時間：2022-07-25 04:57:09
序論：在您撰寫鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核的問題及對策時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
【摘 要】如何既保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的公益性、防止趨利行為，又合理、高效的解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工績效考核和薪酬分配、調(diào)動職工積極性是當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院急需解決的人力資源管理問題。
【關鍵詞】鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院 績效考核 工資收入 存在問題
衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生資源最重要的組成部分，調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源的積極性是決定基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關鍵[1]?？冃Э己嗽诨鶎有l(wèi)生機構人力資源管理中發(fā)揮著重要作用。建立一套合理的績效考核制度不但能調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，而且以實現(xiàn)醫(yī)療機構的發(fā)展目標，為機構提供競爭優(yōu)勢。
1.基層醫(yī)改前我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部考核分配情況及問題
醫(yī)改前我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員的收入一般由三個部分組成：一是檔案工資，每月發(fā)放50%；二是與個人業(yè)務量掛鉤的業(yè)務收入提成；三是醫(yī)務人員的值班費。在這三部分收入中，業(yè)務收入提成是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員特別是醫(yī)生的主要收入來源，也是區(qū)分工作量多少的重要指標。
在與“以藥補醫(yī)”相關聯(lián)的利益導向機制下，個人收入與經(jīng)濟效益直接掛鉤，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及其工作人員創(chuàng)收的積極性較高，收治患者的主動性較強，甚至超范圍執(zhí)業(yè)、超能力接診[2]。一方面，為獲得更多的提成收入，醫(yī)務人員偏好開“大處方”和藥品回扣多的藥品，加重了患者負擔。另一方面，受利益驅使，醫(yī)務人員合理用藥意識淡化，過度醫(yī)療、濫用藥物問題比較突出，此外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為了多創(chuàng)收，不顧自身條件，經(jīng)常截留病人擅自開展超范圍手術，導致醫(yī)療事故和醫(yī)患糾紛逐年上升，影響了社會和諧穩(wěn)定。
2.基層醫(yī)改后我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部考核分配情況
基層醫(yī)改分配制度改革的目標是建立科學公平、體現(xiàn)績效的考核分配機制，主要內(nèi)容是以服務數(shù)量、質量、效果和居民滿意度為核心的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核補償機制和以按崗定酬、按工作業(yè)績?nèi)〕隇楹诵牡膬?nèi)部分配激勵機制[3]。我市事業(yè)單位實行績效考核以后，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院也相應的更改了工資收入方式。目前工作人員收入一般由四個部分組成：一是固定的基本工資收入。根據(jù)國家規(guī)定的事業(yè)單位工資標準和工作人員的職稱情況，確定個人的基本工資。二是浮動的績效工資收入。由基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成。三是單位公益目標任務完成好，考核優(yōu)秀或良好，人均收支節(jié)余多，報經(jīng)區(qū)社會事業(yè)局和人力資源和社會保障局同意，在單位經(jīng)營性收入可用財力范圍內(nèi)增核績效工資總量，以不超過本單位績效工資總量的10% 為限，四是院長獎勵基金，對工作量大、關鍵崗位成績突出的人員進行獎勵，以充分調(diào)動醫(yī)療業(yè)務骨干的積極性。
3.現(xiàn)有績效考核分配機制存在的問題
現(xiàn)有績效考核分配機制充分體現(xiàn)了回歸公益性的要求，但由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的特殊性，在調(diào)動積極性方面仍然存在著一些問題。主要體現(xiàn)在：一是部分醫(yī)院原來的效益較好，實施績效后績效工資總量偏低，調(diào)控余地不大。例如，我市某區(qū)規(guī)定基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩者比例為6：4，按照這個內(nèi)部分配比例，實際上每年考核浮動的部分僅為24000元，在考慮效率并兼顧公平的基礎上，業(yè)務骨干得到績效工資平均數(shù)的1.2倍即26000元，一般最低的（病事假人員除外）按平均績效的50%差距也有12000元，而較以前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務骨干與一般職工的實際收入差距在1—5萬元這個區(qū)間來說沒有太大體現(xiàn)工作量的獎勵方式。二是衛(wèi)生院考核直接影響職工考核、任務核定等因素是不科學。按照前三年醫(yī)療服務情況，核定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的收支，沒有考慮機構的服務能力與效率，影響機構和工作人員的積極性。三是部分人員的積極性受到影響，工作動力不強。俗話說，在城市看病，要選醫(yī)院；在農(nóng)村看病，要選醫(yī)生。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的發(fā)展主要是依靠于負責人和醫(yī)療骨干的努力，對于機構的服務能力和服務質量起著決定性的作用。實施基層醫(yī)改后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院用人、分配、藥品設備耗材采購、財務、基建等方面行為逐步規(guī)范，負責人的權力明顯削弱，導致積極性下降，對于抓好機構發(fā)展的動力不足。醫(yī)療業(yè)務骨干由于藥品回扣、業(yè)務提成等灰色收入被取消，現(xiàn)有績效工資政策傾斜程度不夠，導致實際收入較改革前有一定程度的降低，積極性受到影響。一般職工由于工資收入得到保障，與工作數(shù)量、質量關系不大，干多干少一個樣，容易引發(fā)“大鍋飯”問題。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是基層醫(yī)療衛(wèi)生服務體系的主體，承擔著城鄉(xiāng)居民常見病、多發(fā)病的診治任務，應當成為基層群眾看病就醫(yī)的首選。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的服務效率，不僅影響群眾看病就醫(yī)的方便程度，而且關系到群眾看病就醫(yī)的費用，事關基層醫(yī)改給人民群眾帶來的實惠。因此，在堅持公益性的前提下，創(chuàng)新績效考核方式，實行多重激勵辦法，調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員積極性，提高醫(yī)務人員服務的積極性、主動性，提升服務質量和效率，使病人留在基層就近方便看病就醫(yī)，降低醫(yī)療費用，滿足群眾基本醫(yī)療衛(wèi)生需求，以鞏固提升基層醫(yī)改成果，確實解決“看病難，看病貴”的問題。
摘要：為了建立適用于偏遠地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的指標體系，為其進行科學考核提供有效的工具，本文采用專家咨詢法構建績效考核框架，運用界值法進行績效考核指標的篩選，最終形成操作性較強的考核指標體系，建立了完善的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指標體系、產(chǎn)出指標。該體系目前能較好地評估鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效，但也應隨著實踐的變化而不斷地發(fā)展完善。
關鍵詞：新醫(yī)改 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院 績效考核 指標體系
2009年3月，中共中央和國務院《關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》出臺，重點加強五項工作的建設，其中，強調(diào)基本公共衛(wèi)生服務均等化，人人享有初級衛(wèi)生保健，即明確了我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的職責和義務。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院作為我國農(nóng)村衛(wèi)生保健的核心，是鄉(xiāng)村公共衛(wèi)生的樞紐，在農(nóng)村衛(wèi)生工作中發(fā)揮著重要作用。在一定程度上，解決了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核和質量改進問題，也就能抓住農(nóng)村衛(wèi)生改革和發(fā)展工作的重點。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核是指運用運籌學和數(shù)理統(tǒng)計等方法，采用特定的指標體系，對照統(tǒng)一的考核標準，按照一定的程序，通過定性和定量對比評價，對衛(wèi)生院一定經(jīng)營時期的經(jīng)營業(yè)績和效益，做出準確、公正和客觀的綜合考核。但當前對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核標準不統(tǒng)一，且各地的地理位置、經(jīng)濟發(fā)展、人口及疾病發(fā)生發(fā)展等存在較大差距，已有的考核指標不適合應用于本省。因此，本文試圖從投入與產(chǎn)出方面建立考核指標，規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核標準，以期建立一套適用于偏遠地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指標體系。
一、績效考核框架的構想
查閱文獻獲知，目前，國內(nèi)對于績效考核的研究較多，但是沒有一個具有普遍適用的指標考核體系，考核指標較多，內(nèi)容較為繁雜，大多是以賦予權重后綜合評價。并且，在我國經(jīng)歷了新醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革以后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的重要功能體現(xiàn)在基本公共衛(wèi)生服務、基本醫(yī)療方面，特別是在鄉(xiāng)村一體化管理發(fā)展趨勢下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核更應該結合已有的實際情況，因地因時，制作適用于不同地區(qū)經(jīng)濟與社會發(fā)展水平的績效考核指標體系。
根據(jù)國家新醫(yī)改農(nóng)村衛(wèi)生相關政策及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院“六位一體功能”定位，結合已有研究結果，期望以一種較為簡單合理的、具有普適性的、便于實際操作的方式對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進行績效考核，以節(jié)省人力、物力、財力的投入。因此，本指標體系建立在國家對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的公益性定位，將所有政府撥款、業(yè)務收入、固定資產(chǎn)等投入與其公共服務、基本醫(yī)療等產(chǎn)出作比較，在一定區(qū)域、一定范圍內(nèi)進行績效考核評價。通過初步建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核框架，經(jīng)過反復咨詢相關的專家、學者的意見，廣泛收集反映鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效的指標，組建一系列指標體系，包括7項二級指標：投入、產(chǎn)出，28項三級指標進行篩選，確立最終的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指標體系。
二、研究方法
1.擬定指標
通過查閱相關文獻，在已有的研究結果基礎上，采用定性和定量研究相結合，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院“六位一體”功能定位，結合投入與產(chǎn)出基本理論，采用德爾菲法反復咨詢衛(wèi)生管理領域相關專家、學者的意見，同時與衛(wèi)生相關行政部門領導座談，初步構建鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指標框架，即2項一級指標、7項二級指標、28項三級指標，以此作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指標篩選的基礎。根據(jù)指標對于基層醫(yī)療衛(wèi)生服務工作的重要性及數(shù)據(jù)收集的可得性，設計《鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核咨詢表》，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院負責人、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院相關人員及有關專家填寫。
2.篩選指標
將所收集數(shù)據(jù)錄入統(tǒng)計軟件SPSS 17.0，并運用相關方法進行數(shù)據(jù)的處理與分析。篩選指標時參考相關文獻資料，利用界值法，即包括變異系數(shù)、等級和、算術均數(shù)、滿分比等進行指標的篩選，即分別計算每個指標重要性、可得性的變異系數(shù)、算術均數(shù)、滿分比、等級和，以此綜合確定指標是否納入。對績效考核指標進行量化評價標準為：“該指標的可得性”結果用“是，否”表示，賦值為1分，2分；“該指標的重要性”結果用“非常不重要，不重要，一般，重要，非常重要”表示，賦值為1分，2分，3分，4分，5分。
三、結果
1.績效考核指標篩選
重要性等級和界值為：各項指標總分在165～33分，指標的總分按60%界定，112.2分以上作為指標的納入標準。變異系數(shù)界值為：得分低于0.51作為納入標準。計算均數(shù)界值為：得分高于2.89作為納入標準。滿分比界值為：大于60%以上作為納入標準。規(guī)定滿足以上三個或三個以上界值標準的指標應納入指標體系。
可得性等級和界值為：各項指標總分在33～66分，指標的總分按60%界定，52.8分以下作為指標的納入標準。變異系數(shù)界值為：得分低于0.51作為納入標準。計算均數(shù)界值為：得分低于1.2作為納入標準。滿分比界值為：大于60%以上作為納入標準。規(guī)定滿足以上3個或3個以上界值標準的指標應納入考核指標體系。
2.確立最終績效考核指標體系
利用重要性和可得性對28項指標進行篩選，最終產(chǎn)生了完整的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指標體系，2個一級指標，7個二級指標，19個三級指標。
四、討論
1.建立的指標體系科學性、可操作性較強
目前國內(nèi)開展鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的系統(tǒng)研究較少，缺乏完善的、可操作的績效考核指標體系，有不少學者通過研究，建立了一系列績效考核指標體系，但指標內(nèi)容較多，各類考核指標體系之間存在較大的差異。如有從技術效率、質量、配置效率、公平性以及滿意度五個方面，選用13項指標對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效進行考核，也有從效率、效果和服務質量入手進行指標體系的構建，雖然其具有較多的創(chuàng)新之處，但是考核指標體系存在考核內(nèi)容不是很明確、指標體系過于繁雜，實際操作較困難。一些地區(qū)在建立績效考核指標體系時，一級和二級指標都比較明確，但是三級指標幾乎有很多的細則組成，導致實際要考核的項目偏多，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指標過于復雜。不僅增加了考核的工作量，對于貴州這樣的偏遠地區(qū)操作性不大，而且大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為了應付考核，比較容易出現(xiàn)造假的情況。
本文在前人研究基礎之上，根據(jù)新醫(yī)改的相關政策要求及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院“六位一體”功能，根據(jù)本省實際情況，在咨詢相關專家、學者、衛(wèi)生管理領導的意見的基礎之上，以投入與產(chǎn)出為理論基礎，充分考慮鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的經(jīng)濟效益與社會效益，運用相關定性研究方法，如德爾菲法、專家咨詢法等在構建績效考核基本框架的基礎之上提出了三級指標體系，覆蓋面較廣，體現(xiàn)了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的主要活動即基本醫(yī)療服務與基本公共衛(wèi)生服務。同時在滿足考核目的的前提下，篩選考核指標時，以其重要性和可得性作為判斷標準，采用界值法，最終形成了包括2項一級指標即投入、產(chǎn)出，7項二級指標和19項三級指標的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指標體系。根據(jù)所篩選的指標，收集相關數(shù)據(jù)，計算產(chǎn)出/投入，得出相應的比值，從而對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作效果進行排序，得到績效考核結果。該指標體系較為清晰，且所有指標在現(xiàn)有政策條件下都能從常規(guī)的報表中取得，可操作性較強，方法較簡單，方便基層操作。根據(jù)排名先后順序確定優(yōu)、差，獎罰分明，利于提高基層衛(wèi)生機構工作積極性，更好地評估鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效的整體水平，并且還可以觀察到各項具體指標的績效狀況，為衛(wèi)生院實行科學的職工績效工資奠定基礎。
2.指標體系應隨著實際工作的全面展開而不斷變更和完善
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核工作是一項常規(guī)性的、連續(xù)的工作，而評價其工作成績的指標除了前文所建立的指標體系外，還應包括滿意度指標。群眾滿意度是一項重要的評價指標，貫穿鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務和基本醫(yī)療服務的整個過程，是群眾是否真正受益的體現(xiàn)。在本指標體系中未單獨列出，而將其作為考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務質量的實時動態(tài)監(jiān)測指標，有利于適時調(diào)整工作，更好地為群眾服務。而在指標篩選過程中幾項在衛(wèi)生服務工作中比較重要的指標最終被剔除，如計劃免疫下鄉(xiāng)工作人日數(shù)，是因為目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員配置不合理，公共衛(wèi)生人員只占較少比例，在實際工作中，計劃免疫下鄉(xiāng)工作較困難。當然，隨著新醫(yī)改的深入進行，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院各項工作的不斷完善和展開，其評價標準也不應該一成不變、墨守成規(guī)。績效考核指標應該不斷地更新、完善，特別是一些重要工作應該盡快開展，真正落實新醫(yī)改的農(nóng)村衛(wèi)生政策。
摘要：對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理上，績效考核是新醫(yī)改中的重點，它不但可以連接醫(yī)院總體的戰(zhàn)略，并且能夠達到監(jiān)控、協(xié)調(diào)與發(fā)展醫(yī)院員工的積極性，并且能夠更好地優(yōu)化各個方面的管理流程。但是由于我國在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中實施績效考核的時間短，所以就造成了大多數(shù)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院并沒有形成科學有效的考核規(guī)范體系，并且對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財務管理上還存在著疏忽，不能適應當今社會的醫(yī)療衛(wèi)生的發(fā)展需求。本文主要討論一下鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理（財務管理）中的存在哪些問題以及給出相應的對策。
關鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院；績效考核；財務管理
對于任何一個醫(yī)院來說，它都需要一個能夠齊心協(xié)力、求實創(chuàng)新、揚長避短和快速完成目標的動態(tài)管理系統(tǒng)，而這個系統(tǒng)就是在新醫(yī)改下的績效管理系統(tǒng)。下面我們就鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理中存在的問題以及在績效考核管理中財務管理存在的問題做出相應的探討，并給出一些建議。
一、我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核存在哪些問題
從新醫(yī)改以來，我國的絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都實施了績效考核制度，并且引進和探索了各種各樣績效考核的理論，雖然使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核管理體系得到了發(fā)展和完善，但還是存在著很多問題，主要在以下幾個方面：（1）績效考核的目標和定位發(fā)生相互錯位?？冃Э己耸乾F(xiàn)代醫(yī)院管理的重要工具，對醫(yī)院的發(fā)展起著引導性的作用。就目前而言，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在進行績效考核的時候，要更加關注社會效益，這樣就可能在一定程度上改正醫(yī)院過度的趨于利益；（2）在考核方式和考核內(nèi)容上方法粗略。我國目前大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核制度，缺乏具體考核要素，內(nèi)容籠統(tǒng)，不能夠真實的反映出醫(yī)護人員的工作績效，這種采用簡單的粗略的績效考核方法，導致了考核的可信度，讓績效考核的工作過于形式；（3）績效指標的設計和選擇缺乏科學性。大多數(shù)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對于各種不同層次的醫(yī)護人員都采用同樣的考核指標，每一項指標都一樣，這樣讓不同崗位之間的職責和對任職者的素質以及能力的要求不能體現(xiàn)，對于考核結果的公正性大大降低了；（4）考核的周期設計不夠科學。目前我國大多數(shù)的基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核采用的都是一年度或者半年度的考核。這樣對于連續(xù)性的合理考核次數(shù)的缺乏，導致績效考核的效果可信度難以保證；（5）為能夠建立科學的績效管理考核評估。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理是相互制約和聯(lián)系的復雜系統(tǒng)，它涉及到多個因素和層次，但是大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在建立績效考核管理時并沒有考慮這些因素的相關性，導致在績效考核中得到的結論可靠性差，難以從考核中找出影響績效低的因素；（6）忽視績效管理，重視績效評價考核。績效考核側重了考評在過程中的執(zhí)行以及考評的結果，但是績效管理主要強調(diào)過程管理，這不單單是結果的考核評價。在當今的時代中，人性化成為了績效管理的重要理念，因此績效考核要向著系統(tǒng)的績效管理轉變；（7）創(chuàng)新的意識不強，思想觀念過于落后，內(nèi)在的動力不足；（8）績效考核的評價基礎相對較弱。
二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的改進建議
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效改革已經(jīng)成為我國醫(yī)改中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，績效考核的改革成效決定了醫(yī)改效果的可持續(xù)性。對于這些績效考核管理中存在的問題，本文提出以下幾個方面的措施：（1）爭取領導重視，為績效考核的順利進行提供有利的組織保障；（2）積極調(diào)查做好績效考核的前期工作；（3）要堅持因地制宜和規(guī)劃統(tǒng)籌的相互結合對績效考核作出改革；（4）開展引導和宣傳工作，對思想觀念作出正確的轉變；（5）更加完善分配的制度，并且積極落實考核的結果；（6）加大力度培養(yǎng)和引進醫(yī)護人才，激發(fā)醫(yī)院員工工作的積極性；（7）向著堅持可持續(xù)發(fā)展進行必要的改進；（8）為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的健康運轉，要提供財政的保障。
三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理中財務管理存在的問題
隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的持續(xù)推進和深化，財政部門對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的經(jīng)費投入也逐漸地加大，政府的監(jiān)管部門對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財務信息的可靠性也越來越重視，所以增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財務管理工作也成為了績效考核管理中的重點。所以對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在財務管理上還存在哪些問題做出以下總結：（1）領導不夠重視，制度不夠健全；（2）會計專業(yè)人員缺少，不能夠與新會計的制度相互銜接到一起，工作的效率難以提高；（3）很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都沒有成立內(nèi)部控制的制度和機制，在管理中經(jīng)常出現(xiàn)漏洞；（4）在財務管理上擠出工作薄弱，會計的監(jiān)督職能很難發(fā)揮；（5）對于醫(yī)院的固定資產(chǎn)在管理上松懈，造成國有資產(chǎn)流失；（6）在衛(wèi)生與藥品管理上，財務的賬務上的進銷差價與國藥局的不一致，讓資產(chǎn)的清查工作失去了實際意義；（7）在會計核算上不能夠真實的反映醫(yī)院實際的財務狀況，并且在債權債務管理上較為混亂。
四、對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理中財務管理提出的建議
根據(jù)新頒布的《醫(yī)院財務制度》、《醫(yī)院會計制度》以及《新型鄉(xiāng)鎮(zhèn)合作醫(yī)療基金會計制度》的要求，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財務管理上提出以下建議：（1）采取行政的手段，嚴格的配備財務人員，實行“定崗”、“定編”制度，并且嚴格對財務人員進行合法權益，進一步改善和增強衛(wèi)生院會計人員的經(jīng)濟待遇和單位地位；（2）提高財務人員地業(yè)務水平和綜合素質，對他們進行教育培訓；（3）從細微的環(huán)節(jié)入手規(guī)范會計制度，完善內(nèi)部控制制度，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的制度建設；（4）增強行業(yè)會計工作的指導，嚴格執(zhí)行財經(jīng)法律法規(guī)，加強監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正解決。
五、結束語
總而言之，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生醫(yī)院績效考核管理改革得到實施，它是一場挑戰(zhàn)與機遇并存的戰(zhàn)爭，只有緊緊的抓住“以人為本“和妥善的財務管理才能更有效的為人民服務，才能在各種改革浪潮中處于不敗之地，適應當今新形勢下的衛(wèi)生醫(yī)療的發(fā)展，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的事業(yè)發(fā)展提供一個強力的經(jīng)濟管理后盾，并且讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展的道路走得更遠。
摘 要：
公務員績效作為組織績效的一個重要組成部分，具有多因性、多維性和動態(tài)性等方面的特征。我國公務員績效考核制度隨著《公務員法》的頒布得到了初步建立并且在實踐中取得了一些積極的成果。但中國歷來是“人治”色彩比較濃厚的國家，這在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府中尤為嚴重。這樣一來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核便處于一個比較低的水平。本文從績效考核的概念、績效考核理論依據(jù)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作特點等多方面分析我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核的困境。
關鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)；公務員；績效考核；困境
公務員的績效直接關系到政府工作的正常運行及經(jīng)濟、社會和政治等各方面的有序進行，對我國社會的發(fā)展具有全方位的影響。此外，公務員的績效考核也是提高公務員績效水平的主要渠道和選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀行政管理人才的重要手段。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員是我國政府公務員隊伍中最基層的組成部分，他們執(zhí)政力的水平直接關系到政府基層政權的穩(wěn)定。
一、 公務員績效考核的相關概念
績效是“具有一定素質的員工圍繞職位的應負責任所達到的階段性結果以及在達到過程中的行為表現(xiàn)” [1]。因此績效主要體現(xiàn)在工作效率、工作成果、工作效益等三方面。而《中華人民共和國國家公務員法》規(guī)定，公務員的工作績效的構成要素包括德、能、勤、績、廉五方面，重點是工作實績。
績效考核在人力資源管理系統(tǒng)中是不可缺少的重要組成部分和手段。它在人力資源管理中是控制、激勵、約束、監(jiān)督的工具，貫穿于管理工作的全過程。公務員績效考核（Performance Appraisal，PA ），是指國家行政機關按照法定權限，根據(jù)一定的原則和標準，定期或不定期對所述公務員在工作中的德才表現(xiàn)、工作能力和業(yè)務效果等進行考察、評價，并以此作為其獎懲、職務升降、工資增減、以及辭退的客觀依據(jù)。
二、 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核的理論依據(jù)
（一） 激勵理論
激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定自己的目標，激勵是作用于人的內(nèi)心活動以此來激發(fā)、驅動和強化人的行為。激勵理論作為業(yè)績評價理論的重要依據(jù)，它不僅可以提升公務員績效考核制度，更可以在公務員的加薪、晉升等相關制度建設上有所作為。
（二） “人本主義”理論
隨著我國社會的進步，政府在執(zhí)政方面更加注重以人為本，為此在公務員的考核過程中應使得公務員們獲得一定的教育意義，充分發(fā)揮公務員的積極性和潛能?！叭吮局髁x”思想，更注重公務員的發(fā)展，使得績效考核充分發(fā)揮其功能。
（三） 新公共管理理論
在歐洲興起的“新公共管理”思想起源于對官僚制的批判，并致力于將市場機制引入政府部門和公共服務管理?！靶鹿补芾怼本褪窃凇皻W洲追求行政現(xiàn)代化的改革實踐中形成的，以管理主義的角度批判官僚主義，推崇私營機構的管理技術，認為分權、放松機制、委托等是改革效率低下的公共部門的有效方法，這已經(jīng)成為指導歐洲各國行政改革的主要原則” [2]。新公共管理認為正視行政機構和公務員的政治功能，不僅能使公務員盡職盡責地執(zhí)行政策，還能使他們以主動地精神設計公共政策，使政策能更加有效地發(fā)揮其社會功能” [3]。
三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員及其工作特點
根據(jù)《公務員法》的規(guī)定，“鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員是指在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級依法履行公職并納入國家行政編制、由財政負擔工資福利的工作人員。從總體上看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員不僅包括縣級政府職能部門的派出機構在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級單位中的編制內(nèi)人員，其業(yè)務、人員和經(jīng)費歸縣級政府職能部門管轄，實行垂直管理，如公安派出所、工商所、稅務所、司法等。還包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府中具有行政編制的工作人員，即領導序列的鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長、副鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長等和非領導序列的一般工作人員” [4]。這里所指的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員是“代表國家在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府行使行政權力，服務農(nóng)村和從事農(nóng)村公共事務，由財政負擔工資福利的工作人員” [5]。
根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員所處的環(huán)境和從事的工作，筆者認為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作特點主要有以下幾方面：
（一） 工作任務繁重。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的工作涉及到最廣大農(nóng)民的根本利益，因此很多目標需要在鄉(xiāng)鎮(zhèn)這級政府的工作中得到落實。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)里的公務員不僅要實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的基本目標，更要很好的聯(lián)系廣大自然村的群眾。這就需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員拿出大量的時間來走訪自然村，一定程度上幫助村委會落實好上層的精神。
（二） 工作程序化
鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員通常受到其基層工作任務的影響，工作不光自身需要執(zhí)行好縣級以上政府下達的任務和指標，還得把上面的精神和指示很好的傳達給基層百姓。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作具有很強的程序化。
（三） 工作的不確定性
鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務員的工作存在著不確定性，特別是一些突發(fā)性和應急性工作，無法用具體的工作任務、目標一一詳細列舉、歸類，工作職位目標說明書的制定存在一定困難。這就需要有較強的綜合能力。照本宣科，無法很好的將任務和目標完成。因此，工作的不確定性增加了對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務員進行績效管理的難度。
四、 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核困境分析
（一） 績效考核方式單一
我國公務員績效考核方式主要采取平時考核和年度考核。平時考核主要是工作任務完成情況和出勤情況，用自我評估和領導評估的方法，由被評估者的主管領導負責實施，年度考核年底進行，年度考核以平時考核為基礎。方法簡單、容易操作，但這種單一的考核方式會產(chǎn)生不少的問題，如評估等級描述比較模糊和抽象，失去了真實反映績效目標完成狀況的意義，較難給個人提供明確的工作績效指導。
（二） 績效考核的不規(guī)范性
隨著我國社會全方位的多角度發(fā)展，上級部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核分解指標越來越多，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員將自身的大多數(shù)精力投入到如何完成或應付這些指標上來，對于自身的職責卻很少考慮，更淡不上學習發(fā)展。對于其“德”、“能”、“勤”、“廉”等績效考核指標就沒有精力顧及了，或一概以競完成上級的指標情況來代替。
這樣一種考核的方式是極其不規(guī)范的，使得考核的實際性作用大大下降。
（三） 績效考核的反饋機制不夠完善
績效考核程序是考核民主、公正的重要保障。但鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員在考核結束之后，并不知道自己的考核結果。考核的結果在以下幾個方面不能得到很好的反饋。第一，考核結束之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員并不清楚自己的不足之處，存在的問題讓大家在未來的工作中不會得到解決。第二，考核的結果往往只和當年評獎有關，在日常的工作中并不能得到很好的體現(xiàn)，不能根據(jù)考核的結果為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員建立一個恰當?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃。
（四） 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核意識淺薄
對于績效考核，很大一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員沒有對此形成一個科學的認識，對于績效考核沒能形成正確的意識。這些淺薄的意識某種程度上成為了績效考核工作的一種障礙，影響著評估工作公正、客觀的開展。這樣使得考核工作很難順利開展，也難以取得令人信服的結果，客觀公正地開展工作成為空談。
以上五點形成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核的困境，需要我們在未來加以完善，提高績效考核的可行性和準確性。
（作者單位：西北師范大學 社會發(fā)展與公共管理學院，甘肅 蘭州 730070）
