時間：2022-07-27 02:56:22
序論：在您撰寫淺談人力資源管理和績效考核的關(guān)系時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
摘要：成為一個優(yōu)秀的企業(yè)，必須做好績效管理工作以提升企業(yè)的績效水平，并不是僅僅靠績效考核，而是需要完成一個由員工和企業(yè)就績效問題所進行的雙向溝通的績效管理過程，形成有效的績效管理系統(tǒng)。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效管理；績效考核；關(guān)系
一、績效管理和績效考核的定義
1.績效管理：作為企業(yè)人力資源管理的一部分，一個很重要的環(huán)節(jié)，績效管理是指通過企業(yè)管理者和員工之間持續(xù)交流溝通的過程，共同達成一個共識和隱含的協(xié)議，來共同實現(xiàn)企業(yè)目標，提升企業(yè)競爭力的管理過程，績效管理首先是管理，管理的職能涵蓋管理者和員工以組織目標為基礎(chǔ)的共同制定的績效計劃，績效過程的監(jiān)控、輔導(dǎo)，績效考核，績效反饋、改進以及績效結(jié)果的應(yīng)用。
2.績效考核：企業(yè)按照績效計劃確定的工作目標和衡量標準，考察員工實際工作績效的過程，作為績效管理其中的一個環(huán)節(jié)，績效考核側(cè)重于對績效的考察和評價，依據(jù)既定的標準，通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來評定和測量員工對職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序，以確定其工作成績的一種管理方法，是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評，績效考核是收集、分析、傳遞有關(guān)個人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。
二、績效管理和績效考核的區(qū)別
在實際工作中我們往往只注重了績效考核，片面的認為二者是等價的，績效考核就是績效管理是不準確的，績效管理是為了達到一定的績效目標，是以“做工作”為中心的；績效考核的目的，則是為了給一些綜合的人力資源決策提供依據(jù)，如工資報酬標準級別的晉升，職位調(diào)整等，因此，績效考核是以“人”為中心的。當然，績效管理中也會包含一些涉及到人的措施，例如，發(fā)放工資報酬，進行人員培訓(xùn)等等。但是，這些都是圍繞更好地達成結(jié)果目標和行為標準而進行的；而績效考核的結(jié)果，則用于那些與具體的工作結(jié)果和行為標準沒有直接關(guān)系的人力資源決策，如人員職位晉升、薪酬等級的提升等等。當然，也有的組織利用績效考核的結(jié)果，進行績效薪酬發(fā)放、安排人員培訓(xùn)等等，但這屬于對績效考核結(jié)果的誤用，其管理效果往往并不好?？冃Ч芾淼闹芷谝话銇碚f比較短，并且隨著績效項目的差異而非常靈活?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源研究的重要依據(jù)，是績效管理的重要環(huán)節(jié)之一。績效考核是以目標計劃為基礎(chǔ)，以績效衡量標準或指標對績效進行考核；績效考核偏重于過程管理，它由績效計劃、績效輔導(dǎo)、考核及反饋和報酬四個環(huán)節(jié)構(gòu)成；績效考核著眼于未來績效的提高；績效考核強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達到績效目標，是否改善了實現(xiàn)績效目標的方法或手段；績效考核以目標為導(dǎo)向，依靠績效目標牽引和拉動努力實現(xiàn)目標；績效考核強調(diào)企業(yè)和員工共同參與整個考核過程，包括績效輔導(dǎo)、雙向考核溝通與反饋。薪酬政策是建立在績效管理系統(tǒng)的職位分析、績效考核等環(huán)節(jié)基礎(chǔ)之上的，可通過薪酬政策來調(diào)節(jié)關(guān)鍵的成功因素。在績效管理活動中，我們需要對實際績效進行測量、評估和評價，包括對結(jié)果績效的測量和評價，以及對行為績效的測量和評價。然而，無論是結(jié)果績效的測量和評價，還是行為績效的評估和評價，它的對象都是某一具體的績效項目，而不是一個部門或個人的績效總和。但是目前在國有企業(yè)在績效管理上方法簡單、模式單一，以績效考核為主要手段，沒有形成有效的績效管理體系。每個企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實際情況，設(shè)計適合企業(yè)發(fā)展并促進員工績效改進的管理方案?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H是對目標的管理工作，更重要的是對人的管理與開發(fā)工作，它對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和每個員工都有很重要的意義。在這個績效管理過程中，企業(yè)與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，企業(yè)組織通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應(yīng)的改進計劃，幫助員工改進績效結(jié)果中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。
三、績效管理和績效考核的聯(lián)系
績效管理和績效考核的關(guān)系是相輔相成的，互相促進的，一個優(yōu)秀的有效的績效考核促進績效管理的整體運行，是績效管理的有力支撐和強大后盾，推行成功的績效管理亦會更加順利的推動績效考核的進行。績效管理的目的是讓企業(yè)既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動企業(yè)績效的整體改進?？冃Ч芾磉^程中的績效考核，不僅針對員工，同時針對各層級的管理者，包括最高層管理者?？冃Э己说慕Y(jié)果不僅僅是職位級別升降、獎懲的依據(jù)，更重要是作為績效改進的重要依據(jù)。它是績效管理系統(tǒng)的重要組成部分，同時又作用于績效管理系統(tǒng)。通過績效評估、績效診斷，找出影響績效的根本性問題，形成績效改進措施，通過績效溝通輔導(dǎo)和績效激勵等手段，提高管理者和員工的系統(tǒng)思考能力和系統(tǒng)執(zhí)行能力，推動企業(yè)整體績效的迅速提高。在進行績效考核時，一種簡便易行的方法是根據(jù)考核者的總體印象對員工進行考核。如果采用這種方法的話，則績效考核與績效管理在形式上將沒有直接的關(guān)系。但是，在那些具有較好的績效管理基礎(chǔ)的組織中，績效考核經(jīng)常是根據(jù)績效管理過程中設(shè)置的績效目標和標準進行的。也就是說，在這些組織中，績效管理中的目標設(shè)定過程和績效考核標準的設(shè)定，已融合為一個過程，績效考核是績效管理不可或缺的組成部分，它為企業(yè)績效管理的改革提供了很有價值的資料，這不但使企業(yè)提高績效管理水平，真正幫助管理者改善管理水平，而且能幫助員工提高績效能力，使企業(yè)獲得預(yù)期的績效水平。如企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營成果、經(jīng)濟效益水平和職工業(yè)績表現(xiàn)、貢獻大小，經(jīng)過績效考核后發(fā)放的激勵性勞動報酬，將直接、充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷增強企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部凝聚力，這種將員工績效考核直接與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果掛鉤的管理形式，促進了企業(yè)績效管理工作的可持續(xù)進行。
摘 要：隨著這些年化工企業(yè)一些客觀因素變動的影響，化工企業(yè)在人力資源管理以及績效考核方面都與以往產(chǎn)生了很大的不同，這些情況的出現(xiàn)，對于化工企業(yè)在正常生產(chǎn)、創(chuàng)造效益甚至各方面的管理都產(chǎn)生了不小的挑戰(zhàn)，對此企業(yè)應(yīng)該積極采取相應(yīng)的措施和對策，針對新情況作出適當?shù)恼{(diào)整部署。文章從人力資源管理和績效考核方面，對化工企業(yè)現(xiàn)狀以及成因方面進行分析，進而提出有建設(shè)性的意見。
關(guān)鍵詞：化工企業(yè) 人力資源管理 績效考核
一、前言
隨著化工企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展進程的加快，企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理與培訓(xùn)已經(jīng)不能完全適應(yīng)現(xiàn)今發(fā)展的要求，制約化工企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的真正且最大的瓶頸就是落后于化工企業(yè)實際發(fā)展的人力資源管理問題。目前，化工企業(yè)雖然具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史沿革、企業(yè)文化、體制等自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴重影響和制約著企業(yè)未來的發(fā)展。因此，只有充分發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢，合理配置人力資源，化工企業(yè)才能得到持續(xù)健康地發(fā)展。
二、目前化工企業(yè)在人力資源管理與績效考核方面存在的問題
1.對人力資源認識不足。縱觀各種企業(yè)管理在這些方面上所存在和面臨的問題，化工企業(yè)也是同樣如此。企業(yè)在運營生產(chǎn)過程中，往往視人力資源為人力成本，當企業(yè)處在高速發(fā)展階段的時候，對人才的需求也同樣強烈，人力資源是企業(yè)獲取效益的最有效手段；但當企業(yè)遇到困難的時候，減員增效就成了解決困難的有效途徑。同時受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)往往通過支付工資或獎金的形式給予員工應(yīng)得的報酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵，如職務(wù)的提升、安排富有挑戰(zhàn)性的工作等?；て髽I(yè)雖然在上述兩個方面沒有像有些企業(yè)那樣嚴重，但是一定程度上還是受到一些掣肘，對此首先就應(yīng)該在觀念上更加的正視，予以重視關(guān)注，在思想上應(yīng)該提高認識。
2.缺乏有效的激勵機制。由于受多種因素（如社會因素、政治因素、經(jīng)濟因素、工作因素等）的影響，職工正常的需要得不到應(yīng)有的滿足。盡管近年來化工企業(yè)也采取了一些單項激勵政策，諸如開展勞動競賽、優(yōu)秀項目評比、兩年一度的學(xué)科帶頭人評比以及工人技師評比等激勵政策，但這樣只能使少數(shù)人從中獲益，未達到有效激勵的目的。
3.人力資源培訓(xùn)滯后。近年來，化工企業(yè)始終把人才培養(yǎng)作為單位的第一要務(wù)，堅持從完善培訓(xùn)體制機制入手，不斷加大培訓(xùn)投入力度，建立了員工培訓(xùn)基地，建成投運了電教培訓(xùn)室，完成了網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)開發(fā)，為全面提升員工隊伍素質(zhì)和技能水平打下了堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)。以適應(yīng)能力、保障一線、覆蓋全員為培訓(xùn)導(dǎo)向，科學(xué)有效推進培訓(xùn)工作，員工崗位技能水平、隊伍綜合素質(zhì)有了長足的進步。但總體來看，員工隊伍素質(zhì)還不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，傳統(tǒng)培訓(xùn)方式、方法影響制約著員工素質(zhì)的提升。存在的問題主要包括培訓(xùn)方式相對單一，缺乏針對性；基層培訓(xùn)基本以室內(nèi)培訓(xùn)為主，效果不明顯；現(xiàn)場無知性違章現(xiàn)象時有發(fā)生、不規(guī)范操作動作屢見不鮮。為了突破培訓(xùn)工作遇到的“瓶頸”，使員工素質(zhì)達到滿足崗位要求的目的，只有在培訓(xùn)模式上尋求創(chuàng)新，建立起一套完善的培訓(xùn)管理體系，才能適應(yīng)企業(yè)對人才的需要。
4.人力資源考核機制不夠完善。目前，化工企業(yè)考核的項目一般只有年終考核，缺乏平時考核、年中考核等考核方式，但是這些往往也是非常重要的。企業(yè)人力資源考核的配套機制不健全，最明顯就是導(dǎo)致單位員工工作效率低下，缺乏競爭意識，這個情況在很大程度上妨礙了企業(yè)的發(fā)展，考核結(jié)果不甚理想的員工也無法給予實質(zhì)性的懲罰和懲戒。目前化工企業(yè)考核制度的情況，與上述很多企業(yè)比起來，要完善的很多，但是目前還是存在著一些問題，以筆者所在的企業(yè)為例，2012年上級公司與企業(yè)簽訂的績效合同中，下達的甲醇產(chǎn)量指標是13.5萬噸，這是企業(yè)自建廠以來下達的甲醇產(chǎn)量的最高指標，如何完成這項指標，對企業(yè)是一個嚴峻的挑戰(zhàn)。而又由于各項工作考核都與產(chǎn)量指標有著密切的關(guān)聯(lián)度，對于企業(yè)在考核方面能不能作出更加合理化、量化、明晰化的考核措施，去層層分解，任務(wù)到人，這是一個大問題，也是對企業(yè)考核措施的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。
三、加強化工企業(yè)人力資源管理與績效考核的措施
1.加強企業(yè)人力資源培訓(xùn)。一個企業(yè)把人員招聘進來之后，首先要對人員進行培訓(xùn)。培訓(xùn)雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要環(huán)節(jié)。我們要根據(jù)員工的需求和崗位特點，通過崗位能力評估的方式，發(fā)現(xiàn)員工與崗位標準間的差距和不足，有針對性的開展培訓(xùn)，逐步完成評估不合格項的消項，使員工達到勝任崗位技能的要求。通俗的說即“干什么、學(xué)什么，缺什么、補什么”。從培訓(xùn)內(nèi)容上，員工對需求培訓(xùn)的內(nèi)容即自身的不足有更清楚的認知，可以一目了然知道崗位對員工的技能要求，有利于員工掌握崗位要求的技能及知識。在培訓(xùn)方式上，需求培訓(xùn)方式更加靈活多樣，培訓(xùn)從課堂走向了現(xiàn)場，實現(xiàn)“在工作中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中工作”的目的。
首先，一是在加強科級干部培訓(xùn)保優(yōu)的同時要加大聘任力度，對副科級以上崗位實施公開競聘。二是對所有科級干部加大考核力度，嚴格執(zhí)行科級干部年度述職考評制度。三是加強科級干部的思想教育，通過“中心組”學(xué)習(xí)、自學(xué)、討論會等方式，不斷提高科級干部隊伍的管理水平和政治素質(zhì)，確?；て髽I(yè)科級干部隊伍的清正廉潔。
其次，關(guān)于化工企業(yè)一般員工的培訓(xùn)方面這里有幾條建議性的具體措施。第一，完善規(guī)章制度，加強員工培訓(xùn)。在積極探索適合化工企業(yè)培訓(xùn)管理相關(guān)制度和辦法的同時，要進一步強化需求培訓(xùn)。要能夠有的放矢的加大對員工需求培訓(xùn)的力度，根據(jù)員工的崗位特點和不足制定培訓(xùn)計劃，真正解決“工作不會干、工作不規(guī)范、工作不安全”等一系列問題，切實提高員工的上崗實際操作能力。第二，充分運用特色培訓(xùn)方式。積極倡導(dǎo)“實際操作是最好的培訓(xùn)”的理念的同時，要同時加大操作技能培訓(xùn)力度，持續(xù)開展“菜單式”點題培訓(xùn)，以互動學(xué)習(xí)的形式實現(xiàn)技能經(jīng)驗共享、安全經(jīng)驗分享；采取“現(xiàn)場模擬”和“你問我答”等注重體現(xiàn)現(xiàn)場實踐特色的方式。第三，扎實開展冬季停工專項培訓(xùn)。在停工期間，要全面開展包括工作制度、工藝流程、操作規(guī)程、事故預(yù)案等方面培訓(xùn)，培訓(xùn)要全方位覆蓋到各個層面，以提高管理、技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)水平和生產(chǎn)組織、工藝管理、設(shè)備管理、安全管理、思想教育及其他方面技能。
2.完善收入激勵機制和考核制度。嚴格執(zhí)行制度，按照“三劃小”原則，修訂完善考核細則，使考核工作更加細化，充分發(fā)揮激勵作用。一是完善考核辦法。制定《化工企業(yè)各年度績效考核管理實施辦法》，將生產(chǎn)任務(wù)層層分解，在建立全員績效考核制度中，加大全員績效考核力度。推行全員三級績效考核和科級干部雙倍獎懲考核辦法，并將HSE體系推進專項考核納入績效考核當中，堅持嚴考核、硬兌現(xiàn)，充分發(fā)揮業(yè)績考核機制的作用。二是精心組織考核。加強廠級考核和工區(qū)級考核，按精細化管理的要求，進一步細化了考核評分標準，形成了廠對各工區(qū)、科室的業(yè)績考核與崗位（班組、全員）業(yè)績考核相結(jié)合的考核運行管理體系，促進了精細化管理水平的提升。三是設(shè)置激勵措施，發(fā)揮業(yè)績考核激勵作用。根據(jù)各科室工區(qū)、各崗位工作強度及責(zé)任大小，設(shè)置了不同的獎勵系數(shù)，并視各崗位、各部門對生產(chǎn)指標關(guān)聯(lián)度的不同，同一指標、不同崗位或部門設(shè)立不同的激勵權(quán)重，獎金系數(shù)從2.5～1.0，拉開了二次分配差距，形成了獎勤罰懶的激勵機制。與此同時，對安全生產(chǎn)及各項工作中認真履行職責(zé)、做出突出貢獻的也及時進行獎勵。設(shè)置了業(yè)績考核獎、工作創(chuàng)新獎、隱患排除獎、杜絕違章獎等多種獎勵項目，對調(diào)動員工積極性、激發(fā)工作責(zé)任感發(fā)揮了良好作用。
3.改變用人制度，引入競爭機制。選好一個人重要，用好一個人更重要。傳統(tǒng)的那種“伯樂相馬”式的行政任命方法，常常造成用人失誤，并容易引發(fā)一些不穩(wěn)定因素。同時，人才使用的不合理也會使職工的積極性受挫，不能最佳地發(fā)揮每個人的才智，造成了人力資源的浪費。因此，只有引入競爭機制，將合適的人通過崗位競聘的方式，放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的優(yōu)勢，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供強有力的人力資源保證。
四、結(jié)語
總之，績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程，它與人力資源管理一脈相承，它是人力資源管理的延續(xù)。合理的人事管理制度是實施績效管理的基礎(chǔ)，在實際工作中，我們要將績效考核運用到實際中去，不能盲目照搬，必須根據(jù)本單位實際情況，深刻分析本單位人力資源的現(xiàn)狀，以及自身在績效管理方面存在的問題，改變觀念，在對績效管理有一個系統(tǒng)、全面認識的基礎(chǔ)上，循序漸進地建立起一個有效的績效管理體系，并在人力資源實施過程中持續(xù)不斷地改進，實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的逐步提升。只有這樣，化工企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。
（作者單位：中國石油吐哈油田公司甲醇廠 新疆鄯善 838202）（責(zé)編：紀毅）
【摘要】一直以來，事業(yè)單位的人力資源管理問題都是行政制度改革的主要內(nèi)容。伴隨著事業(yè)單位的管理向企業(yè)化與市場化方向的發(fā)展，在事業(yè)單位的管理工作上也需要使用績效考核的辦法。本文論述了事業(yè)單位的人力資源管理與績效考核的有關(guān)事項，提出了面臨的問題，并在此基礎(chǔ)之上，指明了解決的辦法。
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核
目前，企業(yè)之間的競爭是人才之間的競爭，素質(zhì)較高的人員是企業(yè)發(fā)展的動力，能夠促進企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。因此，對人力資源加強管理，調(diào)動員工的工作熱情，能夠促進企業(yè)的快速發(fā)展。而事業(yè)單位的發(fā)展已和以往時候不一樣了，在事業(yè)單位的發(fā)展進程當中，存在著激烈的競爭，而人力資源是推動企業(yè)發(fā)展的強大動力。所以，在事業(yè)單位發(fā)展的進程中，對人力資源加強管理，實施合理的績效考核制度是非常關(guān)鍵的。
一、人力資源管理和績效考核概述
通過薪酬、教育和培訓(xùn)、招聘等管理方式對有關(guān)的人力資源實施合理的應(yīng)用，以達到組織現(xiàn)在和將來的發(fā)展要求，保證組織目標的實現(xiàn)和人員發(fā)展的優(yōu)化就是人力資源管理。人力資源管理的事項包括：對人力資源規(guī)劃、薪酬、績效、教育和培訓(xùn)、招聘等的管理。企業(yè)為了達到生產(chǎn)上的某種目的，使用有關(guān)的衡量標準，使用合理的方式，對在生產(chǎn)過程中所關(guān)聯(lián)人員的工作業(yè)績給予價值評估的過程就是績效考核。人力資源管理和績效考核是密不可分的一個整體，科學(xué)合理的績效考核制度能夠在一定程度上促使人力資源管理的實施，并能夠調(diào)動員工的工作熱情，從而推動企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。
二、人力資源管理和績效考核中面臨的問題
（一）對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不足
伴隨著社會文明的不斷進步，人們的物質(zhì)水平達到了一定的高度，因此，人們越來越注重追求精神生活，在事業(yè)單位上班，員工在享用物質(zhì)報酬的過程中，對精神報酬也在不斷的追求中，這樣可以滿足自己將來的發(fā)展。然而，在事業(yè)單位的發(fā)展進程中，對員工的管理工作只是要求員工為組織的進步做出應(yīng)有的成績，很少重視對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，也沒能對員工實行定期的教育和培訓(xùn)，致使員工的素質(zhì)得不到提高，員工就感覺不到前途的美好，進而出現(xiàn)了一些不好的想法，或者發(fā)生跳槽的情況，最終使得事業(yè)單位的人員外流，阻礙了事業(yè)單位的穩(wěn)定、健康發(fā)展。
（二）激勵制度缺乏
市場上殘酷的競爭，使得企業(yè)不斷地進行各項改革與創(chuàng)新，對員工的管理比較科學(xué)、合理，績效考核在一定程度上調(diào)動了員工的工作熱情。然而，在事業(yè)單位的發(fā)展進程中，因為受到傳統(tǒng)觀念的制約，感覺事業(yè)單位不存在激烈的競爭，對員工還是實施平均主義的制度，這必然會埋沒一些人才，從而使素質(zhì)較高的人員不斷外流，給事業(yè)單位的發(fā)展帶來了不利影響，同時，也阻礙了社會文明的進步。
（三）人力資源管理與績效考核執(zhí)行不力
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位對人力資源管理越來越關(guān)注，實施人力資源管理與績效考核能夠調(diào)動員工的工作熱情。然而，事業(yè)單位沒有很好地貫徹執(zhí)行人力資源管理與績效考核，對員工的考核與管理只是表現(xiàn)在薪酬與培訓(xùn)的管理上，這不能夠很好地促進員工自身的發(fā)展，這也不利于提高事業(yè)單位的競爭優(yōu)勢。除此之外，事業(yè)單位在實施人力資源管理與績效考核的時候，未能堅持以人為核心的原則，沒有實施柔性的管理，未能充分地發(fā)揮出員工的工作熱情。
三、解決人力資源管理與績效考核問題的辦法
（一）健全對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的新型環(huán)境之下，事業(yè)單位在實施人力資源管理與績效考核的時候，不但要在物質(zhì)上能夠使員工得到滿足，而且還要使員工的精神得到鼓勵，這樣，員工就能夠感覺到組織的溫暖，進而更加努力地工作。事業(yè)單位需要對員工實施職業(yè)生涯的規(guī)劃，使員工感受到前途的美好，從而不會離去，而是能夠留下更加勤奮地工作，為組織做出應(yīng)有的成績。與此同時，健全的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠吸引更多素質(zhì)較高的人員進入事業(yè)單位，這樣一來，事業(yè)單位的優(yōu)秀人員就會增多，進而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標。
（二）制定科學(xué)的激勵制度
科學(xué)合理的激勵機制能夠使員工為組織做出應(yīng)有的成績，在新的時期，平均主義這種觀念是不可行的。所以，事業(yè)單位應(yīng)當制定科學(xué)合理的激勵制度，實施新型的人力資源管理與績效考核，給員工制定公正、合理的薪酬規(guī)劃，使員工的福利待遇得到提高，實施浮動工資的制度，關(guān)注員工的生活與工作，使員工能夠感受到組織的溫暖，從而調(diào)動工作熱情，為組織的成長做出應(yīng)有的貢獻。
（三）從整體上貫徹執(zhí)行人力資源管理和績效考核觀念
歸根結(jié)底，事業(yè)單位之間的競爭是人才之間的競爭，倘若缺少較高素質(zhì)的人員，就會阻礙事業(yè)單位的不斷向前發(fā)展，最終，不能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標。所以，事業(yè)單位應(yīng)當堅持以人為核心的原則，從整體上貫徹執(zhí)行人力資源管理與績效考核的觀念，使人力資源管理與績效考核和組織的前途、命運結(jié)合在一起，以盡可能地調(diào)動員工的工作熱情，從而使組織具備競爭上的優(yōu)勢地位，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標。
四、結(jié)語
社會文明在不斷進步，市場上的競爭愈演愈烈，在新的形勢下，事業(yè)單位不能夠再實行平均主義的觀念，達到考核與管理的全新發(fā)展，從而為事業(yè)單位留住更多較高素質(zhì)的人員，為社會創(chuàng)造更大的價值。
[摘 要]就事業(yè)單位人力資源管理和績效考核存在的問題，從認識、人員、管理制度、績效管理結(jié)果運用等多方面分析了產(chǎn)生問題的原因，有針對性的從提高認識，加強人員培訓(xùn)，建立健全法律規(guī)章制度，完善激勵機制等提出了解決問題的方法。
[關(guān)鍵詞]人力資源管理績效考核；問題；措施
人力資源管理是指在管理活動中，運用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，對人力進行規(guī)范的培訓(xùn)、調(diào)配和組織，使人力、物力保持最佳動態(tài)平衡狀態(tài)，并對組織中人的思想行為進行合理的協(xié)調(diào)控制，使人事匹配相宜且充分發(fā)揮人的主觀能動性，以此來實現(xiàn)組織目標。事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟和社會效益的可持續(xù)增長，主要將依靠企事業(yè)單位職工的知識技能，也就是事業(yè)單位所具有的高素質(zhì)人力資源。事業(yè)單位的人力資源主要由行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等組成。目前實行企業(yè)化管理方式的事業(yè)單位，其經(jīng)營管理人員占據(jù)很大比例，這些都具有人力資源的基本特征。而事業(yè)單位人力資源績效考核指的是組織人事部門，按照一定組織原則和工作績效測量標準，對所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質(zhì)等方面，進行全面綜合的考核，并將此作為事業(yè)人員職務(wù)變動、獎懲、培訓(xùn)和辭退等管理活動的主要客觀依據(jù)。
一、當前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題表現(xiàn)
目前，很多事業(yè)單位在績效考核方面進行著探索和嘗試，但實施結(jié)果卻差強人意，導(dǎo)致資源的浪費和管理的缺失。當前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題表現(xiàn)在：
1.人力資源管理和績效考核缺乏科學(xué)規(guī)范的認識，人員的能力不夠
對績效管理缺乏科學(xué)規(guī)范的認識。很多事業(yè)單位對績效管理存在主管認識上的誤區(qū)，將績效管理簡單地等同于各種考核，從而使績效管理的實際效果不如人意，反而有可能使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮、恐懼等負面情緒。對具有重要價值的人力資源的管理根本沒有一個完整的機制，而是把人力資源管理視為事務(wù)性工作，采用多體系管理，沒有真正地落到實處，麻痹單位的管理崗位，造成單位管理人員在人力資源管理的崗位上錯誤地安排設(shè)置，或者進行管理的人員缺乏必要的管理能力，不能發(fā)揮人力資本的核心作用。
2.人力資源管理和績效考核的崗位設(shè)置不合理
人力資源管理和績效考核的崗位設(shè)置問題是目前大多是事業(yè)單位存在的共同問題。在單位內(nèi)部復(fù)雜事務(wù)的影響下，人力資源管理崗位的安排面臨極大的難度，很多崗位的數(shù)量和分工都存在問題；在單位不斷擴充規(guī)模的影響下，聘請的務(wù)工人員在編制方面存在紕漏，進而對管理帶來了很大的困難等。工資分配制度中缺乏按勞分配的體現(xiàn)會使員工在工作中缺乏積極性和主動性，也會影響其工作效率和效果。
3.績效管理的方法運用不當和操作能力不強
在績效管理實際操作中，指標不易量化，量化的過細反而又不能夠全面客觀地反映部門和崗位的工作實績，因此績效指標選擇不當極易造成績效管理結(jié)果出現(xiàn)偏差。而且當前在多數(shù)事業(yè)單位，績效管理并沒有成熟的模式，各級績效管理人員缺乏豐富的工作經(jīng)驗，對績效結(jié)果缺少反饋。于是出現(xiàn)事業(yè)單位頻繁進行評估，卻忽視了對員工工作結(jié)果的績效反饋，從而導(dǎo)致績效管理與實際工作情況分離，不能真正的為實際工作服務(wù)。這種形式的績效考核將影響到事業(yè)單位整體績效管理水平的健康發(fā)展，績效管理也就失去其真正的價值和意義。
4.對人力資源績效考核的結(jié)果應(yīng)用不當
部分績效管理人員出發(fā)點并不是將績效管理作為科學(xué)管理的工具，而是簡單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監(jiān)督和考核員工，而忽視了激勵和發(fā)展員工的根本目的。由于部分員工對績效考核深刻內(nèi)涵理解的不深刻，績效考核的結(jié)果反而使員工與管理者產(chǎn)生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，績效考核最后也就變成了流于形式，從而使事業(yè)單位的凝聚力和向心力渙散，不利于事業(yè)單位的管理。
5.缺乏有效的激勵機制
突出表現(xiàn)在事業(yè)單位管理中領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威以及薪酬分配上的“平均主義”現(xiàn)象。部分從事創(chuàng)造性工作或者有突出貢獻的員工，卻得不到合理的績效結(jié)果。缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標，缺乏有效的激勵促進機制，不能很好地激發(fā)職工創(chuàng)造性的動力和工作熱情，績效考核的激勵功能在事業(yè)單位中沒有充分發(fā)揮作用。
二、做好事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的措施
1.提高員工對人力資源管理和績效考核的認識，樹立科學(xué)績效的管理理念
要提高績效改革在事業(yè)單位的應(yīng)用成效，必須從員工的思想觀念和認識方面做好工作。讓員工認識到這一工作的重要性和必要性，從領(lǐng)導(dǎo)做起，帶頭執(zhí)行績效改革，明確這一改革和公司發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系和潛在作用，從而提升績效改革的成效和結(jié)果。同時，必須從觀念上和思想上正確認識績效管理的價值和地位，要把績效管理從一個人力資源管理工具提升到一個戰(zhàn)略的高度和層次。績效管理不僅僅是人力資源崗位基本職責(zé)，還要跟單位的職能與組織的發(fā)展有效有機地結(jié)合起來，績效管理不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統(tǒng)，它本身就具有其他管理系統(tǒng)不可或缺和替代的作用和重要價值。
2.建立健全相關(guān)的法律規(guī)章制度
規(guī)章制度是員工執(zhí)行企業(yè)要求的最好約束條件和促進方法。事業(yè)單位為了將績效改革和績效考核落到實處，就應(yīng)該將這一內(nèi)容納入到單位的規(guī)章制度當中，將其作為每一個員工必須遵守和嚴格執(zhí)行的規(guī)范和準則，明確考核的對象和考核的內(nèi)容，從而提高員工的執(zhí)行力和執(zhí)行度。
3.提高員工的業(yè)務(wù)能力
事業(yè)單位人力資源管理和績效考核實施的最本質(zhì)目的就是進行人的管理。只有保證員工的基本業(yè)務(wù)能力有所提升，才能夠保證績效考核的實效。完善績效考核制度的一個關(guān)鍵就是完善員工的基本素質(zhì)和能力，要對員工進行必要的上崗前培訓(xùn)，使員工意識到績效管理和考核的意義，充分把握工作的重點和要點，準確評價工作成效，保證單位發(fā)展。
4.強化全過程的績效管理培訓(xùn)
事業(yè)單位新進人員的初始專業(yè)素質(zhì)參差不齊和不均衡，因此就很有必要完善培訓(xùn)機制、加大培訓(xùn)力度，從而使這些新進人員很快的進入和適應(yīng)工作環(huán)境。對于事業(yè)單位中層管理人員，也應(yīng)當提供相應(yīng)的績效管理的技能培訓(xùn)課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段；對于基層績效管理人員，應(yīng)當提供專業(yè)的績效管理技術(shù)培訓(xùn)，使得績效管理工作突破傳統(tǒng)的人力資源管理工作的局限，更加突出關(guān)注具體實際工作的效果。事業(yè)單位全體員工都要理解自身的績效和整體單位績效間的關(guān)系，實現(xiàn)事業(yè)單位希望引導(dǎo)的行為改變與績效提高。
5.完善激勵機制
激勵機制對于員工的發(fā)展和管理非常重要。激勵機制能夠充分挖掘員工工作的源動力，從內(nèi)而外地提升員工的工作成效。充分發(fā)揮績效改革的效果，從績效工資著手進行員工的激勵工作，通過薪酬分配制度帶動員工的工作熱情和積極性，從而促進單位的整體發(fā)展。
