時間：2022-07-19 11:00:16
序論：在您撰寫建筑施工企業(yè)人力資源管理分析時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
摘要：國有建筑施工企業(yè)要在現(xiàn)代市場競爭中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理。本文分析了國有建筑施工企業(yè)當(dāng)前人力資源管理存在的問題及現(xiàn)狀，就建筑施工企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理提出了對策，要求企業(yè)人力資源管理必須適時創(chuàng)新，達(dá)到提升企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：國有建筑施工企業(yè)；人力資源；管理
人力資源是企業(yè)價值增值中最具創(chuàng)造性的因素，是否擁有企業(yè)發(fā)展必需的高素質(zhì)人才是決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。國有建筑施工企業(yè)作為眾多企業(yè)的一個分支，因其行業(yè)的特殊性，決定了其人力資源管理自有其特殊的一面，只有探索出抓住行業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的人力資源管理新理念、新方法、新路子，才能充分發(fā)揮人力資源管理的效力，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，吸引人才、留住人才，營造團(tuán)結(jié)和諧、競爭向上的企業(yè)氛圍，為企業(yè)發(fā)展增添原動力。
一、國有建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題
（1）用人選人機(jī)制不夠靈活，人力資源結(jié)構(gòu)不合理。受國有傳統(tǒng)體制的影響，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹(jǐn)慎，“重用人才”往往簡單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的行政級別，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。特別對年輕職工培養(yǎng)不夠重視，造成職工歸屬感不強(qiáng)，人員流動性大，一些優(yōu)秀人才紛紛流向私人企業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)能充分發(fā)揮自己才能的地方。
（2）人力資源開發(fā)不夠，缺乏有效的激勵機(jī)制。隨著現(xiàn)在人才競爭的越來越激烈，國有建筑施工企業(yè)盡管能夠認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)，簡單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了，而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，缺少內(nèi)部、外部的專業(yè)技能培訓(xùn)，職工創(chuàng)造價值的能力沒有充分得到發(fā)揮。針對以上問題，國有施工企業(yè)必須要建立和完善人才激勵制度，把人才的發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、任用、考核與激勵制度化，包括適合企業(yè)發(fā)展的靈活多樣的人才聘用制度，公開、公平、科學(xué)、操作性強(qiáng)的考核評價制度，有針對性、適應(yīng)性、前瞻性的教育培訓(xùn)制度，適合企業(yè)發(fā)展、滿足人才需求的激勵機(jī)制，公平、公正的、合理的晉升、晉級制度等。
（3）不合理的用工制度，存在崗位薪酬差距大現(xiàn)象。國有建筑企業(yè)內(nèi)不合理的用工制度導(dǎo)致同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，由于缺乏有效的激勵機(jī)制和績效考核機(jī)制，員工的生產(chǎn)積極性受到嚴(yán)重挫傷。由于受季節(jié)性、施工生產(chǎn)進(jìn)度、任務(wù)的不確定性等多種因素影響，在用工管理上廣泛存在著“正式職工”、“合同工”、“臨時工”、“勞務(wù)工”等多種用工模式，“公平競爭”、“按勞取酬”的激勵機(jī)制沒有真正形成，致使職工缺乏工作積極性。在這樣的前提下，如果不從管理上獨(dú)辟蹊徑，多一些溫情，多一份理解與關(guān)心，多一些溝通與交流，是很難留住各專業(yè)人才的，保持職工隊(duì)伍穩(wěn)定。
二、國有建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
（1）沒有完善引進(jìn)人才機(jī)制，缺乏必要的活力。正是這樣的大環(huán)境，為危機(jī)意識不強(qiáng)、壓力感不夠、經(jīng)營生產(chǎn)責(zé)任不明等現(xiàn)象提供了土壤。有些國有建筑企業(yè)依然死水一潭，沒有活力，市場競爭靠拉關(guān)系。必要的社會關(guān)系固然重要，若過度依賴關(guān)系其實(shí)并不是最好的選擇，也就是說有關(guān)系更要有實(shí)力。而人力資源管理僅靠行政命令和領(lǐng)導(dǎo)批示是行不通的。企業(yè)人才沒有完善引進(jìn)人才機(jī)制，僅靠每年招聘大學(xué)生單一的方式來維持和補(bǔ)充自己的人力資源。幾乎所有的使用人才都要從學(xué)員培訓(xùn)開始，到人才成長發(fā)揮作用，不僅投入很大的成本，而且需要很長的時間，最后到人才流失時，前功盡棄，損失巨大。
（2）沒有激勵機(jī)制，缺乏動力。一少部分走在前沿的國有建筑企業(yè)，己開始搞年薪制試點(diǎn)、內(nèi)部股份制，做到企業(yè)經(jīng)營收益與員工共享，從而追求企業(yè)最終、最大的效益。而大多數(shù)企業(yè)還依靠傳統(tǒng)的工資制，分配不均、獎罰不明、績效不評，甚至還是大鍋飯，沒有一套完整的企業(yè)價值分配體系，更談不上分享報(bào)酬體系。由于沒有激勵，員工按部就班，缺少創(chuàng)新，整個企業(yè)缺乏動力。
（3）沒有整合機(jī)制，缺乏合力。一輛馬車，四匹馬向一個方向同時用力，馬車會快速、平穩(wěn)向既定目標(biāo)前進(jìn)；而當(dāng)四匹馬向不同的方向用力，車不僅不會前進(jìn)，有時還會倒退，甚至把車?yán)瓑摹Ｆ髽I(yè)管理也同樣如此，許多建筑企業(yè)沒有整合機(jī)制，人力資源管理雜亂無章，內(nèi)耗過大而無法形成合力。
三、加強(qiáng)國有建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策
（1）優(yōu)化創(chuàng)新人力資源配置。建筑施工企業(yè)的發(fā)展需要不斷創(chuàng)新，為了達(dá)到資源的優(yōu)化組合，用人機(jī)制應(yīng)遵循因事?lián)袢?、因才使用、動態(tài)平衡的原則，即一方面根據(jù)崗位的要求，選擇具備相應(yīng)知識與能力的人員到合適的崗位，以使創(chuàng)新工作卓有成效的完成；另一方面要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)來安排工作，以使人的潛能得到最充分的發(fā)揮。
（2）注重營造良好的人才制度環(huán)境。企業(yè)要對內(nèi)部人才的潛能開發(fā)創(chuàng)造條件，不斷為人才提供施展才華的舞臺，為其提供良好的待遇與發(fā)展機(jī)會，除通過物質(zhì)激勵等方式吸引人才外，還應(yīng)該加大力度營造良好的制度環(huán)境留住人才。
（3）以信息化建設(shè)為動力，強(qiáng)化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。隨著現(xiàn)在國有企業(yè)技術(shù)科學(xué)管理水平的不斷提高，借助集團(tuán)辦公自動化系統(tǒng)平臺做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完善公司OA系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。部分企業(yè)開始進(jìn)行人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為包含人力資源基本信息、教育背景、職稱等級、證件類別、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、薪酬福利、信息查詢等強(qiáng)大的功能，該系統(tǒng)的有效應(yīng)用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
（4）做好公司崗位分析與設(shè)置，及時定崗定員。為使人力資源工作能夠?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)發(fā)展提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，制定《人力資源管理手冊》、《人力資源管理辦法》，完善了新員工入職制度、證件管理制度、年度績效考核制度、內(nèi)部調(diào)動制度、員工離職制度等，較好的促進(jìn)了公司人力資源的管理。結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營需要，制定大中專畢業(yè)生招聘計(jì)劃，對招收的大中專畢業(yè)生都落實(shí)“傳、幫、帶”，師傅帶徒弟，確保每個新員工都有人幫、有人帶、有人關(guān)心。
（5）做好人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要。國有建筑施工企業(yè)人力資源管理需以人為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平。根據(jù)人力資源規(guī)劃，選擇科學(xué)的人員招募方法渠道和人員甄選手段，從重點(diǎn)高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入企業(yè)，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內(nèi)部人才流動機(jī)制。建立多種價值分配形式，以職權(quán)、晉升、榮譽(yù)、休假、教育、工資、獎金、津貼、福利、等福利讓員工有認(rèn)同感和成就感。
國內(nèi)建筑企業(yè)尤其是國有企業(yè)，在人力資源管理上，首先要留住自己的人，其次要吸引外面的人。吸納一流人才無非是三條：一是機(jī)會；二是待遇；第三就是文化。機(jī)會留人就是位置留人，待遇留人就是物資利益要到位，文化留人就是感情溝通，是對企業(yè)的認(rèn)同。企業(yè)能否留住人的關(guān)鍵無非是機(jī)會、待遇、文化，這是留住人才、吸引人才的三個基本要素。國有建筑施工企業(yè)人力資源管理辦法上必須迅速建立自己合理的報(bào)酬分配制度、升遷提拔職度、同員工的利益共享制度、長期受益制度，要關(guān)心員工，愛護(hù)員工，搞好溝通，建立信任，雙管齊下，才能收到預(yù)期的效果，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)科學(xué)持續(xù)發(fā)展。
摘要：在我國，國有水電施工企業(yè)的發(fā)展是比較受到關(guān)注的，同時發(fā)展速度也是比較快的。人力資源管理工作在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也必然會發(fā)揮出更加重要的作用，本文首先對這些企業(yè)在發(fā)展中人力資源管理所起到的重要性進(jìn)行了講解，然后對現(xiàn)在管理存在的問題進(jìn)行了綜述，最后提出了如何進(jìn)行人力資源管理的改進(jìn)。
關(guān)鍵詞：水電施工企業(yè) 人力資源管理 措施 途徑
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理在企業(yè)中尤為重要，水電施工企業(yè)在轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)面臨著激烈的競爭。水電施工企業(yè)要想在發(fā)展上再上一個臺階，不僅要有和企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才隊(duì)伍，同時還需要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行改進(jìn)。未來的發(fā)展趨勢是，企業(yè)要想長久的、可持續(xù)的發(fā)展必要做好人力資源的管理工作。
1 水電施工企業(yè)人力資源管理的重要性
水電企業(yè)在不斷的發(fā)展過程當(dāng)中，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起著先驅(qū)作用，還對企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展提供了人力的支撐，企業(yè)的整體發(fā)展和戰(zhàn)略性調(diào)整上，人力資源管理承擔(dān)著重要的作用。有效地人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有著促進(jìn)作用，好的人力資源管理對人才的開發(fā)、人才的積極性發(fā)揮有著激勵的作用，它還能夠讓職工立足崗位，將工作上的積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮出來。
人力資源管理能夠從橫向和縱向上對職工的崗位進(jìn)行有效地調(diào)整，在人員的調(diào)整和實(shí)用上做到更加的充分分配，讓員工的價值和才能得以在崗位上發(fā)揮的更加充分，所以說人力資源管理對企業(yè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)有著很好的提高作用。人才是企業(yè)的核心競爭因素，毫不夸張的說，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源，人才是企業(yè)發(fā)展動力的動力，是保證企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展下去的保證。
2 水電施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
2.1 人力資源管理觀念落后于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展
水電企業(yè)在施工的人力資源管理，正經(jīng)歷著從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式下，水電施工企業(yè)將工作的重點(diǎn)內(nèi)容主要向生產(chǎn)經(jīng)營上相傾斜，施工單位在承攬工程項(xiàng)目的同時未將人力資源的改革加強(qiáng)重視。現(xiàn)在很多水電施工企業(yè)還沒有對原來的管理模式進(jìn)行改變，在管理的觀念上還處于比較落后的狀態(tài)，管理思想上沒有做到本質(zhì)上的改變，把人力資源工作當(dāng)成了企業(yè)運(yùn)營的短期行為。人力資源管理工作沒有當(dāng)成企業(yè)管理的重中之重。
2.2 人力資源相關(guān)制度與人才引進(jìn)和流動的需要不匹配
國有水電施工企業(yè)目前基本上都存在著共同的不足之處，主要不足之處是相關(guān)的制度不夠完善，制度平臺的構(gòu)建不夠完善、企業(yè)缺乏和人力資源管理需求相匹配的管理工具。即使有的企業(yè)在已經(jīng)建立起了人力資源相關(guān)的戰(zhàn)略和規(guī)劃，但是大部分人力資源管理都是處于最低級的階段，管理顯出流于形式的特點(diǎn)。人力資源管理工作當(dāng)中的崗位評價體系、薪酬體系等相關(guān)平臺都存在一定的缺陷，這些都在一定的程度上對水電施工企業(yè)的人力資源目標(biāo)的達(dá)成起到了消極的作用。
2.3 企業(yè)人力資源短缺和人力資源浪費(fèi)兩種情況并存
水電施工企業(yè)的發(fā)展主要是依托專業(yè)性人才的發(fā)展，企業(yè)在專業(yè)人才上主要表現(xiàn)在管理技術(shù)人才、專業(yè)性人才的缺乏，在年齡層次上表現(xiàn)為，年齡大的技術(shù)人員退休的比較多，中青年階段的表現(xiàn)為流動性大或者是技術(shù)層面不夠硬?，F(xiàn)招收的大學(xué)生的技術(shù)成熟還需要時日。但是水電施工企業(yè)所承攬的工程量在逐年增加，人才的數(shù)量和質(zhì)量卻無法緊跟企業(yè)發(fā)展的步伐。企業(yè)為了彌補(bǔ)人力上的不足，同時也為了將工程的成本降低，往往采取招收農(nóng)民工的方式，而企業(yè)又沒有將培訓(xùn)工作落實(shí)到位。國有企業(yè)在長期的發(fā)展和運(yùn)營當(dāng)中形成的人員安置體系使得一些專業(yè)技能和知識都相對落后的人在企業(yè)當(dāng)中充當(dāng)著重要的角色、占據(jù)著重要的崗位，而在技術(shù)和能力上相對較硬的人卻得不到合理的安排和使用，這種人力資源現(xiàn)象在水電施工企業(yè)中也是比較突出的。
2.4 水電施工企業(yè)績效管理機(jī)制不夠健全
現(xiàn)在水電國有企業(yè)的績效管理上主要存在以下三個方面的問題：
①對績效管理的概念認(rèn)識錯誤：這種錯誤的認(rèn)識，主要是將績效管理當(dāng)成了績效考核，企業(yè)的管理者覺得通過考核去決定員工的工資、獎金、升職等，企業(yè)就在績效管理中做好了。其實(shí)這樣的做法是企業(yè)沒有認(rèn)識到績效管理重要性的體現(xiàn)，在我國，很多企業(yè)績效管理的認(rèn)識程度是不夠的，很多企業(yè)管理者對績效考核認(rèn)識不足，讓員工對績效管理產(chǎn)生了心理上的恐懼，在績效管理上無法有效性的發(fā)揮。企業(yè)認(rèn)為績效考核中將員工分出優(yōu)劣后就算是結(jié)束了，并沒有從整個績效考核的過程中去評價和分析出企業(yè)在管理的過程當(dāng)中所存在的不足，忽視了考核的最終目的，讓績效管理只是停留在了較低的層次上，沒有發(fā)揮出持續(xù)改進(jìn)的功效。
②企業(yè)經(jīng)營者對績效管理存在認(rèn)識上的誤區(qū)：績效管理體系的引進(jìn)是大勢所趨，但是卻存在經(jīng)營者對績效管理的認(rèn)識不足。企業(yè)的經(jīng)營者對績效管理是一個體系認(rèn)識的不夠充分，沒有認(rèn)識到績效管理其實(shí)是一個系統(tǒng)，沒有認(rèn)識到績效目標(biāo)是通過員工來實(shí)現(xiàn)的，管理者的績效目標(biāo)是下屬的績效目標(biāo)的整體體現(xiàn)，他們對績效管理的運(yùn)行簡單看成是填表，將此項(xiàng)工作完全的劃歸給人力資源部門。人力資源的精力是有限的，所以不可能將績效管理做到盡善盡美。
③人力資源部門存在的問題：國有企業(yè)的人力資源部門在職能的管理上存在著問題，缺失和錯位的問題凸顯，這樣的職能錯位對國有企業(yè)的發(fā)展是無法相適應(yīng)的。企業(yè)的發(fā)展是離不開人才的，所以人力資源部門承擔(dān)著為企業(yè)尋找合適人才的重任，企業(yè)從上至下對績效管理的具體目的都不是很明確，人力資源部門處在了上級不重視，下級不理解的一個尷尬的局面，這讓人力資源部門在發(fā)揮績效管理作用的時候大打折扣。
3 提高水電施工企業(yè)人力資源管理的措施
3.1 加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，用事業(yè)留人
企業(yè)要想留住人才，必須能夠?yàn)閱T工搭建起表現(xiàn)自我的良好平臺，所以企業(yè)的發(fā)展前景和人才培養(yǎng)的平臺都能夠?qū)θ瞬牌鸬轿淖饔?。水電施工企業(yè)人員的流動性比較大，在員工組成上主要以農(nóng)民工為主，所以企業(yè)加強(qiáng)農(nóng)民工專業(yè)技能和專業(yè)知識的培訓(xùn)后，不僅有利于企業(yè)的發(fā)展，同時還能讓員工企業(yè)中不斷的充實(shí)自我，強(qiáng)化農(nóng)民工的主人翁意識。在對農(nóng)民工進(jìn)行培訓(xùn)時，要從員工自身下手，將員工的培訓(xùn)工作逐漸的加強(qiáng)，從意識上、技能上不斷的滲入，將人力資源的管理工作和開發(fā)能力逐步提高。同時對于企業(yè)中核心的技術(shù)型人才，企業(yè)在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上還需要為其搭建起上升的平臺。在人才培養(yǎng)上還應(yīng)該考慮好人工成本的控制，可以采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)結(jié)合的方式、采取師傅帶徒弟的方式進(jìn)行。
3.2 采取必要的人性關(guān)懷，用感情留人
人都是感情動物，在現(xiàn)代企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)上感情發(fā)揮了越來越重要的作用。比如對員工工作的贊揚(yáng)和肯定、企業(yè)開展的各項(xiàng)活動等都是企業(yè)留人上打出的感情牌。這樣的感情牌對企業(yè)留人投入上基本上是零成本的。是在待遇公平、發(fā)展平臺好的前提下企業(yè)最好的防止員工流失的辦法。
3.3 加強(qiáng)員工的福利和待遇，用待遇留人
企業(yè)應(yīng)該采用合理的薪資分配體系，工資的分配以向關(guān)鍵崗位、技術(shù)專業(yè)要求嚴(yán)的崗位上傾斜。企業(yè)對員工的福利和待遇需要在企業(yè)經(jīng)營條件允許的情況下，采取員工福利發(fā)放和員工自助兩種方式相結(jié)合，做到企業(yè)福利待遇的提高。水電施工企業(yè)的工作條件相對比較艱苦，所以福利是保證員工穩(wěn)定性的重要因素。企業(yè)首先要保證正常的法定福利的發(fā)放，同時還要在福利上進(jìn)行改進(jìn)，如為員工提供免費(fèi)的技能培訓(xùn)等，生活上為員工提供工作餐等貼心福利政策和措施。
3.4 加強(qiáng)企業(yè)人力管理工作，充分發(fā)揮人力資源管理作用
企業(yè)在人力資源管理中，為了防止人員的過分流失，首先要在用人機(jī)制上采取科學(xué)化、合理化的用人和培養(yǎng)人的機(jī)制。對人才的管理上要考慮到人盡其才，立足崗位發(fā)揮出員工的作用。在企業(yè)的工資分配上注重將員工積極的工作情緒調(diào)動起來。人力資源管理上還需要強(qiáng)化人員培養(yǎng)的方式。在員工離職的處理上，要建立起企業(yè)內(nèi)部防止人員流失的預(yù)警機(jī)制，避免人員的過分流失對企業(yè)的日常工作造成影響。在面對人員離職時，人力資源部門應(yīng)建立起有效的面談機(jī)制，了解員工流失的主要原因和盡量去減少員工的流失，方便以后進(jìn)行人力資源方面的變更。同時企業(yè)在人員的動態(tài)管理上還需要考慮到員工的變動所造成的影響，需要在企業(yè)內(nèi)部開展多面手的培養(yǎng)、大中專實(shí)習(xí)生的引進(jìn)等工作。在企業(yè)人工成本的控制上，可以合理的進(jìn)行崗位的安排，對員工進(jìn)行精減、控制人工費(fèi)用等方面進(jìn)行。
4 結(jié)論
在我國的水電施工企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程當(dāng)中，人力資源管理工作是保證企業(yè)發(fā)展的動力因素，特別是在企業(yè)迅猛的發(fā)展階段，水電施工企業(yè)只有不斷的在人力資源管理工作上下工夫，在這方面不斷的采取相應(yīng)的手段，才能提高企業(yè)的競爭力，讓企業(yè)的人力資源管理不斷的和經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)。
【摘要】隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，建筑業(yè)也迎來發(fā)展高潮，在推動我國工業(yè)化和城市化進(jìn)程中扮演了重要角色，成為國民經(jīng)濟(jì)重要支柱。建筑施工企業(yè)規(guī)模日益壯大，工程數(shù)量較快增長。本文通過分析建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題，闡述了人力資源管理對于建筑施工企業(yè)提高競爭力和勞動效率的重要性，提出了應(yīng)對措施。
【關(guān)鍵詞】建筑施工企業(yè) 人力資源管理
一、建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問題
1.人力資源管理不能及時適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。
建筑施工企業(yè)一般遵循傳統(tǒng)的人力資源管理模式，按照企業(yè)的政策處理企業(yè)職工的“進(jìn)、管、出”，僅僅是一種業(yè)務(wù)管理，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)的重要性日益增加，傳統(tǒng)的人力資源管理模式顯然已經(jīng)不能適應(yīng)時展要求了。目前，建筑施工企業(yè)人力資源的組成是比較復(fù)雜的，既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人；也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對缺乏經(jīng)驗(yàn)；此外還有一些專門引進(jìn)的專家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點(diǎn)和價值目標(biāo)，對于自身價值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同。因此，建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有復(fù)雜性的特點(diǎn)，加上企業(yè)的相關(guān)管理者觀念落后，不具備人力資源管理的理念以及人才觀，導(dǎo)致人力資源長期規(guī)劃方面，未形成科學(xué)的預(yù)測。在人力資源開發(fā)的形式上也表現(xiàn)較為單一，往往造成重過程、輕結(jié)果的問題。
2.人力資源管理機(jī)制薄弱。
由于建筑施工企業(yè)的生產(chǎn)部門是工程項(xiàng)目，其特點(diǎn)具有較高的流動性和布局分散性，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理沿襲著一種大家長制的管理，很大程度上摻雜著企業(yè)經(jīng)營者的理念，是一種自我投射式的管理方式，企業(yè)員工則被動的接受。在一些企業(yè)中，人力資源管理人員沒有明確的責(zé)任和權(quán)力分工，缺乏穩(wěn)定的正式結(jié)構(gòu)，組織活動呈無序狀態(tài)，還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，將主要精力投放在繁瑣的日常事務(wù)與簡單的檔案管理上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識，嚴(yán)重忽略了對戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢和人力資源發(fā)展等大方向的投入，在人力資源的管理工作上只有服務(wù)性，沒有創(chuàng)造性，角色定位發(fā)生嚴(yán)重偏差。而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。
3.人力資源管理制度缺乏科學(xué)性。
大多數(shù)建筑施工企業(yè)由于受季節(jié)性、施工生產(chǎn)進(jìn)度、任務(wù)的不確定性等多種因素影響，在用工管理上廣泛存在著“正式職工”、“合同工”、“臨時工”、“勞務(wù)工”等多種用工模式，人為地造成了同一個企業(yè)內(nèi)不同的用工形式。這種制度上的差異造成同一企業(yè)的職工卻不能在同一層面上參與企業(yè)的管理、生產(chǎn)、分配，不同身份的職工，同工卻不同酬。“公平競爭”、“按勞取酬”的激勵機(jī)制沒有真正形成，致使職工缺乏工作積極性。同時，由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多建筑施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。對這些分散的人力資源制度的執(zhí)行及評價，往往難以及時匯總和反饋到人力資源管理部門，即使獲得也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業(yè)人力資源制度的執(zhí)行效果帶來了很大的困難，使制定的制度難以徹底的貫徹執(zhí)行，對企業(yè)的長久發(fā)展帶來很不利的影響。
二、建筑施工企業(yè)人力資源管理問題的對策
1.制定以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。
人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而變化，保持一種動態(tài)的、變化的、實(shí)時的狀態(tài)。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，建筑施工企業(yè)必須針對未來的開發(fā)和經(jīng)營活動，持續(xù)和系統(tǒng)地分析人力資源需求，制定與企業(yè)長期發(fā)展相適應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)和吸納企業(yè)需要的人才，不斷優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)行必須有人力資源的支撐和保障。企業(yè)人力資源管理的成功需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門尤其是主要領(lǐng)導(dǎo)的參與，并對管理質(zhì)量保持敏感。建筑施工企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和外部競爭環(huán)境的需要，跟蹤國家、行業(yè)有關(guān)政策規(guī)定及時對為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行合理預(yù)測，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展設(shè)想，通過分析企業(yè)的人力資源需求及現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的管理策略，重點(diǎn)闡明企業(yè)需要什么樣的人才和如何開發(fā)人才，并對可能的人事進(jìn)退進(jìn)行系統(tǒng)安排，改善人員結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)從勞動密集型向管理型、技術(shù)型轉(zhuǎn)變。
2. 提高人力資源管理者的管理水平與素質(zhì)。
做好人力資源管理與開發(fā)工作，首先要求人力資源管理者自身要有長遠(yuǎn)的目光、開闊的胸襟、豐富的管理知識與才能、高超的管理技巧與方式，以為企業(yè)的長遠(yuǎn)利益而無私地樹人、用人、激勵人的責(zé)任心，運(yùn)用人力資源管理方面的專業(yè)知識與原理，以1+1>2的思維方式去組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)；按照能級對應(yīng)的原理，恰當(dāng)安排工作崗位、職位，使人盡其才；按照系統(tǒng)動力原理，制定出物質(zhì)的、精神的或其它鼓勵、褒揚(yáng)措施，去激發(fā)工作熱情，留住人才、運(yùn)用知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、性別互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)的互補(bǔ)增值原理，做出科學(xué)的調(diào)配與安排，去實(shí)現(xiàn)整個企業(yè)的能力大啟動，這才是人力資源管理者的至高境界。
3.整合企業(yè)內(nèi)部人力資源。
現(xiàn)代建筑施工企業(yè)的競爭，說到底就是人才的競爭。作為人才資源流失比較嚴(yán)重的建筑施工企業(yè)，特別要重視人力資源培訓(xùn)，要以“高級補(bǔ)新、中級補(bǔ)能、初級補(bǔ)缺”的培訓(xùn)思路，全面加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工素質(zhì)，培養(yǎng)一批善于統(tǒng)攬全局的“帥才”，在市場競爭中善于開拓的“將才”，在科技創(chuàng)新中技術(shù)超群的“專才”。要做到人盡其才，建立科學(xué)的用人機(jī)制和公開公平的競爭機(jī)制，采取擇優(yōu)上崗，發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、考核人才，真正做到能者上、庸者下，并形成一套良性、健康、完善的約束機(jī)制，既為職工提供一個可以充分發(fā)揮才能的機(jī)會和空間，又做到公平、公正，讓職工心服口服。還可以用采取人事的形式，規(guī)定建筑施工企業(yè)大家庭中各自的權(quán)利、義務(wù)以及人事人才服務(wù)的項(xiàng)目、內(nèi)容及責(zé)任等。形成建筑施工企業(yè)內(nèi)部人才市場，使之遵循市場化規(guī)則，將人才、用人單位一起融入市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)體，規(guī)范人才市場的發(fā)展和人力資源開發(fā)的規(guī)劃，深入挖掘建筑施工企業(yè)內(nèi)部人才潛力和外部人才引進(jìn)渠道。
4.建立良好的人才激勵制度，營造良好的適應(yīng)發(fā)展、留住人才的環(huán)境。
改革分配制度，打破平均主義。企業(yè)薪酬體系應(yīng)有多種分配形式，并必須要有激勵性。員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評。建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機(jī)制，加強(qiáng)對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關(guān)心激勵、認(rèn)同激勵等方式來調(diào)動員工們的積極性。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，因此建筑施工企業(yè)必須建立高效的長期激勵機(jī)制。
三、結(jié)束語
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，建筑施工企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競爭力，還必須將人力資源作為一項(xiàng)重要戰(zhàn)略資產(chǎn)來抓，牢牢把握人力資源管理的發(fā)展方向，通過以系列制度的約束，保障人力資源的良性、健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)做強(qiáng)做大的發(fā)展目標(biāo)。
摘 要 建筑業(yè)一直是國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高居各行業(yè)榜首，特別是隨著國家市場的逐步放開，民營資本和其他資本逐步參與到建筑行業(yè)中來，企業(yè)的競爭壓力加大，建筑施工企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，僅僅依靠資金、科技等手段是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須依靠科學(xué)的、有效的人力資源管理來逐步形成和維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞 建筑施工企業(yè) 人力資源 管理
一、 建筑施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
1.人力資源組成的復(fù)雜性。在當(dāng)前大部分國有建筑施工企業(yè)中，職工來源主要是三大塊：一是從大中專院校招聘的高校畢業(yè)生。他們具有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)；二是老職工，他們具有較強(qiáng)的實(shí)踐操作能力和施工管理經(jīng)驗(yàn)，但學(xué)歷不高；三是企業(yè)從外邊引進(jìn)的復(fù)合型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。
2.人力資源的流動性。建筑施工企業(yè)主要是工程項(xiàng)目。其特點(diǎn)就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性。施工企業(yè)以工程項(xiàng)目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個工程項(xiàng)目的具體情況，靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期隨項(xiàng)目的變化而變化，當(dāng)開始下一個項(xiàng)目的時候，機(jī)構(gòu)又開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)人力資源的流動性和布局分散性的特點(diǎn)。
3.人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏。當(dāng)前，一些建筑企業(yè)雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面上。很多建筑施工企業(yè)人力資源部還沒有完全從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的員工的規(guī)劃。從建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘。雖然建筑施工企業(yè)近兩年推出了很多培訓(xùn)開發(fā)人才的措施和制度，但是還不能總體上從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度制訂人才開發(fā)戰(zhàn)略。一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓(xùn)班。這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。這種沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃的短期培訓(xùn)不能為企業(yè)做好人才儲備，也達(dá)不到人才戰(zhàn)略開發(fā)的目的。
4.人員招聘缺乏計(jì)劃性。很多建筑施工企業(yè)在使用人才時，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，特別是高級管理人員，經(jīng)常抱怨本企業(yè)人才不足。其實(shí)，每個企業(yè)都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而“伯樂不常有”，建筑施工企業(yè)就屬于這種情況。很多建筑施工企業(yè)并不是沒有自己的高級管理人才，主要因?yàn)闆]有做好人力資源需求及儲備規(guī)劃，沒有為自己的人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃，以至于問題出現(xiàn)時亂了陣腳。填補(bǔ)空缺時也沒有一定的原則，內(nèi)部選拔還是外部招聘都只是領(lǐng)導(dǎo)一句話，人力資源管理部門根本就沒有起到應(yīng)有的作用。
5.項(xiàng)目經(jīng)理短缺?，F(xiàn)在國家有規(guī)定，只有建造師才可以擔(dān)任建筑項(xiàng)目經(jīng)理。我國現(xiàn)有項(xiàng)目經(jīng)理約50萬人，其中一級項(xiàng)目經(jīng)理約15萬人，2008年過渡期結(jié)束后50萬項(xiàng)目經(jīng)理要想繼續(xù)上崗從業(yè)必須通過建造師執(zhí)業(yè)資格考試并進(jìn)行注冊，而建造師執(zhí)業(yè)資格考試通過率較低，只有20%左右，現(xiàn)在獲得建造師執(zhí)業(yè)資格的僅有3萬人左右，這就造成了很大的人力資源缺口。建筑企業(yè)，特別是中小建筑企業(yè)將面臨嚴(yán)重的項(xiàng)目經(jīng)理短缺風(fēng)險，直接影響到企業(yè)的工程投標(biāo)和資質(zhì)評審。
二、加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理的措施
1.在思想意識上重視企業(yè)人力資源管理，建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度。只有加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理的重視，建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理制度，才能更好地提高企業(yè)人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)人力資源管理流程，例如利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評價體系，建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用、培用和成長提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對人力資源部員工進(jìn)行培訓(xùn)或引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人事工作人員，為公司的人力資源建設(shè)做好實(shí)質(zhì)性的工作。
2.重感情因素。建筑施工企業(yè)一線員工大多生活單調(diào)、貧乏、缺乏精神支柱。對此，必須充分了解員工的需求，從豐富員工的業(yè)余文化生活做起，關(guān)心他們的生活，用一個情字去感召他們。因?yàn)榻ㄖ┕て髽I(yè)員工長期流動使得大部分員工與家人團(tuán)聚的時間很少，通過營造“家庭”氣氛，使每個員工樹立企業(yè)即家的基本理念，所有的人都參與管理、參與決策的權(quán)利。建筑施工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別注重感情投資，熟悉員工及家庭情況，解除后顧之憂，建筑施工企業(yè)的活動可邀請員工的家屬參加，這樣可使企業(yè)洋溢著家庭的氣氛。盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計(jì)劃地舉辦一些文體活動，如體育比賽、外出旅游等。通過在各項(xiàng)活動中的相互交往增進(jìn)員工感情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
3.要把員工培訓(xùn)列入企業(yè)重要議事日程。全方位、多層次的培訓(xùn)，不僅意味著員工綜合能力的提高，而且意味著人才資源再生能力的增強(qiáng)。完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要做好三方面工作：第一要抓好全過程培訓(xùn)，堅(jiān)持把對員工的教育培訓(xùn)貫穿到員工在企業(yè)供職的整個過程，保證通過培訓(xùn)持證上崗。第二要抓好多樣化培訓(xùn)，即崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、專題培訓(xùn)和相關(guān)知識培訓(xùn)相結(jié)合、長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合；根據(jù)施工企業(yè)特點(diǎn)，要加強(qiáng)與高校科研機(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)系，進(jìn)行專題講座和科技培訓(xùn)，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人員。第三要積極鼓勵企業(yè)管理人員參加社會注冊類或職稱類考試，專業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試，員工接受繼續(xù)教育，對獲得證書的所有人員進(jìn)行相應(yīng)的獎勵和提高待遇，促進(jìn)職工學(xué)習(xí)的積極性，形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
4.以高效激勵機(jī)制提高員工的積極性。企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，員工需要的不只是物質(zhì)上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實(shí)現(xiàn)了自我的人生價值。因此，施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時，應(yīng)加大員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認(rèn)同感。因此，人力資源的激勵方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。
5.堅(jiān)持以人為本，全力推進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)。在信息化社會中，知識更新的周期越來越短，即使是取得建造師執(zhí)業(yè)資格的人員，僅靠接受一次性教育也不能滿足市場瞬息萬變和國際化進(jìn)程的需要。特別是針對目前項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低的情況，我們應(yīng)從全局和戰(zhàn)略的高度認(rèn)識到，進(jìn)一步加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理人才品德、知識和能力的培養(yǎng)，全面推進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理的素質(zhì)教育，為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障和廣泛的智力支撐。當(dāng)前除了鼓勵具備條件的項(xiàng)目經(jīng)理參加建造師執(zhí)業(yè)資格統(tǒng)一考試外，還要努力把項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)成具有施工專業(yè)知識，熟悉項(xiàng)目管理、適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步、熟悉國際慣例、具有開拓創(chuàng)新精神、勇于創(chuàng)建精品工程的復(fù)合型高層次管理人才。
當(dāng)前國內(nèi)各大城市加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，建筑市場處于發(fā)展的黃金時期，市場對人才的需求非常大，因此，施工企業(yè)只有高度重視人力資源管理，增強(qiáng)人才競爭優(yōu)勢，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快的發(fā)展。
【摘 要】 本文針對建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題，提出了對策：要創(chuàng)新人力資源管理理念；提高對人才引進(jìn)和人力資源開發(fā)的重視程度；建立健全職工培訓(xùn)教育體系；探索適合施工企業(yè)的人力資源管理制度；營造良好的企業(yè)文化氛圍。
【關(guān)鍵詞】 建筑施工企業(yè)；人力資源管理；問題；對策
由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，當(dāng)前我國許多國有建筑企業(yè)人力資源開發(fā)和管理仍停留在傳統(tǒng)模式上，這與當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境和施工企業(yè)自負(fù)盈虧的新情況顯得格格不入，在很大程度上制約著企業(yè)其他資源的有效利用，對施工企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生了巨大影響。特別是我國實(shí)行建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)管理以及從業(yè)人員資格管理以來，企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境正發(fā)生著一系列的深刻變化，這都要求我們建筑業(yè)企業(yè)進(jìn)行必要的調(diào)整。特別是要改革人力資源管理工作。作為現(xiàn)代企業(yè)管理的軸心，只有充分認(rèn)識它存在的問題并逐步改進(jìn)，才能提升企業(yè)綜合管理水平、促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
一、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1、人力資源管理方式滯后
（1）管理方式的靜態(tài)化。人力資源管理仍然僅是一種設(shè)法滿足工作需要的靜態(tài)行為，相關(guān)部門仍停留在傳統(tǒng)的管理模式上，未能形成創(chuàng)新思維，沒有達(dá)到結(jié)合建筑企業(yè)現(xiàn)狀及市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化并上升到對人力資源的咨詢、技術(shù)的應(yīng)用和開發(fā)等管理層次上。
（2）人才管理開發(fā)的機(jī)械性。企業(yè)人才管理開發(fā)缺乏主動性與創(chuàng)造性，人員管理儲備不到位，用人機(jī)制上不完善。主要體現(xiàn)在：一是在人才選拔中視野比較狹窄，使得很多員工學(xué)非所用，專業(yè)人才浪費(fèi)。二是人力資源管理缺少短期目標(biāo)和長遠(yuǎn)利益的規(guī)劃與設(shè)計(jì)，人員配置很多時候脫離實(shí)際，缺乏深入分析和統(tǒng)籌考慮；三是用人機(jī)制不合理，用人方面存在論資排輩、任人唯親等現(xiàn)象，特別是在項(xiàng)目部的管理上，使得不少員工特別是年輕員工紛紛辭職，不能為人才施展才華提供有效空間和良好環(huán)境。
2、從業(yè)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失衡
（1）從業(yè)人員整體素質(zhì)偏低。行業(yè)性質(zhì)的原因使得建筑業(yè)員工文化水平普遍偏低和技能單一。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)得出，當(dāng)前建筑工人隊(duì)伍中，大部分都是農(nóng)民工，他們大多數(shù)時候沒有嚴(yán)格按照國家的相關(guān)規(guī)定在入職前進(jìn)行培訓(xùn)就上崗，使得他們?nèi)狈ο鄳?yīng)的安全知識，容易產(chǎn)生一些安全生產(chǎn)事故。另外，在從業(yè)人數(shù)中，技術(shù)工人僅占到1/1000，相比國外同行人員的技術(shù)水平，我國還有比較大的差距。
（2）從業(yè)人員的有效培訓(xùn)較為缺乏。一是企業(yè)對職工的技術(shù)培訓(xùn)、人格培養(yǎng)等素質(zhì)提高方面做得不夠，資金投入不夠甚至根本不投入；二是職工培訓(xùn)重形式輕培訓(xùn)，忽略培訓(xùn)效果考核，培訓(xùn)僅僅是為了滿足取證需要；三是重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，缺少員工成長和企業(yè)發(fā)展的良性互動機(jī)制，影響了企業(yè)員工尤其是新進(jìn)員工的士氣及企業(yè)歸屬感，不利于企業(yè)的良好健康發(fā)展。
（3）從業(yè)人員重管理輕生產(chǎn)。在我國基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不斷投入的情況下，部分大型國有建筑企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，很多大型建筑企業(yè)都創(chuàng)辦了很多分公司。隨著建筑企業(yè)自身的發(fā)展和生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，逐漸呈現(xiàn)出參與施工生產(chǎn)的人員人數(shù)卻不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，一線生產(chǎn)的工人嚴(yán)重不足的情況出現(xiàn)。最終導(dǎo)致部分建筑施工企業(yè)自身將會喪失施工生產(chǎn)的實(shí)際能力，必須依靠外包勞務(wù)隊(duì)伍，生產(chǎn)質(zhì)量等各方面會受制于外部勞務(wù)隊(duì)，因而也就喪失了生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。
（4）專業(yè)管理人才缺乏。受錯誤觀念影響，不少建筑施工企業(yè)管理人員缺少專業(yè)的人力資源管理知識，很多人沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，這樣就必然很難適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的新要求。說到底，企業(yè)競爭最終是人力資源管理優(yōu)劣的競爭。
3、人才流失普遍
（1）沒有相對穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必須需要一支相對穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。目前來看，各行各業(yè)的企業(yè)都已經(jīng)深刻地認(rèn)識到人才的重要作用，建筑企業(yè)也不例外，但他們大多都是將重點(diǎn)放在如何引進(jìn)和吸引優(yōu)秀人才上，而不知道如何培養(yǎng)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，他們引進(jìn)了大量人才，卻也有大量的人才流失，就形成了引進(jìn)人才而留不住和人才隊(duì)伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象。
（2）人才的流失給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響。在建筑施工企業(yè)中，流失的人才大都在工作五年以上，具備中級職稱及建造師執(zhí)業(yè)資格的人員居多。這類人才的流失會對企業(yè)造成很大的影響。一是人才成本的重置。其中不僅包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)習(xí)費(fèi)用等直接費(fèi)用，另外還包括由于人才的流失而造成的生產(chǎn)影響以及工作效率的下降；二是無形資產(chǎn)的流失?？梢哉f無形資產(chǎn)的流失可能比重置資本大得多。人才流失的最大危害是行業(yè)商業(yè)信息和科技成果等核心技術(shù)可能多少被帶走一些。據(jù)有關(guān)方面統(tǒng)計(jì)，有的國營企業(yè)技術(shù)管理人才流失人員多達(dá)60%；三是人才的流失給未離開企業(yè)的員工一定程度上會帶來心理上的沖擊，影響到他們的工作情緒和工作效率；四是對企業(yè)形象造成一定的影響。由于人才流失普遍導(dǎo)致施工管理過程中監(jiān)管不到位、安全質(zhì)量隱患增多、信譽(yù)風(fēng)險也接踵而至，給企業(yè)的社會形象可能造成一定的影響。
4、薪酬制度不合理
與其他企業(yè)相比，施工企業(yè)的職工大多數(shù)時候沒有雙休日，工作環(huán)境相對較艱苦，很多時候都是需要不斷加班。然而他們的薪酬卻和一般企業(yè)沒有太大區(qū)別，特別是雙休日、國家法定節(jié)假日也沒有享受到企業(yè)的加班補(bǔ)貼。這些種種不合理的薪酬體系，在一定程度上影響了員工的生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。另一方面，傳統(tǒng)的薪資激勵方式難以滿足新一代技術(shù)型人才的需求，這些都已經(jīng)成為國有施工企業(yè)人才流失的最主要原因。
5、人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)相脫節(jié)
在建筑企業(yè)的人力資源管理方面，一些人力資源管理者認(rèn)為僅僅做好人力資源管理方面工作就可以了，忽視了企業(yè)文化建設(shè)促進(jìn)人力資源管理工作的重要作用。導(dǎo)致人力資源管理部門不重視企業(yè)文化工作，片面的認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是黨群系統(tǒng)和政工人員所需要完成的工作。二者的脫節(jié)使得員工與企業(yè)沒有共同的價值取向和奮斗目標(biāo)，企業(yè)對員工缺乏感召力與吸引力，員工對企業(yè)缺乏依戀感與忠誠度，一旦企業(yè)陷入逆境、生產(chǎn)經(jīng)營狀況不佳，或是員工自身價值得不到有效發(fā)揮之時，離開企業(yè)、另謀高就也就成為員工理所應(yīng)當(dāng)?shù)谋厝贿x擇。
二、推進(jìn)建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策
1、創(chuàng)新人力資源管理理念
作為新時期的施工企業(yè)，應(yīng)充分認(rèn)識到人才的重要性，樹立人才就是競爭力的管理理念，形成創(chuàng)新思維，建立起以人為本的管理模式，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的動態(tài)化。重視人才儲備工作，建立企業(yè)的人力資源規(guī)劃，做好統(tǒng)籌管理。實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力、物力、財(cái)力資源的合理流動與優(yōu)化配置，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力的不斷提高。
2、提高對人才引進(jìn)和人力資源開發(fā)的重視程度
作為企業(yè)的管理者來說，應(yīng)該充分認(rèn)識到人才是企業(yè)的寶貴資源，是企業(yè)發(fā)展壯大的根本。具體說來：一是要尊重和使用人才。特別是在項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)的選用方面，通過實(shí)行公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態(tài)管理，實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)錄取，人盡其才；二是要大膽引進(jìn)人才。對一些重要崗位和特殊專業(yè)人才， 要通過實(shí)行多種優(yōu)惠政策、拓寬社會人才交流服務(wù)平臺等形式，吸引企業(yè)急需的人才；三是重視人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。通過“注重實(shí)績，競爭擇優(yōu)”的用才理念和“能者上、庸者讓”的競爭用人機(jī)制，讓員工看到希望，讓企業(yè)員工與企業(yè)共同發(fā)展，最大限度地吸引留住人才。
3、建立健全職工培訓(xùn)教育體系
隨著科技文化知識的日新月異，企業(yè)要發(fā)展，其職工也需要不斷進(jìn)步，才能適應(yīng)新環(huán)境和新情況。因此，作為施工企業(yè)來說，不僅要做好企業(yè)員工的招聘和引進(jìn)，還需要加強(qiáng)對現(xiàn)有隊(duì)伍的提高和培訓(xùn)教育。一方面要抓好多樣化培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部做好崗前培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、年度培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和相關(guān)知識理論的培訓(xùn)。另一方面，要通過相應(yīng)的制度，來鼓勵職工主動、自覺的去參與學(xué)習(xí)和提高，比如給考證的員工以相應(yīng)的資金補(bǔ)助來鼓勵職工參與建造師、造價工程師和監(jiān)理工程師等相應(yīng)資格證書的考試。
4、探索適合施工企業(yè)的人力資源管理制度
（1）設(shè)計(jì)合理的薪酬制度。堅(jiān)持 “注重收入公平，收入分配向勤奮工作者、有突出貢獻(xiàn)者傾斜”的分配原則，強(qiáng)化崗位責(zé)任和績效考核，實(shí)行責(zé)任與收入掛鉤、績效與薪酬掛鉤。完善評價機(jī)制，通過量化的形式來進(jìn)行評價和考核，加大考評力度，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎懲，做到獎罰分明，實(shí)現(xiàn)績效考核合理性、公正性的激勵作用。
（2）實(shí)現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展。結(jié)合當(dāng)前建筑企業(yè)實(shí)際，充分結(jié)合精神激勵和物質(zhì)激勵，對企業(yè)員工實(shí)施全方位的激勵。創(chuàng)新工作思路，把激勵方式的重點(diǎn)放到如何體現(xiàn)員工自身價值上。給員工創(chuàng)造機(jī)會，提供平臺，讓他們更多地參與企業(yè)管理，增強(qiáng)他們的主人翁意識，從而更好地激勵員工發(fā)揮自己的積極性。
（3）建立科學(xué)規(guī)范的職工績效考評體系。首先要統(tǒng)一考核評價標(biāo)準(zhǔn)，只有考評標(biāo)準(zhǔn)公平統(tǒng)一了，才具有實(shí)際意義；其次，要注重被考核者的具體工作業(yè)績，拋棄包括個人感情等在內(nèi)的因素。
5、營造良好的企業(yè)文化氛圍
應(yīng)該充分認(rèn)識到良好的企業(yè)文化能充分調(diào)動員工的主觀能動性，能夠提升企業(yè)的整體凝聚力。因此，在開展人力資源管理過程中，要做好與企業(yè)黨群和政工人員的配合，營造良好的企業(yè)文化氛圍。具體說來，首先要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、核心價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念等先進(jìn)的企業(yè)文化來營造良好的工作氛圍，提升團(tuán)隊(duì)互相協(xié)作的良好意識，積極引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀、價值觀、道德觀，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。其次，要為人才的成長搭建施展才華的舞臺。把合適的人才放到合適的工作崗位上，善于通過評優(yōu)創(chuàng)先等多種形式，在企業(yè)中形成尊重知識和尊重人才的大環(huán)境。最后，為人才提供必要條件。對企業(yè)各級組織而言，要積極發(fā)揮自己的職能作用，加強(qiáng)與各級各類人才的交流和溝通，解決他們的后顧之憂，使他們一心撲在工作上，以此來留住人才。
總之，建筑施工企業(yè)要想在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中立于不敗之地，不僅要重視技術(shù)等核心競爭力，還要重視人才方面的競爭力，這就要求必須加大加強(qiáng)人力資源管理。應(yīng)全面認(rèn)識人力資源管理在當(dāng)前所存在的問題，并針對這些相應(yīng)的問題不斷改進(jìn)，逐步實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理，以促進(jìn)建筑施工企業(yè)健康發(fā)展。
