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[摘要]設(shè)計合理的知識與能力結(jié)構(gòu)是工程教育改革的重要組成部分，而管理能力素養(yǎng)是對工科專業(yè)人才的時代要求。通過分析燕山大學(xué)工科專業(yè)“管理科學(xué)基礎(chǔ)”課程教學(xué)中存在的主要問題，對該課程的教學(xué)改革進行了初步探索。從注重培養(yǎng)學(xué)生基本管理素質(zhì)和就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力的角度出發(fā)，重新確定了課程的教學(xué)內(nèi)容。采用包括案例教學(xué)在內(nèi)的形式多樣的教學(xué)方法，改善了教學(xué)效果，促進了學(xué)生綜合能力的提高。
[關(guān)鍵詞]工程教育；管理科學(xué)基礎(chǔ)；教學(xué)改革；網(wǎng)絡(luò)技術(shù)
工科大學(xué)生應(yīng)具備什么樣的能力或知識結(jié)構(gòu)？這是高等教育領(lǐng)域一直在研究和探討的問題之一。陳輝[1]認為，工科大學(xué)生應(yīng)具有專業(yè)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、數(shù)理化知識、哲學(xué)、藝術(shù)、經(jīng)濟、歷史、社會學(xué)、計算機、外語、管理等知識，而且認為現(xiàn)在的工科大學(xué)生在哲學(xué)、藝術(shù)、經(jīng)濟、歷史、社會學(xué)、計算機、外語、管理等方面知識很弱。仲偉合提出大學(xué)生應(yīng)培養(yǎng)4種能力[2]：實踐能力、創(chuàng)新能力、就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力及自主學(xué)習(xí)能力。
我國在1998年12月公布的“面向21世紀(jì)教育振興行動計劃”中提出要加強對教師和學(xué)生的創(chuàng)業(yè)教育。黨的十八大報告指出，要“著力提高教育質(zhì)量，培養(yǎng)學(xué)生社會責(zé)任感、創(chuàng)新精神、實踐能力，加大創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)支持力度”[3]。劉春英[4]認為創(chuàng)業(yè)知識是為了順利地完成創(chuàng)業(yè)所需要知道的事實型與經(jīng)驗型信息，如企業(yè)運作和市場開發(fā)知識、商業(yè)基礎(chǔ)知識、創(chuàng)業(yè)行業(yè)背景、專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)知識、法律基礎(chǔ)知識和對國家政策和經(jīng)濟形勢的認識等等；劉明[5]基于創(chuàng)業(yè)教育設(shè)計了相應(yīng)的課程體系，該體系不僅包含第一課堂的通識教育、專業(yè)教育和科技人文教育，還包含第二課堂的校外創(chuàng)業(yè)家、企業(yè)家、風(fēng)投人員等為主體的創(chuàng)業(yè)講座、論壇等；張艷瑾[6]提出應(yīng)積極創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程的教學(xué)形式，改變傳統(tǒng)的學(xué)生被動接受式的教師講授模式，建立以學(xué)生為中心的互動教學(xué)模式，提高學(xué)生的參與度。
2005年，CDIO工程教育模式引入中國，在短短十年內(nèi)，對中國工程教育產(chǎn)生了深遠的影響。CDIO代表構(gòu)思（conceive）、設(shè)計（design）、實施（implement）和運行（operate）。CDIO的創(chuàng)新貢獻是通過對工程師工作的分析，把工程師所需具備的知識、能力和素質(zhì)分解整理成為CDIO教學(xué)大綱（CDIO專業(yè)培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)）[7]。
綜合學(xué)者們的研究結(jié)論及CDIO的素質(zhì)要求，工科大學(xué)生的知識結(jié)構(gòu)必須包括“管理知識”。在燕山大學(xué)，“管理科學(xué)基礎(chǔ)”這一課程已開設(shè)了30年，僅2014～2015學(xué)年，就有20個大專業(yè)、64個專業(yè)方向的112個班開設(shè)該課程，這也是列入工科學(xué)生專業(yè)培養(yǎng)方案中的唯一一門管理類課程。為了提高教學(xué)質(zhì)量，適應(yīng)CDIO的要求，對該門課程進行了改革探索。
1傳統(tǒng)課程教學(xué)中存在的問題
1.1課程內(nèi)容不合理
多年來一直將“管理科學(xué)基礎(chǔ)”定位為工科學(xué)生的管理知識掃盲課，因此，在課程內(nèi)容的設(shè)計上包含了從戰(zhàn)略管理、市場營銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理到人力資源管理、物流管理、財務(wù)管理等幾乎工商管理專業(yè)所有的主干課程，而且在具體內(nèi)容上也是從職能管理者角度來安排，沒有很好地考慮工科學(xué)生就業(yè)后從事的崗位特點，再加上課程學(xué)時的限制（目前是32學(xué)時，以后將縮短到16學(xué)時）及學(xué)生對該課程的不重視（因為是非專業(yè)課程），造成教師講課無法深入、學(xué)生聽課積極性不高的局面。
1.2教學(xué)方式單一
由于課程內(nèi)容多、學(xué)時少，傳統(tǒng)課程教學(xué)仍是理論講授為主，學(xué)生只是被動地在聽，沒有時間主動地去思考，更難以參與其中。除了課堂教學(xué)外，任課教師在課堂外與學(xué)生沒有溝通渠道，無法將更多的管理資訊與學(xué)生共享。
2課程教學(xué)改革實踐
為了改進本課程的教學(xué)效果，依托燕山大學(xué)教學(xué)改革項目“基于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的管理科學(xué)基礎(chǔ)案例教學(xué)改革”，對該課程進行了改革。
2.1合理確定教學(xué)內(nèi)容
通過對各工科專業(yè)負責(zé)人與學(xué)生的調(diào)查，確定了教學(xué)內(nèi)容調(diào)整的指導(dǎo)原則，即貫徹CDIO與OBE教學(xué)理念，以提高學(xué)生就業(yè)與創(chuàng)業(yè)能力為目標(biāo)，充分考慮工科學(xué)生畢業(yè)后所從事的工作崗位特點，提升學(xué)生的管理能力。刪除了戰(zhàn)略管理、物流管理，增加了企業(yè)創(chuàng)建、管理學(xué)基礎(chǔ)知識、項目管理與工程經(jīng)濟，在人力資源管理部分側(cè)重講解非人力資源經(jīng)理所做的工作，在市場營銷中增加工業(yè)品營銷的內(nèi)容。調(diào)整后的課程內(nèi)容及要達到的培養(yǎng)目標(biāo)如表1所示。
表1管理科學(xué)基礎(chǔ)課程內(nèi)容及培養(yǎng)目標(biāo)
序號章名具體包含的內(nèi)容培養(yǎng)目標(biāo)1企業(yè)與創(chuàng)業(yè)概論企業(yè)與企業(yè)家精神，企業(yè)類型，商業(yè)倫理與社會責(zé)任，公司治理，企業(yè)創(chuàng)立過程使學(xué)生思考一個優(yōu)秀企業(yè)家應(yīng)具有的精神，清楚經(jīng)營一個企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任，了解創(chuàng)辦一個企業(yè)的程序2管理基本原理決策的過程與方法，計劃的制定過程，組織管理，領(lǐng)導(dǎo)方式，激勵方法，有效控制培養(yǎng)學(xué)生的基本管理素養(yǎng)，即作為一個管理者如何為自己所帶領(lǐng)的團隊確定目標(biāo)，如何調(diào)動團隊成員的積極性，如何保證目標(biāo)的實現(xiàn)3人力資源管理工作分析，人力資源招聘，績效考核，培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬管理一方面，使學(xué)生清楚在未來職場中作為一個非人力資源管理者在工作分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、培訓(xùn)、薪酬管理中的職責(zé)。另一方面，使學(xué)生掌握一些作為求職者的面試技巧4生產(chǎn)運作管理新產(chǎn)品開發(fā)的組織管理，生產(chǎn)計劃管理，現(xiàn)場管理使學(xué)生掌握作為一個技術(shù)經(jīng)理如何組織新產(chǎn)品開發(fā)，熟悉企業(yè)日常的生產(chǎn)計劃編制、現(xiàn)場管理的方法5企業(yè)營銷管理宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境分析的方法，市場細分及目標(biāo)市場確定，市場營銷組合策略使學(xué)生掌握環(huán)境分析的方法，清楚未來創(chuàng)業(yè)時適宜進入的行業(yè)，掌握工業(yè)品營銷的特點及工業(yè)品營銷的各種策略6項目管理與工程經(jīng)濟項目的特點，項目管理的內(nèi)容與方法，籌資決策，項目投資決策，項目的技術(shù)經(jīng)濟評價使學(xué)生掌握項目的進度控制方法，掌握不同籌資方式的特點，掌握項目的技術(shù)經(jīng)濟評價方法
【摘要】信息技術(shù)的發(fā)展給管理科學(xué)與工程學(xué)科帶來了挑戰(zhàn)與機遇，如何將相關(guān)專業(yè)進行融合已成為學(xué)科發(fā)展面臨的一個重要問題。本文在分析現(xiàn)有學(xué)科課題體系與培養(yǎng)計劃的基礎(chǔ)上，提出了以ERP為主線的管理科學(xué)與工程學(xué)科多專業(yè)融合路線圖，并以安徽工業(yè)大學(xué)管理科學(xué)與工程學(xué)院為例進行了闡述。
【關(guān)鍵詞】管理科學(xué)與工程 專業(yè)融合 路徑 安徽工業(yè)大學(xué)
目前學(xué)術(shù)界和理論界關(guān)于管理科學(xué)與工程學(xué)科體系及建設(shè)方面的研究主要集中在：概念界定及其體系研究；熱點問題及發(fā)展趨勢分析；定位、人才培養(yǎng)模式及課程體系設(shè)置；交叉特征、創(chuàng)新軌跡及演化分析研究等，并取得了一些重要進展和科研成果。然而，成果大多集中于課程建設(shè)與課程體系的設(shè)計，缺乏如何運用信息技術(shù)對各相關(guān)學(xué)科進行融合以培養(yǎng)創(chuàng)新型、復(fù)合型人才等方面的探討。本文立足于安徽工業(yè)大學(xué)管理科學(xué)與工程學(xué)院各專業(yè)之間互補性強，工管交叉融合的特點，以ERP為主線對學(xué)院的工業(yè)工程，物流工程，信息管理與信息系統(tǒng)三個專業(yè)進行融合，最終實現(xiàn)以信息化為基礎(chǔ)，以專業(yè)技能培養(yǎng)為核心，以相關(guān)學(xué)科為輔助的復(fù)合型人才培養(yǎng)目標(biāo)，并形成規(guī)范的、多學(xué)科融合的培養(yǎng)方案及課程體系，從而改變目前學(xué)生知識面窄、專業(yè)知識單一、缺乏實踐能力的現(xiàn)狀。
一、安徽工業(yè)大學(xué)管理科學(xué)與工程學(xué)院學(xué)科建設(shè)基本情況
安徽工業(yè)大學(xué)管理科學(xué)與工程學(xué)院成立于2004年，是國內(nèi)成立管理科學(xué)與工程學(xué)院較早的院校之一。學(xué)院擁有工業(yè)工程、物流工程和信息管理與信息系統(tǒng)三個本科專業(yè)，以及管理科學(xué)與工程一級學(xué)科碩士點，物流工程和工業(yè)工程兩個專業(yè)碩士點。近年來，學(xué)院以扎實的科學(xué)理論知識為基礎(chǔ)，緊密結(jié)合社會經(jīng)濟發(fā)展的需求，充分利用安徽工業(yè)大學(xué)的綜合資源和良好聲譽，突出學(xué)院在工業(yè)工程、信息管理與信息系統(tǒng)、物流工程等方面的專業(yè)特色，實現(xiàn)了在人才培養(yǎng)質(zhì)量上的創(chuàng)新和突破，培育了能夠滿足安徽及周邊區(qū)域社會經(jīng)濟發(fā)展需求的大批管理科學(xué)與工程類人才。
本文結(jié)合安徽工業(yè)大學(xué)管理科學(xué)與工程學(xué)院目前的專業(yè)設(shè)置情況，繪制了安徽工業(yè)大學(xué)管理科學(xué)與工程學(xué)科體系圖，如右圖1。
二、現(xiàn)有教學(xué)體系及培養(yǎng)計劃中存在的弊端
安徽工業(yè)大學(xué)的管理科學(xué)與工程是一個融合了工業(yè)工程、物流工程和信息管理與信息系統(tǒng)三個專業(yè)的交叉學(xué)科，各學(xué)科專業(yè)知識需要高度融合、知識結(jié)構(gòu)需要符合科學(xué)比例才能培養(yǎng)出有專業(yè)特色的創(chuàng)新人才。但目前三個專業(yè)各自為政，在培養(yǎng)方案設(shè)置、課程體系設(shè)置、師資共享機制等方面還有很大欠缺，影響了學(xué)科專業(yè)建設(shè)水平的提升。在人才培養(yǎng)方案設(shè)置過程中沒有充分考慮學(xué)科間的滲透和融合，導(dǎo)致專業(yè)課程體系封閉，各專業(yè)間存在壁壘；在課程體系設(shè)置中沒有很好把握各學(xué)科專業(yè)知識在交叉學(xué)科專業(yè)知識中所占的比重，沒有形成科學(xué)的知識結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致學(xué)生的知識結(jié)構(gòu)單一，缺乏創(chuàng)新能力和知識更新能力；在師資共享機制方面不健全，學(xué)院按照系別管理師資的方式與專業(yè)要求相沖突，使教師固化在某一個系，阻止了師資有效的流動和調(diào)配，多數(shù)教師知識結(jié)構(gòu)單一，只承擔(dān)一至兩門課程的教學(xué)任務(wù)，無法滿足交叉學(xué)科對人才培養(yǎng)的要求。此外，配套教材、實踐環(huán)節(jié)、學(xué)生培養(yǎng)模式等都存在不同程度的問題。
三、以ERP為主線融合不同專業(yè)的課程體系
企業(yè)資源計劃（Enterprise Resource Planning， ERP），是指對企業(yè)所擁有的人、財、物、信息、時間和空間等資源進行綜合平衡和優(yōu)化管理，協(xié)調(diào)企業(yè)各管理部門，圍繞市場導(dǎo)向開展業(yè)務(wù)活動，提高企業(yè)的核心競爭力，從而取得最好的經(jīng)濟效益。ERP不僅是一個軟件系統(tǒng)，更是將企業(yè)資源進行集成管理的思想。借助于ERP，可將管理科學(xué)與工程學(xué)院目前工業(yè)工程、信息管理與信息系統(tǒng)和物流工程三個專業(yè)的課程體系進行有效融合。
四、結(jié)論
鑒于管理科學(xué)與工程屬于多專業(yè)交叉融合學(xué)科，本文立足于安徽工業(yè)大學(xué)管理科學(xué)與工程學(xué)院的學(xué)科建設(shè)過程中存在諸多問題，通過ERP對各學(xué)科進行有效融合，力圖實現(xiàn)以專業(yè)為核心、以學(xué)科為基礎(chǔ)、以相關(guān)學(xué)科為輔助的復(fù)合型人才培養(yǎng)目標(biāo)，形成規(guī)范的多學(xué)科整合的培養(yǎng)方案及課程體系。并形成寬口徑、厚基礎(chǔ)、重應(yīng)用的“通識+專才”的人才培養(yǎng)模式，使畢業(yè)生不僅精通本專業(yè)方向，掌握現(xiàn)代管理科學(xué)與工程的理論手段和方法，同時能夠進行多學(xué)科交叉融合，注重學(xué)生綜合素質(zhì)與能力的培養(yǎng)，通識工業(yè)工程，物流工程，信息管理與信息系統(tǒng)三個專業(yè)知識技術(shù)，能在所從事領(lǐng)域?qū)⒏鲗I(yè)知識融會使用。
參考文獻：
[1]國家教育部高等教育司.普通高等學(xué)校本科專業(yè)目錄和專業(yè)簡介[M]. 北京： 高等教育出版社， 1998.
隨著醫(yī)學(xué)的發(fā)展，實驗室管理也是近幾年來檢驗界討論的熱門話題，無論是執(zhí)行《醫(yī)學(xué)實驗室質(zhì)量和能力的專用要求》（ISO 15189、GB/T 22576）還是《醫(yī)療機構(gòu)臨床實驗室管理辦法》，共同的目標(biāo)是在醫(yī)學(xué)實驗室全面實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、國際化的質(zhì)量管理[1]。這標(biāo)志著中國檢驗醫(yī)學(xué)的歷史又翻開了新的一頁，檢驗醫(yī)學(xué)又向前邁進了一步?，F(xiàn)在越來越多的醫(yī)院通過了ISO 15189實驗室認可，但是對于基層醫(yī)院實驗室無論從硬件和軟件要達到如此要求顯得有些困難[2]。筆者以為，檢驗?zāi)康氖窃诒ＷC工作人員安全的前提下為臨床或患者提供及時、準(zhǔn)確、科學(xué)的報告。醫(yī)院核心制度是從病人入院到出院的全程管理，同樣檢驗核心制度是從采集標(biāo)本到發(fā)出報告的全程管理。對于基層醫(yī)院的實驗室雖達不到ISO 15189實驗室認可的要求，至少應(yīng)建立并執(zhí)行基本的檢驗核心制度，達到“寫我所做的，做我所寫的”。
1生物安全制度
生物安全制度的執(zhí)行可以保證工作人員的安全，實驗室應(yīng)對進入工作崗位的每一名工作人員進行生物工程安全培訓(xùn)，內(nèi)容包括個人防護、消毒管理、廢物處理、職業(yè)暴露緊急處理方案等，并簽訂實驗室工作自愿書，定期對在崗人員進行強化訓(xùn)練。
2標(biāo)本管理制度
檢驗科的工作主體就是每一個標(biāo)本，所以一個合格的標(biāo)本是整個檢驗工作的前提。一個不合格的標(biāo)本，即使再準(zhǔn)確的儀器、技術(shù)再高的檢驗人員也不可能得到一個準(zhǔn)確的結(jié)果。所以對臨床采集標(biāo)本的培訓(xùn)、標(biāo)本驗收、標(biāo)本分離、保存等顯得尤為重要，因為標(biāo)本是一個好的檢驗產(chǎn)品的"原材料"。
3質(zhì)量管理制度
質(zhì)量是檢驗的生命，從每一個檢驗系統(tǒng)的校準(zhǔn)到每一個檢驗項目的室內(nèi)質(zhì)控，都要進行科學(xué)、認真的完成，而不是流于形式，應(yīng)付檢查。一個準(zhǔn)確的檢驗系統(tǒng)是一個準(zhǔn)確檢驗結(jié)果的必備條件。
4危急報告制度
每個醫(yī)院都有自己的檢驗危急報告項目和報告范圍。在檢驗工作中不可避免的發(fā)現(xiàn)一些危急病人生命的檢驗指標(biāo)，每一個檢驗工作者都應(yīng)有一種"以患者為中心"的服務(wù)意識，隨時報告檢驗過程中發(fā)現(xiàn)的危急值，保證臨床治療。
5與臨床溝通制度
檢驗質(zhì)量的反饋，需要臨床醫(yī)生的配合與溝通。檢驗科每天要發(fā)出許多項目的報告單，發(fā)生誤差的概率再小也在所難免，報告發(fā)出后，結(jié)果是否與臨床相符，只能通過臨床醫(yī)生的反饋才能知道，如果醫(yī)生發(fā)現(xiàn)某項檢測結(jié)果與臨床相差太遠，可通知檢驗科進行復(fù)查，并給予復(fù)查證實后的可靠結(jié)果。如有錯誤，立即糾正。如復(fù)查結(jié)果仍與原結(jié)果一樣，與臨床預(yù)期相差太大，可能是病情又有新的變化，這一反饋機制必須要由臨床醫(yī)師及時與檢驗科配合、溝通，才能保證臨床診斷的效果。為此檢驗人員應(yīng)從循證醫(yī)學(xué)的角度出發(fā)與臨床醫(yī)師多溝通交流，臨床醫(yī)師也應(yīng)擴大自己的知識面，以后檢驗醫(yī)學(xué)的發(fā)展方向是檢驗人員不僅要會檢測技術(shù)，還要會分析結(jié)果，對臨床或病人要提供咨詢服務(wù)。
6報告管理制度
檢驗報告應(yīng)該遵循《病歷書寫基本規(guī)范（試行）》的要求，做到完整、準(zhǔn)確、及時。切忌涂改、偽造檢驗報告。對于報告復(fù)核過程中，需要修改的地方，不能涂抹，而應(yīng)該將錯誤的內(nèi)容用橫線刪除，保留字跡清晰可辨，再將正確的內(nèi)容書寫在旁邊。內(nèi)容上，檢驗報告的描述應(yīng)該力求科學(xué)、客觀、嚴(yán)謹，最好注明"僅對所檢測的標(biāo)本負責(zé)"。對于所檢測的結(jié)果都要逐一認真核對、登記，以便在報告單發(fā)生丟失時，能及時給予補報。
檢驗科在實驗室管理上有其特殊性、獨立性和專業(yè)性，在激烈的社會競爭中，不管實驗室大小，只有靠規(guī)范化的實驗室管理、制度的落實，依靠優(yōu)秀的檢驗質(zhì)量和忠誠的熱情服務(wù)，才能立于不敗之地，提倡"人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我快"的現(xiàn)代化管理模式。只有樹立以病人為中心、以質(zhì)量為先導(dǎo)的思想認識，正確處理質(zhì)量、速度和經(jīng)濟三者之間的關(guān)系，才可能將臨床檢驗質(zhì)量保證工作落到實處。
摘要：本文主要分為三大部分內(nèi)容：管理科學(xué)的基本概念、管理科學(xué)學(xué)科的結(jié)構(gòu)以及管理科學(xué)的發(fā)展重點范圍分析，通過對三部分內(nèi)容的重點闡述，明確指出管理科學(xué)學(xué)科發(fā)展的終極目的是為了社會的發(fā)展而服務(wù)的。
關(guān)鍵字：管理科學(xué) 結(jié)構(gòu) 發(fā)展
1管理科學(xué)的基本概念
管理科學(xué)，指的是對人類的各項社會以及各領(lǐng)域的管理活動的規(guī)律以及方法進行組織、控制甚至協(xié)調(diào)的綜合性科學(xué)。真正意義上來說，管理科學(xué)并不只是一門學(xué)科，更是現(xiàn)代軟科學(xué)或者交叉科學(xué)當(dāng)中的學(xué)科群，是各種管理學(xué)科的總稱。
管理，其實是一項相對復(fù)雜的社會現(xiàn)象，它是人類對自身和社會活動進行有目的的組織、
控制和調(diào)節(jié)的行為與過程。
2管理科學(xué)的學(xué)科結(jié)構(gòu)
對于管理科學(xué)的學(xué)科結(jié)構(gòu)的劃分，不同的依據(jù)，就會有不同的劃分方法。國家自然科學(xué)基金委員會撰寫的《管理科學(xué)學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)研報告》，就將管理科學(xué)的學(xué)科結(jié)構(gòu)劃分為三大類別，分別是：基礎(chǔ)理論性學(xué)科、技術(shù)方法性學(xué)科以及實際應(yīng)用性學(xué)科；而將管理科學(xué)產(chǎn)生以及發(fā)展的過程作為劃分依據(jù)的話，管理科學(xué)又可以被劃分為三大基礎(chǔ)和三大層次，分別又是：以數(shù)學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)為基礎(chǔ)，以管理基礎(chǔ)、智能管理和戰(zhàn)略管理為層次。數(shù)學(xué)是管理科學(xué)當(dāng)中數(shù)量分析方法的基礎(chǔ)，最為經(jīng)常性使用的是統(tǒng)計學(xué)、組合數(shù)學(xué)、數(shù)學(xué)規(guī)劃、隨機過程、模糊數(shù)學(xué)等等；經(jīng)濟學(xué)是管理科學(xué)體系當(dāng)中各種各樣決策的出發(fā)點和目的所在，最為經(jīng)常性利用到的則是：理論經(jīng)濟學(xué)，主要包含微觀經(jīng)濟學(xué)和宏觀經(jīng)濟學(xué)，應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)以及計量經(jīng)濟學(xué)等等；心理學(xué)則是用于研究人人們的心理活動以及行為表現(xiàn)的科學(xué)，在管理科學(xué)體系當(dāng)中，主要是用來研究人際關(guān)系并且調(diào)動人們的積極性的主要依據(jù)，最為經(jīng)常性使用的有工業(yè)心理學(xué)、社會心理學(xué)和認知心理學(xué)等等；對于三大層次而言，管理基礎(chǔ)是管理科學(xué)體系當(dāng)中，相對而言具有一定的共性的基礎(chǔ)性理論以及基本性的技術(shù)，主要囊括了管理數(shù)學(xué)、管理經(jīng)濟學(xué)、管理心理學(xué)、管理會計學(xué)、管理組織學(xué)以及管理史等等學(xué)科；職能管理則是把管理基礎(chǔ)和特定的管理職能進行了完美的結(jié)合，像計劃管理、財務(wù)管理、人事管理、生產(chǎn)管理、營銷管理以及公共行政管理等等都是很好的證明；戰(zhàn)略管理，指的是戰(zhàn)略的制定以及相應(yīng)的實施，一方面，它以管理基礎(chǔ)和職能管理作為根本性的基礎(chǔ)，另一方面，它還包含政治學(xué)、法學(xué)和社會學(xué)等各個方面的知識。
3管理科學(xué)的發(fā)展重點范圍分析
就現(xiàn)在整個管理科學(xué)發(fā)展的大方向上來看，最為顯著的特征就是：傳統(tǒng)性質(zhì)上以運籌學(xué)為代表的定量性質(zhì)的管理科學(xué)和信息技術(shù)以及行為科學(xué)進行了一定程度上的結(jié)合；利用相對而言復(fù)雜、科學(xué)的方法對組織內(nèi)部的各組元之間的相互作用、組織與環(huán)境之間的相互作用，尋找組織發(fā)展以及進化的動因和規(guī)律，從而使管理組織更加適應(yīng)社會、經(jīng)濟的迅速發(fā)展，從而取得一定程度上的績效。由此可見管理科學(xué)就管理基礎(chǔ)和方法上的發(fā)展重點范圍是：
不確定型決策理論和方法方面：隨著社會科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，人類在決策的過程當(dāng)中，面臨的誘惑越來越多，從而導(dǎo)致決策中的不確定性因素也越來越多，這也就意味著伴隨著決策而生的風(fēng)險性也越來越高。就不確定型的決策問題而言，人類更多的還是依靠現(xiàn)行狀況下所掌握的客觀事實以及經(jīng)驗來進行決策，其中也不乏存在依據(jù)主觀的判斷力甚至是主觀性推理進行的。由此可見，發(fā)展數(shù)據(jù)挖掘以及知識挖掘等技術(shù)，不斷地對決策支持系統(tǒng)以及知識管理系統(tǒng)進行設(shè)計更新和技術(shù)性實施的重要性，與此同時，也需要進一步注重對于人類的判斷以及推理過程的研究，做到啟發(fā)式的學(xué)習(xí)，以達到自主性學(xué)習(xí)的終極效果。這一過程中，對于非理性因素以及非制度性因素對于決策者的決策行為的影響的研究尤為重要。
群決策理論和方法方面：由于有些決策所帶來的影響，在時間和空間上會帶有一定的延展性，所以，使得群決策不僅需要依靠一定程度上具有不同的知識甚至經(jīng)驗的人類組合形成相應(yīng)的群體來進行輔助性決策，而且需要和與決策影響可能會產(chǎn)生關(guān)聯(lián)的，參與到?jīng)Q策，這就要求有發(fā)展性兩類群決策理論進行支持：協(xié)同決策：參與決策的決策者們的目標(biāo)一致，個體與個體之間不存在實質(zhì)性的利益沖突，只是由于個體間的知識以及經(jīng)驗的差異而產(chǎn)生不同的意見，通過一定程度上的交流就可以逐步求同存異，從而達到最優(yōu)決策；這就對如何把分散性的意見集中起來的研究產(chǎn)生了一定的要求，目的是為了達到集體的最優(yōu)的決策。妥協(xié)決策：參與決策的決策者的目標(biāo)并不一致，并且個體與個體之間還存在著一定程度上的利益沖突，這個時候更多的是希望得到每一個參與決策的個體都能夠接受的決策。這就對如何運用合作對策理論找出妥協(xié)點的研究產(chǎn)生了一定的要求。在整個的群決策過程當(dāng)中，還應(yīng)該要考慮每一決策參與者之間信息不對稱因素的影響，以及各自在決策群體中的個體行為，從而有效防止權(quán)威效應(yīng)以及從眾心理造成的最優(yōu)決策點的漂移。
定性與定量分析結(jié)合方面：在決策過程當(dāng)中，為了得到相對滿意的決策結(jié)果，一方面，需要依據(jù)運籌學(xué)等一系列的定量分析方法，另一方面，也需要兼顧信息以及人的行為等定性的變量因素的影響。
宏觀性質(zhì)與微觀行為方面：由于復(fù)雜科學(xué)對于傳統(tǒng)性質(zhì)的經(jīng)濟學(xué)理論提出的挑戰(zhàn)，使得經(jīng)濟不再是市場穩(wěn)定、供求均衡導(dǎo)致的結(jié)果，而是由各個相互作用的個體在不穩(wěn)定的狀況下不斷調(diào)整得到的全新的關(guān)系：每一個體根據(jù)自身對于未來的預(yù)測以及除本身以外的個體的反應(yīng)采取一定的行為措施，從而不斷地進行學(xué)習(xí)和適應(yīng)，從而最終導(dǎo)致了新的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和模式的出現(xiàn)，使得經(jīng)濟的機構(gòu)、行為以及技術(shù)得到不斷地更新和重組。
其實，企業(yè)是市場經(jīng)濟的細胞和基礎(chǔ)，企業(yè)與企業(yè)之間通過相互的影響，從而產(chǎn)生一定的組織作用才是經(jīng)濟發(fā)展的最根本性質(zhì)的推動力。企業(yè)管理一直是西方管理科學(xué)研究的大方向。由于我們國家正處于傳統(tǒng)性質(zhì)的計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟的過程當(dāng)中，國有企業(yè)的改革和發(fā)展成為重中之重。從管理科學(xué)的角度來講，實現(xiàn)股權(quán)多元化的過程，其實就是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高企業(yè)管理水平的過程。
企業(yè)管理重點的制定和實施方面：管理，作為現(xiàn)代企業(yè)管理金字塔的最高層以及首要任務(wù)，就現(xiàn)代企業(yè)的管理模式而言，它有管理戰(zhàn)略的制定和實施兩方面的內(nèi)容。在企業(yè)制定管理戰(zhàn)略的時候，首先要確定的是企業(yè)管理的目標(biāo)，其次，需要對企業(yè)管理的環(huán)境和資源進行分析。而在管理的實施過程當(dāng)中，則需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀趨勢的變化情況，適時適量地對管理戰(zhàn)略進行微型調(diào)整。
企業(yè)管理組織的重建和結(jié)構(gòu)調(diào)整方面：企業(yè)管理組織的重建，指的是對企業(yè)的整體流程、組織結(jié)構(gòu)、管理系統(tǒng)等大方向進行根本性質(zhì)上的重新建設(shè)。就管理科學(xué)的角度來說，就是對企業(yè)的管理系統(tǒng)重新進行綜合性質(zhì)的集成化，從而達到企業(yè)系統(tǒng)的整體優(yōu)化。以現(xiàn)代組織管理理論為依據(jù)，組織結(jié)構(gòu)并不僅僅是依據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個人威信形成的，這其中組織文化因素的影響、企業(yè)內(nèi)部個體成員之間權(quán)力分配的相互影響是不容忽視的，這些影響力的綜合，才最終導(dǎo)致了最終結(jié)果的妥協(xié)。其實，企業(yè)的管理組織結(jié)構(gòu)在整體的企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中，是會隨著社會、經(jīng)濟的發(fā)展以及企業(yè)管理理念的更新而不斷進步的。無論是一個企業(yè)還是一個組織，在相對而言瞬息萬變的社會大環(huán)境下，要想得到生存和發(fā)展，就必須要不斷的對外部的、準(zhǔn)確的、及時性信息進行整合，加以決策，從而迅速做出反應(yīng)，對企業(yè)的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，從而是自身企業(yè)能夠適應(yīng)社會大環(huán)境的變遷。
管理上的求同存異方面：企業(yè)發(fā)展的競爭，追溯根源其實就是企業(yè)管理的競爭。隨著科學(xué)技術(shù)的日益進步，企業(yè)開始認識到單純、過度的強調(diào)競爭的企業(yè)管理思維的定式化缺陷，為了企業(yè)管理方面的不斷創(chuàng)新以及長遠發(fā)展，企業(yè)開始了管理上的求同存異之路——實現(xiàn)管理上的戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系。
公共管理的產(chǎn)生相對而言，微秒至極。它是在西方國家，管理科學(xué)被利用于政府管理后的產(chǎn)物，它近似于行政管理，但又高于行政管理，范圍更是遠遠超過行政管理。管理科學(xué)和政治科學(xué)的完美結(jié)合又導(dǎo)致了政策科學(xué)的孕育和發(fā)展，它主要是用通過管理科學(xué)作為方法，改善整體的政策的制定的體制以及相應(yīng)的過程。就我們國家而言，一般情況之下都是把宏觀管理和政策研究放入軟科學(xué)的范圍之內(nèi)，而在國內(nèi)外研究存在一定程度上的差異的情況之下，就軟科學(xué)的定義方面，仍然沒有辦法能夠達成共識，有學(xué)者曾經(jīng)提出過這樣的一種說法：軟科學(xué)，它作為一門新興的、綜合性質(zhì)的學(xué)科，最主要的研究對象包括了復(fù)雜型的社會、經(jīng)濟、技術(shù)、科技，同時也包括了組織、計劃、控制、協(xié)調(diào)、交流等等許許多多的方面的問題，然而它的主要目的則是為了給各種各樣的不同類型甚至是不同的層次的、不同性質(zhì)的決策提供一定的科學(xué)的依據(jù)。由此可見，軟科學(xué)研究對象的復(fù)雜性、研究方法的綜合性。綜上所述，對于軟科學(xué)的研究應(yīng)當(dāng)要針對各個決策參與者們所關(guān)心的問題所在，從諸如探討的理論基礎(chǔ)、現(xiàn)有的中外經(jīng)驗、整體設(shè)計的完整性、實施難易程度的分析等方方面面，對各個決策參與者提供一定程度上的支持。
4小結(jié)：
綜上所述，制定管理科學(xué)的發(fā)展的重點范圍的根本目的是從理論和實踐結(jié)合的角度，根本上科學(xué)、有效性的管理我國的社會發(fā)展。通俗而言，就是增加管理系統(tǒng)的有序性。通過對管理科學(xué)學(xué)科的結(jié)構(gòu)以及管理科學(xué)學(xué)科發(fā)展的重點范圍的分析，從而推動我們國家管理科學(xué)的不斷改革以及完善，最終讓我們國家的管理系統(tǒng)以及管理科學(xué)所涉及的各個領(lǐng)域都能夠達到一個全新的、有序的最佳狀態(tài)。
【摘 要】管理科學(xué)與工程一級學(xué)科，是廣西財經(jīng)學(xué)院自治區(qū)級優(yōu)勢特色學(xué)科，碩士學(xué)位授予權(quán)立項建設(shè)學(xué)科，在學(xué)校學(xué)科布局、專業(yè)建設(shè)養(yǎng)方面具有重要作用和意義。在廣西具有該學(xué)科碩士學(xué)位授予權(quán)高校較少背景下，分析了廣西財經(jīng)學(xué)院管理科學(xué)與工程一級學(xué)科發(fā)展現(xiàn)狀、研究地位與學(xué)科發(fā)展契機，最后提出了學(xué)科今后的發(fā)展?jié)摿头较颉?
【關(guān)鍵詞】管理科學(xué)與工程；學(xué)科建設(shè)；發(fā)展?jié)摿?
管理科學(xué)業(yè)務(wù)培養(yǎng)目標(biāo)：本專業(yè)培養(yǎng)具備必要的數(shù)學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、計算機應(yīng)用基礎(chǔ)，具有扎實的管理學(xué)科的基本理論和基本知識，具備用先進的管理思想、方法、組織和技術(shù)以及數(shù)學(xué)和計算機模型對運營管理、組織管理和技術(shù)管理中的問題進行分析、決策和組織實施的高級專門人才。
業(yè)務(wù)培養(yǎng)要求：本專業(yè)主要學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)、計算機、經(jīng)濟學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、運籌學(xué)、生產(chǎn)與運營管理、市場營銷、會計學(xué)、財務(wù)學(xué)、國際金融與貿(mào)易等管理基礎(chǔ)學(xué)科的基本理論和基本知識，具有定量分析、決策、管理溝通和組織實施的能力以及計算機應(yīng)用的能力，熟練掌握英語。
畢業(yè)生應(yīng)獲得以下幾方面的知識和能力：①掌握管理學(xué)科的基本理論、基本知識和方法；②具有定量分析和計算機應(yīng)用的基本能力；③具有基本的管理溝通、協(xié)同合作和組織實施的工作能力；④熟悉有關(guān)管理的方針政策和法規(guī)；⑤了解管理科學(xué)的應(yīng)用前景；⑥掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有初步的科學(xué)研究和實際工作能力。
一、國內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀
從國外的研究情況來看，運籌與管理、信息技術(shù)與管理、管理對策理論與模型、知識管理是國內(nèi)外共同研究的主要內(nèi)容，持續(xù)的研究熱點將集中在這些領(lǐng)域；決策理論與技術(shù)、供應(yīng)鏈管理是當(dāng)前國外主要的研究內(nèi)容，可以預(yù)見，受國外的影響，國內(nèi)未來3-5年內(nèi)在這方面的成果將大量出現(xiàn)；風(fēng)險管理、預(yù)測理論與技術(shù)、管理心理與行為理論、管理科學(xué)思想與管理理論在國內(nèi)有較強的應(yīng)用背景，是國內(nèi)研究的熱點。當(dāng)前，國內(nèi)院校建設(shè)管理科學(xué)與工程科學(xué)有兩個顯著特點：
（1）重點綜合類大學(xué)的管理科學(xué)與工程學(xué)科和財經(jīng)類大學(xué)的管理科學(xué)與工程學(xué)科的發(fā)展，都注重與其他學(xué)科的交叉滲透及理論應(yīng)用；
（2）重點綜合類大學(xué)的管理科學(xué)與工程學(xué)科偏工程應(yīng)用，更重視本學(xué)科的基礎(chǔ)理論和方法的研究，并以此為發(fā)展重點方向；財經(jīng)類大學(xué)的管理科學(xué)與工程學(xué)科偏財經(jīng)應(yīng)用，更重視本學(xué)科方法在財經(jīng)領(lǐng)域的應(yīng)用研究。
二、目前學(xué)科在國內(nèi)同類學(xué)科中的地位
廣西財經(jīng)學(xué)院管理科學(xué)與工程一級學(xué)科2011年被評為自治區(qū)級優(yōu)勢特色重點學(xué)科；在國內(nèi)、區(qū)內(nèi)同學(xué)科中，本學(xué)科的優(yōu)勢集中體現(xiàn)在理論應(yīng)用的領(lǐng)域及其應(yīng)用的方法、研究領(lǐng)域和地域相結(jié)合、研究方向獨具特色等方面。學(xué)科針對我區(qū)學(xué)科點在廣西新興、急需研究領(lǐng)域布局的缺失，依托我校經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)的學(xué)科優(yōu)勢，將管理科學(xué)的研究手段與方法應(yīng)用于廣西社會、經(jīng)濟發(fā)展中急需解決的重大科學(xué)問題，實施以產(chǎn)學(xué)研協(xié)同驅(qū)動、項目協(xié)同驅(qū)動、團隊協(xié)同驅(qū)動、成果協(xié)同共享的研究模式開展交叉應(yīng)用性研究，取得了較好的研究成果，其中商貿(mào)物流管理方向研究水平居全區(qū)前列。學(xué)科針對廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)“三基地一中心”、西江經(jīng)濟帶、資源富集區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，依托已建成的中國物流學(xué)會全國首批“產(chǎn)學(xué)研基地”、自治區(qū)政府相關(guān)主管部門、行業(yè)協(xié)會、企業(yè)協(xié)同共建的20余家產(chǎn)學(xué)研基地；已經(jīng)在北部灣經(jīng)濟區(qū)商貿(mào)物流發(fā)展問題、西江經(jīng)濟帶系統(tǒng)性融資問題、基于土地資源生態(tài)安全問題、深化中國—東盟區(qū)域經(jīng)濟合作的貿(mào)易、投資與環(huán)境關(guān)系問題、綜合運用“3S”集成技術(shù)（RS/GIS/GPS）實現(xiàn)物流信息化的問題等領(lǐng)域取得了區(qū)內(nèi)領(lǐng)先的研究成果。
三、學(xué)科發(fā)展的契機
目前，制約廣西發(fā)展的一大瓶頸是缺乏高層次的人才，尤其是缺乏既掌握定量分析工具，又精通經(jīng)濟、管理理論，能夠用定量分析工具深入分析并解決經(jīng)濟管理活動中實際問題的復(fù)合型高級管理人才。在一些新興產(chǎn)業(yè)（如物流業(yè)與信息服務(wù)業(yè)等）中，區(qū)內(nèi)只有少數(shù)高校設(shè)有碩士點，每年培養(yǎng)的人數(shù)十分有限。不能滿足廣西經(jīng)濟社會發(fā)展對于人才的需求。根據(jù)國家發(fā)展戰(zhàn)略和自治區(qū)黨委工作布置，結(jié)合我校應(yīng)用性、地方性的辦學(xué)特色，我校擬建設(shè)的管理科學(xué)與工程學(xué)科下設(shè)置的5個研究方向（商貿(mào)物流管理、資源環(huán)境管理、財經(jīng)智能信息處理、工程造價管理、區(qū)域發(fā)展理論優(yōu)化與方法）充分考慮了廣西的現(xiàn)狀及未來的前進道路，考慮了廣西高層次管理人才的實際需求，考慮了我校的辦學(xué)特色和辦學(xué)定位，是貫徹落實國家和自治區(qū)黨委今后經(jīng)濟建設(shè)的切實舉措。
四、學(xué)科今后的發(fā)展?jié)摿?
管理科學(xué)與工程一級學(xué)科建設(shè)今后的發(fā)展趨勢如下：
一是強調(diào)學(xué)科方向與廣西經(jīng)濟社會建設(shè)實際的相結(jié)合。我校管理科學(xué)與工程學(xué)科所設(shè)置的4個研究方向具有前瞻性和地域性，且都是廣西建設(shè)與發(fā)展中急需的，能夠填補廣西目前在這些方向上科學(xué)研究及人才培養(yǎng)方面的空白。因此，無論是在學(xué)科本身的理論發(fā)展還是在學(xué)科知識的實踐應(yīng)用上，我校的管理科學(xué)與工程學(xué)科都有著廣闊的空間和良好的發(fā)展趨勢。
二是強調(diào)學(xué)科融合和以管理科學(xué)方法論研究為導(dǎo)向的學(xué)科本質(zhì)特征。由工商管理系和計算機與信息管理系聯(lián)合建設(shè)，有工商管理、計算機科學(xué)與技術(shù)等相關(guān)專業(yè)作為支撐，在4個研究方向上都強調(diào)管理科學(xué)的方法論研究，體現(xiàn)學(xué)科的本質(zhì)特征。
三是在學(xué)科發(fā)展中，突出學(xué)科研究的本質(zhì)特征，通過學(xué)科之間的交叉與融合，產(chǎn)生一系列的學(xué)科新增長點，給我校相關(guān)管理學(xué)科領(lǐng)域提供新的有效的研究方法、研究工具與新的管理平臺，提供新的應(yīng)用示范。
五、就業(yè)方向
（1）信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)方向。適應(yīng)在大中型企業(yè)特別是合資類與外向型企業(yè)、金融機構(gòu)、政府機關(guān)、其它社會經(jīng)濟單位的信息管理部門、綜合管理部門、計算中心等相關(guān)部門從事信息管理與信息系統(tǒng)的建設(shè)、運營等管理工作。
（2）電子商務(wù)專業(yè)方向。在大中型企業(yè)特別是合資類與外向型企業(yè)、金融機構(gòu)、政府機關(guān)、其它社會經(jīng)濟單位的信息管理部門、營銷管理部門、物流管理部門、計算機中心等相關(guān)部門從事電子商務(wù)系統(tǒng)的建設(shè)、運營等管理工作。
（3）工程管理專業(yè)方向。工程管理專業(yè)就業(yè)率進入了前20名。工程管理的對象是房屋建筑、道路交通，或者橋梁建設(shè)、船舶建設(shè)。管理的內(nèi)容包括：工程項目管理，如工程項目的投資、進度、質(zhì)量控制及合同管理；房地產(chǎn)經(jīng)營與管理，如，房地產(chǎn)項目的開發(fā)與評估、房地產(chǎn)營銷、房地產(chǎn)投資與融資、房地產(chǎn)估價；投資與造價管理，如，編制招標(biāo)、投標(biāo)文件，評定投標(biāo)書，編制和審核工程項目估算、概算、預(yù)算和決算；國際工程管理，如，國際工程項目招標(biāo)與投標(biāo)、合同管理、投資與融資。
（4）工業(yè)工程專業(yè)方向。培養(yǎng)具備現(xiàn)代工業(yè)工程和系統(tǒng)管理等方面的知識、素質(zhì)和能力，能在工商企業(yè)從事生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)等管理系統(tǒng)的規(guī)劃、設(shè)計、評價和創(chuàng)新工作的高級專門人才。
【摘要】 目的 探究醫(yī)院感染管理科在預(yù)防傳染病監(jiān)控中所發(fā)揮的作用。方法 選取我院從2007年6月到2010年6月腫瘤患者病例80例，隨機分為兩組，就感染科不監(jiān)控和認真監(jiān)控進行回顧性分析。結(jié)果 觀察組治療期間傳染病傳播率明顯低于對照組，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義。
【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院感染科；預(yù)防傳染病監(jiān)控；作用
現(xiàn)階段，我國各大腫瘤專科醫(yī)院出現(xiàn)了注重患者疾病治療而忽視傳染病監(jiān)控的現(xiàn)象，傳染病具有傳播速度快，感染性強等特點，一旦讓傳染病在醫(yī)院傳播開來，后果十分嚴(yán)重［1-2］。我院作為國內(nèi)專業(yè)腫瘤醫(yī)院，針對這一現(xiàn)象，果斷采取措施，加強醫(yī)院感染科在預(yù)防傳染病監(jiān)控功能，取得了顯著效果，具體報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 本組患者80例，男40例，女40例，年齡22-69歲，平均年齡41歲。隨機分為觀察組和對照組各40例，兩組在性別、年齡、病情等一般資料上比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義
1.2 方法 對于觀察組的40例采用感染科監(jiān)控，具體措施如下。
1.2.1 政策管理 ①根據(jù)《傳染病防治法》等相關(guān)法律并與我院實際情況相結(jié)合，制定合理規(guī)范的政策制度，召開會議讓各科室進行學(xué)習(xí)并提出意見，修改后公布要求各科室認真執(zhí)行［3］。②領(lǐng)導(dǎo)要對于制度的貫徹情況進行認真檢查，并采用獎懲辦法，對于執(zhí)行認真的科室進行物質(zhì)獎勵，并要求其他科室進行學(xué)習(xí)，對于執(zhí)行不認真的科室，要對其存在的問題提出批評整改意見，要求其盡快改正。③開展大量活動宣傳教育，來達到讓醫(yī)護人員充分了解進行傳染病預(yù)防工作的必要性。具體措施包括組織專題會議進行預(yù)防傳染病的學(xué)習(xí)，發(fā)放宣傳手冊供醫(yī)護人員學(xué)習(xí)，組織有獎知識問答了解預(yù)防傳染病措施等。④充分利用網(wǎng)絡(luò)強大的交流能力，建立監(jiān)控系統(tǒng)，醫(yī)院派專人進行負責(zé)，對于各科室的預(yù)防工作進行監(jiān)控，一旦發(fā)現(xiàn)異常情況，首先向感染科進行報告，由其及時采取措施進行補救，防止傳染病傳播［4］。
1.2.2 監(jiān)測管理?、俟に嚤O(jiān)測：傳染病患者所使用的醫(yī)藥用品必須符合衛(wèi)生部規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的才能使用，由于傳染病護理要求較高，護理人員必須嚴(yán)格按照制度規(guī)定的護理方法進行護理，避免感染問題的發(fā)生?；颊咂綍r所產(chǎn)生的生活垃圾也要通過專業(yè)化無害方法進行處理，病房要定期進行消毒，防止病菌地滋生［5］。②化學(xué)監(jiān)測：護理人員要定期對于病房的空氣，患者所使用的用品和所產(chǎn)生的垃圾進行標(biāo)本收集，交給專業(yè)人員進行化學(xué)檢驗，對于數(shù)據(jù)認真記錄，發(fā)現(xiàn)異常情況，及時進行報告。③生物監(jiān)測：對于高壓滅菌物品等采用生物方式進行監(jiān)測。
1.2.3 分類管理?、俑鶕?jù)我院傳染病類型進行分類，分為A類、B類、C類、D類并針對不同類型的傳染病采取不同防治和隔離措施，這樣可以更有針對性地進行防治，也有利于傳染病的救治工作地展開。②對于患者的病情傳染性程度同樣進行分類，分為特別嚴(yán)重、嚴(yán)重、一般嚴(yán)重、輕微，對于病情特別嚴(yán)重的患者要及時向衛(wèi)生部門進行報告，同時嚴(yán)格按照制度進行護理救治。
1.3 統(tǒng)計學(xué)分析 采用SPSS13.0統(tǒng)計學(xué)軟件，計數(shù)資料采用X2檢驗
2 結(jié)果
觀察組治療期間傳染病傳播率明顯低于對照組，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義
3 討論
傳染病是由于各種病原體引起的可以相互傳播的一種疾病。同時具有傳播速度快，感染性強等特點，但目前我國絕大多數(shù)腫瘤?？漆t(yī)院卻沒有認識到進行傳染病專門防治的重要性，對于傳染病預(yù)防還存在盲區(qū)，出現(xiàn)了只注重疾病治療而忽視傳染病傳播監(jiān)控工作的局面。一旦讓傳染病在醫(yī)院傳播開來，后果十分嚴(yán)重。我院作為國內(nèi)專業(yè)腫瘤醫(yī)院，針對這一現(xiàn)象，果斷采用了利用醫(yī)院感染科對預(yù)防傳染病監(jiān)控的方法，效果顯著，取得了以下作用：①管理作用：由于以前職責(zé)分工不明確，對于預(yù)防傳染病的工作基本上處于停滯狀態(tài)。現(xiàn)在有專門的感染科部門進行負責(zé)，并將預(yù)防傳染病作為一項專門工作來抓，管理工作明顯變得積極主動，預(yù)防工作井然有序，同時使預(yù)防傳染病的連續(xù)性也有了較大幅度地提高。②指導(dǎo)作用：感染科可以根據(jù)預(yù)防制度積極制定措施，對于各科室存在的預(yù)防問題提出批評整改建議，同時對于各科室提出的預(yù)防上的難題進行分析，制定措施解決問題。對于各科室預(yù)防工作定期進行檢查［6］。③監(jiān)督作用：感染科在檢查的過程中，實行獎懲制度，對于優(yōu)秀預(yù)防的科室進行物質(zhì)獎勵，極大調(diào)動各科室進行預(yù)防工作的積極性。④促進作用：設(shè)立專門科室進行管理解決了以前權(quán)責(zé)不明的問題，有力地促進了預(yù)防工作地開展。我院同時采用了政策管理、檢測管理、分類管理的管理方式來配合感染科進行預(yù)防傳染病工作的開展，取得了令人滿意的成績，受到了已經(jīng)成功治愈的感染病患者的一致好評，也為其他腫瘤專科醫(yī)院樹立了良好的榜樣，有利于預(yù)防和控制傳染病傳播工作展開。
[摘要]近年來隨著醫(yī)保政策的落實、辦理慢病、工傷評殘辦理病退、保險理賠以及病人法律意識的不斷提高，醫(yī)療糾紛等等因素使病案的借閱，調(diào)用問題上升到新的高度；傳統(tǒng)的借閱病案、糾紛病案和工作量統(tǒng)計手工登記計算的模式已難以應(yīng)付病案使用迅速發(fā)展的現(xiàn)狀，我院病案管理科于2010年將Excel電子表格應(yīng)用于病案庫，工作中既節(jié)省了安裝病案借閱管理子系統(tǒng)或病案示蹤系統(tǒng)的成本又大大提高了工作效率與工作質(zhì)量，取得了良好的效果。
[關(guān)鍵詞]Excel電子表格；病案管理
病案借閱管理是病案管理工作的重要環(huán)節(jié)，是為臨床、教學(xué)、科研、患者、醫(yī)療付費、保險機構(gòu)、預(yù)防保健，司法部門等提供服務(wù)的一個窗口，而病案管理的目的是為了更好地使用病案，發(fā)揮病案的有效價值，做好病案借閱工作，是病案管理諸多環(huán)節(jié)中極為重要的一環(huán)。近年來隨著病案使用率的迅速提高，給病案借閱管理工作提出了更高的要求；如何做好病案借閱管理工作，既管好病案又充分利用病案資源，對病案管理工作人員也提出了更高的要求。而傳統(tǒng)的借閱病案手工登記的模式已難以應(yīng)付病案使用迅速發(fā)展的現(xiàn)狀，我院病案管理科利用現(xiàn)有資源于2010年將Excel電子表格應(yīng)用在病案庫，現(xiàn)將我們的一些具體做法匯報如下。
1Excel電子表格在借閱病案中的應(yīng)用：
1.1.首先在Excel電子表格中輸入以下項目，內(nèi)容有住院號，患者姓名，借閱日期，借閱科室，借閱者，借閱天數(shù)和備注信息；備注信息用于輸入借閱者的聯(lián)系方式（科室電話和手機號）。借閱者憑有病案管理科主任簽名的借條借閱病案，借條上詳細記錄著被借閱病案的住院號、患者姓名、借閱科室、借閱人姓名、借閱天數(shù)、科室電話和手機號碼。病案庫工作人員在借出病案后及時將以上信息輸入已經(jīng)制作好的Excel電子表格中并保存。一旦有病案在病案架上無法找到，先在病案管理系統(tǒng)中查此病案是否已經(jīng)入庫，入果已經(jīng)入庫則再打開借閱病案的Excel電子表格中，先選定所有的內(nèi)容后點擊“數(shù)據(jù)”“篩查”“自動篩選”命令，在單擊住院號右側(cè)的下三角按鈕，在彈出的下拉列表框中選擇“自定義”，在彈出的“自定義自動篩選方式”的對話框中輸入需查詢的住院號就可迅速查到該病案的去向，并可以通過備注信息中的聯(lián)系方式馬上聯(lián)系到借閱人。如果病案未被人借閱，這就說明可能是放錯位置了，則需在病案架上查找。如果病案被歸還則需及時在借閱病案Excel電子表格中刪除借閱記錄，并在借條上記錄歸還日期及收案人簽名。每天查閱借閱病案Excel電子表格的記錄，發(fā)現(xiàn)到期未還的病案立刻根據(jù)備注信息上的聯(lián)系方式打電話催促借閱者及時歸還病案，利用Excel電子表格處理病案，使得一切更加方便。
2Excel電子表格在糾紛病案管理中的應(yīng)用：
2.1.自2002年9月1日《醫(yī)療事故處理條例》實行以來，隨著人們法律意識的不斷提高，醫(yī)療糾紛也越來越多，同時也給病案管理科如何管理好糾紛病案提出了新的難題。以往傳統(tǒng)的糾紛病案管理模式是將糾紛病案按照年限的先后順序排列鎖到糾紛柜中，隨者時間的推移，糾紛病案也越積越多，當(dāng)社會工作部的人員要來借閱糾紛病案時查找糾紛病案需要很多時間。經(jīng)常是一個醫(yī)療糾紛就有幾個年份的病案并存放在不同的糾紛柜里，查找很困難。為了提高工作效率我們首先對所有的糾紛病案進行歸納和整理，根據(jù)年份和住院號將糾紛病案依次存放在不同的糾紛柜中，與以往不同的是將同一患者的所有病案存放在同一個糾紛柜里，并將每一個糾紛柜編號。將現(xiàn)有所有糾紛病案信息錄入到借閱病案/糾紛病案Excel電子表格中，其中借閱日期，借閱科室和借閱人等欄目空著，而在備注信息欄內(nèi)錄入糾紛病案所存放糾紛柜的號碼。其次通過借條和社會工作部借閱病案登記本將所有以前借走未還的糾紛病案，錄入到借閱病案/糾紛病案Excel電子表格中。
3Excel電子表格在病案庫病案供應(yīng)工作中的應(yīng)用
3.1.病案供應(yīng)在病案管理中是一項很重要的工作，在病案為醫(yī)療、教學(xué)、科研服務(wù)的過程中，是一個不可缺少的環(huán)節(jié)。病案的供應(yīng)體現(xiàn)著病案的科學(xué)管理和病案工作人員辛勤勞動的成果，也是檢驗病案管理好壞的一個依據(jù)1。傳統(tǒng)的病案供應(yīng)工作模式是一接到調(diào)案單就開始調(diào)病案，由于大多數(shù)調(diào)案單的病案號都沒有排序，而手工排序難度大且不準(zhǔn)確，所以大量時間都用于來回搖密集架，既費時又費力。我們可以利用電子表格來處理，先將所有住院號縱向輸入Excel電子表格，按“升序”按鈕進行排序，將排序后的住院號打印出來再開始調(diào)病案。以快、準(zhǔn)、好為準(zhǔn)則，確保病案供應(yīng)工作的迅速完成。
4Excel電子表格在病案庫工作量統(tǒng)計匯總中的應(yīng)用
4.1.病案庫的工作很繁瑣，每天除了大量的出院病案需要上架，還要為臨床、教學(xué)、科研等部門提供借閱、調(diào)閱和復(fù)印封存病案的服務(wù)，在服務(wù)的同時也要做好工作量的統(tǒng)計工作。傳統(tǒng)的病案庫工作量統(tǒng)計是在工作量登記本上記錄每一天的工作，到每月的月底用計算器算出每個月的工作量，到年底算出一年的工作量。到了每個月的月底或每年的年底，就得專門有人抽出時間負責(zé)統(tǒng)計月工作總量或年工作總量，既費時又費力，且無法保證完全準(zhǔn)確。運用Excel電子表格制作報表、輸入數(shù)據(jù)，方便地制作了月報、年報及動態(tài)分析圖，成功地解決了日常數(shù)據(jù)處理的繁瑣問題。使病案庫工作量的統(tǒng)計信息匯總及分析圖文并茂，便于領(lǐng)導(dǎo)了解醫(yī)院病案借閱、調(diào)閱、復(fù)印及醫(yī)療糾紛等動態(tài)信息，便于進行宏觀決策。
5結(jié)論
隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，許多傳統(tǒng)的病案管理方法已被現(xiàn)代技術(shù)取代，而無論安裝病案借閱管理子系統(tǒng)軟件還是病案示蹤系統(tǒng)都需要醫(yī)院投入一定的資金。我們在工作實踐中通過不斷總結(jié)經(jīng)驗，充分利用現(xiàn)有的資源，于2010年將Excel電子表格應(yīng)用于病案庫借閱病案管理、糾紛病案管理、病案供應(yīng)工作和工作量統(tǒng)計匯總，在一年多的應(yīng)用實踐中取得良好的效果，既節(jié)省了安裝系統(tǒng)軟件的費用又大大提高了工作效率與工作質(zhì)量。
【摘要】現(xiàn)代化的醫(yī)院要有現(xiàn)代化的醫(yī)療設(shè)備,要充分發(fā)揮這些設(shè)備的綜合效益,必須有一支高水平的管理技術(shù)隊伍。醫(yī)療設(shè)備管理科的性質(zhì)是具備管理與技術(shù)雙重功能,以管理為主要工作的職能科室,是擔(dān)負這項任務(wù)的重要部門。
【關(guān)鍵詞】綜合性醫(yī)院醫(yī)療設(shè)備管理科 規(guī)范化管理
引 言
本文主要研究和探討現(xiàn)代化大醫(yī)院如何適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展,完善各項管理制度,規(guī)范化和現(xiàn)代化;設(shè)備器械的購置、使用、管理、維護、建檔及報廢等程序的管理,以及培養(yǎng)高素質(zhì)工程人員,為醫(yī)院的發(fā)展做貢獻。
一.強化管理意識,健全管理組織
在許多醫(yī)院中,把醫(yī)療器械管理部門作為一般技術(shù)科室或后勤科室對待,器械科的人員也把自己的工作看成是簡單供與修的技術(shù)工作,形成了你要我買、你壞我修的被動局面。我們認為,要作好醫(yī)療器械的管理工作,設(shè)備管理部門應(yīng)當(dāng)強化管理意識。因為,(1)在醫(yī)療設(shè)備的運動全過程中,存在著物質(zhì)運動形態(tài)和價值運動形態(tài),醫(yī)療器械的管理工作中既有經(jīng)濟管理又有技術(shù)管理,是把技術(shù)、財務(wù)、經(jīng)濟、管理綜合在一起對醫(yī)療器械進行全面研究的管理學(xué)科。(2)在各級醫(yī)院中,醫(yī)療設(shè)備總價值所占醫(yī)院固定資產(chǎn)的比值越來越大,精密程度越來越高,要實現(xiàn)其最佳效益,必須綜合各項因素,綜合管理,綜合協(xié)調(diào),才能解決。(3)醫(yī)療器械管理科在醫(yī)院內(nèi)部與醫(yī)療器械的使用科室、財務(wù)、審計、醫(yī)務(wù)、科教、護理、后勤等科室之間進行協(xié)調(diào)。對外,與外貿(mào)、保險、運輸、海關(guān)、廠家、公司、行政主管等部門聯(lián)系,在醫(yī)院中參與醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃、計算機網(wǎng)絡(luò)管理、建筑設(shè)計、科研教學(xué)等工作。作好管理工作,既可以充分發(fā)揮醫(yī)療器械的效益,又能夠提高自身在醫(yī)院工作中的地位和作用,實現(xiàn)自己的應(yīng)有價值。醫(yī)療器械管理人員必須圍繞管理的任務(wù)和范圍去開展工作。
要進行醫(yī)療設(shè)備的全過程管理,必須有健全的組織保障。十幾年來,我們根據(jù)綜合性醫(yī)院醫(yī)療器械管理的要求,不斷擴大完善組織。1987年建立了資料檔案室,成立了計算機室并研制了"醫(yī)療器械管理軟件"用于醫(yī)療器械的管理。1989年創(chuàng)辦了衛(wèi)生材料室,實行了衛(wèi)生材料成本核算。1994年成立了計量室,當(dāng)年正式成立醫(yī)院醫(yī)療器械管理委員會,建立了醫(yī)學(xué)工程教研室。使各項管理工作不斷有新的發(fā)展,目前,全科已發(fā)展為16人,其中,具備大專以上學(xué)歷人員12人,副主任技師2人,主管技師2人。分為器械倉庫、維修組、計量組、資料檔案室、計算機室、材料室、醫(yī)學(xué)工程教研室等7個小組,形成了健全的管理組織。
二.堅持突出重點,完善管理制度
管理制度化是作好各項工作的重要保證。制度的管理使工作無空白、無重疊、運轉(zhuǎn)正常,工作有序,任務(wù)明確,崗位分工清楚,人人按照各自的職責(zé)進行工作,指揮流暢、上下貫通、事情有人管、責(zé)任有人但,沒有扯皮現(xiàn)象,功過分明,效率提高,效益增加。在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的支持幫助下,在全體人員共同努力下,我們逐步建立完善了一整套醫(yī)療器械各級管理人員的崗位職責(zé)和規(guī)章制度,在87年制定《 醫(yī)療器械管理制度》的基礎(chǔ)上又針對實踐中反映出的新情況、新問題先后完善增加了《各級工程技術(shù)人員職責(zé)》《三類醫(yī)療器械管理制度》《醫(yī)療器械管理委員會工作制度》和《教學(xué)、實習(xí)、培養(yǎng)考核制度》。整理編印了《醫(yī)院醫(yī)療器械人員職責(zé)及制度》單行本。計2萬余字,包括醫(yī)療器械十類人員職責(zé)78條,33項218條管理制度。各項制度在管理工作中發(fā)揮了重要的作用。儀器設(shè)備的修復(fù)率、完好率始終在90%以上;計量儀器強檢率年年達到100%,保證了診斷治療設(shè)備的準(zhǔn)確性和可靠性。
保證材料器械的質(zhì)量。我們建立了《一次性材料三證檔案》;《一次性材料進貨登記》;重點加強三類醫(yī)療器械產(chǎn)品的管理。我們對植入人體,用于生命支持,技術(shù)結(jié)構(gòu)復(fù)雜,對人體可能具有潛在危險,安全性,有效性必須嚴(yán)格控制的醫(yī)療器械、材料作為保障醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量,維護病人的身心健康的重點來抓。我們與有關(guān)職能部門一起,以醫(yī)院的名義制定下發(fā)了《關(guān)于加強三類醫(yī)療器械產(chǎn)品購置、使用、管理的規(guī)定》《關(guān)于在學(xué)術(shù)會期間嚴(yán)禁購置醫(yī)療器械的規(guī)定》?！?三類醫(yī)療儀器,器械,材料的管理制度》,《三類醫(yī)療儀器,器械購入情況登記表》;《三類醫(yī)療儀器、器械、材料的使用申請》。明確了三類醫(yī)療器械產(chǎn)品范圍;對三類醫(yī)療器械的購置提出了具體要求;制定了三類醫(yī)療器械的使用要求;特別提出,對操作技術(shù)要求高,價格貴,危險性大的三類醫(yī)療儀器、器械、材料,使用科室尚未具備使用條件和技術(shù)時限制購買,以免使用不當(dāng)造成不良影響和經(jīng)濟損失。我們堅持突出重點、不斷完善的原則;通過材料室發(fā)放的金額已經(jīng)占倉庫總金額的56%,逐步達到了衛(wèi)生材料按照成本收費。
(一)重點發(fā)揮醫(yī)療器械管理委員會的作用。
95年醫(yī)院參加三級醫(yī)院評審后,我們注重實行醫(yī)療器械全過程的規(guī)范化管理,制定了《醫(yī)療器械管理委員會工作制度》并在設(shè)備的管理中從三個方面發(fā)揮醫(yī)療器械管理委員會的作用:1、突出抓住購前論證的關(guān)鍵環(huán)節(jié),堅持每年的設(shè)備計劃必須經(jīng)過管理委員會的論證,根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃確定當(dāng)年購置項目。對大型設(shè)備的選型,管理委員會根據(jù)科室的效益分析,器械科的市場調(diào)查情況進行論證,確定機型。2、對醫(yī)療器械設(shè)備使用、管理、保養(yǎng)、維修情況進行監(jiān)督。分析研究醫(yī)療設(shè)備使用效益,提出改進措施。3、監(jiān)督檢查醫(yī)療器械產(chǎn)品質(zhì)量情況,論證醫(yī)療器械新產(chǎn)品的臨床可行性。管理委員會常設(shè)機構(gòu)在器械科,每季度組織活動一次,活動前把重要的問題列出,提前通知委員作好準(zhǔn)備,使每次活動都有較好的效果。我們97年共組織四次醫(yī)療設(shè)備管理委員會議,論證了1997年部分科室急需的醫(yī)療設(shè)備;器械科報告了97年加強醫(yī)療器械管理的打算;進行96年醫(yī)療設(shè)備器械使用效益分析;對引進心臟彩色超聲診斷儀進行了專題論證。
(二)重點加強三類醫(yī)療器械產(chǎn)品的管理。
三類醫(yī)療儀器、器械、材料是指:諸如植入人體,用于生命支持,技術(shù)結(jié)構(gòu)復(fù)雜,對人體可能具有潛在危險,安全性,有效性必須嚴(yán)格控制的醫(yī)療器械、材料。由于市場經(jīng)濟的發(fā)展,推動醫(yī)療器械新產(chǎn)品不斷推出,我們發(fā)現(xiàn)一些業(yè)務(wù)科室參加學(xué)術(shù)活動時未經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn),擅自訂貨或帶回試用品。有的設(shè)備產(chǎn)品根本沒有取得批準(zhǔn)生產(chǎn)證件,由于產(chǎn)品質(zhì)量問題致使醫(yī)療事故時有發(fā)生,如導(dǎo)管斷裂、人工骨關(guān)節(jié)碎裂、心臟瓣膜斷裂等等,造成病人很大的痛苦,也給醫(yī)院帶來不良的影響。我們把這類醫(yī)療器械產(chǎn)品的監(jiān)督管理,作為保障醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量,維護病人的身心健康的重點來抓。我們及時向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提出建議并與有關(guān)職能部門一起,依據(jù)國家醫(yī)藥管理局制定的《醫(yī)療器械管理辦法》和衛(wèi)生部《關(guān)于加強生物醫(yī)學(xué)材料和制品管理的通知》以醫(yī)院的名義制定下發(fā)了《關(guān)于加強三類醫(yī)療器械產(chǎn)品購置、使用、管理的規(guī)定》《關(guān)于在學(xué)術(shù)會期間嚴(yán)禁購置醫(yī)療器械的規(guī)定》。我們又根據(jù)衛(wèi)生部54號令的要求制定了《 三類醫(yī)療儀器,器械,材料的管理制度》,建立了《三類醫(yī)療儀器三證檔案》;《三類醫(yī)療儀器,器械購入情況登記表》;《三類醫(yī)療儀器、器械、材料的使用申請》。明確了三類醫(yī)療器械產(chǎn)品范圍;對三類醫(yī)療器械的購置提出了具體要求;制定了三類醫(yī)療器械的使用要求;特別提出,對操作技術(shù)要求高,價格貴,危險性大的三類醫(yī)療儀器、器械、材料,使用科室尚未具備使用條件和技術(shù)時限制購買,以免使用不當(dāng)造成不良影響和經(jīng)濟損失。由于我們嚴(yán)格制度管理,醫(yī)院未發(fā)生過醫(yī)療器械產(chǎn)品質(zhì)量問題的醫(yī)療糾紛。
三.重視使用管理,搞好效益分析
開展醫(yī)療設(shè)備的使用效益分析,是加強使用管理的有效方法。通過效益分析使醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)了解設(shè)備的使用情況,為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠的依據(jù),另外,可以幫助使用科室綜合分析,加強儀器設(shè)備的使用管理。從1994年開始,我們每年都對醫(yī)院萬元以上的設(shè)備進行使用效益分析,并提出提高使用率的建議,對使用率高,效益好的儀器給予優(yōu)先更新、優(yōu)先購置,對使用不好的儀器,提出改進的意見和建議。每次使用效益分析的情況都要向醫(yī)療器械管理委員會匯報。使用效益分析的方法是:
(一) 確定使用效益分析的內(nèi)容。
使用效益分析的內(nèi)容包括:設(shè)備使用情況,人員配置情況、收支情況、工作條件、科研情況等。
(二) 收集統(tǒng)計各項數(shù)據(jù)。
根據(jù)分析的內(nèi)容要制定調(diào)查表,調(diào)查表由器械科與使用人員共同填寫。根據(jù)調(diào)查表進行統(tǒng)計、數(shù)據(jù)匯總、計算使用率。
(三) 將統(tǒng)計數(shù)據(jù)列表分析。
根據(jù)統(tǒng)計的數(shù)據(jù)進行單機分析,其內(nèi)容包括:儀器名稱、使用科室、啟用年限、儀器狀態(tài)、停用時間、儀器價值、收費標(biāo)準(zhǔn)、檢查人次或工作小時、年收入、年純收入、使用率、科研情況等。同時,還可以按照科室進行分析,內(nèi)容包括:科室、臺數(shù)、總價值、年毛收入、應(yīng)工作小時(檢查人次)、實際工作小時(檢查人次)、平均使用率、科研情況等。
(四) 根據(jù)綜合分析寫出報告。
分析報告的內(nèi)容包括:效益分析的基本情況、效益分析的內(nèi)容、提高效益的建議和意見。
(五) 向醫(yī)療器械管理委員會匯報。
四.改革維修制度,提高設(shè)備完好率
要提高儀器的完好率,保證儀器的準(zhǔn)確可靠,維修的規(guī)范管理是十分重要的。維修的傳統(tǒng)觀念是,只負責(zé)保修期以外儀器的維修,大型儀器由廠家巡回維修或醫(yī)院買保修。這樣的觀念限制了技術(shù)人員水平,也降低了維修人員在醫(yī)院的地位。我們認為,要保證醫(yī)院設(shè)備充分發(fā)揮效益,工程技術(shù)人員的作用是十分重要的。為此,我們轉(zhuǎn)變觀念,適應(yīng)新的形式,從五個方面改革了維修制度。首先建立了《定期保養(yǎng)制度》明確了三級保養(yǎng)的程序,每年制定萬元以上儀器的保養(yǎng)計劃,作好預(yù)防性維修。第二,實行維修收費的登記方法,加強了維修費用的核算同時增強了維修人員的工作責(zé)任心。第三,我們改革了原始分片負責(zé)維修的方法:在原劃片維修的基礎(chǔ)上, 按照維修人員的技術(shù)水平、技術(shù)職稱實行分級負責(zé)維修的方法。十萬元以上的儀器分工到人,十萬元以下的按照科室分工。同時制定了《各級工程技術(shù)人員的職責(zé)》,要求副主任技師重點負責(zé)技術(shù)、質(zhì)量、科研、教學(xué)、培訓(xùn)、與理論提高工作。主管技師在副主任技師業(yè)務(wù)指導(dǎo)下進行工作。了解國內(nèi)外醫(yī)療器械技術(shù)發(fā)展動態(tài),掌握醫(yī)院精密儀器的維修技術(shù)。承擔(dān)科研、質(zhì)量控制、教學(xué)工作。運用新技術(shù)解決下級技術(shù)人員提出的復(fù)雜問題。技師在上級技師業(yè)務(wù)指導(dǎo)下進行工作,負責(zé)日常醫(yī)療儀器維修、保養(yǎng)等工作。這種方法擴大了初級技術(shù)人員的維修范圍,通過增加維修量提高維修水平。職稱高、技術(shù)好的人員可以集中保障精密儀器的正常運行。第四,我們成立了醫(yī)學(xué)工程技術(shù)指導(dǎo)小組,發(fā)揮醫(yī)學(xué)工程的優(yōu)勢,面向臨床開展技術(shù)服務(wù)。舉辦了醫(yī)療設(shè)備使用,維護培訓(xùn)班;舉辦計量管理培訓(xùn)班;創(chuàng)辦了“醫(yī)療器械快訊”,向業(yè)務(wù)科室提供最新信息;第五,技術(shù)人員參與儀器選型論證,保證購置儀器的質(zhì)量。
五.實行成本核算,加強日常管理
為了加強醫(yī)療器械的成本核算,我們改進了傳統(tǒng)的管理方式,1989年在器械科設(shè)立了材料室。同時,制定了《材料室工作制度》《材料室人員職責(zé)》對直接用于治療的衛(wèi)生材料及消耗性器械如:輸液器、輸血器、心臟起博器、人工關(guān)節(jié)等,由倉庫按批發(fā)價加成10%出庫給材料室,再由材料室按零售價賣給病人。在醫(yī)院器械科設(shè)立材料室,實行按成本收費,是強化醫(yī)療器械收支核算,進行經(jīng)濟管理的新形式。它的優(yōu)點是:(1)提高了醫(yī)院的經(jīng)濟效益:通過核算成本,先收費后使用,使醫(yī)院應(yīng)當(dāng)收入的部分收上來,從而杜絕了漏收少收的現(xiàn)象.(2)完善了倉庫管理制度:設(shè)立材料室,解決了倉庫收受處方,發(fā)貨手續(xù)不完備,不符合財務(wù)制度的問題。(3)減輕了病房的壓力:由于大量的消耗性器械經(jīng)材料室核算,把護士長從繁雜的管物工作中解放出來,能集中精力抓技術(shù)工作,受到護士長的歡迎.(4)方便了病人:材料室除了供應(yīng)病房治療用的衛(wèi)生材料外,還可以供應(yīng)門診住院病人要買的其它醫(yī)療器械如:血壓計,氧氣袋,體溫表等等。
六.樹立服務(wù)觀念,提高隊伍素質(zhì)
牢固樹立全心全意為臨床服務(wù)的思想, 不斷提高素質(zhì),是做好醫(yī)療器械工作的根本。運用現(xiàn)代管理手段,擴大信息交流,加強科室管理,提高管理水平,是努力作好醫(yī)療器械規(guī)范管理的重要手段。為了全面貫徹落實衛(wèi)生工作會議精神,深化醫(yī)院改革,轉(zhuǎn)變服務(wù)模式和服務(wù)觀念, 我們科不斷進行管理就是服務(wù)的教育,樹立對業(yè)務(wù)科室全方位服務(wù),為儀器服務(wù)變?yōu)闉椴∪朔?wù)的觀念。我們遵照,我院的通知要求,制定出本科《為業(yè)務(wù)科室文明服務(wù)的十四條規(guī)定》,打印并下發(fā)了《醫(yī)療器械維修分工一覽表》,表中列出了維修人員名單及聯(lián)系電話,以便及時聯(lián)系。器械倉庫為了方便科室,簡化工作流程,把定期發(fā)貨改為工作時間內(nèi)全天向科室開放,隨時供應(yīng)各種衛(wèi)生材料和器械;改變盤點不發(fā)貨的制度。一邊盤點一邊收貨發(fā)貨,休息時間對帳,使業(yè)務(wù)科室能夠及時領(lǐng)用器械材料;對科室搶救病人所需要的衛(wèi)生材料和器械,倉庫人員直接送到搶救現(xiàn)場,先使用,后辦理手續(xù);對批量大.比較重,使用次數(shù)少的衛(wèi)生材料和器械實行到科室驗收,直接辦理出入庫手續(xù)受到科室的歡迎。
科室的日常工作作到了有計劃,有布置,有檢查、有總結(jié)。每季度召開一次組長會,研究分析思想情況,檢查上季度布置的工作,安排下季度工作.各組每月召開一次業(yè)務(wù)會,總結(jié)上月工作情況,找出存在的問題,提出解決的辦法;為了使科室的管理規(guī)范化,我們還根據(jù)醫(yī)院的要求制定了《醫(yī)療器械科科室崗位責(zé)任制管理細則》按照三甲標(biāo)準(zhǔn)提出了14 條工作標(biāo)準(zhǔn),并制定了檢查和獎罰意見。
我們從86年開始與醫(yī)院計算機室研制了“醫(yī)療器械計算機管理軟件”實現(xiàn)了計算機單機管理。90年,我們使用衛(wèi)生部的設(shè)備管理軟件,把全部的設(shè)備輸入微機進行管理。97年,我們制定了醫(yī)療器械計算機網(wǎng)絡(luò)管理的實施意見,實現(xiàn)全科計算機聯(lián)網(wǎng)進行醫(yī)療器械的計劃管理、設(shè)備管理、倉庫管理、維修管理、計量管理和資料管理。資料檔案室配備了計算機、掃描儀;購買業(yè)務(wù)書、工具書 200 余冊,專業(yè)雜志 近30 種,近千個廠家的產(chǎn)品資料,大型儀器檔案300余份,保存了本科14年的文件資料。計算機管理提高了工作效率,作到數(shù)字準(zhǔn)確,為科室查詢提供方便,為領(lǐng)導(dǎo)及時提供信息。
醫(yī)學(xué)工程教研室,為醫(yī)學(xué)工程教學(xué)、實習(xí)做好準(zhǔn)備。已經(jīng)為泰山醫(yī)學(xué)院、濟南衛(wèi)校帶教培訓(xùn)三批學(xué)生。為了提高全科人員的業(yè)務(wù)水平,我們按照醫(yī)院"關(guān)于技術(shù)人員繼續(xù)教育的規(guī)定"每年制訂學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃.要求技術(shù)人員都要進行專題講座,撰寫業(yè)務(wù)論文。本科技術(shù)人員組織了多次專題講座,組織了“計算機應(yīng)用培訓(xùn)”“Z80單板機系統(tǒng)講座”提高了全體人員的業(yè)務(wù)水平。多年來共發(fā)表交流業(yè)務(wù)論文70余篇,取得專利 3 項。
多年來,我們堅持對設(shè)備進行規(guī)范化管理,完善各項制度。在提高設(shè)備效益上不斷探索新方法,從樹立管理意識,健全管理組織;堅持突出重點、完善管理制度;開展使用效益分析,提高設(shè)備使用率;改革維修制度,提高儀器完好率;探索經(jīng)濟管理新方法,逐步實現(xiàn)成本核算;強化服務(wù)觀念,提高隊伍素質(zhì)等方面推行醫(yī)療器械的規(guī)范化管理。通過實踐我們體會到,只有堅持醫(yī)療設(shè)備的規(guī)范化管理,才能做到有計劃的引進設(shè)備,保證儀器設(shè)備的完好率、使用率,充分發(fā)揮儀器設(shè)備的社會效益、經(jīng)濟效益和技術(shù)效益。器械科自身才能得到發(fā)展,才能提高在醫(yī)院的地位。
結(jié) 語
在黨的十五大和全國衛(wèi)生工作會議精神指導(dǎo)下,在社會主義市場經(jīng)濟新形勢下,全國醫(yī)療衛(wèi)生改革進入新的階段,如何合理配置衛(wèi)生資源,建立宏觀調(diào)控有力,微觀運行富有生機的新機制,注重提高質(zhì)量和效益,促進學(xué)科發(fā)展,進一步加強醫(yī)院的設(shè)備科學(xué)化、規(guī)范化管理,提高服務(wù)質(zhì)量,促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展,是我們每一個人需要認真思考的問題。我們認為應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面考慮:(1)發(fā)揮商務(wù)貿(mào)易業(yè)務(wù)特長,參與醫(yī)院的經(jīng)營管理。(例如材料室的做法,參與成本核算)。(2)發(fā)揮技術(shù)特長,開展醫(yī)療設(shè)備的質(zhì)量控制。(與計量工作結(jié)合起來)。(3)與業(yè)務(wù)科室共同研究學(xué)科發(fā)展的問題,(儀器合作,醫(yī)療儀器與計算機的結(jié)合問題)。(4)改變傳統(tǒng)的維修觀念。(維修社會化,買維修合同,專項承包、建立維修站)(5)改變?nèi)藛T結(jié)構(gòu),提高基本素質(zhì)。
摘要：本文根據(jù)控制對象將控制權(quán)劃分為非人力資產(chǎn)控制權(quán)和人力資產(chǎn)控制權(quán)，后者等價于決策控制權(quán)。研究表明：企業(yè)非人力資產(chǎn)配置與管理結(jié)構(gòu)之間具有耦合關(guān)系；非人力資產(chǎn)控制權(quán)依附于管理科層并被捆綁于崗位上；由于知識的分散性，決策控制權(quán)的配置必然是分散的，任何個人在擁有特定控制權(quán)的同時都將獲得管理自由裁量權(quán)；在管理科層中，讓知識與決策控制權(quán)相匹配的最優(yōu)途徑是讓知識向相應(yīng)控制權(quán)位置移動，而不是讓控制權(quán)向知識位置移動；控制權(quán)具有傳遞性，某層級的企業(yè)成員的控制權(quán)隨著其層級的增加而遞減。
關(guān)鍵詞：管理科層；非人力資產(chǎn)控制權(quán)；決策控制權(quán)
新制度企業(yè)理論意識到企業(yè)與市場的區(qū)別在于企業(yè)內(nèi)部靠權(quán)威進行資源配置，但在解釋企業(yè)內(nèi)部權(quán)威時，他們傾向于探討在企業(yè)設(shè)立之初的控制權(quán)配置。由Grossman、Hart、Moore開創(chuàng)的GHM范式長期主導(dǎo)控制權(quán)配置理論研究，然而，該范式存在不少缺陷。首先，控制權(quán)配置被視為一種“要么全部擁有、要么全部沒有”的0-1配置，但在現(xiàn)實中我們常?？吹綆缀跛械钠髽I(yè)成員都具有某種控制權(quán)；其次，控制權(quán)被關(guān)聯(lián)到資產(chǎn)所有權(quán)，而在企業(yè)內(nèi)部，員工對企業(yè)資產(chǎn)不能主張所有權(quán)，但員工仍然擁有控制權(quán)；再次，控制權(quán)被劃分為特定控制權(quán)和待定控制權(quán)(Residual Control)，但后者的經(jīng)驗意義則難以把握。尤其是，該范式傾向于在創(chuàng)業(yè)企業(yè)融資背景下探討企業(yè)家和資本家如何在融資契約中規(guī)定各種控制權(quán)，這使得GHM范式無法解釋企業(yè)內(nèi)部控制權(quán)(Rajan和Zingales，1998)。
這便提出一個問題：企業(yè)內(nèi)部究竟如何配置控制權(quán)?Rajan和Zingales(1998)提示我們：內(nèi)部控制權(quán)配置與管理科層和資產(chǎn)配置有關(guān)。這促使我們將目光轉(zhuǎn)移到組織設(shè)計理論，然而組織設(shè)計理論關(guān)注得更多的是決策權(quán)及其配置。陳建安和胡蓓(2007)對此類文獻曾進行過翔實的介紹。正如他們所指出的，這類文獻的缺陷在于將決策權(quán)視為單維的概念，即將決策權(quán)視為沿著集權(quán)和分權(quán)連續(xù)帶逐漸被授予不同的管理層級。但我們?nèi)愿幸苫蟮氖牵航M織設(shè)計理論中的決策權(quán)及其配置與GHM傳統(tǒng)的控制權(quán)及其配置之間是什么關(guān)系?
上述文獻存在的問題促使我們尋求一種新的答案。本文擬作如下探索。第一部分描述企業(yè)組織化過程以及由此形成的管理科層及其基本性質(zhì)，這構(gòu)成我們的分析背景；第二部分對管理科層中的控制權(quán)進行解釋，將控制權(quán)劃分為非人力資產(chǎn)控制權(quán)和人力資產(chǎn)控制權(quán)；第三部分探討管理科層中非人力資產(chǎn)控制權(quán)的配置及其性質(zhì)；第四部分探討管理科層中人力資產(chǎn)控制權(quán)的配置及其性質(zhì)；最后是本文結(jié)論與經(jīng)驗意義。
一、企業(yè)組織化過程與管理科層
我們的分析始于如下經(jīng)驗事實：企業(yè)是一個分工合作組織，其使命在于創(chuàng)造和實現(xiàn)顧客價值，而價值的創(chuàng)造和實現(xiàn)需要企業(yè)作出一系列的活動。為了完成這些活動，企業(yè)家必須對這些活動進行自下到上和自上到下的組織，為這些活動配置相應(yīng)的非人力資產(chǎn)，再為這些活動配置人力資產(chǎn)，這些人力資產(chǎn)構(gòu)成企業(yè)成員，這些成員利用配置給他們的非人力資產(chǎn)進行勞動，共同完成企業(yè)價值的創(chuàng)造和實現(xiàn)。在管理學(xué)中，上述過程一般被稱為組織化過程(Organizational Process)。
以企業(yè)家作為分析起點，以t表示管理層級，T表示管理層級總數(shù)量，最低層級為t=T，最高層級為t=0，管理幅度固定為s，則我們可將上述組織化過程更詳細的描述如下。
首先，企業(yè)家將完成某個產(chǎn)品產(chǎn)量Q所需要的全部基層活動劃分為Ⅳ個，再規(guī)定工作范圍為s1則基層工作數(shù)量為LT=N/s1。所有這些工作，按照分工專業(yè)化的要求，固定為一系列橫向相關(guān)的崗位。為了完成這些工作，每個崗位需要配置某個非人力資產(chǎn)AT，T為最低層級。同時，由于勞動總是由人來完成，因此還得為每個崗位配置一個人專業(yè)化負責(zé)。這樣，完成所有的基層工作一共需要LT個人，所處層級為t=T，將該層級的所有人統(tǒng)稱為工人。
接著，企業(yè)家引入管理工作和管理者。假設(shè)每s個基層工作需要設(shè)置一個管理工作，所處層級為t=T-1，數(shù)量為LT-1=LT/s。出于分工專業(yè)化的要求，這些管理工作也固定化一系列不僅橫向相關(guān)(表現(xiàn)為管理工作之間的互動)而且縱向相關(guān)(表現(xiàn)為管理工作與基層工作的互動)的崗位。為了完成這些工作，每個崗位也得配置相應(yīng)的非人力資產(chǎn)AT-1最后還得為每個崗位配置一個人專業(yè)化負責(zé)。這樣，完成所有的基層工作一共需要LT-1個人，這些人通稱為基層管理者，或T-1級管理者。
在LT-1個基層管理工作中，每s個工作又需要設(shè)置一個更高一級的管理工作，數(shù)量為Lt-2=LT-1/s，固定化為LT-2個崗位。每個崗位需要配置非人力資產(chǎn)AT-2，配置一個人專業(yè)化負責(zé)。這些人通稱為t-2級管理者?！?。依此類推，直到第1級，此時L1足夠小，以至只需要一個管理工作、一個崗位、一個人即可。這個人即被稱為企業(yè)家，或最高管理者。所處層級為t=0，L0=1。
我們將由基層工作和管理工作所構(gòu)成的活動分工格局，稱為管理結(jié)構(gòu)(Managerial Structure)，其變量維度包括基層活動數(shù)量Ⅳ、工作范圍s1管理幅度s和管理層級數(shù)量T。很顯然，經(jīng)過上述組織化過程，管理結(jié)構(gòu)將具有層級的性質(zhì)，從而也被稱為管理科層(Managerial Hierarchy)。企業(yè)家處于管理科層的最高層級，工人處于管理科層的最低層級，管理者則處于管理科層最高和最低層級之間。
組織化過程在導(dǎo)致管理結(jié)構(gòu)的層級化的同時，也導(dǎo)致了企業(yè)目標(biāo)的層級化。我們曾指出企業(yè)的使命在于創(chuàng)造和實現(xiàn)顧客價值，這可稱為企業(yè)目標(biāo)。為了獲得分工專業(yè)化的利益，企業(yè)家將企業(yè)目標(biāo)分解為一系列的活動。再讓不同的個人來專業(yè)化承擔(dān)這些活動。此時，企業(yè)目標(biāo)被分解到了不同的成員身上，每個人的勞動都旨在完成某個子目標(biāo)。而企業(yè)的所有成員，都通過致力于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)來間接滿足自己的需要，因此，企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)所有成員的個人間接目標(biāo)。在這點上，我們的認識與西蒙完全一致(西蒙，2004)。
對于只有最高層級和最低層級構(gòu)成的單層管理結(jié)構(gòu)，企業(yè)家直接將企業(yè)目標(biāo)分解給工人。但對于具有中間管理層級的多層管理結(jié)構(gòu)，企業(yè)家并不直接面對工人，而是面對所直接協(xié)調(diào)的管理者。企業(yè)家首先將
企業(yè)目標(biāo)大致分解到各高層管理者，然后由高層管理者再往下層層分解到各個崗位，直到基層工人。假設(shè)管理結(jié)構(gòu)是科學(xué)設(shè)計的，那么任何一個崗位都與特定的目標(biāo)相對應(yīng)，進入該崗位的企業(yè)成員的行為都受到這一特定目標(biāo)的導(dǎo)向。這樣，由于管理結(jié)構(gòu)的層級性，企業(yè)目標(biāo)的分解也具有層級性，形成西蒙所謂的目標(biāo)層級：“某些目標(biāo)必須依賴于其他一些更大的目標(biāo)才能發(fā)揮作用。這個事實導(dǎo)致目標(biāo)的層級式結(jié)構(gòu)，每一層相對于其下層都是目的，相對于其上層又是手段。通過目的的層級結(jié)構(gòu)，行為得以保持完整性和一致性”(西蒙，2004)。
二、管理科層中的控制權(quán)的含義
上述管理科層以及內(nèi)生的目標(biāo)層級成為我們探討控制權(quán)配置的背景。但鑒于目前的控制權(quán)理論多以企業(yè)家與資本家如何設(shè)計融資契約作為背景，這和我們上文的背景頗為不同，由此有必要解釋一下管理科層中的控制權(quán)的含義。
給定上述管理科層，考察任何一個管理部門Mt-1,i，t為層級，i為第i個管理部門，對于隸屬于部門Mt-1,i的任意處于t層級的第j個下屬St,i,j，St,i,j的一般性的行為已經(jīng)被他所處的崗位所規(guī)定：在St,i,j進入該崗位之前，企業(yè)家已經(jīng)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)為該崗位規(guī)定了某個特定目標(biāo)，該目標(biāo)不因St,i,j的變動而變動，但只要St,i,j進入該崗位，則St,i,j的行為將首先受到該崗位所對應(yīng)的目標(biāo)的導(dǎo)向，St,i,j根據(jù)崗位目標(biāo)采取行動。然而，正如西蒙(2004)所指出的，一般的討論“都不太關(guān)注采取行動之前的抉擇問題，也就是在實際執(zhí)行之前決定要做什么事情?！钡覀儸F(xiàn)在要問：如果St,i,j完成同一目標(biāo)的行為有多種備選行動方案，他將如何選擇某個具體的行動?這便涉及到西蒙意義上的決策問題。
按照西蒙(2004)理論，決策是這樣一個過程：“任何時刻都存在大量可能的備選行動方案，特定個人都會采取其中某一種行動；通過某種過程逐漸縮小備選方案的范圍，最終剩下一個實際采納的方案”，西蒙認為完整的決策過程不僅包括決策制定(Decision Making)，還應(yīng)該包括決策的執(zhí)行。在此基礎(chǔ)上，F(xiàn)ama-Jensen(1983)進一步將決策過程劃分為如下四個階段：(1)決策建議(suggestion)：指方案的提出；(2)決策審批(ratification)：對提出的方案進行選擇，確定執(zhí)行的最終方案；(3)決策執(zhí)行(implementation)：對完成審批的方案進行執(zhí)行；(4)決策監(jiān)督(monitoring)：對決策人的績效進行度量并實行獎賞。在本文中，我們也將采用Fama-Jensen的劃分。
假設(shè)St,i,j解決了決策問題，選擇了某個具體的行動方案，那么他將進入決策執(zhí)行階段，即利用企業(yè)配置于其崗位的非人力資產(chǎn)At,i,j進行勞動，完成本職工作。
至此，我們首先將控制定義如下：控制是指對資產(chǎn)的支配行為。其中，資產(chǎn)既包括人力資產(chǎn)也包括非人力資產(chǎn)，對非人力資產(chǎn)的控制表現(xiàn)為對非人力資產(chǎn)的排他性的占有和使用，而對人力資產(chǎn)的控制則表現(xiàn)為對個人行為的支配。由于個人在行為之前總是先進行決策。根據(jù)決策選擇行為方案，因此，對個人行為的支配等價于對個人決策過程的支配。
由于行為與權(quán)利總是一一對應(yīng)，一種行為對應(yīng)一種權(quán)利，因此，控制權(quán)(Risht of Contr01)可以定義如下：某人控制非人力資產(chǎn)的權(quán)利(此處為霍菲爾德意義上的狹義權(quán)利即要求權(quán))，稱為非人力資產(chǎn)控制權(quán)，這種定義為Gmssman和Hart(1986)、Hart和Moore(1990，2005) (合稱GHM)所采用；以及控制人力資產(chǎn)的權(quán)力(即霍菲爾德意義上的權(quán)力)，稱為人力資產(chǎn)控制權(quán)，該定義為Fama-Jensen(1983)、Jensen-Meckling(1992)所采用。這里，我們區(qū)分控制權(quán)中的“權(quán)”的兩種含義。如果控制的對象是非人力資產(chǎn)，則“權(quán)”是指權(quán)利；如果控制的對象是人力資產(chǎn)，則“權(quán)”是指權(quán)力。原因在于，按照霍菲爾德的權(quán)利概念體系，權(quán)力是指改變現(xiàn)有契約關(guān)系的能力，但人對物的關(guān)系無需物承擔(dān)責(zé)任，從而無所謂權(quán)力。
按照上述定義，對于非人力資產(chǎn)控制權(quán)，能夠支配的非人力資產(chǎn)的數(shù)量和價值越大，則控制的權(quán)利越大；對于人力資產(chǎn)控制權(quán)，能夠支配的下屬(人力資產(chǎn))的數(shù)量越大，或者對下屬的決策過程的支配程度越高。則控制的權(quán)力越大。
我們的定義避免了控制權(quán)與所有權(quán)的沖突。自GHM以來，控制權(quán)經(jīng)常與所有權(quán)相混淆。然而，當(dāng)我們在管理科層背景下討論控制權(quán)時，所有權(quán)成為沒有必要的概念。原因在于，對于公司制企業(yè)，大部分國家(包括我國)都賦予了公司以獨立法人的地位，公司法人人格獨立，類似于自然人。對于公司的所有非人力資產(chǎn)，只有公司可以主張所有權(quán)，任何自然人只能占有和使用，此時適用的概念正是我們所定義的非人力資產(chǎn)控制權(quán)。
我們的定義也避免了長期以來控制權(quán)與決策權(quán)的混淆不清。由于對人力資產(chǎn)的支配等價于對決策過程的支配，因此人力資產(chǎn)控制權(quán)等價于決策控制權(quán)。根據(jù)Fama-Jensen(1983)的決策過程，我們所定義的決策控制權(quán)將包括：對決策建議的控制權(quán)；對決策審批的控制權(quán)；對決策執(zhí)行的控制權(quán)；對決策監(jiān)督的控制權(quán)。四者可分別簡稱為決策的建議權(quán)、審批權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)，合稱決策權(quán)。但Fama-Jensen(1983)將建議權(quán)和執(zhí)行權(quán)合稱決策管理權(quán)，將審批權(quán)和監(jiān)督權(quán)通稱為決策控制權(quán)。應(yīng)該說這并不全面，因為在決策建議和決策執(zhí)行問題上也存在控制問題。
由此，對于上述管理科層中的St,i,j他擁有何種控制權(quán)呢?根據(jù)我們的定義，他對于配置于其崗位的At,i,j擁有非人力資產(chǎn)控制權(quán)；對于其他人尤其是他的下屬。他可能擁有決策控制權(quán)；至于他本身的決策，可能受到其他人尤其是他的上司的控制。
下面，我們將詳細的探討上述定義的控制權(quán)在管理科層中是如何配置的。
三、非人力資產(chǎn)控制權(quán)配置
先看非人力資產(chǎn)控制權(quán)。
我們在第二部分的闡述指出了如下事實：為了完成各個崗位的工作，必須為該崗位配置相應(yīng)的非人力資產(chǎn)。由于各個崗位構(gòu)成了層級制的企業(yè)管理結(jié)構(gòu)。因此，這點意味著管理結(jié)構(gòu)決定非人力資產(chǎn)的配置。這一觀點可以追溯到古典經(jīng)濟學(xué)。在斯密(1972)、西尼爾(1977)、薩伊(1982)、杰文斯(1984)均表達了如下意思：企業(yè)對固定資本與流動資本的內(nèi)部配置。取決于企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)工作和分工。馬歇爾(1981)
也指出管理工作的數(shù)量決定了流動資本/固定資本的數(shù)量。科斯(1999)則指出：“雇主在企業(yè)行使控制權(quán)是協(xié)調(diào)生產(chǎn)要素的行動。為了完成這個任務(wù)，要將要素引入管理結(jié)構(gòu)中，包括將它的層級、它的規(guī)則和它的管制引人管理結(jié)構(gòu)中?！監(jiān)qAlchian和Woodward(1987，1988)的研究更明確的表明：企業(yè)團隊內(nèi)部所要進行的任務(wù)或經(jīng)濟活動，決定與之相適應(yīng)的資產(chǎn)。威廉姆森(2002)具有與Alchian et.al的相似邏輯，只是他集中于交易活動以及資產(chǎn)的專用性。青木昌彥(2001)將企業(yè)的投入－產(chǎn)出過程轉(zhuǎn)化為各種相互關(guān)聯(lián)的活動，不同的活動被分解為不同的任務(wù)單元，將不同任務(wù)單元的信息加工活動的分工(即知識分工)稱為管理結(jié)構(gòu)，則由于不同的任務(wù)單元需要不同的資源(人力、物質(zhì)和資金)，管理結(jié)構(gòu)也就決定了這些資產(chǎn)的配置。Antle-Eppen(1985)將所配置的非人力資產(chǎn)超過活動的最優(yōu)需要的情形為組織閑置(organizational slack)，將所配置的非人力資產(chǎn)少于活動的最優(yōu)需要的情形稱為資本配給(capital rationing)。㈣由此，我們提出如下命題：
命題1：企業(yè)非人力資產(chǎn)配置取決于管理結(jié)構(gòu)的設(shè)計，非人力資產(chǎn)與管理結(jié)構(gòu)之間具有耦合關(guān)系，配置過渡則意味著資本閑置，配置不足則制約組織的順利運行。
非人力資產(chǎn)配置的這種性質(zhì)決定了其控制權(quán)的性質(zhì)。由于非人力資產(chǎn)總是與相應(yīng)的崗位相對應(yīng)，其配置的目的在于完成該崗位所承擔(dān)的工作，因此，任何企業(yè)成員例如St,i,j，必須擁有對配置于該崗位的非人力資產(chǎn)At,i,j以排他性的占有和使用的權(quán)利，否則他無法保證工作的完成。這意味著，St,i,j擁有對At,i,j的控制權(quán)。
對于穩(wěn)定且規(guī)范運行的企業(yè)，非人力資產(chǎn)將被固定在管理結(jié)構(gòu)的各個崗位上，而此時的非人力資產(chǎn)控制權(quán)也將被制度化，與該崗位捆綁在一起，不因St,i,j的變動而變動?；蛘哒f，對At,i,j的控制權(quán)被固化在該崗位上。這樣，任何個人，只要占有該崗位，他將擁有該控制權(quán)，而一旦他離開，則失去該控制權(quán)。由此，我們提出如下命題：
命題2：非人力資產(chǎn)控制權(quán)依附于管理結(jié)構(gòu)從而具有層級性，并且被捆綁于崗位從而相對獨立于個人。
我們曾經(jīng)在定義控制權(quán)時指出GHM通過非人力資產(chǎn)來定義控制權(quán)。但有意思的是GHM的邏輯和我們的恰恰相反。在我們看來，企業(yè)管理結(jié)構(gòu)決定了非人力資產(chǎn)的配置和控制權(quán)；而在GHM看來，則是非人力資產(chǎn)的控制權(quán)決定了管理結(jié)構(gòu)。尤其是，GHM的控制權(quán)配置強烈的受到個人特征的影響，而我們的控制權(quán)則與個人無關(guān)。只與所依附的管理結(jié)構(gòu)有關(guān)。我們和GHM的這種分歧的原因在于：我們默認企業(yè)家事先已經(jīng)設(shè)計好一個和企業(yè)目標(biāo)相符合的最優(yōu)的分工專業(yè)化結(jié)構(gòu)即管理結(jié)構(gòu)，非人力資產(chǎn)的配置只是為了實現(xiàn)該結(jié)構(gòu)，企業(yè)家所招聘的成員只可接受不可改變該結(jié)構(gòu)；而GHM不承認企業(yè)家的事先存在，他們允許無數(shù)的參與者采取討價還價的方式來配置控制權(quán)，但這點顯然忽略了企業(yè)內(nèi)部的層級制，也忽視了自Coase(1937)以來所重視的企業(yè)家在資源配置中的權(quán)威作用。
在下文討論人力資產(chǎn)控制權(quán)之后，我們還將給出非人力資產(chǎn)控制權(quán)的可傳遞性質(zhì)。
四、人力資產(chǎn)控制權(quán)配置
根據(jù)我們對控制權(quán)的解釋，人力資產(chǎn)控制權(quán)及其配置其實就是決策控制權(quán)及其配置，即決策建議權(quán)、審批權(quán)、執(zhí)行權(quán)和監(jiān)督權(quán)的配置。如上所述，St,i,j所處的崗位本身對應(yīng)某種一般目標(biāo)和工作性質(zhì)，其行為選擇已然受到這種一般目標(biāo)和工作性質(zhì)的約束。現(xiàn)在，假設(shè)St,i,j要完成某個任務(wù)，他為此進行決策。我們分如下三種情形進行討論。
情形1：如果St,i,j的上司Mt,i,j沒有下達特定任務(wù)，那么St,i,j所完成的工作便屬于由一般目標(biāo)進行規(guī)定的，沒有特殊性的“例行公事(Routine)”，此時，St,i,j的相關(guān)決策均屬于自己的決策范圍，在該范圍之內(nèi)，St,i,j擁有完整的決策建議權(quán)、審批權(quán)和執(zhí)行權(quán)，所作的決策可稱為“程序性決策”。St,i,j對決策的執(zhí)行事實上是一個勞動過程，由此St,i,j必須利用配置于該崗位的非人力資產(chǎn)來完成任務(wù)并由此擁有上文所討論的非人力資產(chǎn)控制權(quán)。但是，對St,i,j的決策監(jiān)督權(quán)由Mt,i,j所有。
情形2：如果Mt,i,j下達一個特定任務(wù)，但并未規(guī)定St,i,j何做，即Mt,i,j實行“不問過程，只求結(jié)果”的管理策略，此時St,i,j不僅擁有選擇何種行為以完成任務(wù)的權(quán)利，而且他的選擇不需他人的批準(zhǔn)，這樣，St,i,j其實也同時擁有決策建議權(quán)、審批權(quán)和執(zhí)行權(quán)，并且由于決策的執(zhí)行而要求對配置該工作的非人力資產(chǎn)擁有控制權(quán)。但對St,i,j的決策監(jiān)督權(quán)仍由Mt,i,j所有。在管理學(xué)中，這種決策權(quán)安排一般被稱為“分權(quán)”。
情形3：如果Mt,i,j下達一個特定任務(wù)，并命令St,i,j只能選擇某種具體的行動，那么此時的St,i,j并沒有對自己的行為的選擇權(quán)，從而沒有決策建議權(quán)和審批權(quán)，只擁有決策執(zhí)行權(quán)，同樣，決策的執(zhí)行要求St,i,j控制配置于該工作的非人力資產(chǎn)擁有控制權(quán)。與此相對應(yīng)，St,i,j的決策建議權(quán)、決策審批權(quán)、決策監(jiān)督權(quán)均由其上級管理者Mt,i,j所有，St,i,j的行為由此受到其上級管理者的嚴(yán)格控制。在管理學(xué)中，這種決策權(quán)安排一般被稱為“集權(quán)”。
上述三種情形的決策過程適用于任何層級的企業(yè)成員。
若t＝0，此時St,i,j為企業(yè)家，即決策始于企業(yè)家。企業(yè)家擁有最終決策權(quán)，他將向t=1層級的管理者分配任務(wù)并監(jiān)督他們的決策。
若O＜t＜T，即St,i,j為t層級的管理者，則其決策不僅具有上述三種情形所描述的St,i,j的決策特點，即以下屬的身份進行決策，并接受來自Mt-i,i的任務(wù)分配和決策監(jiān)督；而且具有上述Mt-1,t的決策特點，此時他以Mt,i的身份對其下屬St+1,i,j進行任務(wù)分配和決策監(jiān)督。
若t=T，即St,i,j為工人，則其決策服從上述三種情形所描述的St,i,j的決策過程。
我們首先要問的是：企業(yè)的決策是否可以如同情形3一樣，各層級的企業(yè)成員均精確的受到某一具體行動方案的指示?我們關(guān)注這一問題的原因在于：如果情形3可能的話，那么我們可以將企業(yè)的決策過程設(shè)計得如同機器的運行一樣，使其受到完全的控制，這樣便只需企業(yè)家進行決策并發(fā)號施令，而t＞0的任何層級的成員只需執(zhí)行企業(yè)家的決策便可，無需獲得決策建議和決策審批的權(quán)利。
但答案是否定的。無需證明的是，決策的前提是知識。但根據(jù)哈耶克(1989)，知識在社會中的分布是分散的，關(guān)于特定時間和空間的知識分散的為處于不同職位的企業(yè)成員所掌握，并且環(huán)境總是不同程度的變化的，“如果我們可以同意社會經(jīng)濟問題主要是適應(yīng)具體時間和地點情況的變化問題，那么我們似乎就由此推斷出，最終的決策必須要由那些熟悉這些具體情況并直接了解有關(guān)變化以及立即可以弄到應(yīng)付這些變化的資源的人來作出。我們不能指望通過讓此人首先把所有這些知識都傳遞給某一中央機構(gòu)，然后該中央機構(gòu)綜合了全部知識再發(fā)出命令這樣一種途徑來解決問題，而只能以非集權(quán)化的方法來解決它”。因此，情形3不可能一直存在。這意味著，即使在最為集權(quán)的企業(yè)管理結(jié)構(gòu)中，任何成員St,i,j也將有機會同時擁有決策建議權(quán)、審批權(quán)和執(zhí)行權(quán)，這點與管理層級無關(guān)，即任何層級的決策都將允許分權(quán)的存在。
這點提示我們，決策權(quán)普遍的存在于企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)中，其配置并非如自GHM以來所一直認為的0-1配置，即要么擁有，要么不擁有，更有意義的問題是決策程序以及決策權(quán)的分割技術(shù)，這點曾為Jensen－Meckling(1992)所強調(diào)。從企業(yè)范圍看，管理結(jié)構(gòu)中的任何成員都面臨決策問題并進行決策。而由于管理結(jié)構(gòu)的層級性，各個成員的決策過程將構(gòu)成西蒙所謂的決策層級系統(tǒng)(西蒙，2004)。
由此，我們可以談?wù)擃愃朴贕HM“待定控制權(quán)(Residual Control)”的問題。若St,i,j遇到待定狀態(tài)及相應(yīng)的待定控制權(quán)，他將如何作出反應(yīng)呢?我們這里引入“規(guī)則不禁止即自由”的法經(jīng)濟學(xué)原則。由于待定狀態(tài)事先沒有規(guī)定，因此St,i,j擁有某種自由行動的權(quán)利，我們將其稱為“管理自由裁量權(quán)(Managerial Discretion)”。由此，St,i,j將首先行使其自由裁量權(quán)，判斷待定控制權(quán)是否屬于自己的權(quán)限；若St,i,j認為該待定控制權(quán)不屬于自己的權(quán)限，則要么報告給上級管理者Mt-i,i進行決策，要么下達給其下屬進行決策(此時t＜T)。但若認為該待定權(quán)利屬于自己的權(quán)限，則St,i,j對于該待定狀態(tài)擁有決策權(quán)。因此，待定控制權(quán)確實是一種狀態(tài)依存控制權(quán)，其意義也確實如GHM所提出的：對在何種狀態(tài)下誰擁有控制權(quán)至關(guān)重要，但是我們看到，更為重要的不是待定控制權(quán)的0-1配置，而是權(quán)限的設(shè)計與決策程序。由此，我們提出如下命題：
命題3：由于知識的分散性，決策控制權(quán)的配置必然是分散的，任何個人在擁有特定控制權(quán)的同時都將獲得管理自由裁量權(quán)，即分權(quán)是必然存在的，這點與管理層級無關(guān)。
盡管我們默認企業(yè)成員的決策前提是知識，即知識與決策控制權(quán)相匹配。但我們并不能保證這種匹配能夠順利實現(xiàn)，例如如果已經(jīng)進入崗位的St，i，j并沒有相應(yīng)的知識，此時便會出現(xiàn)知識與決策控制權(quán)的不當(dāng)匹配。這一問題曾經(jīng)為Jensen-Meckling(1992)所研究。他們認為，要實現(xiàn)知識與決策控制權(quán)的匹配，有二途徑：途徑Ⅰ，知識向決策控制權(quán)擁有者的傳遞；途徑Ⅱ，決策控制權(quán)向知識擁有者的轉(zhuǎn)讓。由于知識的傳遞成本高于決策控制權(quán)的轉(zhuǎn)讓成本。因此他們認為經(jīng)濟的匹配途徑只能是決策控制權(quán)向知識的轉(zhuǎn)移。同時，他們意識到，在企業(yè)內(nèi)部，決策權(quán)控制擁有者不能從轉(zhuǎn)讓中獲取利益。因此途徑Ⅱ并不可行。然而，在我們看來，他們忽略了管理科層的性質(zhì)。管理科層中的決策控制權(quán)之所以缺乏流動性，并非源于決策權(quán)擁有者缺乏轉(zhuǎn)讓的激勵。而是因為，在企業(yè)家設(shè)計完成企業(yè)管理科層之后，各個崗位已經(jīng)相對確定了決策控制權(quán)的最優(yōu)配置，出于企業(yè)的穩(wěn)定和規(guī)范運行，這種控制權(quán)配置將在長期內(nèi)保持相對不變，否則控制權(quán)的自由流動必將破壞任務(wù)的完成。
舉例如下：設(shè)若崗位1要求決策控制權(quán)1和知識1，崗位2要求決策控制權(quán)2和知識2，并且決策控制權(quán)1被部分捆綁在崗位1上，決策控制權(quán)2被部分捆綁在崗位2上；為兩個崗位配置的人力資產(chǎn)分別為St,i,1和St,i,2但是St,i,1擁有知識2，而St,i,2擁有知識1，此時知識與決策控制權(quán)出現(xiàn)不匹配。如果要求決策控制權(quán)向知識轉(zhuǎn)移，則要求我們將控制權(quán)1轉(zhuǎn)移給t,i,2控制權(quán)2轉(zhuǎn)移給St,i,1，顯然，這時，知識、權(quán)利和人力資產(chǎn)之間得到了匹配。但是，由于崗位和管理結(jié)構(gòu)相對固定，此時控制權(quán)不再與崗位最優(yōu)匹配。例如擅長做市場營銷的員工被安排到會計部門，出于控制權(quán)與知識的匹配，該員工被授予市場推廣控制權(quán)，然而控制權(quán)雖然與知識實現(xiàn)了匹配，但該員工所處于的會計崗位卻與他的控制權(quán)格格不入。
事實上，解決上述問題的辦法要簡單得多，只要將St,i,1配置于職位2，將St,i,2配置于職位1，此時我們便實現(xiàn)了管理結(jié)構(gòu)、崗位、決策控制權(quán)、知識的完全匹配。我們提出如下命題：
命題4：給定企業(yè)的管理科層和非人力資產(chǎn)配置，讓知識與決策控制權(quán)相匹配的最優(yōu)途徑是讓知識(人力資產(chǎn))向相應(yīng)控制權(quán)位置移動，而不是讓控制權(quán)向知識位置移動。
在上述例子中，我們假設(shè)決策控制權(quán)被部分捆綁在崗位上。現(xiàn)在，我們來解釋為什么這樣。在上面給出的三種決策情形中，情形1是一種程序性決策，這種決策在穩(wěn)定并規(guī)范運行的企業(yè)中，已經(jīng)被制度化，此時確實與崗位捆綁在一起，任何進入該崗位的個人都將擁有這些例行決策權(quán)。但情形2和3則強烈的受到St,i,j的上司Mt-1,i的行為風(fēng)格的影響。這點和非人力資產(chǎn)控制權(quán)不一樣，后者被捆綁在崗位上并相對獨立于個人，不管上司Mt-i,i行事如何專斷也不能剝奪St,i,j，的這一崗位控制權(quán)。由此，有如下命題：
命題5：決策控制權(quán)的配置依附于管理結(jié)構(gòu)從而具有層級性，程序性決策權(quán)被捆綁于崗位從而與個人相對獨立，但非程序性決策權(quán)則受到個人的強烈影響。
由于決策控制權(quán)的層級性，我們將可獲得決策控制權(quán)的傳遞性?？疾靦層級的任意管理者Mt,i，他能夠直接影響其直接管轄的下級管理者Mt+1,i的決策；同樣，Mt+1,i能夠直接影響其直接管轄的下級管理者Mt+2,i的決策。經(jīng)過這種傳遞關(guān)系，t層級的管理者Mt,i能夠間接影響t+2層級的管理者的決策。一般的，我們有：
命題6(決策控制權(quán)的傳遞性命題)：在企業(yè)管理科層中，t層級的任意管理者Mt,i可以間接控制隸屬于同一縱向決策鏈的t+j層級的下屬的決策，j＞0，t+j≤T。
按照我們對決策控制權(quán)的解釋，可控制的下屬越多，決策控制權(quán)將越大。因此由命題6，我們可獲得如下推論：
推論1：t層級的企業(yè)成員的決策控制權(quán)隨著t的增加而遞減。
將命題2與命題6相結(jié)合，我們可以獲得決策控制權(quán)對非人力資產(chǎn)控制權(quán)的影響?？疾靦層級的任意管理者Mt,i他能夠直接控制其直接管轄的下級管理者Mt+1,i的決策，并通過控制帆Mt+1,i的決策來間接控制由Mt+1,i直接控制的非人力資產(chǎn)AMt+1,i；同樣，Mt+1,i能夠直接控制其直接管轄的下級管理者Mt+2,i的決策，并通過控制Mt+2,i的決策來間接控制由Mt+2,i直接控制的非人力資產(chǎn)At+2,i經(jīng)過這種傳遞關(guān)系，t層級的管理者Mt,i能夠間接控制t+2層級的管理者的決策以及由Mt+2,i所直接控制的非人力資產(chǎn)At+2,i。一般的，我們有：
命題7(非人力資產(chǎn)控制權(quán)的傳遞性命題)：在企業(yè)管理科層中，t層級的任意管理者Mt,i可以間接控制隸屬于同一縱向決策鏈的t+j層級的下屬的決策，進而控制由t+j層級的下屬所直接控制的非人力資產(chǎn)，j＞0，t+j≤T。
按照我們對非人力資產(chǎn)控制權(quán)的解釋，可控制的非人力資產(chǎn)越多，控制權(quán)將越大。因此由命題7。我們也可獲得如下推論：
推論2：t層級的企業(yè)成員的非人力資產(chǎn)(直接和間接)控制權(quán)隨著t的增加而遞減。
給定上述與管理科層相匹配的決策控制權(quán)層級，我們可以想象，任何個人只要進入企業(yè)管理科層，都將由于崗位之間的縱向控制關(guān)系而與他人存在控制關(guān)系。如果說管理層級的不平等意味著人和人之間的不平等關(guān)系，那么處于企業(yè)管理科層中的各成員之間其實是不平等的。耐人尋味的是，這種明顯不平等的關(guān)系恰恰是經(jīng)過一種貌似自由、平等的市場談判過程來實現(xiàn)的。這一過程是如何進行的呢?
考慮：層級與t+1層級的成員。我們假設(shè)：t層級的成員首先進入企業(yè)管理科層，然后根據(jù)工作需要招聘t+1層級的下屬。在勞動契約的談判過程中，t層級成員首先開出如下條件：提供t+1層級的成員以某個職位和非人力資產(chǎn)，以及相應(yīng)的控制權(quán)和索取權(quán)，但t+1的成員必須完成分配的任務(wù)并接受t層級成員的控制；如果t+1層級的成員接受這一條件，則可以進入企業(yè)科層；否則，不能進入企業(yè)科層。在簽約之前，應(yīng)聘的成員作為自由人，擁有完整的人身權(quán)利，不受t層級成員的任何控制，而談判過程也是自由平等的，任何人可以選擇退出。但一旦t+1層級的成員作出承諾，雙方簽訂契約，則t層級的成員便根據(jù)契約擁有了對t+1層級的成員的控制，但這種控制并非因為t層級的成員的天生欲望，實是因為企業(yè)的管理科層出于分工專業(yè)化的考慮，要求t層級成員必須對t+1層級的成員進行控制，雙方的談判實力無論如何都無法改變這種控制，最多只會在其他權(quán)利安排上有所調(diào)整。當(dāng)t=0時，上述契約是企業(yè)家與第一層級的管理者之間的契約；當(dāng)t=T-1時，上述契約是基層管理者與工人之間的契約；當(dāng)0＜t＜T-1時，上述契約是中層管理者之間的契約。經(jīng)過這種層級談判，企業(yè)家完成了人力資產(chǎn)的配置，并實現(xiàn)了實際的控制層級。
五、結(jié)論
本文以企業(yè)管理科層作為背景，探討管理科層中控制權(quán)的配置。我們根據(jù)控制對象將控制權(quán)劃分為非人力資產(chǎn)控制權(quán)和人力資產(chǎn)控制權(quán)，后者等價于決策控制權(quán)。我們的研究表明：企業(yè)非人力資產(chǎn)配置取決于管理結(jié)構(gòu)的設(shè)計，非人力資產(chǎn)與管理結(jié)構(gòu)之間具有耦合關(guān)系；非人力資產(chǎn)控制權(quán)依附于管理結(jié)構(gòu)從而具有層級性，并且被捆綁于崗位從而相對獨立于個人；由于知識的分散性，決策控制權(quán)的配置必然是分散的，任何個人在擁有特定控制權(quán)的同時都將獲得管理自由裁量權(quán)，即分權(quán)是必然存在的，這點與管理層級無關(guān)；給定企業(yè)的管理科層和非人力資產(chǎn)配置，讓知識與決策控制權(quán)相匹配的最優(yōu)途徑是讓知識(人力資產(chǎn))向相應(yīng)控制權(quán)位置移動，而不是讓控制權(quán)向知識位置移動；決策控制權(quán)的配置依附于管理結(jié)構(gòu)從而具有層級性，程序性決策權(quán)被捆綁于崗位從而與個人相對獨立，但非程序性決策權(quán)則受到個人的強烈影響；在企業(yè)管理科層中，控制權(quán)具有傳遞性，某層級的企業(yè)成員的控制權(quán)隨著其層級的增加而遞減。
需要指出的是，在上述分析中，我們一直假設(shè)企業(yè)“穩(wěn)定且規(guī)范運行”。這使得上述結(jié)論更多的適用于分工明確、權(quán)責(zé)明確、制度健全、穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)。尤其是等級森嚴(yán)的大企業(yè)。但對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)。上述結(jié)論也具有啟發(fā)作用。
責(zé)任編校：齊 民
摘 要:文章論述了管理科學(xué)與工程學(xué)科與本科專業(yè)的發(fā)展概況,并結(jié)合當(dāng)前高校學(xué)科建設(shè)與專業(yè)建設(shè)中存在的共性問題分析管理科學(xué)與工程學(xué)科與本科專業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的必要性,同時對協(xié)調(diào)發(fā)展模式進行探討。
關(guān)鍵詞:管理科學(xué)與工程 學(xué)科建設(shè) 專業(yè)建設(shè) 協(xié)調(diào)發(fā)展
人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)是高等學(xué)校的三項基本職能,而高校這三項基本職能需要通過學(xué)科建設(shè)和專業(yè)建設(shè)來實現(xiàn)。反映一所高校辦學(xué)水平的標(biāo)志是學(xué)科建設(shè)水平,反映一所高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量和水平高低的則是專業(yè)建設(shè)水平,學(xué)科是“源”,專業(yè)是“流”,學(xué)科是專業(yè)的靈魂,專業(yè)是學(xué)科的載體,高水平的學(xué)科衍生高起點的本科專業(yè),也決定了高水平的本科教學(xué)。重視學(xué)科建設(shè)與專業(yè)建設(shè)的協(xié)同發(fā)展,以學(xué)科建設(shè)和專業(yè)建設(shè)并重,是提高教育教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益,謀求學(xué)校發(fā)展,形成辦學(xué)特色和優(yōu)勢的一項重要工程。管理科學(xué)與工程具有學(xué)科交叉與知識融合、基礎(chǔ)學(xué)科與領(lǐng)域的拓展性、理論研究與應(yīng)用的結(jié)合等區(qū)別于其他管理學(xué)科的特征,因此,該學(xué)科與本科專業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展不但有利于實現(xiàn)學(xué)科資源的優(yōu)化和教育體系的完善,而且還對相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的發(fā)展起到輔助作用,進而加強自然科學(xué)與社會科學(xué)的有機結(jié)合。
一、管理科學(xué)與工程學(xué)科與本科專業(yè)發(fā)展概況
管理科學(xué)與工程是綜合運用系統(tǒng)科學(xué)、管理科學(xué)、數(shù)學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和行為科學(xué)及工程方法,結(jié)合信息技術(shù)研究解決社會、經(jīng)濟、工程等方面的管理問題的一門學(xué)科。管理科學(xué)與工程是國內(nèi)外研究的熱點,管理科學(xué)從定性分析趨向定量化研究,從宏觀研究逐步深入到微觀研究,使管理科學(xué)與工程成為一門實證學(xué)科。本學(xué)科主要從事管理理論的應(yīng)用研究,其發(fā)展趨勢是以管理科學(xué)為基礎(chǔ),以多學(xué)科知識為支撐,利用現(xiàn)代化手段和技術(shù),解決管理中的科學(xué)決策及風(fēng)險研究、管理實踐中的理論和方法研究、管理的績效研究、管理的戰(zhàn)略研究等。
20世紀(jì)中期在中國管理學(xué)界建立與發(fā)展管理科學(xué)與工程學(xué)科,到今天該學(xué)科得到了迅速的發(fā)展與完善,目前我國有200余所高等院校開設(shè)了管理科學(xué)與工程類專業(yè)。根據(jù)國家教育部1998年7月頒布的《普通高等學(xué)校本科專業(yè)目錄》,管理科學(xué)與工程學(xué)科專業(yè)調(diào)整情況如表1所示。
由表1可見,管理科學(xué)與工程一級學(xué)科所屬專業(yè)是由原工學(xué)、理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、歷史學(xué)、農(nóng)學(xué)等學(xué)科門類調(diào)整組合而成,因此目前我國管理科學(xué)與工程類本科專業(yè)設(shè)置與分類情況也比較復(fù)雜,學(xué)科之間的界定、區(qū)分并不十分清晰,經(jīng)、管、文、理、工等學(xué)科門類的院校均開設(shè)有本屬于管理和工學(xué)學(xué)科門類的管理科學(xué)與工程專業(yè)。
二、學(xué)科與本科專業(yè)建設(shè)中存在的問題及原因
我國高校在學(xué)科與本科專業(yè)建設(shè)的實踐中,不同程度地存在將學(xué)科建設(shè)和專業(yè)建設(shè)割裂開來的現(xiàn)象,主要表現(xiàn)在建設(shè)過程中分別立項、分開論證、分部門管理等,盡管有時也要求共建共享,但由于是各自獨立實施,很難實現(xiàn)融合,尤其像管理科學(xué)與工程這中專業(yè)分類復(fù)雜的學(xué)科,以上問題表現(xiàn)得更加突出。造成這種狀況的原因是多方面的,而最根本的原因有兩個:
1.高校管理體制及歷史原因。我國高等教育專業(yè)設(shè)置一直處在調(diào)整之中,有的院校雖然根據(jù)1998年新的專業(yè)目錄改變了專業(yè)名稱,但專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和內(nèi)容并沒有本質(zhì)的變化,專業(yè)設(shè)置也仍然保留在原來院系中。另外,國家對高等院校的專業(yè)設(shè)置往往以一紙文件進行規(guī)定,而對于這些高等院校是否具備開設(shè)專業(yè)的條件以及其培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)質(zhì)量是否符合要求等關(guān)鍵指標(biāo),卻缺乏必要的評價和監(jiān)督機制,即使有監(jiān)管制度,也是教育行政的監(jiān)管,而沒有體現(xiàn)社會對專業(yè)的評價和監(jiān)督。
2.學(xué)科與專業(yè)建設(shè)成效失衡。學(xué)科建設(shè)在內(nèi)容上更加突出科學(xué)研究,而專業(yè)建設(shè)在內(nèi)容上更加突出人才培養(yǎng),學(xué)科建設(shè)在發(fā)展過程中有追求自身的發(fā)展、專注科學(xué)研究而淡化人才培養(yǎng)職能的傾向。學(xué)科建設(shè)的成效、成果顯性較強,自然更容易得到關(guān)注和重視,專業(yè)建設(shè)的成效更多地體現(xiàn)在人才培養(yǎng)的質(zhì)量上,具有隱性和滯后性,在學(xué)科建設(shè)和專業(yè)建設(shè)上便產(chǎn)生了重學(xué)科建設(shè),輕專業(yè)建設(shè)和將兩者區(qū)別對待的現(xiàn)象。
以上問題存在于當(dāng)前大多數(shù)學(xué)科與專業(yè)建設(shè)過程中。我們不否認學(xué)科建設(shè)是站在學(xué)科前沿,關(guān)注知識的創(chuàng)新和發(fā)現(xiàn),重視高水平的成果,它直接關(guān)系學(xué)校的聲譽和影響力,但我們也應(yīng)看到專業(yè)建設(shè)和人才培養(yǎng)質(zhì)量是高校的生命線,是高校持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此,我們在正視現(xiàn)實中存在的學(xué)科建設(shè)和專業(yè)建設(shè)的問題的同時,更要從戰(zhàn)略高度處理好兩者的關(guān)系,堅定實施學(xué)科、專業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展策略。
三、管理科學(xué)與工程學(xué)科與本科專業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展模式探索
筆者對管理科學(xué)與工程學(xué)科與本科專業(yè)的特點及發(fā)展現(xiàn)狀進行分析,結(jié)合當(dāng)前學(xué)科與專業(yè)建設(shè)中的共性問題,探索該學(xué)科與本科專業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展模式。
1.樹立學(xué)科專業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的理念。學(xué)科建設(shè)與專業(yè)建設(shè)協(xié)協(xié)調(diào)發(fā)展既是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)的保障,也是高校以教學(xué)促進科研、以科研深化教學(xué)改革的基本教學(xué)原則,更應(yīng)是高校的一個基本理念。只有學(xué)科建設(shè)與專業(yè)建設(shè)互相支撐、形成合力才能有效推進學(xué)校辦學(xué)水平的提高。所以,高校必須樹立學(xué)科專業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的理念。
2.構(gòu)建學(xué)科專業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的組織體系。一個具有活力的、能有效促進學(xué)科與專業(yè)之間相互協(xié)調(diào)與相互支撐的組織環(huán)境,對于學(xué)科專業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展有很重要的作用。為適應(yīng)高校學(xué)科發(fā)展的總目標(biāo),促進教學(xué)與科研緊密結(jié)合,這個組織環(huán)境應(yīng)該是“學(xué)校―學(xué)院(學(xué)科群)”組織結(jié)構(gòu)。這種組織以相近學(xué)科群和相似專業(yè)組織到一個學(xué)院,同時以學(xué)院為組織實體,對教師和學(xué)科群進行統(tǒng)一管理,提高教育資源的使用率,改變目前條塊分割、分散辦學(xué)的局面,有利于相關(guān)學(xué)科資源的共享。
3.創(chuàng)建學(xué)科專業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展制度環(huán)境。建立富有激勵性的學(xué)科專業(yè)發(fā)展制度,促進正激勵,抑制負激勵,是激發(fā)和調(diào)動教師的積極性、促進管理科學(xué)與工程學(xué)科建設(shè)與本科專業(yè)建設(shè)協(xié)同發(fā)展的重要保障。此外,還要創(chuàng)造優(yōu)越的科研環(huán)境和教學(xué)環(huán)境等,有效調(diào)動教師的積極性,有效促進學(xué)科發(fā)展,提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的核心動力。
4.加強專業(yè)的特色化。專業(yè)特色在本質(zhì)上就是學(xué)科特色,專業(yè)的特色化可促進學(xué)科知識的豐富與發(fā)展。實現(xiàn)專業(yè)特色化的主要途徑在于專業(yè)教師依據(jù)一定的學(xué)科方向開設(shè)相應(yīng)的本科課程,在教學(xué)過程中跟蹤學(xué)科前沿動態(tài)、發(fā)現(xiàn)學(xué)科問題、拓展新的學(xué)科方向,聯(lián)合師、生深入開展學(xué)科研究,通過教學(xué)促進學(xué)科研究、科研與教學(xué)工作相結(jié)合來形成專業(yè)的特色基礎(chǔ)。此外,通過有特色的專業(yè)教學(xué)培養(yǎng)專業(yè)學(xué)生的學(xué)科方法、學(xué)科思維,達到學(xué)科的知識創(chuàng)新,也是專業(yè)促進學(xué)科知識豐富與發(fā)展的途徑。
5.完善學(xué)科專業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展評價機制。自我評估是高校自我調(diào)整、自我建設(shè)學(xué)科和專業(yè)的“催化劑”,如果不進行自我評估,學(xué)校就不會發(fā)現(xiàn)學(xué)科的問題。對高校來說,隨著知識的創(chuàng)新、市場對人才質(zhì)量的需求變化、人才隊伍的老齡化、人才的流失、學(xué)科專業(yè)課程基礎(chǔ)設(shè)施的老化,一個優(yōu)勢的學(xué)科專業(yè)、一門優(yōu)秀的課程也有可能變成一個弱勢的學(xué)科專業(yè)課程,如果不及時發(fā)現(xiàn),就得不到重點建設(shè)和投入,從而趕不上社會經(jīng)濟對學(xué)科專業(yè)建設(shè)的變化與要求,因此要形成制度化、規(guī)范化的自我評估制度。建立和完善自我評估的長效機制,使自我評估逐步做到制度化、規(guī)范化。
學(xué)科建設(shè)與專業(yè)建設(shè)存在天然的聯(lián)系,兩者的良性互動可以有效地解決高校學(xué)科建設(shè)與專業(yè)建設(shè)之間的矛盾與沖突,兩者的協(xié)調(diào)發(fā)展已成為大多數(shù)院校提高辦學(xué)水平亟待解決的重要問題。因此,作為多學(xué)科交叉而形成的管理科學(xué)與工程學(xué)科,更需要建立促進學(xué)科建設(shè)與專業(yè)建設(shè)相互協(xié)同的新模式,進而實現(xiàn)該學(xué)科的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)的目標(biāo)。
管理科學(xué)是研究管理理論，方法和管理實踐活動的一般規(guī)律的科學(xué)。20世紀(jì)50年代以后，管理科學(xué)得到廣泛應(yīng)用，同許多社會科學(xué)學(xué)科和自然科學(xué)學(xué)科交叉、滲透，產(chǎn)生了種種管理學(xué)分支。今天，管理科學(xué)已經(jīng)擴展到各個領(lǐng)域，形成了內(nèi)容廣泛、門類齊全的獨立學(xué)科體系，管理科學(xué)已經(jīng)成為同社會科學(xué)、自然科學(xué)并列的第三類科學(xué)。河海大學(xué)杜棟教授近年來在學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)研究方面提出了許多新觀點、新理論和新方法，在信息管理與信息系統(tǒng)。工業(yè)工程和管理科學(xué)理論與方法等領(lǐng)域取得了一些具有前瞻性和較高學(xué)術(shù)水平及應(yīng)用價值的研究成果，并且以第一作者身份，出版著作、教材10余部，50多篇，其中CSSCI和中情所檢索期刊論文40余篇。
杜棟，河海大學(xué)管理科學(xué)與工程一級學(xué)科研究生指導(dǎo)教師，信息管理與信息系統(tǒng)特色專業(yè)負責(zé)人，企業(yè)信息化與工業(yè)工程學(xué)科方向(學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊)帶頭人，兼統(tǒng)計學(xué)學(xué)科帶頭人；中國系統(tǒng)工程學(xué)會決策科學(xué)專業(yè)委員會委員，中國優(yōu)選法統(tǒng)籌法與經(jīng)濟數(shù)學(xué)研究會計算機模擬分會常務(wù)理事，江蘇省現(xiàn)場統(tǒng)計研究會理事。
作為信息管理與信息系統(tǒng)特色專業(yè)負責(zé)人，他提出了“以信息技術(shù)應(yīng)用為中心”向“以信息資源管理為中心”的學(xué)科戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移觀點，其總的指導(dǎo)思想是從“技術(shù)導(dǎo)向”向“管理導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變。更為重要的是，他特別強調(diào)系統(tǒng)科學(xué)思想和系統(tǒng)工程方法在信息管理中的應(yīng)用。他的學(xué)術(shù)思想和研究方法已在國內(nèi)信息管理學(xué)術(shù)界產(chǎn)生了積極的反響。由清華大學(xué)出版社出版的《信息管理學(xué)教程》已經(jīng)出了第3版，連續(xù)印刷12次。其帶領(lǐng)的學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊抓住“企業(yè)信息化工程”這一契機，發(fā)表了有關(guān)企業(yè)信息化工程的研究文章20余篇，幾年前與合作者在清華大學(xué)出版社出版了《企業(yè)信息資源管理》。去年，他又在清華大學(xué)出版社出版了國內(nèi)第一本全面介紹企業(yè)信息化繼ERP，CRM之后的第3股浪潮的《協(xié)同管理系統(tǒng)》，反映了其在此領(lǐng)域的研究走在國內(nèi)前列。
作為企業(yè)信息化與工業(yè)工程學(xué)科方向帶頭人，他積極開展六西格瑪管理與ISO，BPR、ERP、CRM等的關(guān)系與集成研究，這是其近年來開辟的創(chuàng)新研究領(lǐng)域，在《數(shù)理統(tǒng)計與管理》等雜志上發(fā)表了系列研究成果，目的是努力使企業(yè)數(shù)據(jù)化管理與企業(yè)管理信息化融合，使研究處于國內(nèi)領(lǐng)先水平。
作為統(tǒng)計學(xué)學(xué)科帶頭人，他把統(tǒng)計學(xué)和信息管理與信息系統(tǒng)兩個學(xué)科專業(yè)進行交叉，開展了統(tǒng)計學(xué)學(xué)科下的統(tǒng)計信息系統(tǒng)學(xué)科方向建設(shè)，由中國統(tǒng)計出版社出版了全面反映中國國情下統(tǒng)計信息化工作的《統(tǒng)計信息系統(tǒng)》，積極推進統(tǒng)計學(xué)學(xué)科研究從統(tǒng)計理論和方法向統(tǒng)計技術(shù)和手段邁進。
人類總是在不斷地與控制問題打交道。然而，從人們對控制問題研究的成果看，迄今為止，對自然科學(xué)領(lǐng)域控制問題談?wù)摰妮^多，而對社會科學(xué)領(lǐng)域的控制問題則談?wù)撦^少，社會科學(xué)領(lǐng)域?qū)暧^經(jīng)濟控制問題研究的較多，以至形成了“經(jīng)濟控制論”，而對微觀管理控制問題則研究較少。所以，杜棟認為，應(yīng)努力建立“管理控制學(xué)”。為了加快發(fā)展“管理控制學(xué)”這一交叉學(xué)科，他建議，我國管理科學(xué)家、企業(yè)管理家和控制論專家要取長補短、互相學(xué)習(xí)，以使控制論在管理中的應(yīng)用真正能結(jié)出豐碩果實。這是他目前最大的心愿，而他也正朝這個方向不斷努力!經(jīng)過多年各學(xué)科交叉的工作積累，和凡事“舉一反三”的思考習(xí)慣，在已出版的《管理控制論》、《管理控制》基礎(chǔ)上，他又在清華大學(xué)出版社出版了關(guān)于管理控制的“第三部曲”――《管理控制學(xué)》，作為管理科學(xué)與工程學(xué)科研究生的教材。
長期以來，杜棟教授科學(xué)研究與教學(xué)研究兩手抓。他帶領(lǐng)出了一支團結(jié)協(xié)作和拼搏奉獻的學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊和教學(xué)團隊，在青年教師指導(dǎo)和專業(yè)人才培養(yǎng)方面，做出了顯著成績。2007年獲得了寶鋼優(yōu)秀教師獎。
除了本職工作，他還一直關(guān)注著地方經(jīng)濟發(fā)展，并且身為在常高校首批科技創(chuàng)新促進者，是常州市制造業(yè)信息化示范工程專家。他積極參與常州企業(yè)信息化推進工作，積極促進工業(yè)工程在常州的開展和應(yīng)用，盡自己所能為地方科技進步和經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)，走出了一條屬于自己的無悔之路!
摘要:隨著社會對人才需求的標(biāo)準(zhǔn)不斷提高,國內(nèi)高校都面臨著巨大的就業(yè)壓力,如何提高學(xué)生的實踐和就業(yè)技能成為我校建設(shè)和發(fā)展中的核心問題,為了整合和優(yōu)化教學(xué)資源,提高學(xué)校發(fā)展和教學(xué)的質(zhì)量和效率,本文結(jié)合國內(nèi)高校的在管理科學(xué)與工程學(xué)科與信息管理與信息系統(tǒng)(信管)專業(yè)建設(shè)中的普遍問題,針對我校的具體情況,提出了我校管理科學(xué)與工程學(xué)科與信管專業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的幾點方案。
關(guān)鍵詞:管理科學(xué)與工程;信管;協(xié)調(diào)發(fā)展;學(xué)科建設(shè)
1管理科學(xué)與工程學(xué)科與信管專業(yè)概述
管理科學(xué)與工程學(xué)科是我國管理學(xué)科中發(fā)展最早的學(xué)科之一。1978年改革開放后我國的社會、經(jīng)濟與科技發(fā)展對科學(xué)管理產(chǎn)生了巨大的需求,管理科學(xué)與工程學(xué)科依托自然科學(xué)與工程科學(xué)首先發(fā)展起來,并在我國經(jīng)濟、社會發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。
我國管理科學(xué)與工程學(xué)科已經(jīng)建立了一支較為成熟的研究隊伍。在國內(nèi),知識管理、信息技術(shù)與管理、風(fēng)險管理等這些領(lǐng)域是當(dāng)前學(xué)者關(guān)注的焦點,可以預(yù)見它們?nèi)允俏磥韼啄甑闹攸c研究領(lǐng)域。信管專業(yè)是管理科學(xué)與工程學(xué)科的重點專業(yè)之一,目前全國有五百多所本科院校開設(shè)了“信息管理與信息系統(tǒng)”專業(yè),但它又是一個年輕的新專業(yè),其教學(xué)內(nèi)容與課程如何設(shè)置,一直是大家爭論不休的問題。我校信管專業(yè)成立于2000年,目前已為社會培養(yǎng)出優(yōu)秀的專業(yè)人才近1000人,專業(yè)的發(fā)展也經(jīng)歷了一個漫長的摸索和研究過程。
2管理科學(xué)與工程學(xué)科與信管專業(yè)發(fā)展中的問題
我校管理科學(xué)與工程學(xué)科和信管專業(yè)的發(fā)展與國內(nèi)其他高校一樣存在著很多共同的問題和不足。
2.1 學(xué)科建設(shè)不足和差距。
①學(xué)科方向:現(xiàn)有的四個研究方向,優(yōu)勢特色不明顯,缺少優(yōu)勢特色學(xué)術(shù)方向帶頭人和學(xué)科骨干。
②學(xué)科隊伍:學(xué)科梯隊成員職稱和學(xué)歷偏低,碩士生導(dǎo)師人數(shù)少,成果水平不高,獲獎層次低,沒有國家級獎勵。
③科學(xué)研究:整體科研水平偏低,缺少國家級課題,橫向課題少,科研經(jīng)費略顯不足,發(fā)表高水平國家級論文或檢索論文數(shù)量不多。
④人才培養(yǎng)和學(xué)術(shù)交流:研究生招生不景氣,招生生源和途徑單一,梯隊成員參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流次數(shù)少,與國內(nèi)外學(xué)術(shù)機構(gòu)聯(lián)系不密切。
2.2 專業(yè)建設(shè)不足和差距。
①師資隊伍建設(shè)方面:信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)建設(shè)中,師資隊伍建設(shè)尚不充分,本專業(yè)教師職稱與學(xué)歷層次相對較低,本科學(xué)歷年輕教師較多。在教師隊伍方面專業(yè)師資隊伍的職稱等結(jié)構(gòu)尚欠合理,低職稱教師數(shù)量偏多。由于年輕教師多,教師具有較高的教學(xué)水平和較強的科研能力受到了影響。
②課程建設(shè)方面:受師資隊伍高職稱教師比例低的制約,信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)在課程建設(shè)方面尚處于較低層次。
③教學(xué)和科研研究方面:由于年輕教師較多,忙于教學(xué)與學(xué)歷提高,沒有形成穩(wěn)定的研究方向,教學(xué)、科研項目與成果缺乏。
3如何促進管理科學(xué)與工程學(xué)科與本科專業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展方案研究
3.1 學(xué)科建設(shè)方面要采用目標(biāo)管理,任務(wù)分解到人,激勵和考核并用,重在隊伍建設(shè)。
積極開展教學(xué)和科學(xué)研究工作,創(chuàng)建良好的科研條件,營造濃厚學(xué)術(shù)氛圍,加強學(xué)術(shù)交流,擴大學(xué)科對外影響。發(fā)表高水平研究論文的同時,在主要研究方向上,取得一批能夠在經(jīng)濟社會發(fā)展實際中應(yīng)用并有顯著經(jīng)濟效益的科研成果,進一步重視學(xué)科的隊伍建設(shè)和人才培養(yǎng),廣泛吸引省內(nèi)外優(yōu)秀的專家學(xué)者專職或兼職從事學(xué)科的教學(xué)、研究工作。
①進一步加強學(xué)科梯隊建設(shè)。積極培養(yǎng)、引進高素質(zhì)人才,選送有潛質(zhì)和發(fā)展前途的青年教師到著名高校進修、培訓(xùn);鼓勵更多的教師攻讀碩士或博士學(xué)位。逐步形成適合學(xué)科發(fā)展,年齡、職稱和學(xué)歷結(jié)構(gòu)優(yōu)化的教學(xué)、科研學(xué)術(shù)群體。
②積極提高科研水平,加強基礎(chǔ)理論的學(xué)習(xí)和研究。隊伍成員要跟蹤學(xué)科前沿,積極申請國家級課題。
③緊密結(jié)合黑龍江省經(jīng)濟社會發(fā)展建設(shè)需求,加強產(chǎn)、學(xué)、研結(jié)合,為地方經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)。
④加大對學(xué)科建設(shè)的投入力度,改善和加強學(xué)科的工作環(huán)境和條件。
⑤積極開展學(xué)術(shù)交流活動,聘請國內(nèi)知名專家為我校講座教授,進行講學(xué),共同合作承擔(dān)科研課題;派出人員去國內(nèi)外著名學(xué)校進修提高。
⑥進一步加強校企聯(lián)合,完善學(xué)科實踐基地建設(shè)。不斷拓展學(xué)科實踐基地,為學(xué)科隊伍成員和碩士研究生提供廣泛的社會實踐舞臺,使教師更了解經(jīng)濟社會的需求,使培養(yǎng)的學(xué)生更加符合社會需要。
3.2 專業(yè)建設(shè)方面。
①制定新的培養(yǎng)方案,加強教學(xué)內(nèi)容與課程體系建設(shè)。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟全球化步伐的加快,社會對人才的需求標(biāo)準(zhǔn)在不斷的變化,這就要求專業(yè)培養(yǎng)方案既要求具有其相對的穩(wěn)定性,也要有其靈活性,要根據(jù)發(fā)展需要和畢業(yè)生動態(tài)反饋調(diào)整完善培養(yǎng)方案,因此,新的培養(yǎng)模式應(yīng)側(cè)重考慮綜合素質(zhì)的培養(yǎng),注重創(chuàng)新能力與實踐能力的訓(xùn)練,拓寬基礎(chǔ),擴大口徑,同時還應(yīng)有地域特色。課程建設(shè)是專業(yè)建設(shè)的重要內(nèi)容,為了實現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo),本著重視基礎(chǔ)課程,加強主干課程,擴大選修課程,突出專業(yè)人才培養(yǎng)定位與特色,加強專業(yè)課程體系的建設(shè),同時開展與各有關(guān)課程配套的教學(xué)大綱、教材建設(shè)工作。
②加強師資隊伍建設(shè),發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用。高等教育事業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是建立一支高素質(zhì)、高水平、責(zé)任心強的教師隊伍,專業(yè)建設(shè)的根本也是師資隊伍建設(shè),教師的學(xué)歷、職稱、年齡等結(jié)構(gòu)是否合理是反映教師隊伍質(zhì)量的重要指標(biāo),從信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)現(xiàn)有師資隊伍看,教師的學(xué)歷、職稱、年齡等結(jié)構(gòu)還不很合理,還應(yīng)采取多種途徑提高學(xué)歷層次,通過合理的人才流動引進外校高學(xué)歷人才調(diào)整學(xué)緣結(jié)構(gòu),建成一支結(jié)構(gòu)合理、梯隊明顯、具有發(fā)展?jié)摿Φ膸熧Y隊伍,鼓勵教師努力提高教學(xué)水平與科研能力。
③加強實驗室建設(shè)和實踐教學(xué)基地建設(shè)。改革實驗室管理體制,構(gòu)建實踐教學(xué)體系,更新實驗教學(xué)內(nèi)容,增加綜合性、設(shè)計性實驗項目,跟隨教師參與科研課題研究工作,進行畢業(yè)論文的前期準(zhǔn)備工作,提高畢業(yè)論文的質(zhì)量。
摘要當(dāng)前教師隊伍中呈現(xiàn)出的專業(yè)化取向趨勢已對傳統(tǒng)的科層管理取向提出了挑戰(zhàn)，因此如何平衡兩種取向，探求一種融合性的管理范式，成為學(xué)校不可回避的難題。本文將通過對科層制在以效率為本的原則之下強化規(guī)章制度、注重分工與專業(yè)化等特征進行系統(tǒng)分析，對比專業(yè)取向下以個體發(fā)展為原則導(dǎo)向、強調(diào)專業(yè)知識訴求的要求，對二者的相容性進行探討，為創(chuàng)設(shè)一種兼具雙重取向的學(xué)校管理新范式提供參考。
關(guān)鍵詞學(xué)校管理；科層取向；專業(yè)取向
科層取向與專業(yè)取向是當(dāng)前學(xué)校兩種不同的管理價值取向?？茖尤∠蛞宰非笮蕿樵瓌t，旨在促使成員為最大化完成目標(biāo)做出努力；專業(yè)取向強調(diào)教師運用專業(yè)能力參與學(xué)校管理，更多的關(guān)注個體發(fā)展問題。這兩種取向有一定相似之處，但又存在較大沖突，使當(dāng)前學(xué)校管理陷入一定程度的困境。因此，通過分析兩種取向的內(nèi)涵特征，有助于發(fā)揮各自的優(yōu)勢，促使學(xué)校良性發(fā)展。
一、學(xué)校管理科層取向與專業(yè)取向的內(nèi)涵解讀
科層制作為當(dāng)代組織主要的管理制度，應(yīng)用于學(xué)校有利于明確分工、提高效率、規(guī)范行為。但隨著現(xiàn)代學(xué)校文化組織的特殊屬性日益彰顯，追求效率不應(yīng)作為唯一的目標(biāo)追求。以人為本，提高決策的專業(yè)化程度成為新的要求。單一的科層制取向已經(jīng)不能滿足學(xué)校管理工作的需要，專業(yè)取向由此產(chǎn)生。1.科層取向的含義及特征學(xué)校管理的科層取向是馬克思?韋伯在《社會組織與經(jīng)濟組織理論》一書中所提出的科層制理論在學(xué)校中的應(yīng)用，即以科層體制的價值觀念和是非標(biāo)準(zhǔn)作為學(xué)校管理的基本原則。[1]正如韋恩?k?霍伊所說的，包括學(xué)校在內(nèi)的幾乎所有的現(xiàn)代組織都具有明確的勞動分工，遵循等級制度等特征。我國當(dāng)前學(xué)?！敖鹱炙健钡姆謱拥燃壗Y(jié)構(gòu)，正是科層制在學(xué)校組織中的詮釋與表現(xiàn)。（1）以效率為本的原則導(dǎo)向科層制旨在使管理效率最大化，效率觀念自本世紀(jì)出現(xiàn)以來，是管理科學(xué)化的標(biāo)志。直到現(xiàn)在，效率仍是包括教育管理在內(nèi)的各種管理系統(tǒng)追求的理想。[2]學(xué)校是一個需要綜合處理好人力、物力、財力的投入以及各機構(gòu)良性運轉(zhuǎn)的現(xiàn)代系統(tǒng)，以效率為指向，可以保證組織運行的統(tǒng)一性與穩(wěn)定性。首先，科層制中組織成員只是決策的執(zhí)行者，而不是制定者，這減少了形成完整決策方案的時間。其次，垂直式的“金字塔”形組織結(jié)構(gòu)，保證了決策的高效率層級下達。（2）注重分工與專業(yè)化現(xiàn)代組織要求對成員進行科學(xué)分工，讓不同的人從事與其專業(yè)相吻合的工作。在學(xué)校系統(tǒng)中表現(xiàn)為：在教育層級中包括幼兒教育、初等教育、中等教育、高等教育四個階段，在教育內(nèi)容上，包括文、理、工等不同的專業(yè)分類，同時管理系統(tǒng)中的科研、教學(xué)、德育等部門也各司其職。顯然，分工與專業(yè)化作為學(xué)校各項工作順利開展的保障，可使管理活動在井然有序的氛圍下進行。（3）強化規(guī)章制度的約束作用科層體系是由不同規(guī)章制度組成的一個規(guī)則系統(tǒng)，它有助于等級體系中各種活動的協(xié)調(diào)。在學(xué)校中包括校規(guī)、教師管理條例等各個方面。它所具備的約束力，可以控制和維持決策，使組織成員行動保持一致，同時又可作為學(xué)校管理者與被管理者之間矛盾的緩沖物。由于規(guī)則是針對職位而不是針對任何個人制定的，所以它實際上隱含著一種平等、公平的觀念。[3]（4）追求理性行為韋伯所強調(diào)的科層組織是一個以非人格因素指導(dǎo)各項事宜的組織，他認為排除個人因素越徹底，科層制越完善。這在學(xué)校組織中體現(xiàn)為教師只可在學(xué)校目標(biāo)的指導(dǎo)之下做出行為選擇，而不能以個人意識來做出自我價值判斷。以理性要求來指導(dǎo)決策，從個體角度來看，有利于減少和防止濫用職權(quán)。從整體角度來看，有利于在良好而公平的氛圍中強化學(xué)校的秩序，提高決策的科學(xué)有效性。2.專業(yè)取向的含義及特征盡管科層制從一開始就被認為是一種社會組織理論，但它實際在文化、藝術(shù)、教育及其他社會服務(wù)性組織中的效率導(dǎo)向存在許多問題。[4]于學(xué)校而言，首先，盲目的追求效率，會使個體拘泥于做本職工作而忽視組織整體的目標(biāo)，甚至?xí)?dǎo)致疲于應(yīng)付、注重形式的弊病。其次，受制于上級的行政命令與指揮，忽視了教師自身的素養(yǎng)形成和文化積淀，不利于職業(yè)健康發(fā)展。最后，學(xué)校組織的分工始終無法涉及全部工作，因此帶來成員責(zé)任推諉的現(xiàn)象；而機械的專業(yè)化使得員工喪失新鮮感，產(chǎn)生消極怠工的不良情緒?？傊?，科層制在學(xué)校組織中愈發(fā)暴露出自身的缺陷，加之教師專業(yè)性增強，實現(xiàn)自治的愿望愈發(fā)強烈，使得專業(yè)取向應(yīng)運而生。專業(yè)取向所反映的不僅是教師對于自身地位提高和擁有更多工作控制權(quán)的渴望，同時也是獲得更多權(quán)威和權(quán)力的需要。專業(yè)取向以人的發(fā)展作為管理工作的重心，這對科層制提出了一定的挑戰(zhàn)。（1）以個體發(fā)展為原則導(dǎo)向?qū)I(yè)取向反對將高效率的完成目標(biāo)作為組織最根本的追求，轉(zhuǎn)而認為學(xué)校應(yīng)當(dāng)關(guān)注學(xué)生的成長和教師的發(fā)展。正如馬克?漢森所反復(fù)強調(diào)的：“將古典理論觀點應(yīng)用于學(xué)校會具有極大的價值。但是，當(dāng)它應(yīng)用于缺乏藝術(shù)的模式中時，就會給系統(tǒng)留下巨大的災(zāi)難?！笨茖又谱鳛楣诺涔芾砝碚摪l(fā)揮了一定價值作用，但忽視學(xué)校育人這門藝術(shù)使其價值大打折扣。專業(yè)取向強調(diào)個人發(fā)展，將教育產(chǎn)品與一般勞動產(chǎn)品進行了區(qū)分，認為教育應(yīng)培養(yǎng)具有個性特征的人，而不是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化的勞動產(chǎn)品。因此，學(xué)校樹立以個人發(fā)展為核心的原則，是符合發(fā)展的目標(biāo)和現(xiàn)實需要的。（2）突出專業(yè)知識的自治作用新時期教師在職前階段的專業(yè)知識儲備帶來的是職后更精準(zhǔn)的教學(xué)水平和更高的綜合素養(yǎng)，以及捍衛(wèi)其專業(yè)權(quán)威的訴求彰顯。教師群體在現(xiàn)代學(xué)校組織中已經(jīng)不單單是“傳道、授業(yè)、解惑”的專職人員，而是能基于專業(yè)技能或倫理做出判斷并進行自我規(guī)約的專業(yè)人員。一個優(yōu)秀教師需要從專業(yè)實踐需求出發(fā)，表現(xiàn)出對專業(yè)理論和方法的自覺意識。專業(yè)取向正是要捍衛(wèi)教師的這種專業(yè)型權(quán)威，遵從專業(yè)知識的自治。（3）強調(diào)專業(yè)人員參與管理專業(yè)取向除了強調(diào)教師自治之外，還主張教師將專業(yè)知識運用于學(xué)校管理之中。科層制下，學(xué)校的管理決策是垂直式的“一個中心”，最高管理層就是決策層，即“金字塔”的頂峰，而其他層級是執(zhí)行層。這導(dǎo)致決策的制定與執(zhí)行相分離，以制定者的意愿指導(dǎo)執(zhí)行者的行為，會出現(xiàn)諸如管理者的方案缺乏實際意義、教師的民主意愿未能在決策中表達等問題。而專業(yè)取向認為，要解決一些科層制中的管理問題，需要充分發(fā)揮民主的作用，實現(xiàn)管理的“多中心”。強調(diào)教師參與管理，既是《教師法》所賦予教師權(quán)利的題中之義；又受制于教師專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)責(zé)任感的驅(qū)使。
二、科層管理取向與專業(yè)管理取向?qū)Ρ确治?
科層取向與專業(yè)取向在學(xué)校共存的現(xiàn)狀說明二者都有合理性，因此我們不能斷言哪種取向的價值更高，而是應(yīng)從管理目標(biāo)、管理理念、管理手段進行對比分析，才能在學(xué)校管理中綜合發(fā)揮兩種取向的優(yōu)勢。1.管理目標(biāo)的選擇兩種取向在管理目標(biāo)上的分歧集中于“效率”和“人的發(fā)展”的選擇。效率是一把雙刃劍，利于目標(biāo)快速落實的同時也會使人淪為工具。專業(yè)取向強調(diào)以人的發(fā)展為目標(biāo)，實質(zhì)上是對科層取向的補充。它所強調(diào)的人文關(guān)懷，并不是完全摒棄效率觀，而是應(yīng)當(dāng)學(xué)會處理好品性德行、人的發(fā)展等文化屬性與效率這一經(jīng)濟屬性之間的關(guān)系。因此，學(xué)校的管理工作既要注重效率，也要注重人的發(fā)展，致力于打造具有個性特征的多元化主體。2.管理理念的構(gòu)建科層取向和專業(yè)取向在管理理念上主要是“組織理性”與“個人理性”的博弈。韋伯強調(diào)科層應(yīng)以“客觀、理性”的原則來指導(dǎo)管理活動。這里所說的理性僅指組織理性，而專業(yè)取向則側(cè)重于個人理性的實現(xiàn)，即教師和學(xué)生個體目標(biāo)的達成度。但在實際中，教師由于自身理性與組織理性的沖突，在完成自身目標(biāo)與組織目標(biāo)的過程中，往往顧此失彼，相互掣肘，最終影響自身與組織發(fā)展，故而解決此障礙離不開管理者和教師共同努力，使管理理念多一些專業(yè)理性自治，少一些權(quán)威理性控制，讓教師更富有進取精神。3.管理手段的權(quán)衡科層取向與專業(yè)取向在管理手段上的矛盾主要表現(xiàn)為是通過剛性的規(guī)章約束成員的行為還是通過柔性的專業(yè)自治實現(xiàn)管理。這對矛盾的存在使組織成員的意愿被束縛在規(guī)章的桎梏中，影響了個人目標(biāo)的實現(xiàn)程度和組織目標(biāo)的執(zhí)行力度。由于單一的科層規(guī)章過于死板，而專業(yè)自治又過于靈活，因此最好的解決方法無疑是以科層取向的規(guī)章制度作為強制約束力，同時又在專業(yè)范疇領(lǐng)域如教學(xué)活動、職業(yè)規(guī)劃、自我發(fā)展等方面讓教師充分發(fā)揮主觀能動性，實現(xiàn)集權(quán)下的放權(quán)，統(tǒng)一下的自主。
三、從沖突到調(diào)和———科層權(quán)威與專業(yè)權(quán)威的和諧共存
科層取向與專業(yè)取向盡管存在矛盾沖突，但二者并非完全無法調(diào)和。筆者認為兩種取向共存必然成為今后學(xué)校管理模式的最佳選擇，因此就兩種取向的和諧共存提出以下建議。1.建立雙軌權(quán)力管理系統(tǒng)調(diào)和兩種取向首先要求兼顧兩種權(quán)力體系，只有二者的權(quán)威地位都得到滿足，才能為學(xué)校工作的開展創(chuàng)設(shè)和諧安定的環(huán)境。在實行雙重取向的學(xué)校，存在著兩個權(quán)力體系，一是行政，二是專業(yè)。前者利于保證學(xué)校系統(tǒng)有序運行，后者利于滿足教師自治。建立雙規(guī)體系，一軌自上而下，實行行政分層管理；一軌自下而上，建立教師專業(yè)自治委員會，教師意愿可層層上傳。同時，不同學(xué)科設(shè)立交流小組，涉及到教學(xué)、教師發(fā)展等問題，可由學(xué)科小組進行研討，實現(xiàn)自我管理。這兩種系統(tǒng)既是對科層制權(quán)威的維護，同時也可滿足教師參與管理的需要，雙軌系統(tǒng)協(xié)作，互為補充，共管共贏。2.增強規(guī)章制度的人文色彩當(dāng)前學(xué)校規(guī)章引發(fā)的管理死板等問題，追溯根源是指導(dǎo)理念的偏差導(dǎo)致形式化色彩嚴(yán)重，缺乏對教師、學(xué)生的關(guān)注。在規(guī)章制度中增強人文色彩，可以體現(xiàn)學(xué)校以人為本的理念，反映教書育人目標(biāo)。貼近教師實際需要的規(guī)章能夠增強教師的主動性。人性化的規(guī)章所體現(xiàn)出的復(fù)雜、靈活性，能有效避免教師“照章辦事”，減少抑制學(xué)生個性發(fā)展的事件發(fā)生。3.把握非個人取向的純粹化程度在管理過程中，“正義、理性”原則的貫穿可使決策者無所偏袒，公正客觀。故“純粹的個人取向”應(yīng)該在宏觀上作為組織成員的價值導(dǎo)向和選擇，而在具體事宜中，可適當(dāng)加入個人積極情感。畢竟教學(xué)作為學(xué)校的主要活動，是師生知、情、意、行的互動，是各方情感交流與分享的過程。教師若以單純的“非個人取向”來進行教學(xué)與管理，勢必會產(chǎn)生冷漠、古板的班級文化，對學(xué)生性格發(fā)展產(chǎn)生不良影響。因而只有當(dāng)教師全情投入，把教學(xué)當(dāng)做一件藝術(shù)品精心雕琢，而不是一件件按照條例去完成的任務(wù)，才能真正實現(xiàn)立德樹人、育人育才。4.提高行政人員的專業(yè)素養(yǎng)與教師的管理技能雙重取向產(chǎn)生沖突的另一原因是教學(xué)與管理的分離，突出表現(xiàn)為管理人員缺乏相應(yīng)的教學(xué)經(jīng)驗，而教師又缺乏一定的管理經(jīng)驗。因而，提高行政人員的專業(yè)素養(yǎng)，在不破壞科層制行政體系的同時讓管理決策者進入到課堂中，切實增強教學(xué)感悟，畢竟只有具備教學(xué)經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)才能理解教師的自治訴求，理解教師與管理者之間產(chǎn)生分歧的來源。此外，通過對教師的系統(tǒng)培訓(xùn)，可有效提高教師管理技能，使他們從宏觀層面把握學(xué)校管理者做決策的出發(fā)點，增強對各項工作合理性的把握。因此，增強兩種技能，既有利于行政管理和教師自治，也能促進雙方的溝通與理解，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)做出符合教師需要的決策以及教師為管理出謀獻計創(chuàng)設(shè)條件。筆者認為，探求兩種取向的和諧共存勢必從理念入手，將兩種取向放置在為管理服務(wù)的方式層面，建立學(xué)校成員之間的平等關(guān)系，在此基礎(chǔ)上綜合二者的優(yōu)勢效力，才能促進學(xué)校管理機制的良性運轉(zhuǎn)。
作者：徐宇 陳恩倫 單位：西南大學(xué)教育學(xué)部 西南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)與繼續(xù)教育學(xué)院
論文摘要：采用內(nèi)容分析法，對國內(nèi)4種管理科學(xué)學(xué)科權(quán)威期刊1998-2007年間的3784篇學(xué)術(shù)論文進行了統(tǒng)計分析，探析了國內(nèi)學(xué)者在管理科學(xué)領(lǐng)域研究重點的發(fā)展變化，歸納了國內(nèi)近10年管理科學(xué)研究的熱．最領(lǐng)域，描述了管理科學(xué)學(xué)科在我國的研究發(fā)展趨勢。
論文關(guān)鍵詞：管理科學(xué) 內(nèi)容分析法 文獻計量 發(fā)展趨勢
管理科學(xué)是研究人類經(jīng)營和管理活動客觀規(guī)律的綜合性交叉科學(xué)。其學(xué)科體系十分龐雜，學(xué)科分類標(biāo)準(zhǔn)不一。有些學(xué)科偏重于人文社會科學(xué)(如經(jīng)濟管理學(xué)、工商管理學(xué))，有些傾向于自然科學(xué)(如運籌學(xué))，有些側(cè)重于工程技術(shù)科學(xué)(如系統(tǒng)工程學(xué))。在我國，管理科學(xué)的發(fā)展經(jīng)歷了1949～1977年的仿蘇初創(chuàng)階段(計劃管理)，1978～1993年的重建發(fā)展階段(科學(xué)管理)，以及1994年至今的繁榮創(chuàng)新階段(管理叢林)三個階段。面對新世紀(jì)社會、經(jīng)濟、技術(shù)和文化的復(fù)雜變化，研究管理科學(xué)學(xué)科的發(fā)展趨勢和特點，為學(xué)科管理和預(yù)測提供數(shù)據(jù)支撐，具有重要的現(xiàn)實意義。然而，對海量文獻的規(guī)律性研究向我們提出了挑戰(zhàn)，為了克服傳統(tǒng)實證研究中采用單一文獻計量分析方法的偏頗性與局限性，本文將內(nèi)容分析方法應(yīng)用于研究中，以探索管理科學(xué)學(xué)科的發(fā)展規(guī)律，期望能夠為政府、組織和管理學(xué)者提供研究支持。
1我國管理科學(xué)學(xué)科研究現(xiàn)狀
我國管理科學(xué)學(xué)科的發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢研究主要有經(jīng)驗研究和實證研究兩種方式。郭菊娥等(2004)在分析國內(nèi)外管理科學(xué)研究熱點領(lǐng)域及熱點問題的基礎(chǔ)上，提出了我國管理科學(xué)研究的重點問題，給出了管理科學(xué)研究的應(yīng)對策略。汪應(yīng)洛等 (2005，2006)對我國管理科學(xué)與工程學(xué)科、工程管理學(xué)科的現(xiàn)狀及發(fā)展進行了深入分析，指明了學(xué)科發(fā)展的努力方向。
成思危 (2000)指出了中國管理科學(xué)的學(xué)科結(jié)構(gòu)與研究發(fā)展重點。譚勁松(2006)認為國內(nèi)管理科學(xué)研究存在經(jīng)濟學(xué)泛化與管理學(xué)弱化的現(xiàn)實，管理學(xué)者應(yīng)堅持和世界接軌，從世界級頂尖期刊中看門道，跟著世界的發(fā)展行動。黃奇等(2000)指出國內(nèi)信息管理學(xué)科研究中存在定位不明確、研究手段落后、研究視野狹窄等問題，并推薦了網(wǎng)絡(luò)信息管理、intemet／intranet應(yīng)用、社會信息化等研究方向。
關(guān)于管理科學(xué)學(xué)科發(fā)展趨勢的實證性研究，主要是文獻計量研究方法。張維等(2006)使用文獻計量學(xué)方法，以工商管理學(xué)科代碼為基礎(chǔ)，以最近10年各領(lǐng)域發(fā)表文章的關(guān)鍵詞檢索統(tǒng)計為依據(jù)，對國內(nèi)外研究的熱點問題進行了分析，就研究熱點的形成、發(fā)展趨勢等方面進行了比較研究。張維等(2006)還通過專家問卷調(diào)查，對我國工商管理學(xué)科“十一五”期間優(yōu)先資助領(lǐng)域提出了建議。張玲玲等(2006)基于專家調(diào)查問卷，對我國管理科學(xué)與工程學(xué)科19個研究領(lǐng)域及相關(guān)方向進行了統(tǒng)計分析，提出了未來研究發(fā)展的若干建議及具體措施。季紹波等hj(2006)通過分析1999-2003年間發(fā)表在18種中國代表性學(xué)術(shù)期刊上的信息系統(tǒng)(is)論文，指出了中國的is研究現(xiàn)狀、問題和發(fā)展趨勢。劉云忠等-1j(2003)對《管理工程學(xué)報)1998-2001年刊載的論文及其作者和引文進行了統(tǒng)計分析，揭示了近年來我國管理工程的研究及進展。王亮亮等(2007)運用內(nèi)容分析方法研究了國內(nèi)外管理科學(xué)學(xué)科領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。
綜合而言，上述實證研究中的主要特點是．a(chǎn)．單獨研究某一個領(lǐng)域的研究多，系統(tǒng)全面研究管理科學(xué)整個學(xué)科領(lǐng)域的研究少．b．研究得到的粗略結(jié)論多，得到的精確結(jié)論少；c．采用文獻計量方法的研究多，采用內(nèi)容分析方法的研究少；d．研究得出的熱點問題并不一致；e．最近的研究也是針對2005年以前的學(xué)術(shù)期刊論文進行的，研究結(jié)淪的時效性不高。因此，有必要對管理科學(xué)學(xué)科領(lǐng)域的發(fā)展趨勢展開進一步的深入研究。
2研究方法與方案設(shè)計
2．1研究方法目前對學(xué)科發(fā)展趨勢的實證性研究方法主要有文獻計量分析法和內(nèi)容分析法兩種。文獻計量法是一種將數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)和文獻學(xué)方法相結(jié)臺，研究科學(xué)文獻的分布結(jié)構(gòu)、數(shù)量關(guān)系、變化規(guī)律的一種定量方法。內(nèi)容分析法是一種對于傳播內(nèi)容進行客觀、系統(tǒng)和定性與定量相結(jié)合的描述與分析方法，是一種較高層次的情報分析方法。文獻計量法和內(nèi)容分析法都是以文獻的量為研究對象，但二者的理論基礎(chǔ)、側(cè)重點有所不同。文獻計量法成立的前提條件是文獻的可計量性，可以通過計量對文獻對應(yīng)的學(xué)科性質(zhì)和規(guī)律進行分析研究；文獻汁量法的基本信息處理單元是篇章，它不分解文獻內(nèi)容，而只關(guān)注文獻篇章之間的關(guān)聯(lián)，這是造成文獻計量法局限性的一個原因。內(nèi)容分析法成立的必要條件是文獻的內(nèi)容特征通過符號群(symbolgroup)體現(xiàn)，可以通過研究符號群的性質(zhì)和規(guī)律對文獻的信息內(nèi)容進行分析研究；內(nèi)容分圻的基本信息處理單元是符號群，內(nèi)容分析法關(guān)注信息內(nèi)容，而人類文化與知識主要是用符號來表達的，故以符號群作為信息處理單元應(yīng)該說是合理的.綜合而言，文獻計量法是基于數(shù)學(xué)方法和統(tǒng)計學(xué)方法的，而內(nèi)容分析法是基于推理方法的；文獻計量法體系發(fā)展成熟，但是分析粒度較粗，而內(nèi)容分析方法則需要更多的人為介入，研究結(jié)果容易呈現(xiàn)較強的主觀性；因此二者各有優(yōu)缺點。
針對上述分析，結(jié)合前人研究中存在的問題，本文采用內(nèi)容分析法對管理科學(xué)學(xué)科發(fā)展趨勢進行研究。
2．2研究方案中國教育部的管理學(xué)體系由管理科學(xué)與工程、工商管理、公共管理、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理、圖書檔案學(xué)5個學(xué)科組成；國家自然科學(xué)基金委管理科學(xué)部的管理學(xué)科體系由管理科學(xué)與工程、工商管理及宏觀管理與政策3個學(xué)科領(lǐng)域組成．其中宏觀管理與政策領(lǐng)域包括了教育部的公共管理、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理、圖書檔案學(xué)3個領(lǐng)域。本文借鑒前人的研究方法，參照國家自然科學(xué)基金委管理科學(xué)部的項目分類代碼指南．將管理科學(xué)分為管理科學(xué)與工程、工商管理、宏觀管理與政策3個大類；其中管理科學(xué)與工程分為17個小類，工商管理分為l4個小類，宏觀管理與政策分為l4個小類，共3大類45，~-tj,類構(gòu)成了分析框架，見表l。
與國家自然科學(xué)基金委管理科學(xué)部的項目分類代碼相比，本分類框架作了如下調(diào)整：a．將信息系統(tǒng)與管理和企業(yè)信息管理合并，列在第一大類；b．將工程管理和項目管理合并，列在第一大類；c．將金融工程和金融管理合并，列在第三大類。
考慮實際情況，本文選擇有代表性的管理類期刊，對其刊載的全部學(xué)術(shù)論文作研究。期刊遴選以國家自然科學(xué)基金委管理科學(xué)部指定的重要期刊為主，要求期刊是綜合性的，并且綜合考慮cssci收錄的管理類期刊、《中文核心期刊要目總覽2004版》，挑選出4種期刊，即《管理科學(xué)學(xué)報》、《管理工程學(xué)報》、《中國管理科學(xué)》、《南開管理評論》。從中國期刊全文數(shù)據(jù)庫(cnki)中對期刊進行全年檢索，年代為1998～2007年，共檢索管理學(xué)術(shù)性論文3784篇(不含會訊、消息、信息等非學(xué)術(shù)論文，增刊論文亦不計人)。對檢索到的論文進行內(nèi)容分析，依據(jù)文章的題目、摘要、關(guān)鍵詞、引言和結(jié)論來推斷論文的主題，判斷論文所屬類目，一篇文章只對應(yīng)一個大類中的一個小類。
3數(shù)據(jù)分析與結(jié)論
3．1結(jié)果信度分析在對論文進行分類的過程中，首先由本文的兩位作者分別、獨立地閱讀每一篇論文的摘要，并判斷論文所屬類目；然后將兩位作者的分析結(jié)果進行比較，對有分歧的地方，通過下載并閱讀全文，由兩位作者共同討論確定；對少量仍有爭議的論文．通過咨詢專家意見后最終確定。為了驗證主題內(nèi)容分析的前后一致性，減少主觀隨意性影響，按2％的比率從文獻中隨機抽出75篇，按抽出文獻的主題內(nèi)容分析它們的所屬學(xué)科，對比前面分析結(jié)果，有96．3％的匹配度，認為檢索結(jié)果是可取的。
3．2論文分布與研究重點領(lǐng)域根據(jù)對4種期刊各年度各小類發(fā)表文章數(shù)的分類匯總統(tǒng)計，得到國內(nèi)管理學(xué)科論文分布的大致情況如表2所示，它們是近10年來國內(nèi)管理科學(xué)研究的重點領(lǐng)域。
此外，根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，在4種期刊中，有部分學(xué)科領(lǐng)域近10年的研究論文數(shù)量累計不超過10篇，它們是：公共安全與危機管理、農(nóng)林經(jīng)濟管理、勞動就業(yè)與社會保障、衛(wèi)生管理與政策、財稅管理與政策、非營利組織管理、區(qū)域發(fā)展管理、系統(tǒng)可靠性與管理，它們可以被認為是管理科學(xué)學(xué)科研究的冷點，值得引起政府、組織和學(xué)者們的進一步關(guān)注。
3．3學(xué)科發(fā)展趨勢分析對學(xué)科類目進行發(fā)展趨勢分析，需要類目中統(tǒng)計的次數(shù)達到一定的數(shù)量要求。本文規(guī)定該類學(xué)科論文在10年間統(tǒng)計總數(shù)應(yīng)超過50篇，共篩選出符合條件的20個學(xué)科細類。把符合條件的20個學(xué)科類目分成從1998~2007年的10組數(shù)據(jù)，對它們作歸一化處理(篇數(shù)除以各年度文章總篇數(shù))，然后利用excel的折線圖作趨勢分析，依據(jù)發(fā)展趨勢可把它們分為平穩(wěn)增長型、陡增長型、穩(wěn)定型、波動衰退型、顯著衰退型和凸對稱型，典型趨勢如圖1～圖6所示(橫軸為年度，縱軸為發(fā)文數(shù)量比率)。
平穩(wěn)增長型的學(xué)科表明是逐步發(fā)展成熟起來的，而且近期被關(guān)注程度較高；陡增長型學(xué)科的近期發(fā)展比較迅速，是現(xiàn)在研究的熱點；穩(wěn)定型學(xué)科的發(fā)展比較穩(wěn)定，是在研究年代以前就達到了成熟的；波動衰退型的學(xué)科表明其發(fā)展趨勢是逐漸下降的，前期曾經(jīng)是研究熱點；顯著衰退型的學(xué)科曾經(jīng)是研究熱點，但近期其發(fā)展趨勢下降非常明顯；凸對稱型的學(xué)科表明它們在研究年代中的一段時期得到了較多的關(guān)注，但近期并非熱點。20個學(xué)科細類的發(fā)展趨勢分析結(jié)果見表3。
3．4研究結(jié)論根據(jù)本文的統(tǒng)計分析，結(jié)合前人的相關(guān)研究成果，可以得出以下結(jié)論：a．近10年來，國內(nèi)管理科學(xué)研究的重點集中在金融工程與金融管理、物流與供應(yīng)鏈管理、數(shù)量經(jīng)濟理論與方法、戰(zhàn)略管理、管理系統(tǒng)工程、企業(yè)理論、對策理論與方法、信息技術(shù)與管理、運籌與管理、組織行為與組織文化、人力資源管理、市場營銷、工業(yè)工程與管理、宏觀經(jīng)濟管理與戰(zhàn)略等學(xué)科領(lǐng)域。b．?dāng)?shù)量經(jīng)濟理論與方法、戰(zhàn)略管理、企業(yè)理論、人力資源管理這4個學(xué)科領(lǐng)域長期以來得到了持續(xù)的關(guān)注，發(fā)展比較穩(wěn)定。c．金融工程與金融管理、運籌與管理、組織行為與組織文化、市場營銷、知識管理、公司理財與財務(wù)管理、創(chuàng)新管理這7個學(xué)科的發(fā)展趨勢良好，總體呈上升趨勢。d．管理系統(tǒng)工程、宏觀經(jīng)濟管理與戰(zhàn)略這2個學(xué)科的發(fā)展呈下降趨勢。e．決策理論與方法、風(fēng)險管理技術(shù)與方法工程項目管理這3個學(xué)科曾經(jīng)得到過重點關(guān)注，但如今已不再是熱點。f．研究重點并非一定是研究熱點。盡管上述學(xué)科是研究重點，但從發(fā)展趨勢來看，信息技術(shù)與管理已顯著衰退而不再是熱點；工業(yè)工程與管理也經(jīng)歷了顯著衰退期，不過從統(tǒng)計趨勢圖上看，近兩年的研究又呈上升趨勢；而物流與供應(yīng)鏈管理、對策理論與方法則是近期的研究熱點。g．國內(nèi)管理科學(xué)領(lǐng)域的研究與國外存在顯著差異，如：運籌與管理、組織行為與組織文化、市場營銷、公司理財與財務(wù)管理這些在國外已比較成熟的學(xué)科領(lǐng)域在我國尚處于起步和發(fā)展階段；國外比較重視管理科學(xué)的基礎(chǔ)研究，而國內(nèi)在一般管理理論與研究方法論、管理科學(xué)和管理思想史、管理心理與行為這些學(xué)科領(lǐng)域的研究嚴(yán)重不足；國外的一些研究熱點(如知識管理)在國內(nèi)并沒有得到足夠重視。
4結(jié)束語
本文采用內(nèi)容分析法，通過對國內(nèi)4種管理科學(xué)學(xué)科權(quán)威期刊近10年發(fā)表的全部學(xué)術(shù)論文進行統(tǒng)計分析，探析了國內(nèi)學(xué)者在管理科學(xué)領(lǐng)域研究重點的發(fā)展變化，歸納了國內(nèi)管理科學(xué)研究的熱點和冷點，描述了管理科學(xué)學(xué)科在我國的研究發(fā)展趨勢。需要注意的是，在借鑒、運用本文的研究結(jié)論時應(yīng)明確以下方面的問題：a．由于國內(nèi)期刊發(fā)表時問的滯后性較嚴(yán)重，因此本文的統(tǒng)計分析和結(jié)論并不能完全符合國內(nèi)管理科學(xué)學(xué)科發(fā)展的真實狀況，存在一定的滯后性。b．本文對學(xué)術(shù)論文的分類方法是一篇論文只能對應(yīng)一個大類中的一個小類，而更為合理的方法是允許一篇論文對應(yīng)多個小類。c．由于內(nèi)窯兮昕方法的豐觀性較強，本文的研究結(jié)論必然帶有一定的局限性，希望更多的學(xué)者重復(fù)該項研究，進一步驗證本文結(jié)論的可靠性。
論文摘要：隨著社會對人才需求的標(biāo)準(zhǔn)不斷提高，國內(nèi)高校都面臨著巨大的就業(yè)壓力，如何提高學(xué)生的實踐和就業(yè)技能成為我校建設(shè)和發(fā)展中的核心問題，為了整合和優(yōu)化教學(xué)資源，提高學(xué)校發(fā)展和教學(xué)的質(zhì)量和效率，本文結(jié)合國內(nèi)高校的在管理科學(xué)與工程學(xué)科與信息管理與信息系統(tǒng)(信管)專業(yè)建設(shè)中的普遍問題，針對我校的具體情況，提出了我校管理科學(xué)與工程學(xué)科與信管專業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的幾點方案。
論文關(guān)鍵詞：管理科學(xué)與工程；信管；協(xié)調(diào)發(fā)展；學(xué)科建設(shè)
1管理科學(xué)與工程學(xué)科與信管專業(yè)概述
管理科學(xué)與工程學(xué)科是我國管理學(xué)科中發(fā)展最早的學(xué)科之一。1978年改革開放后我國的社會、經(jīng)濟與科技發(fā)展對科學(xué)管理產(chǎn)生了巨大的需求，管理科學(xué)與工程學(xué)科依托自然科學(xué)與工程科學(xué)首先發(fā)展起來，并在我國經(jīng)濟、社會發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。我國管理科學(xué)與工程學(xué)科已經(jīng)建立了一支較為成熟的研究隊伍。在國內(nèi)，知識管理、信息技術(shù)與管理、風(fēng)險管理等這些領(lǐng)域是當(dāng)前學(xué)者關(guān)注的焦點，可以預(yù)見它們?nèi)允俏磥韼啄甑闹攸c研究領(lǐng)域。信管專業(yè)是管理科學(xué)與工程學(xué)科的重點專業(yè)之一，目前全國有五百多所本科院校開設(shè)了“信息管理與信息系統(tǒng)”專業(yè)，但它又是～個年輕的新專業(yè)，其教學(xué)內(nèi)容與課程如何設(shè)置，一直是大家爭論不休的問題。我校信管專業(yè)成立于2000年，目前已為社會培養(yǎng)出優(yōu)秀的專業(yè)人才近1000人，專業(yè)的發(fā)展也經(jīng)歷了一個漫長的摸索和研究過程。
2管理科學(xué)與工程學(xué)科與信管專業(yè)發(fā)展中的問題
我校管理科學(xué)與工程學(xué)科和信管專業(yè)的發(fā)展與國內(nèi)其他高校一樣存在著很多共同的問題和不足。
2．1學(xué)科建設(shè)不足和差距。
①學(xué)科方向：現(xiàn)有的四個研究方向，優(yōu)勢特色不明顯，缺少優(yōu)勢特色學(xué)術(shù)方向帶頭人和學(xué)科骨干。
②學(xué)科隊伍：學(xué)科梯隊成員職稱和學(xué)歷偏低，碩士生導(dǎo)師人數(shù)少，成果水平不高，獲獎層次低，沒有國家級獎勵。
③科學(xué)研究：整體科研水平偏低，缺少國家級課題，橫向課題少，科研經(jīng)費略顯不足，發(fā)表高水平國家級論文或檢索論文數(shù)量不多。
④人才培養(yǎng)和學(xué)術(shù)交流：研究生招生不景氣，招生生源和途徑單一，梯隊成員參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流次數(shù)少，與國內(nèi)外學(xué)術(shù)機構(gòu)聯(lián)密切。
2．2專業(yè)建設(shè)不足和差距。
①師資隊伍建設(shè)方面：信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)建設(shè)中，師資隊伍建設(shè)尚不充分，本專業(yè)教師職稱與學(xué)歷層次相對較低，本科學(xué)歷年輕教師較多。在教師隊伍方面專業(yè)師資隊伍的職稱等結(jié)構(gòu)尚欠合理，低職稱教師數(shù)量偏多。由于年輕教師多，教師具有較高的教學(xué)水平和較強的科研能力受到了影響。
②課程建設(shè)方面：受師資隊伍高職稱教師比例低的制約，信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)在課程建設(shè)方面尚處于較低層次。
③教學(xué)和科研研究方面：由于年輕教師較多，忙于教學(xué)與學(xué)歷提高，沒有形成穩(wěn)定的研究方向，教學(xué)、科研項目與成果缺乏。
3如何促進管理科學(xué)與工程學(xué)科與本科專業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展方案研究
3．1學(xué)科建設(shè)方面要采用目標(biāo)管理，任務(wù)分解到人，激勵和考核并用，重在隊伍建設(shè)。
積極開展教學(xué)和科學(xué)研究工作，創(chuàng)建良好的科研條件，營造濃厚學(xué)術(shù)氛圍，加強學(xué)術(shù)交流，擴大學(xué)科對外影響。發(fā)表高水平研究論文的同時，在主要研究方向上，取得一批能夠在經(jīng)濟社會發(fā)展實際中應(yīng)用并有顯著經(jīng)濟效益的科研成果，進一步重視學(xué)科的隊伍建設(shè)和人才培養(yǎng)，廣泛吸引省內(nèi)外優(yōu)秀的專家學(xué)者專職或兼職從事學(xué)科的教學(xué)、研究工作。
①進一步加強學(xué)科梯隊建設(shè)。積極培養(yǎng)、引進高素質(zhì)人才，選送有潛質(zhì)和發(fā)展前途的青年教師到著名高校進修、培訓(xùn)；鼓勵更多的教師攻讀碩士或博士學(xué)位。逐步形成適合學(xué)科發(fā)展，年齡、職稱和學(xué)歷結(jié)構(gòu)優(yōu)化的教學(xué)、科研學(xué)術(shù)群體。
②積極提高科研水平，加強基礎(chǔ)理論的學(xué)習(xí)和研究。隊伍成員要跟蹤學(xué)科前沿，積極申請國家級課題。
③緊密結(jié)合黑龍江省經(jīng)濟社會發(fā)展建設(shè)需求，加強產(chǎn)、學(xué)、研結(jié)合，為地方經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)。
④加大對學(xué)科建設(shè)的投入力度，改善和加強學(xué)科的工作環(huán)境和條件。
⑤積極開展學(xué)術(shù)交流活動，聘請國內(nèi)知名專家為我校講座教授，進行講學(xué)，共同合作承擔(dān)科研課題：派出人員去國內(nèi)外著名學(xué)校進修提高。
⑥進一步加強校企聯(lián)合，完善學(xué)科實踐基地建設(shè)。不斷拓展學(xué)科實踐基地，為學(xué)科隊伍成員和碩士研究生提供廣泛的社會實踐舞臺，使教師更了解經(jīng)濟社會的需求，使培養(yǎng)的學(xué)生更加符合社會需要。
3．2專業(yè)建設(shè)方面。
①制定新的培養(yǎng)方案，加強教學(xué)內(nèi)容與課程體系建設(shè)。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟全球化步伐的加快，社會對人才的需求標(biāo)準(zhǔn)在不斷的變化，這就要求專業(yè)培養(yǎng)方案既要求具有其相對的穩(wěn)定性，也要有其靈活性，要根據(jù)發(fā)展需要和畢業(yè)生動態(tài)反饋調(diào)整完善培養(yǎng)方案，因此，新的培養(yǎng)模式應(yīng)側(cè)重考慮綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，注重創(chuàng)新能力與實踐能力的訓(xùn)練，拓寬基礎(chǔ)，擴大口徑，同時還應(yīng)有地域特色。課程建設(shè)是專業(yè)建設(shè)的重要內(nèi)容，為了實現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)，本著重視基礎(chǔ)課程，加強主干課程，擴大選修課程，突出專業(yè)人才培養(yǎng)定位與特色，加強專業(yè)課程體系的建設(shè)，同時開展與各有關(guān)課程配套的教學(xué)大綱、教材建設(shè)工作。
②加強師資隊伍建設(shè)，發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用。高等教育事業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是建立一支高素質(zhì)、高水平、責(zé)任心強的教師隊伍，專業(yè)建設(shè)的根本也是師資隊伍建設(shè)，教師的學(xué)歷、職稱、年齡等結(jié)構(gòu)是否合理是反映教師隊伍質(zhì)量的重要指標(biāo)，從信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)現(xiàn)有師資隊伍看，教師的學(xué)歷、職稱、年齡等結(jié)構(gòu)還不很合理，還應(yīng)采取多種途徑提高學(xué)歷層次，通過合理的人才流動引進外校高學(xué)歷人才調(diào)整學(xué)緣結(jié)構(gòu)，建成一支結(jié)構(gòu)合理、梯隊明顯、具有發(fā)展?jié)摿Φ膸熧Y隊伍，鼓勵教師努力提高教學(xué)水平與科研能力。
③加強實驗室建設(shè)和實踐教學(xué)基地建設(shè)。改革實驗室管理體制，構(gòu)建實踐教學(xué)體系，更新實驗教學(xué)內(nèi)容，增加綜合性、設(shè)計性實驗項目，跟隨教師參與科研課題研究工作，進行畢業(yè)論文的前期準(zhǔn)備工作，提高畢業(yè)論文的質(zhì)量。
環(huán)境綠化是企業(yè)文化建設(shè)和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的重要組成部分，綠化可創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益，社會效益和環(huán)境效益，應(yīng)長期堅持把單位的綠化美化工作當(dāng)作企業(yè)的大事來抓，盡力不斷擴大綠化面積、美化環(huán)境。弘揚綠色文明，倡導(dǎo)綠色企業(yè)文明。為了深入貫徹黨的十七大及三中、四中、五中、六中全會，中央扶貧開發(fā)工作會議、中央經(jīng)濟工作會議、中央農(nóng)村工作會議和首屆亞太經(jīng)合組織林業(yè)部長級會議精神，為了貫徹賈治邦在2015年全國林業(yè)廳局長會議上的講話，我勝利油田綠化委員會根據(jù)2011年綠化工作優(yōu)缺點總結(jié)，對2015年的綠化管理做了以下安排。
一、加強綠化意識宣傳，統(tǒng)一認識“生命在于綠色，希望在于綠色，綠化環(huán)境，美化人生”。
工業(yè)企業(yè)是人們進行生產(chǎn)活動的場所，綠意濃濃的廠區(qū)，景觀圍繞的環(huán)境不但會給職工帶來精神上的愉悅感和歸屬感，更可以減輕工業(yè)污染，有效促進員工們的身心健康。所以做好宣傳是勢在必行也是需要我們長期堅持的一個重要項目，通過各種手段廣泛宣傳綠化的意義例如設(shè)立宣傳牌，宣傳窗，張貼綠化宣傳標(biāo)語，形成濃厚的氛圍，調(diào)動各方力量，動員全體員工積極參與單位綠化建設(shè)與維護綠化成果，鼓動大家主動的盡植樹義務(wù)，廣泛深入地宣傳改善生態(tài)環(huán)境，弘揚綠色文明的意識，把廣大員工的思想統(tǒng)一到優(yōu)化環(huán)境中去，打造綠色企業(yè)文化上來，使全體員工不斷增強生態(tài)意識，樹立生態(tài)理念，提倡生態(tài)道德，弘揚生態(tài)文化，促進我單位企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的進一步提高。
二、提升新建綠地品質(zhì)，落實資金用途。
企業(yè)的綠化建設(shè)作為企業(yè)的形象窗口和軟實力，因而加強綠化管理，提升新建綠地品質(zhì)是必要的。多學(xué)習(xí)其他單位綠化工作的先進經(jīng)驗，對綠化工作自查摸底，要按照高要求高品質(zhì)設(shè)計，高質(zhì)量高標(biāo)準(zhǔn)施工、高水平高責(zé)任養(yǎng)護管理，高效益投資，要緊緊圍繞規(guī)定的綠地率指標(biāo)要求，完善工程管理制度，使項目管理制度化，標(biāo)準(zhǔn)化。確定每項工作的必要性，工作量以及投資前期控制，結(jié)合成本標(biāo)準(zhǔn)化管理，養(yǎng)護經(jīng)費，綠地養(yǎng)護管理資金金額，將詳細情況與財務(wù)部門進行協(xié)調(diào)溝通，確定了關(guān)于24個單位，財務(wù)投資了4000萬元37個項目的計劃早下達，早落實，保證了資金的投入。做好配套的綠地建設(shè)工作。及時落實專項資金項目實施計劃，加強項目設(shè)計方案管理，落實好項目負責(zé)制度，項目建立制度，跟蹤審計管理等制度，規(guī)范竣工驗收，專業(yè)審核和工程結(jié)算管理，提高項目質(zhì)量。聽從領(lǐng)導(dǎo)安排，積極做好計劃制定前期工作與相關(guān)部門的協(xié)調(diào)。
三、堅強對已建綠地的養(yǎng)護，維持綠地成效
“三分建，七分管”是對已建成綠地的養(yǎng)護原則，各部門，各單位要積極重視和加強已建成率的養(yǎng)護管理，努力提高綠地養(yǎng)護質(zhì)量。首先，確定已建成綠地類型，面積和有關(guān)定額標(biāo)準(zhǔn)，核定養(yǎng)護經(jīng)費，根據(jù)此來建立相應(yīng)的已建成綠地養(yǎng)護管理資金投入機制，采取有效措施，確保綠地日常養(yǎng)護工作安排，檢查和考核力度，及時做好已建成綠補植補栽工作，加強綠地灌溉，施肥，修剪和病蟲害防治，綠地防火等各項養(yǎng)護措施，積極響應(yīng)“賈治邦在2015年全國林業(yè)廳局長會議上的講話”確保各項目及時到位。進一步規(guī)范植物的砍、移、伐和綠地占用管理，提高保護綠地的力度。切實提高專業(yè)隊伍管理重要性的認識，根據(jù)本單位的實際情況，采取強化自身專業(yè)隊伍建設(shè)或委托專業(yè)隊伍管理等方式，大力推行綠地養(yǎng)護工作專業(yè)化隊伍的管理。同時加強病蟲害的防治方案，精心組織，認真落實防止責(zé)任，完善機械，大力推廣，確保完成防治指標(biāo)，降低危害，將美國白蛾有蟲株率分別控制在0.3‰和1.0‰以內(nèi)，無公害防治率達95%以上，蛀干害蟲有蟲株率控制在4‰以內(nèi)，提高有害生物治理水平。有效保障綠化資源和生態(tài)安全。
四、積極繁榮生態(tài)文化，建設(shè)綠色油田、生態(tài)油田
“同建綠色溫馨家園共享清澈碧水藍天”把綠化工作的開展與創(chuàng)建文明單位以及優(yōu)秀基層隊等密切的結(jié)合起來，制定切實可行的創(chuàng)建規(guī)劃和實施方案，精心組織，注重實效，組織好創(chuàng)建園林城市以及國家，山東省和油田綠化先進單位。立足本單位綠化專業(yè)隊伍建設(shè)實際，建立起有效激勵機制，強化技能考核力度，引導(dǎo)和激勵廣大干部職工學(xué)習(xí)管理、知識，技術(shù)的行，主動性。開展好實施的《油田礦區(qū)園林綠化工程施工及驗收技術(shù)規(guī)程》和《油田礦區(qū)園林綠化養(yǎng)護管理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)》宣傳貫徹工作，組織做好《油田礦區(qū)園林植物配置技術(shù)規(guī)范》和《油田礦區(qū)草坪建植與養(yǎng)護管理技術(shù)規(guī)范》制訂工作，促進綠化工作標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理。與實際工作需要緊密結(jié)合，精心組織，廣泛開展綠化管理和技術(shù)培訓(xùn)以及綠化技術(shù)比賽等活動，做好綠化基本技術(shù)和知識的普及，共同打造和培養(yǎng)出一個欣欣向榮的綠色油田，生態(tài)油田。為建設(shè)生態(tài)油田、綠色油田，持續(xù)改善職工群眾生活環(huán)境和質(zhì)量，推動油田科學(xué)和諧發(fā)展作出新的更大貢獻。
五、不斷強化科技創(chuàng)新，綠化隊伍建設(shè)
立足隊伍建設(shè)實際，結(jié)合崗位特點，津貼要求，堅持加強科學(xué)管理，堅持推進科技興綠，開展多個渠道，多條突進的教育培訓(xùn)，積極組織對外積極組織對外管理經(jīng)驗和學(xué)術(shù)交流活動，大力開展綠化知識競賽、崗位練兵等活動，提高專業(yè)隊伍業(yè)務(wù)素質(zhì)。強化先進實用型新成果、新技術(shù)、新品種的引進和推廣力度，積極鼓勵和扶持科技人員進行科研攻關(guān)，提高綠化工作的科技含量，增強綠化事業(yè)健康發(fā)展動力。建立有效激勵機制，強化技能考核力度，引導(dǎo)和激勵廣大干部職工學(xué)管理、學(xué)知識、學(xué)技術(shù)的積極性、主動性。緊密結(jié)合實際工作需要，精心組織，廣泛開展綠化管理和技術(shù)培訓(xùn)和綠化工技術(shù)比賽、崗位練兵等活動，做好綠化基本技術(shù)和業(yè)務(wù)知識普及工作，提升基層綠化工作人員工作技能，提高綠化工作管理人員和綠化專業(yè)隊伍整體素質(zhì)。
六、著力夯實發(fā)展基礎(chǔ)，加強領(lǐng)導(dǎo)，完善機制等
為了更好的做好綠化工作，各單位綠化委員會辦公室要改進工作方法，加強與有關(guān)部門溝通協(xié)調(diào)，建立行之有效的定期工作安排、檢查考核和獎懲制度，及時解決本單位綠化工作存在的問題和不足，切實發(fā)揮好自身工作職能，促進綠化工作科學(xué)化、制度化和規(guī)范化管理，不斷推進綠化工作整體管理水平的提高。各單位綠化委員會要切實承擔(dān)起本單位綠化工作的組織領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，充分發(fā)揮各組成部門和單位工作職責(zé)，形成強大工作合力。進一步加強本單位綠化委員會辦公室建設(shè)，強化管理職能，以適應(yīng)加加強綠化工作管理的需要。各單位要采取多種形式，認真開展宣傳工作，凝聚廣大干部職工的力量和熱情，調(diào)動廣大干部職工的綠化積極性。要立足本單位實際，創(chuàng)新實現(xiàn)形式，積極組織開展植紀(jì)念樹、造紀(jì)念林和綠地管護、認建、認養(yǎng)等活動，提高義務(wù)植樹盡責(zé)率和實際效果，促進綠化事業(yè)的健康發(fā)展。
綠化美化是現(xiàn)一個企業(yè)文化的重要標(biāo)志，是改善生態(tài)環(huán)境的重要途徑，只有努力提高綠化養(yǎng)護管理的水平，才能使園林綠化發(fā)揮更大的生態(tài)效益和社會效益，經(jīng)濟效益。希望2015年，我們的環(huán)境在大家共同努力下，能有一個更美好的面貌。
編者按：本論文主要從管理與激勵；科層與激勵制度化趨勢及其批判；非制度化激勵的存在及其意義等進行講述，包括了激勵制度的設(shè)計乃是基于一種組織管理中的理性主義的考慮、激勵的制度化為激勵工作有一定的規(guī)則可循，減少了管理工作的不可預(yù)期性和無序性、激勵是管理者的一項重要的工作等，具體資料請見：
摘要：組織管理的任務(wù)就是尋求有效地實現(xiàn)組織的目標(biāo)，因此激勵組織成員為實現(xiàn)組織目標(biāo)而進行高效地工作就成為組織管理的重要內(nèi)容之一。隨著組織的發(fā)展，官僚制(科層化)的傾向開始滲透到組織的方方面面，與此同時，組織管理中的激勵也往往表現(xiàn)出過度制度化的趨向，從而使激勵達不到應(yīng)有的效果。慶幸的是，組織管理中常常存在著非制度化的激勵，這種激勵形式可以彌補過度制度化的激勵之不足，因此組織管理者應(yīng)該意識到這種形式激勵的存在并在組織管理中靈活有效地加以運用，以達到有效實現(xiàn)組織管理目標(biāo)的目的。
關(guān)鍵詞：組織管理；激勵；科層；制度化；非制度激勵
一、管理與激勵
切斯特·巴納德認為組織實質(zhì)上是由個人組成的合作群體，個人總是為了實現(xiàn)一定的目標(biāo)或完成一定的任務(wù)而聚在一起形成組織，而組織一旦形成便是一個存在的實體，它只為其目標(biāo)而存在，因此如何促使組織中的成員積極地為實現(xiàn)組織的目標(biāo)而工作進而實現(xiàn)其個人的目標(biāo)就成為組織管理的中心問題之一。從某種程度上講，管理就是有效地運用激勵的手段，激發(fā)組織成員為實現(xiàn)組織目標(biāo)而工作，激勵成為組織管理的中心活動之一。在組織管理中存在著多種形式的激勵，比如物質(zhì)形式的激勵手段、精神形式的激勵手段等，但無論何種激勵它的理論基礎(chǔ)都是基于滿足人的需要，從早期的需求層次理論、X理論和Y理論、激勵-保健因素理論到后期的ERG理論、目標(biāo)設(shè)置理論、強化理論、公平理論等無不認為，“激勵是去做某事的意愿，并以行為能力滿足個人的某些需要為條件”。因此，了解組織成員的需要進而采取有效的手段去滿足他從而激發(fā)其努力工作的意愿就成為組織管理者的任務(wù)之一。組織管理者必須認識到，人與人之間存在著巨大的差異，這種差異可能導(dǎo)致人與人之間的需要也表現(xiàn)出眾彩紛呈的狀態(tài)，因此激勵的手段與形式也必須表現(xiàn)出因人而異的靈活性與適應(yīng)性，在實踐中就表現(xiàn)為多種激勵制度的存在。
二、科層與激勵制度化趨勢及其批判
韋伯在討論組織類型的時候，認為以正規(guī)形式的法律以及對于掌權(quán)地位的人依據(jù)法律所的命令的信任為基礎(chǔ)的“合理化——法律化”的組織，是在現(xiàn)代社會中占主導(dǎo)地位的權(quán)威制度，這種制度就是官僚制，這是一種經(jīng)過“精心設(shè)計的”、“合理的”制度，并且他認為在現(xiàn)代社會中，官僚制是一“普遍化”的趨勢。官僚制對組織的滲透，就是組織結(jié)構(gòu)的科層化、職務(wù)分工的專門化、組織運作的公文化等。這對于組織管理中的激勵的影響就是激勵的制度化。所謂激勵的制度化，是指激勵的形式、手段、方法以及激勵的條件、情境都以組織的規(guī)章制度的形式加以嚴(yán)格的規(guī)定，其表現(xiàn)就是出現(xiàn)紛繁復(fù)雜的有關(guān)激勵的規(guī)章條文。這種制度化的激勵給組織的管理工作帶來了規(guī)范性、穩(wěn)定性和合理性，組織成員對自己的行為結(jié)果表現(xiàn)出一定程度的可預(yù)期性，從而調(diào)整行為以符合組織的規(guī)則。然而當(dāng)這種激勵的制度化傾向過分嚴(yán)重時，其消極的一面就暴露無疑，表現(xiàn)為激勵工作的機械化、僵硬化，缺乏靈活性，不能及時地滿足組織成員的需要，而且還容易造成管理者與被管理者之間的冷漠感，激勵達不到管理者所期望的效果。RalphP.Hummel教授認為官僚制的特征是：（1）在社會層面，官僚制處理的是案例而不是人；（2）在文化層面，官僚制的目的在控制與效率，而不是正義、自由等；（3）在心理層面，官僚制是一新的人格形態(tài)，無頭腦、無靈魂；（4）在語言方面，官僚制目的在于形塑和告知而不是溝通；（5）在認知層面，官僚制只用有邏輯的方式來思考，而不是依據(jù)邏輯和有意義的方式來思考；（6）在政治層面，官僚制是一控制機構(gòu)漸漸地統(tǒng)治社會、政治和政府。因此他認為官僚制改變了人類的行為方式，它“以理性組織化的行動使每個人都遵循由上而下制定的目標(biāo)和意義，取代了一般的社會互動，以及每個人經(jīng)由彼此相互界定的意義而行動”?；谶@些認識，可知官僚制對組織的滲透使得組織管理中的激勵工作充滿了理性化的色彩，片面地追求控制與效率，不注重溝通與上下級的互動，注重形式化與程序化。因此對制度化的激勵的批判包括從其所具有的理性主義色彩、單向性和形式化與程序化等幾個方面展開。
首先，激勵制度的設(shè)計乃是基于一種組織管理中的理性主義的考慮，它把個人當(dāng)作一種理性的動物，在管理中他的行為表現(xiàn)出一定的可計算性，個人的需要有著穩(wěn)定性并能被管理者所掌握。因此在激勵制度的設(shè)計中，組織成員只是作為一種理性的動物而存在，他的需要必須服從組織的要求，他的需求被解構(gòu)成幾個獨立的存在物，人是由這幾個獨立的存在物所支撐起來的理性物體，只要給予一定的刺激，就能煥發(fā)出工作的積極性，以符合組織發(fā)展的需要。這種認識上的片面性使得制度化的激勵僅僅考慮了人的理性的一面而沒有顧及到非理性的一面，不可避免的會在實際工作中造成種種誤差。其次，制度激勵往往注重形式化，其突出的表現(xiàn)之一就是在組織中形成一系列關(guān)于激勵的、用規(guī)范性語言文字所表述出來的規(guī)章、條款，于是關(guān)于激勵的內(nèi)容與手段變成了一堆的符號，構(gòu)成了需要加以解讀的文本，對這一文本的正確解讀成為將制度化的激勵付諸實施的關(guān)鍵。然而不同的管理者由于各種原因及條件的限制，對同一文本的解讀會產(chǎn)生偏差。同時文本的解讀需要聯(lián)系一定的語境，對于語境的正確把握也決定了對文本的正確理解，而管理者很可能沒有太多的精力去在具體的語境中解讀文本，這樣一個結(jié)果會導(dǎo)致文本與語境的脫節(jié)，管理者傾向于玩弄一些符號游戲，而顧及不到受激勵者的真正需要，從而達不到激勵的效果。再次，對于制度化激勵注重程序化來說，激勵手段的運用和激勵行為的產(chǎn)生依賴于程序的運作，往往產(chǎn)生時滯性，不能及時滿足受激勵者的需要，而且過多的程序動作也會使激勵產(chǎn)生偏差。同時，其追求效率與精確的結(jié)果是無法適應(yīng)變化的環(huán)境以及人和事。最后，科層化組織的單向性特征使管理者與成員無法形成有效的溝通，管理者無法了解成員的實際需要，其激勵行為也就很難做到有的放矢。另外一個方面對官僚制的批評是“……壓抑人的個性和創(chuàng)造力發(fā)展的現(xiàn)代工業(yè)社會組織表現(xiàn)為官僚制形態(tài)”。作為僵硬的制度化激勵不能對組織中的創(chuàng)新活動給予支持與引導(dǎo)，往往扼殺組織中的創(chuàng)新活動，而創(chuàng)新是一個組織的生命力所在，沒有創(chuàng)新組織很難發(fā)展下去，這是需要組織管理者加以關(guān)注的一個重要事實。
三、非制度化激勵的存在及其意義
激勵的制度化為激勵工作有一定的規(guī)則可循，減少了管理工作的不可預(yù)期性和無序性。同時制度化的激勵有著種種的不足，這需要在管理中加以克服。對于制度或規(guī)范的設(shè)計來說，其內(nèi)容越具有一般性、越具有普遍性，其適應(yīng)的范圍就越廣泛，就越具有很強的靈活性。建立在個人的需要之上的激勵，由于個人需要的多樣性和層次性，不可避免地要采取靈活的、適應(yīng)多變情境的形式。因此，在復(fù)雜和變化著的組織管理中，作為一種激勵制度的設(shè)計，不允許過于瑣碎，過分細化，只能設(shè)計一些原則性、規(guī)范性的制度，以指導(dǎo)激勵工作開展與進行。于是作為靈活多變的非制度性激勵便在組織的管理工作中占據(jù)了重要的位置，它不過分依賴于某個規(guī)章條款，它沒有固定的形式與內(nèi)容，它完全由管理者視具體的情境和對象作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，及時地滿足受激勵者的需要。它認識到人的需要的多樣性、層次性和多變性，并努力地滿足這些需要以激發(fā)組織成員的動力。與制度化激勵注重形式相比，它更注重激勵的內(nèi)容和結(jié)果，一旦發(fā)現(xiàn)某種激勵形式無效或效果不明顯，它將靈活地更變?yōu)槠渌男问?，并不斷地積累經(jīng)驗。關(guān)注于非制度激勵的管理者必須掙脫官僚制的束縛，把管理的對象從案例擴大到人和案例并重，他必須注意到管理中所存在的非理性因素，他不僅要追求效率也要關(guān)注成員的心理感受。激勵的有效性基于對人的需求的正確認識上，也取決于管理者對成員需求的恰當(dāng)把握上。在整個管理科學(xué)的發(fā)展上，對人的全面認識有著一個過程，在泰羅的科學(xué)管理時期把人看作是消極被動的、機械的、只有物質(zhì)方面的需求，因此往往采取控制、懲罰和威脅的“反激勵”的手段。在行為科學(xué)時期，認識到人不僅有物質(zhì)上的需求還在追求精神上的享受，人是一個“社會人”，因而從此以后對人的激勵采取多種的形式，正激勵與反激勵、物質(zhì)激勵與精神激勵并存。非制度激勵注意到人是作為復(fù)雜的“社會人”而存在，它注意到?jīng)Q定個人動機的因素并不是唯一的，經(jīng)濟的、心理的、文化的等都會給人以壓力或動力。因此非制度激勵以其靈活而補制度化激勵僵硬之不足，以其互動性而補制度化激勵單向性之不足，以其注重激勵的結(jié)果而補制度化激勵注重形式和程序之不足，以其及時而補制度化激勵遲滯之不足，以其對具體情境的重視而補制度化激勵的標(biāo)準(zhǔn)化之不足。
總之，激勵是管理者的一項重要的工作，它宜“因人而異，因時而變，因事而改，并無一成不變的定則可循”，完全要管理者視具體的情境加以靈活的運用，方見奇效。
