時間：2022-07-18 10:19:25
序論：在您撰寫淺談經濟學下的企業(yè)人力資源時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
【摘 要】人力資源管理對于各行業(yè)來說都是非常重要的一項工作，將經濟學原理應用到人力資源管理工作中，不僅能夠優(yōu)化人力資源的配置，還能夠將有限的人力資源進行合理利用，實現利益最大化，從而實現人力資源管理的最終目標。文中分析了經濟學視角下人力資源管理的理論依據，并進一步對基于經濟學視角下企業(yè)人力資源管理的強化措施進行了具體的闡述。
【關鍵詞】經濟學；人力資源管理；理論依據；強化措施
在當前市場經濟環(huán)境下，現代企業(yè)面臨著激烈的市場競爭，這就需要在日常經營過程中要控制成本，提高經營管理水平。人力資源和人事費用作為企業(yè)經濟性開支，通過對人力資源的有效利用，能夠實現人力資源成本效益的最大化。經濟學作為研究資源合理配置及將有限資源合理利用實現利益最大化的一門學科，將經濟學理念應用到人力資源管理工作中，實現人力資源的合理配置，從而實現人力資源成本效益最大化目標。
一、經濟學視角下人力資源管理的理論依據
由經濟學中衍生出勞動經濟性，主要對企業(yè)內部資源配置和外部勞動力市場的運行規(guī)律進行研究，勞動資源作為一種稀缺資源，勞動是一種生產要素，其價格主要由供求力量來決定，但勞資關系由資產單邊主導，這也使勞資關系之間存在較大的矛盾。人力資源管理經濟性是利用經濟學原理和方法來研究企業(yè)人力資源管理問題，以經濟理論和實證分析作為重要基礎，從而將人力資源管理與企業(yè)經濟有效結合起來。
在人力資源管理活動中，可以從資本的角度來對人進行考量，人力資源收益性需要建立在流動性和不確定性基礎上，其存在著一定的風險，因此在對人力資本進行判斷時不應以增值與否作為判斷的標準。而且資本作為資源的一部分，同樣具有可塑性、社會性、能動性和資本積累性特征。經濟學中資源是社會經濟活動中人力、物力和財力的總和，具有稀缺性，將有效的資源合理配置，可以獲取最佳效益。人力資源作為社會最重要的資源，直接會對企業(yè)的生產帶來較大的影響。通過對人力資源的優(yōu)化配置，有利于提高工作效率。在用人單位中，根據人力資源能力來給予不同待遇，實現人力資源的優(yōu)化配置。
二、基于經濟學視角下企業(yè)人力資源管理的強化措施
1.充分掌握勞動力市場信息
在對人力資源進行分析時，需要以各種信息資料、通信系統及評價體系作為基本條件，以此來掌握人力資源市場信息，實現對人力資源的合理規(guī)劃。因此，在當前新形勢下，人力資源管理需要以市場為導向，通過對勞動力市場的動態(tài)進行充分了解，在信息完備情況下做出科學的決策，以此來降低錯誤決策而增加的成本。
2.合理配置人力資源，提高整體工作效率
在當前企業(yè)發(fā)展過程中，在人員招聘過程是雙向選擇的過程，而且這種雙向選擇關系密在員工在企業(yè)任職期間也存在。這就需要企業(yè)在加強對人力資源的管理，合理配置人力資源，針對每一員員工的特點來匹配相適應的崗位，員工與崗位之間達到良好的匹配度，企業(yè)才能更快更好發(fā)展。同時，員工也能夠人盡其才，更好的發(fā)揮出自身的價值。另外，企業(yè)要還強化人員結構的配置，通過對人員工齡結構進行適當調節(jié)，從而更好的發(fā)揮出不同年齡段員工的優(yōu)勢，使人員結構相互互補，確保整體工作效率的全面提升。
3.完善薪酬分配制度，體現人才價值
基于社會學角度來對人進行分析，人具有經濟性，具有較強的趨利傾向，這也企業(yè)發(fā)展過程中人才隊伍的穩(wěn)定性與報酬具有十分緊密的P系。通過完善薪酬分配制度，打破分配中的平均主義，可以有效的激發(fā)員工的積極性，而且公平理性的薪酬制度也有利于提升企業(yè)的競爭力，能夠更好的體現出員工的價值。同時，企業(yè)還構建科學的績效評價體系，以此來穩(wěn)步提高員工的待遇，激發(fā)員工的活力，打造一支穩(wěn)定的員工隊伍。
4.加大人力資源成本投入
企業(yè)需要加大對員工的培訓力度，針對員工結構及專業(yè)技能結構方面的存在的不足，采取針對性的培訓措施，以此來提高員工的業(yè)務知識和技能水平，通過增加企業(yè)人力資本投入來提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。同時，企業(yè)還要增加間接成本的投入，如營造良好的文化氛圍、構筑和諧音人際關系及改善員工工作環(huán)境等，有效的激發(fā)員工的工作熱情，保持人力資源的穩(wěn)定性，進一步推進企業(yè)特色文化的建設，使員工與企業(yè)具備相同的發(fā)展目標，從而共同進步同共發(fā)展，實現雙贏的局面。
5.建立和完善員工績效激勵機制
依據社會經濟學理論，人具有生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要以及自我實現的需要等，并且一個人的需要會隨著時代的變遷以及個人所處的生命周期的不同階段而發(fā)生變化。建立完善的激勵機制可有效地吸引人才，并防止人才流失。通過工資的充分激勵作用和人員的優(yōu)勝劣汰機制，在實踐中，對特殊人才實行一流人才、一流業(yè)績、一流待遇的政策，并重點解決好其住房問題，使他們有一個穩(wěn)定的家園，全身心地投入到工作當中去，有條件的可以用贈予股份的方法來激勵人才多做貢獻。注重合理構造工資、現金獎勵、福利在員工總收入中的比重結構，逐步加大與績效考評掛鉤的獎金收入份額。對各級管理者普及現代激勵理論的應用技能，讓各級管理者熟練掌握和運用激勵的需求原理、期望原理和公平公正原理。準確分析、了解員工的主觀職業(yè)動機、心理需求和思想狀況，因勢利導，盡可能滿足員工正當的需求，激發(fā)他們工作的責任感和使命感，合理引導員工自愿朝著組織目標方向努力。
三、結束語
當前人力資源是企業(yè)競爭中取得優(yōu)勢的最重要資源。因此，企業(yè)需要加強人力管理管理工作，以此來提高人力資源的效率，充分的發(fā)揮出人力資源的重要作用，實現人力資源管理的目標，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供重要的人力資源保障。
摘要：企業(yè)在進行人力資源開發(fā)投資時將面對一系列的問題，當然企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，本文從行為科學角度探討了企業(yè)職工的職業(yè)發(fā)展在企業(yè)人力資源開發(fā)中的意義并對企業(yè)管理人員的開發(fā)問題進行了探討。
關鍵詞：經濟學；企業(yè)人力資源；問題研究；
從經濟學角度來看企業(yè)人力資源開發(fā)是投資和收益比例關系問題，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是現代企業(yè)管理的一個重要組成部分，而企業(yè)職工的培訓與發(fā)展又是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要的內容。從職工個人來看，培訓和發(fā)展可以幫助職工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業(yè)的組織歸屬感和責任感；從企業(yè)來看，對職工的培訓和發(fā)展是企業(yè)應盡責任。有效的培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭能力。因此，任何企業(yè)都不要能對職工的培訓和發(fā)展掉以輕心。
一、企業(yè)人力資源部新職工開發(fā)
人力資源開發(fā)對于企業(yè)而言也是一種投資，調查與分析發(fā)現，新職工在進入單位之初所抱的期望主要有三種：獲得應有的尊重。得到別人尤其是自己接觸頻繁的上司和同事們的認可、接受和重視，這是人的基本需要之一。剛進入一陌生環(huán)境的新職工，對此往往特別敏感。這不僅關系到新職工這種重要個人需要的滿足，而且他們還會根據單位對他們個人是否熱情與重視，推斷這單位對職工的總體認識與價值觀，而這對他們組織歸屬感的建立、鞏固與深化影響甚大。獲得對環(huán)境和職務的了解。他們想知道他們所進入的企業(yè)的性質、目標、宗旨、價值觀、工作與生活的規(guī)范，所在部門、上司、同事的狀況，自己所擔任職位的作用、地位、應盡的職責與可享受的權利等，這些信息將帶給他們方向感、自尊與信心，減少無把握感。獲得發(fā)展與成功的機會。新職工常有一種矛盾的心理，一方面對未知的情況與未來心中無底，另一方面又怕被人輕視與忽略，長期“試用”、“鍛煉”而不授以責任，沒有發(fā)展提高的機會。因此他們不僅需要關懷、鼓勵與支持，還需要信任、機會、目標和一定的自主。
通過上述對新職工對單位的期望的分析，我們可以對新職工實施如下的導向活動：使新職工感受到受尊重。這當然首先是以各種形式表示的對新職工的歡迎，如專人接待迎接，標語、墻報等歡迎形式所營造的氣氛，都顯示了對新職工的重視。對新職工報到后的祝賀，也顯示了對他們的重視。如果新職工到來無人過問或隨便讓一名職工引領到工作地點撒手不管，就會使新職工覺得受冷落，自己在此組織中舉足輕重，自然會對組織產生疏離感。
人力資源開發(fā)的目的是實現員工綜合素質的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供相應的員工是一個企業(yè)與員工雙贏的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實現預期目標，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務于企業(yè)，都會會產生經濟、時間、市場資源等方面的損失。企業(yè)沒有獲得相應知識與技能要求的員工，原計劃的工作會隨之受到影響，導致的直接經濟損失可以通過開發(fā)成本測算出來，而間接的經濟損失和其他方面的損失則無法準確計量，但可以通過開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產經營的指標的變化進行間接反映。
二、企業(yè)人力資源管理人員的開發(fā)
從經濟角度看，管理人員在一個組織中的地位舉足輕重，管理人員的開發(fā)對一個組織尤其現代企業(yè)有著重要意義。在我國，長期以來，管理人員的開發(fā)工作難于引起普遍重視。究其原因，一是迷信個人經驗，不把管理視為科學，認為那些被任命為主管的人以及晉升到管理職位的人，即使缺乏領導能力，也可以輕易獲得所需要的技能，并且可以憑個人經驗正確行事；二是不了解管理者和被管理者在素質和能力結構上的要求差別很大。管理實踐中，我們常常見到把一個精通技術的專家選拔到管理崗位上，例如挑選最優(yōu)秀的業(yè)務員當了業(yè)務部的主管。可是做出這種選擇所依據的技能，對管理銷售人員來說，卻只有部分價值。他若勝任這項管理工作，還必須開發(fā)出其它能力如決策能力、組織協調能力和人事能力等等。而這種開發(fā)工作，只依靠個人的自我教育是遠遠不夠的，必須由組織的最高管理者統籌規(guī)劃，有步驟地進行。在對管理人員進行開發(fā)之前，我們首先應該知道現代企業(yè)中的管理人員應具備的素質和能力。管理實踐告訴我們，現代企業(yè)的管理人員應具備下述四個方面的素質和能力：知識作為一名管理者，首先他必須知道如何處理和履行職責，必須熟悉所管理的業(yè)務領域如生產、銷售、財會、技術等。此外行為方式管理者的儀表、風度、講演方式、工作作風、管理者使用權利的習慣(集權專斷還是分權民主)、感情流露的方式、感情的色彩等等。這些都應符合管理職位的要求。當然，不同層次上的不同管理職位，對上述四種素質和能力的要求差別很大，應實事求是地逐個確定。當清楚了管理者應具備的素質和能力后，我們就可以根據管理人員實際存在的素質和能力(在調查和研究以往考核記錄的基礎上)，找出他們還存在的差距，然后對他們實施有計劃地開發(fā)。如果因單位條件限制，不可能對全部管理人員都進行開發(fā)，那么應該選擇合適的開發(fā)人選并兼顧這些人的晉升目標。
三、企業(yè)人力資源開發(fā)風險的防范措施
1加強企業(yè)文化建設
通過加強企業(yè)文化的建設，并進行配套的制度建設，以形成企業(yè)倡導的價值體系，從精神層面上給予激勵，增強企業(yè)凝聚力，引導員工的行為方式，降低流失率。企業(yè)可建立內部競爭機制，改變主要取決于上級決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實力，為員工提供展示才能的“賽場”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。
2簽訂保證企業(yè)權益合同重視人才儲備
確定好開發(fā)對象后，企業(yè)要與之簽訂開發(fā)合同。合同條款一般包括開發(fā)內容、形式、時間及企業(yè)與員工之間的權利義務關系等，為防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就，合同中要注明開發(fā)后的員工應在企業(yè)服務的時間、違約后的經濟責任，對員工產生紀律和經濟方面的雙重約束，假使員工離職，企業(yè)還可獲得一定的經濟賠償，減少企業(yè)的投資損失。管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現的崗位空缺導致工作出現混亂的局面。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關系，積極探索各種靈活的用人機制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關人員取得聯系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現的人員缺口。
3提高專業(yè)人員的業(yè)務水平
企業(yè)要有效的進行人力資源開發(fā)就離不開人力資源管理部門專業(yè)人員的工作保障，這些人員的業(yè)務水平高低將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關制度執(zhí)行是否規(guī)范、開發(fā)項目能否有效落實等問題，對他們的開發(fā)特別是更新相關專業(yè)知識與技能是企業(yè)人力資源開發(fā)的重中之重。
結語
隨著我國改革的深入，企業(yè)面對的是一個越來越開放流動的經營環(huán)境，企業(yè)的人力資源也是如此。一方面，高素質的職工隊伍日益成為企業(yè)生存競爭的關鍵因素，另一方面，企業(yè)人才的流動性也日益增大，成了越來越稀缺的資源。為保持企業(yè)職工隊伍的素質不斷提高，職工培訓和職工的職業(yè)發(fā)展已成為企業(yè)經營管理者不能不高度重視的工作，不能不檢討和改革企業(yè)在長期計劃經濟體制下形成的傳統陳舊的職工培訓觀念和模式，以科學實效的系統培訓方式取代刻板教條的知識灌輸方式，以結合職工個人潛能、興趣和價值觀的職業(yè)發(fā)展取代對職工片面要求的“螺絲釘”、“種子”精神，使職工個人的才能和追求與企業(yè)的發(fā)展目標有機地結合起來，使職工個人的發(fā)展前途寓于企業(yè)的繁榮發(fā)達之中。
摘 要：從經濟學角度來看企業(yè)人力資源開發(fā)是一個投資與收益比例關系問題，企業(yè)在進行人力資源開發(fā)投資時將面對一系列的風險，當然企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業(yè)在進行人力資源開發(fā)時將最大限度的評估投資的風險和回報，然后采取相應措施降低風險，爭取利潤的最大化。
關鍵詞：企業(yè) 人力資源開發(fā) 問題研究
一、企業(yè)人力資源開發(fā)的風險
人力資源開發(fā)對于企業(yè)而言也是一種投資，市場經濟條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風險，其實，每個企業(yè)在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術骨干突然離職、開發(fā)低效或無效等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。如何防范這些風險的發(fā)生，是我們應該研究的問題。特別是高新技術企業(yè)，由于對人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風險管理?？偟膩砜雌髽I(yè)人力資源開發(fā)過程中的風險主要是員工流失和開發(fā)低效或無效。
（一）核心員工流失
企業(yè)人力資源開發(fā)出現的最大的風險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識與技術，特別是企業(yè)高級管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個精英團隊地流失，同時由于崗位的空缺，會影響到企業(yè)生產與經營活動的正常進行；也會對士氣產生較大的負面影響，使生產效率降低，并導致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排，對于一些掌握了企業(yè)技術、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對企業(yè)的市場競爭帶來更大的威脅。
（二）開發(fā)低效或無效
人力資源開發(fā)的目的是實現員工綜合素質的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供相應的員工是一個企業(yè)與員工雙贏的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實現預期目標，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務于企業(yè)，都會會產生經濟、時間、市場資源等方面的損失。企業(yè)沒有獲得相應知識與技能要求的員工，原計劃的工作會隨之受到影響，導致的直接經濟損失可以通過開發(fā)成本測算出來，而間接的經濟損失和其他方面的損失則無法準確計量，但可以通過開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產經營的指標的變化進行間接反映。
二、企業(yè)人力資源開發(fā)風險的成因
（一）外部環(huán)境的風險
由于人力資源開發(fā)周期較長，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的，且具有很強的不確定性，企業(yè)在制定及實施人力資源開發(fā)方案過程中，始終會面臨著政策的規(guī)范與管理、面臨著知識與技術的更新變革、面臨著行業(yè)的變化調整、面臨著人才的競爭等方面所產生的影響，如果企業(yè)沒有認真研究外部環(huán)境的變化情況，并以此為依據及時調整人力資源開發(fā)策略，就會導致開發(fā)滯后或開發(fā)不對路，造成重大損失。
（二）零開發(fā)的風險
零開發(fā)是指企業(yè)對員工的職業(yè)培訓和開發(fā)不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)僅僅是對員工組織了崗前培訓，而不考慮員工上崗后的培訓和開發(fā)，有一些企業(yè)家往往將開發(fā)成本轉嫁給社會和員工個人，對員工進行一種掠奪性的使用，僅僅是對其支付勞動報酬，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展，人員結構的優(yōu)化，更多的是傾向于從外部人才市場聘請，員工的崗位技能未得到提高，相應的工作效率會直接受到影響，員工職業(yè)危機感加強，對企業(yè)的認同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素。這種零開發(fā)觀念指導的管理行為很難為企業(yè)提供相應的人力資源保障。
（三）人力資源規(guī)劃不當
沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項非常規(guī)性的工作，呈現出臨時性、簡單化的特點，由此，人力資源配置會進入一種非常規(guī)的局面，在解決人才供求缺口問題時捉襟見肘，不利于企業(yè)積極、靈活地應對內外部環(huán)境的變化。
（四）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力
在開發(fā)項目實施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與開發(fā)時間的矛盾；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項目執(zhí)行時沒有進行充分的考慮，在項目執(zhí)行時沒有給予及時的調整，就會影響到項目正常進程，使整個工作偏離預期的開發(fā)目標，導致開發(fā)低效或無效。執(zhí)行中出現的問題主要是規(guī)劃與執(zhí)行之間的協調與控制不到位，在一定程度上也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度、專業(yè)技能等方面未達到相關要求。
（五）缺乏內部成長通道
人力資源開發(fā)除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，經過開發(fā)知識與技能得以提高，員工會自覺主動地向更專、更精的領域去學習與探索，會產生更高層次的追求。
三、企業(yè)人力資源開發(fā)風險的防范措施
（一）制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃
一個好的規(guī)劃應該目標明確、系統完整，可以動態(tài)調整。開發(fā)的目標要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預先儲備專業(yè)人員；系統完整則要考慮開發(fā)內容、時間上的要求，從內容上來說要根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計劃地進行職業(yè)技能開發(fā)，時間上對一名員工的培養(yǎng)要結合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進行長期的開發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對性的開發(fā)項目；動態(tài)調控意味著管理者要密切注意企業(yè)經營環(huán)境、技術環(huán)境、人才供求、開發(fā)對象等主要因素的變化情況，對開發(fā)項目的目標、內容、步驟、對象等方面進行調整，保證開發(fā)效果。
（二）簽訂保證企業(yè)權益人力資源開發(fā)合同
確定好開發(fā)對象后，企業(yè)要與之簽訂開發(fā)合同。合同條款一般包括開發(fā)內容、形式、時間及企業(yè)與員工之間的權利義務關系等，為防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就，合同中要注明開發(fā)后的員工應在企業(yè)服務的時間、違約后的經濟責任，對員工產生紀律和經濟方面的雙重約束，假使員工離職，企業(yè)還可獲得一定的經濟賠償，減少企業(yè)的投資損失。開發(fā)合同中一個重要的條款就是競業(yè)禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進行有關規(guī)定，則在開發(fā)合同中，一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競業(yè)禁止的內容以保障企業(yè)的權益，在發(fā)生核心員工離職、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時可通過法律手段進行保護。
（三）注重人才儲備
管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現的崗位空缺導致工作出現混亂的局面。在企業(yè)內部組建工作團隊，避免出現個人控制某個工作項目的狀況，工作就不會因為個人的離開而出現中斷；除了團隊建設還應該注意人才的梯隊建設，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當第一梯隊人員離開時，后續(xù)梯隊的人員能夠迅速補充上來，保證工作能夠順利進行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關系，積極探索各種靈活的用人機制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關人員取得聯系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現的人員缺口。
（四）加強企業(yè)文化和管理制度的建設
通過加強企業(yè)文化的建設，并進行配套的制度建設，以形成企業(yè)倡導的價值體系，從精神層面上給予激勵，增強企業(yè)凝聚力，引導員工的行為方式，降低流失率。
（五）提高專業(yè)人員的業(yè)務水平
企業(yè)要有效的進行人力資源開發(fā)就離不開人力資源管理部門專業(yè)人員的工作保障，這些人員的業(yè)務水平高低將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關制度執(zhí)行是否規(guī)范、開發(fā)項目能否有效落實等問題，對他們的開發(fā)特別是更新相關專業(yè)知識與技能是企業(yè)人力資源開發(fā)的重中之重。
人力資源開發(fā)的風險管理尤其重要，應在人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)中進行風險管理，防范人力資源管理中的風險發(fā)生。
