時(shí)間：2022-05-21 08:54:23
序論：在您撰寫(xiě)人力資源管理系統(tǒng)畢業(yè)論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
摘要:詳細(xì)闡述了醫(yī)院信息系統(tǒng)中人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn),介紹了開(kāi)發(fā)過(guò)程中使用的.NET技術(shù)與Castle框架,探討了運(yùn)用.NET平臺(tái)與Castle相結(jié)合建立WEB應(yīng)用程序的方法。
關(guān)鍵詞:人力資源管理;.NET平臺(tái);Castle框架
隨著醫(yī)院信息化的發(fā)展,數(shù)字化醫(yī)院已成為當(dāng)今醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展的趨勢(shì),人力資源是醫(yī)院第一資源,是醫(yī)院獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本,因此人力資源信息系統(tǒng)是一切子系統(tǒng)的基礎(chǔ),只有實(shí)現(xiàn)好人力資源管理的信息化建設(shè)才能更好地服務(wù)于醫(yī)院信息系統(tǒng)(Hospital Information System, HIS)系統(tǒng)中檔案管理、藥品管理等其他子系統(tǒng)。
目前多數(shù)醫(yī)院的人力資源信息管理系統(tǒng)(Electronic Human Resources Information System, eHR)僅能夠?qū)崿F(xiàn)人員信息的錄入、查詢、修改等基本流程,結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單。工資管理及檔案管理等方面實(shí)行單獨(dú)管理,與人力資源信息難以總合運(yùn)行,信息查詢過(guò)程繁瑣,某些流程不規(guī)范、不嚴(yán)謹(jǐn),時(shí)有漏洞,系統(tǒng)功能不完善,統(tǒng)籌運(yùn)用存在困難。因此,開(kāi)發(fā)人力資源管理系統(tǒng)非常有必要,它能夠通過(guò)集中式的信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享,達(dá)到降低成本、提高效率的目的。微軟公司的.NET平臺(tái)偏重于應(yīng)用系統(tǒng)的快速開(kāi)發(fā),而Castle[1]正是針對(duì).NET平臺(tái)下開(kāi)發(fā)的一個(gè)優(yōu)秀的開(kāi)源框架。基于.NET與Castle框架下開(kāi)發(fā)人力資源管理系統(tǒng),既保持了.NET平臺(tái)下快速開(kāi)發(fā)的優(yōu)勢(shì),又使整個(gè)系統(tǒng)的架構(gòu)非常合理。
1 系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)
1.1 系統(tǒng)總體功能設(shè)計(jì)
根據(jù)醫(yī)院人事部門(mén)的職責(zé)及實(shí)際需求,將系統(tǒng)分為五個(gè)功能模塊:系統(tǒng)管理、機(jī)構(gòu)編制管理、人員信息管理、薪資福利管理、查詢統(tǒng)計(jì)管理。系統(tǒng)總體功能框圖如圖1。
1.2 系統(tǒng)各功能模塊分析
1)系統(tǒng)管理。設(shè)置系統(tǒng)管理權(quán)限,普通職工無(wú)權(quán)限修改信息資料。
2)機(jī)構(gòu)編制管理。設(shè)置單位的組織機(jī)構(gòu),包括機(jī)構(gòu)設(shè)置和機(jī)構(gòu)詳細(xì)信息,實(shí)現(xiàn)科室詳細(xì)信息的查詢,如產(chǎn)科:科室簡(jiǎn)介,人員簡(jiǎn)介,診次安排等。
3)人員信息管理。管理和查詢單位職工的相關(guān)信息,包含基本信息、個(gè)人簡(jiǎn)歷、離退休登記等。
4)薪資福利管理。實(shí)現(xiàn)單位職工的薪資福利管理,包含當(dāng)月工資管理、個(gè)人所得稅率、職員獎(jiǎng)勵(lì)及懲罰管理。
5)查詢統(tǒng)計(jì)管理。實(shí)現(xiàn)萬(wàn)能查詢,職工可對(duì)任何信息按指定條件進(jìn)行查詢。
2 系統(tǒng)技術(shù)架構(gòu)
2.1 .NET平臺(tái)與Castle框架
.NET平臺(tái)[2]是微軟公司推出的一個(gè)全新的計(jì)算平臺(tái),為在因特網(wǎng)環(huán)境中開(kāi)發(fā)Windows 應(yīng)用程序、Web應(yīng)用程序、移動(dòng)計(jì)算等提供了一個(gè)一致的開(kāi)發(fā)環(huán)境。
Castle是.NET系統(tǒng)級(jí)框架,是通過(guò)將一些成熟開(kāi)源應(yīng)用進(jìn)行無(wú)縫整合而成的一套完善的應(yīng)用系統(tǒng)框架,是.NET平臺(tái)的一個(gè)開(kāi)源項(xiàng)目,從數(shù)據(jù)訪問(wèn)框架ORM到IOC容器,再到WEB層的MVC框架,基本包括了整個(gè)開(kāi)發(fā)過(guò)程中的所有內(nèi)容,為開(kāi)發(fā)靈活、穩(wěn)定的軟件系統(tǒng)提供了一個(gè)好平臺(tái)。其中包括了ActiveRecord[3]、MonoRail及Windsor。
ActiveRecord是一個(gè)O/R(對(duì)象持久化)工具,實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)庫(kù)操作從傳統(tǒng)SQL模式到基于對(duì)象模式的轉(zhuǎn)換和業(yè)務(wù)邏輯層與數(shù)據(jù)訪問(wèn)層分離,提高了系統(tǒng)開(kāi)發(fā)對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的透明度和開(kāi)發(fā)效率。其對(duì)ORM框架Hibernate進(jìn)行了封裝處理,且為ORM提供對(duì)象持久、關(guān)系對(duì)象查詢等功能?？蚣苌婕暗降年P(guān)鍵技術(shù)主要有:透明的持久對(duì)象層;客戶端應(yīng)用對(duì)象空間與數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器端元組空間的映射[4]。在ActiveRecord的實(shí)現(xiàn)中,Model對(duì)象必須繼承于Active-RecordBase對(duì)象以便于Castle容器進(jìn)行控制,限制Model對(duì)象從其他非持久化對(duì)象繼承的可能。
MonoRail是Ruby on Rail的.NET實(shí)現(xiàn),是一個(gè)MVC Web框架,包括Model、Controller、View三個(gè)元素,MVC采用前端控制器模式。在界面表達(dá)方式上MonoRail采用模板引擎輸出,MVC框架以不同方式把URL映射到服務(wù)器代碼類(lèi)上,這些類(lèi)稱(chēng)為“Controllers”,負(fù)責(zé)處理到來(lái)的請(qǐng)求、用戶輸入和交互、執(zhí)行基于輸入和交互的相應(yīng)的應(yīng)用和數(shù)據(jù)邏輯。一個(gè)Controller類(lèi)一般會(huì)調(diào)用單獨(dú)的“視圖”組件,該組件負(fù)責(zé)生成請(qǐng)求的實(shí)際的HTML輸出。視圖是負(fù)責(zé)顯示應(yīng)用程序的用戶接口(UI)的組件[5]。
Castle IOC[6]是一個(gè)IOC工具。Windsor是Castle的底層核心實(shí)現(xiàn),是Castle的一個(gè)IOC(依賴(lài)注入)容器,構(gòu)建于Micro Kernel之上,能檢測(cè)類(lèi)并了解使用這些類(lèi)時(shí)需要什么參數(shù),檢測(cè)類(lèi)型和類(lèi)型之間的工作依賴(lài)性,并提供服務(wù)或者發(fā)生錯(cuò)誤時(shí)提供預(yù)警機(jī)制。
2.2 架構(gòu)模式
系統(tǒng)采用B/S三層架構(gòu)模式,包括表示層、業(yè)務(wù)邏輯層和數(shù)據(jù)持久化層,使程序具有良好的可擴(kuò)展性、靈活性、安全性、平臺(tái)無(wú)關(guān)性和可維護(hù)性,且各個(gè)層次清晰,架構(gòu)合理,更加符合面向?qū)ο笏枷隱7]。體系結(jié)構(gòu)模型如圖2所示。
2.2.1 .NET實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)表示層
表示層是用戶直接接觸的層面,包括了用戶與系統(tǒng)的所有交互。
2.2.2 Castle IOC實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)邏輯層
業(yè)務(wù)邏輯層是系統(tǒng)的核心層,集中于整個(gè)事務(wù)的處理過(guò)程。Castle IOC會(huì)自動(dòng)去連接對(duì)象之間的依賴(lài)關(guān)系,所有的組件配置都放在Components節(jié)點(diǎn)中。
2.2.3 Castle ActiveRecord實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)持久化層
采用ActiveRecord,支持先有實(shí)體類(lèi),然后由實(shí)體類(lèi)生成數(shù)據(jù)庫(kù)表,集中于整個(gè)數(shù)據(jù)的處理過(guò)程,減少了代碼量,保證了效率和質(zhì)量。
3 系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)
.NET技術(shù)與Castle框架的結(jié)合,為數(shù)字化醫(yī)院信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)提供了一種新的Web開(kāi)發(fā)模型。應(yīng)用以上方法,數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器采用SQL Server 2005[8]開(kāi)發(fā)和實(shí)現(xiàn)了淄博市某醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)了系統(tǒng)管理模塊、機(jī)構(gòu)編制管理模塊、人員信息管理模塊、查詢統(tǒng)計(jì)管理模塊和薪資福利管理模塊五個(gè)模塊的功能。經(jīng)過(guò)近一年來(lái)的運(yùn)行,系統(tǒng)穩(wěn)定性強(qiáng),易維護(hù),易擴(kuò)展。且具有以下優(yōu)勢(shì):
在該人力資源管理系統(tǒng)中,醫(yī)院不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都可以像操作Windows桌面一樣進(jìn)行可視化操作,同時(shí)支持不同的用戶身份登陸,分布交互。做為HIS系統(tǒng)中的eHR系統(tǒng),也是醫(yī)院信息流、資金流、藥品入出等各方面的中心樞紐,對(duì)業(yè)務(wù)處理的實(shí)時(shí)性和共享性要求比較高。為了保證系統(tǒng)的效率,在系統(tǒng)架構(gòu)上,采用數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器并行處理,分擔(dān)處理負(fù)載,從而最大限度地提高系統(tǒng)的交互能力。
4 結(jié)束語(yǔ)
該文通過(guò)研究當(dāng)今醫(yī)院信息化發(fā)展現(xiàn)狀,分析了醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的必要性,在Castle框架的基礎(chǔ)上,對(duì)醫(yī)院eHR體系結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究設(shè)計(jì)。目前Castle框架已經(jīng)在Web項(xiàng)目中得以推廣,該種開(kāi)發(fā)模式不僅提高了效率,而且極易系統(tǒng)的維護(hù)與擴(kuò)展,相信在以后的軟件開(kāi)發(fā)構(gòu)建中有著良好的應(yīng)用前景。
摘要:現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),人力資源管理系統(tǒng)能夠提高企業(yè)人才管理的效率?；贘ava EE平臺(tái)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行了設(shè)計(jì),使用Struts/Spring/Hibernate集成框架開(kāi)發(fā)了人力資源管理系統(tǒng),使用了MVC模式將用戶界面和業(yè)務(wù)邏輯完全分離,使用依賴(lài)注入提高了系統(tǒng)組件之間的獨(dú)立性。使用Struts/Spring/Hibernate集成框架來(lái)進(jìn)行信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā),比傳統(tǒng)的多層模型具有更高的靈活性和可擴(kuò)展性。
關(guān)鍵詞:Struts;Spring;Hibernate;人力資源管理系統(tǒng);依賴(lài)注入
人力資源管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理的主要內(nèi)容,“以人為本”突出了人在企業(yè)中的作用。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)由外部競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿桓?jìng)爭(zhēng),而人才的競(jìng)爭(zhēng)更是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。
1998年前后,我國(guó)的很多大型企業(yè)都逐步認(rèn)識(shí)到引才、用才、留才的重要性,于是,很多企業(yè)都先后設(shè)立了人力資源部。國(guó)內(nèi)的一些高校也相繼開(kāi)設(shè)了人力資源管理專(zhuān)業(yè)。發(fā)展到現(xiàn)在,人力資源主要從事員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。而信息化人力資源的管理模式也由此脫穎而出。
同志指出:“人才問(wèn)題是關(guān)系黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題?！?“國(guó)以人興,政以才治,為政之道,要在得人”。新世紀(jì)、新階段實(shí)施人才興企戰(zhàn)略,使人才越來(lái)越受到重視。[1]但是傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經(jīng)不適應(yīng)于信息時(shí)代的發(fā)展要求,在傳統(tǒng)模式下,人力資源管理部門(mén)機(jī)構(gòu)比較龐大,工作任務(wù)繁重,各種工作由于使用人工來(lái)操作極易出錯(cuò)。建立信息化的人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)。
根據(jù)企業(yè)人力資源管理需求,設(shè)計(jì)了基于Java EE的人力資源管理系統(tǒng)架構(gòu),采用Struts/Spring/Hibernate集成框架為基礎(chǔ)進(jìn)行了系統(tǒng)設(shè)計(jì),采用MVC、依賴(lài)注入、過(guò)濾器等技術(shù)簡(jiǎn)化了系統(tǒng)開(kāi)發(fā),提高了系統(tǒng)的靈活性和可擴(kuò)展性。
1 系統(tǒng)需求
為了提高企業(yè)信息化水平,促進(jìn)企業(yè)管理的規(guī)范化、制度化、流程化,決定實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)。希望通過(guò)這個(gè)系統(tǒng)的實(shí)施規(guī)范人事檔案的管理,規(guī)范薪酬體系和薪酬發(fā)放的管理,規(guī)范人事的調(diào)動(dòng)管理、培訓(xùn)管理和激勵(lì)管理。并對(duì)招聘工作的職位、簡(jiǎn)歷、面試、招聘題庫(kù)、招聘考試、錄用等環(huán)節(jié)加以規(guī)范。系統(tǒng)還需提供人事檔案的導(dǎo)出和報(bào)表功能。
本系統(tǒng)將實(shí)現(xiàn)人力資源檔案管理、薪酬管理、調(diào)動(dòng)管理、培訓(xùn)管理、激勵(lì)管理和招聘管理六大功能。其中人力資源檔案管理是本系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和核心內(nèi)容。包含人力資源檔案登記、人力資源檔案登記復(fù)核、人力資源檔案查詢、人力資源檔案變更和人力資源檔案刪除四個(gè)子模塊。薪酬管理是系統(tǒng)中的一個(gè)重要部分,在系統(tǒng)管理模塊設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目后,進(jìn)行薪酬發(fā)放登記。員工工作機(jī)構(gòu)和職位發(fā)生變動(dòng)的時(shí)候,通過(guò)調(diào)動(dòng)管理執(zhí)行登記員工調(diào)動(dòng)檔案,并登記其新的機(jī)構(gòu),職位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)培訓(xùn)管理進(jìn)行教育培訓(xùn)檔案的建立,修改和維護(hù),培訓(xùn)信息等工作。激勵(lì)管理主要信息包括獲獎(jiǎng)人員,獎(jiǎng)懲時(shí)間、獎(jiǎng)懲內(nèi)容、獎(jiǎng)金類(lèi)別等信息,可以對(duì)每個(gè)員工獎(jiǎng)懲信息進(jìn)行增加、刪除、編輯操作。招聘管理實(shí)現(xiàn)當(dāng)某個(gè)崗位出現(xiàn)空缺的時(shí)候,或者隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展,需要招聘新員工的時(shí)候,通過(guò)這個(gè)模塊。后的職位可以進(jìn)行修改。另外,需要提供職位查詢的功能,查詢已的職位,并對(duì)已的職位錄入應(yīng)聘者信息。
2 開(kāi)發(fā)平臺(tái)選擇
2.1 Struts/Spring/Hibernate集成框架
Struts/Spring/Hibernate集成框架是Struts、Spring和Hibernate三種技術(shù)的有機(jī)融合,是目前應(yīng)用最廣泛的Java EE架構(gòu)。在Struts/Spring/Hibernate集成框架中,Struts的作用是提供MVC模型,將界面、業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)分離,并提供一個(gè)高可擴(kuò)展的架構(gòu)。Spring作為依賴(lài)注入的容器,將項(xiàng)目中的構(gòu)建進(jìn)行粘結(jié)。而Hibernate提供了一個(gè)抽象的數(shù)據(jù)服務(wù)視圖,將用戶對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的訪問(wèn)進(jìn)行高度抽象。[2]
Struts 是目前創(chuàng)建Web 應(yīng)用最常用的表現(xiàn)層MVC 框架實(shí)現(xiàn),是JakartaApache 的一個(gè)開(kāi)源項(xiàng)目[3]?；贛odel2 的Struts框架利用控制器和定制標(biāo)簽庫(kù)將應(yīng)用中的模型和視圖分離,達(dá)到了層間松散耦合的效果,同時(shí)提高系統(tǒng)的靈活性、重用性和維護(hù)性。作為開(kāi)源項(xiàng)目,Struts經(jīng)受了大量實(shí)踐的檢驗(yàn),功能越來(lái)越強(qiáng)大,體系也日臻完善,并且對(duì)其他技術(shù)和框架顯示出良好的融合性。[4]
Spring由Rod Johnson創(chuàng)建,它是為了解決企業(yè)應(yīng)用開(kāi)發(fā)的復(fù)雜性而創(chuàng)建的。Spring使用基本的JavaBean來(lái)完成以前只可能由EJB完成的事情。然而,Spring的用途不僅限于服務(wù)器端的開(kāi)發(fā)。從簡(jiǎn)單性、可測(cè)試性和松耦合的角度而言,任何Java應(yīng)用都可以從Spring中受益。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),Spring是一個(gè)輕量級(jí)的控制反轉(zhuǎn)(IoC)和面向切面(AOP)的容器框架。
Hibernate是一個(gè)開(kāi)放源代碼的對(duì)象關(guān)系映射框架,它對(duì)JDBC進(jìn)行了非常輕量級(jí)的對(duì)象封裝,使得Java程序員可以隨心所欲的使用對(duì)象編程思維來(lái)操縱數(shù)據(jù)庫(kù)。 Hibernate可以應(yīng)用在任何使用JDBC的場(chǎng)合,既可以在Java的客戶端程序使用,也可以在Servlet/JSP的Web應(yīng)用中使用。
2.2數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器(SQL Server 2005)
SQL Server 2005是微軟具有里程碑意義的企業(yè)級(jí)數(shù)據(jù)庫(kù)產(chǎn)品,它在企業(yè)級(jí)支持、商業(yè)智能應(yīng)用、管理開(kāi)發(fā)效率等方面有了顯著的增強(qiáng),是集數(shù)據(jù)管理與商業(yè)智能分析于一體的、極具前瞻性的下一代數(shù)據(jù)管理與分析平臺(tái)。
SQL Server 2005基于SQL Server 2000的強(qiáng)大功能之上,提供了一個(gè)完整的數(shù)據(jù)管理和分析解決方案,它將會(huì)給不同規(guī)模的組織帶來(lái)不同的幫助。采用SQL Server 2005作為人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù),綜合考慮了系統(tǒng)規(guī)模、吞吐量、支出成本以及技術(shù)適應(yīng)性等方面。
2.3應(yīng)用服務(wù)器(Tomcat)
Tomcat 是一個(gè)小型的輕量級(jí)應(yīng)用服務(wù)器,在中小型系統(tǒng)和并發(fā)訪問(wèn)用戶不是很多的場(chǎng)合下被普遍使用,是開(kāi)發(fā)和調(diào)試JSP 程序的首選。在人力資源管理系統(tǒng)中,采用Tomcat 5.5做為應(yīng)用服務(wù)器。
3 總結(jié)
在企業(yè)信息化建設(shè)的過(guò)程中,可以采用各種技術(shù)來(lái)構(gòu)建系統(tǒng),每種技術(shù)都有自己的適應(yīng)范圍。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)必須要適應(yīng)企業(yè)的管理要求,而采用Struts/Spring/Hibernate集成框架可以提供一個(gè)高可配置和可擴(kuò)展的系統(tǒng),系統(tǒng)可以經(jīng)過(guò)部分修改直接適應(yīng)其他企業(yè)的需求,達(dá)到了軟件重用的目的。
摘要：針對(duì)當(dāng)前流行的人力資源管理系統(tǒng)，分析了其所面臨的安全問(wèn)題。以TBAC技術(shù)為參考，將此技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理系統(tǒng)中，系統(tǒng)根據(jù)用戶的訪問(wèn)請(qǐng)求判斷其合法性并分配給其相應(yīng)的角色，提高了系統(tǒng)中資源負(fù)載均衡度，確保了系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的完整性和安全性，并給出了TBAC技術(shù)在人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用與實(shí)現(xiàn)。
關(guān)鍵詞：TBAC技術(shù)；人力資源管理系統(tǒng)
人力資源管理系統(tǒng)[1]是當(dāng)前備受企業(yè)管理領(lǐng)域關(guān)注的熱點(diǎn)之一， 人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)正在越來(lái)越受到企業(yè)管理的重視，如何管理好企業(yè)內(nèi)部員工信息，成為企業(yè)管理中的一個(gè)大的問(wèn)題。在這種情況下，一個(gè)可以規(guī)范化、自動(dòng)化的企業(yè)人力管理系統(tǒng)就顯得非常重要。目前，如何利用最新技術(shù)生成安全可靠的人力資源管理解決方案，已成為計(jì)算機(jī)行業(yè)中的熱點(diǎn)問(wèn)題。
在以往的研究中，為保障人力資源系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的完整性和保密性，常用的安全保障體系主要包括以下幾點(diǎn)：實(shí)時(shí)檢測(cè)是隨時(shí)監(jiān)測(cè)系統(tǒng)的運(yùn)行情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和制止對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行的各種攻擊；數(shù)據(jù)恢復(fù)是在安全防護(hù)機(jī)制失效的情況下，進(jìn)行應(yīng)急處理和響應(yīng)，及時(shí)地恢復(fù)信息，減少被攻擊的破壞程度，包括備份、自動(dòng)恢復(fù)、確?；謴?fù)、快速恢復(fù)等。這些安全保障體系只是從表面上保障了系統(tǒng)的安全性，并沒(méi)有從根本上解決系統(tǒng)中存在的安全隱患，因此，本文將TBAC（Task based access control,TBAC）技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理系統(tǒng)中。
1 TBAC技術(shù)與人力資源管理系統(tǒng)簡(jiǎn)介
1.1 TBAC技術(shù)簡(jiǎn)介
R K Thomas和 R Sandhu等人在文獻(xiàn)[2]中提出了一種基于任務(wù)的訪問(wèn)控制模型(Task based access control,TBAC)。其核心思想是從應(yīng)用的角度出發(fā)保護(hù)資源。在這種策略中，主體對(duì)客體的訪問(wèn)，不僅依賴(lài)主體和客體的授權(quán)關(guān)系，還依賴(lài)于主體當(dāng)前執(zhí)行的任務(wù)以及任務(wù)的狀態(tài)。 客體的訪問(wèn)控制將根據(jù)主體執(zhí)行的任務(wù)情況發(fā)生變化。 當(dāng)且僅當(dāng)相關(guān)任務(wù)處于活動(dòng)狀態(tài)時(shí)，主體的訪問(wèn)權(quán)限才能有效，否則權(quán)限將被凍結(jié)或撤銷(xiāo)。因此，TBAC是一種動(dòng)態(tài)授權(quán)的主動(dòng)安全模型。
TBAC的基本思想有以下幾點(diǎn)[3]：
1）將訪問(wèn)許可與任務(wù)相結(jié)合，每個(gè)任務(wù)的執(zhí)行都被看作是主體使用相關(guān)訪問(wèn)許可訪問(wèn)客體的過(guò)程。在任務(wù)執(zhí)行過(guò)程中， 因?yàn)槿蝿?wù)都是有時(shí)效性的， 所以在基于任務(wù)的訪問(wèn)控制中， 用戶對(duì)于授予他的權(quán)限的使用也是有時(shí)效性的。
2）訪問(wèn)許可的有效性與任務(wù)的執(zhí)行狀態(tài)有關(guān)，只有當(dāng)任務(wù)處于運(yùn)行狀態(tài)時(shí)，主體才能使用許可。
3）任務(wù)與任務(wù)之間存在著一定的依賴(lài)關(guān)系。TBAC 是在工作流的環(huán)境考慮對(duì)信息的保護(hù)問(wèn)題，在工作流環(huán)境中，每個(gè)任務(wù)的執(zhí)行都與以前的任務(wù)相關(guān)，相應(yīng)的訪問(wèn)控制也是一樣。
1.2 人力資源管理系統(tǒng)
隨著信息化進(jìn)程的快速發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增大、業(yè)務(wù)種類(lèi)的增多，企業(yè)的部門(mén)不僅在數(shù)量、品種上增長(zhǎng)快，而且人員的調(diào)動(dòng)情況也非常多，使技術(shù)部門(mén)對(duì)企業(yè)的人事管理的難度越來(lái)越大，傳統(tǒng)的手工管理方式已不能及時(shí)反映企業(yè)人員分布的真實(shí)情況，并由此帶來(lái)了種種弊端，企業(yè)內(nèi)的資產(chǎn)管理方式、管理手段等都亟待改善[4]。
人力資源管理系統(tǒng)以提高資產(chǎn)可利用率、降低企業(yè)運(yùn)行維護(hù)成本為目標(biāo)，通過(guò)信息化手段，合理安排維修計(jì)劃、相關(guān)資源和活動(dòng)，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)包括了人才招聘、人事信息、教育培訓(xùn)、績(jī)效管理、考勤管理、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等功能模塊，涉及到人才的招聘錄用、員工基本信息的管理、員工的培訓(xùn)和發(fā)展、員工的福利待遇、員工出勤情況以及對(duì)企業(yè)員工數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表等。這些模塊的設(shè)置都涉及到企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的重要數(shù)據(jù)，因此，此系統(tǒng)的首要任務(wù)就是要確保數(shù)據(jù)的完整性與安全性。
2 TBAC技術(shù)在人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用與實(shí)現(xiàn)
為了解決人力資源管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)完整性與安全性問(wèn)題，將TBAC技術(shù)融入到人力資源管理系統(tǒng)中， 利用TBAC技術(shù)的時(shí)效性來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)中的資源的合理分配，達(dá)到數(shù)據(jù)的完整性與安全性，如圖1所示，主要設(shè)計(jì)思想為：首先用戶要向系統(tǒng)發(fā)出訪問(wèn)請(qǐng)求，即填寫(xiě)相應(yīng)的驗(yàn)證信息以及要訪問(wèn)系統(tǒng)中的哪幾個(gè)模塊，系統(tǒng)根據(jù)其填寫(xiě)的驗(yàn)證信息判斷此用戶的合法性，如果是合法的用戶，系統(tǒng)進(jìn)一步根據(jù)其要訪問(wèn)系統(tǒng)中的哪幾個(gè)模塊分配訪問(wèn)時(shí)間T，最后，系統(tǒng)賦予此用戶角色R，給予其用戶名O和密碼***，當(dāng)此用戶的訪問(wèn)時(shí)間超時(shí)后，角色R被收回，此用戶再次利用用戶名O請(qǐng)求訪問(wèn)此系統(tǒng)時(shí)，系統(tǒng)將自動(dòng)關(guān)閉并給予提示“此用戶已超時(shí)”；如果是不合法的用戶，系統(tǒng)將自動(dòng)關(guān)閉，拒絕此用戶發(fā)出的訪問(wèn)請(qǐng)求。
TBAC技術(shù)在人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用主要有以下幾個(gè)定義：
定義1：S是主體的集合，客體通常為請(qǐng)求訪問(wèn)系統(tǒng)的用戶；
定義2：O是客體的集合，主體是指對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行資源分配的模塊；
定義3：R是角色的集合，角色是系統(tǒng)中的語(yǔ)義表達(dá)，表示被授予角色的主體的權(quán)限；
3 結(jié)束語(yǔ)
人力資源管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)完整性與安全性問(wèn)題是當(dāng)前人力資源管理系統(tǒng)的核心問(wèn)題之一。本文提出了將TBAC技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理系統(tǒng)中，在用戶訪問(wèn)的過(guò)程中根據(jù)其訪問(wèn)請(qǐng)求系統(tǒng)判斷其合法性，并且對(duì)此用戶賦予相應(yīng)的角色，當(dāng)此用戶的訪問(wèn)時(shí)間超過(guò)到系統(tǒng)分配的訪問(wèn)時(shí)間后，系統(tǒng)收回賦予的角色，從而確保了人力資源管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)的完整性和安全性。
明基逐鹿軟件(蘇州)有限公司是一站式企業(yè)信息化管理解決方案提供商，它的主要業(yè)務(wù)是以信息化經(jīng)驗(yàn)為基石，普及企業(yè)信息化應(yīng)用。
方案介紹
Guru eHR的設(shè)計(jì)思想是為人力資源管理部門(mén)提供一個(gè)全面的信息管理系統(tǒng)，通過(guò)系統(tǒng)比較容易地獲得所需的關(guān)于組織體系、薪酬福利成本、人力資源狀況等的靜態(tài)數(shù)據(jù)，也能方便地獲得各種變動(dòng)信息來(lái)進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)，在企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)信息共享，讓人力資源管理的日常業(yè)務(wù)在信息系統(tǒng)的協(xié)助下變得更加高效、快捷。
人力資源管理領(lǐng)域的一些先進(jìn)管理思想在Guru eHR人力資源軟件系統(tǒng)中得到應(yīng)用。Guru eHR在產(chǎn)品設(shè)計(jì)采集原型階段，吸收了明基多年積累的制造、研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)等多領(lǐng)域的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，充分了解企業(yè)營(yíng)運(yùn)作業(yè)，充分了解管理者、決策者及IT部門(mén)不同層面的需求。Guru人力資源管理顧問(wèn)和人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)分析工程師通過(guò)采集并實(shí)施包括大中型外企、大型國(guó)企在內(nèi)的眾多企業(yè)，幫助用戶根據(jù)軟件的優(yōu)勢(shì)重組人力資源管理流程、得到更加高效和合理的管理流程以及工作方式。
方案亮點(diǎn)
基于Web的應(yīng)用: 基于.net技術(shù)架構(gòu)設(shè)計(jì)的多層B/S結(jié)構(gòu)，具備集中化管理和維護(hù)客戶端的免安裝和零維護(hù)降低企業(yè)的維護(hù)成本等特點(diǎn)。
開(kāi)放的、可擴(kuò)展的應(yīng)用：系統(tǒng)為企業(yè)提供的是一個(gè)企業(yè)信息化平臺(tái)，支持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
高效率應(yīng)用：系統(tǒng)在數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)時(shí)，將存儲(chǔ)過(guò)程和觸發(fā)器完成的工作作為業(yè)務(wù)邏輯部署到應(yīng)用服務(wù)器上來(lái)，從而大大提高整個(gè)系統(tǒng)的處理效率。
跨平臺(tái)多數(shù)據(jù)庫(kù)支持：系統(tǒng)采用.net技術(shù)開(kāi)發(fā)，可以在多種主流服務(wù)器和操作系統(tǒng)平臺(tái)上運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)對(duì)多數(shù)據(jù)庫(kù)的適配，方便用戶對(duì)系統(tǒng)的擴(kuò)展、升級(jí)、維護(hù)，同時(shí)也能充分保護(hù)用戶的投資。
XML技術(shù)與數(shù)據(jù)交換平臺(tái)：系統(tǒng)利用XML技術(shù)和SOAP協(xié)議進(jìn)行對(duì)外的數(shù)據(jù)交互，使得系統(tǒng)具有更強(qiáng)的交互功能。
實(shí)時(shí)接收不同的考勤機(jī)數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)接口是標(biāo)準(zhǔn)的、開(kāi)放的，事先預(yù)留好的，可以接收對(duì)各類(lèi)考勤機(jī)的輸入數(shù)據(jù)。用戶僅需要單獨(dú)開(kāi)發(fā)一個(gè)簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)接口即可。這適用于企業(yè)不同的出勤和用餐需要。
適用行業(yè)
主要針對(duì)集團(tuán)化和全球化企業(yè)，在零售連鎖、交通物流、金融服務(wù)、媒體娛樂(lè)、制造業(yè)、快速消費(fèi)品和能源等行業(yè)都有眾多標(biāo)桿客戶。
明基逐鹿人力資源管理系統(tǒng)軟件吸收明基在制造業(yè)的先進(jìn)管理理念和經(jīng)驗(yàn)，適于外資企業(yè)和本土企業(yè)應(yīng)用。而目前Web site不能支持linux、unix，明基逐鹿未來(lái)應(yīng)該考慮支持多平臺(tái)。多語(yǔ)言的明基逐鹿產(chǎn)品目前只支持中文簡(jiǎn)體、中文繁體和英文，可以考慮陸續(xù)開(kāi)發(fā)其他語(yǔ)種。
【摘要】本篇文章針對(duì)信息化人力資源系統(tǒng)在高校中的建設(shè)與應(yīng)用一題展開(kāi)了研究，同時(shí)結(jié)合信息化人力資源的重要性與筆者自身經(jīng)驗(yàn)提出了幾點(diǎn)運(yùn)用建議，以期能夠帶來(lái)拋磚引玉的作用。
【關(guān)鍵詞】人力資源 系統(tǒng)建設(shè) 系統(tǒng)運(yùn)用
一、前言
人力資源系統(tǒng)的信息化建設(shè)是對(duì)高校傳統(tǒng)人力資源管理模式所做出的大膽創(chuàng)新，其不僅凸顯出了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，而且還充分法發(fā)揮出了信息技術(shù)在人力資源管理工作中的積極作用，全面提高資源共享與管理工作效率。在最近幾年來(lái)，信息化人力資源系統(tǒng)在我國(guó)各大高校內(nèi)部都得到了廣泛的應(yīng)用，一方面幫助高校節(jié)約了很多人力、物力以及財(cái)力資源，另一方面還大幅度提高了人力資源的應(yīng)用價(jià)值，從而在潛移默化的過(guò)程當(dāng)中增強(qiáng)了高校在高等教育領(lǐng)域中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二、信息化人力資源系統(tǒng)在高校中的重要性
（一）信息化人力資源系統(tǒng)的建設(shè)效果
首先，通過(guò)建設(shè)信息化人力資源系統(tǒng)能夠?yàn)楦咝９芾碚吒黜?xiàng)經(jīng)營(yíng)決策的制定提供全方位的參考意見(jiàn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)人員能夠通過(guò)信息管理系統(tǒng)來(lái)獲取最新的人事工作變化，關(guān)注高校內(nèi)部最新的人力資源動(dòng)態(tài)；其次，賦予人力資源管理工作以透明性、公開(kāi)性以及公正性特點(diǎn)。高校管理者可以將最新推出的職稱(chēng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效考慮結(jié)果通過(guò)人力資源信息系統(tǒng)公布出來(lái)，從根本上減少不公平現(xiàn)象的發(fā)生；再次，提高信息查詢的便利性。高校內(nèi)部的管理人員可以通過(guò)信息系統(tǒng)來(lái)隨時(shí)獲取各部門(mén)的人事信息，校內(nèi)的教職工也可以通過(guò)信息系統(tǒng)來(lái)查看自己的薪資待遇與相關(guān)文件通知等；第四，有利于招收與管理優(yōu)秀人才。通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)，高校管理者可以一目了然的看到內(nèi)部教職工真實(shí)的工作狀態(tài)，從而可以較好的對(duì)優(yōu)秀員工與骨干教師進(jìn)行崗位調(diào)整，通過(guò)此種方式不僅能夠?qū)?nèi)部員工的工作積極性充分的調(diào)動(dòng)起來(lái)，而且還可以體現(xiàn)出人力資源管理工作的公平性與公正性，將優(yōu)質(zhì)的人力資源長(zhǎng)時(shí)間的留在學(xué)校內(nèi)部。
（二）信息化人力資源系統(tǒng)的運(yùn)用意義
信息化人力資源系統(tǒng)本身是時(shí)展與進(jìn)步過(guò)程中所出現(xiàn)的一種新興事物，因此其不僅能夠更好的滿足于高校在新形勢(shì)中對(duì)優(yōu)秀人力資源的管理需求，而且還能夠促進(jìn)數(shù)字化大學(xué)校園的順利構(gòu)建。除此之外，由于信息化人力資源系統(tǒng)的應(yīng)用是對(duì)傳統(tǒng)管理模式所提出的改革，因此它能夠高效解決很多傳統(tǒng)管理模式中的一些問(wèn)題，提升高校內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的寫(xiě)作能力與凝聚力，以此來(lái)促進(jìn)高校信息化建設(shè)工作朝向規(guī)范化與高效化的方向所不斷發(fā)展。
三、信息化人力資源系統(tǒng)在高校中的構(gòu)建
（一）系統(tǒng)建立
高校在建設(shè)信息化人力資源系統(tǒng)時(shí)，首先需要完成的一項(xiàng)工作是構(gòu)建出相匹配的信息系統(tǒng)。具體解釋?zhuān)畔⑾到y(tǒng)的內(nèi)部構(gòu)架大致分為三層，其中包括系統(tǒng)支持層、功能模塊層以及系統(tǒng)應(yīng)用層。其中，系統(tǒng)支持層中包括數(shù)據(jù)庫(kù)、外部接口以及運(yùn)行環(huán)境等；功能模塊層中則包括不同業(yè)務(wù)種類(lèi)的子模塊，例如人才招聘模塊、職務(wù)分類(lèi)模塊、薪酬管理模以及人事培訓(xùn)模塊等；系統(tǒng)應(yīng)用層中同樣包括多個(gè)子系統(tǒng)，比較常用的有權(quán)限管理、信息查詢以及Portal自助等。
除去上文中所提到三層構(gòu)架以外，為了保證信息化人力資源系統(tǒng)的正常運(yùn)作，高校同時(shí)還要構(gòu)建出完善的校園網(wǎng)絡(luò)與數(shù)據(jù)系統(tǒng)。首先，高校需要盡快完成對(duì)校園網(wǎng)載體的構(gòu)建。校園網(wǎng)主要運(yùn)用的是綜合布線技術(shù)所構(gòu)建完成的，其本身具有著高便捷性、高安全性的特點(diǎn)，能夠全方位的滿足于高校內(nèi)部經(jīng)營(yíng)決策、教學(xué)任務(wù)以及人事管理等各項(xiàng)工作需求；其次，積極構(gòu)建數(shù)據(jù)庫(kù)載體。高校內(nèi)部的人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)針對(duì)學(xué)術(shù)研究成果、教學(xué)信息以及人事信息來(lái)構(gòu)建出完善的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，以此來(lái)為信息化人力資源系統(tǒng)的順利應(yīng)用打好基礎(chǔ)。
（二）系統(tǒng)維護(hù)
在基本完成信息化人力資源系統(tǒng)的建設(shè)工作以后，為了提升此系統(tǒng)運(yùn)行的高效性，高校需要從如下幾個(gè)方面來(lái)著手維護(hù)：首先，針對(duì)人力資源信息化系統(tǒng)內(nèi)部的數(shù)據(jù)格式進(jìn)行規(guī)范化處理，及時(shí)的更新數(shù)據(jù)庫(kù)中的信息，同時(shí)保證系統(tǒng)輸出信息的可靠性；其次，要進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程。在高校內(nèi)部日常的人事管理工作當(dāng)中，很多時(shí)候會(huì)產(chǎn)生相互關(guān)聯(lián)且職能突破的情況，為了盡可能的減少管理資源浪費(fèi)與工作沖突，管理者要將業(yè)務(wù)流程優(yōu)化到最好的狀態(tài)，以此來(lái)提升信息系統(tǒng)運(yùn)作的高效性與流暢性。
四、信息化人力資源系統(tǒng)在高校中的運(yùn)用建議
首先，高校內(nèi)部的管理者需要充分認(rèn)識(shí)到信息化人力資源系統(tǒng)建設(shè)工作的重要性，同時(shí)要為信息化人力資源系統(tǒng)的順利運(yùn)用創(chuàng)造出有利條件。人力資源管理者也要不斷提高自身的信息化技術(shù)水平，充分利用系統(tǒng)內(nèi)部的相關(guān)信息來(lái)有針對(duì)性的調(diào)整人力資源的薪資待遇與崗位等級(jí)，爭(zhēng)取將優(yōu)秀人力資源的真正價(jià)值淋漓盡致的發(fā)揮出來(lái)。
其次，在高校以往的人事管理工作當(dāng)中，需要由人事管理人員來(lái)手動(dòng)處理薪資計(jì)算、考勤安排、信息管理等多項(xiàng)工作，這些種類(lèi)復(fù)雜的工作內(nèi)容會(huì)占用人事管理人員大量的時(shí)間與精力，并且在具體的操作過(guò)程中還十分容易出現(xiàn)錯(cuò)誤。為此，高校中的人力資源管理部門(mén)要充分利用好信息化人力資源系統(tǒng)中的自助服務(wù)功能，可以將信息變更與信息調(diào)整工作交給高校內(nèi)部的教職工來(lái)自行完成，最后再有系統(tǒng)管理人T來(lái)進(jìn)行后續(xù)的審核與批準(zhǔn)處理，以此來(lái)大幅度提高人力資源管理的工作效率。
【摘 要】隨著我國(guó)信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的日益發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理也進(jìn)入到了高效的信息化時(shí)代。但是網(wǎng)絡(luò)信息安全存在的問(wèn)題也日益突出。管理信息系統(tǒng)中安全性的設(shè)計(jì)則成為系統(tǒng)設(shè)計(jì)中的一個(gè)非常重要的課題。對(duì)用戶進(jìn)行身份驗(yàn)證，對(duì)網(wǎng)絡(luò)資源進(jìn)行訪問(wèn)控制都可以極大地減少安全隱患，進(jìn)一步提高系統(tǒng)的安全性。本文分析了RBAC訪問(wèn)控制模型，并結(jié)合企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的業(yè)務(wù)邏輯，確定了模型中的用戶、角色，資源，權(quán)限，通過(guò)對(duì)用戶賦予不同角色，給不同角色不同的對(duì)資源的訪問(wèn)權(quán)限，有效控制了系統(tǒng)資源的安全性訪問(wèn)。
【關(guān)鍵詞】角色；訪問(wèn)控制；角色；授權(quán)
一、引言
在當(dāng)今社會(huì)，各行各業(yè)都面臨著極大的生存和機(jī)遇挑戰(zhàn)。一個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展，不僅與企業(yè)的工作管理模式、辦公效率及企業(yè)整體發(fā)展策略有極大地關(guān)系，而且企業(yè)對(duì)于員工的管理及個(gè)人發(fā)展規(guī)劃也有著決定性的作用[1]。本人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目標(biāo)是充分利用企業(yè)網(wǎng)絡(luò)資源，簡(jiǎn)化人力資源的管理流程，提高人力資源部門(mén)的管理效率，加強(qiáng)不同部門(mén)的協(xié)作；增強(qiáng)員工自助服務(wù)的功能，改進(jìn)員工服務(wù)模式。由于企業(yè)用戶眾多、分屬不同部門(mén)、各部門(mén)的業(yè)務(wù)繁多，相互之間又聯(lián)系密切，因此如何保證系統(tǒng)資源被正確、有效的訪問(wèn)是亟待解決的問(wèn)題。
二、RBAC
訪問(wèn)是一種利用計(jì)算機(jī)資源去做某件事情的能力，訪問(wèn)控制是一種手段[2]，它不僅規(guī)定了“誰(shuí)”能以“何種方式（權(quán)限）”去訪問(wèn)某種“資源”，甚至對(duì)可訪問(wèn)資源的類(lèi)型都能加以控制。具體的控制方式可以在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)或者外部設(shè)備中實(shí)現(xiàn)。
RBAC是Role-Based Access Control的縮寫(xiě)，即基于角色的訪問(wèn)控制。這種模型將訪問(wèn)控制看作是“Who對(duì)What進(jìn)行How的操作”。其中Who代表權(quán)限的擁有者或主體（如Principal、User、Group、Role、Actor等）；What代表可訪問(wèn)的對(duì)象或資源（Resource）；How代表了具體的權(quán)限（Permission）。RBAC的關(guān)注點(diǎn)在于Role和User， Permission的關(guān)系。在這種訪問(wèn)控制中，權(quán)限與角色相關(guān)聯(lián)，用戶通過(guò)成為適當(dāng)角色得到這些角色的權(quán)限；極大地簡(jiǎn)化了權(quán)限的管理[3]。
RBAC作為目前比較流行的訪問(wèn)控制策略，它通過(guò)在用戶及訪問(wèn)權(quán)限之間引入“角色”的概念，將用戶和權(quán)限分離。其核心思想是通過(guò)對(duì)用戶分配合適的角色，對(duì)角色進(jìn)行授權(quán)來(lái)控制用戶對(duì)資源的訪問(wèn)。在這種策略中，一個(gè)用戶允許同時(shí)擁有多個(gè)角色，一個(gè)角色也可以同時(shí)分配給多個(gè)用戶；一個(gè)角色也可以包含多個(gè)權(quán)限，一個(gè)權(quán)限也可以被多個(gè)角色包含。RBAC模型圖如圖1所示。
三、 系統(tǒng)訪問(wèn)控制設(shè)計(jì)
為了提高系統(tǒng)的安全性，進(jìn)一步細(xì)化用戶對(duì)系統(tǒng)模塊的使用權(quán)限，在人力資源管理系統(tǒng)引入基于權(quán)限的訪問(wèn)機(jī)制，可以將企業(yè)實(shí)際的管理權(quán)限具體分配到不同角色的用戶身上，使用戶對(duì)系統(tǒng)的操作保持在一定的范圍內(nèi)，提高了系統(tǒng)的安全性。
系統(tǒng)安全設(shè)計(jì)采用了用戶-角色-模塊（資源）的三層安全模式，分別為用戶層、角色層和模塊層。通過(guò)對(duì)用戶、角色和權(quán)限之間建立聯(lián)系，能夠控制用戶在系統(tǒng)操作時(shí)擁有角色對(duì)應(yīng)的權(quán)限，表現(xiàn)為對(duì)于不同的角色允許操作不同的功能模塊，有效避免了越權(quán)行為的發(fā)生。
（一）角色的認(rèn)定
在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中，角色是為了完成企業(yè)的各種工作任務(wù)而創(chuàng)造的，用戶則依據(jù)其責(zé)任和資格來(lái)被指派相應(yīng)的角色，當(dāng)一個(gè)工作任務(wù)結(jié)束后，用這個(gè)角色即可被撤銷(xiāo)，如果有別的任務(wù)則重新分配其它角色。角色可根據(jù)企業(yè)管理需求變化被賦予不同的權(quán)限，而權(quán)限也可根據(jù)需要而從某角色中收回[3]。此種方法更符合企業(yè)的用戶、組織、數(shù)據(jù)和應(yīng)用特征。
人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)面向多用戶、多部門(mén)的開(kāi)放系統(tǒng)，其管理的信息多且復(fù)雜。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、與企業(yè)各部門(mén)員工交流，我們了解了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)成、人力資源管理的業(yè)務(wù)流程以及各部門(mén)的業(yè)務(wù)需求，并結(jié)合中小型企業(yè)管理的特點(diǎn)，分析了企業(yè)人力資源管理的具體業(yè)務(wù)，本系統(tǒng)角色主要?jiǎng)澐譃橄到y(tǒng)管理員、模塊管理員和普通用戶。
系統(tǒng)管理員：擁有最高權(quán)限，具有對(duì)用戶、角色、模塊的管理功能；還包括對(duì)用戶的角色定位，權(quán)限授權(quán)等功能；
模塊管理員：擁有對(duì)相應(yīng)功能模塊的管理功能；
普通用戶：權(quán)限最低，根據(jù)被賦予的角色不同，擁有對(duì)不同模塊的訪問(wèn)權(quán)限。
（二）權(quán)限的認(rèn)定
人力資源管理系統(tǒng)中對(duì)權(quán)限定義為對(duì)某個(gè)資源模塊的訪問(wèn)，一般包括增加、刪除、修改、查詢四項(xiàng)基本操作權(quán)限。
（三）資源
資源是對(duì)細(xì)化了的系統(tǒng)功能模塊，本系統(tǒng)中劃分的主要功能模塊有：系統(tǒng)管理，人事信息管理、績(jī)效管理、考勤管理、招聘管理、培訓(xùn)管理和員工自助等七個(gè)模塊。
數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)部分分別設(shè)計(jì)了用戶表、角色表、資源表和操作表四個(gè)基本表，并根據(jù)這四張表生成了三張關(guān)聯(lián)表，分別為用戶-角色表，操作-資源表（即權(quán)限表），以及角色-權(quán)限表。用戶、角色和權(quán)限的關(guān)系如圖2所示。
用戶和角色之間，角色和模塊之間都是多對(duì)多的關(guān)系，比如人事信息管理員角色的權(quán)限允許其對(duì)人事信息進(jìn)行增加、修改、刪除以及查詢操作，同時(shí)具備普通員工角色的修改個(gè)人密碼、查詢考勤記錄等權(quán)限，而招聘管理員角色具有對(duì)個(gè)人人事信息查詢的權(quán)限及招聘管理的所有權(quán)限、普通員工角色的所有權(quán)限等。用戶對(duì)模塊的訪問(wèn)變成用戶以某種角色對(duì)某個(gè)模塊進(jìn)行訪問(wèn)。系統(tǒng)安全管理圖如圖3所示。
四、系統(tǒng)訪問(wèn)控制的實(shí)現(xiàn)
（一）訪問(wèn)控制模塊的組成
（1）基本信息管理：包括用戶管理，角色管理，權(quán)限管理等。這部分由系統(tǒng)管理員來(lái)設(shè)置，其中用戶是使用該系統(tǒng)的所有員工；角色管理由系統(tǒng)管理員根據(jù)企業(yè)具體業(yè)務(wù)管理設(shè)計(jì)出不同角色，比如：人事信息管理員、考勤信息管理員等；將權(quán)限管理保證系統(tǒng)合法用戶的具體操作權(quán)限，可以精確到操作對(duì)象的范圍，主要分為瀏覽、添加、刪除、修改四個(gè)基本權(quán)限，達(dá)到有效分級(jí)的目的。
（2）授權(quán)管理：系統(tǒng)管理員根據(jù)員工的日常工作職責(zé)，為員工賦予不同的操作角色，根據(jù)員工在業(yè)務(wù)中的等級(jí)分配具體的操作權(quán)限，當(dāng)該業(yè)務(wù)完成后，該角色允許被修改或者刪除。進(jìn)一步提高用戶訪問(wèn)的安全性。
（二）訪問(wèn)控制實(shí)現(xiàn)過(guò)程
當(dāng)用戶以正確的用戶名和密碼成功登錄后，如果要對(duì)系統(tǒng)的某個(gè)資源即功能模塊進(jìn)行訪問(wèn)時(shí)，系統(tǒng)首先從該用戶角色管理表中取出當(dāng)前用戶擁有角色，再根據(jù)角色功能表中取出每個(gè)角色具有的對(duì)功能模塊的訪問(wèn)權(quán)限。用戶對(duì)每個(gè)模塊在進(jìn)行訪問(wèn)之前都要先判斷該用戶是否對(duì)該模塊具有訪問(wèn)權(quán)限，如果有則操作可行，如果沒(méi)有權(quán)限則禁止訪問(wèn)。
摘要：針對(duì)社會(huì)零散用工需求，在共享經(jīng)濟(jì)模式和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了一種社會(huì)人力資源需求線上一線下管理系統(tǒng)。首先，闡述了該系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)，包括云端管理平臺(tái)、用工供給方模塊、用工需求方模塊、支付模塊、用工需求檢索與顯示等功能單元。然后，提出一種基于實(shí)時(shí)位置和用工經(jīng)驗(yàn)的用工供給方推薦算法。最后，給出云端管理平臺(tái)和移動(dòng)終端應(yīng)用的具體設(shè)計(jì)。該系統(tǒng)做到用工供給方的實(shí)名登記和注冊(cè)審核，可更好調(diào)動(dòng)社會(huì)零散或空閑技術(shù)工人滿足市場(chǎng)用工需求。
關(guān)鍵詞：共享經(jīng)濟(jì)；線上線下；人力資源管理；云平臺(tái)；安卓應(yīng)用
1.背景
隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的成熟發(fā)展和應(yīng)用，催生出新的經(jīng)濟(jì)模式――共享經(jīng)濟(jì)模式。該模式借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，通過(guò)在互聯(lián)網(wǎng)上搭建共享平臺(tái)，把擁有并愿意分享閑置資源的個(gè)體和需要這些資源的個(gè)體組織到平臺(tái)上來(lái)，以最高的效率、最低的成本實(shí)現(xiàn)對(duì)接，滿足用戶的需求，以此創(chuàng)造價(jià)值。
在共享經(jīng)濟(jì)模式中，閑置資源包括閑置的人力、物力、財(cái)力和信息等各類(lèi)資源，其中人力資源包括體力、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等，物力資源包括房屋土地、設(shè)備設(shè)施、車(chē)輛船舶、樂(lè)器、服裝等，財(cái)力資源主要是閑散的資金，信息資源包括科技信息、大數(shù)據(jù)等。
目前，在閑置實(shí)物資源共享平臺(tái)研究和建設(shè)方面已卓有成效，比如在交通出行方面的滴滴、車(chē)位共享的丁丁停車(chē)、房屋出租的鏈家、單車(chē)共享的ofo等。而在非實(shí)物資源共享平臺(tái)方面，也出現(xiàn)了面向特定用工領(lǐng)域的共享平臺(tái)，如家庭裝修的土巴兔裝修、家電維修的家生活、貨運(yùn)搬家的藍(lán)犀牛等。
人力資源管理是提高社會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)效率的重要手段，人力資源管理模式和技術(shù)也在不斷發(fā)展。本文在現(xiàn)有面向特定領(lǐng)域的人力資源共享模式的基礎(chǔ)上，研究和設(shè)計(jì)了一種基于共享經(jīng)濟(jì)模式的社會(huì)人力資源管理平臺(tái)，在通用的社會(huì)閑置人力資源利用方面進(jìn)行了初步探索，能夠在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期幫助國(guó)家和企業(yè)緩解人力資源閑置壓力，提高社會(huì)整體人力資源利用率，同時(shí)以更低的成本和更高的效率滿足社會(huì)需求。
2.社會(huì)人力資源管理系統(tǒng)整體設(shè)計(jì)
社會(huì)人力資源管理系統(tǒng)整體包括云端管理平臺(tái)和移動(dòng)終端應(yīng)用兩大部分，其中云端管理平臺(tái)部分包括供給方推薦模塊、訂單推送模塊、數(shù)據(jù)庫(kù)模塊、終端通信模塊、調(diào)解仲裁模塊等，移動(dòng)終端應(yīng)用部分包括用戶注冊(cè)模塊、需求模塊、檢索顯示模塊、定位模塊、支付模塊、用工評(píng)價(jià)模塊、反饋投訴模塊等需求方和供給方共用的模塊以及供給方專(zhuān)用的供給資格申請(qǐng)模塊和搶單模塊。如圖J所示。
通過(guò)系統(tǒng)各模塊的緊密配合，即可組織社會(huì)閑置人力資源開(kāi)展用工來(lái)滿足社會(huì)需求，創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值。結(jié)合各個(gè)模塊的作用，整個(gè)用工流程可分為以下幾個(gè)部分。
2.1用戶注冊(cè)
用戶是日常生活中用工供給方，也可能是其他用工的需求方，因此系統(tǒng)采用供給方和需求方共用同一個(gè)移動(dòng)終端應(yīng)用的設(shè)計(jì)方式，能夠較好地實(shí)現(xiàn)同一個(gè)用戶在用工需求方和供給方角色的轉(zhuǎn)換，并減少對(duì)終端存儲(chǔ)的占用。
用戶可通過(guò)移動(dòng)終端應(yīng)用的用戶注冊(cè)模塊，使用手機(jī)號(hào)碼來(lái)驗(yàn)證用戶真實(shí)身份，完成用戶注冊(cè)。注冊(cè)成功后，默認(rèn)為需求方角色，可添加個(gè)人昵稱(chēng)、年齡、家庭住址、個(gè)人簡(jiǎn)介等個(gè)人信息。
需求方可通過(guò)供給資格申請(qǐng)模塊申請(qǐng)成為某種用工需求的供給方，通過(guò)系統(tǒng)審核后即可成為用工供給方。供給方須為具有特定職業(yè)技術(shù)資質(zhì)的個(gè)體或法人單位，需要向系統(tǒng)提交供給方照片、身份證、銀行卡賬戶和職業(yè)技術(shù)資質(zhì)證書(shū)等信息。
對(duì)供給方，可在移動(dòng)終端應(yīng)用中設(shè)置供給方/需求方選擇開(kāi)關(guān)，來(lái)完成用戶角色轉(zhuǎn)換，方便或接受用工需求。
2.2需求
需求方可通過(guò)移動(dòng)終端應(yīng)用的用工需求模塊，在管理平臺(tái)用工需求。用工需求信息至少包括用工需求類(lèi)型、單次用工費(fèi)用、用工預(yù)約時(shí)間、用工地點(diǎn)信息。
需求方選擇用工類(lèi)型后，需求方終端應(yīng)用中的定位模塊自動(dòng)向云端管理平臺(tái)發(fā)送需求方位置信息。云端管理平臺(tái)通過(guò)終端通信模塊接收位置信息，并通過(guò)供給方推薦模塊執(zhí)行供給方推薦算法，從數(shù)據(jù)庫(kù)中選取合理的供給方形成供給方列表，發(fā)送給終端。需求方可從該列表中查看供給方信息，并從中選擇合適的供給方用工需求。
需求方也可直接選擇用工類(lèi)型后直接用工需求，由云端管理平臺(tái)接收該需求后，通過(guò)供給方推薦模塊內(nèi)的推薦算法運(yùn)算處理，由訂單推送模塊向選定的供給方推送該需求，并由接收到該用工需求的供給方通過(guò)搶單模塊進(jìn)行搶單，來(lái)確定最后的用工供給方。
用工需求一旦明確供需雙方后，該需求即轉(zhuǎn)變?yōu)橛唵危M(jìn)入訂單執(zhí)行流程。
2.3訂單執(zhí)行
訂單確立后，訂單雙方可互相查看對(duì)方聯(lián)系方式，在用工實(shí)施前可就時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行確認(rèn)，對(duì)詳細(xì)的用工內(nèi)容進(jìn)行溝通，并可在用工指導(dǎo)價(jià)格基礎(chǔ)上進(jìn)一步對(duì)具體用工報(bào)酬進(jìn)行協(xié)商。雙方達(dá)成意見(jiàn)一致后，由用工供給方提供用工，在用工完成后通過(guò)移動(dòng)終端應(yīng)用輸入最終用工報(bào)酬并確認(rèn)用工完成。
供給方完成用工后，由需求方z查用工質(zhì)量。如果用工質(zhì)量滿足需求方標(biāo)準(zhǔn)，由需求方通過(guò)移動(dòng)終端應(yīng)用的支付模塊向供給方支付相應(yīng)的報(bào)酬，并通過(guò)用工評(píng)價(jià)模塊對(duì)該次用工進(jìn)行五星制評(píng)價(jià)。供給方接收到付款通知后，通過(guò)終端應(yīng)用確認(rèn)收款，同樣對(duì)用工需求方進(jìn)行評(píng)價(jià)。雙方評(píng)價(jià)完成后，整個(gè)訂單執(zhí)行過(guò)程順利結(jié)束。
反之，如果用工質(zhì)量未達(dá)到需求方要求，經(jīng)與用工供給方協(xié)商無(wú)效后，需求方可通過(guò)終端應(yīng)用的反饋投訴模塊提交投訴至云端管理平臺(tái)，由云端管理平臺(tái)的調(diào)解仲裁模塊負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理。
3.用工供給方推薦算法研究
為了提高平臺(tái)的運(yùn)行效率和用工質(zhì)量，設(shè)計(jì)了一種基于用工供需雙方實(shí)時(shí)位置和供給方經(jīng)驗(yàn)的用工供給方推薦算法。系統(tǒng)用工供給方推薦示例如圖3所示。圖3中，用工需求方通過(guò)用工需求方終端，向云端管理平臺(tái)發(fā)送用工請(qǐng)求，這一用工請(qǐng)求中包含用工需求方性別、用工時(shí)間、聯(lián)系方式等信息。云端管理平臺(tái)收到該用工請(qǐng)求后，會(huì)向用工需求方終端和用工終端a-h發(fā)送位置指令，首先獲取用工需求方和用工供給方的位置。
獲取到用工需求方和用工供給方的位置后，云端管理平臺(tái)根據(jù)所設(shè)計(jì)的用工供給方推薦算法向用工需求方推薦供給方，如圖4所示。
首先將各用工終端的位置與用工需求方的位置進(jìn)行比較，選出距離用工需求方距離小于閾值距離的用工供給方，即圖3中虛線所圈范圍內(nèi)的用工供給方b-f。
然后，云端管理平臺(tái)向用工終端b-f發(fā)送查詢指令，查詢其是否正在執(zhí)行用工任務(wù)：若用工供給方回復(fù)為未執(zhí)行用工任務(wù)則表明該用工供給方可被推薦，若其未做出回應(yīng)或者回復(fù)表示其正在執(zhí)行用工任務(wù)則會(huì)去除該用工供給方。例如用工終端6的用工供給方正在執(zhí)行任務(wù)，則會(huì)將其去除。
接下來(lái)，云端管理平臺(tái)判斷用工供給方c-f注冊(cè)時(shí)的性別與用工需求方的性別是否相同，將性別不同的用工供給方去除。例如去除了用工供給方c。最后將剩余的用工供給方位d、e、f，管理平臺(tái)會(huì)據(jù)用工供給方信息等進(jìn)行排序，將排序后的結(jié)果發(fā)送至需求方控制模塊。
用工供給方信息包含用工歷史情況、認(rèn)證情況、用工需求方評(píng)價(jià)等。如用工供給方d、e、f的用工歷史依次減少，則管理平臺(tái)會(huì)以d、e、f的排序向用工需求方展示用工供給方；如用工供給方廠經(jīng)過(guò)認(rèn)證，而用工供給方d、e未經(jīng)過(guò)認(rèn)證，則管理平臺(tái)會(huì)優(yōu)先推薦用工供給方廠；如用工需求方5星制評(píng)價(jià)結(jié)果更優(yōu)，也會(huì)獲得管理平臺(tái)會(huì)優(yōu)先推薦；管理平臺(tái)還可根據(jù)用工需求方之前選擇的用工供給方來(lái)推薦，將曾經(jīng)被選擇的用工供給方優(yōu)先推薦給用工需求方。
在將用工供給方列表發(fā)送給用工需求方后，用工需求方可以通過(guò)用工需求方終端選定用工供給方，如用工需求方選定的用工供給方為e，則管理平臺(tái)會(huì)向用工供給方e發(fā)送用工需求方位置、聯(lián)系方式等信息，從而使得用工供給方e達(dá)到指定位置完成用工任務(wù)。
4.社會(huì)人力資源管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)
4.1云端管理平臺(tái)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)
云端管理平臺(tái)使用Gentoo操作系y，搭建了基于LAMP（Linux+Apache服務(wù)器+Mysqz數(shù)據(jù)庫(kù)+PHP語(yǔ)言）的管理平臺(tái)運(yùn)行環(huán)境，使用PHP語(yǔ)言基于Laraoe15框架編寫(xiě)了云端管理平臺(tái)網(wǎng)頁(yè)控制端程序和后臺(tái)邏輯程序。網(wǎng)頁(yè)控制端如圖5所示。
通過(guò)網(wǎng)頁(yè)控制端，系統(tǒng)管理員可通過(guò)用戶管理模塊對(duì)用工供給方注冊(cè)資料和資質(zhì)進(jìn)行審核認(rèn)證，通過(guò)權(quán)限管理模塊設(shè)置各用戶權(quán)限，通過(guò)訂單列表模塊查看用工訂單供需雙方資料及用工進(jìn)度等信息，通過(guò)充值提現(xiàn)模塊處理用戶賬戶資金充值和提現(xiàn)請(qǐng)求，通過(guò)消息推送模塊向用戶發(fā)送日常信息提示等，通過(guò)意見(jiàn)反饋和投訴舉報(bào)模塊處理用戶意見(jiàn)和用工訂單投訴。
后臺(tái)邏輯程序通過(guò)終端通信模塊與用工需求方和供給方進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)通信，使用供給方推薦模塊和訂單推送模塊向合適的用工供給方推送實(shí)時(shí)用工需求信息，并通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)模塊記錄整個(gè)系統(tǒng)所涉及的用戶注冊(cè)信息、訂單管理信息、用戶評(píng)論和反饋投訴等信息。
4.2移動(dòng)終端應(yīng)用實(shí)現(xiàn)
根據(jù)移動(dòng)終端應(yīng)用各個(gè)模塊功能和訂單執(zhí)行邏輯，在windows平臺(tái)下使用android studio軟件，設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)了Android平臺(tái)應(yīng)用程序。應(yīng)用程序中的頁(yè)面設(shè)計(jì)如圖6所示。
在Android應(yīng)用程序中，用戶通過(guò)注冊(cè)模塊輸入手機(jī)號(hào)碼完成注冊(cè)，并在應(yīng)用設(shè)置頁(yè)面設(shè)置相應(yīng)信息。注冊(cè)后，通過(guò)需求頁(yè)面用工需求；定位模塊通過(guò)讀取移動(dòng)終端GPS數(shù)據(jù)并調(diào)用百度地圖API來(lái)確定用工需求雙方的位置，并將位置信息通過(guò)無(wú)線網(wǎng)絡(luò)傳輸?shù)皆贫斯芾砥脚_(tái)進(jìn)行處理，將用工供給方信息推送給需求方；需求方可通過(guò)需求供給方頁(yè)面查看供給方信息。
5.結(jié)束語(yǔ)
本文在共享經(jīng)濟(jì)模式和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了一種用于社會(huì)人力資源需求管理的線上一線下交易系統(tǒng)，用于社會(huì)閑散用工管理。文中闡述了該系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)，提出一種基于位置和經(jīng)驗(yàn)的用工供給方推薦算法，并且給出云端管理平臺(tái)和移動(dòng)終端應(yīng)用的具體實(shí)現(xiàn)。所述系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)用工供給方的實(shí)名登記和技術(shù)資質(zhì)審核，可較好地調(diào)動(dòng)社會(huì)零散或空閑技術(shù)工人的積極性，滿足市場(chǎng)需求的同時(shí)獲得報(bào)酬，為社會(huì)平穩(wěn)度過(guò)轉(zhuǎn)型期起到一定幫助。
【摘要】 在薪酬信息化建設(shè)中，眾多的方式已經(jīng)進(jìn)行了應(yīng)用。但是，取得的效果不一。本文主要就薪酬管理信息化中存在的問(wèn)題、ERP人力資源管理系統(tǒng)在薪酬管理信息化中的作用兩個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行論述。
【關(guān)鍵詞】 薪酬管理信息化 ERP人力資源管理系統(tǒng) 問(wèn)題 作用
引言：
ERP人力資源管理系統(tǒng)是整個(gè)ERP系統(tǒng)中一個(gè)重要的分支。其主要的作用在于為企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源管理提供幫助。比如：ERP人力資源管理系統(tǒng)中具有眾多的模塊、如：考勤模塊、薪酬模塊管理、組織管理模塊、人事管理模塊等等。不同權(quán)限的人員依據(jù)這些模塊可以有效的對(duì)于企業(yè)人員進(jìn)行科學(xué)有效的管理，最終使得企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)有效運(yùn)行。
因此，我們需要對(duì)于薪酬管理信息化中存在的問(wèn)題、ERP人力資源管理系統(tǒng)在薪酬管理信息化中的作用問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)分析與研究工作，使得ERP人力資源管理系統(tǒng)的功能得到充分發(fā)揮。
一、薪酬管理信息化中存在的問(wèn)題
在應(yīng)用ERP人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行薪酬信息化管理之前，眾多企業(yè)的薪酬信息化管理工作存在嚴(yán)重的問(wèn)題。其中一個(gè)非常突出的問(wèn)題就是管理的單一性，缺乏統(tǒng)一性的操作。這種問(wèn)題的出現(xiàn)導(dǎo)致了企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)處理遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于企業(yè)人工成本發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏前瞻性。具體來(lái)講，眾多的企業(yè)在推廣ERP人力資源管理系統(tǒng)之前，只是簡(jiǎn)單的應(yīng)用信息化中一些基本軟件進(jìn)行工資的統(tǒng)計(jì)與管理工作，按時(shí)進(jìn)行工資的發(fā)放。@種局面的出現(xiàn)導(dǎo)致了兩個(gè)問(wèn)題的產(chǎn)生。
其一，這種管理應(yīng)用的方式不具有高效化，不能提高薪酬信息化管理水平，花費(fèi)了大量的成本。
其二，企業(yè)上級(jí)主管部門(mén)對(duì)于企業(yè)薪酬成本以及有關(guān)信息不能進(jìn)行及時(shí)的了解，也無(wú)法制定出后續(xù)有效的舉措應(yīng)用薪酬對(duì)于員工進(jìn)行有效激勵(lì)[1]。
二、ERP人力資源管理系統(tǒng)在薪酬管理信息化中的作用
2.1降低業(yè)務(wù)人員的工作量提高其效率
ERP人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行充分的應(yīng)用可以降低薪酬業(yè)務(wù)管理人員工作量、減少其工作的時(shí)間，提高了工作的效率。具體來(lái)講，ERP人力資源管理系統(tǒng)中后臺(tái)的回算功能通過(guò)與系統(tǒng)中其它模塊的有效集成，可以依據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，對(duì)于調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行有效性統(tǒng)計(jì)與處理，使得有關(guān)薪酬工作管理的人員應(yīng)用此高效化信息管理軟件，就可以進(jìn)行薪酬工作的信息化管理，大大降低了工作的難度，減輕了工作量，提高了工作的質(zhì)量和水平。同時(shí)，這種薪酬管理的方式具有高效性、無(wú)誤差，對(duì)于處理后的數(shù)據(jù)信息還可以進(jìn)行有效的查詢，使得各項(xiàng)數(shù)據(jù)始終保持一致性[2]。
2.2進(jìn)行不同薪資結(jié)構(gòu)處理流程的設(shè)計(jì)
ERP人力資源管理系統(tǒng)具有跨地區(qū)、跨部門(mén)、跨工種的特點(diǎn)，可以進(jìn)行不同薪資結(jié)構(gòu)處理流程的設(shè)計(jì)工作。具體來(lái)講，ERP人力資源管理系統(tǒng)可以直接與時(shí)間管理方式進(jìn)行集成對(duì)接，可以依據(jù)企業(yè)員工薪酬動(dòng)態(tài)變化進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門(mén)、跨工種的實(shí)時(shí)更新，最終在ERP人力資源薪酬管理中進(jìn)行清晰的展現(xiàn)，有利于企業(yè)的管理人員進(jìn)行有效查詢。比如：ERP人力資源管理系統(tǒng)會(huì)對(duì)于企業(yè)員工的薪酬檔次、員工的離退休情況或者是其它方面的因素引起的薪酬變動(dòng)進(jìn)行直接的放映，有關(guān)的人員通過(guò)在系統(tǒng)中進(jìn)行有效的查詢工作，就可以進(jìn)行清楚的了解。
2.3為薪酬總管理提供有效依據(jù)
ERP人力資源管理系統(tǒng)中具有薪酬總管理功能，可以為薪酬總管理提供有效的依據(jù)。比如：企業(yè)的上級(jí)主管部門(mén)通過(guò)有效的應(yīng)用ERP人力資源薪酬總管理就可以充分對(duì)于下屬企業(yè)的薪酬進(jìn)行監(jiān)控與管理，并且依據(jù)具體情況的變化，進(jìn)行薪酬的有效調(diào)整，使得企業(yè)在人力資源管理中具有很高的質(zhì)量與效率，更好的應(yīng)用薪酬保留大量的人才，為企業(yè)的生存與發(fā)展提供支持。
除此之外，ERP人力資源管理系統(tǒng)的有效應(yīng)用使得薪酬管理工作更加有效。比如：ERP人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用提高了薪酬管理信息化的水平，有利于企業(yè)充分應(yīng)用有效性的薪酬調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，使得企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更好的生存與發(fā)展[3]。
三、結(jié)論
對(duì)于ERP人力資源管理系統(tǒng)在薪酬管理信息化中的作用問(wèn)題進(jìn)行有效性分析，有利于企業(yè)合理化的應(yīng)用好ERP人力資源管理系統(tǒng)，進(jìn)行企業(yè)員工薪酬合理化管理，為企業(yè)的生存與發(fā)展打好基礎(chǔ)。
摘 要：傳統(tǒng)的過(guò)程化建模技術(shù)已不能滿足現(xiàn)代企業(yè)信息化建設(shè)的發(fā)展需要，探討了過(guò)程化建模技g和基于面向?qū)ο笏枷氲腢ML建模技術(shù)的區(qū)別。具體分析了UML建模技術(shù)的原理和方法，并在實(shí)際的人力資源管理系統(tǒng)中給出了應(yīng)用實(shí)例。
關(guān)鍵詞：UML面向?qū)ο?；人力資源管理系統(tǒng)；建模
人力資源管理系統(tǒng)包括人事檔案管理、勞動(dòng)合同管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核、薪資管理等幾大功能模塊，本文選取其中的一些模塊，基于UML建模技術(shù)進(jìn)行系統(tǒng)的建模。
一、UML建模技術(shù)
UML作為一種建模語(yǔ)言，它的定義包括UML語(yǔ)義和UML表示法兩個(gè)部分[1]。其中，UML語(yǔ)義描述了基于UML的精確元模型定義。UML表示法定義了UML符號(hào)的表示法，為開(kāi)發(fā)者或開(kāi)發(fā)工具使用這些圖形符號(hào)和文本語(yǔ)法為系統(tǒng)建模提供了標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)中，主要是通過(guò)UML表示法對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行分析與建模。UML的主要內(nèi)容即UML表示法可以由五類(lèi)圖來(lái)定義：用例圖、靜態(tài)圖、行為圖、交互圖、實(shí)現(xiàn)圖。在系統(tǒng)的分析與設(shè)計(jì)階段，主要用到的圖有用例圖、靜態(tài)圖和交互圖三類(lèi)。UML的建模內(nèi)容分為兩個(gè)部分：靜態(tài)建模和動(dòng)態(tài)建模[2]。
二、人力資源管理系統(tǒng)分析
（一）系統(tǒng)功能分析
人力資源管理系統(tǒng)主要是對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，主要包括人事檔案管理、勞動(dòng)合同管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核管理和薪資管理。根據(jù)系統(tǒng)使用內(nèi)容的不同，將系統(tǒng)使用者劃分為系統(tǒng)管理員、人力資源部業(yè)務(wù)員、績(jī)效考核人員和人力資源部管理人員四類(lèi)。系統(tǒng)管理員主要負(fù)責(zé)系統(tǒng)的日常維護(hù)和系統(tǒng)使用者的權(quán)限管理；業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)人事檔案管理、勞動(dòng)合同管理、薪資管理；績(jī)效考核人員負(fù)責(zé)員工的日?？记?、考核；人力資源部管理人員負(fù)責(zé)制定企業(yè)的人力資源管理制度，例如績(jī)效考核模塊中的考核項(xiàng)目。
1、人事檔案管理：當(dāng)公司雇用新員工時(shí)，人力資源部業(yè)務(wù)員首先將新員工信息、社會(huì)關(guān)系，學(xué)習(xí)經(jīng)歷等信息錄入系統(tǒng)，然后通過(guò)本模塊下設(shè)的人事檔案管理子模塊進(jìn)行員工信息的修改、刪除；
2、考勤、考核管理：績(jī)效考核人員首先通過(guò)日?？记谟涗浛记趩T工的工作情況，考核管理模塊用于員工團(tuán)隊(duì)精神等項(xiàng)目的考核，人力資源部管理人員可以針對(duì)公司的特征，設(shè)定考核項(xiàng)目、考核期間和考核等級(jí)。
3、勞動(dòng)合同管理：該模塊首先建立員工的合同數(shù)據(jù)信息，進(jìn)行管理時(shí)可以更改員工的合同類(lèi)型，對(duì)某個(gè)部門(mén)或員工進(jìn)行合同續(xù)簽以及試用期員工的轉(zhuǎn)正處理。該模塊改動(dòng)的信息將由系統(tǒng)自動(dòng)修改人事檔案，因此在人事管理模塊查看時(shí)，內(nèi)容與本模塊一致。
4、薪資管理：業(yè)務(wù)員通過(guò)工資參數(shù)和工資賬套設(shè)置計(jì)算的所得稅率、員工銀行賬號(hào)、建立賬套及其對(duì)應(yīng)項(xiàng)目，并將公司員工與其所屬賬套綁定；然后分別計(jì)算員工的應(yīng)發(fā)工資、應(yīng)扣工資和個(gè)人所得稅；最后根據(jù)一定的工資計(jì)算公式根據(jù)上述工資信息計(jì)算員工的工資。該模塊還負(fù)責(zé)將工資信息傳送給財(cái)務(wù)部門(mén)。
（二）系統(tǒng)分析與建模
隨著信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)逐步由傳統(tǒng)方法向面向?qū)ο蟮姆较虬l(fā)展，UML建模也進(jìn)入了實(shí)際應(yīng)用階段。作為一種可視化建模語(yǔ)言，UML共定義9種模型圖。這些模型圖可歸納為3類(lèi)模型：需求模型、對(duì)象模型和體系結(jié)構(gòu)模型。需求模型是從用戶角度描述系統(tǒng)功能，主要用于系統(tǒng)需求分析階段；對(duì)象模型是從開(kāi)發(fā)人員角度詳細(xì)地描述系統(tǒng)；體系結(jié)構(gòu)模型是從系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員角度整體描述系統(tǒng)。簡(jiǎn)言之，UML可以從靜態(tài)結(jié)構(gòu)和動(dòng)態(tài)行為兩方面來(lái)描述統(tǒng)，靜態(tài)結(jié)構(gòu)定義了系統(tǒng)中的對(duì)象和操作以及它們之間的聯(lián)系，動(dòng)態(tài)行為描述了對(duì)象之間的交互過(guò)程及通訊機(jī)制。UML的主要內(nèi)容可以歸納為靜態(tài)建模機(jī)制和動(dòng)態(tài)建模機(jī)制兩大類(lèi)。人力資源管理的軟件模塊設(shè)計(jì)分為用戶管理分系統(tǒng)、專(zhuān)業(yè)學(xué)科信息管理分系統(tǒng)、進(jìn)出站管理分系統(tǒng)、事務(wù)處理分系統(tǒng)、安全管理分系統(tǒng)、人力資源業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分系統(tǒng)、項(xiàng)目管理和評(píng)標(biāo)專(zhuān)用系統(tǒng)等，數(shù)據(jù)挖掘分系統(tǒng)作為獨(dú)立的模塊對(duì)整個(gè)系統(tǒng)中的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和決策支持，各個(gè)單位的干部管理中心負(fù)責(zé)各個(gè)站內(nèi)的管理。
三、系統(tǒng)概述
本項(xiàng)目采用的是用例驅(qū)動(dòng)的方法來(lái)獲取需求。用例是從用戶（或外界系統(tǒng)）的角度，通過(guò)描述用戶與系統(tǒng)的交互來(lái)理解系統(tǒng)的功能。要建立需求分析的用例模型，首先是獲取業(yè)務(wù)角色（參與者），然后從參與者中找出用例，確定了系統(tǒng)參與者和用例之后，即可得到系統(tǒng)用例圖。勤管理系統(tǒng)旨在對(duì)企業(yè)員工的出勤情況進(jìn)行考察，之后將考勤與財(cái)務(wù)工資系統(tǒng)及相關(guān)的獎(jiǎng)懲機(jī)制掛鉤。整個(gè)系統(tǒng)由數(shù)據(jù)維護(hù)模塊、統(tǒng)計(jì)報(bào)表模塊、查詢模塊組成數(shù)據(jù)維護(hù)模塊：包括員工基本信息維護(hù)?？记谛畔⒕S護(hù)設(shè)置考勤類(lèi)別。通過(guò)維護(hù)對(duì)這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行修改或擴(kuò)展。統(tǒng)計(jì)報(bào)表模塊：對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行讀寫(xiě)操作。
四、結(jié)語(yǔ)
隨著軟件技術(shù)的發(fā)展，面向?qū)ο蟮拈_(kāi)發(fā)方法己經(jīng)成為軟件開(kāi)發(fā)的主流技術(shù)?；赨ML的面向?qū)ο蠹夹g(shù)是今后軟件建模和設(shè)計(jì)的主流方向。要發(fā)展我國(guó)的軟件行業(yè)，就需要從面向功能向面向?qū)ο筠D(zhuǎn)換，并在實(shí)際系統(tǒng)開(kāi)發(fā)中使用UML。通過(guò)利用UML開(kāi)發(fā)人力資源管理系統(tǒng)的研究可以有效的實(shí)現(xiàn)可視化的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，表示能力強(qiáng)大，同時(shí)概念明確，建模表示法簡(jiǎn)潔，圖形結(jié)構(gòu)清晰，容易掌握和使用。
摘要：該文是基于中小企業(yè)現(xiàn)狀，同時(shí)又結(jié)合國(guó)內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，考慮到人力資源管理系統(tǒng)的通用性以及特殊性，所開(kāi)發(fā)出的一套人力資源管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)基于J2EE平臺(tái)，SSH框架，同時(shí)結(jié)合SOA，工作流等先進(jìn)技術(shù)對(duì)業(yè)務(wù)邏輯進(jìn)行具體實(shí)現(xiàn)。同時(shí)又結(jié)合目前流行的移動(dòng)客戶端技術(shù)，使得本系統(tǒng)完成了PC端，移動(dòng)端的互聯(lián)互通。大大提高了使用效率。
關(guān)鍵詞：SH框架；移動(dòng)客戶端；管理系統(tǒng)
1 問(wèn)題的提出
云時(shí)代的到來(lái)，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，充滿了機(jī)遇與挑戰(zhàn)。作為一種全新的模式，云時(shí)代提出了軟件即服務(wù)的概念。也就是說(shuō)，對(duì)于中小企業(yè)，并不需要太多的代價(jià)，和軟件廠商進(jìn)行前期需求確認(rèn)，定制開(kāi)發(fā)，上線，測(cè)試，售后等諸多環(huán)節(jié)。同樣，也摒棄了過(guò)去以往太過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的軟件界面，軟件功能模式，有望迎接按需定制的個(gè)性化時(shí)代。同時(shí)，由于在云時(shí)代，云計(jì)算非常強(qiáng)大的計(jì)算能力以及很難計(jì)算的存儲(chǔ)空間，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，也節(jié)省了大量的硬件成本。
在如今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)社會(huì)，中小企業(yè)可根據(jù)自身特點(diǎn)（資金，實(shí)際需求）來(lái)模塊化，動(dòng)態(tài)化的選擇相應(yīng)的云平臺(tái)，云服務(wù)，云產(chǎn)品。最終提高企業(yè)的效率，降低成本。使得人力資源得到很好配置。提高管理水平。因此，有必要探索基于云平臺(tái)的中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。
2 系統(tǒng)設(shè)計(jì)
2.1 系統(tǒng)核心功能設(shè)計(jì)
2.1.1 招聘管理
招聘管理分為企業(yè)外部招聘和企業(yè)內(nèi)部選聘。對(duì)于外部招聘，申請(qǐng)人員需要申請(qǐng)工作崗位，初試合格后，人力資源部門(mén)進(jìn)行信息收集，公司領(lǐng)導(dǎo)再進(jìn)行復(fù)試，審核，合格后，辦理錄用手續(xù)，不合格者，退還所有資料。內(nèi)部選聘，則是從企業(yè)內(nèi)部人才庫(kù)中選拔人才的過(guò)程。它對(duì)于企業(yè)在人才選拔中，同樣具有關(guān)鍵性作用，同樣需要進(jìn)行初審，復(fù)試，審核等環(huán)節(jié)。招聘流程如圖1所示。
企業(yè)人才庫(kù)是從本企業(yè)進(jìn)行優(yōu)秀人才選拔的信息庫(kù)，以便在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行晉升，轉(zhuǎn)崗等，這種信息庫(kù)的建立依賴(lài)于本企業(yè)內(nèi)部其他信息資料的共享，比如可以按照月度考核，年度考核，考勤等基本資料進(jìn)行篩選，綜合，將最終優(yōu)秀的人才保留與人才庫(kù)中。這一方面能夠?qū)ζ髽I(yè)可持續(xù)發(fā)展提供了可靠的人才供給方面的保證。同時(shí)，極大地調(diào)動(dòng)了本企業(yè)內(nèi)部員工的積極性。
2.1.2 考勤管理
考勤管理是為整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)的核心，提供了統(tǒng)一的業(yè)務(wù)架構(gòu)?？赏瓿上到y(tǒng)內(nèi)對(duì)考勤數(shù)據(jù)的采集、接收、交換、分發(fā)、分析、查詢、統(tǒng)計(jì)、管理等工作，為用戶提供符合其身份的業(yè)務(wù)功能應(yīng)用。同時(shí)，對(duì)其他應(yīng)用系統(tǒng)進(jìn)行整合和管理，使各個(gè)系統(tǒng)之間可以快速互動(dòng)交互，方便用戶在辦公平臺(tái)上快捷處理各項(xiàng)工作，提高辦公效率。
考勤管理不僅是人力資源管理系統(tǒng)中非常重要的功能，同時(shí)，也是比較復(fù)雜的功能。一方面，考勤形式需要多樣化，不僅僅需要在辦公區(qū)域進(jìn)行考勤，也需要對(duì)出差外出人員進(jìn)行考勤。同時(shí)，考勤設(shè)備多樣化，不僅有指紋考勤，人臉識(shí)別考勤，還應(yīng)該具備手機(jī)定位考勤。此外，對(duì)于在考勤中，還有相對(duì)功能復(fù)雜的各種加班，請(qǐng)假，調(diào)休等。如圖，是考勤管理模塊的架構(gòu)圖，它將各種終端設(shè)備通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)或者局域網(wǎng)進(jìn)行數(shù)據(jù)提交，將考勤數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，查詢等。
2.1.3 考核管理
如圖3所示，在考核管理中，首先由人力資源管理部門(mén)在請(qǐng)示部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，公司領(lǐng)導(dǎo)后，根據(jù)本公司具體情況，來(lái)設(shè)置考核等級(jí)，考核結(jié)果系數(shù)等，然后設(shè)置考核模板，根據(jù)考核模板，被考核人，步驟及考核人，指定評(píng)議欄來(lái)設(shè)置考核流程，然后進(jìn)行考核發(fā)起，填寫(xiě)考核計(jì)劃，進(jìn)行計(jì)劃審核，并對(duì)不合理的地方進(jìn)行修正，最后形成考核結(jié)果，同時(shí)還可以用報(bào)表進(jìn)行顯示。
2.2 系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計(jì)
整個(gè)云平臺(tái)可以分為基礎(chǔ)架構(gòu)即服務(wù)，包括硬件基礎(chǔ)實(shí)施層、虛擬化、資源池化層、資源調(diào)度與管理自動(dòng)化層。如圖4所示：
2.3系統(tǒng)技術(shù)框架設(shè)計(jì)
整個(gè)系統(tǒng)技術(shù)框架中，采用了extJS與傳統(tǒng)SSH框架相結(jié)合的方式，之所以進(jìn)行這種架構(gòu)，主要是基于開(kāi)發(fā)效率及后期維護(hù)等多方面的考慮，我們知道，傳統(tǒng)的JSP頁(yè)面中，將前端頁(yè)面與后臺(tái)邏輯混雜在一起，顯得十分混亂，而這種新的架構(gòu)，可以很好的前后分離，前端主要將精力放在頁(yè)面展現(xiàn)上，而后端程序員可以關(guān)注于服務(wù)器端業(yè)務(wù)邏輯的處理。使得整系統(tǒng)邏輯結(jié)構(gòu)非常清晰。同時(shí)由于整體耦合度降低，使得協(xié)同開(kāi)發(fā)成為可能，極大地提高了開(kāi)發(fā)效率。
同時(shí)，由于在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，會(huì)遇到客戶頻繁變更需求的情況。采用extJS-SSH架構(gòu)，是一種非常好的分層架構(gòu)，其實(shí)質(zhì)是面向接口編程。任何客戶的業(yè)務(wù)邏輯修改，只需要修改相應(yīng)接口，以及具體的實(shí)現(xiàn)方法，無(wú)需破壞系統(tǒng)的整體結(jié)構(gòu)。這種特點(diǎn)也便于日后的維護(hù)。
4 結(jié)束語(yǔ)
本文在基于對(duì)50多家中小企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，分析基礎(chǔ)之上，借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)發(fā)出了一套適用于中小企業(yè)的云平臺(tái)下的人力資源管理系統(tǒng)，它涵蓋了人力資源管理的方方面面。同時(shí)，考慮到中小企業(yè)經(jīng)費(fèi)有限，基于云平臺(tái)，在一定程度上，減少了他們的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，使得他們能夠更加自如，更加便捷的去選用相應(yīng)的模塊，功能。提高了他們的信息化水平，同時(shí)，也提高了公司的管理水平，管理效率。
摘 要 在任何一個(gè)單位中都必須有一個(gè)良好的人力資源管理系統(tǒng)，這是為公司和企業(yè)輸送新鮮血液的心臟。現(xiàn)在的人力資源管理系統(tǒng)相比于過(guò)去來(lái)說(shuō)已經(jīng)開(kāi)始實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，并且公司和企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)者的決策對(duì)于信息數(shù)據(jù)也提出了新的要求。現(xiàn)在的人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中數(shù)據(jù)和流程的優(yōu)化已經(jīng)成為了主要的趨勢(shì)。在這篇文章當(dāng)中，介紹和分析云計(jì)算以及如何將云計(jì)算運(yùn)用在人力資源管理當(dāng)中。并且分析理論現(xiàn)有的人力資源管理中的一些問(wèn)題，提出新的模型將云計(jì)算運(yùn)用在人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中。
關(guān)鍵詞 人力資源管理 云計(jì)算 信息化 管理信息系統(tǒng)
1云計(jì)算的定義及其優(yōu)點(diǎn)
其實(shí)在我們的生活當(dāng)中云計(jì)算已經(jīng)被廣泛的進(jìn)行運(yùn)用了，這里所說(shuō)的云計(jì)算，在狹義當(dāng)中指的就是一個(gè)數(shù)據(jù)中心或者是超級(jí)計(jì)算機(jī)，只不過(guò)其是運(yùn)用虛擬化技術(shù)進(jìn)行搭建的。運(yùn)用這種數(shù)據(jù)中心或者是超級(jí)計(jì)算機(jī)為企業(yè)和個(gè)人提供科學(xué)計(jì)算、數(shù)據(jù)分析和存儲(chǔ)等服務(wù)。服務(wù)分為免費(fèi)提供和按需租用兩種。云計(jì)算在廣義上總共分為三種形式進(jìn)行服務(wù)分別是：IaaS、SaaS、PaaS。這里的廣義上的云計(jì)算和狹義上的云計(jì)算略顯不同，在廣義上的云計(jì)算是一個(gè)廠商建立的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器集群，這個(gè)集群可以為不同的客戶提供服務(wù)，服務(wù)中包括：數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、在線軟件服務(wù)、計(jì)算分析、硬件租借等。
云計(jì)算擁有很強(qiáng)的個(gè)性化服務(wù)，任何一個(gè)客戶都可以根據(jù)自己的需要向服務(wù)的供應(yīng)商申請(qǐng)計(jì)算機(jī)服務(wù)。并且在云計(jì)算當(dāng)中支持的操作平臺(tái)有很多，還能夠滿足多種終端的訪問(wèn)。在進(jìn)行云計(jì)算服務(wù)申請(qǐng)的時(shí)候可以得到快速的響應(yīng)。
2人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀
在現(xiàn)在的企業(yè)管理當(dāng)中人力資源已經(jīng)是一項(xiàng)必不可少的課題，因?yàn)樵谄髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中人力資源可以為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)優(yōu)勢(shì)，并且可以讓企業(yè)擁有新的活力?，F(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展不可同日而語(yǔ)，所以企業(yè)對(duì)于人力資源的管理系統(tǒng)也有新的要求。
落后的人力資源管理系統(tǒng)往往會(huì)有以下一些缺點(diǎn)。首先就是在思想上沒(méi)有升級(jí)，思想上的還停留在過(guò)去的電腦使用方法，大多數(shù)還只是將電腦使用在上網(wǎng)查詢資料、處理文檔等方面，并沒(méi)有形成系統(tǒng)的使用信息技術(shù)來(lái)優(yōu)化資源和管理系統(tǒng)的思想。除此之外，運(yùn)用過(guò)去的方法進(jìn)行管理?yè)碛械墓δ芎苌佟?
總的來(lái)說(shuō)我們國(guó)家很多的企業(yè)在人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中還是停留在業(yè)務(wù)流程以及處理事務(wù)的層次上面，很少的單位可以很好的實(shí)現(xiàn)全面的人力資源管理。
3以云計(jì)算為基礎(chǔ)如何構(gòu)建系統(tǒng)模型以及安全問(wèn)題
將云計(jì)算作為基礎(chǔ)對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行構(gòu)建可以很好的減少人力物力的投入并且實(shí)現(xiàn)科學(xué)、高效、規(guī)范的人力資源信息化管理。
在人力資源管理當(dāng)中云計(jì)算要求達(dá)到兩種需求，首先就是要能夠在大量的數(shù)據(jù)當(dāng)中實(shí)現(xiàn)快速準(zhǔn)確的稻荻ㄎ唬另一方面要求其能夠高效率的對(duì)于大量的數(shù)據(jù)進(jìn)行管理。
云計(jì)算可以很好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)和單位人力資源管理系統(tǒng)的信息化，但是在云計(jì)算使用當(dāng)中不可忽略的是云安全這一課題。其中安全就是要能夠保證信息不會(huì)泄漏和遺失。一般會(huì)從下面的幾個(gè)方面對(duì)于云計(jì)算的安全問(wèn)題進(jìn)行考慮，首先就是要保證擁有一個(gè)嚴(yán)格的身份確認(rèn)系統(tǒng)，保證在進(jìn)入服務(wù)平臺(tái)當(dāng)中是擁有嚴(yán)格的身份認(rèn)證。因?yàn)樵朴?jì)算是以網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)作為基礎(chǔ)進(jìn)行搭建的，所以能夠進(jìn)行聯(lián)網(wǎng)的客戶都可以進(jìn)行服務(wù)入口的連接，所以在進(jìn)行身份驗(yàn)證的過(guò)程當(dāng)中除了進(jìn)行用戶名和密碼的設(shè)置，還可以在此基礎(chǔ)上增加口令或者加密狗，用這些方法來(lái)增加訪問(wèn)的安全性。其次，為了物理介質(zhì)的儲(chǔ)存出現(xiàn)問(wèn)題導(dǎo)致信息的丟失，我們應(yīng)該要對(duì)于數(shù)據(jù)進(jìn)行備份工作，也就是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行多個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)的建立。在信息的保存當(dāng)中往往是多部分保存的，所以還要保證的就是信息的準(zhǔn)確性和高效性。要想在數(shù)據(jù)分布保存的情況下還能夠進(jìn)行準(zhǔn)確的信息檢索，那么就要求企業(yè)對(duì)于數(shù)據(jù)的編碼是統(tǒng)一的。只有統(tǒng)一的編碼才能夠讓數(shù)據(jù)在跨庫(kù)檢索的過(guò)程中不會(huì)產(chǎn)生數(shù)據(jù)的失真。另一方面，在使用云計(jì)算時(shí)我們也要認(rèn)識(shí)到云計(jì)算目前真處在的是一個(gè)發(fā)展和研究的階段，所以在許多的方面會(huì)有不成熟的地方，為了保證保密信息的絕對(duì)安全，企業(yè)和個(gè)人不應(yīng)該將特別重要的保密信息上傳到云端當(dāng)中，而是應(yīng)該講這一保密信息放在本地進(jìn)行管理。
云計(jì)算在很多的方面都受到了廣泛的運(yùn)用，這種前沿的網(wǎng)絡(luò)運(yùn)用技術(shù)擁有其自身不可替代的優(yōu)點(diǎn)，其中包括多種操作平臺(tái)、快速響應(yīng)的服務(wù)以及個(gè)性化的服務(wù)等。這些優(yōu)點(diǎn)對(duì)于人力資源管理有很大的意義，面對(duì)必須進(jìn)行技術(shù)和思路革新的人力資源管理系統(tǒng)來(lái)說(shuō)非常需要這種技術(shù)來(lái)為自身提供新的活力，所以云計(jì)算在人力資源管理當(dāng)中一定會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。
摘要：我國(guó)是一個(gè)正處于轉(zhuǎn)型期的典型的新d市場(chǎng)，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度不斷提高，不僅是面臨國(guó)內(nèi)的同類(lèi)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，還要面對(duì)來(lái)自全球市場(chǎng)的國(guó)際企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，如果想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中抓住競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，需要不斷提高企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新能力，完善企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理的機(jī)制。因此，本文從人力資源管理的系統(tǒng)出發(fā)，研究高績(jī)效的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)于新產(chǎn)品研發(fā)的影響，并在此基礎(chǔ)上提出促進(jìn)成功率提升的建議。
關(guān)鍵詞：人力資源管理系統(tǒng)；新產(chǎn)品；影響機(jī)制
我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益嚴(yán)峻，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)需要不斷的提升產(chǎn)品的創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)所生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品在市場(chǎng)中具有優(yōu)勢(shì)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗地位。人力資源管理對(duì)于企業(yè)的績(jī)效的提升具有正向的作用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)在新產(chǎn)品創(chuàng)新的過(guò)程中，應(yīng)該有效利用人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理與研發(fā)之間的和諧互動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品成功率的提高。因此，本文概述企業(yè)利用高績(jī)效的人力資源管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)推動(dòng)新產(chǎn)品研發(fā)成功的機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上提出進(jìn)一步發(fā)展的建議。
一、人力資源管理與新產(chǎn)品成功之間的關(guān)系研究
（一）全面培訓(xùn)人力資源管理實(shí)踐影響新產(chǎn)品的成功
一方面，企業(yè)內(nèi)部的員工擁有一定的知識(shí)、能力和技能，通過(guò)人力資源管理的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利用員工的能力實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的增加。企業(yè)對(duì)于新產(chǎn)品的實(shí)踐和改進(jìn)需要在員工的知識(shí)、技能和能力的基礎(chǔ)上進(jìn)行，所以企業(yè)新產(chǎn)品的研發(fā)需要對(duì)人力資本利用。另一方面，企業(yè)的對(duì)于人力資源的全面培訓(xùn)，能夠強(qiáng)化組織內(nèi)部的知識(shí)管理水平，能夠推動(dòng)企業(yè)新產(chǎn)品的研發(fā)，提高員工的技能和知識(shí)水平，尤其是通過(guò)全面培訓(xùn)，還可以提高企業(yè)的組織創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理制度的有效升級(jí)。企業(yè)能力的提高，對(duì)于新產(chǎn)品的研發(fā)和成功具有重要的影響，不僅是可以擴(kuò)寬員工的知識(shí)領(lǐng)域，還可以為產(chǎn)品的成功提供更為開(kāi)發(fā)的思想支持。
（二）全員參與人力資源管理對(duì)新產(chǎn)品的成功的影響
在企業(yè)的人力資源管理中，可以實(shí)現(xiàn)理論和實(shí)踐的結(jié)合。尤其是現(xiàn)有的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不斷變化，新產(chǎn)品問(wèn)世的時(shí)間不斷縮短，產(chǎn)品的生命周期也是隨之縮短的情況下，企業(yè)需要利用自身的資源和能力優(yōu)勢(shì)把握住機(jī)會(huì)才能實(shí)現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)中研發(fā)新產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的成長(zhǎng)。在企業(yè)內(nèi)部，高水平的員工參與到企業(yè)的創(chuàng)新決策和管理中，不僅可以避免過(guò)度集權(quán)的問(wèn)題，還能實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新水平的提升。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，參與到企業(yè)的管理中，還可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工對(duì)于企業(yè)的滿意度，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，對(duì)于新產(chǎn)品的研發(fā)和成功率的提高具有重要的作用。同時(shí)，在一些高素質(zhì)、高水平的員工參與的影響下，企業(yè)的知識(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)有機(jī)的流動(dòng)，將企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)品的可能性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的動(dòng)力。
（三）績(jī)效考核人力資源管理實(shí)踐影響新產(chǎn)品的成功
人力資源管理系統(tǒng)中對(duì)于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)現(xiàn)在所處的環(huán)境是一個(gè)動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)于內(nèi)部的員工工作目標(biāo)的完成與考核仍是需要進(jìn)一步完善，但是無(wú)論是哪一種企業(yè)目標(biāo)，都是要求員工完成現(xiàn)有的工作。在對(duì)員工考核的基礎(chǔ)上，內(nèi)部的晉升機(jī)制還會(huì)對(duì)于員工的積極性產(chǎn)生影響，在企業(yè)內(nèi)部一些重要的崗位可以在內(nèi)部員工中選拔，選拔的標(biāo)準(zhǔn)需要與企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，尤其是那些通過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展，對(duì)于企業(yè)的新產(chǎn)品創(chuàng)新具有重要貢獻(xiàn)的員工可以實(shí)現(xiàn)通過(guò)內(nèi)部晉升的通道，實(shí)現(xiàn)收入的增加，職位的晉升。這些對(duì)于新產(chǎn)品的成功都是具有重要的影響。
二、高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)新產(chǎn)品成功影響機(jī)制
人力資源管理的結(jié)構(gòu)能夠影響企業(yè)的資源和能力，尤其是隨著環(huán)境的變化，企業(yè)的員工的知識(shí)和技能不斷更新，這些技能和知識(shí)的更新都需要通過(guò)人力資源管理的系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)，因此，企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)的能力具有重要影響，對(duì)于企業(yè)新產(chǎn)品成功的影響機(jī)制主要是有兩種，一種是中介效應(yīng)，另外一種就是調(diào)節(jié)效應(yīng)。
（一）中介效應(yīng)
中介效應(yīng)對(duì)于新產(chǎn)品的影響，首先，體現(xiàn)在企業(yè)學(xué)習(xí)能力上，企業(yè)通過(guò)計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)的增加，對(duì)于無(wú)形資產(chǎn)的增加需要企業(yè)中的員工實(shí)現(xiàn)。這種無(wú)形的資產(chǎn)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。企業(yè)要成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，需要不斷實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的策略，并且在人力資源管理系統(tǒng)的支持下實(shí)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中可以學(xué)習(xí)到較多的能力，引導(dǎo)企業(yè)的其他部門(mén)之間的協(xié)作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)效益，這對(duì)于新產(chǎn)品的成功具有一定的作用。其次，就是逆向工程能力。這種能力是一種完善知識(shí)的能力，具體來(lái)說(shuō)就是通過(guò)對(duì)于某一個(gè)產(chǎn)品進(jìn)行拆卸，發(fā)現(xiàn)其中的技術(shù)單元，并且通過(guò)模仿學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)知識(shí)完善的目的。值得一說(shuō)的就是，這種知識(shí)的學(xué)習(xí)和完善過(guò)程并沒(méi)有侵犯到對(duì)方的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，還能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的知識(shí)能力水平的提高。利用逆向工程能力對(duì)于我國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于國(guó)外技術(shù)的借鑒，尤其是對(duì)于資本積累較少的中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，意義更為重大。
最后，體現(xiàn)在企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力上，動(dòng)態(tài)能力是資源基礎(chǔ)理論上的衍生，是一種重要的補(bǔ)充和發(fā)展，企業(yè)擁有動(dòng)態(tài)能力可以實(shí)現(xiàn)資源的異質(zhì)性，保證資源的價(jià)值，這些有著獨(dú)特價(jià)值的資源對(duì)于企業(yè)的新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)有著直接的影響作用，能夠形成新產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
（二）調(diào)節(jié)效應(yīng)
我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與西方國(guó)家自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有著本質(zhì)的區(qū)別，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，面臨的市場(chǎng)環(huán)境是復(fù)雜多變的?，F(xiàn)在環(huán)境的動(dòng)態(tài)性己然成為一種新的特色，在這樣的環(huán)境下，環(huán)境變化的強(qiáng)度、程度已經(jīng)發(fā)展的方向不容易把握，這些因素對(duì)于技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展的方向有著直接的影響。因此，人力資源管理能夠?qū)τ谄髽I(yè)應(yīng)對(duì)環(huán)境動(dòng)態(tài)性起到一定的調(diào)節(jié)作用，并且根據(jù)環(huán)境動(dòng)態(tài)性因素，確定企業(yè)研發(fā)產(chǎn)品的方向，縮短新產(chǎn)品問(wèn)世的時(shí)間。企業(yè)的人力資源管理根據(jù)環(huán)境的動(dòng)態(tài)性進(jìn)行調(diào)整，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的適應(yīng)性。經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在運(yùn)用人力資源管理中對(duì)于人力資本的投資不斷提高，目的是在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的一體化發(fā)展，并且利用人力資源管理調(diào)節(jié)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)一定的緩沖作用，為企業(yè)新產(chǎn)品的研發(fā)爭(zhēng)取一定的時(shí)間差，這個(gè)時(shí)間差對(duì)于企業(yè)新產(chǎn)品研發(fā)成功具有較為重要的影響。
三、結(jié)論
我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革不斷深入，對(duì)于我國(guó)市場(chǎng)上的企業(yè)的發(fā)展提出了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在這樣的環(huán)境下，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力日漸增多，不僅是國(guó)內(nèi)的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，還包括來(lái)自我國(guó)市場(chǎng)上企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是國(guó)外的企業(yè)在技術(shù)以及資本能力上相對(duì)具有優(yōu)勢(shì)，對(duì)于我國(guó)的企業(yè)是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)應(yīng)該不斷研發(fā)新產(chǎn)品，滿足市場(chǎng)上對(duì)于產(chǎn)品的需求，并且盡可能降低研發(fā)的周期，提高產(chǎn)品成功的效率，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)發(fā)揮了巨大的作用，尤其是高績(jī)效的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)新產(chǎn)品成功起著中介和調(diào)節(jié)的作用，企業(yè)應(yīng)該采取相應(yīng)的措施，提高人力資源管理能力。這不僅能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的系統(tǒng)化和高效性，還能有效的提高新產(chǎn)品成功的概率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的發(fā)展。
摘要作為一個(gè)企業(yè)，想要快速穩(wěn)健的發(fā)展，人力資源的管理質(zhì)量是一個(gè)極其重要的條件。在企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)在最近幾年中對(duì)人力資源管理給予了高度的重視，并開(kāi)始不斷的分析和探究企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效三者之間存在著怎樣的關(guān)系，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重大目標(biāo)。在本文中，筆者根據(jù)自己多年的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)三者之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，希望可以為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供一些理論性的幫助。
關(guān)鍵詞企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理企業(yè)績(jī)效關(guān)系
經(jīng)過(guò)相關(guān)的人力資源管理研究表明，企業(yè)通過(guò)對(duì)自身、不同的人力資源活動(dòng)及其目標(biāo)之間的關(guān)系的利用，進(jìn)而促進(jìn)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提高。有很多的研究數(shù)據(jù)都有顯示，很好的契合模式存在于人力資源管理實(shí)踐的戰(zhàn)略和組合之間，企業(yè)戰(zhàn)略會(huì)給人力資源實(shí)踐組合帶來(lái)不同程度的影響，除此之外，就連企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源實(shí)踐組合之間的交互作用也會(huì)對(duì)其產(chǎn)生影響，具體的可以通過(guò)企業(yè)的銷(xiāo)售額和利潤(rùn)的增長(zhǎng)率上體現(xiàn)出來(lái)。有一些企業(yè)為了促進(jìn)自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須要進(jìn)行一些有關(guān)員工的活動(dòng)，而市場(chǎng)的需求則會(huì)隨著企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)而有所增高，這時(shí)候企業(yè)就需要有足夠儲(chǔ)備的創(chuàng)新型人才，引導(dǎo)員工不斷的提高自身的價(jià)值，進(jìn)而為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，與此同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)每個(gè)員工的不同長(zhǎng)處，將其價(jià)值充分的發(fā)揮出來(lái)，促進(jìn)企業(yè)效益的進(jìn)一步增長(zhǎng)。
一、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源
隨著我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的快速前進(jìn)，各行各業(yè)也在不斷地向前發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)也是越來(lái)越激烈，在這樣的背景下，企業(yè)需要不斷的提高自身的企業(yè)管理競(jìng)爭(zhēng)力，保證自己在這股激流中處于不敗之地。人力資源管理系統(tǒng)領(lǐng)域從上個(gè)世紀(jì)九十年代以來(lái)，其發(fā)展速度得到了空前的提升，有很多相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)家和學(xué)者都認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要建立健全人力資源管理系統(tǒng)，不過(guò)，現(xiàn)階段還是有一些爭(zhēng)議存在于績(jī)效和人力資源管理之間，所以，研究和討論企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理之間的關(guān)系是很有必要的，進(jìn)而處理好企好企業(yè)績(jī)效和人力資源管理之間的相互關(guān)系。
（一）企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理有哪些影響
1.企業(yè)沒(méi)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。作為一個(gè)企業(yè)，其發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)都不明確，怎么能夠不斷的發(fā)展前進(jìn)呢？21世紀(jì)的市場(chǎng)是一個(gè)人才市場(chǎng)，在這激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)想要不斷的增加自身的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須引進(jìn)和培養(yǎng)創(chuàng)新型的人才，人才水平的高低決定著這個(gè)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，是企業(yè)人力資源的核心。不過(guò)，有很多的企業(yè)在現(xiàn)階段的發(fā)展中，并沒(méi)有科學(xué)合理的規(guī)范督促自身的管理和運(yùn)營(yíng)，沒(méi)有一個(gè)明確的戰(zhàn)略決策，是很難保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的。
2.沒(méi)有確定的市場(chǎng)外部因素。在市場(chǎng)中從始至終都存在很多的外部不確定因素，而一些宏觀調(diào)控和政策則是這些因素的主要來(lái)源，國(guó)家的這些宏觀調(diào)控和政策造成了很多不確定的外部因素存在于市場(chǎng)的環(huán)境之中，企業(yè)的外部市場(chǎng)沒(méi)有一個(gè)井然有序的秩序，導(dǎo)致了企業(yè)在發(fā)展和生產(chǎn)的過(guò)程中出現(xiàn)了很多一些不必要的損失。3、缺乏有效的人力資源管理。在企業(yè)的人才之中，大部分的人都有自己的一技之長(zhǎng)，但是卻沒(méi)有戰(zhàn)略性的指導(dǎo)，這就造成了這些人所處地位并不一定是自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，使得其本身特有的才能沒(méi)有充分的發(fā)揮出來(lái)。與此同時(shí)，還有一部分人，其專(zhuān)業(yè)技能并不符合現(xiàn)在從事的工作，這就使得企業(yè)要求完成的任務(wù)得不到保證，針對(duì)存在的這種情況，企業(yè)要不斷地完善人才資源管理制度，充分的將人才的優(yōu)勢(shì)利用起來(lái)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)更好的向前發(fā)展，是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到強(qiáng)有力的保障。
（二）企業(yè)戰(zhàn)略和人才資源管理之間的關(guān)系
人力資源在企業(yè)的戰(zhàn)略中有著舉足輕重的作用，企業(yè)的績(jī)效和人力資源管理之間有著相互作用的關(guān)系，企業(yè)如果想要促進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，就必須要充分的考慮好現(xiàn)階段企業(yè)中的人力資源的情況，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的過(guò)程中，受到的人力資源的限制；另外，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和人力資源之間的關(guān)系是相互依存的，戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理的關(guān)系做了重點(diǎn)的強(qiáng)調(diào)，與此同時(shí)，人力資源在企業(yè)發(fā)展其目標(biāo)的過(guò)程中，也有著至關(guān)重要的作用。
二、企業(yè)績(jī)效和人力資源管理
（一）企業(yè)績(jī)效受人力資源管理的影響
1.人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效有哪些意義。將人力資源管理理念引用到企業(yè)的績(jī)效管理之中有利于企業(yè)績(jī)效評(píng)估更具系統(tǒng)化。在評(píng)價(jià)員工在企業(yè)中的工作情況時(shí)，不應(yīng)該只是片面的，而是應(yīng)該更全面一些。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，如果可以在最大的程度上挖掘出人才潛在的能力，發(fā)揮出每個(gè)員工的作用，那么企業(yè)整體的效率肯定會(huì)得到重大提升，效果是非同凡響的。在企業(yè)的績(jī)效管理中應(yīng)用資源管理理念，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和人才的任務(wù)則可以被保證是一致的，與此同時(shí)，還將集體和個(gè)人的利益緊緊地連接在了一起，將人才的潛在能力充分的發(fā)揮出來(lái)了，增加了企業(yè)在同行之間的競(jìng)爭(zhēng)力，有效的提高了企業(yè)的生產(chǎn)力水平。
2.企業(yè)績(jī)效受人力資源的影響。人力資源的規(guī)劃對(duì)企業(yè)的績(jī)效有著潛在的影響，在調(diào)配和培訓(xùn)人員的時(shí)候，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間以內(nèi)，員工可以將自己的崗位正確的定位。在我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)中，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，面臨著越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，主要是通過(guò)人力資源的供給和需求之間的不平衡體現(xiàn)出來(lái)的。資源的規(guī)劃工作面對(duì)著這樣的情況更應(yīng)該要做好，進(jìn)而為順利的進(jìn)行人力資源管理工作提供有力的保障。在工作的過(guò)程中，即使員工的綜合素質(zhì)都是較為合格的，但并不是說(shuō)就可以完全的勝任自己的崗位。
3.人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效有哪些影響。優(yōu)勝劣汰是人力資源管理制度中慣用的一種方式，對(duì)企業(yè)的人才選拔有很大的幫助，與此同時(shí)，在拓展競(jìng)爭(zhēng)上崗的范圍時(shí)，企業(yè)要以自己的改革人事制度的方向?yàn)橐罁?jù)，確定人選的方式則是公開(kāi)報(bào)名和考試答辯等。除此之外，還應(yīng)該對(duì)員工的工作態(tài)度進(jìn)行合理的監(jiān)督，還要適應(yīng)企業(yè)的管理，并成立一個(gè)存放員工基本信息的資料庫(kù)，如此一來(lái)，企業(yè)就可以清楚地了解和掌握每一個(gè)員工的基本信息。
（二）企業(yè)績(jī)效和人力資源之間的關(guān)系
通過(guò)現(xiàn)階段對(duì)企業(yè)績(jī)效和人力資源管理二者的研究，存在著三種說(shuō)法，第一種是說(shuō)二者時(shí)間是貢獻(xiàn)的關(guān)系，第二種是說(shuō)二者之間是因果關(guān)系，而第三種說(shuō)法則是說(shuō)二者之間是反因果的關(guān)系。這些說(shuō)法還尚在研究之中，沒(méi)有得到確切的證實(shí)。不過(guò)，總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)如果出現(xiàn)了效益下滑的現(xiàn)象，那么肯定會(huì)影響到很多的相關(guān)事宜，例如，員工薪資漲幅、員工福利增加力度、員工年底分紅等。人力資源管理系統(tǒng)在現(xiàn)階段可以分為兩個(gè)類(lèi)型，一種類(lèi)型的基礎(chǔ)是資源，主要是對(duì)員工之間得到競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系加以利用，可以激發(fā)出工作人員的積極性；而另一種類(lèi)型的基礎(chǔ)則是控制，主要是規(guī)范員工的行為和思想，保證企業(yè)制度的可行性。
三、結(jié)語(yǔ)
總而言之，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，只有給予高度的重視，才能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)自身帶來(lái)更多的利益，不斷的提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的整體質(zhì)量的提高。
摘要:簡(jiǎn)要介紹了國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題,并引入了戰(zhàn)略人力資源管理理論。在基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度,構(gòu)建了國(guó)有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型。重點(diǎn)介紹了國(guó)有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的四個(gè)子系統(tǒng)以及它們之間的內(nèi)在關(guān)系。
關(guān)鍵詞:國(guó)有建筑企業(yè);戰(zhàn)略人力資源管理;企業(yè)文化建設(shè)
0引言
我國(guó)國(guó)有建筑業(yè)企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期管理體制的影響,企業(yè)的人力資源生產(chǎn)效率遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家的大型建筑企業(yè)。國(guó)有建筑企業(yè)中,中央及發(fā)達(dá)地區(qū)的國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理水平明顯優(yōu)于欠發(fā)達(dá)地區(qū)的國(guó)有建筑企業(yè)?？傮w來(lái)看,國(guó)有建筑人力資源管理存在的主要問(wèn)題是人力資源隊(duì)伍龐大,人員構(gòu)成復(fù)雜、人才結(jié)構(gòu)不合理,人員素質(zhì)整體偏低、人力資源管理水平落后等。關(guān)于人力資源管理改革方面,我國(guó)國(guó)有建筑企業(yè)也開(kāi)始探索建立符合自身發(fā)展的人力資源管理體系,其中有關(guān)戰(zhàn)略人力資源管理的研究也是國(guó)有建筑企業(yè)人力資源改革中重要的一個(gè)方向。
隨著以波特競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論為代表的企業(yè)戰(zhàn)略理論研究的成熟,人力資源管理開(kāi)始轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略人力資源管理[1]。1981年戴瓦納(Devanna)在《人力資源管理:一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念,1984年比爾(Beer)等人的《管理人力資本》一書(shū)的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍[2]。舒勒(Schuler)認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理包括企業(yè)尋求通過(guò)人來(lái)達(dá)到目標(biāo)有關(guān)的各個(gè)方面,是在員工們努力完成企業(yè)戰(zhàn)略的過(guò)程中,影響他們的行為的所有管理活動(dòng)[3]。我國(guó)魏明將其定義為一個(gè)以組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo),與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。但Wright對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的界定具有一定的代表性,Wright將戰(zhàn)略人力資源管理定義為“為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的,具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為”[4]。
為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的變革,提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),學(xué)者們從不同的視角提出構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型如Wright等人(2001)認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理由三部分構(gòu)成:一是人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng),包括招聘、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、考核評(píng)價(jià)等所有的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng);二是人力資本存量,包括組織的管理型人力資本、知識(shí)型人力資本、技能型人力資本和普通型人力資本的總和;三是組織成員關(guān)系和行為,強(qiáng)調(diào)組織中成員之間的協(xié)作關(guān)系、個(gè)人意愿、相互情感和認(rèn)知能力等[5]。我國(guó)文躍然教授提出運(yùn)用GREP模型對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力進(jìn)行評(píng)價(jià)和診斷,將其評(píng)價(jià)和診斷結(jié)果和企業(yè)的人力資源及其管理機(jī)制進(jìn)行對(duì)比分析,得出需要改進(jìn)的地方,并作為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的策略要點(diǎn),從而有針對(duì)性的改進(jìn)和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其中GREP是指:企業(yè)治理結(jié)構(gòu)(Governance)、企業(yè)資源(Resource)、企業(yè)的企業(yè)家(Enterprise)和企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)(Product & Service)[6]。
1構(gòu)建國(guó)有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型
本文從戰(zhàn)略人力資源管理的角度,構(gòu)建能夠提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的國(guó)有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型。如圖1所示,該系統(tǒng)包括基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)、基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、企業(yè)文化建設(shè)四個(gè)子系統(tǒng),它們形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互作用的完整體系。
1.1基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)
戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的相互聯(lián)系、相互作用的雙向互動(dòng)關(guān)系。因此,人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)圍繞產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)規(guī)劃來(lái)制定人力資源規(guī)劃系統(tǒng),包括基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃和基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃。
1.1.1 基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃
國(guó)有建筑企業(yè)應(yīng)深化體制改革,完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu),明確母子公司產(chǎn)權(quán)關(guān)系,減少獨(dú)立法人層次,強(qiáng)化母公司管理監(jiān)督職能,建立以母公司為管理核心的扁平化的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)?；诮M織變革的人力資源組織規(guī)劃包括兩個(gè)方面:一方面,完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。建立以董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層為決策主體的法人治理結(jié)構(gòu),企業(yè)如果是國(guó)有獨(dú)資公司,一般不設(shè)立股東大會(huì);另一方面,調(diào)整企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)。國(guó)有建筑企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革就是要理清母子公司的產(chǎn)權(quán)關(guān)系,減少管理機(jī)構(gòu),縮短管理鏈條,形成“決策層-職能層-事業(yè)部(子公司)”這種扁平化的管理結(jié)構(gòu)。
1.1.2基于經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃
企業(yè)人力資源需求規(guī)劃是對(duì)企業(yè)未來(lái)某一段時(shí)間內(nèi)人力資源總量、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、技能結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事前預(yù)測(cè)并做出相應(yīng)的規(guī)劃。制定人力資源需求規(guī)劃包括:人力資源總量規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。對(duì)于人力資源總量規(guī)劃要做到控制和精煉普通管理人員隊(duì)伍,吸引和擴(kuò)大企業(yè)緊缺專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和中高級(jí)運(yùn)營(yíng)管理人才;對(duì)于人力資源需求規(guī)劃要重點(diǎn)建設(shè)三支隊(duì)伍即建立以董事長(zhǎng)、總經(jīng)理為核心的高素質(zhì)管理團(tuán)隊(duì),樹(shù)立全新的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)意識(shí),打造高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)輔助人員的三維一體專(zhuān)業(yè)化營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì),完善管理技術(shù)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu),積極吸收高層次的管理技術(shù)人才,并使得各級(jí)各類(lèi)管理技術(shù)人才隊(duì)伍達(dá)到合理比例。
1.2基于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)
基于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)就是將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的構(gòu)建當(dāng)中,通過(guò)建立科學(xué)的報(bào)酬體系,來(lái)有效激勵(lì)員工的工作積極性、工作效率和創(chuàng)新能力等。國(guó)有建筑企業(yè)薪酬系統(tǒng)可分為工資系統(tǒng)、福利系統(tǒng)和員工持股計(jì)劃三個(gè)部分。
1.2.1工資系統(tǒng)
工資是指員工按月或按年度領(lǐng)取的相對(duì)固定的勞動(dòng)報(bào)酬,一般由基本工資和績(jī)效工資兩個(gè)部分組成。依據(jù)國(guó)有建筑企業(yè)員工的職位劃分和工作性質(zhì)的不同,工資可分為年薪制、職位工資制和彈性工資制等不同形式。
第一,年薪制。年薪制是國(guó)有建筑企業(yè)普遍適用的高層管理人員收入分配制度。年薪制根據(jù)高層管理人員的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)和所承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn),確定其年度收入。年薪制將高層管理人員的個(gè)人收入同企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和管理者的工作業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái),對(duì)高層管理人員可起到了一定的激勵(lì)約束作用。
第二,職位工資制。對(duì)于企業(yè)的普通管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,我們可采用職位工資制。薪點(diǎn)制是一種較為科學(xué)的職位工資設(shè)計(jì)辦法,薪點(diǎn)工資結(jié)構(gòu)首先依據(jù)員工的職位或職稱(chēng)劃分確定工資等級(jí),稱(chēng)為薪級(jí),明確每一薪級(jí)的工資范圍;然后,在同一薪級(jí)中依據(jù)員工學(xué)歷、資歷等不同條件劃分不同的工資點(diǎn),稱(chēng)為薪點(diǎn),在薪級(jí)范圍內(nèi)明確薪點(diǎn)的具體數(shù)額。
第三,彈性工資制。對(duì)于企業(yè)中一些特殊崗位和特殊員工,為了加大激勵(lì)力度,增強(qiáng)工作業(yè)績(jī),提高工作積極性,我們可采用彈性工資制度。如國(guó)有建筑企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)采用項(xiàng)目提成工資制,并繳納一定的風(fēng)險(xiǎn)保證金,確保其工資收入的合理性、合法性。
1.2.2 福利系統(tǒng)
福利是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障、補(bǔ)貼、服務(wù)或?qū)嵨飯?bào)酬等。國(guó)有建筑企業(yè)的現(xiàn)代薪酬體系中,福利是工資的有效補(bǔ)充,是體現(xiàn)企業(yè)有意改善員工生存質(zhì)量,關(guān)心員工個(gè)人發(fā)展的重要途徑。
1.2.3員工持股計(jì)劃
員工持股計(jì)劃是指由國(guó)有建筑企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股權(quán),并委托員工持股會(huì)管理運(yùn)作,員工持股會(huì)代表職工持股員工進(jìn)入董事會(huì)參與表決和分紅的一種新型股權(quán)形式。員工持股計(jì)劃是將員工由雇員身份轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者,員工和企業(yè)共享收益,共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),因此,員工持股計(jì)劃具有良好的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。目前在發(fā)達(dá)地區(qū),國(guó)有大型建筑企業(yè)的二級(jí)企業(yè)中產(chǎn)權(quán)多元化已逐步推進(jìn),如北京建工集團(tuán)同民營(yíng)企業(yè)浙江廣廈集團(tuán)合作新建二建公司,注冊(cè)資本6000萬(wàn)元,其中廣廈以現(xiàn)金入股占總股本56%,原二建公司以實(shí)物資本入股占34%,經(jīng)營(yíng)者群體以現(xiàn)金入股占10%[7]。
1.3 基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)
有效的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)輸入有力的人才支持,保證企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃順利實(shí)施,是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力得以形成和保持的重要手段。人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)可分為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、創(chuàng)新用人機(jī)制三個(gè)方面:
1.3.1員工職業(yè)生涯規(guī)劃
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工的工作經(jīng)歷以及未來(lái)的發(fā)展路徑的設(shè)計(jì)。員工職業(yè)生涯同個(gè)人素質(zhì)、個(gè)人工作能力以及個(gè)人努力程度有很大關(guān)系外,組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)從根本上也決定了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。國(guó)有建筑企業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)重組、制度改革、人事調(diào)整的重要時(shí)期,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,給員工制定一個(gè)科學(xué)的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃,對(duì)吸引和留住人才都有很重要的作用。
1.3.2 員工培訓(xùn)計(jì)劃
相比其他行業(yè),建筑企業(yè)更需要一專(zhuān)多能,適應(yīng)能力強(qiáng),知識(shí)面廣的復(fù)合型人才。建立科學(xué)完整的培訓(xùn)體系包括:①做好員工培訓(xùn)需求分析。員工培訓(xùn)需求分析主要是建立在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上,在企業(yè)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中,我們明確勾畫(huà)出企業(yè)未來(lái)的人力資源結(jié)構(gòu)和對(duì)人力資源各個(gè)方面的總體需求,并確定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象以及培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo);此外,培訓(xùn)需求分析還應(yīng)做好與員工的溝通協(xié)調(diào),調(diào)查員工個(gè)人的學(xué)習(xí)要求,做到因人而異,因材施教,符合員工個(gè)人的發(fā)展需要。②建立長(zhǎng)效培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有建筑企業(yè)向員工提供培訓(xùn),要建立相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)制度,盡可能提供機(jī)會(huì)讓有能力,有潛質(zhì)的員工早日享受培訓(xùn)機(jī)會(huì),并且建立培訓(xùn)與員工的考核、晉升等個(gè)人發(fā)展相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)員工追求進(jìn)步,參與學(xué)習(xí)的積極態(tài)度。③建立培訓(xùn)結(jié)果反饋機(jī)制。定期對(duì)員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和總結(jié),為做好下一階段的培訓(xùn)工作提供參考。如調(diào)查收集員工對(duì)整體培訓(xùn)安排的滿意度;對(duì)以接受培訓(xùn)的員工要進(jìn)行測(cè)試與考核;定期測(cè)算培訓(xùn)回報(bào)率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均利潤(rùn)貢獻(xiàn)等相關(guān)指標(biāo),衡量企業(yè)的培訓(xùn)投資是否能夠給企業(yè)帶來(lái)應(yīng)有的回報(bào)等。
1.3.3 創(chuàng)新用人機(jī)制
為了有效利用優(yōu)勢(shì)人力資源,增強(qiáng)國(guó)有建筑企業(yè)的凝聚力,創(chuàng)新人才機(jī)制要堅(jiān)持公平、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)的原則;建立重真才實(shí)學(xué),重工作業(yè)績(jī)的用人標(biāo)準(zhǔn);積極推行“干部聘任制”、“職務(wù)任期制”、“任前公示制”等制度;保障企業(yè)職工在選人用人上的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)等。
1.4 企業(yè)文化建設(shè)
國(guó)有建筑企業(yè)要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),成為國(guó)內(nèi)外知名的現(xiàn)代化工程建筑企業(yè),就必須加強(qiáng)柔性管理,建設(shè)、培育富有企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)要做好以下幾個(gè)方面:①創(chuàng)新文化理念,推進(jìn)全體員工思想理念的更新。在企業(yè)文化上要確立明確的企業(yè)使命,培育、弘揚(yáng)先進(jìn)的企業(yè)精神;在員工思想上要樹(shù)立全新的服務(wù)觀和積極進(jìn)取的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)觀;要實(shí)現(xiàn)用制度管事,用文化樹(shù)人,改造經(jīng)營(yíng)者和員工的思想觀念,以觀念更新不斷推動(dòng)企業(yè)的變革和創(chuàng)新。②積極宣傳,利用各種方式傳播全新的企業(yè)文化。企業(yè)文化是知識(shí)、是理念,而員工是企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐的主體,企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)良好的文化氛圍,就要建立一個(gè)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、與人力資源管理相配套的全員文化培訓(xùn)和傳播體系。③建設(shè)學(xué)習(xí)型組織,提升員工整體能力素質(zhì)。企業(yè)要倡導(dǎo)“全員學(xué)習(xí)”、“終身學(xué)習(xí)”、“全過(guò)程學(xué)習(xí)”理念;制定各種學(xué)歷培訓(xùn)、繼續(xù)教育、崗位培訓(xùn)計(jì)劃等學(xué)習(xí)制度;建立學(xué)習(xí)型組織評(píng)估指標(biāo)體系,把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的著力點(diǎn),放在提高企業(yè)的創(chuàng)新能力上,推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的不斷變革與知識(shí)創(chuàng)新。
2結(jié)束語(yǔ)
國(guó)有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)中,人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是基礎(chǔ),是對(duì)企業(yè)發(fā)展環(huán)境分析的前提下,結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,對(duì)未來(lái)一段時(shí)間人力資源管理工作做出的系統(tǒng)描述和規(guī)劃;人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)和薪酬激勵(lì)系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的保障措施,保證人力資源規(guī)劃能夠順利實(shí)現(xiàn),從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃提供人才支持;企業(yè)文化建設(shè)可以為企業(yè)創(chuàng)造品牌優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力得以維持的重要保障。人力資源管理系統(tǒng)畢業(yè)論文:
