時間：2022-05-27 04:26:50
序論：在您撰寫管理心理學論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
摘要：管理心理學提出的有關人力資源管理與開發(fā)的新觀點、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎。本文在論述管理心理學和人力資源管理關系的基礎上，著重闡述管理心理學在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。
關鍵詞：管理心理學；人力資源管理；應用
管理心理學是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學者、企業(yè)家都越來越重視管理心理學的學習和研究，并將學習或研究成果應用于企業(yè)管理實踐，尤其是應用于人力資源管理。
一、管理心理學概述
（一）管理心理學的概念
管理心理學是運用心理學的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現(xiàn)組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學所要研究的問題。
（二）學習管理心理學的意義
管理心理學的意義有兩個，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進行心理方面的培養(yǎng)和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關政策和方法，從而切實提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過對管理心理學知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業(yè)管理當中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質的提升有著積極的作用和影響。
二、管理心理學中企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與應用
（一）管理心理學對人才選擇方面的應用
從管理心理學的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學能夠對其工作的內容、性質、任職者需要具備的素質進行綜合分析考慮，由此對任職者個人的能力和素質進行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細致化判斷和員工的綜合素質都需要通過管理心理學進行明確分析，企業(yè)在崗位設計的同時適當增加崗位職責，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
（二）管理心理學在人才使用方面的應用
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個性心理和身心素質等具體方面進行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環(huán)境。通過對員工的心理素質和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實際工作中進行相關內容的培訓和學習，才會對員工的身心素質的把握更進一步，逐漸使其適應工作崗位的需要，對個人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動中，要盡量發(fā)揮每個人的優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據(jù)每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長處，使每個員工都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價值，企業(yè)能夠有效地實現(xiàn)其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作；沉穩(wěn)、內向的員工，適合做嚴謹細致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時，要特別考慮員工的氣質、性格和能力等個性心理特征。
（三）管理心理學對人才保留方面的應用
從管理心理學的角度出發(fā)，一個企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實了解員工的真實需求并盡量滿足，員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會有所提升，同時員工也會滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達到雙贏的管理效果。
（四）管理心理學激勵理論的應用
員工個體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當?shù)募?，對于企業(yè)管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當?shù)牟扇∧承┘钍侄蝸頋M足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產(chǎn)生激勵效果。
三、小結
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學原理并對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學知識并真正將其運用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。
作者：黃亞敏 單位：廣東科技學院
一、根據(jù)動機合理設置目標
動機，是心理學的概念，是行為的直接原因。人的行為是動機引起的，并且都是指向一定目標的。動機對人的行為起著引發(fā)、加強推動和導向的作用，它驅使一個人的行為走向既定的目標。在調動職工積極性的工作中，我們不僅要了解職工的需求，還要根據(jù)職工的需求，適時地樹立起有價值的目標來激發(fā)職工的動機。高校管理者在為職工設置目標時，應盡量做到以下幾點：第一，目標必須與需要和動機結合，它既是鼓舞人心的奮斗方向，又是滿足人們需要的目的物。因此心理學通常把目標稱為“誘因”。第二，無論設置個人目標或團體目標，要讓職工本人參與。參與程度越深，義務感也越強。若上級為其設立目標，就會認為不是自己的目標，從而減低誘發(fā)力量。第三，科學性。目標高度適中，因人而異。我們必須為行政人員設置恰當?shù)哪繕?，既要符合和諧、高效執(zhí)行學校各項職能的總目標，又要根據(jù)其自身特點和工作性質，制定切實可行的工作計劃。讓職工認為通過努力自己有能力去達到目標，即個體主觀上的期望值很高，就會有信心，有決心，就能激發(fā)出強大的力量；反之，如果目標過高，可望不可即，或目標過低，唾手可得，都不足以有效調動其積極性，充分發(fā)揮其潛能。第四，階段性。采取“少吃多餐”、“引人入勝”、“逐步推進”的戰(zhàn)術，因為總目標往往顯得太大、太遙遠，而分階段目標容易達到，這種成就感能催人奮進，激發(fā)職工的活力。第五，可變性。目標設立后，往往由于情勢的變化會使它變得過易或過難，這時應該適當?shù)丶右哉{整。
二、運用目標管理提高行政效率
目標管理，是一種有名的管理技術，實質上是一種管理上的激勵技術，也是職工參與管理的形式之一。目標管理是1954年美國著名管理學者德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出的。他論述“目標管理和自我控制”的主張時認為，一個總目標的實現(xiàn)，必須有計劃周密、方向一致的分目標來指導每個人的工作。他提出，讓每個職工根據(jù)總目標的要求，自己制定個人目標，并努力達到個人目標，就能使總目標的實現(xiàn)更有把握，每個職工因此就為組織做出了自己的貢獻。為達到這個目的，他還主張，在目標管理的實施階段和成果評價階段，應做到充分信任職工，實行權力下放和民主協(xié)商，使職工進行自我管理，獨立自主地完成各自的任務；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴格按照每個職工目標任務完成的情況和實際成果大小來進行，以進一步激勵每個職工的工作熱情，發(fā)揮每個職工的主動性和創(chuàng)造性。目標管理如果能很好地運用在高校管理中，就能提高行政效率。其具體措施包括：第一，實行目標管理。讓每個職工既了解組織的總目標，又掌握團體和個人的分目標，形成目標的一致性。第二，實行參與制。使每個職工都感到自己是組織的一員。有與職位相應的權利，明確責任。實行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參與管理的機會。使每個人都明確在實現(xiàn)總目標中自己應負的責任，讓他們在工作中實行自我管理，獨立自主地實現(xiàn)個人目標。第三，加強領導和管理，主要是指加強與下級的意見交流以及進行必要的指導，領導者布置工作時，只對下級交代任務，明確要求；具體的實施計劃和方法，由下級考慮擬定，這樣就能極大地發(fā)揮各級人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，保證目標的全面實現(xiàn)。第四，目標的實施者必須嚴格按照“目標實施計劃表”上的要求來進行工作。目的是為了在整個目標實施階段，使得每一個工作崗位都能有條不紊地、忙而不亂地開展工作，從而保證完成預期的各項目標值。實踐證明，“目標實施計劃表”編制得越細，保證措施越具體、明確，工作的主動性就越強，實施的過程就越順利，取得的目標效果也就越好。第五，在實現(xiàn)組織目標的同時，使個人獲得“合理程度”的滿足，包括物質的、精神的、使職工具有組織優(yōu)越感和個人成就感。第六，信息及時反饋。讓每個職工及時了解組織目標實現(xiàn)的程度，個人的工作成果。建立良好的意見溝通渠道。
三、結語
高校行政管理最重要的是處理“人”的問題，通過研究管理心理學，充分了解員工的心理需求，運用目標管理的方法，讓員工充分了解學校行政管理高效、統(tǒng)一、和諧運作的總目標，并根據(jù)這個總目標自主制定個人目標，使每個人都明確在實現(xiàn)總目標中自己應負的責任，獨立自主完成各自的任務；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴格按照每個員工目標任務完成的情況和實際成果的大小來進行。這樣就能激勵員工的工作熱情，發(fā)揮其積極性和主動性，從而提高高校行政管理效率。
作者：高雅潔 單位：復旦大學哲學學院
一、管理者的特征
修身，齊家，治國，平天下是每個傳統(tǒng)的中國人所推崇的。管理者的素質是一種修養(yǎng)，是為人處世的智慧，是每一個人都應該具備的素質。紅樓夢中有具備卓越管理才能的人，“金紫萬千誰治國，釵裙一二可齊家”。綜合薛寶釵，王熙鳳和賈探春的特點，管理者的特征可總結如下。
（一）恩威并施
管理不能多恩無罰，僅靠下人的良心是不行的。應該恩威并施，因為管理就是管理者和被管理者之間的PK。王熙鳳評說過家中的奴才：“你是知道的，咱們家所有的這些管家奶奶們，那一位是好纏的?錯一點兒他們就笑話打趣，偏一點兒他們就指桑說槐地抱怨。‘坐山觀虎斗’，‘借劍殺人’，‘引風吹火’，‘站干岸兒’，‘推倒油瓶不扶’，都是全掛子的武藝?！逼絻阂灿栠^奴才：“你們素日那眼里沒人，心術利害，我這幾年難道還不知道？二奶奶若是料差一點兒的，早被你們這些奶奶治倒了。饒這么著，得一點空兒，還要難他一難，好幾次沒落了你們的口聲。眾人都道他利害，你們都怕他，惟我知道他心里也就不算不怕你們呢?！惫芾淼睦硐刖辰绮粦撌且驗闄嗬龅膶嗔Φ膽峙?，而是應該由自身的影響力決定的。鳳姐的失誤在于威多恩少。在王熙鳳協(xié)理寧國府一回中，鳳姐一到寧國府，她就發(fā)表了措辭極其強硬的就職演說：“既托了我，我就說不得要討你們嫌了。我可比不得你們奶奶好性兒，諸事由得你們。再別說你們‘這府里原是這么樣’的話，如今可要依著我行。錯我一點兒，管不得誰是有臉的、誰是沒臉的，一例清白處治?！毖氣O和王熙鳳一樣，深知管人是要討人嫌的。但她的處理風格卻和王熙鳳完全不同，她在就職演說中說道：“我本也不該管這事。就你們也知道，我姨娘親口囑托我三五回，說大奶奶如今又不得閑，別的姑娘又小，托我照看照看。我若不依，分明是叫姨娘操心。我們太太又多病，家務也忙。我原是個閑人，就是街坊鄰居，也要幫個忙兒，何況是姨娘托我？講不起眾人嫌我。倘或我只顧沽名釣譽的，那時酒醉賭輸，再生出事來，我怎么見姨娘？”薛寶釵把自己參與管理說成是身不由己、萬般無奈的事情，這樣不僅在相當程度上淡化了管理者與被管理者之間的矛盾，而且在一定程度上贏得了被管理者的同情。即使是強化治安管理，薛寶釵也不是金剛怒目式的，而是循循善誘，盡可能啟發(fā)人們的羞恥之心。事實證明，薛寶釵的這套柔性管理確實具有很強的感化作用，人們對此都口服心服。
（二）德才兼?zhèn)?
中國的傳統(tǒng)儒家文化要求管理者應是有德之人。下屬對管理者的德行進行評價，進而決定管理者所具有的影響力。鳳姐所不足的就是德行。她的精明中含著狡詐，潑辣中帶有陰險，追求獨立的個性中又包藏著權欲和貪心。作為賈府的實際管家人，鳳姐并沒有以維護家族利益為出發(fā)點，她的一舉一動都是在為自己的利益打算［5］。興兒演說榮國府中說：“一輩子別見他才好。嘴甜心苦，兩面三刀，上頭一臉笑，腳下使絆子，明是一盆火，暗是一把刀:都占全了.估著有好事，他就不等別人去說，他先抓尖兒，或有了不好事或他自己錯了，他便一縮頭推到別人身上來，他還在旁邊撥火兒?！保寤兀╋@而易見，正因為王熙鳳的無德，她實際上并沒有真正的權威，有的僅僅是一時的權勢而已；靠山一倒，便寸步難行，一敗涂地，任憑她再有管理才能也無力回天。
（三）心里口里都來的
1.心理素質結構
（1）上進心上進心就是要求向上、進步的心情。這是管理者必須具備的首要品質。林黛玉沒有。林黛玉擅長寫詩，有文學才華，她多愁善感，傷春悲秋，以為愛情便是生活的全部。她從不曾勸寶玉追求“仕途經(jīng)濟”，寶玉也深深感激林妹妹“從不說這些混賬話”。薛寶釵、王熙鳳、賈探春都是有上進心的，薛寶釵在《詠柳絮》中寫道：“好風頻借力，送我上青云!”賈探春說過：“我要是個男人，我早走了，到時做出一番事業(yè)來，自有我說的，偏我又是個女孩，話也沒有我多說一句的?！倍P姐最喜攬事逞強：“你是素日知道我的，從來不信什么是陰司地獄報應的，憑是什么事，我說要行就行?！?
（2）經(jīng)濟頭腦做管理者一定要有經(jīng)濟頭腦。寶釵懂得“生計”，且會“理家”，對社會的商業(yè)運行非常熟悉。她認得當票（五十七回），知道商人會如何給人參作假（七十七回），她與王熙鳳都知道錢的用處，所以鳳姐拼命斂財，寶釵使勁散財。鳳姐斂財有三條主要途徑：第一，下人送禮；《紅樓夢》中有三處寫到鳳姐弄權，弄權鐵檻寺、賈蕓種樹、金釧月例；第二，利用月銀放高利貸；第三，當家中順手得利，比如給鳳姐湊份子過生日時，湊的銀子多花不了，鳳姐就賺下了一部分。寶釵用自家的錢財幫助姐妹，得到了姐妹們的高度贊揚和評價。寶釵幫助史湘云辦過中秋螃蟹宴，給林黛玉送過冰糖燕窩，給王夫人送過金釧的裝裹衣裳，給襲人送過戒指，還把哥哥從南方帶回的土特產(chǎn)分送給每一個人，甚至包括趙姨娘。賈探春作為一個千金小姐，本可只知安富尊榮，但她頗有經(jīng)濟頭腦:“我因和他家女兒說閑話兒，誰知那么個園子，除他們帶的花，吃的筍菜魚蝦之外，一年還有人包了去，年終足有二百兩銀子剩。從那日我才知道，一個破荷葉，一根枯草根子，都是值錢的?！碧酱涸诠芗移陂g，興利除弊，不僅節(jié)流，精簡不合理的費用，而且開源，把大觀園承包出去。（五十六回）
（3）情商高薛寶釵在賈府獲得了上下的一致好評，這與她在人際關系上付出的努力是分不開的。薛寶釵白天要到賈母王夫人處去問安，還要承色陪坐，姐妹那隔三差五也要去問候看望，白天幾乎沒有時間做針線活，每天晚上忙到后半夜。從情感智商的角度來說，林黛玉與薛寶釵相比的確是遜色的。假如在我們周圍，有一個像林黛玉那樣的人，她（他）只專注于自己的感情，不大注意別人的情緒反應，甚至時常為了“我的心”而開罪別人；另有一個像薛寶釵那樣的人，她（他）不動聲色地把別人的情緒看在眼里，作出適當?shù)姆磻蚺艖n解難，或慷慨相助，我們會更愿意和誰做朋友呢？
（4）處事靈活研究表明，管理者中外向性格占90%以上。外向性格的人把注意力和能力集中于外部世界，經(jīng)常而且是自然地被外部的人和事物吸引，更多趨向于參加外部活動。與之相對應的特點就是靈活。他們在根據(jù)外部環(huán)境調整自己的行為，表現(xiàn)出相當高的適應性。對環(huán)境十分敏感，能根據(jù)不同情境采取不同行為（隨機應變）。寶釵撲蝶是寶釵思維靈活性的最好表現(xiàn)。寶釵在大觀園中看到一只美麗的蝴蝶，一路追逐來到一個亭子旁。亭子里兩個丫頭正在說悄悄話，怕人聽見就打開了窗戶，寶釵想走已經(jīng)來不及了，急中生智，遂含笑喊道：“顰兒，你還不快出來，我看到你了！”然后向兩個丫頭問道：“你們可見到林姑娘了？”兩個丫頭心驚膽戰(zhàn)，生怕悄悄話被林姑娘聽去了。寶釵撲蝶一直為人所詬病，認為是她心底狠毒的表現(xiàn)，但是事實上這個事件并不能給黛玉帶來什么實質性的傷害。王熙鳳的思維靈活性更是功夫非同一般。正如王蒙先生所說：“王熙鳳其人雖然沒有高水平的戰(zhàn)略眼光，個人品德上也頗可非議，但她的精明強悍機變卻使她成為能夠勝任賈府的日常管理的唯一的、無可替換的人物?！?
2.表達能力
（1）口才王熙鳳言談爽利，說話風趣，素日善說笑話，肚內有無限的新鮮趣談。元宵節(jié)家宴上，鳳姐要講笑話，下人們紛紛開心地去叫親屬來聽笑話，可見其語言表達能力之強。山東大學張瑞芳教授曾說：“恨鳳姐，罵鳳姐，不見鳳姐想鳳姐?！毖氣O和賈探春的語言表達能力從她們的詩詞水平上就可看出來，寶釵的詩詞水平與黛玉難分伯仲，探春的詩詞水平雖不如釵黛二人，在賈府的姐妹中算是出類拔萃。
（2）反應快反應快慢與神經(jīng)系統(tǒng)的活動特點有關。心理學研究認為，王熙鳳是典型的多血質氣質類型，賈探春是典型的膽汁質氣質類型，薛寶釵是多血質和膽汁質的混合型。這三種氣質類型都是外向型，精力充沛型。林黛玉是典型的抑郁質氣質類型，內向、易倦、孤僻。
（四）雅俗共賞
雅指的是知書達理，俗指的是世俗事情。管理者要做到上上下下都敬服，需要做到兩點：
1.懂禮日常生活中王熙鳳在賈母面前貌似隨意說笑，其實從未離過正譜。賈母說：“我喜歡她這樣，況且她又不是那不知高低的孩子，家里沒人，娘兒們原該這樣。橫豎禮體不錯就罷，沒的倒叫她從神兒似的作什么?！保ㄈ嘶兀﹪@賈母生活所展開的諧趣橫生，歡樂活躍的場景，幾乎都是王熙鳳“效戲彩斑衣”（五十四回）的效應。既表現(xiàn)了她對老祖母的一片孝心，又表現(xiàn)了她千方百計討老祖宗歡心的心計。鳳姐在賈母跟前的承歡取樂，是其他小輩所不敢為也不能為的，是她獨有的才干———“心眼子“和”巧嘴兒”的絕妙結合。在賈璉娶取尤二姐的問題上，她抓住了“國孝”和“家孝”兩重違禮的把柄，牢牢地把握了事情的主動權。
2.懂理理就是道理，做事的智慧。鳳姐再強悍，也要講理，做事情要能堵住別人的嘴，就是俗語說的“天下逃不過一個理字去了”。在秦可卿的喪事上，鳳姐的風度無人能敵，“一應張羅款待，獨是鳳姐一人周全承應。合族中雖有許多妯娌，但或有羞口的，或有羞腳的，或有不慣見人的，或有懼貴怯官的，種種之類，俱不及鳳姐舉止舒徐，言語慷慨，珍貴寬大，因此也不把眾人放在眼里，揮霍指示，任其所為，目若無人”。（十三回）在劉姥姥第一次進榮國府，見到鳳姐時，鳳姐的表現(xiàn)既不失貴族少奶奶的身份，更不失熱情?！傍P姐也不接茶也不抬頭只管撥手爐內的灰慢慢地問道：‘怎么還不請進來？’一面說一面抬身要茶時，只見周瑞家的已帶了兩個人在地下站著呢，這才忙欲起身猶未起身時滿面春風的問好又嗔著周瑞家的怎么不早說。劉姥姥在地下已是拜了數(shù)拜問姑奶奶安。”（第六回）
二、結語
《紅樓夢》被認為是一部自傳體小說，書中人物的性格和命運反映了一定的心理規(guī)律。性格的養(yǎng)成與家庭環(huán)境和參加的實踐活動有密切關系，其中的規(guī)律可以幫助我們在家庭教育和學校教育中做得更好。
作者：趙冬梅 王雪艷 單位：天津中醫(yī)藥大學
摘要：當今社會，經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，企業(yè)要想取得可持續(xù)的發(fā)展，就需要對其進行有效的管理。掌握好管理心理學，開辟一條企業(yè)管理新途徑，對于提升企業(yè)的綜合競爭力有著極為重要的作用。本文通過分析管理心理學在企業(yè)管理中的具體運用，旨在提高企業(yè)的經(jīng)營效益，為企業(yè)長遠發(fā)展，在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地提供可參考性建議。
關鍵詞：管理心理學；企業(yè)管理；運用分析
一、當前企業(yè)管理新形勢及管理心理學的必要性
隨著經(jīng)濟全球化和大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)發(fā)展面臨著一系列新的挑戰(zhàn)。在2016年12月14日至16日的中央經(jīng)濟工作會議上，強調，穩(wěn)中求進工作總基調是治國理政的重要原則，也是做好經(jīng)濟工作的方法論。在深入改革的過程中，企業(yè)要想提高自身競爭力，就必須全力以赴地深入實際，提出可行性的管理辦法并予以實施?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”使實體企業(yè)紛紛將經(jīng)營管理與網(wǎng)絡掛鉤，企業(yè)的管理也日趨復雜，不僅涉及生產(chǎn)和銷售的管理，還要涉及財力、人力、物資、售后等一系列的管理；而貫穿這一系列管理過程中最關鍵的因素則是對人的管理。人才是一個企業(yè)發(fā)展的靈魂和核心，只有合理管理好人才，才能保證生產(chǎn)、銷售等“一條龍”的良好效益，不斷促進企業(yè)向前發(fā)展。而管理心理學的運用，恰好是針對人才而量身打造的一種可行的方法，它通過研究人的心理活動，使個人的需要和企業(yè)的發(fā)展緊密結合，從而達到互惠互利、共創(chuàng)佳績的局面。因此，運用管理心理學的理論，結合企業(yè)的實際經(jīng)營而制定出相應的管理策略，是非常重要而且必須的。
二、管理心理學的概念闡釋
在百度詞條中，管理心理學的定義是一種把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中個體和群體行為的工業(yè)心理學分支，是研究組織管理過程中人們的心理及行為現(xiàn)象、心理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學。在蘇東水所著的《管理心理學》（第五版）中，管理心理學被定義為運用心理學的理論，他認為管理心理學是用管理學、行為學、心理學、社會學、生理學、倫理學、人類學等學科的原理，以研究人的心理行為和人際關系、人的積極性為對象的一門綜合性的科學。實質上主要是研究人的行為激勵問題，探索人的心理活動，通過激勵人心和行為的各種途徑與技巧，達到最大限度提高效率的目的。還有的解釋說管理心理學就是運用心理學理論，將組織中的人作為研究對象，把握其在社會生活中的心理活動規(guī)律，從而達到對組織中的人進行管理的目的。各種定義雖表述形式不同，但歸納起來其實質都可以濃縮為一點--那就是以人的內心活動為研究重點，為了管理向著更好的方向發(fā)展而采取的一系列努力；在企業(yè)管理中，就表現(xiàn)為對管理者和員工進行充分了解分析的基礎上，針對不同類型的人群，采取各種有效的措施，使管理者和被管理者雙方都能更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
三、管理心理學在企業(yè)管理中的作用分析
1.管理心理學是管理者有效管理的重要手段
企業(yè)的發(fā)展很大程度上是人的發(fā)展，企業(yè)的管理從根本上來講還是對人的管理，人本管理逐漸成為當代企業(yè)所追求的方式。如今我們大力倡導企業(yè)文化，核心就在于營造和諧而又充滿激情的氛圍，增強員工的凝聚力和向心力，使他們緊緊團結在企業(yè)周圍。人之所以復雜多樣最重要的區(qū)別就在于思想，而掌握好人的心理，有針對性地進行管理，是管理心理學在企業(yè)管理中發(fā)揮作用的有效途徑。對于企業(yè)中扮演決策和計劃角色的管理者，充分認識到這一點，并將管理心理學的專業(yè)知識結合企業(yè)實際加以運用，是當前企業(yè)進行有效管理的重要手段。
2.管理心理學是企業(yè)職工賴以生存的搖籃
任何人都渴望被理解、被尊重、被認可，尤其是基層一線的員工們。企業(yè)若是能堅持以人為本的管理藝術，運用管理心理學的原理方法，在深入了解每位員工的基礎上，分析他們的心理和行為，站在他們的角度看待問題，有針對性地制定不同的方案，并貫徹執(zhí)行到企業(yè)的實際管理中去，就會充分調動員工的積極性；當企業(yè)職工得到內心的滿足，就會更用心地投入工作中去，切實做到“要我干”到“我要干”的態(tài)度轉變，在轉變的過程中個人的潛能得以挖掘，價值得到體現(xiàn)，生命得以充實。從這個角度上來講，可以說管理心理學是企業(yè)職工賴以生存的幸福搖籃。
3.管理心理學是企業(yè)長遠發(fā)展的有力保障
企業(yè)發(fā)展的活力源于勞動者的積極性和創(chuàng)造性，當他們的主人翁地位得到保障，物質和精神得到雙重滿足的時候，其自身的主動性和積極性就能充分彰顯出來，從而最大限度地發(fā)揮內驅力和創(chuàng)造力，為企業(yè)謀取更高的經(jīng)濟效益和社會效益，使企業(yè)保持持續(xù)的生命力，在激烈的市場競爭中擁有長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢。運用管理心理學，建立符合企業(yè)發(fā)展的管理制度，對企業(yè)的人力資源合理配置，提升企業(yè)的綜合競爭力，促進企業(yè)高效運作有著重要的現(xiàn)實意義。因此，管理心理學從一定程度上來講，是一個企業(yè)長遠發(fā)展、立于不敗之地的有力保障。
四、管理心理學在企業(yè)管理中的具體運用
1.合理用人，讓金子發(fā)出應有的光芒
優(yōu)秀的管理者通常都有敏銳的洞察力，他們通過管理心理學的應用，善于發(fā)現(xiàn)人才，并且秉持著任人唯賢的原則，擁有一顆愛才惜才的心，他們學會揣摩對方心理活動，客觀公正地給予評價。在知識大爆炸的時代，有些單位用學歷作為新錄用人員的第一道門檻，于是高分低能的“天之驕子”屢見不鮮，企業(yè)的新鮮血液也只是空有其表，而把真正有能力有擔當?shù)娜瞬啪苡谇Ю镏?，這是非常不理性也不科學的做法。知識雖然在某種程度上有利于能力的高水平發(fā)展，但不能完全預測將來個人綜合能力形成的方向，也不能保證個人未來會達到的高度。能力包括多方面的內容，如學習能力、實踐能力、創(chuàng)新能力、領導能力、專業(yè)技術能力、善于處理人際關系的能力等。對于不同的人來說其側重點必定不同。通過管理心理學的思想理論，研究不同群體、不同個人的性格、氣質、期望、心理活動、思想價值等特征，用柔性管理和剛性管理相結合的方式，把不同的員工放在合適的、也適合他的崗位上，將恰當?shù)臋C遇賦予恰當?shù)娜诉x，充分運用他們擅長的知識和能力，最大限度地挖掘出其內在潛力，發(fā)揮出無限正能量，從而提高工作效率。興趣是最好的老師，用人之長已成為亙古不變的真理。因此，企業(yè)應善于發(fā)現(xiàn)員工的興趣所在，人力資源管理者要善于觀察，發(fā)現(xiàn)不同員工真正感興趣的領域，合理安排崗位職責；同時，還要學會傾聽基層員工的心聲，打開溝通渠道，確保高層管理者能接收到最底層的信息，如通過公開郵箱，提供面對面交談的方式等，保證信息溝通順暢。在了解到真實想法之后，可提供自由選擇崗位的機會，通過企業(yè)和職工之間的雙向選擇，讓人才匹配到最合適的崗位上去，確?！笆碌闷淙?、人適其事、人盡其才、事競其功”的理想局面。
2.善于育人，使棟梁之才不斷向上成長
俗話說：“十年樹木百年樹人”，一個人的一生，從最初的家庭培養(yǎng)到后來的學校培養(yǎng)再到社會培養(yǎng)，這個過程是一個長期的階段。對于企業(yè)來說，培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才也仍然任重道遠。隨著時代的發(fā)展、社會的進步，人才資源如長江后浪推前浪一樣，隨時面臨著更新和換代，優(yōu)秀人才正常流動，有進有出，職務能上能下，待遇也能高能低。企業(yè)要想使優(yōu)秀人才引得進、管得好、留得住，就需要運用管理心理學的科學方法，結合員工實際情況，摸索出一條合理的育人之路，暢通流動渠道，使職工年輕化、專業(yè)化，打造一支充滿生機和活力的優(yōu)秀隊伍。在管理心理學中，有一種理論叫做雙因素理論，又稱“激勵保健理論（hygiene-motivationalfactors）”，它是由美國著名心理學家赫茨伯格于1959年提出。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。因此，管理者要想使員工發(fā)揮最大的潛能，就需要采取多樣化、人性化的管理方式，激發(fā)出員工的責任心與進取心，在發(fā)展培養(yǎng)員工的同時，謀得企業(yè)的利益，實現(xiàn)個人和組織的雙贏。首先，通過運用目標管理理論，鼓勵員工終身學習。制定科學可行的奮斗目標，讓他們通過自己的努力去實現(xiàn)去達成；目標分為長期目標、中期目標和短期目標，每完成一個目標，就根據(jù)實際情況制定下一個目標，如此形成良性循環(huán)，讓員工養(yǎng)成終身學習的好習慣。其次，適當設置挑戰(zhàn)，提供機遇。沒有機遇和挑戰(zhàn)，就沒有動力和未來，適當?shù)卦黾訅毫?，會促使一個人身心不斷茁壯成長。運用激勵理論，把具有成就需要的人才放在重要的、有挑戰(zhàn)性的崗位上，充分激發(fā)潛在的能力，使他們發(fā)揮出聰明才智，切實做到從要我干到我要干，從為別人干到為自己干的徹底轉變。再次，還需要為員工提供廣闊的發(fā)展平臺。有調查表明，人的大腦智力一般只開發(fā)了百分之十三，而余下的百分之八十多在很大程度上都處于被浪費的區(qū)域。若是能根據(jù)員工的不同需求，實時提供發(fā)展平臺，引進專業(yè)培訓，就會從根本上提高員工的專業(yè)技能水平，激發(fā)出平時被埋沒的那部分可能。有人說心有多大舞臺就有多大，這里想說，舞臺有多大，心就能走多遠。
3.學會懂人，讓心與心找到正確的方向
在管理方格理論中，領導行為的結構維度和關懷維度是重要的兩個方面，根據(jù)對工作和對人不同程度的關心分成了若干管理類型，如貧乏型管理、權威型管理、鄉(xiāng)村俱樂部型管理、中庸型管理、團隊型管理等?，F(xiàn)實中，在不同的團隊里，也可以找到每一種類型對照的縮影。企業(yè)要有意識地營造愛才惜才、尊重信任人才的良好氛圍，盡最大可能保障員工的切身利益和需求，使物質、精神得到雙重滿足，讓有志之士獲得尊重感、事業(yè)感、成就感、歸屬感和榮譽感。在美國著名心理學家馬斯洛的需求層次理論中，他將人的需要分為五個層次，即生理需求（Physiological-needs）、安全需求（Safetyneeds）、愛和歸屬感（Loveandbelong-ing）、尊重（Esteem）和自我實現(xiàn)（Self-actualization）。企業(yè)中的管理者要根據(jù)員工的不同需求來動態(tài)調整相應的激勵措施，使員工更好地投入工作，提高效率；要完善績效考核體系，公開公正地評優(yōu)評先，獎勵先進，淘汰后進，為其他員工樹立榜樣。同時，要培養(yǎng)企業(yè)核心價值觀，建立良好的企業(yè)文化，轉變員工的工作態(tài)度和理念，切實激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性和主動性。另外，還要采取措施確保員工之間、部門之間、上下級之間的良好關系，化解矛盾，解決問題；必要時還可提供心理咨詢服務，使心與心之間的交流更順暢，從而找到正確的前進方向。
作者：侯巧姣 單位：重慶師范大學
【摘要】高校學生干部是支持學生管理工作順利開展的主要力量之一，因此，加強對學生干部的培養(yǎng)，能夠促使高校學生管理工作的效果得到提升。本文在分析管理心理學研究對象及價值的基礎上，探索了高校學生干部培養(yǎng)過程中管理心理學原理的應用與實踐。
【關鍵詞】管理心理學；高校；學生干部；實踐
1管理心理學的研究價值
高校學生自治組織(包括學生會)在學生管理工作中具有非常重要的作用，學生干部作為學生自治組織的核心力量，其培養(yǎng)工作越來越受到重視。將管理心理學原理應用到學生干部培養(yǎng)工作過程中，其主要是將組織中的學生干部作為研究對象，加強對其社會心理系統(tǒng)的研究，進而培養(yǎng)學生干部的積極性、主動性，使其創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，為提升學生管理工作的質量提供強有力的支持。經(jīng)過實踐證明，管理心理學原理的應用對提高學生自治組織活力、調動學生干部工作積極性、提高管理水平具有非常重要的作用［1］。
2塑造學生干部積極的人格特質
2．1賦予高校學生干部足夠的自主權大學生具有較強的自我意識，在工作方面享有自主權利的欲望較為強烈。對此，學生管理者在學生工作方面給予學生干部一定的自主權能夠促使學生干部的內在動機、工作積極性等得到充分激發(fā)［2］。反之，若是過度干預學生干部的工作，或只為其提供控制性支持條件，就會大大影響學生干部的工作主動性和內在動機，對學生干部積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮產(chǎn)生較為不利的影響。需要注意的是，學生管理者應當促使學生干部認識到權利僅僅只是完成工作的必要條件，并不是滿足一己私欲的手段。2．2在學生干部工作能力方面加強培養(yǎng)當學生干部在工作中產(chǎn)生了勝任的體驗，而且發(fā)自內心的認為勝任是由自己個人自主決定的時候，其在工作中產(chǎn)生的勝任感才可以增強其內在動機。所有學生均擁有屬于自己的優(yōu)勢與個性，學生管理者應當幫助所有學生探索發(fā)現(xiàn)適合其自身發(fā)展的道路。所以，在培養(yǎng)學生各方面能力前，應當對學生的個性特質與內在需要進行充分調查，從而根據(jù)不同學生的不同個性特點，通過適當?shù)囊龑Т偈箤W生自我實現(xiàn)。在學生干部培養(yǎng)方面，學生管理者也應當按照這樣的規(guī)律加強對學生干部自我實現(xiàn)能力的培養(yǎng)。2．3在滿足學生干部交往需要方面提供支持交往行為能夠為人帶來不同的體驗，使其產(chǎn)生不同的心態(tài)，從而影響人從事某項工作的內在動機。在學生干部培養(yǎng)工作中，若是能夠滿足學生干部的交往需求，必然能夠激發(fā)其完成工作的內在動機，調動其工作積極性。所以可以說，良好的交往關系能夠為學生干部內在動機的形成提供強有力的支持。經(jīng)過研究實踐可以發(fā)現(xiàn)，在良好、平和的心態(tài)條件下，學生干部的內在動機將顯著增強，帶有良好心態(tài)參加工作能夠獲得更多的成就感和喜悅感。相反，若是在緊張、擔憂的心態(tài)條件下繼續(xù)工作，則會抑制學生干部的內在動機，使其在工作中產(chǎn)生孤獨感和無力感。因此，學生管理者應當加強對學生干部之間緊密合作關系的建立，使學生干部之間結下深厚的友誼，促使學生干部個體在班級集體中產(chǎn)生安全感、依賴感，進而充分發(fā)揮出自身的才能［3］。
3營造良好的管理環(huán)境，提升學生干部工作的積極性
3．1妥善處理學生管理者與學生干部之間的關系學生管理者不僅應當保持作為引導者的尊嚴，還應當與學生干部建立學生關系。在心理方面應當促使學生干部感受到公平性、平等性，在日常工作方面還應當體現(xiàn)出權威性和合作性。在學生工作過程中，學生管理者應當勇于自我批評，與學生共同體驗成長的快樂，應當包容具有不同人格特質的學生干部，充分發(fā)揮集體的力量。同時，以平等的態(tài)度與學生干部建立良好的合作關系，從而共同努力開展學生管理工作。3．2妥善處理學生干部與學生干部之間的關系學生管理者應當?shù)瘷嗔Γ瑢嗔m當?shù)南路?。同時，還應當注意對學生干部合作意識的培養(yǎng)，促使其形成集體觀念，保證分工而不“分家”。另外，學生管理者還應當為學生干部之間的交流互動提供更多的機會，促使其在合作中共同成長，同時進步［4］。3．3充分運用激勵機制科學、有效的工作制度對工作效果具有十分重要的作用，不僅為積極人格建構提供重要的支持，還為學生干部獲得積極體驗提供重要前提。在學生自治組織中建立積極的工作制度，首先需要保證的就是提高學生干部對日常工作的滿意度，進而對自己的工作產(chǎn)生成就感，進而成功完成工作目標。在工作制度中，影響學生干部工作滿意度的因素主要有五個:其一，技能的多元化，多元化技能應用于工作中能夠豐富工作的挑戰(zhàn)性，促使學生在不斷努力中產(chǎn)生成就感;其二，工作任務的同一性，共同完成同一個任務能夠促使學生干部在合作中獲得成長和進步;其三，工作的重要性，工作越重要，成功完成后就會獲得加倍的喜悅;其四，工作的自主性，若是工作具有較強的自主性，學生干部可以依靠自己的力量控制并完成這項工作，在完成后就會產(chǎn)生較強的成就感;其五，工作的反饋性，及時獲得相應的反饋能夠增強學生干部的工作動機。
4結語
綜合上述分析可知，加強對高校學生干部的培養(yǎng)和管理對高校學生工作具有非常重要的作用，不僅能夠促使學生干部的工作能力得到顯著提升，還能夠滿足學生干部的各類需求，使其工作積極性和創(chuàng)造性得到進一步的提高。在高校學生干部培養(yǎng)過程中，應當加強鼓勵和激勵策略的應用，相較于直接授予，運用鼓勵和激勵的策略所獲得的效果更好。高校學生工作者應當基于管理心理學原理采取有效的策略激發(fā)學生干部工作的積極性，使學生干部在工作中能夠獲得積極的情感體驗。
作者：鄭思思 單位：四川航天職業(yè)技術學院
一、目前高校輔導員隊伍建設中存在的問題
(一)輔導員的數(shù)量不足且結構不合理。從數(shù)量上看，按照《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》文件要求:專職輔導員的配備原則上應遵循不低于1:200的師生比。根據(jù)相關統(tǒng)計，很多高校的輔導員配備不足。從結構上來看，大多數(shù)高校招聘的輔導員都呈現(xiàn)了趨于年輕化、學生工作經(jīng)歷少、輔導員工作理論知識不足等特點。這就需要學校完善輔導員培養(yǎng)計劃，激勵輔導員隊伍保持競爭的范圍和創(chuàng)新的活力，引導他們快速認識自我身份、轉變觀念。優(yōu)化輔導員隊伍是高校有效落實教育工作、開展教育活動的重要保障和必要保證。
(二)輔導員的職位定位不清晰。一是很多高校輔導員被賦予雙肩挑或多肩挑的崗位職責，輔導員除了繁忙的思想政治教育工作，還承擔教學研究、行政管理等工作。因此，輔導員的本職工作精力嚴重受到了影響，從而導致很多事務性的工作未能及時完成而影響追求工作進步和發(fā)展的興趣。二是輔導員對于自身職業(yè)的角色認知不足，從而導致工作在職感不強。很多輔導員視工作為清閑的差事，可以選擇多干事、少干事也可以不干事，加上考核制度的不完善，最終導致有的輔導員沒有及時、有效地落實工作。比如，有的輔導員在選拔干部、評獎評優(yōu)、推薦黨員等工作中沒有遵循公平、公正、公開的原則，從而影響其在學生中的整體形象，更加不能使眾人信服。同時，有些輔導員將輔導員工作作為一個跳板，入職后沒有投入完全的熱情和充分的時間，在幾年之后考取公務員、轉崗專任教師或者讀博進修，極大地影響了輔導員團隊的團結和穩(wěn)定。
(三)輔導員的職業(yè)能力缺乏。學校在選拔輔導員時態(tài)度要嚴謹，把樂于奉獻、熱愛大學、擅長思想教育事業(yè)、具有管理領導才能和一定語言表達能力的人選拔到學校工作隊伍中。這就要求學校定期開展系統(tǒng)且具備一定吸引力的輔導員職業(yè)培訓或活動，如輔導員職業(yè)能力大賽或輔導員心理知識系列培訓、團的工作實務培訓等。通過形式多樣的培訓及活動，高校可不斷夯實輔導員的專業(yè)知識及拓寬其工作思路。由于思想政治工作是輔導員工作的主要任務，所以輔導員的選拔在滿足中共黨員的條件下，應盡量從具備教育學、心理學、管理學、社會學等學科背景知識的人才中挑選。現(xiàn)實情況是高校錄用的輔導員來自多個專業(yè)，有的專業(yè)離輔導員職業(yè)要求相差甚遠，因而這些輔導員在實際工作中給學生做思想工作時的實效性比較差，甚至容易經(jīng)常與學生起言語沖突。這樣的隊伍知識結構嚴重阻礙了輔導員隊伍職業(yè)化的步伐。因此，只有將短期培訓和長期學習相結合，才能不斷提高輔導員的理論知識和實踐技能。日常生活中，輔導員應當深入學生群體搜集學生成長的信息，比如，向相關老師了解學生課堂表現(xiàn)、定期造訪宿舍，關心學生生活、尋找機會與學生交流，傾聽意見等。在實踐中拉近師生關系，保持和諧融洽的氛圍有助于輔導員工作的有序開展。
二、用管理心理學的方法促進高校輔導員隊伍建設
(一)以“人本理念”為核心理念促進高校輔導員隊伍建設。以“人本理念”作為高校輔導員隊伍科學建設的根本理念，注重輔導員切身需求及能力發(fā)展為基礎，為高校輔導員隊伍實現(xiàn)專業(yè)化、專家化發(fā)展提供有力的平臺。著名心理學家馬斯洛提出人的需求層次理論，把人的需求像金字塔一樣分為五個階層，從低級需要到高級需要分別是生理需要、安全需要、情感和歸屬需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。由于個體存在差異，這就要上級領導既要考慮到輔導員不同等級的需求，也要因人而宜地去考慮個別輔導員的具體化需求。安全需要包括人身安全、健康保障、工作職位保障等。馬斯洛認為整個有機體是追求安全的機制，因此學校和領導給予輔導員適當?shù)陌踩泻蜌w屬感是十分必要的。比如根據(jù)工作需要、合理的分配制度和輔導員的勞動特點量化工作，改善青年輔導員的在校住宿和值班的條件，并保證住宿和值班地點的安全性、改善工作條件與工作環(huán)境，創(chuàng)造良好工作氛圍，擴大辦公用房，定時更新辦公設施等。從情感和歸屬需要來看，適時開展有組織的輔導員集體活動，為同事交流提供平臺，提倡同事之間建立和諧溫馨、互幫互助的關系。從尊重需要的角度分析，每個人在工作崗位上都希望取得優(yōu)秀的業(yè)績并得到他人的尊重和社會的認可。尊重感得到滿足之后，個體才會充滿自信，對工作和社會充滿激情，愿意盡自己所能完成工作任務。在每學期輔導員測評工作結束以后，各級領導可以開展公開表彰的活動，給予表現(xiàn)優(yōu)異的輔導員正面肯定和高度評價，并鼓勵工作業(yè)績暫時一般的輔導員。只有上述四個基本需求滿足后，輔導員才有可能滿足自我實現(xiàn)的需求，追求更崇高的個人理想。所以各級領導要本著“嚴格要求，精心培養(yǎng)，切實愛護，保障待遇”的原則，辨別并關心各輔導員所處的需求層次階段，為輔導員工作輸送源源不斷的動力。
(二)以不斷完善的輔導員選拔和激勵體制促進輔導員隊伍建設。一是要激活選拔及考核機制。高校選拔輔導員時可完善筆試環(huán)節(jié)和面試環(huán)節(jié)。在筆試環(huán)節(jié)，高?？杉訌娦睦頊y評如PDQ人格測試、MBTI測試、霍蘭德職業(yè)性格測試及職業(yè)價值觀測試等。借助心理測評，高校管理者可進一步了解候選輔導員的人格類型與輔導員職業(yè)的匹配度，心理健康狀態(tài)和水平是否能滿足輔導員工作的心理素質要求。對于面試環(huán)節(jié)，高?？砂才虐ㄔ杭夘I導及部門領導在內的8～10人的大規(guī)模面試領導小組。領導的提問除了結構性問題外，可提前準備好少量的開放性問題，如管理心理學方向的開放性問題。比如讓候選輔導員解釋非語言溝通中的微表情可有效地緩解候選人的緊張情緒和促進雙方的信任。這將使得面試氣氛趨于自然，利于增強面試的實效性。同時要嚴格輔導員工作考核制度，全面考核輔導員工作方方面面的溝通，如與宿管阿姨的交流、與任課老師的交流、團的活動的開展、心理活動的推進、資助工作完成的及時性等。采用360度績效評估法，建立多方考核的機制，增強考核結果的客觀性和實效性?？己私Y果可與對輔導員的發(fā)展規(guī)劃建立一定的關聯(lián)。二是管理者要加速調整輔導員與其他群體尤其專職教師之間各種不平等的關系，如不平等的經(jīng)濟分配制度、職稱培養(yǎng)制度、人事制度及培訓制度等。從薪資待遇、工作時間的靈活性等方面給予輔導員以支持性的考慮。三是管理者要真正關心輔導員隊伍，除了推行和改革考核制度，更要加強對輔導員的工作激勵。合理安排輔導員培訓將會提供非常有效的激勵。比如從輔導員的專業(yè)背景、心理特征、職業(yè)目標等方面考慮，因勢利導安排輔導員參加其感興趣的、真正有助于其成長的培訓。
(三)以學習型組織氛圍促進輔導員隊伍建設。美國管理學家彼得·圣吉研究的學習型組織解釋了學習規(guī)律以及引導學習者將個人成長與團隊發(fā)展相結合。他指出了學習型組織必須具備:超越自我、改善心智模式、建立共同愿望、團體學習及系統(tǒng)思考這五項修煉。借助學習型組織理念，輔導員隊伍建設可通過安排集中學習的形式不斷完善起來。同時輔導員團隊通過樹立共同的愿景和積極探索新理念，在實踐中不斷檢驗，及時更新理念和方法。在輔導員隊伍中努力營造“熱愛學習”的團隊文化氛圍有助于團隊學習力的提升，而學習制度化是保證團隊學習力的重要舉措。美國心理學家沙因提出著名的組織文化三層次理論。該理論強調制度建設對于營造學習型組織的文化氛圍的重要性。因此，高校學工管理部門要不斷細化、完善輔導員學習規(guī)章制度，通過具體的實施來激勵輔導員學習的持久化、經(jīng)?；?。同時，要加快完善輔導員學習成果轉化制度，通過開展培訓成果交流分享會、定期的教職工讀書分享會，在逐漸升溫的輔導員學習活動中，最終實現(xiàn)輔導員隊伍學習力的提升。
三、結語
總之，輔導員隊伍建設是一項任重而道遠的重大工程。它關系到學校思想政治工作的穩(wěn)健實施和推進，也事關學生的未來和發(fā)展。因此，運用科學的管理心理學理論促進輔導員隊伍建設勢在必行，這也將給高校的穩(wěn)定發(fā)展提供很大的保障。
作者：丁慧 單位：南京郵電大學通達學院
要建立完善的檔案管理機制，就必須首先重視和研究檔案管理人員的心理行為問題。人是社會的主體，是最基本的生產(chǎn)力，也是檔案管理工作的主體。將管理心理學應用到檔案管理中，能夠最大程度的調動工作人員的積極性與主動性，對于建設一支有社會主義精神文明的檔案工作隊伍，提高管理人員素質和工作效率，實現(xiàn)檔案管理的科學化與現(xiàn)代化，落實科學發(fā)展觀，具有重要意義。
一、目前檔案管理工作中存在問題
檔案管理人員由于其工作性質枯燥、繁瑣的原因，一般都會有職業(yè)倦怠癥的心理問題。其主要表現(xiàn)為：一是對檔案管理工作熱情不高，情緒低落、煩躁易怒，對周圍的任何事呈現(xiàn)漠不關心的狀態(tài)；二是在工作態(tài)度上，工作責任感消失，經(jīng)常出現(xiàn)一些錯誤，對工作敷衍了事；三是對自己和工作崗位的評價不斷降低，對前途感到迷茫。據(jù)筆者分析，產(chǎn)生這些問題的原因一是由于檔案管理工作各個工作環(huán)節(jié)的規(guī)則化較為嚴重，而且長期與資料、電腦打交道，重復性強、沒有新鮮感；二是外界對于檔案管理工作的評價較少，使工作人員失去外界評價對其的督促力；三是理論上對檔案管理的過高期待與管理工作現(xiàn)狀之間的巨大差距，也會挫傷工作人員的工作積極性，從而使工作人員對檔案事業(yè)的發(fā)展失去信心，進而影響檔案管理工作。
二、管理心理學在檔案管理中的具體運用
(一)運用激勵策略
激勵是管理心理學的核心要素，所謂激勵主要是指激發(fā)人的動機，使人可以有一種內在動力，促使人想著所期望的目標前進的心理活動過程，也可以說激勵就是吊頂人的積極性的過程。美國哈弗大學的心理學家威廉·詹姆士在《行為管理學》一書中表述在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，俺是記仇的員工只能發(fā)揮其能力的20%——30%，而如果受到充分的激勵的員工他的工作能力可以達到80%——90%。因此，正確運用激勵措施，能夠使檔案工作人員充分發(fā)揮其自身的技能，將以往的消極一掃而光，轉向積極的工作態(tài)度，保持工作的高效率。激勵的方式主要有內在和外在兩種：所謂外在激勵，就是人們所說的福利、晉升、表揚、嘉獎、認可等等；內在激勵包括組織工作人員學習新的知識和新的技能，增強工作人員的責任感、勝利感、光榮感以及成就感等等。通過內外激勵，激發(fā)檔案管理人員的積極性和主動性，從而提高工作人員的檔案管理水平和工作效率。
(二)注重個性差異管理
在工作中要注意工作人員的個性差異，發(fā)揮個人特長的心理需要，注意心理品質和專業(yè)工作相適應。在人員任用上要重視官員的能力類型，堅持貫徹各取所長，發(fā)揮每個人優(yōu)勢的原則，使檔案管理工作人員得到合理使用。檔案管理人員通過長時間的學習和工作都會形成各自的專長，并希望能夠使自己這種特長得到發(fā)揮與使用。一個人如果能夠在自己的工作崗位上得以施展自己的才華，就會產(chǎn)生一種自我滿足的體驗，反之就會產(chǎn)生壓抑煩悶的情緒，從而影響工作。抱負水準較高的的檔案管理人員往往都會有十分強烈的發(fā)揮自己專長的需要。這就要求管理者要對工作人員的個人差異要有所了解，對不同的工作人員實行的不同的管理辦法，以揚長避短，充分發(fā)揮工作人員的特長的同時能夠激發(fā)檔案工作人員的工作熱情，從而提高檔案管理的質量。
(三)掌握群體心理規(guī)律，提高組織意識
提高檔案管理工作人員對檔案事業(yè)的熱愛以及與檔案事業(yè)同呼吸、共命運的組織意識是提高檔案工作人員工作做積極性主動性的根本性措施?？梢哉f，組織意識是檔案工作凝聚的“粘結劑”。要是工作人員齊心協(xié)力的為檔案工作而奮斗，就需要有一種強大的組織意識將大家都集聚在一起，并將這種集體的內聚力轉變成提高檔案管理工作的動力?？梢酝ㄟ^三個方面對組織意識進行培養(yǎng)：一是培養(yǎng)檔案管理工作人員的集體意識，即“檔案團隊意識”，培養(yǎng)工作人員的共同價值觀，使每一個檔案管理者都有一種工作的自豪感和自信心；二是在檔案管理工作人員之間建立起相互信任的關系，在各個成員之間形成一種穩(wěn)定、坦誠的工作關系；三是在相互信任的基礎上，每個工作人員之間建立起相互依賴、密切合作的關系，建立一個休戚與共、求大同存小異的團體意識和團結精神，從而使檔案管理部門建設成一個有戰(zhàn)斗力的集體。
三、結論
管理心理學在研究方法方面并不是適用于任何問題的解決，它主要是依托心理學以及社會學的研究方法為基礎，并與實際的管理工作相結合，根據(jù)所遇到的問題不同及情況的差異，采用最相適應的方法，從而使問題的解決有客觀的依據(jù)。雖然在檔案管理中管理心理學并不能代替其工作，但是有了這一理論的指導，結合檔案管理自身的特點以及以前的管理經(jīng)驗，不斷學習和運用管理心理學的理論和方法，及時總結自身經(jīng)驗，相信一定會成一個符合檔案管理規(guī)律、適應社會發(fā)的要求、具有檔案管理特色并在檔案管理中發(fā)揮巨大作用的管理心理學體系。
一、情景模擬教學法在管理心理學教學中的實施過程
1.前期準備階段。情景模擬教學與其它的教學形式有所不同，它對準備工作的要求相對較高。教師要根據(jù)教學目標與教學內容，把教學內容設計成模擬情景腳本。課程內容的設計一定要具有較強的真實性、可模擬性、典型性、針對性和啟發(fā)性，確保學生能領悟、有興趣并能夠在課堂上模擬出來，讓同學們有身臨其境的感覺。情景模擬的內容最好直接來源于管理一線的實際工作，如人才招聘、團隊組建、沖突解決等。另外，模擬情景的設計不但要有一定的完整性，并且必須給學生留出較大的發(fā)揮余地。模擬實踐任務的設計是整個情景模擬教學設計中最為重要的部分。同時，要做好情景模擬教學的輔助工作如人員分組、模擬對象的選定、情景模擬的編排、評委的確定、評判規(guī)則的制定等工作。這些輔助工作的充分完成，才能為教學的順利進行奠定良好的基礎。對學生而言，首先做好基礎理論知識的學習與準備，充分收集與模擬情景和角色相關的信息進行補充學習。模擬演練一般分組進行，各小組成員在組長的安排下對情景模擬內容進行研討分析，熟悉各自扮演的角色與承擔的任務，根據(jù)角色要求盡快補充相應的知識和技能，商定本組活動的流程。
2.課堂實施階段。情景模擬的關鍵在于角色和任務，情景模擬過程就是首先對角色和任務進行明確、再對角色和任務進行分配、最后是扮演角色和履行任務。在模擬實施階段，各小組成員按照預先商定的方案進行正式的模擬演練。在模擬招聘課程中，由招聘方扮演者說明招聘要求，招聘小組依據(jù)提前制定的面試評價細則對應聘方扮演者進行面試。學生一定要熟悉情景和規(guī)則，盡快了解角色并真正融入角色，在模擬演練的過程中要保持高度的積極主動性。在模擬任務操作中要善于系統(tǒng)思考，以教材理論知識指導實踐操作，以實踐操作經(jīng)驗驗證教材理論知識。每個小組模擬演練結束后，教師和其他小組學生可針對該小組的演練內容提出質疑，演練小組對提出的質疑進行答疑，提高學生分析和解決實際問題的能力。在整個模擬實施階段，學生是情景模擬教學活動的主角，要充分發(fā)揮主體作用，全身心地投入到角色扮演中。教師在實施過程中不是主角而是配角，主要是扮演導演角色，在模擬操作開始前給學生簡要介紹情景模擬的理論背景、實施規(guī)則和注意事項，調動學生的積極性，讓每個學生都參與進來。在模擬實施過程中注意觀察學生表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)學生模擬操作中出現(xiàn)的問題及其不足，及時解答學生遇到的困惑。控制場面以保持課堂的熱烈氛圍，使學生圍繞主題暢所欲言，適時提醒學生時間和進度等。在此過程中，教師應注意一定不要打斷學生演練，防止影響和干擾學生的思路。每小組演練結束以后，教師一般暫時不作評論，避免對后面小組演練產(chǎn)生影響。
3.評價反饋階段。分析評價是情景模擬教學的重點。情景模擬活動結束后，首先要組織學生進行自我分析和評價。一般來說，主要要求學生從場景是否貼題、立意是否鮮明、準備是否充分、表演是否自然、配合是否默契、表達是否流暢、語言是否恰當?shù)榷喾矫孢M行分析評價。在點評的過程中，要求學生運用所學的理論知識分析現(xiàn)實生活中的社會現(xiàn)象，以加深學生對理論知識的理解，鍛煉學生的分析判斷能力、邏輯思維能力、語言組織能力和口頭表達能力。同時要求學生對模擬演練中涉及到的理論知識點進行講解，完成將抽象的理論知識轉化為具體的實踐操作，再將具體實踐操作回歸到理論知識的過程，最終做到知行統(tǒng)一、理論聯(lián)系實踐。模擬招聘課程涉及人職匹配理論、社會知覺偏差等理論，要求學生簡要講解這些理論，分析理論在招聘活動中的應用，并結合自身參與模擬招聘活動的體驗思考這些理論的內涵與精髓。最后，教師必須對情景模擬活動進行分析與評價，這是情景模擬教學中的重要環(huán)節(jié)，可以起到畫龍點睛的作用。教師可以從理論知識、技能和態(tài)度三個方面對情景模擬活動進行評價，要對整個情景模擬教學活動的各個環(huán)節(jié)、各種觀點以及各演練小組的方案和演練內容進行詳細點評，還要對學生的語言表達、溝通技巧、應變和解決問題等相關表現(xiàn)進行整體評價。教師不但要對學生在演練過程中的閃光點和創(chuàng)新之處給予積極肯定和表揚，而且要指出演練過程中出現(xiàn)的問題和不足，并加以分析，給學生以啟迪。
4.課后總結階段。課程結束后，要求學生盡可能去回顧一下情景模擬課程的準備、實施和評價階段，根據(jù)切身體會進行書面總結，促使學生進一步思考，以鞏固學習效果。通過自我總結，學生可以看到情景模擬活動中存在的問題以及對情景模擬活動經(jīng)驗、教訓的深刻體會，有利于對管理心理學知識的把握和實戰(zhàn)能力的鍛煉與提升。另外，教師在課后也要及時分析教學過程中出現(xiàn)的問題以及教學目標的達成情況，并思考情景方案和組織實施方法的改進與完善，對情景模擬教學進行全面總結。
二、情境模擬教學法實施中應注意的問題
1.模擬情景要貼近組織管理實際。情景模擬法要為學生創(chuàng)設一種仿真的實踐平臺，設計的工作任務中必須要有足夠的實踐操作內容，否則難以實現(xiàn)教學目的。因此，情景模擬法的任務設計一定要盡可能地貼近組織管理實際。在條件具備的情況下可聘請企業(yè)管理人員參與模擬活動，對情景創(chuàng)設任務設計給予最直接的指導和建議，以充分調動學生學習的積極性，增強情景模擬的實踐效果。
2.要給予學生及時、有效的指導。在模擬實踐的過程中，學生面對情景中陌生的“實際任務”可能會出現(xiàn)不知所措的情況，甚至會失去完成實踐操作任務的信心。因此，教師一定要及時發(fā)現(xiàn)學生模擬實踐中出現(xiàn)的困惑，并給予適當?shù)狞c撥和指導，循序漸進地引導學生完成情景模擬中的實踐任務，并有針對性地提出問題激發(fā)學生去積極思考。在學生模擬任務結束后，教師要對學生的表現(xiàn)給出直接評價和解決問題的建議。
3.要做好實踐教學的理論儲備。教師要主動探究前沿性管理心理學理論以不斷完善自身知識體系，同時要更多地接觸組織管理實際，不斷補充積累大量的管理實踐相關案例進行案例研究，為開展實踐教學做好充分的理論儲備。另外可通過校企合作等形式，積極探索“教學——科研——生產(chǎn)”相結合的有效途徑，增加接觸社會實際的機會，不斷提高自身理論聯(lián)系實際的能力。
作者：李根強 單位：河南省新鄉(xiāng)醫(yī)學院心理學系
一、管理心理學與員工選拔的聯(lián)系
管理心理學把心理學的基本原理和研究成功應用到管理活動中，分析和研究組織中人的心理活動和行為規(guī)律，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，以達到充分調動人的積極性、提高工作績效的目的。管理心理學認為任何組織都是由眾多的個體組成，個體的積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮如何，直接影響到群體、組織乃至整個工作的活動效率。從管理心理學角度來看，人的心理過程具有共同性，但由于個體的遺傳因素、成長的環(huán)境以及生活的經(jīng)歷等因素，導致個體在形成需求、動機、興趣、信念、理想和世界觀、價值觀等方面有著這樣或者那樣的差異，管理心理學將這類差異稱作個性傾向性。相同的心理過程反應在每一個具體的個體上，得出的反應也是不完全相同。在能力方面，對同一事物的認識過程中，個體在認知及活動效率方面存在著差異，有的感知敏銳、思維深刻，而另一些則相反；有的善于形象思維，有的善于抽象思維；有的喜歡創(chuàng)新突破，有的喜歡循規(guī)蹈矩；有的對數(shù)字敏感，有的擅長歸納總結。在氣質方面，有的性情溫和，有的暴烈激動；有的情感外向反應迅速但不遲久，有的情感內斂反應緩慢但持續(xù)。個體經(jīng)常的態(tài)度和行為方式上體現(xiàn)著個體性格上的差異，有的經(jīng)?；顫娪淇?，有的經(jīng)常多愁傷感；有的勇敢頑強，有的膽小懦弱；有的積極樂觀，有的消極悲觀；有的機智果斷，有的優(yōu)柔寡斷……。個體在能力、氣質和性格等方面表現(xiàn)出來的差異，心理學稱為個性心理特點。個性的傾向性和個性特點有機地、綜合的體現(xiàn)在一個人的身上，也就形成了一個人完整的個性心理，簡稱個性（朱吉玉，2010年）。個性是個人能否施展才能、有效完成工作的基礎。一個人如果在個性方面存在缺陷，肯定會使其擁有的才能大打折扣。對組織而言，一個干勁十足，心理和個性都很健康的員工，遠比一個情緒不穩(wěn)定、動力不足的員工更有價值。
美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型，所謂“冰山模型”就是將人員個體素質的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指個人的“顯性素養(yǎng)”，包括基本知識和技能，即：個體所擁有的資質、知識、行為和技能，這些可以通過各種學歷證書、職業(yè)證書來證明，或者通過知識技能測驗來驗證，亦比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”是指個人的“隱性素養(yǎng)”，包括社會角色、自我形象、特質和動機，即：個體求職動機、人生觀、價值觀以及職業(yè)道德、職業(yè)意識和職業(yè)態(tài)度等，這些是人內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。所以，組織在員工選拔中按篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）、預備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、結構化面試、評價中心測試、身體檢查、背景調查等步驟來完成員工選拔工作，不僅對基本知識和技能進行檢測，還要運用管理心理學的知識和理論，優(yōu)化知識技能測驗+結構化面試的簡單選拔方式，從選拔方案的遴選開始到選拔過程中的系列測試工作，遵循心理規(guī)律的客觀要求，因勢利導，保證優(yōu)勢動力的充分發(fā)揮，深入了解應聘人員的“隱性素養(yǎng)”，從而實現(xiàn)提高人崗匹配的準確度目標。
二、管理心理學在員工選拔中的運用
1.管理心理學在員工選拔策略選擇的運用員工選拔對員工來講是一種特別有效的激勵工具，員工選拔策略選擇得當將有效促進員工不斷學習、努力工作，保持較高的生產(chǎn)率；員工選拔策略不當常常會成為組織與員工之間產(chǎn)生矛盾矛盾的根源。組織在制定員工選拔方案時應高度重視員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要滿足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工保持持久、穩(wěn)定的高效率，還要有效激發(fā)未被選拔的員工的工作、學習積極性。一般來講，員工選拔策略一般可分為內部選拔和外部選拔兩大類，內部選拔包括競爭上崗、民主推薦和交流調配；外部選拔包括對外招聘和招收應屆畢業(yè)生。內部選拔是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法，其本身還體現(xiàn)了組織對員工忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認可，更多時候還會伴隨著職務等級或者薪酬待遇不同程度的提升。從管理心理學角度來講內部選拔對員工可以起到正強化的作用，既能起到加強被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現(xiàn)積極行為的可能性增加。對于組織穩(wěn)定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用。當組織急需補充或即將需要補充一定數(shù)量的初級員工崗位時，或為獲取現(xiàn)有員工不具備、不掌握的特定技術、技能時，或為獲得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創(chuàng)新的員工時，可采取外部選拔方式。如果內部選拔人選的條件大致相當，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，亦可外部選拔可以緩解這一矛盾，使未被提拔的員工獲得心理平衡。開展合適的外部選拔可以在無形當中給組織現(xiàn)有員工施加心理壓力，產(chǎn)生危機意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應”，提高組織整體業(yè)績。對于非空缺崗位的外部選拔需謹慎，避免給現(xiàn)有員工的心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊伍的穩(wěn)定性。
2.管理心理學在應聘材料審查上的運用篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）是員工選拔中的第一個環(huán)節(jié)，組織通過應聘人員填寫的各種申請表了解應聘人員的基本信息（如學歷、工作經(jīng)驗等），從客觀的角度對應聘人員進行判斷，了解應聘人員的職業(yè)發(fā)展情況、近年來工作的穩(wěn)定性，從管理心理學角度去初步評估應聘人員對應聘崗位的需求和動機，并據(jù)此預測其未來的工作績效和可能的任職期，淘汰不符合績效和穩(wěn)定性預期要求的應聘人員，淘汰比例通常為6：1。關鍵崗位的選拔程序應包括背景調查環(huán)節(jié)，背景調查對提高應聘人員提供資料的準確性和真實性有著積極的意義。背景調查是指組織通過應聘人員原來的雇主、同事以及其他了解應聘人員的相關人員對應聘人員的情況進行了解和驗證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包括背景調查環(huán)節(jié)，應聘人員預先了解提供不符合真實材料的行為可能引起的后果，將會增加應聘人員使用真實材料和信息的可能性，降低組織核實材料的成本費用開支以及人員選拔上崗后的使用風險。
3.管理心理學在面試中的運用面試的關鍵是組織選派出的主考官的能力素質以及正確實施面試的方式。組織在選派主考官時要充分考慮選派人員的知識經(jīng)驗、人格品質和情緒現(xiàn)狀，避免主考官用“有色眼鏡”來審視應聘人員，主考官不應用第一印象給應聘人員定位，不應以應聘人員的長相和地域產(chǎn)生歧視，不應憑個人經(jīng)驗對應聘人員草率下結論，應盡量避免出現(xiàn)首因效應、暈輪效應、經(jīng)驗效應、定勢效應，客觀看待應聘人員，既不能因為某個優(yōu)點而給予高度評價，也不能因為某個缺點而全盤否定，而是應該全面評估應聘人員是否符合崗位的招聘要求。主考官在面試實施過程中，一方面要通過簡單的提問來緩解面試的緊張氣氛，消除應聘人員的心理壓力，使得應聘人員能夠輕松的進入角色，充分的發(fā)揮自己的水平和潛力；另一方面在提問的過程中多用誘導式提問讓應聘人員更多的發(fā)揮余地，從而使得組織更加深入地了解應聘人員的能力和潛力；還可以通過比較式提問或者舉例提問的方式要求應聘人員對進行比較分析或舉例說明，以增加應聘人員的心理壓力，更好地觀察應聘人員的心理活動，辨別應聘者所談問題的真假，了解應聘人員個人品格、工作動機、解決問題的能力。
4.管理心理學在職業(yè)心理測試的運用職業(yè)心理測試主要包括職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格測試等等。職業(yè)興趣測試主要檢測個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向，評價工作價值觀對人員選拔有著十分重要的意義，有些職業(yè)或空缺崗位與應聘人員的工作價值觀并不符合，導致員工上崗后對職業(yè)或崗位可能并不滿意，這不僅僅降低其工作績效，甚至還會影響組織的效率。職業(yè)能力測試主要是通過測試個人的非生活經(jīng)營積累而形成的能力來預測其在某一職業(yè)領域的發(fā)展?jié)撃?。能力不等同于知識、技能，能力更能表明個體在未來學習某一知識或技能可能達到的水平，也就是所謂的“潛力”，在心理學中也稱為“性向”，它是一種能力傾向（李蕾，2008年）。職業(yè)能力測試包括一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。職業(yè)人格測試即個性測試，它主要是對個體的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式的測試，旨在測量個體的性格、氣質等方面的個性心理特征，以便了解個體人格（個性）差異，在促進員工和諧發(fā)展的同時為組織合理配置人員提供參考。
5.管理心理學在評價中心測試的運用評價中心是一種綜合性的人員測評方法，它主要通過公文筐測試、情景面試、無領導小組討論或沙盤推演測評等情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量，通過書面溝通、一對一的單向或群體互動的環(huán)境，運用多種測評手段，對個體現(xiàn)有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估。公文框測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員（安鴻章等，2010年）。它主要是通過賦予個體一個角色，并框定一個條件受限、時間受限的高壓力高強度的虛構真實情景，觀察個體心理活動的變化，了解個體自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險傾向能力、信息敏感度，從而達到預測個體在擬任崗位上獨立工作的勝任能力即發(fā)展的潛力與素質。在情景面試中，主要是一些情景性的問題，即：給定一個情景，讓個體扮演一定的角色，完成一定的任務，并在過程中對應聘人員施加心理壓力甚至設計沖突，觀察個體在特定的情景中的各種心理活動以及反映出來的個體特點，它主要考查個體的思維靈活性與敏捷性、語言表達能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協(xié)調能力、人際關系處理能力等。
無領導小組討論是評價中心技術中經(jīng)常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對個體進行集體面試。所謂“無領導”，是指不指定主持討論的組長，不安排座位、也不布置議題與議程，但介紹一種管理情景，其中隱含待決策的問題，引導群體（5-7人）在一定時間內自由討論，組織通過對個體在討論中的表現(xiàn)及所起的作用來觀測考生的組織協(xié)調能力、口頭溝通能力、宣傳鼓動與說服力、人際協(xié)調團結能力等方面的能力和素質，以及自信程度、創(chuàng)新力、心理壓力、耐受力等個性特點，由此來綜合評價個體是否達到擬任崗位的要求。沙盤推演因強調個體參與企業(yè)運行管理中的某一具體角色，賦予群體（6人/組，2-3組）相同的場景，它要求個體在短時間內高度投入到模擬情景中，具有競爭力、趣味性、實用性和實戰(zhàn)性等特點，在群體互動中個體掩飾或者偽裝較為困難，從而能夠讓組織有效地觀察到個體的實際能力。通過沙盤推演，可以考察個體的決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力，它適用于高級管理人員的選拔。
綜上所述，每一個應聘人員之間都有著或多或少的差異，每一個崗位之間亦存在著不同的崗位勝任特征，采用管理心理學的理論和視野分析員工選拔中的各種現(xiàn)象，并提出科學的解決方案，既充分體現(xiàn)人本思想和人文關懷，又可以進一步了解和識別應聘人員的心理及其特征，為準確的評價和判斷提供參考依據(jù)，同時也能有意識地幫助組織選擇合適的員工選拔策略。有效地開展應聘材料的審查、面試和各類測試，對于構建和諧穩(wěn)定的勞資關系，提高員工選拔工作水平和質量，打造團結高效的員工隊伍是非常重要的。
作者：童童單位：深圳市建筑設計研究總院有限公司
一、依據(jù)教育心理學進行開放教育的研究范疇和研究原則
1.1依據(jù)教育心理學進行開放式教育的研究范疇
開放教育打破了傳統(tǒng)的教育模式，是一種新型的教育體制，但是開放式教育仍然屬于教育的范疇。所以，開放式教育不管在教育方面還是教學方面的研究都離不開教育心理學的理論支持。
1.1.1把握研究開放式教育與教學的核心環(huán)節(jié)
首先，要找到開放式教育與教育心理學的相通之處，這是使開放式教育能夠與教育心理學理念相互融合的關鍵。只有讓教育心理學成為開放式教育的一部分才能充分地發(fā)揮出教育心理學的指導作用，并且在這個特殊教育體系當中搭建出一個有機的運作框架。其次，要運用教育心理學的理論知識調整教師與學生之間的關系，鞏固“以學生為主體”的教育理念。保證教師對學生的興趣、能力和特長等方面進行綜合考慮，提出一套切實可行的教育方法。最后，要經(jīng)常開展健康輔導、健康咨詢等活動，運用教育心理學排除學生在學習過程中的不利心理因素。只有讓學生在學習過程中時刻保持健康向上的心態(tài)才能保證教育的質量和教學進度的順利推進。
1.1.2研究教育和教學之間的關聯(lián)性
運用教育心理學的理論知識把握教育和教學之間的關系是讓教師更好開展教育工作、學生積極學習的保障和前提。教師只有全面地了解學生的心態(tài)才能有條不紊地進行科學的管理，這是教育的要求，也是教學人性化和個性化的體現(xiàn)。
1.2依據(jù)教育心理學進行開放式教育的研究原則
為了保證遠程開放式教育的教學質量和教育心理學在開放式教育中的正確應用就必須有一個明確的研究框架，在此基礎上確立一系列工作原則才能確保教育心理學在開放式教育中的應用，最終達到優(yōu)化教育體制的作用。
1.2.1針對性原則
在依據(jù)心理學對開放式教育進行研究的過程中，要清楚地認識到整體與部分的聯(lián)系和區(qū)別。在從整體入手把握發(fā)展全局的同時不可忘記對開放式教育的各個組成部分進行深入的了解。具體研究中，要把握“開放性”這一核心問題，逐步向個性化學習、學生學習適應性等方面進行深入，在每個細微部分的研究過程中也要分清其主次層面，依次類推。讓每個環(huán)節(jié)都有針對的重點，而每個重點又包含在大的整體之中。這樣才能做到對問題的充分研究和全面掌控，讓研究成果蘊含實實在在的價值。
1.2.2系統(tǒng)性原則
在開放式教育中運用心理學的研究是一項涵蓋面非常廣的工作，而且涉及的層面也十分豐富。首先，依據(jù)心理學對開放式教育進行研究包括了教師和學生兩個方面，而每個方面又有著截然不同的要求。其次，研究中的專業(yè)、課程、學習進度等方面也都無法進行統(tǒng)一。最后，就學生而言，每個學生的領悟能力、學習態(tài)度、學習動機等方面都不同。綜上所述，開放式教育面臨的問題十分復雜并且劃分也十分細致，逐一去解決問題是不可能的，因此就需要教育心理學對其進行系統(tǒng)的管理。
1.2.3實踐性原則
所有的理論研究都源于實踐，并且最終要應用于實踐。在開放式教育的研究中保證思想的深度和研究方法的科學性，能確保其研究成果在日后應用中地更貼合實際要求。在研究的側重點上要注意目標和方向的選擇，要以實踐為基礎、以操作性為前提，腳踏實地地推廣教育心理學在開放式教育中的應用。
二、依據(jù)教育心理學進行開放教育優(yōu)化的途徑探討
2.1在教育心理學的基礎上拓展公共服務平臺全方位服務的深度和廣度
2.1.1增加學習的方便和快捷度在遠程教育中我們要不斷增加學生利用遠程操作系統(tǒng)進行學習時的方便和快捷度。平臺的合理設計是關鍵所在，比如將管理和學習區(qū)分，并且在學習系統(tǒng)中更加明確地設置課程、學習安排、書目等，這些人性化的設計都能夠讓學生能夠對所選科目有更清晰的認識，操作上也更加簡潔和直觀。其次，要全面達到學習的數(shù)字化和信息化，這不僅要求學生能夠通過網(wǎng)絡進行自主學習，同時也包括了管理上的要求。在遠程教育平臺上建立一個學習的記錄窗口就能夠針對不同地區(qū)的學生進行統(tǒng)一的管理。學生要如實地將每次的學習內容、學習時間等信息詳細地記錄在內這樣就能使老師了解到每個學生的學習狀況，制定合理的教學計劃。
2.1.2要增強遠程教育平臺功能，增強互動性
我們要運用強大的服務系統(tǒng)在學習平臺上增設電子圖書館、學生交流窗口、論壇、成績榜單等各項功能能夠很好地刺激學生的學習積極性，并且增強學生的學習興趣。此外，在遠程教育中我們要加強自身規(guī)范的建設。遠程教育的推進主要依靠學生的自覺性，但是要達到更好的教學效果，合理的制度規(guī)范不可或缺。比如簽到制度和學分制度的應用就能很好地對學生形成有力的約束和鼓勵。這對教師的教學管理和學生的學習質量都有所幫助。
2.2合理運用教育心理學完善教學結構，增強管理力度
教師和學生是開放式教育的兩個方面，要協(xié)調好上方的關系其核心就在于完善教學結構和增強教學的管理力度，保證開放式教育體制能夠不斷地優(yōu)化和前進。開放式教育分為兩種形式，一種是面授式，另一種是虛擬式。但無論是哪一種形式都要注意教學的靈活性，要充分利用教育心理學手段，調動起來學生的學習興趣來，萬萬不可照本宣科犯了以往教學中的“灌入式”錯誤。在具體的教學中可以使用提問題和討論等多種教學手段，讓學生之間能夠進行討論和互動，在輕松的環(huán)境下掌握知識，能夠有效地提高學生的理解記憶的程度。在教師和學生之間開展關于教育心理學在開放式教育當中的應用講座，讓教師能夠更加科學和準確地把握學生心理，從而控制教學的進度、對教學方法進行改進并進行有效的課堂管理。對學生而言則可以清楚地認識到自身學習方法、學習態(tài)度等方面的不足，加緊改進，提高學習成績。
2.3基于教育心理學建立督導模式
督導模式在開放式教育當中的建立意在強化對學生的管理和引導。是保證教學順利開展、規(guī)范教學紀律的必要選擇。教育心理學是督導模式開展工作的理論依據(jù)，并貫徹到了督導模式隊伍、內容、機制三方面的建設工作當中。督導隊伍的建立采用“金字塔”模式，采用由上至下的管理機制，頂層領導統(tǒng)籌全局，其余領導針對詳細工作，符合從“整體到部分”的辦事規(guī)律。而在督導的內容上則主要以教育心理學為主，以學生文本，真正做到了硬性管理與人本主義相結合。
三、總結
遠程開放式教育是教育的新體制，在應用上更加靈活，在教學方法上更加豐富，很好地迎合了社會的需求，滿足了社會成員希望深造或再教育的要求。在教育心理學的輔助指導中，遠程開放式教育正朝著健康、全面和系統(tǒng)的方向發(fā)展著，相信在不久的將來遠程開放式教育模式將更加普遍地應用于教育領域，并能夠向社會輸送更多的人才，為我國教育領域的發(fā)展做出貢獻。
作者：劉清菊陳炘單位：江西廣播電視大學江西工程職業(yè)學院
人們運用科學的原理和方法，遵照國家教育方針、政策，合理組織人力，有效地使用各種資源，為實現(xiàn)教育目標而進行的指揮、組織、協(xié)調的活動過程就是學校管理。要提高學校管理的效能，除了制訂正確的學校管理目標，還要摸清人的心理活動規(guī)律及其特點，才能管好人、用好人。在學校管理中，心理學的理論和方法都可以得到廣泛的應用。
一、教師選拔中的心理學應用
在學校管理中，教師選拔具有十分重要的地位。教師選拔要考慮到兩個方面：一方面是客觀情況，即工作特點、工作條件、工作環(huán)境；另一方面是主觀條件，即教師的氣質、能力、知識水平和性格特征等。不同的職業(yè)對人們的心理品質有著不同的要求，而每一個人所具有的心理品質又是各不同的，人對客觀事物的感覺、知覺、思維、評價是不同的，每個人的興趣、需要、動機、信念、世界觀、能力、氣質、性格等也是千差萬別的。這是由于人的先天素質、后天的生活條件、文化素養(yǎng)、社會實踐的不同所造成的。所以在選拔教師時，要考慮到教師這一“特殊”職業(yè)所特別需要的某些心理品質。在進行教師選拔時，應根據(jù)職業(yè)的要求進行以下幾個方面的心理測試，這對教師的選拔具有重要的意義。
1.性向測試。進行此項測試的目的，在于通過測定個人對某種專業(yè)或職業(yè)的特殊能力，來判斷應測者是否適合于教師行業(yè)。當一個人所從事的專業(yè)或職業(yè)與其性向相符合時，就容易取得較大的成就。
2.能力測試。進行能力測試的目的，主要是測定個人的觀察能力、理解能力、表達能力、應用能力、記憶能力、推理能力、判斷能力、想象能力等。被使用者的知識水平、表達能力與其工作的績效之間存在正相關，這對教師這個行業(yè)表現(xiàn)得尤為突出。
（3）興趣測試。一個人對專業(yè)或工作是否有興趣，對于工作的進展和個人的發(fā)展有著重要意義。無數(shù)事實表明，一項工作，如果讓有興趣的人來擔任，其成效肯定比由沒有興趣的人擔任要大得多，高度的興趣，往往能導致創(chuàng)造性的成就。
二、教師使用中的心理學運用
教師的選拔是為了使用，“人盡其才，才盡其用”是人力資源管理的核心目標，為了做到這一點，我們必須注意以下幾點：
1.使學校的全體成員，對學校集體的目標產(chǎn)生認同感，形成共識，并為實現(xiàn)這一目標而群策群力，共同努力使學校目標與各部門及其成員的個體目標融為一體，產(chǎn)生心理合力，從而提高學校管理的效能，即心理認同。這是學校管理中最重要和核心的原則，因為目標具有啟動、導向、激勵、聚合、評價等作用。但是，學校目標若不能內化為各部門及其成員的個體目標，則這些目標的作用也蕩然無存，甚至會起相反的作用。因此搞好學校目標的內化，使各部門及其成員的個體目標與學校目標一致，是值得研究的。要做到這一點，首要根據(jù)學校的實際制定出切實可行的目標。目標的要求一定要符合實際，切實可行，若目標的要求過高，給人以高不可攀、無法實現(xiàn)的感覺，就不可能被全體成員認同，就失去了目標的啟動、導向作用。若目標要求過低，給人以無需努力、輕而易舉的感覺，就失去了目標的激勵、聚合的作用。其次要提供各種積極的誘導和榜樣，引導學校全體成員認識學校集體目標的正確性、必要性以及與自己的相關性。最后要重視目標的強化工作。就是要根據(jù)目標制定出相關的規(guī)章制度和行為準則，把目標和制度、準則聯(lián)系起來。只有這樣，才能使個體目標與集體目標盡快地結合起來，合二為一。
2.學校教育是通過教師塑造學生的一種社會活動，因而學校管理則是“通過人管理人”的一種反射活動。管理對象的能動性，是教育管理的根本特點之一。充分運用這種能動性，引發(fā)師生的主觀能動作用，更好地發(fā)揮領導在管理中的指揮、調控作用，是實現(xiàn)科學化管理，提高管理績效的根本。因此，要提高學校管理效能，就必須貫徹心理參與原則。首先是發(fā)揮好各職能部門的管理作用。學校管理者及各職能部門應分工明確，做到有職、有權、有責，各司其職。學校領導不能一手包辦，而是尊重他們，幫助他們提高業(yè)務的能力和水平。要對他們進行定期考核，發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點，切實做好各自的工作，發(fā)揮好他們的作用。其次是發(fā)揮好工會、團委等群體組織工作的作用，虛心聽取他們對學校工作的意見和建議，以便在今后的工作中加以改進；涉及教職工切身利益的重大事件的決定必須先聽取他們的看法，邀請有關的教師一起參加討論。發(fā)揮好這些群體組織的橋梁和紐帶作用。因此，學校管理者一定要全心全意地把集體所有制成員當成管理的主人。這樣就可以提高每個成員的心理參與的意識，同時也有利于形成一個內聚力強的集體，以保證目標的順利完成。
3.依據(jù)評教系統(tǒng)，進行激勵。激勵就是指激發(fā)人的動機，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理活動過程，即是調動人的積極性的過程。心理激勵就是利用人的心理因素來調動其積極性的過程。要提高學校管理的效能就必須貫徹心理激勵。因為它可調動學校所有成員的潛在積極性和創(chuàng)造性，出色地去實現(xiàn)既定的目標。激勵方式可以分為兩種：
其一，是適當?shù)奈镔|激勵。就是把教師的工作質量同獎金掛鉤,制定出相應的獎勵制度，對工作認真、成績突出的教師進行物質獎勵。而對工作馬虎、成績較差的教師進行適當?shù)奶幜P，以此來調動教師的工作積極性。當然，物質激勵要有一定的限度，過多反而會起負面作用。
其二，是精神激勵。就是把教師的工作質量同評比先進、職務晉升、年度考核等結合起來，把思想品德好、業(yè)務水平高、工作成績突出的教師推薦出來，并加以宣傳。應該看到，精神激勵所產(chǎn)生的作用比物質激勵的大，并且持續(xù)的時間也較長。另外，在貫徹心理激勵原則時，還必須注意激勵的時機、激勵的對象、激勵的程度，只有這樣，才能起到激勵應有的作用。
當今世界科學技術突飛猛進，國力競爭日趨激烈。而國力的強弱越來越取決于人才的質量和數(shù)量，這對于培養(yǎng)和造就我國21世紀的一代新型大學生提出了更加迫切的要求。因此，我們在高等教育的建設中必須有新的探索，運用心理學理論拓展新思路、探索新模式和新方法。
摘要：針對工藝質量管理工作的新形勢、新發(fā)展，運用管理心理學的方法分析工藝質量管理要素，以構建人本管理的有效結構和作用機制。從心理學的角度提出解決工藝質量管理工作中的職責分工、制度落實、績效管理等問題的辦法，有力地促進工藝師與操作者之間的良性互動。案例分析驗證了管理心理學方法對于工藝質量管理工作的適用性和有效性。
關鍵詞：質量；心理學；工藝；管理
工藝是科研生產(chǎn)的重要環(huán)節(jié)，工藝過程包含了“人、機、料、法、環(huán)、測”六個主要的組成要素。在這幾個組成要素中，“人”作為具有主觀能動性的核心要素地位特別突出。在科技飛速發(fā)展的今天，“人”在工藝過程中起著主導作用，如何在工藝工作中深入挖掘人的主觀能動性，不斷提高生產(chǎn)效率、持續(xù)提升產(chǎn)品質量，這是一項值得深入研究的課題?！叭恕眳^(qū)別于其它工藝過程要素的本質特點就是具有獨立的思維特性，其行為會受到心理因素的直接影響。運用心理學的方法分析研究工藝過程中各要素對“人”心理的作用機制，對于工藝生產(chǎn)過程的質量控制具有重要意義。工藝質量管理過程中應用心理學的例子俯拾皆是，比如蓬勃發(fā)展的管理心理學研究的重點是組織、企業(yè)中人際關系方面的人的心理因素的作用，是管理中更純粹的人的因素問題[1]。運用管理心理學的方法可以研究人與人的關系，探討組織中個體、群體、組織的心理活動規(guī)律，說明如何通過調整人際關系、激勵動機、增強組織凝聚力等手段，來協(xié)調工藝生產(chǎn)的組織系統(tǒng)高效運行。又如“策動心理學”認為人的一切行為都是受目的的引導和驅動的[2]，所以要花力氣重點解決人的行為激勵問題，總結激勵人心理和行為的各種途徑與技巧，以達到最大限度地提高工效的目的。
1工藝質量管理的核心要素
現(xiàn)在質量管理工作越來越細化，質量管理水平不斷提高，人在工藝質量管理中的核心地位日益明顯。應用心理學方法在工藝質量管理過程中關注人的心理活動，以人的心理活動規(guī)律性為研究對象，主要是基于這樣幾個原因：首先，工藝生產(chǎn)過程是人來完成的，工藝生產(chǎn)過程要靠人來實現(xiàn)質量目標。即使是整個企業(yè)的管理，最重要的仍然是對人的管理，因此研究人的行為和心理規(guī)律，以調動人的積極性，必然成為工藝質量管理的研究對象。其次，隨著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，重視人的因素，發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力顯得更加重要。技術范疇之外的情感交流和人際交往會成為核心話題。日漸復雜的環(huán)境也要求團隊有快速適應能力、較強可塑性及對不確定因素的承受力[3]。這些因素使得心理學成為工藝質量管理的剛性需求。再次，人是質量管理的主體，現(xiàn)代質量管理體系強調以人為中心，科學技術越發(fā)展，就越要重視人的因素，建立以人為中心的管理制度，因此，在工藝質量管理過程中著重研究人的心理活動的規(guī)律性，將有助于在科學分析的基礎上，了解人的心理規(guī)律，采取科學有效的管理方法，促使質量管理取得最佳的成績。每個人的思維、情緒、習性及外在表現(xiàn)千差萬別，正是因為世界上沒有絕對相同的兩個人，所以，需要通過建立工藝師與操作者“此時此地”的聯(lián)系，在彼此的聯(lián)系中產(chǎn)生互動，工藝師通過分析在互動中呈現(xiàn)出來的操作者的心理特征，以此來把握工藝指導的時機和方法，以期收到更好、更直接的指導效果。我們可以通過操作者對于某種色彩的喜好來分析他的潛在性格特點，可以通過操作者的外在表現(xiàn)推斷他是否有需要及時更正的癖好、習性。進而給出我們一些積極的建議，讓操作者可以懂得如何控制自己的情緒，在工作時始終保持平和、陽光的心態(tài)。
2工藝質量管理案例分析
2.1手表效應
一個人如果只有一塊手表，在他心里會有一個確定的時間。但如果一個人有兩塊或者更多的手表，而且這些手表顯示的時間并不相同，那么他將不知道哪塊手表的時間更準確而出現(xiàn)思維混亂，進而變得無所適從。不同手表的時間會讓看表的人失去對準確時間的信心，而手表效應的深層含義就在于：每個人都不能同時挑選兩種或兩種以上的行為準則或者目標信念，否則他的工作和生活很快就會陷入混亂[4]。(1)案例車間的操作者在安裝某產(chǎn)品的過程中發(fā)現(xiàn)，工藝文件中對于產(chǎn)品的防護漆固化列出了常溫固化和加熱固化兩種方法?，F(xiàn)有的環(huán)境條件和設備條件可以保障操作者按照工藝文件規(guī)定要求完成兩種途徑的固化過程。但操作者面對這兩種選擇產(chǎn)生了猶豫，是選擇常溫固化還是加熱固化？思慮再三，還是請來工藝師最終確定采用加熱固化方式完成產(chǎn)品防護漆固化。(2)分析車間的操作者所表現(xiàn)出來的猶豫正是手表效應在作祟。在執(zhí)行工藝規(guī)定時，操作者的態(tài)度是謹慎的，“按照工藝規(guī)定執(zhí)行肯定沒錯”，對執(zhí)行文件也懷有很大的依賴性。當面對選擇時，會主動放棄判斷。(3)措施在制定具體產(chǎn)品工藝時，明確工藝方法的適用環(huán)境，同時對應一種情境給出唯一的工藝操作方法，避免操作者做選擇題。
2.2旁觀者效應
在處理一件事情時，如果是單個個體被要求單獨完成某項任務，個體的責任感就會很強，會做出積極的反應；但如果要求多個個體共同去完成某項任務，群體中的每個個體的責任感就會變弱，面對困難或遇到責任時就會退縮。這被稱為“旁觀者效應”[4]。旁觀者效應的實質就是人多不負責，責任不落實。(1)案例在編制某產(chǎn)品的工藝文件時，設計師要求A工藝師在工藝文件中增加某元器件的安裝注意事項。同時B工藝師負責的其它產(chǎn)品也安裝了該元器件，設計師認為A工藝師會轉達B工藝師這項要求，所以沒有通知B工藝師。A工藝師認為B工藝師會去詢問設計師，所以沒有轉達B工藝師這項要求。結果A工藝師在該產(chǎn)品的文件中落實了這項要求，但B工藝師沒有落實這項要求。文件校對時發(fā)現(xiàn)了文件差異，B工藝師落實了這項要求。(2)分析A工藝師、設計師都存在著思維慣性，沒有進一步明確工作任務的狀態(tài)，認為“責任”是別人的事。(3)措施針對“旁觀者”的心態(tài)，改進工作方法，職責分明，責任到人。同時通過監(jiān)督環(huán)節(jié)，督促責任落實到位、不放空槍，落實到制度中。所有的設計要求都按程序明確固化，通知到人。工藝人員進行“A、B角配伍”對工藝文件質量進行校對、復核，保證工藝文件編制質量。工藝師定期舉行交流活動，把工作中解決問題的經(jīng)驗、操作的技巧、產(chǎn)品的共性特點等進行分享。工藝副總一直及時向工藝師推廣工作經(jīng)驗。工藝文件各級審簽環(huán)節(jié)嚴格把關，人人分工明確，一級對一級負責。主體責任和監(jiān)督責任通過占比進行科學地細化、具體化。同時責任落實情況納入績效考評，履責后要在績效考評時述責，倒逼責任人緊繃“責任弦”，不能有絲毫懈怠。
2.3馬蠅效應
林肯年少時曾經(jīng)和他的兄弟在農(nóng)場里犁地，林肯吆喝著馬，他的兄弟負責扶犁?？墒悄瞧ヱR很懶，走得慢騰騰的。可是過了一會兒，馬開始走的飛快，林肯非常奇怪，等走到地頭他才發(fā)現(xiàn)有一只很大的馬蠅叮在馬身上，林肯順手將馬蠅打落了?？吹竭@一幕，林肯的兄弟抱怨道：“你怎么能將馬蠅打掉呢？剛才就是因為那個家伙，馬才跑起來的！”沒有馬蠅叮咬，馬走得慢騰騰的，有馬蠅叮咬，馬就跑得飛快。因為有壓力，所以才有動力，這就是馬蠅效應[5]。在工藝質量管理工作中，找到壓力源，運用好壓力源，才能切實提高工作效率。(1)案例生產(chǎn)現(xiàn)場的操作者曾經(jīng)害怕見到工藝師，因為工藝師會發(fā)現(xiàn)并指出操作者生產(chǎn)過程中不符合規(guī)定的細節(jié)，操作者因此可能會受到處罰或者感到難堪。工藝師也曾經(jīng)覺得“只要工藝文件編制完成，指導生產(chǎn)不出問題就萬事大吉”，生產(chǎn)現(xiàn)場去得少，缺乏同操作者的有效溝通。(2)分析操作者和工藝師都有自己的“痛點”，并盡力回避自己的“痛點”。如何對癥下藥，改變諱疾忌醫(yī)的心理？這需要管理者找到激勵源，把握激勵源，實現(xiàn)操作者與工藝師之間形成良性互動。(3)措施組織工藝師深入生產(chǎn)一線，實行工藝師生產(chǎn)現(xiàn)場輪值制度。零距離指導生產(chǎn)、零距離發(fā)現(xiàn)問題、零距離解決問題，取得明顯效果。在生產(chǎn)現(xiàn)場工藝師同操作者有效溝通，工藝師可以審視工藝文件的可操作效果，操作者可以直接咨詢操作中遇到的問題。有好的建議也可直接便利地傳達給工藝師。在工藝師的績效考核體系中，引入“事業(yè)心和責任感”、“團隊精神”、“服務意識”、“溝通能力”等考核項目，使得考核制度更符合對員工的管理需求，讓工藝師自覺進步，發(fā)揮出最大的潛能。
3工藝質量管理的人文機制
團隊的素質能力、富于激勵的獎懲制度、強大的質量文化構成了相互作用、聯(lián)系緊密的工藝質量管理人文機制。心理學在工藝質量管理人文機制中起到了活化作用。通過心理學的方法可以有效地鍛煉人的意志力，提升自控能力。團隊成員在工藝工作中有意識地控制自己的情緒，同其他成員進行有效溝通，都可以運用心理學的技巧；在運用獎懲制度時，不僅僅把獎懲制度看作是管理的手段，更要讓員工在心理上作為一種激勵來接受；在工藝質量管理工作中，通過分析人的心理表現(xiàn)，制訂相應的質量文化內容；運用心理學的方法推進質量文化的宣貫更易讓人接受。
4結語
心理學方法在工藝質量管理工作中應用空間廣闊，是細化工藝質量管理的重要途徑。認真梳理工藝師與組織的關系，堅持以人為本的核心理念，積極營造工藝師與操作者的良性互動，就會順利地破解工藝質量管理工作中的難題。心理學方法不僅適用于工藝質量管理，也可以推廣到整個質量管理工作中。
作者:張宴程 崔宏敏 張廣學 王萬生 單位:中國電子科技集團公司第四十九研究所
摘要：管理心理學是現(xiàn)代管理理論的一個重要組成部分，以組織中的人作為特定的研究對象，運用心理學的一般規(guī)律去研究管理活動中人的潛在心理機制和行為規(guī)律進行研究的一門學科。在人力資源管理中研究管理心理學的目的是在一定的成本控制條件下，提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，并且最大限度地調動被管理者的積極性和創(chuàng)造性，進而更為有效地實現(xiàn)組織目標。
關鍵詞：管理心理學；組織管理；應用
隨著管理心理學在組織管理中運用和所達到效果愈加普遍和明顯，管理心理學與同樣把“人”作為研究對象的人力資源管理密切相連。在解決實際問題的時候，心理學能夠充分闡釋人力資源問題中的各種現(xiàn)象，不僅得出科學的解決方案，還能體現(xiàn)人本思想和人文關懷?？傊?，利用管理心理學的原理進行人力資源開發(fā)成為了組織管理的必然的趨勢。
1管理心理學的研究內容
管理心理學的整個知識體系分為兩個部分，一是涉及人和其所在組織的相關研究，包括個體研究、群體研究、組織研究、績效管理研究；二是研究外部環(huán)境、內部環(huán)境及心理學理論對上述自體研究的影響，強調了人的因素在管理環(huán)境中的作用。因此，管理心理學要通過對動機管理、認知管理、情緒管理、行為管理、組織管理等方面的研究進行對人的動機和激勵理論、人的認知思維與決策、群體意識和管理、情緒勞動與管理、領導行為和決策方法、組織氣氛管理和組織變革發(fā)展等方面進行梳理，從而指導實踐。
2管理心理學在組織管理中的應用
2.1消除人員心理障礙，促使目標達成一致
組織、部門間和個人的三者目標和利益一致，是組織正常運轉的必要條件，也是組織存在的基本條件。只喊口號脫離組織內人員利益的組織目標是不切實際的，運用管理心理學的研究方法，如觀察法、訪談法、問卷法、公眾意見調查等方法，可以及時了解個體的思想動態(tài)，部門的思想傾向，作為解決問題的客觀依據(jù)。積極消除實現(xiàn)組織目標達成的障礙，消除組織內部個體和部分群體的心理障礙，要從心理這個切入點去解決問題，幫助他們調整心理、矯正心理，建立組織人員心智模式研究、建立關愛人員心理健康機構，配合形勢教育、理論教育，以情感上的理解、融洽、支持和和諧的心理氣氛進行實現(xiàn)目標一致的手段和方法。
2.2提高組織人員的自我效能感
社會心理學家班社拉指出，自我效能感的理論貫徹人力資源管理工作的整個過程，對建立更加人性化的人力資源管理機制意義重大。自我效能是指人們對自己實現(xiàn)特定領域行為目標所需能力的信心或信念。在組織中，具有高自我效能感的員工才能實現(xiàn)自我調節(jié)、自我激勵、適應組織的要求，取得好的工作績效，保證組織目標的實現(xiàn)。如何提高組織人員的自我效能感，是組織管理中需要關注的問題。了解組織人員對提高自我效能的意愿，如何采取措施調動個體積極性，采用什么方式和內容激發(fā)和提高自我效能，這些環(huán)環(huán)相扣的解決問題，都需要管理心理學的滲透才能有效完成。比如，在培訓中引入個體成功榜樣案例，用于培養(yǎng)個體正確的個人能力觀，讓其相信成功的因素很多，但在很大程度上還是受制于自身的努力和技能。再如，提高自我效能感也能促進群體決策的良性循環(huán)，能夠滿足個體被尊重和信任的需要，另一方面由于個體參與決策的人數(shù)越多，次數(shù)越多，對群體的認同感就會增強，進而做出越有利于群體的決策。只有管理技巧中加入心理學的因子，就會在管理效果上達到事倍功半的效果。
2.3完善組織激勵體系和機制
心理學認為，激勵即激發(fā)人的行為動機，以促使個體有效地完成行為目標。在組織管理中，激勵就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為。激勵體系是由激勵主體、激勵方式、激勵機制和報酬系統(tǒng)構成的，并保證激勵機制與制約機制相結合。對于薪酬激勵，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，薪酬是成為組織成員滿足自己高層次需要，即尊重的需要和自我實現(xiàn)需要的重要手段之一，薪酬的設置，要兼顧外部競爭性帶來的高薪酬的要求，也要保證薪酬在內部公平性。亞當斯的公平理論指出，員工的工作動機不僅受到其所得報酬的影響，也受相對報酬的影響。因此作為管理者，如何把控這個薪酬設置的度，是需要用管理心理學植入來考量的。對于成員的工作及發(fā)展激勵，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，只有與工作直接相關的激勵因素才能產(chǎn)生激勵作用，因此，只有靠工作、成就、成長等激勵因素才能更好地調動員工的積極性。
2.4協(xié)調內部關系的管理心理學效用
在組織運營中，成員與外部環(huán)境的矛盾、部門間的矛盾、部門內部的矛盾，都是運營中不可避免的沖突，卻又是如果處理不好直接影響組織成敗的管理問題。如何處理沖突，要看沖突的性質，是建設性沖突還是破壞性沖突，建設性沖突是為實現(xiàn)集體目標、為提高工作效率提出新思想、新建議，以增強企業(yè)員工主動參與意識，這個時候要充分發(fā)揚民主，召開一些工作協(xié)調會，把各方意見建議攤開，避免因信息傳遞不到位，不全面造成的矛盾，把矛盾方的問題進行梳理，哪些可以避免，客觀分析解決辦法，這樣不僅可以讓矛盾方對組織想解決問題持信任態(tài)度，保持對組織的忠誠度，也更能以共贏的態(tài)度解決各矛盾方問題。對于破壞性沖突，要把握好管理心理學的應用方法，要了解矛盾各方的文化背景、各方訴求、各方利益，做好心理疏導、從而有的放矢。
2.5推動企業(yè)心理資本的積累
心理資本是管理心理學界提出的概念，其是個體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標準的心理狀態(tài)，超出了人力資本和社會資本之上，并能夠通過針對性的投入和開放而使個體獲得競爭優(yōu)勢。在組織中積極應用管理心理學的概念和邏輯，會逐漸為組織積累心理資本，因為人的心理成長是一個重要課題，作為組成組織的各成員，研究他們的心理進行多維度考量，搞好心理建設，注重培訓具有健康心理、積極向上、情緒穩(wěn)定、相互協(xié)作、開放包容、堅定忠誠的隊伍，就是積累心理資本的過程，是把企業(yè)競爭力的內涵和外延不斷加深擴大，是使企業(yè)基業(yè)常青的戰(zhàn)略體現(xiàn)。組織領導層一定要重視管理心理學帶來的附加價值，其能為企業(yè)塑造重要的軟實力，保持組織的健康持續(xù)發(fā)展。
作者:崔寧寧 單位:對外經(jīng)濟貿易大學
摘要：管理心理學主要研究對象為人和其內外部環(huán)境，對人力資源管理有著極大的現(xiàn)實意義。隨著國家政策改革的持續(xù)深化，使得各大企業(yè)改革力度不斷加大，企業(yè)人力資源管理模式的改變隨其管理水平逐漸加強，這時新型管理模式應時而生且被應用于企業(yè)管理模式中，打破了傳統(tǒng)式企業(yè)人力資源管理模式瓶頸期，同時也有效提升了企業(yè)人力資源管理水平。
關鍵詞：管理心理學;現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理
一、人力資源管理概論
1.人力資源管理概述。人力資源管理始于20世紀70年代，應該說其發(fā)展時間并不長，但人力資源管理可推進企業(yè)發(fā)展，其間重要性一直被人們認可。1990年之后，人力資源管理相應理論成熟及發(fā)展快速，社會各界也更加注重人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的重要性。人力資源管理及企業(yè)綜合管理工作的充分結合可有效提升綜合管理能力，這也是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作的堅實基礎。2.人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用。人力資源管理可推進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有序運轉，利用科學合理的勞動力資源組織，協(xié)調其間勞動力和勞動對象與勞動資料之間的關系，使得各方面資源充分應用，且發(fā)揮其最大功能。再者，人力資源管理可有效提升企業(yè)職業(yè)工作積極性，從而提升勞動生產(chǎn)率。企業(yè)應著眼于員工需求而創(chuàng)設良好的工作環(huán)境，這樣員工亦能積極地展開工作，以更高的熱情及激情投入工作，發(fā)揮自身最大能力為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。人力資源管理亦可促進企業(yè)現(xiàn)代化綜合管理制度構建，優(yōu)秀人才的培養(yǎng)應注重人力資源管理，采用科學合理的管理制度培養(yǎng)優(yōu)秀人力資源，以提升企業(yè)現(xiàn)代化管理水平及職員自身綜合素質。同時人力資源管理亦有助于企業(yè)文化建設，企業(yè)文化可謂是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的宗旨及源泉，對職員更具向導力、凝聚力和激勵性，可降低管理成本及企業(yè)各項運營風險。
二、心理學在人力資源管理中的應用
心理學在人力資源管理中應用主要包括以下幾個方面。1.職業(yè)生涯管理方面的應用。這有助于職員職業(yè)生涯規(guī)劃制定，可充分調動職員工作積極性，從而提升職員各層面水平。這樣亦可適應職員物質性需求，且尊重職員自我價值實現(xiàn)要求，達到職員為企業(yè)服務動機的激發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略性目標。2.精神調節(jié)方面應用。企業(yè)要在市場競爭中處于一定優(yōu)勢，務必具備自身核心影響力，應注重職員工作積極性的引導，從而達到企業(yè)戰(zhàn)略性目標，同時應激勵職員對工作的熱情及積極性。心理學家認為，人于早期活動中價值觀已然固定，其對事物均帶有顯著的傾向性，往往善于接受符合自身價值觀念的事物。所以管理時應注重給職員提供足夠的心理調適時間及空間，引導職員樹立正確的三觀，這也有助于其自身心理矯正，增強信念化理論教育，從而突破陳舊思想，以促使職員緊跟時展潮流，具備時代精神。3.工資激勵方面應用。人是需求動物，若是人處于某種需求中，則會經(jīng)過自身努力達到自身心理需求，心理需求則轉為具體目標。職員找到目標則極易形成經(jīng)過奮斗實現(xiàn)目標的潛在性動機，從而產(chǎn)生及實現(xiàn)目標步調一致的行為。若按照職員個人績效給出對應薪酬獎勵，則該時期需求之后極易激發(fā)職員更高需求，從而更加積極主動地確定新目標，且為其努力，這樣可達到企業(yè)、職員雙贏格局。4.職員幫助計劃應用。企業(yè)職員幫助計劃主要是指為職員設置整套心理援助，加上長時間精神福利支持項目。經(jīng)過心理醫(yī)生對職員的現(xiàn)狀，幫助職員處理工作方面的壓力及消極情緒等，同時提供心理咨詢，確保職員各方面工作可有序開展。定期展開健康生活培訓教育，注重職員良好生活習慣的養(yǎng)成，采用這些系列化組織及計劃等策略提升企業(yè)績效，從而改善企業(yè)組織氛圍。
三、企業(yè)應用心理學展開人力資源管理的策略
企業(yè)人力資源管理中，結合心理學方式可充分改變企業(yè)管理現(xiàn)狀，促使企業(yè)健康且有序發(fā)展，心理學對企業(yè)人力資源管理有著極大現(xiàn)實意義。具體管理中，則企業(yè)應注重自身競爭力的提升，著眼于公平、公正、合理的工作環(huán)境創(chuàng)設，以便調動職員工作熱情，激發(fā)職員工作積極性，使得職員時刻注意企業(yè)利益；并且，應注重職員心理管理，因市場經(jīng)濟的大力沖擊，很多企業(yè)效益不好而進行裁員及降薪，該項策略嚴重打擊了職員工作熱情及積極性，因此企業(yè)自身競爭力的提升，務必注重職員心理管理，換位思考，注重職員角度進行問題思考，這樣可將心理學充分融入企業(yè)職員管理中。
四、結束語
企業(yè)人力資源管理方式諸多，但心理學理論的應用可充分提升企業(yè)人力資源管理水平及效率，由于心理學理論及其對應實踐逐漸增多，開始被現(xiàn)代化企業(yè)廣泛關注及應用?，F(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中管理面臨著諸多挑戰(zhàn)，企業(yè)領導者應具備較高的管理水平，這樣才可有效掌握企業(yè)發(fā)展總體趨勢。因此，對人力資源管理進行概述，分析人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用，著眼于心理學在人力資源管理中應用，提出企業(yè)應用心理學展開人力資源管理的策略，以期提升管理心理學于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應用水平。
作者:張仁 單位:貴州大學公共管理學院
一、思想政治教育心理學在高校學生管理工作中的應用
我們已經(jīng)清晰直觀地看到了思想政治教育心理學在高校學生管理工作中具有的重要意義，并逐步完善管理能力，將兩者緊密結合在一起實施管理。但是據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，其在實際應用中還存在很多問題，具體表現(xiàn)為對思想政治教育心理學的認識不到位、相關教材不完善。管理力度不夠、師資力量欠缺等等。針對這樣的現(xiàn)象，我們一定要找到切實可行的對策提高其應用，加強學校管理工作的有效性。
（一）健全科學合理的思想政治教育心理學體系
現(xiàn)如今，教育教學新觀念不斷深入推進，現(xiàn)代化教育是集學科教學和管理于一體的教學內容。在新的時展背景下，我們一定要摒棄固有的老舊思想，轉變管理觀念，健全思政政治教育心理學的科學性，將心理學內容貫穿于其中，并強調管理的積極作用，以學生綜合素質的提升為基礎，促進學校管理的有效落實。
（二）加強思想政治教育心理學成果在高校學生管理工作中的有效應用
思想政治教育心理學是與人的思想內涵有關的教育內容，心理學使其中的重要組成部分之一，它能夠外化為一種表現(xiàn)形式，體現(xiàn)在學生的行動、技術等各個方面。有些高校雖然認識到了思想政治教育心理學對學生管理工作的重要性，但是在具體利用的過程中卻無法使其有效的發(fā)揮。因此，各大高校一定要加強高校的學生管理工作，將思想政治教育心理學切實應用到管理中來，構建符合新時代的管理形式，逐步轉變教育者的思想理念，堅持培養(yǎng)他們的優(yōu)秀品質，運用科學的思想政治教育心理學知識引導學生提高自我教育和自我管理能力，從而完善學校管理水平，加強學校管理力度。
（三）完善師資建設，加強研究力度
思想政治教育心理學在高校學生管理工作中的有效應用，一定要以科學合理的研究為基礎，以完善的師資力量作保證。因此，學校一定要不斷增加資金投入數(shù)量，對教師進行嚴格的培訓，提升他們的素質水平和能力水平，設立專門的研究組織，對思想政治教育心理學教學內容進行探索，找到其與高校學生管理工作的緊密聯(lián)系，并結合學生的實際情況，有針對性的開展思想政治教育，真正提高教育的有效性，以正確的思想完善學校管理，增強學校管理能力。
二、結束語
綜上所述，在社會主義教育教學改革深入發(fā)展的大背景下，高校規(guī)模不斷擴大，學生數(shù)量逐年遞增，學校管理工作面臨的困難越來越大。將思想政治教育心理學應用到高校學生管理工作之中，有助于提高學生的思想素養(yǎng)，起到育人功效，推進管理力度的提升。因此，各大高校要準確了解思想政治教育心理學對學校管理的重要意義，并結合自身管理工作的實際情況，找到以往工作存在的不足，將思想政治教育心理學有效運用到管理工作之中，促進高校的進一步發(fā)展。
作者:郭海娜單位:周口師范學院新聞與傳媒學院
