時(shí)間：2022-05-22 03:45:07
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由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，知識(shí)成為價(jià)值創(chuàng)造的基礎(chǔ)，而人力資源作為知識(shí)的載體，越來(lái)越受到人們的關(guān)注。知識(shí)經(jīng)濟(jì)需要知識(shí)與智力的支撐，掌握知識(shí)和技能的人才在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中成為關(guān)系到事業(yè)成敗的戰(zhàn)略資源。醫(yī)院是一種知識(shí)密集型組織，人才相對(duì)集中，人員的技術(shù)專業(yè)化水平要求相對(duì)較高。在獲得醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的諸多要素中，人才是競(jìng)爭(zhēng)的最為關(guān)鍵的因素。因此，醫(yī)院管理者如何適應(yīng)新的形勢(shì)，盡快地從傳統(tǒng)的人事管理理念，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)的理念上來(lái)，已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中擺在我們面前的一個(gè)重要課題。
1.醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題的原因
人事管理就是對(duì)人事關(guān)系的管理，它的管理任務(wù)就是協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中人與事，以及共事人相互關(guān)系。從管理的角度來(lái)說(shuō)就是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。目前我國(guó)許多公立醫(yī)院人力資源管理還基本處在傳統(tǒng)人事管理階段，留有許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡，這在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。
1．1絕大多數(shù)醫(yī)院(我院在2008年以前)采用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理模式
人事部門(mén)管理的主要精力集中在記錄員工的進(jìn)出、崗位的變動(dòng)、職務(wù)的升降、工資的增長(zhǎng)、勞動(dòng)合同管理等。被認(rèn)為是記錄式的檔案管理，是一種被動(dòng)的、缺乏創(chuàng)造性的管理模式，其職能基本上是操作性很強(qiáng)的具體事務(wù)管理。
1．2醫(yī)院人事制度僵化
醫(yī)院長(zhǎng)期實(shí)行的是行政式的管理，表現(xiàn)為：依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關(guān)系，確定醫(yī)院的行政級(jí)別，由行政級(jí)別決定醫(yī)院管理干部的職級(jí)和待遇；實(shí)行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫(yī)院自己無(wú)權(quán)確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。
1．2．1醫(yī)院無(wú)真正意義上的人事權(quán)。一方面人才引進(jìn)必須在政府編制部門(mén)核定的編制范圍內(nèi)，經(jīng)過(guò)主管部門(mén)、人事局、編制部門(mén)審批后才能引進(jìn)；另一面，雖然醫(yī)院已實(shí)行全員聘用制，但由于社會(huì)保險(xiǎn)及相關(guān)配套政策上的不匹配，使有些想離開(kāi)醫(yī)院的人員很難向社會(huì)分流，“大鍋飯，人浮于事的現(xiàn)象仍然很嚴(yán)重，普遍存在想要的人才進(jìn)不來(lái)，不想要的人出不去的局面，制約了醫(yī)院整個(gè)人才資源的有效配置。
1．2．2缺少明確的人力資源規(guī)劃，對(duì)各類人員的總體需求判斷不足。由于人員編制更多受到上級(jí)衛(wèi)生行政主管部門(mén)政策的局限，許多公立醫(yī)院雖然對(duì)崗位人員編制和需求做了初步統(tǒng)計(jì)及相應(yīng)預(yù)測(cè)，但卻未能建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的完善的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃體系，使醫(yī)院人才的獲取、員工的培訓(xùn)教育以及人才的調(diào)配、使用，存在著走一步看一步的狀況。
1．2．3我國(guó)醫(yī)院編制管理，一直沿用1978年衛(wèi)生部制定的《綜合醫(yī)院組織編制原則實(shí)行草案，隨著醫(yī)療市場(chǎng)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)在基本上已不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。這個(gè)草案雖碟操作比較簡(jiǎn)單，但從技術(shù)上看，參數(shù)設(shè)置過(guò)少，有的只有一、兩個(gè)分配比例，特別是缺少調(diào)節(jié)參數(shù)，如床位分配比例，因而適用范圍小。隨著醫(yī)院的發(fā)展，必然有各類專業(yè)技術(shù)人員引進(jìn)，如計(jì)算機(jī)管理人才，管理人才等，而對(duì)醫(yī)院的人員編制幾十年來(lái)都是按行政管理人員、工勤人員、衛(wèi)生技術(shù)人員三大塊下達(dá)人員指標(biāo)和人員比例，這給其他專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn)帶來(lái)了困難。隨著分科的越來(lái)越專業(yè)化，以及人們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生需求層次提高，對(duì)醫(yī)院人員的配備和實(shí)際現(xiàn)狀大多已不相適應(yīng)。1．3醫(yī)院綜合考核評(píng)價(jià)機(jī)制流于形式
現(xiàn)在醫(yī)院一般采取每年集中考核的形式進(jìn)行年度考核，由個(gè)人填寫(xiě)包括“德、能、勤、績(jī)、廉”等各方面內(nèi)容的年度考核登記表，部門(mén)主管和醫(yī)院的考核機(jī)構(gòu)對(duì)員工從以上五個(gè)方面進(jìn)行考核，分別評(píng)定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為工資晉升、合同續(xù)訂、職稱晉升等的依據(jù)。首先，醫(yī)院里不論什么專業(yè)、什么層次的人員，都使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng)，考核形式以主觀評(píng)價(jià)為主，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，形式主義嚴(yán)重，每個(gè)人都能獲得稱職以上的評(píng)價(jià)。其次，考核結(jié)果與員工的實(shí)際價(jià)值難以掛鉤，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性；再次，這種考核特別是績(jī)效考核部門(mén)主管對(duì)下級(jí)員工考核的實(shí)施空間不大，考核維度不夠全面，加上部分主管人情觀念嚴(yán)重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。
1．4醫(yī)院各層級(jí)的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術(shù)
大部分管理者都是從臨床轉(zhuǎn)向管理崗位，具有較強(qiáng)的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，而缺乏系統(tǒng)的人力資源管理及相關(guān)管理知識(shí)，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務(wù)性，缺乏科學(xué)性、藝術(shù)性和開(kāi)創(chuàng)性，使醫(yī)院人力資源管理難于上一個(gè)新臺(tái)階。
1．5收入分配制度缺乏激勵(lì)機(jī)制
一方面，公立醫(yī)院目前實(shí)行的是國(guó)家事業(yè)單位工資制度，工資主要由個(gè)人學(xué)歷、工作年限、職稱及任職年限等主要因素決定，與實(shí)際貢獻(xiàn)和工作績(jī)效的關(guān)系不大?，F(xiàn)行工資中活的部分很少，即使是獎(jiǎng)金、津貼等與工作成績(jī)密切相關(guān)的部分也以固定的方式在發(fā)放。只要員工具備某一職稱、資歷即被認(rèn)定為工作中有相稱的勞動(dòng)與價(jià)值創(chuàng)造，因此常造成員工在工作中不求有功，但求無(wú)過(guò)。
另一方面，目前大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效管理體系沒(méi)有完全建立起來(lái)，績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有能夠與薪酬密切掛鉤，績(jī)效考核結(jié)果尚未真正應(yīng)用在員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪資晉級(jí)等方面，使薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法發(fā)揮，醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高，主動(dòng)鉆研的精神不足，影響了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的提高。
綜上所述，公立醫(yī)院的管理者必須盡快地適應(yīng)新的形勢(shì)，從傳統(tǒng)的人事管理理念，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)的理念上來(lái)，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代人力資源管理理論、原理、工具和方法，在醫(yī)院管理中著重尋求“人”與“工作相互適應(yīng)，注重工作內(nèi)容豐富化和工作水平的挑戰(zhàn)性，強(qiáng)調(diào)員工與組織共同發(fā)展。
2醫(yī)院建立現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制的思路
人力資源管理就是現(xiàn)代人事管理。它是在人事管理發(fā)展的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，是對(duì)人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和控制的活動(dòng)?，F(xiàn)代人力資源管理是將人作為一種資源，注重人力資源的開(kāi)發(fā)，以員工的發(fā)展為核心，以“選人、育人、用人和留人為重點(diǎn)，使組織的發(fā)展與人力資源的發(fā)展同步，人力資源成為組織競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素。
(1)加強(qiáng)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和員工，首先必須轉(zhuǎn)變思想，樹(shù)立人力資源管理是每一位管理者應(yīng)有的職責(zé)，并掌握履行該職責(zé)任務(wù)的技能。其次，要從管理觀念、管理模式、管理重心、管理地位等幾方面，真正認(rèn)識(shí)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，從把人力視為資本到視人力為資源從“被動(dòng)反應(yīng)型”的管理模式到“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應(yīng)，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)；人事部門(mén)從執(zhí)行層到將參與組織決策層的活動(dòng)。
(2)以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃體系。醫(yī)療行業(yè)目前正處于一個(gè)過(guò)渡階段，行業(yè)面臨著重大重組。新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，風(fēng)險(xiǎn)與發(fā)展機(jī)遇并存。醫(yī)院應(yīng)以自身發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，及時(shí)完善人力資源規(guī)劃。
1)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施的需求，做好醫(yī)院各類人員的內(nèi)部需求與外部供給分析，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力需求與供給平衡。同時(shí)還應(yīng)解決周期內(nèi)人力資源管理各項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)算管理，為各項(xiàng)人力資源管理工作的實(shí)施提供必要的保障。
2)定期對(duì)組織進(jìn)行梳理和崗位調(diào)整，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的崗位管理。醫(yī)院需定期對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行梳理，在脈絡(luò)上理順工作關(guān)系，及時(shí)進(jìn)行工作分析，建立健全完善的崗位說(shuō)明書(shū)，進(jìn)一步將醫(yī)院的總體目標(biāo)逐一分解到每一個(gè)崗位，形成執(zhí)崗人參與制定并承諾的目標(biāo)體系，從而確保各項(xiàng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3)進(jìn)一步引入和擴(kuò)大內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)科學(xué)的、公平的、規(guī)范的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位的動(dòng)態(tài)管理，使能者上、庸者下，激勵(lì)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)、努力工作，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫(yī)院的管理和業(yè)務(wù)水平。
(3)強(qiáng)化員工素質(zhì)管理，規(guī)范人力資源培訓(xùn)?，F(xiàn)代醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，打造醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)與提升。要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的需要。建立起完整的培訓(xùn)體系，組織建立系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，從而建立起具有多項(xiàng)技能、多種水平的員工梯隊(duì)，為醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供智力和技術(shù)支持。
(4)建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度及有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院在實(shí)施考核中，重點(diǎn)是要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)。按照行業(yè)特點(diǎn)，按照不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、風(fēng)險(xiǎn)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。
(5)建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人、用人制度。
1)一是選人。這是醫(yī)院搞好人力資源管理的第一步，要根據(jù)醫(yī)院的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，有計(jì)劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯(cuò)選。首先要對(duì)醫(yī)院的工作進(jìn)行分析，確定每個(gè)崗位的規(guī)范，做到因事設(shè)人，因崗配人。其次，要根據(jù)醫(yī)院不同的崗位要求，選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學(xué)歷、高職稱。
2)二是育人。是人力資源開(kāi)發(fā)的主要途徑。醫(yī)院的人力資源管理部門(mén)的工作重點(diǎn)之一是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，對(duì)員工進(jìn)行終身的持續(xù)性培訓(xùn)，提高每個(gè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力。重視人力資源的開(kāi)發(fā)和資本人力資本投資，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。
3)三是用人。是醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最重要的工作。選賢任能、人盡其才、人盡其用是人力資源合理使用的前提。將各類人才放到適合的崗位上，創(chuàng)造發(fā)揮他們的聰明才智的環(huán)境和舞臺(tái)，并為他們提供晉升和發(fā)展的空間，是人力資源管理的重要任務(wù)。
4)四是留人。要制定體現(xiàn)內(nèi)、外公平的、合理的薪酬制度，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，形成良好的人際關(guān)系和醫(yī)院文化，使每個(gè)員工有歸屬感，并對(duì)醫(yī)院未來(lái)發(fā)展充滿信心。
摘要：隨著我國(guó)醫(yī)療體制的不斷升華改革，人們對(duì)于醫(yī)院的要求也越來(lái)越高，醫(yī)院在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)中也在不斷的提升自己的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。而推動(dòng)人力資源管理是增強(qiáng)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，更是為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展提供優(yōu)秀人才的主要舉措。但是目前我國(guó)許多醫(yī)院還未真正從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，因此也就無(wú)法獲得最大化的經(jīng)濟(jì)效益。
關(guān)鍵詞：人力資源；管理理念；醫(yī)院；意義
21世紀(jì)作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)與智能化時(shí)代，企業(yè)也越來(lái)越重視發(fā)揮智能以及知識(shí)的作用，并且在現(xiàn)代化企業(yè)中優(yōu)化人力資源管理體系，貫徹落實(shí)人力資源管理理念對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中提高自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力是重中之重的。但很多醫(yī)院就如何開(kāi)發(fā)優(yōu)質(zhì)人力資源，運(yùn)用人力資源管理理念還未趨成熟，還存在很多的不足，阻礙著醫(yī)院人力資源管理水平的提高。
一、現(xiàn)代化人力資源管理
人力資源管理有六大模K，分別是人才招聘與配置、人力資源管理規(guī)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系[1]。人才資源的招聘與配置，是人力資源管理體系的血液，解決人崗匹配與優(yōu)化問(wèn)題；人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)人員需求與素質(zhì)構(gòu)成的關(guān)鍵；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是圍繞育人，提高工作效率而展開(kāi)的；績(jī)效管理是核心，旨在如何用人，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性；薪酬福利對(duì)激勵(lì)員工，挽留優(yōu)秀人才具有重要作用；員工關(guān)系管理，旨在幫助企業(yè)完善人力資源合理配置與有效循環(huán)?，F(xiàn)代化人力資源管理是響應(yīng)時(shí)代號(hào)召而發(fā)展起來(lái)的，有別于傳統(tǒng)的人事管理，它更注重以人為本與戰(zhàn)略性激勵(lì)。所謂以人為本主要指的是發(fā)揮人才智力密集作用，將人的智能與主觀能動(dòng)性作為管理的根本，將人才作為企業(yè)的無(wú)形財(cái)富，把培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能與創(chuàng)新意識(shí)的人人才作為管理的核心，使員工切身利益緊密地與企業(yè)利益相結(jié)合，共發(fā)展，同受益。而戰(zhàn)略性激勵(lì)即是指滿足員工的多元化與多層次的需求，根據(jù)員工的工作能力與成就設(shè)定不同層次的報(bào)酬值與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而是員工主觀能動(dòng)性與創(chuàng)作性得到最大化的發(fā)揮[2]。醫(yī)院在如此激烈的醫(yī)療市場(chǎng)中，要想獲得更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力與社會(huì)效益，就必須注重開(kāi)發(fā)優(yōu)質(zhì)人才資源，提高醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)技能與服務(wù)水平，從而拉動(dòng)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益乃至相關(guān)產(chǎn)業(yè)的快速增長(zhǎng)。
二、如何發(fā)揮人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的作用
（一）樹(shù)立以人為本的管理理念
人才作為現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理資源中的極具潛力的資源，必須要將資源的優(yōu)勢(shì)作用充分發(fā)揮出來(lái)，才能真正提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)人性化管理，靈活運(yùn)用各種戰(zhàn)略性激勵(lì)措施，來(lái)激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。而不是像傳統(tǒng)人事管理，讓員工被動(dòng)的適應(yīng)工作業(yè)務(wù)技能與素養(yǎng)要求。因此醫(yī)院要充分尊重人才的自主權(quán)與選擇權(quán)，站在人才需求的方面，吸引人才，挽留人才，增加人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠(chéng)度。一般而言，越緊缺、越熱門(mén)、高素質(zhì)人才所獲得工作機(jī)會(huì)也越來(lái)越多，也更具有選擇權(quán)，所得報(bào)酬也是最高的；而人才資源優(yōu)勢(shì)越大、越獨(dú)特的醫(yī)院在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也會(huì)越大，因此對(duì)于人才的吸引力也越強(qiáng)，越能將人才挽留住[3]。
（二）建立平等、公平、擇優(yōu)的招聘機(jī)制
對(duì)于選拔優(yōu)秀人才是優(yōu)化人力資源管理體系的前提，更是貫徹落實(shí)人力資源管理理念的必要條件。首先醫(yī)院要建立平等、公平、擇優(yōu)的招聘機(jī)制，防止“托關(guān)系”、“走后門(mén)”的情況發(fā)生。由于醫(yī)院所需要的人才都需要極強(qiáng)的專業(yè)性，就必須要嚴(yán)把人才質(zhì)量關(guān)，選出與崗位要求能力相匹配的優(yōu)秀人才，為后續(xù)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬與績(jī)效管理等奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，提高前期投入效益。在向社會(huì)公開(kāi)招聘時(shí)，需要拓展招聘渠道，敢于打破地域、單位、行業(yè)等界限，增強(qiáng)招聘的透明度，不應(yīng)當(dāng)存有性別、地域等歧視[4]。凡是具備招聘所有要求的應(yīng)聘者，都要為他們提供公平、平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。擇優(yōu)招聘是指在多人應(yīng)聘同一個(gè)崗位時(shí)，需要按照優(yōu)勝劣汰的原則進(jìn)行抉擇，實(shí)現(xiàn)崗位匹配最優(yōu)化。
（三）建立公正、科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制
醫(yī)院在貫徹落實(shí)人力資源管理理念時(shí)，要注重不斷完善績(jī)效考核機(jī)制，根據(jù)一套科學(xué)合理。規(guī)范系統(tǒng)的程序與方法來(lái)對(duì)員工日常工作表現(xiàn)、工作能力與業(yè)績(jī)進(jìn)行公平公開(kāi)公正的考核。以事實(shí)為依據(jù)，建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制，一方面讓員工明白在工作中的不足之處，另一方面也能促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，自我價(jià)值與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益得以共同實(shí)現(xiàn)[5]。在實(shí)際的績(jī)效考核中，醫(yī)院要在各科室中建立一套對(duì)應(yīng)的、具體的、行之有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其是針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士以及各部門(mén)的管理人員，要制定出與崗位責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)程度、工作量等相符合的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
（四）完善薪酬管理體系
薪酬作為績(jī)效考核后的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略性激勵(lì)措施，對(duì)于員工的積極性、忠誠(chéng)度等方面都有著重要的促進(jìn)作用。如果薪酬分配合理公平公正，既可以有效促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更能挽留員工，增加退出障礙以及員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，穩(wěn)定員工的流動(dòng)性[6]。而醫(yī)院在完善薪酬體系時(shí)要注意將薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)建立在績(jī)效考核、工作評(píng)價(jià)、工作分析等基礎(chǔ)上，嚴(yán)格遵守兼顧公平。按勞分配的原則。薪酬分配時(shí)要向優(yōu)秀人才與關(guān)鍵崗位加以傾斜，對(duì)于管理骨干以及工作業(yè)績(jī)突出的技術(shù)人員，增加評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)的渠道與平臺(tái)，制定較高的薪資分配標(biāo)準(zhǔn)。另外在制定薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)時(shí)，要注意將員工資歷、潛力以及工作經(jīng)驗(yàn)、醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效考核以及文化、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格等多種因素綜合考慮，從而讓醫(yī)院的薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外則增加其競(jìng)爭(zhēng)性。
三、結(jié)束語(yǔ)
醫(yī)院工作與老百姓的生命健康息息相關(guān)，因此除了樹(shù)立以人為本與戰(zhàn)略性激勵(lì)的人力資源管理理念，還要打造醫(yī)院良好的文化與品牌，要求醫(yī)護(hù)人員能夠提高醫(yī)療素養(yǎng)與服務(wù)意識(shí)，樹(shù)立廉潔行醫(yī)、愛(ài)崗敬業(yè)、無(wú)私奉獻(xiàn)的工作精神，從而建立一個(gè)團(tuán)結(jié)友愛(ài)、健康和諧的團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
摘 要：多年來(lái)公立醫(yī)院占據(jù)政府的絕大部分衛(wèi)生資源配置，造就了其一枝獨(dú)秀的優(yōu)越性，也造成其在管理機(jī)制和體制上出現(xiàn)"定位不明"、"醫(yī)藥不分""治理結(jié)構(gòu)不合理"等諸多問(wèn)題。補(bǔ)償機(jī)制單一、缺乏綜合激勵(lì)，導(dǎo)致了許多公立醫(yī)院"掛號(hào)難、看病貴"、醫(yī)患矛盾突出，公立醫(yī)院管理創(chuàng)新改革勢(shì)在必行。
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源
1 對(duì)公立醫(yī)院管理創(chuàng)新的要求
現(xiàn)有的公立醫(yī)院管理體制是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下建立發(fā)展起來(lái)的，對(duì)現(xiàn)行管理體制的弊端，如產(chǎn)權(quán)不分、行政管理乏力、缺乏職業(yè)化管理等進(jìn)行改革創(chuàng)新，在內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制和外部運(yùn)行機(jī)制方面，從招聘及分配機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制、約束與激勵(lì)化制、外部協(xié)同機(jī)制等著手。要科學(xué)定位政府與公立醫(yī)院的角色，理清二者的關(guān)系，明確二者的權(quán)責(zé)；完善公立醫(yī)院組織設(shè)置，優(yōu)化工作流程，健全管理制度，破除公立醫(yī)院的逐利機(jī)制，建立統(tǒng)一高效、權(quán)責(zé)分明的公益性醫(yī)院，這是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，也是公立醫(yī)院管理創(chuàng)新的必然要求。
（1）人力資源管理層面。公立醫(yī)院的人力資源是其核心的資源，如何提高公立醫(yī)院的地位和醫(yī)療水平，除了硬件設(shè)施跟上之外，最關(guān)鍵的就是能留住有水平、有技術(shù)的醫(yī)生。而完善合理的薪酬制度以及先進(jìn)的激勵(lì)制度就顯得尤為重要。因此，公立醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)的改革和創(chuàng)新勢(shì)在必行。借助這股改革的春風(fēng)，爭(zhēng)取建立一套適合自身特點(diǎn)，科學(xué)高效而又低成本的人力資源管理系統(tǒng)，
（2）財(cái)務(wù)管理層面。公立醫(yī)院屬于財(cái)政撥款的事業(yè)單位，但是財(cái)政撥款的資金有限，遠(yuǎn)不能滿足醫(yī)院正常運(yùn)行的所需要的資金，因此，醫(yī)院為了生存，為了履行自己的職責(zé)，不得不自己創(chuàng)收，再加上醫(yī)院的各項(xiàng)服務(wù)價(jià)格和醫(yī)療服務(wù)的價(jià)格都實(shí)行政府指導(dǎo)定價(jià)。在這種雙重壓力的驅(qū)使下，醫(yī)院不得不在”灰色收入”上取得所缺的運(yùn)轉(zhuǎn)資金，公立醫(yī)院的”營(yíng)利性”本性初見(jiàn)原形。因此，破除當(dāng)前以藥養(yǎng)醫(yī)的體制，改革醫(yī)院的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理制度和醫(yī)療保障支付制度建立科學(xué)合理的財(cái)務(wù)管理體系是對(duì)公立醫(yī)院管理創(chuàng)新提出的具體要求。
（3）政府監(jiān)管層面。公立醫(yī)院由政府財(cái)政投資撥款設(shè)立以及保障日常的運(yùn)營(yíng)，具有明顯的公益性質(zhì)，與人民群眾的公共利益密切相關(guān)，因此，為保障按照維護(hù)公共利益的方向的發(fā)展，有效的監(jiān)管是必須的，由于我國(guó)目前公立醫(yī)院實(shí)行的多頭管理模式，一方面受衛(wèi)生行政部口的直接領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)管；另一方面，公立醫(yī)院在財(cái)政、人事上接受相關(guān)部口的監(jiān)管。直接導(dǎo)致的局面是衛(wèi)生行政部口的監(jiān)管的無(wú)力，以及其他相關(guān)部口監(jiān)督的弱化。因此，建立完善有力的監(jiān)管體系也是新醫(yī)改的背景下公立醫(yī)院管理創(chuàng)新的題中之義。
2 管理創(chuàng)新的意義
（1）有利于提升公立醫(yī)院內(nèi)部管理效率。在新醫(yī)改的推動(dòng)下，公立醫(yī)院的內(nèi)部管理體制和機(jī)制必將迎來(lái)不但完善的機(jī)遇期，在大刀闊斧的改革浪潮中內(nèi)部的管理體制與機(jī)制不斷完善和優(yōu)化，人力資源得到優(yōu)化配置，各方面協(xié)調(diào)高效的運(yùn)作必定帶來(lái)，內(nèi)部政策制定、執(zhí)行監(jiān)督的高效化和科學(xué)化。
（2）有利于改善醫(yī)患關(guān)系，維護(hù)社會(huì)和諧。在新醫(yī)改浪潮的推動(dòng)下，公立醫(yī)院無(wú)論是從制度、體制、機(jī)制方面，還是從機(jī)構(gòu)的設(shè)置、人員的配置、管理理念方面都將有較大的改變和創(chuàng)新。而這些方面的創(chuàng)新和完善必將會(huì)不斷提升公立醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和患者滿意度，而醫(yī)療質(zhì)量和患者滿意度在醫(yī)患關(guān)系和諧與否上起著決定性的作用，醫(yī)療質(zhì)量與滿意度的不斷提升，無(wú)疑將對(duì)改善當(dāng)前緊張的醫(yī)患關(guān)系產(chǎn)生巨大的積極影響，這也是構(gòu)建和諧社會(huì)的內(nèi)在要求。
（3）有利于滿足不同層次對(duì)醫(yī)療服務(wù)的需求。新醫(yī)改注重提高公立醫(yī)院的服務(wù)能力，提升醫(yī)療公共服務(wù)的質(zhì)量，進(jìn)一步明確縣級(jí)公立醫(yī)院的功能和定位，提升其服務(wù)能力，放寬社會(huì)資本準(zhǔn)入限制，破解公立醫(yī)院融資難題，促進(jìn)醫(yī)療公共服務(wù)的多元化，多層次化、高質(zhì)量化，以滿足不同層次患者對(duì)醫(yī)療服務(wù)的需求。
（4）有力促進(jìn)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康科學(xué)發(fā)展。公立醫(yī)院改革旨在對(duì)提管理體制機(jī)制、藥品和醫(yī)療器械的采購(gòu)供應(yīng)保障制度、醫(yī)療從業(yè)人員的人事薪酬激勵(lì)制度、醫(yī)療結(jié)算支付制度等方面進(jìn)行大刀闊斧的改革，以掃清我國(guó)醫(yī)巧衛(wèi)生事業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。
3 推進(jìn)公立醫(yī)院管理創(chuàng)新的措施
（一）從公益著眼，明確公立醫(yī)院的職責(zé)體制功能
1.重塑公立醫(yī)院的職責(zé)功能
公立醫(yī)院應(yīng)是本著為人民群眾提供便利醫(yī)療服務(wù)的非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)，但是由于多種因素的作用，導(dǎo)致公立醫(yī)院不斷偏離了公益性的道路，反而出現(xiàn)藥價(jià)虛高、藥補(bǔ)醫(yī)"的現(xiàn)象，導(dǎo)致"看病難、看病貴"等一系列社會(huì)問(wèn)題的凸顯。在推行公立醫(yī)院管理創(chuàng)新的過(guò)程中，應(yīng)首先明確公立醫(yī)院的公益性，重塑公立醫(yī)院為人民提供醫(yī)療服務(wù)的良好形象。其次，各公立醫(yī)院的高層領(lǐng)導(dǎo)還要明確，公立醫(yī)院的目的不在于盈利，在制定改革的方針政策時(shí)，切不可將公立醫(yī)院的財(cái)政困難轉(zhuǎn)嫁到病患的身上，而是要積極尋求政府和民間資本的幫助，堅(jiān)持政府主導(dǎo)和發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制作用相結(jié)合。
2.完善公立醫(yī)院的治理結(jié)構(gòu)
我國(guó)公立醫(yī)院可以吸收西方發(fā)達(dá)國(guó)家公立醫(yī)院內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)建設(shè)的一些做法，首先，公立醫(yī)院管理去行政化。西方發(fā)達(dá)國(guó)家公立醫(yī)院一般都會(huì)對(duì)董事會(huì)和首席執(zhí)行官即院長(zhǎng)進(jìn)行區(qū)分，這種角色的區(qū)分可保證在決策者和執(zhí)行者之間產(chǎn)生一定的制約關(guān)系，從而促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展。其次，政府管理需要合理化，即不要對(duì)公立醫(yī)院自身的管理進(jìn)行過(guò)多的干涉。這樣既使政府對(duì)醫(yī)院發(fā)展有決策參與權(quán)，又免于過(guò)多參與到醫(yī)院具體經(jīng)營(yíng)管理中。因此，在公立醫(yī)院管理創(chuàng)新的過(guò)程中，有必要推進(jìn)公立醫(yī)院的職業(yè)化管理進(jìn)程，這也是建立現(xiàn)代治理體制的關(guān)鍵。
（二）從激勵(lì)入手，健全公立醫(yī)院的運(yùn)行機(jī)制
在醫(yī)院的工作中，需要員工做出積極行為的動(dòng)力，同時(shí)也是激勵(lì)員工高效工作的基礎(chǔ)。需求是員工能夠積極工作的出發(fā)點(diǎn)， 這些需要在醫(yī)院的醫(yī)療工作、行政工作中總是存在的。這是醫(yī)院管理者做好激勵(lì)管理的著眼點(diǎn)、起點(diǎn)和基礎(chǔ)。員工的行為會(huì)受到刺激的調(diào)節(jié)，要想改變員工的行為就要改變刺激方式，只有開(kāi)展引導(dǎo)性激勵(lì)，才能減少和消除消極行為。
（1）對(duì)院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的綜合激勵(lì)。
由于對(duì)院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)缺乏相應(yīng)的的激勵(lì)，因而造成了部分院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)和能力得不到有效匹配。院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的需要不僅僅局限于低級(jí)需要層面，他們更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們對(duì)自身事業(yè)的發(fā)展、對(duì)極力和成就的擁有具有很大的需求，這也正是對(duì)他們做好激勵(lì)的要點(diǎn)所在。因此，在公立醫(yī)院管理創(chuàng)新中，就應(yīng)當(dāng)充分調(diào)動(dòng)院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于改革的熱情與積極性，給予公立醫(yī)院院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相應(yīng)的管理創(chuàng)新自主性，如果院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的積極性得不到保證，管理創(chuàng)新改革就不會(huì)有理想的效果。所以對(duì)于院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)加以激勵(lì)，是最基本的內(nèi)在保障。
（2）對(duì)中層干部的期望激勵(lì)。
中層干部在醫(yī)院的管理中，既扮演管理者的角色也扮演著執(zhí)行者的角色，具有承上啟下，溝通上下級(jí)關(guān)系的作用。中層干部在公立醫(yī)院管理創(chuàng)新中同樣有著重要的地位，只有當(dāng)他們對(duì)公立醫(yī)院的改革創(chuàng)新具有較高的價(jià)值評(píng)估時(shí)，管理創(chuàng)新在公立醫(yī)院內(nèi)部的推行才會(huì)有一定的助力。
（3）對(duì)醫(yī)護(hù)人員的公平激勵(lì)。
在注重院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和中層干部在管理創(chuàng)新上重要作用時(shí)，不可忽視對(duì)于公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)，醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員直接接觸病患，是決定病患對(duì)于醫(yī)院滿意與否的重要因素，有些醫(yī)院之所以管理混亂、醫(yī)患矛盾突出、社會(huì)影響不好，這與醫(yī)護(hù)人員的日常工作有著一定的聯(lián)系。因此，τ諢層員工，應(yīng)給予相同的機(jī)會(huì)、相同的政策，并根據(jù)個(gè)人實(shí)際工作情況給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工給予公平的報(bào)酬。
摘 要 隨著社會(huì)不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，不同行業(yè)、領(lǐng)域企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，而這已演變?yōu)楦黝惾瞬砰g的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人力資源管理的重要性不斷顯現(xiàn)，社會(huì)保險(xiǎn)在這方面起到關(guān)鍵性作用，是提高人力資源管理水平的重要保障。因此，本文從不同角度入手客觀分析了社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)企業(yè)人力資源管理的積極意義，探討了完善社會(huì)保險(xiǎn)提高企業(yè)人力資源管理水平的有效途徑。
關(guān)鍵詞 社會(huì)保險(xiǎn) 企業(yè) 人力資源管理 積極意義 分析
一、社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)企業(yè)人力資源管理的積極意義
在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，社會(huì)保險(xiǎn)起到不可忽視的關(guān)鍵性作用，有著重要的積極意義，體現(xiàn)在不同方面。在傳統(tǒng)人力資源管理中，企業(yè)員工所享受的都是些基礎(chǔ)性福利待遇，醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷事故等多個(gè)方面得不到合理化保障，而這也是企業(yè)人力資源管理方面的難點(diǎn)之一。在新形勢(shì)下，社會(huì)保險(xiǎn)體制日漸完善，企業(yè)員工多方面費(fèi)用都不需要企業(yè)自行承擔(dān)，比如，疾病、意外事故，都由社會(huì)承擔(dān)，在一定程度上減輕了企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，有更多的流動(dòng)資金投入到擴(kuò)大再生產(chǎn)中，開(kāi)展一系列多樣化的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，最大化提高自身經(jīng)濟(jì)效益，而企業(yè)內(nèi)部不同崗位員工福利得到了保障，也利于企業(yè)日常運(yùn)行中各項(xiàng)人力資源管理工作的有序開(kāi)展。同時(shí)，在人力資源管理方面，員工流失是企業(yè)必須高度重視的問(wèn)題，而社會(huì)保險(xiǎn)利于提高企業(yè)員工隊(duì)伍穩(wěn)定性，在一定程度上提高了員工的福利待遇，員工可以享受當(dāng)下社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)福利，企業(yè)為員工繳納一定的社會(huì)保險(xiǎn)基金，可以有效緩解員工在這方面的經(jīng)濟(jì)壓力，而如果員工要換工作，則這方面享有的福利待遇將會(huì)受到影響，利于最大化防止企業(yè)員工大量流失。此外，在企業(yè)人力資源管理方面，社會(huì)保險(xiǎn)屬于員工重要的基本保障之一，利于充分調(diào)動(dòng)他們工作積極性、主動(dòng)性，全身心投入到工作中，在平凡的工作崗位上創(chuàng)造多樣化價(jià)值，還能最大化降低企業(yè)用人成本，獲取更多的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，不斷增強(qiáng)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二、完善社會(huì)保險(xiǎn)提高企業(yè)人力資源管理水平有效途徑
（一）正確認(rèn)識(shí)社會(huì)保險(xiǎn)，優(yōu)化人力資源管理體系
在運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中，企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想觀念，全面、客觀認(rèn)識(shí)社會(huì)保險(xiǎn)，意識(shí)到在人力資源管理過(guò)程中，社會(huì)保險(xiǎn)起到的關(guān)鍵性作用，要根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)特點(diǎn)、性質(zhì)等，優(yōu)化調(diào)整內(nèi)部人力資源管理內(nèi)容，促使社會(huì)保險(xiǎn)、人力資源管理二者有機(jī)融合，處于統(tǒng)一的網(wǎng)絡(luò)體系中，要多站在員工的角度，多他們的切身利益著想，及時(shí)為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，做好社會(huì)保險(xiǎn)方面相關(guān)工作。同時(shí)，企業(yè)要多層次客觀分析自身人力Y源管理具體情況，尤其是存在的問(wèn)題，以社會(huì)保險(xiǎn)為中心，優(yōu)化完善已構(gòu)建的人力資源管理體系，充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)具有的多樣化作用，科學(xué)開(kāi)展人力資源管理工作，有效滿足內(nèi)部不同崗位員工客觀需求，最大化提高人力資源管理水平，優(yōu)化調(diào)整內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)，提高人力資源利用率的基礎(chǔ)上，有效穩(wěn)定人才隊(duì)伍，降低人才成本的基礎(chǔ)上，不斷增強(qiáng)自身軟實(shí)力，更好地應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的社會(huì)市場(chǎng)環(huán)境。
（二）堅(jiān)持“以人為本”理念
在新形勢(shì)下，社會(huì)保險(xiǎn)制度的重要性不斷顯現(xiàn)，和企業(yè)員工福利待遇緊密相連，能夠有效激勵(lì)內(nèi)部員工。在日常管理過(guò)程中，企業(yè)要根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)具體要求，優(yōu)化完善內(nèi)部人力資源管理，堅(jiān)持“以人為本”的理念，將員工利益、自身發(fā)展績(jī)效評(píng)價(jià)放在同等重要的位置。企業(yè)要根據(jù)自身各方面運(yùn)行情況，結(jié)合內(nèi)部不同崗位員工客觀需求，做好社會(huì)保險(xiǎn)工作，優(yōu)化完善內(nèi)部不同崗位員工的社會(huì)福利，將企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)有效落到實(shí)處，多層次優(yōu)化完善已構(gòu)建的薪酬福利體系，加大在社會(huì)保險(xiǎn)這塊的管理力度，促使內(nèi)部員工得到基本性保障，最大化提高員工福利待遇，有效提高他們?cè)谶@方面的滿意度。以此，不斷調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性，不斷增強(qiáng)他們的凝聚力、向心力，注重自身多方面技能的提高，認(rèn)真做好本職工作，創(chuàng)造更多的價(jià)值，和企業(yè)共同成長(zhǎng)，確保日常一系列經(jīng)濟(jì)活動(dòng)順利開(kāi)展，不斷提高企業(yè)人力資源管理水平。
（三）規(guī)范化管理企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)
在新形勢(shì)下，規(guī)范化管理企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)的重要性不斷顯現(xiàn)，方方面面都要涉及，比如，基本醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。我國(guó)要對(duì)這方面具體情況，提出針對(duì)性要求，要求“企業(yè)、員工”二者都要足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)。在日常運(yùn)行過(guò)程中，企業(yè)要全方位正確認(rèn)識(shí)社會(huì)保險(xiǎn)、人力資源管理，要將二者有機(jī)融合，使其處于統(tǒng)一的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)體系中，要安排專業(yè)人員科學(xué)管理員工社會(huì)保險(xiǎn)，構(gòu)建員工社會(huì)保險(xiǎn)檔案，明確員工社會(huì)保險(xiǎn)各方面情況，優(yōu)化完善相關(guān)的管理制度，定期及時(shí)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，辦理好一系列手續(xù)，確保員工多方面待遇得到保障，比如，養(yǎng)老、退休、生育，不斷強(qiáng)化員工的認(rèn)同感、依賴感，有效緩解在這方面的矛盾，避免內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才大量流失，也為先進(jìn)人才的引進(jìn)提供重要的保障，提高企業(yè)人力資源管理水平的基礎(chǔ)上，不斷提高其軟實(shí)力，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
（四）注重企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)透明化管理
在日常運(yùn)行過(guò)程中，企業(yè)還要注重在社會(huì)保險(xiǎn)方面的透明化管理，可以優(yōu)化利用先進(jìn)的技術(shù)，借助信息化手段，構(gòu)建合理化的內(nèi)部網(wǎng)站，定期在網(wǎng)站中公布內(nèi)部每位員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納情況、年度社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)動(dòng)態(tài)變化，便于員工清楚企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)各方面情況，也能使企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)制度更加透明化。同時(shí)，企業(yè)要根據(jù)內(nèi)部員工各方面水平，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，強(qiáng)化員工社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)，清楚社會(huì)保險(xiǎn)具體內(nèi)容，積極參與其中，依法維護(hù)自身合法權(quán)益，確保人力資源管理工作有序開(kāi)展。
三、結(jié)語(yǔ)
在新形勢(shì)下，社會(huì)保險(xiǎn)在企業(yè)人力資源管理方面有著重要的積極意義，調(diào)動(dòng)員工積極性、降低企業(yè)用人成本等。企業(yè)要全方位正確認(rèn)識(shí)社會(huì)保險(xiǎn)，堅(jiān)持以人為本理念，注重規(guī)范化、透明化管理企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)。以此，充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)多樣化作用，最大化提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量。
（作者單位為河鋼唐鋼人力資源部）
摘 要：多年來(lái)公立醫(yī)院占據(jù)政府的絕大部分衛(wèi)生資源配置，造就了其一枝獨(dú)秀的優(yōu)越性，也造成其在管理機(jī)制和體制上出現(xiàn)"定位不明"、"醫(yī)藥不分""治理結(jié)構(gòu)不合理"等諸多問(wèn)題。補(bǔ)償機(jī)制單一、缺乏綜合激勵(lì)，導(dǎo)致了許多公立醫(yī)院"掛號(hào)難、看病貴"、醫(yī)患矛盾突出，公立醫(yī)院管理創(chuàng)新改革勢(shì)在必行。
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源
1 對(duì)公立醫(yī)院管理創(chuàng)新的要求
現(xiàn)有的公立醫(yī)院管理體制是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下建立發(fā)展起來(lái)的，對(duì)現(xiàn)行管理體制的弊端，如產(chǎn)權(quán)不分、行政管理乏力、缺乏職業(yè)化管理等進(jìn)行改革創(chuàng)新，在內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制和外部運(yùn)行機(jī)制方面，從招聘及分配機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制、約束與激勵(lì)化制、外部協(xié)同機(jī)制等著手。要科學(xué)定位政府與公立醫(yī)院的角色，理清二者的關(guān)系，明確二者的權(quán)責(zé)；完善公立醫(yī)院組織設(shè)置，優(yōu)化工作流程，健全管理制度，破除公立醫(yī)院的逐利機(jī)制，建立統(tǒng)一高效、權(quán)責(zé)分明的公益性醫(yī)院，這是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，也是公立醫(yī)院管理創(chuàng)新的必然要求。
（1）人力資源管理層面。公立醫(yī)院的人力資源是其核心的資源，如何提高公立醫(yī)院的地位和醫(yī)療水平，除了硬件設(shè)施跟上之外，最關(guān)鍵的就是能留住有水平、有技術(shù)的醫(yī)生。而完善合理的薪酬制度以及先進(jìn)的激勵(lì)制度就顯得尤為重要。因此，公立醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)的改革和創(chuàng)新勢(shì)在必行。借助這股改革的春風(fēng)，爭(zhēng)取建立一套適合自身特點(diǎn)，科學(xué)高效而又低成本的人力資源管理系統(tǒng)，
（2）財(cái)務(wù)管理層面。公立醫(yī)院屬于財(cái)政撥款的事業(yè)單位，但是財(cái)政撥款的資金有限，遠(yuǎn)不能滿足醫(yī)院正常運(yùn)行的所需要的資金，因此，醫(yī)院為了生存，為了履行自己的職責(zé)，不得不自己創(chuàng)收，再加上醫(yī)院的各項(xiàng)服務(wù)價(jià)格和醫(yī)療服務(wù)的價(jià)格都實(shí)行政府指導(dǎo)定價(jià)。在這種雙重壓力的驅(qū)使下，醫(yī)院不得不在”灰色收入”上取得所缺的運(yùn)轉(zhuǎn)資金，公立醫(yī)院的”營(yíng)利性”本性初見(jiàn)原形。因此，破除當(dāng)前以藥養(yǎng)醫(yī)的體制，改革醫(yī)院的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理制度和醫(yī)療保障支付制度建立科學(xué)合理的財(cái)務(wù)管理體系是對(duì)公立醫(yī)院管理創(chuàng)新提出的具體要求。
（3）政府監(jiān)管層面。公立醫(yī)院由政府財(cái)政投資撥款設(shè)立以及保障日常的運(yùn)營(yíng)，具有明顯的公益性質(zhì)，與人民群眾的公共利益密切相關(guān)，因此，為保障按照維護(hù)公共利益的方向的發(fā)展，有效的監(jiān)管是必須的，由于我國(guó)目前公立醫(yī)院實(shí)行的多頭管理模式，一方面受衛(wèi)生行政部口的直接領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)管；另一方面，公立醫(yī)院在財(cái)政、人事上接受相關(guān)部口的監(jiān)管。直接導(dǎo)致的局面是衛(wèi)生行政部口的監(jiān)管的無(wú)力，以及其他相關(guān)部口監(jiān)督的弱化。因此，建立完善有力的監(jiān)管體系也是新醫(yī)改的背景下公立醫(yī)院管理創(chuàng)新的題中之義。
2 管理創(chuàng)新的意義
（1）有利于提升公立醫(yī)院內(nèi)部管理效率。在新醫(yī)改的推動(dòng)下，公立醫(yī)院的內(nèi)部管理體制和機(jī)制必將迎來(lái)不但完善的機(jī)遇期，在大刀闊斧的改革浪潮中內(nèi)部的管理體制與機(jī)制不斷完善和優(yōu)化，人力資源得到優(yōu)化配置，各方面協(xié)調(diào)高效的運(yùn)作必定帶來(lái)，內(nèi)部政策制定、執(zhí)行監(jiān)督的高效化和科學(xué)化。
（2）有利于改善醫(yī)患關(guān)系，維護(hù)社會(huì)和諧。在新醫(yī)改浪潮的推動(dòng)下，公立醫(yī)院無(wú)論是從制度、體制、機(jī)制方面，還是從機(jī)構(gòu)的設(shè)置、人員的配置、管理理念方面都將有較大的改變和創(chuàng)新。而這些方面的創(chuàng)新和完善必將會(huì)不斷提升公立醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和患者滿意度，而醫(yī)療質(zhì)量和患者滿意度在醫(yī)患關(guān)系和諧與否上起著決定性的作用，醫(yī)療質(zhì)量與滿意度的不斷提升，無(wú)疑將對(duì)改善當(dāng)前緊張的醫(yī)患關(guān)系產(chǎn)生巨大的積極影響，這也是構(gòu)建和諧社會(huì)的內(nèi)在要求。
（3）有利于滿足不同層次對(duì)醫(yī)療服務(wù)的需求。新醫(yī)改注重提高公立醫(yī)院的服務(wù)能力，提升醫(yī)療公共服務(wù)的質(zhì)量，進(jìn)一步明確縣級(jí)公立醫(yī)院的功能和定位，提升其服務(wù)能力，放寬社會(huì)資本準(zhǔn)入限制，破解公立醫(yī)院融資難題，促進(jìn)醫(yī)療公共服務(wù)的多元化，多層次化、高質(zhì)量化，以滿足不同層次患者對(duì)醫(yī)療服務(wù)的需求。
（4）有力促進(jìn)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康科學(xué)發(fā)展。公立醫(yī)院改革旨在對(duì)提管理體制機(jī)制、藥品和醫(yī)療器械的采購(gòu)供應(yīng)保障制度、醫(yī)療從業(yè)人員的人事薪酬激勵(lì)制度、醫(yī)療結(jié)算支付制度等方面進(jìn)行大刀闊斧的改革，以掃清我國(guó)醫(yī)巧衛(wèi)生事業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。
3 推進(jìn)公立醫(yī)院管理創(chuàng)新的措施
（一）從公益著眼，明確公立醫(yī)院的職責(zé)體制功能
1.重塑公立醫(yī)院的職責(zé)功能
公立醫(yī)院應(yīng)是本著為人民群眾提供便利醫(yī)療服務(wù)的非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)，但是由于多種因素的作用，導(dǎo)致公立醫(yī)院不斷偏離了公益性的道路，反而出現(xiàn)藥價(jià)虛高、藥補(bǔ)醫(yī)"的現(xiàn)象，導(dǎo)致"看病難、看病貴"等一系列社會(huì)問(wèn)題的凸顯。在推行公立醫(yī)院管理創(chuàng)新的過(guò)程中，應(yīng)首先明確公立醫(yī)院的公益性，重塑公立醫(yī)院為人民提供醫(yī)療服務(wù)的良好形象。其次，各公立醫(yī)院的高層領(lǐng)導(dǎo)還要明確，公立醫(yī)院的目的不在于盈利，在制定改革的方針政策時(shí)，切不可將公立醫(yī)院的財(cái)政困難轉(zhuǎn)嫁到病患的身上，而是要e極尋求政府和民間資本的幫助，堅(jiān)持政府主導(dǎo)和發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制作用相結(jié)合。
2.完善公立醫(yī)院的治理結(jié)構(gòu)
我國(guó)公立醫(yī)院可以吸收西方發(fā)達(dá)國(guó)家公立醫(yī)院內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)建設(shè)的一些做法，首先，公立醫(yī)院管理去行政化。西方發(fā)達(dá)國(guó)家公立醫(yī)院一般都會(huì)對(duì)董事會(huì)和首席執(zhí)行官即院長(zhǎng)進(jìn)行區(qū)分，這種角色的區(qū)分可保證在決策者和執(zhí)行者之間產(chǎn)生一定的制約關(guān)系，從而促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展。其次，政府管理需要合理化，即不要對(duì)公立醫(yī)院自身的管理進(jìn)行過(guò)多的干涉。這樣既使政府對(duì)醫(yī)院發(fā)展有決策參與權(quán)，又免于過(guò)多參與到醫(yī)院具體經(jīng)營(yíng)管理中。因此，在公立醫(yī)院管理創(chuàng)新的過(guò)程中，有必要推進(jìn)公立醫(yī)院的職業(yè)化管理進(jìn)程，這也是建立現(xiàn)代治理體制的關(guān)鍵。
（二）從激勵(lì)入手，健全公立醫(yī)院的運(yùn)行機(jī)制
在醫(yī)院的工作中，需要員工做出積極行為的動(dòng)力，同時(shí)也是激勵(lì)員工高效工作的基礎(chǔ)。需求是員工能夠積極工作的出發(fā)點(diǎn)， 這些需要在醫(yī)院的醫(yī)療工作、行政工作中總是存在的。這是醫(yī)院管理者做好激勵(lì)管理的著眼點(diǎn)、起點(diǎn)和基礎(chǔ)。員工的行為會(huì)受到刺激的調(diào)節(jié)，要想改變員工的行為就要改變刺激方式，只有開(kāi)展引導(dǎo)性激勵(lì)，才能減少和消除消極行為。
（1）對(duì)院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的綜合激勵(lì)。
由于對(duì)院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)缺乏相應(yīng)的的激勵(lì)，因而造成了部分院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)和能力得不到有效匹配。院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的需要不僅僅局限于低級(jí)需要層面，他們更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們對(duì)自身事業(yè)的發(fā)展、對(duì)極力和成就的擁有具有很大的需求，這也正是對(duì)他們做好激勵(lì)的要點(diǎn)所在。因此，在公立醫(yī)院管理創(chuàng)新中，就應(yīng)當(dāng)充分調(diào)動(dòng)院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于改革的熱情與積極性，給予公立醫(yī)院院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相應(yīng)的管理創(chuàng)新自主性，如果院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的積極性得不到保證，管理創(chuàng)新改革就不會(huì)有理想的效果。所以對(duì)于院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)加以激勵(lì)，是最基本的內(nèi)在保障。
（2）對(duì)中層干部的期望激勵(lì)。
中層干部在醫(yī)院的管理中，既扮演管理者的角色也扮演著執(zhí)行者的角色，具有承上啟下，溝通上下級(jí)關(guān)系的作用。中層干部在公立醫(yī)院管理創(chuàng)新中同樣有著重要的地位，只有當(dāng)他們對(duì)公立醫(yī)院的改革創(chuàng)新具有較高的價(jià)值評(píng)估時(shí)，管理創(chuàng)新在公立醫(yī)院內(nèi)部的推行才會(huì)有一定的助力。
（3）對(duì)醫(yī)護(hù)人員的公平激勵(lì)。
在注重院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和中層干部在管理創(chuàng)新上重要作用時(shí)，不可忽視對(duì)于公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)，醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員直接接觸病患，是決定病患對(duì)于醫(yī)院滿意與否的重要因素，有些醫(yī)院之所以管理混亂、醫(yī)患矛盾突出、社會(huì)影響不好，這與醫(yī)護(hù)人員的日常工作有著一定的聯(lián)系。因此，對(duì)于基層員工，應(yīng)給予相同的機(jī)會(huì)、相同的政策，并根據(jù)個(gè)人實(shí)際工作情況給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工給予公平的報(bào)酬。
摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校對(duì)社會(huì)發(fā)展起著越來(lái)越重要的推動(dòng)作用。高校發(fā)展離不開(kāi)人力資源合理地開(kāi)發(fā)利用。高校的員工普遍學(xué)歷較高，具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力；精神需求和物質(zhì)需求并重，重視個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；具有較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。這些不同于一般人力資源的特征要求高校在知識(shí)管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源管理，這樣才能提高高校人力資源管理的水平和效率。本文首先研究了高校人力資源管理中存在的問(wèn)題，然后探討了知R管理對(duì)高校人力資源管理的意義，最后針對(duì)目前存在的問(wèn)題提出了基于知識(shí)管理的高校人力資源管理的措施。
關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；高校；人力資源管理
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)作為生產(chǎn)要素的地位逐漸上升。高校作為重要的知識(shí)生產(chǎn)、創(chuàng)新、傳播基地，知識(shí)工作者的聚集地，對(duì)社會(huì)發(fā)展起著越來(lái)越重要的推動(dòng)作用。高校的員工以知識(shí)型員工為主體，組織結(jié)構(gòu)具有典型的知識(shí)型組織特征，人力資源不同于一般企業(yè)和組織，具有一定的特殊性。員工普遍學(xué)歷較高，在工作中不斷接受知識(shí)的洗禮，具有較高的素質(zhì)，尤其是學(xué)習(xí)能力；精神需求和物質(zhì)需求并重，要求實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，希望得到認(rèn)可和尊重；具有較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性；由于員工素質(zhì)較高，高校人力資源具有稀缺性，流動(dòng)性較差。這些不同于一般人力資源的特征要求高校在知識(shí)管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源管理，這樣才能提高高校人力資源管理的水平和效率。
一、高校人力資源管理中存在的問(wèn)題
（一）人力資源的知識(shí)資產(chǎn)利用不當(dāng)
高校教師不僅擁有豐富的顯性知識(shí)，即可以用書(shū)面文字圖表表達(dá)出來(lái)的知識(shí)，而且擁有大量寶貴的隱性知識(shí)，即蘊(yùn)含在行動(dòng)中未表達(dá)出的知識(shí)，包括思維模式、信仰等。高校教師學(xué)歷較高，在某方面具有較深入的研究和較豐富的知識(shí)儲(chǔ)備，其思考方式具有獨(dú)特之處，認(rèn)知模式、判斷能力等方面也有值得借鑒之處。目前高校人力資源管理側(cè)重于利用教師的顯性知識(shí)，而對(duì)隱性知識(shí)的重視程度不高。高校在利用顯性知識(shí)時(shí)局限于課本的范圍，在課本范圍外的顯性知識(shí)交流共享、創(chuàng)新發(fā)展存在不足，不利于高校人力資源水平的提高。
（二）存在人才流失問(wèn)題
由于高校人力資源綜合素質(zhì)較高，要求在工作中得到的精神補(bǔ)償和物質(zhì)補(bǔ)償符合其能力水平，而目前高校在這一點(diǎn)上無(wú)法滿足員工需求，高校員工普遍認(rèn)為待遇存在提升空間。這導(dǎo)致高校存在人才流失問(wèn)題。人才流失對(duì)高校發(fā)展主要有兩方面的不利影響。第一，高校教師學(xué)歷和綜合素質(zhì)要求較高，人才流失之后補(bǔ)充較為困難，會(huì)影響高校的教學(xué)科研工作的正常開(kāi)展。第二，高校的知識(shí)來(lái)源于人才，人才流失同時(shí)也是知識(shí)的流失，而且員工跳槽后可能帶走相關(guān)的科研團(tuán)隊(duì)，這會(huì)導(dǎo)致更嚴(yán)重的“人走才失”現(xiàn)象。
（三）缺乏科學(xué)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
高校員工的勞動(dòng)成果具有創(chuàng)造性，存在很多隱形的影響，不易進(jìn)行測(cè)評(píng)。單純根據(jù)或者完成項(xiàng)目的數(shù)量進(jìn)行考評(píng)不夠科學(xué)。
二、基于知識(shí)管理的高校人力資源管理措施
（一）構(gòu)建高校知識(shí)共享機(jī)制
構(gòu)建完善的高校知識(shí)共享機(jī)制，不僅可以減少知識(shí)資產(chǎn)的無(wú)謂損失，充分利用員工的隱性知識(shí)和顯性知識(shí)，促進(jìn)隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化和顯性知識(shí)的整合，而且能夠使得知識(shí)資本不斷增值。
構(gòu)建有效的知識(shí)共享機(jī)制的重要前提是化解員工的信任危機(jī)和藏私行為。要營(yíng)造開(kāi)放的學(xué)術(shù)氛圍，建立個(gè)人和組織之間良性的知識(shí)循環(huán)，讓員工在知識(shí)共享中提高自我。
構(gòu)建高校知識(shí)社區(qū)，為志趣相投的員工搭建溝通交流的平臺(tái)，進(jìn)行信息互換、信息共享；加強(qiáng)圖書(shū)館和數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)，為員工知識(shí)水平的發(fā)展提供硬件支持；重視高校和企業(yè)、政府、其他學(xué)校的交流，實(shí)現(xiàn)“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合。
（二）營(yíng)造高校知識(shí)型學(xué)習(xí)環(huán)境
知識(shí)型學(xué)習(xí)環(huán)境有利于員工各方面的成長(zhǎng)，進(jìn)一步形成留住員工的激勵(lì)。營(yíng)造高校知識(shí)型學(xué)習(xí)環(huán)境，要尊重知識(shí)，尊重人才；提供良好的硬件設(shè)備和充足的科研經(jīng)費(fèi)，為員工進(jìn)行研究創(chuàng)新提供條件；營(yíng)造和諧的人際環(huán)境，提倡良性競(jìng)爭(zhēng)；以彈性化、人性化的工作制度代替剛性工作制度。增強(qiáng)員工對(duì)高校的歸屬感，激勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)造和知識(shí)交流。
（三）正確應(yīng)對(duì)人才流動(dòng)
高校要正確對(duì)待人才流動(dòng)?？刂迫瞬挪荒苷嬲亓糇∪瞬?。沒(méi)有合理的激勵(lì)措施，通過(guò)硬性規(guī)定控制人才，不利于員工的積極性，部分顯性知識(shí)和隱性知識(shí)難以得到利用。只有根據(jù)員工的特點(diǎn)和足球構(gòu)建完善的激勵(lì)體系，才能真正地留住人才。
為員工提供良好的工作環(huán)境和科研條件，根據(jù)員工素質(zhì)和特點(diǎn)決定其工作崗位，搭建社區(qū)平臺(tái)，建設(shè)圖書(shū)館和數(shù)據(jù)庫(kù)，定期舉辦研討會(huì)，促進(jìn)知識(shí)交流共享，最大化地利用人力資本，實(shí)現(xiàn)人力資本增值。
（四）創(chuàng)新分配制度
建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，不能單純以論文數(shù)量、項(xiàng)目數(shù)量作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，要根據(jù)不同崗位、不同任務(wù)，設(shè)置不同的指標(biāo)。設(shè)立專家委員會(huì)，對(duì)知識(shí)型創(chuàng)新型成果進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，包括其短期成效和長(zhǎng)期影響。按知識(shí)貢獻(xiàn)決定員工薪酬。這樣的措施可以激勵(lì)員工重視知識(shí)創(chuàng)新和自我提升。有利于高校人力資本的增值。
三、知識(shí)管理對(duì)于高校人力資源管理的意義
（一）有利于知識(shí)的轉(zhuǎn)化
基于知識(shí)管理進(jìn)行高校人力資源管理搭建了知識(shí)交流的橋梁，包括高校內(nèi)部的知識(shí)交流以及高校和外界之間的交流，這有利于高校內(nèi)部的知識(shí)轉(zhuǎn)化。知識(shí)轉(zhuǎn)化包括很多個(gè)方面。第一，隱形知識(shí)通過(guò)文檔化或者人-人交互過(guò)程轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)。第二，顯性知識(shí)通過(guò)創(chuàng)新、交流、整理組合化。
（二）有利于高校知識(shí)共享
目前高校知識(shí)共享不夠充分。在科研、教學(xué)考核壓力下，員工缺乏溝通交流的機(jī)會(huì)。而且員工出于知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)和優(yōu)勢(shì)地位維護(hù)等原因，可能有意識(shí)地減少知識(shí)共享。在這種心態(tài)的引導(dǎo)下，無(wú)論是教學(xué)、圖書(shū)館、學(xué)術(shù)交流等知識(shí)共享正式機(jī)制，還是學(xué)校的組織文化等非正式渠道的知識(shí)共享，都沒(méi)有暢通的顯性知識(shí)擴(kuò)散路徑。隱性知識(shí)也難以顯性化。引入知識(shí)管理概念以后，個(gè)人和組織之間形成了良性的知識(shí)循環(huán)，有助于員工對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感，減少藏私情況，促進(jìn)高校知識(shí)的社會(huì)化。
摘 要 EAP作為一個(gè)實(shí)用的工具越來(lái)越引起人力人和管理者的高度重視。本文介紹EAP的概念、模式、發(fā)展?fàn)顩r，體現(xiàn)EAP在中國(guó)目前企業(yè)管理和人力資源管理當(dāng)中的重要意義。
關(guān)鍵詞 EAP（員工幫助計(jì)劃） 人力資源管理
一、員工幫助計(jì)劃概述
（一）概念
EAP對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)還是一個(gè)比較陌生的概念，首先我們對(duì)其概念進(jìn)行初步了解。EAP（Employee Assistance Program），直譯為員工幫助計(jì)劃。又稱員工心理援助項(xiàng)目、全員心理管理技術(shù)。它是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。通過(guò)專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工及其直系親屬提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，提高員工在企業(yè)中的工作績(jī)效。通過(guò)對(duì)員工的輔導(dǎo)，對(duì)組織環(huán)境的分析，幫助HR處理員工關(guān)系的死角，削除可能影響員工績(jī)效的各方面因素，進(jìn)而增加組織的凝聚力，提升公司形象。它幫助識(shí)別員工所關(guān)心的問(wèn)題，并且給予解答，這些問(wèn)題會(huì)影響到員工的工作表現(xiàn)，同時(shí)影響到整個(gè)組織機(jī)構(gòu)業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
目前世界500強(qiáng)中，有90%以上建立了EAP。美國(guó)有將近四分之一企業(yè)的員工享受EAP服務(wù)。經(jīng)過(guò)幾十年發(fā)展，EAP的服務(wù)模式和內(nèi)容包含有：工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、婚姻家庭問(wèn)題、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問(wèn)題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個(gè)人問(wèn)題。完整的EAP包括：壓力評(píng)估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢效果評(píng)估等幾項(xiàng)內(nèi)容。
（二）企業(yè)EAP的五種模式
1.外設(shè)模式是指企業(yè)將EAP項(xiàng)目外包，由外部具有心理或咨詢等專業(yè)背景的機(jī)構(gòu)提供服務(wù)。這種模式在企業(yè)員工人數(shù)不多的情況下比較適用。優(yōu)點(diǎn)在于保密性好，專業(yè)性強(qiáng)，服務(wù)周到，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供最新的信息與技術(shù)，贏得員工的信任。
2.內(nèi)置模式是指企業(yè)自行設(shè)置EAP實(shí)施的專職部門(mén)，聘請(qǐng)具有心理、咨詢、輔導(dǎo)等專業(yè)背景人員來(lái)策劃實(shí)施該項(xiàng)目。或者由企業(yè)工會(huì)通過(guò)成立專門(mén)機(jī)構(gòu)，聘用專職人員，向員工提供直接或間接（相關(guān)信息或建立網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)）的服務(wù)。優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性強(qiáng)，適應(yīng)性好，能夠及時(shí)為員工提供服務(wù)。
3.整合模式是指企業(yè)在原來(lái)已有內(nèi)置式的基礎(chǔ)之上，與外部其他專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)合作，共同為企業(yè)員工提供EAP服務(wù)。優(yōu)點(diǎn)在于能夠降低企業(yè)內(nèi)部人員負(fù)擔(dān)，減少企業(yè)經(jīng)濟(jì)支出，提高企業(yè)知名度，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部和外部的優(yōu)勢(shì)。
4.共同委托模式是指多個(gè)企業(yè)共同委托外部的專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，向員工提供EAP服務(wù)。優(yōu)點(diǎn)是專業(yè)性強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)效益明顯，能夠促進(jìn)企業(yè)之間資源共享，增強(qiáng)雙方的溝通合作。
5.聯(lián)合模式是指多個(gè)企業(yè)聯(lián)合成立一個(gè)專門(mén)提供EAP的服務(wù)機(jī)構(gòu)，由企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人員構(gòu)成，該模式一般應(yīng)用于具有長(zhǎng)期合作關(guān)系的企業(yè)之間。優(yōu)點(diǎn)是專業(yè)性強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)效益好，靈活性高，能夠?yàn)槠髽I(yè)度身定做不同類型的服務(wù)計(jì)劃。
在沒(méi)有實(shí)施經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)機(jī)構(gòu)指導(dǎo)、幫助下，企業(yè)想馬上建立內(nèi)部EAP培訓(xùn)會(huì)很困難，所以絕大多數(shù)企業(yè)都是先實(shí)施外部EAP服務(wù)，最后建立內(nèi)部的、長(zhǎng)期的EAP。無(wú)論采取哪種類型的實(shí)施模式，硬件設(shè)施與技術(shù)支持方面的投入對(duì)于EAP能否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)非常重要，其基本結(jié)構(gòu)包括心理咨詢專家、專業(yè)測(cè)量工具、心理咨詢室、數(shù)據(jù)庫(kù)建立等部分。
二、EAP在中國(guó)的發(fā)展?fàn)顩r
EAP核心內(nèi)容是通過(guò)向一個(gè)企業(yè)或組織機(jī)構(gòu)內(nèi)的員工提供關(guān)注個(gè)人心理和行為健康（在國(guó)外通常的說(shuō)法是精神健康，即Mental Health）的各種服務(wù)來(lái)達(dá)到提升他們的個(gè)人生活質(zhì)量和工作績(jī)效，從而使員工個(gè)人和組織都能夠收益。
在中國(guó)采用EAP模式來(lái)關(guān)注員工職業(yè)心理健康和組織發(fā)展只是在最近的4-5年內(nèi)才開(kāi)始的，主要是首先從在國(guó)內(nèi)的大型外資企業(yè)中開(kāi)始流行起來(lái)。隨著中國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展，吸引了越來(lái)越多的外資企業(yè)在中國(guó)的投資，設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，同時(shí)帶來(lái)包括EAP在內(nèi)的各種現(xiàn)代管理理念和方法。
另一方面，EAP在西方國(guó)家發(fā)展了二、三十年后，作為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支獨(dú)秀，中國(guó)這片經(jīng)濟(jì)發(fā)展的熱土自然受到全世界的青睞。EAP登陸中國(guó)成了一個(gè)必然的結(jié)果。在這種背景下，諸如“惠普”、“摩托羅拉”、“思科”、“阿爾卡特”、“諾基亞”、“愛(ài)立信”、“北電網(wǎng)絡(luò)”、“可口可樂(lè)”、“杜邦”、“寶潔”和“亨斯曼”等一大批外商投資企業(yè)，尤其是IT行I的外企紛紛開(kāi)始啟動(dòng)它們?cè)谥袊?guó)境內(nèi)的EAP項(xiàng)目。國(guó)外的EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)也因此開(kāi)始進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。
由于文化背景、員工的觀念或意識(shí)等的差異，面向本地員工的EAP服務(wù)必須由本地的專業(yè)人員來(lái)向本地員工提供相關(guān)的服務(wù)。因此，一些本地的EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)也相繼出現(xiàn)，并且一些本地企業(yè)也開(kāi)始使用EAP或相關(guān)的服務(wù)。如聯(lián)想集團(tuán)、中國(guó)國(guó)家開(kāi)發(fā)銀行和上海大眾集團(tuán)等。
相信隨著本地企業(yè)的對(duì)員工關(guān)注的日益加強(qiáng)，相關(guān)的意識(shí)或理念越來(lái)越清晰，加上各類專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的推動(dòng)和來(lái)自本地高校和研究單位的支持等，中國(guó)本地的EAP行業(yè)會(huì)變得日趨成熟，EAP也會(huì)成為向企業(yè)員工提供的一種非常普及的服務(wù)。
三、EAP的建立和意義
EAP的建立將給企業(yè)帶來(lái)徹底的改變，提高員工的滿意度，為企業(yè)構(gòu)造健康型組織打下良好的基礎(chǔ)?！靶臋z”讓員工走進(jìn)EAP，了解自身的心理狀態(tài)和特點(diǎn)，有利于與昂工早期預(yù)防和解決心理問(wèn)題。通過(guò)壓力管理情緒管理課程的講解，能使員工了解到壓力和不良情緒產(chǎn)生機(jī)制和紓解方法，使員工身心健康，保持良好的工作狀態(tài)。通過(guò)團(tuán)體輔導(dǎo)的開(kāi)展，增進(jìn)了員工之間的了解，提升了企業(yè)整個(gè)團(tuán)體的凝聚力，改善了工作氛圍。通過(guò)EAP的實(shí)施來(lái)保障員工身心健康和人際關(guān)系和諧，加深員工本人和家庭對(duì)企業(yè)的歸宿感，在溫暖而和諧的工作氛圍之下，有利于公司和員工處于積極向上的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。EAP服務(wù)把關(guān)心員工和企業(yè)發(fā)展放到首位，將企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷傳遞到每一個(gè)員工和家人身上，把員工對(duì)企業(yè)的意見(jiàn)和建議反饋給企業(yè)，與企業(yè)愛(ài)心、信心、決心的“三心“經(jīng)營(yíng)理念相契合，使以人為本的企業(yè)文化得到彰顯。增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，對(duì)員工產(chǎn)生更大的凝聚力。在這樣一系列的有效措施之下，相信企業(yè)會(huì)得到本質(zhì)上的改變，使員工和集團(tuán)遠(yuǎn)離墜樓事件的陰霾，走向積極健康的發(fā)展方向。
在人力資源的管理工作中，不僅僅是要做好薪酬福利招聘培訓(xùn)這些基本的部分，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理工作應(yīng)該更關(guān)注員工心理健康問(wèn)題，應(yīng)將EAP很好的融合到人力資源管理當(dāng)中來(lái)。EAP通過(guò)對(duì)員工職業(yè)心理健康問(wèn)題的解決來(lái)提升人力資本，實(shí)現(xiàn)人力資本最大化。通過(guò)宣傳促進(jìn)、心理培訓(xùn)、心理咨詢等干預(yù)形式幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、增強(qiáng)自信心、有效處理與同事和客戶的關(guān)系等，全面解決員工職業(yè)心理健康問(wèn)題，激發(fā)員工潛能，提升員工活力，使員工發(fā)揮更大積極性和創(chuàng)造性。EAP作為精神福利整合到人力資源管理中，有力補(bǔ)充了物質(zhì)激勵(lì)的局限。作為EAP服務(wù)的直接受益者，員工在使用EAP的過(guò)程中隨時(shí)都可以體驗(yàn)到組織的人文關(guān)懷，而作為回報(bào)，他們將會(huì)以豐沛的活力、激揚(yáng)的士氣投入到工作中，為組織創(chuàng)造更大的價(jià)值。EAP能夠輔助人力資源管理工作，有效降低人力成本。實(shí)踐證明，EAP對(duì)促進(jìn)新員工適應(yīng)、降低員工流失率、減少缺勤曠工、降低工作相關(guān)事故發(fā)生、提高工作效率和質(zhì)量等具有卓著的成效。通過(guò)實(shí)施 EAP 項(xiàng)目，人力資源管理部門(mén)可以更好地實(shí)現(xiàn)吸引人才、培養(yǎng)人才、任用人才、留住人才的目標(biāo)。企業(yè)中諸如工作場(chǎng)所危機(jī)事件、企業(yè)裁員、組織內(nèi)部沖突……這樣的事件常常對(duì)人力資源管理工作者造成極大困擾。傳統(tǒng)的人力資源管理方法對(duì)這些事件的處理效果非常有限，EAP的介入可以從心理學(xué)的角度對(duì)這些問(wèn)題提供支持和解決方案，實(shí)踐效果顯著。通過(guò)企業(yè)員工墜樓事件這一案例我們可以看到EAP對(duì)人力資源管理的重要意義！應(yīng)當(dāng)合理運(yùn)用。
摘 要：隨著人力資源管理的發(fā)展，與人力資源管理有關(guān)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)受到人們重視，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。采用何種方式與手段，將人才測(cè)評(píng)與人力資源管理深度融合，對(duì)招聘、選拔、薪酬、培訓(xùn)以及績(jī)效進(jìn)行優(yōu)化整合，讓人力資源管理實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化、便捷化與科學(xué)化，為企業(yè)增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，培育與留住優(yōu)秀人才，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源工作者亟需解決的問(wèn)題。文章主要從人才測(cè)評(píng)應(yīng)用的意義出發(fā)，對(duì)人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中存在的問(wèn)題與應(yīng)對(duì)對(duì)策進(jìn)行了分析，希望能為人力資源管理提供借鑒。
關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng) 人力資源管理 運(yùn)用 意義研究
1 人才測(cè)評(píng)應(yīng)用的意義
進(jìn)入21世紀(jì)后，國(guó)家加入WTO國(guó)民經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域具有較大影響，使得國(guó)家需要面臨愈加激烈的國(guó)際化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。而人才競(jìng)爭(zhēng)作為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，如何運(yùn)用人才測(cè)評(píng)，已經(jīng)成為當(dāng)前亟需解決的問(wèn)題。據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的僅占37%，國(guó)企所占比例為17%。隨著我國(guó)企業(yè)制度改革的推進(jìn)，其他所有制與三資企業(yè)日漸壯大，企業(yè)管理者逐漸認(rèn)識(shí)到人才測(cè)評(píng)對(duì)自身發(fā)展的重要性。在未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)中，將有超過(guò)60%的企業(yè)計(jì)劃引入與應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，超過(guò)75%企業(yè)管理層認(rèn)為人才測(cè)評(píng)是提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段?？梢?jiàn)，在人力資源管理中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的重要性日漸凸顯。
2 人才測(cè)評(píng)在人力資源管理運(yùn)用中存在的問(wèn)題
2.1 觀念陳舊，技術(shù)滯后
企業(yè)生存環(huán)境日漸復(fù)雜和企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈，人力資源開(kāi)發(fā)逐漸變成企業(yè)提升人力資源管理質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)力的主要路徑。在20世紀(jì)80年代，發(fā)達(dá)國(guó)家每年有100多萬(wàn)人力資源管理者參與到開(kāi)發(fā)活動(dòng)中，投資達(dá)到100多億美元。而我國(guó)人力資源管理中人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用起步相對(duì)較晚，并且人才資源管理觀念陳舊，部分企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)在事前與事后缺少相應(yīng)測(cè)評(píng)依據(jù)，降低了現(xiàn)代先進(jìn)人力資源管理的有效運(yùn)用，給人才測(cè)評(píng)的發(fā)展造成阻礙。
2.2 人才測(cè)評(píng)技術(shù)的資金投入不足
人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)綜合性較強(qiáng)的技術(shù)，涉及內(nèi)容廣泛，包含心理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測(cè)量學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)，對(duì)評(píng)定社會(huì)各類人員的知識(shí)水平、發(fā)展?jié)摿?、能力、個(gè)性特征和工作技能，做出量值和價(jià)值判斷具有重要意義。但是基于以人為中心的測(cè)量機(jī)制，需要對(duì)各種崗位素質(zhì)要求做出基礎(chǔ)性研究，而我國(guó)企業(yè)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)較晚，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人才測(cè)評(píng)對(duì)自身發(fā)展的重要性，對(duì)于人才測(cè)評(píng)技術(shù)的資金投入不足，并且企業(yè)為了節(jié)約資金，通常安排本部門(mén)的職工來(lái)開(kāi)發(fā)人才測(cè)評(píng)技術(shù)，不利于人才測(cè)評(píng)技術(shù)的進(jìn)一步推廣與使用。
2.3 人才測(cè)評(píng)法規(guī)不完善
人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理中的運(yùn)用，受各種因素影響，企業(yè)對(duì)于人才測(cè)評(píng)還沒(méi)形成一整套完善測(cè)評(píng)法規(guī)，使得人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理實(shí)施過(guò)程中缺失公開(kāi)、公平與公正，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)結(jié)果無(wú)效。
3 完善人才測(cè)評(píng)在人力資源管理運(yùn)用中的應(yīng)對(duì)對(duì)策
3.1 創(chuàng)新管理觀念，加大技術(shù)研發(fā)
科學(xué)信息化技術(shù)的快速發(fā)展，為人才測(cè)評(píng)軟件和工作的研發(fā)提供技術(shù)支持。因此在人力資源管理中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)，需要引進(jìn)先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)與管理理念，加大技術(shù)研發(fā)，以突破傳統(tǒng)筆試、面試和心理測(cè)試形式，實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)的多維化，為人力資源管理的各個(gè)階段提供有力參考依據(jù)。例如人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的關(guān)鍵，要想提升人力資源管理效率，某企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際需求，借鑒美國(guó)關(guān)于人才測(cè)評(píng)的先進(jìn)理念，根據(jù)美國(guó)在GRE與TOEFL考試上無(wú)紙筆化作業(yè)，引進(jìn)E-testing全程自動(dòng)化測(cè)評(píng)系統(tǒng)，將測(cè)評(píng)、考核、人才交流、評(píng)定、人才推薦和評(píng)審集合起來(lái)，建立適應(yīng)的激勵(lì)與用人體系，為人才測(cè)評(píng)奠定良好基礎(chǔ)。在完成人才測(cè)評(píng)后，企業(yè)還需針對(duì)不同崗位職工用人要求，結(jié)合各種測(cè)試形式和方法適宜測(cè)試的素質(zhì)維度（如表1所示），建立內(nèi)部量化的跟蹤機(jī)制，提升人崗匹配度，幫助職工完成“培訓(xùn)―晉升―開(kāi)發(fā)”為主的螺旋式上升，充分發(fā)揮人才職工作用。
3.2 加大人才測(cè)評(píng)技術(shù)的資金投入
人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的前沿技術(shù)，是適應(yīng)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的需求而產(chǎn)生并逐漸發(fā)展起來(lái)的，實(shí)踐中它在不斷完善理論與方法同時(shí)，也給人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)帶來(lái)影響。據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)在人才測(cè)評(píng)技術(shù)上所投入的預(yù)算資金相對(duì)較低，和當(dāng)前市場(chǎng)上有關(guān)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)產(chǎn)品、服務(wù)價(jià)值有明顯偏差，制約了人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)的發(fā)展與應(yīng)用空間。因此為了推動(dòng)人才測(cè)評(píng)的進(jìn)一步發(fā)展與應(yīng)用，充分發(fā)揮人才測(cè)評(píng)技術(shù)的作用，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的重要性，加大資金投入，建立人才開(kāi)發(fā)專項(xiàng)資金項(xiàng)目，為人才測(cè)評(píng)研發(fā)提供財(cái)力支持。同時(shí)將人才專項(xiàng)資金的安排與人才測(cè)評(píng)評(píng)估結(jié)果有機(jī)結(jié)合起來(lái)，作為次年編制與安排經(jīng)費(fèi)預(yù)算的重要依據(jù)，方便對(duì)人才測(cè)評(píng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算支出的方向結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，有效配置資金，真正做到人盡其才，物盡其用。
3.3 建立完善人才測(cè)評(píng)法規(guī)機(jī)制
建立完善人才測(cè)評(píng)法規(guī)機(jī)制，需要做好相應(yīng)工作，具體體現(xiàn)在以下幾方面：（1）結(jié)合人才測(cè)評(píng)的宏觀管理情況，制定有關(guān)的規(guī)定，以明確人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)、作用、原則及目的。（2）為了建立科學(xué)合理的選人理念與用人體制，客觀和公正地評(píng)價(jià)人和識(shí)別人的特點(diǎn)，確保企業(yè)人力資源管理決策的精確性，有效整合與開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，必須結(jié)合實(shí)際情況，建立完善人才測(cè)評(píng)管理?xiàng)l例，并落實(shí)到位，以詳細(xì)規(guī)范人才測(cè)評(píng)的各個(gè)管理環(huán)節(jié)。（3）為確保企業(yè)人才引進(jìn)工作落實(shí)到位，人力資源管理工作者需要編制關(guān)鍵崗位人才引進(jìn)方案，執(zhí)行人才測(cè)評(píng)的實(shí)施細(xì)則，對(duì)人才評(píng)價(jià)考核工作進(jìn)行規(guī)范，以規(guī)避主觀與偏見(jiàn)因素。此外，為了使人才引進(jìn)工作有序開(kāi)展，還需預(yù)定人才引進(jìn)流程圖，做好人才的儲(chǔ)備工作，嚴(yán)格根據(jù)既定程序，步步推進(jìn)，穩(wěn)步實(shí)施，為人才測(cè)評(píng)的操作管理提供依據(jù)。例如在具體實(shí)施過(guò)程中，人力資源管理工作者需要將各種測(cè)評(píng)手段與方法深度融合，將職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、崗位要求和測(cè)評(píng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)集中起來(lái)，以建立完善的人才測(cè)評(píng)機(jī)制，讓人才測(cè)評(píng)過(guò)程趨于規(guī)范化、科學(xué)化和專業(yè)化，以避免測(cè)評(píng)中各項(xiàng)主客觀因素對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的影響。同時(shí)將鑒定、推廣、專利技術(shù)保護(hù)、測(cè)評(píng)、檢查及監(jiān)督等內(nèi)容納入管理制度中，建立、健全與人才測(cè)評(píng)管理有關(guān)的保密制度，以提升人才測(cè)評(píng)結(jié)果的精確度。
3.4 應(yīng)用實(shí)例
為全面貫徹落實(shí)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，給更多骨干員工提供展示才華的平臺(tái)，創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的創(chuàng)業(yè)氣氛，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人和崗位的合理配置，體現(xiàn)人才、崗位優(yōu)化，幫助職工樹(shù)立正確的上崗靠競(jìng)爭(zhēng)、晉升靠業(yè)績(jī)及收入靠貢獻(xiàn)的工作觀念，提升全體職工工作的綜合素質(zhì)，從而建立高素質(zhì)的職工隊(duì)伍。某科技股份有限公司決定按照競(jìng)聘原則，以崗位競(jìng)聘的工作要求為目標(biāo)，開(kāi)展事業(yè)部管理崗位競(jìng)聘工作。具體從以下幾方面進(jìn)行分析：（1）準(zhǔn)備和診斷階段。對(duì)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，了解與人力資源有關(guān)的管理情況，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整合優(yōu)化，制定競(jìng)聘崗位規(guī)章制度。（2）成立企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組。小組以企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)為主，人事部主抓，有關(guān)部門(mén)相互配合，組織實(shí)施競(jìng)聘工作。（3）方案制定。結(jié)合自身發(fā)展情況，對(duì)人崗、工薪和業(yè)績(jī)考核進(jìn)行改善，創(chuàng)新競(jìng)聘形式與方法，建立完善的人力資源管理系統(tǒng)、薪酬制度與業(yè)績(jī)衡量獎(jiǎng)罰系統(tǒng)，并落實(shí)到位。通過(guò)職工測(cè)評(píng)、考核和評(píng)選進(jìn)行測(cè)評(píng)，真正做到人崗匹配，人盡其責(zé)。完成競(jìng)聘工作后，企業(yè)管理層需要采用面對(duì)面的反饋方式對(duì)于參與競(jìng)聘的職工進(jìn)行回訪，將職工的優(yōu)點(diǎn)與不足說(shuō)出來(lái)，以確保競(jìng)聘工作的完整性，為后續(xù)人才的培養(yǎng)與發(fā)展提供契機(jī)。
4 結(jié)語(yǔ)
綜上所述，在人力資源管理中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)，要想充分發(fā)揮人才測(cè)評(píng)的優(yōu)勢(shì)，需要認(rèn)清人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理中的重要性，創(chuàng)新管理觀念，投入相應(yīng)資金，為加大人才測(cè)評(píng)技術(shù)研發(fā)提供財(cái)力支持。同時(shí)建立完善人才測(cè)評(píng)法規(guī)機(jī)制，把握人才測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)展的脈搏，深入挖掘人才測(cè)評(píng)發(fā)展的潛力，從而拓展人才測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)展的新領(lǐng)域。
摘要：?jiǎn)挝晃幕且怨ぷ鞯母咝橹埸c(diǎn)，與人力資源管理相輔相成共同致力于單位穩(wěn)定發(fā)展。本文主要就新時(shí)期單位文化與人力資源管理的意義進(jìn)行分析，更好地指導(dǎo)單位發(fā)展。
關(guān)鍵詞：新時(shí)期 單位文化 人力資源管理 關(guān)系研究
一、單位文化與人力資源管理的內(nèi)涵
（一）新時(shí)期下的文化背景
新時(shí)期經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，文化軟實(shí)力作用凸顯。“文化交流是民心工程、未來(lái)工程，潛移默化、潤(rùn)物無(wú)聲?！痹诘奈幕瘡?qiáng)國(guó)理念背景下，我們不僅要傳承我國(guó)博大精深的傳統(tǒng)文化，更要讓其充分發(fā)揮作用。一個(gè)單位在不斷發(fā)展的過(guò)程中，也要加大對(duì)文化的關(guān)注，單位文化成為人力資源管理的重要組成，它們之間形成互動(dòng)關(guān)系，呈現(xiàn)融合趨勢(shì)，實(shí)現(xiàn)單位經(jīng)濟(jì)效益的提升。
（二）單位文化與人力資源管理的理論關(guān)系
（1）人力資源管理對(duì)單位文化的影響。以人為本的理念下，單位文化與人力資源管理相輔相成，相互促進(jìn)。人力資源管理分為多個(gè)板塊，但核心是人的e極性的調(diào)動(dòng)，最終目的是助力單位發(fā)展。單位文化與人力資源管理有著相似的目標(biāo)，后者為前者奠定制度基礎(chǔ)及環(huán)境基礎(chǔ)，讓文化在單位中更好地組織實(shí)施，發(fā)揚(yáng)光大。
（2）單位文化對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)具有重要意義。其一讓職工觀念得到一定程度的整合；其二進(jìn)一步規(guī)范約束職工行為；其三激發(fā)職工的工作熱情。因此，必須關(guān)注單位文化，積極推動(dòng)人力資源管理。
二、文化在人力資源管理中的運(yùn)用現(xiàn)狀和原因
（一）運(yùn)用現(xiàn)狀
文化作為人力資源管理的重要層面，其起步晚但發(fā)展迅速，呈現(xiàn)出地區(qū)發(fā)展的不平衡性。單位管理對(duì)文化的關(guān)注不夠全面，不夠重視，使得文化在人力資源管理中的運(yùn)用不充分。
（二）難以發(fā)揮作用的原因
文化在人力資源管理中發(fā)力不足的原因是多方面的，傳統(tǒng)文化體制的局限及環(huán)境的瞬息萬(wàn)變是主要原因。我國(guó)多數(shù)企業(yè)和單位在文化傳承發(fā)展中沿襲傳統(tǒng)，創(chuàng)新力不足，使得文化對(duì)人力資源管理的價(jià)值優(yōu)勢(shì)難以得到充分發(fā)揮。我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制影響下，社會(huì)環(huán)境瞬息萬(wàn)變，這也加劇了文化正面作用發(fā)揮的難度。正是基于這兩方面的原因，導(dǎo)致其作用的難以發(fā)揮。
三、文化與人力資源管理的有效措施
（一）轉(zhuǎn)變觀念，文化大背景下增強(qiáng)文化意識(shí)
文化作為軟實(shí)力，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展與事業(yè)助推作用中的優(yōu)勢(shì)越來(lái)越明顯。因此實(shí)現(xiàn)新時(shí)期單位文化與人力資源管理的帶動(dòng)必須轉(zhuǎn)變理念，在當(dāng)前的文化大背景下做好文化意識(shí)的強(qiáng)化。一方面領(lǐng)導(dǎo)層必須提升文化關(guān)注意識(shí)，做好文化推廣的示范者與引領(lǐng)者，讓單位文化的價(jià)值在自上而下的推行中得到價(jià)值的發(fā)揮。單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)文化的忽視將帶來(lái)文化價(jià)值導(dǎo)向的失衡。另一方面必須強(qiáng)化職工的文化意識(shí)，這也是人力資源管理工作的一方面。職工樹(shù)立文化關(guān)注意識(shí)，將工作與文化學(xué)習(xí)聯(lián)系起來(lái)，自覺(jué)激發(fā)文化學(xué)習(xí)與文化活動(dòng)參與意識(shí)，這也是單位文化有序推行的基礎(chǔ)。雙管齊下做好文化意識(shí)的強(qiáng)化，讓人力資源管理散發(fā)文化激勵(lì)的魅力。
（二）加強(qiáng)文化知識(shí)培訓(xùn)，提高職工文化素質(zhì)
對(duì)于一個(gè)單位來(lái)說(shuō)，服務(wù)人才的培養(yǎng)由兩方面決定。分別為職工能力與職工態(tài)度。而實(shí)現(xiàn)職工能力與態(tài)度的提升，培訓(xùn)則必不可少。一方面要基于單位文化的人力資源管理，積極致力于職工的長(zhǎng)期發(fā)展，加強(qiáng)職工技能方面的培訓(xùn)，提升其工作能力。另一方面要開(kāi)展培訓(xùn)體系的建構(gòu)，建構(gòu)包括制度規(guī)章建設(shè)、紀(jì)律獎(jiǎng)懲建設(shè)及單位發(fā)展建設(shè)內(nèi)在的多元培訓(xùn)體系，提升職工對(duì)單位培訓(xùn)體系的認(rèn)同，激發(fā)其培訓(xùn)參與積極性。文化與人力資源方面的培訓(xùn)必須兼具職工的個(gè)性，職工對(duì)單位的忠誠(chéng)度是最為核心的培訓(xùn)內(nèi)容。除了培訓(xùn)內(nèi)容的創(chuàng)新豐富，培訓(xùn)模式也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，選擇較為靈活并充滿趣味性的模式，讓培訓(xùn)成為職工分享交流的有效平臺(tái)，將正確的價(jià)值觀念滲透到單位活動(dòng)中，潛移默化地影響職工行為，讓職工自覺(jué)約束行為，做好本職工作并提升文化素養(yǎng)。
（三）開(kāi)展文化活動(dòng)，營(yíng)造良好氛圍
文化活動(dòng)作為對(duì)職工工作的彈性補(bǔ)充，在文化氛圍營(yíng)造方面發(fā)揮重要作用。因此必須積極開(kāi)展豐富多彩的文化活動(dòng)，鼓勵(lì)引導(dǎo)職工參與文化社會(huì)實(shí)踐，從而在良好的文化氛圍中增強(qiáng)對(duì)單位文化的認(rèn)同。文化活動(dòng)的組織實(shí)施必須堅(jiān)持三個(gè)原則。其一必須接地氣，真正服務(wù)職工。單位文化活動(dòng)的最終目的是職工工作積極性的調(diào)動(dòng)，是人力資源管理價(jià)值的凸顯，必須契合職工的心理認(rèn)同，讓職工體驗(yàn)到參與的樂(lè)趣，轉(zhuǎn)化為工作的動(dòng)力。其二文化活動(dòng)必須定期開(kāi)展，落到實(shí)處。其三文化活動(dòng)必須堅(jiān)持正面性，其實(shí)這是單位文化也是人力資源管理的根本出發(fā)點(diǎn)。如果文化活動(dòng)帶來(lái)的是負(fù)面消極性的影響，不僅對(duì)工作起不到推動(dòng)作用，還會(huì)形成不良的文化氛圍，對(duì)單位工作的順利開(kāi)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有干擾甚至毀滅性影響。積極開(kāi)展文化活動(dòng)，奠定文化氛圍與環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)勢(shì)的凸顯。
【摘 要】當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的核心是人性化，即對(duì)人性尊重，管理以人為本。對(duì)于企業(yè)而言，將勞動(dòng)人事轉(zhuǎn)型為現(xiàn)代化人力資源管理，能夠更好的吸引外來(lái)人才，加強(qiáng)內(nèi)部人員的工作積極性，這些對(duì)于企業(yè)文化的積累和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的獲得有著積極影響，也有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的落實(shí)。
【關(guān)鍵字】人力資源；人力資源管理；經(jīng)濟(jì)效益
一、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容
（一）選擇合格的人才
企業(yè)在生存和發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理十分重要，企業(yè)要依照自身實(shí)際情況和行業(yè)背景，設(shè)計(jì)出最為適用的人才招聘計(jì)劃，制定選拔和晉升標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人力資源部最為關(guān)鍵的工作即是為企業(yè)招收和選拔有用之人，為企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益打下扎實(shí)基礎(chǔ)。二十一世紀(jì)是人才資源爭(zhēng)奪的激烈時(shí)期，人才是企業(yè)發(fā)展的主要內(nèi)驅(qū)力，因此企業(yè)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的投入，有利于企業(yè)獲得更多優(yōu)秀人才，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益。
（二）不斷的培養(yǎng)人才
企業(yè)招聘獲得的人才是企業(yè)的資源之一，企業(yè)要吸收人才，只有加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作，才能更好的提升人才的整體素質(zhì)和敬業(yè)精神，才能提升人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量。
二、人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理不單單能夠?yàn)槠髽I(yè)提供智能化支持，也能決定企業(yè)能夠提升多少經(jīng)濟(jì)利益。
（一）核心本質(zhì)是創(chuàng)造效益
企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的最終目的是獲得最大化經(jīng)濟(jì)效益，相比而言，現(xiàn)代化企業(yè)更容易擁有先進(jìn)工藝、現(xiàn)代化設(shè)備和生產(chǎn)規(guī)模，但往往最為缺乏的就是優(yōu)秀人才，如果沒(méi)有人才資源的支撐，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略就只能是空談?，F(xiàn)代化企業(yè)管理工作的目標(biāo)就是為企業(yè)提升更多發(fā)展空間，獲得更多經(jīng)濟(jì)效益，人力資源管理工作是企業(yè)管理工作的核心所在，企業(yè)評(píng)估其經(jīng)濟(jì)效益時(shí)的主要依是產(chǎn)出和投入之間的差額，而企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益的保證則是企業(yè)員工的辛勤付出。構(gòu)成企業(yè)的基礎(chǔ)元素就是企業(yè)的每一個(gè)員工，企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程，實(shí)際上也是企業(yè)人才付出的過(guò)程，企業(yè)只有通過(guò)有效的管理工作，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、提升員工的崗位技能、加強(qiáng)企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，這樣才能保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和發(fā)展。
當(dāng)前人力資源部門(mén)在企業(yè)中的地位逐漸上升，這主要是由于高科技人才對(duì)于企業(yè)而言是一筆巨大財(cái)富，而企業(yè)如何吸引、選拔和培養(yǎng)人才則是人力資源部門(mén)的主要工作，人力資源管理工作的核心是人，并通過(guò)人與企業(yè)、環(huán)境、事物之間的關(guān)系進(jìn)行梳理，提高對(duì)企業(yè)員工的有效管理程度。企業(yè)通過(guò)人性化管理，制定合理準(zhǔn)則，對(duì)員工的積極性進(jìn)行激發(fā)，在同等成本投入下提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，換而言之企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作的目標(biāo)即是創(chuàng)造更多效益。
（二）員工效率高低是企業(yè)人力資源管理優(yōu)劣的直接體現(xiàn)
企業(yè)的生產(chǎn)資源中，人力資源是最為關(guān)鍵的一項(xiàng)，并直接決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的高低，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)于人力資源管理工作的評(píng)估主要采用比較評(píng)估法，具體是指企業(yè)員工工效的比較。人力資源管理工作較好，則員工工效較高，反之員工工效較低。
隨著改革開(kāi)放的社會(huì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來(lái)，影響現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的因素有很多，例如企業(yè)的資金投入、工藝水平、企業(yè)品牌價(jià)值、企業(yè)消費(fèi)群體變化和政策變動(dòng)等，其中人力資源管理也是主要影響因素之一，人力資源管理工作較差，則企業(yè)的人才培養(yǎng)工作也無(wú)從展開(kāi)，企業(yè)員工的工效也不高，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)難以提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。如果員工工作效率低下，導(dǎo)致整體效率低下，則能夠在一定程度上反應(yīng)出企業(yè)自身的人力資源管理水平。
三、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的人力資源管理途徑
（一）激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性
新時(shí)代的人力資源管理工作強(qiáng)調(diào)以人為本，更傾向于柔性化管理，在尊重人性的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)化的對(duì)員工進(jìn)行管理，對(duì)于員工資源，企業(yè)更多的是采取保護(hù)、培養(yǎng)和引導(dǎo)工作。對(duì)于企業(yè)而言，人力資源管理的主要目的是為企業(yè)吸引和培養(yǎng)更多人才，使得企業(yè)的無(wú)形財(cái)富增多，保證企業(yè)能夠更好適應(yīng)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境變化。
（二）合理配置人力資源是人才管理的關(guān)鍵
企業(yè)如何配置有限的人力資源，將已有的人力資源進(jìn)行合理布置，以發(fā)揮員工的最大工作能量，是企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵所在，只有企業(yè)已有員工能夠更好的發(fā)揮其崗位才能，企業(yè)才能真正提升其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)于人才的充分利用，關(guān)鍵在于以下二點(diǎn)：
第一、實(shí)行能力定崗。企業(yè)通過(guò)依照能力定崗位的方式，保證企業(yè)能夠充分利用人才的學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和責(zé)任心。企業(yè)應(yīng)改變?cè)械碾S意安排人員，通過(guò)崗位培養(yǎng)人員的方式，設(shè)定能力定崗機(jī)制，將人才定位于最適合的崗位，因人設(shè)崗的模式已成為很多企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的約束。企業(yè)員工只有通過(guò)合理選拔，各司其職，才能盡最大限度保證員工能量的發(fā)揮。
第二、實(shí)行結(jié)構(gòu)合理原則。企業(yè)在配備人力資源時(shí)，不光要考慮員工個(gè)人，也要考慮企業(yè)整體布局，企業(yè)各部門(mén)的人才配備應(yīng)采取優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、相輔相成的原則。
四、結(jié)束語(yǔ)
人力資源管理工作是企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)保證，人力資源管理體系的完善能夠提升企業(yè)員工的工作創(chuàng)造性和積極性，幫助企業(yè)獲得更多經(jīng)濟(jì)效益，直接決定了企業(yè)能否維持長(zhǎng)期發(fā)展，能夠在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
摘 要 伴隨我國(guó)醫(yī)療事業(yè)的全面發(fā)展，大眾對(duì)醫(yī)院的服務(wù)提出了更為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。當(dāng)前醫(yī)院最應(yīng)該解決的問(wèn)題是如何在嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。優(yōu)質(zhì)的人力資源能夠在一定程度上提升醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。文章針對(duì)人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義進(jìn)行全面系統(tǒng)的探究，并做以簡(jiǎn)單的論述，為相關(guān)人員提供參考意見(jiàn)。
關(guān)鍵詞 人力資源 管理理念 醫(yī)院人事管理 意義
隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)人才的需求量也在逐漸擴(kuò)大。在企業(yè)建設(shè)中，若想提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，就要具備較強(qiáng)的能力和專業(yè)知識(shí)。在我國(guó)的醫(yī)院建設(shè)中，醫(yī)院?jiǎn)T工要具備較強(qiáng)的專業(yè)能力和專業(yè)素質(zhì)，才能促使醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，提升自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。所以，當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)最應(yīng)該改善的問(wèn)題是，怎樣強(qiáng)化人力資源管理，推動(dòng)醫(yī)療事業(yè)邁向更好的發(fā)展方向。
一、當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院人事管理的狀況
就當(dāng)前的很多醫(yī)院來(lái)說(shuō)，無(wú)論是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，尤其是基層醫(yī)院，都存在著人事管理較為混亂的狀況。部分醫(yī)院在進(jìn)行人事管理時(shí)，使用較為被動(dòng)的方式，嚴(yán)重依賴相關(guān)政策與上級(jí)指令，影響醫(yī)院進(jìn)行有序的人事管理。機(jī)械式的管理對(duì)提升人才的綜合實(shí)力造成了巨大的影響。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）缺少靈活性的管理體系
在我國(guó)的醫(yī)院人力資源管理中，雖然設(shè)置了完善的人事管理制度，但是人事管理工作并沒(méi)有真正與我國(guó)當(dāng)前的行政化管理相脫離，并且限制了我國(guó)醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展。具體體現(xiàn)在：醫(yī)院不能自行編制員工與錄用員工，全部員工的錄用與招聘工作都要得到上級(jí)單位的批準(zhǔn)才能展開(kāi)下面的工作，以上借助身份進(jìn)行人事管理的方式，體現(xiàn)了我國(guó)醫(yī)院對(duì)人事管理缺少一定的靈活性，由此，對(duì)我國(guó)醫(yī)院人力資源的應(yīng)用和人才的發(fā)展都造成了一定的負(fù)面影響。當(dāng)前的醫(yī)院劃逐漸細(xì)分化，需要大量的人才，缺少靈活性的人事管理制度對(duì)醫(yī)院的發(fā)展造成一定的阻礙，導(dǎo)致醫(yī)院的發(fā)展不能與時(shí)代相吻合。
（二）專業(yè)管理人員數(shù)量缺乏
就當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院人力資源來(lái)看，人事管理者大部分是在其他科室中調(diào)動(dòng)或者是在醫(yī)學(xué)院直接錄用的，其缺少專業(yè)的人力資源管理能力，不具備專業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，在遇到專業(yè)性的問(wèn)題與突發(fā)狀況時(shí)，不能對(duì)其做出及時(shí)的判斷，影響醫(yī)院的正常發(fā)展，也阻礙了我國(guó)醫(yī)院人力資源的管理。
（三）缺少先進(jìn)的管理模式
當(dāng)前的醫(yī)院人事管理還是秉承以往的管理模式。其主要的特點(diǎn)是，缺少創(chuàng)新性、主動(dòng)性。人事管理單位的工作內(nèi)容是對(duì)醫(yī)院的員工進(jìn)行招聘、統(tǒng)計(jì)出勤狀況、分配崗位、績(jī)效管理等，以往的醫(yī)院人力資源管理方式和理念都沒(méi)有與時(shí)代的發(fā)展相吻合，人才的專業(yè)知識(shí)和能力都不能得到提升，致使醫(yī)院的發(fā)展也受到較大影響，減少了醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，與此同時(shí)，也致使人力資源管理理念在我國(guó)的醫(yī)院人事管理中沒(méi)有發(fā)揮其真正的價(jià)值，影響醫(yī)院的有序發(fā)展。
（四）缺乏合理的薪酬制度
大多數(shù)公立醫(yī)院的薪酬管理體系是在國(guó)家事業(yè)單位薪酬制度的基礎(chǔ)上展開(kāi)管理工作的。醫(yī)院?jiǎn)T工的基本工資與具體的工作狀況無(wú)關(guān)，主要是由崗位津貼、職稱工資、工齡工資以及學(xué)歷補(bǔ)貼組成，績(jī)效工資占據(jù)較小比重，即便是績(jī)效獎(jiǎng)金也是根據(jù)職稱等級(jí)來(lái)分發(fā)的。這種薪酬管理體系導(dǎo)致員工容易出現(xiàn)的懶惰的心理，減少對(duì)工作的主動(dòng)性、積極性。上述狀況在我國(guó)的醫(yī)院中普便存在，如職稱、工作時(shí)長(zhǎng)以及學(xué)歷一致，不管其工作表現(xiàn)如何，工資基本相同，不存在較大差異。
（五）沒(méi)有真正落實(shí)考核制度
每一年都對(duì)員工展開(kāi)年度考核是各大醫(yī)院進(jìn)行的工作。最初是員工參照自身在一整年度的工作狀況進(jìn)行總結(jié)，上級(jí)單位參照員工一年內(nèi)的工作表現(xiàn)給予相關(guān)評(píng)價(jià)，并且將年度的考核當(dāng)成評(píng)判員工工作狀況的主要標(biāo)準(zhǔn)之一，并且是員工職稱評(píng)定、工資調(diào)整以及先進(jìn)評(píng)選的重要參考憑證。這種考核措施存在的不足主要體現(xiàn)在：無(wú)論什么種類的科室、職位都使用同樣的考核體系，其考核的內(nèi)容較為籠統(tǒng)，缺少明確的考核制度，并且都是由上級(jí)主管單位對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行考核，使其存在主觀色彩，很難調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性、積極性。在醫(yī)院的人力資源管理中，沒(méi)有真正落實(shí)考核制度，通常情況下只是一種形式，沒(méi)有發(fā)揮其真正價(jià)值。
二、促使人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中得到更好應(yīng)用的措施
當(dāng)前人力資源管理觀念是把醫(yī)院人員的發(fā)展放在首位，促使醫(yī)院發(fā)展和員工發(fā)展融合在一起。所以，醫(yī)院若想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，要在當(dāng)前的醫(yī)院人力管理工作中融入人力資源管理理念。具體的措施如下：
（一）創(chuàng)建合理、科學(xué)的激勵(lì)體系
在我國(guó)的醫(yī)院建設(shè)中，提升員工的工作熱情與主動(dòng)性，促使工作效率得到提升，是醫(yī)院實(shí)施考核的最終目的。所以，醫(yī)院管理部門(mén)在對(duì)員工實(shí)施年度考核制度的過(guò)程中，要參照崗位不同、專業(yè)不同，制定形式多樣的考核內(nèi)容，并且參照每一個(gè)職位具備的特征、員工的責(zé)任狀況以及工作難易度，把員工的管理能力、專業(yè)知識(shí)、技術(shù)水平、道德水平以及工作狀態(tài)融入到考核的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，并且將其作為員工評(píng)職稱、評(píng)優(yōu)、工資調(diào)整的參考憑證，但是不能當(dāng)成唯一的參考憑證。另外，工資分配制度也要進(jìn)行調(diào)整，實(shí)施績(jī)效管理體系，按照工作量的多少分發(fā)工資，以此提升員工的工作效率，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在提升醫(yī)院的的整體素質(zhì)與醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)能力的同時(shí)，提升醫(yī)院的綜合實(shí)力。
（二）剔除以往的管理理念
若想醫(yī)院的管理更加有序、科學(xué)的進(jìn)行，醫(yī)院?jiǎn)T工就要摒棄以往的管理觀念，全面掌握當(dāng)前的人力資源管理理念，創(chuàng)建有序、合理的管理思想，真正認(rèn)識(shí)到當(dāng)前人力資源管理的重要價(jià)值，把以往被動(dòng)的管理措施轉(zhuǎn)變成主動(dòng)的管理方式，使員工的利益得到保證。與此同時(shí)，賦予醫(yī)院人事管理單位更多的職權(quán)，人事單位參與到人事決策工作之中，促使醫(yī)院與員工實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。
（三）健全崗位招聘制度
醫(yī)院的不斷發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)質(zhì)的人才。所以，要?jiǎng)?chuàng)建健全的崗位招聘制度，并且要具備公平性、公正性、公開(kāi)性。對(duì)醫(yī)院的實(shí)際狀況進(jìn)行全面的了解，對(duì)崗位的需求狀況也要進(jìn)行探究，明確每個(gè)崗位的缺少狀況，再展開(kāi)招聘工作，確保每個(gè)崗位都配備合適的人員，使其工作人員全情投入到工作中，并且在自身的崗位上發(fā)揮其最大的價(jià)值，為醫(yī)院做出貢獻(xiàn)。
（四）對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)
在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈的背景下，若想提升醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，就要加大對(duì)醫(yī)院人員的培養(yǎng)。所以，醫(yī)院相關(guān)管理部門(mén)要把對(duì)人才的培養(yǎng)放在首位，參照醫(yī)院的具體狀況與日后的發(fā)展方向，創(chuàng)建完善的員工培訓(xùn)課程，使員工得到高效的技能訓(xùn)練，提升醫(yī)院?jiǎn)T工的專業(yè)能力與專業(yè)知識(shí)，在具備較強(qiáng)專業(yè)能力的同時(shí)，更好的為大眾服務(wù)。與此同時(shí)，要提升醫(yī)院?jiǎn)T工的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)素質(zhì)，培養(yǎng)出具備較強(qiáng)專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)能力以及全能型的醫(yī)院人才，為日后醫(yī)院的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，并且在一定程度上提升了醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，把現(xiàn)代人力資源管理觀念與醫(yī)院人事管理相互結(jié)合，是當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展必須經(jīng)歷的過(guò)程，并且也是時(shí)展對(duì)醫(yī)院提出的要求，是促使醫(yī)院邁向更大進(jìn)步的契機(jī)。所以，我國(guó)醫(yī)院應(yīng)該將現(xiàn)代人力資源管理觀念融入到當(dāng)前的人事管理中，創(chuàng)建合理、科學(xué)的激勵(lì)體系，剔除以往陳舊的思想觀念、健全崗位招聘制度、對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，都對(duì)我國(guó)醫(yī)院更好的進(jìn)行人事管理有積極意義，只有良好的人事管理理念，才能更好的促使醫(yī)院在嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代給我國(guó)經(jīng)濟(jì)格局帶來(lái)了巨變。各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也隨之愈演愈烈。如何保持或者加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)在國(guó)內(nèi)以及世界上的地位至關(guān)重要。人力資源作為關(guān)鍵的資本之一，正確開(kāi)發(fā)、發(fā)揮并利用好這一資本是加強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。
關(guān)鍵詞：人力資源；加強(qiáng)；競(jìng)爭(zhēng)力
一、概念闡述
1.人力資源管理
人力資源管理的功能是利用管理者的管理策略使員工績(jī)效達(dá)到最大化。人力資源管理的基本使命是開(kāi)發(fā)，吸引，留住，激勵(lì)人才為企業(yè)所用。人力資源管理具有以人為主體，注重集體，人性化動(dòng)態(tài)的，直接參與企業(yè)計(jì)劃與決策等特征。人力資源管理的目標(biāo)是能科學(xué)的管制人才資本；建立符合時(shí)代要求的人才管理制度；運(yùn)用現(xiàn)代化知識(shí)，科技和管理方式；建立完善的人才管理結(jié)構(gòu)來(lái)合理的培養(yǎng)和管理人員最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目的。它具有生物性，時(shí)限性，再生性，磨損性，能動(dòng)性和增殖性等特點(diǎn)。
2.企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力
這個(gè)概念最早是由美國(guó)管理學(xué)家C.K.Prahalad和GarryHamer提出的。認(rèn)為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是指能使商業(yè)個(gè)體迅速順應(yīng)變化環(huán)境的知識(shí)和能力。歸根到底這種知識(shí)和能力是指企業(yè)所具備的人力資本的質(zhì)量。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是能夠使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獨(dú)樹(shù)一幟，不容易被超越的，所有權(quán)在企業(yè)的，能經(jīng)得起考驗(yàn)?zāi)懿粩喔聞?chuàng)造的企業(yè)能力。它是屬于企業(yè)特有的，具有長(zhǎng)期效能和難以被取代，適用于公司整個(gè)團(tuán)體，價(jià)值延展等特點(diǎn)。
二、二者之間的聯(lián)系
在知識(shí)和經(jīng)濟(jì)都快速發(fā)展的21世紀(jì)，企業(yè)的發(fā)展不僅僅限于物質(zhì)材料，轉(zhuǎn)而更加依賴科技和人力資源。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也不僅僅在于產(chǎn)品之間，更多地依賴于企業(yè)中人力資本的強(qiáng)弱。所有公司間的競(jìng)爭(zhēng)都是知識(shí)與知識(shí)，頭腦與頭腦之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是不斷更新著的，隨著知識(shí)和先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)原本的核心競(jìng)爭(zhēng)力可能會(huì)演變?yōu)槠胀ǖ哪芰Γ鴨适湓鹊膬?yōu)勢(shì)。企業(yè)只有不斷更新豐富自身的核心能力才能創(chuàng)造更高的價(jià)值，才能保持或者提高在國(guó)內(nèi)以及國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中的地位。人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用：通過(guò)對(duì)二者關(guān)系的分析中可以看出前者對(duì)后者的提升具有相當(dāng)大的意義。其意義主要體現(xiàn)在：可以保證企業(yè)生產(chǎn)的正常推進(jìn)；有利于提高員工積極性和工作效率；有益于現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立；有助于企業(yè)獨(dú)特文化和思想的創(chuàng)設(shè)；有益于企業(yè)精神建設(shè)和團(tuán)隊(duì)合作的養(yǎng)成。
三、如何通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理加強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力
人力資源的核心能力包含領(lǐng)導(dǎo)者的，團(tuán)隊(duì)的及員工的能力。如何準(zhǔn)確處理好三者的關(guān)系并發(fā)揮出它們最大的效能是關(guān)鍵問(wèn)題。那么，如何通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力呢？下面筆者從以下幾個(gè)方面提出了幾條建議。
1.完善企業(yè)文化
企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是其所特有的，是在其發(fā)展過(guò)程中不斷更新發(fā)展形成的，是孕育于企業(yè)文化之中。企業(yè)文化分為物質(zhì)，精神和制度等方面。它是對(duì)公司理念，公司實(shí)力及員工信念的間接反映。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)有屬于自己公司的企業(yè)文化以用來(lái)彰顯公司的獨(dú)特精神，員工信念；團(tuán)結(jié)和激勵(lì)員工。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能，凝聚功能，融合功能，約束功能，激勵(lì)功能，規(guī)范功能，調(diào)節(jié)功能，傳播功能，信念功能以及應(yīng)變功能。它能解決員工精神思想，價(jià)值觀等問(wèn)題。能達(dá)到員工團(tuán)結(jié)共創(chuàng)勝利的目的。優(yōu)秀的企業(yè)文化能給予員工歸屬感，有效發(fā)揮其在公司里的團(tuán)隊(duì)精神，奉獻(xiàn)精神。能在企業(yè)內(nèi)部形成巨大的凝聚力，能在企業(yè)之間創(chuàng)造巨大的競(jìng)爭(zhēng)力。它是企業(yè)最深層次的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，能夠給與企業(yè)足夠的主動(dòng)性，是企業(yè)的生命之源。
2.建立完整的技術(shù)系統(tǒng)
結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，選用合適的人力資源規(guī)劃技術(shù)，選人用人技術(shù)，考評(píng)技術(shù)，薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)技術(shù)，勞動(dòng)關(guān)系管理技術(shù)等為企業(yè)輸入優(yōu)秀員工，合理的配置人才確保員工績(jī)效。
3.提高管理者素質(zhì)
企業(yè)管理者需要懂得的重要一點(diǎn)就是人力資源管理不單單是人力資源管理部門(mén)的責(zé)任，每一個(gè)管理層都需要履行相應(yīng)的職責(zé)。管理層不單單需要有創(chuàng)新奉獻(xiàn)精神及敬業(yè)精神，還應(yīng)該具有深厚的人力資源方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)具有現(xiàn)代人力資源管理的意識(shí)?？梢酝ㄟ^(guò)定期給管理層提供有關(guān)人力資源的知識(shí)、技術(shù)、方法，特別是有關(guān)績(jī)效考評(píng)、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面的知識(shí)、技能等的培訓(xùn)，以提高他們的管理水平。良好的管理者團(tuán)隊(duì)可以使企業(yè)達(dá)到有條不紊的順利向前。
4.加強(qiáng)人力資源管理的制度建設(shè)
成功的企業(yè)必須具有的一個(gè)特點(diǎn)就是所有權(quán)要區(qū)別于經(jīng)營(yíng)權(quán)。給與人力資源管理者寬松嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾憝h(huán)境，建立完善的管理體系和先進(jìn)的人力資源規(guī)劃。明確管理部門(mén)的職能，完善管理體系以及企業(yè)文化才能提高一個(gè)公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
四、勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用
1.職位分析
無(wú)論什么管理職能方法，均產(chǎn)生于特定背景下，均有各自的適用范圍。舊式崗位分析法對(duì)以前的經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理，是彌足珍貴的，但隨著時(shí)代的發(fā)展，在當(dāng)今以知識(shí)技術(shù)為著重點(diǎn)的企業(yè)發(fā)展中難以發(fā)揮它的優(yōu)勢(shì)。
基于勝任力的崗位分析法，是以勝任力分析為目標(biāo)，綜合、全面、由外顯特征對(duì)內(nèi)隱特征進(jìn)行分析的一種方法。由理論方面來(lái)說(shuō)，差不多全部企業(yè)都有可能使用這種新的人力資源管理方法。
由人力資源管理的實(shí)踐現(xiàn)狀來(lái)看，勝任力的職務(wù)分析更加適合企業(yè)里的高級(jí)管理或知識(shí)型員才，原因是因?yàn)楹推渌愋偷膯T工們相比下，在達(dá)成績(jī)效過(guò)程里，高層管理人員與知識(shí)型人員更傾向于依賴自己獨(dú)特的技術(shù)技能和專業(yè)知識(shí)，并帶動(dòng)其他勝任力特質(zhì)，不斷改進(jìn)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，更易承認(rèn)并接受基于勝任力分析法。
2.招聘機(jī)制
傳統(tǒng)招聘方法通常多側(cè)重于對(duì)過(guò)去的行為研究，如教育背景、以往的工作經(jīng)驗(yàn)，和有沒(méi)有具備崗位所需的知識(shí)水平和技能，但擁有著優(yōu)秀學(xué)歷，豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人往往并不一定是績(jī)效優(yōu)異表現(xiàn)。傳統(tǒng)式方法缺乏預(yù)測(cè)候選人未來(lái)發(fā)展?jié)摿?，忽視了潛在的候選人的動(dòng)機(jī)和判斷，基于勝任力的人員招聘機(jī)制，能夠在傳統(tǒng)式方法不足的方面給優(yōu)秀人才選擇提供了一個(gè)更加科學(xué)的支持方法。
以勝任力為基礎(chǔ)的招聘機(jī)制把經(jīng)常目標(biāo)、個(gè)人和組織發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，在傳統(tǒng)招聘方法里對(duì)工作技術(shù)和工作標(biāo)準(zhǔn)的要求之外，還根據(jù)候選人的性格、價(jià)格觀、態(tài)度、行為等多方面綜合素質(zhì)進(jìn)行甄選。更加注重候選人員的深層次物質(zhì)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的適應(yīng)性和精確性更強(qiáng)。使組織機(jī)構(gòu)和候選個(gè)人雙方受益，形成雙贏局面。
3.成員培訓(xùn)
基于勝任力的人員培訓(xùn)，一般來(lái)說(shuō)是指指定工作崗位對(duì)員工工作能力的培養(yǎng)，目標(biāo)是使受訓(xùn)人員獲得高績(jī)效能力、適應(yīng)環(huán)境變化能力，還有勝任力相關(guān)潛力均得到提升，這些對(duì)于提高員工素質(zhì)有著至關(guān)重要的作用。但是這種人員能力的培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，并不是短時(shí)間即可完成的。主要來(lái)說(shuō)共有三個(gè)密切相關(guān)的方面：培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)評(píng)價(jià)。
五、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展具有十分重要的作用。提高改善人力資源管理來(lái)增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力的一個(gè)重要途徑。一個(gè)公司可以通過(guò)完善企業(yè)文化，建立完整的技術(shù)系統(tǒng)，提高管理者素質(zhì)這三個(gè)方面來(lái)提高人力資源管理的效率，進(jìn)而增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力。
【摘要】社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中的積極作用，以及怎么解決存在問(wèn)題，為新形勢(shì)下的人力資源管理在社會(huì)保險(xiǎn)中的發(fā)展戰(zhàn)略提供方式方法。
【關(guān)鍵詞】社會(huì)保險(xiǎn)；人力資源；發(fā)展；雙贏
人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，使人盡其才、事得其人、人事相宜。作為企業(yè)最重要的生產(chǎn)力，特別是其主觀能動(dòng)的特性，應(yīng)使人力資源逐漸成為企業(yè)達(dá)到最終目標(biāo)的第一決定因素。因此，企業(yè)為了提高整體生產(chǎn)力水平，應(yīng)對(duì)員工的薪資福利進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，其中社會(huì)保險(xiǎn)是勞動(dòng)福利保障中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，不僅對(duì)企業(yè)影響重大，而且對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展起了積極的促進(jìn)作用。
一、社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中的作用
社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障制度的一個(gè)最重要組成部分，指國(guó)家有針對(duì)性地對(duì)因生、老、病、死、殘、失業(yè)等造成生活困難的勞動(dòng)者提供收入或補(bǔ)償?shù)囊环N社會(huì)和經(jīng)濟(jì)制度，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn) 5 個(gè)項(xiàng)目。社會(huì)保險(xiǎn)堅(jiān)持“以人為本，預(yù)防為主”的指導(dǎo)方針，堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展觀的重要體現(xiàn)，一般具有強(qiáng)制性、互濟(jì)性、非營(yíng)利性的特點(diǎn)。合理的社會(huì)保險(xiǎn)能夠促進(jìn)和諧社會(huì)的構(gòu)建、能夠維護(hù)勞動(dòng)者的根本利益、能夠緩解日益嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，同時(shí)是企業(yè)擁有一支優(yōu)秀生產(chǎn)力的保證。所以，社會(huì)保險(xiǎn)必然是人力資源管理的主要內(nèi)容。關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)在企業(yè)人力資源管理中的作用，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1、社會(huì)保險(xiǎn)是人力資源管理中的一項(xiàng)激勵(lì)措施。社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)薪酬福利制度的一個(gè)重要組成部分。一個(gè)完善的人力資源管理體系，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)“以人為本“的原則，將企業(yè)的保險(xiǎn)福利與職工勞動(dòng)生產(chǎn)情況相結(jié)合，有效激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造性，預(yù)防和消除職員的不滿因素，降低員工作時(shí)的后顧之憂，使之更加專注工作，同時(shí)也將使職員感受到自身在企業(yè)中的地位和被認(rèn)同感，進(jìn)而提高自身的責(zé)任感和積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立正確的人力資源管理理念，認(rèn)真履行社會(huì)保險(xiǎn)制度規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)。
2、社會(huì)保險(xiǎn)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的一個(gè)有力手段。社會(huì)保險(xiǎn)是結(jié)合企業(yè)利益與職工利益為一體的保障手段，保障了職工的切身利益，給職工帶來(lái)了安全感，而這一安全感將會(huì)演化成對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)感，將大大降低職工由于缺乏安全感產(chǎn)生的分心和低效率的問(wèn)題。企業(yè)在法律范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)馗鶕?jù)職工的資歷和地位調(diào)整其工資收入即社保繳費(fèi)基數(shù)，會(huì)進(jìn)一步激發(fā)了職工生產(chǎn)的積極性，提高他們的榮譽(yù)感和成就感，從面提升企業(yè)凝聚力，達(dá)到較高的生產(chǎn)率。
3、社會(huì)保險(xiǎn)是人力資源隊(duì)伍的有效穩(wěn)定劑。社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)長(zhǎng)期支付計(jì)劃，是職工在為企業(yè)服務(wù)期間所創(chuàng)造的，并在退休之后才能取得補(bǔ)償?shù)膱?bào)酬。通常來(lái)說(shuō)，如果職工在規(guī)定期限內(nèi)與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系，意味著社保計(jì)劃的中止，將對(duì)自己未來(lái)社保收益造成不必要的損失，甚至?xí)?dǎo)致自身完全失去受益權(quán)，從而將會(huì)對(duì)是否離開(kāi)企業(yè)進(jìn)行比較謹(jǐn)慎的考慮，保障企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。
4、社會(huì)保險(xiǎn)將大大減輕企業(yè)人力資源的負(fù)擔(dān)。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)企業(yè)用人各個(gè)方面進(jìn)行了保障和規(guī)定，分散了企業(yè)承擔(dān)的職工的工傷、生育等費(fèi)用的支出，有些原先由企業(yè)支付的待遇轉(zhuǎn)變?yōu)橛杀ｋU(xiǎn)基金支付，這將大大減輕企業(yè)人力資源的負(fù)擔(dān)，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到更大的增長(zhǎng)。
二、社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中存在的問(wèn)題
1、管理戰(zhàn)略考慮角度不全面。很多企業(yè)并沒(méi)有從實(shí)際出發(fā)制定適合自身的社會(huì)保險(xiǎn)制度，而是照搬西方的管理模式，加之很多企業(yè)管理者錯(cuò)誤的價(jià)值取向，只注重眼前利益忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，沒(méi)有從實(shí)際情況進(jìn)行全面的分析，其管理的形式和目的缺乏人本觀念，更不會(huì)考慮到社會(huì)保險(xiǎn)的重要作用。有些企業(yè)即使認(rèn)識(shí)到社會(huì)保險(xiǎn)的重要性，也缺乏一個(gè)規(guī)范科學(xué)的管理措施，不能將績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)手段進(jìn)行有效結(jié)合，在一定程度上造成了企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)的參保率偏低，繳費(fèi)基數(shù)不實(shí)等問(wèn)題。
2、管理人員專業(yè)素質(zhì)不到位。社會(huì)保險(xiǎn)在企業(yè)管理中的有效實(shí)施，必須有一批懂政策的專業(yè)管理人員深入了解企業(yè)的整體走向，制定合理的企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)展規(guī)劃。而事實(shí)上，很多企業(yè)為了節(jié)約人工費(fèi)用，通常由財(cái)務(wù)部門(mén)或者綜合辦公室的人員兼任，這些人員沒(méi)有固定的崗位，并且這其中有很大一部分人缺乏必要的社會(huì)保險(xiǎn)管理的專業(yè)知識(shí)和技能，難以掌握符合當(dāng)下人力資源管理的基本理念，社會(huì)保險(xiǎn)工作職能在日常實(shí)踐中慢慢摸索前進(jìn)，造成企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)工作管理水平低下、激勵(lì)效果不明顯。
3、構(gòu)建計(jì)劃體系框架不完善。建立健全企業(yè)人力資源管理的整體框架體系，建立社會(huì)保險(xiǎn)制度，是對(duì)職工生活的保障。但是，我國(guó)很多企業(yè)都缺乏行之有效的社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃方案。人力資源管理體系結(jié)構(gòu)尚未完善，這都在一定程度上嚴(yán)重抑制了社會(huì)保險(xiǎn)的作用發(fā)揮。
三、新形勢(shì)下人力資源管理在社會(huì)保險(xiǎn)中的發(fā)展戰(zhàn)略
1、以職業(yè)化、專業(yè)化作為人才培養(yǎng)的基本方向，打破傳統(tǒng)的權(quán)位觀念與職業(yè)觀念，致力于打造一支職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，打造一支承保和理賠專業(yè)化管理隊(duì)伍。
2、 從人才引進(jìn)為主逐步過(guò)渡到以人才培養(yǎng)為主，加大后備干部的儲(chǔ)存和培養(yǎng)工作，爭(zhēng)取 5 年內(nèi)為分公司培養(yǎng) 20 名中心支公司或分公司部門(mén)總助級(jí)干部，培養(yǎng) 30～40 名四級(jí)機(jī)構(gòu)班子成員、培養(yǎng) 20 名中心支公司管理人員及分公司部門(mén)級(jí)干部；培養(yǎng)50 名左右專業(yè)技術(shù)骨干人員。
3、鼓勵(lì)人才多元化發(fā)展。講究經(jīng)驗(yàn)型、知識(shí)型人才的協(xié)調(diào)，在培養(yǎng)各個(gè)領(lǐng)域?qū)I(yè)人才同時(shí)，積極引導(dǎo)復(fù)合型人才的成長(zhǎng)。
4、 從引進(jìn)、培訓(xùn)、考評(píng)、晉升、淘汰多環(huán)節(jié)建立科學(xué)的、規(guī)范的人力資源管理制度，建立科學(xué)的薪酬管理體系、合同管理制度、人事檔案制度。
5、建立各個(gè)層級(jí)的中高級(jí)管理人員工作交流機(jī)制，建立關(guān)鍵管理崗位核心人員的離任審計(jì)和休假制度。
總之，要想適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)水平，就應(yīng)當(dāng)全面樹(shù)立“以人為本，快樂(lè)工作”的管理和工作理念。將企業(yè)利益與職工的主觀能動(dòng)性進(jìn)行充分、合理結(jié)合，重視人力資源管理的合理設(shè)計(jì)和有效實(shí)施，完善職工的社會(huì)福利制度，保證社會(huì)保險(xiǎn)的實(shí)施和發(fā)展，促使企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及職工積極性提高的雙贏效益。
摘 要 在事業(yè)單位人力資源管理中，溝通不僅是一個(gè)十分重要的工具，同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)。特別是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的形勢(shì)下，如何通過(guò)有效溝通提升管理效率，是不少管理者值得深究和關(guān)注的問(wèn)題。本文主要針對(duì)溝通在人力資源管理中的重要意義進(jìn)行分析探討，并且提出一些有效的溝通技巧，希望能夠略盡綿力。
關(guān)鍵詞 溝通 人力資源管理 意義 探討
事業(yè)單位人力資源管理中的精髓就是管理者與被管理者之間的有效溝通，在事業(yè)單位人力資源管理中，溝通是相當(dāng)關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。高效的溝通可以使其保持活力，提升管理效率與組織效率。有效的溝通不僅需要科學(xué)理論為指導(dǎo)，還需要管理者在實(shí)際中認(rèn)識(shí)到溝通的重要性，并且掌握一定的溝通技巧。
一、溝通在人力資源管理中的重要意義
首先，傳遞信息，提高效率。在人力資源管理中，管理者必備的能力之一就是溝通，不管是在重大決策中還是日常管理中，有效的溝通都能夠?yàn)樗鸭庖?jiàn)與傳遞信息提供有效條件。特別是隨著人力資源管理越來(lái)越人性化，溝通就是事業(yè)單位管理者的橋梁，上下級(jí)之間進(jìn)行溝通和交流，傳遞信息，避免出現(xiàn)信息偏離或失真的現(xiàn)象，讓員工全面認(rèn)識(shí)到自己的個(gè)人能力，進(jìn)而提高管理效率。
其次，解決沖突，協(xié)調(diào)關(guān)系。有效的事業(yè)單位溝通能夠體現(xiàn)出對(duì)員工的關(guān)注程度，讓員工感到管理參與感，解決一些內(nèi)部之間的矛盾。所以在人力資源管理中，管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，需要了解其發(fā)展需求與心理動(dòng)態(tài)，從而加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部矛盾的管理與解決，消除員工的負(fù)面情緒，構(gòu)建良好的溝通氛圍。
再次，人格尊重，有效激勵(lì)。有效的溝通在事業(yè)單位人力資源管理中，不僅是純粹的信息傳遞，還附帶有情感與思想的交流，不僅可以使內(nèi)部更加和諧，還能夠?qū)T工產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。所以，在人力資源管理中，管理者需要通過(guò)有效溝通將自己對(duì)員工的鼓勵(lì)與期望及時(shí)傳達(dá)，滿足員工的交際需求。通過(guò)加強(qiáng)內(nèi)部溝通渠道與機(jī)制的建設(shè)，要保持溝通渠道有效運(yùn)行，員工能夠暢所欲言，管理者廣泛聽(tīng)取基層員工的建議，打破上下級(jí)之間的隔閡，拉近距離，不僅是對(duì)其人格的尊重，還能夠有效鼓勵(lì)員工。
二、溝通在人力資源管理中的具體技巧
（一）構(gòu)建暢通無(wú)阻的管理溝通渠道
在人力資源管理中，溝通的作用十分重要且關(guān)鍵，而管理者也需要重視溝通，認(rèn)識(shí)到溝通在人力管理資源中的價(jià)值，需要構(gòu)建一個(gè)暢通無(wú)阻的溝通渠道，為事業(yè)單位內(nèi)部的管理提供有利條件。因此，管理者需要全面重視溝通機(jī)制與溝通制度的建設(shè)與完善，將人力資源招聘溝通、離職溝通、崗位培訓(xùn)溝通、工作溝通、考核溝通等全部以制度的形式存在，并入事業(yè)單位溝通機(jī)制中。同時(shí)要求各個(gè)部門(mén)在人力資源管理中，積極運(yùn)用工作調(diào)查、組織活動(dòng)與座談會(huì)等形式，重點(diǎn)介紹管理理念、工作要求、崗位工作形式、事業(yè)單位文化與發(fā)展理念等，讓員工對(duì)其管理情感有所認(rèn)識(shí)與了解，從而實(shí)現(xiàn)以發(fā)展計(jì)劃吸引人、以管理理念凝聚人的人力資源管理目標(biāo)，提高管理效率，保證能夠高效運(yùn)行，所以溝通渠道與制度十分重要。
（二）提高事業(yè)單位管理者溝通技巧
在人力資源管理中，事業(yè)單位管理者需要掌握一定的溝通技巧，特別是需要充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)在溝通中的作用。有效的溝通是管理者獲得支持與理解的主要手段，不過(guò)溝通效果很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的溝通技巧與才能。通常情況下，人力資源管理者需要掌握以下溝通技巧：第一，高超的講話技巧，講話聲調(diào)要平穩(wěn)，聲音要清晰，談到具體問(wèn)題時(shí)要有理有據(jù)，對(duì)待員工要講真話、說(shuō)實(shí)話，在員工面前要講究誠(chéng)信，不能講空話。第二，溝通態(tài)度要誠(chéng)懇，善于觀察員工的心理狀態(tài)，知道其想法，在表達(dá)自己觀點(diǎn)時(shí)態(tài)度需要平和與友好，讓對(duì)方容易接受。第三，思考問(wèn)題的角度，善于換位思考，為員工著想，只要不是原則性問(wèn)題，都可以愉快的解決，要讓員工感到被尊重的感覺(jué)。而領(lǐng)導(dǎo)作為事業(yè)單位人員管理溝通中的主要執(zhí)行者與參與者，需要充分發(fā)揮其作用，通過(guò)有效溝通，環(huán)節(jié)內(nèi)部的矛盾，鼓勵(lì)員工積極參與事業(yè)單位的工作。
（三）優(yōu)化事業(yè)單位溝通的管理環(huán)境
溝通方式比較單一，是事業(yè)單位人力資源管理在溝通中比較常見(jiàn)的一個(gè)問(wèn)題，提高人力資源管理中的溝通技巧，管理者需要優(yōu)化溝通管理環(huán)境、改革溝通方式、拓寬溝通渠道。在目前形勢(shì)下，在事業(yè)單位人力資源管理中，常見(jiàn)的溝通形式包括面談、電話、郵件和開(kāi)會(huì)等，而這些溝通方式各自有自己的優(yōu)缺點(diǎn)。如果想加快內(nèi)部雙向信息的溝通與交流，在人力資源管理中，就需要根據(jù)具體情況隨時(shí)調(diào)整溝通方式，從而進(jìn)行有效溝通。例如，事業(yè)單位可以合理使用內(nèi)部雜志、宣傳欄、員工手冊(cè)、期刊、展覽臺(tái)和網(wǎng)絡(luò)等，進(jìn)行多方面、全方位的溝通與交流。另外，管理者也可以根據(jù)人力資源管理的實(shí)際情況，運(yùn)用多元化的溝通渠道進(jìn)行管理。例如，管理者可以在周例會(huì)或者是月例會(huì)上宣傳管理方針、傳達(dá)工作計(jì)劃等，通過(guò)討論會(huì)、交流會(huì)的形式，討論相關(guān)的事情，從而構(gòu)建一個(gè)良好的事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境。
三、總結(jié)
溝通在事業(yè)單位人力資源管理中作用十分重要與明顯，能夠增強(qiáng)事業(yè)單位員工之間的凝聚力，有利于內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證能夠正常運(yùn)行與發(fā)展，營(yíng)造良好的工作氛圍，從而提高事業(yè)單位的工作效率。
（作者單位為河北省區(qū)域地質(zhì)礦產(chǎn)調(diào)查研究所）
摘 要：在19世紀(jì)末20世紀(jì)初，泰羅開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理思想，從人力資源角度看，科學(xué)管理原理從勞資關(guān)系與心理革命、人力資源的選拔與培訓(xùn)、薪酬與激勵(lì)、任務(wù)管理系統(tǒng)四個(gè)方面做了分析。本文通過(guò)對(duì)泰羅經(jīng)典著作的梳理，對(duì)泰羅科學(xué)管理原理重新認(rèn)識(shí)和思考，分析其對(duì)當(dāng)前人力資源管理的影響。
關(guān)鍵詞：泰羅；科學(xué)管理；人力資源管理
泰羅是一位偉大的工程師，同時(shí)他更是一位偉大的管理大師，有人認(rèn)為科學(xué)管理原理把人當(dāng)作機(jī)器來(lái)看，是建立在缺乏信任，缺乏價(jià)值、才能和個(gè)人智力尊重的基礎(chǔ)上的，但他的管理理論和原則都能體現(xiàn)出對(duì)工人的關(guān)心，并不是機(jī)械的、沒(méi)有人性的管理手段，科學(xué)管理原理的提出為人力資源管理體系的構(gòu)建奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
一、勞資關(guān)系與心理革命
我們只有正確地定位個(gè)人和組織的關(guān)系，才能夠減少一些不必要的麻煩，那么員工和企業(yè)是一種什么樣的關(guān)系呢？以前人們認(rèn)為企業(yè)就是一臺(tái)賺錢(qián)的機(jī)器，而員工則被當(dāng)作這臺(tái)機(jī)器上的零部件，員工不過(guò)是資本家雇來(lái)的一雙手，他們可以隨時(shí)被替換掉，將企業(yè)與員工聯(lián)系在一起的只是一份自愿的隨時(shí)可以被取消的聘用合同，資本家唯一的想法就是獲取更多的利潤(rùn)，想方設(shè)法地克扣勞動(dòng)者的工資，延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間，而工人并不像機(jī)器那樣聽(tīng)話，他們有自己的意志，工人們磨洋工的背后隱藏的深刻的本質(zhì)原因是勞資對(duì)立。
泰羅的科學(xué)管理原理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是提高生產(chǎn)效率，但是因?yàn)閯谫Y雙方存在尖銳的矛盾，工人當(dāng)中存在大量的“磨洋工”現(xiàn)象，而為什么勞資雙方關(guān)系會(huì)如此緊張呢，泰羅認(rèn)為是由于工廠創(chuàng)造的利潤(rùn)不豐富，工人們生活條件困苦，而工廠利潤(rùn)不豐富的原因是因?yàn)樯a(chǎn)效率低下，那么如何解決生產(chǎn)效率低下的問(wèn)題呢，那就需要應(yīng)用科學(xué)的管理方法。我們都知道一個(gè)人的思想不可能是完全理性的，它受到人的主觀思想的影響，所以只有掌握影響人的心理的因素，我們才能夠了解人類心靈的秘密，才會(huì)明白為什么人們會(huì)選擇這種行為方式去面對(duì)、解決問(wèn)題，而不是那種行為?？茖W(xué)管理之父泰羅一直強(qiáng)調(diào)他的思想是給人們帶來(lái)一場(chǎng)“心理革命”，使勞資雙方的注意力從盈余分配轉(zhuǎn)到增加盈余數(shù)量上，創(chuàng)造出更多的盈余，勞資雙方都會(huì)從中獲益。通過(guò)“心理革命”使員工和雇主達(dá)成共識(shí)，這樣勞資雙方在考慮各種事項(xiàng)時(shí)就將基于雙方的共同利益，雙方才能進(jìn)行真誠(chéng)的、徹底的合作。雖然作為根本對(duì)立的兩大階級(jí)，工人和資本家的力量懸殊，工人的利益總是受到損害，這場(chǎng)思想革命是不可能實(shí)現(xiàn)的，科學(xué)管理無(wú)法最終解決勞資矛盾，但卻讓緊張的勞資關(guān)系得到了一定的緩解?，F(xiàn)代企業(yè)管理更要掌握員工的心理因素，進(jìn)行新的正確的心理革命，使勞資雙方達(dá)成共識(shí)，使員工認(rèn)同組織的文化，為共同的目標(biāo)努力。
二、人員的選拔與培訓(xùn)
（一）選拔員工
泰羅認(rèn)為，管理者的任務(wù)之一就是為工人找到最適合的工作，并幫助指導(dǎo)他們成為一等工人，激勵(lì)他們做到最好。一等工人指的是那些有成功的渴望，并在適合的崗位上工作的人，他所謂的一等工人并不是超人，而是大多數(shù)的普通人，也就是說(shuō)，遴選雇員時(shí)，要因崗設(shè)人，人員的能力要與給他分配的崗位相匹配?，F(xiàn)在我們的組織中仍然存在著這樣的問(wèn)題，比如人才的特質(zhì)不符合我們的需要，所以這一原則同樣適用于現(xiàn)在的很多企業(yè)，我們要認(rèn)真分析員工的特質(zhì)，為其尋找最適合的職位，做到人盡其才，物盡其用。
（二）培訓(xùn)員工
培訓(xùn)是人力資源管理一項(xiàng)非常重要的工作，在科學(xué)管理之前，工人們依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行工作，這需要長(zhǎng)時(shí)間摸索學(xué)習(xí)，而泰羅提出對(duì)工人進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，使其掌握科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)的方法，雖然這種標(biāo)準(zhǔn)化的方式在一定程度上限制了工人聰明才智的發(fā)揮，但無(wú)論是職前教育還是在崗培訓(xùn)都可以幫助員工更好地適應(yīng)工作的需要。并且科學(xué)管理原理指出培訓(xùn)不是一次性完成的，員工需要經(jīng)常的、定期的培訓(xùn)，泰羅強(qiáng)調(diào)這是管理人員每年都要加深探討的課題?，F(xiàn)在人人追求個(gè)性，我們要設(shè)計(jì)多樣化的適合員工特點(diǎn)的培訓(xùn)方式，既要向員工傳授科學(xué)的方法，又要充分發(fā)揮每個(gè)人的創(chuàng)造力，為每個(gè)員工制訂適合的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。
三、薪酬與激勵(lì)
（一）新的薪酬制度
那么如何避免磨洋工現(xiàn)象實(shí)現(xiàn)勞資兩利呢，泰羅認(rèn)為要消除勞資對(duì)立關(guān)鍵是如何保持工資支付率不變，以確保員工的心理平衡。因?yàn)閱T工認(rèn)為自己每生產(chǎn)一件產(chǎn)品，必須按照明確的“工資支付率”得到報(bào)酬。根據(jù)員工以往的經(jīng)歷，他們認(rèn)為每天他們生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品越多，從每一件產(chǎn)品得到的工資報(bào)酬就越少，不斷降低的“工資支付率”使工人心理產(chǎn)生不公平感，過(guò)度的消耗得不到有效的補(bǔ)償。為了兼顧效率和公平，泰羅提出了新的“計(jì)件工資制”，新的“計(jì)件工資制”要求工人每生產(chǎn)一件合格產(chǎn)品，資本家就要向工人支付確定的報(bào)酬。只要保持工資支付率不變，工人們就會(huì)充滿熱情地去工作，去單位時(shí)間地提高產(chǎn)量，為自己創(chuàng)造更多的收入。工人們每日提供“公平的工作量”，便可得到“公平的日收入”。可見(jiàn)合理的“計(jì)件工資制”是勞資兩利的基礎(chǔ)。
有人指責(zé)科學(xué)管理原理是非人性化的，但它尋找的是一種在不損害人體健康的前提下的高效率，并以此來(lái)確定恰當(dāng)?shù)摹肮べY支付率”。泰羅改變了以前那種以經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)的辦法，而是通過(guò)“動(dòng)作研究”和“時(shí)間研究”尋找一切可以減少勞動(dòng)消耗的機(jī)會(huì)，提出了一個(gè)全新的體系。它由三部分組成：（1）通過(guò)工時(shí)研究來(lái)觀察和進(jìn)行分析，以制定產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)和工資率；（2）實(shí)施一種有級(jí)差的計(jì)件工資率，如果完成工作所花費(fèi)的時(shí)間少于規(guī)定時(shí)間，將會(huì)得到更高的計(jì)件工資率，而如果花費(fèi)的時(shí)間多于規(guī)定時(shí)間，則將獲得較低的計(jì)件工資率；（3）根據(jù)個(gè)人績(jī)效而不是職務(wù)高低支付報(bào)酬[1]147。這種差別計(jì)件工資制不僅克服了工人的磨洋工問(wèn)題，而且有效地調(diào)動(dòng)了工人的積極性。
（二）獎(jiǎng)懲、激勵(lì)方式
在當(dāng)時(shí)，磨洋工是普遍存在的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題，為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高生產(chǎn)率，泰羅主張企業(yè)必須給予員工其他企業(yè)沒(méi)有的特殊激勵(lì)，他認(rèn)為金錢(qián)不是唯一的激勵(lì)因素，激勵(lì)的形式是多種多樣的，可以是物質(zhì)的也可以是心理方面的，要通過(guò)多方面來(lái)滿足員工的需要，利用多種方式激勵(lì)員工，例如提高薪酬、快速的升職、工作環(huán)境和條件的改善等等。由于每個(gè)員工存在性格、生理和心理各方面的差異，所以要區(qū)別對(duì)待每個(gè)員工，要對(duì)每個(gè)個(gè)體進(jìn)行研究，用不同的激勵(lì)方式滿足不同的員工需要，而且他主張高工資的激勵(lì)要適度，過(guò)高或者過(guò)低地給予工人工資都是不利的，過(guò)高會(huì)使員工產(chǎn)生自滿的情緒，反而起不到激勵(lì)的作用，過(guò)低則又會(huì)削弱工人的積極性，所以激勵(lì)需要掌握好適合的尺度。泰羅還認(rèn)為適當(dāng)使用罰金是一項(xiàng)有效的措施，要使罰金產(chǎn)生好的效果，首先罰金必須是客觀公正的，罰金的執(zhí)行對(duì)一切雇員要判斷準(zhǔn)確、運(yùn)用得當(dāng)、不偏不倚、公正無(wú)私。其次，從罰金得來(lái)的每一分錢(qián)都必須以某種形式及時(shí)返還給工人。
四、任務(wù)管理系統(tǒng)
（一）管理者的新任務(wù)
科學(xué)管理原理對(duì)管理者提出了新的要求，管理者要承擔(dān)新的職責(zé)，過(guò)去管理者的任務(wù)就是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，為雇主創(chuàng)造更多的財(cái)富，而員工承擔(dān)幾乎全面的責(zé)任，從總體計(jì)劃、具體工作，直到工作任務(wù)完成，而且還要從事實(shí)際的體力勞動(dòng)。在科學(xué)管理制度下，管理者與工人之間的職責(zé)幾乎是均分的，泰羅將這些新任務(wù)歸納為四個(gè)方面：第一，提出工人操作每一動(dòng)作的科學(xué)方法，以代替過(guò)去單憑經(jīng)驗(yàn)從事的方法；第二，科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使之成長(zhǎng)成才，而不像過(guò)去那樣由工人選擇各自的工作，并各盡其能地進(jìn)行自我培訓(xùn)；第三，與工人密切合作，以確保所有工作都按照所制定的科學(xué)原則行事；第四，管理者與工人的職責(zé)幾乎是均分的[2]27。在科學(xué)管理原理中，管理者被賦予了更多的角色和責(zé)任。
（二）職能分工
泰羅主張將計(jì)劃職能與管理職能分開(kāi)，設(shè)立計(jì)劃部門(mén)，以便用科學(xué)的方法代替原來(lái)的以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的工作方法，計(jì)劃部門(mén)主要的任務(wù)是：“進(jìn)行調(diào)查研究并以此作為確定定額和操作方法的依據(jù)；制定有科學(xué)依據(jù)的定額和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法和工具；擬訂計(jì)劃并指令和命令；把標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際情況進(jìn)行比較以便進(jìn)行有效的控制等工作?！盵3]10-11負(fù)責(zé)制定工作標(biāo)準(zhǔn)、擬訂計(jì)劃并指示及命令。工人們不用像以前那樣全憑經(jīng)驗(yàn)行事，只需要從事執(zhí)行職能，按照計(jì)劃部門(mén)指定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，使用規(guī)定的工具，去操作完成計(jì)劃部門(mén)擬訂的計(jì)劃，不得擅自改變，從而達(dá)到管理的科學(xué)化和規(guī)范化。
（三）職能工長(zhǎng)制
為了幫助管理者組織、指導(dǎo)、完成工作，泰羅提出了一種獨(dú)特的監(jiān)督方式――職能工長(zhǎng)，由于在具體的管理實(shí)踐中，不可能找到足夠多的同時(shí)具有管理所需要的所有素質(zhì)的管理者，所以必須要將任務(wù)拆解開(kāi)來(lái)，進(jìn)行分工和細(xì)化，將各個(gè)組成部分分給不同的專業(yè)人才，使一個(gè)職能工長(zhǎng)只專門(mén)負(fù)責(zé)一部分工作，這樣就降低了對(duì)管理者的要求，而且在設(shè)計(jì)上具有如下優(yōu)點(diǎn)：“每個(gè)職能工長(zhǎng)只承擔(dān)某一項(xiàng)職能，職責(zé)單一，對(duì)管理者培訓(xùn)花費(fèi)的時(shí)間較少，有利于發(fā)揮每個(gè)人的專長(zhǎng)；管理人員的職能明確，容易提高效率；由于作業(yè)計(jì)劃由計(jì)劃部門(mén)擬訂，工具和作業(yè)方法標(biāo)準(zhǔn)化，車間現(xiàn)場(chǎng)工長(zhǎng)只負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)指揮與監(jiān)督，因此非常熟練技術(shù)的工人也可以從事較復(fù)雜的工作，從而降低了整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)費(fèi)用。”[3]11-12但是由于一個(gè)工人受到多重領(lǐng)導(dǎo)容易引起混亂，在實(shí)際工作中沒(méi)有得到推廣，這種職能管理思想為后來(lái)職能部門(mén)的建立和管理的專業(yè)化分工提供了參考。
五、結(jié)語(yǔ)
雖然現(xiàn)在我們所處的時(shí)代環(huán)境不同了，我們需要管理者具有能夠?qū)Σ粩嘧兓沫h(huán)境做出迅速化、個(gè)性化反應(yīng)的能力。泰羅的理論不可避免地帶有歷史的局限性，他并沒(méi)有從人力資源的角度，對(duì)工人的選拔、獎(jiǎng)懲、激勵(lì)等進(jìn)行系統(tǒng)的闡述，沒(méi)有將人力資源管理形成一門(mén)科學(xué)來(lái)闡述，但從以上的論述中不難看出，雖然泰羅科學(xué)管理中提出的理論是針對(duì)磨洋工現(xiàn)象提出的，但是科學(xué)管理原理是具有一定普適性的理論，它不僅適用于一般管理，也適用于人力資源管理，其中的很多理論現(xiàn)在仍然在為許多企業(yè)沿用，雖然經(jīng)歷了百年滄桑沉淀，但依然散發(fā)著耀眼的光輝。
