時(shí)間：2022-07-24 04:55:27
序論：在您撰寫電力施工企業(yè)人力資源管理淺析時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
摘要：國家的發(fā)展和進(jìn)步使電力部門的發(fā)展也越來越快，因此電力人力資源用工問題引起了電力公司的關(guān)注。本文的創(chuàng)作目的主要是對電力系統(tǒng)中的人力資源應(yīng)用，以及各部門之間的協(xié)調(diào)配合，然后在用工上對可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究，找出防范對策。
關(guān)鍵詞：電力施工企業(yè)；人力資源；用工風(fēng)險(xiǎn)；防范
電力系統(tǒng)在人力資源的使用上出現(xiàn)的問題越來越多，對于這些問題一定要采取適當(dāng)?shù)牟呗赃M(jìn)行解決，以免對電力工程產(chǎn)生不良的影響。電力企業(yè)的人力資源管理人員要重視人員的配備，對相關(guān)制度進(jìn)行解析，做到未雨綢繆，以免發(fā)生用工風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)的健康長期發(fā)展。
一、對電力系統(tǒng)的人力資源用工風(fēng)險(xiǎn)的分析
（一）電力人員的用工存在不規(guī)范性
在電力施工企業(yè)人力資源用工的風(fēng)險(xiǎn)方面首先要從人力資源的法律層面來分析。我國各方面工作都要遵循一定的法律法規(guī)，因此企業(yè)事業(yè)單位的用人機(jī)制也是如此，需要在法律允許的范圍內(nèi)進(jìn)行人員的聘用。在我國的勞動(dòng)法中，對于公共有了具體規(guī)范，尤其在勞務(wù)派遣用工過程中更要遵照相關(guān)的法律條文進(jìn)行。電力施工企業(yè)也需要?jiǎng)趧?wù)派遣員工，目前在這方面存在的問題是，很多勞務(wù)派遣公司為了自身的利益，回避一些存在的勞務(wù)用工法律風(fēng)險(xiǎn)。雖然在一段時(shí)間內(nèi)，對電力施工企業(yè)緊張地用人情況有所環(huán)節(jié)，但是這種不符合法律規(guī)定的現(xiàn)象得不到國家長久的支持，在這其中不僅破壞了勞務(wù)者的合法利益，還讓企業(yè)承擔(dān)了相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。例如，在同工同酬這一體系內(nèi)，它需要三方面的條件，他需要?jiǎng)趧?wù)者的崗位必須帶有同樣的工作內(nèi)容，工作量和工作業(yè)績也要相當(dāng)，崗位和工作量統(tǒng)一，這三方面缺一不可，但是在一些施工企業(yè)當(dāng)中，為了提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，不惜細(xì)繩員工的切身利益，出現(xiàn)的問題是冗雜人員過多，但是相關(guān)的技術(shù)人員不足；正式員工與勞務(wù)派遣員工存在崗位混亂地現(xiàn)象，同時(shí)一些勞務(wù)派遣的員工待遇與正式員工有很大的差距，這其中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)非常大。
（二）在電力施工企業(yè)中人力資源用工還存在作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)
電力施工企業(yè)用工在使用短期合同過程中，也會存在一定的工程質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)。在此過程中，風(fēng)險(xiǎn)的存在，原因是多方面的，而本文主要從臨時(shí)的派遣員工方面入手進(jìn)行分析，因?yàn)殡娏κ┕て髽I(yè)中很少存在與臨時(shí)工作人員簽訂質(zhì)量保證合同的，因此一旦發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)和問題，就需要由公司自己來承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。在一些電力工程項(xiàng)目中，若施工人員素質(zhì)不高，并且責(zé)任意識較差，那么工程就非常容易出現(xiàn)問題，從而對整個(gè)工程項(xiàng)目起到阻礙影響。例如，在電力施工企業(yè)的經(jīng)營部門中，因?yàn)榕R時(shí)派遣人員對電力的相關(guān)規(guī)定并不熟悉，所以在進(jìn)行經(jīng)營管理時(shí)出現(xiàn)過時(shí)，這樣，電力部門也沒有與這種派遣人員簽訂責(zé)任合同，所以導(dǎo)致的各種問題都需要電力施工企業(yè)自己來承擔(dān)。
（三）業(yè)務(wù)外包中存在的風(fēng)險(xiǎn)問題分析
目前，我國很多企業(yè)的業(yè)務(wù)實(shí)行外包制，這樣一些用人單位假借外包的名義，對勞務(wù)派遣人員進(jìn)行使用，這是不符合法律規(guī)定的。在電力企業(yè)發(fā)展過程中，如果用工合同中并沒有指出勞動(dòng)用工雙方在管理上的權(quán)限，那么就需要?jiǎng)趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的參與，對真假外包和真假派遣進(jìn)行辨別，然后有違反法律規(guī)定的一方承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。
二、防范電力企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)策略研究
（一）加強(qiáng)電力部門的人力管理規(guī)定，提高人力資源用工的規(guī)范性
電力施工企業(yè)的發(fā)展不是一蹴而就的，需要在可持續(xù)發(fā)展的前提下進(jìn)行人員的優(yōu)化配置，并且以實(shí)際的發(fā)展需要為前提。人力資源的優(yōu)化配置要從勞動(dòng)市場的規(guī)范性入手，在制定政策上，要從兩方面進(jìn)行分析和考慮。首先，必須提升勞動(dòng)工的合法地位，在法律范圍允許之內(nèi)，聘用人員。其次，時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的需要和勞動(dòng)力市場的變化，這樣在充分了解企業(yè)需求和勞動(dòng)力市場人員分布的情況下能夠保障電力企業(yè)人力資源用工情況的合理性和科學(xué)性，對以往出現(xiàn)的混亂現(xiàn)象進(jìn)行規(guī)范。
（二）電力施工企業(yè)要完善用工管理制度，提高依法執(zhí)政水平
每一個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展都需要在法律允許的范圍內(nèi)進(jìn)行各項(xiàng)業(yè)務(wù)，電力施工企業(yè)也同樣要在法律允許的范圍內(nèi)履行自己的權(quán)利和義務(wù)，讓人力資源管理有章可循，因此建立起完善的合理的用工制度對電力企業(yè)來說是具有現(xiàn)實(shí)意義的，同樣具有可行性，這樣的制度可以給用工企業(yè)提供法律保障，也可以對電力施工企業(yè)的用人制度進(jìn)行規(guī)范。在制度完善上，要從以下幾個(gè)方面出發(fā)去研究，首先，必須保障用工管理制度在內(nèi)容上的完善性，例如合理的考勤制度；對部門工作職責(zé)的劃分；勞動(dòng)合同管理；員工手冊等等，在這些條款的都明確的前提下才能促進(jìn)合理用工的發(fā)展，規(guī)避一些常見性風(fēng)險(xiǎn)，與其他企業(yè)開展良性的競爭。其次，各項(xiàng)制度的制定必須遵照國家相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行，嚴(yán)謹(jǐn)出現(xiàn)違規(guī)操作和侵害工作人員合法權(quán)益的事件，若有發(fā)現(xiàn)，需要嚴(yán)肅處理。最后，在用工關(guān)系上進(jìn)行強(qiáng)有力的規(guī)范。電力施工企業(yè)常常會出現(xiàn)很多勞務(wù)糾紛，在糾紛中敗訴這種結(jié)果也非常常見。究其原因是因?yàn)椴灰?guī)范不完善的證據(jù)保存，基于這種情況，電力施工企業(yè)必須在保障合法用工的前提下，完善勞務(wù)合同，保證各項(xiàng)手續(xù)的合理、充足、合法，以此來減少敗訴的情況和用工的法律風(fēng)險(xiǎn)。
（三）創(chuàng)建風(fēng)險(xiǎn)處理機(jī)制，提高員工素質(zhì)
電力施工企業(yè)的用工方式有很多，因此存在的風(fēng)險(xiǎn)也很多，針對這些風(fēng)險(xiǎn)必須創(chuàng)建完善的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急處理機(jī)制。創(chuàng)建風(fēng)險(xiǎn)處理機(jī)制主要從以下兩方面出發(fā)，首先，創(chuàng)建人力資源管理系統(tǒng)以及相對應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)，并且在這些系統(tǒng)的管理上設(shè)置專業(yè)的人員，對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行監(jiān)督和處理。其次，利用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)知識。創(chuàng)建信息化的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急處理系統(tǒng)，這樣風(fēng)險(xiǎn)的處理范圍更大，時(shí)間更快，效果更好，能夠有效的提升電力企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)化解的效率。企業(yè)在考察用工的同時(shí)，工作人員也在考察企業(yè)，因此在這種雙向的選擇之下必須加強(qiáng)對工作人員專業(yè)素質(zhì)以及綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，利用講座、報(bào)告、大課堂等形式，讓工作人員了解更多的關(guān)于勞動(dòng)法律的知識和專業(yè)技能方面的知識，對一些科技含量較高的機(jī)器能順利操作，這樣可以在一定程度上減少電力工程作業(yè)中存在的風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)員工對工作的適應(yīng)性。
三、結(jié)束語
綜上所述，本文對電力施工企業(yè)的人力資源存在的風(fēng)險(xiǎn)問題進(jìn)行了分析與論述，并提出相應(yīng)的解決策略，在以后的工作當(dāng)中，要時(shí)刻注意對人力資源進(jìn)行優(yōu)化，并且保證是在法律允許的范圍內(nèi)，這樣才能有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，減少損失。
作者：力彪 單位：雅安蜀能水利水電工程有限責(zé)任公司
摘要:人力資源是一個(gè)國家、企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的核心資源，是第一資源。近年來，我國電力企業(yè)普遍加強(qiáng)了人才的培養(yǎng)和管理，但與發(fā)達(dá)國家相比，人力資源管理水平還存在差距。因此，本文探討了提高電力施工企業(yè)人力資源管理水平對策方面的內(nèi)容，簡單介紹了人力資源管理工作對于電力施工企業(yè)的重要性，并闡述了電力施工企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題，針對性地提出了提高電力施工企業(yè)人力資源管理水平的對策?；趯Ρ敬窝芯窟M(jìn)行了總結(jié)，同時(shí)對未來電力施工企業(yè)的發(fā)展提出展望，希望本次研究可以為電力施工企業(yè)未來的發(fā)展提供借鑒。
關(guān)鍵詞:電力施工企業(yè);人力資源管理水平;對策
前言
近些年來，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人們生活水平的不斷提升，人們對于電力資源的需求也越來越大。與此同時(shí)，我國電力行業(yè)的發(fā)展速度也是一日千里，每年都建設(shè)了大量的電力施工項(xiàng)目。隨著電力施工項(xiàng)目的增多，電力施工企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。在現(xiàn)階段，要提高電力施工企業(yè)的市場競爭能力，必須要從提高人力資源管理水平入手。針對于此，本文展開了對提高電力施工企業(yè)人力資源管理水平對策的研究。
1人力資源管理中存在的問題分析
1.1人才流失問題
當(dāng)前我國很多電力施工企業(yè)都沒有意識到專業(yè)人才的重要性，因而在日常工作中也沒有重視起專業(yè)人才的引入和培養(yǎng)。雖然有些電力施工企業(yè)積極引入專業(yè)人才，但卻因?yàn)閷θ瞬诺闹匾暫团囵B(yǎng)不足，導(dǎo)致專業(yè)人才在日常工作中難以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，同時(shí)也無法對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。這樣一來，就導(dǎo)致電力施工企業(yè)人才流失的情況出現(xiàn)，最終影響了電力施工企業(yè)的發(fā)展。
1.2激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)
科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制可以顯著提升員工工作的積極性，因而很多電力施工企業(yè)都選擇制定激勵(lì)機(jī)制，然而其中相當(dāng)一部分電力施工企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制卻并不科學(xué)。有些電力施工企業(yè)的激勵(lì)力度太低，無法起到切實(shí)有效的激勵(lì)作用;有些電力施工企業(yè)為員工制定的目標(biāo)太高，導(dǎo)致大多數(shù)員工都無法完成，挫傷了員工的積極性;大多數(shù)電力施工企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制主要是物質(zhì)方面的激勵(lì)，但卻少有精神方面的激勵(lì)［1］。
1.3人力資源管理部門管理方式不合理
很多電力施工企業(yè)的人力資源管理部門管理方式存在不合理現(xiàn)象，他們大多只注重管理層，但卻忽視了管理思想、管理理念以及管理方式的轉(zhuǎn)變。正因如此，很多電力施工企業(yè)的管理方式依舊停留在“控制人”的階段，始終無法轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙龑?dǎo)人”的更高層次。這樣一來，也就難以發(fā)揮員工工作的創(chuàng)造性和積極性，同時(shí)也難以提升員工工作的積極性和工作效率。
1.4缺乏綜合型人才
在現(xiàn)階段，隨著電力施工行業(yè)的不斷發(fā)展，未來電力施工企業(yè)最需要的人才就是綜合型人才，然而這也是當(dāng)前大多數(shù)電力施工企業(yè)最缺乏的。當(dāng)前我國大多數(shù)電力施工企業(yè)在引入人才時(shí)都只注重那些專業(yè)性較強(qiáng)的人才，但卻忽略了復(fù)合型人才的引入。在人才培養(yǎng)過程中，電力施工企業(yè)也僅僅注重對員工專業(yè)性和公司規(guī)章制度的培訓(xùn)，同樣忽視了培養(yǎng)員工的全方位能力。這樣一來，就導(dǎo)致電力施工企業(yè)缺乏綜合型人才的情況出現(xiàn)［2］。
1.5績效考核體系不科學(xué)
當(dāng)前我國很多電力施工企業(yè)都存在績效考核體系不科學(xué)的情況，電力施工企業(yè)的問題主要包括兩個(gè)方面。其一，績效考核管理機(jī)制不科學(xué)。有些電力施工企業(yè)的績效考核管理機(jī)制只有考核部分，但卻沒有分析部分，這就導(dǎo)致績效考核失去意義。其二，人力資源績效評估體系不健全。有些電力施工企業(yè)的人力資源績效評估體系不健全，難以體現(xiàn)出員工的個(gè)人價(jià)值，同時(shí)也無法起到激勵(lì)員工的作用。
1.6沒有建立起健全的企業(yè)文化
當(dāng)前很多電力施工企業(yè)沒有重視起企業(yè)文化的作用，同時(shí)也很少有企業(yè)會嘗試去建立企業(yè)文化。企業(yè)文化不僅可以指引企業(yè)的發(fā)展方向，同時(shí)也可以加深員工對企業(yè)未來發(fā)展的了解，繼而使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而避免人才流失。然而在當(dāng)前形勢下，大多數(shù)企業(yè)都沒有建立起健全的企業(yè)文化［3］。
2提高電力施工企業(yè)人力資源管理水平的對策
2.1改革績效管理
良好的績效管理可以實(shí)現(xiàn)激發(fā)員工工作積極性，提高員工工作效率的目的。當(dāng)前很多電力施工企業(yè)的績效管理中存很多問題，針對于此，電力施工企業(yè)要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定出科學(xué)、合理的績效管理方法。要切實(shí)根據(jù)員工崗位職責(zé)，將員工的績效和薪酬掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)的牽引作用。通過績效管理可以顯著提高電力企業(yè)的績效，同時(shí)確保員工行為和電力企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。從長遠(yuǎn)角度來看，績效管理還可以提高員工對電力施工企業(yè)的滿意度。在具體操作時(shí)，電力施工企業(yè)首先要使用科學(xué)的方法來樹立員工個(gè)人績效考核指標(biāo)，要確保績效考核指標(biāo)符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，同時(shí)結(jié)合好績效考核、薪酬和培訓(xùn)等模塊，建立起以員工能力為核心的人力資源管理體系。此外，電力施工企業(yè)還可以使用360度績效反饋法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法、成對比較法、強(qiáng)制分布法等方法來做好績效管理工作。
2.2改革薪酬管理體系
良好的薪酬管理體系可以顯著提高員工對電力施工企業(yè)的滿意度，吸引并留住專業(yè)人才，實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)、改善電力施工企業(yè)的績效。在實(shí)際操作時(shí)，電力企業(yè)要通過價(jià)值評估來確定工資薪點(diǎn)表完善工資確定機(jī)制，在實(shí)際工資確定機(jī)制中引入績效因素，讓員工收入與績效掛鉤，激勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)。與此同時(shí)，電力施工企業(yè)還要進(jìn)一步調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)，要根據(jù)不同崗位的員工制定出相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。此外，電力施工企業(yè)還要以績效因素確定實(shí)際工資工資基礎(chǔ)上引入其他薪酬要素［4］。
2.3引入、培養(yǎng)更多的綜合性人才
通過前文分析可知，在當(dāng)前形勢下，電力施工行業(yè)對于綜合型人才的需求日益加大，然而多數(shù)電力施工企業(yè)卻沒有重視起綜合型人才的培養(yǎng)。針對于此，電力施工企業(yè)必須要做好培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)過程中不僅要培訓(xùn)員工的專業(yè)技能，同時(shí)也要培訓(xùn)員工的其他技能，從而使其成長為綜合型人才。另一方面，電力施工企業(yè)還要積極引入綜合型人才，通過良好的薪酬待遇來吸引綜合型人才，繼而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工綜合素質(zhì)的提升。
2.4做好企業(yè)文化建設(shè)工作
對于電力施工企業(yè)來說，企業(yè)文化建設(shè)工作有著極其重要的意義。良好的企業(yè)文化可以起到引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展和提升員工歸屬感的作用，同時(shí)也可以引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。針對于此，電力施工企業(yè)必須要做好企業(yè)文化建設(shè)工作。在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，可以外聘第三方專業(yè)公司來協(xié)助建設(shè)企業(yè)文化。企業(yè)文化的制定要結(jié)合企業(yè)實(shí)際運(yùn)營狀況。當(dāng)制定出企業(yè)文化后，要組織員工共同學(xué)習(xí)企業(yè)文化。與此同時(shí)，還要做好企業(yè)文化的宣傳工作，要確保將企業(yè)文化灌輸?shù)矫恳粋€(gè)員工的思想中，從而發(fā)揮出企業(yè)文化的重要作用。
3結(jié)束語
本次研究探討了提高電力施工企業(yè)人力資源管理水平的對策，通過本次研究可知，當(dāng)前我國電力施工企業(yè)人力資源管理工作存在著人才流失問題、激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、人力資源管理部門管理方式不合理、缺乏綜合型人才、績效考核體系不科學(xué)以及人力資源管理部門管理方式不合理等問題。針對于此，本文通過研究后提出了改革績效管理、改革薪酬管理體系、引入、培養(yǎng)更多的綜合型人才以及做好企業(yè)文化建設(shè)工作等解決對策。
作者：吳定山 單位：福建大迅安裝有限公司
[摘 要]優(yōu)化人力資源管理是電力施工企業(yè)發(fā)展的重要影響因素?，F(xiàn)階段，電力施工企業(yè)對員工的激勵(lì)機(jī)制尚存在著許多不足之處，如未建立創(chuàng)新型薪資模式、欠缺科學(xué)合理的員工考核制度以及員工激勵(lì)形式單一等。文章將對在電力施工企業(yè)人力資源管理過程中制約員工激勵(lì)機(jī)制主要因素進(jìn)行剖析，為更好地完善員工激勵(lì)機(jī)制提出科學(xué)合理的改進(jìn)方案。
[關(guān)鍵詞]電力施工企業(yè)；人力資源管理；員工激勵(lì)
電力行業(yè)不斷地進(jìn)行體制革新是為適應(yīng)當(dāng)今競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)要求，當(dāng)然電力施工企業(yè)也應(yīng)順從其發(fā)展規(guī)律。因此，電力施工企業(yè)為提高自身的核心競爭力，應(yīng)建立適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)形勢的人力資源管理體制，分析制約電力施工企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的因素，并提出改進(jìn)方案，促進(jìn)電力施工企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展。
1 電力施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問題
1.1 創(chuàng)新型管理人員短缺
在傳統(tǒng)陳舊的企業(yè)經(jīng)營模式下的管理人員，缺乏創(chuàng)新思想。長久以來，電力施工企業(yè)在人力資源管理中普遍存在許多弊端，其中對創(chuàng)新型管理人員的培養(yǎng)尤為突出。傳統(tǒng)的經(jīng)營模式下，使得相當(dāng)一部分的管理人員懷揣著“鐵工資”、“鐵飯碗”的陳舊觀念。因其觀念過于保守，不少管理人員不能積極主動(dòng)地開發(fā)新型管理模式，只能消極被動(dòng)地應(yīng)付當(dāng)下工作，加之電力施工企業(yè)本身不具備有效的嘉獎(jiǎng)制度，使得廣大管理人員缺乏工作責(zé)任感，無法調(diào)動(dòng)其工作積極性，更無法談及革新企業(yè)經(jīng)營模式。[1]
1.2 復(fù)合型人員儲備緊缺
電力施工企業(yè)人力資源管理水平相對較低，其未來戰(zhàn)略發(fā)展方向尚未可知，高新技術(shù)人員大量流失，復(fù)合型人員儲備緊缺這一現(xiàn)象尤為突出。目前，電力施工企業(yè)為提高市場競爭力，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，通過人力資源管理方面的改革來促進(jìn)自身蓬勃發(fā)展。電力施工企業(yè)人員流動(dòng)性強(qiáng)、人員儲備工作落不到實(shí)處，致使企業(yè)高技術(shù)、高素質(zhì)人員嚴(yán)重缺乏，復(fù)合型人員儲備資源緊缺，不利于電力施工企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。
2 制約電力施工企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的主要因素
2.1 薪資評判標(biāo)準(zhǔn)落后
電力施工企業(yè)人員薪資評判標(biāo)準(zhǔn)單一，主要以員工的職位晉升、在職時(shí)間長短等方式為主，以勞動(dòng)價(jià)值判定薪資標(biāo)準(zhǔn)尚未受到重視。電力施工企業(yè)大多采用崗位薪資模式，根據(jù)員工在崗時(shí)間長短來計(jì)算員工崗位薪資。同時(shí)，員工崗位的薪資的評判標(biāo)準(zhǔn)也與其擔(dān)任職務(wù)的高低有關(guān)，工作時(shí)間越長、職位越高的員工能夠獲得較高的薪資收入；相反，入職時(shí)間短、擔(dān)任職位較低的員工其薪資收入也較低。若以此形式判定薪資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)員工所創(chuàng)造的價(jià)值貢獻(xiàn)將無法得到充分體現(xiàn)，無法調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，難以突出薪資的激勵(lì)作用。[2]
2.2 欠缺科學(xué)合理的員工考核制度
影響電力施工企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)行的主要因素有很多，其中，欠缺科學(xué)合理的員工考核制度是制約電力施工企業(yè)人員的重要影響因素。從目前電力施工企業(yè)發(fā)展形勢來看，企業(yè)的考核制度較為寬泛，缺乏科學(xué)合理性，時(shí)常因?yàn)槿狈?yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)的考核制度，無法對員工的日常工作進(jìn)行合理的考查，在某種意義上，不完善的員工考核制度、裁員的增加，很大程度上加劇影響了人員的合理運(yùn)用及配置性。
2.3 激勵(lì)形式單一
電力施工企業(yè)主要以物質(zhì)激勵(lì)作為員工激勵(lì)的主要手段，往往注重薪資物質(zhì)方面的嘉獎(jiǎng)，而忽視了精神激勵(lì)的重要性。多數(shù)電力施工企業(yè)無法掌握員工的真正需求，盲目地重視以物質(zhì)激勵(lì)為主的嘉獎(jiǎng)形式，激勵(lì)形式單一，欠缺精神激勵(lì)，無法挖掘員工的精神力量，導(dǎo)致企業(yè)員工工作熱情不高，責(zé)任心不強(qiáng)，工作積極性普遍偏低。[3]
3 電力施工企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)方案
3.1 強(qiáng)化電力施工企業(yè)人力資源管理
實(shí)行科學(xué)的人力資源管理是電力施工企業(yè)首要完成的任務(wù)。首先，電力企業(yè)人力資源管理應(yīng)向現(xiàn)代化管理形式轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)高素質(zhì)、新技能的專業(yè)人才，加強(qiáng)創(chuàng)新人才的引進(jìn)，規(guī)范電力施工企業(yè)人力資源管理經(jīng)營模式；其次，引進(jìn)復(fù)合型人才，儲備現(xiàn)代化管理人才，增強(qiáng)電力施工企業(yè)人力資源管理的開發(fā)，逐漸壯大人力資源管理部門的新生力量，從而使電力施工企業(yè)人力資源管理得到健康持續(xù)的發(fā)展。
3.2 制訂多種形式的薪資分配制度
電力施工企業(yè)人員的薪資激勵(lì)是人力資源管理的核心內(nèi)容。建立多種形式的薪資分配體系，有利于促進(jìn)電力施工企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值。建立適合于企業(yè)各類人群的薪資分配體系，充分提高企業(yè)薪資合理分配的物質(zhì)激勵(lì)作用。首先，對于電力施工企業(yè)的管理人員，應(yīng)實(shí)行高薪制度，以鼓勵(lì)其制訂長遠(yuǎn)的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，引導(dǎo)企業(yè)今后的持續(xù)健康發(fā)展；其次，對于企業(yè)的技術(shù)（技能）人員，應(yīng)實(shí)行績效制度的薪資分配體系，以人員工作經(jīng)驗(yàn)作為基礎(chǔ)，通過對技術(shù)（技能）人員的專業(yè)培訓(xùn)或考察，加強(qiáng)技術(shù)人員專業(yè)水平的同時(shí)提高工作的效率；最后，對于企業(yè)的生產(chǎn)人員，實(shí)行按生產(chǎn)量分配薪資，帶動(dòng)生產(chǎn)工作人員提高生產(chǎn)效率，增加生產(chǎn)量。[4]如此一來，電力施工企業(yè)各階層員工能獲得與之相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，從而實(shí)現(xiàn)他們的勞動(dòng)價(jià)值。
3.3 建立科學(xué)有效的考核制度
考核制度是各行業(yè)嘉獎(jiǎng)員工的主要依據(jù)，電力施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)、公正、公開的員工考核制度?？茖W(xué)有效的考核制度應(yīng)不帶有個(gè)人主觀情感，以公正、公開、公平為原則，客觀公正的對員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)與懲罰。企業(yè)內(nèi)部對員工實(shí)施行之有效的考核制度，不僅可以提升員工的工作業(yè)績，帶動(dòng)員工的工作熱情，避免員工產(chǎn)生懈怠情感，同時(shí)，也對人才的挽留、員工整體專業(yè)素質(zhì)的提升做出積極的貢獻(xiàn)。[5]
3.4 加強(qiáng)構(gòu)建精神激勵(lì)機(jī)制
電力施工企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制主要以物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制為主，其物質(zhì)激勵(lì)自身存在單一性的特點(diǎn)，為了構(gòu)建完善的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，單純的發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，應(yīng)當(dāng)建立與物質(zhì)激勵(lì)相對應(yīng)的精神激勵(lì)。在滿足電力企業(yè)員工物質(zhì)保障的同時(shí)也應(yīng)在定期的會議總結(jié)中，對企業(yè)生產(chǎn)做出貢獻(xiàn)的工作人員進(jìn)行榮譽(yù)表彰，從精神方面激勵(lì)員工的工作積極性。其中，加強(qiáng)尊重、參與、培訓(xùn)激勵(lì)是構(gòu)建精神激勵(lì)的主要方式。首先，電力施工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工工作能力的尊重與肯定，有助于帶動(dòng)員工工作熱情，從而有效地提高員工的工作效率；員工對領(lǐng)導(dǎo)的尊敬，有利于管理人員制定符合企業(yè)生產(chǎn)能力的實(shí)際方案，從而有助于提高企業(yè)員工的執(zhí)行能力。通過上下級之間的相互交流與尊重，有助于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的形成；其次，電力施工企業(yè)員工參與企業(yè)管理的機(jī)會是帶動(dòng)員工工作熱情的有效方法。參與與自身利益有著直接聯(lián)系的決策管理，可增強(qiáng)員工責(zé)任意識，提高工作效率，同時(shí)員工通過參與激勵(lì)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；企業(yè)員工的不斷教育是決定該企業(yè)能否在淘汰激烈的環(huán)境下生存的先決條件，員工是企業(yè)的主導(dǎo)力量，通過企業(yè)培訓(xùn)，有利于員工知識體系的構(gòu)建，進(jìn)一步提高技能，為員工更好的發(fā)展提供良好的空間。[6]
4 結(jié) 論
總而言之，電力施工企業(yè)在人力資源管理中如何發(fā)揮員工的激勵(lì)機(jī)制，對于管理者來說，仍然是值得研究的課題。企業(yè)在今后的工作中，應(yīng)將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)協(xié)調(diào)配合，帶動(dòng)員工的工作熱情，使企業(yè)持續(xù)健康地發(fā)展。
【摘 要】人才是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心因素，電力員工所積聚的知識資本是電力企業(yè)極其重要的生產(chǎn)要素，因此電力企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理意義重大。只有不斷的結(jié)合國內(nèi)外先進(jìn)管理理念，加大自身的創(chuàng)新力度，把握電力企業(yè)人力資源管理的客觀規(guī)律，充分認(rèn)識存在的問題，認(rèn)真剖析原因，并采取相應(yīng)的對策，不斷提高自身人力資源管理水平，才能適應(yīng)電力企業(yè)在新形勢下的發(fā)展需求。
【關(guān)鍵詞】電力施工企業(yè);電力企業(yè);人力資源
1 電力施工企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
1.1 項(xiàng)目部成員的雙重領(lǐng)導(dǎo)
項(xiàng)目組織中的成員在矩陣式組織結(jié)構(gòu)中，需要接受項(xiàng)目經(jīng)理與原職能部門的共同領(lǐng)導(dǎo)。在這樣的情況下，如果項(xiàng)目經(jīng)理與原職能部門存在意見不一致的地方，就容易產(chǎn)生矛盾，導(dǎo)致當(dāng)事人不知道該怎么做才好。
1.2 項(xiàng)目組織與人員存在臨時(shí)性與不穩(wěn)定性
作為施工企業(yè)項(xiàng)目部為了完成任務(wù)，一般都是臨時(shí)組建組織，在項(xiàng)目結(jié)束后就會解散，該部門的所屬人員就會被分配到常設(shè)單位中進(jìn)行工作。另外，由于在不同的階段，工作性質(zhì)與任務(wù)量會發(fā)生變化，因此，項(xiàng)目人員會隨著項(xiàng)目的發(fā)展而發(fā)生一定的變化。
1.3 人力資源管理具有復(fù)雜性
由于電力施工企業(yè)的項(xiàng)目本身具有一定的復(fù)雜性，因此其人力資源構(gòu)成必然會十分復(fù)雜，人力資源管理的結(jié)果會受到團(tuán)隊(duì)協(xié)作、人員能力及內(nèi)外環(huán)境等因素的影響，其中內(nèi)外環(huán)境最不穩(wěn)定性，增加了人力資源管理的復(fù)雜性和難度。
2 電力施工企業(yè)人力資源管理的作用
在競爭越來越激烈的今天，企業(yè)通過配置人力資源不斷的取得競爭的勝利。只有有針對性地進(jìn)行人力資源的配置和管理，才能充分發(fā)揮員工的潛能，提升工作效率，實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)濟(jì)效益。在電力施工企業(yè)中，由于人員數(shù)量多、復(fù)雜，只有通過相互配合才能很好的完成工作任務(wù)，因此做好人力資源管理具有十分重要的作用，只有充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，使他們在工作上相互協(xié)作，才能在根本上提升工作效率，很好的完成工作任務(wù)，人力資源管理的重要作用具體見表 1。
3 電力施工企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題
3.1 人才流失嚴(yán)重
由于電力施工企業(yè)管理者對人才的重視程度不夠，不能充分意識到人才在企業(yè)中的重要性，只注重引進(jìn)高學(xué)歷人才，不注重對人才的培養(yǎng)，導(dǎo)致這些引進(jìn)的人才在工作崗位上不能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，缺少歸屬感，進(jìn)而出現(xiàn)人才外流的現(xiàn)象，極大的影響著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
3.2 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
根據(jù)有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，私人企業(yè)比較注重工資和物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，但是國有企業(yè)在這方面做得很不夠。從目前來看，我國的電力施工企業(yè)缺乏物質(zhì)方面的激勵(lì)機(jī)制，同樣精神方面的就更少，導(dǎo)致員工的工作熱情不高、員工責(zé)任感不強(qiáng)。
3.3 管理部門的職責(zé)存在問題
電力施工企業(yè)人力資源管理部門的職責(zé)大多停滯在管理層上，缺少管理思想、理念和方式的轉(zhuǎn)變，主要目的還是“控制人”，對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺少教育培訓(xùn)，忽視了員工工作創(chuàng)造性、積極性方面的開發(fā)和管理，導(dǎo)致員工的工作熱情不高，生產(chǎn)效率低下。
3.4 復(fù)合型高素質(zhì)人才短缺
目前，部分電力施工企業(yè)沒有認(rèn)識到這一點(diǎn)，依然按照傳統(tǒng)人力資源配置的方法來定義人力資源的優(yōu)劣。不能從人的能力、潛力和發(fā)展前景上去衡量人才，僅僅是憑著以往的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致了人才的錯(cuò)位，具有高水平的創(chuàng)造力的精英少和專業(yè)的技術(shù)人員少，高層都是那些所謂經(jīng)驗(yàn)豐富的“老人”。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步，各個(gè)企業(yè)越來越需要那些具有強(qiáng)能力、高素質(zhì)和長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展眼光的復(fù)合型管理人才，而目前，在電力施工企業(yè)里，這部分人才很少甚至幾乎沒有，嚴(yán)重影響到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
3.5 缺乏科學(xué)的績效體系
當(dāng)前的電力施工企業(yè)存在兩大問題：①缺少完整的績效考核管理機(jī)制，部分企業(yè)只考核不分析，績效考核失去意義;②缺少合理的人力資源績效評估體系，績效考核不能充分體現(xiàn)出員工的個(gè)人價(jià)值，考核結(jié)果不能對員工起到很好的激勵(lì)作用，導(dǎo)致員工存在很多的不滿與抵制情緒。
4 加強(qiáng)電力施工企業(yè)人力資源管理方面的措施與方法
4.1 建立科學(xué)合理的人力資源管理制度
首先要加強(qiáng)人力資源管理成員的專業(yè)化培養(yǎng)，引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理者，專業(yè)、科學(xué)化的培養(yǎng)現(xiàn)有的人力資源隊(duì)伍。為了吸引并留住人才，要重視科學(xué)合理的人力資源管理體系的建立，盡快實(shí)現(xiàn)員工的工作和個(gè)人福利與企業(yè)掛鉤，盡可能的提高員工的安全感、歸屬感和對企業(yè)的滿意度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)吸引、留住人才的目的。
4.2 強(qiáng)化管理部門的職責(zé)
作為電力施工企業(yè)人力資源管理部門，在管理上應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，采用新的管理方法，向新型現(xiàn)代化人力資源管理轉(zhuǎn)變。企業(yè)應(yīng)從自身實(shí)際出發(fā)，根據(jù)自身存在的問題，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理模式，增加對員工的開發(fā)與培訓(xùn)，形成持續(xù)學(xué)習(xí)的良好狀態(tài)，逐漸強(qiáng)化人力資源管理部門的職責(zé)。
4.3 建立與改善激勵(lì)機(jī)制
有效的激勵(lì)可以激發(fā)人才的創(chuàng)造力，吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)，因此，電力施工企業(yè)應(yīng)建立與改善激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)可采取的激勵(lì)方法有多種，一般分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，做好物質(zhì)激勵(lì)，主要是要制定出人力資源測量標(biāo)準(zhǔn)，通過對員工進(jìn)行考核，在工資和福利方面給予一定的實(shí)際性的獎(jiǎng)勵(lì);精神激勵(lì)主要是通過表揚(yáng)的方式，讓員工充分認(rèn)識到自己的重要性，給優(yōu)秀的人才更多的權(quán)利和責(zé)任，為企業(yè)的發(fā)展努力奮斗。除了對員工進(jìn)行激勵(lì)，在現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)中，還應(yīng)從價(jià)值層面上體現(xiàn)出企業(yè)的人性化，將企業(yè)文化和激勵(lì)機(jī)制有效的結(jié)合起來。
4.4 積極培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型人才
新形勢下，電力施工企業(yè)的技術(shù)不斷改進(jìn)，先進(jìn)的技術(shù)被應(yīng)用于施工中，為了適應(yīng)技術(shù)發(fā)展的需要，就需要聘用更多的工種技術(shù)人員，或者進(jìn)行部分崗位的合并。由于現(xiàn)在電力施工企業(yè)許多崗位都是進(jìn)行電腦操作，而原先的工作人員由于文化水平低、技術(shù)操作差、能力單一等，很難適應(yīng)技術(shù)發(fā)展的需要，新知識的轉(zhuǎn)變和學(xué)習(xí)緩慢，因此，要加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)，使員工成為可以掌握多種技能的發(fā)展型人才。根據(jù)員工的水平，建立多層次的培訓(xùn)機(jī)制，通過內(nèi)部考核，使員工可以廣泛的接觸不同技術(shù)和管理領(lǐng)域。
4.5 嚴(yán)格管理績效
電力施工企業(yè)在績效管理和考核方面，應(yīng)要做到公正、公開，防止平均主義等不良現(xiàn)象發(fā)生，根據(jù)考核的實(shí)際情況，將考核結(jié)果與員工的工資掛鉤，適當(dāng)拉開資源分配的差距，對于考核優(yōu)秀的員工，給與一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。全部公開考核結(jié)果，讓員工了解并進(jìn)行監(jiān)督，使每位員工都可以看到自己和他人之間的差距，明確自身的奮斗目標(biāo)。使考核更加實(shí)際有效，而不再是流于形式。
4.6 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，建立企業(yè)文化
人才的工作環(huán)境對于人才的培養(yǎng)起著非常重要的作用，當(dāng)前，我國部分電力施工企業(yè)的現(xiàn)狀是工作人員數(shù)量多，但缺乏技術(shù)突出的高級人才，另外，還十分缺乏能力較強(qiáng)的高級管理人才，在當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的情況下，高級人才的缺乏會阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)重視人才成長環(huán)境的建設(shè)，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度是解決發(fā)展對人才需求的首要途徑。企業(yè)要想建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，首先要理清自身的發(fā)展史，從發(fā)展史中去發(fā)現(xiàn)員工的共同價(jià)值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀和思維方式的導(dǎo)向，可以有效促進(jìn)企業(yè)項(xiàng)目管理和資源管理的良性互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
5 結(jié)束語
新時(shí)期加強(qiáng)電力施工企業(yè)人力資源管理對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。目前來說，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人的競爭，管理好人才才能管理好企業(yè)，因此，必須要充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的價(jià)值，不斷提高管理方式和方法，科學(xué)合理的管理好人才，確保電力施工企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
摘要：近些年，社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，“三集五大”后電力施工企業(yè)管理轉(zhuǎn)型，企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化。在這種情況下，人力資源管理日漸成為了施工企業(yè)的管理軸心。但現(xiàn)如今，電力施工企業(yè)人才需求緊缺，人才流失嚴(yán)重。這一系列的問題都在昭示我們高素質(zhì)、高技能、擁有創(chuàng)造性的人才日益成為一個(gè)企業(yè)生存發(fā)展的必要條件，誰擁有人才誰便更有機(jī)會在激烈的競爭中生存、發(fā)展下去。
關(guān)鍵詞：施工企業(yè) ；人力資源管理；問題
一、加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理的重要性
目前電力施工企業(yè)競爭非常大，企業(yè)經(jīng)營管理水平?jīng)Q定了企業(yè)能否在競爭中脫穎而出,企業(yè)對人才有了新的更高的要求。第一，對人才的素質(zhì)有了更高的要求，現(xiàn)在我國正大力建設(shè)的特高壓智能電網(wǎng)，具有規(guī)模大、技術(shù)含量高、人員復(fù)雜等特點(diǎn)。這些特點(diǎn)對人才的素質(zhì)提出了新的要求：即不僅擁有過硬的技術(shù)能力，還要同時(shí)兼?zhèn)涔芾矸矫娴闹R。第二，人才需求日趨多元化加專業(yè)化。我國加入世貿(mào)組織對我國施工企業(yè)影響巨大，外國公司的進(jìn)入使我國施工企業(yè)又面臨了一層挑戰(zhàn)。由于國內(nèi)外的規(guī)則有所不同，這就對我國人才提出了專業(yè)化加多元化的要求，在熟練掌握技能的同時(shí)還要進(jìn)一步掌握法律、國際合同、項(xiàng)目運(yùn)營等方面的知識。第三，人才成為施工企業(yè)申報(bào)資質(zhì)的一個(gè)重要條件。企業(yè)必須具備相應(yīng)數(shù)量的工程技術(shù)人員、經(jīng)濟(jì)管理人員等人才才能申報(bào)高一等級的資質(zhì)，進(jìn)入高一層次的發(fā)展。因此，加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理至關(guān)重要。只有加大人才優(yōu)勢，才能在施工行業(yè)立于不敗之地。
二、施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1.人力資源總量不足，部分冗員過多，人力資源總體素質(zhì)不高，人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理。與當(dāng)下施工企業(yè)對人才的需求相比，冗員過多，優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)理、技術(shù)專家、高技能人才非常缺乏，本科、研究生職工少，總體文化素質(zhì)偏低，高級職稱人員稀缺，但是企業(yè)普通型員工卻呈現(xiàn)出相對富余的情況，人力資源結(jié)構(gòu)不合理，直接制約施工企業(yè)的發(fā)展。
2.沒有建立高效的人力資源管理機(jī)制，人力資源管理觀念落后。第一，很多企業(yè)在意識到人力資源管理的重要性的條件下缺乏戰(zhàn)略思維，不能從企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)來安排人力資源工作。第二，企業(yè)不能科學(xué)性的制定出人力資源規(guī)劃，對企業(yè)長遠(yuǎn)的用人數(shù)量和結(jié)構(gòu)無法做出規(guī)劃。第三，企業(yè)人員缺少專業(yè)的人力資源管理知識。第四，缺乏系統(tǒng)性、全面性的培訓(xùn)；對培訓(xùn)者考核不嚴(yán)格，達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。第五，沒有一套科學(xué)的績效考核體系，沒有把能力和業(yè)績作為基礎(chǔ)的人才選拔機(jī)制，仍然堅(jiān)持“相馬式”選拔人才方法，得不到企業(yè)發(fā)展所需求的人才，影響企業(yè)的發(fā)展。
3.人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定。施工企業(yè)人才需求緊缺，尤其是本科、研究生職工，優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理、高、中級職稱人員。由于施工企業(yè)工作環(huán)境差，收入低，而電網(wǎng)其他企業(yè)以高薪水、高待遇等優(yōu)厚條件獲取緊缺的人才，而施工企業(yè)不得不面臨人才流失的慘狀。這樣便造成了企業(yè)內(nèi)部的人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定直接導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部各個(gè)員工之間的磨合時(shí)間增長，默契度不夠，這對于施工企業(yè)來說也是以個(gè)發(fā)展的制約因素。
三、主要對策及措施
1.堅(jiān)持“以人為本”，樹立以人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略決策。人才隊(duì)伍建設(shè)決定企業(yè)發(fā)展的前途，施工企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度和全局高度對人才的需求進(jìn)行計(jì)劃。一要樹立“人才資源是企業(yè)第一資源”的觀念，建立健全人才建設(shè)體系，將運(yùn)行機(jī)制由單一輸入變?yōu)辇R抓共管。二要樹立“以業(yè)績吸引人才”的觀念。企業(yè)要不斷開拓進(jìn)取，以企業(yè)取得的優(yōu)異成績，良好效益來留住人才，引進(jìn)人才。企業(yè)種下了梧桐樹，就不怕引不來金鳳凰。三要大力培養(yǎng)和造就適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才，數(shù)量上要充足，素質(zhì)要求高，技能要求熟練，最好還了解經(jīng)濟(jì)、管理或法律領(lǐng)域的知識，一專多能。四要“樹立人才，工作先行”的觀念。企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步的先決條件就是人才的培養(yǎng)，只有以充足的人才資源作為戰(zhàn)斗后備，企業(yè)的發(fā)展才會擁有保障。
2、建立高效的人才激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理的最終目使員工最大限度的發(fā)揮創(chuàng)造性，要真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)必須采用多方位的激勵(lì)手段。首先，企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，具體可采取關(guān)心激勵(lì)、參與激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)等方式來調(diào)動(dòng)員工們的積極性，加強(qiáng)對員工的精神激勵(lì)。其次，施工企業(yè)應(yīng)適當(dāng)借鑒國外的激勵(lì)模式，相較于國內(nèi)，這方面國外比較有經(jīng)驗(yàn)。制定具有長期性、持續(xù)性的激勵(lì)機(jī)制。穩(wěn)定的人才隊(duì)伍是企業(yè)想得到穩(wěn)步發(fā)展的動(dòng)力和基礎(chǔ)，因此長期激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展所必須的。
3.完善人才選拔使用機(jī)制。健全的人才選拔機(jī)制是留住優(yōu)秀人才的重要籌碼。要留住已有的優(yōu)秀人才，吸引更多優(yōu)秀的人才，要從下面三個(gè)方面出發(fā)。一是建立和落實(shí)能力評價(jià)、競爭上崗、公開招聘等制度，加大人才的獲取范圍，獲得更適合企業(yè)發(fā)展需求的專業(yè)型，綜合型人才。面向市場而不是內(nèi)部競爭招聘優(yōu)秀人才，讓企業(yè)納入更大優(yōu)秀人才。二是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動(dòng)，人才是企業(yè)的資源，每個(gè)人都有自己所擅長的，各人的能力和特長會在工作中有所體現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)學(xué)會是通過工作中各類人員的不同表現(xiàn)來挖掘人才，不僅僅著眼于外部引入，從內(nèi)部提拔與外部引入人才相比更經(jīng)濟(jì)，內(nèi)部自己挖掘甚至是培養(yǎng)人才，正面上直接解決企業(yè)的人才需求問題，側(cè)面對工人本身的發(fā)展也是一種提升，對于其他工人而言也是一種激勵(lì)，不知不覺便加大了企業(yè)在員工心中的地位，對于企業(yè)留住人才也有很大幫助。三是，營造良好的用人氛圍，樹立典型。我國社會主義建設(shè)采取物質(zhì)文明與精神文明雙重建設(shè)的思想，在企業(yè)用人方面我們也同樣物質(zhì)與精神兩種方法并用，相輔相成解決企業(yè)的人才問題。例如要開展優(yōu)秀科技人才、優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理等優(yōu)秀人才的評選活動(dòng)，榮譽(yù)本身便是很好的精神獎(jiǎng)勵(lì)，另外還要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。雙管齊下，留住人才，吸引人才，讓人才在企業(yè)里找到歸屬感。
除此之外企業(yè)還應(yīng)采取重視自身建設(shè)，建立以效績?yōu)榛A(chǔ)多元化薪酬管理體系，實(shí)行目標(biāo)管理等方式來完善企業(yè)的人力資源管理，多方面，各層次，多管其下，一定能取得良好的業(yè)績。
四、結(jié)束語
總而言之，施工企業(yè)如果想促進(jìn)自身發(fā)展，在眾多競爭者中站穩(wěn)腳跟，或進(jìn)一步開拓市場，單獨(dú)寄希望于要提高財(cái)力、物力等物質(zhì)方面的競爭力是非常片面的，人才方面的競爭同樣是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)，我們甚至可以稱人才是發(fā)展的重中之重，這就對廣大施工企業(yè)做出了一個(gè)必須的要求：大力加強(qiáng)人力資源管理。而現(xiàn)如今擺在我們面前的事實(shí)是大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平明顯有待提高，如此說來，施工企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對人力資源管理的認(rèn)識，制定合理的管理制度，以實(shí)現(xiàn)施工企業(yè)的高效的人力資源管理。
