時(shí)間：2022-08-03 03:29:03
序論：在您撰寫高職院校行政管理人員績效考核分析時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
摘 要 隨著我國教育教學(xué)的不斷發(fā)展完善，高職院校得到迅速發(fā)展，學(xué)校辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，學(xué)校管理成本不斷增加，傳統(tǒng)的一級(jí)管理模式具有較大的集權(quán)性，逐漸不適應(yīng)學(xué)校快速發(fā)展的需要，所以在人數(shù)較多的高職院校實(shí)施二級(jí)管理體制非常重要。本文就高職院校二級(jí)管理體制的內(nèi)涵、二級(jí)管理體制下高職院校行政管理人員績效考核的必要性以及對(duì)策加以簡(jiǎn)要分析。
關(guān)鍵詞 二級(jí)管理體制 高職院校 行政管理人員 績效考核
2009年起我國開始在事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革，這場(chǎng)人事改革引起很大反省，對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行科學(xué)績效考核，成為事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的緊迫要求。
一、高職院校二級(jí)管理體制的內(nèi)涵
高職院校二級(jí)管理，即高職院校在院或者系部在二級(jí)建制基礎(chǔ)之上，給予系部一部分職權(quán)，與此同時(shí)，根據(jù)職權(quán)的范圍和需要將允許變動(dòng)的人權(quán)、財(cái)權(quán)以及物權(quán)下放，這就將此前以職能部門為主要分類的一級(jí)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐圆块T為主要分類的二級(jí)管理模式。學(xué)校下放一部分權(quán)利之后，部門便在學(xué)?？傮w目標(biāo)、學(xué)校原則的指導(dǎo)下，獲得相應(yīng)的權(quán)利和利益，從而成為一個(gè)相對(duì)活躍，有一定實(shí)權(quán)，并相對(duì)獨(dú)立的辦學(xué)實(shí)體。二級(jí)管理體制最大的特點(diǎn)就是權(quán)力下放，管理的重心由高逐漸向下移動(dòng)，部門擁有一部分自主權(quán)，這樣部門的積極性便被充分調(diào)動(dòng)起來，進(jìn)而有利于資源整合以及學(xué)校健康發(fā)展，讓學(xué)校的辦學(xué)道路更順暢，提高辦學(xué)活力和教學(xué)質(zhì)量。
二、二級(jí)管理體制下高職院校行政管理人員績效考核的必要性
（一）二級(jí)管理體制的核心便是財(cái)權(quán)下放，由院校下放到部門，并以指標(biāo)考核為標(biāo)準(zhǔn)，以學(xué)校的調(diào)控為依據(jù)，目的就是以最高效的方式提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，是一種開放的辦學(xué)模式。二級(jí)管理體制相比較于一級(jí)管理體制，學(xué)校工作的側(cè)重點(diǎn)變?yōu)楹暧^調(diào)控，制定戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)資源以及其他方面進(jìn)行科學(xué)合理的配置，部門的工作需要學(xué)校進(jìn)行指標(biāo)考核，保證學(xué)校總目標(biāo)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)。
（二）系部在得到學(xué)校下達(dá)的任務(wù)、目標(biāo)之后，根據(jù)現(xiàn)有權(quán)限進(jìn)行教學(xué)、科研、實(shí)訓(xùn)、社會(huì)服務(wù)、產(chǎn)學(xué)結(jié)合等活動(dòng)，在一般情況下，以績效考核指標(biāo)的形式下放使得部門獲得相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)。在二級(jí)管理體制下，權(quán)利的下放不僅給系部帶來機(jī)遇伴隨著也帶來巨大的挑戰(zhàn)，學(xué)院的人權(quán)、財(cái)權(quán)、物權(quán)下放至部門，最終績效考核時(shí)，學(xué)院將具體對(duì)各部門的各個(gè)教職工進(jìn)行考核。
（三）部門將具體任務(wù)分割，為了更有效的完成下達(dá)的任務(wù)，對(duì)全體教職人員的要求更高。學(xué)校的部門管理人員是所有政策的實(shí)施者，服務(wù)的對(duì)象面向全體教師和學(xué)生，成為學(xué)校發(fā)展的最直接影響者。所以，部門管理人員要強(qiáng)化自身素質(zhì)，站在更高的角度思考問題，將自己的工作做到最好，最大限度的做好本職工作，建立健全績效考核制度，合理考核行政管理人員的工作情況和績效情況。
三、二級(jí)管理體制下高職院校行政管理人員績效考核的對(duì)策
（一）建立健全行政管理人員績效考核體系
在二級(jí)管理體制下，學(xué)校將一部分權(quán)力下放，學(xué)校對(duì)這部分工作的績效考核主要是通過指標(biāo)考核來加強(qiáng)控制和監(jiān)督，以此來保障學(xué)?？傮w目標(biāo)順利完成。學(xué)校首先規(guī)劃好學(xué)年度總體戰(zhàn)略目標(biāo)，再將其分割為具體部門考核目標(biāo)，對(duì)部門的工作績效進(jìn)行部門考核，充分利用績效考核的引導(dǎo)作用。行政管理人員是部門工作的直接承擔(dān)者，對(duì)其考核時(shí)，將部門的考核指標(biāo)一級(jí)一級(jí)分解，并充分考慮此崗位的職責(zé)，將其具體化到個(gè)人的績效考核指標(biāo)中，建成行政管理人員的績效考核指標(biāo)體系。
（二）實(shí)行分層分類績效考核
在二級(jí)管理體制下，對(duì)高職院校進(jìn)行分類，根據(jù)高職院校行政管理人員的職務(wù)層級(jí)、工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)等劃分為中層人員、一般管理人員、工勤人員三個(gè)類別，對(duì)這三個(gè)類別不同工作性質(zhì)行政人員制定不同的考核內(nèi)容、不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、選用不同的上級(jí)評(píng)價(jià)，分層分類進(jìn)行績效考核。中層干部的考核內(nèi)容應(yīng)該著重于管理能力、工作創(chuàng)新、工作水平等，一般管理人員的考核的內(nèi)容應(yīng)該著重于工作質(zhì)量、履行職責(zé)的能力、服務(wù)態(tài)度等，工勤人員的考核的內(nèi)容應(yīng)該著重于工作質(zhì)量、執(zhí)行力等。
（三）合理選擇考核評(píng)分主體
考核評(píng)分主體對(duì)于績效考核的質(zhì)量有重要影響，以對(duì)誰負(fù)責(zé)，受誰考評(píng)為原則，在選擇考核評(píng)分主體時(shí)不能過于單一，一般情況下包括領(lǐng)導(dǎo)、中層干部以及高級(jí)教師等，科學(xué)劃分各個(gè)考評(píng)主體評(píng)分所占有的比重，不斷增強(qiáng)績效考核的科學(xué)性以及合理性。
四、結(jié)束語
綜上所述，高職院校作為事業(yè)單位中的一部分，改革對(duì)行政人員的工作考核成為管理重點(diǎn)。二級(jí)管理體制的實(shí)施，對(duì)高職院校的行政管理人員素質(zhì)要求提高，在工作中實(shí)施績效考核，激發(fā)行政管理人員的積極性，提高工作效率，才能促進(jìn)高職院校的運(yùn)營以及管理水平。
[摘 要]高職院校行政管理的績效考核工作，涉及行政單位內(nèi)部的方方面面，關(guān)系到內(nèi)部績效管理能否正常運(yùn)行，決定著高職院?？冃Э己说膬?nèi)在質(zhì)量。通過闡述高職院校行政管理人員績效考核狀況，分析目前湖南電子科技職業(yè)學(xué)院內(nèi)部的行政管理人員在績效考核中存在的問題，并提出針對(duì)性的比較可行的對(duì)策，以為增強(qiáng)院校內(nèi)行政管理人員的績效考核質(zhì)量提供一定的參考依據(jù)。
[關(guān)鍵詞]高職院校；行政管理；績效考核
1 高職院校行政管理人員績效考核狀況
目前，隨著政府行政發(fā)展，基于人事改革，湖南電子科技職業(yè)學(xué)院內(nèi)的行政管理人員的績效管理，重視績效，以績定獎(jiǎng)，以價(jià)值為先，將工作指標(biāo)加以量化，建立以價(jià)值增加值為核心的績效管理模式。創(chuàng)新和完善院校內(nèi)部的績效，從經(jīng)驗(yàn)型的績效管理向著科學(xué)型的績效轉(zhuǎn)變。目前，學(xué)院內(nèi)部績效管理仍處于初級(jí)階段，仍在努力探索其有效性。但薪酬管理體系較為單一，激勵(lì)機(jī)制仍為較為單一，將制約著內(nèi)部績效管理的效能。
此外，因招生規(guī)模在持續(xù)增大，運(yùn)營成本在持續(xù)增加，辦學(xué)容積率在持續(xù)加大，教師人數(shù)持續(xù)增多，原有的集權(quán)模式已難以推動(dòng)校內(nèi)部的績效管理。實(shí)現(xiàn)二級(jí)管理機(jī)制，轉(zhuǎn)變行政管理人員的角色，將權(quán)力往下放，能夠調(diào)動(dòng)員工的自主效能。與此同時(shí)，出于對(duì)人事制度的改革，湖南電子科技職業(yè)學(xué)院在努力創(chuàng)新傳統(tǒng)的績效管理模式，著力建立以計(jì)劃為主，以價(jià)值為先的考核標(biāo)準(zhǔn)化績效，以改變傳統(tǒng)的績效管理狀況。
2 高職院校行政管理人員績效考核的問題
2.1 系統(tǒng)培訓(xùn)管理落后
院校內(nèi)部下屬的行政單位、劃分部門的績效管理屬于“粗放型”“散養(yǎng)型”“隨意型”，考核水平處在較低層次?？冃Э己藰I(yè)務(wù)人員大多老的老、新的新，專業(yè)人員為數(shù)少，老員工沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理知識(shí)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，專業(yè)水平低。而新員工雖然經(jīng)過了系統(tǒng)性的培訓(xùn)，但其經(jīng)驗(yàn)程度不足。他們既要做好本職工作，又要服從領(lǐng)導(dǎo)的其他安排，精力有限，從事績效考核就只能是應(yīng)付了事，使得各類績效考核資料殘缺、不完整、時(shí)效性差，至于分析產(chǎn)生原因和應(yīng)對(duì)措施，有的也沒有能力進(jìn)行此項(xiàng)工作。
2.2 激勵(lì)約束效能較低
就現(xiàn)階段發(fā)展而言，校內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)層憑借自身對(duì)組織的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)才能以及領(lǐng)導(dǎo)魅力，在績效管理中，較為獨(dú)斷專行，缺少民主意識(shí)，對(duì)于組織內(nèi)部的決策自行決定，對(duì)校內(nèi)考慮的不夠全面。不僅如此，缺乏完善的規(guī)章制度，將約束內(nèi)部績效管理的行為，內(nèi)部組織內(nèi)的員工更是有章不循。例如，在2010年之前，學(xué)院內(nèi)部的管理層在召開會(huì)議中，較少討論管理體制機(jī)制改革問題，而且在制度建設(shè)方面缺乏意識(shí)，仍然沿用陳舊的績效管理機(jī)制，為此逐漸失去對(duì)工作的有效管理，使其在管理方面較為遲緩，難以將有限的資金投入到學(xué)院發(fā)展中及運(yùn)用到有效的機(jī)制內(nèi)。在行政管理人員的績效管理中，因角色較為模糊，彼此之間沒有確立監(jiān)督機(jī)制，員工之間難以制衡，激勵(lì)員工的工作將更為艱難。
對(duì)于績效考核而言，學(xué)校教務(wù)處承擔(dān)著績效管理的角色，但因內(nèi)部管理實(shí)務(wù)較多，領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)此了解甚少，作為監(jiān)督者角色的監(jiān)審處并沒有起到監(jiān)督的效用，績效考核難以落到實(shí)處，背離目標(biāo)管理的意義。結(jié)合學(xué)院的實(shí)況，目前，績效考核只是單一地通過從年終的一次德、能、勤、績的分?jǐn)?shù)確定員工的績效情況，工作效率、工作時(shí)間、工作程度、任務(wù)完成指標(biāo)等方面要求均沒有所體現(xiàn)，僅靠目前考核的指標(biāo)的控制難以使學(xué)院內(nèi)部管理的建設(shè)，也更難體現(xiàn)管理層的管理效能。不僅如此，教務(wù)處在對(duì)行政人員的考核期間，沒有就考核工作與員工進(jìn)行有效溝通，更難以反饋績效結(jié)果，內(nèi)部員工難以了解到績效情況。作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者，也沒有反饋相關(guān)情況，只是簡(jiǎn)單地貫徹執(zhí)行績效考核，缺乏與教務(wù)處之間的有效溝通，思想不一致，直接影響到學(xué)院行政人員績效管理效能。
2.3 績效改進(jìn)動(dòng)力薄弱
目前，隨著校內(nèi)辦學(xué)的發(fā)展，內(nèi)部各類體系結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生巨大變化，而績效考核制度自建立后就沒有進(jìn)行過改進(jìn)和完善，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層片面地認(rèn)為績效考核的關(guān)鍵在于獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲建立了績效考核制度就完善了。因此，應(yīng)重視傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變，將績效考核由結(jié)果導(dǎo)向型向過程導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮行政管理人員的能動(dòng)性，充分發(fā)揮績效考核結(jié)果應(yīng)用的正向促進(jìn)作用，為績效考核體系改進(jìn)注入不竭動(dòng)力。
3 加強(qiáng)高職院校行政管理人員績效考核的對(duì)策
3.1 強(qiáng)化系統(tǒng)培訓(xùn)管理
目前，就校內(nèi)部而言，管理者的績效管理觀念較為傳統(tǒng)。創(chuàng)新績效管理思路，創(chuàng)管理之新，建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)于促進(jìn)人才管理是至為關(guān)鍵的。在內(nèi)部績效管理建設(shè)體系中，構(gòu)建系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制，可促使員工自主學(xué)習(xí)，并增加相互之間的了解，增強(qiáng)彼此間的信任。
在構(gòu)建科學(xué)培訓(xùn)制度方面，學(xué)校內(nèi)部必須摒棄消極的培訓(xùn)管理思想，重視培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性，增強(qiáng)培訓(xùn)的有效性。例如，因信息網(wǎng)絡(luò)與信息管理處在校內(nèi)信息方面起到關(guān)鍵的效用，它的信息代表的是管理團(tuán)隊(duì)的思想。而校宣傳部擔(dān)任的是績效培訓(xùn)角色，在進(jìn)行行政管理人員績效培訓(xùn)時(shí)，可將績效考評(píng)制度列為專題培訓(xùn)，推行案例式、體驗(yàn)式培訓(xùn)，促進(jìn)彼此之間的溝通交流，建立行政管理人員的學(xué)習(xí)檔案，以成員為單位，記錄相關(guān)的培訓(xùn)反饋情況，將考評(píng)結(jié)果在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)予以公布，從而進(jìn)一步加大對(duì)行政管理人員的培訓(xùn)力度。不僅如此，在結(jié)合現(xiàn)行績效管理基礎(chǔ)上，可分級(jí)對(duì)行政管理干部進(jìn)行月度、年度考評(píng)。
此外，因行政管理人員行為特征的差異，應(yīng)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通，逐步增強(qiáng)員工的凝聚力。在后期團(tuán)隊(duì)發(fā)展中，如何實(shí)現(xiàn)有效的互動(dòng)溝通，將在一定程度上影響行政管理人員的持續(xù)發(fā)展。
3.2 優(yōu)化激勵(lì)約束機(jī)制
在績效考核管理的建設(shè)中，明確行政管理人員的職責(zé)是至為重要的。每個(gè)成員有著自身的性格特點(diǎn)，必須按照其差異情況加以分析，在院校內(nèi)合作分工中加以有效組合，按照其角色加以劃分，實(shí)現(xiàn)差異化的績效考核，對(duì)于客觀評(píng)價(jià)員工的績效將有著重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。在增強(qiáng)行政人員的績效管理的同時(shí)，明確不同成員的崗位職責(zé)，重視行政管理人員的崗位考核，以崗定績，充分發(fā)揮績效考核效能，才能增強(qiáng)行政績效管理的綜合效能。
[摘 要] 高職院校行政管理人員作為高職院校管理不可或缺的組成部分，既是學(xué)校管理的主體， 又是行政管理工作的基礎(chǔ)。因此，加強(qiáng)對(duì)高職院校行政管理人員激勵(lì)問題的研究，充分激發(fā)行政管理人員的工作熱情，已成為當(dāng)前高職院校發(fā)展亟待解決的問題。
[關(guān)鍵詞] 高職院校；行政管理人員；激勵(lì)
1 緒 論
1.1 背景
19世紀(jì)俄國著名教育家烏申斯基說， 學(xué)校有三要素―― 行政管理、教育和科研。中共中央、國務(wù)院2010年的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提到：“加強(qiáng)學(xué)校崗位管理，創(chuàng)新聘用方式，完善激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性?！备呗氃盒Ｐ姓芾砣藛T作為高職院校管理不可或缺的組成部分，他們既是學(xué)校管理的主體， 又是行政管理工作的基礎(chǔ)，還是教學(xué)、科研工作的有力保障，他們的工作能力、水平以及工作態(tài)度等決定了學(xué)校的管理水平和管理效能。
行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。哈佛大學(xué)維廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)：在沒有任何激勵(lì)措施的前提下，下屬一般僅發(fā)揮工作能力的20%～30%，而當(dāng)他受到激勵(lì)后，工作能力可提升到80%～90%，而所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵(lì)前的3～4倍。可見，激勵(lì)作為現(xiàn)代人力資源管理中的重要手段， 激勵(lì)問題作為人力資源管理的核心已成為決定各個(gè)行業(yè)、企業(yè)、機(jī)關(guān)單位成敗的重要因素。
1.2 國內(nèi)外研究綜述
1.2.1 西方國家關(guān)于激勵(lì)問題的研究
目前，西方國家關(guān)于激勵(lì)問題的研究發(fā)展比較全面，已形成一套完整的系統(tǒng)理論。總體來說，可以分為兩大類激勵(lì)理論。一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論，即“內(nèi)容型激勵(lì)理論”，它著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動(dòng)機(jī)。具有代表性的理論有：馬斯洛的“需要層次”理論、奧爾德佛的“生存――關(guān)系――成長（ERG）理論”、 赫茨伯格的激勵(lì)―保健理論、麥克利蘭的成就激勵(lì)理論；另一類著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程，即“過程型激勵(lì)理論”，它的主要任務(wù)是找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測(cè)和控制人的行為。具有代表性的理論有：弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論。
1.2.2 國內(nèi)關(guān)于激勵(lì)問題的研究
國內(nèi)學(xué)術(shù)界關(guān)于激勵(lì)問題的研究還處于初步發(fā)展的階段，一些學(xué)者專家運(yùn)用西方的理論結(jié)合本國組織的實(shí)際情況，做了一些研究，主要有以下兩類：一類著重于對(duì)職工需求的研究、工作積極性的調(diào)動(dòng)和員工激勵(lì)的研究；另一類著重于對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)問題的研究。但是此類研究均未能形成系統(tǒng)的理論。因此，加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)問題的研究，形成完整的理論體系，有利于激勵(lì)理論的發(fā)展，更好地為組織服務(wù)。
2 相關(guān)概念的界定及理論基礎(chǔ)
2.1 相關(guān)概念的界定
2.1.1 高職院校行政管理人員
高職院校作為高等教育不可或缺的組成部分，而高職院校行政管理人員作為高職院校管理不可或缺的組成部分，他們既是學(xué)校管理的主體， 又是行政管理工作的基礎(chǔ)，具體工作的執(zhí)行者，他們的工作能力、水平以及工作態(tài)度決定了一個(gè)學(xué)校的管理水平。
本文研究所指的行政管理人員是指在學(xué)校專門從事行政管理工作，為學(xué)校教學(xué)和科研提供保障的除學(xué)校正科級(jí)職務(wù)（包含正科級(jí)）以上的中高層領(lǐng)導(dǎo)干部之外的一般行政管理人員，即副科級(jí)及以下的工作人員，他們是具體從事行政管理工作的專門人員。行政工作是學(xué)校教學(xué)、科研的基礎(chǔ)，為更好地為學(xué)校的教學(xué)、科研提供有力的保障，行政管理隊(duì)伍工作水平和工作效率的高低，直接影響到學(xué)校管理機(jī)構(gòu)的運(yùn)轉(zhuǎn)和整體管理效率。因此，行政管理人員的激勵(lì)問題就顯得尤為重要。
2.1.2 激勵(lì)
在管理理論中，激勵(lì)的含義既包括激發(fā)、鼓勵(lì)、以利益來誘導(dǎo)之意，也包括約束和規(guī)范之意。心理學(xué)研究認(rèn)為，所謂“激勵(lì)”，就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程①。從組織行為學(xué)的角度來看，激勵(lì)就是激發(fā)、引導(dǎo)、保持、歸化組織成員的行為，使其努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，而組織成員的努力是以能夠滿足個(gè)體的某些需要為前提條件的②。但絕大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為，激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、激發(fā)工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以提高組織的效率和效益。
本文研究傾向于組織行為學(xué)的觀點(diǎn)，激勵(lì)是以人本理論為基礎(chǔ)的，強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理活動(dòng)，它追求管理活動(dòng)的人性化。換句話說，激勵(lì)就在于通過各種行之有效的措施及途徑來影響工作人員的動(dòng)機(jī)，使其產(chǎn)生的行為是為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)服務(wù)的。
管理的核心在于人，而人是具體惰性的，行政管理人員作為學(xué)校三要素之一―行政管理工作的具體執(zhí)行者，如何激發(fā)和鼓勵(lì)他們的工作熱情和工作的積極性，是當(dāng)前高職院校高層管理者亟待解決的問題。
2.2 研究行政管理人員激勵(lì)問題的理論基礎(chǔ)
公平理論，又稱“社會(huì)比較理論”，是美國著名社會(huì)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年發(fā)表的《社會(huì)交換中的不公平》一書中提出來的。公平理論認(rèn)為：人是社會(huì)人，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)和勞動(dòng)積極性不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，更重要的是還受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響③。也就是說，在工作過程中，大多數(shù)人都會(huì)有這樣一種傾向，即將自己對(duì)工作的投入和所得與他人的投入和所得進(jìn)行比較，也會(huì)將自己的投入和所得與自己過去的投入和所得進(jìn)行比較，如果一樣，內(nèi)心便達(dá)到一種積極性的平衡狀態(tài)，即公平感，從而他會(huì)更加積極主動(dòng)地投入到工作中去；如果不一樣，內(nèi)心便會(huì)產(chǎn)生一種消極的不平衡狀態(tài)，從而，他便會(huì)采取一系列的行為來達(dá)到內(nèi)心公平的狀態(tài)，如內(nèi)心公平感還未達(dá)到，會(huì)進(jìn)一步采取一些較極端的行為，如不工作、對(duì)工作極度不滿、制造矛盾等等來發(fā)泄對(duì)內(nèi)心的不公平感。
因此，在管理過程中，公平感作為一個(gè)影響人們行為傾向和激勵(lì)強(qiáng)度的極為重要的因素，管理者必須高度重視。在高職院校，因行政部門分工的不同，各部門的工作職責(zé)劃分不同，致使各部門工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜性、工作壓力等各有不同，這就需要學(xué)校的高層管理者在日常的管理過程中重視對(duì)行政人員的激勵(lì)，積極消除其內(nèi)心的不公平感，變消極被動(dòng)的工作為積極主動(dòng)的工作。
3 目前高職院校存在的主要問題及原因分析
3.1 部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)化，各崗位工作的差異性無法凸顯
因工作崗位及職責(zé)的不同，各行政部門工作性質(zhì)、工作量、工作難度及工作復(fù)雜性程度是不同的，考核僅按照部門年度工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行，必然會(huì)導(dǎo)致工作量大、工作復(fù)雜性程度高、工作難度大的部門工作目標(biāo)完成質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法與工作量相對(duì)少、工作復(fù)雜性程度不高、工作難度也不大的部門進(jìn)行比較，根據(jù)公平理論，相關(guān)部門在下一年度的工作目標(biāo)擬定便會(huì)定得越來越少、越來越簡(jiǎn)單。此外，考核結(jié)果應(yīng)用于整個(gè)被考核部門，作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效發(fā)放的主要依據(jù)，這就會(huì)對(duì)該部門其他工作完成較好的工作人員產(chǎn)生影響，使其產(chǎn)生消極的心理，內(nèi)心處于不平衡的狀態(tài)，嚴(yán)重的便會(huì)采取過激的一些行為。因此，這樣的考核制度不沒有實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)的效果，反而會(huì)使某些部門工作人員產(chǎn)生消極、被動(dòng)的工作態(tài)度，影響工作人員工作積極性、主動(dòng)性的發(fā)揮，從而減少對(duì)工作的投入，不利于學(xué)校整體管理效能的提高。
3.2 培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)較少，特別是針對(duì)一般行政人員
著名心理學(xué)家斯金納認(rèn)為，學(xué)習(xí)是一種行為，當(dāng)主體學(xué)習(xí)時(shí)反應(yīng)速率就增強(qiáng)，不學(xué)習(xí)時(shí)反應(yīng)速率則下降。學(xué)校行政管理同樣道理，而目前的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)大多數(shù)是傾向于專職教師，針對(duì)一般行政人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)少之又少，而且，難得的一次培訓(xùn)機(jī)會(huì)會(huì)因領(lǐng)導(dǎo)有更重要的工作安排等原因流于形式，無法落到實(shí)處，難以真正起效。一般行政人員作為行政管理工作的具體執(zhí)行者，他們的知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力以及工作積極性的高低直接影響學(xué)校的整個(gè)行政工作的開展，因此，學(xué)校的高層管理者應(yīng)重視此問題。
3.3 日常行政工作程序過于繁瑣，降低了工作效率
目前，縱觀整個(gè)行政部門，工作程序是越來越規(guī)范化，然而，程序規(guī)范化的同時(shí)，工作量卻是越來越多，工作難度是越來越大，常常使簡(jiǎn)單的工作復(fù)雜化，一次性即可完成的工作，現(xiàn)在常常需要重復(fù)做至少三次才可能完成，這既增加了工作量，又降低了工作效率，所以，才會(huì)有越來越多的行政工作人員抱怨現(xiàn)在工作越來越難做，越來越不會(huì)做，行政工作人員的工作積極性、主動(dòng)性越來越弱，嚴(yán)重打擊了他們工作積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮。
3.4 薪酬制度不合理，難以調(diào)動(dòng)行政人員的積極性
薪資是高職院校行政管理人員生活的物質(zhì)基礎(chǔ)，屬于最基本的生存需要，而目前學(xué)校針對(duì)行政管理人員的薪酬構(gòu)成相對(duì)單一，在收入方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上專職教師。例如，行政管理人員實(shí)行八小時(shí)坐班制度，每月只有基本的工資收入，卻沒有坐班費(fèi)等收入，而專職教師每月除了能拿到基本工資，卻還有額外的課時(shí)報(bào)酬，這樣的制度規(guī)定是否已經(jīng)自相矛盾了呢？既然都是本職工作，行政管理人員沒有坐班費(fèi)用，對(duì)應(yīng)的就應(yīng)該是專職教師沒有額外的課時(shí)報(bào)酬。因此，這樣的制度安排不但起不到激勵(lì)的效果，反而會(huì)使行政管理人員產(chǎn)生對(duì)工作的消極、抵觸的情緒，內(nèi)心產(chǎn)生不平衡感和不公平感，并不利于行政工作的有序開展。
4 健全與完善高職院校行政管理人員激勵(lì)策略
4.1 完善薪酬制度，增強(qiáng)薪酬與福利的激勵(lì)作用
高職院校目前普遍存在的一個(gè)問題即是工資待遇過低，無法發(fā)揮激勵(lì)因素的作用。我們知道，需要是人的行為產(chǎn)生的源泉，人的行為動(dòng)機(jī)和激勵(lì)水平是以需要為基礎(chǔ)的，馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是分為五個(gè)層次的，第一層次的需要是生存的需要，第二層次的需要是安全的需要，以此類推，分別是歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足后，這種需要就失去了對(duì)其行為的激勵(lì)作用，才會(huì)去追求高一層次的需要。
薪酬與福利關(guān)系到每個(gè)行政人員的衣食住行等生存方面的基本需要，是最基本的生存需要，如此需要得不到滿足，直接會(huì)影響到他們的工作熱情和工作積極性的發(fā)揮，降低了他們的工作效率。因此，完善薪酬與福利制度，是當(dāng)前亟待解決的問題，如建立行政坐班費(fèi)制度、全勤獎(jiǎng)制度、節(jié)日福利、免費(fèi)培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)等，從而提高行政管理人員基本的薪酬和福利，充分調(diào)動(dòng)全體行政管理人員的工作熱情，從而為學(xué)校的行政管理、教學(xué)工作和科研工作奉獻(xiàn)終身。
4.2 制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系
科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，有利于實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的公平、公正。因此，績效考核制度的設(shè)計(jì)應(yīng)綜合考慮不同部門、不同崗位工作性質(zhì)的差異，才能發(fā)揮有效的激勵(lì)效應(yīng)。應(yīng)針對(duì)不同部門、不同崗位工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)的差異制定合理明確的考核指標(biāo)，使指標(biāo)體系兼具共性與個(gè)性，以定性為主，定性與定量相結(jié)合，提高對(duì)年度工作計(jì)劃、工作完成效果、管理效率以及創(chuàng)新能力等考核的針對(duì)性和有效性，盡可能科學(xué)合理地評(píng)價(jià)行政管理人員的工作成果，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的公平、公正，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“多勞者多得，優(yōu)秀者優(yōu)先”的激勵(lì)目的，使考核結(jié)果合理地應(yīng)用于培訓(xùn)、工資調(diào)整、職位調(diào)整或晉升等，以便充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性。
4.3 合理善用培訓(xùn)與晉升的激勵(lì)作用
目前學(xué)校的培訓(xùn)政策是傾向于教師的，教師的培訓(xùn)與進(jìn)修機(jī)會(huì)較多，針對(duì)行政管理人員的培訓(xùn)與進(jìn)修的機(jī)會(huì)較少，而針對(duì)一般行政管理人員的培訓(xùn)與進(jìn)修的機(jī)會(huì)更是少之又少。既然行政工作是整個(gè)學(xué)校教學(xué)和科研工作的基礎(chǔ)和保障，是整個(gè)管理活動(dòng)的的具體執(zhí)行者，那么行政管理人員的工作能力、知識(shí)水平就顯得尤為重要。如不為其提供培訓(xùn)與再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提升其工作能力與知識(shí)水平，日常工作的順利開展就變得步履維艱?？刹扇〈胧┯校?
（1）實(shí)現(xiàn)行政管理人員培訓(xùn)的常態(tài)化。管理是一門科學(xué)，管理知識(shí)是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化而發(fā)展變化的。要做好行政管理工作，行政管理人員就必須要不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、習(xí)得新技能，不斷加強(qiáng)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)和管理理論的學(xué)習(xí)，才能適應(yīng)不斷進(jìn)步和成熟的管理理論和方法。因此，必須完善相應(yīng)的培訓(xùn)制度，特別是針對(duì)一般行政管理人員的培訓(xùn)工作要落到實(shí)處，把傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)代科學(xué)的管理知識(shí)相結(jié)合；同時(shí)，要改變培訓(xùn)流于形式、不注重實(shí)效性的局面；最后，要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的考核，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常態(tài)化，真正地使行政管理人員在培訓(xùn)中學(xué)到新知識(shí)，掌握新技能。
（2）提供足夠的晉升空間。管理同時(shí)也是一門藝術(shù)，學(xué)校高層管理者要善于將管理藝術(shù)運(yùn)用于實(shí)際的管理實(shí)踐過程中。在日常工作中，管理者要善于觀察行政管理人員的表現(xiàn)，并為表現(xiàn)優(yōu)秀、符合晉升提拔的工作人員提供晉升的足夠的晉升空間。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論可知，廣闊的晉升空間相比薪酬來說更具有激勵(lì)效果，是他們工作得到認(rèn)可，獲得自我實(shí)現(xiàn)需要的重要途徑，也是他們職業(yè)生涯管理中的重要一環(huán)。如采取公開競(jìng)聘、領(lǐng)導(dǎo)提拔、自我推薦等方式，為行政管理人員的晉升提供平臺(tái)。
4.4 實(shí)行崗位輪換，合理配置人才資源，增強(qiáng)行政工作的吸引力
崗位輪換是現(xiàn)代人力資源管理的有效手段，在學(xué)校行政管理工作中，有效地和有針對(duì)性地實(shí)行崗位輪換是利大于弊的。優(yōu)秀的行政管理人員是學(xué)校生存和發(fā)展的關(guān)鍵，實(shí)行崗位輪換，可以營造良好的人際關(guān)系，增加行政管理人員工作的責(zé)任感，有利于行政管理隊(duì)伍通才的培養(yǎng)，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)全方位考察干部隊(duì)伍提供了參考平臺(tái)。如可將行政管理隊(duì)伍按照層次等級(jí)的不同，劃分為高層管理者、中層干部和基本執(zhí)行者，根據(jù)各崗位工作性質(zhì)的不同，對(duì)行政管理人員知識(shí)、技能等的要求不同，可在規(guī)定的年限范圍內(nèi)在相近的工作崗位進(jìn)行輪崗。而專業(yè)化性質(zhì)較強(qiáng)的工作崗位不適合輪崗，因?yàn)槿绻麑⒁粋€(gè)非本專業(yè)的人員輪崗到專業(yè)化較強(qiáng)如會(huì)計(jì)、出納等崗位，不但不利于此崗位工作的順利開展，也不利于調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作熱情。因此，崗位輪換針對(duì)的是除專業(yè)化性質(zhì)較強(qiáng)的工作崗位之外的一般崗位。
4.5 精簡(jiǎn)工作程序，避免重復(fù)性工作，實(shí)現(xiàn)多主體激勵(lì)
復(fù)雜、繁瑣的工作流程并不利于工作的開展，目前高職院校存在的一個(gè)主要問題便是工作程序較繁瑣，常常是簡(jiǎn)單的工作流程現(xiàn)在變得非常繁瑣，導(dǎo)致重復(fù)性工作次數(shù)遞增。這不僅不利于行政管理工作效率的提高，長期下去，還會(huì)影響行政人員的工作厭倦感，加重他們對(duì)工作的厭煩情緒。因此，精簡(jiǎn)工作流程，保留主要環(huán)節(jié)，避免重復(fù)性工作，降低行政人員的工作厭倦感，是高層管理者應(yīng)高度關(guān)注的問題?？沙浞掷矛F(xiàn)代化信息管理手段，逐步實(shí)現(xiàn)行政工作的網(wǎng)絡(luò)化辦公，以便于行政管理人員從繁瑣的工作流程里面解脫出來，集中精力做好本職工作，這既節(jié)約了管理成本，又實(shí)現(xiàn)了人力資源的有效利用，達(dá)到最大限度地發(fā)揮人力資源的效用。
摘要：目前高職院校對(duì)基層行政人員的考核的主觀、隨意，隨著績效管理工資推出以后，卻沒有科學(xué)的績效管理體系，導(dǎo)致行政管理人員的工作效率，業(yè)績低。因此，有針對(duì)性地運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理，改善行政人員的績效，調(diào)動(dòng)行政人員工作的熱情和積極性，對(duì)于提高學(xué)校行政管理起到積極的促進(jìn)作用。本文剖析現(xiàn)高職院校績效管理出現(xiàn)的問題，并提出了相應(yīng)的解決思路和建議，供績效考核工作參考。
關(guān)鍵詞：高職院校；基層行政管理人員；績效管理
0 引言
高職院校以提高教學(xué)質(zhì)量為首要目標(biāo)，學(xué)校往往把主要精力用于授課教師、教學(xué)的考評(píng)上，行政崗位類別繁多，工作內(nèi)容復(fù)雜，忽視對(duì)基層行政管理人員（以下簡(jiǎn)稱行政人員）的管理，導(dǎo)致行政人員工作安于現(xiàn)狀，效率低下、業(yè)績差，直接影響到整個(gè)學(xué)校的發(fā)展方向。隨著高職院校的不斷發(fā)展，高職院校的改革也不斷拓寬與深入，績效考核工資的出現(xiàn)和不斷推進(jìn)，行政人員的新問題不斷涌現(xiàn)，對(duì)高職院校的人力資源管理提出了更多更高的要求。
1 當(dāng)前高職院校行政人員績效的現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題
績效管理是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的工程?，F(xiàn)許多高職院校普遍對(duì)教師實(shí)施了績效管理，但行政人員的績效管理簡(jiǎn)單而隨意，人力資源管理工具缺失，導(dǎo)致行政效率低，工作業(yè)績效差，當(dāng)前出現(xiàn)的績效管理問題表現(xiàn)為以下幾方面：
1.1 缺少崗位設(shè)置和崗位分析
高職院校的行政管理崗位種類繁多，大多數(shù)高職院校的行政管理崗位缺少對(duì)崗位系統(tǒng)性的分析。行政管理部門分工不明確，形成有的部門過于繁忙，工作壓力巨大，有的部門過于清閑，人員冗余；部門內(nèi)因人設(shè)崗，屢見不鮮，能者多勞，多勞者未必多得，多做多錯(cuò)。有的工作“盲區(qū)”沒人做，遇到問題時(shí)，互相埋怨、互相推卸責(zé)任。由此可見，目前高職院校的分配制度沒有體現(xiàn)按勞分配、按勞取酬為基本準(zhǔn)則的，失去公平管理機(jī)制，團(tuán)隊(duì)怨聲載道，工作松散，缺少活力與創(chuàng)造力。
1.2 行政管理人員的工資與工作業(yè)績關(guān)聯(lián)性小
高職院校教師工資一般由國家基本工資和績效工資構(gòu)成?；竟べY主要由專業(yè)技術(shù)、行政管理和工勤三種類型。教師一般是專業(yè)技術(shù)系列工資，行政管理人員大多選擇專業(yè)技術(shù)工資，這是因?yàn)椋?
①大多行政崗位的員工也屬于各類辦公室專業(yè)人員或曾經(jīng)是教師；
②專業(yè)技術(shù)同別工資高于行政管理的工資；
③行政管理等次少，晉升慢；
④許多高職院校在選聘管理者時(shí)會(huì)增加職稱等級(jí)和條件，如：部門領(lǐng)導(dǎo)任職資格必須是副高職稱及以上。
由此可使行政管理人員更青睞專業(yè)技術(shù)崗位工資。高職院?？冃ЧべY出臺(tái)后，許多高職院校的績效工資方案很少對(duì)行政人員崗位的績效工資與崗位的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度和工作業(yè)績掛鉤，而是再次以職稱等級(jí)為基礎(chǔ)發(fā)放績效工資，強(qiáng)化職稱晉升對(duì)行政管理人員的刺激，導(dǎo)致大部分行政管理人員為職稱而奔波。我國評(píng)審職稱的主要依據(jù)是以論文、著作數(shù)量為基礎(chǔ)，這也是加劇了我國論文質(zhì)量不高的原因之一。當(dāng)行政管理人員一旦取得高職稱以后，基本工資和績效工資也隨之增高，工作的熱情會(huì)反而會(huì)大大降低，因此，績效工資沒有績效考核體系的支撐難以體現(xiàn)“績效”。
1.3 缺乏對(duì)行政人員系統(tǒng)的績效考核，行政人員與學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)性小
高職院校對(duì)授課教師的評(píng)價(jià)方式考核方法多種多樣，對(duì)行政人員的績效管理大多沒有形成系統(tǒng)的考核體系，評(píng)價(jià)空缺或績效指標(biāo)量化程度低。缺失系統(tǒng)的考核體系，有些學(xué)校年終對(duì)全體教師做一個(gè)“事業(yè)單位年度考核”評(píng)估，無指標(biāo)體系指引，根據(jù)部門人員的人數(shù)確定優(yōu)秀人數(shù)，有的部門依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主觀和單一評(píng)價(jià)得出優(yōu)秀員工，有的部門輪流坐“優(yōu)秀”，有的部門照顧“關(guān)系戶”，導(dǎo)致考核信度低。低信度考核結(jié)果再運(yùn)用員工的獎(jiǎng)勵(lì)和職稱評(píng)審，必然起到反激勵(lì)作用，大大打擊了行政人員的積極性和主觀能動(dòng)性，難以形成一個(gè)活躍的管理團(tuán)隊(duì)。同時(shí)大多數(shù)學(xué)校會(huì)編制年度計(jì)劃，而行政管理部門的年度計(jì)劃則由基層工作人員的例行事務(wù)收集形成學(xué)院的年度計(jì)劃，這種短期計(jì)劃與高職院校的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，無法通過工作績效實(shí)現(xiàn)個(gè)人考核目標(biāo)。
2 完善高職院校行政人員績效管理的具體措施
科學(xué)的績效管理體制，首先進(jìn)行崗位設(shè)置，再做崗位分析，形成行政人員的崗位說明書，配合科學(xué)的考核體系，公開全方位的考評(píng)方法以及嚴(yán)格的考評(píng)結(jié)果反饋，至上而下，至下而上的績效管理目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)。具體來講要做好以下幾方面工作：
2.1 首先進(jìn)行工作分析，明確崗位職責(zé)
工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提，工作分析所形成的崗位說明書更是員工績效考核、目標(biāo)管理、薪酬政策的基本依據(jù)。進(jìn)行科學(xué)的崗位分析形成可靠崗位說明書是必不可少的。工作分析有利于組織對(duì)資源的合理配置和目標(biāo)的協(xié)調(diào)。工作分析又稱崗位分析，按一定程序和方法對(duì)工作人員的工作崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)范分析，確定崗位的準(zhǔn)入資格條件、工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容，并形成有效的崗位說明書。高職院校中的崗位分析需要強(qiáng)調(diào)的是分析人員的構(gòu)成，即首先可成立一個(gè)崗位評(píng)價(jià)中心，評(píng)價(jià)中心的人員構(gòu)成非常重要，組成人員可聘請(qǐng)外校HR的專家學(xué)者、人力資源管理咨詢公司的專業(yè)人員和學(xué)校內(nèi)部的人事專家共同完成崗位評(píng)估，校內(nèi)人事專家只承擔(dān)顧問和咨詢的任務(wù)，既了解學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)，又熟知學(xué)校行政人員的工作內(nèi)容以及表現(xiàn)，同時(shí)賦予三種專家一定的權(quán)重比值，以確保崗位分析的公平性和準(zhǔn)確性。崗位評(píng)價(jià)中心可從工作智能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任以及工作環(huán)境四個(gè)要素，運(yùn)用座談法、問卷調(diào)查法、資料分析法等開展崗位分析和重新設(shè)計(jì)，最后形成崗位說明書。崗位說明書明確按工作需要設(shè)置崗位，按崗定責(zé)、權(quán)責(zé)分明。崗位說明書根據(jù)學(xué)校的發(fā)展和目標(biāo)定期進(jìn)行更新修改，以確保更適合學(xué)校的需求。
2.2 結(jié)合學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立績效考核體系
建立績效考核體系首先要以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為藍(lán)本，明確學(xué)校的考核目標(biāo)，至上而下，把學(xué)校的戰(zhàn)略任務(wù)層層分解與細(xì)化，而至下而上的計(jì)劃則作為行政部門與學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)局部調(diào)整，從而形成一個(gè)考核網(wǎng)絡(luò)。績效考核體系難點(diǎn)是績效考核指標(biāo)設(shè)立，根據(jù)我國現(xiàn)行干部的考核標(biāo)準(zhǔn)，即德、能、勤、績、廉五方面，結(jié)合高職院校行政管理崗位實(shí)際工作情況確立績效考核共性指標(biāo)，可運(yùn)用層次分析法設(shè)計(jì)將德、能、勤、績、廉細(xì)分，以工作說明說書為基礎(chǔ)融入工作能力、工作業(yè)績和工作態(tài)度等相關(guān)指標(biāo)，添加學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性指標(biāo)，確定績效指標(biāo)的權(quán)重，直至可量化、可操作。在績效考評(píng)中出現(xiàn)的缺陷應(yīng)不斷地完善和改進(jìn)，同時(shí)績效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的變化。績效評(píng)價(jià)可采用360度評(píng)價(jià)體系，考核主體不僅是部門領(lǐng)導(dǎo)，還可增加部門同事、服務(wù)對(duì)象以及人事管理專家小組?？陀^公正的考核體系杜絕了現(xiàn)行高職院校行政人員的績效評(píng)估的主觀性、隨意性，使考核結(jié)果更科學(xué)、公正、合理。
2.3 合理運(yùn)用績效考核結(jié)果，建立有效的激勵(lì)機(jī)制
績效考核是一個(gè)過程，合理利用績效考核的結(jié)果，與績效考核過程同等重要，為學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制提供有力的保障。行政人員的任用、晉升、薪資升降以及獎(jiǎng)勵(lì)等方面，須以績效考核的結(jié)果為依據(jù)。特別是行政人員的績效工資的分配，以前期工作分析形成的崗位說明書為基礎(chǔ)，結(jié)合市場(chǎng)薪資水平，再以績效考核結(jié)果的等次為依據(jù)，須從以上三個(gè)方面考慮，設(shè)計(jì)出行政人員的績效工資體系，才能真地體現(xiàn)員工在組織內(nèi)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，有利于人才的良性競(jìng)爭(zhēng)，從而提高了行政人員在工作中的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，解決了行政人員的工作效率低和業(yè)績差的問題。另一方面強(qiáng)化考核的公平、公正性，加強(qiáng)了行政人員對(duì)組織的認(rèn)同感，提升了員工的滿意度。
3 結(jié)束語
高職院校相對(duì)于本科學(xué)院規(guī)模小，但行政管理人員也是學(xué)院教職工隊(duì)伍的重要組成部分，行政部門的辦事效率低，影響整體的運(yùn)行，為教師和學(xué)生提供的服務(wù)不夠全面，制約著學(xué)校的發(fā)展。因此，激勵(lì)行政人員工作的積極性，提高工作效率，只有提升人力資源管理能力，改善績效，才能為學(xué)校的發(fā)展提供有力的保障。
摘要:高職院校行政管理的績效考核工作，涉及行政單位內(nèi)部的方方面面，關(guān)系到內(nèi)部績效管理能否正常運(yùn)行，決定著高職院?？冃Э己说膬?nèi)在質(zhì)量。通過闡述高職院校行政管理人員績效考核狀況，分析目前湖南電子科技職業(yè)學(xué)院內(nèi)部的行政管理人員在績效考核中存在的問題，并提出針對(duì)性的比較可行的對(duì)策，以為增強(qiáng)院校內(nèi)行政管理人員的績效考核質(zhì)量提供一定的參考依據(jù)。
關(guān)鍵詞:高職院校；行政管理；績效考核
1高職院校行政管理人員績效考核狀況
目前，隨著政府行政發(fā)展，基于人事改革，湖南電子科技職業(yè)學(xué)院內(nèi)的行政管理人員的績效管理，重視績效，以績定獎(jiǎng)，以價(jià)值為先，將工作指標(biāo)加以量化，建立以價(jià)值增加值為核心的績效管理模式。創(chuàng)新和完善院校內(nèi)部的績效，從經(jīng)驗(yàn)型的績效管理向著科學(xué)型的績效轉(zhuǎn)變。目前，學(xué)院內(nèi)部績效管理仍處于初級(jí)階段，仍在努力探索其有效性。但薪酬管理體系較為單一，激勵(lì)機(jī)制仍為較為單一，將制約著內(nèi)部績效管理的效能。此外，因招生規(guī)模在持續(xù)增大，運(yùn)營成本在持續(xù)增加，辦學(xué)容積率在持續(xù)加大，教師人數(shù)持續(xù)增多，原有的集權(quán)模式已難以推動(dòng)校內(nèi)部的績效管理。實(shí)現(xiàn)二級(jí)管理機(jī)制，轉(zhuǎn)變行政管理人員的角色，將權(quán)力往下放，能夠調(diào)動(dòng)員工的自主效能。與此同時(shí)，出于對(duì)人事制度的改革，湖南電子科技職業(yè)學(xué)院在努力創(chuàng)新傳統(tǒng)的績效管理模式，著力建立以計(jì)劃為主，以價(jià)值為先的考核標(biāo)準(zhǔn)化績效，以改變傳統(tǒng)的績效管理狀況。
2高職院校行政管理人員績效考核的問題
2.1系統(tǒng)培訓(xùn)管理落后
院校內(nèi)部下屬的行政單位、劃分部門的績效管理屬于“粗放型”“散養(yǎng)型”“隨意型”，考核水平處在較低層次?？冃Э己藰I(yè)務(wù)人員大多老的老、新的新，專業(yè)人員為數(shù)少，老員工沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理知識(shí)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，專業(yè)水平低。而新員工雖然經(jīng)過了系統(tǒng)性的培訓(xùn)，但其經(jīng)驗(yàn)程度不足。他們既要做好本職工作，又要服從領(lǐng)導(dǎo)的其他安排，精力有限，從事績效考核就只能是應(yīng)付了事，使得各類績效考核資料殘缺、不完整、時(shí)效性差，至于分析產(chǎn)生原因和應(yīng)對(duì)措施，有的也沒有能力進(jìn)行此項(xiàng)工作。
2.2激勵(lì)約束效能較低
就現(xiàn)階段發(fā)展而言，校內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)層憑借自身對(duì)組織的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)才能以及領(lǐng)導(dǎo)魅力，在績效管理中，較為獨(dú)斷專行，缺少民主意識(shí)，對(duì)于組織內(nèi)部的決策自行決定，對(duì)校內(nèi)考慮的不夠全面。不僅如此，缺乏完善的規(guī)章制度，將約束內(nèi)部績效管理的行為，內(nèi)部組織內(nèi)的員工更是有章不循。例如，在2010年之前，學(xué)院內(nèi)部的管理層在召開會(huì)議中，較少討論管理體制機(jī)制改革問題，而且在制度建設(shè)方面缺乏意識(shí)，仍然沿用陳舊的績效管理機(jī)制，為此逐漸失去對(duì)工作的有效管理，使其在管理方面較為遲緩，難以將有限的資金投入到學(xué)院發(fā)展中及運(yùn)用到有效的機(jī)制內(nèi)。在行政管理人員的績效管理中，因角色較為模糊，彼此之間沒有確立監(jiān)督機(jī)制，員工之間難以制衡，激勵(lì)員工的工作將更為艱難。對(duì)于績效考核而言，學(xué)校教務(wù)處承擔(dān)著績效管理的角色，但因內(nèi)部管理實(shí)務(wù)較多，領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)此了解甚少，作為監(jiān)督者角色的監(jiān)審處并沒有起到監(jiān)督的效用，績效考核難以落到實(shí)處，背離目標(biāo)管理的意義。結(jié)合學(xué)院的實(shí)況，目前，績效考核只是單一地通過從年終的一次德、能、勤、績的分?jǐn)?shù)確定員工的績效情況，工作效率、工作時(shí)間、工作程度、任務(wù)完成指標(biāo)等方面要求均沒有所體現(xiàn)，僅靠目前考核的指標(biāo)的控制難以使學(xué)院內(nèi)部管理的建設(shè)，也更難體現(xiàn)管理層的管理效能。不僅如此，教務(wù)處在對(duì)行政人員的考核期間，沒有就考核工作與員工進(jìn)行有效溝通，更難以反饋績效結(jié)果，內(nèi)部員工難以了解到績效情況。作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者，也沒有反饋相關(guān)情況，只是簡(jiǎn)單地貫徹執(zhí)行績效考核，缺乏與教務(wù)處之間的有效溝通，思想不一致，直接影響到學(xué)院行政人員績效管理效能。
2.3績效改進(jìn)動(dòng)力薄弱
目前，隨著校內(nèi)辦學(xué)的發(fā)展，內(nèi)部各類體系結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生巨大變化，而績效考核制度自建立后就沒有進(jìn)行過改進(jìn)和完善，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層片面地認(rèn)為績效考核的關(guān)鍵在于獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲建立了績效考核制度就完善了。因此，應(yīng)重視傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變，將績效考核由結(jié)果導(dǎo)向型向過程導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮行政管理人員的能動(dòng)性，充分發(fā)揮績效考核結(jié)果應(yīng)用的正向促進(jìn)作用，為績效考核體系改進(jìn)注入不竭動(dòng)力。
3加強(qiáng)高職院校行政管理人員績效考核的對(duì)策
3.1強(qiáng)化系統(tǒng)培訓(xùn)管理
目前，就校內(nèi)部而言，管理者的績效管理觀念較為傳統(tǒng)。創(chuàng)新績效管理思路，創(chuàng)管理之新，建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)于促進(jìn)人才管理是至為關(guān)鍵的。在內(nèi)部績效管理建設(shè)體系中，構(gòu)建系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制，可促使員工自主學(xué)習(xí)，并增加相互之間的了解，增強(qiáng)彼此間的信任。在構(gòu)建科學(xué)培訓(xùn)制度方面，學(xué)校內(nèi)部必須摒棄消極的培訓(xùn)管理思想，重視培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性，增強(qiáng)培訓(xùn)的有效性。例如，因信息網(wǎng)絡(luò)與信息管理處在校內(nèi)信息方面起到關(guān)鍵的效用，它的信息代表的是管理團(tuán)隊(duì)的思想。而校宣傳部擔(dān)任的是績效培訓(xùn)角色，在進(jìn)行行政管理人員績效培訓(xùn)時(shí)，可將績效考評(píng)制度列為專題培訓(xùn)，推行案例式、體驗(yàn)式培訓(xùn)，促進(jìn)彼此之間的溝通交流，建立行政管理人員的學(xué)習(xí)檔案，以成員為單位，記錄相關(guān)的培訓(xùn)反饋情況，將考評(píng)結(jié)果在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)予以公布，從而進(jìn)一步加大對(duì)行政管理人員的培訓(xùn)力度。不僅如此，在結(jié)合現(xiàn)行績效管理基礎(chǔ)上，可分級(jí)對(duì)行政管理干部進(jìn)行月度、年度考評(píng)。此外，因行政管理人員行為特征的差異，應(yīng)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通，逐步增強(qiáng)員工的凝聚力。在后期團(tuán)隊(duì)發(fā)展中，如何實(shí)現(xiàn)有效的互動(dòng)溝通，將在一定程度上影響行政管理人員的持續(xù)發(fā)展。
3.2優(yōu)化激勵(lì)約束機(jī)制
在績效考核管理的建設(shè)中，明確行政管理人員的職責(zé)是至為重要的。每個(gè)成員有著自身的性格特點(diǎn)，必須按照其差異情況加以分析，在院校內(nèi)合作分工中加以有效組合，按照其角色加以劃分，實(shí)現(xiàn)差異化的績效考核，對(duì)于客觀評(píng)價(jià)員工的績效將有著重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。在增強(qiáng)行政人員的績效管理的同時(shí)，明確不同成員的崗位職責(zé)，重視行政管理人員的崗位考核，以崗定績，充分發(fā)揮績效考核效能，才能增強(qiáng)行政績效管理的綜合效能。在校內(nèi)績效考核體系建設(shè)的階段，優(yōu)化激勵(lì)約束機(jī)制，以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系可通過對(duì)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的有效分解，讓團(tuán)隊(duì)內(nèi)每個(gè)行政人員均明確自己應(yīng)該承擔(dān)的指標(biāo)與任務(wù)，通過崗位說明書及勝任力素質(zhì)模型明確自己的行動(dòng)以及提升哪一方面素質(zhì)可確保關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)成。此外，建立崗位說明書的關(guān)鍵正是在于對(duì)績效行為標(biāo)準(zhǔn)的制定，而此績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)又是來自于對(duì)流程的分解和對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)的分析，只要行政管理人員按照績效標(biāo)準(zhǔn)去指導(dǎo)自身工作，就能有效提高工作業(yè)績。與此同時(shí)，應(yīng)強(qiáng)化績效溝通，將績效考核指標(biāo)引入高校內(nèi)部，以此作為現(xiàn)代化的績效管理方式。經(jīng)過績效考核，可確定行政管理人員的業(yè)績情況與工作實(shí)況的反饋，協(xié)助他們認(rèn)識(shí)到自身的崗位職責(zé)，以進(jìn)一步提升團(tuán)隊(duì)管理的水平。例如，學(xué)院教務(wù)處可將行政管理人員的工作業(yè)績細(xì)分為具體的績效指標(biāo)，如年度完成行政管理任務(wù)的數(shù)量、基金申報(bào)項(xiàng)目數(shù)量等，設(shè)定對(duì)應(yīng)量化指標(biāo)，從而起到激勵(lì)約束行政管理人員的效用。又例如，對(duì)行政管理人員實(shí)行聘任制，根據(jù)其在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行聘任，稱職優(yōu)秀的員工繼續(xù)聘用。要結(jié)合平時(shí)、年中及年度考核，對(duì)一些文化素質(zhì)較高、工作兢兢業(yè)業(yè)、成績顯著、能跟上高校內(nèi)部行政管理趨勢(shì)的員工予以晉升。對(duì)不稱職或者表現(xiàn)較差的員工予以解聘或者調(diào)崗，從而建立強(qiáng)有力的行政管理隊(duì)伍。不僅如此，因不同崗位評(píng)定不同，可按照對(duì)應(yīng)情況加以分析。此外，教務(wù)處可與行政管理崗位再確定績效指標(biāo)，將對(duì)應(yīng)的績效考核指標(biāo)加以細(xì)分，并與每一位員工協(xié)商可行性，以確定對(duì)應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)，協(xié)商并調(diào)整年初績效考核的指標(biāo)。在績效考核結(jié)束后，建立績效面談機(jī)制。對(duì)成員的考核情況加以反饋。此外，建立健全監(jiān)督約束機(jī)制，將是至為關(guān)鍵的。充分發(fā)揮績效監(jiān)督者的效用，監(jiān)審處可落實(shí)對(duì)行政人員的責(zé)任分解制。在現(xiàn)行績效管理的基礎(chǔ)上，對(duì)行政崗位的職責(zé)進(jìn)行分解，明確崗位的不同目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)的量化。例如，在對(duì)行政管理人員的績效指標(biāo)審核方面，對(duì)應(yīng)的監(jiān)審處可定期或不定期檢查相關(guān)指標(biāo)，通過指標(biāo)變化，調(diào)整考評(píng)側(cè)重點(diǎn)，增強(qiáng)指標(biāo)考核的準(zhǔn)確度，有效激發(fā)績效管理的效力。
3.3增強(qiáng)績效管理動(dòng)力
為增強(qiáng)績效管理的動(dòng)力，應(yīng)轉(zhuǎn)變學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層的思想觀念。將行政管理績效考核放在學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的全局組織實(shí)施，確保對(duì)員工考核的效能。此外，在甄選考核方法時(shí)要結(jié)合高校發(fā)展階段和對(duì)行政管理崗位的特別需求，兼顧內(nèi)外因素，確?？冃Э己梭w系能持續(xù)長久運(yùn)行。在實(shí)施新績效考核方案的過程中，要做好行政管理人員的考核評(píng)價(jià)，以量化指標(biāo)為先，有效提升行政管理的整體績效考核質(zhì)量。要充分動(dòng)員內(nèi)外因素，結(jié)合行政崗位的特殊性質(zhì)，提升行政管理人員的工作水平。建議可以先提薪后考核、簽訂業(yè)績合同、將考核成績與培訓(xùn)送學(xué)、職級(jí)晉升、崗位調(diào)整相關(guān)聯(lián)，讓員工了解到績效考核的意義，激發(fā)員工通過績效考核提升個(gè)人能力素質(zhì)的動(dòng)力。最后要組織好被考核主體的培訓(xùn)工作。此外，建立完善的績效管理制度，完善對(duì)行政人員的考核水平。首先是要建立人力資源管理制度，通過規(guī)章明確人力資源部門職責(zé)，并賦予相應(yīng)的權(quán)力，如監(jiān)控考核過程及結(jié)果等。其次是要建立績效考核面談制度，績效考核的目的不在于獎(jiǎng)懲，而在于改進(jìn)工作，提高員工能力，促進(jìn)院校發(fā)展，因此，應(yīng)建立相應(yīng)制度，明確考核面談的基本原則、實(shí)施步驟、落實(shí)保證，提高績效考核質(zhì)量。最后，還應(yīng)當(dāng)建立績效考核申訴制度，讓行政人員成為考核主體，增強(qiáng)主體意識(shí)，從而為改進(jìn)績效考核奠定基礎(chǔ)。此外，明確員工對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行查閱、申訴的權(quán)利，這同時(shí)也是對(duì)考核約束的加強(qiáng)。另外，讓員工進(jìn)一步了解行政管理人員的崗位職責(zé)，通過績效考核改進(jìn)不足提升員工的自主意識(shí)。要培養(yǎng)員工的責(zé)任感，使其建立個(gè)人績效提升與院校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一致性觀念。要持續(xù)開展績效考核技巧方法培訓(xùn)，幫助行政人員熟悉績效考核的程序、標(biāo)準(zhǔn)，掌握面談技巧，以達(dá)到持續(xù)改進(jìn)行政崗位績效考核的目的。
4結(jié)語
目前關(guān)于高職院校內(nèi)行政管理人員考核的實(shí)證研究較少，經(jīng)過對(duì)人力績效管理初步研究，以績效為先，以考核為主，將為增強(qiáng)對(duì)行政管理人員的績效考核提供一定的參考依據(jù)。
作者:梁樺 單位:湖南電子科技職業(yè)學(xué)院
