時間：2022-05-03 03:22:26
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摘要：學風建設是高校建設中的一個基本問題，雖然各高校都較重視并采取了相應的措施，就效果而言并不理想，因此，高校學風建設應重新加以審視。本文從“組織行為學”視閾下，將高校學風建設作為一個“學習型”混合組織進行探討。
關鍵詞：組織行為；學風建設；組織
一、“組織行為學”的相關理論概述
組織行為學是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中的個體、群體、整個組織及其外部環(huán)境的相互作用的科學。組織行為是指組織要素之間以及組織要素和外部環(huán)境之間相互作用而產(chǎn)生的行為。根據(jù)組織要素的不同，組織行為可分為管理行為與業(yè)務行為。管理行為是一種影響和協(xié)調(diào)他人行為的行為；被管理行為影響和協(xié)調(diào)的行為稱為業(yè)務行為。通過業(yè)務行為，組織可以直接達到組織目的，為了確保這一基本過程順利而有效地進行，組織還要展開管理行為，管理行為是促進業(yè)務行為實現(xiàn)組織目的的手段和保證。
二、高校學風建設普遍存在的問題
1.學風建設的作用及目標不明確。目前，許多高校重視基建、規(guī)模等硬件建設，而對學風建設等軟件建設抓得不夠，即便抓學風建設，目標也不明確，主要表現(xiàn)在抓考研率、過級率、出勤率等各種率，誤解了學風建設的真正要義，把學風的好壞直接等同于各種率，由此，學風建設目標不明確。
2.學風建設缺乏有效的方法和路徑。近些年，各高校對學風建設的重要性有不同程度的理解，但缺乏對學風建設的時效性、系統(tǒng)性、全面性和途徑方法的理解。主要表現(xiàn)在，一方面，比較急功近利，缺乏持之以恒的準備；另一方面，把學風建設的工作主要交給學工口辦，缺乏整體考慮及保障和聯(lián)動機制的建立；最后，缺乏學風建設的步驟、途徑，最終導致轟轟烈烈開始，卻草草收場。
3.學習主體對學習的認知不夠。首先，學習目的比較功利。部分學生把知識的獲取與將來畢業(yè)的薪酬簡單聯(lián)系，而且期望值過高，一旦愿望達不成就自暴自棄甚至厭學。部分學生很茫然，把及格或者通過考核作為目標，忽視了對基本理論與基本技能的學習。其次，部分學生組織紀律觀念淡薄，自我意識較強、獨立能力較差，違紀現(xiàn)象屢見不鮮，這對學風建設而言，無疑是很大的障礙。
三、“組織行為學”視閾下的學風建設
1.學風建設中組織目標的設定。校長作為學校主管，不僅要定好學風建設目標，還要做好相關人、財、物以及保證組織目標實現(xiàn)的機制等的設定；作為業(yè)務執(zhí)行者的二級學院，也要做好人、財、物以及制度的配套；學風建設的基礎單元是班級，輔導員首先要選好班委并監(jiān)督二級學院學風建設組織目標的實施；各班班委更要把班級學風建設的目標具象化，并落實到每一周、每一天、每節(jié)課的學習活動中。綜上所述，管理者的管理目標和業(yè)務執(zhí)行者的執(zhí)行目標一定要統(tǒng)一，同時要有很好的聯(lián)動、反饋和糾錯，以便及時發(fā)現(xiàn)問題及時處理，保障組織目標的最終達成。
2.從組織學風建設目標的實現(xiàn)與組織成員個人實現(xiàn)相統(tǒng)一的角度管理好學生。學風建設的成果或者學風建設的評價標準雖見仁見智，但筆者認為，應該是高校學風建設的管理目標和個人目標實現(xiàn)的統(tǒng)一。有的高校把考研率作為學風建設評價的標準，難免有淪為“考研基地”之嫌；有的高校把出勤率作為學風建設評價的標準，難免有“強人所難”之嫌。對此，筆者認為，在多元的時代下，學風建設目標的達成絕非考研率和出勤率等能涵蓋的，而應有豐富的要義，總的來說，組織學風建設目標的實現(xiàn)應該與組織成員個人實現(xiàn)統(tǒng)一，同時切實把學生作為個體來看待，但這絕不影響集體行為的實現(xiàn)。
3.從組織內(nèi)外部相互影響的角度，處理好學風建設的傳承及影響。組織內(nèi)外部的相互關系是組織行為學研究的重要內(nèi)容之一，在一所高校的大環(huán)境中，班級之間、年級之間或者學院之間都存在“傳播學”意義上的信息交換。要推進學風建設，必從以下幾個方面加以考慮：一方面，全校上下要一盤棋，形成齊抓共管的良好局面；另一方面，學風建設不可能一蹴而就，要持續(xù)發(fā)力，注意高低年級之間的傳承；最后，二級學院內(nèi)部各班級之間更容易產(chǎn)生不利于學風建設的信息傳遞，這就要求二級學院，更要學院上下、班級之間從學風建設的組織、實施、反饋和協(xié)調(diào)等方面統(tǒng)一思想、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一措施、統(tǒng)一要求、持之以恒地做好各項工作。
【摘 要】團隊凝聚力是推動一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心動力。在一個企業(yè)中，形成良好的團隊凝聚力，既是企業(yè)管理者的追求，也是企I員工的訴求。運用組織行為學的相關理論，從人力資源管理體系建設、群體行為理論、溝通與激勵方法等角度，對提升企業(yè)團隊凝聚力的策略進行研究剖析，具有較強的指導和借鑒價值。
【關鍵詞】人力資源管理；組織行為學；凝聚力
一、提升企業(yè)團隊凝聚力的意義
企業(yè)的發(fā)展離不開員工隊伍的發(fā)展。如何在企業(yè)內(nèi)部形成團隊凝聚力，并將這種凝聚力轉(zhuǎn)化為推動企業(yè)發(fā)展的核心動力，是每個企業(yè)管理者需要重點關注與深入思考的問題。
1.團隊凝聚力有助于形成良好的企業(yè)文化
培育員工隊伍的凝聚力，增強員工的責任意識、大局意識和創(chuàng)新意識對企業(yè)而言至關重要，而這些也恰恰是企業(yè)文化和企業(yè)精神的重要組成部分。企業(yè)需要通過創(chuàng)新實踐，把握好企業(yè)文化追求與員工精神需求間的平衡。
2.團隊凝聚力有助于提升組織效能
企業(yè)需要為員工創(chuàng)造健康、和諧、積極向上的工作環(huán)境和氛圍，讓員工可以更加專注、有序、安心地開展工作。相對的，在企業(yè)內(nèi)部形成團隊凝聚力，則更容易激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性，為提高工作效率和質(zhì)量提供保證。
3.團隊凝聚力有助于實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”
團隊凝聚力可以提升士氣、振奮精神，從而提高工作水平，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。而企業(yè)取得更好的業(yè)績和效益，也無疑會給員工更大的回報，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展也將給員工個人發(fā)展創(chuàng)造更大的平臺和更多的空間，從而實現(xiàn)企業(yè)效益與員工效益的相互促進。
二、提升企業(yè)團隊凝聚力的總體思路
提升企業(yè)團隊凝聚力的總體思路是：建立完善人力資源管理的體系和機制，提高管理者的專業(yè)技能和管理水平，發(fā)揮組織和員工的協(xié)同力和凝聚力，以創(chuàng)新思維促進組織的和諧、可持續(xù)發(fā)展。
結合組織行為學的相關理論，可以從以下3個層次進行設計與籌劃：
1.公司管理層的角度
重點是對人力資源管理體制和機制進行優(yōu)化、完善與創(chuàng)新。
2.分支團隊的角度
根據(jù)企業(yè)組織結構不同，分支團隊可以是業(yè)務部門、所屬單位或者具體項目組。分支團隊在提高團隊凝聚力方面重點是做到人盡其用。同時，注重團隊內(nèi)部管理者自身能力的提升，并研究增強組織凝聚力的具體辦法等。
3.員工的角度
重點尋求公司利益與個人利益的契合點。采用積極性和建設性的態(tài)度來適應和改善公司和工作環(huán)境，做好必要的溝通和互動等。
三、運用組織行為學理論剖析提升團隊凝聚力的實施策略
1.完善公司的人力資源管理制度體系
重點覆蓋以下幾方面：可量化的員工考核體系，合理的獎懲機制，明確的職級晉升通道，員工培養(yǎng)培訓的實施辦法，崗位職責說明及對應的人才選拔任用標準。在具體操作上，可以結合企業(yè)實際，形成一套實施辦法，并在公司運作過程中對制度體系進行定期修訂完善。
2.借助群體行為基礎理論，發(fā)揮群體互動過程對績效的影響
在企業(yè)運營過程中，存在這樣的等式：潛在的群體有效性+過程增量（協(xié)同配合、集思廣益）―過程減量（狹窄思維、社會惰化、小圈圈思想）=實際的群體有效性。通過等式可以得出，在潛在的群體有效性不變或者難以改變的情況下，應該盡量加大過程增量，減少過程減量，即充分調(diào)動員工的工作積極性，增強員工的集體榮譽感和團隊意識，更好地發(fā)揮出團隊的協(xié)同效應和凝聚力?？刹扇〉淖龇ㄈ玳_展團隊建設活動；對崗位職責與分工進行調(diào)整，更多強調(diào)協(xié)作完成；針對組織存在的問題，進行頭腦風暴和集思廣益，鼓勵創(chuàng)造性思維解決問題等。
3.暢通溝通渠道
溝通的主要功能包括：傳達和獲取信息，控制員工行為，激勵他人，情緒表達，這幾點對于管理者而言尤為重要。從溝通的方向來看，溝通可以包括自上而下、自下而上和水平溝通幾個層次，每個層次對于該組織而言都十分重要。作為企業(yè)管理者，溝通可以使他們更好地掌握組織運行情況和員工的工作、心理情況，及時發(fā)現(xiàn)問題苗頭并予以糾正；而對于普通員工而言，溝通無疑是解壓、解除疑惑和消除不安的必要方式。建議在組織內(nèi)部建立起定期的溝通機制，鼓勵大家為組織發(fā)展暢所欲言，既有利于建立良好的組織氛圍，又有利于共同進步。
4.運用赫茲伯格的雙因素理論，發(fā)揮好保健因素（即環(huán)境）與激勵因素（即工作本身）的作用
保健因素方面，是否可以建立更加靈活的薪金獎勵機制？例如，對于年度考評結果為優(yōu)秀的員工，發(fā)放更多的年終獎，相應的對于考核結果排名末位的，進行警告和少發(fā)獎金。再比如，采取更加有效的監(jiān)督方式或行政管理方式，督促員工更好地完成本職工作。激勵因素方面，給予工作業(yè)績突出的員工精神上和物質(zhì)上的獎勵，更多的培訓提升機會，使員工在組織中更有成就感，同時對自身進步和提升更有預期。具體而言，可采取的激勵手段分為三類：物質(zhì)激勵，包括工資獎金激勵、工作福利；職業(yè)發(fā)展激勵，包括專業(yè)發(fā)展和職務發(fā)展；文化激勵，包括遠景激勵、主人翁精神等，這些都是切實可行的方式。
5.管理者必須提高其領導勝任力
美國企業(yè)界認為企業(yè)家應具備的十大條件，在提升團隊凝聚力方面同樣適用，即：合作精神、決策才能、組織能力、精于授權、善于應變、勇于擔責、敢于創(chuàng)新、敢擔風險、尊重他人、品德超人。從管理者個人層面，需要結合自身實際，有意識的補齊短板，發(fā)揮優(yōu)勢。從組織層面，也要給予員工專業(yè)化的培訓與指導，將合適的人放在合適的位置上，并讓合適的人利用好手中的權力，發(fā)揮更恰當?shù)淖饔谩?
[摘要] 課堂教學是學校教育的核心主題。組織行為學是涉及管理層次的一門應用性學科。將其引入課堂管理是一項新的具有創(chuàng)新意義的研究課題，它為中學教育能夠更有效實施、提高教學質(zhì)量做好充分鋪墊。
[關鍵詞]
中學教育 課堂教學 課堂管理 組織行為學 人性假設
前言：組織行為學是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經(jīng)濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預定的目標。組織行為學研究的核心是如何調(diào)動人的積極性，挖掘人的創(chuàng)造力，是針對人的行為進行研究的。但它不是泛指人的一切行為，而是指人在某一特定組織中的行為。學校教育正直改革創(chuàng)新時期，尤其是中學教育， 管理者能否采用正確的方法指導教學迫在眉睫。學校領導直管教學老師，老師直管學習的學生，兩者都是一定的學校范圍的組織關系，這里暫且把老師提升到領導管理層次，把課堂作為組織的中心環(huán)境來做分析，來有效地預測、引導學生的行為，使之變消極為積極。 一 、充分認識組織行為學在課堂教學中的重要性
課堂是教學的主要環(huán)境，是學校的主生命力之體現(xiàn)，課堂中這一教師和學生構成的組織關系愈發(fā)值得探究。隨著社會的發(fā)展，各種復雜現(xiàn)象不同程度的影響著青少年。社會及人類發(fā)展的表面規(guī)律帶來的種種難以理解的假象充斥著青少年的身心。各個領域的新觀念新產(chǎn)物帶給學生以新的好奇欲。等等的影響都能在學生的課堂中有所表現(xiàn)，不同的行為代表著不同的心理因素。及時地發(fā)現(xiàn)并適當?shù)囊龑菇虒W如虎添翼，也能達到培養(yǎng)學生人本素質(zhì)的要求。因此，教學中引進組織行為學尤為重要。尤其是教育組織行為學。它是研究教育這一特定組織內(nèi)人的心理和行為規(guī)律的科學。它將教育學的有關理論和知識應用于組織行為學科，因此更適應于研究中等學校這一特定范圍的教育課題。
二 、中學課堂教學組織的特征
組織行為學研究的核心問題是如何調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，把它引入課堂是為了更好的將其應用于課堂中的教學管理實踐，來提高教育者的管理水平和能力。課堂組織的一切活動都體現(xiàn)著學校組織的教育功能。學校是教書育人的場所，它的根本任務是為社會培養(yǎng)合格的人才。教師需要將實現(xiàn)目標鎖定在在教學內(nèi)容的設計、教學方法的選擇等方面。學生是本課程研究的主體，因此用行為組織學的方針來探討教師的課堂管理技術，是非常必要的，是為了更好地建立一個協(xié)調(diào)、成功的教課堂行為系統(tǒng)。
（一）組織行為學是一門研究組織中個體、群體和整個組織的行為發(fā)展規(guī)律。對中學生作如下分析。
個體：個體行為是組織行為學研究的基礎和出發(fā)點。中學生來自不同家庭，受不同的文化及思想方面的影響。這樣組成的一個課堂，會帶來不同的社會因素，不同的學生表現(xiàn)出不同的學習態(tài)度，價值觀和積極性。
群體：學生個體處于整個班集體中，肯定會受周邊同學的影響，中學生又是一個比較特殊的群體， 他們是由各自的性格特性決定的，不同學生有著不同的特征，對學生的具體要求也有相應的不同。課程設置和上課環(huán)境。也就是所謂的硬件和軟件的不同。
組織：所有的組織都是由個體與群體組成的。整個活動體現(xiàn)于課堂之中。教師與學生需要很好的配合來完成教學這一主要任務，教師需要完成學校給予的使命，學生同樣需要給自己，家長及社會交上一份滿意的答卷。
（二）課堂上學生行為產(chǎn)生的原因
隨著人本教育和素質(zhì)教育的提倡，學生更加注意自我性。有的學生難免會有理解偏差，自我的有些偏激。中學生本來處于社會意識的萌芽期，又加上很強的表現(xiàn)欲，課堂行為表現(xiàn)便頗多。思想上的小差，行為上的小差不時地會流露。另外，現(xiàn)在的家庭教育有些疏散，學生很難有自制力來控制自己的一些行為，會不自主地情不自禁的流露出來。有時一旦打開這道閘門，教師便很難順利的控制。學生也繼承了“從眾心理”，隨學，跟學這些現(xiàn)象屢見不鮮。
三 、組織行為學人性假設在課堂中的應用
人性假設對研究組織中人的行為規(guī)律和特征具有重要意義。人性假設是一切管理者應用管理理論、實施管理行為的哲學基礎，是管理者采取各項管理措施的前提。那教師如何做好這一角色呢？如何將人性假設應用于課堂中呢？
人性即指人的本性，它側(cè)重于人與生俱來的特性。
（一）社會人性的假設
主要是指不能忽視人的社會屬性，一個人周圍的環(huán)境、與他人的人際關系，對人的工作積極性同樣會有很大影響。這里暫且把課堂作為一個小的社會環(huán)境。教師與學生之間，學生個體之間存在著社會關系。他們實現(xiàn)的目標是掌握一定的知識。那個人怎樣實現(xiàn)滿足呢？首先要讓學生有種集體歸屬感，認識到自己是課堂組織中必不可缺的一分子，這里就要求教師采取不同的教學方式讓學生有歸屬感，親切感和成功感。把學生引至良好的氛圍中，可以淋漓盡致的表現(xiàn)自己，好的榜樣也影響其它正在進行著某種消極行為的學生，使整個組織的大部分都能自我融入，不要與大集體相隔離。
（二）自我實現(xiàn)人性的假設
自我實現(xiàn)人是根據(jù)馬斯洛自我實現(xiàn)理論而提出的，馬斯洛的人本主義心理學認為，人性是善的，人的基本屬性是社會性的，人要盡自己的所能追求更高的成就。教師應該抓住職校學生的自尊心強，思維動作積極活躍的亮點，合理利用到課堂組織的順利進行中。當學習可以滿足他們的需要，成為學生滿意的源泉時，學生就會自然地去學，而當學生不滿意自己的學習條件，或?qū)δ撤N感到不愉快時，就必然會產(chǎn)生厭學的情緒。教師應該給學生創(chuàng)造良好的課堂學習氛圍，據(jù)學生的課堂行為反應給出靈活及時的決策，更好發(fā)揮學生的能力，因為職校學生已有自控力，某種程度上可以自己管理自己。
四、組織行為學在課堂教學中應實施的方案
課堂上組織學生的方案
（一）倡導人性化管理
這是首當其沖的，人性化是教育工作本身的要求。教師面對的對象是學生，服務的對象是學生，生產(chǎn)（培養(yǎng)）的對象是學生。人性化可以有效解決課堂教學組織中積極性低下的問題。授課過程其實就是交流的過程，教師的一個友好的眼神抑或某一細微的肢體語言都會讓學生產(chǎn)生某種好感，最起碼要保證不要讓學生有“遠離感”和“排斥感”。
（二）明確目標原則
一定的組織有一定的實現(xiàn)目標。教師是教學任務完成目標，學生是掌握消化知識目標。課堂管理應當有正確而明晰的目標，它向教學目標的實現(xiàn)提供保證，最終指向教學目標。目標本身具有管理功能，直接影響和制約師生的課堂活動，能起積極的導向作用。并且，目標使學生成為積極的管理者和參與者，對于發(fā)揮學生自覺的求知熱情，增強學生自我管理能力，也具有積極意義。
[摘 要]近年來，隨著內(nèi)部控制研究的不斷深入，企業(yè)對于內(nèi)控工作的要求也逐漸提高。學者采用多種科學化的理論來完善企業(yè)內(nèi)控制度，成為當下內(nèi)控建設發(fā)展的主要目標。而組織行為學理論屬于一個完善的理論發(fā)展體系，其對于企業(yè)內(nèi)控制度建設具有明顯的借鑒作用。然而目前應用組織行為學理論進行內(nèi)控制度的研究仍然相對較少。為此，本文基于組織行為學視角，對企業(yè)的內(nèi)部控制工作展開深入研究，并為此進行深入探討，以期為相關研究工作的開展提供參考。
[關鍵詞]組織行為學；企業(yè)；內(nèi)部控制；內(nèi)控體系；建設
0 引 言
隨著企業(yè)內(nèi)部控制工作研究的不斷深入，企業(yè)所采取控制的方法及手段都開始從傳統(tǒng)內(nèi)部控制形式，直接發(fā)展成為現(xiàn)代化、多元化的內(nèi)部控制行為。因此當前對于企業(yè)內(nèi)部控制的研究不能局限在一個方面，而是應當通過多個角度的形式展開深入的研究，以往多數(shù)學者都直接從企業(yè)會計、審計以及管理等方面來展開研究，直接從組織行為學的視角來進行內(nèi)部控制的研究明顯較少。本文具體從組織行為學的視角來展開分析和研究，針對其存在的問題進行論述，為此推出相應的建議和對策，最終促使內(nèi)控理論能夠真正和組織行為學理論有效結合在一起。由于多角度研究所提出的側(cè)重點并不一致，而采用通過組織行為學視角展開研究能夠及時地發(fā)現(xiàn)其中的問題。
1 國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部控制問題分析
1.1 企業(yè)內(nèi)控組織虛位
受到我國計劃經(jīng)濟的影響，多數(shù)企業(yè)管理人員針對企業(yè)的管理依然停留在行政領導管理的層面上，并沒有真正意識到企業(yè)本身所需具備的自負盈虧和自主經(jīng)營的重要本質(zhì)。我國多數(shù)企業(yè)的管理始終都是一種自上而下的中心縱向線管理的形式，其多部門間的協(xié)調(diào)管理難以獲得充分重視，由此導致企業(yè)內(nèi)部管理層次變得越來越復雜，多個業(yè)務部門之間缺乏有效的溝通，而在內(nèi)控的建設方面，直接致使相應內(nèi)控機構形同虛設，權責不明。例如：平頂山煤業(yè)股份有限公司，其內(nèi)部嚴格按照司法規(guī)定成立了相應的董事會、股東大會、監(jiān)事會以及經(jīng)營管理層等，由此實現(xiàn)其相互間的有效監(jiān)督和制約的一種治理機制。然而內(nèi)部董事長的選舉直接經(jīng)由股東大會來決定，而股東大會則由第一股東平頂山煤業(yè)有限責任公司直接控制，因此直接導致股東大會職能無法獲得有效實施，這就使諸多內(nèi)控組織虛位情況越加明顯。
1.2 無章可循，有章不循情況突出
當前依然存在少數(shù)企業(yè)內(nèi)部管理人員對于內(nèi)部控制體系不夠重視的情況，甚至其中一些企業(yè)并沒有相應的內(nèi)控體系。而其中有的企業(yè)盡管由此構建了相應的內(nèi)控發(fā)展體系，但是本身并不完整所發(fā)揮的作用極為有限。有一些企業(yè)管理人員針對內(nèi)控系統(tǒng)的理解依然處于內(nèi)部牽制和監(jiān)督的階段當中，甚至認為相應的內(nèi)部控制其實就是一些文件、制度以及手冊，等等。因此直接導致企業(yè)內(nèi)部控制流于形式化發(fā)展，內(nèi)部所制定的規(guī)章制度根本無人遵循，并且嚴重缺乏相應的獎懲措施，認為喊口號就是執(zhí)行制度，所實施的管理工作難以到位等。
1.3 內(nèi)部控制系統(tǒng)不夠科學
當前我國絕大多數(shù)企業(yè)都開始真正建立起了相應的內(nèi)控體系，但是其整體而言卻明顯缺乏科學性、合理性。具體是由于其內(nèi)控系統(tǒng)不完善所致，多數(shù)人認為企業(yè)內(nèi)控系統(tǒng)其實就是企業(yè)內(nèi)部所制定的規(guī)章制度。有些企業(yè)本身嚴重缺乏長遠的發(fā)展規(guī)劃目標，過多地看中其中的短期經(jīng)營利益，從而直接忽視了對企業(yè)的日常管理，致使其內(nèi)控體系結構不完整。同時此類企業(yè)過于對事后控制起到重視，比如：在實際的工作當中，一旦產(chǎn)生相應的違規(guī)違紀行為后，才能引發(fā)組織方面的充分重視，并由此作出有效的處理，直接導致其內(nèi)控效力的喪失。最后是過于重視企業(yè)經(jīng)濟利益及生產(chǎn)效率方面的資源，因此嚴重缺乏對相關人力資源的管理。
1.4 內(nèi)控審計制度滯后
內(nèi)部審計主要是針對內(nèi)部控制效果進行審查的一種重要方式，也是一種主要的內(nèi)控手段。因此為了能夠保障企業(yè)內(nèi)控措施的良好運行，就必須在企業(yè)內(nèi)部管理當中單獨成立一個不同于其他職能部門的內(nèi)部審計機構、然而當前所采用的內(nèi)部控制審計制度明顯滯后，并不符合當今企業(yè)實施內(nèi)部控制的要求，難以有效地發(fā)揮出內(nèi)部審計的主要作用。
2 組織行為學視角下內(nèi)部控制要素分析
2.1 內(nèi)控環(huán)境組織行為分析
2.1.1 企業(yè)文化
企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展的重要精神支柱，同時也是企業(yè)本身核心競爭力的重要體現(xiàn)。而從組織行為的視角來分析，組織文化是一種無形且持久的文化類型，其對組織成員的行為來說，文化作用非常明顯。組織文化對于企業(yè)組織行為和績效等起到了積極的影響作用，促使企業(yè)員工們非常自覺地將行為統(tǒng)一到組織發(fā)展所期望的方向上。
2.1.2 法人治理
企業(yè)內(nèi)控系統(tǒng)當中，均存在一定的優(yōu)缺點，其中較為明顯的就是企業(yè)法人的治理工作不夠完善。目前多數(shù)企業(yè)從表面看來是一種公司發(fā)展的形式，但是結合實際情況來分析，其并沒有針對公司的制度實施優(yōu)化改造的過程。當前多數(shù)企業(yè)內(nèi)的法人治理制度并不完善，甚至有一些企業(yè)嚴重缺乏對內(nèi)部權力的制衡作用。
2.1.3 組織結構
企業(yè)內(nèi)部科學合理化的組織結構能夠促使組織內(nèi)明確多個成員權利責任，并且通過真正適合的組織協(xié)調(diào)及組織控制的方式，使其組織整體表現(xiàn)更加優(yōu)秀，組織效率也將獲得顯著提升。而一旦其組織管理的形式和結構之間產(chǎn)生明顯的脫節(jié)情況，則將很容易導致決策的失誤情況產(chǎn)生，由此會引發(fā)員工凝聚力降低的顯著問題。
2.2 風險評估組織行為分析
社會經(jīng)濟發(fā)展迅速，經(jīng)濟國際化發(fā)展趨勢越來越明顯，直接促使相關企業(yè)的運營環(huán)境變得越來越復雜，相應的企業(yè)經(jīng)營風險也隨之攀升。因此就有必要針對企業(yè)發(fā)展運營的風險進行評估和管理。風險評估和風險管理具體是企業(yè)針對一些潛在的風險進行分析和判斷，然后直接采取最為經(jīng)濟、合理的方式來實現(xiàn)其風險控制的過程。從而真正提升企業(yè)風險管理、發(fā)現(xiàn)、分析以及解決問題的能力，因此提升風險管理能力實質(zhì)上就是提升企業(yè)判斷、分析及控制風險的能力。
2.3 控制活動組織行為分析
企業(yè)內(nèi)控系統(tǒng)的關鍵在于其流程和政策，而這本身也是對其思想進行控制的一種指導性體現(xiàn)。通常都是以控制活動作為其主要的表現(xiàn)類形式，由此來促使其中的內(nèi)控要素能夠充分融合起來。而相關政策的推出則直接給企業(yè)的經(jīng)營管理樹立了明確的發(fā)展方向，同時明確了企業(yè)的操作流程方向。其中的政策和流程必須嚴密結合其風險關鍵點來實施相關設計的過程。而控制措施的推出本身就是企業(yè)結合內(nèi)部環(huán)境進行風險評估的結果，其充分結合了相應的風險對策，真正利用了內(nèi)控方法及有效手段。
3 組織行為學視角下加強企業(yè)內(nèi)部控制的措施
3.1 重視并應用組織行為學思想
當今企業(yè)發(fā)展理念不斷深入，相應的管理方式也開始隨之制度化、利益化的方向轉(zhuǎn)變，形成人性化管理的形式。直接從以往傳統(tǒng)形式的社會客體因素直接轉(zhuǎn)換成為社會主體因素，對于組織制度設計及機構建設等的重視轉(zhuǎn)向組織重任的心理訴求、行為等方面轉(zhuǎn)變。組織行為學本身在思想上并不僅僅是一種價值觀的體現(xiàn)，同時也是一種真正可行性的方法論，其所具備的核心思想主要是要求其在日常的工作當中，應當樹立起以人為本的理念，堅持全面發(fā)展的觀點。這就需要真正培養(yǎng)出高素質(zhì)發(fā)展的團隊，從而由此來有效的激發(fā)出個人組織所具備的潛能，真正實現(xiàn)其個體潛能、群體創(chuàng)造力可持續(xù)發(fā)展的目標。
3.2 樹立科學內(nèi)控觀念
具體需要堅持以下幾點。①堅持內(nèi)部控制人人平等，這就要求在內(nèi)控系統(tǒng)當中，必須要有相應的管理者、決策者以及業(yè)務人員來有效的發(fā)揮出相應的作用。而企業(yè)當中的相關人員，特別是相關管理人員均必須在日常的工作和生活當中，構建出內(nèi)控制度人人平等的理念。目前多數(shù)管理人員均認為內(nèi)控的對象只是其下屬人員，自身完全不在內(nèi)控的范圍當中，從而由此引發(fā)一系列問題。②將內(nèi)控作為一種保護性措施，內(nèi)控的實施盡管限制了某些人的切身利益，但是正是因為內(nèi)控權力的制約和限制，才保障相關企業(yè)人員能夠遵守原則，嚴于律己。③內(nèi)控對事不對人，內(nèi)部控制系統(tǒng)的構建并不是單純針對個人來實施，其所具備的作用具體是規(guī)定業(yè)務當中的責任及權利。身在崗位就必須無條件接受崗位相匹配的內(nèi)控制度約束。
3.3 堅持以人為本的理念
企業(yè)內(nèi)部控制的有效實施，主要在于其是否能夠真正有效地發(fā)揮出人的主觀能動性，從而由此來切實提升其自身的能力和價值。這就要求必須樹立起相應的以人為本管理理念，將企業(yè)內(nèi)部控制活動緊密圍繞人的價值管理進行，從而以此對企業(yè)內(nèi)部控制當中的內(nèi)外部環(huán)境關系進行優(yōu)化調(diào)節(jié)，最大限度地激發(fā)人的積極創(chuàng)造主動性，最終保障其實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。內(nèi)控在執(zhí)行當中必須將企業(yè)的長遠發(fā)展和內(nèi)部員工們的個人利益捆綁在一起，由此來有效避免員工出現(xiàn)短期的投機行為，從而真正有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。
3.4 完善企業(yè)內(nèi)部審計
針對企業(yè)內(nèi)部審計的完善工作必須要強化內(nèi)部審計的制度建設，因為完善的炔可蠹蘋構，不僅需要充分保障其內(nèi)部審計的獨立原則，同時還應當對內(nèi)部審計的職能加以明確。同時需要盡可能地提升內(nèi)部審計人員本身的綜合素質(zhì)水平，要求相關審計人員必須由此具備有效的執(zhí)業(yè)資質(zhì)和執(zhí)業(yè)能力。此外，還需要保障審計部門在公司的地位，促進其和審計委員會、董事會等及時有效溝通。最后需促使內(nèi)部審計的信息化發(fā)展，促使手工審計形式向著計算機軟件審計形式轉(zhuǎn)變。
4 結 語
企業(yè)內(nèi)部控制工作經(jīng)過多年的研究越來越趨于完善，但是其中存在的問題依然不容忽視。這就需要在組織行為學視角下展開分析，筆者在此基礎上，提出幾點有效的建議，比如：重視并應用組織行為學思想、樹立科學內(nèi)控觀念、堅持以人為本理念以及完善企業(yè)內(nèi)部審計等，這樣才能切實保障企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
【摘要】體驗式教學是一種新型教學方式，將體驗式教學運用到組織行為學教學中可以使學生更好地融入到課堂中，感受互動式學習氛圍，提高學生學習的積極性，促進學生形成發(fā)散式思維，培養(yǎng)學生解決問題能力。通過分析體驗式教學與組織行為學教學的結合運用方式對其進行分析和評價，并對此提出建議。
【關鍵詞】體驗式教學 組織行為學 教學
一、前言
組織行為學又稱管理心理學，是管理學門類中一門兼具理論性和應用性的基礎課程，是在現(xiàn)代管理學的基礎上產(chǎn)生的學科，綜合了管理學、心理學、社會學和行為學等基礎上產(chǎn)生。組織行為學是針對人類處于不同組織環(huán)境而產(chǎn)生的不同的心理規(guī)律和行為規(guī)律展開的研究，學校開設這門課程的主要目的是使學生能夠?qū)崿F(xiàn)理論與實踐的結合，將所學書本知識運用到實際工作中。
“體驗”顧名思義是一種以實踐方式了解周圍的一種方式，把體驗同教學的融合就形成了體驗式教學。體驗式教學是一種新型的教學方式，主要可以理解為學校在教學時，自動營造教學氛圍，使學生能夠真正經(jīng)歷實際活動中，進而更好地掌握知識和技能。體驗式教學有生動性、互動性和理論與實踐性相結合等特點，體驗式教學更具靈活性的特點，使得課堂氣氛更生動，使學生自主將學習方式向自主式學習轉(zhuǎn)變。同時，在體驗式教學模式下，師生之間、同學之間通過互動和交流促進學習，師生間的情景式學習使學生在課堂學習中更充滿樂趣，也能更好吸收各項知識和技能。
二、傳統(tǒng)教學與體驗式教學相比的弊端
在現(xiàn)在的教學過程中，傳統(tǒng)教學模式同體驗式教學模式形成了鮮明的對比。傳統(tǒng)模式教學中往往存在著填鴨式教學的僵硬化模式，這使得教學主體同客體相分離，也就是老師只是單純地搬運教學知識，而學生則被動式接受老師提出的教學內(nèi)容，長時間以后將使學生無法獨立性思考問題，也使學生對學習內(nèi)容失去興趣。另外，僵硬化的填鴨式教學過程中，教師過于拘泥于課本內(nèi)容，常常是照本宣科，僅僅是使用語言教學，學生也只是根據(jù)老師講的內(nèi)容寫筆記，不能進行自主思考式接受新知識。在傳統(tǒng)式教學中，還有一個重要表現(xiàn)就是課堂中表現(xiàn)為僅僅是老師向?qū)W生單向輸出信息，學生只是用聽覺進行學習，而不能保證信息的完整接收和消化吸收。長時間傳統(tǒng)填鴨式教學更有可能使學生對學習產(chǎn)生恐懼心理，不愿意學習，更會使學生對教師形成依賴，影響學生自主創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
體驗式教學是教學改革后出現(xiàn)的新型教學模式，是為了避免傳統(tǒng)模式下教學弊端，提高學生學習能力和創(chuàng)新能力。體驗式教學的應用有較多優(yōu)點，對學生進行情景式教學，對學生進行引導在提高學生學習效率的同時，也可以對教師提供更多教學方式的選擇。體驗式教學在組織行為學教學中的應用中，教師通過對教學內(nèi)容的分析，為學生設計相應的教學內(nèi)容，力求做到課堂效率最大化，在有效的時間內(nèi)，既保證教學任務的正確完成，又能保證學生完全參與到教學課堂中去。
三、體驗式教學在組織行為學教學中的教學方法
體驗式教學在組織行為學教學中的教學方法主要有三種，分別是案例分析法、管理游戲和角色扮演。案例分析法主要指的是在教學中使用案例對某一特定場景的闡述，通常在這種情景下會包含著疑難問題，同時還隱含著一些解決辦法。在體驗式教學課堂中，教師在對學生進行組織行為教學時，通過引入案例組織學生對某一知識進行集體討論，將組織行為活動實景重現(xiàn)課堂，學生可以對案例中呈現(xiàn)出的相關課程內(nèi)容的問題以及出現(xiàn)問題的原因進行深入討論和分析，并各自提出有關見解和解決措施。管理游戲也是體驗式教學中一種常用方式，相對來講，這種方式更具靈活性和生動性，課堂上開展管理游戲指的是教師在課堂上設計游戲來進行組織行為學的教學，學生通過游戲中面對的實際管理問題而自主進行思考和分析，有利于學生培養(yǎng)獨立解決問題的能力。角色扮演主要是由美國學者創(chuàng)建的一種心理技術，主要是指通過角色設定，使參與人處于其他人所處社會角色之中，并以某種設定的方式進行操作，使參與人更好了解社會中各個角色所處的位置，進而能夠更好地行使自己的角色。在組織行為學教學過程中，學生可以以設定角色對相關知識進行思考，并對相關問題進行深入性解決。上述三種體驗式教學方式的運用都是為了能夠使學生們更好地對組織行為學的知識的吸收和理解，提高對課程的學習興趣和積極性。
四、體驗式教學在組織行為學教學中應用的建議
體驗式教學在組織行為學中的應用對教師和學生都有極大益處，但是這種結合模式的使用仍處于初步階段，所以，仍需要有注意許多問題。
首先，教師應該注重教學方法同內(nèi)容的密切聯(lián)系。在教學中，應該使用案例法和角色扮演等方式帶動學習，不過，在方法的運用過程中，不能只是局限在表面形式中，使體驗式教學變成一種形式主義教學，這樣長期進行會阻礙學生教學質(zhì)量的提高。其次，在w驗式教學過程中，教師也需要不斷提高自身教學能力，做好充足的課前準備工作，盡最大能力促進師生間的互動和交流。同時，在課程結束后，教師要做好總結和反思，不斷完善知識結構的構建。再次，教師在體驗式教學過程中應充分考慮到學生的特點而設置課程計劃和安排，只有與學生需求相符的課程才能最大限度提高學生學習能力。最后，在體驗式教學的應用過程中，學校應該注重對教學資源的優(yōu)化，將各類知識從抽象范圍轉(zhuǎn)向具體運用，這對學生更好地吸收知識有較大幫助。在學校的考核體系中，也應該注入體驗式教學的改革事項，不能局限于對學生理論記憶的考察，更應該考察其創(chuàng)新能力和分析問題能力，增加課堂知識的積累量。
【摘要】當前對社會群體性事件的研究，學者們或從社會大背景出發(fā)研究群體性事件發(fā)生的必然性，或從個體角度探討社會群體性事件產(chǎn)生的原因，或從管理的角度強調(diào)政府對社會群體性事件的處理，或從民意的角度分析社會群體事件的表現(xiàn)方式，但是在組織行為學角度卻很少涉及。本文借鑒組織行為學中個體、群體與組織結構這三個依次遞進的研究層次，以此作為社會群體事件防治的三個維度，為防治社會群體性事件提供新的工作思路。
社會群體性事件是指“我國社會轉(zhuǎn)型時期由人民內(nèi)部矛盾引發(fā)的，一定數(shù)量的群眾參與實施的，采取游行示威、靜坐、上訪請愿、聚眾圍堵、沖擊、械斗、阻斷交通，以及罷工、罷課、罷市等非法手段，對社會秩序和社會穩(wěn)定造成重大負面影響的各種群體行為”[]。當前對社會群體性事件的研究，學者們或從社會大背景出發(fā)研究群體性事件發(fā)生的必然性，或從個體角度探討社會群體性事件產(chǎn)生的原因，或從管理的角度強調(diào)政府對社會群體性事件的處理，或從民意的角度分析社會群體事件的表現(xiàn)方式，但是在組織行為學角度卻很少涉及。組織行為學主要探討個體、群體以及結構對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應用這些知識改善組織績效。其研究分為三個層次，即個體、群體和組織結構，群體行為建立在個體行為的基礎之上，而個體行為和群體行為又受組織結構的制約，三者相互作用、相互影響。我們可以借鑒組織行為學這三個依次遞進的研究層次，以此作為社會群體事件防治的三個維度，為防治社會群體性事件提供新的工作思路。
總體上看，隨著改革開放的不斷深入，經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型和社會結構轉(zhuǎn)型，社會利益格局的調(diào)整，新問題、新矛盾不斷增多，我國群體性事件次數(shù)和參與人數(shù)均呈上升趨勢，參與人員常常達到了成百上千，甚至上萬人參與的事件在全國也已屢見不鮮。群體性事件涉及行業(yè)越來越多，主體成分也呈多元化。
范圍已遍及各個?。▍^(qū)）、市、縣，涉及城市、農(nóng)村、企業(yè)、機關、學校等眾多行業(yè)和領域。過去參與群體性事件的多是農(nóng)民、企業(yè)退休人員、困難人群，現(xiàn)在則是在職和下崗職工、農(nóng)民、個體業(yè)主、復轉(zhuǎn)軍人、教師、學生、技術人員、干部等各階層人員。
1.群眾變成“群氓”的過程分析
個體的聚集到群體心理的形成有一個過程，群體狂熱的升溫，就像感冒發(fā)熱需要時間的醞釀，從心不在焉的群體、到示威團體、到騷動的群氓這個過程可以分為三個階段。
首先是磨擠階段。這是最初的群體行為方式，剛開始聚集在一起的人都比較理智，也沒有明確的針對性，屬于心不在焉的群體，但是由聚集人開始增多，里面有人就開始到處亂撞，與群體中的其他成員身體發(fā)生“磨擠”。磨擠讓人喪失私人空間，人變得敏感，容易反應。在這一階段，群體的情緒是不滿與憤怒，但是也存在觀望與期待，具有期待有關部門提出措施公平解決爭端的積極心態(tài)。
其次是集體激動階段。聚集人增多，人們開始變得情緒化，反應開始變得激烈，沖動與易怒心態(tài)開始處于主導地位，變得輕信和極端情緒化，表現(xiàn)開始不穩(wěn)定和不負責任，自己內(nèi)心的緊張、焦慮和不滿開始需要找發(fā)泄。
最后是社會傳染階段。緊張情緒迅速在人群中擴展，這種擴展主要是一種沖動行為和情緒的擴展，擴展到極端就表現(xiàn)為一種瘋狂。一旦群體訴求有所指，群體心理變?yōu)橥|(zhì)性，這就為狂熱發(fā)展推波助瀾。這種憤怒越是集中就越有毀滅性，而如果這是剛好有特定的團體，憤怒被集中到這個團體上，憤怒就會燃起熊熊大火。
2. 個體維度的防治策略
2. 1 從操作性條件反射理論看社會群體性事件防治
W習是在經(jīng)驗的作用下發(fā)生地相對持久的行為改變[]。學了具備動態(tài)性、持久性等基本屬性之外，它更強調(diào)行為的變化。斯金納提出的操作性條件反射理論是三大學習理論之一，他認為行為并不是簡單的條件反射，而是通過后天習得的，并且在后天習得過程中，操作性條件反射理論特別研究了“強化物”對個體行為的影響。
社會群體性事件，從參與者規(guī)模上來說，它是由特定或不特定的個體構成的；從外在表現(xiàn)來說，它的行為形成了一定程度上的一致性，即完成了個體行為的加總。我們認為，個體行為的“合成謬誤”[]是造成社會群體性事件極具消極社會影響的重要原因之一。因此，追本溯源，如何將個體行為加以正確的引導，從而避免個體行為的“合成謬誤”，是社會群體性事件防治的重點。通過對學習理論的借鑒，新思路包括兩個方面：
（1）建立有效強化。倘若個體行為得到積極強化，則他們可能反復實施這種行為；反之，個體則采取減少甚至杜絕發(fā)生這種行為的策略。具體來說，一是加強調(diào)研力度，分析與把握人民的權益需求，充分滿足個體合法權益需求，鼓勵個體合情、合理、合法的行為，實現(xiàn)積極強化；二是對擾亂社會整體利益行為加大消極強化，通過多種途徑公開消極強化的適用條件，引導個體行為。
（2）塑造榜樣。個體的學了直接方式之外，還包括以觀察、模仿為主的間接學習。在間接學習過程中榜樣占有重要作用。那么，如何塑造榜樣、塑造什么樣的榜樣呢？首先，保證塑造榜樣程序的公開、透明，確保社會對塑造出來的榜樣具有高度的公信力；其次，塑造的榜樣應消除自身與社會個體的差異性，培養(yǎng)其在行為上的吸引力。
2. 2 從個體社會知覺看社會群體性事件防治
社會知覺是指人對各種社會性的人或事物形成的直接的整體性概念[]。不同的個體擁有不同的社會知覺，在知覺差異存在的情況下，這種差異性同樣會導致個體對社會群體性事件的反應存在差別。確保個體對社會群體性事件社會知覺的準確性，是此項防治工作的另一重點內(nèi)容。主要措施包括如下：
（1）優(yōu)化個體特征。主要體現(xiàn)在提高個體綜合素質(zhì)，引導個體塑造健全的人格。
（2）優(yōu)化社會知覺對象。也就是對社會群體性事件本身進行優(yōu)化，最重要的就是及時對社會群體性事件進行定性，透明、公開地向個體傳達社會群體性事件防治的全過程，例如防治現(xiàn)狀、防治方案、階段性成果等，促使個體對社會群體性事件形成正確的社會知覺。
3 群體維度的防治策略
3. 1 從群體行為看社會群體性事件的防治
群體對成員的從眾壓力，對于群體成員個人判斷和態(tài)度的影響在所索羅門 - 阿希的經(jīng)典實驗中得到了充分的證明。實驗結果表明群體規(guī)范能夠?qū)Τ蓡T構成壓力，使他們改變自己的態(tài)度和行為，以符合群體的標準。由此可見，群體規(guī)范會對個體的態(tài)度、動機產(chǎn)生影響。從眾壓力對社會群體性事件防治的思路主要有以下兩個的方面：
3. 1. 1 重視群體規(guī)范對群體行為的作用
（1）通過制定政策、法律、法規(guī)，規(guī)范人們的行為，從源頭上防范群體性事件的發(fā)生。
（2）利用權威信息加以正確引導。如建立科學的信息傳播機制，以減少不必要的社會性恐慌甚至動亂。
（3）開展案例教育。利用群眾身邊所發(fā)生的典型案例，通過電視、廣播、報紙、網(wǎng)絡等媒介，教育群眾，以案釋法，引導群眾通過合法渠道理性地決解決問題。
3. 1. 2 重視群體結構對群體行為的作用
群體結構主要包括群體的人數(shù)規(guī)模和人員構成，群體結構對群體行為有極大的影響。從群體人數(shù)規(guī)模看，形成的規(guī)模越大，處置越困難。在防治社會群體性事件過程中，應當考慮到群體中不同社會階層年齡、性別、職業(yè)和收入水平等變
量，從法理、事理、情理多角度出發(fā)做工作，抓住其心理特點，把握其行為傾向，區(qū)別對待、各個擊破，從而有效地化解社會矛盾，維護社會穩(wěn)定。
3. 2 從溝通看社會群體性事件的防治
研究表明，溝通不良是導致人際沖突的最主要原因，人們將近用 70%的時間進行有效的溝通[]。在群體中，溝通有四種功能：控制、激勵、情緒表達和信息。
（1） 通過溝通機制有效控制社會群體性事件。建立社會對話協(xié)商機制是實現(xiàn)有效溝通的重要途徑。社會協(xié)商對話，在客觀上給了各群體一個表達訴求的渠道，使其以合作而非對抗的姿態(tài)在體制內(nèi)活動。
（2）通過溝通激勵群眾采用合法、多元的手段表達利益訴求。多元的利益表達機制可以有效地防治大量社會矛盾，是實現(xiàn)管理者和民眾間良性互動的有效方式。因此，堅持從制度入手，不斷拓寬社情民意表達渠道，搭建多種形式的溝通對話平臺是一種必然的趨勢。如建立健全信訪制度、聽證制度、人大政協(xié)制度、
傳媒中介傳導機制等。
（3）通過溝通有效緩解過激情緒，化解矛盾。溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制， 通過溝通可以使群體把不滿情緒釋放出來，使壓抑的心理得到宣泄并取得一定的平衡，這無疑起到了安全閥的作用，維護社會穩(wěn)定。
（4） 通過溝通有效控制輿情，掌握主動權。管理者必須重視輿情的重要作用，重視對信息的管理。首先要保證信息公開，遏制流言的傳播，在第一時間做出積極地反應，滿足公眾知情權的需要，防止信息失真，被誤傳、謠傳。其次要構建媒體、政府與公眾三者互動平臺。媒體是政府于社會輿情互動的連接者，媒體應該成為政府與公眾正式溝通的重要平臺，對群眾進行正確的社會輿論指導。
（5） 強化政府工作的橫向溝通。橫向溝通，是指在同一組織層次的員工之間發(fā)生的溝通。群體性事件的應急處置工作是一項多部門聯(lián)合反應的工作，為加強橫向溝通，促進彼此之間的信息交流和情報合作，形成一股合力，進而提高工作績效，我們認為“法約爾跳板”能為政府工作地橫向溝通提供富有價值的參考。
假設要使 F 部門和 P 部門進行溝通，需要先從 F部門通過層層上報到 A， 再由 A下到 P，這之間每一級都需要停頓；然后順著原路，逐級返回出發(fā)點。如果通過 F-P“天橋”（跳板）直接從 F部門到 P 部門， 那就簡單、直接、迅速而且可靠多了，其他部門之間的溝通亦是如此。在社會群體性事件的防治過程中，我們應充分運用“法約爾跳板”理論，注重部門之間的橫向聯(lián)系與溝通，共享社會群體性事件防治工作的信息，避免工作中的重復，從而提高社會群體性事件防治工作的績效。
4 組織維度的防治策略
4. 1 從組織結構設計看社會群體性事件的防治
組織結構界定了對工作任務進行正式分解、組合和協(xié)調(diào)的方式。運用到我們所研究的問題，也就是說，社會群體性事件防治的組織結構界定了對防治工作進行正式分解、組合
和協(xié)調(diào)的方式，最終影響著社會群體性事件防治的效果，決定著防治工作的績效。
（1）適度的專業(yè)分工。專業(yè)化分工是組織設計的基本原則，但是工作專門化并不是“越專越好”。如圖二所示，專業(yè)化分工存在經(jīng)濟性和不經(jīng)濟性，其有效曲線存在一個最佳臨界點，因此社會群體性事件防治的組織在進行結構設計時，需要一定的R禱分工，但不能盲目追求。適度專業(yè)分工也是社會群體性事件的本質(zhì)所決定的，社會群體性事件大多具有擴展性強的特點，社會中的各種矛盾相互交錯，具有很強的聯(lián)動性和示范效應。一個領域的矛盾可能會擴展到其他社會領域，這就為防治工作的部門合作提出了要求。
具體來說，為實現(xiàn)適當?shù)膶I(yè)分工，政府在組織結構設計上應注意以下幾個方面的內(nèi)容：首先，對遇到的社會群體性事件進行科學的定性，把握其所屬領域；其次，根據(jù)事件性質(zhì)確定防治工作唯一的決策部門，明確執(zhí)行部門的職責，避免專業(yè)分工缺乏統(tǒng)一領導而引起政出多門。
4.2 集權與授權相結合
本質(zhì)上來說，集權和授權決定著組織的管理層次和管理幅度，前者構成組織的縱向結構，后者指向組織的橫向結構。一要實現(xiàn)政府組織結構的扁平化，深化民主參與管理；二要構造彈性化組織結構體系，從而保障組織目標能依據(jù)客觀環(huán)境的變化而變化，加強組織的適應能力；三要提升組織領導者的能力，保障集權管理的科學、合法；四要保證組織完備的物質(zhì)設備，如拓寬通信方式、優(yōu)化交通狀況等。
4.3 從組織文化看社會群體性事件的防治
組織文化是指組織成員共有的一套有意義共享的體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。對于防治社會群體性事件的組織來說，其組織文化也就是防治工作的規(guī)范、流程、價值觀、組織行為偏好等，具有穩(wěn)定組織系統(tǒng)、整合組織資源、規(guī)范組織行為等功能。
（1）凸顯事件防治組織的主文化。組織文化并不是統(tǒng)一的，它有主文化和亞文化的區(qū)別。具體到社會群體性事件防治的組織文化上，它的主文化就是整個政府共同遵循的行為準則、思維方式；而它的亞文化就是政府防治工作下設的職能部門因各自特殊情況形成的工作思維。
第一，政府組織應形成正確的主文化，規(guī)范亞文化。首先，組織領導倡導與鼓勵；其次，借助影響深遠的社會群體性事件防治的成功案例，促使組織成員形成對主文化的認同；再次，利用社會群體性事件防治的反面案例，進行負面教育，達成消極強化，反過來促進正確行為偏好的形成；最后，保障主文化的主體地位，下屬部門的亞文化應當在主文化體制內(nèi)發(fā)揮作用，否則組織成員在文化追隨上將出現(xiàn)盲從。
第二，優(yōu)化主文化。即對主文化進行評估，使其“去偽存真”“、去粗留精”，從而保障優(yōu)良主文化的傳承性。具體來說：首先，各級政府的社會群體性事件防治部門之間應形成層級制的評估體系；其次，科學設計評估內(nèi)容，保障評估的全面性；再次，加大評估工作的頻率，定期或不定期地對主文化的優(yōu)化進行評估。
（2）維系防治工作的組織文化。第一，嚴格對社會群體性事件防治組織人員的甄選程序；第二，優(yōu)化績效考核體制，將對組織主文化的運用能力納入評估系統(tǒng)，從而促使組織成員對組織文化的應用；第三，加強職業(yè)培訓，提高社會群體性事件防治工作組織成員的綜合能力和素質(zhì)。
[摘 要]本文的目的是使用組織行為學的理論方法，總結和分析大眾“尾氣門”事件。文章首先歸納了組織行為學的研究進展，接著總結了大眾“尾氣門”事件的整個過程，包括其對大眾集團內(nèi)部和外部的影響，其次分析了導致大眾生產(chǎn)劣質(zhì)產(chǎn)品的原因，其包括指揮式管理領導風格、雄心勃勃的企業(yè)文化和有限的人才資源庫等，最后并對此事件作出了思考。
[關鍵詞]組織行為學；大眾；尾氣門事件
1 組織行為學的研究綜述
組織行為學是研究人類在組織情境中的行為的，Wood，Chapman，
Fromholtz，Wallace & Zeffane（2004）認為其受到四個方面的影響。第一，組織由個體成員構成，個人活動既可以是單獨地，也可以是整體地作用于組織行為（Noe，Tews & Marand，2013）。第二，組由不同群體組成，群體行為可以對其所處的組織行為加以調(diào)整（Sparrowe，Liden，Wayne & Kraimer，2001）。第三，組織結構作為個體和群體交流溝通的渠道，能影響組織行為的產(chǎn)生和發(fā)展（Aslami，2013）。第四，組織行為受到環(huán)境的約束，包括技術、政治、社會和經(jīng)濟上的變化（Turunen & Finne，2014）。
人力資源管理在組織行為中擔任著不可缺少的角色，原因有兩個方面。一方面，管理者應該維持良好的任務規(guī)劃和積極的工作關系，以達到有效利用有限人力的目的（Lewis & Heckman，2016）。另一方面，管理者為了達到組織的目的必須具備一定的人才庫，其包括職員的甄選錄用、教育訓練、配置使用等（Lewis & Heckman，2016）。組織行為學研究者致力于在這兩個方面改善組織工作的情況：組織管理側(cè)重于確定管理者和被管理者之間關系（Bertrand，Schoar，Bertrand & Schoar，2013），組織發(fā)展關注于文化調(diào)整、沖突消除和變化適應（Bond，2004和English，2008），管理的發(fā)展應著眼于提高組織在不同環(huán)境中的效能（Rangriz，Soltanieh，Rangriz & Soltanieh，2015）。
組織行為學的理論被廣泛應用于分析組織的工作情況。例如，人類需求模型被學者們用于討論金錢和非金錢激勵產(chǎn)生的不同影響（Wood，Chapman，F(xiàn)romholtz，Wallace & Zeffane，2004），管理和領導風格的重要性用于闡述群體的效能（Bertrand，Schoar，Bertrand & Schoar，2013），組織結構的特殊性用于比較組織的效率和職員的滿意度（Wood，Chapman，F(xiàn)romholtz，Wallace & Zeffane，2004）。特別的，研究者總能參考組織行為學的理論知識找到企業(yè)失敗的根本原因（Aslami，2013）。大眾“尾氣門”事件就是一個很好的案例。
2 大眾“尾氣門”事件的描述
大眾汽車集團（Volkswagen）是一家有著近80年歷史的德國汽車制造商，其總部位于德國南部的Wolfsburg。大眾汽車尾氣排放的丑聞發(fā)生于2015年，當時美國環(huán)保署發(fā)現(xiàn)該公司違背了大氣保護相關法律的規(guī)定（Krall & Peng，2015），美國環(huán)保署的報告稱大眾集團故意使用某些發(fā)動機控制軟件程序，使汽車在實驗室測試條件下會自動減少尾氣中污染物的排放，例如氮氧化物等，以符合法律的標準。但是在真實道路駕駛中該程序不會被激活，造成污染物排放超標40多倍。據(jù)調(diào)查顯示，從2009年到2015年期間，大眾銷售了超過1 000萬臺安裝了這種具有欺騙性軟件程序的汽車（Rhodes，2016）。
大眾“尾氣門”事件造成了嚴重的后果。從組織外部來看，首先是人的生命健康受到了威脅。據(jù)估計，在2008年至2015年期間，大眾缺陷汽車過高的尾氣排放量，導致超過了50人的死亡，到2016年可能達到130人（Holland，Mansur，Muller & Yates，2016）。同時由于氮氧化物是酸雨、霧霾和溫室效應等的重要污染物，造成了環(huán)境破壞的加劇（Wang，Jerrett，Sinsheimer & Zhu，2016）。從組織內(nèi)部來看，大眾汽車集團受到了短期和長期的沖擊。美國環(huán)保署消息暴露后，大眾股票價格暴跌30%（Krall & Peng，2015），不少高層管理人員或免職或停職，其包括大眾當時的首席執(zhí)行官以及旗下奧迪和保時捷的研發(fā)部門的領導，盡管他們聲稱并不知情（Rhodes，2016）。大眾還必須支付超過180億美元的費用用于召回和修復受到影響的汽車（Krall & Peng，2015）。此外，該公司由于違反環(huán)境保護和消費者權益等方面的相關法規(guī)，被眾多國家機關調(diào)查，將面臨著巨額的罰款和其他懲罰。
3 組織行為分析
大眾“尾氣門”事件的原因可以歸納于三點。首先，該德國制造企業(yè)采用指揮式的管理結構和命令式的領導風格（Peterson，1997和Bertrand，Schoar，Bertrand & Schoar，2013），尤其是當時的首席執(zhí)行官Martin Winterkorn被稱為是獨裁風格式的領袖。這就造成了中層管理者由于害怕工作失敗而遭到責備，決定掩蓋尾氣排放的問題（Cremer & Bergin，2015）。因此，他們不但沒有主動解決問題，反而故意修改軟件程序，以達到在實驗室測試中滿足尾氣排放標準的目的。大眾指令式的管理領導風格也可以歸因于其大多數(shù)高層管理者是德國男性，具備工程師背景（Levin，2015）。所以，他們采用了德國人專制式的工作方法，即從不質(zhì)疑領導的決定和嚴格要求下屬完成指定的任務。大眾的管理者們更多的關注于結果，而不是實現(xiàn)結果的過程。
其次，大眾的組織目標是由企業(yè)內(nèi)部少數(shù)管理人員制定的，而他們與一線工作者并沒有直接聯(lián)系或者交流很少（Bogosian，2015）。盡管目標決策圈子中工會人士代表擁有第一手的汽車制造信息，但他們并不能毫無顧忌地發(fā)表意見。實際上，雄心勃勃的大眾企業(yè)的目標造成了研發(fā)人員在承受了巨大的工作壓力下，設計了符合客戶需求的新汽車型號，特別是在環(huán)境友好方面必須令客戶滿意，這就導致了當研發(fā)人員不能通過正常流程推出新機型時，不得不采用欺瞞的手段以達到企業(yè)的目標。盡管目標完成時，企業(yè)能在短期內(nèi)達到預期的效果，但是從長遠來看，這樣做對企業(yè)的發(fā)展是有害的（Kleingeld，Van Mierlo & Arends，2011）。例如，大眾2015年上半年在美國就賣出了500萬輛汽車，并成功摘掉了豐田公司“世界最大汽車制造商”的桂冠（Krall & Peng，2015），但是，其“尾餉擰背笪攀錄極大地破壞了企業(yè)的聲譽。
最后，大眾目前大部分管理者都是內(nèi)部提拔的德國人，儲備人才差異性很小，造成了嚴峻的人才危機（Levin，2015）。換句話說，大眾領導者普遍擁有相同的價值觀和能力技術（Teodoro & Switzer，2016和Lewis & Heckman，
2016）。積極地說，企業(yè)能通過同類型人才的積累加強其在汽車制造領域的競爭優(yōu)勢。反過來看，有限的人力資源庫會增加失敗的幾率，因為當某些關鍵但不擅長的任務出現(xiàn)問題時，很少有人能夠解決這些問題。就大眾的案例，其中層管理者研發(fā)的欺騙性程序最初并沒有呈報給董事會，這是因為具備相同背景的管理者秉承了同樣的價值觀來經(jīng)營所屬事務，他們認為研發(fā)該程序是提高汽車性能的一種正常手段。
4 大眾“尾氣門”事件的思考
大眾企業(yè)在“尾氣門”事件爆發(fā)后采取積極的措施挽回了聲譽，包括辭去相關責任人和召回涉及的汽車?？上У氖?，這些都是一些表面的消除影響和贏得消費者信任的手段，并沒有從根本上改變其組織行為。為防止此類事情的再次發(fā)生，大眾應該做到以下幾點。大眾需引入寬松的任務管理模式，并在制定長、短期目標時更多的聽取下屬意見，保證目標的可完成性；企業(yè)應替換其官僚式的決策制定流程，建立自下而上的內(nèi)部交流渠道，保證高層能夠聽取一線員工的建議與意見，以更好地提高組織效能；大眾必須引入外部優(yōu)秀人才，豐富人才庫，防范“尾氣門”事件的重演。
摘 要： 大學生對待學習的積極心理狀態(tài)有利于其改善學習行為，達成成就目標，反之則對其學習行為進而對學習效果產(chǎn)生消極影響。對南京某高校社科學生學習行為的調(diào)查顯示：在本科學習階段，大多數(shù)學生呈現(xiàn)出低自我效能感、低希望及悲觀傾向。本文以組織行為學研究的新領域――積極組織行為學為視角，通過對以上現(xiàn)象的思考和分析，為大學生改善學習行為、高校改進教學管理提出了建設性意見。
關鍵詞： 積極組織行為學 大學生 學習行為
大學階段是學生提高各種能力、培養(yǎng)綜合素質(zhì)的關鍵階段。大學生在此期間的心理狀態(tài)是影響其目標達成及未來發(fā)展的重要因素。相對于消極的心理狀態(tài)，積極的心理狀態(tài)更有利于大學生確立目標、修正學習行為，最終達成目標，為未來發(fā)展奠定堅實的基礎。與此同時，高校教育質(zhì)量的提高及教育成果最終須通過大學生學習行為的改善及其發(fā)展目標的實現(xiàn)體現(xiàn)出來，作為擔負著重要社會責任的組織，高校能否采取必要措施促成學生個體發(fā)展目標的達成是決定其教育目標能否順利實現(xiàn)的關鍵因素。本文基于一項對南京某高校社科學生學習行為的調(diào)查結果，試圖從積極組織行為學的視角進行探討，以期為大學生改善學習行為及高校進一步改進教學管理提供借鑒。
一、積極組織行為學的概念及其子概念
（一）積極組織行為學的概念。
積極組織行為學（Positive Organizational Behavior，POB）是組織行為學科于21世紀興起的新的研究領域，由魯森斯于2002年正式提出，其理論基礎源于積極心理學的研究成果。在理論和研究上，POB專注于人的積極優(yōu)勢和心理能力的驅(qū)動，而不是僅僅把傳統(tǒng)的組織行為學概念簡單地由消極面轉(zhuǎn)到積極面。
具體而言，積極組織行為學是對積極導向的、且能夠被測量、開發(fā)和有效管理，從而實現(xiàn)提高績效目標的人力資源優(yōu)勢和心理能力的研究和應用［1］。它強調(diào)對人類心理優(yōu)勢的開發(fā)與管理，將研究重點放在如何采取積極的方法和怎樣發(fā)揮組織成員優(yōu)勢以提高組織的績效水平上［2］。
（二）積極組織行為學的子概念。
符合POB研究標準的子概念主要包括自我效能感（self-efficacy）、希望（hope）、樂觀（optimism）、主觀幸福感（subjective well-being）和恢復力（resilience）等，它們是POB取向最典型的代表［1］。需要說明的是，本文僅就自我效能感、希望、及樂觀三個子概念進行探討。
1.自我效能感
自我效能感是指人對自己實現(xiàn)特定領域行為目標能力的一種判斷。此概念源自班杜拉（Bandura）的社會學習理論，根據(jù)其觀點，人對自我信念的強度，決定了他們所做的選擇、抱負、在特定任務上付出多大努力，以及面對困難與挫折時的毅力。自我效能感是積極性發(fā)揮作用最普遍，也最為重要的心理機制，人只有在相信自己的行為能夠達到理想的效果，并能阻止不理想結果的發(fā)生時，才會有行動的動機，行為才會非常果斷。自我效能感水平越高，個體就越有可能真正地投入到任務中并迎接挑戰(zhàn)；付出更多的努力以成功地完成任務；遇到困難或初嘗失敗時仍能堅持下去。
2.希望
斯奈德（Snyder）建構的希望理論認為，希望即“個人對于目標能夠?qū)崿F(xiàn)的所有察覺”，是一種“目標導向的認知過程”。希望不僅指對個人目標可能達到的決心，還包括對達成目標途徑的信念。它由兩大因素決定，即路徑（pathway）和意志力（agency），路徑指達成目標的方法、策略，意志力指達成目標的動機、信念。高希望者具有積極的思想觀念和認知能力，在面對困難和挫折時，具有解決問題的勇氣、決心和信心，積極尋找有效達成目標的途徑，而低希望者則恰恰相反。因此，高希望者更易實現(xiàn)自己的成就目標。
3.樂觀
積極心理學家認為，樂觀是一種傾向于做積極結果預期和積極因果歸因的認知特征。樂觀者傾向于將失敗及挫折歸因于外部的、非穩(wěn)定的及特定的因素，而悲觀者則傾向于歸因于內(nèi)部的、穩(wěn)定的及總體的因素。
研究發(fā)現(xiàn)樂觀能夠?qū)ι硇慕】?、成就取向、動機等因素產(chǎn)生積極的影響，而這些因素能夠進一步帶來學業(yè)和職業(yè)上的成功；相反，悲觀則會導致消極、失敗和社會疏離，在極端情況下甚至會造成消沉和死亡［1］。當然，有時樂觀也會產(chǎn)生問題，由于過度的樂觀往往會適得其反，POB提倡的樂觀是現(xiàn)實和靈活的樂觀。
二、POB視角下的大學生學習行為
筆者曾進行的一項針對南京某高校社科學生學習行為的調(diào)查①顯示，目前在社科專業(yè)學生中存在以下現(xiàn)象：
（一）大多數(shù)學生對自身能力發(fā)展狀況缺乏自信，自我效能感較低。
我們認為，大學生在本科學習期間應當具備的核心能力（主要學習內(nèi)容）包括：專業(yè)知識能力、專業(yè)技能、認知與理論思維能力及社會實踐能力。調(diào)查顯示，對于以上各項能力，分別有53.77%、58.28%、50.33%、44.70%的學生對自身此種能力發(fā)展狀況的主觀評價為“一般”；分別有8.85%、5.30%、3.97%、8.61%主觀評價為“滿意”；分別有1.64%、1.66%、0.99%、2.65%主觀評價為“不滿意”。總體上看，各項能力中均有超過55%的大學生對自身此項能力的主觀評價較低，對自身能力發(fā)展狀況缺乏自信。
自信心是衡量自我效能感的一個重要維度，大學生對自身能力發(fā)展的不自信是其自我效能感低的重要表現(xiàn)。根據(jù)自我效能感理論，大學生對自我的積極認知會導致對個人效能的積極預期，而這種積極預期反過來又會激發(fā)個體作出積極的選擇，產(chǎn)生學習行為動機，進而產(chǎn)生持久的毅力，積極尋求在壓力下解決問題的多種途徑，以增加學習目標達成的可能性；而自我效能感低則可能導致個體作出消極選擇，難以產(chǎn)生學習行為動機，逃避困難，進而阻礙學習目標的實現(xiàn)。大學生的自我效能感低不僅會影響其學習行為選擇、學習行為過程的實施及學習目標的達成程度，還會對大學生的心理健康產(chǎn)生消極影響，如易導致其出現(xiàn)學習心理健康、擇業(yè)心理健康問題及人際交往和情感障礙［3］。我們沒理由相信，大學生在自我效能感較低的情況下，能夠順利實現(xiàn)自我意識的整體發(fā)展、健康心理的形成、學習潛能的充分發(fā)揮及能力水平的不斷提高。
（二）在實際學習行為中，大多數(shù)學生能夠采用有針對性的學習途徑培養(yǎng)相應能力，但尚有近半數(shù)學生不明確學習目標。
不同學習內(nèi)容（四種核心能力）的培養(yǎng)須運用與其特點相適應的途徑，在調(diào)查問卷中，我們所列出的主要學習途徑包括：A課堂學習；B課后閱讀圖書、論文、期刊等資料；C通過閱讀報紙、雜志、上網(wǎng)、聽講座等途徑獲取信息；D與老師、同學交流信息、知識、經(jīng)驗、思想等；E參加學校的各種知識能力競賽；F參加學生工作（學生會、分團委、社團等）；G參與工作實踐（如社會調(diào)查、工作兼職、專業(yè)實習）。調(diào)查顯示，在專業(yè)知識能力的培養(yǎng)途徑中，排在前三位的依次是A（64.20%）、B（18.52%）、C（9.88%）；在專業(yè)技能的培養(yǎng)途徑中，前三位依次是A（31.37%）、B（27.45%）、G（19.61%）；在認知與理論思維能力的培養(yǎng)途徑中，前三位依次是B（26.32%）、C（23.68%）、A（17.11%）；在社會實踐能力的培養(yǎng)途徑中，前三位依次是G（48.94%）、F（18.09%）、C（9.57%）。以上調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在實際學習行為中，大部分學生能夠根據(jù)不同能力的特點及要求，有針對性地采用不同學習途徑培養(yǎng)相應能力。然而，問卷中關于“大學生學習目標明確性”的調(diào)查顯示，48.01%的學生“已經(jīng)明確”學習目標，48.68%的學生“正在思考”?？梢姡s50％的學生都對畢業(yè)時取得的成果有了思考和預期，這個結果至少是不會讓人太悲觀的，但另外約50％的學生還處于迷茫或選擇狀態(tài)。
根據(jù)POB理論，希望不僅反映了個體達成目標的決心，而且包括了個體對能夠制定完美的計劃和確定達成目標的有效途徑的一種信心。雖然多數(shù)學生在實際學習行為中確實采用了有針對性的學習途徑來培養(yǎng)相應能力，但我們沒有理由相信，在近半數(shù)大學生仍對學習目標感到十分迷茫的情況下，他們能夠產(chǎn)生達成目標的堅定決心，并對自己選擇的學習途徑具有信心。
（三）大多數(shù)學生傾向于將影響自身能力培養(yǎng)的主要原因歸結為內(nèi)因。
調(diào)查顯示，70%以上的學生將影響自身能力發(fā)展的主要原因歸結為內(nèi)在原因，尤為突出的表現(xiàn)為“自我管理能力、時間管理能力及學習自主性不夠”及“想努力，但不知道該做什么，該怎么做”。結合大學生對自身能力發(fā)展狀況的較低評價及其內(nèi)部歸因傾向，我們可以推斷，大多數(shù)學生并不傾向于做積極結果預期和積極結果歸因，即并不樂觀。
根據(jù)POB理論，樂觀有助于個體獲得學業(yè)和職業(yè)上的成功，而悲觀傾向則有可能妨礙個人目標的達成。當然，我們不排除大學生中可能存在“防御性悲觀者”，即一些高成就的個體雖然頭腦中對未來有消極的結果期望，焦慮地設想一切可能失敗的后果，但在實際行動中會努力采取積極的應對策略，把焦慮轉(zhuǎn)化為動機，結果仍然獲得高成就［4］。而無論是何種情況，我們都可以認為，悲觀傾向至少無益于大學生的目標達成及未來發(fā)展。
此外，值得引起我們注意的是，“想努力，但不知道該做什么，該怎么做”是被列在第二位的主因，此項實際反映出大學生并不十分明確該采用何種有效途徑以達成學習目標（實現(xiàn)能力發(fā)展）。結合調(diào)查結果（二）可以看出，雖然大學生已在實際學習行為上做出選擇，但他們并未對達成目標的途徑形成堅定信念，這與我們據(jù)調(diào)查結果（二）作出的推測相一致。
三、思考與建議
通過調(diào)查結果我們得出以下結論：在本科階段學習中，大多數(shù)學生呈現(xiàn)出低自我效能感、低希望及悲觀傾向，而這種普遍存在的傾向很可能對大學生本科階段的目標達成甚至對其未來發(fā)展產(chǎn)生消極影響，進而妨礙高校教育成果的實現(xiàn)，導致教育資源及社會資源的浪費。因此，大學生應當深化自我認知，及時糾正自我認知偏差，同時，高校及高校教師也應當采取必要措施加強對在校學生的引導。
（一）大學生應形成正確的自我認知，學會自我調(diào)適。
大學生應積極運用可得資源，進行適當?shù)淖晕叶ㄎ唬诓粩嗟膶W習和實踐中逐漸形成對自身的全面評價及清晰的自我認知，并以積極的心態(tài)迎接學習、生活中存在的壓力和挑戰(zhàn)，有意識的培養(yǎng)自信心，同時應掌握科學的自我宣泄方法，增強情緒調(diào)節(jié)能力。
（二）教師應運用積極的教學方法，注重課堂教學功能的發(fā)揮。
大學學習期間，教師對學生的影響之大是毋庸置疑的。高校教師在教學過程中，首先應設立合理的教學目標，善于創(chuàng)造機會并努力營造民主合作的學習氛圍，激發(fā)學生的潛能和自我效能感；其次，應注重對學生進行學習策略訓練，激發(fā)其學習動機；再次，教師要積極引導學生學會全面歸因，以避免其作出簡單消極的自我評價。
（三）高校應建立多層次評價體系，并加強心理咨詢室建設。
高校應針對學生的個體差異制定多種類、多層次的評價體系，這樣有利于激發(fā)學生在其擅長領域的較高的自我效能感，而在不擅長的領域，也會盡力爭取達到合格，這將有助于緩解因低自我效能感而引發(fā)的心理問題；此外，多層次的評價體系也有助于引導學生進行正確、全面的自我認知及自我評價。同時，高校應加大對心理咨詢室的投入和建設，以幫助學生及時有效地疏導和解除心理困惑及情感障礙，促進其心理健康的發(fā)展。
注釋：
①此調(diào)查以南京某“211”工程高校公共管理學院、經(jīng)濟管理學院及人文學院的社科學生為調(diào)查對象，以其學習價值取向、學習行為及能力發(fā)展狀況等為主要調(diào)查內(nèi)容。調(diào)查采取分層抽樣的方法，其中大一占19.2%，大二占39.1%，大三占26.5%，大四占15.2%。共發(fā)放問卷400份，回收有效問卷302份（75.5%）。
摘要：高校擴招帶來的大班上課給組織行為學的教學提出了挑戰(zhàn)，管理類學科注重案例、模擬和實踐等教學方法的授課效果受到影響。本文從課程學習目的、課程教學方式、學生能力培養(yǎng)、課程考核與成績評定等方面對選修組織行為學課程的學生進行了問卷調(diào)查，學生對相關問題的認知為組織行為學教學指明了改革路徑。
關鍵詞：認知視角組織行為學教學改革
自實行高校擴招制度以來，普通高校在校生由1998年的341萬人增加到2008年的2021萬人(國家統(tǒng)計局網(wǎng)站，2009)，年平均增長率達到18％。高校擴招為中國經(jīng)濟的持續(xù)快速增長提供了充足的高素質(zhì)人才，對打破城鄉(xiāng)二元結構、緩解就業(yè)壓力和拉動投資消費貢獻極大。然而，在精英教育走向大眾教育的同時。由于投資相對不足，許多高校的軟硬件設施建設沒有跟上擴招的步伐．致使大班教育成為常態(tài)。大班授課給組織行為學的教學改革提出了迫切要求。
一、組織行為學的課程特點與教學方法
組織行為學是管理類學科中的一門核心課程．主要探討的是個體、群體和結構對組織內(nèi)部行為的影響．目的是應用這些知識改善組織績效。大學生是潛在的管理者，該課程可以幫助他們開發(fā)良好的人際技能(羅賓斯，2005)。在某大學經(jīng)濟管理學院，該課程不僅是工商管理和人力資源管理專業(yè)的必修課程，而且是農(nóng)林經(jīng)濟管理、物流管理、電子商務、營銷管理等管理類專業(yè)和經(jīng)濟學、國際經(jīng)濟與貿(mào)易等經(jīng)濟類專業(yè)的選修課程。且經(jīng)濟類專業(yè)的學生選修該課程的人數(shù)有逐年增加趨勢。
組織行為學集科學性、系統(tǒng)性、綜合性、實踐性、互動性、權變性、可操作性等特征為一體。不同的章節(jié)與學生素質(zhì)的各個構面和能力的不同維度相對應，是一門理論性和實踐性都非常強的課程。廣大的一線教師對該課程的教學方法進行了探索，如注重案例教學(沈茜，2003；匡素勛，2003；王國元，2006；沈茜，2006)、體驗式教學(甘春華，2004)、游戲訓練教學(陳黎琴，2006)、實驗教學(隆意，2007)、模擬團隊訓練(石建忠，2007)、情景模擬教學(鄒瓊，2008)、實踐教學(劉力緯等，2007)等。組織行為學沒有絕對的真理，學生或多或少地帶著各種認知學習這門課程。這就要求教學必須針對大學生的個性特點(傅曉明，2008)和認知狀況(高曉芹，2005)，結合素質(zhì)和能力的要求，考慮課程的內(nèi)容安排，采用合適的教學方法，提高學生的綜合素質(zhì)和行動能力。學以致用，教師可以通過精心安排各個教學環(huán)節(jié)引導學生。從最基本的“知道”層面進入“悟道”境界，繼而指導自己“行道”于管理實踐之中．實現(xiàn)組織行為學由低到高這三個層次教學境界的完美統(tǒng)一(曹威麟、畢功兵，2007)。
近幾年來，筆者嘗試采用多種教學方法相結合的方式進行授課，針對不同的教學內(nèi)容，結合每節(jié)課的教學目標，采用差異化的教學方法授課。筆者采用過的教學方法有案例教學、演講、正反方辯論、角色扮演、行為模仿、頭腦風暴、自我測試、影視媒體、網(wǎng)絡教學等。但也面臨有些同學很少參與或發(fā)言、上大課互動環(huán)節(jié)困難、課時緊張等困難。筆者極為重視教學反饋信息的作用，不僅平時注重與學生溝通和交流，而且堅持在每學期的期末考試題中要求學生談學習組織行為學課程的體會。并明示學生對教學方法的改革提出自己的意見。從改閱試卷中，筆者獲得不少有價值的反饋信息，這大大提高了組織行為學的授課效果。
目前的教學改革研究大多針對管理類專業(yè)的學生進行。筆者依據(jù)多年的教學實踐發(fā)現(xiàn)，管理類專業(yè)學生和經(jīng)濟類專業(yè)學生對課程的認知和技能提升的訴求存在一定的差異。筆者探討的是經(jīng)濟類專業(yè)選修學生對組織行為學課程的教學認知，并在此基礎上提出教學改革建議。
二、經(jīng)濟類專業(yè)選修學生對課程教學認知的問卷分析
本次問卷的發(fā)放對象為某高校經(jīng)濟管理學院經(jīng)濟類專業(yè)的選修學生，共有116人填寫問卷，其中二年級國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)的學生63人，三年級經(jīng)濟學專業(yè)的53人：男學生37人，女學生79人。本次調(diào)查主要涉及課程學習目的、課程教學方式、學生能力培養(yǎng)、課程考核與成績評定等內(nèi)容。
1 課程學習目的
學生最關注什么問題和期待通過何種途徑獲取解決問題能力的認知影響到課程學習目的。本次關于學生在校期間自我發(fā)展中最為關注問題的調(diào)查結果是：選擇個性完善、就業(yè)、學業(yè)、人際關系、戀愛和情感的學生人數(shù)分別為33人、26人、15人、4人和1人，選擇上述5項同等關注的學生有36人，僅有1人不清楚最為關注的問題是什么。這表明多數(shù)學生看重素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。
學生希望獲得關于自身個性發(fā)展認識的最優(yōu)途徑．按照選項人數(shù)從高到低依次是：從與他人交往中學習的有55位，系統(tǒng)性課堂學習的有31位，自己閱讀相關書籍的有27位，其它途徑的有3位。通過群體、團隊與組織活動實踐和通過學習完善自我是大多數(shù)學生的愿望。
對組織行為學各個構面作用于個性認識和個性發(fā)展的認知情況是：95位學生認為個體部分內(nèi)容能夠起到重要作用，93位學生認為群體部分內(nèi)容有異曲同工的作用。70位學生則認同組織系統(tǒng)部分內(nèi)容有此功效。
絕大多數(shù)學生學習組織行為學課程的主要目的并不單一，有101位學生是為了兼顧修學分、獲取知識和提升能力，占到總數(shù)的87．07％；僅有5位學生單純?yōu)榱诵迣W分．4位學生為獲取知識，6位學生為提升能力。
2 課程教學方式 在大班上課和課時有限的前提下，學生認為比較合適的教學方式有：選擇案例教學、情境模擬(含角色扮演)、各種與章節(jié)內(nèi)容相關的自我測試(如情商測試等)、團隊練習、以教師講授為主、影視賞析、正反論辯論賽選項的學生人數(shù)分別為101人、72人、70人、68人、58人、51人、50人。案例教學仍是約束條件下最受歡迎的教學方式。
學生最為偏好的教學方式依選項人數(shù)從高到低依次是：選擇案例教學的有55人，情境模擬(含角色扮演)26人，影視賞析11人，以教師講授為主10k．，團隊練習10人，辯論賽2人，各種與章節(jié)內(nèi)容相關的自我測試(如情商測試等)2人。可見，大多數(shù)學生并不認可“填鴨式”的教學方式。
在案例與課程內(nèi)容相關的前提下．99名學生認為媒體報道的熱點問題是教學的合適案例。占樣本人數(shù)的85％；87人偏好學生自己身邊發(fā)生的事情作案例，占總數(shù)的75％；75人認為經(jīng)典案例合適，44人喜歡熟知的名人逸事為案例。學生希望用離他們生活比較近的事例作為案例剖析，而不希望教師使用太多的經(jīng)典案例，否則事與愿違。
關于課前預習效果的認知情況是：有60．k認為布置如案例討論或辯論賽用的作業(yè)能夠讓同學們課前預習效果最好，30人認可上課開始時抽點學生上講臺講述印象最深的預習知識點比較有效．有16人認為上課時隨機提問效果好，有10人填其它選項。依據(jù)上述結果表明教師要 有意識地主動引導學生進行課前預習。如果忽視此項工作．授課效果會事倍功半。
3 學生能力培養(yǎng)
如同曹威麟和畢功兵所講的那樣．組織行為學的教學應該追求學生“知道”、“悟道”、“行道”能力的完美統(tǒng)一。學習組織行為學，學生“知道”(即明白自己、讀懂他人、知曉組織運行規(guī)則等)能力獲得很大提高的有16人，較大提高的有62人，一定程度提高的有38人；學生“悟道”(即聽懂言外之意、話外之音，明白出臺的多是折中方案等)能力獲得很大提高的有14人，較大提高的有52人，一定程度提高的有47人，沒有提高的有3人；學生“行道”(即運用組織行為學的知識指導自己“行道”于組織或管理實踐)能力獲得很大提高的有15人，較大提高的有34人，一定程度提高的有67人。盡管知易行難，但總體看來，學生三個層次的能力均有所提高。
組織行為學與其它課程相比，有28人認為該課程對學生“知道”、“悟道”、“行道”能力培育最為有效，占總數(shù)的24％；87人認為較為有效，占總數(shù)的75％；1人認為沒有差異。在學生的認知中，組織行為學是他們未來人職社會化最為有效的課程。通過學習組織行為學，有11人認為自己的人際技能獲得很大提高。45人認為有較大提高，58人認為有一定程度的提高；可見，該課程使學生的人際技能都獲得不同程度的提高。
4 課程考核與成績評定 雖然多數(shù)學生修該課程的目的不是單純?yōu)榱诵迣W分。但績效考核仍是授課繞不開的話題?？荚噧?nèi)容應該側(cè)重考核什么?有59人認為應考核學生運用知識解決實際問題的能力．有53人認為應兼顧考核基礎知識與應用能力．僅4人認為考核要注重基礎知識。大學高年級的授課不僅僅是為了向?qū)W生“傳道”，更重要的是提高他們的“行道”能力。
學生關于考試方式的認知存在的沖突較明顯：認為最佳考試方式為開卷考試、閉卷考試、寫課程論文的學生分別是54人、24人、38人，如果僅從考試本身來說。學生更為偏好開卷考試，當問及能夠區(qū)分不同學生學習努力程度的考核方式，有92人選擇閉卷考試，占總數(shù)的80％；選擇開卷考試和寫課程論文的各有12人；而能夠體現(xiàn)學生掌握基礎知識程度和運用知識分析實際問題能力差異的考核方式，有59人選擇閉卷考試，占總數(shù)的51％；37人選寫課程論文，20人選開卷考試。盡管學生多數(shù)喜歡開卷考試，但難以認同開卷考試的公平性和有效性。
該學校目前課程的總評成績構成是平時成績占30％，期末成績占70％。有55人認為應提高平時成績在總評成績的比重、占總數(shù)的48％，有50人認為應維持不變．還有11人認為應降低平時成績的比重。學生普遍認為，平時的用心學習至關重要。
三、組織行為學課程教學的改革建議
基于上述問卷調(diào)查結果，本人認為可以在以下幾個方面開展工作，推動組織行為學課程教學的有效改革：①組織行為學課程目前在多數(shù)學校僅對經(jīng)管類專業(yè)學生開設，鑒于該課程對提高學生“悟道”與“行道”能力的有效性，建議在其它社會科學專業(yè)乃至自然科學專業(yè)開設該課程的選修課。②組織行為學的不同章節(jié)內(nèi)容與學生素質(zhì)的各個構面和能力的不同維度相對應．教學方式應該靈活多樣，尋求不同教法與學生能力和素質(zhì)培養(yǎng)的匹配，訓練學生闡述觀點、表達立場、協(xié)調(diào)合作、團隊意識、說服他人、妥協(xié)折中、臨場發(fā)揮、靈活應變等管理能力．提升學生的“知道”、“悟道”與“行道”能力。③精心籌劃每節(jié)課的教學安排，通過布置如案例討論或辯論賽用的作業(yè)?；蛘叱辄c學生上講臺講述印象最深的預習知識點．讓學生參與到課前準備工作中。④慎用“填鴨式”的教學方式，精挑細選案例教學、情境模擬、自我測試、團隊練習、影視賞析和正反論辯論賽的主題，從學生身邊的事例人手，關注社會熱點和焦點問題，讓學生感覺理論知識就在身邊，可以起到事半功倍的授課效果。⑤教師不要太拘泥于講授知識點內(nèi)容，側(cè)重訓練學生的思維能力，提升學生的“悟道”與“行道”能力；課程考核應以靈活性的主觀性題目為主．側(cè)重考核學生運用知識分析實際問題的能力。
摘 要： 本文首先分析了加強組織行為學實踐教學的意義，認為通過實踐教學可以激發(fā)學生學習興趣，增強課堂的生動性，引導學生關注現(xiàn)實問題；在此基礎上，重點研究了案例討論、無領導小組討論和素質(zhì)拓展訓練這三種實踐教學方法；最后，總結了探索的經(jīng)驗和啟發(fā)。
關鍵詞： 組織行為學 實踐教學 實踐性
在管理學科領域，組織行為學是一門重要的基礎課程。組織行為學課程的特點是，既具有豐富的理論性，也具有靈活的實踐性。因此，如何在完善理論教學的同時，深化實踐教學，做到理論和實踐的有機結合，在干中學，學以致用，是一個非常重要的問題。我結合自己的教學實踐，對這一問題進行了總結和思考。
一、加強組織行為學實踐教學的意義
有一句名言：理論永遠是灰色的，生活之樹常青。這句名言深刻揭示了理論和實踐之間的差別?，F(xiàn)實生活是復雜而多變的，靜態(tài)的、抽象的理論難以全面概括豐富多彩的現(xiàn)實生活。由于課堂教學的局限性，在教學過程中，不可能復制整個現(xiàn)實世界，而只能通過抽象的理論幫助學生理解現(xiàn)實世界。但是，這種教學是抽象的、不完整的，因此要通過實踐教學來補充和完善。
我認為，加強組織行為學實踐教學主要有這樣幾個意義。
1.激發(fā)學生的學習興趣，增加課程的吸引力。
目前的大學生，是經(jīng)過激烈的高考競爭走進大學的，在基礎教育階段出于應對高考的壓力，普遍接受了長期的應試教育。這種應試教育不僅給學生帶來了長期巨大的精神壓力，而且由于違背教育規(guī)律和學生身心發(fā)展規(guī)律，極大地挫傷了學生的學習積極性和興趣。因此，大部分學生進入大學以后，由于突然失去學習壓力而無所適從，普遍對于學習失去真正的興趣，特別是對于傳統(tǒng)的填鴨式的灌輸教育感到厭煩。如何激發(fā)學生的學習興趣，如何增加課程的吸引力，是許多教師面對的難題。教師必須從現(xiàn)實出發(fā)，從鮮活的社會生活中汲取素材，通過對現(xiàn)實問題的思考激發(fā)學生思維的火花，吸引學生的注意力，從而更好地投入學習。
2.豐富教學形式，增強課程的生動性和互動性。
在課堂教學中，由于理論的抽象性，會讓學生產(chǎn)生枯燥無味的感覺，這樣容易挫傷學生學習的積極性。實踐教學可以豐富教學的內(nèi)容和形式，增強課程的生動性。灌輸教育，教師處于主導地位，學生失去了主體性。討論可以增加教學過程中教師與學生、學生與學生之間的互動，使個體學習轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊學習，有利于提高教學效果。
3.引導學生關注現(xiàn)實生活，增強課程的先瞻性。
大學生的學習具有一定的專業(yè)性，是為將來的職業(yè)發(fā)展做準備的。理論是完美的，課堂是神圣的，而現(xiàn)實生活是不完美的，是復雜多變的。如果教師不引導學生關注現(xiàn)實，了解現(xiàn)實，理解現(xiàn)實，學生畢業(yè)以后將不能很好地適應現(xiàn)實社會的生活。因此，教學不能局限于教材和課堂，必須加強實踐教學，這樣學生才能為將來激烈的職業(yè)競爭做好準備。
二、組織行為學實踐教學方法探索
組織行為學雖然是一門新興學科，但是發(fā)展很快。在管理和商業(yè)領域，國內(nèi)外許多大學都有開設組織行為學。由于組織行為本身具有很強的實踐性，在教學中人們普遍重視實踐教學，案例教學得到了廣泛的應用。我們在開展案例教學的基礎上，引入了無領導小組討論、素質(zhì)拓展訓練等實踐環(huán)節(jié)，努力豐富實踐形式，增強實踐效果。
1.案例討論法。
在組織行為學教學中，使用案例討論是一種普遍的做法。教師引入案例可幫助學生熟悉管理環(huán)境和實際的組織運作過程。組織行為學是一門從西方國家引入的課程，大多案例選取的是西方的素材。由于國情和文化背景的差異，在討論中，學生會產(chǎn)生一種隔靴搔癢的感覺。在教學中我們主要采用本土案例，幫助學生理解我國企業(yè)組織和公共組織的特點。特別是加強了中國傳統(tǒng)文化的講解，幫助學生從文化的角度去理解和管理組織。案例討論激發(fā)了學生的學習興趣，提高了學生的思維能力。
2.無領導小組討論。
雖然案例討論是一種常用的方法，也有很好的效果，但是它的實戰(zhàn)性和模擬性不夠。引入無領導小組討論的目的，就是增強針對性和互動性。無領導小組討論的優(yōu)點是能夠在一個真實的情景中，全方位考察應試者的能力和素質(zhì)。
無領導小組討論，原是選拔人才或者招聘員工時的一種面試方法。所謂無領導小組討論面試，又稱無主持人討論，是評價中心常用的一種無角色群體自由討論的測評形式。一組應試者在給定時間里，在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。［1］無領導小組討論有以下主要特點：一是討論問題緊貼實際工作，具有真實情景性。二是討論形式的互動性。在一個沒有主持的小組中進行討論，個體的表現(xiàn)不僅取決于自身的能力和素質(zhì)，而且取決于群體成員之間的互動。這樣可以在與他人的互動中，考察一個人的真實行為和表現(xiàn)，全面考察一個人的能力、素質(zhì)和個性特征。三是討論過程的實踐性。無領導小組討論，可以把應試者的自我認知能力、計劃組織能力、綜合分析能力、應急能力都實實在在反映出來，具有很強的實踐性。
在教學中，我們按照這樣的流程：先隨機選取5―7個學生組成小組，然后公布討論題目讓學生進行閱讀準備，接著按照個人發(fā)言、小組自由討論和小組代表集中總結的程序進行討論，最后選取其他學生對參加討論的學生進行一對一的點評。這種形式新穎、組織嚴密、點評監(jiān)督的討論形式，極大地調(diào)動了學生的積極性和參與意識，并且全面鍛煉了學生的綜合能力，效果很好。
3.素質(zhì)拓展訓練。
為了在實踐中鍛煉學生的綜合素質(zhì)，我們引入了素質(zhì)拓展訓練。所謂拓展訓練通常是利用崇山峻嶺、瀚海大川等自然環(huán)境，通過精心設計的活動達到“磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊”的培訓目的。由于拓展訓練的獨特創(chuàng)意和訓練方式，它被逐漸廣泛推廣，訓練目標也由單純的體能、生存訓練擴展到心理訓練、人格訓練、管理訓練等。
在教學中，利用學校有限的訓練環(huán)境，通過“十個人十一條腿競走”、“盲人排隊”和“過電網(wǎng)”等管理游戲?qū)W生進行拓展訓練。游戲的趣味性和參與性調(diào)動了學生的學習興趣，在游戲中學生通過體驗的方式感受到群體成員之間的溝通和合作，使課堂里許多抽象空洞、枯燥無味的概念轉(zhuǎn)化為真實的、個性化的體驗，增加了學生之間的友誼和感情，非常受到學生喜歡。正如生存教育的觀點：教育的出發(fā)點是學習者本人，應該使教育成為學習者自己的教育。［2］
三、經(jīng)驗和啟發(fā)
通過多年組織行為實踐教學的經(jīng)歷和體驗，我們感覺到開展實踐教學非常重要，也非常適合學生發(fā)展的需要。在此過程中，我們總結了以下經(jīng)驗和啟發(fā)：一是要樹立以人為本的教學理念。學生不是死的學習機器，而是個性鮮明的活生生的人。教師要尊重學生在學習過程中的主體地位。在教學中，要著重引導、啟發(fā)學生思考，而不是越俎代庖，使學生失去學習的主動性和積極性。二是教學方法要靈活。教育不是灌輸，而是學生在教師的啟發(fā)和引導下進行自我探索的過程。教師要善于把抽象的理論轉(zhuǎn)化為具體的實踐活動，引導學生在實踐活動中感受、體驗和把握生動的現(xiàn)實世界，通過體驗去理解組織中的人類行為。三是要注重師生之間、學生之間的互動。教學不是單向的信息傳播過程，而是在互動中的思想碰撞過程。美國學者休伯納認為，教育的本質(zhì)是相遇，“教育活動的豐富性全在于此，即學生的相互際遇、與他們周圍的世界和教師際遇。教育活動就是生活――生活的意義在課程中被證實和體驗”。［3］因此，教師要通過討論、游戲等方式，增加師生之間、學生之間的互動機會，通過活動吸引學生參與、體驗和分享，這樣不僅可以增加彼此之間的感情，而且可以優(yōu)化教學效果。
摘要：為提升學生專業(yè)素養(yǎng)，以使其適應社會對大學生基本管理素養(yǎng)的要求，同時為后續(xù)管理類課程的學習打下基礎。促進《組織行為學》教學發(fā)展，本文對《組織行為學》課程教學及考核改革模式進行探討，在分析現(xiàn)有教學及考核模式的基礎上，探索設計了案例分析法、情景模擬教學法、心理測試 等新的教學方法，同時嘗試在組織行為學教學中實施新的考核方式。該教學及考核方法加強了學生學習的積極性和主動性，提高學生的參與程度，加強學生的實踐技能，從而實現(xiàn)了教與學的互動，強化了《組織行為學》的課堂教學效果。
關鍵詞：組織行為學；課程改革；教學模式；考核模式
一、《組織行為學》課程介紹
《組織行為學》課程是面向工商管理類專業(yè)學生的專業(yè)基礎課。本課程主要授課對象是已經(jīng)簡單掌握人力資源管理基本應用知識的學生。組織行為學是一門交叉性學科，綜合涉及并運用了心理學、社會學、政治學、經(jīng)濟學、生物學以及歷史學等多種學科，其授課工作一定程度上影響著學生管理專業(yè)課的學習。組織行為學的研究對象是人的心理和行為規(guī)律，是以概念、原則、原理和方法的形式來闡述現(xiàn)實的管理活動，相對比較理論化。同時其許多研究結果都可以直接應用于具體的組織管理活動中，并對組織業(yè)績產(chǎn)生直接影響，應用性比較顯著。
二、《組織行為學》課程的教學及考核現(xiàn)狀
第一、教學導向偏理論?！督M織行為學》是一門理論性和實踐性都很強的課程，很多理論也能直接應用于具體的組織管理活動中。在教學上要注重將書本理論與實際有機結合。但在現(xiàn)實的教學活動中，仍以理論教學為主。該課程的基本理論源于國外，理論與中國的實際還有一些差距在“應用”上下功夫，特別要結合中國的國情以及當?shù)氐膶嶋H情況，做好“本土化”工作。同時，有研究表明學生對該課程的學習表現(xiàn)出強烈的實用性需求。90%的同學認為高職教育更應注重實操能力的訓練，該結果符合現(xiàn)階段大學生的心理特征和就業(yè)導向的學習目標的。
第二、教學方法陳舊?！白寣W生成為學習主體”的觀點雖然很早就被提出，但是當前我國組織行為學的課堂教學仍然是以教師為主導。教學過程“單向性”特征明顯?！敖處熤v，做板書；學生聽，記筆記”，教學過程基本是教師語言講解，學生被動地聽和記，很少有思維訓練以及理論聯(lián)系實際的思考。教學活動變成了的知識“灌輸”。長久以來，大多數(shù)學生養(yǎng)成了全程依賴老師講解、而很少自主思考的習慣。從而難以理解到缺乏真正的組織行為能力，對教師及學生的創(chuàng)造能力也造成阻礙。如何把理論與實際聯(lián)系起來，如何把組織行為學理論體系轉(zhuǎn)換成有效的實際技能，就成為這門課教學改革的重要研究課題。
第三、考核方式陳舊。作為教學環(huán)節(jié)的重要組成部分――考試在教學改革中的地位和作用日益突出。傳統(tǒng)的以期末“一考定成績”的評價方式，在相當程度上制約了教學水平和教育質(zhì)量的提高，不利于素質(zhì)教育和創(chuàng)新教育的順利開展。
第四、關于教學改革對學生配合的要求。有學者通過對大學生組織行為學教學改革的意愿調(diào)查結果顯示：62%的學生對課堂準備持積極態(tài)度，82%的學生希望在課堂中增加實例內(nèi)容，80%的學生主張增加課堂討論比重，只有14%的學生希望增加理論內(nèi)容。這反映出學生愈來愈重視知識的實用性，以及要求在課堂中積極參與的愿望強烈。
通過對《組織行為學》課程性質(zhì)及教學及考核現(xiàn)狀 的分析，我們知道該課程的教學過程除需進行理論講解之外，還應注重多種教學手段的綜合應用，進行必要的教學模式改革。教學級考核模式的改革能夠激發(fā)學生學習和探究的內(nèi)在興趣和動力，進而達到強化教學效果。同時，隨著社會的發(fā)展與進步，用人單位對大學生的能力提出了更高的要求，教學與考核的改革也能加強學生認識問題、分析問題、解決問題的能力，鍛煉學生的語言表達能力，訓練學生的人際交往能力，加強學生的實際操作能力，更加符合現(xiàn)代用人單位的需求。
三、《組織行為學》課程教學及考核改革的具體模式
為探索實施素質(zhì)教育，提升教學質(zhì)量的有效方法，嘗試進行課程教學及考核方式改革。嘗試使用了其他新的教學方法，例如 案例分析法、啟發(fā)式教學法、心理測試、情景模擬教學法及體驗式教學方法等。同時把傳統(tǒng)對成績的一次考試評定，分散到學習過程節(jié)點的質(zhì)量控制，將考核貫穿到日常教學中，不但能夠發(fā)揮考試的評價、診斷、反饋、導向和激勵的作用，引導學生自主學習，提升學生學習興趣，形成良好的教風、學風，也能夠體現(xiàn)公平、公正原則，以達對教學的全程監(jiān)控，不斷總結提高的目的。
（一）案例分析法
案例教學方法是指組織學生對特定案例進行調(diào)查、閱讀、思考、分析、討論和交流，引導學生把案例與相關理論相結合，運用所學知識對案例進行分析和探討，從而解決案例中的問題。案例教學可以分為兩類，一類是課堂中的微型案例，一般在理論知識講解后由教師口頭描述，引導、啟發(fā)學生將理論聯(lián)系實際，引發(fā)思考。一類是綜合性的案例，綜合型案例指管理情景復雜，涉及理論問題較多的案例。一般在講授完一章或者重要內(nèi)容之后，教師列出思考題或者案例材料，可以作為課后作業(yè)和形成性考核的方式，要求學生分小組或獨立完成案例分析，并形成報告。教師就學生觀點進行點評，引導學生的創(chuàng)造性思維。對案例的分析和討論可以培養(yǎng)學生邏輯思維能力、語言表達能力及人際交往能力。這些能力的培養(yǎng)對未來擔任領導者和管理者的學生非常重要的。
（二）情景模擬教學法
情景模擬法是管理類課程課堂教學中非常吸引學生的教學方法。就是在老師的指導下，讓學生組建團隊，團隊成員一起體驗一套與實際生活、工作情況相似的場景，并進行角色扮演。要求扮演者課下獨自弄清角色所處的情境，了解角色言行的知覺和感受，分析個體和群體的心理和行為特點，最后教師就學生的情景模擬表現(xiàn)進行總結。情景模擬教學法可以讓學生從理論和實際兩個角度去分析人們在管理活動中會有怎么樣的言行，同時每個情景都有小組成員共同完成，可以增加小組成員之間的協(xié)調(diào)與合作，調(diào)動班級氣氛。
摘要：組織行為學實驗教學對于提高工商管理專業(yè)學生動手實踐能力、管理決策能力有重要的促進作用，但是，在教學實踐中卻面臨諸多挑戰(zhàn)，這使得組織行為學實驗教學開展并不順利，尚未達到預期效果。基于此，提出應從學生學習積極性激勵機制、實驗教學學習考核機制、實驗教學配套機制等三個方面建設面向管理決策能力的組織行為學實驗教學體系。
關鍵詞：管理決策能力；組織行為學；實驗教學體系
1組織行為學實驗教學的重要性
組織行為學是工商管理專業(yè)的核心課程，是聯(lián)結管理學基礎理論與管理學具體學科的重要橋梁，也是工商管理專業(yè)學生培養(yǎng)過程中的重要環(huán)節(jié)。按照目前國內(nèi)外組織行為學教材編寫的共識，其共包括個體、群體和組織三大板塊，個體部分主要闡述個體行為以及個體行為的心理基礎對績效的影響機制，這一部分內(nèi)容構成了人力資源管理課程的基礎；群體部分主要闡述群體屬性及行為對績效的影響機制，因而引出團隊建設的相關理論；組織部分主要闡述組織結構和企業(yè)文化對組織績效的影響機制，從而引出組織結構結論和企業(yè)文化理論。
由上可以看出，組織行為學的實質(zhì)是一門探討個體行為、群體行為、組織行為與組織績效的關系，從中挖掘有利于改善組織績效的具體行為，以服務于企業(yè)管理實踐。學習、積累、并挖掘因變量（組織績效）與自變量（個體行為、群體行為、組織行為）之間的關系就成為了組織行為學這門課程的內(nèi)容主干。然而，這些變量之間的關系，或已初步形成結論，或尚無研究證實，都需要在深入體驗學習的基礎上進一步挖掘，只有如此，才能使工商管理專業(yè)畢業(yè)生走上工作崗位后提高他們的決策咨詢能力。在組織行為學教學過程中開展實驗教學無疑是一種行之有效的方法。
開展組織行為學實驗教學，即通過實驗設計或模擬實驗學習教學內(nèi)容的一種方法，一方面，針對很多能夠理解但容易忘記的結論，通過實驗教學可以提高學生的理解程度，加深對知識的記憶，從而提高學習效度，另一方面，針對工商管理專業(yè)畢業(yè)生在用人單位的決策能力和決策水平并不高的現(xiàn)實狀況，通過實驗教學可以使他們掌握在具體情境中如何開展有利于改善所在企業(yè)績效的實驗本領，從而提升工商管理專業(yè)畢業(yè)生的管理決策能力，也會進一步改善工商管理專業(yè)就業(yè)不容樂觀的現(xiàn)實局面。
2組織行為學實驗教學面臨的挑戰(zhàn)
組織行為學實驗教學對于提高工商管理專業(yè)學生動手實踐能力、管理決策能力有重要的促進作用，但是，在教學實踐中卻面臨諸多挑戰(zhàn)，這使得組織行為學實驗教學開展并不順利，尚未達到預期效果。
2.1宏觀層面
第一，對實驗教學的認識還不到位。長期以來，高校教育養(yǎng)成了“填鴨式”教學的慣性，課程考核方式基本遵循“平時成績+期末成績”的套路，認為“本科生掌握大致的理論就可以了，具體如何操作的知識應該去了企業(yè)之后再學習”?；谶@樣的認識，很多同學“得過且過”，淺嘗輒止，抱著“能通過考試即可”的心態(tài)學習，大大降低了學習積極性?？梢钥闯觯咝＝逃芾碚呒叭握n教師對實驗教學的重要性缺乏理解、認識還不到位造成了大學生“懶學”的學習傾向。也就是說，當前的教學側(cè)重于知識灌輸，而缺乏以實驗教學為支撐的技能和思維的鍛煉。
第二，培養(yǎng)方案的限制。據(jù)筆者調(diào)查，很多高校開設的本科組織行為學課程為2學分36學時左右，能夠基本滿足組織行為學核心內(nèi)容教學需要，但拓展性內(nèi)容的教學無法安排。在培養(yǎng)方案的總體約束下，這一學時不可能增加。一些高校近年來實施的本科培養(yǎng)計劃修訂，主要以壓縮學時數(shù)為主。在調(diào)查中，有老師反映“現(xiàn)有的教材內(nèi)容在36學時內(nèi)完成尚很緊張，實驗教學的學時更無法安排”。盡管一些老師想建設實驗教學模塊，但因為學時總數(shù)的限制不得不放棄，一致影響了組織行為學課程的教學效果。
2.2微觀層面
大學生學習積極性不高是微觀層面的核心問題。根據(jù)問卷調(diào)查，制約學生組織行為學實驗教學學習積極性的主要因素有：分析工具掌握不夠、激勵機制缺位、實驗教學內(nèi)容設計不豐富等。
第一，分析工具掌握不夠。組織行為學中探討因變量與自變量之間的關系，常常要用到專業(yè)分析工具來處理一手數(shù)據(jù)和二手數(shù)據(jù)。在因變量與自變量之間加入中介變量、調(diào)節(jié)變量、控制變量的情況下，分析則更為復雜。一般會運用到相關性分析、方差分析、回歸分析、因子分析、聚類分析等，SPSS、SAS、EVIEWS等是現(xiàn)在常用的統(tǒng)計分析工具。但對于大二就開設組織行為學的學生而言，這些分析工具的學習和掌握是比較欠缺的，因而制約了組織行為學實驗教學。
第二，激勵機制缺位。作為激活和培養(yǎng)創(chuàng)造性思維的實驗教學，其學習難度往往超過了教材已有知識，這就需要學生投入更多的精力。然而，現(xiàn)有的課程考核方式缺乏對學生創(chuàng)造性思維的培養(yǎng)，學生大多抱著“能通過考試即可”的心態(tài)，而又缺乏其他的諸如經(jīng)費支持、競賽活動等輔助激勵措施的支持，使實驗教學“無人問津”。甚至一些同學反映，“與其花這么多時間和精力去學這個，還不如去考個職業(yè)資格證，還能幫助就業(yè)”。這樣“實用”的想法，助長了學生不能潛心學習的態(tài)勢，實驗教學的實施受到很大抑制，勢必影響培養(yǎng)質(zhì)量。
第三，實驗教學內(nèi)容設計不豐富。個體行為以及個體行為的心理部分是當前組織行為學實驗教學的內(nèi)容，尤其側(cè)重于通過成熟量表做的人格、個人特質(zhì)測試，這些內(nèi)容已經(jīng)由相關軟件開發(fā)公司添加完成。然而，缺乏變量與變量關系的動態(tài)實驗設計，如個體行為如何影響員工績效，員工投入如何影響員工績效、企業(yè)文化如何影響企業(yè)績效等。實驗教學內(nèi)容設計上的不完整、不豐富，制約了學生學習興趣，呆板的性格測試讓學生認為實驗教學“就是這么單調(diào)”。
3組織行為學實驗教學體系建設策略
組織行為學實驗教學對于提升整門課程的學習效度，乃至提升工商管理專業(yè)學生管理決策能力至關重要。針對上述實驗教學在實施過程中面臨的宏觀層面和微觀層面的種種阻礙，必須從協(xié)同的角度建立組織行為學實驗教學系統(tǒng)化的體系，具有為建設學生學習積極性激勵機制、建設科學的實驗教學學習考核機制、建設協(xié)同的實驗教學配套機制。
3.1建設學生學習積極性激勵機制
第一，鼓勵學有余力或在組織行為學、人力資源管理領域有濃厚興趣的同學積極申報并利用課余時間參加教師設計的實驗項目。要向?qū)W生闡明開展實驗教學對于課程學習、專業(yè)學習乃至工作勝任力的重要意義，讓學生自由選擇參與與否，參與哪類實驗項目。
第二，實施科學的考核。實驗項目結束后，應對所有參與項目同學依照該門課程考核體系進行考核，并給予相應的鑒定成績。鑒定成績可按強制分布法分布，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“中”、“合格”以及“不合格”。
第三，較好地管理考核結果。對鑒定結果要分類管理，以充分激發(fā)學生參與實驗項目的積極性。對于考核結果在“合格”及以上的，可考慮給予認定學分，計入其所修總學分；對于考核在“良好”及以上的，應積極培育并支持其申報學校的大學生創(chuàng)新項目，如大學生實驗創(chuàng)新項目，大學生雙創(chuàng)項目，大學生科技創(chuàng)新項目，學校在這類項目評審過程中應將學生參與實驗創(chuàng)新項目經(jīng)歷作為其中一條重要的考核因素，需要注意的是，應重視學校各類項目主管部門之間的協(xié)調(diào)配合，保證政策的銜接，特別是對于大學生實驗創(chuàng)新項目的申報，建議學校管理部門主要從參與過實驗教學或?qū)嶒烅椖吭O計的學生中遴選立項；對于考核在“優(yōu)秀”及以上的，建議直接從學校大學生實驗創(chuàng)新項目中立項資助。對考核結果的管理十分重要，是將學生實驗教學、實驗項目、科技創(chuàng)新項目等有機聯(lián)系起來的重要指引。
第四，組織開展實驗項目類科技創(chuàng)新作品競賽。由各學院從實驗項目作品中遴選一批具有競爭性、創(chuàng)新性的作品予以培育，并推薦參加學校實驗項目類作品競賽。對獲獎師生給予表彰獎勵。以此激發(fā)師生共同參與實驗教學以及實驗項目設計的主動性和積極性。
3.2建設科學的實驗教學學習考核機制
根據(jù)組織行為學課程性質(zhì)和教學內(nèi)容，緊扣實驗項目特色，設計一套科學的學習考核機制，是促進學生學習的又一重要動力?？傮w上包括出勤考核、教學內(nèi)容掌握情況以及創(chuàng)新性項目設計三部分。
第一，出勤考核。和課程學習一樣，出勤是實驗學習的基礎。沒有好的出勤率，就無法保證良好的實驗教學效果。因此，教師應根據(jù)實驗教學總學時數(shù)對學生實施嚴格的出勤考核。出勤考核分一般占總考核分的20%，根據(jù)學生缺勤次數(shù)在出勤考核分中予以相應扣減，同時，應設定出勤的下限，如“對缺勤次數(shù)達到總應出勤次數(shù)的1/3時，其實驗學分計為0”。這一比例教師可根據(jù)實際情況確定。
第二，教學內(nèi)容掌握。組織行為學實驗教學內(nèi)容應要求學生掌握軟件操作、模型設定、分析步驟、結論訓練等四部分。分值一般占總考核分的40%，每一部分占10%。（1）其中軟件操作是基礎，是保證學生會運用相關性分析、回歸分析等方法處理數(shù)據(jù)的前提，鼓勵學生至少掌握SPSS軟件中數(shù)據(jù)的預處理、相關性分析、方差分析和多元線性回歸分析。（2）模型設定主要培養(yǎng)學生理解變量與變量關系分析中可能出現(xiàn)的各種變量，以及對每種變量作何種分析，如員工投入與員工績效的分析中，可考慮員工年齡、性別、職位、崗位、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模等控制變量，引入不同的控制變量，分析過程以及結論自然不同，也就是說分析模型是不同的。（3）分析步驟主要使學生掌握在實驗項目的實證分析部分不同分析的先后次序問題。如在上述問題的實證分析中，我們一般會先進行變量的描述性分析、兩變量相關性分析、加入控制變量后因變量與自變量相關性分析。（4）結論訓練主要鍛煉學生從數(shù)據(jù)分析中看到管理問題本質(zhì)的能力，也可以說是解讀數(shù)據(jù)的能力。如果最終從數(shù)據(jù)中無法提煉并甄別有效的管理問題，整個實驗項目設計及分析都是徒勞的。要得到類似于這樣的結論，“在服務業(yè)中，男性和女性員工在績效上并無顯著差異”，這些結論都會指向企業(yè)特定的管理問題。
1）創(chuàng)新性，是指以文獻回顧為基礎的項目立意、模型設計、樣本選擇、方法選用的創(chuàng)新程度，若只是套用已有分析模型換分析樣本的設計，創(chuàng)新性不強，反之，立意、模型設計及方法選用都有突破，則創(chuàng)新性很強。（2）邏輯性，是指項目設計的前后邏輯次序是否嚴密，環(huán)環(huán)相扣，有理論、有分析、有結論的項目設計邏輯性才強。尤其是針對實驗結果作出的結論和管理決策啟示，須緊密銜接實驗結果進行，防止脫離實驗數(shù)據(jù)本身，也防止“望文生義”。（3）完整性，是指從項目名稱至管理啟示，整合結構是完整的，一般而言，組織行為學實驗項目設計包括引言、文獻回顧、概念測量、模型建設及分析、結論及啟示等五部分，包含這五部分的項目設計才是完整的。（4）合理性，是指模型設定中的變量選擇是否合理、分析方法選用的是否合理、對數(shù)據(jù)的解讀是否準確、從數(shù)據(jù)中剖析的問題是否合理、所提出的管理啟示是否合理等。根據(jù)創(chuàng)新性、邏輯性、完整性、合理性作出相應的考核。
3.3建設協(xié)同的實驗教學配套機制
第一，積極支持實驗室建設。在完善硬件設施基礎上，要配置組織行為學實驗教學中用到的軟件，如SPSS、Eeviews、Stata、成熟的個體心理測試系統(tǒng)等，做到專人維護、更新實驗軟件。此外，要根據(jù)實驗室財力支持狀況購買企業(yè)管理數(shù)據(jù)庫，如實驗項目設計為高管個性特征與公司績效影響、企業(yè)社會責任研究等，沒有數(shù)據(jù)庫的支撐，這樣實驗設計就無法完成。
第二，鼓勵教師積極投身實驗教學。目前，絕大多數(shù)教師因為學校的課酬低而緊緊滿足于完成基本工作量的需求，對于多余課時安排則無心考慮。因此，盡管一些高校給予了參與實驗教學教師一定的課時量（作為課酬），但效果并不理想，原因就在于此。實驗教學尚無動力，實驗教學內(nèi)容開發(fā)更無從談起。鑒于此，建議學校完善對教師的激勵機制，一是鼓勵參與實驗教學的教師積極開發(fā)實驗教學內(nèi)容設計，除給予相應課時量之外，可還應該給予必要的專項資金資助，二是若參與了實驗項目設計學生在學校、省部級競賽中獲獎，應給予實驗項目帶隊教師適當獎勵，三是設立專項經(jīng)費用于支持一線從事實驗教學的教師出外交流學習。
【摘要】基于我國的組織行為學教學一直以來都基本沿用西方的學科體系，其概念和理論并不適用于中國人，在管理中國人時有很多尷尬，沒有達到預期效果，有些組織反而是因此變得更加混亂了。本文對組織行為學教學內(nèi)容的改革提出一些看法，試圖以此為突破口構建基于中國化管理的組織行為學教學體系。
【關鍵詞】中國化管理 組織行為學 教學內(nèi)容
一、什么是中國化管理
組織行為學強調(diào)人的因素在管理環(huán)境中的作用，主要研究人的心理、行為對管理活動的影響，是一門應用性很強的管理課程，所以是各類管理類專業(yè)培養(yǎng)管理人才的專業(yè)主干課和必修課。
什么是中國化管理？很多學者指出，雖然經(jīng)過改革開放，中國人的信仰、價值觀變得多元化了，但是中國人的本質(zhì)并沒有改變，幾千年的文化積淀使中國人形成了完全不同于其他民族的思維模式，這些模式深深影響著中國人的心理和行為，所以，用別人的管理觀念、管理模式來管理中國人有很多尷尬，沒有達到預期效果，有些組織反而是因此變得更加混亂了。所以，管中國人就要用中國化的管理?？偨Y一些學者的觀點，本人認為中國化管理就是尊重并理解中國獨特的國民性格、思維模式、文化觀念，在對傳統(tǒng)文化進行創(chuàng)新的基礎上，保留中華民族的主體意識和文化主體性，以中國的管理思想與管理哲學作為指導，配合西方、日本等先進國家的成熟管理方式方法，中西結合，創(chuàng)造適合中國國情的、有中國特色的科學管理。
組織行為學起源于西方，我國從20世紀80年代引入其教學至今，都基本沿用西方的體系。但東西方政治制度、社會經(jīng)濟環(huán)境、民族文化等諸多方面的差異，使得我們在教學中照搬西方的理論與研究成果對我國的管理人才進行培養(yǎng)是基本背離現(xiàn)實的，他們所學的東西不能很好地解決中國各類組織中所面臨的諸多復雜問題。尤其是目前，中國正處在一個前所未有的、不同于任何其他國家的社會轉(zhuǎn)型時期，存在著許多不同于西方管理發(fā)展中的特殊問題，這就更需要有中國化的組織行為學教學來滿足培養(yǎng)應用性、實踐性管理人才的目標。所以，對組織行為學的課程體系與教學內(nèi)容進行改革，使之更加中國化，具有很強的改革價值和現(xiàn)實意義。
二、中國化管理研究取得的成果
從20世紀90年代開始，已經(jīng)有很多學者從事中國管理、東方管理的研究，從中國古代的著作中尋找、挖掘我國的傳統(tǒng)優(yōu)秀管理思想，并融合西方優(yōu)秀管理文化，出版了諸多著作與論文，積累了大量成果。復旦大學東方管理創(chuàng)始人蘇東水教授的東方管理學研究，以“學、為、治、行、和”五字經(jīng)為綱，內(nèi)容豐富包羅萬象，但東方管理學派并不只是研究中國古代管理思想，同時融合了西方管理學以及華商管理思想，出版了一系列的東方管理相關著作與論文，如《中國管理通鑒》（四卷），《中國式管理研究》、《東方管理學》、《管理心理學》；被稱為中國管理之父的曾仕強教授，研究中國式管理30多年，出版《人性管理》、《超世紀大易管理》、《中國式管理》、《中國管理哲學的現(xiàn)代化應用》、《胡雪巖的經(jīng)營管理》等著作，并致力于中國式管理的推廣，進行了大量的培訓，出版了大量的音像資料；中科院心理研究所的徐聯(lián)倉教授，把自己的本土化心理學研究應用到管理實際中，并出版了著作《走出叢林的管理心理學》，里面有大量中國化的管理研究成果；另外，朱永新主編的《中華管理智慧：中國古代管理心理思想研究》，于江山、王穎、許亞濤編寫的《中國化管理》，黃濤編寫的《歸零：論中國化管理思想》等。還有上千篇關于古圣賢管理思想的論文，這些研究成果為我們基于中國化管理的組織行為學課程體系與教學內(nèi)容改革提供了指導思想與改革方向。
三、基于中國化管理的組織行為學教學體系與內(nèi)容改革的一些看法
（一）課程體系改革的看法
1.教學目標：培養(yǎng)能深刻認識中國人心理與行為規(guī)律、科學管理中國組織的管理者。
2.構建課程體系的原則：①辯證唯物主義，歷史唯物主義的原則：要用辯證唯物的眼光看待每一個歷史人物和每一個觀點，真正做到取其精華，去其糟粕。②古為今用的原則：學習古代組織行為學思想，就是為了給我國現(xiàn)行管理提供歷史上有價值的思想和成功的范例，使我們在管理中少走彎路。③中西方雙重管理文化結合的原則，把我國傳統(tǒng)文化精粹中蘊含的大量珍貴的管理文化遺產(chǎn)同現(xiàn)代的管理文明相結合。④雙重服務相結合的原則，建立內(nèi)容體系時，既要為教學服務，又要為建立我國組織行為學學科體系服務。⑤雙重發(fā)展相結合的原則，組織行為學思想的發(fā)展與管理實踐的變化，有時是同步的，有時又是不同步的。因此，思想的發(fā)展與實踐的變化要有機地結合起來。⑥核心概念與術語沿用現(xiàn)有的原則。經(jīng)過幾十年的教學，一些概念已經(jīng)得到大家的認同并被熟悉，沿用現(xiàn)有的核心概念與專業(yè)術語便于溝通與傳播。
3.課程體系的構想
在上述原則的基礎上，基于中國化管理的組織行為學課程體系應從10個方面內(nèi)容來構建。經(jīng)營心理與管理、人性與管理、激勵與管理、人際關系與管理、選才心理與管理、用才心理與管理、領導與管理、決策與管理、群體與管理、組織變革與管理。
（二）主要教學內(nèi)容
經(jīng)營心理與管理主要對著名歷史人物有關經(jīng)營心理學思想進行探討、分析，并對中國、美國、日本等國家的經(jīng)營思維、管理思維進行比較。人性與管理集中分析我國不同時期的人性觀對管理的影響。激勵與管理集中對我國古代在管理中如何根據(jù)人的心理活動規(guī)律，調(diào)動人的積極性問題進行闡述。人際關系與管理集中分析、探討我國古代管理者如何根據(jù)人的心理活動規(guī)律協(xié)調(diào)人際關系。選才與管理部分對歷史上各個時期成功的選才思想進行探討。用才與管理集中分析、探討古代管理者使用人才的心理與管理效果的關系。領導與管理集中分析、探討不同歷史時期著名歷史人物的領導心理學思想。決策管理著重探討歷史著名人物的決策心理學思想。群體與管理主要介紹美國在群體管理中的相關研究成果組織變革與管理主要介紹我國和西方主要的組織變革技術，并分析組織發(fā)展與變革中人的心理與行為變化。
上述內(nèi)容構成了一個較系統(tǒng)的中國化管理下的組織行為學內(nèi)容體系，但由于中國心理學思想非常豐富，本文的構想肯定是掛一漏萬，還有待于改革中進一步研究、完善。
（河南理工大學教育教學改革項目2013JG069）
摘 要：從組織行為學的角度來分析高校教師激勵機制重構，首先激勵機制模式要建立在教師的個性需求上并且要具有連續(xù)性和系統(tǒng)性及其信息的及時反饋，并且針對個性特征不同的教師采取不同的“人性假設”作為激勵的依據(jù)。
關鍵詞：組織行為；激勵；機制重構
一、高校教師激勵機制模式的內(nèi)在驅(qū)動力模型的建立
根據(jù)人的內(nèi)在需求結合高校教師自身的特點建立高校教師激勵機制的內(nèi)驅(qū)力的基本模型，從而使人們對人的動機的激發(fā)和形成有一個更深刻的認識和了解從而使其在管理中更加有效的來激勵員工完成任務。一般人的激勵機制模式為：需求動機行動成功或者失敗產(chǎn)生新的需求。
（一）高校教師激勵機制的模式要建立在教師的個性需求上
高校管理的核心和主體是教師，能否對教師進行有效的管理是高校管理成功與否的關鍵，而激烈是管理高校教師的有效手段。高校激勵機制模式的重構一定要與高校教師的個性需求相結合起來，只有這樣才能充分的激發(fā)和調(diào)動高校教師的積極性，才有利于高校教師的教育教學水平的提高。在過去的高校激勵機制的模式中沒有充分考慮到教師的個性需求，這導致激勵的效果沒有效的發(fā)揮，并且挫傷了高校教師的積極性而且不利于高校管理水平的提高。高校教師隊伍是一個具有多樣化特征的群體：如高校教師的年齡分布特征主要在30歲到60歲之間，性別的差異性，不同的文化背景――專業(yè)知識、學歷等，不同的工作性質(zhì)等。所以說，高校激勵機制模式的重構一定要建立在教師的個性需求上，這是激發(fā)教師的積極性的根本出發(fā)點。
（二）激勵機制模式重構的系統(tǒng)性和連續(xù)性
激勵機制的重構一定要注意保持其擁有完整的系統(tǒng)?，F(xiàn)在大多數(shù)的激勵機制沒有一個完善的系統(tǒng)，在激勵系統(tǒng)內(nèi)部出現(xiàn)斷層現(xiàn)象或者激勵機制模式的系統(tǒng)內(nèi)部出現(xiàn)不協(xié)調(diào)或者相沖突的情況，這些情況都說明現(xiàn)有的激勵機制模式還沒有真正意義上形成一個科學、合理、完善的系統(tǒng)。所以說，高校激勵機制模式的重構一定要注意系統(tǒng)性。另一方面，激勵機制模式的連續(xù)性，所謂連續(xù)性是指在整個激勵機制系統(tǒng)中，形成一個良性循環(huán)式的開放的系統(tǒng)這樣有利于整個激勵機制發(fā)揮其潛力并且充滿生機活力。
（三）高校教師激勵機制模式的重構要注意信息反饋的重要性
當前我國高校在教師激勵機制方面普遍存在的一種現(xiàn)象是――不關心激勵的結果，即不重視激勵信息的反饋。眾所周知激勵的效果如何，激勵的結果是最權威的說明和詮釋。只有在管理者和教師之間建立一種良性的激勵信息反饋模式，才能使高校管理者在現(xiàn)有的激勵機制模式上進行查缺補漏，進一步完善教師激勵機制模式。另一方面，也可以使高校管理者對教師的個性需求更近一步的了解，不斷的完善激勵模式的系統(tǒng)，使整個教師激勵模式科學、合理、健康的發(fā)展。
（四）高校教師激勵機制重構的模型
高校教師激勵機制的重構模型的內(nèi)容是：個性需求實施激勵教師行動激勵的效果信息反饋從新實施激勵。在這個激勵模式的運行過程中往往受到外部環(huán)境的影響。從激勵的實施者根據(jù)教師的個性需求，實施激勵政策到激勵的效果。在這一過程中環(huán)境并不是固定不變的。因為當一項任務下達以后，客觀上來說這項任務的外部環(huán)境不可能是固定不變的，關鍵是看外部環(huán)境對其任務的影響程度，假如是有利的影響，則可以采取手段促進這一影響，也可以不采取手段任其自由發(fā)展。如果影響是不利的則需要管理者、或者控制著采取一定的措施以有利于任務的進行。另一方面，是根據(jù)激勵的效果和外部環(huán)境的影響，來重新對教師的個性需求進行定位，以便掌握教師的最新需求，從而達到最大激勵效果的目的。
二、高校教師激勵機制模式重構的內(nèi)容
（一）針對教師的個性特征以不同“人性假設”作為激勵依據(jù)
高校管理者要想在管理工作中取得成功，首先要轉(zhuǎn)變管理觀念。孫子兵法云：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。要想在管理方面取得成功，則必須對管理對象有清晰準確的了解和認識，而這種認識基于對管理對象的人性假設。目前國內(nèi)外學者對人性假設的研究，概括起來主要有：“受雇人”、“經(jīng)濟人”、“社會人”、“管理人”、“自我實現(xiàn)的人”、“復雜人”等人性假設理論。從管理的歷史角度來看，每一種理論都有一定的局限性。所以說，在對教師激勵機制進行重構的過程中，尤其要重視對教師的人性假設。由于教師個性的差異性，管理者要拋除傳統(tǒng)的管理思想――對管理對象進行人性假設的單一性。管理者要采用權變的人性假設，一方面，是因為高校教師群體的差異性，另一方面，同一個管理對象在不同的時間階段其個性需求也不盡相同。對管理對象的人性假設判斷正確，也就意味著基本上掌握了管理對象需求，所以說，正確的人性假設是高校教師激勵機制重構的有效性的基本保障。
（二）高校教師薪酬激勵機制的重構
馬克思說過：“任何人如果不同時為自己的某種需要和為這種需要的器官做事，他就什么也不能做”。根據(jù)美國心理學家和行為科學家斯金納（Burrhus Frederic Skinner）的強化理論，我們可以知道，當一個人的努力行為沒有得到公平合理的對待時，則這個人基本上不會重復同樣或者類似的這件事。所以說，對教師成績應該進行有效的強化，對其缺點則采用負強化，而強化的最有效的手段則是科學合理的薪酬制度。根據(jù)教師的個性需求，等特征構建一套科學合理的薪酬制度，有利于充分激發(fā)教師積極性，挖掘其潛力。薪酬制度的構建主要從以下幾個方面：第一，是關于工資激勵。工資激勵是高校教師經(jīng)濟來源的最主要的一個方面，其包括基本工資，績效工資，技能工資。工資激勵的有效性關鍵在于根據(jù)教師的職位，績效，專業(yè)技能等制定以基本工資為基礎績效工資，津貼為輔的綜合性，多層次的工資激勵制度。這樣是促進高校教師進行工作的最基本的動力。第二，是獎金激勵體制的構建。要針對教師的職務差別，專業(yè)技能等設置不同層次的獎金。根據(jù)時間的長短設置長，中，短期獎金。
三、激勵機制的重構要保證教師的績效評價的有效性
對高校教師的績效進行評價，是高校管理者對教師進行激勵的一個重要的手段?？冃У脑u價結果，往往反映了一個老師的教學水平，專業(yè)素質(zhì)，政治思想，職業(yè)道德等因素?？冃到y(tǒng)的重構主要從以下幾個方面：首先高校要根據(jù)教師自身特點制定科學合理的考核標準。其次，要建立以學生為主體，教師、高校領導、行政人員多層次全方位的評價體系。再次，在對教師績效進行重構時一定要注意定量考核和定性考核要結合。因為教師工作具有復雜性，教學效果顯現(xiàn)的長期性，挑戰(zhàn)性，難以定量性等特征，這些都要求在對教師進行績效評價時要采取定量和定性相結合的方式。最后，績效考核的最后一個環(huán)節(jié)也就是對考核的結果進行反饋，反饋對整個績效考核體系是極其重要的，假如沒有反饋，則整個績效考核體系基本就失去意義。這是因為績效考核的結果本身就對教師起著很強的激勵性的作用。此外績效反饋的另外一個作用是對教師行為的導向作用――通過反饋教師可以及時了解自身問題以進行自我調(diào)整，從而進一步提高自己的教育教學水平。
（作者單位：四川文化傳媒職業(yè)學院）
[摘 要]改變應試教育的慣性，注重學生能力培養(yǎng)是我國高等院校進行課程改革的主要目標之一。文章基于學生能力的培養(yǎng)，對目前組織行為學課程教學中存在的問題進行分析，并且從筆者自身的工作經(jīng)驗和觀察思考的視角提出針對教學過程改革的具體措施，以期對當前的組織行為學課程教學改革提供一定的參考。
[關鍵詞]能力培養(yǎng)；組織行為學；課程教學改革；探索
1 引 言
組織行為學是對工作組織中人的行為及其產(chǎn)生原因進行分析研究，尋找其心理與行為規(guī)律并采用科學的方法對人際關系加以預測、引導和調(diào)節(jié)，以提高組織成員績效并實現(xiàn)組織目標的一門學科。由此可以看出，組織行為學是一門強調(diào)實際應用的實踐性和應用性的課程。因此，在組織行為學課程教學改革中，我們要遵循組織行為學這一學科特性，在教學中讓學生有更多的機會參與課程的實踐活動，能夠使學生將組織行為學的理論融會貫通于剖析實際問題、解決實際問題上。
2 組織行為學教學與學生能力的培養(yǎng)
組織行為學是高等院校管理類專業(yè)學生的必修課程，通過開展這一課程的教學，不僅是單純地使學生掌握組織行為學的相關理論知識，更重要的是通過課程實踐活動讓學生掌握組織管理的能力。近年來，每到畢業(yè)季，我國大學生的就業(yè)形勢都十分嚴峻，很大程度上是高校培養(yǎng)出來的學生與企業(yè)所需要的人才不相適應的結構性矛盾造成的。管理是一種能力，需要學生通過完成“積極參與多種實踐活動并不斷總結經(jīng)驗和教訓，然后再投身實踐”的循環(huán)獲得。因此，組織行為學的教學目標與社會對管理人才能力的要求兩者是一致的，而當前的組織行為學課程教學現(xiàn)狀則在一定程度上偏離了其教學目標，需要采取一定的措施圍繞學生能力的培養(yǎng)這一中心主題進行課程教學改革。
3 組織行為學課程的教學現(xiàn)狀和存在的問題
目前在高校中，對組織行為學課程的教學仍以采取傳統(tǒng)的單一理論講授式這一教學模式為主，實踐性的課堂活動較少，難以培養(yǎng)出具有較強實踐能力的管理人才。具體來說，高校組織行為學課程的教學主要存在以下幾方面的問題：一是教學方法比較傳統(tǒng)單一，學生缺乏獨立分析和解決問題的空間；二是缺乏充足的實踐教學和實驗教學課時，有悖于課程本身的實踐性和應用性要求；三是考試的方式的設計存在弊端，考試偏向于理論考核，忽視對實踐能力的考核，不能起到激勵和引導學生提高自身解決實際問題的能力目的。
4 針對組織行為學課程教學改革的對策建議
4.1 在課程教學環(huán)節(jié)的改革措施
在課程教學環(huán)節(jié)，要注重教學方式的改革，重視學生在課堂上的主體地位，教師則要扮演好課堂活動組織策劃者以及學生學習引導者的角色，加強師生的交流。另外，需要提高學生學習的主動性和積極性，使學生從以往的被動的學習及應付考試轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉W習并重視學習績效。
4.1.1 在課堂推行情境式教學
情境式教學是一種根據(jù)教學內(nèi)容創(chuàng)設相關的生動形象的具體場景，通過引起學生在場景中的感官和情感的體驗，從而使學生更加深刻地理解教學內(nèi)容的教學方法。組織行為學本質(zhì)上是關于人的科學，人是通過各種感觀體驗和情感體驗來認識世界的。在組織行為學課程的教學中引入情境式教學，能夠使學生通過切身體會來感悟知識，有利于同學們把組織行為學的理論知識“內(nèi)化于心”和通過實踐活動“外化于行”，達到良好的教學的效果。在情境式教學中，強調(diào)學生的課堂參與積極性，教師要根據(jù)具體的教學內(nèi)容科學創(chuàng)設和安排教學所需的場景，營造輕松活躍的教學氛圍，引導學生積極主動地參與到情境體驗中來，在情境中深入理解組織行為學知識的內(nèi)涵并體會組織行為學的實際運用技巧。例如，在學習“個體心理與個體行為”相關內(nèi)容時，教師在教學中可以讓學生結合自身的生活實踐的例子以場景再現(xiàn)的方式來展現(xiàn)，通過這種方式加深學生對這一知識點的理解。
4.1.2 通過游戲進行實踐教學
在教學中引入游戲，把教學內(nèi)容與游戲結合，寓學于娛的教學方式往往能取得超出預期的良好教學效果。在游戲中，學生處于放松的狀態(tài)，這個時候?qū)W生的理解力、想象力和創(chuàng)造力都處于活躍期，在這個時候進行教學能夠提高學生對教學內(nèi)容的理解和拓展。組織行為學是研究組織中人的各種行為和其背后的形成機制的學科，如果教師運用傳統(tǒng)的講授式教學模式，學生往往難以理解相關概念的真正的內(nèi)涵。而教師借助一些小游戲來教學，則既能創(chuàng)造輕松的課堂氛圍，又可以通過游戲來讓學生親身“品味”知識點的內(nèi)涵。例如，斯蒂芬?P.羅賓斯編寫的《組織行為學》一書就介紹了一個名為“積極強化與懲罰”的課堂小游戲，教師可以參考其介紹開展游戲教學的方法。
4.1.3 充分運用好教學案例
就目前來看，教學案例分析的方法是高校主要采用的進行實踐性教學的方法。教學案例具有較強的社會發(fā)展適應性和實踐借鑒作用，另外教學案例也易于獲取并且對培養(yǎng)解決實際問題的能力具有較好的效果。然而，在實際的教學中，由于教學案例的方法沒能被科學和充分地運用，往往會出現(xiàn)采用了案例教學的方法但教學效果低于預期的局面。因此，教師在教學過程中，應該注重研究案例教學方法的運用，通過運用好教學案例來幫助學生把晦澀的抽象的組織行為學理論知識運用到具體的案例中去，鍛煉學生的問題分析能力和解決實際問題的能力，促進學生綜合能力的發(fā)展。
4.2 在考試評價環(huán)節(jié)的改革措施
4.2.1 推進課程考核形式多樣化
目前，大多數(shù)高校的課程考核主要仍是采用筆試形式，這對學生實踐能力的提高是不利的，具有明顯的弊端。對組織行為學課程的考核形式進行改革，增加考核的形式，能夠全面綜合地評價學生的能力水平。完善的考核體制能夠形成一種良好的激勵機制，反過來引導學生根據(jù)考核的形式提升自我的能力，實現(xiàn)提高學生實際應用能力的目的。各高?？蓪Ρ拘，F(xiàn)行的組織行為學課程的考核形式進行重新評估，分析其對學生各項能力的激勵作用及效果，然后根據(jù)評估的結果進行考核形式的調(diào)整。而調(diào)整工作需要循序“考核形式多樣化，各項能力考核比例合理分配”的原則。
4.2.2 在考試中應加大對學生理論知識實際應用的考核
目前，在我國高校中教師在考試題型設置上具有一定的自主權，但自主權受到的限制較多。大部分時候，主要還是采用傳統(tǒng)的筆試的考試的形式和傳統(tǒng)的選擇、判斷、名詞解釋、簡單以及論述等題型，考試的內(nèi)容仍是以理論為主。這樣的考核不能較好地體現(xiàn)學生的實際解決問題的能力高低。在考試內(nèi)容上，高校應放寬教師的自主命題權限，課程的命題教師則需要加大實際應用題目類型的比重，以能夠充分體現(xiàn)學生能力的考核內(nèi)容和題型為主，鼓勵學生獨立思考，提出自己的觀點并進行嚴密的邏輯和可行性分析，提高學生靈活運用知識來解決實際問題的能力。
5 結 論
我國經(jīng)濟和社會發(fā)展速度迅速，對企業(yè)管理方面的高素質(zhì)人才的需求越來越大。高校在管理人才的培養(yǎng)上應緊跟時展的步伐，培養(yǎng)出企業(yè)需要的、綜合能力較高的、能夠解決企業(yè)管理實際問題的管理人才。在組織行為學課程教學改革上，應圍繞學生能力的培養(yǎng)這一中心，采取切實可行的對策措施在課程教學和考試評價兩個環(huán)節(jié)來全面推進。切實提高學生解決實際問題的能力，使我國高校的管理人才培養(yǎng)水平與社會對人才的需求相適應。
