時(shí)間：2022-04-26 08:44:06
序論：在您撰寫中層管理論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
上個(gè)月我有幸參加了公司組織的中層干部培訓(xùn)，通過聽黃澤良副總關(guān)于中層干部如何增強(qiáng)執(zhí)行力的講座，理論學(xué)習(xí)，收獲頗豐，真正體會(huì)到作為一名公司中層的作用。中層就是夾層，就像三明治中間的夾層，要承受上壓下頂，是兵頭將尾，但中層起著承上啟下的作用，中層的作用發(fā)揮得好，是公司領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系下面員工的一座橋梁;發(fā)揮得不好，是橫在領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的一堵墻，就會(huì)形成“上邊想、下邊望，中間成了頂梁杠”的局面。所以提高中層干部的執(zhí)行力就顯得尤為重要。
什么是執(zhí)行力呢?所謂執(zhí)行力就是把計(jì)劃、方案變成現(xiàn)實(shí)操作的能力，它不是單一的素質(zhì)，而是多種素質(zhì)、能力結(jié)合的表現(xiàn)。在學(xué)習(xí)之前請(qǐng)大家先想想，在三國(guó)演義中，哪位將領(lǐng)是最出色的中層執(zhí)行者，哪位是最失敗的中層執(zhí)行者呢?哪位又是最靈活變通的中層執(zhí)行者呢?先不要回答?到最后我們一起討論一下。
目前，我們公司處在飛速發(fā)展的階段，規(guī)模不斷在擴(kuò)大，因此要提升管理。而提升管理，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理體系外，更重要的是要有公司中層管理者的執(zhí)行力。
那么中層管理者要提高執(zhí)行力，在工作中至少需具備兩種能力：理解公司和高層領(lǐng)導(dǎo)的理念的能力和在本職工作上的組織實(shí)施能力。那么，到底如何提高這兩方面的能力呢?我以為可以從以下幾方面來著眼：
第一、思想上重視，正確理解公司和領(lǐng)導(dǎo)的理念，做好一個(gè)傳播者。 中層管理者在接到領(lǐng)導(dǎo)工作指示時(shí)，一定要正確理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和初衷，不能不懂裝懂，要把正確的理念灌輸?shù)较聦僦腥?。否則將會(huì)出現(xiàn)企業(yè)的決策方案在執(zhí)行的過程當(dāng)中，標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標(biāo)準(zhǔn)越遠(yuǎn)，從而背離了領(lǐng)導(dǎo)的意圖和目的。
第二，表率作用是前提。作為一個(gè)中層干部，不能只靠說，要靠做，必須身先士卒、百折不撓，以自己的人格魅力樹形象， 無論是遵章守紀(jì)，還是公司布置任務(wù)的完成，都要起到表率作用，打鐵先要自身硬。只有讓手下員工心悅誠(chéng)服，你才有說服力，你說的話，別人才會(huì)聽，才談得上執(zhí)行力。
第三，主動(dòng)積極是作風(fēng)。主動(dòng)積極、雷厲風(fēng)行是中層干部的工作作風(fēng)。中層干部忌諱辦事拖拉，“雷聲大，雨點(diǎn)小”。不能患得患失，畏難發(fā)愁，避重就輕，敷衍塞責(zé)。不能事事等領(lǐng)導(dǎo)交待，應(yīng)主動(dòng)地去完成自己該做的事。中層主動(dòng)，下面員工才能主動(dòng)，整個(gè)部門工作就會(huì)主動(dòng)。
第四，工作到位是準(zhǔn)則。工作做到位，就是要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，對(duì)要做的工作不能敷衍，要認(rèn)真去辦。要想作到位，必須做到：頭腦到位——多思考如何做好工作的方式方法，嘴巴到位——管理工作就是婆婆嘴，各項(xiàng)工作要隨時(shí)督促，眼睛到位——及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決，耳朵到位——及時(shí)了解廣大下屬員工對(duì)工作的意見和建議，腿腳到位——經(jīng)常深入最基層，了解情況。工作到位就是最好的執(zhí)行力。
第五， 不講借口是態(tài)度。中層干部應(yīng)凡事不講借口，恪守職責(zé)。“借口”的實(shí)質(zhì)是推卸責(zé)任，在責(zé)任與借口之間，選擇借口還是選擇責(zé)任，體現(xiàn)了一個(gè)人對(duì)待工作的態(tài)度。如果每一個(gè)中層都為自己的工作找借口，那就根本談不上執(zhí)行力。不講任何借口，看似無情，但是它體現(xiàn)的是一種負(fù)責(zé)、敬業(yè)的精神，一種服從、誠(chéng)實(shí)的態(tài)度，一種完美的執(zhí)行能力。
第六，團(tuán)隊(duì)合作是保證。中層干部應(yīng)該互相信任，互相支持，互相配合，互相幫助，相互尊重，相互激勵(lì)，多看別人的優(yōu)點(diǎn)，接納或善意提醒別人的不足。各部門之間應(yīng)各司其職，補(bǔ)位不越位，補(bǔ)臺(tái)不拆臺(tái)，分工合作，揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，形成合力。自己的工作自己做，同事的工作幫著做，集體的工作大家做。只有這樣，自己的執(zhí)行力才會(huì)提高。
第七，公平公正是原則。公平公正是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的原動(dòng)力之一。作為中層干部要公平公正對(duì)待下屬的工作業(yè)績(jī)、表現(xiàn)，解人之難、記人之功，通過正面激勵(lì)，引導(dǎo)員工往前跑，通過負(fù)面激勵(lì)，推著員工往前走。工作中要對(duì)事不對(duì)人，要一視同仁。想問題、辦事情，都要從大局出發(fā)，公道正派、是非分明、一身正氣;能堅(jiān)持原則、堅(jiān)持正義、牢記職責(zé)和使命，這樣才能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，才能樹立正氣，繼而提高執(zhí)行力。
第八，總結(jié)反省是關(guān)鍵。作為中層要做到經(jīng)常自我反省，?；仡^總結(jié)，因?yàn)榭偨Y(jié)是推動(dòng)工作前進(jìn)的重要環(huán)節(jié)，總結(jié)是尋找工作規(guī)律的重要手段，總結(jié)是培養(yǎng)、提高工作能力的重要途徑，總結(jié)是積累經(jīng)驗(yàn)吸取教訓(xùn)的極好過程。正確的、成功的經(jīng)驗(yàn)就會(huì)通過總結(jié)得到積累，乃至于在今后的工作中發(fā)揚(yáng)光大;錯(cuò)誤的、失敗的教訓(xùn)就會(huì)通過總結(jié)得到吸取，在今后的工作中引以為戒，并做到警鐘常鳴。
第九，增強(qiáng)創(chuàng)造性是提高。執(zhí)行力不僅是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、達(dá)成使命的基本保障，而且是中層干部政治素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)水平的重要體現(xiàn)。提高執(zhí)行力的關(guān)鍵，在于找準(zhǔn)上級(jí)決策精神與本部門實(shí)際的結(jié)合點(diǎn)，把實(shí)施決策的原則性和解決問題的靈活性統(tǒng)一起來，提出切實(shí)可行的實(shí)施思路和具體措施，創(chuàng)造性地開展工作。
第十，中層干部領(lǐng)導(dǎo)力更需提升，一個(gè)部門經(jīng)理提高完成任務(wù)執(zhí)行力的過程，其實(shí)也就是提高自身對(duì)部門員工領(lǐng)導(dǎo)力的過程。因此，對(duì)上提高執(zhí)行力、對(duì)下就要提升領(lǐng)導(dǎo)力。
那么，怎樣才能提升領(lǐng)導(dǎo)力呢?我個(gè)人認(rèn)為最重要的兩點(diǎn)最是：
1 學(xué)會(huì)用老板眼光看企業(yè)。
在老板看來，管理很簡(jiǎn)單，就是兩件事：一是擴(kuò)大業(yè)務(wù)范/，！/圍，增加業(yè)務(wù)收人;另一件事就是降低管理成本，控制運(yùn)作費(fèi)用。其實(shí)這兩件事，最終是一件事，收入減去成本，減去費(fèi)用，就是利潤(rùn)。所以歸根到底老板是看利潤(rùn)的，利潤(rùn)要從管理中來。
2 從被領(lǐng)導(dǎo)中學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)。
在領(lǐng)導(dǎo)人看來，領(lǐng)導(dǎo)也很簡(jiǎn)單，就是兩件事：一是用人，用人所長(zhǎng)、容人所短;二是激勵(lì)，通過正面激勵(lì)，引導(dǎo)下屬往前跑，通過負(fù)面激勵(lì)，推著下屬往前走。要知道，任何領(lǐng)導(dǎo)都是從做下屬開始的，誰都不可能一步登天當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。在每個(gè)人的成長(zhǎng)過程中，你會(huì)經(jīng)歷大大小小許多領(lǐng)導(dǎo)，只要你用心學(xué)習(xí)，不管是好領(lǐng)導(dǎo)、還是壞領(lǐng)導(dǎo)，你都可以從正反兩方面學(xué)到經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，這對(duì)你將來當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)是十分珍貴的。
好了，理論上的東西就講這么多了?，F(xiàn)在轉(zhuǎn)回剛剛開始的問題：在三國(guó)演義中，哪位將領(lǐng)是最出色的中層執(zhí)行者，哪位是最失敗的中層執(zhí)行者呢?哪位又是最靈活變通的中層執(zhí)行者呢?。我個(gè)人認(rèn)為，黃蓋是最出色的中層執(zhí)行者，在赤壁一戰(zhàn)中，他先用苦肉計(jì)，詐降，騙得曹方的信任，后巧妙實(shí)施無間道，最終成功完成了火燒曹營(yíng)連環(huán)船的任務(wù)。而馬稷則是最失敗的中層執(zhí)行者，他有完全的軍事指揮權(quán)，由于他的過于自信，制定錯(cuò)誤的執(zhí)行方案，導(dǎo)致了街亭的失守，而街亭的失守造成了當(dāng)時(shí)整個(gè)曹、蜀兩國(guó)戰(zhàn)局的改變，蜀國(guó)由攻轉(zhuǎn)守。而說到最靈活變通的中層執(zhí)行者，我認(rèn)為是張飛，有一次他帶兵攻打漢中的一個(gè)郡，敵方緊閉城門，堅(jiān)決不出戰(zhàn)而蜀軍強(qiáng)攻的話則會(huì)傷亡慘重，兵力不繼。于是張飛巧用計(jì)謀，寧犯軍中大忌，天天在敵營(yíng)面前酗酒，假裝喝得聹耵大醉，誘使敵軍輕敵出城來犯，而蜀軍事先埋好兩路伏兵，一舉攻下城池。
打造一支能打硬仗的隊(duì)伍是每個(gè)老總夢(mèng)寐以求的，但中層經(jīng)理的問題往往也是老總們最頭疼的。中層覺得自己最累，老總們覺得中層執(zhí)行不力，基層員工覺得中層瞎指揮，企業(yè)管理發(fā)生腸梗阻。
通過管理培訓(xùn)來提高中層經(jīng)理的能力，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)管理工作是一個(gè)永恒的話題，本刊將在總裁學(xué)習(xí)欄目以各種形式對(duì)這一問題進(jìn)行不斷的剖析。本期我刊邀請(qǐng)了《高績(jī)效的中層管理》的作者，著名管理培訓(xùn)專家章哲就相關(guān)問題進(jìn)行了一次座談。
中層管理是企業(yè)里連接頭腦和四肢的“脊梁”
《總裁》：相信沒有哪位老總會(huì)認(rèn)為中層管理不重要，但幾乎又沒有一個(gè)老總對(duì)他的中層管理是滿意的。您認(rèn)為中層經(jīng)理在企業(yè)中到底是一種什么角色，他們的核心能力到底是什么？
章哲：這個(gè)問題我們可以反過來考慮，老板為什么要聘請(qǐng)中層經(jīng)理？
中層經(jīng)理的人力成本是非常高的，很多經(jīng)理要靠高薪去外面挖來，但老板為什么要花這么大的代價(jià)來請(qǐng)中層經(jīng)理呢？這是因?yàn)楫?dāng)一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)范圍橫向擴(kuò)展到一定程度時(shí)，老板一個(gè)人已經(jīng)管不過來了，為了使企業(yè)仍然能夠運(yùn)行有序，老板就需要找一些替身，去傳達(dá)他的思想、執(zhí)行他的戰(zhàn)略。
如果把一個(gè)企業(yè)比作一個(gè)人的話，老板就是腦袋，要去思考企業(yè)的方向和戰(zhàn)略；中層就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達(dá)和執(zhí)行命令到四肢，也就是基層員工那里。因此，可以說，中層就是老板的“替身”，也就是支持大腦的“脊梁”。
沒有中層強(qiáng)有力的執(zhí)行能力種下的是龍種，收獲的只能是跳蚤
企業(yè)老板要做的最主要的兩件事，一是制定戰(zhàn)略，二是用人。而中層核心的價(jià)值就是執(zhí)行能力，從世界范圍來看都是如此。作為一個(gè)管理者，怎樣把領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略到位的貫徹下去，這一點(diǎn)對(duì)企業(yè)至關(guān)重要。
美國(guó)著名企業(yè)ABB的原董事長(zhǎng)巴尼維克有一個(gè)觀點(diǎn)就是：“一個(gè)企業(yè)的成功，5%在戰(zhàn)略，95%在執(zhí)行”。這話或許有一定的片面性，但我們回顧一下中國(guó)乃至世界的企業(yè)，有多少企業(yè)真是因?yàn)閼?zhàn)略的失敗而完蛋的，更多的是由于執(zhí)行力不夠，企業(yè)管理基礎(chǔ)不牢而倒掉的。
每一個(gè)老總都可以說是戰(zhàn)略家，都有很好的想法，但不是每個(gè)企業(yè)都能把每個(gè)戰(zhàn)略要求的細(xì)節(jié)執(zhí)行到位，如果只有好的思想，沒有好的動(dòng)作，那么種下的是龍種，收獲的卻只能是跳蚤。
《總裁》：海爾是中國(guó)最成功的企業(yè)之一，但如果仔細(xì)研究海爾，會(huì)發(fā)現(xiàn)，海爾的很多創(chuàng)新其實(shí)并不是很獨(dú)特，就像它的日事日畢，日清日高管理法，方法并不很特殊，但是海爾把這樣一個(gè)很平常的想法貫徹到底，而且堅(jiān)持十幾年如一日，海爾的成功很大程度上靠得是其扎實(shí)的基礎(chǔ)管理。
章哲：確實(shí)如此，企業(yè)的成功在很大程度上是要依靠強(qiáng)健的執(zhí)行力，而執(zhí)行力的強(qiáng)健與否則要看是否擁有一支高效的中層隊(duì)伍，因此把中層比作企業(yè)的“脊梁”一點(diǎn)不過。
中層經(jīng)理管理培訓(xùn)的三大問題
《總裁》：現(xiàn)在企業(yè)中有這樣一種現(xiàn)象，老總們知道中層很重要，但對(duì)于中層經(jīng)理的培訓(xùn)，常常是只打雷，不下雨；說得多，做得少；培訓(xùn)可以，最好別花錢，諸多現(xiàn)象，不一而足。
章哲：中層經(jīng)理的執(zhí)行力有兩部分，一是業(yè)務(wù)執(zhí)行力，另一個(gè)是管理執(zhí)行力?，F(xiàn)在許多企業(yè)如果說進(jìn)行了一些培訓(xùn)，更多的也只是停留在業(yè)務(wù)層面。中層最缺的是管理執(zhí)行力，但企業(yè)對(duì)此的重視程度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
多數(shù)中層都是從基層業(yè)務(wù)做起來的，而且往往是在基層工作很出色的，絕大部分是因?yàn)闃I(yè)務(wù)能力出色，而對(duì)于管理，他們有的僅是零散的經(jīng)驗(yàn)和感覺，并沒有真正形成技能。
現(xiàn)在有很多率領(lǐng)著幾十人上百人的中層經(jīng)理，說起帶隊(duì)伍只有兩種招法：第一，我業(yè)務(wù)能力比下屬?gòu)?qiáng)，下屬就服我。第二，我拼命地干，以身作則，下屬就跟我。當(dāng)然在企業(yè)比較小，管理跨度也不太大時(shí)，是還可以帶動(dòng)的，但當(dāng)業(yè)務(wù)做大了，下屬也變多了，單憑工作熱情和業(yè)務(wù)能力就不夠了，而且是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。
這就是中層管理培訓(xùn)中存在的第一個(gè)問題：對(duì)中層培訓(xùn)，企業(yè)不重視也不想再花那個(gè)錢，因?yàn)槲乙呀?jīng)付你很高的薪水了，你理所當(dāng)然要拿出成績(jī)。即使重視了，焦點(diǎn)放的也不對(duì)，沒有集中于對(duì)企業(yè)最缺的中層管理執(zhí)行力的培訓(xùn)。
第二個(gè)問題：現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)對(duì)中層管理的培訓(xùn)都是“學(xué)院式”的。
我們?cè)谄髽I(yè)中不難發(fā)現(xiàn)，老板對(duì)技術(shù)部門、財(cái)務(wù)部門這些部門還都是比較放權(quán)的，因?yàn)槎鄶?shù)老板都是不懂這些的，因此也就較少介入，授權(quán)也比較充分。
唯獨(dú)人力資源部，可以說沒有哪個(gè)老板會(huì)承認(rèn)他不懂“人”，而且往往還是以內(nèi)行、專家的身份介入人力資源管理的工作，而且最后拍板的也往往是老板。這就造成人力資源部的權(quán)力被部分甚至全部架空，變成了一個(gè)純事務(wù)性的部門。
同時(shí)也造成了人力資源部門對(duì)培訓(xùn)，無論是在深入的積極性上，還是在行使項(xiàng)目的力度上都明顯不足，也就比較習(xí)慣的接受了最簡(jiǎn)單、最容易想到的“學(xué)院式”培訓(xùn)。而且這方式老板們也比較認(rèn)同，他們多數(shù)也認(rèn)為培訓(xùn)就是買些書，請(qǐng)幾個(gè)老師上上課。因此就會(huì)出現(xiàn)這第二個(gè)問題。
第三個(gè)問題：中層管理培訓(xùn)太粗放、隨意，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、模塊化的體系。
正像剛才說的，一方面人力資源部對(duì)中層培訓(xùn)深入不夠，另一方面老板也沒有系統(tǒng)的研究，多是憑經(jīng)驗(yàn)、憑感覺，因此對(duì)培訓(xùn)的需求就很隨意，不知道自己真正要什么。
從供應(yīng)方來說，現(xiàn)在的培訓(xùn)市場(chǎng)本身就缺乏標(biāo)準(zhǔn)，課程設(shè)置也多是拼湊起來的，整體比較浮躁，很少有人去認(rèn)真系統(tǒng)的研究。
外企在這方面就做的很好，我就見過一個(gè)外企的小女孩，23歲就講一門“情景領(lǐng)導(dǎo)”課，給那些領(lǐng)導(dǎo)講課。這要在國(guó)內(nèi)肯定被人踢下去，你憑什么給我講領(lǐng)導(dǎo)的課呀?？墒窃谀莻€(gè)環(huán)境她就站得住，因?yàn)榇蠹叶记宄鞘菢?biāo)準(zhǔn)化課程，誰講都是一樣的事。其實(shí)，我們開發(fā)的這本培訓(xùn)教材就是在做這方面的努力，力求首先在內(nèi)容上標(biāo)準(zhǔn)化、模塊化。
《總裁》:標(biāo)準(zhǔn)化之后還有一個(gè)明顯的好處，就是大家“接口”都一樣了，規(guī)矩也一樣了，這樣咬合起來就比較容易，也可以減少一些不必要的內(nèi)耗。
MBA是管理基礎(chǔ)教育，是架構(gòu)知識(shí)體系的；企業(yè)管理培訓(xùn)是補(bǔ)短板，是要解決問題的
章哲：除了上面提到的三個(gè)問題之外，在中層培訓(xùn)這塊企業(yè)還明顯存在著兩個(gè)誤區(qū)。一是把培訓(xùn)簡(jiǎn)單等同為講課，二是把培訓(xùn)理解為MBA教育。
而這里需要明確的是：
一、講課只是培訓(xùn)的開始。企業(yè)花著巨大的機(jī)會(huì)成本，用幾天的時(shí)間，集中一大批中層，不僅僅是讓他們來聽課，學(xué)知識(shí)的。企業(yè)關(guān)注的是管理行為的改變，希望中層在接受完培訓(xùn)后，無論是在行為上還是效率上都有所改變，創(chuàng)造更大的價(jià)值。
對(duì)企業(yè)來講，任何不能帶來改變的學(xué)習(xí)都是沒有意義的。
二、企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)是要補(bǔ)上對(duì)企業(yè)有用的那塊短板，而不是進(jìn)行系統(tǒng)教育。MBA是一種管理教育，主要是為學(xué)習(xí)的人搭知識(shí)框架，如果是想系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理知識(shí)，提高個(gè)人的水平，也包括希望鍍鍍金為在公司里的發(fā)展或者跳槽增加點(diǎn)籌碼，那么可以選擇讀MBA，可這是員工自己的事情，與企業(yè)績(jī)效沒有直接的必然聯(lián)系。
另一方面，從投入產(chǎn)出的角度講，MBA式培訓(xùn)對(duì)企業(yè)成本太高，而收益對(duì)企業(yè)來講缺乏針對(duì)性，如果把它作為對(duì)一部分中高層經(jīng)理的一種獎(jiǎng)勵(lì)或福利，倒是不錯(cuò)的，但如果把它當(dāng)成企業(yè)管理培訓(xùn)的全部或重要組成部分，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。
要想“訓(xùn)練有素”就得有訓(xùn)練
《總裁》：我覺得這里面有兩個(gè)原因，一是企業(yè)搞不清MBA是怎么一回事，聽別人說好，就以為是萬能的，就盲目追捧；二是企業(yè)也不清楚除了MBA，到底還有什么好的方式可以解決問題。您從事管理培訓(xùn)工作這么多年，這本《高績(jī)效的中層管理者》想來也是多年智慧的結(jié)晶，但是，這套培訓(xùn)方法真的如你所說，能夠有效地提高中層管理的效率？
章哲：我們一說起跨國(guó)企業(yè)的員工，就說人家“訓(xùn)練有素”，什么是訓(xùn)練有素，那得先有訓(xùn)練，才能有素啊。松下幸之助對(duì)于如何建設(shè)有力的管理隊(duì)伍曾說過這樣一句話，“50%的訓(xùn)練，50%的操練”。外企的辦法其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是把管理能力分解成一個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的模塊，然后反復(fù)進(jìn)行訓(xùn)練，之后在實(shí)踐中不斷操練，再訓(xùn)練，再操練。
在這么多年的管理培訓(xùn)中，應(yīng)當(dāng)說一直持續(xù)不斷的是吸收外企在管理培訓(xùn)方面的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)不斷致力于把這些經(jīng)驗(yàn)本土化，這套書從籌劃到正式出版有將近5年的時(shí)間，這當(dāng)中很多跨國(guó)公司的培訓(xùn)經(jīng)理作出了巨大的貢獻(xiàn)。
在我結(jié)合了許多跨國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)體系，并不斷地試驗(yàn)和探索后，我的這本書清晰地定位于提高中層經(jīng)理的管理執(zhí)行力。
我們經(jīng)過分析，認(rèn)為中層經(jīng)理的管理能力主要應(yīng)在這幾個(gè)層面進(jìn)行改善：一、自我管理能力，包括角色分析、時(shí)間管理、溝通技巧。二、績(jī)效管理能力，包括目標(biāo)管理、激勵(lì)、績(jī)效評(píng)估。三、團(tuán)隊(duì)管理能力，包括授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)、教練、團(tuán)隊(duì)發(fā)展能力，一共是十項(xiàng)能力。
從這十項(xiàng)能力出發(fā)，再結(jié)合教材中配的操練工具和自我評(píng)估工具，經(jīng)理們就可以進(jìn)行有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，然后不斷訓(xùn)練、操練。
我認(rèn)為，這些跨國(guó)企業(yè)之所以成功，很大程度上就是利用這些標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)體系，在全世界復(fù)制出無數(shù)的職業(yè)經(jīng)理人。
管理培訓(xùn)要遵循的四個(gè)原則
《總裁》：作為企業(yè)老總，應(yīng)從那幾個(gè)層面把握管理培訓(xùn)的價(jià)值呢？
章哲：從形式上來說，一個(gè)好的、有效的培訓(xùn)課程應(yīng)是標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的。從實(shí)質(zhì)上來講，管理培訓(xùn)需要遵循四個(gè)原則。
一、從問題出發(fā)。不能因?yàn)閯e人有培訓(xùn)，所以我也要有培訓(xùn)，更不能因?yàn)閯e人不搞培訓(xùn)，所以自己也不搞培訓(xùn)。培訓(xùn)不是企業(yè)“化妝”的方法，一定要著眼于解決企業(yè)的問題，補(bǔ)上企業(yè)的短板。
二、解決實(shí)戰(zhàn)能力。要極力避免“學(xué)院式”的、單純知識(shí)性的培訓(xùn)。
三、把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在改變上。一方面，不要盲從、趕時(shí)髦地搞培訓(xùn)，結(jié)果花架子學(xué)了不少，但都不是企業(yè)需要的，反而把經(jīng)理們的心思都學(xué)活了。另一方面，管理培訓(xùn)要確實(shí)操練到位，把效果落實(shí)。
四、關(guān)注細(xì)節(jié)。把培訓(xùn)落實(shí)到每一個(gè)環(huán)節(jié)、每一個(gè)行為要素。
我們總是羨慕跨國(guó)公司的培訓(xùn)體系很專業(yè)有效，其實(shí)，只要你沿著這幾個(gè)原則不斷去實(shí)踐，最后肯定也能達(dá)到國(guó)際水準(zhǔn)架構(gòu)的培訓(xùn)體系。
《總裁》:標(biāo)準(zhǔn)化之后還有一個(gè)明顯的好處，就是大家“接口”都一樣了，規(guī)矩也一樣了，這樣咬合起來就比較容易，也可以減少一些不必要的內(nèi)耗。
MBA是管理基礎(chǔ)教育，是架構(gòu)知識(shí)體系的；企業(yè)管理培訓(xùn)是補(bǔ)短板，是要解決問題的
章哲：除了上面提到的三個(gè)問題之外，在中層培訓(xùn)這塊企業(yè)還明顯存在著兩個(gè)誤區(qū)。一是把培訓(xùn)簡(jiǎn)單等同為講課，二是把培訓(xùn)理解為MBA教育。
而這里需要明確的是：
一、講課只是培訓(xùn)的開始。企業(yè)花著巨大的機(jī)會(huì)成本，用幾天的時(shí)間，集中一大批中層，不僅僅是讓他們來聽課，學(xué)知識(shí)的。企業(yè)關(guān)注的是管理行為的改變，希望中層在接受完培訓(xùn)后，無論是在行為上還是效率上都有所改變，創(chuàng)造更大的價(jià)值。
對(duì)企業(yè)來講，任何不能帶來改變的學(xué)習(xí)都是沒有意義的。
二、企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)是要補(bǔ)上對(duì)企業(yè)有用的那塊短板，而不是進(jìn)行系統(tǒng)教育。MBA是一種管理教育，主要是為學(xué)習(xí)的人搭知識(shí)框架，如果是想系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理知識(shí)，提高個(gè)人的水平，也包括希望鍍鍍金為在公司里的發(fā)展或者跳槽增加點(diǎn)籌碼，那么可以選擇讀MBA，可這是員工自己的事情，與企業(yè)績(jī)效沒有直接的必然聯(lián)系。
另一方面，從投入產(chǎn)出的角度講，MBA式培訓(xùn)對(duì)企業(yè)成本太高，而收益對(duì)企業(yè)來講缺乏針對(duì)性，如果把它作為對(duì)一部分中高層經(jīng)理的一種獎(jiǎng)勵(lì)或福利，倒是不錯(cuò)的，但如果把它當(dāng)成企業(yè)管理培訓(xùn)的全部或重要組成部分，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。
要想“訓(xùn)練有素”就得有訓(xùn)練
《總裁》：我覺得這里面有兩個(gè)原因，一是企業(yè)搞不清MBA是怎么一回事，聽別人說好，就以為是萬能的，就盲目追捧；二是企業(yè)也不清楚除了MBA，到底還有什么好的方式可以解決問題。您從事管理培訓(xùn)工作這么多年，這本《高績(jī)效的中層管理者》想來也是多年智慧的結(jié)晶，但是，這套培訓(xùn)方法真的如你所說，能夠有效地提高中層管理的效率？
章哲：我們一說起跨國(guó)企業(yè)的員工，就說人家“訓(xùn)練有素”，什么是訓(xùn)練有素，那得先有訓(xùn)練，才能有素啊。松下幸之助對(duì)于如何建設(shè)有力的管理隊(duì)伍曾說過這樣一句話，“50%的訓(xùn)練，50%的操練”。外企的辦法其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是把管理能力分解成一個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的模塊，然后反復(fù)進(jìn)行訓(xùn)練，之后在實(shí)踐中不斷操練，再訓(xùn)練，再操練。
在這么多年的管理培訓(xùn)中，應(yīng)當(dāng)說一直持續(xù)不斷的是吸收外企在管理培訓(xùn)方面的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)不斷致力于把這些經(jīng)驗(yàn)本土化，這套書從籌劃到正式出版有將近5年的時(shí)間，這當(dāng)中很多跨國(guó)公司的培訓(xùn)經(jīng)理作出了巨大的貢獻(xiàn)。
在我結(jié)合了許多跨國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)體系，并不斷地試驗(yàn)和探索后，我的這本書清晰地定位于提高中層經(jīng)理的管理執(zhí)行力。
我們經(jīng)過分析，認(rèn)為中層經(jīng)理的管理能力主要應(yīng)在這幾個(gè)層面進(jìn)行改善：一、自我管理能力，包括角色分析、時(shí)間管理、溝通技巧。二、績(jī)效管理能力，包括目標(biāo)管理、激勵(lì)、績(jī)效評(píng)估。三、團(tuán)隊(duì)管理能力，包括授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)、教練、團(tuán)隊(duì)發(fā)展能力，一共是十項(xiàng)能力。
從這十項(xiàng)能力出發(fā)，再結(jié)合教材中配的操練工具和自我評(píng)估工具，經(jīng)理們就可以進(jìn)行有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，然后不斷訓(xùn)練、操練。
我認(rèn)為，這些跨國(guó)企業(yè)之所以成功，很大程度上就是利用這些標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)體系，在全世界復(fù)制出無數(shù)的職業(yè)經(jīng)理人。
管理培訓(xùn)要遵循的四個(gè)原則
《總裁》：作為企業(yè)老總，應(yīng)從那幾個(gè)層面把握管理培訓(xùn)的價(jià)值呢？
章哲：從形式上來說，一個(gè)好的、有效的培訓(xùn)課程應(yīng)是標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的。從實(shí)質(zhì)上來講，管理培訓(xùn)需要遵循四個(gè)原則。
一、從問題出發(fā)。不能因?yàn)閯e人有培訓(xùn)，所以我也要有培訓(xùn)，更不能因?yàn)閯e人不搞培訓(xùn)，所以自己也不搞培訓(xùn)。培訓(xùn)不是企業(yè)“化妝”的方法，一定要著眼于解決企業(yè)的問題，補(bǔ)上企業(yè)的短板。
二、解決實(shí)戰(zhàn)能力。要極力避免“學(xué)院式”的、單純知識(shí)性的培訓(xùn)。
三、把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在改變上。一方面，不要盲從、趕時(shí)髦地搞培訓(xùn)，結(jié)果花架子學(xué)了不少，但都不是企業(yè)需要的，反而把經(jīng)理們的心思都學(xué)活了。另一方面，管理培訓(xùn)要確實(shí)操練到位，把效果落實(shí)。
四、關(guān)注細(xì)節(jié)。把培訓(xùn)落實(shí)到每一個(gè)環(huán)節(jié)、每一個(gè)行為要素。
我們總是羨慕跨國(guó)公司的培訓(xùn)體系很專業(yè)有效，其實(shí)，只要你沿著這幾個(gè)原則不斷去實(shí)踐，最后肯定也能達(dá)到國(guó)際水準(zhǔn)架構(gòu)的培訓(xùn)體系。
《總裁》:標(biāo)準(zhǔn)化之后還有一個(gè)明顯的好處，就是大家“接口”都一樣了，規(guī)矩也一樣了，這樣咬合起來就比較容易，也可以減少一些不必要的內(nèi)耗。
MBA是管理基礎(chǔ)教育，是架構(gòu)知識(shí)體系的；企業(yè)管理培訓(xùn)是補(bǔ)短板，是要解決問題的
章哲：除了上面提到的三個(gè)問題之外，在中層培訓(xùn)這塊企業(yè)還明顯存在著兩個(gè)誤區(qū)。一是把培訓(xùn)簡(jiǎn)單等同為講課，二是把培訓(xùn)理解為MBA教育。
而這里需要明確的是：
一、講課只是培訓(xùn)的開始。企業(yè)花著巨大的機(jī)會(huì)成本，用幾天的時(shí)間，集中一大批中層，不僅僅是讓他們來聽課，學(xué)知識(shí)的。企業(yè)關(guān)注的是管理行為的改變，希望中層在接受完培訓(xùn)后，無論是在行為上還是效率上都有所改變，創(chuàng)造更大的價(jià)值。
對(duì)企業(yè)來講，任何不能帶來改變的學(xué)習(xí)都是沒有意義的。
二、企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)是要補(bǔ)上對(duì)企業(yè)有用的那塊短板，而不是進(jìn)行系統(tǒng)教育。MBA是一種管理教育，主要是為學(xué)習(xí)的人搭知識(shí)框架，如果是想系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理知識(shí)，提高個(gè)人的水平，也包括希望鍍鍍金為在公司里的發(fā)展或者跳槽增加點(diǎn)籌碼，那么可以選擇讀MBA，可這是員工自己的事情，與企業(yè)績(jī)效沒有直接的必然聯(lián)系。
另一方面，從投入產(chǎn)出的角度講，MBA式培訓(xùn)對(duì)企業(yè)成本太高，而收益對(duì)企業(yè)來講缺乏針對(duì)性，如果把它作為對(duì)一部分中高層經(jīng)理的一種獎(jiǎng)勵(lì)或福利，倒是不錯(cuò)的，但如果把它當(dāng)成企業(yè)管理培訓(xùn)的全部或重要組成部分，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。
要想“訓(xùn)練有素”就得有訓(xùn)練
《總裁》：我覺得這里面有兩個(gè)原因，一是企業(yè)搞不清MBA是怎么一回事，聽別人說好，就以為是萬能的，就盲目追捧；二是企業(yè)也不清楚除了MBA，到底還有什么好的方式可以解決問題。您從事管理培訓(xùn)工作這么多年，這本《高績(jī)效的中層管理者》想來也是多年智慧的結(jié)晶，但是，這套培訓(xùn)方法真的如你所說，能夠有效地提高中層管理的效率？
章哲：我們一說起跨國(guó)企業(yè)的員工，就說人家“訓(xùn)練有素”，什么是訓(xùn)練有素，那得先有訓(xùn)練，才能有素啊。松下幸之助對(duì)于如何建設(shè)有力的管理隊(duì)伍曾說過這樣一句話，“50%的訓(xùn)練，50%的操練”。外企的辦法其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是把管理能力分解成一個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的模塊，然后反復(fù)進(jìn)行訓(xùn)練，之后在實(shí)踐中不斷操練，再訓(xùn)練，再操練。
在這么多年的管理培訓(xùn)中，應(yīng)當(dāng)說一直持續(xù)不斷的是吸收外企在管理培訓(xùn)方面的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)不斷致力于把這些經(jīng)驗(yàn)本土化，這套書從籌劃到正式出版有將近5年的時(shí)間，這當(dāng)中很多跨國(guó)公司的培訓(xùn)經(jīng)理作出了巨大的貢獻(xiàn)。
在我結(jié)合了許多跨國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)體系，并不斷地試驗(yàn)和探索后，我的這本書清晰地定位于提高中層經(jīng)理的管理執(zhí)行力。
我們經(jīng)過分析，認(rèn)為中層經(jīng)理的管理能力主要應(yīng)在這幾個(gè)層面進(jìn)行改善：一、自我管理能力，包括角色分析、時(shí)間管理、溝通技巧。二、績(jī)效管理能力，包括目標(biāo)管理、激勵(lì)、績(jī)效評(píng)估。三、團(tuán)隊(duì)管理能力，包括授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)、教練、團(tuán)隊(duì)發(fā)展能力，一共是十項(xiàng)能力。
從這十項(xiàng)能力出發(fā)，再結(jié)合教材中配的操練工具和自我評(píng)估工具，經(jīng)理們就可以進(jìn)行有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，然后不斷訓(xùn)練、操練。
我認(rèn)為，這些跨國(guó)企業(yè)之所以成功，很大程度上就是利用這些標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)體系，在全世界復(fù)制出無數(shù)的職業(yè)經(jīng)理人。
管理培訓(xùn)要遵循的四個(gè)原則
《總裁》：作為企業(yè)老總，應(yīng)從那幾個(gè)層面把握管理培訓(xùn)的價(jià)值呢？
章哲：從形式上來說，一個(gè)好的、有效的培訓(xùn)課程應(yīng)是標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的。從實(shí)質(zhì)上來講，管理培訓(xùn)需要遵循四個(gè)原則。
一、從問題出發(fā)。不能因?yàn)閯e人有培訓(xùn)，所以我也要有培訓(xùn)，更不能因?yàn)閯e人不搞培訓(xùn)，所以自己也不搞培訓(xùn)。培訓(xùn)不是企業(yè)“化妝”的方法，一定要著眼于解決企業(yè)的問題，補(bǔ)上企業(yè)的短板。
二、解決實(shí)戰(zhàn)能力。要極力避免“學(xué)院式”的、單純知識(shí)性的培訓(xùn)。
三、把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在改變上。一方面，不要盲從、趕時(shí)髦地搞培訓(xùn)，結(jié)果花架子學(xué)了不少，但都不是企業(yè)需要的，反而把經(jīng)理們的心思都學(xué)活了。另一方面，管理培訓(xùn)要確實(shí)操練到位，把效果落實(shí)。
四、關(guān)注細(xì)節(jié)。把培訓(xùn)落實(shí)到每一個(gè)環(huán)節(jié)、每一個(gè)行為要素。
我們總是羨慕跨國(guó)公司的培訓(xùn)體系很專業(yè)有效，其實(shí)，只要你沿著這幾個(gè)原則不斷去實(shí)踐，最后肯定也能達(dá)到國(guó)際水準(zhǔn)架構(gòu)的培訓(xùn)體系。
摘要：培養(yǎng)選拔高素質(zhì)的中層管理型人才，是現(xiàn)代企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件。實(shí)踐中，因人才理念和激勵(lì)機(jī)制不到位，使中層管理者流失嚴(yán)重；人才缺乏，企業(yè)選才空間狹窄；重使用輕培訓(xùn)，成長(zhǎng)發(fā)展環(huán)境不平衡。通過確立科學(xué)的人才價(jià)值觀，加大科學(xué)培訓(xùn)力度，完善健全選人用人制度，建立健全績(jī)效考核激勵(lì)制度體系等途徑，鍛造企業(yè)新型中層管理人才，為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力夯實(shí)基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；中層管理者；隊(duì)伍建設(shè)
中層管理隊(duì)伍是企業(yè)的“骨骼”，在企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)、建設(shè)團(tuán)隊(duì)、管理變革等方面承上啟下，起著舉足輕重的作用。培養(yǎng)選拔高素質(zhì)的中層管理型人才，是現(xiàn)代企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件。隨著我國(guó)企業(yè)的快速發(fā)展，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵人物除了企業(yè)高層管理者外，中層管理者亦開始發(fā)揮越來越重要的作用。
一、現(xiàn)代企業(yè)中層管理者的角色再定位
中層管理者是企業(yè)人才的中堅(jiān)力量，他們的素質(zhì)好與差、能力能否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。這一職位作用突出，角色特點(diǎn)鮮明。
（一）中層管理者是企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的“橋梁與樞紐”
中層管理者過去常被認(rèn)為是企業(yè)業(yè)務(wù)流程的中間過渡者，并不直接創(chuàng)造價(jià)值而忽視其作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的今天，我們看到，中層管理者人力資本作為獲取異質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)源性基礎(chǔ)的作用越來越明顯。因?yàn)椋袑庸芾碚邔?duì)上要理解“統(tǒng)帥部”的決策意圖，對(duì)下要高效傳遞并組織凝聚下屬有效執(zhí)行組織指令，最終使上級(jí)的決策變?yōu)楣ぷ鳂I(yè)績(jī)。因此，他們是創(chuàng)意者、傳達(dá)者、安慰者、協(xié)調(diào)者角色，在企業(yè)執(zhí)行力系統(tǒng)中充當(dāng)輔導(dǎo)員、協(xié)調(diào)員、裁判員、信息傳遞者、創(chuàng)意者的角色，是企業(yè)的脊梁和中堅(jiān)。[1]
（二）中層管理者是企業(yè)建設(shè)和發(fā)展“有創(chuàng)意的扳道人”
首先，中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。中層管理者所處的中間位置，決定了他們具有企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的地位。如何有效發(fā)揮他們的這一作用，提高其執(zhí)行能力，已經(jīng)成為關(guān)系到企業(yè)成敗的關(guān)鍵性問題。其次，中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者。企業(yè)中層管理者不僅要嚴(yán)格執(zhí)行和組織實(shí)施企業(yè)高層的決策方案，還要發(fā)揮其作為一位領(lǐng)導(dǎo)人的影響力,在既定的決策方案框架內(nèi)，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過富有創(chuàng)造性的戰(zhàn)術(shù)決策，將方案做深、做細(xì)、做活，通過提高方案的實(shí)施效率和效果，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。再次，中層管理者是高層管理者和基層管理者之間進(jìn)行溝通的橋梁。中層管理者在企業(yè)中一方面起到將高層決策向基層管理者進(jìn)行推行的作用，另一方面，也負(fù)有將基層管理者在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)的問題向高層管理者進(jìn)行反饋的職責(zé)，這種承上啟下，積極反饋的作用，也是中層管理者的重要任務(wù)。
（三）中層管理者是具有獨(dú)特素質(zhì)修煉的人才群體
現(xiàn)代企業(yè)的中層管理者居于承上啟下，協(xié)調(diào)溝通的位置，具有執(zhí)行堅(jiān)定性和理解創(chuàng)造性相結(jié)合的素質(zhì)，是合格的中層管理者的必備要求，具有如下獨(dú)特個(gè)性：（1）真誠(chéng)體貼的“關(guān)照情懷”。中層管理者的首要素質(zhì)是對(duì)上層領(lǐng)導(dǎo)、下層員工和同級(jí)別其他職能管理者靈活貫通關(guān)心和照顧。能夠根據(jù)不同人的具體情況，站在他人的立場(chǎng)關(guān)心人，替他們籌劃謀略。能夠進(jìn)行有效的溝通協(xié)調(diào)，把團(tuán)隊(duì)調(diào)適到融洽歡暢的氛圍中。（2）堅(jiān)定不移的“執(zhí)著精神”。中層管理者對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)具有清晰認(rèn)識(shí)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略規(guī)劃堅(jiān)決支持，對(duì)部門的各項(xiàng)事務(wù)合理安排，對(duì)下屬的具體工作不厭其煩的指導(dǎo)，更重要的是對(duì)自己和所在部門設(shè)定的目標(biāo)要堅(jiān)持如一，以此成為身邊同事的“主心骨”。（3）包容坦蕩的“寬容胸襟”。中層管理人員具有必要的寬容之心。以極大的耐心幫助周圍那些偶有小過者，以堅(jiān)定的勇氣批駁那些態(tài)度傾斜的人，以此團(tuán)結(jié)更多的人一道為企業(yè)拼搏。（4）合理適度的“創(chuàng)新思維”。中層管理者側(cè)重于日常經(jīng)營(yíng)的常規(guī)性工作，所以，要以創(chuàng)新的思維開創(chuàng)新鮮的思路和方法，將上級(jí)意圖和決策充分貫徹、展現(xiàn)在具體操作之中。（5）嚴(yán)格不茍的“過細(xì)風(fēng)格”。松下幸之助成功的座右銘是“不放過任何一個(gè)細(xì)節(jié)”。近乎偏執(zhí)的“過細(xì)”，就是要求中層管理者從細(xì)節(jié)中關(guān)注每位員工的工作態(tài)度和情緒，分析任何一件事務(wù)的處理方法和效果，認(rèn)真對(duì)待企業(yè)制度的建設(shè)、企業(yè)文化的鍛造、突發(fā)事件的處理、危機(jī)管理的實(shí)施，在過細(xì)中打造企業(yè)的新事業(yè)。（6）激發(fā)培養(yǎng)員工的“嚴(yán)師、教練”。關(guān)注員工潛能的開發(fā)，鼓勵(lì)和幫助下屬取得成功，是現(xiàn)代企業(yè)高素質(zhì)中層管理者的基本功。
二、當(dāng)前企業(yè)中層管理者隊(duì)伍建設(shè)的差距及原因淺析
新時(shí)期，人力資源日益得到重視，并不斷總結(jié)出針對(duì)中層管理隊(duì)伍建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)。但現(xiàn)實(shí)中，這一隊(duì)伍的建設(shè)仍然存在諸多不盡人意之處。
（一）人才理念和激勵(lì)機(jī)制不到位，中層管理者流失嚴(yán)重
針對(duì)中層管理者的“人才價(jià)值理念”，在一些企業(yè)中還缺乏充分體現(xiàn)，對(duì)這一群體成長(zhǎng)發(fā)展的培養(yǎng)教育制度常常表現(xiàn)為應(yīng)急性、隨意性。同時(shí)，許多企業(yè)仍然缺乏針對(duì)中層管理者的有效管理和激勵(lì)機(jī)制，中層管理者流失問題已成為各類企業(yè)中普遍存在的問題。筆者問卷顯示，在26家企業(yè)中，針對(duì)中層管理人才的選拔考核及任用等相關(guān)制度“建立并較好實(shí)施”占38.5％；“有制度和計(jì)劃，執(zhí)行不理想”占19.2%；余者或制度不全，或形同虛設(shè)。而企業(yè)中層管理隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、提高自身素質(zhì)能力的心理動(dòng)能非常強(qiáng)烈，如果企業(yè)不能通過有效手段及時(shí)滿足，就很容易造成中層管理人員的流失。上述企業(yè)近3年來，中層管理骨干的流失率平均達(dá)到15.6%，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的一貫性造成影響是不言而喻的。
（二）中層管理者人才缺乏，企業(yè)選才空間狹窄
近些年，市場(chǎng)大潮競(jìng)爭(zhēng)激烈，許多企業(yè)發(fā)展迅猛，但中層管理者隊(duì)伍建設(shè)卻未能及時(shí)跟進(jìn)，大多企業(yè)都不同程度存在著“中層管理者危機(jī)”現(xiàn)象，主要表現(xiàn)有：（1）外部無力找，內(nèi)部無人找的缺失性“內(nèi)外兩難”；（2）用不好人，留不住人的管理性“去留兩難”；（3）企業(yè)發(fā)展各時(shí)期人才需求的差異性“結(jié)構(gòu)危機(jī)”。
（三）綜合素養(yǎng)不匹配，執(zhí)行力偏低經(jīng)驗(yàn)缺乏
執(zhí)行力既是企業(yè)運(yùn)行發(fā)展的重要力量，又是中層管理者的核心能力所在。但是，許多企業(yè)的中層管理者缺乏有效的執(zhí)行能力。如在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，常常會(huì)出現(xiàn)決策方案標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低，與原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生偏離，或者不能在有效時(shí)間內(nèi)完成必要的任務(wù)，或者造成企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過程中，力度越來越小，沒有成效等問題。中層管理者執(zhí)行能力的缺乏，使企業(yè)的成功發(fā)展成為海市蜃樓。
不僅如此，實(shí)際工作中，中層管理者還常常表現(xiàn)出角色環(huán)境不適應(yīng)，“橋梁紐帶”作用打折扣的狀況。許多中層管理者雖然職位已經(jīng)變化，但是，自己對(duì)于“中層干部”的身份還沒有在心理上完全接軌，因此，常常缺乏主動(dòng)擔(dān)責(zé)的意識(shí)，沒能起到良好的溝通橋梁的作用，使政策的制訂者和實(shí)施者之間缺乏良好的銜接。造成這一狀況的原因，一方面是由于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)中層管理者這一作用的認(rèn)識(shí)，在工作中存在“架空”中層管理者的問題；另一方面，由于中層管理者溝通和領(lǐng)導(dǎo)能力的欠缺，從而使企業(yè)的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達(dá)或下情上報(bào)”，使企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和具體實(shí)施這兩項(xiàng)工作發(fā)生脫節(jié)。
（四）重使用輕培訓(xùn)，中層管理者成長(zhǎng)發(fā)展環(huán)境不平衡
相當(dāng)比例的企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)里，存在著對(duì)中層管理急功近利，重使用輕培訓(xùn)的問題。有針對(duì)性的教育培訓(xùn)工作開展不到位，不利于中層管理者成長(zhǎng)發(fā)展。存在著：（1）對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一。筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的高層人士自認(rèn)為非常重視中層管理隊(duì)伍培訓(xùn)，但問卷選擇“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要”的只占66.1％，而選擇“人才是培訓(xùn)出來的”、“培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段”的分別占到42％和35.5％，有22.8％的高層認(rèn)為“培訓(xùn)沒有必要”、“培訓(xùn)是給別人作嫁衣”；更有近10％的人認(rèn)為“招來的人就應(yīng)當(dāng)合乎要求，不必再培訓(xùn)”。而值得注意的是，高達(dá)92.5％的中層管理人員認(rèn)為公司并不重視培訓(xùn)。他們自己對(duì)培訓(xùn)表示出極大的關(guān)注，認(rèn)為“如果不培訓(xùn)，能力就會(huì)下降”（86％）、“培訓(xùn)是公司應(yīng)當(dāng)提供的”（67.3％）。（2）培訓(xùn)計(jì)劃性不足，常常臨時(shí)安排，隨意性大。培訓(xùn)對(duì)象、時(shí)間、內(nèi)容和考核方式、標(biāo)準(zhǔn)等沒有系統(tǒng)設(shè)計(jì)和規(guī)范。在上述被調(diào)企業(yè)中，有計(jì)劃并形成制度的占到58％，能較好執(zhí)行的只占到38％，有計(jì)劃但不規(guī)范未成系統(tǒng)的達(dá)到42％。這樣的培訓(xùn)狀況對(duì)于中層管理隊(duì)伍成長(zhǎng)的不利影響不言而喻。
三、提高企業(yè)中層管理者能力的途徑建議
根據(jù)以上分析，結(jié)合新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展大環(huán)境，這里探索針對(duì)中層管理者隊(duì)伍建設(shè)選拔、培養(yǎng)和提高的措施與途徑。
（一）確立科學(xué)的人才價(jià)值觀，奠定企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長(zhǎng)的基礎(chǔ)
黨的十七大報(bào)告提出建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)的目標(biāo)，而人才是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的主體?！吨泄仓醒雵?guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提出：黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才是我國(guó)人才隊(duì)伍的主體，其中高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部、優(yōu)秀企業(yè)家和各領(lǐng)域高級(jí)專家等高層次人才，是人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)。中層管理者雖在三大人才主體內(nèi)，但不是建設(shè)的重點(diǎn)。而從素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)上看，他們既要具備一定的專業(yè)技術(shù)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)管理能力，還必須具有一定的社會(huì)活動(dòng)能力，可以說是高層次人才的強(qiáng)大后備軍和潛在的競(jìng)爭(zhēng)者?；谶@樣的視角，我們認(rèn)為，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)，尤其是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者，要通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐，在深刻領(lǐng)會(huì)“建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)”精神內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，堅(jiān)定確立科學(xué)的“人才價(jià)值觀”，堅(jiān)定確立中層管理者是企業(yè)重要的人才資本、是社會(huì)精英群體的成長(zhǎng)搖籃的觀念。依此制定推動(dòng)這一群體隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)制度機(jī)制和方式方法，為企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長(zhǎng)奠定思想基礎(chǔ)。
（二）加大科學(xué)培訓(xùn)力度，為企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長(zhǎng)設(shè)好“練兵場(chǎng)”
先哲曾經(jīng)明訓(xùn)：“猛將拔于卒伍而宰相起于州郡”。當(dāng)代企業(yè)中層管理者集指揮與操作于一身的角色特點(diǎn)，給他們提供隨時(shí)演練本領(lǐng)的“習(xí)武場(chǎng)”，有計(jì)劃地設(shè)計(jì)實(shí)踐崗位與有針對(duì)地進(jìn)行理論學(xué)習(xí)相結(jié)合，是迅速提高其能力素質(zhì)的重要途徑。因此，首先要制定切實(shí)可行的培訓(xùn)規(guī)劃，包括培訓(xùn)的目標(biāo)、對(duì)象、內(nèi)容、方式，培訓(xùn)的時(shí)間、考核檢驗(yàn)培訓(xùn)結(jié)果等有機(jī)聯(lián)系的科學(xué)制度機(jī)制，以保證培訓(xùn)的連續(xù)性和有效性。其次，要積極探索借鑒中外企業(yè)同類培訓(xùn)的途徑方式，總結(jié)符合本企業(yè)要求的做法。實(shí)踐中可以大膽嘗試以下具體方法：（1）工作輪換，使用是最好的培養(yǎng)方式。企業(yè)要培養(yǎng)出能夠獨(dú)當(dāng)一面的復(fù)合型人才，內(nèi)部的崗位輪換是既經(jīng)濟(jì)又有效的方法。定期改變中層管理者的工作部門或崗位，讓他們?cè)谳啀徶胸S富工作經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)大對(duì)企業(yè)各個(gè)工作環(huán)節(jié)的了解，從而提高他們的分析能力和內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)能力。（2）導(dǎo)師傳幫帶制度。為中層管理者配備導(dǎo)師，通過日常工作中對(duì)被指導(dǎo)者進(jìn)行在職業(yè)務(wù)指導(dǎo)和提出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議，在傳幫帶之中逐步提高能力。導(dǎo)師可以來自不同的部門，甚至可以有計(jì)劃地采取崗位交叉方式來配備。另外，還可通過選用較有經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)任中層管理者擔(dān)任直接下屬或新進(jìn)員工導(dǎo)師的做法，輔導(dǎo)這些員工，給其下放職權(quán)，提供學(xué)習(xí)管理的機(jī)會(huì)。這樣，有助于確保在現(xiàn)任中層管理者因退休、提升、調(diào)動(dòng)、辭職等原因離開崗位而出現(xiàn)職位空缺時(shí)，這些訓(xùn)練有素的“后備軍”可以及時(shí)上崗，確保企業(yè)的崗位的有效銜接和運(yùn)轉(zhuǎn)。（3）參與決策，孕育企業(yè)未來。讓各方面素質(zhì)較高且有培養(yǎng)前途的中層管理者參與到高一層次的客戶會(huì)談或相關(guān)談判、會(huì)議中，不但可以體現(xiàn)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)該中層干部的重視，而且鍛煉了他們的業(yè)務(wù)能力，拓寬了他們的人脈，這是培養(yǎng)中層管理者管理技能、訓(xùn)練他們成為高層管理人員的方法之一。參與企業(yè)決策，讓他們就高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理人員的獎(jiǎng)酬機(jī)制、部門之間的沖突協(xié)調(diào)等提出自己的建議，這樣可以為中層管理人員提供分析和處理整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)的高層決策問題的機(jī)會(huì)和經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)了管理者的成長(zhǎng)；同時(shí)，挖掘了管理者的創(chuàng)造力，給管理者帶來了新思路。這一過程本身又促使中層管理者仔細(xì)研究政策問題，為自己的決策承擔(dān)責(zé)任，采取這種方式可以讓中層管理者更多了解企業(yè)發(fā)展，參與企業(yè)的決策，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。（4）系統(tǒng)培訓(xùn)，不斷成長(zhǎng)的支柱。當(dāng)員工進(jìn)一步升遷為中層管理者后，可以進(jìn)入企業(yè)的一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案之中，幫助其從全局把握職位要求，改善工作方式。第一階段是自我約束階段，不做不該做的事，強(qiáng)化職業(yè)道德；然后進(jìn)入自我管理階段，做好應(yīng)該做的事——本職工作，加強(qiáng)專業(yè)技能；進(jìn)入第三階段，自我激勵(lì)，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團(tuán)隊(duì)作出更大的貢獻(xiàn)，思考的立足點(diǎn)需要從自我轉(zhuǎn)移到整個(gè)團(tuán)隊(duì)；最后是自我學(xué)習(xí)階段，學(xué)海無涯，樹立終身學(xué)習(xí)的思想，隨時(shí)隨地尋找學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
（三）健全選人用人制度，為提升中層管理者執(zhí)行力創(chuàng)造環(huán)境
企業(yè)要通過完善選人用人制度，營(yíng)造出提升中層管理者執(zhí)行力的環(huán)境。建立健全企業(yè)的選人用人制度體系，企業(yè)需要堅(jiān)定“德才兼?zhèn)洹⑽ㄙt是舉”的選人理念，通過不斷完善個(gè)性化的制度設(shè)計(jì)，包括選拔、培養(yǎng)、使用、考核等內(nèi)容，逐步形成科學(xué)完整的體系。通過制度的有效執(zhí)行，提拔和重用那些能力強(qiáng)且樂于奉獻(xiàn)的好員工；通過建立并實(shí)行“優(yōu)勝劣汰”的人才聘用機(jī)制，不給那些不思進(jìn)取、遇到任務(wù)或問題只想如何開脫的管理者提供“避風(fēng)港”和“安樂窩”。企業(yè)高層一定要有魄力與技巧做到“唯才是用”，以此給中層管理者執(zhí)行力的提升鋪平道路。
（四）建完善績(jī)效激勵(lì)制度體系，為企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長(zhǎng)鼓勁加油
績(jī)效考核是激發(fā)中層管理者隊(duì)伍能力水平的“動(dòng)力機(jī)”。建立“崗位分析評(píng)價(jià)”基礎(chǔ)上的科學(xué)量化薪資績(jī)效考核和激勵(lì)體系，是新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。企業(yè)要建立和嚴(yán)格執(zhí)行“差異化”的績(jī)效考核辦法，通過樹立典型、重獎(jiǎng)優(yōu)秀并宣傳其業(yè)績(jī)的方法，讓榜樣的力量去觸動(dòng)和激發(fā)執(zhí)行力低下者；讓執(zhí)行力低下者明白，企業(yè)真正需要和器重什么樣的中層管理者。通過科學(xué)有效的“崗位分析評(píng)價(jià)”工作，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，建立健全企業(yè)各級(jí)崗位任職資格模型、崗位說明書以及與之匹配的編制定員、薪資標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核制度，在此基礎(chǔ)上推進(jìn)市場(chǎng)化薪資績(jī)效管理、崗位競(jìng)聘制度的改革與實(shí)施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源成本及人力風(fēng)險(xiǎn)的有效管控，實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)的科學(xué)實(shí)效性。具體思路是：建立以“崗位競(jìng)聘”為基礎(chǔ)的薪資管理與考核激勵(lì)體系；建立以“崗位任職能力”模型為基礎(chǔ)的薪資管理與職業(yè)生涯成長(zhǎng)考核評(píng)價(jià)體系；建立市場(chǎng)化、人性化、差異化激勵(lì)體系，激活勞動(dòng)合同管理，推行補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)及其它福利制度。通過這種制度體系的建立，積極營(yíng)造中層管理者樂于奉獻(xiàn)的企業(yè)精神；通過這種精神的熏陶，逐漸養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣并保持與堅(jiān)持下去，從而激發(fā)他們不斷提高執(zhí)行力。
打造一支能打硬仗的隊(duì)伍是每個(gè)老總夢(mèng)寐以求的，但中層經(jīng)理的問題往往也是老總們最頭疼的。中層覺得自己最累，老總們覺得中層執(zhí)行不力，基層員工覺得中層瞎指揮，企業(yè)管理發(fā)生腸梗阻。
通過管理培訓(xùn)來提高中層經(jīng)理的能力，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)管理工作是一個(gè)永恒的話題，本刊將在總裁學(xué)習(xí)欄目以各種形式對(duì)這一問題進(jìn)行不斷的剖析。本期我刊邀請(qǐng)了《高績(jī)效的中層管理》的作者，著名管理培訓(xùn)專家章哲就相關(guān)問題進(jìn)行了一次座談。
中層管理是企業(yè)里連接頭腦和四肢的“脊梁”
《總裁》：相信沒有哪位老總會(huì)認(rèn)為中層管理不重要，但幾乎又沒有一個(gè)老總對(duì)他的中層管理是滿意的。您認(rèn)為中層經(jīng)理在企業(yè)中到底是一種什么角色，他們的核心能力到底是什么？
章哲：這個(gè)問題我們可以反過來考慮，老板為什么要聘請(qǐng)中層經(jīng)理？
中層經(jīng)理的人力成本是非常高的，很多經(jīng)理要靠高薪去外面挖來，但老板為什么要花這么大的代價(jià)來請(qǐng)中層經(jīng)理呢？這是因?yàn)楫?dāng)一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)范圍橫向擴(kuò)展到一定程度時(shí)，老板一個(gè)人已經(jīng)管不過來了，為了使企業(yè)仍然能夠運(yùn)行有序，老板就需要找一些替身，去傳達(dá)他的思想、執(zhí)行他的戰(zhàn)略。
如果把一個(gè)企業(yè)比作一個(gè)人的話，老板就是腦袋，要去思考企業(yè)的方向和戰(zhàn)略；中層就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達(dá)和執(zhí)行命令到四肢，也就是基層員工那里。因此，可以說，中層就是老板的“替身”，也就是支持大腦的“脊梁”。
沒有中層強(qiáng)有力的執(zhí)行能力種下的是龍種，收獲的只能是跳蚤
企業(yè)老板要做的最主要的兩件事，一是制定戰(zhàn)略，二是用人。而中層核心的價(jià)值就是執(zhí)行能力，從世界范圍來看都是如此。作為一個(gè)管理者，怎樣把領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略到位的貫徹下去，這一點(diǎn)對(duì)企業(yè)至關(guān)重要。
美國(guó)著名企業(yè)ABB的原董事長(zhǎng)巴尼維克有一個(gè)觀點(diǎn)就是：“一個(gè)企業(yè)的成功，5%在戰(zhàn)略，95%在執(zhí)行”。這話或許有一定的片面性，但我們回顧一下中國(guó)乃至世界的企業(yè)，有多少企業(yè)真是因?yàn)閼?zhàn)略的失敗而完蛋的，更多的是由于執(zhí)行力不夠，企業(yè)管理基礎(chǔ)不牢而倒掉的。
每一個(gè)老總都可以說是戰(zhàn)略家，都有很好的想法，但不是每個(gè)企業(yè)都能把每個(gè)戰(zhàn)略要求的細(xì)節(jié)執(zhí)行到位，如果只有好的思想，沒有好的動(dòng)作，那么種下的是龍種，收獲的卻只能是跳蚤。
《總裁》：海爾是中國(guó)最成功的企業(yè)之一，但如果仔細(xì)研究海爾，會(huì)發(fā)現(xiàn)，海爾的很多創(chuàng)新其實(shí)并不是很獨(dú)特，就像它的日事日畢，日清日高管理法，方法并不很特殊，但是海爾把這樣一個(gè)很平常的想法貫徹到底，而且堅(jiān)持十幾年如一日，海爾的成功很大程度上靠得是其扎實(shí)的基礎(chǔ)管理。
章哲：確實(shí)如此，企業(yè)的成功在很大程度上是要依靠強(qiáng)健的執(zhí)行力，而執(zhí)行力的強(qiáng)健與否則要看是否擁有一支高效的中層隊(duì)伍，因此把中層比作企業(yè)的“脊梁”一點(diǎn)不過。
中層經(jīng)理管理培訓(xùn)的三大問題
《總裁》：現(xiàn)在企業(yè)中有這樣一種現(xiàn)象，老總們知道中層很重要，但對(duì)于中層經(jīng)理的培訓(xùn)，常常是只打雷，不下雨；說得多，做得少；培訓(xùn)可以，最好別花錢，諸多現(xiàn)象，不一而足。
章哲：中層經(jīng)理的執(zhí)行力有兩部分，一是業(yè)務(wù)執(zhí)行力，另一個(gè)是管理執(zhí)行力。現(xiàn)在許多企業(yè)如果說進(jìn)行了一些培訓(xùn)，更多的也只是停留在業(yè)務(wù)層面。中層最缺的是管理執(zhí)行力，但企業(yè)對(duì)此的重視程度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
多數(shù)中層都是從基層業(yè)務(wù)做起來的，而且往往是在基層工作很出色的，絕大部分是因?yàn)闃I(yè)務(wù)能力出色，而對(duì)于管理，他們有的僅是零散的經(jīng)驗(yàn)和感覺，并沒有真正形成技能。
現(xiàn)在有很多率領(lǐng)著幾十人上百人的中層經(jīng)理，說起帶隊(duì)伍只有兩種招法：第一，我業(yè)務(wù)能力比下屬?gòu)?qiáng)，下屬就服我。第二，我拼命地干，以身作則，下屬就跟我。當(dāng)然在企業(yè)比較小，管理跨度也不太大時(shí)，是還可以帶動(dòng)的，但當(dāng)業(yè)務(wù)做大了，下屬也變多了，單憑工作熱情和業(yè)務(wù)能力就不夠了，而且是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。
這就是中層管理培訓(xùn)中存在的第一個(gè)問題：對(duì)中層培訓(xùn)，企業(yè)不重視也不想再花那個(gè)錢，因?yàn)槲乙呀?jīng)付你很高的薪水了，你理所當(dāng)然要拿出成績(jī)。即使重視了，焦點(diǎn)放的也不對(duì)，沒有集中于對(duì)企業(yè)最缺的中層管理執(zhí)行力的培訓(xùn)。
第二個(gè)問題：現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)對(duì)中層管理的培訓(xùn)都是“學(xué)院式”的。
我們?cè)谄髽I(yè)中不難發(fā)現(xiàn)，老板對(duì)技術(shù)部門、財(cái)務(wù)部門這些部門還都是比較放權(quán)的，因?yàn)槎鄶?shù)老板都是不懂這些的，因此也就較少介入，授權(quán)也比較充分。
唯獨(dú)人力資源部，可以說沒有哪個(gè)老板會(huì)承認(rèn)他不懂“人”，而且往往還是以內(nèi)行、專家的身份介入人力資源管理的工作，而且最后拍板的也往往是老板。這就造成人力資源部的權(quán)力被部分甚至全部架空，變成了一個(gè)純事務(wù)性的部門。
同時(shí)也造成了人力資源部門對(duì)培訓(xùn)，無論是在深入的積極性上，還是在行使項(xiàng)目的力度上都明顯不足，也就比較習(xí)慣的接受了最簡(jiǎn)單、最容易想到的“學(xué)院式”培訓(xùn)。而且這方式老板們也比較認(rèn)同，他們多數(shù)也認(rèn)為培訓(xùn)就是買些書，請(qǐng)幾個(gè)老師上上課。因此就會(huì)出現(xiàn)這第二個(gè)問題。
第三個(gè)問題：中層管理培訓(xùn)太粗放、隨意，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、模塊化的體系。
正像剛才說的，一方面人力資源部對(duì)中層培訓(xùn)深入不夠，另一方面老板也沒有系統(tǒng)的研究，多是憑經(jīng)驗(yàn)、憑感覺，因此對(duì)培訓(xùn)的需求就很隨意，不知道自己真正要什么。
從供應(yīng)方來說，現(xiàn)在的培訓(xùn)市場(chǎng)本身就缺乏標(biāo)準(zhǔn)，課程設(shè)置也多是拼湊起來的，整體比較浮躁，很少有人去認(rèn)真系統(tǒng)的研究。
外企在這方面就做的很好，我就見過一個(gè)外企的小女孩，23歲就講一門“情景領(lǐng)導(dǎo)”課，給那些領(lǐng)導(dǎo)講課。這要在國(guó)內(nèi)肯定被人踢下去，你憑什么給我講領(lǐng)導(dǎo)的課呀。可是在那個(gè)環(huán)境她就站得住，因?yàn)榇蠹叶记宄鞘菢?biāo)準(zhǔn)化課程，誰講都是一樣的事。其實(shí)，我們開發(fā)的這本培訓(xùn)教材就是在做這方面的努力，力求首先在內(nèi)容上標(biāo)準(zhǔn)化、模塊化。
《總裁》:標(biāo)準(zhǔn)化之后還有一個(gè)明顯的好處，就是大家“接口”都一樣了，規(guī)矩也一樣了，這樣咬合起來就比較容易，也可以減少一些不必要的內(nèi)耗。
MBA是管理基礎(chǔ)教育，是架構(gòu)知識(shí)體系的；企業(yè)管理培訓(xùn)是補(bǔ)短板，是要解決問題的
章哲：除了上面提到的三個(gè)問題之外，在中層培訓(xùn)這塊企業(yè)還明顯存在著兩個(gè)誤區(qū)。一是把培訓(xùn)簡(jiǎn)單等同為講課，二是把培訓(xùn)理解為MBA教育。
而這里需要明確的是：
一、講課只是培訓(xùn)的開始。企業(yè)花著巨大的機(jī)會(huì)成本，用幾天的時(shí)間，集中一大批中層，不僅僅是讓他們來聽課，學(xué)知識(shí)的。企業(yè)關(guān)注的是管理行為的改變，希望中層在接受完培訓(xùn)后，無論是在行為上還是效率上都有所改變，創(chuàng)造更大的價(jià)值。
對(duì)企業(yè)來講，任何不能帶來改變的學(xué)習(xí)都是沒有意義的。
二、企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)是要補(bǔ)上對(duì)企業(yè)有用的那塊短板，而不是進(jìn)行系統(tǒng)教育。MBA是一種管理教育，主要是為學(xué)習(xí)的人搭知識(shí)框架，如果是想系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理知識(shí)，提高個(gè)人的水平，也包括希望鍍鍍金為在公司里的發(fā)展或者跳槽增加點(diǎn)籌碼，那么可以選擇讀MBA，可這是員工自己的事情，與企業(yè)績(jī)效沒有直接的必然聯(lián)系。
另一方面，從投入產(chǎn)出的角度講，MBA式培訓(xùn)對(duì)企業(yè)成本太高，而收益對(duì)企業(yè)來講缺乏針對(duì)性，如果把它作為對(duì)一部分中高層經(jīng)理的一種獎(jiǎng)勵(lì)或福利，倒是不錯(cuò)的，但如果把它當(dāng)成企業(yè)管理培訓(xùn)的全部或重要組成部分，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。
要想“訓(xùn)練有素”就得有訓(xùn)練
《總裁》：我覺得這里面有兩個(gè)原因，一是企業(yè)搞不清MBA是怎么一回事，聽別人說好，就以為是萬能的，就盲目追捧；二是企業(yè)也不清楚除了MBA，到底還有什么好的方式可以解決問題。您從事管理培訓(xùn)工作這么多年，這本《高績(jī)效的中層管理者》想來也是多年智慧的結(jié)晶，但是，這套培訓(xùn)方法真的如你所說，能夠有效地提高中層管理的效率？
章哲：我們一說起跨國(guó)企業(yè)的員工，就說人家“訓(xùn)練有素”，什么是訓(xùn)練有素，那得先有訓(xùn)練，才能有素啊。松下幸之助對(duì)于如何建設(shè)有力的管理隊(duì)伍曾說過這樣一句話，“50%的訓(xùn)練，50%的操練”。外企的辦法其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是把管理能力分解成一個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的模塊，然后反復(fù)進(jìn)行訓(xùn)練，之后在實(shí)踐中不斷操練，再訓(xùn)練，再操練。
在這么多年的管理培訓(xùn)中，應(yīng)當(dāng)說一直持續(xù)不斷的是吸收外企在管理培訓(xùn)方面的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)不斷致力于把這些經(jīng)驗(yàn)本土化，這套書從籌劃到正式出版有將近5年的時(shí)間，這當(dāng)中很多跨國(guó)公司的培訓(xùn)經(jīng)理作出了巨大的貢獻(xiàn)。
在我結(jié)合了許多跨國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)體系，并不斷地試驗(yàn)和探索后，我的這本書清晰地定位于提高中層經(jīng)理的管理執(zhí)行力。
我們經(jīng)過分析，認(rèn)為中層經(jīng)理的管理能力主要應(yīng)在這幾個(gè)層面進(jìn)行改善：一、自我管理能力，包括角色分析、時(shí)間管理、溝通技巧。二、績(jī)效管理能力，包括目標(biāo)管理、激勵(lì)、績(jī)效評(píng)估。三、團(tuán)隊(duì)管理能力，包括授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)、教練、團(tuán)隊(duì)發(fā)展能力，一共是十項(xiàng)能力。
從這十項(xiàng)能力出發(fā)，再結(jié)合教材中配的操練工具和自我評(píng)估工具，經(jīng)理們就可以進(jìn)行有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，然后不斷訓(xùn)練、操練。
我認(rèn)為，這些跨國(guó)企業(yè)之所以成功，很大程度上就是利用這些標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)體系，在全世界復(fù)制出無數(shù)的職業(yè)經(jīng)理人。
管理培訓(xùn)要遵循的四個(gè)原則
《總裁》：作為企業(yè)老總，應(yīng)從那幾個(gè)層面把握管理培訓(xùn)的價(jià)值呢？
章哲：從形式上來說，一個(gè)好的、有效的培訓(xùn)課程應(yīng)是標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的。從實(shí)質(zhì)上來講，管理培訓(xùn)需要遵循四個(gè)原則。
一、從問題出發(fā)。不能因?yàn)閯e人有培訓(xùn)，所以我也要有培訓(xùn)，更不能因?yàn)閯e人不搞培訓(xùn)，所以自己也不搞培訓(xùn)。培訓(xùn)不是企業(yè)“化妝”的方法，一定要著眼于解決企業(yè)的問題，補(bǔ)上企業(yè)的短板。
二、解決實(shí)戰(zhàn)能力。要極力避免“學(xué)院式”的、單純知識(shí)性的培訓(xùn)。
三、把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在改變上。一方面，不要盲從、趕時(shí)髦地搞培訓(xùn)，結(jié)果花架子學(xué)了不少，但都不是企業(yè)需要的，反而把經(jīng)理們的心思都學(xué)活了。另一方面，管理培訓(xùn)要確實(shí)操練到位，把效果落實(shí)。
四、關(guān)注細(xì)節(jié)。把培訓(xùn)落實(shí)到每一個(gè)環(huán)節(jié)、每一個(gè)行為要素。
我們總是羨慕跨國(guó)公司的培訓(xùn)體系很專業(yè)有效，其實(shí)，只要你沿著這幾個(gè)原則不斷去實(shí)踐，最后肯定也能達(dá)到國(guó)際水準(zhǔn)架構(gòu)的培訓(xùn)體系。
摘要：建筑工程的建設(shè)過程中，往往具有高投入、施工期較長(zhǎng)、易受外界因素影響等特征，因而容易給建筑工程項(xiàng)目帶來風(fēng)險(xiǎn)隱患。在工程項(xiàng)目各個(gè)階段，都需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理措施，而層次分析法是其中一種重要的管理辦法，本文即針對(duì)該方法進(jìn)行了探討，以供參考。
關(guān)鍵詞：層次分析法；工程項(xiàng)目；風(fēng)險(xiǎn)管理
1引言
由于工程項(xiàng)目涉及面相對(duì)較廣，且時(shí)間跨度較大、造價(jià)高，其設(shè)計(jì)、施工各個(gè)階段都必然存在潛在風(fēng)險(xiǎn)，甚至可能發(fā)生對(duì)工程項(xiàng)目有害的事件，造成工程結(jié)果與預(yù)期結(jié)果之間的偏差。工程項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)管理能夠主動(dòng)控制工程項(xiàng)目目標(biāo)，預(yù)防項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)，在最大限度上降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生可能性。
2層次分析法風(fēng)險(xiǎn)管理及其原理
2.1層次分析法
工程項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析與評(píng)價(jià)的結(jié)果，將會(huì)直接影響項(xiàng)目最終做出的決策。目前，風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)過程中最常用的分析方法為層次分析法（AHP），這是一種定性和定量相結(jié)合的決策評(píng)價(jià)分析方法，主要是針對(duì)定性問題所實(shí)施的定量分析方法，其優(yōu)勢(shì)在于簡(jiǎn)便、靈活且實(shí)用，是一種多準(zhǔn)則決策法。
2.2層次分析法基本原理
該方法應(yīng)用于風(fēng)險(xiǎn)管理的基本原理，是將各類復(fù)雜的風(fēng)險(xiǎn)因素，依據(jù)內(nèi)部因素、類型等，劃分為不同層次，然后以相關(guān)經(jīng)驗(yàn)作為分析基礎(chǔ)，將復(fù)雜風(fēng)向分解為若干層次與指標(biāo)，評(píng)判、計(jì)算并比較分析同一層次的風(fēng)險(xiǎn)因素，確定不同風(fēng)險(xiǎn)因素的影響程度、重要性等，再對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)，最后按照遞階層次匯總各類分析因素，為風(fēng)險(xiǎn)管理提供重要決策性信息。
3層次分析法在建筑工程風(fēng)險(xiǎn)管理中的具體應(yīng)用
3.1建立層次結(jié)構(gòu)模型
在工程項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理中，風(fēng)險(xiǎn)的層次結(jié)構(gòu)模型一般可以分成三層，即目標(biāo)層、風(fēng)險(xiǎn)因素以及措施層。（1）目標(biāo)層。目標(biāo)層即為工程項(xiàng)目，包括橋梁、城市隧道的建設(shè)等。（2）風(fēng)險(xiǎn)因素層。風(fēng)險(xiǎn)因素層包含了導(dǎo)致項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)的各個(gè)因素，主要可以分為技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、方案風(fēng)險(xiǎn)、合同風(fēng)險(xiǎn)、質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)、工期風(fēng)險(xiǎn)、資金風(fēng)險(xiǎn)、不可抗力風(fēng)險(xiǎn)、物品發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)等幾大類。（3）措施層。①風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。采用更合理的工作方法、避免不熟悉的技術(shù)手段等，通過項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃的變更，消除風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生因素。②風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。尋找承包商、開通保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，將項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給沒有利害關(guān)系的第三方。③風(fēng)險(xiǎn)弱化。通過多次論證和試驗(yàn)，最大限度降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率與后期可能帶來的影響。④接受風(fēng)險(xiǎn)。在對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了充分分析和評(píng)估的基礎(chǔ)上，制定緊急情況應(yīng)急計(jì)劃，增加監(jiān)控與應(yīng)急儲(chǔ)備。
3.2層次分析法的實(shí)施步驟
在風(fēng)險(xiǎn)管理中引入層次分析法，可將風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行層次劃分，保留主要因素，忽略次要因素，減少風(fēng)險(xiǎn)分析工作量，開展全面的風(fēng)險(xiǎn)管理工作，步驟如下：
3.2.1風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)管理需要對(duì)工程中的各類風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，那么首先要做的就是風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別，風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別工作不能僅針對(duì)顯而易見的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)建筑工程易受到外界因素干擾，風(fēng)險(xiǎn)也因此呈動(dòng)態(tài)狀態(tài)，在風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別中也就要重視風(fēng)險(xiǎn)變化，以及可能出現(xiàn)的新風(fēng)險(xiǎn)。
3.2.2進(jìn)行層次判斷與比較制定風(fēng)險(xiǎn)管理決策通過前文內(nèi)容首先建立了風(fēng)險(xiǎn)管理模型，模型的上下層要保證存在密切的隸屬關(guān)系，在此基礎(chǔ)上建立可進(jìn)行比較與判斷的兩個(gè)矩陣，為接下來的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估與檢驗(yàn)提供必要條件。每個(gè)風(fēng)險(xiǎn)分解為若干個(gè)影響因素，并配以評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，在模型構(gòu)建完成后，對(duì)各個(gè)因素的重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)程度排序，通過對(duì)比分析，確定工程風(fēng)險(xiǎn)的主要因素、次要因素，采用保留主要、忽略次要的原則，最后將主要因素的風(fēng)險(xiǎn)解決方案加入到風(fēng)險(xiǎn)管理決策中。
3.2.3構(gòu)造風(fēng)險(xiǎn)因素判斷矩陣就各個(gè)上層元素，對(duì)與其存在邏輯關(guān)系的下層元素，實(shí)施一對(duì)一比較，并通過分析、判斷，來確定下層次元素的相對(duì)重要性，上表中，AK為某上層元素；Bi為下層元素，與AK存在邏輯關(guān)系；bij表示就AK而言，Bi與Bj的相對(duì)重要性。
3.2.4構(gòu)造各風(fēng)險(xiǎn)因素嚴(yán)重程度判斷矩陣使用低、中、高風(fēng)險(xiǎn)這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)風(fēng)險(xiǎn)的嚴(yán)重程度，進(jìn)而能夠求得各個(gè)子風(fēng)險(xiǎn)因素的相對(duì)危害程度值，而為了提高描述的準(zhǔn)確性，可采用很低、較低、低、一般、高、較高等層次的劃分進(jìn)行描述。
3.2.5進(jìn)行計(jì)算采用AHP計(jì)算機(jī)軟件，檢驗(yàn)專家評(píng)判一致性問題，如果一致性檢驗(yàn)無法通過，則應(yīng)當(dāng)重作評(píng)判，進(jìn)行再檢驗(yàn)，直至通過為止。
3.2.6層次總排序依據(jù)各個(gè)子風(fēng)險(xiǎn)因素的危害程度，求出工作包風(fēng)險(xiǎn)，及其處于高、中、低等不同層級(jí)的概率值，然后據(jù)此判斷各個(gè)風(fēng)險(xiǎn)包的大小。依據(jù)AHP合成權(quán)重的計(jì)算方法，并求出其總排序，在合成之后即可得出項(xiàng)目總風(fēng)險(xiǎn)水平。項(xiàng)目經(jīng)理還應(yīng)注重各工作包的風(fēng)險(xiǎn)大小，以便做出風(fēng)險(xiǎn)處理的決策。
4結(jié)語
綜上所述，工程項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理作為系統(tǒng)性的工程，能夠有效保證工程項(xiàng)目的順利實(shí)施，而通過充分利用層次分析方法，對(duì)工程項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行定性和定量的分析，能夠幫助管理人員更加有針對(duì)性的部署風(fēng)險(xiǎn)防范和應(yīng)對(duì)措施，從而全面的提高風(fēng)險(xiǎn)管理的水平。
作者：凡志平 單位：湖南零陵工業(yè)園
摘要：企業(yè)的飛速發(fā)展離不開一支高素質(zhì)員工隊(duì)伍的支持。而企業(yè)的中層管理人員在企業(yè)中起著承上啟下的作用，其能力與團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理能力至關(guān)重要。本文針對(duì)中層管理人員的特點(diǎn)，以零售行業(yè)為例，從培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法三個(gè)方面分析了中層管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)。
關(guān)鍵字：中層管理人員，培訓(xùn)設(shè)計(jì)，零售行業(yè)
引言：
企業(yè)的飛速發(fā)展離不開一支高素質(zhì)員工隊(duì)伍的支持。而在我國(guó)的大部分企業(yè)中，尤其是零售行業(yè)，人員素質(zhì)普遍偏低，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的缺乏，已成為制約我國(guó)企業(yè)與國(guó)際巨頭相抗衡的主要因素。就零售行業(yè)而言，當(dāng)前，越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)并不是一種成本，而是一種高效的投資。加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，滿足員工不斷成長(zhǎng)的需求，給員工上升的足夠空間；鞏固團(tuán)隊(duì)精神，使員工認(rèn)同企業(yè)文化；增強(qiáng)店鋪管理層的能力，促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的提高。而企業(yè)的中層管理人員在企業(yè)中起著承上啟下的作用，其能力與團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理能力至關(guān)重要。因此，對(duì)企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。
一、中層管理人員應(yīng)具備的能力
中層管理人員是對(duì)企業(yè)的管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任的人員，應(yīng)具備以下能力：
1、基本能力
作為中層管理人員要掌握的能力很多，思考能力、學(xué)習(xí)能力、自律能力、角色認(rèn)知能力、目標(biāo)管理能力、時(shí)間管理能力、壓力管理能力、溝通能力、授權(quán)能力、激勵(lì)能力、影響能力、培養(yǎng)他人能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、協(xié)作能力、執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、績(jī)效管理能力等等。其中最重要的就是思考能力、學(xué)習(xí)能力、自律能力和溝通能力。
2、管理能力
這里的管理能力指的是自我管理一管理人際關(guān)系一管理下屬一管理業(yè)務(wù)一管理項(xiàng)目和變革一管理戰(zhàn)略方向，其中，自我管理、管理人際關(guān)系這兩個(gè)層次屬于自我管理層級(jí)。管理下屬、管理業(yè)務(wù)層屬于狹義上的管理層級(jí)，管理項(xiàng)目和變革、管理戰(zhàn)略方向這兩個(gè)層次屬于狹義的領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)。其實(shí)，作為中層管理者就是要正確的做事，注重思考，注重執(zhí)行。
3、道德品質(zhì)
作為中層管理人員，要德才兼?zhèn)?。德的?biāo)準(zhǔn)是責(zé)任心、上進(jìn)心、事業(yè)心、胸懷、眼界和大局觀以及有自知之明、能超越自我，還包括公正、廉潔、謙遜、文明。才的標(biāo)準(zhǔn)是要有敏銳的洞察力，富有創(chuàng)新精神，善于總結(jié)提高，有強(qiáng)烈的務(wù)實(shí)精神，能帶出一支過硬的隊(duì)伍。
二、中層管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)
（一）培訓(xùn)目標(biāo)
首先，中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致。培訓(xùn)作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的輔助手段遵從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求是理所應(yīng)當(dāng)?shù)氖?。受資源的限制，企業(yè)培訓(xùn)不可能無限制地展開，有所為有所不為，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略選擇合適的培訓(xùn)模式與方向是每個(gè)企業(yè)培訓(xùn)工作的首要問題?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略問題時(shí)，有四個(gè)方面是必不可少的—財(cái)務(wù)、產(chǎn)品、市場(chǎng)與管理。這四個(gè)方面的在各個(gè)企業(yè)中的側(cè)重點(diǎn)不盡相同，構(gòu)成了不同企業(yè)的不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。
其次，中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)要與職位要求相一致。即便是有經(jīng)驗(yàn)的管理者，也應(yīng)進(jìn)行職位培訓(xùn)。一是因?yàn)榧夹g(shù)的提升或創(chuàng)新，管理方式的改革與組織調(diào)整；二是因?yàn)閸徫坏恼{(diào)整變動(dòng)；三是作為更高一級(jí)崗位晉升的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)目標(biāo)按職位要求展開的基礎(chǔ)是人力資源管理中的職位分析，由于現(xiàn)代企業(yè)中的職位分析已不再僅僅圍繞職位工作職責(zé)有形的、表面的任務(wù)來進(jìn)行，因此培訓(xùn)目標(biāo)的展開也隨之變化。
第三，中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)要與個(gè)人發(fā)展相一致。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)總是落實(shí)到人的身上，總是在對(duì)每一個(gè)個(gè)體的人進(jìn)行培訓(xùn)。因此企業(yè)培訓(xùn)除了對(duì)組織本身有意義外，對(duì)個(gè)人發(fā)展的意義也是不容忽視的。企業(yè)的管理層聚集著一批高學(xué)歷、高技術(shù)、高資歷的員工，更看重個(gè)人發(fā)展，甚至薪金都放在了求職的第二位，因?yàn)閷?duì)他們來說，暫時(shí)的高薪并不難得，難得的是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與持續(xù)增值。因此企業(yè)人力資源開發(fā)目標(biāo)乃至員工培訓(xùn)目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)將員工個(gè)人發(fā)展因素考慮進(jìn)去，盡量使員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致，從而取得最佳成效。
（二）培訓(xùn)內(nèi)容
對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)主要是職務(wù)培訓(xùn)，以零售企業(yè)為例，零售企業(yè)的管理人員一般已具備相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)、管理制度及所分配部門的工作性質(zhì)已經(jīng)有了充分了解，所以他們的課程應(yīng)偏重增強(qiáng)其對(duì)整個(gè)零售企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況總體掌控的能力。另外對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)，應(yīng)根據(jù)上文敘述的中層管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)，注重加強(qiáng)其溝通技巧、管理與分析能力等一系列特殊能力的培養(yǎng)，合理設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。以零售企業(yè)為例的企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)課程可參考表1。
筆者認(rèn)為對(duì)于中層管理人員的培訓(xùn)還應(yīng)包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容：
第一，企業(yè)戰(zhàn)略。成功的企業(yè)，幾乎都是以清晰的戰(zhàn)略來引領(lǐng)組織。共同的目標(biāo)，將會(huì)激發(fā)員工的熱情和潛力，幫助企業(yè)增強(qiáng)凝聚力和行動(dòng)力。相反如果缺乏清楚的目標(biāo)，員工就會(huì)缺少承諾與行動(dòng)，或者努力的方向與企業(yè)目標(biāo)背道而馳。中層管理者處于企業(yè)的中間位置，必須明確高層制定的企業(yè)戰(zhàn)略，并讓基層員工了解、認(rèn)可企業(yè)的戰(zhàn)略，將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的行動(dòng)力。
第二，企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，滲透在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的活動(dòng)當(dāng)中，對(duì)員工有著長(zhǎng)期、深遠(yuǎn)的感染力。良好的企業(yè)文化是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)中層管理人員需要深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵表現(xiàn)形式，理解企業(yè)文化的體系構(gòu)架，做好企業(yè)文化的建設(shè)和傳播工作。
第三，企業(yè)組織架構(gòu)與核心運(yùn)營(yíng)流程。合理的組織架構(gòu)及順暢的運(yùn)營(yíng)流程，可以提升企業(yè)的管理效率，降低工作中的重復(fù)和失誤，使企業(yè)很好地掌控經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提高產(chǎn)品和服務(wù)的品質(zhì)。組織架構(gòu)與核心運(yùn)營(yíng)流程的創(chuàng)建是高層主管的職責(zé)，但其實(shí)施則是中層管理者的責(zé)任，中層管理者需對(duì)企業(yè)組織架構(gòu)與核心運(yùn)營(yíng)流程有深入的認(rèn)識(shí)，認(rèn)真地執(zhí)行，并在執(zhí)行的過程中發(fā)現(xiàn)問題，提出優(yōu)化方案。
（三）培訓(xùn)方法
培訓(xùn)方法分為在職培訓(xùn)、業(yè)余培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)三種。在職培訓(xùn)指受訓(xùn)者通過在工作崗位上的實(shí)踐來完成培訓(xùn)；業(yè)余培訓(xùn)指受訓(xùn)者不離開工作崗位，通過業(yè)余時(shí)間完成培訓(xùn)；脫產(chǎn)培訓(xùn)指受訓(xùn)者暫時(shí)離開工作崗位，用一段集中的時(shí)間來完成培訓(xùn)。
對(duì)中層管理人員而言，由于其一般已具備相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)、管理制度及所分配部門的工作性質(zhì)已經(jīng)有了充分了解，筆者認(rèn)為脫產(chǎn)培訓(xùn)更加適合中層管理人員，但具體培訓(xùn)方法的選擇還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的需要而定。如零售企業(yè)為了培養(yǎng)店鋪緊缺人員成為企業(yè)未來的高層次管理人員，或?yàn)榱艘M(jìn)新設(shè)備、新開店鋪等，此時(shí)零售企業(yè)一般對(duì)員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)即要求員工離開工作和工作現(xiàn)場(chǎng)，由企業(yè)內(nèi)外的專家和教師對(duì)其進(jìn)行集中培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)一般在企業(yè)的培訓(xùn)教室、培訓(xùn)中心或社會(huì)上的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，涉及到大量人力、物力和財(cái)力的投入，另外因人員暫時(shí)調(diào)離工作崗位會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理過程產(chǎn)生一定程度的影響，所以對(duì)脫產(chǎn)培訓(xùn)的過程必須進(jìn)行有計(jì)劃的安排和管理。脫產(chǎn)培訓(xùn)主要采用課堂講授法，通過企業(yè)培訓(xùn)人員在課堂上向受訓(xùn)人員講授以達(dá)到培訓(xùn)目的。
結(jié)語：
中層管理者在企業(yè)中起上下的溝通作用，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。因此，對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)該更加重視，更加有針對(duì)性，為企業(yè)培養(yǎng)生力軍和高層領(lǐng)導(dǎo)的接班人。
摘要：企業(yè)的飛速發(fā)展離不開一支高素質(zhì)員工隊(duì)伍的支持。而企業(yè)的中層管理人員在企業(yè)中起著承上啟下的作用，其能力與團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理能力至關(guān)重要。本文針對(duì)中層管理人員的特點(diǎn)，以零售行業(yè)為例，從培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法三個(gè)方面分析了中層管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)。
關(guān)鍵字：中層管理人員，培訓(xùn)設(shè)計(jì)，零售行業(yè)
引言：
企業(yè)的飛速發(fā)展離不開一支高素質(zhì)員工隊(duì)伍的支持。而在我國(guó)的大部分企業(yè)中，尤其是零售行業(yè)，人員素質(zhì)普遍偏低，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的缺乏，已成為制約我國(guó)企業(yè)與國(guó)際巨頭相抗衡的主要因素。就零售行業(yè)而言，當(dāng)前，越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)并不是一種成本，而是一種高效的投資。加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，滿足員工不斷成長(zhǎng)的需求，給員工上升的足夠空間；鞏固團(tuán)隊(duì)精神，使員工認(rèn)同企業(yè)文化；增強(qiáng)店鋪管理層的能力，促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的提高。而企業(yè)的中層管理人員在企業(yè)中起著承上啟下的作用，其能力與團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理能力至關(guān)重要。因此，對(duì)企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。
一、中層管理人員應(yīng)具備的能力
中層管理人員是對(duì)企業(yè)的管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任的人員，應(yīng)具備以下能力：
1、基本能力
作為中層管理人員要掌握的能力很多，思考能力、學(xué)習(xí)能力、自律能力、角色認(rèn)知能力、目標(biāo)管理能力、時(shí)間管理能力、壓力管理能力、溝通能力、授權(quán)能力、激勵(lì)能力、影響能力、培養(yǎng)他人能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、協(xié)作能力、執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、績(jī)效管理能力等等。其中最重要的就是思考能力、學(xué)習(xí)能力、自律能力和溝通能力。
2、管理能力
這里的管理能力指的是自我管理一管理人際關(guān)系一管理下屬一管理業(yè)務(wù)一管理項(xiàng)目和變革一管理戰(zhàn)略方向，其中，自我管理、管理人際關(guān)系這兩個(gè)層次屬于自我管理層級(jí)。管理下屬、管理業(yè)務(wù)層屬于狹義上的管理層級(jí)，管理項(xiàng)目和變革、管理戰(zhàn)略方向這兩個(gè)層次屬于狹義的領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)。其實(shí)，作為中層管理者就是要正確的做事，注重思考，注重執(zhí)行。
3、道德品質(zhì)
作為中層管理人員，要德才兼?zhèn)?。德的?biāo)準(zhǔn)是責(zé)任心、上進(jìn)心、事業(yè)心、胸懷、眼界和大局觀以及有自知之明、能超越自我，還包括公正、廉潔、謙遜、文明。才的標(biāo)準(zhǔn)是要有敏銳的洞察力，富有創(chuàng)新精神，善于總結(jié)提高，有強(qiáng)烈的務(wù)實(shí)精神，能帶出一支過硬的隊(duì)伍。
二、中層管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)
（一）培訓(xùn)目標(biāo)
首先，中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致。培訓(xùn)作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的輔助手段遵從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求是理所應(yīng)當(dāng)?shù)氖?。受資源的限制，企業(yè)培訓(xùn)不可能無限制地展開，有所為有所不為，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略選擇合適的培訓(xùn)模式與方向是每個(gè)企業(yè)培訓(xùn)工作的首要問題?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略問題時(shí)，有四個(gè)方面是必不可少的—財(cái)務(wù)、產(chǎn)品、市場(chǎng)與管理。這四個(gè)方面的在各個(gè)企業(yè)中的側(cè)重點(diǎn)不盡相同，構(gòu)成了不同企業(yè)的不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。
其次，中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)要與職位要求相一致。即便是有經(jīng)驗(yàn)的管理者，也應(yīng)進(jìn)行職位培訓(xùn)。一是因?yàn)榧夹g(shù)的提升或創(chuàng)新，管理方式的改革與組織調(diào)整；二是因?yàn)閸徫坏恼{(diào)整變動(dòng)；三是作為更高一級(jí)崗位晉升的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)目標(biāo)按職位要求展開的基礎(chǔ)是人力資源管理中的職位分析，由于現(xiàn)代企業(yè)中的職位分析已不再僅僅圍繞職位工作職責(zé)有形的、表面的任務(wù)來進(jìn)行，因此培訓(xùn)目標(biāo)的展開也隨之變化。
第三，中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)要與個(gè)人發(fā)展相一致。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)總是落實(shí)到人的身上，總是在對(duì)每一個(gè)個(gè)體的人進(jìn)行培訓(xùn)。因此企業(yè)培訓(xùn)除了對(duì)組織本身有意義外，對(duì)個(gè)人發(fā)展的意義也是不容忽視的。企業(yè)的管理層聚集著一批高學(xué)歷、高技術(shù)、高資歷的員工，更看重個(gè)人發(fā)展，甚至薪金都放在了求職的第二位，因?yàn)閷?duì)他們來說，暫時(shí)的高薪并不難得，難得的是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與持續(xù)增值。因此企業(yè)人力資源開發(fā)目標(biāo)乃至員工培訓(xùn)目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)將員工個(gè)人發(fā)展因素考慮進(jìn)去，盡量使員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致，從而取得最佳成效。
（二）培訓(xùn)內(nèi)容
對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)主要是職務(wù)培訓(xùn)，以零售企業(yè)為例，零售企業(yè)的管理人員一般已具備相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)、管理制度及所分配部門的工作性質(zhì)已經(jīng)有了充分了解，所以他們的課程應(yīng)偏重增強(qiáng)其對(duì)整個(gè)零售企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況總體掌控的能力。另外對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)，應(yīng)根據(jù)上文敘述的中層管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)，注重加強(qiáng)其溝通技巧、管理與分析能力等一系列特殊能力的培養(yǎng)，合理設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。以零售企業(yè)為例的企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)課程可參考表1。
筆者認(rèn)為對(duì)于中層管理人員的培訓(xùn)還應(yīng)包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容：
第一，企業(yè)戰(zhàn)略。成功的企業(yè)，幾乎都是以清晰的戰(zhàn)略來引領(lǐng)組織。共同的目標(biāo)，將會(huì)激發(fā)員工的熱情和潛力，幫助企業(yè)增強(qiáng)凝聚力和行動(dòng)力。相反如果缺乏清楚的目標(biāo)，員工就會(huì)缺少承諾與行動(dòng)，或者努力的方向與企業(yè)目標(biāo)背道而馳。中層管理者處于企業(yè)的中間位置，必須明確高層制定的企業(yè)戰(zhàn)略，并讓基層員工了解、認(rèn)可企業(yè)的戰(zhàn)略，將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的行動(dòng)力。
第二，企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，滲透在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的活動(dòng)當(dāng)中，對(duì)員工有著長(zhǎng)期、深遠(yuǎn)的感染力。良好的企業(yè)文化是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)中層管理人員需要深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵表現(xiàn)形式，理解企業(yè)文化的體系構(gòu)架，做好企業(yè)文化的建設(shè)和傳播工作。
第三，企業(yè)組織架構(gòu)與核心運(yùn)營(yíng)流程。合理的組織架構(gòu)及順暢的運(yùn)營(yíng)流程，可以提升企業(yè)的管理效率，降低工作中的重復(fù)和失誤，使企業(yè)很好地掌控經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提高產(chǎn)品和服務(wù)的品質(zhì)。組織架構(gòu)與核心運(yùn)營(yíng)流程的創(chuàng)建是高層主管的職責(zé)，但其實(shí)施則是中層管理者的責(zé)任，中層管理者需對(duì)企業(yè)組織架構(gòu)與核心運(yùn)營(yíng)流程有深入的認(rèn)識(shí)，認(rèn)真地執(zhí)行，并在執(zhí)行的過程中發(fā)現(xiàn)問題，提出優(yōu)化方案。
（三）培訓(xùn)方法
培訓(xùn)方法分為在職培訓(xùn)、業(yè)余培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)三種。在職培訓(xùn)指受訓(xùn)者通過在工作崗位上的實(shí)踐來完成培訓(xùn)；業(yè)余培訓(xùn)指受訓(xùn)者不離開工作崗位，通過業(yè)余時(shí)間完成培訓(xùn)；脫產(chǎn)培訓(xùn)指受訓(xùn)者暫時(shí)離開工作崗位，用一段集中的時(shí)間來完成培訓(xùn)。
對(duì)中層管理人員而言，由于其一般已具備相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)、管理制度及所分配部門的工作性質(zhì)已經(jīng)有了充分了解，筆者認(rèn)為脫產(chǎn)培訓(xùn)更加適合中層管理人員，但具體培訓(xùn)方法的選擇還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的需要而定。如零售企業(yè)為了培養(yǎng)店鋪緊缺人員成為企業(yè)未來的高層次管理人員，或?yàn)榱艘M(jìn)新設(shè)備、新開店鋪等，此時(shí)零售企業(yè)一般對(duì)員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)即要求員工離開工作和工作現(xiàn)場(chǎng)，由企業(yè)內(nèi)外的專家和教師對(duì)其進(jìn)行集中培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)一般在企業(yè)的培訓(xùn)教室、培訓(xùn)中心或社會(huì)上的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，涉及到大量人力、物力和財(cái)力的投入，另外因人員暫時(shí)調(diào)離工作崗位會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理過程產(chǎn)生一定程度的影響，所以對(duì)脫產(chǎn)培訓(xùn)的過程必須進(jìn)行有計(jì)劃的安排和管理。脫產(chǎn)培訓(xùn)主要采用課堂講授法，通過企業(yè)培訓(xùn)人員在課堂上向受訓(xùn)人員講授以達(dá)到培訓(xùn)目的。
結(jié)語：
中層管理者在企業(yè)中起上下的溝通作用，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。因此，對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)該更加重視，更加有針對(duì)性，為企業(yè)培養(yǎng)生力軍和高層領(lǐng)導(dǎo)的接班人。
