時(shí)間：2022-05-16 11:07:27
序論：在您撰寫員工關(guān)系管理論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
摘要：企業(yè)的員工關(guān)系建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的地位越來越突出，本文對(duì)目前中小民營企業(yè)的員工管理中普遍存在的問題進(jìn)行了梳理，提出通過強(qiáng)化公司高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知，培育良好勞資關(guān)系，建立健全企業(yè)福利保障體系等手段來營造良好的員工關(guān)系管理氛圍，為企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展打造堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
摘要：中小民營企業(yè)；員工關(guān)系
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)間競爭激烈。企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)核心技術(shù)、核心競爭力上的競爭，但這些核心技術(shù)、競爭力歸根到底存在于企業(yè)的核心人力資源上。而作為提升企業(yè)人才吸引力和凝聚力的員工關(guān)系管理，對(duì)于中小民營企業(yè)來說無疑是個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。
目前，國內(nèi)大多數(shù)中小民營企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應(yīng)的員工關(guān)系管理大多比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范。筆者認(rèn)為，對(duì)于中小民營企業(yè)來說，單純的模仿世界500強(qiáng)企業(yè)的員工關(guān)系管理模式無疑是不現(xiàn)實(shí)的。因此中小民營企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，靈活處理，找到適合企業(yè)自上特點(diǎn)的員工關(guān)系模式。
一、國內(nèi)中小民營企業(yè)員工關(guān)系中突出的問題
1.員工關(guān)系價(jià)值得不到企業(yè)負(fù)責(zé)人的足夠重視
員工關(guān)系的改善關(guān)系到團(tuán)隊(duì)的和諧，是一項(xiàng)全局性和系統(tǒng)性的工作。員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理內(nèi)最瑣碎而不易呈現(xiàn)價(jià)值的部分。員工關(guān)系管理在我國中小民營企業(yè)內(nèi)大多沒有得到企業(yè)負(fù)責(zé)人足夠的重視和價(jià)值認(rèn)同。我國許多中小民營企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為企業(yè)與員工只是一種各取其利得金錢雇傭關(guān)系，以為員工拿到了應(yīng)該拿的錢，別的事就不用管了。據(jù)調(diào)查，大部分員工離職與錢的關(guān)系并不大，反而是不和諧的工作環(huán)境成為離職的主要原因。
2.企業(yè)文化建設(shè)不明顯。中小民營企業(yè)并沒有真正意義上的企業(yè)文化建設(shè)，或者有企業(yè)文化但是沒有對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的教育，使得員工的行為偏離企業(yè)發(fā)展方向，企業(yè)就難以和員工達(dá)成一種共同發(fā)展的愿望。中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)停留在“形”上，很難真正把員工納入企業(yè)文化建設(shè)的過程中去，往往就是辦公室的人員貼貼文字，拍些照片，寫寫文章，沒有更多的實(shí)際活動(dòng)來支撐文化建設(shè)。企業(yè)的大部分員工都不知道企業(yè)的理念和核心價(jià)值觀是什么，更不用提文化核心了。
3.激勵(lì)溝通機(jī)制不健全。中小民營企業(yè)中管理者與員工的溝通意識(shí)淡薄，不管上下級(jí)之間，還是橫向部門之間都有溝通滯后的表現(xiàn)，從而直接影響著各部門以及部門之間工作的開展。當(dāng)出現(xiàn)矛盾時(shí)，大多數(shù)員工不會(huì)主動(dòng)選擇溝通，而多采取回避、拖延、或是相互推諉的態(tài)度，致使簡單的事情嚴(yán)重化，直到成為企業(yè)運(yùn)作的絆腳石，問題性質(zhì)擴(kuò)大化后才開始真正面對(duì)。
4.員工滿意度低，核心員工流失率高。由于復(fù)雜的工作環(huán)境以及相關(guān)福利保障措施的不健全，還有對(duì)未來職業(yè)發(fā)展的迷惘，導(dǎo)致中小民營企業(yè)的在職員工對(duì)工作的滿意度都不高，核心員工在離職率高，導(dǎo)致本就人力資源核心競爭力不夠的企業(yè)雪上加霜。
二、建立良好員工管理管理體系的基本途徑
1.深化企業(yè)高層的認(rèn)知觀念，教育引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)愿景。員工關(guān)系首先應(yīng)該得到企業(yè)負(fù)責(zé)人的足夠認(rèn)識(shí)，只有高層領(lǐng)導(dǎo)從思想上真正認(rèn)識(shí)到員工關(guān)系的重要性，才能在企業(yè)人力資源工作開展中把員工關(guān)系放在重要的地位上。筆者所在的民營企業(yè)，因企業(yè)所在的地理位置偏僻，為了加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，留住企業(yè)員工，企業(yè)高層深刻的認(rèn)識(shí)到了員工關(guān)系的重要性，并且都親自參與各項(xiàng)活動(dòng)的規(guī)劃，在員工關(guān)系發(fā)展中起著積極的主導(dǎo)作用。在此后的三年里，公司員工離職率大幅度下降，企業(yè)的外在口碑也得到的大大的提升。
2.培育良好的勞資關(guān)系，提供員工“安居樂業(yè)”保障措施。企業(yè)既要讓員工在工作中“樂業(yè)”，也要讓員工生活中“安居”。“樂業(yè)”要求企業(yè)提供員工好的工作辦公環(huán)境、完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制和員工提升平臺(tái)。 為使員工能夠更好的進(jìn)行角色轉(zhuǎn)變，由原來的“打工”心理轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸魅宋獭钡男睦?，企業(yè)應(yīng)該把在工作中有潛力的員工進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，讓他們?cè)诠ぷ鲘徫恢心軌蛴懈嗟奶嵘屇贻p的員工感覺到有提升的空間，真正的把自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起?！鞍簿印币笃髽I(yè)為員工提供更多的物質(zhì)和財(cái)力保證。因?yàn)閮H僅是“樂業(yè)”還是不夠的，雖然“心”是想留在企業(yè)，但還得有物質(zhì)支撐，還必須讓職工們“安居”才能真正的留下他們。這中間又涉及到很多的福利保障措施，比如外地員工子女的教育問題，員工上下班的交通問題，外地員工及其家庭的住宿問題，員工醫(yī)療保障問題等等。人文關(guān)懷是企業(yè)溫暖的動(dòng)力，是新時(shí)期企業(yè)發(fā)展的靈魂與血液。企業(yè)要多層面多角度關(guān)注職工民生，設(shè)身處地的為企業(yè)員工解決實(shí)際困難。
3.積極構(gòu)造員工主題的企業(yè)文化，提升企業(yè)員工工作滿意度。企業(yè)應(yīng)該緊緊抓住員工心理，打造適合自己企業(yè)員工的主題文化，讓企業(yè)文化這一隱性工具增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感和凝聚力。以筆者所在的企業(yè)為例，公司大力推行“心樂、行樂、意樂”的企業(yè)“樂”文化建設(shè)，讓員工真真切切的體會(huì)到“我工作，我快樂；我學(xué)習(xí)，我快樂；我參與，我快樂；我運(yùn)動(dòng)，我快樂；我敬業(yè)，我快樂； 我享受，我快樂”。企業(yè)通過每年固定的活動(dòng)：元旦聯(lián)誼會(huì)、職工趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、勞動(dòng)者之歌、“講文明樹新風(fēng)”演講比賽、球類比賽活動(dòng)月等大型的活動(dòng)，讓全體員工都有機(jī)會(huì)能參與企業(yè)的活動(dòng)，真正成為企業(yè)文化建設(shè)的一份子，深入其中，體會(huì)到企業(yè)文化建設(shè)帶來的快樂和歸屬感，員工才能在企業(yè)里找到滿足感和自豪感！
4.深化企業(yè)的激勵(lì)與溝通，打造員工自我肯定的平臺(tái)。無論是一線員工，還是科研人員，都需要以誠相待、以情感人。企業(yè)需要建立一種好的激勵(lì)溝通機(jī)制，讓員工有機(jī)會(huì)發(fā)言，敢于表達(dá)自己的想法。企業(yè)要通過職工代表大會(huì)、工會(huì)會(huì)員大會(huì)、年終總結(jié)大會(huì)以及表彰大會(huì)等，多方面給員工建立溝通表達(dá)的正式溝通渠道，同時(shí)也要引導(dǎo)非正式渠道，讓員工的心聲有處可訴，讓激勵(lì)模式深入人心。優(yōu)化和員工個(gè)體利益切實(shí)相關(guān)的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個(gè)角度確保員工對(duì)管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達(dá)意見的過程，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。這不僅有利于讓員工加深了對(duì)員工自我的肯定，更重要的是促進(jìn)企業(yè)員工關(guān)系和諧。
企業(yè)員工關(guān)系建設(shè)是企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要組成部分，沒有和諧的員工關(guān)系，企業(yè)發(fā)展很可能會(huì)走向衰敗。中小民營企業(yè)大多規(guī)模小，但是，這樣的企業(yè)員工關(guān)系建設(shè)也就可以更加靈活，不拘于大公司的條條框框。中小民營企業(yè)可結(jié)合自身的特點(diǎn)，體現(xiàn)“以人為本”的核心思想，建立“共同發(fā)展，共同提升”的價(jià)值觀，企業(yè)發(fā)展必然會(huì)走向穩(wěn)定發(fā)展的道路。
作者簡介：姜貴姣，女，管理學(xué)碩士，經(jīng)濟(jì)師，于杭州霍普曼電梯有限公司從事企業(yè)人力資源管理。
摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和企業(yè)競爭的日益激烈，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源之一，人力資源管理對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展有著不可替代的作用，而員工關(guān)系管理則成為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，如何建立和諧的員工關(guān)系被越來越多的企業(yè)所關(guān)注。本文對(duì)于目前國有企業(yè)員工關(guān)系管理中存在的問題進(jìn)行了闡述，并對(duì)于如何加強(qiáng)員工關(guān)系管理提出了對(duì)策和建議。
關(guān)鍵詞：員工關(guān)系 勞資關(guān)系 溝通
21世紀(jì)企業(yè)的競爭究其本質(zhì)就是人才的競爭，不管如何，人才確實(shí)已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源之一，對(duì)人的管理逐漸發(fā)展為企業(yè)管理的核心。如何留住人才，使他們?cè)谄髽I(yè)中發(fā)揮最大的效能，成為人力資源管理的一項(xiàng)重要的課題。在此背景下，員工關(guān)系管理進(jìn)入了人們的視野，并且受到越來越多企業(yè)的重視，成為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。
國有企業(yè)對(duì)員工關(guān)系的管理也更加關(guān)注，建設(shè)和諧企業(yè)成為大部分國有企業(yè)發(fā)展的重要目標(biāo)。當(dāng)前，企業(yè)與員工的關(guān)系呈現(xiàn)前所未有的復(fù)雜化、多樣化，員工權(quán)利意識(shí)的日漸提高、價(jià)值觀的多樣化等使員工關(guān)系管理更加復(fù)雜，還存在一些矛盾和問題需要去關(guān)注和解決。
一、國有企業(yè)員工關(guān)系管理存在的問題
（一）企業(yè)與員工缺乏共同愿景
員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景，形成利益共同體。沒有共同的愿景、目標(biāo)和價(jià)值觀，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。而很多國有企業(yè)還欠缺這種共同愿景，企業(yè)文化建設(shè)大多僅停留于形式化建設(shè)，表面做的轟轟烈烈，實(shí)際運(yùn)行中落不到實(shí)處，沒有真正通過企業(yè)文化來規(guī)范員工行為，引導(dǎo)員工樹立與企業(yè)一致的理念和價(jià)值觀，沒有使員工真正認(rèn)同企業(yè)的愿景，導(dǎo)致員工缺乏歸屬感和凝聚力。
（二）勞資關(guān)系問題不斷
隨著《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施和修訂完善，勞動(dòng)者的法律意識(shí)不斷提高，對(duì)自身權(quán)利的爭取日漸強(qiáng)勢(shì)，在勞動(dòng)合同簽訂、工資、工時(shí)、福利保險(xiǎn)、性別歧視、工作環(huán)境、員工離職等方面勞動(dòng)爭議不斷。這些勞動(dòng)爭議大部分是由于企業(yè)沒有按照法律規(guī)章制度和正常合同條款處理與員工的關(guān)系引起的，罷工、群體上訪、勞動(dòng)犯罪等問題影響了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，損壞了企業(yè)的形象，嚴(yán)重的甚至成為社會(huì)問題。
（三）多元化用工帶來矛盾
目前，大部分國有企業(yè)都采用了多元化的用工形式，用工形式更為靈活，但同時(shí)員工關(guān)系也更為復(fù)雜。身份的差異，同工不同酬，使得不少員工因此對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，工作熱情不高，敷衍應(yīng)付，工作中缺乏主動(dòng)性和積極性，甚至少數(shù)員工心理失衡，不同身份員工之間或關(guān)系緊張，矛盾激化，或關(guān)系淡漠，缺乏合作。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法（修正案）》頒布后，對(duì)于勞務(wù)派遣“三性”的進(jìn)一步界定也給許多勞務(wù)派遣使用不符合規(guī)定的企業(yè)帶來了一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。
（四）溝通機(jī)制不夠順暢
很多企業(yè)沒有建立良好的溝通渠道，對(duì)于員工的需求、想法不能及時(shí)了解，對(duì)于員工的情緒不能及時(shí)管理，員工的訴求不能得到滿足，員工的不滿不能得到申訴，員工的困難不能得到解決，導(dǎo)致員工滿意度低。而且長此以往，容易導(dǎo)致員工缺乏溝通的意識(shí)和欲望，出現(xiàn)問題時(shí)可能采取回避、躲藏，或是私下解決，導(dǎo)致簡單問題復(fù)雜化、擴(kuò)大化，成為企業(yè)運(yùn)作的絆腳石。
（五）激勵(lì)約束機(jī)制不完善
員工關(guān)系管理的根本在于內(nèi)部公平，有調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工內(nèi)部的不公平感。內(nèi)部不公平主要體現(xiàn)在激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。許多國有企業(yè)為公平化管理而采取了不公平的方式，“平均主義”、“大鍋飯”現(xiàn)象比較普遍，激勵(lì)機(jī)制缺乏，忽略了少數(shù)人的努力，最終造成集體缺乏競爭意識(shí)，減緩了企業(yè)發(fā)展。
二、國有企業(yè)加強(qiáng)員工關(guān)系管理的對(duì)策
（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建與員工的心理契約
“心理契約”是美國著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）正式提出的，是員工以自己與組織的關(guān)系為前提，以承諾和感知為基礎(chǔ)，自己和組織間彼此形成的責(zé)任和義務(wù)的各種信念。它是指員工和企業(yè)之間相互理解和信任，共同達(dá)到一個(gè)互惠互利的平衡機(jī)制，它雖然不是一種有形的契約，但同時(shí)又發(fā)揮著有形契約的影響。國有企業(yè)應(yīng)該通過合法化、人性化的管理，與員工形成一種“心理契約”，使企業(yè)和員工成為利益的共同體。這種心理契約的構(gòu)建不是一朝一夕的事情，需要一個(gè)長期的過程。因此，國有企業(yè)應(yīng)該將“心理契約”作為企業(yè)文化的元素之一，構(gòu)建企業(yè)與員工的共同愿景、目標(biāo)，形成企業(yè)與員工一致的理念和價(jià)值觀。通過企業(yè)文化的不斷熏陶，才能真正使員工與企業(yè)在心靈上趨向于默契，“心理契約”才得以形成，員工才能最終認(rèn)同自己是企業(yè)的成員，產(chǎn)生一種歸屬感，才會(huì)形成一種圓融的員工關(guān)系狀態(tài)。
（二）建立良好溝通渠道，形成與員工互動(dòng)的機(jī)制
企業(yè)發(fā)展過程中的很多矛盾和問題都是由溝通渠道不暢、員工關(guān)系緊張所引起的。當(dāng)員工對(duì)某些事情真像不了解，而又得不到企業(yè)解釋的時(shí)候，就可能出現(xiàn)流言滿天、小道消息亂傳等問題;當(dāng)某個(gè)員工或組織受到不公平對(duì)待，卻又無法向高層申訴得到解決的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生情緒不滿、消極怠工等問題;當(dāng)員工產(chǎn)生某些需求或困難，又無法得到企業(yè)理解或解決的時(shí)候，就是產(chǎn)生員工訴求不滿足、工作積極性降低等問題。負(fù)責(zé)任的企業(yè)在面對(duì)矛盾和問題時(shí)，不是回避而是積極尋求解決矛盾的方案，通過有效的對(duì)話和溝通來解決或減緩矛盾沖突帶來的負(fù)面影響。良好的溝通渠道能保證企業(yè)在第一時(shí)間了解員工的需求，以及員工所想表達(dá)的意見，及時(shí)向員工進(jìn)行信息反饋。對(duì)于員工的意見和困惑，企業(yè)應(yīng)該積極回應(yīng)，提供相應(yīng)地咨詢;對(duì)于員工的需要和訴求，企業(yè)應(yīng)該盡力予以滿足;對(duì)于員工的不滿和申訴，企業(yè)應(yīng)該真誠傾聽、積極解決。此外，國有企業(yè)還應(yīng)該充分發(fā)揮工會(huì)、職代會(huì)等組織的作用，建立集體協(xié)商機(jī)制，化解員工不滿情緒。
（三）完善公司規(guī)章制度，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理是企業(yè)員工關(guān)系管理的重要部分，國有企業(yè)要熟悉掌握勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)，嚴(yán)格合法合規(guī)管理，對(duì)于員工入職、離職、勞動(dòng)合同簽訂管理、意外事故危機(jī)處理等各個(gè)方面都要按照法律法規(guī)要求操作，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，避免與員工的矛盾。同時(shí)，由于勞動(dòng)爭議的主要原因就是企業(yè)人事制度的不健全，因此企業(yè)要完善公司內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，建立勞動(dòng)關(guān)系雙方科學(xué)有效的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，重視員工參與決策的民主程序。《勞動(dòng)合同法》將企業(yè)規(guī)章制度的制定最終定格在了“平等協(xié)商”上，這意味著企業(yè)的規(guī)章制度從企業(yè)單方面決定變成了共同決定，規(guī)章制度須經(jīng)過民主和集體協(xié)商程序，并告知員工后方可生效。同時(shí)，員工的安全與健康也是和諧員工關(guān)系的重要方面，國有企業(yè)要建立完善安全責(zé)任制度，制定具體的安全目標(biāo)，培養(yǎng)員工安全意識(shí)，改善工作環(huán)境，保障員工的安全與健康。
（四）關(guān)注員工心理健康，加強(qiáng)員工情緒管理
國有企業(yè)要樹立以人為本的理念，關(guān)愛員工，尊重員工，關(guān)注員工心理健康，及時(shí)了解員工心理狀態(tài)和情緒變化，關(guān)注員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和滿意度的狀況。充分發(fā)揮國有企業(yè)思想政治工作優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)思想政治工作，將心理健康教育和心理疏導(dǎo)納入思想政治工作范疇，貫穿于日常工作中，加強(qiáng)對(duì)職工心態(tài)狀況的檢測(cè)、評(píng)估，進(jìn)一步拓寬溝通渠道，經(jīng)常開展心理健康教育和心理疏導(dǎo)，讓員工形成一種樂觀的生活和工作態(tài)度。堅(jiān)持以人為本，切實(shí)解決員工最關(guān)心、最現(xiàn)實(shí)的利益問題，幫助員工解決難題。開展職工群眾喜聞樂見的群眾性文化活動(dòng)，促進(jìn)員工間溝通交流，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人文環(huán)境的改善，使員工保持輕松、愉快的心情，提高工作效率。同時(shí)，國有企業(yè)可以開展EAP（員工幫助計(jì)劃）項(xiàng)目，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部兼職心理咨詢專業(yè)人員和心理咨詢機(jī)構(gòu)，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高全員心理健康和行為健康，進(jìn)而提高組織績效，改善企業(yè)氛圍和管理。
（五）建立合理激勵(lì)機(jī)制，保證企業(yè)內(nèi)部公平
員工對(duì)工作現(xiàn)狀不滿是導(dǎo)致員工關(guān)系緊張的主要因素之一，而建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制，營造公平公正的內(nèi)部環(huán)境是提高員工滿意度的有效手段。國有企業(yè)應(yīng)完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬獎(jiǎng)懲制度和晉升機(jī)制，努力做到辦事公開、民主管理，營造公開公正的內(nèi)部氛圍，建立公開、公平、公正的分配機(jī)制，創(chuàng)建內(nèi)部公平。要建立靈活的激勵(lì)機(jī)制，按照物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，既要注重薪酬激勵(lì)，使薪酬獎(jiǎng)金與績效掛鉤，給予突出貢獻(xiàn)的員工相應(yīng)地待遇，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部和外部兩個(gè)公平，又要倡導(dǎo)榮譽(yù)激勵(lì)，建立富有企業(yè)特色的榮譽(yù)稱號(hào)和相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)制度，給予優(yōu)秀員工以成就感、榮譽(yù)感和歸屬感，還要結(jié)合多種激勵(lì)手段，如培訓(xùn)激勵(lì)、工作激勵(lì)、參與激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展等。要建立公平、公正的選人用人機(jī)制，破除論資排輩、任人唯親、買官賣官等現(xiàn)象，改革和完善干部選拔任用制度，干部選拔與能力、實(shí)績真正掛鉤，建立干部選拔的多元負(fù)責(zé)制，增強(qiáng)選任干部的透明度，讓人才選拔的每一道程序都嚴(yán)肅化、透明化。為優(yōu)秀人才創(chuàng)造“提升”的空間，構(gòu)建施展才華的平臺(tái)，激發(fā)他們的創(chuàng)造活力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
總之，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和企業(yè)競爭的日益激烈，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用日益明顯，如何留住人才、用好人才，建立和諧的員工關(guān)系成為人力資源管理工作的重要課題。因此，采取積極措施加強(qiáng)員工關(guān)系管理具有十分重要的意義。
摘 要：從一線員工視角，觀察2008-2012年中信銀行信用卡中心企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀和存在問題，利用米爾斯等相關(guān)社會(huì)學(xué)理論進(jìn)行分析，并提出對(duì)應(yīng)解決辦法和建議。
關(guān)鍵詞：危機(jī)情境；企業(yè)文化；員工關(guān)系；人文關(guān)懷；信用卡中心
2009-2010年，美國次信貸危機(jī)如滾雪球般演變成蔓延全球的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，嚴(yán)重影響到實(shí)體經(jīng)濟(jì)。在中國，這場(chǎng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)大多數(shù)人而言只是場(chǎng)“噩夢(mèng)”，而中國銀行業(yè)卻處在直面此危機(jī)的前線。作為經(jīng)歷過這場(chǎng)危機(jī)的前銀行工作人員，我仍清晰記得此場(chǎng)危機(jī)。本文以中信銀行信用卡中心企業(yè)文化建設(shè)為例，闡述了危機(jī)情境下企業(yè)文化對(duì)員工關(guān)系管理的積極作用。
在危機(jī)中，中信銀行信用卡中心管理層意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)凝聚士氣、積極建設(shè)員工關(guān)系的重要意義，建立并形成了危機(jī)時(shí)刻的企業(yè)文化――“因?yàn)樽孕?，所以信任”，并圍繞此核心精神展開了一系列文化宣講、員工培訓(xùn)、部門價(jià)值觀討論、企業(yè)員工心理關(guān)懷（EAP）、企業(yè)內(nèi)刊等活動(dòng)和項(xiàng)目。
中信銀行信用卡中心成立于2002年底，2003年底正式推出產(chǎn)品。遭遇美國次信貸危機(jī)時(shí)，公司成立剛滿7年，其只有幾個(gè)核心部門形成較為成熟的部門文化，并無統(tǒng)一整體的企業(yè)文化。作為應(yīng)對(duì)危機(jī)特殊情況而催生的企業(yè)文化，其在和平時(shí)期能否適應(yīng)并融入員工日常工作生活中？它的缺陷有哪些，如何改良和引導(dǎo)？
1 中信銀行信用卡中心文化建設(shè)的必要性和迫切性
2008年我入職中信銀行信用卡中心（以下簡稱“卡中心”），作為卡中心第一批管理培訓(xùn)生，經(jīng)歷了為時(shí)半年多，近10個(gè)部門的輪崗培訓(xùn)。從2008年7月11日正式入職至2012年6月離職，我在3個(gè)部門任過職。2009年下半年至2011上半年，我先以個(gè)人業(yè)余時(shí)間參加企業(yè)工會(huì)活動(dòng)，從事員工興趣活動(dòng)報(bào)道等企業(yè)文化宣傳；2011年下半年，我作為企業(yè)文化建設(shè)專員全職負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)刊、企業(yè)文化課程培訓(xùn)、相關(guān)活動(dòng)策劃等工作。
在2009-2010年美國次信貸危機(jī)之前，卡中心一些問題已開始逐漸顯現(xiàn)，而危機(jī)的爆發(fā)加速了卡中心內(nèi)外矛盾的激化。
1.1 行業(yè)信任危機(jī)
2009年底，卡中心發(fā)卡量達(dá)930萬張，2010年初加入千萬級(jí)信用卡俱樂部，同時(shí)面臨信用卡行業(yè)因早期快速擴(kuò)張忽視社會(huì)責(zé)任所埋下的隱患。由于國內(nèi)信用卡行業(yè)職業(yè)道德操守受到社會(huì)質(zhì)疑，大眾不再信任銀行，使得簡單問題卻經(jīng)常因投訴上升到公司危機(jī)攻關(guān)層面。
隨著國人信用卡交易的國際化，交易爭端和偽卡交易無論在數(shù)量還是金額上都快速增長，而國內(nèi)偵測(cè)和調(diào)查方式卻相對(duì)落后，導(dǎo)致大量潛在客戶投訴可能發(fā)生。即使最后銀行賠付客戶經(jīng)濟(jì)上的損失，在經(jīng)歷了莫名“被消費(fèi)”不愉快的事件，客戶對(duì)卡中心仍會(huì)心有余悸，客戶信任度的下降，這已不是幾次危機(jī)攻關(guān)就能解決的問題，而需要系統(tǒng)的解決辦法。
1.2 部門矛盾沖突
卡中心明星部門提出的大部分議案在推進(jìn)的各環(huán)節(jié)都會(huì)受到其他部門不同程度的“關(guān)卡”照顧，不管議案是否合理，其他協(xié)助部門一開始從情感上都會(huì)有些抵觸。
2009年卡中心的明星部門是客服和資產(chǎn)管理中心，2010年他們已成為眾矢之的。能力越強(qiáng)的部門承擔(dān)的責(zé)任就越多，責(zé)任越多工作內(nèi)容綜合性就越強(qiáng)，因此對(duì)多樣化資源的需求也就日益增多，對(duì)部門員工綜合素質(zhì)的要求就越高。
以客服部為例，由于其涉及客戶全方位需求，負(fù)責(zé)分配和傳遞任務(wù)，但服務(wù)人員并非來自卡中心各部門，并非熟悉所有業(yè)務(wù)，所以在進(jìn)行事項(xiàng)分類和任務(wù)分派方面缺少權(quán)威和準(zhǔn)確性，也無法評(píng)判任務(wù)執(zhí)行效果，導(dǎo)致接受任務(wù)的部門無法有效勝任，處理效果也不理想。
因?yàn)槿蝿?wù)分配和責(zé)任歸屬問題，加上與年終績效獎(jiǎng)金掛鉤的各部門硬性考核指標(biāo)，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人之間經(jīng)常爭吵掐架，部門間關(guān)系變得敏感緊張，形成只做有據(jù)可考的事情，超出績效考核范圍的事情拒接的趨勢(shì)。在這樣的工作環(huán)境下，客戶和卡中心的利益無法得到有效保障。
良性的部門競爭將提高公司資源利用效率，但如果高層領(lǐng)導(dǎo)不加以規(guī)范和引導(dǎo)，良性的競爭可能會(huì)演變成內(nèi)耗。
1.3 派遣員工滿意度低
為了控制人力成本，銀行業(yè)普遍采用了人力資源外包服務(wù)，即員工雖在企業(yè)A工作，但人事關(guān)系和薪酬卻由企業(yè)B負(fù)責(zé)，且外包員工都在非重要崗位，很難在企業(yè)A晉升，除非轉(zhuǎn)編制。2009年，因編制導(dǎo)致薪酬待遇差異，派遣員工心理失衡的問題愈發(fā)突出。
不僅因用工編制問題產(chǎn)生派遣員工對(duì)正式員的不滿，后臺(tái)支持部門的員工也“眼紅”業(yè)務(wù)部門，分中心員工經(jīng)常加班卻不能獲得總部員工享有的加班費(fèi)等等。如今沒有人嫌錢多，只會(huì)覺得少，但如只用金錢和用工編制來體現(xiàn)員工的價(jià)值，那么很少有員工會(huì)感到滿意和公平，況且薪酬增長帶來的滿足感是邊際遞減效應(yīng)。
以上現(xiàn)象都說明卡中心需要一種軟實(shí)力――企業(yè)文化，協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)內(nèi)對(duì)外的關(guān)系，而企業(yè)文化的構(gòu)建并不是可有可無，而是迫在眉睫。
2 構(gòu)建危機(jī)情境下企業(yè)文化的社會(huì)心理學(xué)意義
2.1 米爾斯中產(chǎn)階級(jí)理論
C?萊特?米爾斯《白領(lǐng)：美國的中產(chǎn)階級(jí)》一書中對(duì)白領(lǐng)階層的研究運(yùn)用了馬克思的異化理論和韋伯的科層制思想，結(jié)合兩者，依托馬克思異化思想，著重分析了白領(lǐng)階層的形成和他們的社會(huì)生活情況，又輔以韋伯的科層制思想，考察了白領(lǐng)階層的社會(huì)地位和職業(yè)特征。
馬克思異化理論認(rèn)為，勞動(dòng)把人從動(dòng)物界分離出來，人們通過勞動(dòng)表達(dá)其人性，但現(xiàn)代工藝和其分工使勞動(dòng)表達(dá)人性日益困難，工業(yè)化正在創(chuàng)造越來越多無意義的職業(yè)，從事這些職業(yè)的人被剝奪了表達(dá)人性的方式，從而失去了個(gè)性。白領(lǐng)階層就是這么一批深受工業(yè)分工之害的群體，他們?cè)谏钪忻黠@表現(xiàn)出兩種異化的心理反應(yīng)：一是異化造成的心理憂郁與迷亂導(dǎo)致的反應(yīng)麻木；二是瘋狂地投入閑暇活動(dòng)以緩解工作帶來的異化。
韋伯科層制理論認(rèn)為，科層制是形式合理化的表現(xiàn)性，是以個(gè)性為代價(jià)換取高效率的管理制度。白領(lǐng)階層置身于龐大的科層體制中扮演中間角色，為整個(gè)大體系謀取不屬于自己的利益，被迫固守于科層組織派給他的地位。米爾斯注意到白領(lǐng)階級(jí)在生活中缺少權(quán)力，不僅不能控制自己的生活，也缺少參加國家事務(wù)的政治權(quán)力。
銀行系統(tǒng)的白領(lǐng)符合米爾斯“白領(lǐng)階級(jí)”的描述。在中國，社會(huì)普遍認(rèn)為銀行工作高薪高福利、體面亮麗，然而金融危機(jī)的出現(xiàn)和網(wǎng)絡(luò)金融的興起加劇了傳統(tǒng)銀行業(yè)務(wù)的萎縮，加上行業(yè)內(nèi)競爭激烈，中國金融業(yè)已成為密集勞動(dòng)型服務(wù)產(chǎn)業(yè)，強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)、限制員工個(gè)性表達(dá)的工廠集群。
行業(yè)的發(fā)展無法解決銀行白領(lǐng)在企業(yè)中的階級(jí)屬性和基本矛盾，企業(yè)也無法從員工視角更改現(xiàn)有組織框架和規(guī)章制度流程，所以企業(yè)越做越大，銀行白領(lǐng)卻越失去個(gè)性表達(dá)。銀行白領(lǐng)的生存實(shí)際是沒完沒了的高強(qiáng)度加班、內(nèi)分泌紊亂、肩周炎、腰間盤突出、貪食肥胖、失眠焦慮、狂躁、過勞死等心理和生理疾病，且越來越呈現(xiàn)年輕化趨勢(shì)。
為了表達(dá)個(gè)人特色，從一周四日不變的深色工裝中尋求自我，女員工想盡辦法在耳環(huán)、指甲、鞋、包等細(xì)節(jié)尋求刺激和新鮮感。在此基礎(chǔ)上，可能進(jìn)一步演變?yōu)槲镔|(zhì)依賴，通過不斷大量消費(fèi)產(chǎn)生快感，擺脫工作和生活的束縛，不少年輕人成為了“月光族”、“購物狂”，用信用卡超前消費(fèi)，本月工資還上月的賬單，有的甚至支付高額手續(xù)費(fèi)分期還款。為了順應(yīng)員工的自我表達(dá)需求，卡中心規(guī)定每周五員工可以穿著商務(wù)休閑，但時(shí)常因領(lǐng)導(dǎo)或大客戶來訪，而不能執(zhí)行。
除了大量購物排解壓力，一部分人選擇瘋狂地參加體育活動(dòng)，經(jīng)常運(yùn)動(dòng)健身或定期旅游；一部分人斥重金購買各種高端設(shè)備培養(yǎng)興趣愛好，如單反照相機(jī)、航拍儀器等；還有一部分人經(jīng)常深夜留戀各種娛樂場(chǎng)所，尋找感官刺激；剩下一些人會(huì)選擇宅在住所，陪家人或安靜獨(dú)處。
一周5天，每天9小時(shí)以上在辦公室，即使周末有2天能屬于自己，但70%的時(shí)間都在壓抑自我，從事對(duì)自我生命發(fā)展缺乏意義的瑣碎工作，像螺絲釘可以不斷被代替。對(duì)高薪福利的依賴，受困于信用卡賬單、房屋水電費(fèi)用，銀行白領(lǐng)即使厭倦想離開，但在“溫水煮青蛙”的生活中，人只能變得更加麻木。
2.2 應(yīng)激失調(diào)理論
應(yīng)激又稱為壓力，應(yīng)激源是“應(yīng)激性的”刺激和環(huán)境，個(gè)體的反應(yīng)為應(yīng)激反應(yīng)，應(yīng)激指的是一般過程。應(yīng)激失調(diào)是指人們對(duì)負(fù)性刺激的情緒反應(yīng)能影響他們的健康，稱為斗爭-逃跑反應(yīng)的應(yīng)激反應(yīng)如果是短期的，對(duì)人體是有益的；如果是長期的，則威脅健康。應(yīng)激的有害物質(zhì)作用主要是由糖皮質(zhì)激素的分泌造成的，持續(xù)高水平的皮糖質(zhì)激素能升高血壓、破壞肌肉組織、誘發(fā)不育、抑制生長、抑制炎癥反應(yīng)和抑制免疫系統(tǒng)。
人的免疫系統(tǒng)是機(jī)體最復(fù)雜的系統(tǒng)之一，它的功能是保護(hù)機(jī)體，防止感染，但多種應(yīng)激事件能增加免疫系統(tǒng)的疾病易感性。如一已婚人士去世后，其配偶就可能在短期內(nèi)因感染疾病而隨之去世。應(yīng)激事件導(dǎo)致的疾病，除了一定時(shí)間后的個(gè)體自愈，還有藥物治療和心理治療，后兩者可能會(huì)導(dǎo)致生理和心理的成癮，即被迫不斷滿足個(gè)人對(duì)藥物和心理治療的依賴。
日常高強(qiáng)度工作節(jié)奏、高質(zhì)量工作要求和永遠(yuǎn)不足的崗位人數(shù)配備，加上危機(jī)時(shí)期企業(yè)面臨倒閉、裁員的壓力，面對(duì)上述情況卡中心員工更多表現(xiàn)為內(nèi)心焦慮和延長加班時(shí)間。
其應(yīng)激失調(diào)的主要生理表現(xiàn)為對(duì)慢性上癮“心理安慰劑”的依賴，如大劑量嗜飲茶或咖啡、酒，吸煙成癮；小病不斷，等不及自愈要求打點(diǎn)滴迅速治療，否則焦慮耽誤工作。其主要“心理治療需求”表現(xiàn)為“購物發(fā)泄”、“美食放松”、“運(yùn)動(dòng)減壓”、“追求完美主義”等。這些應(yīng)激失調(diào)如不加以疏導(dǎo)，將很容易演變成慢性疾病甚至重大疾病。
只有當(dāng)個(gè)體生命意義和公司使命相融合一致，個(gè)體可在崗位上享有自主權(quán)從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這時(shí)個(gè)體才感覺最幸福，可從工作中得到精神給養(yǎng)，個(gè)體價(jià)值得到最大發(fā)揮。從這點(diǎn)來看，健康的企業(yè)文化是枯燥單調(diào)工作與個(gè)人理想的調(diào)和劑，它賦予枯燥的辦公生活予意義，盡可能減少個(gè)人意愿與工作目標(biāo)的矛盾，讓員工感受到企業(yè)帶來的幸福和安定感。
3 卡中心危機(jī)情境下企業(yè)文化的構(gòu)建
3.1 建立企業(yè)核心文化
企業(yè)也是一個(gè)小社會(huì)，不能為了管理員工而管理，首先要尊重員工是社會(huì)人，了解其屬性對(duì)應(yīng)的身心需求，再用符合社會(huì)人身心發(fā)展規(guī)律的制度管理，積極的企業(yè)文化就是對(duì)員工的尊重和人文關(guān)懷。
按照一般企業(yè)文化發(fā)展規(guī)律，卡中心當(dāng)時(shí)已形成了較突出的部門文化，下一步該歸納總結(jié)提煉部門文化，從而形成整體文化精神。但危機(jī)的爆發(fā)促成應(yīng)急企業(yè)文化“因?yàn)樽孕?，所以信任”，其不完全建立于部門文化，而取決于卡中心總裁和其高級(jí)管理高層。
在建立企業(yè)核心文化前，卡中心聘請(qǐng)咨詢顧問公司獲取分析報(bào)告；通過臨時(shí)組建企業(yè)文化團(tuán)隊(duì)，在公司內(nèi)部信息平臺(tái)發(fā)表系列短文展開討論；同時(shí)分析研究國內(nèi)外信用卡行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的典型文化，從而得出規(guī)律和特征，在此基礎(chǔ)上得出核心文化精神“自信、專注、開放、共贏”，并根據(jù)此提出四項(xiàng)價(jià)值觀、企業(yè)愿景和使命，并在2010年下半年完成企業(yè)主題曲《中國相信》。
按此邏輯，隨后企業(yè)文化的構(gòu)建將根據(jù)卡中心不同發(fā)展階段和工作重心設(shè)立發(fā)展戰(zhàn)略，匹配適應(yīng)的文化宣傳策略，并不斷觀察調(diào)整?？蓪?shí)際情況是，催生的企業(yè)文化只是統(tǒng)一員工克服難關(guān)的共識(shí)，但不能取代部門文化。危機(jī)過后，之前未形成部門文化的部門，其部門文化發(fā)展依舊緩慢，也不可能快速復(fù)制其他部門的文化模式，比起對(duì)眼前眼前業(yè)績的關(guān)注，這些部門缺乏對(duì)企業(yè)文化應(yīng)有的重視。
3.2 制定企業(yè)文化構(gòu)建戰(zhàn)略
制度和技術(shù)可以照搬，唯有文化需要自我養(yǎng)成和積淀，它是無法外包的，只有依靠企業(yè)自身，需要每名員工共同參與其中才能繁盛的事業(yè)。因此，開展卡中心企業(yè)文化建設(shè)的先決條件之一，需要有一群熱愛卡中心，充滿激情和創(chuàng)造力的專職文化隊(duì)伍，協(xié)助搭建卡中心文化的構(gòu)架并豐富其內(nèi)涵，然后圍繞核心文化展開系列宣傳活動(dòng)，這樣才能保證后續(xù)工作順利有效開展。
卡中心企業(yè)文化建設(shè)在不同階段需有不同工作重點(diǎn)和目標(biāo)群體，目標(biāo)群體需分層，建設(shè)、傳播方式也應(yīng)隨目標(biāo)人群特征而各異。根據(jù)卡中心實(shí)際，可從三個(gè)方面開展工作：通過內(nèi)部文化機(jī)制（如內(nèi)刊）統(tǒng)一中高端管理者思想，從而落實(shí)公司階段戰(zhàn)略；通過不間斷的系列文化活動(dòng)豐富員工企業(yè)生活，增強(qiáng)員工凝聚力；通過企業(yè)品牌建設(shè)，豐富企業(yè)社會(huì)資源。目前這三個(gè)方面的工作依次由企業(yè)文化宣傳室、工會(huì)和市場(chǎng)部品牌室分別運(yùn)作。
但執(zhí)行的實(shí)際情況是，除了市場(chǎng)部的對(duì)外品牌形象管理有專業(yè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，卡中心對(duì)內(nèi)沒有穩(wěn)定、專業(yè)的企業(yè)文化策劃和執(zhí)行團(tuán)隊(duì)，企業(yè)內(nèi)外文化輸出和形象管理沒有聯(lián)合作戰(zhàn)、統(tǒng)一規(guī)劃?？ㄖ行膶?duì)內(nèi)企業(yè)文化執(zhí)行最活躍的工會(huì)部分，其工作主力都是無薪兼職的在崗員工。但企業(yè)文化宣傳的主力不能僅依靠在崗員工通過工會(huì)俱樂部或是業(yè)余時(shí)間憑“興趣愛好”來參與，這樣的參與方式既不利于管理，同時(shí)很難達(dá)到預(yù)期效果。
短時(shí)間內(nèi)可以通過員工的自我奉獻(xiàn)達(dá)到一定效果，但企業(yè)文化的構(gòu)建是持久戰(zhàn)，如果讓這批熱愛企業(yè)的員工因參與企業(yè)文化宣傳而影響本職工作，那后果是得不償失的。
直到2010年底，卡中心才在管理部正式設(shè)置了4人編制的“企業(yè)文化宣傳室”統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)內(nèi)部文化宣傳，2011年該室遷至培訓(xùn)與發(fā)展中心。2011至2012年，其人員變更頻繁，該室目前工作內(nèi)容更側(cè)重于培訓(xùn)宣傳。
3.3 梳理快捷溝通流程
危機(jī)時(shí)期，卡中心企業(yè)文化室隸屬管理部，可更為直接與卡中心領(lǐng)導(dǎo)溝通，當(dāng)危機(jī)時(shí)期的企業(yè)文化推廣成日常企業(yè)文化，其功能演變成培訓(xùn)和日常企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)。
通過工作實(shí)踐，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化室工作的開展必須受卡中心辦公會(huì)直接領(lǐng)導(dǎo)，從而確保領(lǐng)導(dǎo)思想的有效傳達(dá)和落實(shí)，需建立不超過3級(jí)的快捷溝通匯報(bào)方式。核心企業(yè)文化建設(shè)成員需經(jīng)常與辦公會(huì)領(lǐng)導(dǎo)交流溝通，保證其及時(shí)了解卡中心階段發(fā)展相關(guān)情況，明確宣傳導(dǎo)向。
卡中心企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)成為每名員工默認(rèn)的工作內(nèi)容，設(shè)立卡中心級(jí)企業(yè)文化建設(shè)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，每年表彰積極參與企業(yè)文化建設(shè)的員工，在企業(yè)內(nèi)形成文化氛圍。
3.4 落實(shí)員工心理關(guān)懷項(xiàng)目
2010年底，卡中心就引進(jìn)了員工心理關(guān)懷項(xiàng)目（EAP），由獲得國家咨詢師認(rèn)證的企業(yè)員工承擔(dān)部分咨詢工作，同時(shí)采用項(xiàng)目外包，以員工福利立項(xiàng)，用電話卡的方式發(fā)放給員工，員工如有需要可電話職業(yè)咨詢師咨詢。該項(xiàng)目先指定部門試行，再逐漸推廣。
不過對(duì)于心理咨詢，雖然我國發(fā)達(dá)城市認(rèn)知度較高，但人們對(duì)心理咨詢?nèi)杂信c類似“心理有毛病”或“不正?！?、“神經(jīng)病”等概念相等同的偏見，導(dǎo)致一些員工在參加企業(yè)心理關(guān)懷項(xiàng)目時(shí)仍有所顧慮。
EAP項(xiàng)目不是針對(duì)“有問題”的員工，而是員工自我意識(shí)到需求，主動(dòng)尋求協(xié)助，員工不僅要了解什么是EAP，更要發(fā)自內(nèi)心的接納，從而樹立正確的職業(yè)心理健康觀念，建立意識(shí)逐漸將心理管理的理念和方法技術(shù)應(yīng)用到日常工作，落實(shí)到企業(yè)規(guī)章制度和部門績效考核中，這種意識(shí)的建立需要具有人文關(guān)懷精神的企業(yè)文化進(jìn)行保護(hù)、推廣和落實(shí)。
4 離職后卡中心企業(yè)文化的發(fā)展
2012年下半年，因中信銀行總部要求統(tǒng)一各分行、支行等內(nèi)部企業(yè)內(nèi)刊，從2011年發(fā)刊不到2年的《信?世紀(jì)》季刊被迫?？?，其刊名由微信公眾號(hào)繼承，現(xiàn)低頻率不定期發(fā)送些企業(yè)相關(guān)活動(dòng)信息。
2014年5月，卡中心的締造者前總裁陳勁宣布離開中信接任眾安保險(xiǎn)總經(jīng)理一職，其努力在體制內(nèi)實(shí)現(xiàn)同工同酬的公平原則，減少因編制原因?qū)е碌膯T工矛盾。隨后因卡中心管理層的系列變動(dòng)，“因?yàn)樽孕?，所以信任”的企業(yè)文化沒有得到進(jìn)一步的充實(shí)和發(fā)展。
由于一系列新的戰(zhàn)略和管理模式，以及企業(yè)內(nèi)晉升相對(duì)平緩，2013-2014年許多我認(rèn)識(shí)的工作了5年以上的員工陸續(xù)離職。其中一些年輕員工紛紛抱團(tuán)去平安銀行，或者去與卡中心有過業(yè)務(wù)往來的合作伙伴如騰訊、華為等就職。2008年和我一起入職的11名管理培訓(xùn)生，到2015年只有4人還在卡中心工作，大概還有2人還在銀行系統(tǒng)任職，其他人都已離職。
摘 要 如果我們把我們的事業(yè)單位比作一個(gè)大家庭，那么我們的職員也就是這個(gè)溫暖大家庭中的一份子。家庭所擁有的環(huán)境和氛圍，也就是這里所說的事業(yè)單位企業(yè)文化，對(duì)于我們?cè)搯挝坏穆毠灿兄匾囊龑?dǎo)作用。本次論文就是通過對(duì)于事業(yè)單位對(duì)于職工的文化培訓(xùn)，將其培養(yǎng)為能和客戶良好溝通的優(yōu)秀成員。對(duì)此在這里我們將會(huì)系統(tǒng)地探討了職工導(dǎo)向的影響作用在客戶關(guān)系管理流程中的實(shí)現(xiàn)機(jī)制，提出職工導(dǎo)向與客戶關(guān)系管理的整合模型，為公益性事業(yè)單位客戶關(guān)系管理的理論實(shí)踐提出新的啟示。
關(guān)鍵詞 培訓(xùn) 引導(dǎo) 整合 良好溝通
一、引言
自從十一屆三中全會(huì)的召開，中共中央提出了“以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心”的口號(hào)。伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人民生活水平的不斷提高，事業(yè)單位之間為社會(huì)提高的服務(wù)也越來越多元化，單位之間的競爭也日趨進(jìn)入白熱化的階段。因此，事業(yè)單位關(guān)注的重點(diǎn)也從如何更多更好的提供高質(zhì)量的產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到更好地服務(wù)于社會(huì)，為社會(huì)提供便利中去。越來越多的事業(yè)單位加入到爭奪客戶資環(huán)的戰(zhàn)爭中去。從而能夠與客戶建立和保持一種長期的、良好的伙伴關(guān)系成了單位發(fā)展的重中之重。各個(gè)單位紛紛為贏得客戶信任，分析客戶需求，掌握客戶資源，提供滿意的客戶服務(wù)等等而努力。于是客戶關(guān)系管理的核心思想也因此喧囂城上。
二、關(guān)于事業(yè)單位員工與客戶關(guān)系管理的簡述
（一）客戶關(guān)系的含義
簡而言之，與客戶的關(guān)系就是指為了獲得更多的經(jīng)營利潤，事業(yè)單位主動(dòng)和客戶加強(qiáng)溝通，從而建立起來一種合作互信的關(guān)系。這種關(guān)系有可能僅僅涉及金錢上的交易，也有可能上升到長期的友誼。通過不斷地和客戶的溝通聯(lián)系，從而建立起雙方互信的某種買賣合同或聯(lián)盟關(guān)系。
良好的客戶關(guān)系往往擁有差異性，多樣性，競爭性、持續(xù)性，雙贏性等等的特征。能夠通過事業(yè)單位與客戶之間的良好溝通，建立起雙方互信，彼此互利的有效合作關(guān)系。這種良好的關(guān)系，被我們稱作為：客戶關(guān)系管理，英文也就是Customer Relationship Management。
（二）事業(yè)單位員工對(duì)于建立良好客戶關(guān)系的意義
事業(yè)單位如果需要得到更好的經(jīng)營發(fā)展，也有必要對(duì)職工進(jìn)行與客戶良好的溝通交流方面的培訓(xùn)。單位領(lǐng)導(dǎo)者要像一個(gè)大家長那樣，將職工作為自己的子女。如果要讓自己的子女能夠孝順，也就必須更好的對(duì)待他們。只有這樣子，職工們才會(huì)為了單位賣命，奉獻(xiàn)出自己的汗水和勞動(dòng)去感化單位的客戶。否則，只會(huì)讓客戶感受到事業(yè)單位內(nèi)部的不和諧，從而選擇別的戰(zhàn)略伙伴合作。
長期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)告訴我們，與客戶關(guān)系的好壞決定了事業(yè)單位的利潤率和未來長遠(yuǎn)的發(fā)展前途。國內(nèi)的學(xué)者，根據(jù)長時(shí)間的走訪調(diào)查，對(duì)于客戶關(guān)系的理解提出了五個(gè)方面：第一點(diǎn)是戰(zhàn)略，事業(yè)單位要建立長久的客戶戰(zhàn)略。第二點(diǎn)是哲學(xué)，單位要利用哲學(xué)的思維，實(shí)現(xiàn)與客戶的良好溝通。第三點(diǎn)是能力，單位要培養(yǎng)有能力的業(yè)務(wù)員。第四點(diǎn)是技術(shù)工具，利用新型的工具進(jìn)行溝通。第五點(diǎn)是流程，利用組織的合理性，去感化單位的客戶。只有這樣子才能讓職工都投入到與客戶的良好溝通中。為事業(yè)單位的服務(wù)和工作，做出良好的鋪墊。
三、事業(yè)單位的員工與客戶關(guān)系的培訓(xùn)應(yīng)用
（一）單位對(duì)員工的培訓(xùn)管理
（1）員工導(dǎo)向型活動(dòng)。從表面上看來職工是應(yīng)單位的招聘而存在的，職工導(dǎo)向活動(dòng)是為了讓新的職工很快地適應(yīng)環(huán)境而應(yīng)運(yùn)出現(xiàn)的一種重要的制度。但是從更加深的層面上看這項(xiàng)活動(dòng)的存在具有非常重要的意義，不僅能讓職工對(duì)單位有初步的歸屬感和體會(huì)到單位對(duì)于新的職工的重視，也能將基本的工作范疇介紹給新職工，更重要的是能讓新進(jìn)的職工了解到自己以后的發(fā)展方向比如如何晉級(jí)等。
（2）獎(jiǎng)罰制度的構(gòu)建。只有正確的管理制度才能讓一個(gè)事業(yè)單位無阻礙的發(fā)展起來，獎(jiǎng)罰制度的出現(xiàn)對(duì)于那些工作努力地人是肯定的一種表現(xiàn)，對(duì)于那些投機(jī)取巧的人是一種單位的嚴(yán)厲態(tài)度。只有賞罰分明的制度才能使事業(yè)單位得到真正有才能的人才，才能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的激烈競爭。是事業(yè)單位與職工的關(guān)系得到好的發(fā)展，促進(jìn)事業(yè)單位擁有更廣闊的發(fā)展空間。
（二）重視客戶關(guān)系
很多的事業(yè)單位都明白客戶關(guān)系的重要，但是明白是一回事做卻是另外一回事。要想真正做到這一點(diǎn)，就要靠單位對(duì)客戶的尊重與關(guān)注。只有保持良好的客戶關(guān)系才是事業(yè)單位的發(fā)展之道，我們從以下兩點(diǎn)進(jìn)行了詳細(xì)的論述。
（1）客戶關(guān)系的發(fā)展。1）與客戶互動(dòng)。經(jīng)常與客戶進(jìn)行互動(dòng)，將事業(yè)單位的好的形象種植在客戶的內(nèi)心。例如，對(duì)客戶的需要及時(shí)了解，并以一種公正的態(tài)度提供服務(wù)讓客戶得到滿意。2）通過客戶基本信息，提供完美服務(wù)。客戶的基本信息中雖然很簡潔但是也能夠很好地反映出一個(gè)客戶的基本形象。單位可以通過一些福利反饋給客戶，讓客戶明白事業(yè)單位的公益性服務(wù)是真的為客戶著想，比如在客戶過生日時(shí)發(fā)送驚喜禮物等。3）提供個(gè)性化的產(chǎn)品或服務(wù)。每一位客戶由于身體狀況、身處情況等基本信息的不同，他們的需要也是不同的，針對(duì)每一個(gè)人使用不同的方法是一個(gè)事業(yè)單位為客戶們提供的個(gè)性化的產(chǎn)品或服務(wù)的宗旨，也是事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的原因。
（2）客戶關(guān)系的維護(hù)。維護(hù)客戶與事業(yè)單位的關(guān)系也是培訓(xùn)的重點(diǎn)。首先，應(yīng)該讓職工知道自己的職責(zé)范圍，為單位謀福利是宗旨關(guān)心客戶是基本的義務(wù)。其次，職工要與客戶多多進(jìn)行溝通，只有這樣才能讓客戶體會(huì)到事業(yè)單位的尊重。第三，可以向客戶介紹你的努力，并根據(jù)客戶的需要進(jìn)行更改，使客戶滿意。第四，從客戶的角度出發(fā)積極地為客戶的情況著想，并在售后服務(wù)階段積極地與客戶溝通及時(shí)的解決客戶的相關(guān)問題。第五，將事業(yè)單位的相關(guān)有益于客戶的政策及時(shí)地向客戶介紹，讓客戶能夠隨時(shí)得到最新的消息。
四、總結(jié)
由于現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，事業(yè)單位也在不斷增加，事業(yè)單位之間的競爭力也在不斷增大。搞好職工與客戶的關(guān)系是事業(yè)單位能否獲得更高的競爭力的關(guān)鍵。因此，對(duì)于職工進(jìn)行職工與客戶關(guān)系的相關(guān)培訓(xùn)是非常重要的，只有獲得更多的現(xiàn)在客戶才能使得事業(yè)單位得到更多的發(fā)展。全球經(jīng)濟(jì)融合的今天，事業(yè)單位重視客戶關(guān)系是對(duì)于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的促進(jìn)。
（作者單位為吉林省交通運(yùn)輸廳物資供應(yīng)站）
[摘要]在我們國家經(jīng)濟(jì)和科學(xué)快速的發(fā)展中，企業(yè)發(fā)揮了它極其重要的作用。然而人力資源管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來講，是一項(xiàng)非常重要的工作。搞好員工關(guān)系，讓員工可以在一個(gè)非常愉悅的環(huán)境中進(jìn)行工作，這對(duì)于每一個(gè)企業(yè)的員工來講至關(guān)重要。那么，在企業(yè)的人力資源管理中，怎樣才能搞好員工關(guān)系呢？下面，文章針對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行了如下辯論。僅供參考。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資源管理；搞好員工關(guān)系
任何一個(gè)企事業(yè)單位都離不開員工的大力支持，企業(yè)要想健康順利的發(fā)展下去，必須留住每一位精英員工，這不僅對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有幫助，更有利于在社會(huì)的飛速發(fā)展中企業(yè)體現(xiàn)了它巨大的存在價(jià)值。作為當(dāng)今社會(huì)企業(yè)人力資源管理工作中的一名員工，我深深地體會(huì)到：企業(yè)對(duì)社會(huì)的發(fā)展做出了多大的貢獻(xiàn)，員工就作出了多大的貢獻(xiàn)。在這做出偉大貢獻(xiàn)的同時(shí)，搞好員工關(guān)系至關(guān)重要。試問大家，我們每一人都希望在和諧、愉悅的環(huán)境中進(jìn)行工作。但是，在當(dāng)今的很多企業(yè)當(dāng)中，大部分員工都對(duì)企業(yè)的人力資源管理不滿意，追根到底來講原來大多數(shù)企業(yè)人力資源管理忽視了搞好員工關(guān)系，因而使得很多員工產(chǎn)生了一些對(duì)工作不滿意的表現(xiàn)。那么，從企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)利益和未來健康發(fā)展來看，搞好員工關(guān)系是人力資源管理工作中的重中之重。為此，本文從以下幾個(gè)方面闡述了如何搞好員工關(guān)系。
一、要善待和信任每一位員工，并且尊重每一位員工，把員工當(dāng)作親人一樣，從而才能夠讓員工的心靈得到更高的提升。俗話說“疑人不用、用人不疑”。企業(yè)既然選擇用了員工，就應(yīng)該對(duì)員工負(fù)責(zé)，給員工一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)，讓他們有一個(gè)能夠公平競爭的機(jī)會(huì)，從而才會(huì)發(fā)揮員工的特長，在企業(yè)提供的大舞臺(tái)上讓員工能夠盡情的發(fā)揮自己的特長，從而更有利于企業(yè)的順利發(fā)展，同時(shí)也更有利于員工精神上和物質(zhì)上的滿足。另外，企業(yè)對(duì)待員工要像自己的親人一樣，當(dāng)員工不論在生活上還是工作中遇到難題和挫折時(shí)，企業(yè)要第一時(shí)間幫助員工解決問題和困難，讓員工懷著一顆感恩的心投入到工作的狀態(tài)中，時(shí)間一長，每位員工都是如此，即使在工作中盡管有再大的不愉快都會(huì)煙消云散。所以說在企業(yè)人力資源管理工作中要想搞好員工關(guān)系，一定要善待和信任員工，并要把員工看作親人來對(duì)待。
二、經(jīng)常與員工進(jìn)行交談或溝通，也是搞好員工關(guān)系的重要途徑之一。大家都知道，在我們的現(xiàn)實(shí)生活和工作中，不論同事還是親人或是朋友之間，經(jīng)常保持溝通或交流，更能促進(jìn)彼此之間的感情和信任。同樣，企業(yè)和員工之間也如此，他們通過良好的溝通之后，員工可以向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)反映一些在工作中遇到的一些事情。例如，有些員工對(duì)企業(yè)的一些不滿等等，從而減少了企業(yè)與員工之間的矛盾，及時(shí)的抑制了部分員工對(duì)企業(yè)不滿意的情緒，從而真正的找到了員工工作效率低的因素。與此同時(shí)，在和員工進(jìn)行溝通交流的過程中，作為領(lǐng)導(dǎo)者一定要保持謙虛謹(jǐn)慎的態(tài)度，尊重自己的員工，讓員工時(shí)刻的感覺到領(lǐng)導(dǎo)重視自己，這樣，員工就會(huì)抱著一種強(qiáng)烈的信心完全的投入到工作中來。員工在這樣的環(huán)境中工作，會(huì)時(shí)刻的感覺到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的關(guān)心，從而更能增加員工對(duì)企業(yè)的信任。
三、管理者的管理理念影響員工對(duì)企業(yè)的信念和管理者的動(dòng)機(jī)進(jìn)而影響員工關(guān)系。如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對(duì)管理者的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生疑問。這將使員工產(chǎn)生壓力，進(jìn)而影響員工的工作績效，同時(shí)也影響員工對(duì)企業(yè)的信念，在員工關(guān)系中，信念比現(xiàn)實(shí)更重要。員工將根據(jù)他們對(duì)企業(yè)的信念履行工作職責(zé)，員工應(yīng)當(dāng)被明確地告知工作的真實(shí)情況，盡管有時(shí)這對(duì)管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正確與否，以及其不確定性將會(huì)影響工作績效。良好的溝通將確保員工的信念與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)相關(guān)聯(lián)。另外重視和關(guān)心與工作問題有關(guān)的員工情感是建立員工關(guān)系的重要部分之一。
四、通過有效的管理。首先，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工是否能夠完成任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行工作分配。關(guān)鍵是要知道員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。為了增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，必須使他們感覺到他們的工作對(duì)企業(yè)來說是非常重要的。如果員工認(rèn)為他們的貢獻(xiàn)在某種程度上是獨(dú)一無二的、特別的或具有創(chuàng)造性的，那么員工可能更加積極地工作，并且逐漸成為企業(yè)比較重要的資產(chǎn)。其次，管理者需要對(duì)自己的時(shí)間進(jìn)行管理。因?yàn)樽玖拥臅r(shí)間管理的后果，是工作過程和程序不能按部就班地進(jìn)行。這可能導(dǎo)致員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時(shí)間。如果時(shí)間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費(fèi)自己的時(shí)間。優(yōu)秀員工和外部顧客可能就會(huì)消失。再次，管理者要善于對(duì)沖突進(jìn)行管理。很多管理者由于工作繁忙而沒有時(shí)間去思考解決沖突的最好辦法。他們往往只作出被動(dòng)反應(yīng)而不會(huì)思考產(chǎn)生問題的原因。沖突影響企業(yè)的績效以及目標(biāo)的達(dá)成。管理者需要專心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產(chǎn)生?？冃Ц倪M(jìn)輔導(dǎo)應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是一種積極的行為。員工有權(quán)知道他們應(yīng)當(dāng)怎么做。與員工積極地溝通好的以及需要改進(jìn)的績效是管理者的一項(xiàng)義務(wù)。
五、建立和諧的員工關(guān)系，是企業(yè)文化建設(shè)的重要方面，也是良好企業(yè)形象的重要方面。和諧的員工關(guān)系是上級(jí)與下級(jí)之間、平級(jí)同事之間、不同部門之間的潤滑劑，它是激勵(lì)員工、減輕工作壓力的重要手段之一，有利于員工之間的溝通，也是培養(yǎng)和加強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)、平等合作精神的重要手段。主要通過以下幾個(gè)方面來完成：1、建設(shè)和傳達(dá)企業(yè)文化。2、創(chuàng)造愉悅、和諧的工作環(huán)境和良好的員工關(guān)系氛圍。3、上情下達(dá)，下情上傳，加強(qiáng)溝通和理解。
結(jié)束語：總之，企業(yè)人力資源管理中搞好員工關(guān)系不僅增加了企業(yè)與員工之間的信任，更促進(jìn)了社會(huì)的發(fā)展。當(dāng)今是個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的社會(huì)，搞好員工關(guān)系是企業(yè)立足于社會(huì)的一個(gè)穩(wěn)定趨勢(shì)?？梢姡髽I(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)要搞好員工關(guān)系，對(duì)于員工來講是一種成功和喜悅，對(duì)于社會(huì)來講企業(yè)發(fā)展的一種趨勢(shì)。搞好員工關(guān)系不僅有助于社會(huì)走向未來、贏得明天；它更是一股沖天士氣支撐企業(yè)永久發(fā)展道路。本文只是對(duì)企業(yè)人力資源管理中如何搞好員工關(guān)系進(jìn)行了幾點(diǎn)簡單的描繪，在闡述的過程中如有不完善的地方，請(qǐng)各位同行踴躍的給出批評(píng)，本人會(huì)認(rèn)真的接受并改正。
【摘要】企業(yè)在市場(chǎng)競爭中歸根到底是人才的競爭，建立和諧穩(wěn)定的員工關(guān)系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力。本文首先闡述了基于心理契約進(jìn)行員工關(guān)系管理中的必要性，然后從心理契約為視角構(gòu)建員工關(guān)系管理策略。
【關(guān)鍵詞】心理契約 員工關(guān)系 管理策略
企業(yè)只有建立和諧穩(wěn)定的員工關(guān)系才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才能帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)促進(jìn)社會(huì)的進(jìn)步。然而，隨著員工對(duì)企業(yè)需求的多樣化和復(fù)雜化，如果企業(yè)缺乏有效手段滿足員工，就有可能導(dǎo)致員工降低工作的滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠度并最終離職。所以，本文試圖從心理契約視角入手，希望為構(gòu)建和諧的員工關(guān)系提供參考。
一、基于心理契約進(jìn)行員工關(guān)系管理的原因
（一）心理契約有助于提高員工滿意度，減少員工流失率
員工滿意度是指個(gè)體對(duì)他所從事的工作的總體態(tài)度。是員工的主觀心理體驗(yàn)，是員工通過自身價(jià)值認(rèn)可度的感知與其期望值相比較后形成的感覺狀態(tài)，感知和期望值之間的差異越大，員工感受也會(huì)越強(qiáng)烈。如果企業(yè)忽視員工的心理契約，員工往往表現(xiàn)出較低的滿意度，他們可能會(huì)減少自己對(duì)工作的貢獻(xiàn)，如推卸責(zé)任、逃避承擔(dān)更多的工作，甚至離職。如果員工的心理期望和經(jīng)濟(jì)期望都能得到滿足，員工將會(huì)表現(xiàn)出較高的滿意度和工作熱情，進(jìn)而減少員工的流失率。若企業(yè)中流失率上升，整個(gè)公司人心惶惶，將直接導(dǎo)致員工工作積極性不高。過高的員工流動(dòng)率會(huì)在企業(yè)和員工之間造成惡性循環(huán)，企業(yè)的聲望會(huì)降低，并給企業(yè)帶來很多風(fēng)險(xiǎn)。
（二）心理契約有助于增強(qiáng)員工凝聚力和歸屬感
一個(gè)有競爭力和高績效的企業(yè)，其凝聚力很重要，企業(yè)靠什么來凝聚員工的精神呢？最重要的就是企業(yè)成員對(duì)企業(yè)愿景的認(rèn)可程度，這個(gè)程度就是企業(yè)與員工間的心理契約。企業(yè)既應(yīng)關(guān)心員工的個(gè)人成長，也應(yīng)關(guān)心員工的生活狀況，把企業(yè)建成一個(gè)充滿溫情的大家庭，員工自然就有了強(qiáng)烈的歸屬感。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)有較強(qiáng)歸屬感時(shí)，他們?cè)敢庵鲃?dòng)承擔(dān)本身工作責(zé)任之外的義務(wù)，認(rèn)同企業(yè)并對(duì)企業(yè)的忠誠度較高，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的預(yù)期。在員工與企業(yè)的關(guān)系中，如果心理契約破裂，會(huì)使得員工喪失對(duì)企業(yè)的信任和歸屬感，減少對(duì)企業(yè)的付出，不再承擔(dān)超越自己職位要求的責(zé)任，員工的組織公民行為會(huì)減少，產(chǎn)生消極怠工的現(xiàn)象，使員工關(guān)系惡化，造成企業(yè)整體效率降低。
（三）心理契約有助于加強(qiáng)員工對(duì)工作的高度投入
員工對(duì)工作的高投入是指員工在心理上對(duì)工作的認(rèn)可程度以及認(rèn)為他的績效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度，工作投入度高的員工對(duì)所從事的工作有很強(qiáng)的認(rèn)同感，并且很在意自己的工作。張曉彤認(rèn)為，員工的參與度和投入是企業(yè)制勝的保證，而現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的就是增強(qiáng)企業(yè)的人才核心競爭力，使企業(yè)在競爭中贏得優(yōu)勢(shì)。
二、構(gòu)建基于心理契約的員工關(guān)系管理策略
心理契約作為企業(yè)與員工關(guān)系之間的潤滑劑，在構(gòu)建和諧的員工關(guān)系中發(fā)揮了重要作用，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管理：
（一）招聘階段，構(gòu)建正確的心理契約
員工心理契約的期望基本都產(chǎn)生在招聘階段，因此企業(yè)需要給員工傳遞企業(yè)的真實(shí)情況，引導(dǎo)員工進(jìn)行合理的心理預(yù)期。企業(yè)招聘者應(yīng)向應(yīng)聘者提供未來工作的真實(shí)情況，包括薪酬待遇、對(duì)員工的承諾以及企業(yè)自身的責(zé)任等，應(yīng)聘者也應(yīng)向企業(yè)介紹自己的情況，這就形成了企業(yè)與員工間初步的心理契約。需要注意的是，招聘人員不應(yīng)為了吸引人才而給應(yīng)聘者做出不切實(shí)際的承諾或暗示。新員工的心理契約很多時(shí)候都建立在招聘者的承諾和暗示的基礎(chǔ)上。當(dāng)員工入職時(shí)，如果雙方都發(fā)現(xiàn)對(duì)方與自己的預(yù)期存在偏差時(shí)，心理契約就會(huì)動(dòng)搖，若得不到及時(shí)的引導(dǎo)和調(diào)整，心理契約就會(huì)破裂最終導(dǎo)致人員流失，這對(duì)雙方都將造成很大的損失。只有在招聘環(huán)節(jié)中雙方都明確了各自的義務(wù)和責(zé)任，才能把員工進(jìn)入企業(yè)后由于心理契約的動(dòng)搖而產(chǎn)生的影響降到最低。
（二）鼓勵(lì)員工參與，與員工進(jìn)行有效溝通
企業(yè)應(yīng)建立自由和睦、友好溝通的氛圍，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)提供動(dòng)力?？梢詮囊韵聨追矫娲龠M(jìn)員工的溝通交流：
一是建立正式的信息溝通渠道和機(jī)制。如設(shè)立企業(yè)宣傳欄，公布公司的最新信息，使員工可以及時(shí)了解公司的政策和最新動(dòng)態(tài);定期舉行會(huì)議，讓員工對(duì)公司的發(fā)展建言獻(xiàn)策;進(jìn)行定期員工滿意度調(diào)查和意見反饋等，在這一過程中提升了員工的主人翁意識(shí)，有利于員工以積極的心態(tài)投入到工作中。
二是鼓勵(lì)非正式的溝通交流，組織策劃員工的集體活動(dòng)，如運(yùn)動(dòng)會(huì)或者午餐時(shí)間的茶話會(huì)等，活躍企業(yè)工作氛圍，豐富員工生活，結(jié)識(shí)一些興趣愛好相投的朋友;設(shè)立內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇，使員工可以暢所欲言，交換彼此間的信息，既滿足了員工的社交需求，又使企業(yè)管理能清楚了解到員工的思想動(dòng)態(tài)，工作情況和生活需求，對(duì)于員工反映的問題及時(shí)解決，對(duì)員工遇到的問題給予幫助，這樣就拉進(jìn)了員工與企業(yè)間的距離，提高了員工的滿意度。
（三）建立合理的薪酬體系
合理有效的薪酬體系必須滿足公平這一要求，企業(yè)要同時(shí)兼顧到外部公平和內(nèi)部公平。外部公平要求企業(yè)的薪酬福利與其他的公司相比要具有競爭力，否則就難以吸引和留住人才;內(nèi)部公平一是要求企業(yè)在薪酬福利上要使員工感受到自己的付出和收獲是對(duì)等的，二是要使員工在與其他同事的比較中感受到自己的付出和收獲是合理的。這就要求公司要適當(dāng)拉開薪酬間的差距，不能實(shí)行統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而且公司應(yīng)根據(jù)不同的發(fā)展階段實(shí)行不同的薪酬政策。
（四）建立以人為本的企業(yè)文化
企業(yè)與員工建立心理契約的出發(fā)點(diǎn)就是為雙方認(rèn)同相互間的期望，并信任對(duì)方能做出努力，以期望實(shí)現(xiàn)。企業(yè)文化是全體員工都認(rèn)可的企業(yè)核心價(jià)值理念，它引導(dǎo)著員工在工作中的思維模式和行為模式。健康向上的企業(yè)文化能激勵(lì)員工奮發(fā)進(jìn)取，形成良好的企業(yè)氛圍和敢想敢拼的企業(yè)精神。良好的制度保障，有效的管理機(jī)制，正確的政策和寬松的氛圍都是建立以人為本的企業(yè)文化基石。建立以人為本的企業(yè)文化，就是企業(yè)的一切經(jīng)營活動(dòng)都圍繞如何正確發(fā)揮人的能動(dòng)性來進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)人盡其能、人盡其用，使員工的潛能得到有效開發(fā)，提高員工對(duì)工作的積極性和努力工作的信念，這也是基于心理契約對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管理的需要。
【摘要】隨著企業(yè)和諧員工關(guān)系的形成與發(fā)展，《員工關(guān)系管理》這一課程對(duì)于人力資源專業(yè)學(xué)生的應(yīng)用價(jià)值不斷提高，但是對(duì)于該課程實(shí)踐性教學(xué)的研究較少，且研究成果較為滯后，不能符合該課程的教學(xué)要求，本文對(duì)此進(jìn)行了一些探索。
【關(guān)鍵詞】員工關(guān)系管理 實(shí)踐性教學(xué) 高職高專
高職高專教育的培養(yǎng)目標(biāo)是學(xué)生在具有必備的基礎(chǔ)理論知識(shí)和專門知識(shí)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)掌握從事本專業(yè)領(lǐng)域?qū)嶋H工作的基本能力和基本技能，具備較快適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線崗位需要的實(shí)際工作能力。高職高專教育中的教學(xué)設(shè)計(jì)直接影響著學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)效果。《員工關(guān)系管理》是高職高專人力資源管理專業(yè)的核心職業(yè)技能課程，對(duì)于企業(yè)員工管理實(shí)踐具有很強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值。筆者通過對(duì)于該課程教學(xué)和研究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的教學(xué)設(shè)計(jì)中存在一定的問題，影響了該課程的教學(xué)效果，特對(duì)此進(jìn)行了一些探索：
員工關(guān)系管理理論歷經(jīng)一百多年的發(fā)展，大體經(jīng)歷了從勞資關(guān)系到員工關(guān)系的兩個(gè)階段，早期的勞資關(guān)系理論是馬克思和恩格斯在對(duì)19世紀(jì)中期英國、法國和德國等西方主要資本主義國家勞資沖突的實(shí)際基礎(chǔ)上所提出，其主要是通過政府的法律法規(guī)和工會(huì)的集體談判，目的在于緩和勞資矛盾?，F(xiàn)在的員工關(guān)系理論則是20世紀(jì)初西方學(xué)者從人力資源管理角度提出的一個(gè)取代勞資關(guān)系的概念，是由企業(yè)管理方和員工及團(tuán)體之間的利益引起的權(quán)力和義務(wù)、管理和被管理的關(guān)系，具體表現(xiàn)為合作、沖突、溝通、激勵(lì)等權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的總和。這一理論是人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步中產(chǎn)生。隨著勞動(dòng)法律體系的完善，管理方認(rèn)識(shí)到緩和勞資關(guān)系，讓員工參與到企業(yè)管理中的正面作用。因此，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系、加強(qiáng)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個(gè)體層次上的關(guān)系和交流，注重和諧與合作。
目前，企業(yè)員工關(guān)系管理從廣義上是指企業(yè)在整個(gè)人力資源體系中，各級(jí)管理人員通過擬訂和實(shí)施人力資源政策而實(shí)施的一種管理行為，目的是調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互關(guān)系，達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。從狹義上講，其主要指柔性的激勵(lì)措施，是通過提高員工的滿意度，實(shí)現(xiàn)管理方和員工的和諧，達(dá)到企業(yè)增效、員工增收的雙贏目的。管理方和員工關(guān)系的核心是共同合作，雙方不僅以企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度、勞動(dòng)合同、集體協(xié)議等硬性的方式，同時(shí)也以企業(yè)文化、心理契約等柔性的方式規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，實(shí)現(xiàn)雙方合作的目的。員工關(guān)系管理的范圍遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)的勞資關(guān)系管理，不再僅局限為勞資沖突的解決。
以勞動(dòng)爭議為例，早期的勞動(dòng)爭議主要集中在開除、除名、辭退違紀(jì)職工等職工懲處方面。隨著新《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的實(shí)施和勞動(dòng)者法律意識(shí)的提高，主動(dòng)拿起法律武器保護(hù)自己權(quán)益的勞動(dòng)者日益增多，而這些案件主要源自企業(yè)不按法律制度和合同辦事，因此企業(yè)的勝訴率不斷下降。大量的勞動(dòng)爭議破壞了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，給企業(yè)造成不必要的影響和損失，使得企業(yè)對(duì)此日益重視。近年來，企業(yè)不僅關(guān)注勞動(dòng)爭議的處理，也十分重視勞動(dòng)爭議的預(yù)防，因?yàn)橄鄬?duì)于勞動(dòng)爭議處理這種時(shí)候被動(dòng)治理手段，勞動(dòng)爭議的預(yù)防則是一種事前主動(dòng)治理，其是在認(rèn)識(shí)企業(yè)勞動(dòng)爭議發(fā)生的客觀規(guī)律基礎(chǔ)上，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，盡量限制或減少企業(yè)勞動(dòng)爭議的發(fā)生，為企業(yè)避免了一定的經(jīng)濟(jì)損失。
從緩解勞資矛盾向?qū)崿F(xiàn)組織和員工雙贏發(fā)展，企業(yè)員工關(guān)系管理的實(shí)踐從依靠法律法規(guī)向依靠企業(yè)內(nèi)部顯性規(guī)章到隱性的企業(yè)文化、心理契約過渡。例如麥肯錫咨詢公司將員工離職視為“畢業(yè)離?！保⑺麄兊男畔⒕幾霝椤胞溈襄a校友錄”，將其作為潛在客戶，最終收獲頗豐。但是，目前員工關(guān)系管理課堂的教學(xué)仍主要停留在讓學(xué)生掌握和理解我國的勞動(dòng)法律、法規(guī)，并將其運(yùn)用至處理員工關(guān)系的實(shí)際工作中，其學(xué)習(xí)的內(nèi)容遠(yuǎn)小于企業(yè)所需。例如，柴文聰在《2013年十大員工關(guān)系案件點(diǎn)評(píng)》一文中總結(jié)了2013年影響頗大，具有一定代表性的十個(gè)案例，從高管行為的監(jiān)督、末位淘汰制度、海外員工的管理到員工的“吐槽”違紀(jì)行為等，其范圍遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)的勞資糾紛。從這些案件的深度分析可以看出企業(yè)“隱形”管理的缺失，與員工的溝通不足及相關(guān)監(jiān)管的不利，使得企業(yè)最終付出慘痛的代價(jià)。
而目前員工關(guān)系管理的課程教學(xué)關(guān)注較少，內(nèi)容也相對(duì)滯后。如孫靜在《員工關(guān)系管理課程實(shí)踐性教學(xué)的探討》一文中，僅將該課程的理論教學(xué)局限于我國勞動(dòng)法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)，從而認(rèn)為該課程的實(shí)踐性教學(xué)是采用列舉案例、講評(píng)案例、討論案例三種教學(xué)方式的運(yùn)用。鮑立剛在《員工關(guān)系管理課程建設(shè)與教學(xué)實(shí)踐探討》一文中雖將教學(xué)內(nèi)容擴(kuò)展為勞方與資方的勞動(dòng)用工關(guān)系、上級(jí)與下級(jí)的管理服務(wù)關(guān)系、員工與同事之間的溝通協(xié)作關(guān)系。但在其教學(xué)實(shí)踐方面對(duì)于企業(yè)文化、心理契約等方面內(nèi)容設(shè)計(jì)不足，過多關(guān)注企業(yè)制度等硬性政策，對(duì)于企業(yè)柔性管理措施的教學(xué)有所欠缺。
筆者認(rèn)為對(duì)于現(xiàn)在的員工關(guān)系管理課程的實(shí)踐性教學(xué)必須解決兩大問題：一是員工關(guān)系管理課程主要教學(xué)內(nèi)容的選取，二是如果將這些抽象的理論轉(zhuǎn)化為實(shí)踐性教學(xué)。
實(shí)踐中的企業(yè)員工關(guān)系管理內(nèi)容非常寬泛，包括了勞動(dòng)基本法規(guī)的應(yīng)用、企業(yè)規(guī)章制度、員工滿意度管理、員工溝通管理、員工心理契約與管理、員工沖突管理、員工壓力管理、特定員工管理等等。在如此繁多的內(nèi)容中選擇主要的知識(shí)點(diǎn)教授學(xué)生需要遵循以下四個(gè)原則：①典型性，即所選項(xiàng)目要具有典型的職業(yè)意義，能滿足學(xué)生就業(yè)需要。這需要教師熟悉企業(yè)管理的現(xiàn)狀，時(shí)刻關(guān)注企業(yè)管理熱點(diǎn)，以真實(shí)的案例為主要參考。②覆蓋性，即項(xiàng)目對(duì)知識(shí)和能力的覆蓋要達(dá)到能力目標(biāo)的要求，使得學(xué)生進(jìn)入企業(yè)后盡快達(dá)到相關(guān)崗位的能力標(biāo)準(zhǔn)。③可遷移性，即所選項(xiàng)目應(yīng)隨著條件和技術(shù)的變化而更新，可以替代，具有廣泛的適用性。這使得學(xué)生的學(xué)習(xí)內(nèi)容在一定時(shí)期內(nèi)均能滿足企業(yè)所需。④可行性，既要充分考慮學(xué)?，F(xiàn)有的師資、設(shè)備、場(chǎng)地等資源，又要考慮成本費(fèi)用等因素，選擇有條件、可實(shí)施的項(xiàng)目。授課教師可針對(duì)不同學(xué)校的實(shí)際情況進(jìn)行選定相關(guān)教學(xué)內(nèi)容。
對(duì)于員工關(guān)系管理課程的實(shí)踐性教學(xué)則需在主要知識(shí)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，將其與實(shí)踐中的技能相對(duì)應(yīng)，采用多種教學(xué)方式進(jìn)行，而不僅局限于單純的幾種。如既可采用案例解析、角色扮演、校外實(shí)習(xí)等方式給學(xué)生創(chuàng)建一個(gè)模擬的職場(chǎng)，營造工作氛圍，使學(xué)生深刻理解企業(yè)環(huán)境，學(xué)會(huì)用硬性的企業(yè)制度進(jìn)行管理。又可采用分組討論、模擬競賽、情境演示等方式掌握了解和引導(dǎo)員工的需求的技能，體會(huì)如何用心理契約等柔性的管理方式來形成企業(yè)文化和凝聚力。
員工關(guān)系管理理論歷經(jīng)一百多年的發(fā)展，由原則到具體，由重物質(zhì)激勵(lì)到重精神激勵(lì)、由強(qiáng)調(diào)制度的作用到強(qiáng)調(diào)文化的價(jià)值，已形成了一個(gè)體系較為完整的理論大廈，對(duì)我國企業(yè)和諧員工關(guān)系的形成也具有重要借鑒意義。但是，在相關(guān)課程的實(shí)踐性教學(xué)仍需要我們進(jìn)一步探究，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)異的專業(yè)人才，有助于引導(dǎo)并建立企業(yè)積極向上、和諧相處的工作環(huán)境。
【摘要】隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化步伐加快，越來越多的中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到提高員工關(guān)系管理對(duì)促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性。本文分析了中小企業(yè)員工關(guān)系管理中存在的一些具體問題，如企業(yè)文化、管理溝通、員工激勵(lì)以及薪酬福利政策等問題，并設(shè)計(jì)了相應(yīng)的解決方案。
【關(guān)鍵詞】員工關(guān)系管理 中小企業(yè) 員工激勵(lì)
一、員工關(guān)系管理定義
所謂員工關(guān)系管理，是指為保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而對(duì)企業(yè)中涉及企業(yè)與員工、管理者與被管理者，以及員工之間的各種工作關(guān)系、利益沖突和社會(huì)關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)和管理的制度、體系和行為。從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并為員工、社會(huì)增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是指在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)和員工之間的溝通管理。隨著當(dāng)前企業(yè)人力資源主體地位的不斷提升，企業(yè)越來越重視企業(yè)與員工之間的聯(lián)系與溝通。
二、中小企業(yè)特點(diǎn)
（一）中小企業(yè)的界定
廣義的中小企業(yè)，一般是指除國家確認(rèn)為大型企業(yè)之外的所有企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。狹義的中小企業(yè)則不包括微型企業(yè)，一般我們認(rèn)為微型企業(yè)是雇員人數(shù)在8人以下的具有法人資格的企業(yè)或個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、合伙企業(yè)以及在工商登記注冊(cè)的個(gè)人或家庭經(jīng)濟(jì)組織等。
（二）中小企業(yè)的特性
中小企業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)的柱石。近幾年，我國中小企業(yè)數(shù)已達(dá)到4300多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99.3%，創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的55.6%，其已成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。中小企業(yè)的特殊性主要表現(xiàn)為以下三個(gè)方面：第一、非國有企業(yè)為主體。依據(jù)主管部門的估計(jì)，目前，我國國有中小企業(yè)的戶數(shù)在全國1000萬家中小企業(yè)中僅占14.8%，而非國有中小企業(yè)中又以民營和私營性質(zhì)為主體。第二、以勞動(dòng)密集為典型特征。中小企業(yè)生存井發(fā)展于勞動(dòng)密集型企業(yè)，就業(yè)容量明顯高于大企業(yè)。第三、員工關(guān)系管理特殊。“生存”是中小企業(yè)最緊要的問題，活下去才是硬道理。因此，中小企業(yè)的戰(zhàn)略核心是業(yè)務(wù)，一切行為均體現(xiàn)出明顯的業(yè)務(wù)導(dǎo)向，一般較少關(guān)注員工關(guān)系管理這樣的職能工作。
三、中小企業(yè)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀分析
（1）中小企業(yè)的文化建設(shè)脫離管理實(shí)踐，對(duì)企業(yè)文化理論的應(yīng)用不夠完善，只是處于一種起步階段。
（2）中小企業(yè)中縱向溝通中的向上溝通做的不好，或者說是還沒有得到重視。由此導(dǎo)致的工作失誤以及工作效率和質(zhì)量的低下時(shí)有發(fā)生。
（3）中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是根本，而缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制，導(dǎo)致了員工關(guān)系管理根本的缺失。
（4）現(xiàn)在中小企業(yè)的薪酬體系和福利政策還不是很完善，或者說是還沒有達(dá)到讓大部分員工滿意的程度。
四、員工關(guān)系管理問題的對(duì)策分析
企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工關(guān)系的管理具有重要的影響。首先是企業(yè)的理念、價(jià)值觀念等體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營思想和個(gè)性風(fēng)格，具有號(hào)召力、向心力和凝聚力。如果一個(gè)企業(yè)具有良好的企業(yè)的文化，額可以不知不覺地影響員工的心理、性格等，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力，調(diào)動(dòng)員工的積極性。同時(shí)企業(yè)風(fēng)尚、企業(yè)禮儀、企業(yè)形象等對(duì)管理關(guān)系管理都有重要的影響。我們知道，企業(yè)的形象代表著外界對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，這也關(guān)系到員工對(duì)自身工作的滿意程度，間接地影響到員工工作的積極性。企業(yè)的員工關(guān)系與企業(yè)文化是有機(jī)融合在一起的，所以企業(yè)應(yīng)該做好兩個(gè)方面的工作，不斷改善員工的工作態(tài)度，提高員工的工作績效。
（一）暢通溝通渠道
溝通是一個(gè)有機(jī)的管理過程，而管理溝通是圍繞企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而進(jìn)行的信息、知識(shí)傳遞和理解的過程，企業(yè)中上下級(jí)之間的縱向溝通影響重大，企業(yè)應(yīng)把縱向溝通的方式由單一的面談轉(zhuǎn)為多樣化，日常的如電子郵件、電話或座談會(huì)等手段，都能夠作為縱向溝通的方式；增加管理者與下屬的見面機(jī)會(huì)，增加管理者與下屬共同完成工作任務(wù)的機(jī)會(huì)，提升兩者之間的信任度與合作性，進(jìn)而增加管理者與下屬的公開性。同時(shí)良好的管理溝通也是減少員工流失，增加員工歸屬感的重要部分。
（二）完善激勵(lì)約束機(jī)制
好的激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵。企業(yè)管理者應(yīng)進(jìn)行員工激勵(lì)方面的學(xué)習(xí)，把員工激勵(lì)合理地運(yùn)用到到企業(yè)管理當(dāng)中去，在員工出色的完成了工作任務(wù)之后，合理的運(yùn)用一些手段，通過影響人們的心理狀態(tài)與滿足人們的精神需要來達(dá)到激勵(lì)的目的，可以以公開表揚(yáng)、授予稱號(hào)、頒發(fā)獎(jiǎng)狀等形式出現(xiàn)。這樣可以不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力，調(diào)動(dòng)員工的積極性。
（三）優(yōu)化薪酬體系和福利政策
企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善自身薪酬體系，一個(gè)有效的薪酬體系應(yīng)該具備以下幾點(diǎn)：吸引和保持優(yōu)秀員工、鼓勵(lì)員工積極提高工作技能和能力、激勵(lì)員工高效率地工作并創(chuàng)造有利的文化氛圍，一定要基于科學(xué)的職位評(píng)估與業(yè)績考評(píng)，至少要包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利三個(gè)部分；重視薪酬策略，從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)來確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，建立起一個(gè)合理、科學(xué)的薪酬系統(tǒng)；對(duì)薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，定期對(duì)薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行修訂，以保持其具有市場(chǎng)竟?fàn)幜?；注重福利的影響力，?duì)福利的實(shí)施進(jìn)行控制，有步驟有計(jì)劃地實(shí)施福利政策。
摘 要 文章根據(jù)冶金建筑類企業(yè)的行業(yè)特性，分析了企業(yè)員工關(guān)系管理存在的問題，探析了解決企業(yè)員工關(guān)系管理問題的有效對(duì)策，以供參考。
關(guān)鍵詞 企業(yè)員工關(guān)系管理 問題 對(duì)策
一、前言
企業(yè)員工關(guān)系管理是搭建企業(yè)和員工良好溝通的橋梁，通過應(yīng)用非強(qiáng)制性、激勵(lì)性、柔性、有效的手段，以及采用變通、靈活的溝通方式，能夠?yàn)槠髽I(yè)員工創(chuàng)造積極向上的工作環(huán)境，并顯著提高員工滿意度和工作積極性與主動(dòng)性，對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有非常重要的作用。由于冶金建筑行業(yè)的特殊性質(zhì)，目前又處于高速發(fā)展、轉(zhuǎn)型期，企業(yè)員工關(guān)系管理尚存在許多問題。例如，缺乏對(duì)員工的全面了解、信用缺失、缺乏對(duì)員工的人文關(guān)懷等問題，嚴(yán)重地影響了企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施及長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，針對(duì)企業(yè)員工關(guān)系管理問題的對(duì)策已經(jīng)勢(shì)在必行。
二、企業(yè)員工關(guān)系管理存在的問題分析
（1）對(duì)員工了解不全面。由于冶金建筑行業(yè)施工流動(dòng)性大，導(dǎo)致企業(yè)員工長期分布在全國各地施工，臨時(shí)組建的項(xiàng)目部的管理模式致使將員工當(dāng)作勞動(dòng)力對(duì)待，對(duì)員工缺乏全面了解，會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)忽視某些方面技能突出或者具有一技之長的員工的存在，不能對(duì)員工的潛力進(jìn)行全面的開發(fā)，也埋沒了一些有特長的特殊人才。
（2）企業(yè)信用缺失現(xiàn)象普遍存在，破壞了員工的關(guān)系。目前，許多企業(yè)和員工通常只通過勞動(dòng)合同建立兩者之間的關(guān)系，這種方式與企業(yè)的信用沒有多大關(guān)系，只在一定程度上影響了員工和企業(yè)之間的關(guān)系，致使員工形成自己為企業(yè)雇員的思想，嚴(yán)重地影響員工關(guān)系的長久和好壞。我們冶金建筑類企業(yè)員工關(guān)系的突出問題還在于項(xiàng)目施工地點(diǎn)分布廣，各個(gè)點(diǎn)的通訊網(wǎng)絡(luò)設(shè)備好壞不一，信息資源的不對(duì)稱導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工的誠信度不高，降低員工對(duì)企業(yè)的信任程度，在一定程度上會(huì)影響員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
（3）缺乏對(duì)員工的人文關(guān)懷。一般企業(yè)將工作重心都放在企業(yè)生產(chǎn)營銷方面，對(duì)員工管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，缺乏對(duì)員工關(guān)系的管理，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一方面，企業(yè)缺乏柔性、合理、有效的員工關(guān)系管理措施，在沒有相應(yīng)管理知識(shí)、法律知識(shí)的前提下，通過硬性或者生搬硬套的管理手段，這樣不僅起不到解決員工關(guān)系問題的作用，還會(huì)引起員工的反感，甚至還會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛；另一方面，企業(yè)要給予員工充分的尊重，一些企業(yè)普遍存在威脅、強(qiáng)迫以及任意開除員工的現(xiàn)象，并沒有意識(shí)到員工作為勞動(dòng)者，享有人格上的權(quán)利和勞動(dòng)保障權(quán)利，導(dǎo)致企業(yè)和員工之間存在許多勞動(dòng)糾紛。
三、企業(yè)員工關(guān)系管理問題的應(yīng)對(duì)措施
（1）健全制度，提升員工滿意度。制度是保證所有工作順利實(shí)施的重要措施，制度化建設(shè)是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分。因此，員工關(guān)系同樣需要制度進(jìn)行管理、規(guī)范以及強(qiáng)化。員工滿意度是檢驗(yàn)員工關(guān)系管理工作成效的關(guān)鍵因素之一，并且員工滿意度是客戶滿意與否的現(xiàn)實(shí)基石。因此，企業(yè)應(yīng)該制定定期（半年度或者年度）調(diào)查員工滿意的制度，通過實(shí)行制度化，能夠增強(qiáng)企業(yè)和員工對(duì)該項(xiàng)工作的重視程度，同時(shí)能夠讓企業(yè)的管理層更加接近企業(yè)的員工，并親身了解他們的現(xiàn)狀和傾聽員工的心聲，并通過分析去挖掘企業(yè)員工關(guān)系管理和企業(yè)發(fā)展過程中存在的問題，然后采取針對(duì)性的措施進(jìn)行處理，以此不斷地提高員工的滿意度，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供可靠的保障。
（2）創(chuàng)建職能部門，并凸顯職能定位。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該充分地認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工關(guān)系管理的重要性，并創(chuàng)建相應(yīng)的職能部門，凸顯職能定位，配備專職人員，將員工關(guān)系管理工作常態(tài)化并融入企業(yè)管理流程中，營造和諧的員工關(guān)系氛圍，以此提高員工的組織承諾感。此外，對(duì)于達(dá)到一定人員規(guī)模的項(xiàng)目部，還可以安排綜合能力強(qiáng)，特別是善于處理員工管理的人才，保證專職崗位由專職能力的人員承擔(dān)，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和管理層的支持下，更加順利、有效地展開員工關(guān)系管理工作，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
（3）增強(qiáng)與員工的溝通。實(shí)踐證明，任何企業(yè)在發(fā)展的過程中都不可避免地會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，這樣問題有許多都是因?yàn)閱T工關(guān)系導(dǎo)致的，如果不能夠及時(shí)、有效地解決問題，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。企業(yè)處理員工關(guān)系問題時(shí)，可以采用合理、有效的對(duì)話與溝通。例如，采用員工意見箱、員工大會(huì)、員工績效面談、員工合理化建議等眾多對(duì)話形式，也可以采用各種業(yè)余活動(dòng)強(qiáng)化和員工之間的溝通。例如，專業(yè)技能大賽、全民運(yùn)動(dòng)會(huì)等等。通過多種渠道和員工進(jìn)行溝通和交流，能夠全面的了解員工對(duì)工作的不滿和理解，并且保證員工的建議和意見能夠及時(shí)、真實(shí)、全面的反饋，避免負(fù)面情緒累積，造成員工關(guān)系進(jìn)一步緊張問題的發(fā)生?，F(xiàn)今員工的維權(quán)意識(shí)也越來越強(qiáng)，企業(yè)也應(yīng)該從企業(yè)網(wǎng)站、報(bào)刊、論壇等多種渠道正面、積極地去引導(dǎo)員工。
（4）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營和發(fā)展過程中逐漸累積形成的，并且是企業(yè)內(nèi)部成員全員認(rèn)可與遵守的傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣、基本信念、行為準(zhǔn)則、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)等。企業(yè)文化是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，通過將企業(yè)文化融入企業(yè)員工關(guān)系管理工作中，能夠讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景，只有企業(yè)的愿景得以實(shí)現(xiàn)，員工自身的愿景才能夠?qū)崿F(xiàn)，當(dāng)企業(yè)的愿景與個(gè)人的愿景相同時(shí)，員工將會(huì)把自己當(dāng)作企業(yè)的一員，并認(rèn)識(shí)自身的責(zé)任感和使命感。由企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、核心理念構(gòu)成的企業(yè)文化，能夠在潛移默化中改變員工自身的價(jià)值觀，對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展、良性循環(huán)具有至關(guān)重要的作用。
（5）創(chuàng)建員工關(guān)系管理信息渠道。企業(yè)員工關(guān)系管理包括：員工關(guān)系管理培訓(xùn)、服務(wù)和支持、企業(yè)文化建設(shè)、員工狀況管理、溝通管理、員工人際關(guān)系管理、勞動(dòng)力關(guān)系管理等方面內(nèi)容，以企業(yè)董事長與總經(jīng)理為核心的企業(yè)員工關(guān)系管理隊(duì)伍，需要有效的信息和獲得信息的渠道，及時(shí)、準(zhǔn)確、全面地掌握員工關(guān)系管理現(xiàn)狀以及未來的可能發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)員工管理信息渠道主要包括兩個(gè)方面：一方面，非正式渠道，俗稱“小道消息”，尤其是企業(yè)內(nèi)部非正式領(lǐng)導(dǎo)人物的“小道消息”，通過和他們進(jìn)行定期的交流和溝通，能夠比較準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系管理中存在的問題，并采取相應(yīng)的措施進(jìn)行針對(duì)性的處理；另一方面，正式渠道，即創(chuàng)建科學(xué)的報(bào)表系統(tǒng)，通過報(bào)表系統(tǒng)對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行實(shí)時(shí)、全面的監(jiān)控，采用非財(cái)務(wù)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)并重、結(jié)果指標(biāo)與過程指標(biāo)結(jié)合的報(bào)表系統(tǒng)，能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系管理存在的問題，并將問題消滅在萌芽階段，保證企業(yè)能夠更加健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
四、結(jié)束語
員工關(guān)系管理是企業(yè)管理的重要組成部分，但是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工關(guān)系管理還存在許多問題，嚴(yán)重地限制了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。通過健全制度、創(chuàng)建職能部門、增強(qiáng)與員工溝通、加強(qiáng)文化建設(shè)、創(chuàng)建員工關(guān)系管理信息渠道，能夠及時(shí)、有效地發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系管理存在的問題，并采取相應(yīng)有效的措施進(jìn)行解決，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。因此，文章針對(duì)企業(yè)員工關(guān)系管理存在問題和對(duì)策的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
（作者單位為五冶集團(tuán)上海有限公司）
摘 要：隨著國家勞動(dòng)人事改革和外資企業(yè)在中國的蓬勃發(fā)展，員工關(guān)系管理和勞動(dòng)爭議處理越來越受到社會(huì)的關(guān)注，并成為人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。如何恰當(dāng)運(yùn)用勞動(dòng)法規(guī)保護(hù)公司和員工雙方的合法利益，避免勞資沖突，已經(jīng)成為人力資源管理人士和各級(jí)勞動(dòng)與社會(huì)保障部門的工作重點(diǎn)。企業(yè)員工關(guān)系貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終，使企業(yè)文化及人力資源管理步步向上；也正因員工關(guān)系不和諧，有時(shí)因關(guān)系僵硬造成企業(yè)人才流失，造成不良后果。本文從分析了現(xiàn)代企業(yè)中員工管理的現(xiàn)狀問題，并對(duì)影響因素做一簡要闡述，最后對(duì)存在的問題提出了解決措施。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；員工關(guān)系；影響因素；解決措施
一、從不同視角分析員工關(guān)系理論
1.從內(nèi)容角度分析。廣義上的員工關(guān)系管理是在企業(yè)整個(gè)人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。狹義的員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
2.從目的角度理解。員工關(guān)系管理是一種改善企業(yè)和員工關(guān)系、員工間關(guān)系的新型管理機(jī)制，目的是通過提高員工滿意度，優(yōu)化人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)利益的最大化。
3.從過程角度理解。員工關(guān)系管理可以理解為一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，企業(yè)通過建立一個(gè)完整的員工關(guān)系管理體系，并將“以人為本”的觀念貫徹到這個(gè)體系的運(yùn)作當(dāng)中，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)、員工與員工之間關(guān)系的協(xié)調(diào)，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。
4.從文化角度理解。員工關(guān)系的管理，在于謀求員工與企業(yè)的協(xié)作和員工之間的團(tuán)結(jié)，從而增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力和競爭力，更有效地為企業(yè)塑造良好的形象，并提出在跨文化的員工關(guān)系管理中，企業(yè)必須高度重視文化差異，在相互尊重、理解的基礎(chǔ)上，進(jìn)行文化整合，滿足員工的基本需要，努力營造內(nèi)求團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化氛圍，以期更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。員工關(guān)系管理雖然表面上看是人力資源的管理問題，但是員工的關(guān)系管理得如何，關(guān)系到一個(gè)企業(yè)經(jīng)營的成敗。
二、員工關(guān)系管理現(xiàn)狀及影響因素分析
1.企業(yè)員工關(guān)系管理沒有重心。據(jù)估計(jì)，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%，很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對(duì)于愿景的不認(rèn)同也就在所難免?？梢哉f是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。
2.企業(yè)管理者對(duì)員工的期望不明確。沖突是由于工作群體或個(gè)人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個(gè)人受到挫折時(shí)的社會(huì)心理現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點(diǎn)、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭斗。企業(yè)內(nèi)部的沖突既可發(fā)生在個(gè)人與個(gè)人之間，也可發(fā)生在群體與群體之間。企業(yè)必須解決沖突從而避免不適當(dāng)?shù)膲毫?duì)員工或績效產(chǎn)生負(fù)面影響。
3.員工的價(jià)值觀混亂，沖淡企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系。企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，企業(yè)核心理念的深根必須通過制度去體現(xiàn)，價(jià)值觀只有反復(fù)強(qiáng)化才會(huì)得到員工認(rèn)同。員工身在企業(yè)環(huán)境中通過耳濡目染和切身感受，也會(huì)逐漸喪失對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的信仰，加深員工與企業(yè)之間的鴻溝。
4.內(nèi)部公平是員工關(guān)系管理的重要影響因素。公平可以簡單地認(rèn)為在相同的情況下，對(duì)所有的員工都一視同仁，不存在厚薄。這并不意味較高的績效不應(yīng)當(dāng)?shù)玫捷^高的報(bào)酬。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。
5.管理主體與權(quán)責(zé)不清晰，造成多頭管理。員工關(guān)系管理的第一責(zé)任人是部門負(fù)責(zé)人，企業(yè)的人力資源部門和各部門負(fù)責(zé)人是銜接企業(yè)與員工的中心環(huán)節(jié)?！皞€(gè)人主義”或是“高高掛起”的管理方式都會(huì)造成管理成本增加，導(dǎo)致部門間協(xié)作不暢，員工關(guān)系緊張。
6.員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。上個(gè)世紀(jì)七十年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對(duì)于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對(duì)心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。
三、加強(qiáng)企業(yè)員工關(guān)系管理的有效措施
1.在制度中體現(xiàn)出企業(yè)應(yīng)是一個(gè)事業(yè)的平臺(tái)。企業(yè)是一個(gè)事業(yè)平臺(tái)，就是指企業(yè)創(chuàng)造了一個(gè)能夠使每一個(gè)人的自我價(jià)值都能夠得以充分發(fā)揮的舞臺(tái)。這里所講的自我價(jià)值的充分實(shí)現(xiàn)，是一個(gè)全方位的概念，即：既包括人的自身能力充分發(fā)揮的能力效果最大化，也包括人的經(jīng)濟(jì)收益的最大化，還包括人的精神享受的最大化，等等。在企業(yè)制度設(shè)置中，就是要把企業(yè)造就成一個(gè)事業(yè)的平臺(tái)，用GE前CEO杰克?韋爾奇的話說，就是“確保企業(yè)成功的關(guān)鍵在于有合適的人去解決最重要的業(yè)務(wù)問題，無論他處于企業(yè)的哪個(gè)等級(jí)、何種職位和任何角落”，這樣才可以讓所有的人都可以在這個(gè)平臺(tái)上展示才華，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。
2.在制度中體現(xiàn)出企業(yè)是一個(gè)合作的團(tuán)隊(duì)。企業(yè)是一個(gè)合作團(tuán)隊(duì)，就是指企業(yè)中人與人的關(guān)系，應(yīng)是一種融洽合作的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)的是和諧與合作。在企業(yè)內(nèi)部，雖然人必須執(zhí)行企業(yè)的各項(xiàng)管理制度，必須要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而承擔(dān)責(zé)任和壓力，而且這些制度和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)又帶有強(qiáng)制性，似乎對(duì)人在企業(yè)中的地位和作用做了并不“和諧對(duì)稱”的界定，但是應(yīng)該看到，企業(yè)中這種人與企業(yè)的非對(duì)稱的強(qiáng)制性關(guān)系，又是每一個(gè)人都同意并為大家所公認(rèn)的，它是一種契約式的關(guān)系，最終大家的關(guān)系都是建立在這樣一種共同認(rèn)可的基礎(chǔ)上的。這種共同認(rèn)可，就保證了企業(yè)中人與人的關(guān)系應(yīng)該是一種比較融洽的合作關(guān)系。為此必須反復(fù)強(qiáng)調(diào)在現(xiàn)代企業(yè)中建立契約制度的重要性，強(qiáng)調(diào)企業(yè)制度的契約化，可以更好地保證企業(yè)內(nèi)部人與人之間的合作，共同推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
3.在制度中體現(xiàn)出企業(yè)是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，就是指企業(yè)的所有人在企業(yè)的工作中，不僅要為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，同時(shí)也能使自身的能力得到應(yīng)有的提升，這是一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)中能否長期有效地發(fā)揮自我價(jià)值的關(guān)鍵。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)格外重視員工的培訓(xùn)，將相應(yīng)的培訓(xùn)制度，作為企業(yè)制度的重要組成部分。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)目的，是通過提高員工的自身能力來使企業(yè)的各項(xiàng)工作更富有效率。也就是說企業(yè)為員工培訓(xùn)的前提是要考慮到員工對(duì)企業(yè)的回報(bào)，所以在企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)制度上，要有一種使員工與企業(yè)在培訓(xùn)之中形成責(zé)權(quán)利相對(duì)稱的培訓(xùn)制度，這樣才能使企業(yè)及員工都能夠得到良好的發(fā)展。
摘要：任何企業(yè)的外部公共關(guān)系都是建立在其內(nèi)部員工關(guān)系的基礎(chǔ)上。因此，搞好企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的溝通管理是企業(yè)開展公共關(guān)系工作的第一要?jiǎng)?wù)。本文從員工需求的確認(rèn)、激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)、全方位員工培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)、內(nèi)部交流渠道建設(shè)等幾個(gè)方面對(duì)員工關(guān)系溝通管理的要點(diǎn)進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞：公共關(guān)系 員工管理 企業(yè)文化
員工是企業(yè)最基礎(chǔ)、最首要的公眾，是企業(yè)財(cái)富和利潤的創(chuàng)造者，是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)和核心競爭力。從公關(guān)的角度講，員工是企業(yè)與外部公眾接觸的一個(gè)個(gè)觸角，是企業(yè)形象的展示窗口。任何企業(yè)的外部公共關(guān)系都是建立在其內(nèi)部員工關(guān)系的基礎(chǔ)上。因此，搞好企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的溝通管理是企業(yè)開展公共關(guān)系工作的第一要?jiǎng)?wù)。
員工關(guān)系溝通管理的目標(biāo)：首先，培養(yǎng)員工對(duì)本企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感;其次，提升員工素質(zhì)，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工在價(jià)值獲得上的雙贏;第三，樹立全員公關(guān)意識(shí)，為企業(yè)開展外部公關(guān)提供良好的基礎(chǔ)。總而言之，內(nèi)求團(tuán)結(jié)才能外謀發(fā)展。
如何才能實(shí)現(xiàn)上述員工關(guān)系溝通管理的目標(biāo)？本文僅從以下幾個(gè)方面提供一些思考。
一、員工關(guān)系溝通管理的前提是正確地認(rèn)知企業(yè)和員工之間的關(guān)系
企業(yè)與員工之間的關(guān)系并非只是簡單的基于勞動(dòng)力價(jià)值的交易關(guān)系――企業(yè)發(fā)工資獲得員工相應(yīng)的工作成果，員工提供勞動(dòng)力獲得相應(yīng)的工作報(bào)酬。早在1911年“科學(xué)管理之父”泰羅就在他撰寫的《科學(xué)管理原理》一書中提出了新的管理哲學(xué)：雇主關(guān)心低成本、高產(chǎn)量，工人關(guān)心高工資，只有通過科學(xué)管理和員工培訓(xùn)提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)出，才能實(shí)現(xiàn)雙贏。引導(dǎo)企業(yè)主與員工關(guān)系變對(duì)抗為合作。雖然囿于當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景，泰羅的科學(xué)管理理論過于注重通過精細(xì)化管理提高企業(yè)生產(chǎn)效率，而忽視了員工作為人的心理因素，但他提出的基于“雙贏”的勞資關(guān)系審視的視角，還是值得肯定的。員工為企業(yè)創(chuàng)造利潤，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，沒有員工就沒有企業(yè);企業(yè)為員工創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，提供生活保障以及實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的平臺(tái)，大河無水小河干。對(duì)這種雙贏關(guān)系的認(rèn)知，是解決員工和企業(yè)管理者之間溝通障礙和矛盾沖突的根本。
二、員工關(guān)系溝通管理的基礎(chǔ)是了解員工的需求
管理者總是希望自己的員工有創(chuàng)造力，工作效率高，認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展目標(biāo)，以企業(yè)為榮，同心協(xié)力，患難與共……如何才能擁有這樣的“好員工”？管理者要學(xué)會(huì)換位思考，如果你是員工，你希望企業(yè)做到什么，才會(huì)心甘情愿成為這樣“好員工”？即，你對(duì)工作的需求和企業(yè)的期待是什么――滿意的薪酬、完善的福利、能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的職位和晉升機(jī)會(huì)、不同職業(yè)發(fā)展階段的培訓(xùn)計(jì)劃、令人愉悅的工作環(huán)境和人際氛圍、良好的企業(yè)聲譽(yù)和發(fā)展前景……當(dāng)管理者學(xué)會(huì)換位思考，滿足員工的需求，擁有好員工并非難事！
三、員工關(guān)系溝通管理的核心是根據(jù)員工的需求實(shí)施激勵(lì)
激勵(lì)制度是管理學(xué)的核心內(nèi)容，任何優(yōu)秀的管理理論都是建立在此基礎(chǔ)上的。管理學(xué)中有很多研究員工需求和激勵(lì)的理論――社會(huì)人假說、X-Y理論、超Y理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論等等?！吧鐣?huì)人”假說告訴我們：員工是“社會(huì)人”，而非單純的“經(jīng)濟(jì)人”，員工工作并非單一地追求金錢收入，他們還有社會(huì)需要、心理需要，包括友情、安全感、歸屬感、受尊重、自我實(shí)現(xiàn)等;X-Y理論告訴我們：人的本性不是懶惰的，勞動(dòng)是人的本能，人對(duì)工作的喜愛或厭惡取決于這項(xiàng)工作對(duì)他是一種滿足還是懲罰。人對(duì)自己所贊同的工作目標(biāo)不但不會(huì)消極抵制，而且會(huì)積極參與，并實(shí)施自我控制。要給工人安排讓他感到有吸引力和有意義的工作，使個(gè)人需要和組織目標(biāo)結(jié)合在一起。在管理上，用啟發(fā)誘導(dǎo)代替命令服從，用信任關(guān)懷代替監(jiān)督懲罰;超Y理論告訴我們：Y理論并非絕對(duì)適用于任何組織，員工素質(zhì)不同、需要不同、工作內(nèi)容不同，管理的方式也應(yīng)該有所不同;雙因素理論告訴我們：人的需要大致分為兩類：一類是滿意或不滿意的需要，即“保健因素”，一類是個(gè)人發(fā)展的需要，即“激勵(lì)因素”，保健因素只能防止員工產(chǎn)生不滿情緒，只有激勵(lì)因素才能激發(fā)員工的工作熱情，因此調(diào)動(dòng)員工積極性的管理措施更應(yīng)注重“激勵(lì)因素”;ERG需要理論告訴我們：生存（Exsistence）關(guān)系（Relatedness）成長（Grouth）這三個(gè)層次需要中任何一個(gè)的缺少，不僅會(huì)促使人們?nèi)プ非笤搶哟蔚男枨?，也?huì)促使人們轉(zhuǎn)而追求高一層次的需要，還會(huì)使人退而更多地追求低一層的需要。人們追求需要的層次順序并不那么嚴(yán)格，優(yōu)勢(shì)需要也不那么突出，因此激勵(lì)措施需要多樣化……
在員工激勵(lì)方面，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)哪一個(gè)更重要？很多企業(yè)認(rèn)為只有物質(zhì)激勵(lì)是更有效的，因此不惜重金獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)并竭力希望留住的員工，從年終獎(jiǎng)金到股票期權(quán)，從寶馬轎車到鄉(xiāng)村別墅，這些獎(jiǎng)勵(lì)雖然有效，但激勵(lì)的成本過高了。據(jù)美國專門從事員工激勵(lì)研究的專家稱：有的時(shí)候想要留住一名員工并不需要如此高昂的代價(jià)，只要你知道員工的真實(shí)需求是什么。
舉一個(gè)例子：在美國，一個(gè)有2000家店鋪的中型零售商一直面臨著一個(gè)嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，就是它的員工流動(dòng)率高達(dá)170%。公司每年為招募新員工并培訓(xùn)使她們能夠適應(yīng)新崗位所花的費(fèi)用高達(dá)130萬美元。怎樣才能降低員工的流動(dòng)率并減少因此帶來的高額成本呢？一位研究專家被聘請(qǐng)來專門解決這個(gè)難題。他先做了一個(gè)內(nèi)部員工的訪談，94%的員工是二十幾歲的兼職女性，對(duì)于她們來說友情和人際關(guān)系更重要，她們希望工作不僅能夠給她們帶來收入，還可以結(jié)交朋友。因此，在這位研究專家的建議下，該公司實(shí)施了一項(xiàng)“伙伴計(jì)劃”：給每一位新招募的員工分配一名老員工作為工作伙伴，幫助新員工在一個(gè)月內(nèi)學(xué)會(huì)一系列的技能并達(dá)到一定的工作目標(biāo)。如果新員工在一個(gè)月后決定繼續(xù)留在公司并完成了工作任務(wù)，作為伙伴的老員工將得到金錢激勵(lì)。這個(gè)項(xiàng)目實(shí)施后員工流動(dòng)率下降了20%，而取得這種成效的成本遠(yuǎn)比一輛寶馬的價(jià)格低得多。
四、對(duì)員工進(jìn)行多種能力培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)，激發(fā)創(chuàng)造力
首先需要明確的是，對(duì)于企業(yè)而言，員工培訓(xùn)不是成本而是投資。因?yàn)閮?yōu)秀的員工能為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。企業(yè)之間的競爭從表面上看是產(chǎn)品之間的競爭，實(shí)質(zhì)是人力資源的競爭，因此松下公司提出“制造產(chǎn)品之前要先制造人”。松下公司對(duì)員工有兩種培訓(xùn)：基本生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)和獨(dú)特的“松下精神”學(xué)習(xí)，即每個(gè)月請(qǐng)員工至少要在所屬部門中進(jìn)行10分鐘的演講，闡述對(duì)公司精神價(jià)值觀念以及公司與社會(huì)、個(gè)人之間相互關(guān)系的理解。
通常企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)包括入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、業(yè)務(wù)升級(jí)培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、溝通能力培訓(xùn)等多方面內(nèi)容。美國Coors啤酒公司的經(jīng)驗(yàn)給了我們另外的啟示：不可忽視的經(jīng)濟(jì)學(xué)培訓(xùn)，讓員工學(xué)會(huì)理財(cái)，不再因個(gè)人花銷無度而抱怨企業(yè)給的工資太少，進(jìn)而認(rèn)識(shí)到工作的重要性;讓員工了解企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營的全部環(huán)節(jié)及投入產(chǎn)出，使員工更容易理解公司的利潤分配和各項(xiàng)政策，使員工意識(shí)到同舟共濟(jì)才能實(shí)現(xiàn)與企業(yè)雙贏。
五、建立凝聚人心的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)從用“眼”的制度管理到用“心”的文化管理，提高員工認(rèn)同感和敬業(yè)度
企業(yè)文化是指揮企業(yè)運(yùn)作的另外一只“看不見的手”，是企業(yè)卓越背后的力量。企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題而樹立形成的，被組織成員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。例如，華為的“狼性”文化：一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身、永不疲倦的進(jìn)攻精神，三是群體奮斗的意識(shí)。帶著狼性的華為員工，通過不懈努力，使這家1978誕生的企業(yè)走向了140個(gè)國家，產(chǎn)品覆蓋地球1/3面積，2012年實(shí)現(xiàn)銷售收入2039 億。再如，惠普的企業(yè)文化：“為用戶創(chuàng)造價(jià)值，助員工實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想”，使其多次成為美國企業(yè)界最佳雇主。
企業(yè)文化不是口號(hào)，要求管理層從點(diǎn)滴做起，落到實(shí)處。日本麥當(dāng)勞的社長藤田在其所著的暢銷書《我是最會(huì)賺錢的人物》中，將他的所有投資分類研究回報(bào)率，發(fā)現(xiàn)感情投資在所有投資中，花費(fèi)最少，回報(bào)率最高。他把員工的生日定為個(gè)人公休日，讓員工在生日當(dāng)天和家人一同慶祝，極大地激發(fā)了員工的工作熱情，從而創(chuàng)造出極高的回報(bào)。
六、在組織內(nèi)部建立體制化的溝通渠道，制定鼓勵(lì)交流的傳播政策
首先，企業(yè)需要建立參與型的企業(yè)文化，制定鼓勵(lì)交流的傳播政策：使員工了解組企業(yè)的宗旨、目標(biāo)和計(jì)劃;告知員工企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)、問題和取得的成就，或者他們認(rèn)為重要的任何事項(xiàng);鼓勵(lì)員工根據(jù)他們的經(jīng)驗(yàn)、看法、感覺、創(chuàng)意，甚至是推理給管理層提供建議和反饋;在負(fù)面的、敏感的和有爭議的問題上對(duì)員工開誠布公;向所有員工盡可能快地傳達(dá)各種重大事件和決策，特別是要在他們從媒體獲得消息之前。他們必須被首先告知這類信息;鼓勵(lì)管理人員與其每一位下屬經(jīng)常進(jìn)行誠懇的與工作相關(guān)的雙向交流，討論其工作進(jìn)展和在公司的位置，為其進(jìn)行明確的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。
其次，要了解員工青睞的信息來源及感興趣的交流主題，充分利用企業(yè)內(nèi)部自控媒介開展多種形式的縱向、橫向、交叉立體式交流。企業(yè)可以用來進(jìn)行內(nèi)部員工交流的媒體包括：組織文化手冊(cè);上崗指導(dǎo)手冊(cè);福利手冊(cè);特殊主題出版物（新技術(shù)研討會(huì)專題集、企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)人傳記等）;打印的講話稿、媒體上刊載的新聞報(bào)道、公開發(fā)表的文章;新聞通訊單頁;海報(bào)、公告欄、廣告牌、資料架;企業(yè)文化展覽陳列室;內(nèi)部雜志、報(bào)紙、電臺(tái)、電視臺(tái)、網(wǎng)絡(luò);錄像新聞;設(shè)置建議箱;定期進(jìn)行民意調(diào)查、座談會(huì)等。
員工關(guān)系的溝通管理是公關(guān)實(shí)踐中一個(gè)很大很復(fù)雜的領(lǐng)域，它涉及企業(yè)文化建設(shè)、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、人力資源政策制訂、內(nèi)部溝通渠道建設(shè)等諸多方面內(nèi)容，需要不斷的在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。在美國，員工關(guān)系溝通管理已經(jīng)成為公關(guān)行業(yè)三大核心業(yè)務(wù)之一。在中國，員工關(guān)系溝通管理也日益受到公關(guān)行業(yè)的重視。
[提要] 內(nèi)部營銷對(duì)員工關(guān)系及績效管理有影響，本文通過對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行闡述，研究內(nèi)部營銷與員工關(guān)系之間的影響因素，以達(dá)到幫助企業(yè)每個(gè)管理人員提高自身管理素質(zhì)，幫助員工不斷進(jìn)步和發(fā)展，以促進(jìn)企業(yè)績效的快速提升和可持續(xù)的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：內(nèi)部營銷；員工關(guān)系；績效管理
一、相關(guān)概念
（一）內(nèi)部營銷的概念。內(nèi)部營銷是指服務(wù)公司必須有效地訓(xùn)練和培養(yǎng)與客戶有直接接觸的服務(wù)人員，通力合作，為顧客提供滿意的服務(wù)。內(nèi)部營銷的主要目的是鼓勵(lì)高效的營銷行為，通過適當(dāng)?shù)臓I銷，以了解內(nèi)部員工，支持外部營銷活動(dòng)，使其成員能夠并愿意創(chuàng)造“真正的顧客的公司”。例如，贏得決策人員的支持、獲得其他部門的充分配合、爭取使?fàn)I銷計(jì)劃得以順利運(yùn)作的相關(guān)人員的承諾；將行為觀念由“我們一向這么辦理”逐漸改變?yōu)椤盀榱顺晒Γ覀儽仨氁宰罴逊绞睫k理”。內(nèi)部營銷的最終策略是把員工培養(yǎng)成“真正的顧客”。
（二）員工滿意度的含義。企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)在于員工，而員工的發(fā)展則在于企業(yè)組織的發(fā)展之中。員工滿意度是人力資源管理和組織行為學(xué)中的主要研究課題，它對(duì)組織中的活動(dòng)和行為有重要的影響。員工滿意度是指員工對(duì)待工作的喜歡或者不喜歡的態(tài)度，也就是說，員工滿意度是員工從工作中獲得快樂的程度。洛克（1976）曾這樣定義員工滿意度：“在工作環(huán)境中一個(gè)人因工作價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生的愉快的感情狀態(tài)，被稱為員工工作滿意度”。
員工滿意度調(diào)查是企業(yè)人力資源和勞動(dòng)關(guān)系績效管理的重要方法。員工滿意度調(diào)查就是通過一定的方法，了解員工對(duì)組織運(yùn)行的某一方面的主觀心理感覺，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評(píng)估、分析并提出相關(guān)判斷的活動(dòng)。他是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分，為企業(yè)制度發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、完善人力資源和勞動(dòng)關(guān)系管理制度提供依據(jù)。
員工滿意度是員工積極性狀態(tài)的晴雨表，是一個(gè)綜合性的指標(biāo)，它不僅受員工個(gè)體因素和相關(guān)工作因素的影響，還受所在單位的總體經(jīng)營狀態(tài)和發(fā)展前景的影響。
二、內(nèi)部營銷與關(guān)系績效
（一）內(nèi)部營銷。在國外，內(nèi)部營銷的思想起源于20世紀(jì)70年代，真正開始引起人們注意的是在20世紀(jì)80年代，主要的研究成果概括如下：
學(xué)者Helman和Payne于1992年提出了他們的觀念，他們對(duì)于內(nèi)部營銷在整合營銷中起到的作用予以強(qiáng)調(diào)。他們認(rèn)為，通過內(nèi)部營銷的這一整合功能，營銷者可以使得本部門的營銷戰(zhàn)略以及本部門和其本身都可以通過營銷策略的方式將其營銷于其他的部門之中，使得這些部門可以對(duì)本部門的戰(zhàn)略予以了解與認(rèn)識(shí)。CooPer和Cronin則于2000年提出了關(guān)于內(nèi)部營銷的新概念，那就是他們認(rèn)為內(nèi)部營銷中，應(yīng)當(dāng)為企業(yè)努力提供組織內(nèi)部培訓(xùn)，與此同時(shí)組織還應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工為組織提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。Ballantyne也于2000年對(duì)內(nèi)部營銷有了新的研究，他認(rèn)為想要改善組織內(nèi)部不同部門之中，不同員工之間的關(guān)系，那么內(nèi)部營銷是一種非常良好的途徑，與此同時(shí)他還認(rèn)為外部營銷質(zhì)量的提升可以通過內(nèi)部營銷來達(dá)成，這也是內(nèi)部營銷的目的所在。
（二）關(guān)系績效。一般來說，員工關(guān)系是指基于雇傭而產(chǎn)生的管理者、員工、員工群體相互之間的合作、沖突關(guān)系。員工關(guān)系管理包括勞動(dòng)爭議處理、員工人際關(guān)系績效管理、溝通管理、員工情緒管理、員工健康管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持及員工關(guān)系績效管理培訓(xùn)等內(nèi)容。員工關(guān)系績效管理主要是通過溝通，了解員工的需求，找出企業(yè)管理中的問題并加以改進(jìn)；通過溝通，將企業(yè)的愿景、使命和價(jià)值觀傳遞給員工，通過員工在實(shí)踐中的執(zhí)行，使得企業(yè)文化真正落地。
在企業(yè)文化體系構(gòu)建以及企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建過程中，員工關(guān)系績效管理的內(nèi)容都有涉及。企業(yè)與員工以及員工與員工之間的關(guān)系，在整個(gè)企業(yè)的愿景確立，其企業(yè)價(jià)值觀體系的建立，都會(huì)涉及到這幾種關(guān)系。與此同時(shí)，企業(yè)在溝通渠道的應(yīng)用與建設(shè)，其組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與設(shè)計(jì)以及組織內(nèi)部人力資源管理政策的制定與實(shí)施等都會(huì)涉及到上述的幾種關(guān)系，而這些都要?dú)w納于員工關(guān)系績效管理體系之中。如果從較為狹義的角度來看，勞動(dòng)關(guān)系績效管理、員工情況管理、員工人際關(guān)系績效管理、溝通管理以及企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持管理、員工關(guān)系培訓(xùn)等內(nèi)容構(gòu)成了員工關(guān)系績效管理。
員工關(guān)系績效管理的主要職能有溝通與承諾管理，紀(jì)律及沖突管理，入職、解聘以及組織變革管理，危機(jī)處理和心理咨詢服務(wù)，核心員工管理等6項(xiàng)。對(duì)員工關(guān)系績效管理的主要職能進(jìn)行分析還可以細(xì)分為勞動(dòng)關(guān)系績效管理、人員流動(dòng)管理、員工獎(jiǎng)懲管理、內(nèi)外情報(bào)管理、沖突管理、危機(jī)管理、溝通管理、社團(tuán)管理、健康管理、員工投訴管理、企業(yè)文化建設(shè)、員工激勵(lì)管理等。
現(xiàn)代員工關(guān)系績效管理的主要目的是通過上述管理職能，提高員工滿意度，進(jìn)而提高企業(yè)生產(chǎn)率，維持企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)在競爭中獲勝。所以，一定要正確認(rèn)識(shí)員工關(guān)系績效管理，不斷提高員工關(guān)系績效管理能力。良好的員工關(guān)系績效管理能夠極大地增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)。當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)，必須首先進(jìn)行能力評(píng)價(jià)，然后將其放在正確的位置，實(shí)現(xiàn)管理與高效管理，如果管理是成功的，將直接導(dǎo)致員工投入工作和行業(yè)會(huì)敬業(yè)，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作的熱情，這種熱情必然會(huì)使員工將工作與良好的態(tài)度為企業(yè)吸引更多的忠實(shí)客戶，而這些忠誠的顧客數(shù)量在增長的過程中，必然會(huì)為企業(yè)帶來最為直接的利潤增長，而對(duì)于上市公司，將最終實(shí)現(xiàn)價(jià)值增加。
三、內(nèi)部營銷對(duì)員工關(guān)系績效管理影響
（一）員工關(guān)系績效管理的起點(diǎn)是通過內(nèi)部營銷中的影響使員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。只有通過企業(yè)的共同愿景，才能夠?qū)⑵髽I(yè)之中利益相關(guān)者所有的利益予以實(shí)現(xiàn)和達(dá)成。因此，在這個(gè)基礎(chǔ)之上，對(duì)員工進(jìn)行關(guān)系績效管理，那么其必然的前提與基礎(chǔ)就是要讓員工對(duì)企業(yè)的愿景予以認(rèn)同和支持。如果沒有形成共同的愿景，那么必然就沒有共同的信念，而此時(shí)則失去了利益相關(guān)這樣的大前提。只要是一些較為優(yōu)秀的企業(yè)，那么其必然有共同的愿景，與此同時(shí)還會(huì)通過其來對(duì)不同的資源進(jìn)行整合，其中資源中也包括人力資源，在其整合之下促進(jìn)組織不斷的壯大和發(fā)展，促使組織中的員工來全力對(duì)組織目標(biāo)予以實(shí)現(xiàn)，在此基礎(chǔ)之上來實(shí)現(xiàn)其個(gè)體的目標(biāo)。
員工的基本行為及思維模式會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的價(jià)值觀而有所改變，企業(yè)價(jià)值觀將這些變?yōu)榱肆?xí)慣，不用思考就可以有所體現(xiàn)，但是如果個(gè)人對(duì)其有所違背，則會(huì)從自身就會(huì)覺得不對(duì)。從這個(gè)角度來講，組織規(guī)范的最基本的基礎(chǔ)就是企業(yè)價(jià)值觀。只有在企業(yè)中形成共同的價(jià)值觀，那么組織成員才會(huì)在面對(duì)某種行為或者是某種結(jié)果時(shí)，統(tǒng)一的站在組織的立場(chǎng)上來做出一致的評(píng)價(jià)。這樣的統(tǒng)一價(jià)值觀，不但是一個(gè)企業(yè)或是組織的特點(diǎn)所在，與此同時(shí)也是組織成員用來區(qū)分其行為及思想的標(biāo)識(shí)所在。而這些價(jià)值觀的傳達(dá)需要培訓(xùn)和溝通灌輸給員工，所以內(nèi)部營銷可以完成這一任務(wù)。通過內(nèi)部營銷的培訓(xùn)方式，使員工認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系績效管理體系的前提和基礎(chǔ)。
（二）完善內(nèi)部營銷中的激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系績效管理的根本。在一個(gè)組織或是企業(yè)之中必然會(huì)存在著很多利益的相關(guān)者，其存在的最為核心的目標(biāo)不是為了單純的對(duì)員工個(gè)體的利益需求予以滿足，而是為了對(duì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值予以追求。因此，企業(yè)想處理好員工關(guān)系，最為根本的出發(fā)點(diǎn)就是企業(yè)要以其組織的目標(biāo)和自身存在的競爭狀況為基礎(chǔ)，建立起與企業(yè)內(nèi)部員工共同發(fā)展與生存的共同體。在企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)約束機(jī)制的完善過程中，在企業(yè)進(jìn)行薪酬制度及晉升機(jī)制的建立過程中，如何達(dá)成完善與科學(xué)合理，那么在員工關(guān)系績效管理中最為根本的部分則是要對(duì)利益關(guān)系進(jìn)行合理的利用。
（三）通過內(nèi)部營銷建立心理契約是員工關(guān)系績效管理的核心部分。心理契約的概念是20世紀(jì)70年代由英國心理學(xué)家施恩率先提出的。心理契約雖然是無形的存在，但是卻極大地發(fā)揮了有形契約的作用，使企業(yè)對(duì)于每一個(gè)員工的需求以及其自身的發(fā)展愿望都能夠清楚的了解，同時(shí)還能盡量滿足他；因?yàn)閱T工相信組織能夠?qū)⑵湓竿靶枨笥枰詽M足，因此會(huì)為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)全部的熱情與精力。企業(yè)激勵(lì)方式、員工的需求、員工的工作行為以及員工的自我定位，這四個(gè)方面循環(huán)構(gòu)成建立了心理契約的形成，與此同時(shí)，這四個(gè)方面還存在著更改決定的關(guān)系。對(duì)員工關(guān)系的管理中心理契約給我們帶來的思考如下：
1、在企業(yè)中對(duì)心理契約進(jìn)行構(gòu)建的時(shí)候，企業(yè)必然要將組織本身的人力資源與員工的個(gè)體需求予以結(jié)合，在這個(gè)基礎(chǔ)之上再采用相應(yīng)的激勵(lì)及管理的方法和手段來引導(dǎo)以及滿足員工的心理需求，使員工在工作行為中能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來回報(bào)，同時(shí)在激勵(lì)時(shí)必然要以員工的反應(yīng)為依據(jù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
2、員工需要對(duì)自己的心理需求予以調(diào)整，在個(gè)人期望和企業(yè)愿景目標(biāo)予以考量的基礎(chǔ)之上，來對(duì)自己與企業(yè)之間的關(guān)系進(jìn)行定位，將自身的特點(diǎn)與其職業(yè)生涯的規(guī)劃予以認(rèn)清，同時(shí)，還要將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)予以結(jié)合，最終來決定員工自身的工作績效以及達(dá)成企業(yè)的共識(shí)。
3、企業(yè)員工的個(gè)人成長必然要在企業(yè)提供的平臺(tái)之上才能實(shí)現(xiàn)，如果員工離開企業(yè)平臺(tái)，那么其個(gè)人目標(biāo)必然無法實(shí)現(xiàn)。這就像是大海與溪水的關(guān)系，員工在此為溪水，而企業(yè)則充當(dāng)了海，如果溪水離開大海，那么其結(jié)局必然是會(huì)干涸。在企業(yè)員工關(guān)系績效管理中，最為核心的部分就是現(xiàn)代企業(yè)人力管理中的心理契約循環(huán)的過程。
摘 要：勞動(dòng)力資源作為企業(yè)事業(yè)單位發(fā)展的重要資源，只有充分滿足職工的需求，幫助單位內(nèi)部職工實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)價(jià)值，才能增強(qiáng)職工集體的凝聚力，調(diào)動(dòng)員工工作激情，讓員工感受到大家庭的溫暖。尤其要求人力資源管理人員要堅(jiān)持以人為本的工作理念，充分尊重員工個(gè)體，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感，使得全體職工更好的為單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而奮斗。本文通過大多數(shù)企業(yè)員工的流動(dòng)性闡述了企業(yè)在對(duì)待員工的工作態(tài)度，薪酬考核等方面應(yīng)該加強(qiáng)及采取的一些措施。
關(guān)鍵詞：人力資源；員工流動(dòng)性；薪酬考核
前言：員工作為企業(yè)的根本，而員工的流動(dòng)性就成為當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)為之煩惱的一點(diǎn)，雖然員工流動(dòng)性對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是正常的，合理的流動(dòng)率有利于企業(yè)保持活力，但如果員工流動(dòng)率過高，企業(yè)將蒙受重大損失，并且影響到企業(yè)工作的連續(xù)性。
一、造成員工流動(dòng)性大的原因
1.企業(yè)對(duì)待員工的態(tài)度，對(duì)員工的培訓(xùn)教育個(gè)人發(fā)展方面有沒有起到重視，是想長期雇傭員工還是不行就換的對(duì)待方法以及企業(yè)能否做到“疑人不用，用人不疑”都是可能造成員工流動(dòng)性的重要原因。
2.缺乏規(guī)范的管理制度和完善的福利，很多企業(yè)都有相同的弊病。一個(gè)企業(yè)如果沒有完善的管理規(guī)范制度，自然會(huì)讓員工感到無所適從，并且大多數(shù)企業(yè)并沒有完善的薪酬福利機(jī)制，甚至還存在著拖欠工資、欺瞞員工等不法行為。
3.沒有合理的配置企業(yè)的人力資源，很多企業(yè)由于管理水平有限，的確不同程度地存在有人力資源如何有效配置的問題，造成了企業(yè)人力資源的閑置，或者出現(xiàn)員工在其位不謀其職的現(xiàn)象。
4.沒有完善的考核激勵(lì)制度績效考核。
二、針對(duì)這一現(xiàn)象我們應(yīng)采取一些適當(dāng)?shù)拇胧?
1.高度重視人的需求
堅(jiān)持以人為本就是要求工作人員要時(shí)刻關(guān)心和關(guān)注工作人員的需求，并且及時(shí)運(yùn)用自身工作技能，幫助勞動(dòng)力資源解決其生活或者工作中遇到的困難和問題。一般人都會(huì)有各種各樣的追求，如物質(zhì)、精神、社交以及尊重等方面的需求。其中，尊重需求是人生存的基本需求。每一個(gè)人都有自尊，只有當(dāng)人感覺到自己受他人尊重，那么，他也會(huì)懂得尊重他人。而在工作中，如果員工受到尊重，其對(duì)企業(yè)最好的回報(bào)就是積極努力工作，為企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益。此外，在滿足工作人員受尊重需求外，實(shí)現(xiàn)工作人員自身價(jià)值也是很重要的方面。當(dāng)工作人員努力工作而得不到回報(bào)時(shí)，工作人員就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，最終寧愿離去。所以，人力資源管理工作人員一定要協(xié)調(diào)職工與企業(yè)之間的關(guān)系，在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，一定要合理優(yōu)化人力資源，積極配合企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施。并且要幫助職工爭取自身利益。
2.創(chuàng)新管理方式
由現(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐證明，基層職工人員都希望能參與到管理工作，愿意積極主動(dòng)晉升管理職位，管理人員要?jiǎng)?chuàng)新管理方式，其主要就是要求工作人員發(fā)現(xiàn)職工這種心理特征，建立授權(quán)激勵(lì)或者目標(biāo)激勵(lì)的晉升制度，積極鼓勵(lì)職工工作人員參與到職位晉升工作中。只有通過這種方式，職工才會(huì)自身存在發(fā)展機(jī)會(huì)，并且能在工作中積極努力表現(xiàn)，且全面發(fā)展自己各方面的能力，使自己成為有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的管理層人員。授權(quán)激勵(lì)主要是在管理層內(nèi)部挑選優(yōu)秀工作人員直接晉升到人力資源管理的位置。在授權(quán)后，不要對(duì)其進(jìn)行干涉，給與新晉升工作人員鍛煉的機(jī)會(huì)，從而使得其能更好的勝任新的工作，順利完成各項(xiàng)工作任務(wù)。而目標(biāo)激勵(lì)主要是指人力資源管理幫助全體優(yōu)秀工作人員樹立工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)全體參與管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。只有幫助工作人員樹立明確的工作目標(biāo)，并且給與一定的物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，工作人員不僅能努力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，還能實(shí)現(xiàn)自身
發(fā)展。
3.加強(qiáng)人才培訓(xùn)，提升自身綜合實(shí)力
以人為本就是要促進(jìn)工作人員綜合水平的提升，而水平的提升需要不斷的實(shí)踐和培訓(xùn)，才能達(dá)到理想的效果。首先，要對(duì)員工基本管理知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工學(xué)習(xí)和掌握基本的管理理論知識(shí)。其次，提升員工實(shí)踐水平，實(shí)踐水平的提升是一個(gè)質(zhì)變的過程，需要工作人員耐心、細(xì)心的幫助員工多參與實(shí)踐練習(xí)，尤其是在工作中要積極與其他工作人員溝通交流，并且樂于幫助他人。通過階段性的培訓(xùn)，全面考核員工表現(xiàn)情況，針對(duì)不足進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)，最終全面提升員工自身綜合實(shí)力，在公平競爭中發(fā)展自己。
4.因人而異，創(chuàng)建全面的激勵(lì)機(jī)制從激勵(lì)的內(nèi)容上可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，前者作用于人的生理方面，后者作用于人的心理方面。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要是不同的，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。建立高效的考核體系員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位有效激勵(lì)的保證。
結(jié)束語：因此，人力資源管理人員要深入研究落實(shí)以人為本的管理對(duì)策，在工作中堅(jiān)持以人為本的科學(xué)化、人性化的管理方式，建立自身與工作人員之間的友好關(guān)系，提升工作效率，幫助單位實(shí)現(xiàn)更多的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)實(shí)現(xiàn)職工的個(gè)人利益。
摘要：
結(jié)合國有企業(yè)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀，從管理職責(zé)、企業(yè)文化、激勵(lì)制度、溝通機(jī)制等幾個(gè)方面，探討國有企業(yè)加強(qiáng)員工關(guān)系管理的對(duì)策。
關(guān)鍵詞：
國企；員工關(guān)系；管理
1國企員工關(guān)系管理現(xiàn)狀
員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它涉及到人力資源管理的方方面面，自把員工招聘進(jìn)企業(yè)的第一天起，員工關(guān)系的管理工作就已經(jīng)開始了。國有企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，員工關(guān)系管理存在諸多弊端，比如：企業(yè)對(duì)人力資源的職能范圍認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為人力資源管理是人力資源部的事情，不是整個(gè)企業(yè)員工的事情；重物輕人的思想嚴(yán)重，投資于人的觀念淡薄，把人作為成本來看待，沒有把人作為人力資本來投資，沒有把人作為資源放在核心地位去充分發(fā)揮作用；更有甚者，把富余人員視為“包袱”，沒有最大限度地挖掘他們的潛在能力；職工對(duì)企業(yè)缺乏關(guān)愛和工作主動(dòng)性；企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制失靈等。
2加強(qiáng)員工關(guān)系管理對(duì)策
2.1明確管理職責(zé)
國有企業(yè)要管理好員工關(guān)系，就要明確與員工關(guān)系具有直接、間接關(guān)系的管理層的職責(zé)。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層是處理企業(yè)與員工關(guān)系的最終決策者，其要根據(jù)本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際情況，確定人力資源政策和員工關(guān)系的整體規(guī)劃，做出影響本企業(yè)發(fā)展的重要決策。企業(yè)的人力資源管理部門是銜接企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層與員工的橋梁，是員工關(guān)系管理的直接策劃和執(zhí)行者，主要負(fù)責(zé)實(shí)行具體的員工關(guān)系管理策略，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，為員工提供相關(guān)的業(yè)務(wù)服務(wù)，協(xié)助職能部門合理處理員工關(guān)系，幫助處理員工的不滿和勞動(dòng)糾紛等問題。企業(yè)的職能部門是員工的直接管理部門，主要職責(zé)是指導(dǎo)員工熟悉員工關(guān)系政策，與員工進(jìn)行直接、有效的溝通，直接了解并掌握員工的真實(shí)需求，建立良好的員工關(guān)系。
2.2加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
國內(nèi)外優(yōu)秀的企業(yè)無不擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化維系了企業(yè)與員工之間的關(guān)系，優(yōu)秀企業(yè)文化能夠凝聚和鼓勵(lì)員工。員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)文化。員工并不是一進(jìn)入企業(yè)就認(rèn)同了企業(yè)價(jià)值觀，在員工進(jìn)入企業(yè)后，管理者要向員工描述組織愿景，指明員工在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展方向，增加員工的歸屬感與忠誠度。只有加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)和加強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)、平等合作精神，才能建立和諧的員工關(guān)系。
2.3完善內(nèi)部激勵(lì)制度
員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，員工消極怠工的第一原因不是薪酬水平低，而是內(nèi)部的不公平感。企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)，一定要注重公平、全面。馬斯洛的需求理論把人的需求分為五種：生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。企業(yè)管理者要抓住員工的主導(dǎo)需求，有針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)，激發(fā)員工積極性，使員工真正從心底滿意。
對(duì)于基層員工，企業(yè)可以提供相對(duì)穩(wěn)定的薪酬福利待遇、崗位輪換、定期安排出游或培訓(xùn)，讓他們不因長期做一種工作而產(chǎn)生厭倦感，新的崗位、新的業(yè)務(wù)，可以激發(fā)工作熱情。對(duì)于核心員工，企業(yè)可以應(yīng)用高薪、榮譽(yù)和事業(yè)板塊來吸引和激勵(lì)他們，讓他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺到企業(yè)的重視，也提供了良好的工作平臺(tái)以施展才華。
2.4建立有效的溝通機(jī)制
員工關(guān)系管理從溝通開始，溝通滲透于管理的各個(gè)方面，要激發(fā)員工的工作熱情，并使管理卓有成效，就需要進(jìn)行有效的溝通。人力資源管理者一定要重視溝通，運(yùn)用合適的溝通方法在企業(yè)內(nèi)部建立良好的溝通機(jī)制。心理學(xué)有種現(xiàn)象稱為“霍桑效應(yīng)”，起源于1924年至1933年間霍桑工廠的一系列實(shí)驗(yàn)研究，霍桑效應(yīng)說明員工難免會(huì)因不如意的事情而情緒低落，但只要受到額外的關(guān)注，并適當(dāng)傾訴和合理發(fā)泄，就能將心中的負(fù)面情緒扼殺在搖籃中，進(jìn)而更好地工作。
在員工關(guān)系管理過程中，員工需要的不僅僅是獎(jiǎng)金和晉升，也需要能關(guān)注他們內(nèi)心世界的管理者，他們希望在與管理者的溝通中的得到展示自我、成就自我的機(jī)會(huì)，滿足被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，管理者應(yīng)從尊重員工開始，維護(hù)員工的尊嚴(yán)、尊重員工的意見、平等對(duì)待每一位員工。
2.5建立核心人才管理制度
一個(gè)企業(yè)的核心員工一般只占到企業(yè)員工總數(shù)的20%-30%，但是他們集中了企業(yè)80%-90%的技術(shù)、管理資源，創(chuàng)造了企業(yè)80%的財(cái)富與利潤。企業(yè)核心員工處于關(guān)鍵崗位，具有高度價(jià)值性，掌握核心技術(shù)、從事核心業(yè)務(wù)，擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。企業(yè)只有制定核心人才管理制度，有效留住核心員工，才能持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。
2.6建立人才退出機(jī)制
為了保持企業(yè)活力、增強(qiáng)員工士氣，持續(xù)實(shí)現(xiàn)人崗匹配、能力與績效、績效與薪酬的匹配，企業(yè)可以根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，建立人才退出機(jī)制。對(duì)達(dá)不到要求的員工采取不同的方式，比如人崗錯(cuò)位的人員，采用換崗方式；專業(yè)技能不足的人員，采用在崗或離崗培訓(xùn)方式；與企業(yè)需求無任何匹配的人員，采用內(nèi)部待崗方式，通過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)對(duì)其職業(yè)生涯重新規(guī)劃。
3結(jié)束語
員工關(guān)系管理的成敗和水平，關(guān)系到企業(yè)競爭能力，企業(yè)管理者只有重視員工關(guān)系的管理，堅(jiān)持以人為本，進(jìn)行有效溝通，不斷完善員工關(guān)系管理制度，建立和諧融洽的員工關(guān)系，國有企業(yè)才能不斷創(chuàng)新和發(fā)展。
摘要：面對(duì)新的用工環(huán)境以及現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立，國有企業(yè)采取了更為靈活的用工方式，但同時(shí)員工關(guān)系越來越復(fù)雜，如何實(shí)現(xiàn)有效的員工關(guān)系管理充分利用人力資源成為國有企業(yè)的一個(gè)重要課題。分析了國有企業(yè)多元化用工方式下員工關(guān)系的特點(diǎn)及存在的問題，并對(duì)根據(jù)貢獻(xiàn)度與合作性及其特點(diǎn)建立了一個(gè)二維矩陣，對(duì)多元化用工形式下的員工進(jìn)行分類，針對(duì)不同類型員工提出了相應(yīng)的員工關(guān)系管理模式。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；多元化用工；員工關(guān)系管理
1引言
近年來，關(guān)于多元化雇傭背景下企業(yè)人力資源管理理論研究很多，但大多數(shù)是從職業(yè)生涯、薪酬、企業(yè)文化建設(shè)等角度出發(fā)（如張小兵，2009；鄭湘娟，2010），國外學(xué)者更傾向于研究非典型雇傭（Non.standard employment）下領(lǐng)導(dǎo)模式研究（如Ingo Winkler，2011）及其與傳統(tǒng)雇傭的比較（如David E.Guest& Pat Oakley，2006）。然而，多種雇傭方式并存和交叉所帶來的員工關(guān)系管理復(fù)雜、混亂的窘境不是某一方面改善所能解決的，而是需要從整體上處理企業(yè)與員工及員工與員工的關(guān)系實(shí)現(xiàn)雙贏。
2多元化用工形式下員工關(guān)系發(fā)展特點(diǎn)
用工形式，也稱為雇傭模式，是指企業(yè)為完成一定的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)而進(jìn)行的有計(jì)劃的用工選擇和制度安排。作為企業(yè)內(nèi)部的一種制度安排，用工形式概括了企業(yè)與勞動(dòng)力要素的載體――勞動(dòng)者之間，達(dá)成的選擇、使用和激勵(lì)勞動(dòng)力要素的各種可能的方法、規(guī)則。
隨著新的競爭不斷加劇及經(jīng)營環(huán)境的不斷變化，市場(chǎng)對(duì)企業(yè)提出了靈敏性的要求，以適應(yīng)市場(chǎng)變化發(fā)展需要，而作為企業(yè)最龐大的資源之一――人力資源對(duì)企業(yè)的靈敏性意義重大，因此用工形式逐步走向多元化。
（1）員工關(guān)系管理范圍向外部延伸，增加員工關(guān)系管理的復(fù)雜性。在傳統(tǒng)的用工形式下，管理者主要注重企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理。隨著勞務(wù)派遣、外包等多種用工方式的引入，員工關(guān)系針對(duì)的對(duì)象不僅僅是企業(yè)內(nèi)部事務(wù)了，還涉及勞務(wù)合作公司的員工。
（2）員工與企業(yè)的關(guān)系逐步表現(xiàn)為合作性。過去企業(yè)成員是企業(yè)的一部分，是終身制的，而現(xiàn)在大多是基于合同之上的關(guān)系表現(xiàn)出雙方的合作意愿。企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要增減人數(shù)，員工也可根據(jù)自身的發(fā)展來確定是否與企業(yè)繼續(xù)簽訂合同還是在合同到期后尋找更符合自身發(fā)展的公司。
3國有企業(yè)多元化用工形式下員工關(guān)系管理存在的問題現(xiàn)行的員工關(guān)系管理中忽視了各種不同用工形式在企業(yè)中的差別運(yùn)用，缺乏有效的分類管理，容易造成不公平的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)有：
（1）身份差異，同工不同酬。同工同酬是我國勞動(dòng)用工的一個(gè)基本原則，企業(yè)在較低的人事成本的誘導(dǎo)下主觀上存在一種排斥態(tài)度或心理，在客觀上，也存在諸多操作困難，但由此會(huì)造成員工積極性下降、凝聚力削弱、流動(dòng)率增加等現(xiàn)象。國企機(jī)關(guān)的編制內(nèi)的正式員工的工資薪金、福利待遇、晉升空間都遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于編制外的人員。不少的員工因身份而感受到差距后對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，對(duì)工作缺乏熱情，存在敷衍應(yīng)付的心理，工作中缺乏主動(dòng)性和積極性，甚至有少數(shù)員工心理失衡，出現(xiàn)逆反心理，造成勞動(dòng)力流失現(xiàn)象。這不僅不利于改善企業(yè)工作作風(fēng)、提高企業(yè)執(zhí)行能力，反而會(huì)進(jìn)一步刺激滋生惰性情緒，激化不同身份人員之間的矛盾。這些對(duì)企業(yè)提高工作效率與長遠(yuǎn)發(fā)展都十分不利。
（2）模糊的用工界線，濫用非傳統(tǒng)用工。缺少整體的用工策略，對(duì)不同用工方式的適用范圍、用工風(fēng)險(xiǎn)、管理模式等問題缺少全面系統(tǒng)的研究。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性、替代性工作崗位上實(shí)施。為了達(dá)到搞活用人機(jī)制，節(jié)省用人成本等目的，卻把一些多元化用工人員安排在一線和重要的業(yè)務(wù)部門崗位，雖然能緩解人員暫時(shí)不足的矛盾，但久而久之，又成為新員進(jìn)入該部門的障礙。于此同時(shí)由于雇傭方式的不同使得這些人員享受不同的待遇，責(zé)權(quán)利方面的不對(duì)等，無形中挫傷工作積極性。這是一些多元化用工人員對(duì)待遇、公平、成長訴求強(qiáng)烈的重要原因，影響了人員穩(wěn)定和內(nèi)部和諧。
4多元化用工形式下的員工關(guān)系管理
針對(duì)雇傭形式的多樣化，對(duì)員工進(jìn)行分類管理并采取差異化員工關(guān)系管理策略以保證不同員工之間加強(qiáng)交流，提升企業(yè)創(chuàng)造力，構(gòu)建和諧企業(yè)。
4.1多元化用工方式分類
國有企業(yè)用工方式根據(jù)貢獻(xiàn)度與合作性及其特點(diǎn)分為四類：正式工、聘用制用工、第三方用工以及補(bǔ)充性用工。
（1）正式工，該身份員工來自于國有企業(yè)改革前，占用國企單位人員編制，長期伴隨企業(yè)發(fā)展，反過來企業(yè)的發(fā)展密切影響員工職業(yè)發(fā)展，因此對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大、忠誠度高。有如下特點(diǎn)：①年齡偏大，工作經(jīng)驗(yàn)豐富；②身份超然，薪酬待遇高；③工作能力兩極分化嚴(yán)重?？偟膩碚f，能承擔(dān)較為長期的任務(wù)和責(zé)任，培訓(xùn)員工的投資風(fēng)險(xiǎn)小，產(chǎn)生效益的期限長，但人員流動(dòng)性差，容易形成冗員，使企業(yè)整體提高員工素質(zhì)、更新知識(shí)變得困難。
（2）聘用制用工，聘用制員工為國有企業(yè)改制后招入，隨著國企改革的深入及業(yè)務(wù)量的增大人數(shù)有逐年上升的趨勢(shì)。特點(diǎn)如下：①年齡層次跨度大。畢業(yè)時(shí)間不長的大學(xué)生占重要比重，同時(shí)也有國企改革后留下及聘用的“老”員工。②工作能力較強(qiáng)。此類員工學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，對(duì)業(yè)務(wù)容易上手，該類型員工已逐漸成長起來，有些甚至發(fā)展成了業(yè)務(wù)骨干。③工作積極性高，效率高，具有競爭意識(shí)和危機(jī)意識(shí)。聘用制員工多為通過競爭獲得工作機(jī)會(huì)，工作的積極性和主動(dòng)性要比其他的員工要高出許多，加之其文化層次較高，已迅速成長為企業(yè)的一支主力軍。
（3）第三方用工指用人單位不與勞動(dòng)者本人簽訂勞動(dòng)合同而是通過與勞動(dòng)者所在單位簽訂合同實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者直接或間接的使用，獲得相關(guān)收益，主要包括勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包以及借用員工等。其特點(diǎn)是：①穩(wěn)定性差；②薪酬待遇較低；③晉升空間狹窄。
（4）補(bǔ)充性用工，指包括小時(shí)工、季節(jié)工、以工作任務(wù)為周期的用工等，這些是與企業(yè)存在短期關(guān)系的外部人員，他們一般不熟悉工作環(huán)境，也不了解公司的操作規(guī)范和實(shí)踐，業(yè)務(wù)高峰期過后，他們與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系即刻解除。這類員工沒有正式勞動(dòng)合同，工資收入低，基本不享受單位的福利待遇。
4.2四類員工分類管理模式
在多元化雇傭背景下，對(duì)員工的風(fēng)險(xiǎn)管理和忠誠度管理已成為國有企業(yè)員工關(guān)系管理的新課題。從員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來說，在組織經(jīng)營運(yùn)作過程中，每個(gè)員工都會(huì)有自己的貢獻(xiàn)但由于員工的多樣性，不可能所有的員工都會(huì)創(chuàng)造出同等的價(jià)值，因此并非每個(gè)員工都值得企業(yè)去建立和維護(hù)長期緊密的合作關(guān)系，而且員工關(guān)系在實(shí)踐中是很難管理的。本文根據(jù)各類員工的特性及其與企業(yè)的密切度，針對(duì)4類員工采取不同的管理模式。
（1）正式工：基于企業(yè)文化的管理模式。正式工以其長期的國有企業(yè)工作經(jīng)歷擁有獨(dú)特的身份，密切依賴企業(yè)，是國企內(nèi)部最為穩(wěn)定的力量。隨著企業(yè)文化管理思潮的風(fēng)靡，企業(yè)開始用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵(lì)員工、約束員工、凝聚員工。正式工是國有企業(yè)文化沉淀并發(fā)展的中堅(jiān)力量，也是企業(yè)文化的核心維護(hù)者。充分發(fā)揮正式工與企業(yè)文化相互作用的關(guān)系，一邊推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，一邊用文化維護(hù)企業(yè)與員工的關(guān)系。通過對(duì)現(xiàn)有企業(yè)文化資源的繼承、發(fā)揚(yáng)，構(gòu)建企業(yè)自身特色、適應(yīng)未來發(fā)展的文化，引入競爭機(jī)制，確立市場(chǎng)導(dǎo)向的企業(yè)文化，并以此統(tǒng)一員工思想樹立共同愿景，調(diào)動(dòng)員工積極性，建立以企業(yè)與員工相互忠誠為核心的利益共同體。在管理員工關(guān)系的過程中，能夠形成積極向上的企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化，以及企業(yè)內(nèi)部員工積極進(jìn)取、奉行誠信合作的良好行為習(xí)慣，有利于順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的目標(biāo)。
（2）聘用制用工：基于心理契約的管理模式。上個(gè)世紀(jì)60年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念，人們開始關(guān)注心理契約并將心理契約的思想引入員工關(guān)系管理領(lǐng)域。聘用制員工作為企業(yè)發(fā)展的生力軍應(yīng)與企業(yè)形成長期穩(wěn)定的相互信任、合作的忠誠伙伴關(guān)系，并逐步實(shí)現(xiàn)內(nèi)部化。根據(jù)Kirschner等學(xué)者（1999）提出了從關(guān)心員工的思想、身體和精神三個(gè)方面進(jìn)行整體管理（holistic management）的新觀點(diǎn)。企業(yè)不僅應(yīng)為聘用制員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，建立公平合理的薪酬和晉升制度，同時(shí)企業(yè)還必須員工的歸屬感和認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)公司與員工共同成長。只有當(dāng)企業(yè)和員工雙方的發(fā)展目標(biāo)一致時(shí)，才會(huì)相互認(rèn)可、信任，將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制，形成相互忠誠的伙伴關(guān)系。
（3）第三方用工：基于合作的管理模式。這里講的合作不僅僅是員工與用人單位之間合作互利，還包含用人單位與派遣單位之間的合作以幫助員工獲得更為寬廣的職業(yè)發(fā)展空間。隨著經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展及市場(chǎng)需求個(gè)性化與多變性，使得企業(yè)與第三方企業(yè)建立合作關(guān)系以保證人力資源的彈性需求。在這樣的契機(jī)下，雙方形成一種互相依存、互相支持、互惠互利的依賴關(guān)系。這樣的關(guān)系需要建立雙向的合作網(wǎng)絡(luò)才能和第三方企業(yè)及員工之間建立持久、和諧的關(guān)系。由于這類員工不屬于企業(yè)自雇自用的，因此對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，對(duì)此用人單位應(yīng)該建立暢通的溝通機(jī)制、注重員工之間的尊重及平等關(guān)系，有助于信息的及時(shí)交流，員工敢于并自由地表達(dá)自己的見解和情緒，更有利于組織內(nèi)部知識(shí)的共享。同時(shí)，注重保障勞動(dòng)者的權(quán)益，針對(duì)這類員工最突出的問題在于如何幫助其建立職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該注意與員工派遣單位共同培養(yǎng)員工。
（4）補(bǔ)充性用工：基于勞動(dòng)契約的管理模式。由于補(bǔ)充性用工是四類員工中與企業(yè)關(guān)系最弱且工作依賴性強(qiáng)，因此在雇傭這類員工的時(shí)候更多注意的應(yīng)該是如何正確處理兩者之間的勞動(dòng)關(guān)系。保障員工的合法權(quán)益是建立和諧員工關(guān)系的前提。這類員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度低，并且可替代性強(qiáng)，不重視培育與企業(yè)的長期情感和關(guān)系，企業(yè)和員工之間的協(xié)調(diào)和控制是通過市場(chǎng)機(jī)制和合同來進(jìn)行的。企業(yè)需要做的是為他們創(chuàng)造安全的工作環(huán)境，提供合理公平的工資待遇。
