時間：2022-05-15 10:39:47
序論：在您撰寫人力資源開發(fā)論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
人類歷史上第一次技術(shù)革命和人力資源的初步開發(fā)是“鉆木取火”，金屬農(nóng)具的出現(xiàn)是人類生產(chǎn)的又一次技術(shù)革命，十八世紀(jì)中葉的工業(yè)革命，伴隨著蒸汽機的出現(xiàn)、電的發(fā)明與應(yīng)用，歐美、日本、中國等先后步入了“工業(yè)經(jīng)濟時代”，二百多年來，資源經(jīng)濟飛速發(fā)展，為人力資源開發(fā)注入了強大的動力和原料，也為管理注入了不同的內(nèi)容和方式。一、從傳統(tǒng)人事管理到人力資源開發(fā)與管理
人事管理起源于歐美國家的產(chǎn)業(yè)革命之后，剛開始只是為了解決由于企業(yè)規(guī)模和數(shù)量的快速增長導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾日趨嚴(yán)重而產(chǎn)生的“勞動管理”，管理的內(nèi)容僅僅限于工資和勞動條件等內(nèi)容。到了1902年，美國正式出現(xiàn)人事部門，其管理的內(nèi)容逐步擴大到雇傭管理、訴怨、工作情況分析等內(nèi)容，直到20世紀(jì)20年代前后，人事管理內(nèi)容才不斷擴大到人員選拔、招聘、錄用、培訓(xùn)等內(nèi)容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。
傳統(tǒng)的人事管理可用兩個字來形容，一個是管“進”，一個是管“出”。一旦一個人就業(yè)后進入某個單位，即成為“單位人”。這一階段的人事管理只是把人當(dāng)成數(shù)字來統(tǒng)計，按照組織需要安排每個人的工作，不考慮個人的專業(yè)是否對口，才能是否充分發(fā)揮。
人力資源開發(fā)與管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展來的，到20世紀(jì)80年代日趨完善，這時的人事管理已從只為組織發(fā)展起輔助作用到成為組織之間競爭戰(zhàn)略的一部分，管理者可依據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素制定出適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理策略，以謀求在競爭中占有優(yōu)勢。
早期的歐美人事戰(zhàn)略管理不僅包括組織方面的運作，也包含了人力資源本身的發(fā)展，而其目標(biāo)乃是為求得單位、部門運作的合理化、人性化及效率化，這是人力資源管理的本質(zhì)特點。不同階段的人事管理對人的注重程度不盡相同（如表所示），可以看出，隨著時代的發(fā)展，人事管理已從事后處理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑霸O(shè)計，并且注重與人相關(guān)的因素在組織內(nèi)部的調(diào)整。
二、傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別
國外先進的人力資源開發(fā)管理與傳統(tǒng)人事管理有很大區(qū)別，人事部門應(yīng)成為一種專門的“業(yè)務(wù)”部門，發(fā)揮更多的功能，而不再僅僅是“參謀”單位，其管理原則，應(yīng)從關(guān)注人力成本轉(zhuǎn)而關(guān)注人力生產(chǎn)力。人事功能的另一重大變遷是人力資源觀念的轉(zhuǎn)變，特別是由勞力工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹R性工作。在組織管理中，員工不再是成本，而是極其寶貴的“資源”，人事部門應(yīng)盡力助其發(fā)揮潛能，而不是在降低成本時先考慮減員。
人力資源管理，就是將組織內(nèi)的人員看作資源，并對這種人力資源進行最合適的配置，以求最有效地發(fā)揮人的潛能，促進組織發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差異有：第一，傳統(tǒng)人事管理注重成果，視人力為成本；人事部門是非生產(chǎn)、非效益部門，處在執(zhí)行層，被動管理；其管理對象是員工，只注重管好現(xiàn)有人員，管理內(nèi)容是以事為中心的績效考核，管理方案是例行、規(guī)范的；勞資關(guān)系是從屬的、對立的。第二，人力資源管理注重過程，視人力為資源；人事部門是生產(chǎn)與效益部門，處在決策層，以主動管理為主；其管理對象為勞資雙方，更注重開發(fā)人員的潛能，在管理上強調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展，管理方案是在競爭挑戰(zhàn)中不斷變化的；勞資雙方的關(guān)系是平等的、和諧的。
通過傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理比較發(fā)現(xiàn)，人力資源管理更追求人與事的準(zhǔn)確配合，在人與人的協(xié)調(diào)中注意發(fā)揮團隊力量，注重發(fā)揮員工的工作潛能，強調(diào)盡量滿足員工的工作及精神要求，并提出了對人性的尊重。由此可見，僅僅把管理活動的范圍局限于吸收錄用、考核、獎懲、職務(wù)升降、工資福利、調(diào)配、退休等環(huán)節(jié)已成為舊觀念的人事管理。而人力資源開發(fā)管理的領(lǐng)域廣闊得多，首先要吸引及選聘組織真正所需要的各類人才，其次是保證人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長，再就是為這些人才提供培訓(xùn)及發(fā)展的機會，使人才在不斷增強能力的同時與組織一起成長。
三、我國傳統(tǒng)的人事管理逐步到人力資源管理
隨著科技的發(fā)展和工業(yè)化的進程，特別是加入WTO，我國將由傳統(tǒng)的人事管理過渡到人力資源管理，逐步縮小兩者之間的差距。
1、從觀念上，樹立以人力資源開發(fā)為發(fā)展核心的理念。中國人事管理曾長期納入國家計劃管理體制之下，用多少人、用什么人、何時用人，以及勞動報酬的分配都服從于國有的指令性計劃，其結(jié)果導(dǎo)致了用人和需求相脫節(jié)，員工勞動所得與付出的勞動相脫節(jié)。傳統(tǒng)的勞動人事管理在用人方面存在任人唯親、重門第輕才能、認(rèn)資排輩、平均主義、舍不得智力投資、限制人才流動等問題。知識經(jīng)濟時代，通過人力資源開發(fā)將人真正培養(yǎng)和組合成為時代需要的寶貴資源，把人力資源開發(fā)提高了管理戰(zhàn)略的高度。
回顧國內(nèi)外人事管理的發(fā)展歷史，面對知識經(jīng)濟時代，必須改變傳統(tǒng)的人事管理，把人事管理的重點轉(zhuǎn)到整體性人力資源開發(fā)上來。傳統(tǒng)的勞動力人事管理工作各自為政，人事、勞資、教育等部門之間缺少協(xié)調(diào)聯(lián)系，從性質(zhì)上屬于傳統(tǒng)的、保守的、被動的、封閉式的。知識經(jīng)濟時代，人力資源開發(fā)是把人視為一種資源，以人為中心，強調(diào)人和事的統(tǒng)一，特別注重開發(fā)人的潛在才能，具有前瞻性、策略性，是積極主動、開放式的全新模式。其重點是要充分地挖掘員工的潛力，不斷提高員工素質(zhì)，以人力資源開發(fā)為工作核心。傳統(tǒng)的勞動人事管理對人側(cè)重于“管”，一方面利用“家長式”的權(quán)威，另一方面則利用物質(zhì)刺激，不能從根本上調(diào)動勞動者積極性。知識經(jīng)濟時代，員工被看作是最重要的財富，自我實現(xiàn)的機會和參與管理的意識都得到了前所未有的增強。因此我們認(rèn)為，人力資源開發(fā)是把成功從自然資源的擁有者手中轉(zhuǎn)移支擁有思想和智慧的人手中。這一轉(zhuǎn)移過程，標(biāo)志著社會的重大變革和進步。
2、從管理上，借鑒國外成功的管理經(jīng)驗，把人力資源開發(fā)的科學(xué)性和藝術(shù)性完美結(jié)合起來。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及合理配置是保證社會和經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素。面對知識經(jīng)濟，世界各國都在運籌人力資源的開發(fā)，以在知識>文秘站:文化、經(jīng)濟，尤其是體制的因素，我國人力資源方面存在著數(shù)量多、素質(zhì)差、投資收益率低以及配置不合理等矛盾和危機，這些制約了中國經(jīng)濟持續(xù)增長與發(fā)展。因此我們必須立足于本國基礎(chǔ)上，借鑒成功的管理經(jīng)驗。比如美國、瑞典重視勞動力的培養(yǎng)，把成人教育當(dāng)作是人力資源開發(fā)的主渠道。歐洲各國、新加坡等，其 經(jīng)濟的崛起也是得益于人力資源的開發(fā)，它重視基礎(chǔ)教育，創(chuàng)辦人力資源服務(wù)機構(gòu)，以信息的傳播提高人力資源的素質(zhì)等，積極發(fā)展教育事業(yè)、發(fā)展職業(yè)教育、調(diào)整學(xué)科結(jié)構(gòu)和建立健全職業(yè)訓(xùn)練的法律及法規(guī)等積極有效的措施，使經(jīng)濟飛速發(fā)展。
3、從人力資源開發(fā)的層次上，把人才開發(fā)作為人力資源開發(fā)中的重點。在人力資源中，人才是一個最重要的群體。他們意識超前、思維敏捷，才華橫溢。他們代表著先進的思想，擔(dān)負(fù)著重要的使命。他們是知識經(jīng)濟時代的精英，是推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的旗艦。因此，我們盡快建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促進人才合理流動的機制，創(chuàng)建一個寬松的社會環(huán)境，營造一個讓人才脫穎而出的良好氛圍，最大限度地開發(fā)和利用好人才資源。
當(dāng)今世界發(fā)展和變化日新月異，新經(jīng)濟時代是倍速發(fā)展時代，站在新世紀(jì)的起點上，展望未來，我們真切地感受到了知識和智力對時代駕馭的力量，我們必須抓緊在人力資源開發(fā)上做好思想、組織、機制、制度以及相關(guān)條件保證等方面的準(zhǔn)備，常抓不懈。
[摘要]知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理將出現(xiàn)與傳統(tǒng)管理方式不同的發(fā)展趨勢，本文概述了該問題發(fā)展的十大趨勢。
導(dǎo)言
知識經(jīng)濟是建立在高科技和信息化基礎(chǔ)上的經(jīng)濟，它不僅在經(jīng)濟關(guān)系和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)上發(fā)生重大變化，同時也將導(dǎo)致人力資源管理科學(xué)和實踐的深刻變革，人力資源管理將出現(xiàn)以下十大趨勢：
1、人力資源管理理念，從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型
人力資源管理理念是在管理活動過程中，管理者持有的思想觀念和價值判斷。作為觀念形態(tài)的管理理念，是由社會經(jīng)濟關(guān)系決定的。知識經(jīng)濟的崛起，引發(fā)了生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重大變革，必然引起人力資源管理理念上的變革。人力資源管理理念——基礎(chǔ)型、理性型和發(fā)展型，是各不相同的?；A(chǔ)型管理理念扎根于古典經(jīng)濟學(xué)，從政治經(jīng)濟學(xué)吸收營養(yǎng)，導(dǎo)致經(jīng)濟的個人化；理性型管理的理念扎根于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的基礎(chǔ)上，從行政學(xué)和行為學(xué)中吸收營養(yǎng)，成長結(jié)果是企業(yè)的相互組化；發(fā)展型管理的理念扎根于人文思想的基礎(chǔ)上，從生物學(xué)和生態(tài)學(xué)中吸取營養(yǎng)，成長的結(jié)果是人、企業(yè)和社會都獲得自然實現(xiàn)和自我發(fā)展。因此，發(fā)展型理念不再表現(xiàn)為個人對財富、成就的追求，也不完全是以自然科學(xué)為基礎(chǔ)，強調(diào)科學(xué)和理性、硬性和數(shù)量化，而是在人力資源管理中摻入非理性因素，強調(diào)人與人、人與組織、人與社會的協(xié)調(diào)統(tǒng)一、共同發(fā)展，管理的目的是通過人力資源的作用，引導(dǎo)人與企業(yè)、企業(yè)與社會之間的交易行為，促進企業(yè)與社會的相互依存，管理中的基本要素不再是傳統(tǒng)意義上的個人、資本、設(shè)備，而是行動、思想和感情。
2、人力資源管理方式轉(zhuǎn)向集成管理
信息網(wǎng)絡(luò)化和全球經(jīng)濟一體化，使企業(yè)面對一個全新的競爭環(huán)境和經(jīng)營形勢。傳統(tǒng)企業(yè)依靠自身資源建立的競爭管理模式，將束縛企業(yè)的視野、限制創(chuàng)新思維，從而影響企業(yè)的市場應(yīng)變能力和活力。1973年美國約瑟夫，哈林頓博士提出了計算機集成制造的概念，為知識經(jīng)濟時代的人力資源管理奠定了基礎(chǔ)。集成管理實際上就是集成的思想和概念創(chuàng)造性地運用于管理的實踐過程(包括人力資源的管理)，它以企業(yè)內(nèi)外軟硬資源要素為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)社會責(zé)任為條件，以整體優(yōu)化、優(yōu)勢互補、聚變放大為手段兼容各種管理手段和文化，在集成對象中互連互動，共同受益，協(xié)同推進中實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一種管理方式。
3、人力資源管理對象以無形生產(chǎn)要素為主
傳統(tǒng)的管理主要是對勞動力勞動工具和勞動對象等有形生產(chǎn)要素的管理，隨著知識經(jīng)濟社會財富生產(chǎn)過程和結(jié)果科技含量的增大，科技知識等無形生產(chǎn)要素對一個企業(yè)的生存和發(fā)展越來越重要，從而對知識資源的開發(fā)和利用，逐漸成為人力資源管理的重要課題。在知識經(jīng)濟時代，知識的價值與作用超過了資本的價值的作用，成為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵要素。以知識為對象的管理：(1)企業(yè)要有能力并善于運用全球信息網(wǎng)絡(luò)，不斷獲取全球的新知識、新信息，對它們進行知識的自我積累，知識的優(yōu)化組合和創(chuàng)新，從而有效地利用人類文明成果，推動企業(yè)的發(fā)展；(2)企業(yè)需要高度重視員工知識素質(zhì)的提高和潛能的發(fā)掘。通過對員工的培訓(xùn)、終生教育，不斷提高員工的知識水平和獲取、創(chuàng)新知識的能力；(3)充分利用領(lǐng)導(dǎo)集體和專家隊伍的知識和智慧，特別是戰(zhàn)略性決策，關(guān)系到事業(yè)的成敗。領(lǐng)導(dǎo)集團和專家隊伍知識信息、能力和膽量的綜合運用，是知識的創(chuàng)新。如何發(fā)揮集體智慧和專家隊伍的作用，是開發(fā)知識資源最重要的方面，也是知識要素管理的焦點。
4、人力資源目標(biāo)，從注重經(jīng)濟目標(biāo)轉(zhuǎn)向注重經(jīng)濟目標(biāo)、社會目標(biāo)的統(tǒng)一
知識的信息化，科技的進步促進了生產(chǎn)力的進步。特別是80—90年以來，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)家反思企業(yè)和社會的關(guān)系，不斷調(diào)整自己的價值觀念、行為準(zhǔn)則，從而調(diào)整自己的目標(biāo)取向。一批優(yōu)秀的企業(yè)家脫穎而出，把自己的目標(biāo)定位超越了經(jīng)濟范疇，進入了倫理世界，更多的意識到了社會的責(zé)任，把自己當(dāng)作社會的一員，認(rèn)為自己存在的價值就是對社會有所貢獻。IBM公司把企業(yè)目標(biāo)提煉為：“為員工利益，為顧客利益，為股東利益”三原則，在這些基礎(chǔ)上，人們形成一種共識，未來的企業(yè)管理目標(biāo)是追求：“顧客滿意，員工滿意，股東滿意，社會滿意”的“四滿意”目標(biāo)。這一種目標(biāo)體系，是企業(yè)經(jīng)濟利益與社會責(zé)任相統(tǒng)一，是把企業(yè)的經(jīng)濟目標(biāo)與社會利益目標(biāo)相用(系的體系，是通過社會效益的實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益的目標(biāo)體系，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)家境界的追求。人力資源管理從來就服務(wù)于服從于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)去展開工作的。隨著企業(yè)目標(biāo)由追求最大利潤為唯一目標(biāo)轉(zhuǎn)移到對顧客、對員工、對股東、對社會負(fù)責(zé)，一心為他人，一心為社會思想觀念的轉(zhuǎn)移。對職．工的政治思想教育的內(nèi)容和形式都要取向到位才能與企業(yè)目標(biāo)相一致，取到企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的效果，在注重社會目標(biāo)的同時，實現(xiàn)雙重目標(biāo)的統(tǒng)一，即自我價值與社會價值的統(tǒng)一。
5、人力資源管理的組織模式轉(zhuǎn)向橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)
企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的變革，是技術(shù)革命特別是信息網(wǎng)絡(luò)化的必然結(jié)果。傳統(tǒng)的組織模式，一般是根據(jù)物流過程而設(shè)計的，分工越細(xì)，專業(yè)化程度強，組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“金字塔”的特點，這樣組織協(xié)調(diào)監(jiān)督困難，管理成本高，效率卻很低，官僚主義問題突出。顯然，這種管理組織結(jié)構(gòu)與知識經(jīng)濟時代的信息開放和企業(yè)快速應(yīng)變的要求不相適應(yīng)。信息具有開放性特點。對于標(biāo)準(zhǔn)化的信息可以通過計算機進行適時處理并提供共享。因此，企業(yè)管理中屬于標(biāo)準(zhǔn)化的信息如生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)、勞動工資等都有條件實行電腦操作；非標(biāo)準(zhǔn)化信息，主要是市場信息和環(huán)境信息，則可以通過信息網(wǎng)絡(luò)提供給人腦進行 分析決策，這樣，企業(yè)人力資源管理的部門和層次可以大大地縮減，使企業(yè)“流程再造”成為可能。在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一改傳統(tǒng)以集權(quán)為特征的金字塔型的層次結(jié)構(gòu)演變成以分權(quán)為特征的橫向網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)。原來承擔(dān)上下級層次問信息鏈的中間管理層將大大減少；人力資源的內(nèi)部分工及由分工歷帶來的控制與協(xié)調(diào)可以拋棄，從而創(chuàng)造了最短的信息流，這種組織結(jié)構(gòu)意味著員工素質(zhì)已有極大的提高，具有獨立處理問題和解決問題的管理能力，也意味著組織的分權(quán)趨勢，組織成員可以在自己職責(zé)范圍內(nèi)直接處理事務(wù)；也意味著領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變，員工可以直接面對社會和顧客，承擔(dān)為顧客服務(wù)的責(zé)任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者起著指導(dǎo)、支持、激發(fā)員工智慧的作用。企業(yè)人力資源管理才真正地發(fā)揮了管理的效力。
6、人力資源管理的效益模式，從規(guī)模質(zhì)量型轉(zhuǎn)向速度型效益
工業(yè)經(jīng)濟時代，以規(guī)模求效益、以質(zhì)量求效益，不能不說是歷史過程中的一個創(chuàng)新，當(dāng)時的人力資源管理為適應(yīng)這種要求，都在規(guī)模、質(zhì)量兩個方面進行人力資本的投入。規(guī)模和質(zhì)量型效益模式雖都是成功的管理創(chuàng)新，但它們畢竟是工業(yè)經(jīng)濟時代以企業(yè)為主體的管理模式，還不能解決在科技迅速發(fā)展和信息網(wǎng)絡(luò)化條件下的市場需求的個性化和對市場迅速反應(yīng)問題。伴隨知識經(jīng)濟的崛起，美國企業(yè)從90年代開始創(chuàng)造了以速度求效益的速度效益型模式。速度效益型模式的本質(zhì)就是降低時間成本。在減少單位產(chǎn)品生產(chǎn)成本核算和質(zhì)量成本的已有技術(shù)基礎(chǔ)上，重組程序，減少環(huán)節(jié)，杜絕一切浪費，滿足個性化所決定的多品種，少批量，靈活生產(chǎn)的需求，速度型效益模式的要求：(1)把效益作為衡量企業(yè)組織功能的首要標(biāo)準(zhǔn)；(2)提高企業(yè)的預(yù)測力，健全應(yīng)變機制；(3)企業(yè)應(yīng)在利潤增長，市場份額，企業(yè)成長及社會責(zé)任三者之間實現(xiàn)動態(tài)平衡，在技術(shù)和市場雙重驅(qū)動下實現(xiàn)效益的增長。
7、分配模式，從按資分配轉(zhuǎn)向接貢獻分配
分配關(guān)系是由資源的占有關(guān)系決定的。在資本主義經(jīng)濟關(guān)系中，誰擁有資本，誰就取得了社會財富的支配權(quán)，于是按資分配是主體分配形式。在知識經(jīng)濟時代，分配關(guān)系所賴以存在的資源占有關(guān)系和性質(zhì)發(fā)生廣深刻地變化，其分配模式也將發(fā)生深刻變化。第一，資本的概念由內(nèi)涵和外延上發(fā)生了變化。資本不僅僅理解為是帶來剩余價值的價值，不僅僅理解為有形物質(zhì)，而且還理解為知。知識是資源，是資本的財富，是經(jīng)濟增長的關(guān)鍵因素，于是無形的知識資源也成為資本，它是可以生產(chǎn)社會財富的。第二，知識存在人的大腦中，知識本身是通過人的智能活動來創(chuàng)造價值的，掌握了“具有經(jīng)濟價值的知識和技能”的人才，是社會財富的主要創(chuàng)造者。因此，知識資本與掌握知識的人是有內(nèi)在統(tǒng)一性。知識經(jīng)濟時代，勞動創(chuàng)造價值進一步表現(xiàn)為知識化勞動(腦力勞動)創(chuàng)造價值。第三，企業(yè)的參與者不再是看你投入了多少資本，而是看你投入了多少知識和技能，你的知識技能創(chuàng)造的大小。第四，由知識生產(chǎn)力創(chuàng)造的物質(zhì)財富的分配，顯然是以投入的知識技能量作為分配的重要依據(jù)，而知識技能的量化形式只能以知識技能勞動產(chǎn)品果實的形式，即貢獻大小。因此，按貢獻大小分配應(yīng)是知識經(jīng)濟時代分配的主體模式。人力資本管理就應(yīng)著力于維護這種公平的分配形式，嚴(yán)防強盜出來搶劫。
8、人力資源管理的核心，轉(zhuǎn)向人力資源價值鏈管理
知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)和增殖。價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題，指通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績，選拔任用人才的人力資源管理機制。價值分配就是通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權(quán)、機會、能力、工資、獎金、福利、股權(quán)的分配等。
9、管理模式，從區(qū)域文化管理轉(zhuǎn)向跨區(qū)文化管理
管理是人類有意識的實踐活動，它受人們的價值觀念，倫理道德，傳統(tǒng)習(xí)慣等影響。因此，管理也是文化。管理文化既淵源于一定的民族文化和社會，同時又是再創(chuàng)新的文化。企業(yè)文化就是在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，在民族和社會文化基礎(chǔ)上所形成的共同價值觀念，行為準(zhǔn)則，傳統(tǒng)作風(fēng)等，是具有企業(yè)個性特色的信念和行為方式。這種管理文化雖然是豐富多彩的，但是屬于民族的、國家的，具有地方特色。在工業(yè)經(jīng)濟時代管理文化的地域性較強，有時由于民族的偏見和歧視，使不同特色的企業(yè)文化搞得水火不融。
在知識經(jīng)濟時代，由于經(jīng)濟全球化和信息化，各國經(jīng)濟相互滲透，相互依存，無國境，無國籍的世界企業(yè)越來越多，這就使管理文化的交流融合，取長補短更有可能和必要；跨文化管理將是一種必然的趨勢。跨文化管理，就保持本土優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)上，兼收并蓄，博采眾長，不斷創(chuàng)新，自成一家?？缥幕芾聿皇枪芾砦幕耐?，恰恰是學(xué)習(xí)、借鑒、包融的基礎(chǔ)上發(fā)展個性化和多元化，人們可以在管理的實踐中自主創(chuàng)新，建設(shè)有各具特色的個性企業(yè)管理文化。
10、戰(zhàn)略模式，從區(qū)域戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向全球戰(zhàn)略
企業(yè)的戰(zhàn)略管理，是對企業(yè)全局所作的思考和規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)自身的成敗和存亡。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境將發(fā)生更加深刻的變化。如果說現(xiàn)在還允許存在只考慮有限區(qū)域環(huán)境的區(qū)域性戰(zhàn)略的話，在經(jīng)濟全球化時代，面對開放的世界，全球化的競爭壓力和機遇，沒有一個企業(yè)可以不直接或間接受到全球化競爭的沖擊，因而幾乎沒有企業(yè)可以不考慮國際市場和全球經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展的趨勢來決定自己的發(fā)展方向、目標(biāo)和重點。未來的企業(yè)戰(zhàn)略是全球觀念指導(dǎo)下的，在全球范圍內(nèi)捕捉機遇和回避風(fēng)險的全球戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略模式的發(fā)展趨勢，是對企業(yè)管理能力的一種挑戰(zhàn)。它要求企業(yè)具有全球戰(zhàn)略環(huán)境，企業(yè)自身條件與目標(biāo)的分析判斷能力；具有抓住機遇，回避風(fēng)險的速度，機警和創(chuàng)新精神；具有適應(yīng)全球競爭的獨特能力和技巧，全球戰(zhàn)略模式將把企業(yè)經(jīng)營管理水平提升到一個全新的更高的境界。人力資源管理和開發(fā)就是要培養(yǎng)一批高境界的企業(yè)家隊伍。
作者：華東交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 張誠來源：《江西社會科學(xué)》2001.10
[摘要] 西部高校的人才培養(yǎng),屬于一種專業(yè)性的人力資源開發(fā),需要整合學(xué)校內(nèi)外的各種教育資源,其人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的實質(zhì),是建立與保持持久的競爭優(yōu)勢。
[關(guān)鍵詞]西部高校人力資源競爭
一、西部地方高校人力資源開發(fā)的“三個更新”
作為西部人力資源密集且承擔(dān)人力資源開發(fā)培育任務(wù)的西部高等學(xué)校,搞好人力資源的開發(fā),是實現(xiàn)西部地區(qū)跨越式發(fā)展,完成為國家培養(yǎng)大批人才資源的一個重要環(huán)節(jié)。因此,必須實現(xiàn)“三個更新”:
1.理念更新。樹立全面人才觀。高等學(xué)校是多種類型人才的聚合體。在人才管理中,既重視固定編制人員、也要重視流動編制人員;既重視引進人員,也要重視在崗人員;既重視人才的使用,也要重視人才的培養(yǎng);既重視使用現(xiàn)有人才,也要重視培養(yǎng)后備人才;既重視經(jīng)濟物質(zhì)激勵,也要重視精神文化激勵;既重視傳統(tǒng)強勢學(xué)科,也要重視新興發(fā)展學(xué)科。樹立人才戰(zhàn)略觀。
2.機制更新。完善用人制度。進一步消除人才流動的體制性障礙,打破人才身份、所有制等限制,建立人才“為我所用、不為我所有”的用人制度,實現(xiàn)人才配置和管理的多樣化。完善獎勵制度。通過完善對有突出貢獻的科教人員、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員實行重獎的獎勵制度,充分調(diào)動學(xué)校各類人才的積極性,使尊重知識、尊重人才得以很好的體現(xiàn)。完善福利制度。保證各類人才的福利待遇水平隨著經(jīng)濟發(fā)展不斷提高。
3.技術(shù)更新。借助信息技術(shù)加速人力資源整體開發(fā)已成必然趨勢。人力資源管理技術(shù)主要包括:人力資源規(guī)劃技術(shù)、人力資源職務(wù)分析技術(shù)、人力資源招聘選拔技術(shù)、人力資源培訓(xùn)教育技術(shù)、人力資源激勵技術(shù)、人力資源考核評價技術(shù)、人力資源薪酬設(shè)計技術(shù)、人力資源福利保障技術(shù)、人力資源聘任合同技術(shù)。
二、西部高校人力資源開發(fā)的職能定位
西部高校的基本職能是專業(yè)性人力資源的開發(fā)。專業(yè)性的人力資源開發(fā)是為了最大限度地實現(xiàn)地方人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。學(xué)校的人才培養(yǎng),主要是素質(zhì)教育。中小學(xué)屬于基礎(chǔ)教育,是建構(gòu)未來個人全面發(fā)展基礎(chǔ)的素質(zhì)教育;高校屬于高等教育,是建構(gòu)未來個人某一方面發(fā)展基礎(chǔ)或者能力的素質(zhì)教育。
因此,從某種程度上來說,基礎(chǔ)教育,比較寬泛,比較自由與寬松。而高等教育,應(yīng)該更多地體現(xiàn)出一定的職業(yè)特點性與專業(yè)方向性。從目前的中國實際來看,高等教育主要是一種職業(yè)前或者就業(yè)前的教育,大部分人大學(xué)畢業(yè)后,即進入到某個組織就業(yè)。在高等教育中,人才的全面發(fā)展,是絕對的,是宏觀的。而人才的方面發(fā)展,則是相對的,是具體的。西部高校,可以鼓勵學(xué)生多選修幾個專業(yè)方向,讓學(xué)生掌握本專業(yè)方向的核心課程的同時,全面了解相關(guān)的知識與技能。在本專業(yè)方向領(lǐng)域中達(dá)到全面發(fā)展。高等教育,是以一定專業(yè)方向為中心的素質(zhì)教育。
專業(yè)性的人力資源開發(fā),是一個系統(tǒng)工程,在充分發(fā)揮教學(xué)與科研兩大職能途徑的基礎(chǔ)上,需要整合學(xué)校內(nèi)外的各種教育資源。西部高校人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,實際就是要解決如何從長遠(yuǎn)、全局與系統(tǒng)的角度,有效的利用與優(yōu)化各種教育資源,建構(gòu)出一個經(jīng)濟、科學(xué)與高效的開發(fā)體系,包括校園文化、管理制度、課程體系、行為規(guī)范、師資隊伍、社會實踐、環(huán)境應(yīng)對與政策過程等,最大限度地來實現(xiàn)人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
西部高校人力資源,主要包括教職員與學(xué)生。其人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,主要是師資開發(fā)戰(zhàn)略與學(xué)生開發(fā)戰(zhàn)略?；谌瞬排囵B(yǎng)的高校人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,主要是針對學(xué)生開發(fā)來說的。一般來說,基于人才培養(yǎng)的高校人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,是高校以未來為基點,為實現(xiàn)既定人才培養(yǎng)目標(biāo)、尋求與維持持久的人才培養(yǎng)優(yōu)勢而作出的有關(guān)全局的籌劃與謀略,它是指導(dǎo)整個高校管理行動的綱領(lǐng),是應(yīng)對未來環(huán)境變化的策略。應(yīng)該包括9個部分和7個方面的內(nèi)容。9個部分是:學(xué)校人才培養(yǎng)的總體戰(zhàn)略、學(xué)生招收與遴選戰(zhàn)略、課程體系開設(shè)戰(zhàn)略、學(xué)科發(fā)展和師資建設(shè)戰(zhàn)略、校園建設(shè)與文化戰(zhàn)略、機構(gòu)設(shè)計與人員配置戰(zhàn)略、學(xué)生管理與政策過程戰(zhàn)略、社會實踐與應(yīng)對開發(fā)戰(zhàn)略、就業(yè)競爭力開發(fā)戰(zhàn)略。7個方面的內(nèi)容是:現(xiàn)狀分析、預(yù)測分析、戰(zhàn)略愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點、戰(zhàn)略規(guī)劃和保障措施。其中現(xiàn)狀分析包括問題分析、優(yōu)勢分析、原因分析與背景分析;預(yù)測分析包括未來困難分析、挑戰(zhàn)分析、發(fā)展目標(biāo)與變化分析等。
三、西部高校人力資源開發(fā)應(yīng)把握的原則
西部高校要制定一個好的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,既要把握好未來社會人才需要的時代背景,又要立足于本校實際;既要眼光長遠(yuǎn)、具有前瞻性,又要具有可操作性;既要具有統(tǒng)一性又要具有靈活性;既要具有配合性又要具有博弈性。因此,在具體研究與規(guī)劃高校人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的過程中,應(yīng)該把握好以下幾個原則:
1.要基于自身的核心競爭力和比較優(yōu)勢來制定開發(fā)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略制定與選擇的基礎(chǔ)之一是戰(zhàn)略診斷。戰(zhàn)略診斷的重點是要認(rèn)知自身的核心競爭力,因此必須先對學(xué)校的現(xiàn)狀作出分析?，F(xiàn)狀分析要求學(xué)校找準(zhǔn)目前人才培養(yǎng)中存在的問題與原因。現(xiàn)狀分析還要求對高校自身的優(yōu)劣有清醒的判斷?，F(xiàn)狀分析一般從學(xué)校教學(xué)、課程設(shè)計和學(xué)生管理等領(lǐng)域入手,分類統(tǒng)計有關(guān)數(shù)據(jù),并在此基礎(chǔ)上對學(xué)校的招生質(zhì)量、教學(xué)研究水平、人才市場競爭力和人才培養(yǎng)的特色進行縱向與橫向分析,從而獲得對學(xué)校人才培養(yǎng)核心競爭力的水平、階段和發(fā)展要素的準(zhǔn)確認(rèn)知,獲得對學(xué)校競爭優(yōu)勢的準(zhǔn)確認(rèn)知。在培育核心競爭力的過程中,必須堅持有所為有所不為,要出奇制勝,充分發(fā)揮出自己的優(yōu)勢。
2.要把建立和維持高校持久的競爭優(yōu)勢作為開發(fā)戰(zhàn)略的出發(fā)點與歸宿。一個好的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,應(yīng)該有助于高校的發(fā)展與競爭優(yōu)勢的長期保持。而高校的發(fā)展與競爭優(yōu)勢保持的關(guān)鍵,在于它所培養(yǎng)的人才在未來社會中的發(fā)展能力與競爭優(yōu)勢。要做到這一點,就必須了解高校人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀、問題與歷史。尤其需要關(guān)注社會發(fā)展的趨勢與要求,預(yù)測未來社會對于人才的需求。常言道:”十年樹木,百年樹人“。今天的培養(yǎng),是為了滿足明天的需求。
3.要為人才培養(yǎng)確定一個科學(xué)、簡明、一致和長期的戰(zhàn)略目標(biāo)。大 量研究表明,無論對于個人還是企業(yè),成功者的一個重要特征就是始終不懈地追求一個科學(xué)的目標(biāo),并且為此付出不懈的努力和貢獻。對于西部地方高校來說,這個目標(biāo)不僅指明了未來人才培養(yǎng)的方向與要求,而且能夠引導(dǎo)各種教育資源的優(yōu)化配置,有助于協(xié)調(diào)不同部門與個人之間的活動,增強學(xué)生個人、家庭、社會與學(xué)校之間的一致性與合作力。需要特別強調(diào)的是,高校所確定的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標(biāo),應(yīng)該包括水平目標(biāo)、方法目標(biāo)與管理目標(biāo)。要有策略性、針對性、前瞻性與科學(xué)性。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該與未來社會發(fā)展主流要求與趨勢保持一致。戰(zhàn)略目標(biāo)是指向未來的,戰(zhàn)略目標(biāo)又要從實際出發(fā),要在實際的基礎(chǔ)上提出發(fā)展的要求,創(chuàng)造發(fā)展的條件,制定發(fā)展的措施,這就是戰(zhàn)略的前瞻性原則。所謂可操作性,就是說戰(zhàn)略目標(biāo)要能夠在現(xiàn)有的或可能的條件下付諸實施。為此,開發(fā)戰(zhàn)略必須要有相應(yīng)的指標(biāo)要求,有可以獲得和測量的可比性數(shù)據(jù),要有具體的、可以實施的對策與措施。
4.要具備靈活性和博弈特征。西部地方高校制定的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,要有助于西部地方高校主動應(yīng)對未來社會的各種挑戰(zhàn)。因為我們對高校本身及其周圍的環(huán)境的認(rèn)識不可能是確定的,控制也不可能是完全的。因此,我們制定的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,應(yīng)該體現(xiàn)一種主動靈活的精神與博弈的功能,能夠幫助高校在未來人才培養(yǎng)的過程中,主動地迎接與靈活的適應(yīng)由于環(huán)境變化所帶來的各種挑戰(zhàn)。對于各種突變因素,戰(zhàn)略系統(tǒng)中應(yīng)該有相應(yīng)的方法對策。雖然人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,不是萬能的,不可能應(yīng)對未來出現(xiàn)的所有問題。但是,缺乏開發(fā)戰(zhàn)略,對整個高校人才培養(yǎng)系統(tǒng)沒有一個事先的科學(xué)分析與預(yù)案,在具體的人才培養(yǎng)過程與教學(xué)管理中,就可能容易產(chǎn)生隨意性與混亂性。在學(xué)校的高層決策與管理中,由于沒有開發(fā)戰(zhàn)略的指導(dǎo),某些關(guān)鍵的決策,就可能變得易于受到主管領(lǐng)導(dǎo)的選擇偏好的左右。
總之,西部地方高校的人才培養(yǎng)是一個十分復(fù)雜而又周期較長的系統(tǒng)過程,在西部高校的具體管理與教學(xué)過程中,特別需要制定一個具有前瞻性、全局性、系統(tǒng)性與博弈性的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,基于人才培養(yǎng)的西部地方高校人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的實質(zhì),是幫助西部地方高校建立與保持持久的競爭優(yōu)勢。
一、現(xiàn)行人力資源開發(fā)體制機制及其弊端
1.現(xiàn)行的人力資源開發(fā)體制機制
我國現(xiàn)行的人力資源開發(fā)體制機制是由正規(guī)的學(xué)校教育(包括中小學(xué)義務(wù)教育、職業(yè)教育和高等教育)、各種形式的在職學(xué)歷學(xué)位考試、有限的在職開發(fā)、部分學(xué)科的資格認(rèn)證考試制、“逢進必考”制等共同構(gòu)成的,其目的是同時并行開發(fā)各方面、各層次人才。
資格認(rèn)證考試、行政事業(yè)單位“逢進必考”制、工作晉升的考試(有不定期的公務(wù)員再次晉升選拔考試)的最大優(yōu)點是公開、公正、公平,最大功能是能夠充分調(diào)動人們的學(xué)習(xí)積極性,使知識能力達(dá)到更高的層次,達(dá)到開發(fā)人力資源的目的。因此,在全國范圍內(nèi)必須推行各行業(yè)的考試認(rèn)證制度,使全員參與,全面進行人力資源開發(fā),形成具有國際競爭力的人才優(yōu)勢。
2.現(xiàn)行人力資源開發(fā)體制機制存在的弊端
(1)教育培訓(xùn)與需要脫節(jié),人力資源開發(fā)基礎(chǔ)不牢。長期的教育資源匱乏,導(dǎo)致中小學(xué)教育以高考為指揮棒,學(xué)校只重學(xué)習(xí)成績,忽視素質(zhì)教育,單純的文化課學(xué)習(xí)難免乏味,很多學(xué)生學(xué)習(xí)缺乏主動性,喪失了自我開發(fā)的思想和興趣。職業(yè)教育重在進行技術(shù)培訓(xùn),但生源參差不齊,基礎(chǔ)差的學(xué)生學(xué)習(xí)效果不理想。高等教育的專業(yè)開設(shè)、課程設(shè)置不能適應(yīng)市場變化和社會需要,造成部分人才供需脫節(jié),導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)難;另外教學(xué)經(jīng)費不足,普遍缺少實訓(xùn)實習(xí)基地,學(xué)生的實踐應(yīng)用能力培養(yǎng)不足。在職培訓(xùn)因人數(shù)少,培訓(xùn)內(nèi)容不能與需求很好匹配,加之在職人員忙于工作,學(xué)習(xí)時間有限,不能取得預(yù)期的培訓(xùn)效果;在職人員申請學(xué)歷學(xué)位,面授課到課率很低,考試作弊率較高,論文答辯流于形式。從表面上看學(xué)歷學(xué)位上去了,人力資源并未得到實質(zhì)性的開發(fā)。
(2)入職前全員開發(fā),入職后制度性要求缺乏。學(xué)歷是人們升遷就職的必備基礎(chǔ),學(xué)習(xí)與收益之間的關(guān)系已通過就業(yè)得以體現(xiàn)。但入職后,沒有將學(xué)習(xí)與員工的升遷就職、經(jīng)濟利益掛鉤。所以,在我國入職前人人都得以開發(fā),尤其是行政事業(yè)單位2008年開始實行“逢進必考”以來,對人力資源開發(fā)起到了很好的引導(dǎo)作用。但“逢進必考”制僅是進門考試,進門后學(xué)習(xí)沒有硬性要求,在職學(xué)與不學(xué)同工作、利益沒有多少關(guān)系,再說學(xué)習(xí)本是一件辛苦的事,沒有多少人會自找苦吃,加上我國的人事晉升體制基本上不再參考入職后的學(xué)習(xí)狀況,于是乎就更沒有多少人主動學(xué)習(xí)。因為現(xiàn)行的干部人事制度尚不健全,在人事任免方面忽略人才、知識的重要性,人才流失就難辭其咎了。
(3)人類天然的惰性,導(dǎo)致個人自主開發(fā)不足。美國社會心理學(xué)家麥格雷戈在著名的X理論中指出,人性大多是懶惰的、不愿勞動的、不能自律的,人們只有在物質(zhì)刺激的誘惑拉動下和規(guī)章紀(jì)律的約束驅(qū)使下才能夠努力工作。我國現(xiàn)行的人事體制在工作上對員工沒有硬性的學(xué)習(xí)要求和壓力,加上工作的繁忙與勞累,天生的惰性使人們心存懈怠,學(xué)習(xí)動力不足,或忙于工作,或享受生活,人力資源自我開發(fā)停滯不前。反之,如有較強的學(xué)習(xí)能力,人們的潛力將會得到更好地開發(fā)。比如高校教師,為了工作和職稱不得不做科研,在做好科研的同時,既能服務(wù)社會又能為國家獻言獻策,自身素質(zhì)得以提高,同時帶動教學(xué)質(zhì)量的提高,形成良性循環(huán)的社會效益。由此可見,人才是由體制機制開發(fā)出來的,不能任由惰性支配。
二、人力資源體制機制改革的新選擇
1.人力資源開發(fā)新體制機制理論依據(jù)
根據(jù)馬斯洛的需求層次論,人們的需求總是隨著一個層次目標(biāo)的滿足,高層次目標(biāo)逐步成為強烈需求,并刺激人們繼續(xù)努力,直至達(dá)到最高境界的自我實現(xiàn)需求為終點而快樂著。麥格雷戈的“能動人”假設(shè)認(rèn)為,人會隨外界環(huán)境和需求的變化而不斷地調(diào)整自己。依據(jù)這些理論假設(shè),設(shè)立“逢升必考”制必然會促使人們通過學(xué)習(xí)實現(xiàn)更高一級的目標(biāo)追求。而學(xué)習(xí)的過程,即是人力資源的自我提升過程。亞當(dāng)·斯密的經(jīng)濟人假設(shè)認(rèn)為:如果能夠刺激人們的利已心,使有利于他,并告訴他們,給他作事是對他們自己有利的,他要達(dá)到目的就容易多了。也正因為他們利已不損人,所以盡管他們都為個人利益打算,但不會對社會有害?！八非笞约旱睦?往往使他能比在真正出于本意的情況下更有效地促進社會的利益?！?
2.建立公開、公正、公平競爭的人力資源開發(fā)體制機制
體制是指揮棒,體制的目的即是人們行動的方向。要開發(fā)人力資源,必須用體制指引人們自行提高自身素質(zhì),這就要把人們的素質(zhì)提升和利益結(jié)合起來,因此,有必要建立新的用人體制——“逢升必考”制。對于行政、企事業(yè)單位只要人員提升,先考試后考核,兩者合格才能晉升;全面推進職業(yè)資格證書制度建設(shè),加強職業(yè)資格的統(tǒng)一管理,逐步擴大實施專業(yè)技術(shù)資格考試的專業(yè)范圍和層次,推動考試和測評工作向科學(xué)化、市場化、產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。推進我國與國際間執(zhí)業(yè)資格的互認(rèn),逐步形成關(guān)鍵技術(shù)崗位準(zhǔn)入控制體系。各專業(yè)、各行業(yè)均設(shè)資格考試認(rèn)證制度,用人單位憑各級資格證書作為使用、晉升、提拔的依據(jù);要求在職人員每年參加一次以上的相應(yīng)專業(yè)知識等級考試,作為績效考 核、獎勵、晉職、晉升等的依據(jù),以此激勵牽引人們?yōu)槲磥淼氖找娌煌W(xué)習(xí)。一方面學(xué)以促思、學(xué)以促研、學(xué)以促干,改變在職人員工作后學(xué)習(xí)動力不足的懈怠行為,讓人們真正地在工作中“活到老,學(xué)到老”,持續(xù)不斷地開發(fā)自己的業(yè)務(wù)、素質(zhì)能力;另一方面還能迫使用人單位摒棄“只使用不開發(fā)”的慣性做法?！胺晟乜肌敝泼鞔_了民主、公開、競爭、擇優(yōu)的用人標(biāo)準(zhǔn),提高了選人用人公信度,確立了充滿活力的選人用人競爭機制,為人力資源持續(xù)開發(fā)建立了跟蹤機制。
與“逢升必考”相伴的是人力資源開發(fā)競爭機制的建立和完善,要堅持公開競爭、公平競爭、公正競爭的原則。機會公開、條件公開、考績公開,拓寬選用人才的范圍,增強人才競爭的力度,不論年齡資歷、性別學(xué)歷,只論考核成績,徹底打破論資排輩,只要是人才都予以錄用,形成兼容并包、不拘一格的用人制度。要建立能上能下的競爭機制,打破身份管理的束縛,用人所長,人崗匹配,人適其事,位得其人,才盡其用,事竟其成。員工滿足崗位任職條件即給予相應(yīng)的任職資格,但職務(wù)的聘任則要等待適當(dāng)?shù)臋C會,取決于競聘者自身的綜合素質(zhì)和工作能力。根據(jù)經(jīng)濟人假設(shè),人們在追求自我利益的同時,客觀上對社會起到巨大的推動作用,用職務(wù)晉升吸引人們開發(fā)自我,必將形成巨大的人力資源開發(fā)規(guī)模,這種制度必將在全社會掀起人力資源開發(fā)熱潮,人才資源將噴涌而出,形成一種巨大的社會力量,綜合成強勢的國家競爭能力。
三、實施人力資源開發(fā)新體制機制的措施
1.組織各級各類考試
“逢升必考”體制機制一經(jīng)確立,就可在全國范圍內(nèi)設(shè)立各級各類晉升考試制度并組織運行。由人力資源和社會保障部組織各專業(yè)、各級別的制度性、常規(guī)性考試,考試規(guī)則可參照“逢進必考”制,考試可分為固定期限和非固定期限兩種以滿足國家、單位和個人隨時隨地使用人才的需要;同時在全國范圍內(nèi)普遍設(shè)立各專業(yè)、各層次資格考試認(rèn)證制度,并負(fù)責(zé)組織實施每年各級各類各專業(yè)的資格考試制度,規(guī)范相關(guān)專業(yè)的考試資料和命題、考試、閱卷工作。除此之外,要求各單位組織一年一度的行業(yè)各層次年度績效考試,作為晉升人員的必備條件。各級各類各專業(yè)人員晉升一律按“逢升必考”制度進行干部人事晉升選拔,以考試成績?yōu)榛A(chǔ),加面試、加其他綜合測評共同組成人員晉升的全面選拔內(nèi)容,以充分體現(xiàn)公平、公正、民主的干部人事選拔制度,綜合提升干部素質(zhì)和從政執(zhí)政的能力,充分體現(xiàn)立黨為民,執(zhí)政為公的社會主義制度優(yōu)越性。
2.企事業(yè)單位實施人力資源開發(fā)新體制機制的措施
就世界范圍來說,政府部門的效率是最低的。要提高政府的決策質(zhì)量和效率,必須在“逢進必考”制后全員參與“逢升必考”制,以此要求行政事業(yè)單位工作人員在工作崗位上能不斷自我提高,與此同時,對行政人員增加科研要求。讓行政事業(yè)單位的工作人員通過參與科研工作,不斷地提高自身的科學(xué)文化素質(zhì),并把所學(xué)知識運用到工作崗位上,運用到政府管理社會的過程中去,不僅提高政府的執(zhí)政能力和效率,還能提升執(zhí)政的層次和品位。
市場經(jīng)濟條件下,以營利為目的自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營的企業(yè)自然重視技術(shù)的開發(fā)與使用,但卻不一定注重人力資源的開發(fā),一方面會增加成本;另一方面影響經(jīng)營的時間和管理。在人員的晉升方面,更多的注重晉升人員的實踐業(yè)績而忽略文化素質(zhì)的提高,因此企業(yè)必須走 “逢升比考”制,強制企業(yè)加大對人力資源開發(fā)的投入,即各級人員晉升一律參加相應(yīng)級別的考試,從實踐能力和知識層次兩個方面對員工晉職、晉升提出要求,以此拉動員工全員參與學(xué)習(xí),讓員工自主投入到自我開發(fā)的學(xué)習(xí)活動中去。
3.“逢升必考”制的保留地
“逢升必考”制對于有技術(shù)但學(xué)歷低下的工作人員不利,因此針對那些天賦加身、學(xué)歷低下的技術(shù)人員,需網(wǎng)開一面,他們可以一技之長,破格錄用;對于年齡在50歲以上的人群,應(yīng)降低記憶考試內(nèi)容的要求,一方面年齡大了記憶力下降,另一方面他們也已拼搏了幾十年,久經(jīng)考驗,可增加解決問題能力的考試,畢竟考試不是目的,在科學(xué)選拔人才的同時,還應(yīng)體現(xiàn)充分的人文關(guān)懷;對于55歲以上的人群可不再要求,因為“逢升必考”制實行的目的是為了敦促人們自我提高,不是為了難為老人,既講求科學(xué)公正,也講求民主與人性。
論文關(guān)鍵詞：農(nóng)信社；人力資源；現(xiàn)狀與問題；結(jié)構(gòu)優(yōu)化；管理建議
論文摘要：面對以人才為最終競爭力的今天，農(nóng)村信用社面臨著更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此，研究挖掘人力資源，優(yōu)化人力資源配置，探索人力資源管理，培養(yǎng)適應(yīng)金融市場化要求的高素質(zhì)合作金融隊伍，是關(guān)乎農(nóng)村信用社生存和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的迫切要求。本文明確了優(yōu)化農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)的重大意義，圍繞農(nóng)信社人力資源現(xiàn)狀與存在主要問題展開探討，并給出了優(yōu)化農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)與管理建議。
1 前言
目前，我國金融業(yè)面臨著新一輪的競爭和挑戰(zhàn)，其中，人的競爭居于核心地位。而對體制尚未健全，金融創(chuàng)新能力相對滯后，無人才優(yōu)勢的農(nóng)村信用社來說，面臨的挑戰(zhàn)更加嚴(yán)峻。因此，研究挖掘人力資源，優(yōu)化人力資源配置，探索人力資源管理，培養(yǎng)適應(yīng)金融市場化要求的高素質(zhì)合作金融隊伍，是關(guān)乎農(nóng)村信用社生存和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的迫切要求。
2 優(yōu)化農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)的意義
農(nóng)村信用社是經(jīng)營貨幣的特殊企業(yè)，開發(fā)人力資源，就是用現(xiàn)代經(jīng)營理念和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識武裝全體干部職工，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，最優(yōu)化地使用人才，最大限度地發(fā)揮人的智慧和潛能，使其轉(zhuǎn)化為經(jīng)營活動的巨大力量。因此，優(yōu)化人力資源配置具有十分重要的意義。
2.1 優(yōu)化人力資源配置有利于向現(xiàn)代金融企業(yè)過渡
目前農(nóng)村信用社大部分員工只能滿足傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的經(jīng)營，缺乏具備現(xiàn)代金融企業(yè)經(jīng)營管理、風(fēng)險管理、市場運作和業(yè)務(wù)創(chuàng)新等方面專業(yè)知識的人才，特別是缺少能夠擔(dān)當(dāng)改革和發(fā)展重任的核心人才。因此，建立現(xiàn)代人力資源管理制度，優(yōu)化人力資源配置，加快人才隊伍建設(shè)，尤其是引進和培養(yǎng)高層次復(fù)合型人才和核心人才，是農(nóng)村信用社實現(xiàn)建立現(xiàn)代金融企業(yè)目標(biāo)的當(dāng)務(wù)之急。
2.2 優(yōu)化人力資源配置有利于提高競爭和可持續(xù)發(fā)展能力
農(nóng)村信用社面臨著金融行業(yè)對外開放的新挑戰(zhàn)。目前，多數(shù)農(nóng)村信用社在當(dāng)?shù)鬲毤姨峁┬刨J服務(wù)，市場意識、競爭意識淡漠，在同業(yè)競爭中處于劣勢。
2.3 優(yōu)化人力資源配置有利于支持社會主義新農(nóng)村建設(shè)
農(nóng)村信用社只有優(yōu)化人力資源配置，引進高素質(zhì)人才，才能不斷提高員工隊伍素質(zhì)，在金融產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量等方面滿足社會主義新農(nóng)村建設(shè)需要。
3 農(nóng)信社人力資源現(xiàn)狀與存在主要問題
隨著農(nóng)村信用社改革不斷深入，農(nóng)村信用社法人治理結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制方面邁出了可喜步伐，各項業(yè)務(wù)發(fā)展較快，經(jīng)營狀況明顯改善，改革取得了階段性成果。但是，農(nóng)村信用社人力資源結(jié)構(gòu)和管理落后，整體隊伍素質(zhì)低，也是一個不爭的事實，與建立現(xiàn)代金融企業(yè)的要求極不相適應(yīng)，與國內(nèi)商業(yè)銀行相比還有一定的差距，與外資銀行相比差距更遠(yuǎn)。
3.1 農(nóng)信社人力資源整體素質(zhì)偏低
隨著農(nóng)村信用社發(fā)展壯大，機構(gòu)網(wǎng)點遍布城鄉(xiāng)，人員需求量相應(yīng)增加，系統(tǒng)內(nèi)招工、近親繁殖以及非金融專業(yè)入社成為基層農(nóng)村信用社人員來源的主流，人員素質(zhì)參差不齊，知識老化，應(yīng)變能力差，市場競爭力不強，加上地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，部分落后地區(qū)的農(nóng)村信用社存在“大才小用，小才大用，庸才重用”的用人不公現(xiàn)象。
3.2 農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)失衡
我國農(nóng)村信用社人力資源結(jié)構(gòu)不夠合理，大量存在著技術(shù)水平低、專業(yè)水平低、員工素質(zhì)差的人才資源，而中高級專業(yè)人才，尤其是高級專業(yè)人才十分匱乏，造成專業(yè)技術(shù)力量薄弱，創(chuàng)新能力不強，發(fā)展后勁不足。
3.3 農(nóng)信社人才資源管理落后
由于創(chuàng)新意識不強，導(dǎo)致人才資源管理缺乏活力。特別是終身制現(xiàn)象普遍存在，冗員較多，人浮于事現(xiàn)象十分突出。加上勞動市場僵化、擇業(yè)機會不平等，致使人才資源浪費嚴(yán)重，限制了勞動者潛能發(fā)揮，這些問題成為阻礙農(nóng)村信用社經(jīng)營效益提高的的一個重要因素。
3.4 農(nóng)信社的制度環(huán)境不佳
不合理的規(guī)定，束縛著員工充分發(fā)揮聰明才智，閉關(guān)自守的思想使先進的理念和先進的管理辦法無法實施，無法實現(xiàn)人力資源各個環(huán)節(jié)的科學(xué)調(diào)配。因此，改革人力資源管理辦法，努力創(chuàng)造有利于人力資源優(yōu)化配置，是農(nóng)村信用社要做的首要工作。
4 優(yōu)化農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)與管理建議
人力資源管理是農(nóng)村信用社可持續(xù)發(fā)展的重要資源，開發(fā)人力資源是農(nóng)信社一項重要工作。因此，農(nóng)村信用社必須緊緊抓住“用才”、“聚才”和“育才”三個環(huán)節(jié)，通過創(chuàng)新人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，加強高層次復(fù)合型人才和核心人才隊伍建設(shè)，建立市場化的人力資源配置和有效的激勵約束機制，努力建設(shè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的員工隊伍，為農(nóng)村信用社逐步過度到現(xiàn)代金融企業(yè)提供人力保證。
4.1 進一步樹立“以人為本”的管理理念
要從戰(zhàn)略高度審視農(nóng)村信用社的人才問題，加快人才培養(yǎng)，提高農(nóng)村信用社隊伍的人員素質(zhì)。對什么是人才，怎樣培養(yǎng)人才等一系列問題應(yīng)有明確的認(rèn)識和定位。信合員工應(yīng)當(dāng)認(rèn)識對金融業(yè)這個知識密集性的行業(yè)，最大的財富既不是資產(chǎn)規(guī)模，也不是現(xiàn)有的客戶資源，而是人才。樹立人才第一的觀念是現(xiàn)代金融企業(yè)經(jīng)營中的一個重要內(nèi)容，在經(jīng)營管理中重視人的能動作用，將培養(yǎng)、選拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要樹立科學(xué)的人才觀，各級領(lǐng)導(dǎo)干部要打破門戶之見，拓寬選人視野，廣開進賢之路，樹立選人的新眼光，用人的新觀念，看人的新視角。要改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)觀念，從原有的學(xué)歷教育、單純的技能培訓(xùn)等舊方式的束縛中爭脫出來，積極借鑒國內(nèi)商業(yè)銀行和外資銀行先進的管理經(jīng)驗，倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型文化，使農(nóng)村信用社成為學(xué)習(xí)型團隊。
4.2 加快勞動用工制度改革
建立一套干部能上能下、員工能進能出、充滿活力的管理機制，將傳統(tǒng)的勞動人事管理轉(zhuǎn)移到現(xiàn)代人力資源管理上來，為人力資源管理提供制度保障。一是智力引進。把智力引進與人事制度的改革結(jié)合起來，不拘一格面向社會引進人才，逐年招收一定數(shù)量的金融、計算機等專業(yè)的本科以上的高層次人才。這些人員所受的專業(yè)教育較多，知識新、觀念新、有活力，勢必給信用社帶來新的生機。農(nóng)村信用社應(yīng)對他們委以重任，培養(yǎng)他們的愛崗敬業(yè)精神，激發(fā)他們的責(zé)任心、事業(yè)心，鍛煉他們的工作能力，提高他們的管理水平，最終達(dá)到提高信用社整體經(jīng)營管理水平的目的。二是員工退出。采取有情操作的方式，推行員工退出機制，鼓勵員工自謀職業(yè)。信用社根據(jù)統(tǒng)一的補償標(biāo)準(zhǔn)，給予一次性經(jīng)濟補償，員工與信用社簽訂自愿解除勞動合同后，與信用社脫離勞動關(guān)系。
4.3 加大培訓(xùn)、培養(yǎng)力度
目前，農(nóng)村信用社系統(tǒng)人員規(guī)模大、冗員多，整體隊伍素質(zhì)不高是一個不爭的事實，要改變這種狀況，必須采取隊伍調(diào)整和系統(tǒng)培訓(xùn)的辦法，一方面淘汰一批素質(zhì)低，不適應(yīng)崗位工作的冗員，抓緊引進一批高素質(zhì)人才，通過人員增量的調(diào)節(jié)來改善整體素質(zhì)不高的狀況。另一方面，鑒于農(nóng)村信用社系統(tǒng)主體隊伍已經(jīng)形成，必須立足實際，靠系統(tǒng)性的培訓(xùn)逐步提高現(xiàn)有人員素質(zhì)。培訓(xùn)要有針對性地強化銀行基礎(chǔ)知識、管理學(xué)基礎(chǔ)、金融法律法規(guī)和職業(yè)道德等方面的“充電”和“補課”。
4.4 營造良好的用人環(huán)境。
“得人才者得天下”。要敢于打破常規(guī)，不拘一格，廣納群賢，為人才提供施展才華的舞臺。領(lǐng)導(dǎo)干部要有廣闊胸懷，識才、用才、愛才，逐步在農(nóng)村信用社系統(tǒng)形成尊重知識、尊重人才，促進優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，充分發(fā)揮人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高農(nóng)村信用社經(jīng)營管理水平，加快建設(shè)現(xiàn)代金融企業(yè)的步伐。
摘要：實施西部大開發(fā)戰(zhàn)略 ,是黨中央貫徹鄧小平同志關(guān)于我國現(xiàn)代化建設(shè)“兩個大局”戰(zhàn)略思想 ,面向新世紀(jì)作出的重大決策。西部大開發(fā) ,先要進行人力資源開發(fā) ;人力資源開發(fā)是西部大開發(fā)的重點 ,事關(guān)西部開發(fā)的后勁、開發(fā)的全面性和可持續(xù)性。因此 ,應(yīng)該從目前西部人力資源的現(xiàn)狀出發(fā) ,采取有效途徑和措施加快西部人力資源開發(fā)。
實施西部大開發(fā)戰(zhàn)略 ,加快中西部地區(qū)的發(fā)展 ,是黨中央貫徹鄧小平關(guān)于我國現(xiàn)代化建設(shè)“兩個大局”戰(zhàn)略思想 ,面向新世紀(jì)所做出的重大決策。這對于擴大內(nèi)需 ,推動國民經(jīng)濟持續(xù)增長 ,對于促進各地區(qū)經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展 ,最終實現(xiàn)共同富裕 ,對于加強民族團結(jié) ,維護社會穩(wěn)定和鞏固邊防 ,都具有十分重要的意義。毋需置疑 ,西部大開發(fā)將成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重點之一 ,雖然目前人們對這一開發(fā)的具體思路各有側(cè)重 ,但“要開發(fā)就得先開發(fā)人力資源”已成為基本共識。
一、西部人力資源開發(fā)的重要性
我們所說的人力資源是與自然資源或物力資源相對應(yīng)的、以人的生命機體為載體的社會資源 ,是指在一定領(lǐng)域內(nèi)人口所擁有的勞動能力 (包括身體素質(zhì)、智力、文化精神面貌 )。人力資源開發(fā) ,是以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計劃的活動和過程。它以人力資本投資為前提 ,包括人力資源的教育、培訓(xùn)、管理以及人才的發(fā)展、培養(yǎng)、使用與調(diào)劑等諸多環(huán)節(jié) ,通過政策、法律、制度和科學(xué)方法的運用 ,提高人民的素質(zhì)和能力 ,挖掘人的潛力 ,力求人盡其才、才盡所能 ,促進經(jīng)濟和社會的發(fā)展 [1 ]。西部的人力資源開發(fā) ,就是提高西部地區(qū)人民的素質(zhì) ,挖掘他們的潛力 ,合理配置和使用人力資源 ,通過家庭養(yǎng)育、教育培訓(xùn)和醫(yī)療保健 ,以及市場調(diào)研、政府調(diào)控等活動 ,有效提高勞動者的健康水平 ,改善其營養(yǎng)狀況 ,延長其預(yù)期壽命 ,大大提高勞動者的科學(xué)技術(shù)知識水平、文化素養(yǎng)和勞動技能 ,幫助勞動者樹立正確的價值觀、勞動態(tài)度和社會文化觀念 ,高效率地配置和使用各類專業(yè)技術(shù)人才。
在現(xiàn)代社會 ,知識、信息、技術(shù)成了社會經(jīng)濟發(fā)展的決定因素 ,而知識、信息、技術(shù)的生產(chǎn)、傳播、應(yīng)用 ,都依賴于高素質(zhì)的勞動者 ,需要大批的科技人才和管理人才 ,從這個意義上說 ,新世紀(jì)的國際競爭 ,歸根到底是國民素質(zhì)和人才的競爭。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者芝加哥大學(xué)著名教授 S. G.貝克爾認(rèn)為 :“人才是經(jīng)濟發(fā)展的財富之源 ,是真正意義上的第一資本”。[2 ]因此 ,人力資源的開發(fā)和利用是推動經(jīng)濟增長的基本要素。首先 ,人力資本將是 2 1世紀(jì)經(jīng)濟發(fā)展的“第一資本”。人力資源通過開發(fā)轉(zhuǎn)化為人力資本 ,一個地區(qū)人力資本是該地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的決定性因素。這是因為經(jīng)濟增長離不開三個重要的要素 :資本、勞動力、技術(shù)進步。資本又分為物質(zhì)資本和人力資本 ,物質(zhì)資本是通過廠房、機器、原材料表現(xiàn)出來的資本形式 ;人力資本是對人本身投資以后 ,通過凝聚在人身上的知識、智力、體力、技能等非物質(zhì)形態(tài)表現(xiàn)出來的資本形式 ,它具有資本和人的雙重特性。物質(zhì)資本在經(jīng)濟發(fā)展中是以條件的形式出現(xiàn)的 ,人力資本在經(jīng)濟發(fā)展中是以動力作用出現(xiàn)的 ,人力資本具有高于物質(zhì)資本的投資收益率。用舒爾茨的話來說就是 :自然資源、物質(zhì)資本以及原始的勞動 ,對于發(fā)展較高的生產(chǎn)率的經(jīng)濟來說 ,是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。[1 ]而且舒爾茨用比較成熟的計算方法對 1 90 0——1 957年間美國物質(zhì)資本的收益和人力資本的收益進行了深入細(xì)致的調(diào)查、計算和分析 ,在這 57年中 ,美國的物質(zhì)資本投資額增加了 4. 5倍 ,而同期物質(zhì)資本的收益值增加了 3 . 5倍 ;人力資本的投資額僅增加了 3 . 5倍 ,人力資本的收益值則增加了 1 7. 5倍 ,大大超過了物質(zhì)資本的收益值。[1 ]所以 ,在現(xiàn)代社會 ,人的素質(zhì) (知識、技能、健康等 )的提高 ,對社會經(jīng)濟增長所起的作用 ,比物質(zhì)資本和體力勞動者數(shù)量的增加所起的作用要大得多 ,而人的知識和技能的獲得 ,基本上是人力資本投資的產(chǎn)物。
其次 ,人力資源開發(fā)能促進勞動生產(chǎn)率和科學(xué)技術(shù)水平的提高。人力資源是“活”的主動性資源 ,與其它經(jīng)濟資源不同 ,人力資源是具有目的性、主觀能動性和社會意識的人所擁有的創(chuàng)造性勞動能力。一切物的因素都要通過人的因素才能加以利用。特別在當(dāng)今世界 ,生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展 ,人在操縱現(xiàn)代化的技術(shù)設(shè)備方面的作用更加明顯。加強人力資源開發(fā) ,一方面可以改善直接生產(chǎn)者的素質(zhì) ,提高勞動者的技術(shù)熟練程度 ,使同一勞動者在其他生產(chǎn)條件不變的情況下能吸收更多的勞動資料 ,從而提高勞動生產(chǎn)率 ;另一方面 ,可創(chuàng)造更多的技術(shù)發(fā)明 ,并同時作用于直接生產(chǎn)者、勞動資料、勞動對象 ,從而有多方位的生產(chǎn)增長和經(jīng)濟效益。鄧小平提出的“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”,己經(jīng)使人們越來越感到在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)蓬勃發(fā)展的今天 ,任何一項高精尖的技術(shù)和產(chǎn)品 ,都不是低素質(zhì)的勞動者所發(fā)明的 ,而是那些具有深厚的知識理論基礎(chǔ)的科學(xué)家、技術(shù)專家等高素質(zhì)的人力資源所發(fā)明的 ,只有他們才能推動科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。因此 ,高質(zhì)量的人力資源較易代替低質(zhì)量的人力資源 ,而低質(zhì)量的人力資源則難以甚至不可能代替高質(zhì)量的人力資源。人力資源開發(fā)正是把培育這些高素質(zhì)的人力資源 ,充分發(fā)展他們的潛能作為重點。再次 ,人力資源開發(fā)是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化的重要因素。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不同直接反映出國家經(jīng)濟社會的發(fā)展水平和人力資源開發(fā)的發(fā)達(dá)程度。發(fā)達(dá)國家的第三產(chǎn)業(yè)信息服務(wù)業(yè)在其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中占重要地位 ,而發(fā)展中國家以
第一、二產(chǎn)業(yè)占主要地位 ,第三產(chǎn)業(yè)比例甚小。這種差別與人力資源開發(fā)的發(fā)達(dá)程度是分不開的 ,只有培養(yǎng)更多更好的科技人才和管理人才 ,才能推動第三產(chǎn)業(yè)信息服務(wù)業(yè)的高度發(fā)展 ,才能推動科技進步 ,從而促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化。特別是發(fā)展中國家 ,更要加大對人力資源開發(fā)的力度。
最后 ,人力資源開發(fā)的成功與否直接影響到社會的可持續(xù)發(fā)展?？沙掷m(xù)發(fā)展的涵義廣泛 ,內(nèi)容豐富 ,總的來說可以概括為生態(tài)持續(xù)、經(jīng)濟持續(xù)和社會持續(xù)三者的統(tǒng)一。三者能否統(tǒng)一 ,則取決于社會活動的主體——人 ,即人類對可持續(xù)發(fā)展的認(rèn)識程度、人力資源的素質(zhì) ,以及人對生產(chǎn)方式、生活方式的控制能力。在自然資源約束、環(huán)境保護、人與自然和諧的要求下 ,在物質(zhì)資源日益枯竭、嚴(yán)重短缺的條件下 ,人力資源顯得尤為重要。
當(dāng)今時代 ,科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展 ,知識經(jīng)濟初見端倪 ,為我國社會經(jīng)濟發(fā)展帶來深刻的變化。實施西部大開發(fā)戰(zhàn)略 ,是黨中央在國際形勢發(fā)生新的變化、我國經(jīng)濟進入一個新的發(fā)展時期做出的重大決策。加快西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展 ,是保持國民經(jīng)濟持續(xù)快速健康發(fā)展的必然要求 ,也是實現(xiàn)我國現(xiàn)代化建設(shè)第三步戰(zhàn)略目標(biāo)的必然要求 ,對于我們國家未來的繁榮昌盛和長治久安 ,具有極其重大的意義。黨中央和國務(wù)院在實施西部大開發(fā)戰(zhàn)略中 ,非常重視人才培養(yǎng)和開發(fā) :人事部擬訂的“西部人力資源開發(fā)計劃”將成為西部大開發(fā)戰(zhàn)略的重要組成部分 ,主席在兩會期間談及西部大開發(fā)時多次指出 :“西部地區(qū)要在國家支持下加快基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè) ,優(yōu)先發(fā)展教育、科技。西部開發(fā)關(guān)鍵靠人才 ,人才培養(yǎng)關(guān)鍵靠教育 ,首先要集中力量把基礎(chǔ)教育搞好。”[3 ]朱?基總理也指出西部大開發(fā)要“大力發(fā)展科技和教育 ,加快科技成果轉(zhuǎn)化 ,積極培養(yǎng)各級各類人才 ,全面提高勞動者素質(zhì)?！盵4]國家副主席則強調(diào) :“在西部大開發(fā)中 ,各地要重視人才 ,千方百計引進人才、留住人才 ,為人才脫穎而出和科技成果轉(zhuǎn)化提供良好的環(huán)境和條件?！眹鴦?wù)院在“關(guān)于西部大開發(fā)若干政策措施的通知”中也指出要加大力度吸引人才和發(fā)展科技教育。這些都表明人力資源開發(fā)和利用是西部大開發(fā)的關(guān)鍵。
二、西部地區(qū)人力資源的現(xiàn)狀
實施西部地區(qū)大開發(fā) ,從根本上來說 ,必須依靠科學(xué)技術(shù)的發(fā)展 ,依靠高素質(zhì)的勞動者 ,依靠足夠數(shù)量的人才。西部地區(qū)有優(yōu)良的傳統(tǒng) ,有吃苦耐勞、樸實善良的人民 ,但由于西部地區(qū)地域遼闊 ,人居極其分散 ,再加上自然環(huán)境較差、基礎(chǔ)設(shè)施薄弱、文化教育發(fā)展緩慢、人才比較缺乏等原因 ,使得西部地區(qū)人力資源的現(xiàn)狀不能與經(jīng)濟大開發(fā)相適應(yīng)。具體來說 ,目前西部人力資源現(xiàn)狀如下 :
1 .西部地區(qū)人口身體素質(zhì)低下 ,勞動力人口過剩。
西部地區(qū)包括 1 0個省、自治區(qū)、直轄市 ,面積 545萬平方公里 ,占全國陸地面積的 56 . 8% ,人口約 2 . 85億 ,農(nóng)村人口多 ,農(nóng)業(yè)人口所占比重大 ,1 998年農(nóng)村人口占西部總?cè)丝诘?80 %以上。由于西部自然條件和衛(wèi)生醫(yī)療水平較差 ,西部地區(qū)人口身體素質(zhì)明顯低于東部地區(qū) :西部地區(qū)人口預(yù)期壽命不同程度低于全國平均數(shù)。據(jù)全國第四次人口普查數(shù)據(jù) ,青海比全國平均數(shù)低 8. 0年 ,新疆低 6 . 0年。近 1 0年來 ,隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對西部衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)的投入增加 ,西部地區(qū)人口身體素質(zhì)與東部地區(qū)的差距正逐步縮小。但西部大部分省區(qū)人口增長率不同程度地高于全國平均數(shù) ,其中 1 998年青海高出 4. 95個千分點 ,貴州高出 4. 56個千分點 ,寧夏高出 3 . 55個千分點 ,越貧困的省區(qū)出生率越高。[5]雖然人口的數(shù)量及其自然增長率的高低是決定區(qū)域勞動力資源豐富的因素之一 ,但由于西部地區(qū)經(jīng)濟落后 ,人口自然增長率快 ,這就造成較之于全國平均水平勞動力更加嚴(yán)重過剩 ,農(nóng)業(yè)人口比重過大 ,大量的農(nóng)業(yè)勞動力閑置 ,城鎮(zhèn)就業(yè)門路少 ,失業(yè)和待業(yè)人數(shù)不斷增加。
2、西部地區(qū)人口文化素質(zhì)普遍較低 ,人力資本存量低。
西部地區(qū)人口受教育程度較低 ,勞動者素質(zhì)不高。第四次人口普查資料顯示 ,西部不識字或識字很少的人口數(shù)占在業(yè)人口數(shù)的比重為 3 9. 5% ,高出全國平均 8個百分點 ,高出東部地區(qū) 1 1個百分點 ;少數(shù)民族聚居區(qū) ,文盲、半文盲比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于漢族地區(qū) ,西藏的文盲和半文盲人口比例為 6 1 % ,青海為 42 % ,甘肅為3 2 % ;西部地區(qū)人均受教育年限低于東部地區(qū) ,僅相當(dāng)于東部地區(qū)八十年代水平 :內(nèi)蒙古、青海、寧夏、貴州、云南的人口平均受教育年限分別為 5. 72年、4. 41年、4. 87年、4. 1 5年、4. 1 4年 ,而東部地區(qū)為 1 0 . 8年 ;西部地區(qū)小學(xué)畢業(yè)生約有 1 0 % -1 5%離開學(xué)校 ,初中畢業(yè)生約有 50 % -6 5%離開學(xué)校 ,職業(yè)學(xué)校平均在校生僅有 6 2 0人 ,低于東部 83 0人的規(guī)模 ,每萬名人中普通中專和職業(yè)高中在校生只有 58人 ,東、西部比例為 2∶1 ,這種狀況直接影響了西部勞動者素質(zhì)的提高 ,制約著西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實施。人才總量不足 ,尤其缺乏高層次人才 ,在就業(yè)人口中高層次人才的比例明顯低于東部 ,西部地區(qū)每萬名勞動者中擁有中專以上學(xué)歷及初級以上職稱人員僅 92人 ,還不到東部地區(qū)的 1 / 1 0 ;全國高級專業(yè)技術(shù)人才中 ,只有 1 5%集中在西部。[2 ]
3、西部地區(qū)人力資源利用效率低下 ,人才流失嚴(yán)重。相對于東部地區(qū) ,西部的人才資源較缺乏 ,但有關(guān)資料卻顯示 ,西部大省四川現(xiàn)有科技人員 1 50萬人 ,居全國第一 ;陜西有自然科學(xué)研究人員 47萬人 ,各類科研機構(gòu) 1 0 76個 ,各類專業(yè)技術(shù)人員 81 . 5萬人 ,并擁有普通高校 40所 ,1 0所軍事院校 ,不論是每萬人擁有在校本科生和研究生的比例 ,還是高校教學(xué)科研綜合實力 ,都在全國居于前列 ,在西部地區(qū)居于首位 ;西安、成都、蘭州三城市的人才密度 ,僅次于北京、上海。但由于西部地區(qū)經(jīng)濟不發(fā)達(dá)、人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不匹配、資金缺乏 ,又阻礙了科技向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化 ,導(dǎo)致人力資源利用效率低下。據(jù)調(diào)查 ,西部省區(qū)有約占 1 / 3的科技人員不能充分發(fā)揮作用 ,目前有 3 44萬專業(yè)技術(shù)人才處于閑置狀態(tài) ,相當(dāng)于全國 3年的大學(xué)生培養(yǎng)量。[6]在沿海地區(qū)和經(jīng)濟特區(qū)的強大吸引下 ,西部地區(qū)的人才普遍存在著“孔雀東南飛”和“一江春水向東流”的現(xiàn)象 ,特別是一些年紀(jì)輕、職稱和學(xué)歷高并且有很強競爭力的科技人員占很高比例 ,據(jù)深圳市提供的數(shù)字 ,僅貴州省在該市就有 1 5萬人 ,相當(dāng)數(shù)量的人屬于中高級人才 ;蘭州大學(xué)是甘肅省的最高學(xué)府 ,但這些年 ,學(xué)校每年都有 2 0 -3 0名博士生和副教授被挖走 ,而每年留校和引進的人才則屈指可數(shù)。西部地區(qū)教育不發(fā)達(dá) ,勞動力文化素質(zhì)低 ,觀念陳舊 ,勞動力人口過剩 ,人才大量流失 ,科學(xué)創(chuàng)新能力薄弱 ,從而嚴(yán)重制約著經(jīng)濟發(fā)展。西部開發(fā)涉及資源、生態(tài)、環(huán)境、水利、能源、交通、通訊等各個方面 ,但最重要最迫切的是科學(xué)技術(shù)與人才?？v觀當(dāng)代經(jīng)濟發(fā)達(dá)國家 ,如美國、日本、德國等 ,其發(fā)展的關(guān)鍵不在于自然資源和物質(zhì)資源 ,不在于勞動力數(shù)量的增加或資本存量的增加 ,而在于對人的知識、技能、健康等人力資本的提高。因此 ,大力開發(fā)人力資源 ,提高整個西部地區(qū)人口的科學(xué)文化素質(zhì)和生產(chǎn)生活基本技能 ,把人口多的包袱變?yōu)榻?jīng)濟振興的動力 ,是西部開發(fā)的首要任務(wù)。
三、西部人力資源開發(fā)的途徑與措施
人力資源的開發(fā)包括教育、培訓(xùn)、配置等多種方式 ,針對西部地區(qū)人力資源的現(xiàn)狀 ,搞好西部大開發(fā) ,最終還是要靠西部自己 ,要大力加強教育培訓(xùn)工作 ,通過各種手段加快人才培養(yǎng)步伐 ,加強對潛在人力資源的合理開發(fā)和對已發(fā)現(xiàn)人力資源的合理利用等。結(jié)合實際 ,筆者認(rèn)為搞好西部人力資源開發(fā)主要從以下幾個方面著手 :
第一、加速發(fā)展各類教育 ,培養(yǎng)全體公民吸收知識的能力 ,提高文化素質(zhì)。教育工作要以鄧小平關(guān)于教育要面向世界、面向未來、面向現(xiàn)代化的要求和同志關(guān)于教育問題的談話精神為指導(dǎo) ,全面落實中共中央、國務(wù)院深化教育體制改革全面推進素質(zhì)教育的決定和面向 2 1世紀(jì)教育振興行動計劃 ,大力發(fā)展教育事業(yè) ,不斷深化教育改革 ,使西部教育的總體水平有新的提高。
(1 )加強基礎(chǔ)教育。西部地區(qū)適齡失學(xué)兒童多 ,升學(xué)率低 ,中國科學(xué)院的研究發(fā)現(xiàn) ,人口增長率每下降一個千分點 ,兒童入學(xué)率提高一個千分點 ,兩個加在一起就可以使人均國內(nèi)生產(chǎn)總值提高 0 . 7% -1 . 2 %。[5]因此 ,各級政府要從戰(zhàn)略高度 ,認(rèn)識加快西部地區(qū)教育特別是基礎(chǔ)教育事業(yè)發(fā)展的重要性。國家對西部最優(yōu)先的投資應(yīng)是對教育的投資 ,要增加中央財政扶助的力度 ,要提高教育經(jīng)費占地方財政支出的比重 ,提高教育經(jīng)費的人均占有水平 ;繼續(xù)認(rèn)真貫徹實施義務(wù)教育法 ,實施貧困地區(qū)義務(wù)教育工程 ,在鞏固、提高已有義務(wù)教育成果的基礎(chǔ)上 ,要進一步擴大九年義務(wù)教育的覆蓋面 ,全面提高教育水平 ,要力爭在 3 -5年內(nèi)實現(xiàn)普及基礎(chǔ)教育目標(biāo) ;提倡東部沿海大中城市以多種形式幫助西部地區(qū)農(nóng)村貧困人口的孩子上學(xué) ,對西部學(xué)校建設(shè)予以支持 ,加大實施學(xué)校對口支援西部貧困地區(qū)學(xué)校工程以及西部地區(qū)大中城市學(xué)校對口支援農(nóng)區(qū)學(xué)校工程的力度 ,保證所有的兒童和青少年獲得基礎(chǔ)教育。
(2 )加速普及中等教育和中等職業(yè)教育。要采取多種形式 ,運用多種機制 ,大力發(fā)展各類型的中等職業(yè)教育 ,要依靠政策手段 ,在政府統(tǒng)籌下 ,動員和依靠全社會的力量興辦職業(yè)教育 ,要努力使初中畢業(yè)生都有條件繼續(xù)學(xué)習(xí)、接受高中教育、職業(yè)高中教育和中等技術(shù)教育的機會 ;政府應(yīng)通過組織對口幫助等傾斜政策增加對農(nóng)業(yè)職業(yè)教育的投入 ,調(diào)整教育培養(yǎng)結(jié)構(gòu) ,在農(nóng)村發(fā)展與農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和鄉(xiāng)村企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的農(nóng)村職業(yè)教育 ,進一步提高農(nóng)村初中畢業(yè)生升學(xué)率、中等教育和職業(yè)教育普及率 ,加強農(nóng)村人才隊伍建設(shè) ;抓好成人職業(yè)技術(shù)教育 ,職業(yè)技術(shù)教育的學(xué)科設(shè)置、課程建設(shè)都要進一步面向大開發(fā)的需要 ,要適應(yīng)當(dāng)?shù)氐纳鐣?、?jīng)濟發(fā)展的需求 ,并切實辦出特色 ,以滿足大開發(fā)過程中特別是初期階段對各類中等技術(shù)人才和實用人才的需求。
(3 )大力發(fā)展高等教育和高等職業(yè)教育。要改變目前一些高等院校專業(yè)設(shè)置與人才培養(yǎng)、科技、經(jīng)濟的發(fā)展、社會的需要不配套 ,嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象 ,應(yīng)積極合理地發(fā)展高等教育 ,優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)和教育資源配置 ,提高教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益。通過高校布局和管理體制的改革與調(diào)整 ,進一步優(yōu)化西部地區(qū)高等教育資源的配置 ,設(shè)置西部開發(fā)所急需的專業(yè) ,走教學(xué)、科研與產(chǎn)業(yè)相結(jié)合的道路。在每省重點辦好一所高校 ,擴大東、中部地區(qū)高校在西部地區(qū)的招生規(guī)模 ,盡可能多地培養(yǎng)少數(shù)民族各類專業(yè)人才并建設(shè)西部地區(qū)遠(yuǎn)程教育體系。
第二 ,穩(wěn)定、用好西部現(xiàn)有人才 ,發(fā)揮他們最大能量。西部地區(qū)人才是不多 ,但比總量不足問題更值得注意的是 ,有限的人才并未得到有效的使用。因此 ,人力資源開發(fā)的重點將從盤活現(xiàn)有人才開始 ,通過多種方式 ,培養(yǎng)一批用得上、留得住、能解決實際問題的人才。這就要求 :
(1 )營造一個尊重知識、尊重人才的良好氛圍 ,制定好的政策 ,造就人才脫穎而出的機制。各級領(lǐng)導(dǎo)要樹立起“以人為本”的觀念 ,不但要“善將兵”,而且要“善將將”,一定要愛才、識才、用才、護才 ;要善于發(fā)現(xiàn)人才和使用人才 ,建全競爭機制 ;加快干部人事制度改革步伐 ,從僵化的人事制度解脫出來 ,引導(dǎo)現(xiàn)有科技人員 ,根據(jù)自己的自愿、專業(yè)、專長 ,向能發(fā)揮自己才能的崗位流動 ,減少機關(guān)、事業(yè)單位里的人才積壓浪費現(xiàn)象 ,凡有一技之長者 ,都應(yīng)流動到急需的崗位上去 ;努力創(chuàng)造一種使優(yōu)秀人才能脫穎而出 ,并人盡其才、才盡其用的用人環(huán)境 ,最大限度地激發(fā)人才的積極性 ;盡快建立艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼 ,提高西部地區(qū)機關(guān)和事業(yè)單位人員工資水平 ,逐步使之達(dá)到或高于全國平均水平 ;為改變“孔雀東南飛”現(xiàn)象 ,必須實施對人才的待遇傾斜政策 ,在工資晉升、專業(yè)職務(wù)晉升、職稱評定等方面給予傾斜。
(2 )建設(shè)西部人才資源開發(fā)基地和設(shè)立專項人才基金。西部各省、市、自治區(qū)要利用有利條件 ,建設(shè)人才培養(yǎng)基地 ,特別是重慶、西安、成都、蘭州等高等學(xué)校和人才密集的大城市 ,要建設(shè)成為西部地區(qū)人才高地 ,成為西部人才聚集中心、人才培養(yǎng)中心和科技成果轉(zhuǎn)化中心 ,帶動周圍地區(qū)人才資源開發(fā)和經(jīng)濟科技發(fā)展 ;西部設(shè)立專項人才基金 ,通過人才的激勵政策 ,培養(yǎng)造就一批學(xué)術(shù)精英 ,一批科技之星。一方面可以發(fā)揮這批科技之星的潛力 ,進行一流的科研工作 ,另一方面可以起到榜樣激勵作用 ,在西部形成一種科技上“追趕”態(tài)勢 ,充分調(diào)動人的積極性。
(3 )實行西部人才的第二次開發(fā)。統(tǒng)計資料表明 ,西部現(xiàn)在 42 . 2 %的正、副教授到 2 1世紀(jì)初都要退下來 ,另外還有 50 %的高級工程師、高級農(nóng)藝師、正副研究員和正副主任醫(yī)師也到了退休年齡 ,這使得短缺的西部人才雪上加霜。[2 ]面對這種情況 ,可借鑒國外老年人開發(fā)的成功經(jīng)驗 ,如日本 ,比較重視讓這批人發(fā)揮余熱。在西部實行人才的第二次開發(fā) ,對一些急缺的科技人才、管理人才采取返聘或延長退休年齡進行再開發(fā) ,但這需要老年人專項保障資金來同步搞好老年人的醫(yī)療保障、服務(wù)管理體系 ,來提高他們的待遇 ,使他們更能充分發(fā)揮余熱。
第三 ,制定相應(yīng)政策 ,吸引人才 ,推動人力資源合理、有序流動。西部的發(fā)展除留住本地培養(yǎng)的人才外 ,還需要制定相應(yīng)的政策措施 ,吸引國內(nèi)外的優(yōu)秀人才為西部工作。引進人才是解決西部人才不足的又一重要途徑。經(jīng)濟文化相對落后的西部 ,究竟該如何吸引人才呢 ?
(1 )積極制定有利于西部地區(qū)吸引人才的政策。西部在物質(zhì)待遇上難以比東部優(yōu)厚 ,在政策上卻可以比東部優(yōu)惠 ,政策的導(dǎo)向?qū)ξ瞬庞兄匾饔谩Ｎ鞑康貐^(qū)可以借鑒東部地區(qū)引進人才的方法 ,大開人才進入西部的方便之門 ,如改革戶籍管理制度 ,對到西部工作的各類人才 ,實行戶口不遷、身份保留、來去自由 ;戶口遷入西部的 ,由政府提供一次性安家費用。依托西部開發(fā)重點任務(wù)和重大建設(shè)項目 ,提供良好的工作和生活條件 ,吸引人才 ,可不轉(zhuǎn)戶口 ,保留原工作單位 ,在職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、工資調(diào)整等方面 ,與原單位同類人員享有同等待遇。支持其它地區(qū)人才以兼職、短期服務(wù)、承擔(dān)委托項目、合作研究、技術(shù)入股、承包經(jīng)營等多種形式參加西部開發(fā)。
(2 )建立人才流通機制 ,鼓勵人力資源合理流動。人力資源流動的結(jié)果是使人們走出封閉的天地 ,找到較原先更能發(fā)揮能力的崗位 ,活化人力資源 ,從而有利于人力資源潛能釋放 ,創(chuàng)造更多的社會財富。積極開展東西部人才余缺調(diào)劑、對口支援工作 ,制定靈活的政策措施 ,鼓勵東部地區(qū)人才向西部地區(qū)流動 ;要有計劃地組織勞務(wù)輸出 ,把西部地區(qū)的人才送到東部地區(qū)對應(yīng)的企業(yè)、政府機關(guān)及相關(guān)單位進行學(xué)習(xí)培訓(xùn) ,包括短期考察學(xué)習(xí)、中期掛職學(xué)習(xí)、長期干部交流。要正確把握人才流動 ,使他們在沿海地區(qū)開闊眼界 ,接受市場經(jīng)濟的鍛煉 ,逐步轉(zhuǎn)變觀念 ,成為西部地區(qū)發(fā)展市場經(jīng)濟的骨干和能手 ,還應(yīng)為西部人才創(chuàng)造更多的接觸外界的機會和條件 ,如 :舉辦一些針對性很強的培訓(xùn)班、送骨干到國外考察學(xué)習(xí)等 ;鼓勵西部機關(guān)、事業(yè)單位的各類人才向企業(yè)和農(nóng)村轉(zhuǎn)移 ,支持他們創(chuàng)辦企業(yè)和社會中介服務(wù)事業(yè)、支持專業(yè)技術(shù)人員到農(nóng)村進行技術(shù)推廣、承包經(jīng)營和培養(yǎng)農(nóng)村實用人才。
四、結(jié)束語
總的來說 ,西部大開發(fā)作為我國跨世紀(jì)發(fā)展全局的一個重大戰(zhàn)略 ,就是要全面推進西部地區(qū)的經(jīng)濟和社會發(fā)展 ,要想高起點地發(fā)展西部經(jīng)濟 ,第一要素就是高素質(zhì)的勞動者。因此 ,首先要大力開發(fā)人力資源 ,加強現(xiàn)有勞動者的文化知識教育和科學(xué)技術(shù)教育 ;加強后備勞動者的技術(shù)教育 ,普及法定義務(wù)教育 ,大力發(fā)展中、高等教育 ,加快人才的培養(yǎng) ,還要制定有效的政策 ,解決人才外流的問題 ;采取措施 ,吸引人才等 ,為西部的開發(fā)作好先行條件。
論文關(guān)鍵詞：中部崛起 湖北 農(nóng)村人力資源 開發(fā)模式
論文摘要：解決“三農(nóng)”問題是湖北實現(xiàn)中部崛起戰(zhàn)略的突破口，而農(nóng)村人力資源的有效開發(fā)則是解決農(nóng)民收入和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化問題的關(guān)鍵。本文分析了湖北農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要戰(zhàn)略價值，并從農(nóng)村的基礎(chǔ)教育、職業(yè)技術(shù)教育與成人教育、農(nóng)村人力資源的轉(zhuǎn)移與交流、身體素質(zhì)等四個方面探討了如何建立全方位的農(nóng)村人力資源開發(fā)模式。
1 中部崛起戰(zhàn)略的提出與湖北發(fā)展機遇的解讀
中部地區(qū)向來就是我國的糧食與能源的重要供給基地，也是東部地區(qū)人力資源的最大輸入地。但是，在中國實施改革開放之后20多年的進程中，中部地區(qū)在東西部的夾擊之下，逐漸塌陷下去。中部塌陷導(dǎo)致全國經(jīng)濟被撕裂成三塊，東中西的自然經(jīng)濟梯度被人為中斷，“供給－需求循環(huán)鏈”難以為繼，影響了國民經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。
為了恢復(fù)東中西部的自然經(jīng)濟梯度，維持各地區(qū)的正常經(jīng)濟循環(huán)，2006年4月，國務(wù)院出臺了《關(guān)于促進中部地區(qū)崛起的若干意見》，明確提出促進中部地區(qū)崛起的發(fā)展戰(zhàn)略：要把中部建成全國重要的糧食生產(chǎn)基地、能源原材料基地、現(xiàn)代裝備制造及高技術(shù)產(chǎn)業(yè)基地以及綜合交通運輸樞紐。中部崛起成為繼東部沿海開放、西部大開發(fā)和振興東北地區(qū)等老工業(yè)基地之后的又一重要的國家經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略。
近兩年來，國務(wù)院批準(zhǔn)設(shè)立了促進中部地區(qū)崛起工作辦公室，下發(fā)了《關(guān)于中部六省比照實施振興東北地區(qū)等老工業(yè)基地和西部大開發(fā)有關(guān)政策范圍的通知》等若干戰(zhàn)略實施細(xì)則。至此，中部崛起已從“坐而論”進入“起而行”的實施階段。隨著國家在產(chǎn)業(yè)發(fā)展、資金投入、重大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、推進改革等方面對中部地區(qū)支持力度的加大，湖北等中部省份迎來了新的發(fā)展機遇。在中部六省中，無論是從經(jīng)濟實力、現(xiàn)有基礎(chǔ)，還是從歷史地位和地理位看，湖北都具有優(yōu)越的經(jīng)濟潛能，理應(yīng)成為中部戰(zhàn)略的重要支點。2007年12月，武漢城市圈被中央批準(zhǔn)為綜合配套改革試驗區(qū)，可以預(yù)見，它將是繼長三角、珠三角和環(huán)渤海之后，中國的第四個經(jīng)濟增長極所在，中部崛起將由經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略變成生動的現(xiàn)實。
2 湖北農(nóng)村人力資源開發(fā)在中部崛起戰(zhàn)略中的重要價值
中部崛起戰(zhàn)略的實現(xiàn)首先要解決的是農(nóng)業(yè)、農(nóng)村、農(nóng)民的“三農(nóng)”問題。作為農(nóng)業(yè)大省，湖北的“三農(nóng)”問題尤為突出。湖北省現(xiàn)有農(nóng)村人口約3388萬，占總?cè)丝诘?6.3％。但是，2004年全省農(nóng)業(yè)生產(chǎn)總值1020.09億元，僅占全省生產(chǎn)總值的16.2％；2004年農(nóng)村居民人均純收入為2890.01元,僅占城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的36％，城鄉(xiāng)差距依然較大。
“三農(nóng)”問題的關(guān)鍵是農(nóng)民收入和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化問題。而要增加農(nóng)民的收入，推進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，歸根結(jié)底必須有效地開發(fā)利用我省農(nóng)村人力資源。
2.1 開發(fā)農(nóng)村人力資源，增加農(nóng)村人力資本投資，可以直接提升農(nóng)民獲取各種收入的能力。首先，農(nóng)民接受較好的教育和培訓(xùn)能增加人力資本積累,提高科學(xué)文化素質(zhì)和生產(chǎn)技能,從而提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率,促進農(nóng)民農(nóng)業(yè)收入增長。受過教育的農(nóng)民更有可能采用新技術(shù),其產(chǎn)出和收入要比沒受過教育的農(nóng)民高很多。當(dāng)前我國農(nóng)業(yè)進入了產(chǎn)量增加和品質(zhì)提高并重的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展階段,提高農(nóng)產(chǎn)品品質(zhì)成為實現(xiàn)農(nóng)民增收的主要途徑。而農(nóng)產(chǎn)品品質(zhì)的提高,農(nóng)業(yè)種養(yǎng)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力的發(fā)揮,以及農(nóng)業(yè)科技的運用,都迫切要求農(nóng)民科學(xué)文化素質(zhì)的提高。統(tǒng)計資料顯示:湖北省農(nóng)村住戶從業(yè)人員平均受教育程度僅為8.26年，基本上是小學(xué)畢業(yè)水平，純農(nóng)業(yè)戶的從業(yè)人員中，有246.8萬人為文盲半文盲，占全部農(nóng)業(yè)從業(yè)人員的11.6％。因此，當(dāng)前我省農(nóng)民收入水平低,從根本上說是由農(nóng)民文化素質(zhì)與農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率水平低造成的。其次，引導(dǎo)農(nóng)村人力資源的合理流動，有助于提高農(nóng)民從事非農(nóng)業(yè)的機會,從而增加農(nóng)民的非農(nóng)業(yè)收入。農(nóng)民的收入主要由農(nóng)業(yè)收入和非農(nóng)業(yè)收入組成。第一產(chǎn)業(yè)農(nóng)業(yè)收入雖然仍是農(nóng)民收入的主體,但對收入增長的貢獻卻呈逐年下降的趨勢。據(jù)統(tǒng)計，2004年，湖北農(nóng)民人均純收入達(dá)2890.01元，其中工資性收入和轉(zhuǎn)移性收入占28.45％。而外出打工收入是工資性和轉(zhuǎn)移性非農(nóng)收入的主要源泉。目前，我省絕大部分農(nóng)民沒有受過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，文化程度低，技能水平差，這直接影響農(nóng)民了解、學(xué)習(xí)、采用和掌握新技術(shù)的能力、進行結(jié)構(gòu)調(diào)整的能力、家庭經(jīng)營的能力和外出打工的能力。農(nóng)民自身文化水平與非農(nóng)就業(yè)所需要條件之間的這種非均衡性成了農(nóng)村人力資源通過非農(nóng)就業(yè)增加收入的一大障礙。第三，增加農(nóng)村人力資源健康與衛(wèi)生等方面的投資，可以增強農(nóng)民身體素質(zhì)，減少醫(yī)療等費用開支，從而間接增加農(nóng)民收入。在湖北的一些貧困地區(qū)，“小病舍不得看，大病看不起”的現(xiàn)象非常普遍，最終因疾病導(dǎo)致貧困加劇。良好的身體素質(zhì)使得農(nóng)民擁有更多高質(zhì)量的勞動的時間，從而有利于增加產(chǎn)出，個人收入也隨之增加。
2.2 開發(fā)農(nóng)村人力資源，有助于實施科技興農(nóng)戰(zhàn)略，從而實現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化與產(chǎn)業(yè)化。湖北雖然是一個農(nóng)業(yè)大省，但耕地和其他資源十分有限，因此農(nóng)業(yè)的發(fā)展必須走內(nèi)涵式發(fā)展道路。實施“科技興農(nóng)”戰(zhàn)略，充分利用科技化、專業(yè)化、精細(xì)化來提高農(nóng)業(yè)的產(chǎn)出、品質(zhì)和附加值，是實現(xiàn)湖北農(nóng)業(yè)增長方式的重要手段，也是降低農(nóng)產(chǎn)品成本，增加農(nóng)民收入的重要一環(huán)。目前湖北人力資源狀況客觀上阻礙了農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的技術(shù)進步，造成了農(nóng)村經(jīng)濟增長質(zhì)量偏低。未來農(nóng)業(yè)的發(fā)展將側(cè)重于高科技的應(yīng)用，新的農(nóng)業(yè)科技革命將對農(nóng)村人力資源的素質(zhì)提出更高的要求，只有加快農(nóng)村人力資源的開發(fā)，努力提高農(nóng)業(yè)科技人員和勞動人員的素質(zhì)，才能快速推進農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化和產(chǎn)業(yè)化的進程。
3 湖北農(nóng)村人力資源全方位開發(fā)模式探析
中部崛起戰(zhàn)略實施的緊迫性要求我省農(nóng)村人力資源的開發(fā)能充分利用各種社會資源，走全方位開發(fā)的道路，盡快步入縱深發(fā)展的快速通道。
3.1 建立以政府為主體的多元化投資體系，加大農(nóng)村基礎(chǔ)教育的投入力度，全面提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)?；A(chǔ)教育決定了人力資源的基本素質(zhì)與學(xué)習(xí)能力的高低，是未來專業(yè)技能再開發(fā)的必要條件。目前，農(nóng)村基礎(chǔ)教育的投入絕大多數(shù)由鄉(xiāng)鎮(zhèn)負(fù)擔(dān)，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)負(fù)擔(dān)的經(jīng)費主要來自于農(nóng)民每年所繳納的教育附加，這對大多數(shù)的農(nóng)村家庭來說是沉重的負(fù)擔(dān)。此外，長期向城鎮(zhèn)傾斜的教育投資政策使農(nóng)村基礎(chǔ)教育嚴(yán)重滯后，導(dǎo)致農(nóng)村人力資源各方面素質(zhì)低下。鑒于此，政府應(yīng)作為投資主體，將農(nóng)村義務(wù)教育的財政負(fù)擔(dān)的重心上移，由以縣為主，轉(zhuǎn)變?yōu)橐允橹?，并廣開渠道，多方籌集教育經(jīng)費，不斷增加農(nóng)村人力資本的投資。
3.2 以農(nóng)村經(jīng)濟實體為依托，建立學(xué)習(xí)型組織，大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育與成人教育。農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育直接培養(yǎng)懂技術(shù)、會種田的新型農(nóng)民，有助于促進農(nóng)業(yè)科技的推廣應(yīng)用和促進農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移。農(nóng)村成人教育是農(nóng)民終身教育的有機組成部分，承擔(dān)著農(nóng)村普及教育（主要是掃盲）和培養(yǎng)中、高級專門人才的雙重任務(wù)。現(xiàn)行的農(nóng)村教育體系、教育結(jié)構(gòu)與農(nóng)村實際有所脫節(jié)。要解決這些問題，應(yīng)從服務(wù)于農(nóng)村經(jīng)濟實體入手，培養(yǎng)農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展用得著、留得住的實用型人才，并在實體中建立學(xué)習(xí)型組織，注重有組織、有計劃地對技術(shù)推廣人員和農(nóng)民開展經(jīng)常性培訓(xùn)，采用參與式培訓(xùn)方法，盡可能做到理論聯(lián)系實際，鼓勵從做中學(xué)，從經(jīng)驗中學(xué)，農(nóng)民之間相互學(xué)習(xí)，從而達(dá)到提高知識水平、技能和創(chuàng)造力的目的。在教育培訓(xùn)過程中，還要充分利用各種現(xiàn)代傳媒，以擴大教育培訓(xùn)覆蓋面，提高教育培訓(xùn)效果。
3.3 促進城鄉(xiāng)人力資源的轉(zhuǎn)移與交流，利用外部資源帶動農(nóng)村人力資源的進步。我省農(nóng)村每年都有大批青壯年外出務(wù)工，對此，可以因勢利導(dǎo)，采取“送出去”與“請進來”相結(jié)合的形式，一方面有計劃、有目的地組織剩余人力資源轉(zhuǎn)移輸出，讓他們到城市學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)、新觀念；另一方面，大力實施“回歸工程”，動員和引導(dǎo)那些經(jīng)過市場經(jīng)濟潮流鍛煉，會經(jīng)營、善管理的優(yōu)秀人才返回本土，成為農(nóng)村的致富帶頭人。其次，還可以采取靈活的引人引智機制，根據(jù)本地經(jīng)濟發(fā)展特點，從城市的國企、大專院校、研究機構(gòu)“借腦引智”，吸引“候鳥式”人才，形成人才共享。此外，還可以與高等院校和科研院所等聯(lián)合辦學(xué)，實施訂單式教育，建立農(nóng)村人才成長的“立交橋”。
3.4 改善農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)和生活環(huán)境，提高農(nóng)村人力資源的身體素質(zhì)。人力資源的健康狀況決定了人力資源使用效率的高低。更新農(nóng)村醫(yī)療設(shè)施，建立健全農(nóng)村居民的醫(yī)療保健制度、養(yǎng)老保險制度，可以從基礎(chǔ)上保證農(nóng)村人力資源的身體質(zhì)量，保證增加農(nóng)村人力資源的產(chǎn)出。要建立適合我省農(nóng)村的醫(yī)療保健體系，政府首先要增加對農(nóng)村公共衛(wèi)生服務(wù)的投入，切實解決政府預(yù)算支出在城鄉(xiāng)之間分配不合理的問題。其次，要加強政府對農(nóng)村藥品和醫(yī)療機構(gòu)的監(jiān)管。第三，要增加對農(nóng)村防疫防病、健康教育及衛(wèi)生知識的普及，倡導(dǎo)良好的衛(wèi)生習(xí)慣，保證農(nóng)村人力資源的可持續(xù)發(fā)展。
論文關(guān)鍵詞：管理心理學(xué) 人力資源開發(fā) 人力資源管理
論文摘 要：人力資源的開發(fā)和管理，在企業(yè)的發(fā)展中具有重要地位。本文以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，研究心理學(xué)視角下人力資源開發(fā)與管理的特點，總結(jié)出管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的運用要點。
1.關(guān)于管理心理學(xué)
20世紀(jì)初，激勵理論曾經(jīng)風(fēng)行一時，這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導(dǎo)工人努力工作，服從領(lǐng)導(dǎo)者的指揮，并且接受領(lǐng)導(dǎo)者的管理。從此，金錢作為一種重要的激勵手段開始風(fēng)行起來。時至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時又有許多新的激勵手段。管理心理學(xué)是心理學(xué)領(lǐng)域的一個新興重要分支，也是管理學(xué)領(lǐng)域的一個新興重要分支。20世紀(jì)初，泰勒（F.Talor）倡導(dǎo)的科學(xué)管理運動和閔斯特伯格（H.Muensterberg）開創(chuàng)的工業(yè)心理學(xué)是管理心理學(xué)的先驅(qū)，梅奧（Elton Mayo）領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑實驗”則是推動管理心理學(xué)發(fā)展的動因。到20世紀(jì)60年代，管理心理學(xué)正式成為一門獨立學(xué)科。在國外，不同的行業(yè)對管理心理學(xué)有不同的稱呼，如心理學(xué)界將管理心理學(xué)稱為組織心理學(xué)，工商界將管理心理學(xué)稱為組織行為學(xué)。
2.從心理學(xué)的視角研究人力資源開發(fā)與管理的特點
心理學(xué)作為研究個體的心理活動規(guī)律及其機制的學(xué)科，對于人力資源開發(fā)和管理的問題的研究，有其獨有的特點，特別是能夠體現(xiàn)出對于個體的關(guān)懷。個體關(guān)懷有兩層含義：一是心理學(xué)是從微觀的層面上來選擇或理解問題的，比較關(guān)心企業(yè)管理各個環(huán)節(jié)上與人有關(guān)的具體問題。二是心理學(xué)是以人為中心來思考和解決人力資源問題的，對于個體存在的弱點缺陷和不足持寬容的態(tài)度，具有極大的人性化關(guān)懷特征，具體來說表現(xiàn)在以下兩個方面。首先，心理學(xué)在人力資源基礎(chǔ)理論的研究方面，研究者采用的方法與其它領(lǐng)域的不同。心理學(xué)研究者更為關(guān)注人力資源中各個“要素”的關(guān)系和影響。因為人力資源可以說就是企業(yè)中人的合集，是集體中若干個體組合而成的，所以每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構(gòu)成單元，而個體之間具有明顯的差異性，具體來說，他們都有其自身不同于他人的心理特點，可以說個體身上存在的心理特點就是人力資源問題中的要素。其次，心理學(xué)在研究中以個體的心理和意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點研究人力資源的開放與管理方法。心理學(xué)以事實為根據(jù)分析個體的心理需要和狀態(tài)，在搜集多方面資料后通過總結(jié)和歸納得出結(jié)論。另外，在解決實際問題的時候，心理學(xué)可以充分的闡釋人力資源問題中的各類現(xiàn)象，以其獨特的視角對問題進行分析和研究，最終產(chǎn)生一個科學(xué)合理的解決方案。所以，企業(yè)一定要用心理學(xué)的理論和視野分析和解決人力資源開發(fā)和管理中的問題，在做決策的時候充分體現(xiàn)對于全體員工的個體關(guān)懷。
3.管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的運用
（1）尊重個體差異
世界上的人千差萬別，每個人都有其不同于他人的特點，正如這世界上沒有兩片完全相同的葉子。每個人都會因為受到遺傳因素、所在環(huán)境等因素的影響，而表現(xiàn)出各自不同的特點，其中最主要的是心理特點，在復(fù)雜多變的社會生活中，人們的心理特點會受其實踐活動的影響而產(chǎn)生一定的變化，從而表現(xiàn)為個體在能力和性格等方面的明顯差異，并且這些差異也會隨著時間的推移產(chǎn)生一定的變化。在人力資源的開發(fā)和管理活動中，要盡量發(fā)揮每個人的優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據(jù)每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的力量和長處，使每個個體都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價值，企業(yè)也能夠有效的實現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作，公關(guān)、宣傳、管理者等，沉穩(wěn)、內(nèi)斂的員工，適合做嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作，財務(wù)、審計、文員等。在企業(yè)用人或職位升遷時，要特別考慮這些因素。
（2）激勵制度
激勵可以讓員工感受到自身的價值和他不斷的提高，在人力資源的開發(fā)和管理中有很重要的作用。因為個體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募?。激勵要從人的需要出發(fā)，其中包括生理需要、物質(zhì)需要、發(fā)展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實需要才能有針對性的給予滿足，從而激發(fā)員工的工作積極性和動力。對于企業(yè)的管理者，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘钍侄蝸頋M足他們的需要，比如說為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發(fā)他們的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機會。
（3）團隊管理
團隊管理在全球化經(jīng)濟環(huán)境下已經(jīng)成為人力資源開發(fā)和管理的主流模式，管理結(jié)構(gòu)也日趨網(wǎng)絡(luò)化和分散化，團隊已經(jīng)成為企業(yè)中重要的工作形式。將現(xiàn)有的人力資源組合成為團隊來進行整體性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐漸一個高效率的團隊，除了要把團隊成員控制在一定規(guī)模之內(nèi)外，還要讓各個成員之間形成互相促進、取長補短的關(guān)聯(lián)。既要有作出決策的成員，也要有善于執(zhí)行和傾聽的成員，另外他們還要具備不同的技術(shù)專長，共同合作完成團隊和企業(yè)的目標(biāo)。為了能夠?qū)⒉煌攸c的人緊密的融合在一起，良好的凝聚力和團隊文化是必不可少的。隊員之間要相互信賴、善于溝通、樂于合作，大家努力建立一個不斷創(chuàng)新和提高的氛圍，促進人力資源發(fā)揮最大的作用。
論文關(guān)鍵詞：人力資源；人才資源；河南；經(jīng)濟發(fā)展
論文摘要：人才已成為非常重要的戰(zhàn)略資源，對經(jīng)濟的促進作用也占有越來越重要的地位。河南雖然人力資源豐富但是人才競爭力不強，要擺脫這種被動狀況，就必須提高人才資源利用效率，為加快河南的經(jīng)濟發(fā)展提供充足的人才保障。
1世紀(jì)是知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的時代，經(jīng)濟和綜合實力的競爭歸根結(jié)底取決于人才競爭。誰擁有豐富的人才資源，并能合理開發(fā)利用人才資源，誰就可能在日益激烈的國內(nèi)外競爭中贏得主動獲得優(yōu)勢。
一、人力資源是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源
1.人力資源內(nèi)涵以及和人才資源的關(guān)系
我國很早就認(rèn)識到了人力資源的重要性，關(guān)于人力資源的定義有很多，現(xiàn)以下作為本文定義：人力資源又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內(nèi)具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。我國勞動年齡區(qū)間應(yīng)該為男性16—59歲，女性16—54歲。
2.人力資源在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用
第一，人力資源開發(fā)可以促進一個地區(qū)經(jīng)濟迅速增長。通過教育和培訓(xùn)等人力資源開發(fā)，可以提高勞動者素質(zhì)，又可以創(chuàng)造更多技術(shù)發(fā)明，直接作用于勞動者和勞動資料，產(chǎn)生更多經(jīng)濟效益。第二，人力資源開發(fā)是提高區(qū)域技術(shù)創(chuàng)新能力的保證。通過區(qū)域人力資源開發(fā)，可以促進生產(chǎn)技術(shù)的進步和區(qū)域整體的技術(shù)創(chuàng)新能力。第三，人力資源開發(fā)是區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化的深層基礎(chǔ)。通過人力資源的開發(fā)，區(qū)域的引進和吸收新的技術(shù)能力提高，技術(shù)創(chuàng)新能力增強，從而引發(fā)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的改造和升級，帶動新興產(chǎn)業(yè)部門的形成和壯大。
二、目前河南人力資源的現(xiàn)狀分析
隨著生產(chǎn)力發(fā)展水平的提高，產(chǎn)業(yè)的升級換代，特別是現(xiàn)代高科技的迅速發(fā)展使得河南省經(jīng)濟結(jié)構(gòu)與人才資源結(jié)構(gòu)矛盾空前尖銳。
1.人才資源豐度較低。2002年我省人才豐度由1995年的全國第30位上升到第27位。2001年底，我省每萬人中擁有的科學(xué)家和工程師255人，低于345人的全國平均水平，居全國第24位。
2.人才資源結(jié)構(gòu)不盡合理。本科以上人才所占比例比全國平均水平低12個百分點。2002年底，我省國有企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員中，本科以上學(xué)歷僅占6．96％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國19％的平均水平。全省專業(yè)技術(shù)人員中，工程技術(shù)人員只有15．07萬人，占10．74％。我省是農(nóng)業(yè)大省，但農(nóng)業(yè)人才僅有10萬人，占人才總量的3％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國7％的平均水平。
3.人才資源分布不平衡。高層次人才基本集中在鄭州市，其中碩士占全省的74．5％，博士占全省的64．4％；而且這些人才的80％左右都集中在高校、機關(guān)和事業(yè)單位，企業(yè)尤其是民營企業(yè)人才嚴(yán)重缺乏。
4.人才的內(nèi)在活力、創(chuàng)造力不強。2001年，我省科技人力資源指數(shù)居全國第12位，科研物質(zhì)條件居全國第14位，科技財力投入居全國第16位，然而，我省科技產(chǎn)出各項指標(biāo)的位次卻顯著靠后，如獲國家級科研成果獎系數(shù)居全國第19位，就業(yè)人員勞動生產(chǎn)率居第24位，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化綜合評價、地區(qū)科技進步綜合評價都居第22位
三、加快河南人力資源合理開發(fā)的分析建議
1.根據(jù)河南人力資源的現(xiàn)狀做好人力資源開發(fā)的近期、遠(yuǎn)期規(guī)劃。人力資源的開發(fā)是一項系統(tǒng)工程，要依據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟和社會發(fā)展?fàn)顩r對未來一定時期的人力資源數(shù)量、種類、結(jié)構(gòu)、層次等進行科學(xué)預(yù)測，并制定人力資源開發(fā)規(guī)劃，確定科學(xué)地人力資源開發(fā)模式，確保人力資源開發(fā)滿足河南省之需要。
2.加大人才培養(yǎng)力度，提高河南科技人才的數(shù)量和質(zhì)量。河南與教育發(fā)達(dá)的省市相比， 培養(yǎng)人才的數(shù)量還是質(zhì)量都有很大差距。1.要堅持多條腿走路的方針，協(xié)調(diào)發(fā)展職業(yè)教育、普通高等教育、成人教育、電大教育和自學(xué)考試，鼓勵和扶持企業(yè)與高等院校聯(lián)合辦學(xué)，增加學(xué)校培養(yǎng)人才的數(shù)量。2.高等院校要根據(jù)河南經(jīng)濟發(fā)展的要求，面向市場、面向基層、面向企業(yè)，及時調(diào)整專業(yè)，培養(yǎng)出“適銷對路”的復(fù)合型人才。3.積極鼓勵本地高校與國內(nèi)外名牌大學(xué)聯(lián)合辦學(xué)，引進和培養(yǎng)一批高素質(zhì)的師資隊伍，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。
3.實施科教興省戰(zhàn)略，堅持優(yōu)先發(fā)展科技和教育事業(yè)，把經(jīng)濟增長轉(zhuǎn)移到依靠科技進步和勞動者素質(zhì)的軌道上來。河南是全國人口大省，但是較低的人才資源導(dǎo)致科學(xué)技術(shù)水平落后。要改變現(xiàn)狀就必須加快科技進步，其關(guān)鍵是建立和完善科技創(chuàng)新體系，根據(jù)本地區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略需要出發(fā)，調(diào)整現(xiàn)有科技管理體制運行機制，改革科技評審評估和成果獎勵等制度，建立多元化的科技投入體系。教育發(fā)展的重點是加強九年義務(wù)教育，是教育工作的“重中之重”，推進城鄉(xiāng)和地區(qū)間義務(wù)教育的均衡發(fā)展；大力發(fā)展高等教育更好滿足產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中對高級人力資源的需求。同時，推進人才強省戰(zhàn)略，促使河南由人口大省向人力資本強省轉(zhuǎn)變。
[論文關(guān)健詞]物業(yè)管理 招聘 培訓(xùn) 激勵 考核
[論文摘要]知識經(jīng)濟時代，人力資源管理成為物業(yè)管理日常管理中的重要內(nèi)容，人才對企業(yè)起著至關(guān)重要的作用，怎樣獲取人才，怎樣開發(fā)和利用人才是企業(yè)在競爭中取勝的根本。
人才對物業(yè)企業(yè)來說起著至關(guān)重要的作用，物業(yè)管理人員素質(zhì)的高低，不僅影響到物業(yè)管理的質(zhì)量水平，而且關(guān)系到整個企業(yè)的興衰成敗。物業(yè)管理公司的運行基礎(chǔ)的于管理好人力資源，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，提高員工的專業(yè)技能。
對于物業(yè)管理這樣的服務(wù)性行業(yè)來說，好的管理人員就是企業(yè)的旗幟。所以好的物業(yè)管理公司都在進行人才的激烈競爭，開發(fā)和儲備自己的人力資源，這就首先涉及到招聘。人才招聘與選拔作為人力資源管理活動的一個重要組成部分，是企業(yè)匹配員工和吸引人才的過程。如何找尋合適的員工，能否將符合企業(yè)各項工作要求有興趣致力于本企業(yè)工作的人員吸引到組織中來，是人定要力資源管理持續(xù)有效進行的根本。企業(yè)通過這項工作，為特定的崗位配置一定的工作人員，以確保企業(yè)各項活動的正常進行。但是企業(yè)錄用的員工并不一定都能勝任其工作，同時隨著物業(yè)行業(yè)競爭的加劇，為了適應(yīng)時代的變化，跟上時代潮流，走在智能化網(wǎng)絡(luò)化的管理前沿，憑著物業(yè)管理中引人“人本管理”理念，即以業(yè)主生活便利，管理人員工作高效為本，滿足業(yè)主的生活需求為出發(fā)點這一點，培養(yǎng)和造就一支優(yōu)秀的物業(yè)管理隊伍，有效地對員工進行培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)的最佳方法。通過培訓(xùn)，改善員工的行為，使之利于達(dá)成公司目標(biāo)，以提高企業(yè)在國內(nèi)外市場競爭中的優(yōu)勢和立于不敗之地。物業(yè)管理公司員工眾多，不同的員工處在不同的工作崗位，有不同的職責(zé)，企業(yè)要在復(fù)雜的關(guān)系中進行人事決策和人事管理，真正做到”知人善任”就有必要對員工的工作進行考核。考核為制定人力資源計劃和人力資源決策提供一定的依據(jù)。企業(yè)要在復(fù)雜的關(guān)系中進行人事決策和人事作績效考核活動進行的好壞?？梢哉f關(guān)系到員工自身的發(fā)展。物業(yè)管理工作范圍廣泛，還涉及許多方面的專業(yè)知識，工作辛苦，然而工資待遇卻不高，因此人員的流動性較大。企業(yè)要在日益激烈的競爭中留住人才，并獲得發(fā)展，最重要的是建立起能調(diào)動員工工作積極性的激勵機制。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，有效的激勵制度是吸引人才。保留人才，提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵。
一、員工招聘
每一個企業(yè)都希望找到合適的員工，即要求員工能夠勝任崗位工作，有敬業(yè)精神、專業(yè)技能，對企業(yè)忠誠等，怎樣才能招到這樣的員工呢?
(一)制定招聘計劃
企業(yè)在招聘員工時，必須先分析企業(yè)內(nèi)外有關(guān)環(huán)境，確定所招人員就具備的基本資格和條件，決定需要招聘人員的數(shù)目，招聘區(qū)域及具體用人時間等等。通過認(rèn)真研究工作內(nèi)容，工作量，工作要求，任職條件，現(xiàn)有人事配置情況等，制定科學(xué)的人力資源需求計劃和招聘計劃。
(二)選拔與測試
人才選拔與測試是員工招聘過程中必不可少的重要環(huán)節(jié)。測試可采用面試，知識考試，心理測試，操作技術(shù)考核與資歷證明審核等。企業(yè)一般采用參考簡歷加面談的方式，此方式受招聘者主觀因素影響較大，容易造成就職者“懷才不遇”的情況。為了盡量避免這種情況，可以采用集體面試的方法，增加評價結(jié)果與實際情況的符全程度，還可延長對就應(yīng)聘者的觀察時間，使評價更為客觀。但這種方法難適用于外聘人員，對內(nèi)部選拔的人員具有較好的效果。
當(dāng)企業(yè)發(fā)生職位空缺時，通常首先考慮的是從內(nèi)部提升人員進行填補，這有和于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，給員工更多的發(fā)展機會。而且，企業(yè)界也較熟悉員工，能知人善用。另一方面。還能為企業(yè)帶來較低的招聘費用，降低風(fēng)險的好處。但是，值得注意的是，采用這種途徑進行人員選拔也有一定的弊端，如未被提拔的人員的士氣容易受到挫折等，最大的弊端莫過于內(nèi)部提升導(dǎo)致近親繁殖的現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人員不足以勝任空缺時，就要考慮外聘了。外聘人員能為企業(yè)帶來很多新思維，新做法，為企業(yè)輸送新鮮血液，帶來活力，還能避免企業(yè)內(nèi)部派系紛爭，緩解矛盾，有時還較培訓(xùn)內(nèi)部人員費用低，但這種招聘方法很可能使企業(yè)內(nèi)部人員士氣受損，而且很難找到合適的人選，即使找到也需要較長的適應(yīng)過程，并且外聘人員很可能會固守原企業(yè)的做法，造成種種不利影響。但無論選擇哪種招聘方法，都要考慮合理的人力成本問題。為了體現(xiàn)人力資本的效率，必須合理核算用工成本，招聘成本，機會成本，正確估價所招聘職位的薪資水平，選擇正確的招聘途徑，尋找到與之真正匹配的人選。
二、企業(yè)培訓(xùn)
首先，要設(shè)計培訓(xùn)課程，有的企業(yè)采用內(nèi)部培訓(xùn)師的傳統(tǒng)教程，有的則是找專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)。專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)給客戶的一般先是書的框架，而書的內(nèi)容大部分是根據(jù)客戶的具體需求了解和現(xiàn)實情況了解以后定制出來的。一個優(yōu)秀的培訓(xùn)師，應(yīng)首先了解客戶的真正需要，真正的問題出現(xiàn)在哪里，然后把課程按照客戶的需要設(shè)計出來。
其次是選擇培訓(xùn)師。培訓(xùn)師的素質(zhì)水平，直接關(guān)系到企業(yè)員工培訓(xùn)的質(zhì)量，要求培訓(xùn)師具備一定的專業(yè)理論知識水平和實踐操作技能。同樣的教材，希同的培訓(xùn)師，講授的方法不同，培訓(xùn)效果會截然不同。
然后就是培訓(xùn)課程的實施了。在培訓(xùn)課程實施前應(yīng)讓學(xué)員與培訓(xùn)師進行溝通，讓培訓(xùn)師了解學(xué)員的需要，才能有針對性地安排培訓(xùn)重點。在培訓(xùn)課程結(jié)束后，企業(yè)要對培訓(xùn)的效果進行總結(jié)性的檢查，檢驗培訓(xùn)效果。通過評價，總結(jié)經(jīng)驗與教訓(xùn)，使以后的培訓(xùn)工作能夠更加完善且更富針對性，提高培訓(xùn)實效。
三、績效考核
(一)明確考核目的
對員工進行工作績效考核時，首先要使考核與被考核雙方都明白“為什么進行考核”，杜絕出現(xiàn)因考核而考核的情況?？己酥皇枪芾淼囊环N手段，并非管理的目的，通過對員工的工作績效進行考核，幫助員工認(rèn)識實際工作中的不足。促進他們不斷改進，同時在考核過程中發(fā)現(xiàn)員工個人的工作潛力，以開發(fā)其潛能，促進員工全面發(fā)展。
(二)確定考核標(biāo)準(zhǔn)
缺乏標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)過于模糊甚至以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核，極易導(dǎo)致不全面，不客觀，不公正的判斷，這樣的考核結(jié)果也難以使員工信服。確定標(biāo)準(zhǔn)時，首先應(yīng)使之與企業(yè)的目標(biāo)一致，只有滿足企業(yè)實際需要的考核才是具有實際意義的。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與工作本身密切相關(guān)。工作績效考核是考核員工的工作績效狀況的。建立的考核標(biāo)準(zhǔn)的信息應(yīng)主要來處于工作說明，即關(guān)于工作本身的要求是什么等的具體要求，將它們加以界定和計量，形成工作績效考核可以依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)。最后，應(yīng)對每個考核的項目執(zhí)行單一的標(biāo)準(zhǔn)，但這個標(biāo)準(zhǔn)必須是明確的，如果標(biāo)準(zhǔn)多了，會增加考核過程的主觀性，降低了考核的有效性。
(三)將考核結(jié)果反饋出來
有的企業(yè)存在考核結(jié)果無反饋的情況，管理者在主客觀上不愿將考核結(jié)果及時反饋給員工。員工無從知道管理者對自己哪方面感到不滿意，哪些方面需要改進，這樣的情況往往使考核失去了意義與目的，使考核僅僅成為一種形式化的過程，只是對管理者有用，管理者說了算，對于員工而言，非但無益，還會引起員工的不滿，這樣就得不償失了。
五、員工激勵
要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，企業(yè)應(yīng)注意以下幾點：
(一)為員工安排的職務(wù)盡量與其性格相匹配；
(二)為每個員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)；
(三)對完成既定目標(biāo)的員工進行獎勵；
(四)對不同的員工實行不同的獎勵；
(五)獎勵要公平。
21世紀(jì)是中國物業(yè)行業(yè)進人發(fā)展、完善和成熟的重要階段，面對愈來愈激烈的競爭，企業(yè)應(yīng)堅持“以人為本”的理念，引進和培養(yǎng)所需專業(yè)人才，提高教育投入，構(gòu)建具有自身特色的企業(yè)文化，不斷創(chuàng)新服務(wù)平臺，才能得以發(fā)展、獲得市場。
論文關(guān)鍵詞：老年人口；老年人力資源；人力資源開發(fā)
論文摘要：充分認(rèn)識老年人的社會價值，在整個經(jīng)濟與社會發(fā)展的過程中有著十分重要的戰(zhàn)略意義。有效開發(fā)和利用我國的老年人力資源，應(yīng)在對老年人力資源價值正確認(rèn)識的基礎(chǔ)上，主要通過建立老年人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)、推進老年教育以及發(fā)展老齡產(chǎn)業(yè)等各種非市場化和市場化的手段來進行。
目前，我國60歲以上老年人口已達(dá)1．43億，占總?cè)丝诘?l％。預(yù)計到2020年，我國60歲以上老年人口將達(dá)到2．34億人，比重從2000年的9．9％增長到16％；65歲以上老年人口將達(dá)到1．64億人，比重從2000年的6．7％增長到11．2％。隨著我國老齡化進程的不斷加快，人們將對由此引發(fā)的種種社會問題日益關(guān)注。在深度老齡化的時代，如何有效地開發(fā)和利用好我國的老年人力資源是一個意義深遠(yuǎn)的重大課題。
一、老年人力資源開發(fā)的重要戰(zhàn)略意義
(一)老年人口群體在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中承前啟后的重要作用
現(xiàn)有的社會生產(chǎn)力水平的提高和社會文明的進步，都是以老年人口曾經(jīng)的和正在進行的勞動生產(chǎn)實踐為基礎(chǔ)發(fā)展起來的，老年人口群體對社會經(jīng)濟發(fā)展的推動作用是連續(xù)的。在傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會，人類的生產(chǎn)與生活經(jīng)驗主要都是依靠口手相傳，老年人口對生產(chǎn)經(jīng)驗與社會文明的傳承作用尤為明顯。在工業(yè)化時代，一方面人類社會生產(chǎn)力的高度發(fā)達(dá)是以過去的生產(chǎn)經(jīng)驗為基礎(chǔ)的；另一方面老年人口在社會中實際上仍代表著最為豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗。
(二)老年人口具有獨特的經(jīng)驗型人力資本和社會資本
人力資本的形成主要依賴于教育與培訓(xùn)投資，但是通過“干中學(xué)”所積累的經(jīng)驗型人力資本同樣是人力資本形成不可忽視的重要內(nèi)容。老年人隨著工作年限的不斷增加和社會生活經(jīng)驗的持續(xù)積累，具有其他群體人口所難以比擬的經(jīng)驗型人力資本。另外，相對應(yīng)的還有社會資本，它是指“朋友、同事和更普遍的聯(lián)系，通過它們可以使人們得到使用(其他形式)資本的機會”。老年人在社會資本存量方面當(dāng)然是得天獨厚的，其動員個人和社會資源的能力不可小視。
(三)老年人口的生活狀況和社會經(jīng)濟活動參與程度起著代際示范作用
“家家都有老人，人人都會變老”。老年人口群體的生活狀況如何，不僅僅對其自身是否能夠安享晚年意義重大，同時也對當(dāng)前的勞動力群體即未來的老年人口群體起著不可忽視的示范作用。例如，我國當(dāng)前老年人口的養(yǎng)老保障問題如果不能妥善的解決，不能使得當(dāng)前的老年人口“老有所養(yǎng)”，就至少會令現(xiàn)在的勞動力群體降低對政府主導(dǎo)的養(yǎng)老保險制度所能提供的養(yǎng)老待遇水平的預(yù)期，直至徹底喪失信心。如此，就會波及當(dāng)前的社會管理體制和經(jīng)濟發(fā)展。
(四)老年人力資源開發(fā)活動有著積極的經(jīng)濟效應(yīng)
正如教育投資同時具有生產(chǎn)特性和消費特性一樣，進行老年人力資源的開發(fā)活動，就意味著大量專門的人力、物力資源的投入，只要正確加以引導(dǎo)，就可以使得經(jīng)濟發(fā)展與人口年齡結(jié)構(gòu)變動的趨勢相吻合，從而拉動需求、增進人力資本投資和促進經(jīng)濟增長。
二、我國老年人力資源開發(fā)面臨的主要問題
(一)老年群體規(guī)模龐大，占總?cè)丝诒戎夭粩嗌仙?
我國是世界上老齡化進程最快的國家，從成年型社會進入老齡化社會，法國用了115年，美國用了60年，英國用了45年，鄰國日本也用了25年，而我國僅僅用了18年。1953年全國第一次人口普查數(shù)據(jù)顯示，65歲以上人口占總?cè)丝诒戎貫?．41％，而到2000年這一比重上升到6．96％，2008年公布的數(shù)據(jù)顯示，2007年這一比重已經(jīng)增長到8．1％。
(二)老年群體人口素質(zhì)低，大多分布在鄉(xiāng)村
我國有著發(fā)展中國家典型的城鄉(xiāng)二元分割的社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，農(nóng)村人口占總?cè)丝诘拇蠖鄶?shù)，整個農(nóng)村的經(jīng)濟發(fā)展水平和農(nóng)村人口的生活水平都比較低下。首先，我國老齡化進程長期滯后于經(jīng)濟發(fā)展步伐，對于鄉(xiāng)村而言更是如此，城鄉(xiāng)隔離的戶籍制度嚴(yán)重阻礙了農(nóng)村的城市化進程；其次，如果以60歲以上人口占總?cè)丝?0％的標(biāo)準(zhǔn)，我國農(nóng)村1999年就邁入了老齡化階段，反而早于城鎮(zhèn)；再次，我國大部分人口仍生活在農(nóng)村，老年人口也大多分布在鄉(xiāng)村。所以，農(nóng)村地區(qū)的未富先老尤其應(yīng)該引起足夠的重視。
(三)對社會經(jīng)濟活動的參與程度較低
在勞動力市場上，即便是未到退休年齡的中年群體也往往面臨著嚴(yán)重的年齡歧視問題。企業(yè)用工逐步向高學(xué)歷、年輕化的標(biāo)準(zhǔn)看齊，機關(guān)事業(yè)單位也在加快推行“干部年輕化”的發(fā)展步伐。并且，在經(jīng)濟領(lǐng)域的被排斥地位決定了老年人口在其他領(lǐng)域的絕對的非主流地位，從而造成在當(dāng)今重要的社會與經(jīng)濟生活中，基本上沒有老年人口的影子。
(四)在家庭和整個社會中的地位不斷下降
由于在社會與經(jīng)濟生活中各個領(lǐng)域的被排斥和非主流的地位，老年人口經(jīng)濟地位和社會地位的下降成為必然。整個社會之中，從日常生活消費到娛樂和新聞媒體，都洋溢著一種把年輕人作為主要甚至是唯一的服務(wù)對象的氣氛。這其中固然有市場經(jīng)濟自發(fā)運行配置各種資源的作用和過程，但如果從老年人口群體的福利狀況的角度考慮，似乎也可以說是一種市場失靈。并且，這種市場失靈如果任其發(fā)展下去，同樣必然會造成整個社會的福利損失。
三、有效開發(fā)和利用我國老年人力資源的對策
(一)樹立正確的人力資源觀，充分認(rèn)識老年群體的人力資源價值
人力資源指的是一個國家或地區(qū)所具有的能為社會創(chuàng)造物質(zhì)的、精神的和文化的財富，從事智力勞動和體力勞動的人口群體的總稱，它更為強調(diào)的是人所具有的勞動能力，因而是個廣義的概念。老年人口群體完全符合人力資源的概念，并且其中肯定也包含著經(jīng)濟與社會發(fā)展所必需的人才資源。正如早在1982年維也納老齡問題世界大會通過的《老齡問題國際行動計劃》所指出的：“老年只是每一個人的生命期、事業(yè)的經(jīng)驗和自然延續(xù)。而他的知識、能力和潛力，在整個生命周期都一直存在?！边@種認(rèn)識事實上既肯定了老年人的價值，又承認(rèn)了老年人對于社會經(jīng)濟活動參與應(yīng)有的權(quán)利。
(二)建立老年人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)
由于老年人力資源開發(fā)活動對整個經(jīng)濟與社會發(fā)展的重要戰(zhàn)略意義，政府應(yīng)當(dāng)建立老年人力資源信息網(wǎng)絡(luò)，規(guī)范有序地進行老年人力資源的開發(fā)與管理活動。政府應(yīng)當(dāng)進行以發(fā)掘、培養(yǎng)和發(fā)展老年群體的人力資源能力和潛力為主要內(nèi)容的一系列有計劃的活動，以建立老年人力資源的開發(fā)系統(tǒng)。老年人力資源開發(fā)系統(tǒng)至少應(yīng)包括目標(biāo)體系、投資體系、內(nèi)容體系和方法體系。同時，有效的老年人力資源管理系統(tǒng)是與開發(fā)系統(tǒng)相輔相成的，它和一般的人力資源管理系統(tǒng)相似，也應(yīng)包括人力資源規(guī)劃、工作分析、選拔、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、績效管理以及福利等一系列管理過程和環(huán)節(jié)。
(三)積極推進和發(fā)展老年教育事業(yè)
教育和培訓(xùn)是人力資源開發(fā)最重要的渠道，積極推進和發(fā)展老年教育事業(yè)既適應(yīng)老齡社會的需要，同時也適應(yīng)終身教育體系構(gòu)建的需要。盡管我國對于老年教育事業(yè)發(fā)展十分重視，并且已經(jīng)初步形成多層次、多形式、多學(xué)制和多學(xué)科的老年教育體系，但從現(xiàn)狀上看，往往重視的是老年教育的“豐富生活、陶冶情操”的功能，其娛樂性有余而生產(chǎn)性功能不足。因此，推進和發(fā)展老年教育事業(yè)可以考慮在充分認(rèn)識老年人力資源價值的基礎(chǔ)上，通過有效的計劃與管理，促使老年教育部分甚至是更多地向具有生產(chǎn)性功能的方向轉(zhuǎn)變，以促進老年人口群體更好地為社會經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)。年教育事業(yè)的進一步發(fā)展不但可以豐富老年人的生活、陶冶老年人的情操，還可以起到提高全社會人力資本存量水平，促進經(jīng)濟發(fā)展與社會進步的積極效果。
(四)加快發(fā)展老齡產(chǎn)業(yè)
老齡產(chǎn)業(yè)是以年齡以及由年齡決定的消費特征為標(biāo)志而劃分的產(chǎn)業(yè)，即為滿足老年人的特殊消費需求而為他們提供產(chǎn)品和服務(wù)的產(chǎn)業(yè)，它包括傳統(tǒng)老年產(chǎn)業(yè)如服裝、食品、特殊商品、交通、保健、老年福利設(shè)施以及現(xiàn)代老年產(chǎn)業(yè)如娛樂、旅游、住宅、社區(qū)服務(wù)業(yè)、老年教育等多種行業(yè)。目前，我國的老齡產(chǎn)業(yè)發(fā)展仍舊處于初級階段，老年人的需求市場發(fā)展比較充分，如保健、養(yǎng)老、旅游等，而供給則存在不足，突出表現(xiàn)在養(yǎng)老保障體系的不健全。這主要是由于對老齡產(chǎn)業(yè)認(rèn)識不夠、資金來源少和政策支持不足等原因造成的，因而當(dāng)前必須克服這些困難并致力于我國老齡產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展。
論文關(guān)鍵詞:人力資源 ；開發(fā)；人才激勵；薪酬管理
論文摘要:現(xiàn)代人力資源開發(fā)是以培養(yǎng)高質(zhì)量的人才為最終目標(biāo)的，人力資源的開發(fā)，重點是人才資源的開發(fā)，內(nèi)容主要包括：人力資源的測評；員工的招聘、解聘；干部的培養(yǎng)與選拔；人才激勵和薪酬管理等。
一、人力資源的測評
人力資源測評是指對企事業(yè)單位中各類人員的德、智、能、績等素質(zhì)，采用定性和定量相結(jié)合的方法所進行的測量和評定。它的作用主要有；一是招聘、選拔任用的依據(jù)；二是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降以及人員淘汰的依據(jù)；三是進行人員培訓(xùn)的依據(jù)；四是確定報酬和獎懲的依據(jù)；五是對職工進行激勵的手段；六是組織對人員績效控制的手段。
目前我們對測評工作的作用認(rèn)識還不足，測評的方法還比較單一，對測評結(jié)果的運用也不到位，因此導(dǎo)向性不強，測評的意義體現(xiàn)不出來。實際上我們知道，每個崗位的職責(zé)是不一樣的，每個人所承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任也是不一樣的，籠統(tǒng)地測評只能得出籠統(tǒng)的結(jié)論。因此，我們要得到比較科學(xué)和客觀的結(jié)論，就必須改變目前的測評方法和內(nèi)容。
例如在測評行政干部能力時行政管理能力是最主要的，其中包括：依法管理能力、業(yè)務(wù)管理能力、財務(wù)管理能力、人事管理能力、公關(guān)協(xié)調(diào)能力等；測評黨務(wù)干部能力時，對黨的基礎(chǔ)知識的掌握和思想政治工作的能力是最主要的。因此，我們應(yīng)該對不同的崗位，不同的職責(zé)，不同的對象采用不同的測評內(nèi)容和方法。
測評工作要強調(diào)導(dǎo)向性，我們可以根據(jù)每年工作的不同要求，提出不同的測評重點。例如：對領(lǐng)導(dǎo)班子的總體測評，內(nèi)容可以年初簽訂的目標(biāo)責(zé)任書為主，得出該單位領(lǐng)導(dǎo)班子的權(quán)數(shù)分；對領(lǐng)導(dǎo)班子個體的測評，內(nèi)容可以本人崗位職責(zé)和本人對應(yīng)的工作業(yè)績?yōu)橹?，然后乘以單位?quán)數(shù)分，得出個人的測評分；對職工的測評，內(nèi)容可以年初制訂的工作任務(wù)（目標(biāo)）為主。無論干部還是職工，凡有突出工作業(yè)績的都應(yīng)予以加分。
二、員工的招聘、解聘
員工招聘是獲取人力資源的具體體現(xiàn)，它是按照企事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃、人力資源規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人員招聘進來，安置在合適的崗位，同時對通過培訓(xùn)教育等仍不能適應(yīng)崗位工作的人員解除聘用合同。但我們在實際操作中還是沿襲老的人事管理方法在管理，主要原因是怕得罪人。
三、干部的培養(yǎng)與選拔
在任何一個組織中，每一位具體的組織人員都是在一定的管理人員（以下簡稱干部）的領(lǐng)導(dǎo)和指揮下開展工作的，干部的素質(zhì)高低對整個組織的成敗起著舉足輕重的作用。一個合格的干部須具備以下五個方面的基本素質(zhì)：一是管理的欲望，強烈的管理欲望是有效地進行管理工作的基本前提；二是正直的品質(zhì)，正直是每個組織成員都應(yīng)具備的基本品質(zhì)，對干部來說更為重要；三是創(chuàng)新精神，管理的任務(wù)不僅在于執(zhí)行上級的命令，維持系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)，而且要在組織系統(tǒng)或部門的工作中不斷創(chuàng)新，只有不斷創(chuàng)新，組織才能充滿生機，才能不斷發(fā)展；四是決策能力，干部不僅要計劃和安排自己的工作，而且更重要的是要組織和協(xié)調(diào)部屬的工作，特別是在別人還猶豫不決的情況下能果斷決策采取行動；五是溝通的技能，干部要理解別人，也需要別人理解自己，組織成員之間的溝通和理解是組織成功的基本保證。
干部的選拔方式通常可分為外部選聘和內(nèi)部選聘。外部選聘的優(yōu)點是：被聘干部具有“外來優(yōu)勢”，沒有“歷史包袱”；有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；能夠為組織帶來新鮮空氣。局限在于：缺乏一定的人事基礎(chǔ)，不熟悉組織內(nèi)部情況；組織對應(yīng)聘者的情況不可能深入了解，被聘者的實際工作能力與選聘時評估的能力有差距；挫傷內(nèi)部員工的積極性。因此，我們一般不輕易外聘干部，而采用內(nèi)部培養(yǎng)和提升的聘用方法。內(nèi)部培養(yǎng)提升聘用的優(yōu)點是：有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動組織成員的積極性；有利于被聘者迅速展開工作；有利于保證選聘工作的正確性；有助于吸引外部人才。局限在于：“近親繁殖”；常常引起落選者產(chǎn)生不滿情緒等。
四、人力資本的投資和員工培訓(xùn)
人力資本就是人身上具有的創(chuàng)造財富的體力和腦力。人力資本具有：彈縮性、主動性、不可逆性、積累性、外在性和相互依存性，從人力資本的主體來看，人力資本所有者具有私利性、有限理性、合作性、契約性、流動性、和競爭性特征。
依照人力資本形成的途徑，可將人力資本投資具體劃分為教育投資，在職培訓(xùn)投資，醫(yī)療、衛(wèi)生、保健投資等。
教育投資是人力資本投資中最主要的組成部分，是提高人力資本知識存量和技能存量的主要途徑。
教育投資分家庭教育投資、正規(guī)學(xué)校教育投資和成人教育投資。家庭教育投資的成本可以分為兩部分：一是家庭為受教育者付出的各種費用和勞務(wù)；二是受教育者因為受教育而放棄的收入。正規(guī)學(xué)校教育投資也可分為兩類：一是“有形投資”，包括各種用于學(xué)校建設(shè)的財力、物力和人力，其集中表現(xiàn)為教育經(jīng)費；另一種是“無形投資”，指學(xué)生因接受學(xué)校教育而不能參加社會生產(chǎn)勞動，由此使社會未能得到的財富。
成人教育投資和在職培訓(xùn)投資是人力資本投資的第二種投資方式。如果說教育投資、醫(yī)療、衛(wèi)生、保健投資等在于形成知識存量和體能存量是一種間接影響的話，那么成人教育投資和在職培訓(xùn)投資往往直接形成能力。在職培訓(xùn)投資具有很強的專業(yè)性、明顯的層次性、顯著的實踐性和明確的經(jīng)濟性。
在職培訓(xùn)的對象可按層次分為：職工培訓(xùn)、班組長培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)；在培訓(xùn)方法上可分為：在崗培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)。在崗培訓(xùn)包括：“師徒”制、“助理”制、“特別任務(wù)鍛煉”制等；脫產(chǎn)培訓(xùn)包括：學(xué)校學(xué)歷培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、短期訓(xùn)練班等。
我們目前的培訓(xùn)方法主要采取集中培訓(xùn)和個體培訓(xùn)兩種方法，集中培訓(xùn)主要是講課、組織參觀和學(xué)習(xí)討論；個體培訓(xùn)主要是學(xué)歷進修和在崗培訓(xùn)。
五、人才激勵和薪酬管理
真正意義上的人才激勵，來自成就、個人成長、工作的滿意感和社會的認(rèn)同。
我們常用的人才激勵的措施主要有：一是尊重人才，在人才做出成績時及時肯定他們并宣傳表揚他們；二是培養(yǎng)和選拔人才；三是使用人才，及時放到一定的崗位，讓他們進一步發(fā)揮才能；四是關(guān)心人才，進一步優(yōu)化環(huán)境。但隨著時間的推移，一部分人才在已經(jīng)滿足的基礎(chǔ)上又有了新層次的需求，如何在新情況和新變化下做好人才的激勵工作？要盡快制定人才激勵政策，內(nèi)容除了精神上的以外，著重要研究物質(zhì)上的激勵，其中薪酬管理是重點。三是試行協(xié)議工資制度。對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位、特殊崗位的工作人員試行重點傾斜的協(xié)議分配方法。
結(jié)語: 人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，是企事業(yè)單位生存和發(fā)展的必備資源。獵取稀缺的第一資源，是企事業(yè)單位發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。但在實際工作中，一個企事業(yè)單位不可能全部由人才組成，而“人才”也不一定是“全才”，由此，在“人力資源是第一資源”理念被廣泛認(rèn)同的前提下，“人力資源開發(fā)理論”為人力資源問題提供了一個新的解決方案，即通過人力資源的開發(fā)和人力資源的調(diào)配，來達(dá)到推動企事業(yè)單位發(fā)展的目的，人力資源開發(fā)已成為企事業(yè)單位發(fā)展的內(nèi)在推動力。
