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序論：在您撰寫人事管理論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
一、人力資源管理須定位成一種戰(zhàn)略型管理
人力資源管理目標之一,是保證企業(yè)既定戰(zhàn)略目標的完成,增強企業(yè)的競爭能力。這唯可將人力資源管理定位成一種戰(zhàn)略型管理。那么,人力資源管理應(yīng)成為一種什么樣的戰(zhàn)略型管理呢?一方面,它必須根據(jù)環(huán)境變化和自身情況而提供一種前瞻性、動態(tài)的人力資源分析與預(yù)測,研究“氣候變化”到來前后的各種可能、機會和風(fēng)險,制定、調(diào)整環(huán)境突變后人力資源管理政策、措施;另一方面,它必須為企業(yè)制定目標和戰(zhàn)略決策提供全方位的、深入調(diào)研的信息,使企業(yè)成功地實施戰(zhàn)略,達到目標。當然,人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)該是一種從屬公司目標戰(zhàn)略的輔助性戰(zhàn)略,但它不是被動地服從公司目標戰(zhàn)略,而是圍繞公司目標戰(zhàn)略而制定,密切關(guān)注國內(nèi)外經(jīng)濟形勢、行業(yè)建設(shè)、客戶、友商等變化,并進行預(yù)測分析,為領(lǐng)導(dǎo)決策提供信息。同時,根據(jù)公司的既定戰(zhàn)略目標,努力推動、牽引,并為目標的實現(xiàn)承擔責任。要做好這種戰(zhàn)略管理,需要:1、收集信息、進行行業(yè)預(yù)測分析在公司戰(zhàn)略目標制定后,需要搜集、跟蹤國}化、市場變化、友商情況變化等方面的信息,并進仃仃業(yè)走勢預(yù)測、研究,分析“變化”到來時可能引起的種種狀況,從而對人力資源需求進行前瞻性的預(yù)測。2、具備敏銳的洞察力和快速反應(yīng)能力人力資源須對環(huán)球信息行業(yè)市場走勢、建設(shè)走向有敏銳的洞察力,對客戶需求、產(chǎn)品有深入的了解、分析,一旦獲得有關(guān)外部機遇和危機方面的情報,就得調(diào)整計劃,快速反應(yīng),制定相應(yīng)對策。當“巴西的蝴蝶拍打翅膀”時,人力資源部門要聯(lián)想到可能“會引發(fā)德薩斯州的一場龍卷風(fēng)”,并根據(jù)蝴蝶效應(yīng),預(yù)測到整個IT行業(yè)冬天將要來臨早早準備御寒的棉衣,有相應(yīng)的應(yīng)變措施,不會因此而亂了陣腳。3、研究客戶需求,把握機會的能力除了研究環(huán)境變化而引起的行業(yè)新走向外,人力資源部還需與業(yè)務(wù)部門一起對客戶需求有深入的了解,要關(guān)注客戶現(xiàn)在的需求,分析客戶未來、潛在的需求,在不斷變化的行業(yè)環(huán)境中,抓住客戶需求變化的機會點,組織人力,迅速搶占機會窗。4、規(guī)避風(fēng)險的能力建立人力資源預(yù)警措施。通過信息收集、分析,研究、發(fā)現(xiàn)風(fēng)險出現(xiàn)的苗頭,判斷風(fēng)險的種類,找出問題根源,過而拿出解決辦法規(guī)避風(fēng)險,避免損失.
二、人力資源管理須定位成一種研發(fā)型管理
人力資源管理目標之二,是研究如何激勵、激活人才,提高人均效益,實現(xiàn)人力資本的價值及其增值。人力資源催理這種研發(fā)不同于學(xué)術(shù)研究,它更注重與企業(yè)實際現(xiàn)狀鮮合,并用以指導(dǎo)企業(yè)自身實踐。A、招聘進度的分段式控制與信息的收集:在擬定一濘招人計劃時,也要擬定一個階段進度表,可與各部門聯(lián)系,當市場銷售出現(xiàn)轉(zhuǎn)機,客戶戰(zhàn)略改變,經(jīng)營環(huán)境變化,友商進攻等情況下,人力資源部可根據(jù)市場行情變化立即采取措施,并作出相應(yīng)調(diào)整。B、臨時工的招聘不僅限于工人、文員等操作層,還可招聘高級人才。現(xiàn)在很多高級人才的就業(yè)觀念已轉(zhuǎn)變,愿意當“臨時工”,這些人有經(jīng)驗,上手快,效率高,可做到“小投入、大回報”,這既解決了業(yè)務(wù)繁忙時的人力缺乏困擾,又節(jié)省了資金、物力,如果人才的能力強,還可留下。招聘高級人才臨時工,國外許多大企業(yè)都這樣做,在運作大項目時,臨時招聘一些人,項目結(jié)束后,就解聘。在人力市場供大于求的今天,只要疏通好招聘渠道,相信就能招到合適人才。C、挖掘蓄水池,建立人才檔案并跟蹤管理。忽略人才儲備在“盛夏”到來時會失去市場機會,延誤作戰(zhàn)時機,影響市場份額:儲備量過大會造成成本增加,影響公司資金周轉(zhuǎn),降低公司利潤。因此,人力資源部要對外部人才建立蓄水池,對池水渠道疏通管理,控制水的流量與流速,在機會出現(xiàn)時,立即調(diào)出水池中的人才儲備。對蓄水池里的人才要建立檔案,跟蹤管理,與他們保持聯(lián)絡(luò),控制其變動幅度,超出一定范圍內(nèi)的波動,就應(yīng)立即進行針對性處理,查明原因,拿出解決方案。D、建立商等分銷渠道。這既可避免“寒冬盛夏”突然降臨人力資源或缺或剩的狀況發(fā)生,也可通過商自己特有的分銷渠道疏通市場的湖泊支流。在目前市場份額有限的情況下,奶酪無論大小都要搶,不能放棄小產(chǎn)品和新產(chǎn)品,新增長點在配置上不能全交給商,這樣容易失去一多項目少的情況下,也不能全部撒手,因商在給你產(chǎn)品的同時,也可能在給友商產(chǎn)品.人少項目多時,可放手,人多項目少時,放手就等于放棄這塊市場.若商無作戰(zhàn)經(jīng)驗,對公司不忠誠,本身資源有限,投入不夠,服務(wù)不到位,造成客戶反感,等于是丟失這塊市場。所以,企業(yè)應(yīng)加強商管理,將商扶上馬,送一程,幫助他們配置資源,培養(yǎng)他們的單兵作戰(zhàn)能力。
三、人力資源管理要成為一種技術(shù)支持型管理
人力資源管理的目標之三,就是指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、推動各層管理者去承擔人力資源開發(fā)和管理的責任,向業(yè)務(wù)部門和員工提供一種技術(shù)支持。人力資源管理也應(yīng)該是各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理工作的一部分,在信息行業(yè),許多部門經(jīng)理是由業(yè)務(wù)人員提拔的,對于人力資源工作沒經(jīng)驗,因此,人力資源部應(yīng)給他們以培訓(xùn)指導(dǎo),技術(shù)支持;部門經(jīng)理也應(yīng)主動與人力資源部門溝通,共同完成管理目標,而不是僅在需要用人時,才想到人力資源部門。但這種“支持”應(yīng)有別于傳統(tǒng)的具體事務(wù),它是通過建立求助工作系統(tǒng),為部門和員工完成個人與組織發(fā)展目標提供“支持”。如:部門如何進行跨部門運作,如何進行職位評估和績效考核等。人力資源管理要配合部門的發(fā)展,為部門組織變革、創(chuàng)新機制提供指導(dǎo)、支持和服務(wù)。
摘要:21世紀的世界已進入知識經(jīng)濟時代,人成為經(jīng)濟發(fā)展、社會前進的最關(guān)鍵的資源,如何盡快發(fā)揮我國豐富的人力資源優(yōu)勢是我國面臨的最嚴峻、最重大的課題。本文從現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)涵出發(fā),對異同之處作了全面的分析,并提出了做好現(xiàn)代人力資源管理的意見。
關(guān)鍵詞:人事管理;現(xiàn)代人力資源管理;人力資本
一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)涵
傳統(tǒng)人事管理是指對人事關(guān)系的管理,一般是指人事部門作為組織內(nèi)的職能部門所從事的日常事務(wù)性工作。它是在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下,以從事社會勞動的人和相關(guān)的事為對象,運用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段,形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài),以實現(xiàn)一定目標的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書館在內(nèi)的一切組織機構(gòu)(即單位、部門、團體等)對組織內(nèi)人群的管理。人事管理過程包括“進、管、出”三個環(huán)節(jié)。人的調(diào)進調(diào)出被認為是傳統(tǒng)人事管理的中心內(nèi)容。
現(xiàn)代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標,對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制,以影響員工的行為、態(tài)度和績效,使人力、物力保持最佳比倒,以充分發(fā)揮人的潛能,提高工作效率的各種組織管理政策、實踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵和開發(fā)組織所需要的人力資源。其基本內(nèi)容包括:人力資源規(guī)劃、工作分析、教育和培訓(xùn)、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護、職位分類、定編定員、企業(yè)文化與團隊建設(shè)、人力資源管理系統(tǒng)評估與生產(chǎn)力改進等。與傳統(tǒng)的人事管理相比較,現(xiàn)代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。
二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較
1.相同之處
嚴格來講,現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的,是在新形勢下對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和完善,因此,兩者有一些共同之處。
(1)管理目的有相同性
盡管兩者管理方式和具體內(nèi)容不同,但都以完善單位管理和保證單位目標的實現(xiàn)為最終目的,力求在不斷變化的經(jīng)濟條件下,充分利用“人”這一能動資源,實現(xiàn)人、財、物的最佳配合,提高效率,使員工實現(xiàn)自己的價值,為單位、社會創(chuàng)造最大的財富。
(2)管理任務(wù)有相同性
人員的招聘錄用、培訓(xùn)考勤、職務(wù)升降、考核獎懲、績效管理、工資福利、檔案管理、勞動關(guān)系和勞動合同等等,既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù),也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。
(3)管理對象有相同性
籠統(tǒng)地說管理對象都是人,都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關(guān)系,按需設(shè)崗,對人員進行合理配置,恰當?shù)貐f(xié)調(diào)、解決“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾沖突,以達到企業(yè)所有資源的優(yōu)化配置,創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境,發(fā)揮人的主觀能動性,實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。
2.區(qū)別
雖然現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在淵源上有一定的聯(lián)系,但畢竟兩者的發(fā)展環(huán)境不同,所體現(xiàn)出來的特點也不同。而認識這些區(qū)別之處,對完善我們的管理是大有益處的,具體分析,有以下幾點:
(1)管理觀念不同
傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本,把人當作一種“工具”,將員工視為成本負擔,注重的是投入、使用和控制,把花費在員工身上的成本和費用簡單的等同于費用,并最大程度地加以控制和降低,如減少各種培訓(xùn)開發(fā)投資。同時以“事”為中心開展工作,只見事不見人;只見某一方面,而不見事與人的整體性、系統(tǒng)性,強調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理,其管理的目的和形式就是“控制人”。
現(xiàn)代人力資源管理視人為資源,將員工看成有價值的,注重開發(fā)和產(chǎn)出。這種管理認為人力資源是企業(yè)最寶貴的財富,同物質(zhì)資本、貨幣資本一樣共同創(chuàng)造企業(yè)財富。所以現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作,充分肯定和認同人在組織中的主體地位,強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā),管理的根本出發(fā)點是著眼于人,其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。
(2)管理模式不同
傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理,多為“被動反應(yīng)型”的操作式管理,企業(yè)任何制度上的變革都是由企業(yè)CEO或高層主管提出要求,人力資源部門根據(jù)上級的指示做被動的調(diào)整。而現(xiàn)代人力資源管理多為“主動開發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理,重視對人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮,要求企業(yè)必須在快速變動的環(huán)境下,主動發(fā)現(xiàn)問題所在,懂得利用信息技術(shù)去尋找對策,提出創(chuàng)新的構(gòu)思。
(3)管理內(nèi)容豐富程度和管理重心不同
傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單,主要是對員工“進、管、出”的管理過程?！斑M”是指員工的招聘、錄用;“管”是指員工的考核、獎懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等;“出”即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。因為
以“事”為中心,所以不承認人在管理中的中心地位,認為人是機器的附屬物,組織在進行工作安排時主要考慮組織自身的需要,很少考慮員工自身的特點和要求,極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發(fā)揮?，F(xiàn)代人力資源管理涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容,而且管理內(nèi)容更加豐富,工作范圍拓寬了。因為強調(diào)以“人”為本,所以在考慮組織工作的同時,充分考慮員工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發(fā)展要求等,把合適的人放在合適的工作崗位上,有效地激發(fā)了員工工作熱情,使組織和員工的需要都得到了滿足。
(4)管理地位不同
傳統(tǒng)的人事管理屬于功能性部門,管理活動處于執(zhí)行層、操作層,往往無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì),著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率,單純處理文書、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧的管理角色?，F(xiàn)代人力資源管理進入決策層、運作層,是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動,除承擔傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)外,還扮演各部門的戰(zhàn)略性伙伴角色,主要承擔策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務(wù)。
(5)管理對創(chuàng)新的重視不同
員工的知識優(yōu)勢形成后,要想使之發(fā)揮應(yīng)有的作用,需要根據(jù)具體發(fā)展形勢,不斷創(chuàng)新管理。創(chuàng)新管理的核心,就是要在創(chuàng)新活動中充分發(fā)揮每個員工的特長,獲取盡可能多的創(chuàng)新產(chǎn)品。傳統(tǒng)的人事管理,有的直接組織員工開展科研,有的制訂科研獎勵條例鼓勵創(chuàng)新,這些雖然也屬于創(chuàng)新管理,但是不夠系統(tǒng)全面,沒有根據(jù)員工的特長去組織個人的創(chuàng)新活動,遠遠不能適應(yīng)社會發(fā)展的需求?，F(xiàn)代人力資源管理重視創(chuàng)新管理,根據(jù)員工特長去規(guī)劃、組織知識資源開發(fā)、重組及學(xué)術(shù)研究等,并注意事后效果的調(diào)查,及時發(fā)現(xiàn)與處理有關(guān)問題,不斷改進完善創(chuàng)新體制,保證創(chuàng)新活動有序、快速、高效地開展下去。
從以上的區(qū)別分析來看,傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理還是存在很大不同的,要想適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展,必須轉(zhuǎn)變觀念,采取必要的措施,構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體制。
三、現(xiàn)代人力資源管理的構(gòu)建
任何一種體制不管如何適合主流趨勢,要想發(fā)揮最大的效用,必須結(jié)合本企業(yè)的實際情況做出具體規(guī)劃。對于現(xiàn)代人力資源管理的構(gòu)建也是如此,但大概來說可以有以下幾個方面:
第一,轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念,管理層必須清楚地認識和理解傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別,樹立人力“資本”觀念,提高對員工的重視程度。
第二,制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃,并對此計劃進行監(jiān)督和評價,確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。
第三,建立培訓(xùn)計劃與人才使用相結(jié)合的人才開發(fā)利用機制,注重教育與培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出關(guān)系。
第四,建立科學(xué)評價和分配制度為主體的激勵與約束機制。
第五,建立企業(yè)和勞動權(quán)益有保障的契約機制,健全勞動合同制度等等,真正做到以人為本,最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。
我國國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分,是我國國民經(jīng)濟收入的主要來源。隨著中國加入WTO,經(jīng)濟的日益全球化,外部環(huán)境的不確定性已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的主要特征。從理論上分析,當企業(yè)外部環(huán)境不確定性成為企業(yè)經(jīng)營的主要特征時,企業(yè)的戰(zhàn)略管理的顯著變化之一就從關(guān)注企業(yè)績效的環(huán)境決定因素轉(zhuǎn)為強調(diào)企業(yè)的內(nèi)部資源與企業(yè)績效的關(guān)系?，F(xiàn)代管理科學(xué)普遍認為,要搞好一個企業(yè)需要四大資源:人力資源、經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源。由于人力資源的價值創(chuàng)值過程具有路徑依賴和因果關(guān)系模糊的特征,其細微之處競爭對手難以模仿,所以企業(yè)的人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要來源,有效地管理人力資源,將是企業(yè)績效的最終決定因素。從現(xiàn)實來說,中國加入WTO后,進入中國的外資企業(yè)正在迅速增長。這些企業(yè)為了有效地開展經(jīng)營活動,越來越多地實施了員工的本土化策略,這在無形之中與國內(nèi)企業(yè)、特別是國有企業(yè)展開了人才競爭的較量,國企業(yè)如果沒有積極有效的應(yīng)對措施,將會在人才競爭中處于被動地位,不從戰(zhàn)略的高度重視人力資源管理的改革,其后果將影響企業(yè)的長遠發(fā)展。
人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理,它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要,是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對員工進行規(guī)范與監(jiān)管的機制,以保證企業(yè)經(jīng)營活動低成本地有效運行的一種管理,而人力資源管理則將員工當作一種資本,將員工視為能創(chuàng)造價值的最重要的企業(yè)資源,致力于建立一種能把人的問題與企業(yè)經(jīng)營問題綜合考慮的機制?，F(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動、管理重心等方面有諸多的不同,用通俗的語言來描述就是:傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心;傳統(tǒng)的人事管理把人當作成本,把人當作工具,不尊重人的價值,不尊重人性,缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展體系,現(xiàn)代人力資源管理把人當作資源,當作具有增值潛力的資本,以“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”等人性假設(shè)為前提,為員工進行職業(yè)生涯的設(shè)計與管理,追求人與企業(yè)的共同發(fā)展;傳統(tǒng)的人事管理是一種被動反應(yīng)型的管理,現(xiàn)代人力資源管理是一種主動開發(fā)型的管理,基于員工的工作績效是能力與激勵水平的函數(shù),而員工的能力是一個相對常量,員工的工作績效決定于被激勵的水平,所以激勵是現(xiàn)代人力資源管理的核心。
目前,許多國有企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部,其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的價值,但是相當一部分企業(yè)只是形式上的改動,換湯不換藥,與原來無實質(zhì)性的差異。用為國有企業(yè)改改革,怎么實現(xiàn)好從人事管事到人力資源管理,及時為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才,能對企業(yè)的人力資源進行有效配置,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持、保證,筆者認為應(yīng)該從以下幾方面做起。
一、按知識經(jīng)濟和科學(xué)規(guī)律對人力資源開發(fā)管理
新經(jīng)濟時代,知識、信息科技的創(chuàng)造者及生產(chǎn)者——人才成為了最重要的戰(zhàn)略資源。經(jīng)濟的競爭轉(zhuǎn)向了人才的競爭,順應(yīng)這一競爭趨勢,國有企業(yè)必須加快人力資源開發(fā)管理。
1.按知識經(jīng)濟要求對人力資源開發(fā)管理
國有企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)著眼于智能型人才的開發(fā)。在新經(jīng)濟時代,企業(yè)經(jīng)濟活動最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識、科技、創(chuàng)造力,而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才。從某種意義上說,企業(yè)的成敗有賴于掌握高深專門知識,又能利用資訊科技,獲得寶貴前沿信息作決策依據(jù)者的努力。順應(yīng)這種趨勢,國有企業(yè)人力資源開發(fā),要著眼于智能型人才的開發(fā),著重培養(yǎng)員工思維方式的再造和創(chuàng)造性才能;著眼于員工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓(xùn)練,培養(yǎng)員工的洞察力、創(chuàng)造力、判斷力,形成員工的“整合式創(chuàng)新才能”。從而使員工能夠運用資訊科技、信息、知識對國有企業(yè)面臨的復(fù)雜問題作出正確的判斷,創(chuàng)造性地解決國有企業(yè)面臨的“動態(tài)性復(fù)雜問題”。
國有企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)著眼于員工健康人格的培養(yǎng),包括持久的工作熱情、堅韌不拔的意志、兼收并蓄的開放態(tài)度、人際協(xié)調(diào)溝通技能、團隊合作精神等等?，F(xiàn)代社會是一個開放的社會,企業(yè)的成功取決于對各種信息的接受程度。因此,培養(yǎng)員工的兼收并蓄的開放態(tài)度尤其顯得必要。另外國有企業(yè)流程再造,更需要人際協(xié)調(diào)和合作,需要良好的人際交往、溝通和協(xié)調(diào)的技能以及團隊精神。
2.按科學(xué)規(guī)律要求對人力資源開發(fā)管理
依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制訂國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理的動態(tài)策略和政策。依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略制訂與之相適應(yīng)的人力資源總體規(guī)劃,做到未雨綢繆,使人才供給緊跟企業(yè)發(fā)展步伐。同時,要依據(jù)產(chǎn)品的生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的不同階段對人才需求的不同特點,有針對性地進行人力資源開發(fā)管理,并制訂相應(yīng)的策略。在產(chǎn)業(yè)發(fā)展初期,應(yīng)重視研究開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)管理、廣告促銷、熟練技工等優(yōu)秀人才的培養(yǎng),并制訂相應(yīng)的激勵政策。在產(chǎn)業(yè)成長期,隨著生產(chǎn)規(guī)模的迅速擴大,要特別重視質(zhì)量管理、信息情報、產(chǎn)品差別化設(shè)計、營銷工程策劃、外貿(mào)人才的選拔、培養(yǎng)、開發(fā),并建立有效的管理制度以適應(yīng)大規(guī)模的生產(chǎn)要求,增強自身的競爭力。在產(chǎn)業(yè)成熟期,應(yīng)重視制訂創(chuàng)新人才激勵機制,調(diào)動全體員工的積極性。在產(chǎn)業(yè)衰退期,為穩(wěn)定員工隊伍,企業(yè)要根據(jù)轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略有針對性地培訓(xùn)過剩人才、更新知識,以適應(yīng)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。
二、按市場經(jīng)濟規(guī)律交易原則制訂國有企業(yè)分配制度
按市場經(jīng)濟規(guī)律和市場交易原則,制訂國有企業(yè)收入分配制度,要重點考慮兩個方面:一個是收入分配與國有企業(yè)競爭力、員工個人競爭力密切掛鉤;一個是按質(zhì)論價,對員工的人力資本科學(xué)公正賦值。
按照市場經(jīng)濟要求,對經(jīng)濟活動中的一切資源投入都要進行計量和貨幣反映,人力資源也不例外。必須對提供人力資源的勞動力賦值論價。要根據(jù)人才的綜合素質(zhì)、智能高低、創(chuàng)造力強弱確定人才的貨幣反映,并注意與人才市場競爭中人才等級的平均薪資水平保持相對平衡。只有這樣,國有企業(yè)才能吸引并留住一流人才。
三、建立有效地國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制
目前,多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者對現(xiàn)有激勵方式的有效性評價很低,對國有企業(yè)未來預(yù)期差、不愿意承擔風(fēng)險
和采取長期化行為,同時國有企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的對高層管理人員的監(jiān)督約束機制。針對上述問題,對國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束,可考慮從以下幾個方面著手:一是實行激勵性的年薪制度。二是逐漸引入股票期權(quán)、高額退休金等長期性的激勵項目,促進經(jīng)理人員長期化的行為。三是通過規(guī)范的公司制改革,構(gòu)造股權(quán)多元化的現(xiàn)代公司制國有企業(yè),完善法人治理結(jié)構(gòu),加強對高層經(jīng)營人員的監(jiān)督。四是設(shè)計科學(xué)的審核程序,依靠會計、審計等中介機構(gòu)對國有企業(yè)審核,確保國有企業(yè)經(jīng)營管理者業(yè)績的真實性和以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵約束機制的有效性。五是嘗試經(jīng)營者經(jīng)營責任終身追償制度和任命國有企業(yè)經(jīng)營者責任追究制度,保證國有企業(yè)經(jīng)營者長期化行為,增強國有企業(yè)經(jīng)營者的風(fēng)險意識。
四、建立符合國有企業(yè)實際企業(yè)文化
所謂企業(yè)文化,指的是企業(yè)共同的價值觀和行為方式。企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念,它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說,看起來不是最直接的因素,但卻是最持久的決定因素?？v觀世界成功的企業(yè),如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等,其長盛不衰的原因主要有三個,即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售和深厚的文化底蘊,而且優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的服務(wù)往往產(chǎn)生于深厚的文化底蘊。中國著名企業(yè)家張瑞敏在’99《財富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經(jīng)驗時就說:“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化,而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價值觀。” 目前,多數(shù)國有企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價值觀,由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而顯得僵化、保守、流于形式。從員工的角度來看,也就沒有提高自身的外部推動力,員工的思想價值觀念的形成更多的是受社會的影響及員工之間的潛移默化,良莠不齊,致使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的凝聚力功能、激勵功能、約束力功能未能很好地挖掘出來
信息時代對人們的日常生活和企業(yè)運作的影響之大，可與18世紀工業(yè)革命相媲美。當我們提及信息科技在人事管理中的應(yīng)用時，會自然聯(lián)想到人力資源管理信息系統(tǒng)（HRIS）。它應(yīng)包括信息處理、專家系統(tǒng)和決策支持系統(tǒng)的功能，其中信息處理為最低要求，而決策支持系統(tǒng)則處理最復(fù)雜的決策問題，并要求使用者具有相當?shù)乃健?
——信息處理系統(tǒng)使人事部門的員工從重復(fù)繁瑣、機械單調(diào)的日常事務(wù)中解放出來，它最適用于幫助人事管理人員從大量的信息數(shù)據(jù)中找出所要求的答案。這類工作在以前要耗費幾天的時間，現(xiàn)在只要坐在終端前，通過鍵盤告訴系統(tǒng)你的要求，半分鐘左右便可得到答案。由于所有的信息數(shù)據(jù)全部存儲在電腦的磁盤中，文件柜、文件夾及各種規(guī)格的紙張文件的存儲、整理和裝訂工作便可以全部省掉，降低了行政開銷。員工的信息數(shù)據(jù)庫可以改進人事部門的工作，使處理數(shù)據(jù)及提交的報告快而準確。
電子郵件和文字處理等軟件也使人事部門在日常處理事務(wù)上的效率提高了。信息處理是信息科技在人力資源管理中的最基本的應(yīng)用，它解放了人事部門的生產(chǎn)力，使他們得以從事具有更高附加值的工作，而且減少了開支，用少數(shù)的人員得到較以前更高的產(chǎn)出。
——專家系統(tǒng)（ExpertSystem）是用來回答問題的應(yīng)用軟件包，它使得應(yīng)用該軟件包的用戶覺得如同有很多專家坐在面前回答自己提出的問題。當然很多問題不只一個答案，專家系統(tǒng)會根據(jù)以往的經(jīng)驗數(shù)據(jù)和專業(yè)知識給你提供幾個可行的方案。
這類系統(tǒng)目前在員工訓(xùn)練和自修方面得到廣泛的應(yīng)用。它提供了一個互動式的學(xué)習(xí)環(huán)境，可根據(jù)每個人的不同需求制定訓(xùn)練內(nèi)容。對于某些問題，受訓(xùn)者可反復(fù)提問而不會感到“臉紅”，“老師”也不會因為學(xué)生問了某些傻乎乎的問題而不耐煩。這類專家系統(tǒng)使得培訓(xùn)變得靈活，可以不受時間和空間的限制。若把該系統(tǒng)用于回答電話咨詢，可省去人事管理人員在回答員工常見問題方面所耗費的大量時間和精力。
專家系統(tǒng)可以幫助人們做出最優(yōu)選擇和決定，如在招募中的應(yīng)用，系統(tǒng)根據(jù)求職者的經(jīng)驗、技能、教育水平、興趣、年齡等數(shù)據(jù)和空缺職位的需求做比較，然后列出那些資格與公司的需求最接近的應(yīng)征者作為進一步面談的對象。這使得錄取的決定更加科學(xué)化，因為它排除了人為干擾因素的影響，而且它代表著“專家”的意見和支持。如果需要，它還可以顯示出作出決定的具體理由，即它是基于哪些數(shù)據(jù)做出決定的。
人事部門可利用專家系統(tǒng)將某些傳統(tǒng)的人事部門的責任授權(quán)給其他職能部門，同時也增加了工作考核的透明度。其他部門也可以了解人事系統(tǒng)是如何運作的，他們也更愿意提出改進工作文秘站:的建議以得到“顧客”更高的滿意度。這些建議反過來回饋給專家系統(tǒng)，使系統(tǒng)工作做得更好。
——決策支持系統(tǒng)（DecisionSuortSystem，也稱D）可幫助人們對那些規(guī)律經(jīng)常改變或沒有什么規(guī)律可尋、并且不知道什么才是正確結(jié)果的項目做出決策時起輔助和支持的作用。使用適當?shù)脑挘梢蕴岣邲Q策的準確性。例如，為了保持銷售的最佳狀態(tài)，行銷隊伍和培訓(xùn)工作應(yīng)維持在怎樣的水準才算合適，這是現(xiàn)代人事部門經(jīng)理們所面對的具有挑戰(zhàn)性的問題之一。決策支持系統(tǒng)可以幫助用戶將各種信息數(shù)據(jù)集中起來進行分析，并可按要求形成各式圖形和報表。上文提到，決策支持系統(tǒng)是信息科技在人事部門管理中最高水平的應(yīng)用。為了更有效地使用這個系統(tǒng)，掌握必要的技能是重要的前提。
人事部門為實現(xiàn)有創(chuàng)意的目標，就要吸收那些有創(chuàng)意性并具有信息科技知識的人才，并給予他們研究的時間和在鼓勵他們承擔風(fēng)險方面提供有力的支持，讓他們嘗試，要看得起勇于面對失敗的“將軍”，讓他們保持銳氣，因為他們的創(chuàng)新精神和分析能力是有效使用決策系統(tǒng)的關(guān)鍵。
借助決策支持系統(tǒng)可以提高組織發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力，縮短決策的時間，并提高可靠性。它甚至可協(xié)助經(jīng)理人員制定企業(yè)的遠景意圖。反過來它對使用者又提出了特別的要求，它需要使用者具備信息科技的知識，具有很強的分析能力和鉆研精神。一旦使用者具備這些條件，能夠正確地應(yīng)用決策支持系統(tǒng)，它給企業(yè)帶來的利益是無法估量的。
在我國社會主義的建設(shè)過程中,高校教育是培養(yǎng)高級專業(yè)人才的主要途徑之一,而人才素質(zhì)的高低在很大程度上取決于高校教師的整體水平。為了促使高校培養(yǎng)的高級專業(yè)人才能更好地適應(yīng)當今社會發(fā)展的需求,做好高校人事管理工作至關(guān)重要。高校人事管理相對于其他方面的管理而言有其自身獨有的特點,如:主要對象為高校的各類高層次人才;主要目的是合理利用高校各種資源,確保高校各項工作順利完成;注重調(diào)動高校內(nèi)部人員的積極性,保證教學(xué)、科研以及管理等工作有序進行。而"人職匹配"是高校人事管理的重要準則,指的是高校崗位與教職工群體之間的能級匹配,實現(xiàn)高校人事管理效應(yīng)的最優(yōu)化,其內(nèi)涵主要是指職責、工作付出與薪酬的匹配;職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)技能的匹配等。本文就高校人事管理中人職匹配的現(xiàn)狀,探討人事配置方面的不足與對策。
一、"人職匹配"的基本理論
"人職匹配"理論最早由美國帕森斯教授提出,該理論以差異心理學(xué)和個性心理學(xué)為基礎(chǔ)。"人職匹配"理論的核心是人與職業(yè)相匹配。每個個體在能力、興趣愛好、價值觀與人生觀等方面都有其特性,而且不同職業(yè)需要不同特性的人員[1]。"人職匹配"包含兩層意思:一是指一個人自身的能力完全能勝任該職位的要求,即所謂的人得其職;二是指職位所要求的個人能力、性格、學(xué)識、經(jīng)驗、技能等這個人都符合條件,即所謂的職得其人。"人職匹配"主要包括以下幾個方面的內(nèi)容:
(1)求職人員心理及生理特點的有效評價。通過座談會、問卷調(diào)查等形式獲得求職人員的信息,包括能力、家庭、身體與心理狀況、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等,并以此進行評價。
(2)提供職業(yè)崗位的具體要求,如職業(yè)性質(zhì)、求職的最低條件、工作環(huán)境、薪酬制度等。
(3)"人職匹配"。指導(dǎo)者在掌握求職人員特點及職業(yè)要求的基礎(chǔ)上,進行有效分析,從而幫助求職人員選擇適合其個人特點的職業(yè),并能在該職業(yè)崗位上取得較好的發(fā)展[2]。
二、高校人事管理中人職匹配的現(xiàn)狀剖析
隨著我國高等教育現(xiàn)代化進程的不斷發(fā)展,社會對人才的需求矛頭已指向高校,但高校"人職匹配"現(xiàn)狀中仍存在一些不足,如:高校教師兼職管理者的素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)間存在差距、教師全面發(fā)展的要求與"重科研輕教學(xué)"現(xiàn)象相悖、個人靈活的服務(wù)意識與崗位剛性制度間的矛盾等。下面,筆者重點剖析一下高校人事管理中"人職匹配"方面存在的突出問題。
(一)教師兼職管理者不具備管理職位的素養(yǎng)
高校管理者是組織的重要組成部分,負責學(xué)校各項工作的有序運行,為提高學(xué)校的教學(xué)管理水平以及教學(xué)質(zhì)量提供支撐。高校教師屬于高層次人才,教師兼職管理者在師資管理隊伍中的作用也是不可忽略的。
然而部分教師兼職管理者并不完全具備管理職位的素養(yǎng)。首先"近親提升"與"關(guān)系戶"的現(xiàn)象未能杜絕;管理結(jié)構(gòu)方面存在缺陷[3]。其次,高校本身也未對管理職位上的素質(zhì)要求給出明確規(guī)定,聘用程序沒有完全公開公平化,專家對于聘用人員的評價機制存在不健全的地方。另外,有些高校沒有充分考慮教師兼職管理者的發(fā)展規(guī)劃,未將工作實績與薪酬充分掛鉤,直接導(dǎo)致教師兼職管理者進入管理崗位后,不能完全勝任,管理工作運行不到位。
(二)教師的全面發(fā)展與職位任職要求相悖
對于高校的人事管理工作而言,如何平衡好教師全面發(fā)展與職位任職要求間的關(guān)系是關(guān)鍵所在。任何一個職位都有其特定的任職資格要求,并不是任何人都可以勝任的。對于高校人事管理者,尤其是教師兼職管理者而言,職位資格要求主要體現(xiàn)在:教學(xué)業(yè)務(wù)水平精湛、科研能力顯著、綜合管理能力突出。然而隨著高校的不斷擴招,教師全面發(fā)展與職位任職要求間出現(xiàn)了一些沖突現(xiàn)象。
其一,教師整體素質(zhì)存在不足。近幾年,社會對于人才的整體要求有了很大程度的提升,再加上社會文化思想復(fù)雜性潮流的沖擊,高校教師在教學(xué)理念、管理方式等方面未能與時俱進,從而導(dǎo)致在學(xué)生專業(yè)要求、課程設(shè)置、管理結(jié)構(gòu)等方面涌現(xiàn)出諸多不合理的問題[4]。
其二,職位設(shè)置存在一定的缺陷。有些高校職位設(shè)置要求不明確,專業(yè)從事教學(xué)且并不具備管理能力的教師也加入到高校人事管理隊伍中。雖然多數(shù)高校已經(jīng)明確以"學(xué)科建設(shè)的發(fā)展"作為學(xué)校的主要發(fā)展方向,但人事管理水平也是高校發(fā)展戰(zhàn)略中的重要部分,職位體制的有效改革應(yīng)沖破頑固性傾向,充分體現(xiàn)出教學(xué)、科研與管理的有效協(xié)同。
論文關(guān)鍵詞:人力資源;人事管理;人事制度
論文摘要:隨著現(xiàn)代先進的管理理念在組織中的發(fā)展,人力資源管理在組織管理中的作用也隨即顯得極其重要起來。我國組織先前大都是運用人事管理制度,與國際先進水平相比,這種人事管理效率總體水平比較落后,做好人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型對組織的生存發(fā)展極其重要。文章主要討論了人力資源管理與人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)變。
人力資源管理是對組織人力資本的管理,其具體含義包括:根據(jù)員工的心理和行為規(guī)律,對員工的思想及其行為進行有效的引導(dǎo)、激勵,從而對員工進行比較合理的分配、運用及管理,以使組織達到對員工積極因素的充分調(diào)配和利用,從而取得最優(yōu)的效益,并且使員工到全面的發(fā)展。相對于傳統(tǒng)的人事管理而言,人力資源管理是一門以心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的科學(xué)。我們應(yīng)該從人力資源和人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)化入手深入探討。
一、人力資源管理與人事管理的區(qū)別
人力資源管理和人事管理的職能都包括對員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關(guān)內(nèi)容,但是人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理還是有很多差別的,這些差別表現(xiàn)在兩者的本質(zhì)、管理重點、職責重心、出發(fā)點等等。
(一)本質(zhì)區(qū)別
人力資源管理和人事管理的本質(zhì)區(qū)別在于人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來性。現(xiàn)代人力資源管理對組織的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,他把整個組織看成一個統(tǒng)一的整體,當組織需要作出決策時,它可以給組織提供一個可以長遠發(fā)展的建議。而傳統(tǒng)的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務(wù),活動范圍十分有限,它不能考慮到組織的整體性和戰(zhàn)略性,人事管理部門不可能給整個組織提供具有重要意義的策略和建議,從而人事管理很少能涉及組織的高層戰(zhàn)略決策。
(二)管理的重點
人力資源管理的管理重點放在了注重員工的有效使用,在使用員工前要對員工進行很科學(xué)細致的檢測,發(fā)揮員工的特長和優(yōu)勢,使員工的優(yōu)勢最大限度地發(fā)揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創(chuàng)造價值,員工又最大限度地發(fā)揮了自己的潛能和才智,獲得了自我實現(xiàn)感。人力資源管理的管理重點考慮到了組織和員工這兩層因素,并且最大限度地使其二者產(chǎn)生共贏的效果。而傳統(tǒng)的人事管理忽略了人力資源管理具有能動性的特征,對員工的使用單一化、機械化,沒有考慮到員工的獨特性。傳統(tǒng)人事管理的管理重點明顯沒有人力資源管理的管理重點的科學(xué)性和可利用。
(三)職責重心
人力資源管理的職責重心是在考慮到整個組織的前提下,為組織的成員發(fā)展做出科學(xué)的決策。它致力于調(diào)整組織的所有部門的優(yōu)勢及人員安排,并且對各個部門的人員進行統(tǒng)一的培訓(xùn)和分配,使各部門緊密地結(jié)合在一起,從而使整個組織成為一個密切不可分割的整體。其實人力資源的職責重心是為組織出謀劃策,為組織未來的長遠發(fā)展配置人才;傳統(tǒng)的人事管理是組織中職責范圍比較具體的行政管理職能部門,其職責重心是對組織各部門人員進行調(diào)配、考核、人事檔案管理等制定,沒有能動性地把整個組織看成一個整體,各部門員工之間沒有更好地了解及融合,這樣各部門就比較獨立,不能產(chǎn)生“整體大于部分之和”的作用。
(四)出發(fā)點不同
人力資源管理對員工的管理其最突出的原則是實行“人本化”管理,人力資源管理把組織的員工看成是“社會人”,真切的考慮到員工的需要,實行“人格化”管理,很關(guān)注員工的工作滿意度,在使用員工同時很注意員工自己的發(fā)展;而傳統(tǒng)的人事管理把員工看成“經(jīng)濟人”,它站在組織的角度,單純的追求組織績效的最大化,而忽視了員工個人的發(fā)展需求。
二、人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變
(一)從執(zhí)行到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理是立足在執(zhí)行層面上的,它的工作重點是對員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發(fā)放、檔案管理等事務(wù)性上的工作,這種人事管理只是執(zhí)行其上級的命令,沒有主動地從組織整體考慮的決策權(quán);而人力資源管理具有整體性、戰(zhàn)略性。它根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標而相應(yīng)地制定人力資本戰(zhàn)略,為組織戰(zhàn)略與策略管理起決定性意義?，F(xiàn)在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性,人力資源應(yīng)該從戰(zhàn)略層面上為組織盡力而不應(yīng)該僅僅停留在執(zhí)行層面上來為組織服務(wù)。
(二)從人事管理到人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變
人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源,非常注重人力資本的開發(fā),非常注重員工的培訓(xùn)和員工的主動性。而傳統(tǒng)的人事管理往往只強調(diào)對人力資本的單向管理,忽視了人力資本作為一種資源具有可開發(fā)性,忽略了人力資本具有能動性,從而忽略了對組織中員工能動性的開發(fā)。目前,很多組織對人力資本的繼續(xù)教育看的越來越重,對其投資成本也在不斷增加。人力資本開發(fā)和培訓(xùn)的方式也有較大改進,培訓(xùn)內(nèi)容越來越豐富。員工進行崗位輪換制、員工職業(yè)生涯的(轉(zhuǎn)上頁)(接下頁)規(guī)劃作為人力資源管理開發(fā)的新方法被越來越廣泛地應(yīng)用。
(三)從行政管理角色向咨詢、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對象,對員工進行單向的管理,其更偏重于對組織員工的監(jiān)管和控制,存在著“官僚式”的構(gòu)架。在這種人事管理模式下,人事部門被認為是不能為組織創(chuàng)造直接價值的成本部門。而在當前組織中人力資源部門積極充當組織決策層,而且為其他部門提供內(nèi)部服務(wù)、咨詢,協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系,改善工作環(huán)境,提高員工士氣,成為勞資雙方溝通的媒介。
三、人力資源管理體系的顯著特點
(一)以人為本
人力資源管理把人作為第一資源加以開發(fā),讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作,既考慮員工的個性、需求的差異,又考慮客觀環(huán)境對員工的影響,用動態(tài)的觀點開展工作,從而達到人力資本合理配置、員工與事的系統(tǒng)優(yōu)化。
(二)動態(tài)管理
人力資源管理屬于動態(tài)管理,重視員工的開發(fā)使用,強調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標和員工個人情況,進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷進行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整,充分發(fā)揮員工個人才能,從而達到人盡其才、才盡其用的目的。
論文關(guān)鍵詞：法治 依法治國 人事制度
論文摘要：法治化是當今社會的普遍要求，高校人事管理法治化是高校依法治校的必然要求。文章對高校人事管理法治化的內(nèi)涵、實踐進行了研究分析，提出了高校人事管理法治化建設(shè)的幾點思考。
法治是現(xiàn)代社會發(fā)展過程中的普遍要求，是市場經(jīng)濟充分發(fā)展出現(xiàn)的必然的一種社會狀態(tài)。高校作為市場經(jīng)濟條件下的獨立管理組織，有其獨立的法人主體地位，同樣，作為高校人事管理的相對人—教職工，也是市場經(jīng)濟條件下的獨立主體之一。實踐證明，市場經(jīng)濟越發(fā)達，管理雙方的獨立性就越強，因此，高校雙方對法治的需求也必然越強。就我國而言，隨著高等教育的改革和發(fā)展，隨著高校各項事業(yè)改革的不斷深化，勞動人事關(guān)系和經(jīng)濟關(guān)系隨之發(fā)生了重大調(diào)整和變化，因此，迫切需要高校人事管理工作轉(zhuǎn)變工作思路，改變工作方法，走法治化、規(guī)范化建設(shè)的道路。
一、高校人事管理法治化建設(shè)的內(nèi)涵
高校人事管理法治化是依法治國、依法治校的具體體現(xiàn)，它是指高校人事管理以國家的法律法規(guī)為基礎(chǔ)，在其精神指導(dǎo)下建立完善的規(guī)章制度體系，以限制和正確運用人事管理權(quán)力，實現(xiàn)管理行為的規(guī)范，管理結(jié)果的有效。高校人事管理的法治建設(shè)，可以規(guī)范高校人事管理的行政行為，保持高校人事政策的穩(wěn)定性和連續(xù)性，使人事管理進入有法可依、有章可循的法治狀態(tài)。
1．制度建設(shè)必須體現(xiàn)法的精神。高校人事法治化建設(shè)，首先應(yīng)進行法制化建設(shè)。因為真正能促進人類幸福和自由的，是建立起一種崇尚秩序文明的制度。我們之所以認為制度建設(shè)相較于其他東西更為重要，就在于，制度和法的意志一樣，遵循一個一以貫之的邏輯，使人趨利避害，有章可循。高校的人事法制化，要求在高校人事管理上須有一整套體現(xiàn)法律意志的規(guī)章制度，須有合理的人事權(quán)力結(jié)構(gòu)形式和制約機制。法制化要求以制度化形式形成對管理者、被管理者和管理行為的規(guī)范，以制度化形式形成對教職工權(quán)利的充分尊重和實現(xiàn)。高校人事管理的法制化是高校人事制度改革的方向，民主和法制機制應(yīng)該貫穿人事制度改革的全過程，人事工作制定的管理條例、規(guī)定、辦法都要反映法的原則和法的精神，力求實現(xiàn)情、理、法三者的有機結(jié)合。
2．制度建設(shè)必須保障基本權(quán)利。人事法治將使人事管理行為更加規(guī)范，使教職工的權(quán)利與義務(wù)更加明確，更加具體。高校法治化建設(shè)，內(nèi)在根基是以人為本。如今是尊重和保障人權(quán)的時代，教職工的基本權(quán)利，如生存權(quán)、發(fā)展權(quán)、經(jīng)濟分配權(quán)、知情權(quán)和民主監(jiān)督權(quán)等都應(yīng)得到充分保障。近年來，國內(nèi)高校多數(shù)已進行了各方面的體制改革，反映在人事體制上，主要進行了以聘任制為核心的用人制度改革和內(nèi)部分配制度改革。但體制改革不能漠視基本人權(quán)，以強制手段對待職工，不準他們表達自己的意見和捍衛(wèi)自己的正當權(quán)益，其不良后果顯而易見。因此，高校人事法制建設(shè)，必須建立起教職工申訴機制、表達機制、參與機制、利益協(xié)調(diào)機制、監(jiān)督機制等，以確保教職工基本權(quán)利得到尊重和實現(xiàn)，確保高校教職工法律意識、競爭意識和權(quán)利意識得到尊重和實現(xiàn)。
3．制度建設(shè)必須保障權(quán)力的監(jiān)督和執(zhí)行。財政權(quán)力和人事權(quán)力，是構(gòu)成行政管理的兩大核心權(quán)力。人事權(quán)力的配置，權(quán)力不能缺乏約束。“一切有權(quán)力的人都容易濫用權(quán)力”，這表明行政權(quán)天生具有擴張性和滲透性。沒有法律的牽制，必然走向?qū)M。因此，高校人事法治化建設(shè)重在建立權(quán)力約束機制。制約是一種實在的需要，本質(zhì)是保障權(quán)力的監(jiān)督和執(zhí)行。高校人事管理法治化，宗旨在以國家法律、法規(guī)為指導(dǎo)進行人事管理。因此，高校人事法治呼喚“陽光下的人事”，呼喚人事工作應(yīng)增強公正性和透明性。人事法制化建設(shè)必須建立人事行政政務(wù)信息公開制度，以保障整個系統(tǒng)對人事行政權(quán)力的監(jiān)督和執(zhí)行。
二、高校人事管理法治化建設(shè)實踐
高校人事管理，簡而言之，就是關(guān)于高?！叭恕保ń搪毠ぃ┑墓芾?，具體而言，是高校人事部門以在高校中從事勞動的人和有關(guān)的事的相互關(guān)系為對象，通過組織、協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督等手段，來謀求高校人與事以及共事人之間的相互適應(yīng)。高校人事管理工作內(nèi)容廣泛，涉及教職工最切身的利益，具體包括了教職工“進、管、出”的全部內(nèi)容，如人員的調(diào)入、調(diào)出、培訓(xùn)、考核、任職、聘任、評職、勞資、獎懲、檔案、離退休等方面，如沒有法治的規(guī)范，其具體的管理過程將存在很大程度的主觀性和隨意性。高校人事部門是學(xué)校內(nèi)部任務(wù)繁重的部門，同時也是權(quán)力比較集中的部門，如沒有法制的約束，國家人事行政權(quán)力將極容易被濫用。因此，高校人事管理工作法治化不僅是規(guī)范被管理者，更重要的是規(guī)范管理者的管理行為。高校人事管理從其人事制度的確立到人事制度的改革，再到人事制度的規(guī)范，在法治化建設(shè)道路上，已走出了關(guān)鍵性的一步。同時，在社會主義市場經(jīng)濟條件下，在“依法治國”方略的指導(dǎo)下，高校人事法治化建設(shè)也有了自己的管理實踐和經(jīng)驗。目前，在初步探索的基礎(chǔ)上，高校人事管理法治化建設(shè)正進入了逐步深入、不斷深化的發(fā)展階段。
1．國家人事法律法規(guī)逐步完善。高校人事制度改革經(jīng)歷了人事制度的確立（1949年-1978年）、人事制度的改革（1978年-1998年）、人事制度的規(guī)范（1998年至今）等三個大的發(fā)展階段，以1998年10月25日國務(wù)院頒布《事業(yè)單位登記暫行條例》為標志，高校人事制度進行了市場經(jīng)濟條件下的規(guī)范階段。2002年，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》（國辦發(fā)［2002］35號），以此為契機，大多數(shù)高校進行了人事聘任制度改革，初步建立了淡化身份、強化崗位的聘用合同制。2005年人事部以部長令的形式了《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，規(guī)范事業(yè)單位的進人行為。從2005年開始，在經(jīng)過廣泛調(diào)查、深入研究的基礎(chǔ)上，人事部起草了《事業(yè)單位管理暫行條例》，作為事業(yè)單位人事管理總章程性質(zhì)的行政法規(guī)。同時，還將陸續(xù)出臺公開招聘、崗位設(shè)置、績效分配、人事爭議處理等單項政策規(guī)定。另外，高校的管理體制、機構(gòu)編制、社會保障等制度也在不斷完善之中。國家關(guān)于事業(yè)單位的人事法律、法規(guī)、規(guī)定為高校規(guī)范人事管理提供了法治依據(jù)。
2．高校人事聘用制改革保障了教職工基本權(quán)利的實現(xiàn)。國家對事業(yè)單位人事改革的法律法規(guī)規(guī)定，是高校人事改革和創(chuàng)新的基礎(chǔ)和方向。在國家的法律、法規(guī)、規(guī)定的宏觀指導(dǎo)下，作為事業(yè)單位之一的高校，其人事管理應(yīng)結(jié)合高等教育的具體實踐，做到“本土化”。具體來說，就是高等學(xué)校的人事改革還應(yīng)結(jié)合《教育法》、《高等教育法》、《教師法》、《高等學(xué)校教師職務(wù)條例》等法律法規(guī)的指導(dǎo)。同時，高校人事管理制度，一切均以保護教職工權(quán)益為根本出發(fā)點，在制度實施上，體現(xiàn)依法治校與人文關(guān)懷的完美統(tǒng)一。
教育部2000年頒發(fā)的《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》明確指出，實行合約管理是深化高等學(xué)校用人制度改革的一項主要內(nèi)容，是推進高校人事管理工作向法治化軌道邁進的一項具體措施。2002年人事部頒發(fā)的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，明確了高校教職工的各項權(quán)利，如以培訓(xùn)保障其發(fā)展權(quán)，以合約聘用待遇保障其經(jīng)濟分配權(quán)，以人事爭議處理保障其申訴權(quán)。聘用制度最大的特點是以聘用合同的形式，實現(xiàn)了人員身份管理向崗位管理的過渡。聘用制度明確規(guī)定了聘用的原則、程序、聘用的考核、聘用的解除等，是目前高校人事管理改革的法律保障。合同形式，指當事人訂立聘用的一種方式，具體有書面形式、口頭形式和其他形式。目前高校大多以書面形式，一是強化管理規(guī)范的需要，意思表示更加充分，另一方面，提高管理效能。人事管理合約直接涉及教職員工的切身利益。合同聘用的基礎(chǔ)是公正競聘，競爭上崗是前提，選擇什么崗位是教職工的自由權(quán)利，這正是體現(xiàn)契約化管理的意義所在。可見，高校人事合同聘用制改革，正是教職工基本權(quán)利得到法律明確保障和實現(xiàn)的最好途徑。實踐證明，高校人事制度改革，著力保護了大學(xué)教師的基本權(quán)利和尊嚴，制度化的人事政策，避免了大學(xué)當局在大學(xué)改革的過程中以改革為名任意侵犯大學(xué)教師的基本權(quán)益或傷害大學(xué)教師的人格尊嚴的發(fā)生。
3．社會主義市場經(jīng)濟條件下人事主體雙方法律意識進一步增強。我國經(jīng)濟已全面進入社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展階段，在市場經(jīng)濟條件下，各個進入市場的主體平等競爭，自由發(fā)展。在這種經(jīng)濟體制下，市場及其市場中的各競爭主體都呼喚公平正義，而實現(xiàn)公平正義的最直接的手段就是法制的治理和干預(yù)。因此，“依法行政”、“依法辦事”成為國家各項事務(wù)管理的基本準則。1999年，全國人民代表大會把“依法治國”寫入我國憲法，依法治國正式成為我國具有法律意義的一種治國方略。黨的十五大報告對依法治國的基本內(nèi)涵做了高度概括：“依法治國，就是廣大人民群眾在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，依照憲法和法律規(guī)定，通過各種途徑和形式管理國家事務(wù)，管理經(jīng)濟文化事業(yè)，管理社會事務(wù)，保證國家各項工作都依法進行……＂在這種形式下，全體社會成員的法律意識都得到增強。社會上，法律、制度作為一把“卡尺”在判別人們的行為價值上發(fā)揮重要作用。高校是社會的組成部分，在依法治國方略的指導(dǎo)下，高校走上了依法治校的道路。此外，近年來《行政法》、《行政許可法》、《公務(wù)法》等法律的頒布實施，對高校人事管理依法行政也產(chǎn)生了重大的影響。事實證明，從人事工作的管理者到被管理者，“依法行政、依法辦事”正成為人事管理方和管理相對方的共同需求。近年來，高校人事爭議案件呈現(xiàn)上升趨勢，人事爭議調(diào)解和人事爭議仲裁正成為一種制度，這正是人事管理主體雙方法律意識增強的直接表現(xiàn)。
4．人事信息化建設(shè)促進了“陽光人事”。人事公平與公正是社會和諧的基礎(chǔ)，是建設(shè)法制人事的核心價值追求和基本準則。實現(xiàn)這一重要目標，最為根本的措施就是全面推進人事依法行政，著實履行人事法律的各項規(guī)定，維護管理相對人的合法權(quán)益，彰顯人事公平和正義。加強人事工作的公開性和透明性，必然應(yīng)建立起“陽光沐浴下的人事—陽光人事”，主動接受各方面的監(jiān)督。近年來，國內(nèi)大多數(shù)高校在國家法律法規(guī)框架下，建立和完善了內(nèi)部聘用制和內(nèi)部分配制，高校內(nèi)部規(guī)章制度對內(nèi)部教職員工具有較強的約束力。例如，高校內(nèi)部專業(yè)職務(wù)評審，直接決定了教職員工晉職發(fā)展的發(fā)展權(quán)，內(nèi)部分配方案直接決定了部分勞動報酬的分配權(quán)，正是通過公開這些法律制度，使教職工清楚自己現(xiàn)實的權(quán)利和義務(wù)，清楚自己的所做所為。通過這些制度的公開，人事法規(guī)得到有效實施。近年來，實踐證明，人事信息化建設(shè)大大推進了人事政務(wù)公開的發(fā)展。隨著全球網(wǎng)絡(luò)信息化的發(fā)展，借助計算機、網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)手段，人事政務(wù)走上了專業(yè)化和現(xiàn)代化管理的道路，人事政策法規(guī)、人事辦事流程、人事工作指南、人事變動結(jié)果等都在政務(wù)平臺上得到廣泛宣傳。在人事信息化的推動下，人事制度更加公開化，人事業(yè)務(wù)流程更加精確化，人事依法行政得到了最大程度的監(jiān)督和實施。
三、高校人事法治化建設(shè)的幾點思考
黨的十六大提出了共建和諧社會的命題。黨的十六屆四中全會做出了和諧社會建設(shè)，應(yīng)注重激發(fā)社會活力，促進社會公平和正義的決定。和諧社會，首先是人的和諧。落實高?？茖W(xué)發(fā)展，促進人事和諧，高校人事管理法治化是實現(xiàn)這一目標的必經(jīng)之路。構(gòu)筑法治人事，實現(xiàn)人事管理的法治化，是人事部門在新形勢下的人事工作管理新模式。隨著國家各項人事制度改革的深化，高校人事管理工作內(nèi)容面臨許多新的課題。從內(nèi)容上說，高校人事管理從過去的被動執(zhí)行，逐步轉(zhuǎn)化到政策的制定。傳統(tǒng)的高校人事管理，就是按上級規(guī)定調(diào)資，按規(guī)定評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，按計劃接收人員，而現(xiàn)在人事戰(zhàn)略是高校管理的骨架，人事管理上要制定適合本校發(fā)展的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審辦法、內(nèi)部崗位設(shè)置、內(nèi)部分配制度、進人戰(zhàn)略等，人事管理從單純的事務(wù)型向激發(fā)人的活力、促進人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變。由此，高校人事管理法治化建設(shè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。
1．進一步加強人事改革立法，用制度規(guī)范行為。近年來，國家人事法制化得到了很大發(fā)展，但法的制定一般滯后于社會的發(fā)展。隨著國家事業(yè)單位人事改革的不斷深化，人事改革進入了攻堅階段，人事矛盾日益凸顯，因此，法制化建設(shè)仍是當前人事法治化的首要任務(wù)。（1）我國人事法制體制還不健全，須加大人事改革立法進度。例如在法律制度最為成熟的勞動合同制方面，反映在高校人事管理上也存在著諸多的尷尬。2002年國家人事部頒布了《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用的意見》，全面推行了事業(yè)單位的聘用合同制度，2006年頒布的《勞動合同法》，又全面推行了高校編制外用工的勞動合同制度，聘用合同制和勞動合同制雖說在本質(zhì)上一致，但在具體實施范圍上仍有很多不一致的地方，雙重制度直接導(dǎo)致了雙軌執(zhí)行制，面對有些具體人事問題，高校人事管理在執(zhí)行上仍面臨著諸多的無奈。又如2006年國務(wù)院批準了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》和《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，初步建立了科、教、文、衛(wèi)等11個分行業(yè)的崗位管理制度，但具體到高校崗位設(shè)置則缺乏現(xiàn)實操作性，目前高校的各職務(wù)崗位僅進入了最低級別的入崗狀態(tài)，各職務(wù)崗位的分級仍在探討論證之中。目前，人事部正在積極研究與事業(yè)單位機構(gòu)分類、財政管理、社會保障等改革相配套的深化人事制度改革的意見，研究制訂包括《事業(yè)單位人事管理暫行條例》以及十幾個配套文件在內(nèi)的制度規(guī)定?！妒聵I(yè)單位人事管理暫行條例》將是高校人事管理的總章程性的行政法規(guī)，須盡快出臺。（2）提升我國人事立法的層次?？傮w上，我國人事立法還面臨著立法層次低的問題。國家機關(guān)工作人員的人事關(guān)系受《公務(wù)員法》的調(diào)整，企業(yè)工作人員的人事關(guān)系受《勞動法》、《勞動合同法》的調(diào)整，唯事業(yè)單位工作人員的人事關(guān)系受部門規(guī)章的調(diào)整，沒有上升到法的層次和高度。因此，目前及今后一段時間，應(yīng)大力加強事業(yè)單位人事方面的立法層次，進一步用法的形式確認和保障管理對像的各項權(quán)利，進一步用法的形式確認和規(guī)范高校人事管理行為。（3）注重將成功經(jīng)驗及時形成政策法規(guī)。從人事工作的角度，要努力克服人事立法工作中的等待、觀望思想，主動地總結(jié)人事人才工作經(jīng)驗，將那些成熟的成功的經(jīng)驗形成規(guī)范的政策，條件成熟時，再將政策上升為地方政府規(guī)章乃至地方性法規(guī)。努力消滅人事管理中的政策空白點，這應(yīng)當是人事立法上的最低要求。
2．進一步加強人事信息化建設(shè)，用信息化促進公開化。高校人事信息化建設(shè)在促進高校人事法治化建設(shè)方面發(fā)揮著重要的作用。高校應(yīng)加大對信息化建設(shè)方面的人、財、物等資源的投入，來推進高校人事電子政務(wù)的發(fā)展，促進“陽光人事”。高校人事電子政務(wù)，并不單指政務(wù)上網(wǎng)和辦公自動化、數(shù)據(jù)庫的建立，而是借助信息化手段，改進“政務(wù)”治理理念和治理模式，達到信息公開化、制度規(guī)范化、業(yè)務(wù)流程化、人員現(xiàn)代化的目標。高校人事管理應(yīng)通過信息化方式，建立校情公開公示制度，將與教職工切身利益有關(guān)的人事政策法規(guī)、辦事程序、人事動態(tài)等內(nèi)容及時上網(wǎng)，揭開高校人事管理“神秘的面紗”，及時準確地宣傳高校人事政策，從而保障人事行政的履行自覺接受群眾的監(jiān)督。實踐證明，高校借助現(xiàn)代信息技術(shù)手段，極大地提高了高校人事管理者的行政能力和執(zhí)政水平，也極大地提高了為教職工服務(wù)的水平。
3．加強人事法治教育，用理論強化意識。法律意識屬于社會意識的范疇，它包括人們對法的本質(zhì)和作用的根本看法。加強法律意識培養(yǎng)是實現(xiàn)高校人事管理工作法治化的基礎(chǔ)工程。在我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展進程中，全體社會成員的法律意識普遍得到增強，高等學(xué)校人群具有知識密集型的特點，高校教職工法律意識較強，這是推進高校人事法治化進程的良好基礎(chǔ)。因此，要加強高校人事法治教育和宣傳，在全校形成尊重法律、尊重人權(quán)的文化氛圍。（1）加強教職工法律、法規(guī)和制度教育。教職工法律意識增強，就會自覺用法律觀點來衡量學(xué)校的人事管理工作，監(jiān)督學(xué)校的人事管理工作。因此，學(xué)校應(yīng)加大高校人事管理法制化的宣傳力度，通過普法形式加強教職工有關(guān)法律、法規(guī)及制度方面的教育。具體通過組織教職工參與對《憲法》、《行政法》、《行政許可法》《教師法》、《高等教育法》、《社會保障條例》等基本法律的學(xué)習(xí)，同時，通過組織加強對人事部相關(guān)人事法規(guī)的學(xué)習(xí)和學(xué)校有關(guān)人事規(guī)章制度的專門學(xué)習(xí)，用理論強化意識，以期達到增強廣大教職工法制觀念的目的，達到增強其知法、懂法、學(xué)法、守法自覺性的目的。（2）高校人事工作者主動加強法律、法規(guī)和制度學(xué)習(xí)，提高法律素養(yǎng)。高校人事法治化對高校人事工作者提出了更高的要求。作為直接掌握高校人事權(quán)力的人事管理工作者，應(yīng)首先帶頭維護人事法規(guī)的權(quán)威性，主動適應(yīng)人事法治化建設(shè)的需要，通過對有關(guān)法律法規(guī)進行專門的專業(yè)培訓(xùn)，加強自身法律修養(yǎng)和道德修養(yǎng)。人事干部頭腦中要時刻繃緊法律這根“弦”，工作中依法行政、依法作為。（3）人事部門必須在法定的范圍內(nèi)進行行政行為。人事部門制定的法律規(guī)范或政策性文件必須符合有關(guān)法律的立法精神和立法目的。首先，在法律沒有明文規(guī)定，或在法律規(guī)定的范圍和幅度，行使人事行政權(quán)力要符合法律的基本精神。再次，要遵守法定程序。尤其在做出涉及相對人權(quán)益的決定前，要充分尊重和保障相對人的知情權(quán)、申辯權(quán)、陳述權(quán)和救濟權(quán)，否則，即使實體正確，也會因程序違法被撤消或宣布無效。
4．加強人事執(zhí)法檢查，用監(jiān)督確保公正。權(quán)力不能缺乏監(jiān)督，尤其是公權(quán)力，這是一條萬古不易的定律。人事權(quán)力歷來作為一種準公共權(quán)力，更不能缺乏約束。公權(quán)力是一柄“雙刃劍”，既可以執(zhí)政為民，也可以執(zhí)政為私。監(jiān)督機制不夠嚴密的情況下，為公為私，全在掌權(quán)者的一念之間。因此，推進高校人事管理的法治化進程，必須加強人事執(zhí)法檢查，建立和完善高校人事執(zhí)法體制機制，建立和完善高校人事行政執(zhí)法責任制。高校按照“權(quán)責統(tǒng)一”的要求，做到執(zhí)法有保障、有權(quán)必有責、有權(quán)受監(jiān)督、違法受追究、侵權(quán)有賠償?shù)呢熑沃贫?。具體措施：（1）強化高校人事部門的法律責任。建立高校人事責任問責制，對高校人事部門的人事行政行為及后果應(yīng)建立能夠追究責任的制度，其實質(zhì)是通過各種形式的責任約束，限制和規(guī)范高校人事權(quán)力的行為最終達到為民所用的目的。（2）加強群眾監(jiān)督。整合現(xiàn)有監(jiān)督形式和渠道，暢通教職工舉報和建議的渠道，為教職工行使監(jiān)督權(quán)創(chuàng)造有利條件。充分發(fā)揮廣大教職工的監(jiān)督作用，促進和監(jiān)督高校人事行政執(zhí)法主體嚴格履職，保證高校各項人事法律的正確實施。
目前企業(yè)人事管理一般處在人力資源發(fā)展的第二個階段，即傳統(tǒng)的勞動人事管理階段。在這個階段，勞動人事管理工作強調(diào)以“工作”為核心，人對工作具有適應(yīng)性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征。這種人事管理相對于泰羅的科學(xué)管理，向前邁進了一大步，對二十世紀后期經(jīng)濟和社會的發(fā)展起了極大的推動作用，但這種管理還是有其不可避免的局限性：首先，它以“工作”為核心，抑制了人的能動性，不利于工作質(zhì)量的改進和工作效率的提高；其次，這種人事管理往往注重事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員潛在能力?，F(xiàn)代化人事管理即人力資源管理，就是必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人才是一種資源，它不僅本身具有價值，而且能夠創(chuàng)造使用價值。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想，是現(xiàn)代化人事管理最突出的標志之一。
那么，如何將傳統(tǒng)的勞動人事管理轉(zhuǎn)到人力資源開發(fā)上來呢？我認為可以通過如下幾個途徑：
一.切實做好人力資源規(guī)劃，確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：
(1).晉升規(guī)劃，即有計劃地提升有能力的人員，滿足職務(wù)對人的需求和員工追求自我價值實現(xiàn)的需求。在晉升規(guī)劃中，即要避免職位體系頻繁變動，在員工心理人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個人發(fā)展前途，影響員工積極性和能動性的發(fā)揮。
(2).補充規(guī)劃，即合理填補組織中在一定時期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺，避免組織工作因某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時，及時補充人員有利于員工鍛煉，為企業(yè)發(fā)展提供充足的準備性人才。
(3).培訓(xùn)規(guī)劃，即組織為長期所需彌補的職位空缺，事先準備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；同時，調(diào)動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。
(4).調(diào)整規(guī)劃，即通過有計劃的人員內(nèi)部流動，合理調(diào)整組織內(nèi)人員在未來職位的分配。調(diào)整規(guī)劃即有利于員工多方向發(fā)展，激發(fā)其潛在能力，又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng)，使企業(yè)工作充滿活力。
(5).工資規(guī)劃，即確保未來的人工成本不超過合理的支付限度。在工資規(guī)劃中，企業(yè)應(yīng)爭取建立一套具有激勵性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，使工資切實成為調(diào)動員工積極性強有力的經(jīng)濟杠桿。
要做好人力資源規(guī)劃，首先必須對現(xiàn)有人力資源進行全面清查，即進行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測。通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等。通過需求預(yù)測，了解產(chǎn)品市場需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營變化、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等。只有做好這兩種預(yù)測，才能切實保證企業(yè)未來對人力資源的需求。
二.進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究，本著效率最高原則，建立并調(diào)整分工協(xié)作體系。這方面主要做好如下幾項工作：
(1).工作評價，即通過對工作的責任大小、勞動強度、勞動條件等因素的分析，確定每一個工作在組織中的地位和相對價值，從而測定一個穩(wěn)定公平的報酬分配體系，有效地控制人力成本。
(2).工作分析，通過運用科學(xué)手段，為管理提供有關(guān)工作的全面信息，如工作規(guī)范、任職資格、工作環(huán)境、工作執(zhí)行標準等。
(3).搞好組織設(shè)計和工作設(shè)計，劃分并確認部門職責，確認工作制約關(guān)系與協(xié)作關(guān)系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進；同時，這項工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提供基礎(chǔ)性資料，是現(xiàn)代企業(yè)組織管理的重要內(nèi)容。
(4).工作衡量和方法研究。通過這項工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負荷等。
三.做好人員系統(tǒng)研究，本著最經(jīng)濟地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等管理活動。
(1).進行動機性教育，形成并發(fā)展適合本企業(yè)的氛圍，統(tǒng)一員工的價值觀念，提高企業(yè)的內(nèi)聚力和員工的社會責任感。從組織角度來看，進行動機性教育其實就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過對共同價值觀的內(nèi)化控制，使組織成員自我調(diào)整和控制自己的行為，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的高度一致。
(2).人員的甄選、調(diào)整和使用，運用科學(xué)手段,了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人授權(quán)提供可靠依據(jù)。
(3).人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。根據(jù)生產(chǎn)力變化的連續(xù)性和未來對人力資源的需求，不斷提高員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛在能力，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。人員培訓(xùn)要注意雙向開發(fā)，即當員工所任職位不足時，擴大其職位外延；當員工能力有余時，增加其工作重量。
(4).建立完善的人員激勵機制，最大限度地調(diào)動員工的積極性。根據(jù)馬斯洛的激勵理論，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。單位應(yīng)及時掌握員工心理需求動態(tài)，適時采取措施，并盡量將員工需求導(dǎo)向高層次的自我實現(xiàn)需求上來。
如何將勞動契約型的傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向資源開發(fā)型的現(xiàn)代化管理，是一項龐雜的系統(tǒng)工程，本文所述無異滴水之于大海，疏漏謬誤之處,尚請大家指教。
論文關(guān)鍵詞:施工企業(yè) 人力資源管理 轉(zhuǎn)變
論文摘要:如何找準施工企業(yè)人事管理向人力資源管理的最佳轉(zhuǎn)變途徑，使企業(yè)在激烈競爭中不斷擴展空間和補充動力，持續(xù)健康發(fā)展，是我們需要深入研究的一個新課題。
1.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的根本區(qū)別
1.1人事管理與人力資源管理的核心內(nèi)容不同
人事管理強調(diào)的是以工作為核心，看重人對工作的適應(yīng)性，人應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從組織分配，服從工作需要。對人的評價也只是對其工作成果(績效)評價。而不注重甚至忽視個人愿望的發(fā)展。人力資源管理強調(diào)以“人”為核心，尋找“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合;強調(diào)企業(yè)的基石是人，企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作，創(chuàng)造一個個人與企業(yè)的價值共同體，把個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。
1.2人事管理與人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同
國有企業(yè)的人事管理部門只是一個負責干部工作的業(yè)務(wù)部門或辦事機構(gòu)。而人力資管理則是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，特別在當代網(wǎng)路資訊技術(shù)飛速發(fā)展、以“智富”為特征的知識經(jīng)濟社會中，人作為新知識、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因而，人力資源管理成為企業(yè)最重要的經(jīng)營戰(zhàn)略核心。
1.3人事管理與人力資源管理的著力點不同
人事管理主要著眼于當前人員(崗位)的補充與上崗培訓(xùn)等。而人力資源管理則是謀求企業(yè)長遠發(fā)展，追求投人產(chǎn)出的最佳方式，使“合適的人在合適的位置上”，以啟動員工為手段，創(chuàng)造出以十當百，以百當千的積數(shù)效績。
1.4人事管理與人力資源管理在機構(gòu)系統(tǒng)及職能設(shè)置上不同
在國有大中型企業(yè)上層有黨委組織部門或人事部門，教育培訓(xùn)工作分別由教育、勞資部門管理。而人力資源管理是一個相互聯(lián)系的有機整體，是一個完整的系統(tǒng)。
2由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，必須樹立新觀念、實現(xiàn)新定位
2.1樹立“兩個觀念”
一是人力資本價值觀念。人力、人才作為資本，與其他資本形式相比，是具有創(chuàng)造價值能動性作用的資本。人力資本總是運作其他形式資本(資源)創(chuàng)造財富的決定性力量，尤以“智富”為特征的知識經(jīng)濟社會最為重要。我們必須清楚認識到:人才水平就是企業(yè)水平，就是企業(yè)應(yīng)變市場的水平。二是價值共同體觀念。所謂價值共同體觀念，就是要糾正人事管理只講絕對服從的、適合工作的做法，確立員工價值與企業(yè)價值目標相結(jié)合的價值共同體。堅持以員工的杰出成就，獲取企業(yè)的社會貢獻和長久興旺。
2.2在思想上實現(xiàn)“三個定位，’(人力資源管理的準確定位)
一是要從企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)作用角度，從企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略高度，確立人力資源管理是企業(yè)價值創(chuàng)造中心的地位。二是要確立人力資源管理部門在組織上的核心地位，把以人為中心的管理思想貫徹到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計及實施，強化人力資源管理部的職能作用。三是確立人力資源管理是全體管理者重要責任的地位。企業(yè)管理者活動效果與企業(yè)人力資源管理成功與否緊密聯(lián)系，人力資源管理不只是部門的工作，而是全體管理者的職責，要促使各層次管理者重視人力資源工作。
3從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，是一個循序漸進的過程
3.1要有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才規(guī)劃
關(guān)鍵是人才需求要與企業(yè)發(fā)展相一致，如果一個企業(yè)尚沒有明確的市場競爭戰(zhàn)略，絕不能確定人才的需求。企業(yè)要的是人才適度規(guī)模戰(zhàn)略，而不是人才數(shù)量規(guī)劃戰(zhàn)略。
3.2要使企業(yè)發(fā)展與員工成長相匹配
員工的發(fā)展和成長就是企業(yè)成功的基礎(chǔ)。一要重視員工生涯的設(shè)計指導(dǎo)，幫助鼓勵員工表達并實現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展。二要實施目標導(dǎo)向性的績效評估。從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，既是人事管理工作基礎(chǔ)的發(fā)展需要，也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理和長遠發(fā)展的內(nèi)在要求。職工與企業(yè)相融合的方法是把企業(yè)的目標分解、考核到員工，引導(dǎo)他們?yōu)閷崿F(xiàn)企業(yè)的目標服務(wù)，如鐵路施工企業(yè)，對重要的施工方案還可以在企業(yè)內(nèi)部公開招標，實行承包經(jīng)營責任制等。三要推行激勵導(dǎo)向性的薪資策略?？冃гu價要公正合理，成為工資、獎金、股權(quán)分配的依據(jù)并形成制度。
3.3要有發(fā)揮人才作用的良好環(huán)境
企業(yè)要執(zhí)行有策略導(dǎo)向性的人力資源規(guī)劃，包括選才、用才、留才和激勵機制;符合市經(jīng)濟的規(guī)則，包括作業(yè)層、管理層和決策層等各類人才不同的能力測評考核、績效評估;差距較明顯的薪資機制以及在此基礎(chǔ)上的升遷(公開競爭)、調(diào)整(崗位輪換)、淘汰(尾數(shù)淘汰制)制度。
4探索現(xiàn)代人力資源管理新機制的建議
筆者認為，任何一個管理體制或體系都是在不斷變革中逐步完善起來的，只有適用、適應(yīng)，沒有完美無缺的。盡管人力資源管理在發(fā)達國家已有成功的模式，但不能照搬照抄。必須積極探索適合我國國情、適合本企業(yè)實際的具有中國特色的人力資源管理模式。
首先，必須堅持黨對企業(yè)人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)。在人力資源管理機制的建立上，必須按照《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》提出的方針的原則進行。特別是管理層、決策層的經(jīng)營管理者必須堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，做到政治合格、業(yè)務(wù)能力過硬。
其次，必須引人競爭機制。人力資源管理必須是在競爭和雇傭制基礎(chǔ)上來確定企業(yè)員工的長(短)期合作關(guān)系的。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展主要依賴于同員工建立長期合作關(guān)系，通過競爭和雇傭制的建立，使員工受到市場的壓力，才會有創(chuàng)新創(chuàng)造的動力，使其處于被啟動狀態(tài)。海爾集團就采取了這種模式:競爭上崗，人人可獲升遷，一線員工工作出色者也可以走上管理崗位、專業(yè)崗位或技術(shù)崗位，管理干部也可淘汰，轉(zhuǎn)為專業(yè)技術(shù)崗位或一線員工;新老員工沒有差別，人人能升能降，待遇能增能減，員工能進能出，克服了員工沉淀現(xiàn)象。再次，必須建立公正合理的價值分配體系。價值分配體系是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在推動力。一是激勵機制的價值分配，使個人處于激勵啟動狀態(tài)。二是運用多種價值分配形式，給員工提供不同的競爭“跑道”和動力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、獎金分配制、職務(wù)崗位津貼(工資)制、崗位調(diào)整機會、職稱評定和職務(wù)升遷等等，形成個人自身價值與企業(yè)價值實現(xiàn)的有機結(jié)合，個人榮辱與企業(yè)興衰相統(tǒng)一的價值分配機制。
第三，必須建立公正合理的價值評價體系。這是能否啟動員工的關(guān)鍵，也是最難做好的工作。要堅持兩個原則:一是公認原則，即公司領(lǐng)導(dǎo)決策層公認的原則和員工認同的原則。二是吸引人才的原則。能夠長久地吸引有事業(yè)心、責任感的人才加盟自己的企業(yè)。同時，還要把價值評價體系指標作為灌輸企業(yè)文化，傳遞企業(yè)目標和任務(wù)的載體，作為價值分配的依據(jù)。這樣就能牽引員工為企業(yè)效力，約束員工按規(guī)程辦事。所以，價值評價體系既是價值分配體系的基礎(chǔ)和依據(jù)，也是企業(yè)牽引和約束員工的機制。這樣，企業(yè)就能達到考核控制的目的。
第四，必須建立人力資源開發(fā)體系。這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。人力資源的開發(fā)體系，就是面對內(nèi)部員工，培養(yǎng)和造就符合企業(yè)發(fā)展目標的人才。企業(yè)對員工個性的尊重是保持企業(yè)創(chuàng)新的主要動力。這是開發(fā)系統(tǒng)的一個重要方面。它有利于人才在事業(yè)上創(chuàng)新創(chuàng)造，激發(fā)潛在的能力和積極性。然而，從受長期計劃經(jīng)濟體制下勞動人事制度的影響，尊重個性發(fā)展的人本管理(以人為中心的管理)，并不意味著放棄科學(xué)的、理性的(嚴格制度和紀律的)管理，否則就會變成無政府狀態(tài)。人本管理和建立個人價值與企業(yè)價值目標的共同體，必須在科學(xué)管理日臻完善的基礎(chǔ)上，既注重中國特色，又適合企業(yè)實際，既強調(diào)個性發(fā)展，更強調(diào)“團隊”精神。人力資源開發(fā)系統(tǒng)的另一方面就是“以建立市場為目標，進行各種形式和內(nèi)容的培訓(xùn)，為員工不斷充電加油”。特別要重視高層管理者的培訓(xùn)，如:請專家進行開拓思路，經(jīng)營管理理念等方面的培訓(xùn)和勾通、領(lǐng)導(dǎo)、計劃、管理方面的現(xiàn)代技術(shù)培訓(xùn)。
第五，必須強化人力資源管理部門的建設(shè)。應(yīng)該改變?nèi)肆Y源職能分散在多個職能部門的狀況，建立一個統(tǒng)一的人力資源管理機構(gòu)。要發(fā)揮人力資源管理部門的職能作用，加強業(yè)務(wù)建設(shè)，要有一批有熱情，懂專業(yè)的人才來工作，使人力資源管理部門真正發(fā)揮企業(yè)核心管理作用。
[論文關(guān)鍵詞]傳統(tǒng)人事管理 人力資源管理 戰(zhàn)略人事行政
[論文摘要]傳統(tǒng)政府人事管理是一種戰(zhàn)術(shù)型管理，政府人力資源管理是一種戰(zhàn)略型管理，二者在管理的性質(zhì)、管理的內(nèi)容、管理的地位和功能上表現(xiàn)出不同的特點。政府傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，是一種人事行政戰(zhàn)略的確立。推進這一人事行政戰(zhàn)略，必須轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略觀念，制定戰(zhàn)略規(guī)劃，強化戰(zhàn)略職能。
隨著由傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟到社會主義市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的政府人事行政管理模式正在向現(xiàn)代的政府人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)政府人事行政管理模式下，人事行政管理主要是一種事務(wù)型、執(zhí)行型、戰(zhàn)術(shù)型、局部性、管制型的管理，而現(xiàn)代的政府人力資源管理則是一種戰(zhàn)略型、長遠性、主動性、系統(tǒng)性、整體性、服務(wù)性的人力資源的開發(fā)與管理。可以說，從政府人事行政管理到政府人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，標志著一種人事行政戰(zhàn)略的確立。
一、現(xiàn)代政府人力資源管理對傳統(tǒng)人事管理模式的戰(zhàn)略性超越
從概念范疇看，傳統(tǒng)人事管理是基于組織正常運轉(zhuǎn)的需要，根據(jù)一定的原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等一系列管理活動。人力資源管理是按照現(xiàn)代人力資源理念，以最大限度地開發(fā)和利用人力資源優(yōu)勢，創(chuàng)造更多的社會價值為目標的管理行為，包括人員錄用、崗位調(diào)配、職業(yè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)等多方面的內(nèi)容。“現(xiàn)代人力資源管理的指導(dǎo)思想，就是把人、人力看作是最重要的資源，十分重視人的才能的發(fā)揮和潛力的挖掘。其內(nèi)涵就是通過一定的手段，調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻弧Ｋh遠超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇，是管理學(xué)中一個嶄新的和重要的領(lǐng)域?！?
社會主義市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，對政府改革傳統(tǒng)的人事管理制度，建立現(xiàn)代人力資源的配置和管理模式提供了新機遇。隨著改革開放和社會主義市場經(jīng)濟的建立，政府對社會進行全方位控制的管理模式開始松動，適合機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)單位不同特點的分類管理模式逐步確立，但管理意識落后、管理手段簡單、管理功能單一的問題仍不同程度地存在，政府從宏觀角度對人力資源的開發(fā)和利用工作仍存在很多不足。也就是說，政府現(xiàn)行的人事管理模式的弊端還沒有完全消除，現(xiàn)代人力資源管理模式亟待建立。現(xiàn)代人力資源管理模式，和傳統(tǒng)的人事管理模式相比，就實質(zhì)而言，意味著一種人事行政、人事戰(zhàn)略的確立，是管理性質(zhì)、管理方式和管理手段的歷史性進步。
首先，就管理的性質(zhì)來看。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，是一種單純的業(yè)務(wù)型、戰(zhàn)術(shù)型的管理，影響范圍有限，主要由人事部門人員執(zhí)行，基本上不涉及組織高層戰(zhàn)略決策。而現(xiàn)代人力資源管理是一種戰(zhàn)略型的管理，具有很重要的戰(zhàn)略地位，通過人力資源部門的創(chuàng)造性活動，科學(xué)合理地配置使用各類人員，使人的能力、創(chuàng)造力和潛力得到有效的開發(fā)和發(fā)揮。
其次，就管理的內(nèi)容看。傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理，在縱向上把互相聯(lián)系的幾個階段——錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動、退休等人為地分割開來，孤立地進行管理，造成錄用與使用、使用與培訓(xùn)、培訓(xùn)與晉升獎勵等環(huán)節(jié)互相脫節(jié)。在橫向上形成人員的“部門所有制”，把員工視為部門的財產(chǎn)，只重視對人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費、壓制現(xiàn)象普遍。現(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端，在管理程序上體現(xiàn)了全過程的動態(tài)管理特征，把人員的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動，升降、獎懲和退休等有機地聯(lián)系起來，進行全程管理；現(xiàn)代人力資源管理在內(nèi)容_卜既是一套完整的管理程序，又是一套整體性開發(fā)戰(zhàn)略。它的視角跨越了部門分割的局限，將全體員工作為一個整體進行動態(tài)管理，這種動態(tài)管理具有開放性和競爭性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時也使員工產(chǎn)生危機感，促進員工自覺學(xué)習(xí)的主動性。另一方面，現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)以人為中心，注重人力資源的整體性開發(fā)與利用。傳統(tǒng)人事管理過分強調(diào)人適應(yīng)工作，因人設(shè)崗，管理活動局限于給人找位置，而不是著眼于人的開發(fā)利用，沒有認識到人是最寶貴的資源，現(xiàn)代人力資源管理不再把人看成是技術(shù)因素，而是把人看成是具有“內(nèi)在建設(shè)性潛能”的主體因素，把人看作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素。因此，它注意通過教育、培訓(xùn)、授權(quán)、激勵等一系列方法對人力資源進行整體性開發(fā)，發(fā)掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過程中產(chǎn)生更大的效益。
再次，就管理的地位看。傳統(tǒng)人事管理活動處于執(zhí)行層、操作層，被認為無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，是一般人都能勝任的工作?，F(xiàn)代人力資源管理進入決策層、戰(zhàn)略層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與實現(xiàn)單位的目標緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個重要方面，關(guān)系到單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，人力資源的重要性使人力資源管理的地位大大提高?！叭肆Y源管理的重要地位對從事人力資源管理的人員素質(zhì)提出了更高的要求，一個高水平的人力資源管理人員要有良好的綜合素質(zhì)，較強的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，具備很好的管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計學(xué)、組織行為學(xué)、社會學(xué)等方面的知識，才能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要?！?
最后，就管理的功能特點看。一方面是傳統(tǒng)人事管理具有被動性、執(zhí)行性，如人員調(diào)配、考勤、工資發(fā)放等，而人力資源管理則是積極主動的，具有戰(zhàn)略性、前瞻性，從資源開發(fā)、職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，根據(jù)組織發(fā)展的需要進行挑戰(zhàn)性的開拓。傳統(tǒng)人事管理的功能多為行政性事務(wù)，如招聘、薪資、檔案管理等，被定位為后勤服務(wù)部門。人力資源管理則參與制定戰(zhàn)略、進行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)形象等。在現(xiàn)代人力資源管理體系中，人力資源部實際上是一個決策型的服務(wù)部門，其職責不僅是為組織輸送優(yōu)秀員工，而是要善于發(fā)現(xiàn)人才，更重要的還是培養(yǎng)人才，通過系統(tǒng)培訓(xùn)，使每個人才都在最適合的崗位上發(fā)揮自己的能力。同時，也為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、充滿活力的工作環(huán)境，提高工作效率。另一方面，傳統(tǒng)人事管理缺乏系統(tǒng)性，人事管理的各個組成部分之間銜接配套不夠，人事管理的整體有效性較差。而現(xiàn)代人力資源管理體系是一個完整的系統(tǒng)，各種人力資源管理職能模塊之間是存在相互聯(lián)系的。要想有效地發(fā)揮人力資源管理對強化員工凝聚力以及提高組織績效的作用，就必須在一整套先進的管理理念的指導(dǎo)下，確保人力資源管理體系中的各個方面，如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、部門職責分工、職位分析與設(shè)計、人力資源規(guī)劃、員工招募與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、晉升調(diào)配、組織文化建設(shè)等，能夠協(xié)調(diào)一致相互促進。適應(yīng)系統(tǒng)性與整體性的要求，人力資源管理要求人力資源管理的各項職能應(yīng)該有機地統(tǒng)一起來，進行系統(tǒng)化管理，以創(chuàng)造出一種協(xié)同效果。換言之，“人力資源管理雖然是對人的開發(fā)與管理，但這項工作并不只局限于人力資源管理部門，而是組織整體、多部門協(xié)作完成的工作。事實上，在現(xiàn)代管理中，每一位管理者都有指導(dǎo)、教育、約束、激勵下屬人員的職責，提高下屬人員的職業(yè)境界與進取精神，提升下屬人員的人力資本價值。以整合的方式統(tǒng)籌環(huán)境、戰(zhàn)略及情境等因素?！?
二、政府人力資源管理戰(zhàn)略的實施
政府人力資源管理模式的確立，和過去傳統(tǒng)的人事管理模式相比，其戰(zhàn)略性色彩濃厚。如果說傳統(tǒng)的人事管理模式是一種戰(zhàn)術(shù)性、策略性和執(zhí)行性的管理，人力資源管理則是戰(zhàn)略性和決策性的管理。實際上，政府人力資源管理，是一種戰(zhàn)略性、綜合性人事行政管理。因此，政府人力資源管理戰(zhàn)略的實施，必須從戰(zhàn)略的高度加以考慮和推進。
1．樹立戰(zhàn)略意識
思想是行動的先導(dǎo)，推進政府人力資源管理戰(zhàn)略，必須首先更新思想觀念，從戰(zhàn)略的高度來認識和思考政府人力資源管理問題。其基本要求是，樹立人力資源是第一資源的觀念，人力資源不僅是經(jīng)濟社會發(fā)展的寶貴資源，而且是第一資源，因為其他物質(zhì)資源、自然資源的利用都要以人力資源的充分發(fā)揮為基礎(chǔ)?！皹淞⑷肆κ亲钪匾馁Y本的思想，盡快實現(xiàn)從人事管理到人力資源管理，乃至戰(zhàn)略性人力資本管理的轉(zhuǎn)變。政府人事管理部門必須盡快更新觀念，改變把人力單純當成一種成本的思，而是把人視為一種最具有能動性的活的資源或人力資本，這種資本不僅是投資的產(chǎn)物，而且是政府戰(zhàn)略實施和使命履行的重要載體?！闭耸鹿芾聿块T以及專業(yè)人員應(yīng)當樹立現(xiàn)代人力資源管理尤其是戰(zhàn)略性人力資本管理的思想，將人事管理工作納人政府和社會發(fā)展全局的戰(zhàn)略管理的高度，使人事管理工作不僅圍繞政府的戰(zhàn)略、使命以及所面臨的各種重大挑戰(zhàn)來展開，積極主動而不是被動應(yīng)付、靈活而不是僵化地開展創(chuàng)新性人力資源管理活動，而且也要為企事業(yè)單位、社會中介組織和行業(yè)協(xié)會的人力資源配置提供指導(dǎo)和幫助。對人事管理工作的有效性進行評估的依據(jù)，是它對政府的戰(zhàn)略和使命的貢獻率和促進度，是對社會進步和活力增進的有效性如何，而不是單純的人員招聘、工資管理、檔案管理或者維持現(xiàn)有的規(guī)章制度方面的效率如何。
2．制定戰(zhàn)略規(guī)劃
從戰(zhàn)略上規(guī)劃和實施政府人力資源管理職能，這是政府人力資源管理工作能否取得明顯成效的基礎(chǔ)性工作，這種戰(zhàn)略規(guī)劃主要包括兩方面內(nèi)容：
一是對人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計和規(guī)劃。要從現(xiàn)代人力資源管理的整體性和系統(tǒng)性功能出發(fā)，系統(tǒng)構(gòu)建政府人力資源管理的整體框架，避免傳統(tǒng)人事管理職能各自為政，難以發(fā)揮總體效能的弊端。如前所述，現(xiàn)代人力資源管理或戰(zhàn)略性人力資本管理是一個完整的系統(tǒng)，對人員的管理也不僅僅是把好進口的問題，整個人力資源管理系統(tǒng)不僅要在合適的時間為政府和企業(yè)找到合適的人才，同時還要把合適的人才放到合適的崗位上，人盡其才，督促和激勵他們做出合適的業(yè)績。因此政府人力資源管理部門應(yīng)當自上而下地重新梳理自己的人力資源管理體系，從戰(zhàn)略的高度制定全面人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，按照現(xiàn)代人力資源管理的一般原理和管理原則，首先做好職位分析和職位分類等人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，然后在此基礎(chǔ)上，做好整體性的人力資源規(guī)劃，同時著力搭建政府部門的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系、績效管理體系、薪酬激勵體系、獎懲體系、組織文化建設(shè)體系等各人力資源管理職能模塊。“在這一過程中，必須注意保持人力資源管理各職能模塊之間的匹配性和戰(zhàn)略一致性，避免出現(xiàn)彼此互不配合，甚至導(dǎo)向不一的問題?！?
二是對人力資源開發(fā)與管理對象的規(guī)劃。人力資源開發(fā)和管理的對象是各類人才，如何建立和儲備豐富的人力資源，提高勞動者的素質(zhì)和水平是政府人力資源開發(fā)和管理工作的一項基礎(chǔ)性工作。因此，政府必須制定教育發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，及時調(diào)整人才結(jié)構(gòu)和人才布局，不斷為社會主義經(jīng)濟社會建設(shè)提供充分的人力資源保障。為此，政府要加大對教育的投入，保證教育經(jīng)費的支出比例和國民經(jīng)濟發(fā)展同步，教育經(jīng)費的增長甚至要高于經(jīng)濟增長的速度。其次，要建立系統(tǒng)的人力資源教育培訓(xùn)體系，包括基礎(chǔ)教育、高等教育、職業(yè)技術(shù)教育、特殊技能教育等，通過全方位的系統(tǒng)教育，促使勞動者樹立終生學(xué)習(xí)、終生受益的理念，以建設(shè)一個學(xué)習(xí)型社會和創(chuàng)新型國家。這樣，人力資源素質(zhì)的提高就有了保障。
3碾化戰(zhàn)略職能
人力資源管理應(yīng)當擯棄過去計劃經(jīng)濟體制下政府大包大攬的人事管理體制，改變政府事無巨細地對人事安排全方位控制的做法。對政府的人力資源管理職能進行重新定位，政府的職能是宏觀管理、戰(zhàn)略指導(dǎo)，其工作重心盡快實現(xiàn)向規(guī)則制定、信息服務(wù)和權(quán)益維護等方面的轉(zhuǎn)化。
市場經(jīng)濟條件下，政府的主要職能是提供公共服務(wù)。提供規(guī)則指導(dǎo)是政府在人力資源管理中基礎(chǔ)的也是最重要的功能。發(fā)達國家在人力資源的管理方面非常重視全面營造完善的法律環(huán)境。從我國情況看，雖然憲法規(guī)定了非歧視的總原則，但是，由于在人力資源管理的實踐中長期缺乏具體的制度規(guī)定，性別、年齡、身體狀況等總是成為某些用人單位排除選擇對象的工具，從而造成擇業(yè)人員在工作選擇上的不平等，一方面造成用人單位未必找到真正合適的人才，另一方面嚴重挫傷擇業(yè)人員的積極性，進而從客觀上限制了人力資源的充分、合理流動。應(yīng)該看到，目前勞動力市場上的各種歧視，特別是制度性歧視現(xiàn)象還廣泛存在。因此，加強法制建設(shè)，消除人才流動中的制度障礙和歧視現(xiàn)象，制定和落實人力資源開發(fā)管理規(guī)則是政府面臨的一項重要任務(wù)。政府提供規(guī)則和制定法律制度首光要遵循平等、公正原則，也就是對全社會的人力資源管理實行無差別對待，除非法律對特殊職位做出例外的規(guī)定，不能將性別、年齡、戶口、宗教信仰、體征差異等作為招聘、選拔、使用人力資源的先決條件。其次，一切事關(guān)人力資源流動的規(guī)則的提供應(yīng)當是公開透明的，并且為社會公眾所熟悉。只有這樣，才能夠在全社會形成一種公開、公正、公平的用人氛圍，形成一種社會監(jiān)督的公平用人環(huán)境，促進人力資源的合理配置。
政府在人力資源開發(fā)和建設(shè)上，還應(yīng)該發(fā)揮信息服務(wù)職能。政府要建立完善的信息服務(wù)平臺，及時有關(guān)求職和招聘信息，為用人單位和就業(yè)者提供交流的機會。另一方面，政府要加強人力資源市場建設(shè)，形成城鄉(xiāng)勞動者平等就業(yè)的制度和機制。通過舉辦各種類型和規(guī)模的招聘會、求職洽談會，促進用人單位和求職者的直接面談。政府還要發(fā)揮對勞動者權(quán)益的維護職能，加強對勞動者權(quán)益的保護，如勞動安全的保護、工作條件的保護、工資收入的保護、社會保障待遇的保護等。特別是對勞動安全的保護，勞動者往往處于不知情，或信息不充分的境地，政府有責任發(fā)現(xiàn)危害、預(yù)防危害、制止危害。政府要建立對人力資源管理中產(chǎn)生的爭議和糾紛的處理機制。被管理者與管理者發(fā)生爭議和糾紛是正常的，處理爭議和糾紛的機制既要在組織內(nèi)部建立，也要在組織外部建立。在組織內(nèi)部雙方無法解決的爭議和糾紛就需要外部力量的干預(yù)，政府可以起到相應(yīng)的作用。政府還要建立對弱勢社會群體的就業(yè)援助制度，如免費提供職業(yè)技能培訓(xùn)，提供就業(yè)信息，政府牽頭建立勞務(wù)輸出機制等。
三、結(jié)語
政府傳統(tǒng)人事管理工作向人力資源管理和開發(fā)模式的轉(zhuǎn)換，不僅是政府職能的轉(zhuǎn)變，也是一種戰(zhàn)略思維、戰(zhàn)略管理模式的確立和轉(zhuǎn)變，是一種人事行政戰(zhàn)略的確立。社會主義現(xiàn)代化關(guān)鍵是人的現(xiàn)代化，政府轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事行政工作下的思維模式、工作方式和工作內(nèi)容，確立人力資源開發(fā)和管理的戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟，必將對把我國建設(shè)成為人力資源大國和人力資源強國產(chǎn)生重大深遠影響，是實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化的一個重要內(nèi)容和方略。
論文摘要:實現(xiàn)由人事管理向人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變，有利于高校提升管理效能和構(gòu)建一流的師資隊伍。從哲學(xué)、管理學(xué)、高校地位的嬗變、高校人事改革的進程等多個視角對高校人事管理和人力資源管理兩種模式進行了比較，探討了由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性，并提出了具體的思路和對策。
論文關(guān)鍵詞:高校管理；人事；人力資源；轉(zhuǎn)變
高校作為培養(yǎng)人才和科技創(chuàng)新的基地，肩負著為全面建設(shè)小康社會提供人才保證和知識支持的重任隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和新經(jīng)濟時代的到來，高校之間的競爭也日趨激烈，而這種競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。然而，目前很多高校在人才的管理上，依然停留在傳統(tǒng)人事管理格局上。這種傳統(tǒng)人事管理的理念和模式，越來越難以適應(yīng)形勢發(fā)展的需要,因此，盡快實現(xiàn)高校由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，建立適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的新模式，已成為當前高校亟待解決的重要課題。
一、人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，主要運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進行合理的培訓(xùn)與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。它反映了組織客觀發(fā)展需要的必然趨勢，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理，是人事管理在當代的新發(fā)展。
人力資源管理的基本理念是：人不僅是管理的工具和手段，而且也成了管理的目的。要建立一種有效的管理制度和運行機制，最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、激勵人才，最大程度地挖掘人才的潛質(zhì)，最大程度地發(fā)揮人才的作用，以實現(xiàn)組織和個人的共同發(fā)展。
人力資源管理著力于達到兩個目標：一是在人力資源的配置上力求精干和高效，用盡量少的人力在盡量短的時間里取得最大的使用價值。二是在人力資源的開發(fā)上力求提高人的素質(zhì)，通過各種激勵手段使人的潛力發(fā)揮到極限，在人的全面發(fā)展中達到工作的高水平。
二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
人力資源管理是管理學(xué)中的一個嶄新和重要的領(lǐng)域，是對一種特殊的經(jīng)濟性和社會性資源進行管理。人力資源管理作為組織對員工實施有效管理和使用的思想和行為，與傳統(tǒng)的人事管理相比主要有以下區(qū)別：
1．管理的視角不同
傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，人力資本是一種消耗資源；而現(xiàn)代人力資源管理并非將人視為成本，而是將人力資源作為第一資源，使人力資本的投資收益率，高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率。
2．管理的類型不同
傳統(tǒng)的人事管理往往是“被動反應(yīng)型”的“管家婆”、“救火員”式的操作性管理；而現(xiàn)代人力資源管理多為“主動開發(fā)型”的策略式和預(yù)見性管理。
3．管理的重心不同
傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，恪守“進、管出”的管理模式，講究組織和人員調(diào)配；而現(xiàn)代人力資源管理則是以人為中心，把管理的重點放在發(fā)揮人的潛能和人力資源開發(fā)上。
4．管理的方法不同
傳統(tǒng)的人事管理是孤立的靜態(tài)管理。當一名員工被安排到一定崗位后，完全由員工被動地工作，自然發(fā)展；而現(xiàn)代人力資源管理是全過程的動態(tài)管理不僅對員工安排工作，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為其作好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，量才使用，人盡其才。
5．管理的手段不同
傳統(tǒng)的人事管理采用制度控制和物質(zhì)刺激手段；而現(xiàn)代人力資源管理則采取人性化管理，盡可能考慮到人的情感、自尊與價值，堅持以人為本。
6．管理的策略不同
傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當前的人事工作，往往就事論事，缺乏長遠考慮，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理;而現(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期和當前事宜的處理，更注重人力資源的整體開發(fā)，注重對未來的預(yù)測和規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。
7．管理的技術(shù)不同
傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性的結(jié)合，不斷采用新的技術(shù)和手段，使其更加科學(xué)和規(guī)范。
8．管理的層次不同
傳統(tǒng)的人事管理部門往往是執(zhí)行部門，很少參與決策；而現(xiàn)代人力資源管理部門，其自身就處于決策層面，直接參與組織的計劃與決策。
三、高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性
1．人力資源管理理論的發(fā)展是高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的內(nèi)在要求
(1)關(guān)于人的哲學(xué)的演變。關(guān)于人的哲學(xué)先后有過四種觀點：經(jīng)濟人假設(shè)認為人的行為受經(jīng)濟因素制約，其目的在于獲得最大經(jīng)濟利益；社會人假設(shè)則認為人工作的主要動機不是經(jīng)濟需要而是社會需要，環(huán)境的力量要比上級主管的控制力量更有效；自我實現(xiàn)人假設(shè)進一步認為人總是要求提高和發(fā)展自己現(xiàn)有的能力，并充分發(fā)揮潛能，組織應(yīng)當把人作為資源，提供富有挑戰(zhàn)性的工作，這樣人就可以自我激勵；復(fù)雜人假設(shè)更深入地認為人有復(fù)雜的動機，不能把所有的人簡單地歸類為某一假設(shè)，不同的人以及同一個人在不同的環(huán)境下會有不同的動機需要。由于對人的本質(zhì)認識的不斷深化，因而引起對人的管理的思想理論不斷演變。
(2)管理思想理論的演變。以泰勒為代表的科學(xué)管理思想，基本以經(jīng)濟人假設(shè)為前提。此后人際關(guān)系學(xué)說以及行為科學(xué)理論基本以社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)為前提。特別應(yīng)強調(diào)的是，行為科學(xué)理論使傳統(tǒng)的人事管理發(fā)生了質(zhì)的變化，變注重外在要素管理為內(nèi)在要素管理，變注重外在量的調(diào)整為內(nèi)在要素質(zhì)的提高。它特別強調(diào)人的心理、價值觀、群體文化等，“人本管理”、“以人為中心進行管理”、“人力資源開發(fā)與管理”等概念皆源于行為科學(xué)理論。對人的管理理論的變化必然引發(fā)實際工作中管理內(nèi)容的變化。
(3)管理內(nèi)容的演變。雇傭管理認為人是一種投入，一種成本消耗，人事管理的主要任務(wù)就是控制成本。因而在一系列實際管理措施中人被工具化、手段化，勢必出現(xiàn)勞資雙方嚴重對峙。勞資雙方根本利益漸趨一致的觀點則認為，人不僅是一種成本，更重要的還是可以創(chuàng)造比消耗的成本價值大得多的可再生資源，人事管理不僅要控制人工成本，更重要的是為組織獲得更稱職的人，更有效地發(fā)揮人的潛能，維持并激勵人的高度工作意愿。由此出發(fā)的人事管理的一系列措施，勞資雙方利益必然趨于一致。
2．高校社會地位的巨大變化是高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的外在要求
隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，高等院校社會地位和運行環(huán)境發(fā)生了巨大變化，高校不再是一般意義上的教學(xué)科研單位，它已成為社會生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重要因素，以及國家創(chuàng)新體系和科教興國的主力軍，處于經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎(chǔ)地位。21世紀的高校擔負著更大的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)的任務(wù)。高校面臨的將是市場經(jīng)濟下自由招生、自主管理與雙向選擇的社會體制，如不改變傳統(tǒng)的人事管理模式，將會在競爭中處于不利地位，甚至有被淘汰的危險。
3．新時期高校內(nèi)部的變革為其人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變創(chuàng)造了內(nèi)在動力
當前，各高校已經(jīng)或正在進行的人事改革，以適應(yīng)新時期的發(fā)展需要。在這個改革中，它們都力求尋求一種新的管理模式，以提高管理效益，促進自身的發(fā)展。人力資源管理無疑是一種有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的結(jié)合點，發(fā)揮了人的最大潛能，有利于高校教學(xué)、科研、管理水平的不斷提高。
四、實現(xiàn)高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的思路和對策
1．轉(zhuǎn)變思想觀念和職能
傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。要樹立“開發(fā)人力資源是高校人事工作的核心任務(wù)”的觀念，通過編制人力資源開發(fā)計劃、薪酬設(shè)計、員工培訓(xùn)等一系列職能的轉(zhuǎn)變，善于從人力資源管理中尋找解決高校發(fā)展問題的答案，通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發(fā)展目標和戰(zhàn)略的制定。
2．科學(xué)制定人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作。人力資源規(guī)劃是指組織要科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益。
作為高校而言，人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括人力資源的引進、使用、培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的核心理念，一方面要以高校戰(zhàn)略規(guī)劃為核心，為高校實現(xiàn)總體目標提供人才支持和保障；同時還要在實現(xiàn)高?？傮w目標中有效促進個人專業(yè)能力的可持續(xù)發(fā)展，使兩者處于良性的互動之中。人力資源規(guī)劃的制定要考慮到人員結(jié)構(gòu)和層次的合理性安排：既要重視一線教學(xué)部門，也要注重行政管理、后勤服務(wù)部門；既要重視發(fā)展學(xué)術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人，還要重視培養(yǎng)一批高層次的管理人才。
3．建立競爭激勵機制
聘任制是我國現(xiàn)階段人事管理改革的總趨勢，也是人事管理體制的核心所在。在高校實施全員聘任制是人事管理的有效手段和人力資源管理過程的主要環(huán)節(jié)。實施全員聘任要做到按需設(shè)崗、擇優(yōu)評聘、堅持標準、全面考核，破除評聘中論資排輩現(xiàn)象，使評聘工作逐步制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。同時，為了穩(wěn)住和吸引人才，在實施全員聘任制的過程中還必須建設(shè)一支業(yè)務(wù)精良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、積極進取的教師隊伍，建立起切實有效的競爭激勵機制，徹底破除職務(wù)和身份的終身制：在分配制度上要徹底打破平均主義，探索建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。要將教職工的校內(nèi)津貼收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤，真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得。這樣方能實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織收益。
4．引導(dǎo)教職工設(shè)計職業(yè)計劃，加強職業(yè)管理
職業(yè)管理是將組織目標同員工個人職業(yè)抱負與發(fā)展融為一體的管理活動，是指從組織角度，對員工從事的職業(yè)所進行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動，以實現(xiàn)組織目標與個人發(fā)展的有機結(jié)合。職業(yè)管理是人力資源管理區(qū)別于人事管理的重要特征之一，是高校人事部門職能中一個相對比較新的職能。高校職業(yè)管理的核心任務(wù)，就是指導(dǎo)教職工制定職業(yè)計劃，并在聘任、培訓(xùn)、績效管理中幫助教職工實現(xiàn)職業(yè)計劃。在指導(dǎo)教職工制定職業(yè)計劃時要注重以下幾點：一是協(xié)調(diào)學(xué)校目標與教職工個人目標，使兩者結(jié)為利益共同體。個人職業(yè)計劃必須與組織目標協(xié)調(diào)一致，離開組織目標，便沒有個人的職業(yè)發(fā)展，甚至難以在組織中立足。二是要實事求是、準確的自我認識和自我評價，這是制定個人職業(yè)計劃的前提。三是職業(yè)目標一定要同自己的能力、個人特質(zhì)及工作適應(yīng)性相符合。四是要在動態(tài)變化中不斷修正和完善職業(yè)計劃。人事部門和部門負責人要根據(jù)高校的發(fā)展戰(zhàn)略，指導(dǎo)每個教師做好職業(yè)生涯設(shè)計，明確專業(yè)發(fā)展方向。尤其是要使教師對學(xué)校發(fā)展目標有深刻的理解，及時根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標不斷提出具有一定挑戰(zhàn)性的個人目標，使高校的工作內(nèi)容成為教師發(fā)展的舞臺，并力求在教師成長的每一個重要階段都預(yù)備好非常完善的培訓(xùn)機制，幫助每一個教師成長。
總之，高校只有切實做到人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，重視人力資源開發(fā)，把人力資源作為其他事業(yè)發(fā)展的根本措施來抓，才能真正實現(xiàn)高校整體的發(fā)展目標，更好地迎接經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。
論文關(guān)鍵訶：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；轉(zhuǎn)變
論文摘要：傳統(tǒng)的人事管理制度必須要轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度，這是一項艱巨而重要的任務(wù)，通過轉(zhuǎn)變管理觀念，建立科學(xué)的考核管理機制，合理有效的進行人力資源開發(fā)與利用優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，調(diào)動從業(yè)人員的工作積極性，是社會發(fā)展的必然要求。本文通過對傳統(tǒng)人事管理制度普遍存在的缺陷和現(xiàn)狀進行分析，指出要發(fā)展就必須要更新管理觀念，以科學(xué)的發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持“以人為本．構(gòu)建和諧社會”的管理觀念做為發(fā)展的指導(dǎo)方針．實現(xiàn)最終的發(fā)展目標。
近年來，我國在人力資源管理方面進行了不斷的改革和更新，在一定程度上取得了較為豐碩的成績，為競爭社會的發(fā)展做出了貢獻，但在管理過程中還存在著計劃經(jīng)濟下傳統(tǒng)的人事管理模式，所以有很多尚需解決的實際問題，社會要發(fā)展、人類要進步，傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變成為管理者共同面對的艱巨任務(wù)。
傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的歷史演變
人事工作從有了人類的社會性、群體性就已經(jīng)存在，只不過是形式上的差別，從早期的以情感考慮用什么人、不用什么人這種帶有主觀色彩的人事管理，到中國封建社會人事制度的文官制度。由任人唯親的文官制度到任人唯賢的科舉制度的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)了人事管理理念的第一次革命?？婆e制度否定了貴族政治，理論上是強調(diào)人人平等，唯才是舉，是一項世界性的革命，因此西方社會對科舉也稱為中國文明之一，是現(xiàn)代文官制度的始源。但這一制度在實踐中也出現(xiàn)了不平等的現(xiàn)象，因所出的試題并不是科學(xué)化、客觀化、規(guī)律性的內(nèi)容，而是以儒家經(jīng)典為主，完全取決于主考官和評判官個人的喜好，所以也不是一個很公平合理的選判制度。
隨著資本主義的經(jīng)濟發(fā)展及市場要求，傳統(tǒng)的人事管理工作步入了一個以經(jīng)濟價值來衡量人的價值的時代，人是否能給企業(yè)資本帶來效益則是一個重要的用人前提，用了人以后如何激勵人更好的創(chuàng)造價值，這就誕生了人力資源管理的理念，知識與能力為主的人事管理就是現(xiàn)代的人力資源管理，它是把人的知識與能力當做一種資源來看待，從而來開發(fā)、應(yīng)用到管理中來，從20世紀50年代開始，由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和勞資關(guān)系的轉(zhuǎn)變，人事管理工作內(nèi)容不斷擴充，工作重點發(fā)生了轉(zhuǎn)移，人們逐漸認識到，勞動力不僅是生產(chǎn)過程的一種成本，更重要的還是創(chuàng)造社會財富的一種資源，甚至是第一資源，于是發(fā)生了從傳統(tǒng)的人事關(guān)系管理到以人力資源為第一資源的管理、利用和開發(fā)的總和即現(xiàn)代的人力資源管理，促進了傳統(tǒng)的人事管理走向全面的人性化、人本化的現(xiàn)代人力資源管理。
傳統(tǒng)人事管理及現(xiàn)代人力資源管理的概念和基本理念
傳統(tǒng)的人事管理是指對人的服務(wù)、協(xié)調(diào)和管理的總和。從狹義上講。傳統(tǒng)的人事管理主要指的是各單位成立的人事部門所承擔的職責，如人員的招聘錄用，人員的日常管理、調(diào)配，人員的考核，職稱評定，工資的核定，人員的辭職、辭退和退休等一系列的動態(tài)服務(wù)管理的協(xié)調(diào)工作。在計劃經(jīng)濟體制下形成的傳統(tǒng)人事管理其方式與體制是行政命令式的，“以事為本”是傳統(tǒng)人事管理的基本理念，它在管理過程中強調(diào)事而忽視人，是一種先確定要做的事如：定編定崗、崗位職責劃分等，然后再選用適合做這些工作的人員，這種理念只重為工作而用人，忽視了因人而開展工作的理念。
現(xiàn)代人力資源管理是指對人力資源進行有效的管理、開發(fā)和利用，充分調(diào)動人力資源的工作積極性，提高工作效率，通過最有利的優(yōu)化組合達到最有效的發(fā)展目的的全過程。“以人為本、任人唯賢”是現(xiàn)代人力資源管理奉行的基本理念。以人為本，表明了將人不是視為單純的生物人，而是視為全面的經(jīng)濟人、社會人、復(fù)雜人及自我實現(xiàn)人，提示人是從單一的經(jīng)濟動物發(fā)展成為具有生理、心理、社會等多種特性，內(nèi)涵豐富的人，承認人既是一種勞動力又是一種資源。任人唯賢，體現(xiàn)出用人的公平合理性，文憑只是衡量人賢與否的重要依據(jù)之一，現(xiàn)代人力資源管理是“既重文憑，又不惟文憑”。強調(diào)在實踐中不能單看一紙文憑，必須采取有效的方式測試文憑擁有者的實際能力，在此基礎(chǔ)上決定人員的選擇，這是現(xiàn)代人力資源管理的基本方針?，F(xiàn)實中，許多組織在人員選拔上采取了“賽馬不相馬”的選人機制，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理所倡導(dǎo)的競爭精神。
傳統(tǒng)人事管理及現(xiàn)代人力資源管理的不同特征
(一)在人性假設(shè)上有著不同的特征
現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)是建立在以下幾方面。社會人：它的理念是以“人本善”為精髓，是一種重人輕物的理論；自我實現(xiàn)人：它主要要求人的行為和心理需求，現(xiàn)代人力資源管理要創(chuàng)造一個使之“自我實現(xiàn)”的工作環(huán)境，其“需要層次論”共有五層：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求；復(fù)雜人：它是一種“權(quán)變理論”的思想。傳統(tǒng)人事管理的人性假設(shè)是建立在一種“經(jīng)濟人”的基礎(chǔ)上，它認為“人本惡”，是一種重物輕人的理論。
(二)在管理原則上有看不同的特征
現(xiàn)代人力資源管理在管理原則上，提倡“以人為本”的“人性化”管理原則。其出發(fā)點是把人視為最寶貴的資源和完成組織目標的關(guān)鍵因素，并遵循尊重知識，尊重人才，注重人力資源的規(guī)劃，對個體心理、群體心理、領(lǐng)導(dǎo)者心理與人力資源關(guān)系進行充分的研究，同時考慮人對組織的歸屬感，使員工和單位之間的關(guān)系變得越來越緊密，并且不斷地向更為合理的方向演變。與此同時還要考慮到員工的現(xiàn)代培訓(xùn)和潛能的充分開發(fā)以及對員工合法權(quán)益的保障等。傳統(tǒng)的人事管理則偏重于比較具體的、技術(shù)性的事物管理，其出發(fā)點是把職工作為管理和安排的對象，而對人的思想、心理、行為、主觀能動性、綜合素質(zhì)及能力的提高、對共事人之間的相互協(xié)調(diào)、人和組織的關(guān)系等并不予以重視。
(三)在管理方式、方法上有著不同的特征
現(xiàn)代人力資源管理的方式、方法的指導(dǎo)思想是：要使其具有戰(zhàn)略性、遠程性、規(guī)劃性、主動性、創(chuàng)新性和可開發(fā)性的管理職能，它的管理工作是由專職管理干部和各級領(lǐng)導(dǎo)干部及員工互相配合來完成的。傳統(tǒng)的人事管理的方式方法是比較具體性的、技術(shù)性的、被動性的、管制性的和保守性的，它的管理職能通常是由專職人事干部行使的。
(四)在管理內(nèi)容上有著不同的特征
傳統(tǒng)的人事管理基本工作內(nèi)容包括：畢業(yè)生接收、人員調(diào)配、人事任免、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度的制定與實施等?，F(xiàn)代的人力資源管理內(nèi)容除了上述人事管理的基本工作內(nèi)容外，還要注重人力資源的規(guī)劃、預(yù)測、開發(fā)、培訓(xùn)和戰(zhàn)略需求；同時還要考慮各種層次不同員工的心理需求、潛能挖掘和澈勵的作用與效果；并且對內(nèi)外環(huán)境的協(xié)調(diào)及文化建設(shè)也在側(cè)重思考之中。
(五)在企業(yè)管理部門中的地位上有著不同的特征
現(xiàn)代的人力資源管理部門在單位中處于主導(dǎo)地位，是經(jīng)營和生產(chǎn)戰(zhàn)略的重要組成部分，是經(jīng)濟效益不可缺少的部門之一，是一個舉足輕重的部門。傳統(tǒng)的人事管理部門在單位中處于附屬的地位，在整個經(jīng)濟管理活動中，是一個需要經(jīng)濟投入的部門，是一個增加管理成本的部門，是一個次要的部門。
(六)在管理的任務(wù)和目的上有著不同的特征
現(xiàn)代的人力資源管理的主要任務(wù)和目的是通過人與事的有效結(jié)合，激活人的發(fā)展?jié)撃?，使人走上發(fā)展自我的道路，在此基礎(chǔ)上根據(jù)人的能力，合理安排人的工作，根據(jù)人的貢獻合理分配相應(yīng)的利益，以此來激發(fā)人們不斷進取的心理，起到服務(wù)于事也服務(wù)于人的發(fā)展目的。傳統(tǒng)人事管理的主要任務(wù)和目的是被動的執(zhí)行和完成上級部門和本部門領(lǐng)導(dǎo)所安排的各項工作任務(wù)，管理工作只是陷于瑣碎的日常管理工作中，沒有工作目標、沒有積極向上的工作激情、得過且過的思想貫穿在整個管理工作中。
傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的探索
(一)樹立“以人為本”的思想“以人為本”就是以人為中心，把對人、對物、對事的管理緊密結(jié)合起來，通過關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求來調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人的全面發(fā)展及事物全面發(fā)展的全過程。
(二)建立健全各項激勵機制
在人才競爭日趨激烈的當今時代，現(xiàn)代人力資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。主要包括：完善人才配置機制。按照分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過合理配置，使員工學(xué)有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強他們對用工單位的向心力；完善酬薪機制。其主導(dǎo)是遵循“按業(yè)績付酬”的原則，采用固定工資和浮動工資相結(jié)合的分配辦法，浮動工資與本人業(yè)績、單位效益拄鉤，也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵制度。激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性僅僅靠物質(zhì)激勵是不夠的，要重視精神激勵，應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過構(gòu)建符合人性的精神激勵機制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力，當然，這里所說的精神激勵，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責任，使員工能夠意識到自己也是管理者中的～員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現(xiàn)自身的人生價值。
(三)不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)
現(xiàn)代人力資源管理的管理模式是打破過去垂直水平的管理模塊，部門關(guān)系要從垂直或水平線型變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡(luò)型再變?yōu)橐灾R資產(chǎn)為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變?yōu)橐约夹g(shù)和專業(yè)人才為重點的扁平型，同時具有了靈活發(fā)展與外界合作關(guān)系的擴展型組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)不僅重視、發(fā)揮單位原有人類資源的作用，而且為各單位發(fā)展中的人力資源留出靈活拓展的余地。
(四)重視員工培訓(xùn)
在當今知識競爭的時代，知識的更新速度越來越快，這對單位和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓(xùn)，而且在職員工也需要不斷接受培訓(xùn)，以適應(yīng)時代的發(fā)展，保證單位及員工自身的市場競爭力，所以教育培訓(xùn)對于兩者都是必不可少的，要樹立長遠的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長遠的教育培訓(xùn)計劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定，這些規(guī)定要與單位的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能以實現(xiàn)單位在競爭中占據(jù)有利之地。
(五)重視文化建設(shè)
用工單位營造一個濃厚的文化氛圍可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，如果說傳統(tǒng)的人事管理一般只重視規(guī)章制度的建立，那么在知識經(jīng)濟時代的現(xiàn)代人力資源管理則要特別強調(diào)文化建設(shè)，通過文化建設(shè)的加強，使用工單位成為一個“學(xué)習(xí)型組織”，由此提高廣大員工的文化素質(zhì)，發(fā)揮人才資源的作用，通過文化建設(shè)氛圍，形成一種具有共同價值觀念與獨特的組織文化群體，促使各項管理職能的實現(xiàn)及集體效率的發(fā)揮。
在激烈競爭的今天，傳統(tǒng)的人事管理制度必須要轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度，通過轉(zhuǎn)變管理觀念，建立科學(xué)的考核管理機制，調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的目標，使事業(yè)更上一個新臺階。
