時間：2022-05-22 03:21:47
序論：在您撰寫人力資源培訓(xùn)管理論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
【摘 要】 隨著企業(yè)發(fā)展和競爭的不斷激烈，發(fā)電廠在獲得經(jīng)濟效益和實現(xiàn)自身發(fā)展的同時，越來越注重對發(fā)電廠員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)提升。由此，發(fā)電廠人力資源培訓(xùn)管理得到了電力企業(yè)的高度重視。文章在分析發(fā)電廠人力資源培訓(xùn)管理意義的基礎(chǔ)上，為如何加強發(fā)電廠人力資源培訓(xùn)管理提供策略指導(dǎo)，旨在促進我國電力事業(yè)的健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】 發(fā)電廠 人力資源 培訓(xùn)管理 意義 實踐策略
發(fā)電廠是集設(shè)備、資金為一體的技術(shù)密集型企業(yè)，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，是實現(xiàn)發(fā)電廠健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素。隨著我國科技水平的發(fā)展，電力企業(yè)更加注重科技、知識和人才在競爭中的作用，人才的培養(yǎng)和管理成為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。因此，為了實現(xiàn)對人力資源的有效管理，發(fā)電廠要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)有狀況、長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、以及近期工作目標，有針對性的制定發(fā)電廠在不同時期和不同專業(yè)領(lǐng)域的人力資源培訓(xùn)管理計劃，提升對人力資源培訓(xùn)的管理的實效，從而在真正意義上滿足企業(yè)的人才需求，為實現(xiàn)電力企業(yè)的長遠、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，提供基礎(chǔ)條件。
1 發(fā)電廠人力資源培訓(xùn)管理的實踐意義
1.1 能夠提高發(fā)電廠員工的自身價值，營造良好的學(xué)習氛圍
人才是電力公司發(fā)展的關(guān)鍵，發(fā)電廠中加強對人力資源的培訓(xùn)管理能夠在最大程度上實現(xiàn)公司人員的人力資本價值，通過人力資源培訓(xùn)提升，促進企業(yè)員工的精神文明建設(shè)，為企業(yè)員工的個人發(fā)展營造良好的氛圍環(huán)境。
1.2 能夠全面開發(fā)發(fā)電廠員工的工作潛力
人力資源培訓(xùn)能夠激發(fā)員工的工作熱情，幫助員工在工作中積極履行自己的責任，將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)中，不斷提升自身工作的能力，規(guī)范自身工作行為。時代的發(fā)展以及信息的更新頻繁，在很大程度上促進企業(yè)發(fā)展的同時，也推動了人才的流動。發(fā)電廠的生產(chǎn)、技術(shù)、策劃、行政、財務(wù)、 營銷、后勤保障、政工宣傳等方面的員工都要不斷豐富和完善自身的專業(yè)知識，積極尋求科學(xué)的工作方法，從而不斷激發(fā)員工的工作潛能，實現(xiàn)其為公司創(chuàng)造最大化的經(jīng)濟價值，滿足企業(yè)運營和發(fā)展需要。
1.3 能夠增強企業(yè)的凝聚力
通過人力資源培訓(xùn)能夠在潛移默化中，增強企業(yè)各層面員工的凝聚力，通過向員工灌輸企業(yè)文化和組織價值觀，幫助員工樹立堅定的信心，增強員工對企業(yè)的認同，變員工的被動工作為積極主動工作，更好的實現(xiàn)企業(yè)高效運作，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供力量支持。
2 發(fā)電廠人力資源培訓(xùn)管理的實踐策略
2.1 加強對員工的職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)，實現(xiàn)員工和企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展
（1）拓展員工職業(yè)發(fā)展通道。發(fā)電廠應(yīng)該在人才強國的戰(zhàn)略指導(dǎo)上積極發(fā)展人才強企，拓展工程技術(shù)和企業(yè)管理人員的發(fā)展之路，實現(xiàn)不同員工之間的差異化發(fā)展，從而形成技術(shù)、管理、技能人員三類不同專業(yè)人才隊伍的有序發(fā)展。比如在工程技術(shù)人才上，可以在原有的基礎(chǔ)上，拓展形成技術(shù)員、工程師、副主任工程師、主任工程師、首席工程師五項職稱層級，激發(fā)工作人員的潛能，促進發(fā)電廠人才隊伍的建設(shè)。（2）革新對職工生涯的管理。通過政策的頒布，利用人才專業(yè)的測評工具，為發(fā)電廠職工的職業(yè)生涯進行合理規(guī)劃，推動個人和企業(yè)的均衡發(fā)展，實現(xiàn)對企業(yè)人才的充分、合理利用。職工職業(yè)生涯的規(guī)劃要體現(xiàn)對以為本，同時還可以通過相應(yīng)網(wǎng)站的建設(shè)來為不同職工匹配不同的職業(yè)生涯規(guī)劃，并以電子檔案的形式做好分類存檔。（3）根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，確定公司人力資源培訓(xùn)的需求。為了實現(xiàn)電廠的長遠發(fā)展，實現(xiàn)人力成本的節(jié)約，對于運行人員的培訓(xùn)，重點在于提高鍋爐、汽機、電機等設(shè)備的安全高效運行，降低發(fā)電能耗，要實行崗位的全能值班，通過崗位值班人員的精細化操作，從而實現(xiàn)電廠效益最大化。對于檢修人員的培訓(xùn)，要重點加強其對發(fā)電廠設(shè)備性能的掌握管理，提高對設(shè)備的檢修技能培訓(xùn)，通過設(shè)備主人的確立和設(shè)備點檢制度的形成，提過設(shè)備的可靠性。要根據(jù)公司不同時期的發(fā)展戰(zhàn)略，實行不同的人力資源培訓(xùn)管理工作，將公司的發(fā)展需求和對員工的培訓(xùn)需求進行結(jié)合。
2.2 完善人才開發(fā)培訓(xùn)體系，加強教育培訓(xùn)
（1）教育培訓(xùn)制度要和企業(yè)發(fā)展實際相適應(yīng)。要根據(jù)發(fā)電廠的發(fā)展情況建立與之相適應(yīng)的職工培訓(xùn)中心、職工技能培訓(xùn)站以及多媒體培訓(xùn)站等，并通過培訓(xùn)教師的配置以及專門的培訓(xùn)課程，有計劃的開展技能培訓(xùn)。同時，制定相應(yīng)的制度，定期對其工作以及培訓(xùn)效果進行檢查考評，保證培訓(xùn)工作達到預(yù)期效果。（2）教育培訓(xùn)內(nèi)容要和發(fā)電廠不同崗位的需求相一致。培訓(xùn)需求要根據(jù)電廠每年不同的現(xiàn)狀和要求來確定，通過制定不同的計劃，對不同層面的人員進行有針對性的培訓(xùn)。對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才要著重提升其發(fā)展的思維能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力等，積極培養(yǎng)高素質(zhì)的復(fù)合型領(lǐng)導(dǎo)人才。對于發(fā)電廠運行和檢修的一線人員要著力培養(yǎng)其對先進工藝的掌握，提升其崗位技能和實踐經(jīng)驗，從而培養(yǎng)高技術(shù)型的人才。（3）教育培訓(xùn)方法和企業(yè)職工的發(fā)展也相協(xié)調(diào)。根據(jù)發(fā)電廠的發(fā)展需要，加強對教育培訓(xùn)方式的創(chuàng)新，結(jié)合引進來、走出去的教育形式，通過講座、仿真機培訓(xùn)以及現(xiàn)場操作技能操練來實現(xiàn)對訓(xùn)練的全程控制，同時要注重對培訓(xùn)反饋機制的建立。
2.3 以企業(yè)的制度為支持，加強對培訓(xùn)過程的管理
（1）建立完善培訓(xùn)制度。人力資源部門要根據(jù)發(fā)電廠的發(fā)展需要以及國家的規(guī)定制定合理的培訓(xùn)制度，培訓(xùn)過程的每一步都要按照規(guī)定進行實施，避免培訓(xùn)工作的隨意性。（2）加強對培訓(xùn)工作的考核，提升其績效。主要是利用企業(yè)的三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)來加強對具體培訓(xùn)工作的檢查，保證培訓(xùn)工作的全面落實。另外，要通過培訓(xùn)常態(tài)化管理和督導(dǎo)機制的建立來實現(xiàn)對培訓(xùn)工作的考核。同時，還要加強對各部門培訓(xùn)工作的交流和反饋，及時解決存在問題，從而實現(xiàn)對培訓(xùn)工作的績效分析和提升。（3）根據(jù)培訓(xùn)效果和培訓(xùn)計劃，不斷改進原有的培訓(xùn)體系，不斷適應(yīng)社會和企業(yè)發(fā)展需要。
2.4 實現(xiàn)階梯薪酬分配，提升工作人員的工作效率
根據(jù)對員工的績效考核結(jié)果，進行薪酬分配，不斷完善和提升職工對報酬分配的滿意度和公正感，從而激發(fā)員工在發(fā)電廠更加主動認真地工作。
（1）要建立以績效考核為主要標準的薪酬分配制度，將個人的薪酬待遇和自身的業(yè)務(wù)能力相對應(yīng)。另外，還要建立具有針對性的獎勵機制，比如常規(guī)獎勵機制、特殊貢獻獎勵機制等。（2）將物質(zhì)獎勵與精神鼓勵相結(jié)合；將職稱補貼與考核獎勵相結(jié)合；將日常獎勵、年終獎勵和專項獎勵相結(jié)合。同時要根據(jù)各部門經(jīng)濟責任制考核的實況，通過審計發(fā)現(xiàn)薪酬分配存在的問題，及時整改，從而不斷提升發(fā)電廠資金的使用率。
2.5 加強發(fā)電廠人力資源培訓(xùn)的宣傳教育和政策理論研究工作
伴隨發(fā)電廠人力資源培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略的確立，人員管理工作得到了完善，并營造了一種和諧的培訓(xùn)氛圍。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還要積極引導(dǎo)職工對培訓(xùn)工作的正確認識，將培訓(xùn)工作形成日常工作的重要組成內(nèi)容，持之以恒。
3 結(jié)語
發(fā)電廠的人力資源培訓(xùn)管理的最終目的是建立一支高素質(zhì)的電力人才隊伍，不斷提升發(fā)電廠各部門人員的工作技能，加強其對工作職責的正確認識。因此，基于發(fā)電廠人力資源培訓(xùn)開發(fā)的意義和目的，有關(guān)人員要不斷完善和調(diào)整人力資源培訓(xùn)計劃，通過制定各階段的培訓(xùn)計劃，并采取一定的薪酬激勵措施來更好的為電廠員工進行培訓(xùn)，實現(xiàn)我國電力事業(yè)的健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。
摘要：分析企業(yè)技能人才概念，闡述企業(yè)原有人才資源培訓(xùn)管理工作的問題，并提出相應(yīng)的解決方式，構(gòu)建技能人才成長激勵機制，保證人才培訓(xùn)全過程管理工作的正常進行。將企業(yè)文化當成技能培訓(xùn)主要內(nèi)容，不斷推行技能人才等級鑒定、技術(shù)比試等行為，創(chuàng)新激勵政策辦法。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 工作技能 人力資源 能力培訓(xùn)
國有企業(yè)中的大型企業(yè)人才資源數(shù)量最多的就是技能操作性人才，所以必須要著重關(guān)注人才人力資源培訓(xùn)問題，培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的人才。當前技能人才缺乏已經(jīng)是目前國有企業(yè)迫切需要解決的問題，所以國有企業(yè)要不斷的優(yōu)化員工素質(zhì)培訓(xùn)工作，將提升員工素質(zhì)作為首要工作要素，提升國有企業(yè)技能人才人力資源培訓(xùn)管理工作質(zhì)量。
一、國有企業(yè)技能人才人力資源培訓(xùn)管理存在的問題
1.不適應(yīng)當前時展的需求
目前大部分國有企業(yè)都把資金投入到生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，對技能人才人力資源培訓(xùn)方面的開發(fā)投入相對比較少。比如部分企業(yè)雖然投入大量的資金來采購各種可以用于生產(chǎn)中的設(shè)備，但是因為操作能力匱乏或者是設(shè)備維修工作長期處于閑置的狀態(tài)，導(dǎo)致其效能不能正常發(fā)揮，進而產(chǎn)生浪費等問題。
2.技能人才資源開發(fā)管理缺少層次感
國有企業(yè)的人才差別比較大，部分企業(yè)將高級技工和普通員工的待遇持平，導(dǎo)致高級技工的工作積極性缺失，不能體現(xiàn)出其自身的價值。
3.工作人員素質(zhì)低下
隨著時代的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)工作技術(shù)已經(jīng)不能滿足當前時展的需求。部分工作人員沒有根據(jù)時展的節(jié)奏來提升自身技能、完善自身工作能力，所以導(dǎo)致自身掌握的技能不能和當前時展、市場發(fā)展以及社會發(fā)展相吻合，嚴重影響了工作質(zhì)量以及企業(yè)生產(chǎn)效率。培訓(xùn)開發(fā)投入，會受到短期行為、長期行為的影響，所以在進行決斷之前，必須要根據(jù)企業(yè)的實際情況來工作，以便更好的解決問題。
4.技能人才流失
部分國有企業(yè)分配制度比較落后，技能人才的工資收入和技能人才勞動付出不對等，嚴重影響了日常生產(chǎn)的正常進行。企業(yè)員工工資開付，應(yīng)當按照員工給企業(yè)帶來的正面影響來開出相應(yīng)的薪酬。但是部分國有企業(yè)卻按照崗位傳統(tǒng)工資、工齡等給員工開付工資，這種工資計算方式嚴重影響當前企業(yè)青年一代人才工作積極性，導(dǎo)致人才流失。部分國有企業(yè)在改制時，通過一刀切的工作方式，規(guī)劃了員工的年齡底線，讓許多掌握高端技能的員工提前離職，導(dǎo)致人力資源產(chǎn)生浪費等問題，同時也影響了其余工作人員學(xué)習高端技術(shù)的積極性。
二、當前國有企業(yè)技能人才人力資源培訓(xùn)管理方式
1.樹立以人為本的管理理念
樹立以人為本的管理理念，是當前國有企業(yè)發(fā)展過程中十分重要的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)是各個類型以及各個階層人員共同組成的，同時也是一種有機的整體，如果缺少任何一個部分，都會影響到企業(yè)的正常運行。所以必須要樹立以人為本的管理理念，才能將個人的積極性最大化的發(fā)揮出來，配合資源整合等方式來發(fā)揮出人力資源的效用。人才在企業(yè)發(fā)展中具有十分重要的作用，也是企業(yè)第一資本。企業(yè)方面要根據(jù)不同等級的人才來構(gòu)建有層次感的人才管理模式。對企業(yè)來講，要對人員比例結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，讓操作人員、科研人員以及管理人員的比例趨于合理化。對人員層級比例進行調(diào)整，讓企業(yè)分別有初級技能人才、中級技能人才以及高級技能人才。國有企業(yè)也要不斷的樹立以人為本的管理工作理念、待遇理念。在用人方面，要始終堅持用人所長原則，讓各類級別的人才可以脫穎而出。
2.樹立人才開發(fā)理念
企業(yè)想要正常發(fā)展離不開人才的支撐，所以技能人才成長以及技能人才發(fā)展也是離不開企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的。始終貫徹人才開發(fā)工作理念，制定、規(guī)劃各項措施，提升人力資源方面的財政投資力度，進而提升資本收益。構(gòu)建技能人才成長綜合激勵政策也是目前比較常見的一種國有企業(yè)人才人力資源培訓(xùn)管理對策。國有企至始至終都必須要用事業(yè)吸引人才、用情感讓人才留在企業(yè)內(nèi)部、通過機制來激勵人才，不斷的對人才進行培訓(xùn)，提升人才培訓(xùn)思路的正確性。對企業(yè)內(nèi)部人力資源需求進行分析，不斷優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，保證資源配置工作的正常進行。
3.人才的使用
當聘請到人才之后，如何利用好人才，是企業(yè)管理人員需要關(guān)注的問題。秉承企業(yè)效益最大化原則，根據(jù)不同人才特長以及不同人才個性、意愿等，將不同人才的作用最大化的發(fā)揮到不同崗位上?？梢韵冗m當?shù)奶嵘髽I(yè)物質(zhì)激勵幅度，明確不同部門之間的收入分配關(guān)系以及利益分配管理。通過高級技能人才津貼補助等形式來提升員工的工作熱情，拉開高技能人才和普通人才收入上的差距，通過差異收入的方式讓物質(zhì)待遇產(chǎn)生其應(yīng)有的作用。還可以適當?shù)娜谌胍恍┚窦钫?，通過人才評比等形式提升人才成功感和榮譽感。
4.員工集體培訓(xùn)體系的應(yīng)用
員工集體培訓(xùn)體系是一種從組織角度對培訓(xùn)進行分析的工作模式，該理念認為所有的組織都是通過圖1中的部門組成的。如果沒有這些基礎(chǔ)，組織也不會存在。組織結(jié)構(gòu)可以幫助實現(xiàn)目標，但是想要真正的實現(xiàn)目標卻不能單單的依靠這幾個組織。想要讓員工為組織服務(wù)，就必須要對員工進行培訓(xùn)、管理，具體的工作流程如圖1所示。
國有企業(yè)在市場發(fā)展的影響下，正在不斷的優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)以提升市場綜合競爭力。上文從多個角度入手，分析了國有企業(yè)人才人力資源培訓(xùn)管理方式，希望可以為日后工作奠定基礎(chǔ)。
摘 要：油田企業(yè)人力資源管理主要有人力資源招聘、培訓(xùn)和行為管理，而其中油田企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理在人力資源管理中占有重要地位，油田企業(yè)的人力資源管理機構(gòu)設(shè)有培訓(xùn)部，就是為了能夠讓實習生、新入職者能夠迅速地上崗上位。本文將從人力資源管理的剖析出發(fā)，對人力資源培訓(xùn)管理問題進行探析。
關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)管理
由于油田企業(yè)工作性質(zhì)的獨特性，油田企業(yè)的人力資源管理自然是有別于其他類型的企業(yè)，而其中直接關(guān)乎職員工作能力的人力資源培訓(xùn)管理更是與一般企業(yè)的培訓(xùn)管理有較大的差異。隨著科技水平和生產(chǎn)力的發(fā)展，我國油田企業(yè)已逐漸與國際市場接軌，國內(nèi)油田企業(yè)的競爭已上升到國際油田企業(yè)的競爭，這不僅是國際市場上資金和技術(shù)的競爭，更是各國油田企業(yè)所擁有的相關(guān)人才的抗衡。我國油田企業(yè)要想提高效益，必須提高人力資源的綜合素質(zhì)，這就是人力資源培訓(xùn)管理需要做到的事。
一、人力資源管理的意義
人力資源包括生產(chǎn)職員、管理職員、技術(shù)職員等企業(yè)的全部職員，是一種由企業(yè)自主開發(fā)的具備智能、靈活的能動性以及流動性等特點的企業(yè)資源，人力資源是一個企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ目s影，人力資源管理得當便能為企業(yè)帶來極大的利益。人力資源管理機構(gòu)是企業(yè)通過現(xiàn)代化措施對人力資源進行招聘、培訓(xùn)及合理分工等管理以達到實現(xiàn)企業(yè)利益最大化目的的管理機構(gòu)。人力資源管理注重職員的培訓(xùn)和協(xié)調(diào)，保持企業(yè)職員能力與財務(wù)收支的平衡，對人力資源進行培訓(xùn)可提高職員的綜合素質(zhì)，企業(yè)的管理者就能更高效地管理職員，這樣才能使企業(yè)獲得更大的利益。
二、油田企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理現(xiàn)狀
我國的人力資源管理普遍具有陳舊性，極少創(chuàng)新，不利于工作效率的提高和企業(yè)的發(fā)展，人力資源培訓(xùn)管理作為人力資源管理重要的一環(huán)也一直沒有被重視。油田企業(yè)的人力資源特別是生產(chǎn)職員的培訓(xùn)一般都僅僅是熟悉工作事務(wù)及簡單學(xué)習工作技巧，未能充分調(diào)動職員的積極性，也沒能發(fā)掘職員的潛在價值。企業(yè)很多時候都是只招人不“用”人，即招聘的門檻設(shè)得很高但招進的職員只安排做基層工作，培訓(xùn)管理過程中不重視職員的實際能力，浪費人才資源，通過了招聘進入企業(yè)接受培訓(xùn)的高學(xué)歷職員由于培訓(xùn)管理的不足，就很難發(fā)揮學(xué)歷的優(yōu)勢，使得高學(xué)歷沒有價值。而且往往也有許多實踐經(jīng)驗豐富只需進行簡單培訓(xùn)的求職者因為學(xué)歷問題而被拒之門外，招聘的高學(xué)歷職員卻要從頭學(xué)起，這樣就使得人力資源培訓(xùn)管理的成本更高，一定程度上對企業(yè)的資源造成了浪費。
三、油田企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理
（一）做好培訓(xùn)前期準備管理工作
人力資源培訓(xùn)固然重要，但更重要的是參與人力資源培訓(xùn)管理的管理者以及接受培訓(xùn)的員工。人力資源培訓(xùn)部門需要策劃培訓(xùn)的內(nèi)容、時間安排和培訓(xùn)方式，做足準備工作，這就是培訓(xùn)人員對剛?cè)肼毬殕T的培訓(xùn)管理。這樣才能讓受訓(xùn)職員看到企業(yè)管理人員的用心以及企業(yè)對他們的重視，才能更好地調(diào)動職員參加培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)效果。而受訓(xùn)職員則需要人力資源管理機構(gòu)招聘部的配合，不是一昧地追求高學(xué)歷的求職者而是招聘真正適合企業(yè)空缺崗位的人才進入企業(yè)接受培訓(xùn)，這樣才能更合理高效地利用培訓(xùn)資源。
（二）培訓(xùn)的內(nèi)容需合理安排
培訓(xùn)應(yīng)針對于特定的崗位制定特定的內(nèi)容，注重科學(xué)性和實用性，這時培訓(xùn)人員或更高層的管理者在這方面的培訓(xùn)管理中發(fā)揮重要的作用。首先培訓(xùn)人員要從油田企業(yè)本身的發(fā)展方向考慮培訓(xùn)目標，這意味著培訓(xùn)也需要具備一定的前瞻性。制定了培訓(xùn)目標，明確了培訓(xùn)方向后，就可以根據(jù)方向及目標制定詳細的培訓(xùn)課程，科學(xué)合理地安排培訓(xùn)時間。條件允許的情況下，可根據(jù)職員的知識能力水平制定不同的訓(xùn)練方案，因材施教，這是企業(yè)對職員負責的表現(xiàn)，職員領(lǐng)會到企業(yè)的用心后定會更加認真參加培訓(xùn)，職員積極參與，才能使培訓(xùn)完美地發(fā)揮作用。
（三）形成科學(xué)的培訓(xùn)管理體系
科學(xué)的培訓(xùn)管理體系有助于開展更適合當今飛速發(fā)展的社會的培訓(xùn)活動，這需要安排專門的培訓(xùn)管理人員做出精細的培訓(xùn)計劃、適合職員的培訓(xùn)方法，還需要對每個階段的培訓(xùn)成果進行分析，以明確下一階段的培訓(xùn)是否按照計劃進行，有落后的職員也可以及時給予幫助。不僅如此，培訓(xùn)還需進行每個階段的培訓(xùn)效果檢測，結(jié)合培訓(xùn)成果分析的數(shù)據(jù)，就可以對之后的訓(xùn)練進行科學(xué)性的調(diào)整，以確保每個參與培訓(xùn)的職員都不會浪費培訓(xùn)的時間及資源，這也是節(jié)約企業(yè)財政開支的方式之一。同時也要安排上層管理人員對培訓(xùn)人員進行管理，確保培訓(xùn)人員用充足的精力、積極向上的態(tài)度面對參加培訓(xùn)的職員，還要保證培訓(xùn)人員具備較高的綜合素質(zhì)，如果培訓(xùn)人員的綜合素質(zhì)不過關(guān)，那培訓(xùn)出的職員的綜合素質(zhì)定會不盡如人意。
四、結(jié)論
我國油田企業(yè)人力資源管理制度正處于發(fā)展的階段，有很多符合現(xiàn)代化管理的優(yōu)勢，但也有很多劣勢，相同地，處于人力資源管理中心的人力資源培訓(xùn)管理也在發(fā)展，也有很大的不足。在改進整個管理制度時，也需要為人力資源培訓(xùn)建立并完善科學(xué)的管理制度，各層職員各部門認真負責地完成各部分工作，這樣才能使培訓(xùn)管理制度更加完善，人力資源管理更加成功，油田企業(yè)才能更好更快地發(fā)展。
【摘要】政府外事服務(wù)部門最為一個特殊的群體，其工作對象、工作目標、工作環(huán)境都與其他政府部門有著較大的差別，而且政府的外事服務(wù)部門代表著政府和國家的形象，對于國際構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的地區(qū)和國際關(guān)系具有十分重要的意義。決定政府外事服務(wù)部門工作效果是否符合要求的關(guān)鍵就是政府外事服務(wù)部門的人力資源培訓(xùn)，全面、詳實、有效的人力資源培訓(xùn)，可以為政府外事服務(wù)部門切實有效做好本職工作打下堅實的基礎(chǔ)。筆者通過這些年在政府外事部門工作的切身實際，結(jié)合我國外事服務(wù)部門在人力資源管理的現(xiàn)狀，分析其中存在的問題及其產(chǎn)生的原因，并針對我國政府外事服務(wù)部門人力資源培訓(xùn)管理中的相關(guān)問題，提出切實有效的解決辦法，以提高我國政府外事服務(wù)部門的人力資源培訓(xùn)管理能力。
【關(guān)鍵詞】政府外事服務(wù)部門 人力資源培訓(xùn) 培訓(xùn)管理
21世紀，知識經(jīng)濟時代，人力資源管理觀念和策略發(fā)生了巨大的變化，人力資源管理不再是以往簡單粗暴的管理者與被管理者、服從者與被服從者的關(guān)系，而是組織如何利用組織的各種資源讓個體發(fā)揮自身的聰明才智，為組織提供更大的收益，與此同時，個體利用組織的各種資源和機會，提升自身價值，實現(xiàn)人生的目標。這樣，人力資源培訓(xùn)就顯示出其巨大的作用，既需要讓個體學(xué)會利用組織的各種機會和資源完成本職工作，為組織實現(xiàn)最大的社會收益，同時實現(xiàn)提升自身價值和人生目標的雙重豐收。
政府人力資源管理部門作為政府綜合管理人事工作的職能部門，其主要工作就是組織人力資源培訓(xùn)和人事調(diào)動工作，人力資源培訓(xùn)作為人力資源管理的基本工作，培訓(xùn)是個體快速融入組織，積極發(fā)揮自身價值的基礎(chǔ)，也是組織實現(xiàn)長久穩(wěn)定發(fā)展的保障。政府外事服務(wù)部門積極、有效的對其工作人員的進行培訓(xùn)，既可以幫助工作人員高效完成本職工作，也可以在外事交往活動中為本國樹立良好的國際形象，獲得更高的國際地位。
一、人力資源培訓(xùn)
存在于人的體能、技能、能力、知識、個人行為特征與傾向等載體中的具有經(jīng)濟價值的資源就是人力資源，人力資源也具有其他資源所具有的一般屬性，比如物質(zhì)性、有限性和可用性。人力資源培訓(xùn)就是通過培訓(xùn)，使得個體學(xué)會充分利用自身優(yōu)勢和特長，借助組織為其提供的各種機會，實現(xiàn)為組織創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟和社會效益，同事，也可以讓組織管理者充分利用個體的自身優(yōu)勢和屬性，挖掘個體的潛力為組織實現(xiàn)經(jīng)濟利益。美國著名人力資源師曾經(jīng)說過，“企業(yè)人力資源管理的成果決定了該企業(yè)人力資源的潛在價值，而這是企業(yè)實現(xiàn)長久、穩(wěn)定、高效發(fā)展的保證”?？梢娙肆Y源管理對于企業(yè)重要意義。人力資源培訓(xùn)是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，這項工作的效果是企業(yè)管理實力的體現(xiàn)，更是企業(yè)間競爭的關(guān)鍵點。這一工作也越來越受到了國內(nèi)外企業(yè)的重視。
近年來，我國政府提出了建設(shè)職能科學(xué)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、廉潔高效、人民滿意的服務(wù)型政府，這就使得各級政府部門應(yīng)該更加合理、有效的利用人力資源，充分發(fā)揮工作人員的個人能力。因此，人力資源管理逐漸被引入到了政府部門的管理當中。以尋求提供政府的服務(wù)效果和人民群眾的滿意度。政府外事服務(wù)部門也積極參與到了這一政府改革活動中，但是由于政府外事服務(wù)部門的工作對象和工作環(huán)境與一般的政府部門有著明顯的差別，因而其人力資源管理工作，特別是人力資源培訓(xùn)管理工作中存在著一些問題，阻礙了政府外事服務(wù)部門的服務(wù)滿意度的提高。
二、政府外事服務(wù)部門人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀及存在的問題
我國政府外事服務(wù)部門的人力資源培訓(xùn)目前還是十分落后的階段，真正的人力資源培訓(xùn)還是比較少，主要其中于外事服務(wù)工作方法、地方風俗禮儀、保密條例等方面，缺少真正的人力資源，不能最大化的發(fā)揮人的體能、知識、能力、性格、行為等的價值。
（一）培訓(xùn)師資力量薄弱
我國外事服務(wù)部門的人力資源培訓(xùn)起步比較晚，培訓(xùn)管理制度還有待于完善，師資力量主要以外部輸入為主，同時國內(nèi)有少量的具有人力資源培訓(xùn)資格的老師，但是國外師資輸入有限，而國內(nèi)師資力量有薄弱，難以滿足國內(nèi)市場的巨大需求，而這也十分不利于人力資源培訓(xùn)在政府外事部門的全面推廣，這也就成為了我國政府外事服務(wù)水平低下的關(guān)鍵原因。
（二）培訓(xùn)流于形式，達不到預(yù)期的培訓(xùn)效果
由于我國政府部門對于人力資源培訓(xùn)的重視程度不夠，使得各地政府外事服務(wù)部門對于人力資源培訓(xùn)流于形式，不能引起學(xué)員和政府外事服務(wù)部門的重視，因而培訓(xùn)效果很難達到最初組織培訓(xùn)的目的。
（三）培訓(xùn)形式和內(nèi)容單一
我國政府外事服務(wù)部門對于人力資源培訓(xùn)的主要形式以課堂授課為主，授課形式單一，不能引起外事服務(wù)工作人員參與培訓(xùn)的興趣，培訓(xùn)內(nèi)容主要以外事工作禮儀、勞動經(jīng)濟學(xué)、現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)和績效管理等，培訓(xùn)內(nèi)容過于單一，可以在此基礎(chǔ)上加上一些針對外事服務(wù)部門專門的課程，幫助外事服務(wù)工作人員順利開展本職工作，更好發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛力。
三、政府外事服務(wù)部門人力資源培訓(xùn)存在問題的原因
（一）政府管理部門的重視程度不夠
雖然我國政府部門人事管理引入了人力資源培訓(xùn)這一人才激勵方式，但是由于政府外事服務(wù)管理部門對于其價值的認識度不高，還沒有完全掌握其對提高外事服務(wù)人員的工作效率和工作能力的作用，使得其對這一有益措施持觀望態(tài)度，重視度不夠，這是政府外事服務(wù)部門人力資源培訓(xùn)管理中存在的最大問題。由于政府管理部門重視程度不高，是現(xiàn)有的培訓(xùn)也缺乏深度和廣度、流于形式。同時外事服務(wù)工作人員也缺乏對這一培訓(xùn)措施的積極態(tài)度，認為培訓(xùn)就是走過程，并不去認真學(xué)習，學(xué)習效果不理想，導(dǎo)致其自身不能很好的利用企業(yè)提供的機會和資源，不能發(fā)揮自身的優(yōu)勢與潛力，實現(xiàn)政府利益最大化，更不能實現(xiàn)其自身的人生價值。因為政府的管理部門對于這一措施的重視程度不夠，使得其配備與人力資源培訓(xùn)的師資力量比較薄弱、參差不齊，這也是我國政府外事服務(wù)部門人力資源培訓(xùn)效果不好的一個主要原因。師資力量薄弱，這使得政府外事服務(wù)部門人力資源培訓(xùn)遠不能達到現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)的要求，自然，就不能達到政府管理者采用這一措施的本質(zhì)要求。因此，提高政府外事服務(wù)管理部門對于人力資源培訓(xùn)的重視程度，是落實好這一措施的關(guān)鍵。
【摘 要】人力資源培訓(xùn)管理在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著非常關(guān)鍵的地位，因為它是一個企業(yè)培養(yǎng)自身所需人才的一個重要的方式，員工的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)也能在這一過程中得到充分的提升，所以當前企業(yè)發(fā)展的過程中一定要重視人力資源培訓(xùn)管理體系的建設(shè)，這對企業(yè)日后的發(fā)展而言有著十分積極的意義。本文主要分析了企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系建設(shè)，以供參考和借鑒。
【關(guān)鍵詞】人力資源培訓(xùn)；管理體系；培訓(xùn)方式；培訓(xùn)理念
人力資源管理體系在企業(yè)發(fā)展的過程中涉及到很多的環(huán)節(jié)，所以它是一個系統(tǒng)性的工作。它也是一個企業(yè)生存和發(fā)展過程中必須要重視的環(huán)節(jié)，所以必須要采取有效的措施來不斷的完善人力資源培訓(xùn)體系，只有這樣，我們才能在實際的工作中更好的去發(fā)揮各部門的作用。
一、人力資源培訓(xùn)管理體系的現(xiàn)狀
1.認識上存在誤區(qū)
在當前的企業(yè)發(fā)展中，很多企業(yè)對人力資源培訓(xùn)管理都沒有一個科學(xué)的認識，同時對培訓(xùn)的質(zhì)量也不是十分的關(guān)注，這樣就使得人力資源工作無法發(fā)揮其真正的作用，企業(yè)要想正常的運行，必須要以科學(xué)的人力資源培訓(xùn)作為前提和基礎(chǔ)，但是在實際的工作中，企業(yè)對培訓(xùn)環(huán)節(jié)不是非常的關(guān)注，在培訓(xùn)質(zhì)量上把關(guān)不嚴，培訓(xùn)的內(nèi)容也不是非常的豐富，這樣就使得員工在以后的工作中沒有辦法很好的保證工作質(zhì)量，甚至還頻頻出現(xiàn)問題，所以必須要對企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理體系進行改進和完善。
2.培訓(xùn)方式陳舊
一些企業(yè)在人力資源培訓(xùn)和管理上采取的方法相對比較傳統(tǒng)，同時還缺乏多樣性，這樣就使得企業(yè)人力資源培訓(xùn)中只是對員工本職工作中的內(nèi)容進行指導(dǎo)，一般不會觸及到其他的工作內(nèi)容，這樣也就使得員工對整個工作的了解比較片面。傳統(tǒng)的培訓(xùn)是采用講課的方式對其進行培訓(xùn)，同時其內(nèi)容也會受到一定的限制，培訓(xùn)的效率和質(zhì)量都無法得到顯著的提高，在培訓(xùn)模式和內(nèi)容上都需要不斷的完善和更新，已經(jīng)無法適應(yīng)當今社會的變化，所以企業(yè)要想在當今時代更好的謀得發(fā)展，就必須要對培訓(xùn)的方式和培訓(xùn)內(nèi)容進行有效的改進。
3.培訓(xùn)管理趨于混亂
在人力資源工作中，培訓(xùn)管理實際上是不能忽視的一個環(huán)節(jié)，當前我國市場經(jīng)濟在不斷的發(fā)展，很多企業(yè)在管理方面還存在著一定的不足，尤其是培訓(xùn)管理體系并不是非常的完善，這給企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展都造成了一定的障礙。企業(yè)的人力資源管理體系之間是存在著緊密聯(lián)系的，如果各個部門之間不能夠很好的保持良好的統(tǒng)一性，管理體系也就無法發(fā)揮其作用。
二、人力資源培訓(xùn)管理體系的建設(shè)策略
1.梳理正確的培訓(xùn)理念
樹立正確的人力資源培訓(xùn)理念在當今企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理工作中必須要具備的一個素質(zhì)，它也是管理體系得以順利建立的一個非常重要的基礎(chǔ)。同時其對于企業(yè)的健康發(fā)展也有著十分關(guān)鍵的作用，人力資源培訓(xùn)人員在實際的工作中一定要充分的考慮到企業(yè)當前的發(fā)展現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展方向。將培養(yǎng)專業(yè)性強，技術(shù)嫻熟的人才作為自身工作的終極目標，這樣才能為企業(yè)培養(yǎng)出更多的人才。當前市場經(jīng)濟的發(fā)展使得同行業(yè)甚至是不同行業(yè)之間的競爭日益的激烈，所以為了更好的保證企業(yè)女可以在激烈的市場競爭中獲得更多的優(yōu)勢，企業(yè)必須要重視人才的建設(shè)。在現(xiàn)代企業(yè)的人力管理當中，必須要將以人為本的理念貫徹到實際的執(zhí)行當中。在工作中，應(yīng)該充分的考慮到員工的切身利益，同時根據(jù)員工的情況和需要有針對性的對其進行培訓(xùn)。培訓(xùn)中應(yīng)該對員工個人的優(yōu)勢充分的挖掘和發(fā)現(xiàn)，這樣才能更好的為其安排合適的工作，在企業(yè)中也可以采用多種方式收集員工的意見，這樣才能更好的推進人力資源培訓(xùn)管理體系的建設(shè)。
2.建立培訓(xùn)管理制度
建立培訓(xùn)管理制度是企業(yè)構(gòu)建人力資源培訓(xùn)管理體系的有效依據(jù)和基本保障。對整個培訓(xùn)過程的管理是企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的部分，只有有效分析、研究培訓(xùn)過程中可能出現(xiàn)的各種問題，才能夠保證企業(yè)整個培訓(xùn)工作的順利開展。建立培訓(xùn)管理制度能夠?qū)ε嘤?xùn)人員和被培訓(xùn)人員都起到有效的約束作用。只有遵守企業(yè)的培訓(xùn)管理制度，才能使培訓(xùn)的各個部分有序地銜接在一起，不存在混亂現(xiàn)象，有利于整個培訓(xùn)過程的管理。企業(yè)要想構(gòu)建人力資源培訓(xùn)管理體系，建立培訓(xùn)管理制度是必然選擇。企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)性的工作，必須建立相應(yīng)的培訓(xùn)管理制度為管理體系的各個部分設(shè)定一定的標準，讓培訓(xùn)人員按照設(shè)定的標準培訓(xùn)，這樣不僅有利于企業(yè)人力資源的綜合管理，更有利于企業(yè)管理水平的提升。
3.科學(xué)制定培訓(xùn)科目
每個企業(yè)的經(jīng)營內(nèi)容和發(fā)展方向各不相同，如果采用死板的、固定的、統(tǒng)一的培訓(xùn)方案進行培訓(xùn)管理體系建設(shè)的開展，將與培訓(xùn)管理體系建設(shè)工作的思想相背。相關(guān)人員要根據(jù)企業(yè)具體情況，深入到具體崗位，了解企業(yè)的經(jīng)營狀況和員工的思想狀況，最終確定好合適的、適合本企業(yè)的培訓(xùn)科目和培訓(xùn)內(nèi)容。
4.向員工灌輸可持續(xù)發(fā)展的思想
很多員工認為只要做好院前的工作就足夠了，然而二十一世紀是知識經(jīng)濟時代，也是信息大爆炸時代，更是市場競爭異常激烈的時代。人力資源管理工作人員要在必要的時候想員工灌輸可持續(xù)發(fā)展的思想，要幫助員工形成企業(yè)發(fā)展、自我成長的理念，推動培訓(xùn)管理體系的建設(shè)。
三、結(jié)語
企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理體系建設(shè)的質(zhì)量直接影響到了企業(yè)競爭力的提升，當前企業(yè)之間的競爭實際上就是軟實力的競爭，軟實力很大程度上就是指人才。所以現(xiàn)在企業(yè)更加重視的就是人才的培養(yǎng)，不斷的強化了人力資源培訓(xùn)管理體系的建設(shè)，只有這樣，企業(yè)才能更加健康的發(fā)展。
【摘 要】當前，企業(yè)培訓(xùn)受到企業(yè)越來越廣泛的認同，但在企業(yè)培訓(xùn)管理工作中，受各種因素影響，仍存在著如缺乏系統(tǒng)性、單一性、缺乏中長期評估等問題。ISO9001質(zhì)量管理體系作為一種管理方式，對企業(yè)培訓(xùn)工作提出了一系列要求，本文就ISO9001質(zhì)量管理體系在企業(yè)培訓(xùn)管理中的應(yīng)用進行探討，為企業(yè)人才梯隊建設(shè)提出一些想法。
【關(guān)鍵詞】ISO9001質(zhì)量管理體系；人力資源管理培訓(xùn)；企業(yè)管理
當前，越來越多的企業(yè)認識到，人才與企業(yè)的配伍將在很大程度上影響著企業(yè)在市場競爭中的實力。但是，企業(yè)不可能通過無休止的招聘與解職來留用合適的人才使其與企業(yè)發(fā)展配伍，更多地需要通過有效的方式，使現(xiàn)有人才能夠有效地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展步伐，并發(fā)揮著“人力”作為資源的作用。如何使企業(yè)員工更加適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的步伐，使人力資源適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，并能夠提供更具有競爭性的優(yōu)勢成為當前眾多企業(yè)關(guān)注的焦點。
ISO9001質(zhì)量管理體系是一個以質(zhì)量控制為中心，通過對企業(yè)管理中的制度、過程及過程記錄的規(guī)范與控制，提高企業(yè)管理的有效性與執(zhí)行性。除企業(yè)管理工作外，ISO9001質(zhì)量管理體系對企業(yè)培訓(xùn)工作提出了一系列要求。本人在企業(yè)從事人力資源培訓(xùn)，現(xiàn)就ISO9001質(zhì)量管理體系如何在企業(yè)人力資源管理中加以應(yīng)用，并實現(xiàn)人力資源管理的最大配置進行思考，探討ISO9001質(zhì)量管理體系在企業(yè)培訓(xùn)管理中的作用及應(yīng)用方法，現(xiàn)報告如下。
1 當前企業(yè)人力資源培訓(xùn)中的問題思考
1.1 企業(yè)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性與過程控制
雖然目前很多企業(yè)已開始注重企業(yè)培訓(xùn)，并給予員工一定培訓(xùn)，但是，不難看出，仍有不少企業(yè)在培訓(xùn)工作上僅停留于缺少什么，補什么的初級階段。還有的企業(yè)僅對新入職人員有一定的培訓(xùn)，但對已入職人員，或工作幾年的員工再沒有進行階段性培訓(xùn)，這就造成了領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)決策具有較大隨機性，員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有脫節(jié)，“新”員工可以較快地進入工作狀態(tài)，但“老”員工在職業(yè)發(fā)展上則缺乏階梯性上升，這也是部分企業(yè)老員工流失的重要原因。
企業(yè)人力資源管理部門對各部門的認識度的缺乏，在制定培訓(xùn)計劃時無法與部門實際相結(jié)合，也會造成企業(yè)培訓(xùn)流于形式，甚至還會造成部門抵觸。
1.2企業(yè)培訓(xùn)的單一性
企業(yè)的培訓(xùn)方式多以集中講課、老帶新等方式為主，對于選擇何種培訓(xùn)方式則一切以工作需要或成本控制為核心，培訓(xùn)方式較為單一，員工對培訓(xùn)缺乏興趣。在講師選拔上具有單一性，不少企業(yè)講師結(jié)構(gòu)較為單一，一方面，不少企業(yè)培訓(xùn)單純依靠公司內(nèi)部人員，內(nèi)部人員對公司業(yè)務(wù)雖然十分熟悉，是企業(yè)講師團的重要組成部分，但是，內(nèi)部講師多為兼職工作，對講課缺乏必要的技能，且多數(shù)人員培訓(xùn)的學(xué)員為本部門員工，難以做好嚴格評估培訓(xùn)結(jié)果，不能有效體現(xiàn)培訓(xùn)效果；另一方面，部分企業(yè)單純依靠“外援”，而缺乏內(nèi)部講師的培養(yǎng)，外部講師雖然有一定的專業(yè)課程的講課經(jīng)驗，但對企業(yè)了解度不高，易使課程講解缺乏針對性，造成紙上談兵，且外聘講師成本明顯高于內(nèi)部講師。
1.3企業(yè)培訓(xùn)缺乏有效且長期的評估
這點與企業(yè)本身及培訓(xùn)本身均有關(guān)系。從企業(yè)的角度而言，不少企業(yè)過分重視對培訓(xùn)的短期效應(yīng)，而忽略了培訓(xùn)的長期效力，及其對員工的影響力。從企業(yè)培訓(xùn)本身而言，短期效力是最能體現(xiàn)培訓(xùn)結(jié)果，也是最容易被發(fā)現(xiàn)的，這也是企業(yè)常用的評估培訓(xùn)的方式；中、長期效力則體現(xiàn)得較慢，也因此使較多企業(yè)沒有進行中、長期培訓(xùn)評估，這就造成了企業(yè)對培訓(xùn)工作追求短期效應(yīng)，而忽略其長期作用力。
2 ISO9001質(zhì)量管理體系中關(guān)于培訓(xùn)管理對企業(yè)人力資源管理提出的要求
ISO9001質(zhì)量管理體系包括質(zhì)量方針與目標制定、質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證、質(zhì)量改進等多項活動，通過以文件的形式記錄工作要求、情況及操作行為，并對執(zhí)行文件能否符合程度文件進行掌控，完善了企業(yè)的管理控制。其文件包括制度文件、程度文件、記錄文件等幾方面。
ISO9001質(zhì)量管理體系應(yīng)用于企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理，其通過系統(tǒng)性的質(zhì)量管理文件控制，要求企業(yè)培訓(xùn)工作必須建立在合理的制度、程序要求及效果評估等方面，并及時、準確記錄企業(yè)培訓(xùn)工作的各個環(huán)節(jié)，以完善程序文件，為進一步培訓(xùn)提供參考依據(jù)，可以有效改變企業(yè)培訓(xùn)管理零散、單一、缺乏長效性等問題。
3 ISO9001質(zhì)量管理體系在企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理中的應(yīng)用思考
3.1 建立與企業(yè)經(jīng)營目標相適應(yīng)的企業(yè)培訓(xùn)體系，加強培訓(xùn)計劃管理
首先，人力資源管理部門應(yīng)熟悉企業(yè)經(jīng)營管理目標及各部門的運營情況，在制定企業(yè)培訓(xùn)計劃的過程中，注意要圍繞企業(yè)經(jīng)營管理目標，結(jié)合各部門運營管理的實際工作，在此要求人力資源管理部門要明確企業(yè)各個部室的工作職能及各個崗位的職責，崗位職責最好以具體且明晰的要求來體現(xiàn)，使培訓(xùn)計劃的制定具有明確的方向性。如高級設(shè)計師要求本科及以上學(xué)歷，專業(yè)工作任職10年以上，可獨立完成圖紙的設(shè)計與施工配合，那么對于任職滿10的本科設(shè)計員的企業(yè)培訓(xùn)的目標，就是要使他能夠獨立完成圖紙的設(shè)計與施工配合，在培訓(xùn)計劃的制定上，除重點加強其對專業(yè)知識的掌握度外，還應(yīng)加強對現(xiàn)場的熟悉度。
在制定培訓(xùn)計劃時可通過目標分解的方法進行。首先，制定長期培訓(xùn)計劃，再對長期培訓(xùn)計劃分解為中期（一般為一年）的培訓(xùn)計劃，最后針對各個部門的人員類型進行短期、階段性培訓(xùn)計劃。
除此之外，還應(yīng)注意培訓(xùn)計劃應(yīng)與部室緊密相聯(lián)，人力資源部門要與各專業(yè)部保持密切合作，防止與部室工作脫節(jié)導(dǎo)致培訓(xùn)工作流于形式。
3.2 根據(jù)培訓(xùn)計劃，選擇適合企業(yè)實際的培訓(xùn)方案及培訓(xùn)人員
培訓(xùn)的方式有多種多樣，集中培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、模擬演練等都可以達到提高技能的目的，人力資源部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)的工作實際，采用形式多樣的培訓(xùn)方式；在培訓(xùn)講師的培養(yǎng)上，采用外聘講師與內(nèi)部講師相結(jié)合的方式，在企業(yè)內(nèi)部采用選拔的方式，任用企業(yè)內(nèi)部員工作為講師團，并給予一定的講課補助，減少外聘講師所帶來的培訓(xùn)成本，這種方式也可提高員工工作的積極性。
3.3 加強培訓(xùn)過程的質(zhì)量管控，確保培訓(xùn)文件受控
在培訓(xùn)的過程中，可任命專人做培訓(xùn)質(zhì)量控制管理，加強對培訓(xùn)文件進行及時記錄、歸檔，從培訓(xùn)計劃的開展，制定培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)內(nèi)容記錄、培訓(xùn)有效性總結(jié)，確保培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)均在受控的狀態(tài)下，并做到有檔可尋，為日后完善培訓(xùn)管理提供參考依據(jù)。在培訓(xùn)有效性總結(jié)方面，應(yīng)注意對培訓(xùn)計劃的執(zhí)行情況進行分析，確認培訓(xùn)工作按計劃，逐步且系統(tǒng)地完成。
3.4 建立培訓(xùn)評估體系，尤其是中長期培訓(xùn)評估管理
建立良好的培訓(xùn)評估體系，在培訓(xùn)評估方面，除短期評估外，還應(yīng)制定長期培訓(xùn)評估體系，通過與專業(yè)科室進行溝通，采用培訓(xùn)后一天、一周、一個月、三個月、半年等幾年時間節(jié)點，確認受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)后技能與能力的掌握情況，及其在實際應(yīng)用中存在的問題，這也為下階段培訓(xùn)計劃的執(zhí)行及改進提供依據(jù)。
4 結(jié)束語
ISO9001質(zhì)量管理體系為企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理提供了系統(tǒng)的管理方法，這對于提高企業(yè)培訓(xùn)管理的作用，為企業(yè)培養(yǎng)人才梯隊指出了方法。
[摘 要]近些年來，在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)間的競爭日趨激烈，人力資源成為推動企業(yè)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的第一動力，而人力資源培訓(xùn)工作作為企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，為提升企業(yè)員工綜合素質(zhì)、提高企業(yè)員工技術(shù)水平發(fā)揮著巨大的作用。但是，對電力企業(yè)現(xiàn)階段人力資源培訓(xùn)管理模式調(diào)查顯示，結(jié)果并不容我們樂觀，在管理理念上、管理方法上還存在諸多問題，如大部分電力企業(yè)培訓(xùn)工作開展只是流于形式上，或者是進行一些簡單的安全知識培訓(xùn)，對于人才開發(fā)、員工綜合素質(zhì)提高所起到的效果微乎甚微，已經(jīng)不能滿足市場經(jīng)濟體制下電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。
[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)管理模式；收益；分析
隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，知識經(jīng)濟的到來，人力資源所起到的作用已經(jīng)遠遠超出物質(zhì)資源所起到的作用，現(xiàn)如今人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展過程中最為寶貴的資源。我們知道，現(xiàn)階段企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展在于企業(yè)核心競爭力是否強大，核心競爭簡單來說其所指的就是企業(yè)在應(yīng)對內(nèi)部體制改革、深化和外部激烈競爭中所體現(xiàn)出來的戰(zhàn)勝競爭對手的能力，而這種使企業(yè)戰(zhàn)勝競爭對手的能力就牢牢掌握在人力手中，由此可見21世紀下企業(yè)人力資源管理工作、企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作開展的有效與否對企業(yè)正常、健康、穩(wěn)定 發(fā)展的重要性。因此，現(xiàn)階段電力企業(yè)人力培訓(xùn)管理模式相關(guān)問題的研究成為社會各界普遍關(guān)注和研究的重點話題之一。今天，本文就是基于此背景下對電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式相關(guān)問題進行研究，分析了電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式科學(xué)化的重要性，以及現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式存在的問題，并結(jié)合本人多年從事人力資源管理培訓(xùn)工作的經(jīng)驗提出了幾點完善、創(chuàng)新電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式的幾點有效措施。下面，我們就來通過以下幾個主要方面來詳細探討。
1 電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的重要性
（1）利于增加企業(yè)的人力資本存量。人力資本的存量是一個企業(yè)可以蓬勃發(fā)展的后備力量，當這個存量達到一個臨界值的時候，這個企業(yè)就可以像火箭一樣快速飛起來，當然，企業(yè)的人力資源的獲得也是要付出代價的，也需要投入資金，也需要長期運營。人力資源變成人力資本也需要經(jīng)過培訓(xùn)，讓他們掌握更先進的知識、技能。
（2）能夠增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)得以永葆活力。企業(yè)的活力來自于支撐起這個企業(yè)的所有人力資本的活力，企業(yè)的這些人力資本的活力最終增加了企業(yè)的競爭優(yōu)勢。由于科技的進步、社會的發(fā)展，高新技術(shù)知識、技能、手段在企業(yè)的競爭中越來越重要，科技是人力資本以外的第一生產(chǎn)力。因此，如何讓企業(yè)的人力資本以快于競爭對手的速度獲得“第一生產(chǎn)力”，使自己的企業(yè)永遠立于不敗之地，這才是作為領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)該優(yōu)先考慮的大問題。
2 現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式存在的問題 電力企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理模式存在的問題。其具體包括以下幾方面的內(nèi)容。第一，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對于人力資源管理的積極性不夠高。電力企業(yè)的特殊體制是領(lǐng)導(dǎo)實行任期責任制，因此每一位領(lǐng)導(dǎo)者都無一例外、不約而同地把在有限任期內(nèi)完成企業(yè)經(jīng)營目標、達成企業(yè)短期內(nèi)的經(jīng)濟利益最大化作為其第一要務(wù)。而對于需要長期經(jīng)營、持之以恒的人力資源培訓(xùn)則漠然不顧。在這種理念的支配下，電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們紛紛將企業(yè)重要的人、財、物力向生產(chǎn)經(jīng)營中傾斜，這就造成了電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量、時間無法得到基本保障。第二，企業(yè)對于人力資源管理的成本認識不夠。首先，隨著各種現(xiàn)代企業(yè)管理理念的充斥，電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們往往會在各種媒體的左右下誤以為管理是一劑萬應(yīng)靈丹，管理無所不能，以為只有管理才是唯一能夠提升企業(yè)績效的手段；其次，同諸多企業(yè)一樣，盲目的上馬西方的管理方式，結(jié)果不但沒有產(chǎn)生預(yù)期的效果反而讓電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們錯誤地認為管理的成本過于高昂。
3 人力資源培訓(xùn)管理模式的發(fā)展趨勢
3.1 人力資源管理的資本化
從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟時代的“人事”脫胎而來的“人力資源”把企業(yè)對待人的態(tài)度向前推進了一大步。把人當成資源看待已經(jīng)是了不起的變革了，但是從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度來看顯然還不夠。企業(yè)的活力、能力、核心競爭力都掌握在企業(yè)中的人的手中，每一家跨國公司的成功都是靠人，每一家倒閉的企業(yè)也是因為人。因此，人不僅是資源更應(yīng)該是資本，而且應(yīng)該是企業(yè)中所有資本中最重要的資本。因此有國際視野的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)該盡快把這一重要資本納入到等同于資金、固定資產(chǎn)的管理軌道上來加以高度重視。
3.2 人力資源管理手段的科學(xué)化
人力資源管理也和針對企業(yè)的各種管理工作一樣，需要相當多的專業(yè)知識，而且還需要一些非專業(yè)方面的知識。如果一個人事管理工作者缺乏這些技能的話就無法勝任人事管理的工作。隨著高科技的迅猛發(fā)展，科學(xué)技術(shù)現(xiàn)代化也為企業(yè)的人力資源管理工作帶來了各種各樣的科學(xué)化管理人力資源的技術(shù)手段。
4 構(gòu)建起電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理運營的收益提升機制4.1 構(gòu)建起電力企業(yè)基于投資優(yōu)化人力資源管理培訓(xùn)的體系 構(gòu)建起科學(xué)、合理、可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理培訓(xùn)體系，可以為企業(yè)有效的降低管理成本，并能達到管理模式的運行要求。各電力企業(yè)可以根據(jù)自身的特點以及人力資源培訓(xùn)的實際情況來選擇適合該企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理模式?？晒┻x擇的模式包括：學(xué)院式的模式與企業(yè)大學(xué)式的模式。學(xué)院式的模式的優(yōu)點是培訓(xùn)管理部門的專業(yè)化水平比較高、計劃也較容易制定。目前，電力企業(yè)主要是通過成立專門培訓(xùn)機構(gòu)，培訓(xùn)企業(yè)人員進行人力資源的管理；企業(yè)大學(xué)模式的特點是客戶不僅包括企業(yè)內(nèi)部的員工，往往還包括企業(yè)外部的相關(guān)利益者。而且，這種模式更重視企業(yè)的文化及價值觀。
4.2 構(gòu)建科學(xué)、有效的電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)投資回收、增值機制 我們知道，有付出就有回報，這是非常天經(jīng)地義的事情，所以電力企業(yè)培訓(xùn)作為一種投資，就必須有回報，如果沒有得到有效的回報，那么電力企業(yè)所開展的這項人力資源培訓(xùn)工作是失敗的。構(gòu)建有效的回收、增值機制對于企業(yè)人力資源培訓(xùn)的成功至關(guān)重要。本文經(jīng)過研究分析總結(jié)，構(gòu)建有效的回收機制主要包括以下幾點，第一，在投資前，培訓(xùn)投資有效的回收機制建立。電力企業(yè)在開展員工培訓(xùn)前，可以從員工的工資中扣除培訓(xùn)的一部分費用，這樣就大大降低了企業(yè)在培訓(xùn)過程中所投入的成本以及降低投資風險，還能提高員工在培訓(xùn)過程中的積極性。另外，企業(yè)還可以將員工的年終獎金作為員工培訓(xùn)費用，這樣不僅可以充分調(diào)動員工平時工作的積極性，來爭取優(yōu)先獲得培訓(xùn)的資格，提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)、技術(shù)能力，創(chuàng)作更高的業(yè)績。第二，培訓(xùn)后，投資回收機制的有效建立。這一階段，企業(yè)要與員工簽訂好相關(guān)的培訓(xùn)協(xié)議事宜，可以在協(xié)議中規(guī)定員工只有完成規(guī)定的工作期限才可以離開企業(yè)，如果違反協(xié)議，必須繳納一定金額的培訓(xùn)費用。
5 結(jié) 論
電力人力資源培訓(xùn)工作是電力企業(yè)發(fā)展過程中人才的積蓄過程，在21世紀發(fā)展下的企業(yè)，必須要有一支高素質(zhì)、高技術(shù)、高能量的隊伍，才能實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展，所以，本文今天通過對電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式和措施的研究，希望可以給廣大電力企業(yè)在員工培訓(xùn)工作上提供參考。
[摘要]：隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，供電企業(yè)的核心競爭力從產(chǎn)品競爭逐漸轉(zhuǎn)變成為人力資源的競爭。提高基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理效率，是當前供電企業(yè)發(fā)展過程和環(huán)節(jié)中的一個重要課題。本文對當前基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中存在的問題進行分析，并且提出相應(yīng)的應(yīng)對策略，旨在促進基層供電企業(yè)人力資源水平逐漸提升。
[關(guān)鍵詞]：基層供電企業(yè) 人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理 問題 對策
國家電網(wǎng)公司是擔負著國家能源安全和國民經(jīng)濟命脈的國有重要企業(yè)，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，在當前的經(jīng)濟發(fā)展過程中，人力資源成為國家電網(wǎng)公司發(fā)展的核心競爭力。而作為國家電公司所屬的基層供電企業(yè)，其人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理對國家電網(wǎng)公司的發(fā)展具有十分重要的意義。做好基層供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作，是加強基層人才隊伍建設(shè)，增強基層隊伍素質(zhì)，為建設(shè)“一強三優(yōu)”（電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、業(yè)績優(yōu)秀）現(xiàn)代公司提供可持續(xù)發(fā)展能力的有效保證。筆者從當前基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理方面存在問題及解決的策略方面進行探討。
一、 基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理中存在的問題
所謂人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，是組織提供給員工的一個教育或?qū)W習的計劃來幫助員工提高技能，并改變他們的態(tài)度和行為，這個過程使員工和組織都能得到提升。企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，是對企業(yè)的人力資源問題進行解決的有效途徑，比如如何提升企業(yè)人才當量密度、對于企業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)應(yīng)該如何開展、培訓(xùn)過程中的師資問題如何解決等，都是當前基層供電企業(yè)人力資源培訓(xùn)過程中要解決的重要問題。當前基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中主要存在以下一些問題：
（一）對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀研究不夠深入
在基層供電企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是影響基層供電企業(yè)發(fā)展效率的重要因素。由于基層供電企業(yè)管理者忙于安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，往往對人力資源現(xiàn)狀研究不夠深入。人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門對相關(guān)資料的收集和整理不到位，也會使得供電企業(yè)管理者對人力資源情況比較模糊，比如不知道某個部門需要何種人才，員工的心理狀況如何等，因此不能充分地調(diào)動員工的積極性，不能使得員工發(fā)揮相應(yīng)的價值，也不能對人力資源隊伍進行有針對性的培訓(xùn)教育，最終影響電力企業(yè)的快速發(fā)展。
（二）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度、方法滯后
由于條件所限，基層供電企業(yè)的人力資源部門對人力資源進行開發(fā)以及培訓(xùn)管理時，其工作的方法都比較傳統(tǒng)，比如對企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)進行收集整理，采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)化方式進行管理，使得各種數(shù)據(jù)的處理效率較低。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度方法已經(jīng)不再適用，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理方法使得人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理效率過低、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理周期較長，不能滿足現(xiàn)代化時代下的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理要求。尤其是對于基層的現(xiàn)場培訓(xùn)而言，由于培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)人員時間所限，現(xiàn)場培訓(xùn)的效果不能得到很好的保證，比如針對職業(yè)技能鑒定的實操現(xiàn)場培訓(xùn)，還會存在與工作實際項目脫節(jié)的情況存在。
（三）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的硬件建設(shè)比較滯后
在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，由于各種資金的投入不足，因此導(dǎo)致人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的各種硬件設(shè)備得不到相應(yīng)的保障，最終影響人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理信息化水平。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，當前人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門的工作范圍有了很大程度的拓展，服務(wù)領(lǐng)域也不斷擴大，其工作量也日益增加，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作中所需的費用也變得越來越多，對各種硬件以及軟件的需求變得越來越大，當前基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門發(fā)展過程中的資金不足，也是導(dǎo)致基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作水平滯后的原因之一。
（四）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理的是師資力量不夠
在企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理過程中，加強師資力量的完善，對于企業(yè)的發(fā)展有十分重要的意義，人力資源培訓(xùn)需要更多專業(yè)化的教師作為基礎(chǔ)，但是當前供電企業(yè)在人力資源培訓(xùn)過程中的師資力量還不足，人力資源培訓(xùn)教師隊伍自身的綜合能力素養(yǎng)不高，因此不能結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求對企業(yè)員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)管理。
二、加強基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理的策略探討
（一）加強對基層供電企業(yè)人力資源狀況的深入了解
加強基層供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理，需要對人力資源現(xiàn)狀進行深入了解和掌握，因此在管理的過程中，首先應(yīng)該要加強相應(yīng)的資料收集。對人力資源的資料進行收集，能夠為供電企業(yè)的人力資源的決策以及分析工作提供完整的資料，從而有助于企業(yè)的人力資源部門對企業(yè)的人力資源管理工作概況進行了解，設(shè)定相應(yīng)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃。在資料收集過程中，應(yīng)該要涵蓋供電企業(yè)員工的數(shù)量以及質(zhì)量兩個方面。對人力資源狀況進行了解，可以通過對當前的人力資源檔案進行查閱、發(fā)放調(diào)查問卷、與員工進行交談等方式來獲得相應(yīng)的資料。其中所收集的資料應(yīng)該要囊括很多方面，比如員工的基本信息、現(xiàn)任職務(wù)或者崗位、成才愿望等。對于收集到的各種人力資源信息應(yīng)該要進行嚴格細致的核對，對信息的真?zhèn)芜M行辨別，對于真實有效的信息才能進行相應(yīng)的分類和匯總。對各種資料進行整理之后，可以結(jié)合供電企業(yè)發(fā)展過程中的需求，通過對人力資源的各種信息進行分析，使得供電企業(yè)的管理者掌握供電企業(yè)的人力資源狀況，明確哪些人才比較缺乏，哪些人才出現(xiàn)冗余，從而采取正確的措施對人力資源進行合理的規(guī)劃和控制，并可有效提高企業(yè)人才當量密度。如下圖則為某供電企業(yè)收集的相關(guān)資料：
（二）對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度進行改革
基層供電企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的重視程度不夠，加上一些陳舊的方法，導(dǎo)致基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門在進行工作時都不能獨立自主地開展工作，這是影響人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作效率的重要原因。隨著人力資源競爭成為供電企業(yè)發(fā)展過程中的一個核心競爭點，供電企業(yè)對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理的重視程度有了一定的提升。在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，應(yīng)該要對傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理管理制度進行改革，落實培訓(xùn)管理的責任制度，對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的各種信息進行掌握，可以通過人才晉升通道，學(xué)歷、職稱、職業(yè)技能鑒定、專家人才評選激勵政策等，建立統(tǒng)一的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理指標、管理體系等，使得企業(yè)的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)管理可以實現(xiàn)多元化，通過多種渠道對人力資源進行培訓(xùn)，促進供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（三）提高人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員的綜合能力水平
人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員是人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作的主要力量，很大程度上決定了基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量和效率。隨著近年來我國社會經(jīng)濟水平的不斷發(fā)展，基層供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門也在不斷改革，基層的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員所承擔的任務(wù)加重，加上各種新技術(shù)的應(yīng)用，對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員的能力要求也越來越高。因此，在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，提高人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員本身的綜合能力素養(yǎng)水平顯得尤為重要。在未來的發(fā)展過程中，還應(yīng)該要加強對人力資源培訓(xùn)與管理人員的培訓(xùn)，加強培訓(xùn)人員的繼續(xù)教育，使得他們能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展概況有一定的掌握，同時能夠采取正確的措施對企業(yè)人員進行培訓(xùn)，比如利用計算機技術(shù)、多媒體技術(shù)等，對人員進行培訓(xùn)，使得人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作在技術(shù)上有突破性的進展。如下圖所示即為供電企業(yè)人資開發(fā)培訓(xùn)管理的頭腦風暴會。
（四）加強人力資源培訓(xùn)管理過程中的硬件設(shè)備以及教師團隊的配備
在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，應(yīng)該要逐漸實現(xiàn)信息化管理，同時要加強實訓(xùn)，為了提高培訓(xùn)的效率，需要加強硬件設(shè)備的完善，在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理信息化過程中可以有效地運用各種資金，購置電腦、多媒體設(shè)備、各部門員工實訓(xùn)設(shè)備等硬件基礎(chǔ)設(shè)施，解決人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中硬件設(shè)備比較缺乏的問題。其次應(yīng)該要加強各種資金的合理運用，加強資金的分配和投入，從而可以為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理目標的實現(xiàn)配備更多的硬件以及軟件設(shè)施設(shè)備，改善當前人力資源培訓(xùn)過程中的理論性過重的局面。同時，還應(yīng)該要加強培訓(xùn)教師團隊的建設(shè)，現(xiàn)場培訓(xùn)過程中應(yīng)該要聘請專業(yè)團隊打造，開展授課競賽，對現(xiàn)場培訓(xùn)的組織、材料、學(xué)時、師帶徒等方面進行合理地統(tǒng)籌安排，工學(xué)矛盾選擇避開生產(chǎn)工作高峰、營業(yè)抄表收費高峰時段，舉辦夜校等形式，使得整個培訓(xùn)可以實現(xiàn)有條不紊的開展，達到預(yù)期目標。
結(jié)語
隨著近年來基層供電企業(yè)管理者意識到人力資源對供電企業(yè)發(fā)展的重要意義，基層供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理效率有了很大提升。做好人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，有助于對基層供電企業(yè)的人力資源狀況進行全面了解，便于相應(yīng)的管理部門積極采取措施進行人力資源問題的解決。在人力資源培訓(xùn)過程中還存在的一些問題，對此要積極采取相應(yīng)的措施進行解決，為逐步實現(xiàn)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司提供堅強的人才保障和智力支持。
[摘要]：隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，供電企業(yè)的核心競爭力從產(chǎn)品競爭逐漸轉(zhuǎn)變成為人力資源的競爭。提高供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理效率，是當前供電企業(yè)發(fā)展過程中的一個重要課題。本文對當前供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中存在的問題進行分析，并且提出相應(yīng)的應(yīng)對策略，旨在促進供電企業(yè)人力資源水平逐漸提升。
[關(guān)鍵詞]：供電企業(yè) 人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理 問題 對策
供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理對供電企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，在當前的經(jīng)濟發(fā)展過程中，人力資源成為供電企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，越來越多的供電企業(yè)對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作的重視程度逐漸提高。尤其是隨著經(jīng)濟全球化進程不斷加深，供電企業(yè)越來越傾向于國際化發(fā)展，供電企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越大，面臨的外部環(huán)境越來越嚴峻，在發(fā)展過程中如何發(fā)揮人力資源的作用，是供電企業(yè)發(fā)展過程中的重要課題。加強供電企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)管理，是供電企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展的重要舉措。
一、供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的問題
企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)，是對企業(yè)的人力資源問題進行解決的有效途徑，比如如何提升公司人才當量密度、對于企業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)應(yīng)該如何開展、培訓(xùn)過程中的師資問題如何解決等，都是當前人力資源培訓(xùn)過程中要解決的重要問題。當前供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中還存在一些問題。
（一）對企業(yè)人力資源概況的了解不夠
在供電企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是影響供電企業(yè)發(fā)展效率的重要因素，由于供電企業(yè)管理者對人力資源概況的了解不夠，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門對相關(guān)資料的收集和整理不到位，因此使得供電企業(yè)的人力資源情況比較模糊，領(lǐng)導(dǎo)人員在了解供電企業(yè)人力資源概況的過程中不能做出正確的判斷，比如不知道某個部門需要何種人才，員工的心理狀況如何等，因此不能充分地調(diào)動員工的積極性，不能使得員工發(fā)揮相應(yīng)的價值，也不能對人力資源隊伍進行有針對性的培訓(xùn)教育，最終導(dǎo)致供電企業(yè)的發(fā)展效率較低。
（二）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度方法滯后
當前很多供電企業(yè)的人力資源部門對供電企業(yè)的人力資源進行開發(fā)以及培訓(xùn)管理時，其工作的方法都比較傳統(tǒng)，比如對企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)進行收集整理，采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)化方式進行管理，使得各種數(shù)據(jù)的處理效率較低。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度方法已經(jīng)不再適用，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理方法使得人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理效率過低、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理周期較長，不能滿足現(xiàn)代化時代下的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理要求，因此在實際的工作中應(yīng)該要加強人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度方法的改革，促進人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理效率的不斷提升。
（三）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的硬件建設(shè)比較滯后
在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，由于各種資金的投入不足，因此導(dǎo)致人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的各種硬件設(shè)備得不到相應(yīng)的保障，最終影響人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理信息化水平。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，當前人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門的工作范圍有了很大程度的拓展，服務(wù)領(lǐng)域也不斷擴大，其工作量也日益增加，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作中所需的費用也變得越來越多，對各種硬件以及軟件的需求變得越來越大，當前人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門發(fā)展過程中的資金不足，是造導(dǎo)致人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作水平滯后的關(guān)鍵原因。
（四）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理的是師資力量不夠
在企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理過程中，加強師資力量的完善，對于企業(yè)的發(fā)展有十分重要的意義，人力資源培訓(xùn)需要更多專業(yè)化的教師作為基礎(chǔ)，但是當前供電企業(yè)在人力資源培訓(xùn)過程中的師資力量還不足，人力資源培訓(xùn)教師隊伍自身的綜合能力素養(yǎng)不高，因此不能結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求對企業(yè)員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)管理。
二、加強供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理的策略探討
（一）加強人力資源資料的收集與整理，提高對供電企業(yè)人力資源概況的了解程度
加強供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理，需要對人力資源的相關(guān)情況進行了解和掌握，因此在管理的過程中，首先應(yīng)該要加強相應(yīng)的資料收集。對人力資源的資料進行收集，能夠為供電企業(yè)的人力資源的決策以及分析工作提供完整的資料，從而有助于企業(yè)的人力資源部門對企業(yè)的人力資源管理工作概況進行了解，設(shè)定相應(yīng)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃。在資料收集過程中，應(yīng)該要涵蓋供電企業(yè)員工的數(shù)量以及質(zhì)量兩個方面。對人力資源概況進行了解，可以通過對當前的人力資源檔案進行查閱、發(fā)放調(diào)查問卷、與員工進行交談等方式來獲得相應(yīng)的資料。其中所收集的資料應(yīng)該要囊括很多方面，比如員工的基本信息、現(xiàn)任職務(wù)或者崗位等。對于收集到的各種人力資源信息應(yīng)該要進行嚴格細致的核對，對信息的真?zhèn)芜M行辨別，對于真實有效的信息才能進行相應(yīng)的分類和匯總。比如在資料的整理過程中，按照供電企業(yè)的部門以及職位對員工的各種基本信息進行統(tǒng)計，并且可以將這些信息反映在圖表上，便于供電企業(yè)的管理人員一目了然地對供電企業(yè)的人力資源的情況有所了解。對各種資料進行整理之后，可以結(jié)合供電企業(yè)發(fā)展過程中的需求，對人力資源的各種信息進行補充，使得供電企業(yè)的管理者可以及時掌握供電企業(yè)的人力資源概況，明確哪些人才比較缺乏，哪些人才出現(xiàn)冗余，從而采取正確的措施對人力資源進行合理的規(guī)劃和控制，對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度進行完善，以便積極發(fā)揮人力資源在供電企業(yè)發(fā)展過程中的作用。如下圖則為某供電企業(yè)收集的相關(guān)資料：
（二）對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度進行改革
供電企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的重視程度不夠，加上一些陳舊的觀念，導(dǎo)致很多供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門在進行工作時都不能獨立自主地開展工作，這是影響人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作效率的重要原因。隨著人力資源競爭成為供電企業(yè)發(fā)展過程中的一個核心競爭點，供電企業(yè)對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理的重視程度有了一定的提升。在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，應(yīng)該要對傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理管理制度進行改革，落實培訓(xùn)管理的責任制度，對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的各種信息進行掌握，建立統(tǒng)一的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理指標、管理體系等，使得人力資源開發(fā)和培訓(xùn)管理過程中的各種信息可以實現(xiàn)共享，各個部門之間的溝通更加順暢，對于人力資源培訓(xùn)管理過程中的問題可以及時溝通解決，促進供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（三）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員的綜合能力水平不高
人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員是人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作的主要力量，很大程度上決定了供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量和效率。在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，一個十分嚴重的問題就是人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員本身的綜合能力素養(yǎng)水平不高，對各種信息技術(shù)的掌握能力不夠，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員隊伍比較薄弱。隨著近年來我國經(jīng)濟水平的不斷發(fā)展，供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門也在不斷改革，基層的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員所承擔的任務(wù)加重，加上各種新技術(shù)的應(yīng)用，對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員的能力要求也越來越高，繁重的任務(wù)與當前很多供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員配備數(shù)量、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員的綜合水平不相符，因此給現(xiàn)有的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作帶來嚴重的挑戰(zhàn)。在未來的發(fā)展過程中，還應(yīng)該要加強對人力資源培訓(xùn)與管理人員的培訓(xùn)，加強培訓(xùn)人員的繼續(xù)教育，使得他們能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展概況有一定的掌握，同時能夠采取正確的措施對企業(yè)人員進行培訓(xùn)，比如利用計算機技術(shù)、多媒體技術(shù)等，對人員進行培訓(xùn)，使得人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作在技術(shù)上有突破性的進展。
（四）加強人力資源培訓(xùn)管理過程中的硬件設(shè)備的配備與完善
在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，應(yīng)該要逐漸實現(xiàn)信息化管理，同時要加強實訓(xùn)，為了提高培訓(xùn)的效率，需要加強硬件設(shè)備的完善，在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理信息化過程中可以有效地運用各種資金，購置電腦、多媒體設(shè)備、各部門員工實訓(xùn)設(shè)備等硬件基礎(chǔ)設(shè)施，解決人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中硬件設(shè)備比較缺乏的問題。其次應(yīng)該要加強各種資金的合理運用，加強資金的分配和投入，從而可以為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理目標的實現(xiàn)配備更多的硬件以及軟件設(shè)施設(shè)備，改善當前人力資源培訓(xùn)過程中的理論性過重的局面。如下圖所示即為供電企業(yè)人資開發(fā)培訓(xùn)管理的頭腦風暴會。
結(jié)語
隨著近年來越來越多的供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識到人力資源對供電企業(yè)發(fā)展的重要意義，供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理效率有了很大提升。做好人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，有助于對供電企業(yè)的人力資源概況進行了解，便于相應(yīng)的管理部門積極采取措施進行人力資源問題的解決。在人力資源培訓(xùn)過程中還存在一些問題，對此要積極采取相應(yīng)的措施進行解決，以提高供電企業(yè)的人力資源競爭力。
摘 要：人力資源的管理是當代很多企業(yè)管理極為重要的一個組成部分。本文以我國電力企業(yè)為對象，主要對其人力資源管理中的培訓(xùn)管理模式與收益情況展開深入淺出的分析，并以提出個人的幾點建議希望能夠為我國有關(guān)電力企業(yè)的人力資源管理提供些許幫助。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)管理；收益
1 人力資源培訓(xùn)管理模式存在的問題
1.1 培訓(xùn)管理的模式較為落后
目前，我國的大多數(shù)電力企業(yè)仍然以過去計劃經(jīng)濟體制下的培訓(xùn)管理模式來落實這項任務(wù)。這些電力企業(yè)往往只會在更高級別的管理部門的指示下進行為數(shù)不多的幾次年度培訓(xùn)計劃，執(zhí)行完這樣的計劃任務(wù)之后再由上級管理部門根據(jù)相關(guān)的質(zhì)量評估規(guī)則予以檢查。這種由上級管理部門指示和控制的培訓(xùn)管理模式，很大程度上不能夠保證實際培訓(xùn)的實用性，也不容易從培訓(xùn)中打動培訓(xùn)人員對待工作的熱情和主動性。
1.2 現(xiàn)行模式弊端多
組織一次有效的培訓(xùn)計劃應(yīng)包括對培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)人員的選拔、培訓(xùn)內(nèi)容的編輯以及對培訓(xùn)效果的質(zhì)量評估。但就目前我國電力企業(yè)培訓(xùn)管理的過程而言，看起來十分簡陋，在實際培訓(xùn)目標上僅僅是為了完成對上級提出各種各樣的定量評價指標而已，實際的訓(xùn)練成效寥寥無幾，弊端畢露。
（1）管理層對企業(yè)員工的培訓(xùn)管理重視程度不高。電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人任命的優(yōu)越，落實責任制的術(shù)語，來完成業(yè)務(wù)指示，追求短期經(jīng)濟利益最大化。工作人員的教育和培訓(xùn)的投資收益期較長，運營商在教育和培訓(xùn)的工作人員在大多數(shù)投資不能充分發(fā)揮了作用在。領(lǐng)袖的這種思想使企業(yè)不愿意進行培訓(xùn)的人員，和大量的人力和物力投入生產(chǎn)，導(dǎo)致員工培訓(xùn)滯后。
（2）領(lǐng)導(dǎo)者對于培訓(xùn)管理的認識程度不深，明顯受傳統(tǒng)觀念束縛。許多領(lǐng)導(dǎo)者對于員工的培訓(xùn)管理根本不夠重視，或者出于受傳統(tǒng)觀念的束縛置培訓(xùn)管理流于形式，尤其是新員工在沒有得到良好的崗前培訓(xùn)之后就直接上崗生產(chǎn)，根本無法保證生產(chǎn)的效率和質(zhì)量，很大程度上導(dǎo)致人力資源折本。
（3）參與培訓(xùn)管理的企業(yè)員工積極性和主動性不足。企業(yè)員工通過培訓(xùn)來提高專業(yè)知識和專業(yè)技能的水平，從根本上講是受經(jīng)濟利益驅(qū)動所致。如果企業(yè)員工了解到通過高水平生產(chǎn)和勞動可以提升企業(yè)整體的效益，那么每一位員工就應(yīng)該會更主動、更積極地去參與和配合培訓(xùn)管理。此外，電力企業(yè)內(nèi)部的學(xué)位教育具有很大的優(yōu)勢，但是企業(yè)的在職培訓(xùn)管理對于整個企業(yè)的進步，每一位員工的個人職業(yè)發(fā)展起到的作用也就越來越顯著了。
（4）培訓(xùn)管理的質(zhì)量評估與實際生產(chǎn)工作明顯脫節(jié)。培訓(xùn)管理的質(zhì)量評估大多是局限于最終象征性的打分考核，對于培訓(xùn)完畢后在實際生產(chǎn)工作中的應(yīng)用效果是否良好并沒有具體的評估過程。即是說，沒有對培訓(xùn)管理的質(zhì)量在轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)方面的跟蹤調(diào)查考核，這樣會導(dǎo)致造培訓(xùn)管理與實際生產(chǎn)兩方面明顯的脫節(jié)問題。
2 人力資源培訓(xùn)管理模式的收益策略
人力資源培訓(xùn)管理的收益即在實際生產(chǎn)過程中的績效考核是企業(yè)內(nèi)部通過利用比較系統(tǒng)的方法來評估與衡量企業(yè)員工在生產(chǎn)過程中的工作行為對利用培訓(xùn)中所學(xué)到專業(yè)知識和技能的影響。績效評估是員工與管理層領(lǐng)導(dǎo)之間的一項管理溝通行為，評價結(jié)果的好與壞將直接影響到諸如新基金調(diào)整、獎金發(fā)放等很多至關(guān)重要的利益內(nèi)容。所以，業(yè)績評估一直是企業(yè)人力資源管理中最為困難的一個問題。筆者認為，我國電力企業(yè)在績效評估方面所存在的主要問題有：
2.1企業(yè)的內(nèi)部考核文化進行宣傳與貫徹落實的工作不夠徹底。由于是國有壟斷企業(yè)的性質(zhì)，長期以來我國電力企業(yè)就是一個無風險的穩(wěn)定港灣，企業(yè)的員工大多數(shù)更想安逸于現(xiàn)狀，對于是否失業(yè)下崗從不擔心，久而久之形成了一種非常獨特的內(nèi)部文化，即具有人浮于事、勞動生產(chǎn)率低、注重和諧和避免激烈等“中庸”態(tài)度。這個想法的形成在很長一段時間內(nèi)無法完全轉(zhuǎn)變，針對于企業(yè)員工的生產(chǎn)績效考核的重要性也得不到更深層次的認識和理解，很多人認為這項工作就是人力資源部領(lǐng)導(dǎo)層流于形式的一種做派。因此，企業(yè)的內(nèi)部考核文化進行宣傳與貫徹落實的工作不夠徹底是當下我國電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理收益的一個關(guān)鍵性問題。收益策略：電力企業(yè)人力資源的狀況普遍呈現(xiàn)出“總體趨緊、局部過剩”的特點，具體管理、生產(chǎn)崗位的人員不足，服務(wù)崗位存在冗員。因此，對服務(wù)崗位，尤其是社會通用工種的年輕員工，經(jīng)培訓(xùn)后，向生產(chǎn)崗位分流；對涉及企業(yè)安全、發(fā)展的生產(chǎn)崗位，應(yīng)確保足額配置；對管理崗位員工應(yīng)按“適度從緊”的原則配置。
2.2未完善一套科學(xué)地、合理地和符合現(xiàn)代化企業(yè)管理需求的有關(guān)績效考評制度。電力企業(yè)在人力資源管理人員，無論是專業(yè)素養(yǎng)和新思想的理解是不均衡的，所以一些時間來設(shè)置評價體系并不完美，甚至一些原始的是舊的評估系統(tǒng)進行修改，員工效應(yīng)評價相對缺乏，不能完全客觀到員工的貢獻到相應(yīng)的評價和激勵。這個評估系統(tǒng)不適應(yīng)新經(jīng)濟條件下的需求，但缺乏新系統(tǒng)和新措施。這樣系統(tǒng)的相對滯后成為限制電力企業(yè)評估工作發(fā)展的瓶頸。收益策略：開展培訓(xùn)評估，進行培訓(xùn)需求調(diào)查；對社會培訓(xùn)，嚴把審批關(guān)；對內(nèi)培訓(xùn)，做到有訓(xùn)必考；外送培訓(xùn)后，參訓(xùn)人員應(yīng)負責向本專業(yè)的其他員工傳授培訓(xùn)知識。
2.3考核制度的落實受到人為因素的影響極大。電力企業(yè)長期封閉管理和人員欠流動性，從而形成了一種比較錯綜復(fù)雜的關(guān)系，使得評價具有特定的衡量性。評估本身和推廣，都具有相應(yīng)的獎勵和鏈接的激勵效應(yīng)，但員工認真工作之后卻無法從沒有落實的考核制度中獲得應(yīng)得的經(jīng)濟收益，這就失去了最初的意義。此外，績效考核與評估的質(zhì)量還有待提高。不公正的考核會影響到整個評價系統(tǒng)的客觀公正性。另外，評估缺乏有效的檢核和反饋機制，致使評估過程是在一個相對比較封閉的環(huán)境中進行，這樣一來就給考核的不公正性提供了非常好的滋生土壤。收益策略：對員工的招聘及培訓(xùn)管理一定要高起點、嚴標準，一要“省時”，就是省培訓(xùn)時間，高素質(zhì)的員工能很快掌握新技術(shù)；二要“省力”，高素質(zhì)的員工能很快熟悉工作；三要“省錢”，高素質(zhì)的員工，可以為企業(yè)節(jié)省大量低層次的培訓(xùn)經(jīng)費。
結(jié)語
電力企業(yè)是高技術(shù)型產(chǎn)業(yè)。作為國有企業(yè)，其人力資源培訓(xùn)管理模式存在的主要問題與其他產(chǎn)業(yè)的人力資源管理畢竟會有異同。鑒于電力企業(yè)在我國國民經(jīng)濟社會發(fā)展中具有舉足輕重的地位，對于人力資源培訓(xùn)管理的重要性與緊迫性不言而喻。因此，相關(guān)各級政府或部門都必需加強對電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的研究。
摘 要：人力資源的管理是當代很多企業(yè)管理極為重要的一個組成部分。由于新世紀市場競爭強度會愈演愈烈，哪個企業(yè)擁有的人才力量充足，該企業(yè)就將在這種競爭環(huán)境中立于不敗之地。本文以我國電力企業(yè)為對象，主要對其人力資源管理中的培訓(xùn)管理模式與收益情況展開深入淺出的分析，并以提出個人的幾點建議希望能夠為我國有關(guān)電力企業(yè)的人力資源管理提供些許幫助。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)管理；收益
1 人力資源培訓(xùn)管理模式存在的問題
企業(yè)員工的培訓(xùn)管理是為更好完善生產(chǎn)技能和提升工作效率的一項重要舉措。綜合來講，我國電力企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)管理方面主要存在以下幾方面的問題。
1.1 培訓(xùn)管理的模式較為落后
目前，我國的大多數(shù)電力企業(yè)仍然以過去計劃經(jīng)濟體制下的培訓(xùn)管理模式來落實這項任務(wù)。這些電力企業(yè)往往只會在更高級別的管理部門的指示下進行為數(shù)不多的幾次年度培訓(xùn)計劃，執(zhí)行完這樣的計劃任務(wù)之后再由上級管理部門根據(jù)相關(guān)的質(zhì)量評估規(guī)則予以檢查。這種由上級管理部門指示和控制的培訓(xùn)管理模式，很大程度上不能夠保證實際培訓(xùn)的實用性，也不容易從培訓(xùn)中打動培訓(xùn)人員對待工作的熱情和主動性。
1.2 現(xiàn)行模式弊端多
組織一次有效的培訓(xùn)計劃應(yīng)包括對培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)人員的選拔、培訓(xùn)內(nèi)容的編輯以及對培訓(xùn)效果的質(zhì)量評估。但就目前我國電力企業(yè)培訓(xùn)管理的過程而言，看起來十分簡陋，在實際培訓(xùn)目標上僅僅是為了完成對上級提出各種各樣的定量評價指標而已，實際的訓(xùn)練成效寥寥無幾，弊端畢露。
1.2.1 管理層對企業(yè)員工的培訓(xùn)管理重視程度不高
電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人任命的優(yōu)越，落實責任制的術(shù)語，來完成業(yè)務(wù)指示，追求短期經(jīng)濟利益最大化。工作人員的教育和培訓(xùn)的投資收益期較長，運營商在教育和培訓(xùn)的工作人員在大多數(shù)投資不能充分發(fā)揮了作用在。領(lǐng)袖的這種思想使企業(yè)不愿意進行培訓(xùn)的人員，和大量的人力和物力投入生產(chǎn)，導(dǎo)致員工培訓(xùn)滯后。
1.2.2 領(lǐng)導(dǎo)者對于培訓(xùn)管理的認識程度不深，明顯受傳統(tǒng)觀念束縛
許多領(lǐng)導(dǎo)者對于員工的培訓(xùn)管理根本不夠重視，或者出于受傳統(tǒng)觀念的束縛置培訓(xùn)管理流于形式，尤其是新員工在沒有得到良好的崗前培訓(xùn)之后就直接上崗生產(chǎn)，根本無法保證生產(chǎn)的效率和質(zhì)量，很大程度上導(dǎo)致人力資源折本。
1.2.3 參與培訓(xùn)管理的企業(yè)員工積極性和主動性不足
企業(yè)員工通過培訓(xùn)來提高專業(yè)知識和專業(yè)技能的水平，從根本上講是受經(jīng)濟利益驅(qū)動所致。如果企業(yè)員工了解到通過高水平生產(chǎn)和勞動可以提升企業(yè)整體的效益，那么每一位員工就應(yīng)該會更主動、更積極地去參與和配合培訓(xùn)管理。此外，電力企業(yè)內(nèi)部的學(xué)位教育具有很大的優(yōu)勢，但是企業(yè)的在職培訓(xùn)管理對于整個企業(yè)的進步，每一位員工的個人職業(yè)發(fā)展起到的作用也就越來越顯著了。
1.2.4 培訓(xùn)管理的質(zhì)量評估與實際生產(chǎn)工作明顯脫節(jié)
培訓(xùn)管理的質(zhì)量評估大多是局限于最終象征性的打分考核，對于培訓(xùn)完畢后在實際生產(chǎn)工作中的應(yīng)用效果是否良好并沒有具體的評估過程。即是說，沒有對培訓(xùn)管理的質(zhì)量在轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)方面的跟蹤調(diào)查考核，這樣會導(dǎo)致造培訓(xùn)管理與實際生產(chǎn)兩方面明顯的脫節(jié)問題。
2 人力資源培訓(xùn)管理模式的收益策略
人力資源培訓(xùn)管理的收益即在實際生產(chǎn)過程中的績效考核是企業(yè)內(nèi)部通過利用比較系統(tǒng)的方法來評估與衡量企業(yè)員工在生產(chǎn)過程中的工作行為對利用培訓(xùn)中所學(xué)到專業(yè)知識和技能的影響?？冃гu估是員工與管理層領(lǐng)導(dǎo)之間的一項管理溝通行為，評價結(jié)果的好與壞將直接影響到諸如新基金調(diào)整、獎金發(fā)放等很多至關(guān)重要的利益內(nèi)容。所以，業(yè)績評估一直是企業(yè)人力資源管理中最為困難的一個問題。筆者認為，我國電力企業(yè)在績效評估方面所存在的主要問題有：
2.1 企業(yè)的內(nèi)部考核文化進行宣傳與貫徹落實的工作不夠徹底
由于是國有壟斷企業(yè)的性質(zhì)，長期以來我國電力企業(yè)就是一個無風險的穩(wěn)定港灣，企業(yè)的員工大多數(shù)更想安逸于現(xiàn)狀，對于是否失業(yè)下崗從不擔心，久而久之形成了一種非常獨特的內(nèi)部文化，即具有人浮于事、勞動生產(chǎn)率低、注重和諧和避免激烈等“中庸”態(tài)度。這個想法的形成在很長一段時間內(nèi)無法完全轉(zhuǎn)變，針對于企業(yè)員工的生產(chǎn)績效考核的重要性也得不到更深層次的認識和理解，很多人認為這項工作就是人力資源部領(lǐng)導(dǎo)層流于形式的一種做派。因此，企業(yè)的內(nèi)部考核文化進行宣傳與貫徹落實的工作不夠徹底是當下我國電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理收益的一個關(guān)鍵性問題。
收益策略：電力企業(yè)人力資源的狀況普遍呈現(xiàn)出“總體趨緊、局部過?！钡奶攸c，具體管理、生產(chǎn)崗位的人員不足，服務(wù)崗位存在冗員。因此，對服務(wù)崗位，尤其是社會通用工種的年輕員工，經(jīng)培訓(xùn)后，向生產(chǎn)崗位分流；對涉及企業(yè)安全、發(fā)展的生產(chǎn)崗位，應(yīng)確保足額配置；對管理崗位員工應(yīng)按“適度從緊”的原則配置。
2.2 未完善一套科學(xué)地、合理地和符合現(xiàn)代化企業(yè)管理需求的有關(guān)績效考評制度
電力企業(yè)在人力資源管理人員，無論是專業(yè)素養(yǎng)和新思想的理解是不均衡的，所以一些時間來設(shè)置評價體系并不完美，甚至一些原始的是舊的評估系統(tǒng)進行修改，員工效應(yīng)評價相對缺乏，不能完全客觀到員工的貢獻到相應(yīng)的評價和激勵。這個評估系統(tǒng)不適應(yīng)新經(jīng)濟條件下的需求，但缺乏新系統(tǒng)和新措施。這樣系統(tǒng)的相對滯后成為限制電力企業(yè)評估工作發(fā)展的瓶頸。
收益策略：開展培訓(xùn)評估，進行培訓(xùn)需求調(diào)查；對社會培訓(xùn)，嚴把審批關(guān)；對內(nèi)培訓(xùn)，做到有訓(xùn)必考；外送培訓(xùn)后，參訓(xùn)人員應(yīng)負責向本專業(yè)的其他員工傳授培訓(xùn)知識。
2.3 考核制度的落實受到人為因素的影響極大
電力企業(yè)長期封閉管理和人員欠流動性，從而形成了一種比較錯綜復(fù)雜的關(guān)系，使得評價具有特定的衡量性。評估本身和推廣，都具有相應(yīng)的獎勵和鏈接的激勵效應(yīng)，但員工認真工作之后卻無法從沒有落實的考核制度中獲得應(yīng)得的經(jīng)濟收益，這就失去了最初的意義。此外，績效考核與評估的質(zhì)量還有待提高。不公正的考核會影響到整個評價系統(tǒng)的客觀公正性。另外，評估缺乏有效的檢核和反饋機制，致使評估過程是在一個相對比較封閉的環(huán)境中進行，這樣一來就給考核的不公正性提供了非常好的滋生土壤。
收益策略：對員工的招聘及培訓(xùn)管理一定要高起點、嚴標準，一要“省時”，就是省培訓(xùn)時間，高素質(zhì)的員工能很快掌握新技術(shù)；二要“省力”，高素質(zhì)的員工能很快熟悉工作；三要“省錢”，高素質(zhì)的員工，可以為企業(yè)節(jié)省大量低層次的培訓(xùn)經(jīng)費。
結(jié)語
電力企業(yè)是高技術(shù)型企業(yè)。作為國有企業(yè)，其人力資源培訓(xùn)管理模式存在的主要問題與其他產(chǎn)業(yè)的人力資源管理畢竟會有異同。鑒于電力企業(yè)在我國國民經(jīng)濟社會發(fā)展中具有舉足輕重的地位，對于人力資源培訓(xùn)管理的重要性與緊迫性不言而喻。因此，相關(guān)各級政府或部門都必需加強對電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的研究。
摘要：本文通過分析開展人力資源培訓(xùn)管理的意義，以及當前人力資源培訓(xùn)存在的問題，對加強人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理提出了若干舉措。
關(guān)鍵詞：人力資源 培訓(xùn) 開發(fā)管理
一、開展人力資源培訓(xùn)管理的意義
1..企業(yè)人力資源開發(fā)的投資增值重要途徑。進行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理，可以讓企業(yè)增值。因為培訓(xùn)可以提升員工的個人素質(zhì)和技能，提高員工的積極性、創(chuàng)造性，從而使企業(yè)擁有更強的市場競爭力，為企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后備力量，使企業(yè)長期持續(xù)受益。所以，進行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理，對企業(yè)是百利而無一害的。就連美國的《財富》雜志也曾說過：“未來最成功的公司，將是那些基于學(xué)習型組織的公司?！?
2..企業(yè)留住人才的重要手段。企業(yè)很需要專業(yè)又有經(jīng)驗的員工，有些企業(yè)也很想大力進行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理項目，但害怕培訓(xùn)出了優(yōu)秀的人才后，會反而使得人才流失。因此如何吸引、留住人才，最大限度地激發(fā)他們的活力，使其為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，也是人力資源開發(fā)的一個重要目標。其實，進行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理也是留住人才的一種方式。實踐證明，哪里的人才培養(yǎng)環(huán)境好，哪里充滿生機和活力，哪里就會成為人才聚集的地方。反之，人才就會流失。引進和留住人才，要靠優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，更要看事業(yè)是否有發(fā)展前景和吸引力?，F(xiàn)在的年輕人大多都比較重視以后的發(fā)展前景，而且高技能的人才都希望自己能夠從事具有挑戰(zhàn)性的工作，希望自己在本職工作崗位上做出業(yè)績的同時，能使自己的未來有一個更加廣闊的發(fā)展空間，有一個更加好的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
二、當前人力資源培訓(xùn)存在的問題
1..培訓(xùn)人員選拔難。培訓(xùn)人員應(yīng)進行相關(guān)的選拔，而選拔本身就是個難度較大的問題。因為，如果沒有一個合適的標準，就無法實現(xiàn)公平，同時提升選拔人員的信心。實際上，每個人的能力水平都是有差異的，有的可能基礎(chǔ)不夠，還有可能不具備這項工作所需的一些基本素質(zhì)，如果沒有科學(xué)的選拔，培訓(xùn)的目的就無法有效實現(xiàn)。
2..培訓(xùn)回報少。培訓(xùn)的效益是有一定的時滯性的，如果企業(yè)管理同時進行了科學(xué)的更新，調(diào)整了生產(chǎn)工藝和管理水平，就有可能導(dǎo)致剛培訓(xùn)的新知識和新技術(shù)過時，回報期比預(yù)期的長。
3..專業(yè)技術(shù)保密難度大。任何一個企業(yè)在發(fā)展的過程中，總會有自己的管理經(jīng)驗和生產(chǎn)技術(shù)，專有技術(shù)必須要通過具體的人員去操作和管理才能發(fā)揮最大的經(jīng)濟效益，而這些技術(shù)都必須通過培訓(xùn)讓工作人員掌握。但是，掌握的人越多，保密難度越大，這也是培訓(xùn)中存在的風險。
4..人才流失、經(jīng)濟損失的風險。職工經(jīng)過培訓(xùn)后，其知識技能有所提高，自身價值也得到增長，增強了在本企業(yè)和社會的競爭力。此時，員工的選擇范圍就更大了，機會也更多了，個人和回報要求也必然有所提高，可是，一些企業(yè)的現(xiàn)狀根本無法滿足這些人才的高要求，這也是人才流失的一個原因。
三、加強人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的舉措
1..提高對培訓(xùn)的認識。企業(yè)要正確認識人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的意義，要把它當成企業(yè)發(fā)展過程中的一個重要組成部分來看。當今社會的知識資源更新得越來越快，因此，企業(yè)就更加要端正對人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的認識，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該把人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理作為頭等大事來抓，這樣才能更好地實現(xiàn)雙贏目的。
2..創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)方式。企業(yè)經(jīng)營管理必不可少的因素是人力、財力、物力。而人力是最具創(chuàng)造力，也是最具不確定性的因素。要想對人力實行有效管理不是一個容易達成的目標。通過進行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理可以傳達企業(yè)對人的重視程度，也可以不斷地更新員工的價值觀念，更是使員工不斷進步的重要手段，這樣員工管理水平就能達到預(yù)期的要求。
3..塑造良好培訓(xùn)文化。員工的進步，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。而良好的培訓(xùn)文化，更是使得員工自覺地去發(fā)起，并在培訓(xùn)工作中不斷進步。員工進步了，企業(yè)的市場競爭力也就提高了。特別是現(xiàn)在，不僅在與國內(nèi)的企業(yè)競爭，還有國外的企業(yè)，這就使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場的競爭。
4..建立后續(xù)跟蹤制度。這套制度應(yīng)該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。設(shè)立這樣一套制度的目的應(yīng)該是對這類員工投入更多的關(guān)注，以便于更好地了解他們的工作狀態(tài)。這樣的跟蹤方式主要包括員工培訓(xùn)情況（也可以是后續(xù)教育）與技能掌握兩方面，他們每次受訓(xùn)與技能學(xué)習的信息我們都要適時地掌握并記錄在案。當這樣的工作發(fā)展到一定階段后，就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發(fā)展狀態(tài)反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。
[摘 要] 國家煙草行業(yè)改革的深入推進給煙草專賣局帶來了全新的經(jīng)營理念，煙草行業(yè)人力資源培訓(xùn)需求急速膨脹，行業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容逐漸向創(chuàng)新開拓的方向發(fā)展，人力資源培訓(xùn)的效果對煙草行業(yè)的改革發(fā)展有著直接影響。本文分析了煙草部門人力資源培訓(xùn)管理體系的設(shè)計原則，提出了培訓(xùn)管理體系的設(shè)計思路，以SATE培訓(xùn)管理模式給出了培訓(xùn)管理體系的詳細構(gòu)建方案。
1 煙草部門人力資源培訓(xùn)管理體系設(shè)計原則
1.1 學(xué)以致用的原則
煙草部門人力資源培訓(xùn)需要始終堅持理論聯(lián)系實際，理論與實際有效結(jié)合，以實際驗證理論。因此，人力資源培訓(xùn)必須考慮到煙草部門員工的實際需求，培訓(xùn)內(nèi)容與員工崗位職責特征緊密聯(lián)系，使員工能夠?qū)W(xué)到的技能知識應(yīng)用于實際工作中，以實現(xiàn)知識的遷移和轉(zhuǎn)化。
1.2 追求實效的原則
煙草部門人力資源培訓(xùn)的最終目的是追求實效，培訓(xùn)結(jié)果的好壞與培訓(xùn)質(zhì)量密切相關(guān)，因此，煙草部門的管理者應(yīng)該制訂完善的人力資源培訓(xùn)計劃，綜合考慮參加培訓(xùn)的人員、培訓(xùn)的目標等情況，從而選擇實效性較好的培訓(xùn)方法。
1.3 激勵考核的原則
煙草部門的人力資源培訓(xùn)管理要擁有科學(xué)完善的員工培訓(xùn)激勵考核機制，將員工的培訓(xùn)成績、培訓(xùn)出勤情況、培訓(xùn)技能水平與其薪資福利掛鉤，由此充分調(diào)動煙草部門員工參與培訓(xùn)的積極性。
1.4 全員培訓(xùn)、重點提高的原則
煙草部門的管理者應(yīng)該積極鼓勵部門員工采取各種方式參加培訓(xùn)學(xué)習，對管理骨干、技術(shù)骨干要按照培養(yǎng)計劃進行培訓(xùn)，真正做到全員培訓(xùn)、重點提高，營造和諧向上的培訓(xùn)學(xué)習氣氛，建設(shè)學(xué)習型煙草部門。
2 煙草部門人力資源培訓(xùn)管理體系設(shè)計思路
目前煙草部門的人力資源培訓(xùn)管理仍然存在諸多問題，本文從整體視角分析煙草部門的培訓(xùn)管理工作，結(jié)合部門員工的實際情況，構(gòu)建了一套SATE培訓(xùn)管理模型，如圖1所示。
3 人力資源培訓(xùn)管理體系整體設(shè)計
3.1 建立煙草企業(yè)管理者支持機制
按照級別建立煙草企業(yè)人力資源培訓(xùn)的管理人員，保證高層管理人員與煙草培訓(xùn)部門、接受培訓(xùn)的人員之間擁有良好的溝通渠道。高層管理人員向煙草培訓(xùn)部門提出煙草行業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和實際培訓(xùn)計劃需求，煙草培訓(xùn)部門給出人力資源培訓(xùn)的最終目標和實施方案，以及培訓(xùn)與煙草行業(yè)經(jīng)驗發(fā)展的關(guān)系，將員工從其他人力資源培訓(xùn)中收獲的有益信息傳遞給高層管理人員，提出培訓(xùn)轉(zhuǎn)化和知識遷移的注意事項。接受人力資源培訓(xùn)的員工與高層管理人員共同總結(jié)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，并積極尋找解決方案，為下一次的培訓(xùn)工作奠定良好基礎(chǔ)。
3.2 建立煙草部門培訓(xùn)需求體系
以制度化方式建立科學(xué)合理的人力資源培訓(xùn)需求評估體系，綜合分析培訓(xùn)組織、培訓(xùn)任務(wù)和培訓(xùn)人員的信息。面對煙草行業(yè)提出的“按訂單組織貨源、建設(shè)現(xiàn)代物流體系”等新要求，煙草部門應(yīng)該積極深化改革，重點突出煙草部門的創(chuàng)新管理策略。由此可見，煙草部門要堅持以改革為導(dǎo)向，以經(jīng)營戰(zhàn)略為目標，積極組織開展能夠?qū)崿F(xiàn)社會效益與經(jīng)濟效益雙豐收的人力資源培訓(xùn)項目，尤其是市場經(jīng)營潛力大、專業(yè)技能性層次高的培訓(xùn)項目，幫助煙草部門員工樹立良好的職業(yè)技能培訓(xùn)思想，從煙草部門員工職業(yè)崗位的實際需要出發(fā)，確定人力資源培訓(xùn)的能力目標，實現(xiàn)系統(tǒng)化、漸進式的“能力本位”培訓(xùn)模式。
3.3 建立煙草部門員工激勵機制
相關(guān)調(diào)查分析指出，激勵考核能夠直接影響人力資源培訓(xùn)項目的效果。因此，煙草部門應(yīng)該積極與員工溝通，提高員工培訓(xùn)學(xué)習的動機，使員工能夠充分認識到培訓(xùn)學(xué)習對個人技術(shù)水平提高、拓寬事業(yè)發(fā)展方面的積極意義。例如：煙草部門員工通過培訓(xùn)學(xué)習獲得收益之后，能夠有更多的機會在更高級別崗位工作的機會。由此，煙草部門應(yīng)該幫助員工規(guī)劃個人職業(yè)生涯，逐步實現(xiàn)個人的高層次目標，更應(yīng)該制訂符合煙草部門發(fā)展的人力資源培訓(xùn)計劃方案，使每一名員工都能明確個人階段性目標，并按照目標的方向積極參加培訓(xùn)，努力學(xué)習知識。
3.4 建立培訓(xùn)內(nèi)容評估機制
本文將煙草部門人力資源培訓(xùn)的評估內(nèi)容分層定位，包括反應(yīng)、學(xué)習、行為和結(jié)果4個層次。反應(yīng)層主要是評價員工培訓(xùn)學(xué)習的感受與看法；學(xué)習層主要是評價員工知識與技能的收獲情況；行為層主要是評價員工培訓(xùn)后的工作行為變化情況；結(jié)果層主要是對煙草部門績效改進的評價。
根據(jù)人力資源SATE培訓(xùn)管理模型創(chuàng)立的人力資源培訓(xùn)管理體系，能夠促進煙草部門在充分利用部門員工個人潛能的基礎(chǔ)上，有效提高部門員工的知識技能水平，深入發(fā)掘具有潛力的骨干人才，使員工得到全面的個人發(fā)展和進步，增強部門人員的凝聚力和團隊精神。
摘要：人力資源管理屬于現(xiàn)代企業(yè)重要管理內(nèi)容之一。隨著市場競爭不斷加劇，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源展開高效培訓(xùn)管理，已逐步成為現(xiàn)代企業(yè)面對人才競爭、解決人才短缺問題的主要方法。本文通過分析現(xiàn)階段人力資源管理中培訓(xùn)管理模式存在的不足，對培訓(xùn)管理收益計算方法進行介紹，在此基礎(chǔ)上探討提高企業(yè)培訓(xùn)管理收益的有效措施。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；培訓(xùn)管理模式；收益計算
隨著知識經(jīng)濟時代拉開序幕及經(jīng)濟全球化的影響日益深入，市場競爭目前已進入競爭白熱化階段。企業(yè)要在競爭日益激烈的市場中穩(wěn)定生存并取得長遠發(fā)展，必須具備過硬的未來獲利能力和可持續(xù)發(fā)展能力，而這離不開優(yōu)秀管理體制、良好團隊精神及高素質(zhì)人才隊伍。人力資源管理是打造高素質(zhì)人才隊伍的重要手段，因此，企業(yè)人力資源管理對企業(yè)未來生存與發(fā)展空間具有決定性影響。
1.企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)管理模式的重要地位
現(xiàn)階段，培訓(xùn)已成為人力資本經(jīng)營的重要手段。通過對人力資源進行培訓(xùn)管理，可促使員工個人技能及素質(zhì)得到提升，提高其創(chuàng)造性與積極性，為企業(yè)儲備優(yōu)秀后備力量，從而增強企業(yè)綜合競爭力，使企業(yè)長遠受益。同時，展開人力資源培訓(xùn)管理也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要方法之一。通常在具有良好人才培養(yǎng)環(huán)境、人才培養(yǎng)充滿生機的地方，總有大量人才聚集。故而企業(yè)可通過培訓(xùn)管理為廣大員工提供優(yōu)良的發(fā)展平臺，一方面不僅可提高員工的綜合素質(zhì)，另一方法也可提高員工忠實度。另外，在全球化、信息化與知識化的新發(fā)展趨勢下，企業(yè)員工更應(yīng)積極參與到企業(yè)變革并對大環(huán)境挑戰(zhàn)進行回應(yīng)，而這一目的的實現(xiàn)離不開對員工思考能力、溝通能力、對不確定問題加以處理的能力、參與變革能力等的有效培養(yǎng)，促使員工可對多變性、新的工作予以靈活應(yīng)變。因此，在先進企業(yè)人力資源管理中，具有適應(yīng)性、理論性與綜合性，可有效激發(fā)員工創(chuàng)新性的培訓(xùn)管理已成為人力資源管理工作的重點和發(fā)展方向。從宏觀來看，建立與信息時展相適應(yīng)的培訓(xùn)管理模式是促使我國各企業(yè)在全球大市場競爭中長遠發(fā)展開的重點和關(guān)鍵。
2.現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)管理模式存在的不足
通過對現(xiàn)階段多家大型企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)管理模式展開調(diào)查，筆者將現(xiàn)行管理模式表述如圖1。由圖1中可看出，當前企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理主要是根據(jù)上級單位培訓(xùn)計劃展開的，而上級單位培訓(xùn)制度多數(shù)為計劃經(jīng)濟下形成，雖計劃性很強但靈活應(yīng)變能力與自主性培養(yǎng)能力較差。
2.1現(xiàn)行培訓(xùn)管理模式不完整
企業(yè)人力資源管理中每一次培訓(xùn)活動均應(yīng)具備培訓(xùn)需求分析、選拔接受培訓(xùn)的人員、編輯培訓(xùn)內(nèi)容并對培訓(xùn)成效展開質(zhì)量評估。然而目前的培訓(xùn)管理模式十分簡陋，并未涉及到上述內(nèi)容，在培訓(xùn)過程中很多時候都僅是為了對上級部門制定的定量評價指標予以落實，而對培訓(xùn)成效缺乏必要重視。
2.2未準確認識人力資源培訓(xùn)管理的成本控制
部分對培訓(xùn)管理預(yù)期過高的企業(yè)因?qū)⒐芾懋斪鎏嵘髽I(yè)效益的“萬能藥方”，盲目開展人力培訓(xùn)，部分企業(yè)在培訓(xùn)管理方式上存在誤區(qū)，致使培訓(xùn)管理成本不必要增高，這都會給企業(yè)造成“培訓(xùn)管理成本太高”的錯覺，對培訓(xùn)工作開展有較大阻礙。企業(yè)在培訓(xùn)管理中存在的錯誤主要有：缺少周密、系統(tǒng)而全面的培訓(xùn)管理計劃，在管理投資中缺乏充分準備與準確判斷。調(diào)查顯示，只有部分企業(yè)是在對管理需求進行詳細分析后才開展培訓(xùn)管理工作，而多數(shù)企業(yè)僅是在領(lǐng)導(dǎo)要求后立即組織培訓(xùn)。
2.3企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)管理缺乏積極性
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在任期內(nèi)往往更重視對企業(yè)經(jīng)營指標的實現(xiàn)，追求在短期內(nèi)實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，而在人力資源管理與開發(fā)上通常缺乏應(yīng)有重視與積極性，只是將大量物力3.人力資源培訓(xùn)投資的收益分析
企業(yè)人力資源培訓(xùn)凈收益為培訓(xùn)實現(xiàn)的收益與投入成本的差值，二者計算方法如下：（1）人力資源培訓(xùn)收益：傳統(tǒng)計量方法難以計算人力資源培養(yǎng)為企業(yè)創(chuàng)造的總體收益，計算時總體收益可做如下表示：TR=R1+R2+R3。其中R1指因人力資源培訓(xùn)而增加的銷售收入，R2指安全事故發(fā)生率降低而節(jié)約的成本，R3指對新技術(shù)加以運用的能力。（2）人力資源培訓(xùn)成本可通過這一公式計算：Tc=C1+C2+C3+C4+C5+C6+F。其中C1指培訓(xùn)師時間與薪酬，C2指受訓(xùn)者時間與薪酬，C3指培訓(xùn)所耗費的材料，C4指培訓(xùn)師與受訓(xùn)者花銷，C5指儀器與設(shè)備成本，C6指機會成本，F(xiàn)指一定浮動支出。
企業(yè)人力資源培訓(xùn)凈收益即為總體收益現(xiàn)值減去總體成本現(xiàn)值所得差值。當這一數(shù)值大于0時，意味著企業(yè)有必要展開人力資源投資。
4.提高培訓(xùn)管理收益的方法
4.1建立人力資源培訓(xùn)管理有效節(jié)約機制
在培訓(xùn)前，應(yīng)展開人力資源培訓(xùn)管理投資成本的預(yù)算及控制工作，建立培訓(xùn)成本的有效節(jié)約機制。在預(yù)算中，應(yīng)對人的因素、貨幣時間價值、企業(yè)人力資本需求、稅法因素、人力資本投資的風險因素和成本支出中的機會成本等因素予以綜合考慮。同時，在展開培訓(xùn)成本預(yù)算前，應(yīng)對管理成本屬于資產(chǎn)性支出還是收益性支出予以確定。
4.2建立標準化培訓(xùn)體系
企業(yè)要降低培訓(xùn)管理成本，以滿足管理模式相應(yīng)運行要求，則必須通過科學(xué)管理模式加以實現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身人力資源培訓(xùn)管理實際情況，根據(jù)自身特點選取符合企業(yè)發(fā)展需求的人力資源培訓(xùn)管理模式。常見的模式主要有學(xué)院式與企業(yè)大學(xué)模式兩種，前者特點是企業(yè)培訓(xùn)管理計劃易于制定，培訓(xùn)管理部門具有較高專業(yè)化水平，主要是通過專門的培訓(xùn)機構(gòu)實現(xiàn)；后者的客戶不僅包括企業(yè)內(nèi)部員工，同時還包括企業(yè)外部相關(guān)利益人員。
4.2建立人力資源培訓(xùn)投資回收與增值機制
企業(yè)在完成人力資源培訓(xùn)后，如無法對投資成本加以回收，則這一培訓(xùn)即是失敗而不合理的，是與人力資源培訓(xùn)管理模式要求背道而馳的。同時，企業(yè)應(yīng)通過培訓(xùn)促使員工工作績效與素質(zhì)得到提升，實現(xiàn)培訓(xùn)投資增值目的。因此，在人力資源培訓(xùn)管理中，應(yīng)建立有效的投資回收與增值機制，這一機制主要可在三個階段執(zhí)行：（1）培訓(xùn)前可先將培訓(xùn)費用自員工工資內(nèi)扣除，或?qū)⒛杲K獎中一部分作為培訓(xùn)費用，以激發(fā)員工接受培訓(xùn)、應(yīng)用培訓(xùn)知識的主動性與積極性。（2）在員工處于試用期時，由于其工作經(jīng)驗與技能不足，無法勝任新工作，此時企業(yè)應(yīng)提供崗前培訓(xùn)與工作指導(dǎo)，幫助員工盡快適應(yīng)工作崗位。（3）企業(yè)可與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，待培訓(xùn)后滿一定年限才可離職，否則需對部分培訓(xùn)費用予以補償。
4.3建立培訓(xùn)效果反饋機制
培訓(xùn)效果評估是人力資源培訓(xùn)中重要的信息反饋方法，可通過對受訓(xùn)者與相關(guān)人員關(guān)于培訓(xùn)的意見與建議繼續(xù)調(diào)查并收集，對員工受訓(xùn)后績效、行為與工作態(tài)度是否有所變化加以考察。在對培訓(xùn)效果進行評估的基礎(chǔ)上建立反饋機制，可通過對培訓(xùn)目標與現(xiàn)狀進行對比，促使企業(yè)人力資源達到預(yù)期培訓(xùn)目標，提高培訓(xùn)管理質(zhì)量，為制定下一階段新的培訓(xùn)計劃提供重要依據(jù)。（作者單位：河南大有能源耿村煤礦）
