時間：2022-07-18 08:50:28
序論：在您撰寫淺談領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)的定義時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
[摘要]文章從心理學(xué)角度，提出了領(lǐng)導(dǎo)干部消除消極心態(tài)的五種具體方法。分別是糾正不合理信念，保有一顆同理心，領(lǐng)導(dǎo)干部要學(xué)會挫折心理調(diào)適；領(lǐng)導(dǎo)干部要放棄完美主義思想；避免習(xí)得性無助。
[關(guān)鍵詞]消極心態(tài) 不合理信念 心理調(diào)適
心態(tài)，即心理狀態(tài)，是指人的心理活動在一段時間里出現(xiàn)的相對穩(wěn)定的持續(xù)狀態(tài)，是人在一定時間內(nèi)各種心理活動的綜合表現(xiàn)。簡單來說，心態(tài)就是我們對待客觀事物的一個相對穩(wěn)定的態(tài)度和心理反應(yīng)。心態(tài)可以分為積極心態(tài)和消極心態(tài)，心態(tài)的積極或消極決定了每一個人看待事情和處理事情的角度。在當(dāng)今社會，因為領(lǐng)導(dǎo)干部工作性質(zhì)較特殊，面對較大的工作壓力，很容易出現(xiàn)不良的心理追求，進而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部在工作和日常生活中出現(xiàn)消極的心態(tài)，只有領(lǐng)導(dǎo)干部及時消除自己的消極心態(tài)，才能以健康的、穩(wěn)定的、良好的心態(tài)進行日常的行政工作和管理工作。接下來，就讓我們從心理學(xué)角度，簡單分析一下，領(lǐng)導(dǎo)干部如何消除消極心態(tài)。
一、領(lǐng)導(dǎo)干部要學(xué)會改變，糾正自己的不合理信念
美國心理學(xué)家埃利斯提出了“情緒的ABC理論”，認為一件事A，勢必會引來一個情緒或行為的結(jié)果C，很多人面對一件事，會有不同的情緒反應(yīng)或行為結(jié)果，歸根結(jié)底是每個人的認知或評價（也就是信念B）不同。所以，艾利斯認為，事件A主要通過信念B起作用，產(chǎn)生各自不同的情緒反應(yīng)或行為結(jié)果。根據(jù)這一理論我們可以分析，領(lǐng)導(dǎo)干部在工作和生活中遇到問題時，如果信念出了問題，就會產(chǎn)生消極情緒或不良的行為結(jié)果，所以，領(lǐng)導(dǎo)干部要學(xué)會改變，糾正自己的一些不合理信念。
領(lǐng)導(dǎo)干部可以從三個方面糾正自己的不合理信念：
（一）避免絕對化的要求
領(lǐng)導(dǎo)干部希望成功，希望升職，但這些希望并不一定都能實現(xiàn)，要調(diào)整自己的心態(tài)，知道這些希望是可能發(fā)生的，但不是“必須發(fā)生”或“一定發(fā)生”的。在面對升遷等問題時，領(lǐng)導(dǎo)干部知道“我可能會當(dāng)上處長”，而不是“一定當(dāng)上處長”，避免了自己內(nèi)心產(chǎn)生這種絕對化的要求，就可以消除自己的不合理信念，用更積極的心態(tài)面對各類情況的發(fā)生。
（二）避免過分概括化
一些領(lǐng)導(dǎo)干部在工作中遇到一次失敗后，就全面否定自己了，或者在工作中與他人溝通時，起過一次沖突，就認為這個同事總是與自己過不去，事事針對自己。所以，領(lǐng)導(dǎo)干部在工作中要避免這種以偏概全的想法。
（三）領(lǐng)導(dǎo)干部要避免認為結(jié)果“糟糕至極”
例如，有的領(lǐng)導(dǎo)干部認為“我一定要當(dāng)上處長，否則我這輩子就完了，就沒有前途了”，這種想法是十分不理性的，領(lǐng)導(dǎo)干部要避免把事件的結(jié)果擴大化，要避免把任何一種情況界定為“糟糕至極”。
二、領(lǐng)導(dǎo)干部要有一顆同理心
同理心，簡單理解就是“別人的感覺，我懂，我明白”，領(lǐng)導(dǎo)干部在日常工作中，會遇到形形色色的人，遇到各式各樣棘手的事情，在面對各式各樣的問題時，領(lǐng)導(dǎo)干部要時刻保有一顆同理心，嘗試著站在對方的角度考慮問題，體會別人這樣做事的原因，這樣，領(lǐng)導(dǎo)干部就不會鉆牛角尖，在面對老百姓提出各種問題時，能夠站在老百姓的角度給老百姓一個滿意的答復(fù)，人民滿意，領(lǐng)導(dǎo)干部也會覺得問題處理起來得心應(yīng)手。
三、領(lǐng)導(dǎo)干部要學(xué)會挫折心理調(diào)適
近年來，網(wǎng)絡(luò)媒體頻繁報道領(lǐng)導(dǎo)干部的非正常死亡事件，大多和自殺、抑郁相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)干部在工作中及生活中要學(xué)會自我心理調(diào)節(jié)，學(xué)會通過合理宣泄、娛樂休閑、放松訓(xùn)練等方法進行挫折心理調(diào)適。如通過以上這些方法仍無法排解自己內(nèi)心的苦悶，無法解決自己內(nèi)心的問題，可嘗試尋求心理輔導(dǎo)師的幫助，解決問題，避免心理的問題越積越多，而引發(fā)各種心理疾病。
四、領(lǐng)導(dǎo)干部要放棄完美主義思想
哈佛大學(xué)的教授泰勒?本?沙哈爾在他的著作中提到：“請停止完美，現(xiàn)在就開始過一個更幸福的人生吧”。心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，完美主義者更容易出現(xiàn)強迫癥、抑郁癥等心理問題，很多領(lǐng)導(dǎo)干部都有這種完美主義的傾向，任何事都想做得盡善盡美，不希望工作中或生活中有各種瑕疵。具有完美主義者特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部無法接受失敗，無法忍受自己出現(xiàn)的負面情緒，一旦在現(xiàn)實中遇到挫折，就容易出現(xiàn)一些心理問題或一些極端的行為。所以，領(lǐng)導(dǎo)干部為了避免出現(xiàn)這些問題，應(yīng)該嘗試放棄完美主義思想，接受和接納工作和生活中可能會出現(xiàn)的問題，能夠忍受一些事情的不夠完美。
五、領(lǐng)導(dǎo)干部要避免習(xí)得性無助
美國心理學(xué)家馬丁?塞利格曼提出了“習(xí)得性無助”這個概念，習(xí)得性無助是指因為重復(fù)的失敗或懲罰而造成的聽任擺布的行為。如果一個人經(jīng)歷過幾次失敗，就容易產(chǎn)生這種“習(xí)得性無助”，會認為自己無論怎么努力都于事無補。領(lǐng)導(dǎo)干部如果在工作中產(chǎn)生了習(xí)得性無助，就會出現(xiàn)職業(yè)倦怠、工作不作為等問題，為避免出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部工作不作為等情況的出現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)干部要學(xué)會用更積極的方式去看待問題，避免這種習(xí)得性無助。
關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)者；激勵理論；管理
一、領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理中自我管理
所謂領(lǐng)導(dǎo)者，就是指組織中確定和實現(xiàn)組織目標(biāo)的首領(lǐng)人物。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中的職能是促使被領(lǐng)導(dǎo)者努力地實現(xiàn)既定的組織目標(biāo)。在企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)者運用其擁有的權(quán)力，以自己的方式對他人施加影響。而這種方式體現(xiàn)出來的就是企業(yè)賦予的權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理中最主要的權(quán)力有：合法權(quán)、獎勵權(quán)、強制權(quán)、專長權(quán)、參照權(quán)。
領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中的自我管理主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，領(lǐng)導(dǎo)者的時間管理。在時間管理方面，領(lǐng)導(dǎo)者必須做到：樹立正確的時間觀念、要有正確的時間效益觀、減少時間浪費的對策；第二，領(lǐng)導(dǎo)者的決策。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中作為決策的主體，其個體的心理特征必然會反應(yīng)到企業(yè)決策中。而領(lǐng)導(dǎo)者決策心理有以下幾種類型：可分為：均衡型決策、沖動型決策、怠隋型決策、風(fēng)險型決策、謹慎型決策；第三，領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)主要有以下幾個障礙：不信任員工、害怕失去對任務(wù)的控制、過高強調(diào)自己在組織中的重要性、以為自己可以做得比別人好、害怕削弱自己在組織中的地位、認為授權(quán)會降低靈活性。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理中首先要做到的是自我管理，用自己的行為和思想去影響和帶動企業(yè)的發(fā)展。
二、領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理中的馭人技巧
領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理中除了要學(xué)會自我管理，更要學(xué)會的是駕馭自己的下屬。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理中的馭人技巧主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)被動變主動，雞不下蛋就挪窩
對于任何一個人來說，長期從事同一種工作，能力就會達到飽和，不會再有新的突破，而且也不會再有任何的創(chuàng)新。所以如果時時能讓自己的下屬更換新的工作，使下屬的心里不斷產(chǎn)生危機意識。在面對競爭時，雖然會害怕?lián)?，但是這樣的做法會鍛煉下屬的適應(yīng)能力和競爭能力。同時，也會使下屬變的謙虛好學(xué)，善于聽取他人的意見，并且不斷的學(xué)習(xí)新的知識技能，充實自己的同時，也為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的全部力量。
(二)管理變敬愛，人不怕管就怕敬
首先，身為領(lǐng)導(dǎo)者，空閑時候探望正在工作的下屬，不僅可以了解下屬每天的工作，同時也為自己創(chuàng)造了與下屬溝通的機會，拉近了與下屬的距離；其次，時常用友好的態(tài)度對待下屬，讓下屬覺得受重視的感覺，同時激起自尊心；最后，針對不同的人采用不同的方法，視人用法才是最明智的領(lǐng)導(dǎo)者。
(三)遵守刺猬法則，和下屬保持距離
刺猬法則說明人與人之間是需要距離的，就算領(lǐng)導(dǎo)者再民主，再平易近人，也需要一定的威嚴。如果當(dāng)眾與下屬稱兄道弟，只能降低威信。
(四)以毒攻毒，以人制人的馭人技巧
任何一個企業(yè)里，都會有形形色色的人，形形色色的下屬。領(lǐng)導(dǎo)者對那些胡攪蠻纏的下屬必須要有特別的方法，因勢利導(dǎo)。在對癥下藥的同時，更要主動熱情幫助；在嚴肅批評的同時，更要使他們改掉毛病。在治理的過程中，一定要學(xué)會化“害”為利，變“廢”為寶。
(五)軟性控制，不得已時出“怪招”
領(lǐng)導(dǎo)者對于那些非常難對付的下屬就要采取非常的手段，比如：給他另分一個辦公室，使他遠離權(quán)力中心；掐斷他與外界的聯(lián)系，開會時故意撇開他，斷絕情報；明升暗降，令他權(quán)力盡失；讓他出個長長的差，使他在企業(yè)里失去人脈，失去支撐。
三、領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理中正確運用激勵理論
在企業(yè)管理中，善用激勵理論可以很好地實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。而在企業(yè)管理中運用的激勵理論主要有三種：物質(zhì)激勵、精神激勵和負激勵。
(一)領(lǐng)導(dǎo)者運用物質(zhì)激勵在企業(yè)管理中的作用
每個工作者的初步目標(biāo)都是為了滿足自己的物質(zhì)需要，也就衣、食、住、行。在對人的假設(shè)中，首先我們每個人都是經(jīng)濟人，然后才是社會人。在企業(yè)管理中的物質(zhì)激勵主要包括：一是工資，工資主要包括幾個部分，第一部分是我們工作后所得的報酬，主要用來維持我們?nèi)粘５幕旧睿坏诙糠质巧罡＠?，也就是平時我們所用的生活用品，奢侈品等；第二分是我們的信息費用，也就是用來與外界聯(lián)絡(luò)的費用；第三部分是我們的五險一金，這是為了保證我們工作環(huán)境的安全費用。二是福利，也就是過年過節(jié)時，企業(yè)所發(fā)放的物品和獎金。三是獎勵，就是企業(yè)為了獎勵我們的工作貢獻所給出的獎勵，比如在企業(yè)中獲得先進個人所得的獎金等。
領(lǐng)導(dǎo)者在運用物質(zhì)激勵時，一定要注意把握分寸。在企業(yè)管理中，并不是物質(zhì)激勵給的越多越好的，這種激勵方式是因人而異的。試想如果你是一個工作者，領(lǐng)導(dǎo)者為了拉攏你，就經(jīng)常用加薪，加獎金的方式來激勵你，久而久之，這樣的方式對任何一個人來說都是無用的。所以說，領(lǐng)導(dǎo)者在運用物質(zhì)激勵時，一定要注意把握尺度，不能一味用金錢來籠絡(luò)下屬，而應(yīng)該學(xué)會用心和用情來打動自己的下屬。
(二)領(lǐng)導(dǎo)者運用精神激勵在企業(yè)管理中的作用
領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中激勵下屬的方式除了物質(zhì)激勵外還有精神激勵。并且在大多數(shù)人心目中，一致認為精神激勵是比物質(zhì)激勵更有效。在企業(yè)的精神激勵中，主要包括：榮譽激勵、成就激勵、培訓(xùn)激勵、感情激勵、期望激勵和表揚激勵。精神激勵有：在員工生日的時候，給員工生日祝福，如為員工建立生日情況表，在員工生日的時候給員工一些小禮物，讓員工感覺到溫馨。
在運用精神激勵時，領(lǐng)導(dǎo)者一定要充分了解員工的心理要求，實現(xiàn)對癥下藥。然而對于每個人來說，要了解個人真實的想法又談何容易。在生活實踐中，我們會發(fā)現(xiàn)如果當(dāng)你面對的是一個領(lǐng)導(dǎo)，你一般不會說出自己的真實想法，即使你想表達也會有所顧慮。在進行實地調(diào)研時，我們總會發(fā)現(xiàn)這樣的問題，當(dāng)我們問到的問題是涉及到個人的利益時，一般人都會有所保留。因此，在對員工進行精神激勵時，往往會出現(xiàn)以下的問題：第一，員工不會講出自己的真實想法，領(lǐng)導(dǎo)者無法實現(xiàn)了解員工精神需要的工作；第二，領(lǐng)導(dǎo)者如果對員工進行了錯的精神激勵的話，也會產(chǎn)生負面的作用。如領(lǐng)導(dǎo)獎勵了一個員工都不喜歡但善于猜度領(lǐng)導(dǎo)心事的員工，那就會給其它的員工以挫敗感，而且也是一次失敗的精神激勵；第三，領(lǐng)導(dǎo)者進行精神激勵時，并不一定能時時做到公正、公平，這也會對員工起負作用。
(三)領(lǐng)導(dǎo)者運用負激勵在企業(yè)管理中的作用
所謂的負激勵，也就是我們常說的用批評的方式來激勵員工。在企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常選擇一些受挫能力強的下屬進行批評的方式來激勵員工成長。在人的成長過程中，我們會發(fā)現(xiàn)并不是成功才會激勵人進步，事實上，當(dāng)人在面對挫折時的堅強與奮斗才更能激發(fā)人的潛能。所以，在企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)者也會使用這樣的激勵方式來激勵員工，當(dāng)員工面對領(lǐng)導(dǎo)者的批評時，一定不要表現(xiàn)出墮落與消極，一定要學(xué)會了解領(lǐng)導(dǎo)者的用心。然而在使用負激勵時，一定要注意分寸，如果用力過度的話，這會使員工一蹶不振。
【摘 要】認知心理學(xué)理論以信息加工的觀點來研究人類的認知活動，將人看做是一個信息加工的系統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)行為作為一個動態(tài)的過程必然包含著信息的傳遞加工。在當(dāng)前眾多的領(lǐng)導(dǎo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論作為研究領(lǐng)導(dǎo)行為過程的重要理論，較典型的反映了不同領(lǐng)導(dǎo)行為的信息加工過程。
【關(guān)鍵詞】認知心理學(xué)；信息加工；領(lǐng)導(dǎo)行為理論；領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論；變革型領(lǐng)導(dǎo)理論
一、認知心理學(xué)與知覺的信息加工
（1）認知心理學(xué)概述。認知心理學(xué)是20世紀50年代中期在西方興起的一種心理學(xué)思潮，20世紀70年代開始成為西方心理學(xué)的一個主要研究方向?，F(xiàn)代認知心理學(xué)主要是指以信息加工觀點來研究認知活動，是感覺輸入的變換、減少、解釋、貯存、恢復(fù)和使用的所有過程。作為人類行為基礎(chǔ)的心理機制，它研究人的高級心理過程，主要研究范圍包括感知覺、注意、表象、學(xué)習(xí)記憶、思維和言語等心理過程或認知過程，以及兒童的認知發(fā)展和人工智能。認知心理學(xué)研究的核心是輸入和輸出之間發(fā)生的內(nèi)部心理過程。它將人看作是一個信息加工的系統(tǒng)，認為認知就是信息加工，包括感覺輸入的變換、簡約、加工、存儲和使用的全過程。按照這一觀點，認知可以分解為一系列階段，每個階段是一個對輸入的信息進行某些特定操作的單元，而反應(yīng)則是這一系列階段和操作的產(chǎn)物。（2）知覺的信息加工。知覺是指個體根據(jù)感覺器官對環(huán)境中刺激所收集到的訊息產(chǎn)生感覺后，經(jīng)大腦的統(tǒng)合作用，將感覺傳來的訊息加以選擇、組織并做出解釋的歷程。認知心理學(xué)將知覺看做是感覺信息的組織和解釋，該過程即一系列連續(xù)階段的信息加工過程。知覺的信息加工過程包含兩種：自下而上加工和自上而下加工。自下而上加工，又稱之為數(shù)據(jù)驅(qū)動加工，是指由外部刺激開始的信息加工，強調(diào)感官數(shù)據(jù)在決定知覺中的地位。一般是從較小的知覺單元進行分析，再轉(zhuǎn)向較大的知覺單元，經(jīng)過一系列連續(xù)階段的加工而達到對感覺信息的解釋。自上而下加工，又稱之為概念驅(qū)動加工，是指人在知覺時，運用自己已有的知識經(jīng)驗以及概念，來加工當(dāng)前信息的過程。由于是知識經(jīng)驗引導(dǎo)下的知覺加工，由此可以形成期望或?qū)χX對象的假設(shè)。一般情況下，知覺的過程包含相互聯(lián)系的兩個信息加工過程，但在不同情況下，知覺過程對這兩種加工有不同的側(cè)重。
二、行為理論、權(quán)變理論、變革型領(lǐng)導(dǎo)理論概要
（1）領(lǐng)導(dǎo)行為理論。從20世紀40年代起，對領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究轉(zhuǎn)向了對領(lǐng)導(dǎo)者行為的研究。領(lǐng)導(dǎo)者通過一定的工作方式對被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響，以組織被領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)組織績效，主要途徑是按照領(lǐng)導(dǎo)行為的基本傾向加以劃分，從而采用不同的理論模式。領(lǐng)導(dǎo)行為方式大致可分為兩類：一是領(lǐng)導(dǎo)者通過培養(yǎng)教育，樹立員工對組織的忠誠，培養(yǎng)員工的態(tài)度、習(xí)慣和精神狀態(tài)，誘發(fā)員工對工作效率的關(guān)心，引導(dǎo)員工自覺地執(zhí)行組織的決定；二是領(lǐng)導(dǎo)者行使權(quán)力，進行動員和提供信息，迫使操作人員執(zhí)行組織的決定。此類研究關(guān)注的重點是領(lǐng)導(dǎo)者做什么和如何做，即從領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式探索有效的領(lǐng)導(dǎo)模式，主要研究成果包括：K．Lewin的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、R．Likert的四種管理方式理論、領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論、管理方格理論、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論等等。但是，該理論更像是一個框架，只是提供了一個對領(lǐng)導(dǎo)行為進行評價的寬泛方式，卻無法說明領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬相應(yīng)的表現(xiàn)兩者之間相互作用的機制。（2）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。隨著對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論和領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究的進一步深入，人們逐漸認識到相同的領(lǐng)導(dǎo)行為會產(chǎn)生截然不同的領(lǐng)導(dǎo)效果。于是，各種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論便應(yīng)運而生。所謂權(quán)變，就是指行為主體根據(jù)環(huán)境因素的變化而適當(dāng)調(diào)整自己的行為，以期達到理想效果。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論就是指關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者在不同領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境因素條件下，如何選擇相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，最終達到理想的領(lǐng)導(dǎo)效果的理論。主張權(quán)變論的研究者認為，領(lǐng)導(dǎo)是一種動態(tài)的過程，而且領(lǐng)導(dǎo)的有效行為應(yīng)隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點和環(huán)境的變化而變化。領(lǐng)導(dǎo)的成效依賴于領(lǐng)導(dǎo)者本身的條件、被領(lǐng)導(dǎo)者的條件、環(huán)境的條件這三個因素的交互關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的函數(shù)。它的研究成果包括菲德勒權(quán)變模型、情境領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑目標(biāo)理論和領(lǐng)導(dǎo)者參與模型。（3）變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。變革型領(lǐng)導(dǎo)是繼領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論、領(lǐng)導(dǎo)行為論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論之后，在上個世紀80年代由美國政治社會學(xué)家詹姆斯?麥格雷戈?伯恩斯在他的經(jīng)典著作《領(lǐng)袖論》中提出的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。伯恩斯將領(lǐng)導(dǎo)劃分為兩種類型：交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)可以稱為一種契約式領(lǐng)導(dǎo)，即在一定的體制和制度框架內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者總是進行著不斷的交換，在交換的過程中領(lǐng)導(dǎo)者的資源獎勵（包括有形資源獎勵和無形資源獎勵）和被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的服從作為交換的條件，雙方在一種“默契契約”的約束下完成獲得滿足的過程。整個過程類似于一場交易，所以傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)也被稱為交易型領(lǐng)導(dǎo)。而變革型領(lǐng)導(dǎo)者則是通過領(lǐng)導(dǎo)者個人的人格力量和魅力的特質(zhì)來影響員工，讓員工意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，激發(fā)員工高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使員工為了組織利益犧牲自己的利益，并達到超過原來期望的結(jié)果。
三、三種領(lǐng)導(dǎo)理論的信息加工過程分析
1．領(lǐng)導(dǎo)行為理論。領(lǐng)導(dǎo)行為理論認為領(lǐng)導(dǎo)者通過一定的工作方式對被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響，以組織被領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)組織績效的領(lǐng)導(dǎo)行為，其中的信息加工過程主要側(cè)重的是自上而下的信息加工。領(lǐng)導(dǎo)者運用自己已有的知識經(jīng)驗以及概念，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式如員工培訓(xùn)、行使權(quán)力等來實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為的過程，主要側(cè)重的是領(lǐng)導(dǎo)者指向員工的信息加工方向。
2．領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論主張領(lǐng)導(dǎo)者在不同領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境因素條件下選擇相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，最終達到理想的領(lǐng)導(dǎo)效果的理論。該理論主要側(cè)重的是由外部環(huán)境刺激開始的信息加工，即自下而上的信息加工。
3．變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。變革型領(lǐng)導(dǎo)者則是通過領(lǐng)導(dǎo)者個人的人格力量和魅力的特質(zhì)來影響員工，通過提升員工的需要層次和內(nèi)在動機水平，激勵下屬不斷地挑戰(zhàn)與超越自我，為追求更高的目標(biāo)而努力的過程。該理論主要側(cè)重的是信息的自上而下的加工過程，通過領(lǐng)導(dǎo)者的引導(dǎo)和灌輸，使員工形成期望，建立愿景。
領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者具有的一種能力，也是領(lǐng)導(dǎo)行為的一種動態(tài)過程。領(lǐng)導(dǎo)行為的這一過程也是認知活動信息加工的過程。通過以上分析，領(lǐng)導(dǎo)行為理論和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論主要反映的是信息的自上而下的加工過程，而領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論則是信息的自下而上的加工過程。
