時(shí)間：2022-08-01 11:04:04
序論：在您撰寫淺談人力資源會(huì)計(jì)研究現(xiàn)狀時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
摘要:以知識(shí)為主體的現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)使得社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的重心發(fā)生了轉(zhuǎn)移,作為知識(shí)主體的人力資源已成為許多公司、企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。許多研究人員已從不同層面對(duì)人力資源與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的關(guān)系進(jìn)行了廣泛的探討和分析?；谌肆Y源各學(xué)科的研究與發(fā)展也給會(huì)計(jì)學(xué)界帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn),人力資源會(huì)計(jì)便應(yīng)運(yùn)而生。如何將人力資源信息從會(huì)計(jì)的角度加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告,建立起一套與人力資源有關(guān)的會(huì)計(jì)體系顯得日益重要。作為人力資源高度集中的部門――會(huì)計(jì)師事務(wù)所等組織,應(yīng)率先實(shí)行人力資源會(huì)計(jì),已成為大家的共識(shí)。
關(guān)鍵詞:人力資源;會(huì)計(jì);實(shí)施;對(duì)策
1 人力資源會(huì)計(jì)的概念
人力資源會(huì)計(jì)是從傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)科中分支出來的,專門對(duì)人力資源進(jìn)行反映和監(jiān)督的會(huì)計(jì)。在人力資源會(huì)計(jì)研究中,由于目前研究的出發(fā)點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)不同,研究者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)也給出了不同的定義。
美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)(AAAA)專門設(shè)立了人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)(Committee on Human ResourceAccounting),它把人力資源會(huì)計(jì)定義為:人力資源會(huì)計(jì)是鑒別和計(jì)量人力資源資料的一種會(huì)計(jì)方法,目的是將有關(guān)人力資源變化情況的信息提供給有關(guān)的團(tuán)體和個(gè)人。換言之,人力資源會(huì)計(jì)是組織運(yùn)用會(huì)計(jì)學(xué)的概念和方法,為了管理與核算的目的而對(duì)組織的人力資源進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)和計(jì)量,并將有關(guān)信息提供給相關(guān)組織和相關(guān)人員的過程和做法。
閻達(dá)伍、徐國(guó)君給出的定義為:“人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值核算和管理的一種活動(dòng)。它包括人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與人力資源管理會(huì)計(jì)兩部分,前者是以會(huì)計(jì)原則為準(zhǔn)繩,主要鑒別、計(jì)量和提供有關(guān)人力資源的貨幣性信息,以使信息使用者做出正確的判斷和決策的有組織的系統(tǒng)。后者是利用人力資源的貨幣性信息及其他相關(guān)信息,對(duì)人力資源的選擇、開發(fā)、配置、保護(hù)、評(píng)價(jià)等的會(huì)計(jì)管理活動(dòng)?！惫P者認(rèn)為,該定義從人力資源價(jià)值的確認(rèn)、計(jì)量,到人力資源信息的管理,包含內(nèi)容比較全面,與現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求也相符,所以認(rèn)為比較合適。
2 會(huì)計(jì)師事務(wù)所實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)的必要性
2.1 實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理的需要
對(duì)人力資源密集的行業(yè)―會(huì)計(jì)師事務(wù)所而言,人力資源是他們最有價(jià)值的資源。管理者利用這方面的信息有利于人力資源的開發(fā)與培訓(xùn);有利于內(nèi)部人力資源的計(jì)劃、控制與合理利用;有利于管理當(dāng)局做出合理的人力資源管理決策;有利于充分挖掘人才優(yōu)勢(shì),做到人盡其才,激發(fā)事務(wù)所經(jīng)營(yíng)水平和人才潛力;有利于構(gòu)建將人才開發(fā)與利用結(jié)合起來的良性運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制,確保會(huì)計(jì)師事務(wù)所在競(jìng)爭(zhēng)中處于長(zhǎng)盛不衰的地位。
2.2 實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)可以滿足會(huì)計(jì)信息使用者的要求
會(huì)計(jì)師事務(wù)所的信息使用者主要是政府、投資者、社會(huì)公眾等。作為投資者,他們?cè)谫徺I會(huì)計(jì)師事務(wù)所發(fā)行的股票之前,必然要考慮投資的收益性、風(fēng)險(xiǎn)性和變現(xiàn)性,而這些決策主要取決于會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人力資源會(huì)計(jì)信息。由于資本市場(chǎng)信息存在不對(duì)稱性,如果會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人力資源會(huì)計(jì)情況得不到披露,投資者就無法了解會(huì)計(jì)師事務(wù)所在人力資源方面的態(tài)度和戰(zhàn)略,必將導(dǎo)致一定程度上的決策失誤。社會(huì)公眾通過人力資源會(huì)計(jì)的核算,不僅可以了解該會(huì)計(jì)師事務(wù)所經(jīng)營(yíng)情況的好壞和管理水平的高低,而且還能掌握人力資源的管理、開發(fā)和使用情況。
2.3實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)可以提高員工的積極性
由于人力資產(chǎn)有其特殊性――主動(dòng)性,人力資源載體的主觀意愿對(duì)人力資源的運(yùn)用和發(fā)揮產(chǎn)生著重大的影響。當(dāng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行合理的處理和恰當(dāng)?shù)暮怂銜r(shí),員工就可以從中了解自己在會(huì)計(jì)師事務(wù)所中的價(jià)值,了解事務(wù)所在自己身上的付出,從而增強(qiáng)自己對(duì)事務(wù)所的責(zé)任感。作為人力資源載體的員工會(huì)全部開啟人力資產(chǎn)的潛力,充分發(fā)揮其所擁有的能力,提高人力資源的使用效率,甚至進(jìn)而會(huì)促進(jìn)員工自覺學(xué)習(xí),提高自身素質(zhì),增強(qiáng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
3 制約會(huì)計(jì)師事務(wù)所實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的因素
3.1 人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)法制還不夠完善
人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施,必須有相關(guān)的政策和法律制度作保障。與會(huì)計(jì)制度相關(guān)的政策主要是相關(guān)的會(huì)計(jì)規(guī)范,它們的完善程度與會(huì)計(jì)內(nèi)容質(zhì)量的優(yōu)劣息息相關(guān)。
從現(xiàn)行情況來看,我國(guó)還沒有制定一部完善的人力資源方面的會(huì)計(jì)規(guī)范,使得會(huì)計(jì)人員在處理新業(yè)務(wù)時(shí)往往按照自己的想法,較為隨意地進(jìn)行會(huì)計(jì)處理,對(duì)人力資源方面的信息加工、數(shù)據(jù)處理就缺乏理論和實(shí)踐的指導(dǎo)依據(jù),從而也就不能有效實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)。
3.2 人力資源會(huì)計(jì)在一定程度上存在著信息供需矛盾
在證券市場(chǎng)中,作為人力資源會(huì)計(jì)信息的供給者和需求者,上市公司(會(huì)計(jì)師事務(wù)所)和信息使用者(投資者、債權(quán)人、政府及其他社會(huì)公眾)的利益總會(huì)存在不一致之處,即信息供需之間存在一定的矛盾。據(jù)調(diào)查表明,有73.33%的機(jī)構(gòu)投資者和80%的個(gè)人投資者表示“非常需求”未來信息。同時(shí),大多數(shù)投資者要求會(huì)計(jì)信息具有可靠性、相關(guān)性、可比性、清晰性等質(zhì)量特征。而站在會(huì)計(jì)師事務(wù)所的角度來考慮,他們進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)信息披露是要考慮信息披露成本的,會(huì)計(jì)信息披露的質(zhì)量與信息披露成本密切相關(guān)。由于這些相關(guān)成本的存在,會(huì)計(jì)師事務(wù)所在進(jìn)行會(huì)計(jì)信息披露時(shí),往往會(huì)采取謹(jǐn)慎消極的態(tài)度,盡量較少披露。基于這種考慮,絕大部分會(huì)計(jì)師事務(wù)所會(huì)抵制充分披露人力資源會(huì)計(jì)信息,因此會(huì)造成會(huì)計(jì)信息供給不足。
3.3 會(huì)計(jì)人員素質(zhì)有待提高
據(jù)統(tǒng)計(jì),截止2004年底,全國(guó)執(zhí)有會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書的會(huì)計(jì)人員共有956萬,其中具有高級(jí)會(huì)計(jì)師資格證書的有6.8萬,占0.7%;具有中級(jí)會(huì)計(jì)師資格的有115萬,占12%;具有助理會(huì)計(jì)師的有395萬,占41.3%。執(zhí)證會(huì)計(jì)人員中,具有大專學(xué)歷的有303萬,占31.7%;具有本科學(xué)歷的有113萬,占11.8%;具有碩士(含其他專業(yè))以上學(xué)歷的人數(shù)僅3.2萬,占0.33%。截至2005年底,全國(guó)頒發(fā)會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書累計(jì)突破一千萬達(dá)到10,558,610人,其中取得高級(jí)會(huì)計(jì)師專業(yè)技術(shù)資格的人數(shù)為80,567人,約占總數(shù)的0.8%,具有大學(xué)本科、?？茖W(xué)歷的人數(shù)約為518萬人,約占總數(shù)的49%,具有碩士研究生以上學(xué)歷的人數(shù)為33,829人,約占總數(shù)的0.3%。由此可見,我國(guó)高素質(zhì)的會(huì)計(jì)人員比重還是相當(dāng)小的。
會(huì)計(jì)師事務(wù)所更是缺乏高素質(zhì)的人才,注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試是目前我國(guó)各類考試及格率最低、最難通過的資格考試之一。據(jù)中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)數(shù)據(jù),自1991年以來,我國(guó)每年考試平均單科合格率僅為10%左右。據(jù)財(cái)政部統(tǒng)計(jì),目前我國(guó)有30萬左右高級(jí)注冊(cè)會(huì)計(jì)師人才缺口,截止到2008年,通過全國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試的人員大約有14萬人,但是進(jìn)入會(huì)計(jì)師事務(wù)所的還不到一半(信息來源于新華網(wǎng)),況且事務(wù)所大多數(shù)注冊(cè)會(huì)計(jì)師還是早期考核通過的年齡較大的一批人,他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)還停留在我國(guó)80年代的水平,知識(shí)面窄,不能為客戶提供全方位的服務(wù)。而世界著名的瀘江德勤注冊(cè)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的知識(shí)結(jié)構(gòu)在1998年的時(shí)候,研究生學(xué)歷已達(dá)到6.41%,大學(xué)本科79.49%,大學(xué)?？?4.10%,?？埔韵聻?。顯然,我國(guó)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所與國(guó)外的一些大的會(huì)計(jì)公司是無法比擬的。
4 解決會(huì)計(jì)師事務(wù)所實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的對(duì)策
4.1 完善人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)法規(guī)
目前,針對(duì)人力資源會(huì)計(jì),我國(guó)尚沒有獨(dú)立的法律法規(guī),已有的法規(guī)當(dāng)中,很多是原則性和概括性的表述,可操作性較差,執(zhí)行起來還有一定的難度。我們可以借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),把人力資源會(huì)計(jì)列入法律規(guī)定,明確各項(xiàng)實(shí)施細(xì)則,增強(qiáng)相關(guān)法律的可操作性。會(huì)計(jì)準(zhǔn)則或會(huì)計(jì)制度中也應(yīng)該設(shè)立專門的人力資產(chǎn)、人力負(fù)債、人力資源成本費(fèi)用及人力資源收益等會(huì)計(jì)科目,明確人力資源會(huì)計(jì)項(xiàng)目的確認(rèn)、核算與披露原則,規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)信息的披露,使其具有實(shí)際可操作性與統(tǒng)一性。
4.2 解決人力資源會(huì)計(jì)的信息供需矛盾
我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人力資源會(huì)計(jì)信息供求狀況基本上是“供不應(yīng)求”。會(huì)計(jì)信息供求的矛盾,將會(huì)降低會(huì)計(jì)信息的使用價(jià)值,由此形成的信息不對(duì)稱問題還會(huì)對(duì)其他利益相關(guān)者產(chǎn)生消極的影響。因此,協(xié)調(diào)與解決信息供求矛盾的重點(diǎn)應(yīng)放在優(yōu)化信息供給上。眾所周知,現(xiàn)行的會(huì)計(jì)報(bào)表主要是建立在以歷史成本為計(jì)量屬性的基礎(chǔ)上,針對(duì)這種情況,會(huì)計(jì)師事務(wù)所應(yīng)對(duì)人力資產(chǎn)計(jì)提相應(yīng)的人力資產(chǎn)減值準(zhǔn)備,來縮短歷史成本與現(xiàn)行市價(jià)之間的差距。同時(shí),還要擴(kuò)大會(huì)計(jì)報(bào)表中及時(shí)和未來信息的范圍,以解決歷史信息的滯后性與信息需求超前性矛盾,真正發(fā)揮會(huì)計(jì)信息相關(guān)有用的作用。
4.3 提高會(huì)計(jì)人員素質(zhì)
作為會(huì)計(jì)師事務(wù)所,必須加強(qiáng)會(huì)計(jì)人員的繼續(xù)教育,讓他們熟悉新的法規(guī)、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和會(huì)計(jì)制度,培養(yǎng)他們的自學(xué)能力,減少因技術(shù)上的不精而造成的會(huì)計(jì)信息失真。會(huì)計(jì)從業(yè)人員每年都必須參加繼續(xù)教育,時(shí)間不得少于24小時(shí)。否則,將取消會(huì)計(jì)人員的從業(yè)資格。這在一定程度上強(qiáng)迫他們?nèi)ゲ粩嗟慕邮苄轮R(shí),掌握新方法,緊跟時(shí)代步伐,滿足社會(huì)的需要。作為會(huì)計(jì)師事務(wù)還要為員工提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì),定期的派一部分員工去名牌學(xué)校或國(guó)際大型會(huì)計(jì)師事務(wù)進(jìn)行學(xué)習(xí),這樣,不僅提高了員工自身的價(jià)值,也給會(huì)計(jì)師事務(wù)所帶來了收益,他們把學(xué)來的東西運(yùn)用到工作當(dāng)中,大大改善了工作的效率和質(zhì)量。
5 總結(jié)
隨著人們對(duì)人力資源會(huì)計(jì)研究的不斷深入,其核算方法和計(jì)量手段將逐漸規(guī)范化、科學(xué)化,制約人力資源會(huì)計(jì)推行的因素不斷得到解決,人力資源會(huì)計(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的作用會(huì)越發(fā)顯現(xiàn)出來,作為會(huì)計(jì)人員更應(yīng)對(duì)這一部分的知識(shí)進(jìn)行充實(shí)和完善。隨著人力資源管理工作在企事業(yè)單為管理中的地位和作用越來越突出,人們對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的呼喚也會(huì)越來越強(qiáng)烈,人力資源會(huì)計(jì)漸漸地就會(huì)融入到生活當(dāng)中去,無論怎樣,人力資源會(huì)計(jì)未來的發(fā)展勢(shì)不可擋。我相信,人力資源會(huì)計(jì)有著良好的發(fā)展前景,在不久的將來,在中國(guó)的會(huì)計(jì)領(lǐng)域,人力資源會(huì)計(jì)將形成完備的體系,在社會(huì)中得到廣泛的應(yīng)用。
摘要：自從人力資源會(huì)計(jì)誕生以來起，就有很多學(xué)者進(jìn)行了艱苦的理論探索和制度設(shè)計(jì)研究。然而，研究的成果卻并不豐碩，這當(dāng)中有人力資源本身難以確認(rèn)和計(jì)量的問題，也有人力資源會(huì)計(jì)研究過程中的不足的原因。文章旨在揭示現(xiàn)階段人力資源會(huì)計(jì)研究中的不足之處，提出相關(guān)建議，避免在研究道路上走入研究誤區(qū)，以促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的研究。
關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)研究；研究誤區(qū)；研究建議
自從20世紀(jì)60年代在美國(guó)開始興起人力資源會(huì)計(jì)的研究后，眾多的國(guó)內(nèi)外學(xué)者開始了關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的研究，并嘗試進(jìn)行相應(yīng)的會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)。但是，由于人力資源本身具有的特殊性，使得人力資源會(huì)計(jì)的研究困難重重。
現(xiàn)階段，在我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)方面研究的論文雖然很多，但是并沒有實(shí)質(zhì)性地解決人力資源的計(jì)量及其資本化，人力資源的折舊及其分期，人力資源的權(quán)益分派以及人力資源在報(bào)表上列示的四大難題。究其原因是現(xiàn)在對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究陷入了幾個(gè)誤區(qū)，導(dǎo)致研究徘徊不前。
一、研究過程中存在的誤區(qū)
（一）混淆宏觀和微觀視角
在人力資源會(huì)計(jì)的研究中，會(huì)計(jì)學(xué)家已經(jīng)從不同的方面論證了實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的必要性，卻忽視了人力資源在宏觀和微觀視角下的不同。在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域和管理學(xué)領(lǐng)域提出的人力資源，是基于整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理發(fā)展中人的創(chuàng)新能力和高知識(shí)水平而言的，這其實(shí)是個(gè)宏觀的概念。而宏觀環(huán)境下，強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要性是值得肯定的，而且也是被事實(shí)證明了的，但是將宏觀層次上的概念和應(yīng)用引入微觀領(lǐng)域并不一定正確。在宏觀層次上，人力資源的結(jié)構(gòu)會(huì)自動(dòng)趨于合理，但在微觀層次上，未必如此，對(duì)單個(gè)企業(yè)而言，人力資源的供給是無限的，國(guó)家就業(yè)政策、企業(yè)盲目擴(kuò)張都可能帶來超越企業(yè)承受能力的人力資源。如果會(huì)計(jì)研究者以宏觀思維指導(dǎo)微觀實(shí)踐，得出的人力資源越多越好，人力資源質(zhì)量（受教育程度）越高越好的結(jié)論，無疑是不合實(shí)際的。在企業(yè)實(shí)際工作中，其實(shí)最佳的人力資源應(yīng)用應(yīng)該是合適的“人”在合適的“崗位”上，過于強(qiáng)調(diào)人力資源質(zhì)量的觀念是錯(cuò)誤不正確的。
（二）理論研究缺乏系統(tǒng)性
正如早幾年，劉大賢對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究中存在的問題提出的看法所說，“介紹性的論文較多，實(shí)際研究并能知道實(shí)踐運(yùn)用的論文較少；個(gè)人獨(dú)立研究的較多，有組織的開展研究相對(duì)較少”。在現(xiàn)階段，這個(gè)問題還是沒有解決。例如，在談到人力資源價(jià)值計(jì)量模式時(shí)，大多數(shù)論文都以大篇幅的文章介紹成本計(jì)量模式和價(jià)值計(jì)量模式中的計(jì)量方法，而這些內(nèi)容其實(shí)早就是國(guó)內(nèi)外研究既定的成果了。提出新見解的論文很少，即使有學(xué)者提出自己的見解，介紹新的計(jì)量模式，也都是各家說各家話，缺乏針鋒相對(duì)的討論，以至于對(duì)于新計(jì)量模式?jīng)]有統(tǒng)一的研究重心，使得研究過于分散化。當(dāng)然，這可能與人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量上的特殊性有關(guān)，各個(gè)學(xué)者都是從不同的視角去研究，但這樣導(dǎo)致缺乏統(tǒng)一的討論平臺(tái)。本文認(rèn)為，在研究過程中，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)研究的系統(tǒng)性，否則研究就只能是在各家的屋里打轉(zhuǎn)，花費(fèi)大量精力，但缺乏效率，很難出成果，也不利于整個(gè)人力資源會(huì)計(jì)學(xué)術(shù)氣氛的形成。
（三）忽視國(guó)情，沒有從實(shí)際出發(fā)
人力資源的提出是基于西方國(guó)家整個(gè)社會(huì)都已經(jīng)發(fā)展到較為發(fā)達(dá)的地步的背景。人力資源會(huì)計(jì)研究的必要性，是因?yàn)榘l(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)體系和全民教育體系都相當(dāng)完善，其經(jīng)濟(jì)模式開始從以固定資產(chǎn)為企業(yè)核心資產(chǎn)為代表的工業(yè)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)向以人力資本與智力資本為企業(yè)核心資產(chǎn)的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)模式，一些以人力資本和智力資本為企業(yè)核心資產(chǎn)的高科技技術(shù)不斷發(fā)展，即使是傳統(tǒng)的企業(yè)也倡導(dǎo)創(chuàng)新性人才和高素質(zhì)管理型人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，在這塊時(shí)期，公司的成功已經(jīng)不是單靠實(shí)體資產(chǎn)而是靠人力資本和實(shí)體資產(chǎn)共同作用的。而其的可能性是由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的人才市場(chǎng)比較完善，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)比較規(guī)范，各企業(yè)人力資源體系已經(jīng)建立并趨于完善。但縱觀我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，一方面，整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式還處于以固定資產(chǎn)為企業(yè)核心的工業(yè)經(jīng)濟(jì)模式，雖然已經(jīng)有不少高科技企業(yè)的出現(xiàn)，但畢竟為數(shù)不多。另一方面，我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上不僅沒有形成規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人和高級(jí)人才市場(chǎng)，就連企業(yè)制度中人力資源體系都沒有完全建立。在此基礎(chǔ)上談人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)踐和運(yùn)用無疑好高騖遠(yuǎn)了一些，更何況用于指導(dǎo)實(shí)踐的人力資源會(huì)計(jì)理論都沒有系統(tǒng)的構(gòu)建好。
（四）過于強(qiáng)求會(huì)計(jì)系統(tǒng)
財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)作為企業(yè)的一部分，旨在提供可靠相關(guān)的會(huì)計(jì)信息給信息使用者，以有利于信息使用者做出決策。但會(huì)計(jì)工作并不是單獨(dú)由會(huì)計(jì)部門獨(dú)立完成，還依靠很多其他部門的共同合作才可以提供出可靠相關(guān)的會(huì)計(jì)信息。會(huì)計(jì)系統(tǒng)只能保證自身產(chǎn)生和處理信息的方法是正確合法的，得出的信息是可靠相關(guān)的，并不保證其他部門提供的材料在完全意義上的合法準(zhǔn)確性。同樣的，在企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施中，人力資源的考核方法和數(shù)據(jù)是企業(yè)人力資源部門提供的，會(huì)計(jì)部門對(duì)這些數(shù)據(jù)只是起到加工處理作用。因此，在人力資源會(huì)計(jì)的研究中，應(yīng)當(dāng)把重心放在會(huì)計(jì)處理加工方法上，對(duì)于人力資源本身的特殊性，以及評(píng)價(jià)方法的準(zhǔn)確性，不需要考慮過多。因?yàn)?，由于?huì)計(jì)處理對(duì)象自身的缺陷――“人力資源的不確定性”，是不可能通過會(huì)計(jì)處理來糾正其缺陷的，會(huì)計(jì)的工作就應(yīng)該是公允的反映這些信息而已。否則，就過于強(qiáng)人所難了。
（五）過于渲染傳統(tǒng)會(huì)計(jì)，對(duì)研究的支持度不高
近年來，有的學(xué)者試圖從產(chǎn)權(quán)角度去研究人力資源會(huì)計(jì)，認(rèn)為現(xiàn)階段人力資源會(huì)計(jì)成果的應(yīng)用不盡人意的原因，是過多地陷入了對(duì)“人力資源的價(jià)值計(jì)量應(yīng)該是到多少”和對(duì)“人力資源的利益分配應(yīng)該得到多少”的糾纏之中，而對(duì)于決定其會(huì)計(jì)程序之合理性的有關(guān)制度約束機(jī)制卻沒有給予足夠重視。因此，作為系統(tǒng)性核算意義上的人力資源會(huì)計(jì)，就必須對(duì)人力資源產(chǎn)權(quán)運(yùn)作的有關(guān)制度安排進(jìn)行深入地分析。以人力資源產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)為基本依據(jù)，解決人力資源的確認(rèn)問題；以人力資源權(quán)能交易為基本事實(shí)，解決人力資源的計(jì)量問題；以人力資源權(quán)益構(gòu)成為基本內(nèi)容，解決人力資源的記錄問題。
本文認(rèn)為，從產(chǎn)權(quán)視角研究解決人力資源會(huì)計(jì)問題確實(shí)是個(gè)新的思路，文章中提出的人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)也有自己的理論基礎(chǔ)，但是在實(shí)際操作中的可行性還是個(gè)未知數(shù)，畢竟產(chǎn)權(quán)會(huì)計(jì)也是從上世紀(jì)末才開始興起的一種新的理論，其本身的理論體系還沒有形成，沒有完善?，F(xiàn)在談從產(chǎn)權(quán)角度去解決人力資源會(huì)計(jì)的研究難題，理論上需要研究者有很強(qiáng)的理論駕馭能力，實(shí)際操作和制度設(shè)計(jì)要考慮的因素更多，對(duì)研究者的要求也會(huì)更高，這無疑增加了研究的障礙。
二、對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)研究的幾點(diǎn)建議
（一）應(yīng)強(qiáng)從調(diào)微觀視角出發(fā)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)研究
基于此方面的考慮，本文認(rèn)為，會(huì)計(jì)以企業(yè)作為主體，在考慮到人力資源的核算報(bào)告處理時(shí)，應(yīng)該分清宏觀概念和微觀概念。然而當(dāng)今很多學(xué)者在論述人力資源會(huì)計(jì)時(shí)，經(jīng)常講這兩個(gè)視角混淆，或者相互交錯(cuò)，卻恰巧忽視了以企業(yè)主體為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)的研究。在整個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究，也應(yīng)該積極的建立一個(gè)學(xué)術(shù)上可以相互交流的平臺(tái)，例如常規(guī)性的研討會(huì)，這樣可以促經(jīng)人力資源會(huì)計(jì)研究氣氛的形成，利于整個(gè)研究系統(tǒng)性的構(gòu)建，避免各談各觀點(diǎn)的片面研究行為。
（二）強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的研究
在現(xiàn)階段的研究中還存在著過分渲染傳統(tǒng)會(huì)計(jì)沒有恰當(dāng)?shù)挠?jì)量和報(bào)告人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的問題。正如劉大賢所說人力資源價(jià)值的大小要受到許多因素的影響，很難進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量；人力資源價(jià)值的大小最終要通過其所生產(chǎn)的產(chǎn)品的交換價(jià)值來實(shí)現(xiàn)，故不需要單獨(dú)在會(huì)計(jì)中確認(rèn)。
本文也認(rèn)為由于人力資源本身的特殊性，與其花費(fèi)時(shí)間在確定與計(jì)量一些不具有確定性的人力資源價(jià)值上，不如以人力資源成本為研究重心。不要過分強(qiáng)調(diào)和渲染傳統(tǒng)會(huì)計(jì)沒有恰當(dāng)?shù)挠?jì)量和報(bào)告人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。而應(yīng)該在研究中注重對(duì)于人力資源成本會(huì)計(jì)模式的研究。
因?yàn)椋谝?，人力資源成本會(huì)計(jì)的數(shù)據(jù)是以原始記錄為依據(jù)的，計(jì)算人力資源所需的資料基本上可以根據(jù)發(fā)生的結(jié)果直接獲得；第二，這種模式并未突破傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的范圍，容易為會(huì)計(jì)人員和報(bào)表使用者所接受；第三，這種模式能夠單獨(dú)計(jì)量人力資源有關(guān)的各項(xiàng)成本支出，也便于計(jì)算此項(xiàng)成本所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，促使管理當(dāng)局及其他報(bào)表使用者全面考核投資回報(bào)率。
（三）從我國(guó)實(shí)際出發(fā)，注重與實(shí)踐的結(jié)合
不管什么學(xué)科的研究，始終是倡導(dǎo)理論結(jié)合實(shí)際，而對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究，更應(yīng)該如此。
一方面，人力資源如何與物力資本相結(jié)合，發(fā)揮創(chuàng)造財(cái)富的效用，很大程度上影響到會(huì)計(jì)對(duì)其的確認(rèn)、計(jì)量和記錄。另一方面，很多學(xué)者提出，人是制度的函數(shù)，人力資源發(fā)揮作用是受制度以及環(huán)境等因素影響的。由于文化的差異，外國(guó)的研究模式并不一定適合我國(guó)，因此，在研究過程中應(yīng)該提倡“從我國(guó)國(guó)情出發(fā)，與我國(guó)企業(yè)的實(shí)踐相結(jié)合”的指導(dǎo)思想。
（四）加強(qiáng)和完善我國(guó)人力資源體系的建設(shè)
人力資源會(huì)計(jì)的研究數(shù)據(jù)很大程度上來源于人力資源部門對(duì)企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)和考核數(shù)據(jù)，然而正如前文所說，我國(guó)很多企業(yè)尚未建立起完善的人力資源制度，這樣給會(huì)計(jì)研究的工作確實(shí)帶來了很多不便，沒有真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)來源而進(jìn)行研究無疑于“巧婦難為無米之炊”。這樣的問題想得以解決，需要整個(gè)社會(huì)對(duì)于人力資源的重視，人力資源制度應(yīng)用的推廣以及相關(guān)法律法規(guī)的建立和完善。
摘 要：經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,使人力資源管理問題日益突出。與此同時(shí),人力資源會(huì)計(jì)也日益受到會(huì)計(jì)界的重視。先闡述了人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀, 然后論述了應(yīng)用和推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性及可能性以及如何在我國(guó)進(jìn)行人力資源的開發(fā)和利用。
關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；人力資源理論；人力資源會(huì)計(jì)制度
1 我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀
我國(guó)是20世紀(jì)80年代開始引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的。至今已有20多年的歷史,但發(fā)展速度相對(duì)遲緩。在我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)用中存在著人力資源的計(jì)量及其資本化,人力資源的折舊及其分期、人力資源的權(quán)益分派以及人力資源在報(bào)表上列示等四大難題,這些問題的存在使人力資源會(huì)計(jì)信息不能滿足公認(rèn)會(huì)計(jì)原則對(duì)會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量要求,影響了企業(yè)管理者應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)信息的積極性,人力資源會(huì)計(jì)研究和應(yīng)用中存在的問題影響了人力資源會(huì)計(jì)理論系統(tǒng)的完善和人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)務(wù)中的應(yīng)用。人力資源會(huì)計(jì)理論的研究具有探索性和超前性,在國(guó)際上尚未形成定論,在國(guó)內(nèi)更是因?yàn)橛|及了經(jīng)濟(jì)改革，尤其是國(guó)企改革的癥結(jié)――個(gè)人產(chǎn)權(quán)問題,因而在實(shí)踐上步履維艱。目前,國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的看法不一,分歧較大。一種觀點(diǎn)認(rèn)為,我國(guó)應(yīng)盡快設(shè)計(jì)出一套切實(shí)可行的人力資源會(huì)計(jì)制度,在具體的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表中計(jì)量和報(bào)告人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為,目前尚不宜將人力資源會(huì)計(jì)納入現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告的體系之內(nèi),而主要應(yīng)用在管理會(huì)計(jì)中。原因主要有兩個(gè):目前我國(guó)尚無一套完整的、具體的、可操作的會(huì)計(jì)制度對(duì)人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告,也沒有相應(yīng)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)此做出規(guī)范,而要在短期內(nèi)建立一套完整的、成熟的會(huì)計(jì)規(guī)則也非易事；我國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中已經(jīng)存在驚人的會(huì)計(jì)信息失真問題,加上人力資源的計(jì)量主觀性偏大,引入人力資源會(huì)計(jì)更可能加劇虛報(bào)、謊報(bào)等情況,進(jìn)一步扭曲單位的資產(chǎn)、權(quán)益、利潤(rùn)等信息。
2 推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性
人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)嶄新分支,其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一直很重視對(duì)自然資源、資本資源的核算和控制,而到目前為止,對(duì)人力資源雖然在理論上承認(rèn)它是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中主導(dǎo)的,起決定作用的生產(chǎn)要素,但在會(huì)計(jì)核算和控制方面,遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于前兩者。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和生產(chǎn)力的高速發(fā)展,人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用將越來越重要。不提高人力資源的整體素質(zhì),自然資源、資本資源的有配置就是一句空話,建立人力資源會(huì)計(jì),開展人力資源會(huì)計(jì)核算,掌握人力資源信息,加強(qiáng)人力資源開發(fā)和人力資源能力的建設(shè)已迫在眉睫。因此,在我國(guó)發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)具有緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。完善人力資源理論體系,深入研究人力資源理論,是發(fā)展我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的重要前提。在人力資源理論體系中,人力資源的確認(rèn)和計(jì)量問題占有重要地位。
3 我國(guó)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)面臨的困難
在西方國(guó)家, 人力資源會(huì)計(jì)盡管嘗試性地實(shí)施已有 30 多年, 但仍沒有大規(guī)模地應(yīng)用。目前, 我國(guó)正處于向國(guó)內(nèi)介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段, 理論界對(duì)此問題的研究剛剛起步, 實(shí)務(wù)中尚未得到應(yīng)用。
（1）相關(guān)的概念界定有明, 體系缺乏公認(rèn)性
首先,人力資源與人力資本概念界定模糊20 世紀(jì) 70 年代出現(xiàn)了“以人為本”的管理思想, 此后人力資源和人力資本概念的使用頻率不斷提高。但是在人力資源會(huì)計(jì)理論界, 對(duì)人力資源和人力資本兩者的關(guān)系一直沒有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。從有關(guān)人力資源的會(huì)計(jì)論著中不難看出,主流觀點(diǎn)認(rèn)為,人力資源與人力資本具有完全相同的主體―勞動(dòng)者。也就是說, 企業(yè)所有的勞動(dòng)力既是人力資源, 同時(shí)也是人力資本。企業(yè)錄用員工一方面作為人力資產(chǎn)按評(píng)估價(jià)入人力資產(chǎn)賬,同時(shí)入人力資本賬。
其次，對(duì)人力資本與企業(yè)凈收益關(guān)系認(rèn)識(shí)不一。目前人力資本會(huì)計(jì)的研究都是基于公司制企業(yè)的法律框架進(jìn)行的, 關(guān)于人力資本與企業(yè)凈收益的關(guān)系, 目前認(rèn)識(shí)不一。相關(guān)研究文獻(xiàn)中有兩種提法: 對(duì)人力資本的激勵(lì)和人力資本參與剩余收益的分配。但既然人力資本是資本, 它為何不能像財(cái)務(wù)資本那樣參與收益的分配,而只是接受激勵(lì)呢?
（2）人力資源會(huì)計(jì)制度不完善。
為利益相關(guān)者提供人力資源相關(guān)信息, 有利于相關(guān)人員綜合評(píng)價(jià), 作出客觀判斷和決策, 是符合財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)目標(biāo)的。但現(xiàn)今的人力資源會(huì)計(jì)尚不能納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)中來。人力資源會(huì)計(jì)與現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度有相當(dāng)程度的差異, 沒有制度規(guī)定, 財(cái)務(wù)人員無法也不敢將人力資源信息列入對(duì)外報(bào)表。人力資源自提出后,未能形成一套切實(shí)可行的人力資源會(huì)計(jì)制度, 勢(shì)必會(huì)影響人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的推行。
4 實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的措施
(1) 更新人們的傳統(tǒng)觀念, 轉(zhuǎn)變管理者的模糊意識(shí)。
人力資源能否被視為一項(xiàng)資產(chǎn), 是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵所在?，F(xiàn)有會(huì)計(jì)模式經(jīng)過漫長(zhǎng)的歷史演變, 已發(fā)展為一套較為完整的科學(xué)體系, 對(duì)其每改進(jìn)一步都是傳統(tǒng)與新生的較量。尤其是將人力資源納入會(huì)計(jì)要素當(dāng)中, 涉及到人力資源的收益權(quán)問題, 這將影響到政府、企業(yè)投資者及其他利益集團(tuán)的切身利益。因此, 當(dāng)前, 會(huì)計(jì)界應(yīng)該盡快對(duì)這些基本理論問題進(jìn)行深入研究, 徹底糾正人們的思想誤區(qū), 轉(zhuǎn)變管理人員統(tǒng)一的會(huì)計(jì)模式舊觀念, 樹立人力資源新觀念。企業(yè)要把對(duì)人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項(xiàng)資產(chǎn), 在勞動(dòng)
者的服務(wù)期限內(nèi)攤銷并轉(zhuǎn)化為實(shí)際費(fèi)用。職工可以用貨幣資金、科技成果和勞動(dòng)力資源等入股, 提倡勞動(dòng)力入股, 能真正體現(xiàn)勞動(dòng)者的主人翁地位, 使企業(yè)在自主經(jīng)營(yíng)的過程中有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃, 從根本上為完善人力資源會(huì)計(jì)奠定基礎(chǔ)。
( 2) 開辟人力資本計(jì)量的新途徑。
規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的核算與報(bào)告由于人力資源會(huì)計(jì)中對(duì)人力資本的確認(rèn)、計(jì)量隨意性較大, 對(duì)于采取哪種方法的爭(zhēng)議也很大, 在短時(shí)間內(nèi)解決問題是不可能的。我們可以參照西方在此問題上的解決方法, 比如美國(guó)的職工持股計(jì)劃或干股的方法。從現(xiàn)行的所有者權(quán)益中讓出一定比例，供勞動(dòng)者分享利潤(rùn), 不需要支付現(xiàn)金, 員工可參與分利。要通過會(huì)計(jì)法、會(huì)計(jì)制度等規(guī)范人力資源的會(huì)計(jì)處理程序, 使得人力資源價(jià)值能在財(cái)務(wù)報(bào)表上客觀公正地列示。但人力資源有別于物質(zhì)資源, 其內(nèi)容比較復(fù)雜, 僅僅靠財(cái)務(wù)報(bào)表來揭示人力資源會(huì)計(jì)信息是遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了信息使用者的需要的。所以還應(yīng)附加以下報(bào)告: 人力資產(chǎn)投資報(bào)告, 提供企業(yè)人力資產(chǎn)管理所應(yīng)耗費(fèi)或已耗費(fèi)的成本信息, 分析投資目標(biāo)是否達(dá)到, 投資效能是否理想等;人力資源結(jié)構(gòu)及變動(dòng)情況報(bào)告, 反映人力資源的結(jié)構(gòu)、變動(dòng)情況, 從而決定人力資源投資方向, 使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化;人力資源效能報(bào)告, 反映人力資源的使用狀況, 以便決策者及時(shí)采取有效措施,提高人力資源利用效率。
【摘要】近幾年關(guān)于人力資源價(jià)值的確認(rèn)、計(jì)量、歸屬報(bào)告等相關(guān)探討的文章層出不窮，但在實(shí)踐應(yīng)用中，人力資源會(huì)計(jì)尚處于起步階段。本文通過對(duì)企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的典型案例進(jìn)行研究，分析了目前應(yīng)用不足的原因，并提出改進(jìn)建議。
人力資源會(huì)計(jì)在國(guó)外的歷史已有40年，在國(guó)內(nèi)也有了20年的發(fā)展歷程。在我國(guó)目前，除了極少數(shù)企業(yè)，例如華為公司，中石化勝利油田有限公司等，在試驗(yàn)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)外，其他大多數(shù)企業(yè)還沒有這方面的意向，很多企業(yè)甚至沒有聽說過人力資源會(huì)計(jì)。這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人和財(cái)會(huì)工作人員不僅重視財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，而且非常重視管理會(huì)計(jì)，與之相比，人力資源會(huì)計(jì)明顯遭受冷遇，基本上形成了理論界一頭熱的局面。為此，有必要探析人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的現(xiàn)狀，將有益的做法加以推行。
一、人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用現(xiàn)狀的案例分析
（一）深圳華為技術(shù)有限公司對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用
該公司成立于1988年，從事通信產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)與銷售，員工中近85%具有大學(xué)本科以上的學(xué)歷，華為公司每年將銷售收入的10%作為科研投入。為更好地發(fā)揮和利用本地人力資源，公司相繼在北京、上海、南京成立研究所后，又在西安、成都、杭州等城市籌建成立研究所。
華為公司對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)踐做法是把人力資源定為知識(shí)資本，確定人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)，認(rèn)為知識(shí)只有資本化才能形成公司發(fā)展的原始動(dòng)力。據(jù)此設(shè)計(jì)的分配原則是，對(duì)知識(shí)勞動(dòng)既給予記入成本費(fèi)用的工資、獎(jiǎng)金、福利等形式的報(bào)酬，又給予股權(quán)形式的報(bào)酬，使員工能參與企業(yè)稅后利潤(rùn)的分配。華為對(duì)股權(quán)的分配依據(jù)是可持續(xù)貢獻(xiàn)、突出才能、品德和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，分配的重點(diǎn)是公司的核心層、中間層和優(yōu)秀員工?？紤]到共同奮斗者的利益，對(duì)股權(quán)實(shí)行動(dòng)態(tài)的調(diào)節(jié)，解決了公司可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉問題。在人力資源會(huì)計(jì)的具體核算上，公司采用“雙軌制”編制知識(shí)資本匯總表和購股權(quán)動(dòng)態(tài)表，并使用貨幣與非貨幣兩種尺度進(jìn)行計(jì)量。貨幣計(jì)量采用收益模型和成本模型。在會(huì)計(jì)科目上，設(shè)置“知識(shí)資本”賬戶，分人力資本、購股權(quán)等進(jìn)行明細(xì)核算。非貨幣法采用對(duì)工作態(tài)度、工作能力和工作績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)。
深圳華為的做法基本體現(xiàn)了人力資源會(huì)計(jì)的精神，具有一定推廣價(jià)值。
（二）目前有些企業(yè)應(yīng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)需要，會(huì)提供相對(duì)集中的企業(yè)人力資源的有關(guān)信息，但不一定都是貨幣計(jì)量的信息，有可能是非貨幣信息的披露
比如：世界著名的畢馬威會(huì)計(jì)師事務(wù)所在國(guó)內(nèi)審計(jì)時(shí)，往往要求國(guó)內(nèi)企業(yè)提供有關(guān)人力資源的信息。這些信息既包括貨幣化的信息，也包括非貨幣化的信息。貨幣化的信息反映了企業(yè)發(fā)生的人力資源使用成本，非貨幣化的信息則反映了企業(yè)人力資源按職能劃分的結(jié)構(gòu)構(gòu)成與相應(yīng)數(shù)量。不過，這只是披露了企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)信息中極小的一部分，很多重要的信息沒有披露出來。當(dāng)然，在傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式下也是無法披露的。
還有的企業(yè)將一些人力資源的會(huì)計(jì)信息組織起來，集中放進(jìn)一張單獨(dú)的報(bào)表中，冠以“人工成本統(tǒng)計(jì)表”等類似的名稱。例如：中石化股份公司控股的某公司在其年終決算報(bào)告中就包括了這樣一張會(huì)計(jì)報(bào)表。該表的四個(gè)大項(xiàng)分別為：平均人數(shù)、計(jì)入成本費(fèi)用的人工成本、經(jīng)濟(jì)效益（包括銷貨額、增加值、總成本費(fèi)用三小項(xiàng)），人工成本綜合性指標(biāo)（包括人事費(fèi)用率、勞動(dòng)分配率、成本結(jié)構(gòu)率）。該表的優(yōu)點(diǎn)不僅在于它將企業(yè)有關(guān)的人力資源會(huì)計(jì)信息集中組織起來在報(bào)表中單獨(dú)列示，而且提出了兩個(gè)傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中沒有過的指標(biāo)：人事費(fèi)用率和勞動(dòng)分配率。這兩個(gè)指標(biāo)可以看作是從人力資源會(huì)計(jì)角度做出的反映。其中，人事費(fèi)用率指標(biāo)顯然用于衡量人事部門的成本效益，勞動(dòng)分配率則反映企業(yè)員工所得占企業(yè)銷售額或增加額的比重。因此可以說，這類企業(yè)比其他企業(yè)在人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用上前進(jìn)了一步。但其缺點(diǎn)也是非常明顯的：沒有反映企業(yè)人力資源的價(jià)值，也沒有反映企業(yè)對(duì)人力資源投資的支出。
二、企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)現(xiàn)狀的原因分析
（一）人力資源投資效益計(jì)價(jià)的困難
我們不得不承認(rèn)，目前的人力資源會(huì)計(jì)所能提供的只是人力資源投資支出方面的信息。對(duì)于一個(gè)國(guó)家來說，我們也許可以測(cè)算出國(guó)民教育投資對(duì)國(guó)民收入增長(zhǎng)貢獻(xiàn)的大小。但對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，這種測(cè)算目前還不夠準(zhǔn)確，也不夠經(jīng)濟(jì)。這是因?yàn)槠髽I(yè)的收入主要是通過非人力資源――產(chǎn)品銷售的形式實(shí)現(xiàn)的。在產(chǎn)品銷售收入中，很難界定哪些是非人力資源投資所獲得的收入，哪些是人力資源投資所獲得的收入，從而也很難確定人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效益。
（二）國(guó)家有關(guān)部門尚未要求企業(yè)披露有關(guān)人力資源方面的信息，企業(yè)沒有披露的義務(wù)
這是企業(yè)缺乏應(yīng)用動(dòng)力的原因之一。這在上市公司中表現(xiàn)的非常突出。在上市之初，為了讓投資者了解上市公司的基本情況，許多公司在招股說明書或年度報(bào)告中都介紹上市公司董事、監(jiān)事、主要管理人員的基本情況和主要工作經(jīng)歷，有的上市公司同時(shí)還披露了按專業(yè)分工、技術(shù)職稱、年齡分布的職工情況；但是在以后的年度財(cái)務(wù)報(bào)告中卻鮮有提及。
（三）企業(yè)外部利害關(guān)系集團(tuán)尚未對(duì)企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)信息形成足夠大的需求
盡管部分外部利害關(guān)系集團(tuán)在評(píng)價(jià)企業(yè)時(shí)，已經(jīng)開始關(guān)注企業(yè)人力資源的擁有量和潛在的增長(zhǎng)能力，在決策時(shí)充分考慮了人力資源對(duì)企業(yè)未來贏利和成長(zhǎng)的影響，但這部分外部利害關(guān)系集團(tuán)占的比例太小，目前還不足以影響大部分乃至所有的企業(yè)。
（四）從企業(yè)內(nèi)部管理的信息需求來看，大部分企業(yè)需要的人力資源會(huì)計(jì)信息不多，基本上可以從現(xiàn)有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中得到，因而認(rèn)為至少目前不需要應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)。
三、改進(jìn)措施
（一）針對(duì)人力資源會(huì)計(jì)當(dāng)前存在的理論上的不足，應(yīng)加大研究力度，爭(zhēng)取取得突破性的研究成果；糾正理論研究中的某些偏見，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，化個(gè)人研究為群體行為；擴(kuò)大人力資源會(huì)計(jì)的試驗(yàn)范圍，在多個(gè)企業(yè)中試驗(yàn)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)，并觀察與總結(jié)分析其經(jīng)驗(yàn)成果，擴(kuò)大人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)界的影響，積極推廣成功經(jīng)驗(yàn)。
（二）人力資源所有權(quán)的歸屬問題以及人力資源所有者在企業(yè)的權(quán)益問題需要有法律的認(rèn)可。我國(guó)的《民法》第75條（公民個(gè)人財(cái)產(chǎn)所有權(quán)）規(guī)定：公民的個(gè)人財(cái)產(chǎn)，包括公民的合法收入、房屋、儲(chǔ)蓄、生活用品、文物、圖書資料、林木、牲畜和法律允許公民所有的生產(chǎn)資料以及其他合法財(cái)產(chǎn)。公民的合法財(cái)產(chǎn)受法律保護(hù)，禁止任何組織或者個(gè)人侵占、哄搶、破壞或者非法查封、扣押、凍結(jié)、沒收。條文中沒有明文規(guī)定企業(yè)員工的人力資源所有權(quán)的歸屬問題，也沒有明文規(guī)定企業(yè)員工憑借其人力資源所有權(quán)成為企業(yè)的所有者而應(yīng)享有的權(quán)益。我國(guó)的《公司法》、《合伙企業(yè)法》、《外資企業(yè)法》、《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》等均缺乏這方面的規(guī)定。理論上的成立與否與企業(yè)的實(shí)踐對(duì)法律的制定有著至關(guān)重要的關(guān)系。
（三）取得政府有關(guān)部門的認(rèn)可。政府有關(guān)部門如財(cái)政部門、證券管理委員會(huì)等掌握著我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、會(huì)計(jì)制度、財(cái)務(wù)準(zhǔn)則、財(cái)務(wù)制度以及信息披露等方面規(guī)則的制定與推行權(quán)。人力資源會(huì)計(jì)需要得到這些部門的認(rèn)可。
（四）企業(yè)員工是人力資源的所有者，在企業(yè)中應(yīng)享有其所有者權(quán)益，參與企業(yè)的稅后利潤(rùn)分配和分享企業(yè)的留存收益。然而，我國(guó)眾多的企業(yè)員工尚未認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，尚不了解自己在企業(yè)中應(yīng)享有的權(quán)益。人力資源會(huì)計(jì)研究者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)這方面知識(shí)的普及，取得企業(yè)員工的認(rèn)可支持，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的促進(jìn)具有不可估量的作用。
摘要：21世紀(jì)高新技術(shù)革命浪潮的到來，已經(jīng)把世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源的競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。在這個(gè)過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會(huì)計(jì)。本文指出了三峽庫區(qū)建立人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)實(shí)意義，針對(duì)目前三峽庫區(qū)人力資源總量大，人力資源素質(zhì)偏低，人才優(yōu)勢(shì)遠(yuǎn)沒發(fā)揮出來，對(duì)人力資源研究不夠的現(xiàn)狀，提出了在三峽庫區(qū)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)具有可操作性的對(duì)策建議。
關(guān)鍵詞：三峽庫區(qū) 人力資源會(huì)計(jì) 現(xiàn)狀 對(duì)策 研究
一、引言
企業(yè)的人力資源或人力資本是企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的主要驅(qū)動(dòng)因素之一，人力資源的管理和開發(fā)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策的核心內(nèi)容。同時(shí)從人力資源會(huì)計(jì)自20世紀(jì)60年代誕生并在國(guó)外許多大企業(yè)和會(huì)計(jì)師事務(wù)所、專業(yè)教育機(jī)構(gòu)廣泛運(yùn)用的實(shí)踐表明，人力資源會(huì)計(jì)可以向企業(yè)會(huì)計(jì)使用者提供一系列重要信息。因此，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是三峽庫區(qū)經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，研究組織人力資源的成本與價(jià)值的計(jì)量和報(bào)告問題的人力資源會(huì)計(jì)理論的成熟，為三峽庫區(qū)乃至全國(guó)建立和推行人力資源會(huì)計(jì)帶來了歷史性的契機(jī)。三峽庫區(qū)是因舉世聞名的長(zhǎng)江三峽工程的建成而形成的一個(gè)特殊地理范圍，地處東部經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)達(dá)地區(qū)和西部資源富集地區(qū)的結(jié)合部，橫跨重慶、湖北兩省市20多個(gè)區(qū)縣。面對(duì)高新技術(shù)革命浪潮的到來，世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從物質(zhì)資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)的新形勢(shì)，三峽庫區(qū)為把一千七百余萬的人口優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)人力資源的供求平衡，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置，實(shí)現(xiàn)庫區(qū)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、推動(dòng)庫區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)可持續(xù)發(fā)展，必定需要大量的人力資源信息，固然離不開人力資源會(huì)計(jì)，因此，三峽庫區(qū)推行人力資源會(huì)計(jì)已是勢(shì)在必行。
二、三峽庫區(qū)推行人力資源會(huì)計(jì)的意義
(一)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的推動(dòng) 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，人才是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的主要驅(qū)動(dòng)因素，也是區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展最為關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源。因此，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求在人力資本和物力資本之間協(xié)調(diào)，在會(huì)計(jì)中給予人力資源恰當(dāng)?shù)姆从?，這就促使人們必須引入人力資源會(huì)計(jì)，將人力資源作為庫區(qū)企業(yè)資產(chǎn)，利用會(huì)計(jì)方法對(duì)人力資源加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以改變傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，滿足庫區(qū)企業(yè)管理者和有關(guān)部門對(duì)企業(yè)信息的需求。
(二)為決策者提供人力資源會(huì)計(jì)有效信息 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量與企業(yè)的興衰成敗關(guān)系日益緊密，人力資源投資和管理，是取得和發(fā)展高素質(zhì)人力資源的前提和保證。國(guó)家需要各種人力資源的信息加強(qiáng)對(duì)三峽庫區(qū)人力資源的宏觀調(diào)控；企業(yè)管理當(dāng)局為提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，保證人力資源決策科學(xué)化，注重人力資源投資和管理，重視投資效益的評(píng)判；投資者、債權(quán)人等外部信息使用者需要了解庫區(qū)人力資源信息以判斷企業(yè)的人力資本保全及企業(yè)的發(fā)展前景，從而進(jìn)行有效、合理的經(jīng)濟(jì)決策。三峽庫區(qū)為了保留和爭(zhēng)取人才，加大了人力資源投資與管理，包括提高物質(zhì)待遇，改善人際關(guān)系，在職培訓(xùn)等。所有這些都要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行核算，以考核其經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源會(huì)計(jì)核算的需求和社會(huì)各方對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息的日益需求成為了三峽庫區(qū)推行人力資源會(huì)計(jì)的強(qiáng)大動(dòng)力。
(三)有利于完善三峽庫區(qū)各企業(yè)會(huì)計(jì)核算體系 現(xiàn)行會(huì)計(jì)在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)告中一方面不反映人力資源信息，忽略人力資源的核算；另一方面違背權(quán)責(zé)發(fā)生制原則，將人力資源投資收益期超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間，應(yīng)屬于資本性支出而全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，同時(shí)又將人力資源支出費(fèi)用化，致使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，會(huì)計(jì)信息失真，不利于經(jīng)營(yíng)者正確決策。因此，三峽庫區(qū)各企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)遵循會(huì)計(jì)原則，實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)并納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)之中，然后修訂、重構(gòu)和完善傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論與核算體系，解決現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與報(bào)告模式的不完整缺陷，調(diào)整其區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策，保證三峽庫區(qū)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、健康發(fā)展。
(四)為三峽庫區(qū)各企業(yè)建立合理的人力資本參與剩余收益分配的模式提供理論支持 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)是最稀缺的生產(chǎn)要素，因?yàn)檎怯捎诟挥幸欢▌?chuàng)造力的人力資本的參與，非人力資本的增值才呈現(xiàn)幾何增長(zhǎng)，成為現(xiàn)實(shí)。因此，21世紀(jì)人力資本作為企業(yè)最重要的資本，其所有者應(yīng)與非人力資本所有者共擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、共享企業(yè)權(quán)益，這是人力資本產(chǎn)權(quán)屬性的必然要求。應(yīng)從法律上保障人力資源權(quán)益并加以確認(rèn)，修正權(quán)益理論，建立合理的人力資本參與剩余收益分配的模式。
(五)有利于提高三峽庫區(qū)企業(yè)信息披露 信息不對(duì)稱現(xiàn)象會(huì)產(chǎn)生“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”的后果，甚至?xí)?dǎo)致市場(chǎng)失靈。通過建立人力資源會(huì)計(jì)，既可使庫區(qū)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)者開發(fā)和保護(hù)庫區(qū)企業(yè)的人力資源，為三峽庫區(qū)企業(yè)外部利害關(guān)系者提供可靠的財(cái)務(wù)信息，提高會(huì)計(jì)信息的相關(guān)性，提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，又可向其提供人力資源的評(píng)價(jià)方法，控制為增加短期獲利而損耗長(zhǎng)期人力資產(chǎn)投資的潛在危險(xiǎn)，避免和消除會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中因不對(duì)人力資源進(jìn)行核算造成的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者掌握的人力資源信息，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于所有者而出現(xiàn)的信息不對(duì)稱現(xiàn)象。
(六)研究和推行人力資源會(huì)計(jì)是三峽庫區(qū)第三產(chǎn)業(yè)的需要 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，三峽庫區(qū)第三產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)了蓬勃發(fā)展的局面。由于第三產(chǎn)業(yè)多是人才密集、知識(shí)密集型的服務(wù)業(yè)、咨詢業(yè)、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、科研單位、教育部門等，這些產(chǎn)業(yè)是以人力為主要資產(chǎn)的行業(yè)，所以人力資源是其決定性資源，有關(guān)人才的招聘、選拔、開發(fā)和使用都顯得十分重要。為了了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、人才構(gòu)成、技術(shù)水平、信譽(yù)程度以及人力資源的活力和潛力等情況，需要人力資源會(huì)計(jì)提供企業(yè)人力資源信息。
三、三峽庫區(qū)人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀評(píng)析
(一)三峽庫區(qū)人力資源會(huì)計(jì)存在的問題分析 近年來，三峽庫區(qū)各方面發(fā)展環(huán)境大為改善，庫區(qū)整體水平也得到了相應(yīng)提高，但總的來講，三峽庫區(qū)人力資源開發(fā)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求還很不適應(yīng)，人力資源的潛在優(yōu)勢(shì)遠(yuǎn)沒有轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的人力優(yōu)勢(shì)，相對(duì)于發(fā)達(dá)區(qū)域而言，在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，三峽庫區(qū)處于明顯的劣勢(shì)地位。(1)三峽庫區(qū)教育投入嚴(yán)重不足，制約了人力資本的形成和積累。盡管從20世紀(jì)80年代以來，三峽庫區(qū)的教育事業(yè)取得了較大發(fā)展，但據(jù)2005年《重慶統(tǒng)計(jì)年鑒》不完全統(tǒng)計(jì)，2004年重慶范圍內(nèi)庫區(qū)各區(qū)縣預(yù)算內(nèi)教育經(jīng)費(fèi)188358萬元，占當(dāng)年各區(qū)縣財(cái)政預(yù)算支出的16％，遠(yuǎn)不及1997年全國(guó)預(yù)算內(nèi)教育經(jīng)費(fèi)占財(cái)政支出20.18％的水平?！吨貞c經(jīng)濟(jì)藍(lán)皮書?2000年經(jīng)濟(jì)社會(huì)形勢(shì)分析與預(yù)測(cè)》指出：因建三峽工程，全市庫區(qū)移校規(guī)劃總投資需15.3億元，移民補(bǔ)償資金3.5億元，資金缺口達(dá)11.8億元。教育投資是人力資本形成和積累的主要因素，但庫區(qū)教育投入嚴(yán)重不足，既影響了人力資本的形成和積累，也降低了教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率。(2)三峽庫區(qū)人力資本質(zhì)量不高，缺少高素質(zhì)人才奇缺 2000年第五次全國(guó)人口普查資料顯示，橫跨重慶、湖北兩省市的三峽庫區(qū)總?cè)丝?774萬人，其中文盲人口為92.47萬人，占10.38％，高于重慶市、湖北省和全國(guó)水平；大學(xué)及以上人口比例，全國(guó)為3.61％，而三峽庫區(qū)則為1.39％，遠(yuǎn)低于全國(guó)水平，也低于重慶市2.82％的
水平；高中及中專人口比例，全國(guó)為11.15％，而三峽庫區(qū)為6.31％；初中及以下學(xué)歷人口，全國(guó)為69.66％，而三峽庫區(qū)則達(dá)到74.24％。再從高素質(zhì)人才情況來看，僅以三峽庫區(qū)中經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的涪陵區(qū)為例，據(jù)統(tǒng)計(jì)，涪陵區(qū)高技能人才僅有1.68％，低于重慶市2.3％和全國(guó)3.5％的平均水平。這些數(shù)據(jù)表明，在三峽庫區(qū)主要是以初級(jí)勞動(dòng)者為主體的人力資源，缺乏高層次、高技能的人才資源，造成人力資源整體素質(zhì)較差，人力資源質(zhì)量偏低，這也是庫區(qū)人力資源長(zhǎng)期得不到發(fā)展的關(guān)鍵原因。(3)人力資源激勵(lì)機(jī)制的評(píng)價(jià)體系不夠完善，抑制了人才創(chuàng)新活動(dòng)。當(dāng)前三峽庫區(qū)人力資源價(jià)格機(jī)制不夠健全，人力資源的價(jià)值得不到合理評(píng)價(jià)，導(dǎo)致“智力外流”，造成人才流失嚴(yán)重，極大地影響了三峽庫區(qū)人力資本的積累。為了使庫區(qū)保持擁有一定的人力資源，就必須相應(yīng)創(chuàng)造一些條件，開發(fā)人力資源，完善庫區(qū)人力資源市場(chǎng)機(jī)制，增加人力資源的投資，用人力資源的科學(xué)數(shù)據(jù)來說明人才在企業(yè)中的自身價(jià)值，這些措施都有助于人力資源會(huì)計(jì)的建立。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)的蓬勃興起帶來了會(huì)計(jì)理論研究的巨大突破，由此產(chǎn)生了人力資源會(huì)計(jì)這一新型的會(huì)計(jì)分支。然而至今完善的人力資源會(huì)計(jì)研究的理論構(gòu)架尚未形成，缺乏相關(guān)的人力資源核算準(zhǔn)則，無法付諸于實(shí)踐。一是從人力資源成本的內(nèi)涵看，對(duì)“人力資源”的歸集和分配各企業(yè)仍采用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式。二是由于人力資源的確認(rèn)與計(jì)量不是以實(shí)際成本為基礎(chǔ)，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，因此至今未與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合，只作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分來提供信息。三是勞動(dòng)者的權(quán)益未能明確界定，仍將人力資源投資作為當(dāng)期費(fèi)用處理，沒有予以資本化列為資產(chǎn)，忽視了人力資源會(huì)計(jì)問題的實(shí)質(zhì)。而勞動(dòng)者權(quán)益的確定是人力資源會(huì)計(jì)的核心和本質(zhì)所在，不解決好這一問題就無法激發(fā)勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情，無法激發(fā)企業(yè)活力。確定勞動(dòng)者權(quán)益是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求，也是人力資源會(huì)計(jì)必須面對(duì)的問題。
(二)三峽庫區(qū)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)分析 盡管三峽庫區(qū)人力資源開發(fā)尚處于弱勢(shì)地位，但隨著三峽工程建設(shè)的大力推進(jìn)、西部大開發(fā)戰(zhàn)略的進(jìn)一步實(shí)施，庫區(qū)的發(fā)展受到了各級(jí)政府、社會(huì)各界的廣泛關(guān)注和大力支持，各方面發(fā)展環(huán)境大為改善，開發(fā)庫區(qū)人力資源所特有的各種優(yōu)勢(shì)日益凸顯：一是資源優(yōu)勢(shì)。三峽庫區(qū)共有1774萬人，占整個(gè)重慶市人口的58.16％，人口總量大，人力資源開發(fā)具有較大的潛力。二是政策優(yōu)勢(shì)。黨中央、國(guó)務(wù)院高度重視和關(guān)心三峽庫區(qū)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，號(hào)召全國(guó)對(duì)口支援三峽庫區(qū)，這是庫區(qū)最大的政策優(yōu)勢(shì)。三是區(qū)位優(yōu)勢(shì)。三峽水利工程的興建給三峽庫區(qū)帶來了經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的良好機(jī)遇，而這種區(qū)位優(yōu)勢(shì)可以迅速轉(zhuǎn)化為三峽庫區(qū)吸引人才、留住人才、引進(jìn)智力的優(yōu)勢(shì)。四是后發(fā)優(yōu)勢(shì)。落后地區(qū)更能激發(fā)人的創(chuàng)造潛能和創(chuàng)新精神，特別是抓住西部大開發(fā)戰(zhàn)略的進(jìn)一步實(shí)施以及向長(zhǎng)江經(jīng)濟(jì)區(qū)縱深地帶推進(jìn)的契機(jī)，在三峽庫區(qū)各級(jí)地方政府提出的“人才興區(qū)”、“人才興縣”目標(biāo)激勵(lì)下，依托開放、寬松吸納人才的政策優(yōu)勢(shì)，既加強(qiáng)了對(duì)人才的吸引力，又給各類人才在三峽庫區(qū)創(chuàng)業(yè)和施展才華有更大的發(fā)展空間。五是環(huán)境優(yōu)勢(shì)。目前一系列變化為三峽庫區(qū)建立人力資源會(huì)計(jì)創(chuàng)造了較好的外部環(huán)境：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立和人事制度等一系列改革為人力資源會(huì)計(jì)制度的建立創(chuàng)造了良好的社會(huì)環(huán)境；人們觀念的更新和高新技術(shù)革命使人力資源會(huì)計(jì)逐步得到社會(huì)的承認(rèn)；人力資源會(huì)計(jì)研究工作的開展為其進(jìn)一步推行奠定了理論基礎(chǔ)；企業(yè)需要計(jì)量人力資源成本及價(jià)值的內(nèi)在動(dòng)力，為推行人力資源會(huì)計(jì)提供了需求；會(huì)計(jì)電算化的發(fā)展使人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)際應(yīng)用成為可能；在人力資源是第一資源的時(shí)代，三峽庫區(qū)從整體利益出發(fā)，構(gòu)建了良好的人才開發(fā)機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置，提高人力資本存量，著力實(shí)現(xiàn)庫區(qū)人力資源的全面發(fā)展。因此，加強(qiáng)對(duì)人力資源的核算和人力資源會(huì)計(jì)的研究，加快人力資源會(huì)計(jì)在三峽庫區(qū)企業(yè)管理中的運(yùn)用已是當(dāng)務(wù)之急。
四、三峽庫區(qū)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展對(duì)策
(一)加強(qiáng)人力資源法制化建設(shè) 人力資源會(huì)計(jì)迄今尚未得到廣泛應(yīng)用的“癥結(jié)”，關(guān)鍵在于人力資源會(huì)計(jì)賴以構(gòu)建的基本理論供給的嚴(yán)重不足。因此，應(yīng)根據(jù)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，結(jié)合人力資源自身的特殊性，制定相應(yīng)的人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，具體包括人力資源的確認(rèn)、核算、計(jì)量、報(bào)告與評(píng)價(jià)，對(duì)于中途違約離職的職工也應(yīng)該有相應(yīng)的懲罰。通過完善會(huì)計(jì)制度，運(yùn)用法律的手段，確保企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的所有權(quán)，保證企業(yè)人力資源的相對(duì)穩(wěn)定。
(二)加強(qiáng)對(duì)人力資源的計(jì)量，形成統(tǒng)一的核算體系 人力資源的計(jì)量是人力資源會(huì)計(jì)的關(guān)鍵，它關(guān)系著人力資源會(huì)計(jì)的可行性和可操作性。通過會(huì)計(jì)法、會(huì)計(jì)制度等規(guī)范人力資源的會(huì)計(jì)處理程序，使人力資源的確認(rèn)、計(jì)量及賬務(wù)處理規(guī)范化、系統(tǒng)化。對(duì)人力資源的計(jì)量應(yīng)該從其產(chǎn)出角度進(jìn)行測(cè)度，這樣才能真正體現(xiàn)人力資源這種資產(chǎn)的本質(zhì)――企業(yè)控制的、預(yù)期未來的經(jīng)濟(jì)利益流入。同時(shí)，由于人力資源會(huì)計(jì)是計(jì)量對(duì)象直接與人相關(guān)，受到諸多因素的影響，人力資源價(jià)值的許多特性是貨幣指標(biāo)所無法表現(xiàn)，而且影響人力資源價(jià)值的個(gè)人、組織和社會(huì)諸方面因素也非貨幣計(jì)量所能確定。因此，為了全面準(zhǔn)確地反映人力資源價(jià)值，可采用貨幣性計(jì)量法，并輔助以非貨幣性計(jì)量加以補(bǔ)充完善，以彌補(bǔ)貨幣性計(jì)量方法之不足。同時(shí)將人力資源納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系，將財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)對(duì)象由財(cái)務(wù)資源擴(kuò)大到能夠?qū)е缕髽I(yè)價(jià)值增值的財(cái)務(wù)資源和人力資源，將符合傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)的部分在財(cái)務(wù)報(bào)表中進(jìn)行確認(rèn)。在資產(chǎn)負(fù)債表上，將人力資源中的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和負(fù)債予以充分揭示和披露，在長(zhǎng)期資產(chǎn)項(xiàng)目?jī)?nèi)增設(shè)“人力資產(chǎn)”項(xiàng)目，用以反映企業(yè)的人力資源及其分布情況以及即期創(chuàng)利能力；在負(fù)債項(xiàng)目?jī)?nèi)增設(shè)“人力負(fù)債”項(xiàng)目，用以反映企業(yè)的人力負(fù)債及其償付情況；在所有者權(quán)益項(xiàng)目?jī)?nèi)，增設(shè)“人力資本”、“人力資本盈余公積”、“人力資本應(yīng)付利潤(rùn)”項(xiàng)目，用以反映所有者的人力資本及其權(quán)益分成。利潤(rùn)表增設(shè)“人力資源成本費(fèi)用”項(xiàng)目，反映未資本化的人力資源的其他費(fèi)用及人力資產(chǎn)的攤銷。在利潤(rùn)分配表的“可供投資者分配的利潤(rùn)”項(xiàng)目下增設(shè)“應(yīng)付人力資本所有者收益”項(xiàng)目，由此反映人力資本投資者對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的分享情況。在現(xiàn)金流量表中，對(duì)為取得、開發(fā)、培訓(xùn)人力資源而發(fā)生的現(xiàn)金流出和企業(yè)人力資源帶來的現(xiàn)金流入，在籌資活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量下單獨(dú)列項(xiàng)反映。
(三)修正權(quán)益理論，建立合理的人力資本參與剩余收益分配的模式 現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度中將人力資源排除在會(huì)計(jì)核算之外顯然是不合理的，因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)才是最稀缺的生產(chǎn)要素，正是由于富有一定創(chuàng)造力的人力資本的參與，非人力資本的增值才呈現(xiàn)幾何增長(zhǎng)，成為現(xiàn)實(shí)。人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)共同創(chuàng)造價(jià)值，亦應(yīng)共同分享剩余利潤(rùn)。所以，最先進(jìn)的知識(shí)載體――人力資本所有者也應(yīng)和非人力資本所有者一樣成為企業(yè)剩余權(quán)益的索取者。因此，在突出財(cái)務(wù)資本的基礎(chǔ)上應(yīng)對(duì)“人力資本應(yīng)納入權(quán)益理論”這一嶄新理論給予應(yīng)有的重視和關(guān)注，不再停留在現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度忽略人力資本，突出物質(zhì)資本的基礎(chǔ)上，從法律上保障人力資源權(quán)益并加以確認(rèn)，建立合理的人力資本參與剩余收益分配的模式。在人力資本獲取一定固定收入的基礎(chǔ)上，將凈利潤(rùn)扣除財(cái)務(wù)資本必要報(bào)
酬后的余額在人力資本和財(cái)務(wù)資本所有者之間進(jìn)行分配，使之既符合監(jiān)督與激勵(lì)相容的基本要求，又成為確保公司治理健康和企業(yè)效率的基礎(chǔ)。將人力資源這一因素包含在權(quán)益理論當(dāng)中，權(quán)益理論應(yīng)該拓展為“物力資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=物力負(fù)債+人力負(fù)債+物力資本所有者權(quán)益+人力資本所有者權(quán)益”。
(四)發(fā)展與完善人力資源市場(chǎng)及用人機(jī)制 完善的人力資源市場(chǎng)才能提供合理的人才市場(chǎng)價(jià)格，對(duì)各類人才有統(tǒng)一的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，才能為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)，以減少企業(yè)核算人力資源價(jià)值時(shí)的主觀隨意性。同時(shí)能使人才自由流動(dòng)，企業(yè)可以獲取所需要的人才，這對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展具有重要的意義。完善用人機(jī)制可以降低企業(yè)因人才流失而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益。現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提比例過低(僅占工資總額的1.5％)，遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的實(shí)際需要。并且培訓(xùn)費(fèi)用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計(jì)入企業(yè)的當(dāng)期損益，勢(shì)必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。這使得企業(yè)開發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受到嚴(yán)重阻礙。
(五)加大人力資源的投資力度，提高會(huì)計(jì)人員素質(zhì) 與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)相比，人力資源會(huì)計(jì)的核算方法更為復(fù)雜，技術(shù)要求更高，這對(duì)會(huì)計(jì)人員提出了更高要求。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)企業(yè)具有高、中級(jí)技術(shù)人員所占比重較低。因此，必須加大人力資源投資和培養(yǎng)力度，提供進(jìn)修、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使會(huì)計(jì)人員擁有深厚的會(huì)計(jì)理論基礎(chǔ)和相關(guān)知識(shí)。加快構(gòu)建起網(wǎng)絡(luò)化、柔性化的學(xué)習(xí)型組織，大力開展計(jì)算機(jī)教育，提高操作能力，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，提高人力資本存量。同時(shí)，重視人力資源的開發(fā)和管理，完善用人機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置，加快人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的運(yùn)用。
(六)重視人力資源會(huì)計(jì)研究，選擇人力資源會(huì)計(jì)的試點(diǎn)單位 鑒于目前人力資源會(huì)計(jì)還處在研究探索階段，因此迫切需要從庫區(qū)實(shí)際出發(fā)，一方面加強(qiáng)理論研究，借鑒、吸收西方先進(jìn)的人力資源會(huì)計(jì)理論來發(fā)展、完善我國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)理論，在此基礎(chǔ)上逐漸提煉形成人力資源會(huì)計(jì)一般模式，再結(jié)合具體情況設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)制度；另一方面，在積極介紹西方切實(shí)可行的做法的同時(shí)，率先在庫區(qū)人力資源高度集中的、專業(yè)性、技術(shù)性較強(qiáng)且有完善的人事檔案可供參考的單位推行，如高等院校，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等，以點(diǎn)帶面進(jìn)而逐步向全國(guó)推廣實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，讓人力資源會(huì)計(jì)理論成為指導(dǎo)實(shí)踐的基礎(chǔ)。
