序論：在您撰寫人力資源管理中激勵方式的應(yīng)用時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。

激勵的行為在組織行為學(xué)中的科學(xué)研究，最先關(guān)注的重點(diǎn)是“人性”、“需要”、“動機(jī)”、“目標(biāo)”和“結(jié)果”等這些個人行為及其之間的聯(lián)系，它們決定著激勵效率，是組織實(shí)行激勵過程和理論的基礎(chǔ)重要環(huán)節(jié)。激勵理論在組織行為學(xué)中五花八門，例如ERG理論、期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論和公平理論等。這些理論之間相互關(guān)聯(lián)，互補(bǔ)互助，人力資源管理的一些重要措施便是以它們?yōu)槔碚摶A(chǔ)。

一、當(dāng)代人力資源管理的重要組成部分

當(dāng)代社會就業(yè)環(huán)境，人力資源尤其重要，企業(yè)員工的認(rèn)識判斷和協(xié)作融洽以及想象創(chuàng)造力均來自于這種特殊資源，它不同于一般的人力資源，具有一定的特性，主要是體現(xiàn)、凝結(jié)和貯藏在一部分人的身上，無論任何人、經(jīng)濟(jì)組織甚至于政府都無法隨意支配或者使用它，只有人力資源的所有者通過利用有效的機(jī)制才能發(fā)揮它的最大作用，對其進(jìn)行開發(fā)利用，從而為企業(yè)創(chuàng)造出最大的價(jià)值。在我們這個民主社會中，隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們可以自主的決定自己是否工作，有權(quán)利選擇適合自己的優(yōu)越的工作環(huán)境，因此，企業(yè)的管理者需要不斷地站在市場競爭的高度，采取具有積極性的、建設(shè)性的激勵制度最大化的來開發(fā)和利用企業(yè)的人力資源。這種激勵過程，應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)員工的不同需求，設(shè)定適合不同層次的績效標(biāo)準(zhǔn)和獎勵值，滿足員工的各個層次的不同需求，從而引起員工的興趣，激發(fā)員工的熱情和工作動機(jī)，員工的勞動熱情被最大化的激發(fā)出來，才能為企業(yè)創(chuàng)造出最大的價(jià)值，最大化的利用人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。激勵就是用合適的方式方法引導(dǎo)員工最大限度的開發(fā)運(yùn)用其人力資源去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，激勵就是使個人與組織更加契合的一種行為。其有效性是檢驗(yàn)人力資源管理績效的基本標(biāo)尺。因此，人力資源管理系統(tǒng)中，以激勵為核心，既符合邏輯又能夠不違背實(shí)踐操作要求，實(shí)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)的完美結(jié)合。由此得出，在企業(yè)的人力資源管理方面，其核心機(jī)制是激勵，相對于其他方面的管理，顯得尤其重要，可以說是當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的根本特性。概括起來就是“激勵”。

二、激勵理論在實(shí)踐中的應(yīng)用與人力資源管理的不足

（一）手段單一化

根據(jù)市場調(diào)查得出結(jié)論，我國的很多企業(yè)在實(shí)踐中，使用的手段都比較簡單，采用最多的就是物質(zhì)激勵手段，這種手段與當(dāng)前社會員工的需求有很大的關(guān)系，但是單獨(dú)運(yùn)用這一種比較單一化的激勵措施又有明顯的不足之處，直接造成的影響就是員工對于物質(zhì)利益看得過于重要，而一旦企業(yè)對于員工的物質(zhì)要求不能滿足時(shí)，容易造成人心波動，人才的流失，使管理者與員工之間形成不可調(diào)和的矛盾，對企業(yè)的利益造成損失。

（二）應(yīng)該加強(qiáng)精神激勵

人們在追求物質(zhì)的同時(shí)，也應(yīng)該加強(qiáng)對精神層面的建設(shè)，精神追求同樣不可忽視，目前，在我國的企業(yè)實(shí)踐中，普遍存在的問題是重視對員工的物質(zhì)獎勵，缺乏對員工精神層面的激勵，在員工的物質(zhì)水平達(dá)到需求時(shí)，這時(shí)根據(jù)需求層次理論，再對員工進(jìn)行精神層面的激勵，會使員工的激勵效能得到最大程度的發(fā)揮。

（三）績效考核與激勵機(jī)制不能完美融合

激勵機(jī)制能夠很好的運(yùn)用，離不開績效考核，兩者之間缺一不可，相輔相成，但是，往往在實(shí)踐中，會遇到各種各樣的問題，有些企業(yè)在實(shí)踐中，經(jīng)常會把二者進(jìn)行人為的分開，績效考核隨心所欲，缺乏科學(xué)與規(guī)范性，結(jié)果經(jīng)常性的出現(xiàn)偏差，不能公平公正的對待每一個員工，不能真正的顯示出每個員工的真實(shí)工作成績，嚴(yán)重影響員工的積極性，使企業(yè)所采取的激勵措施不能真正地發(fā)揮有效作用。這明顯不利于企業(yè)的利益。

三、針對企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的相應(yīng)措施

結(jié)合我國目前人力資源管理在企業(yè)中的激勵機(jī)制不足的現(xiàn)狀，應(yīng)該采取以下幾種手段，即改革分配模式、加強(qiáng)績效執(zhí)行、創(chuàng)新激勵方式、強(qiáng)化激勵意識，以此產(chǎn)生出良好的激勵效能。

（一）加強(qiáng)績效激勵模式

一是進(jìn)一步的完善企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)，在最大程度上發(fā)揮組織效率，企業(yè)中最先需要完善的是法人治理結(jié)構(gòu)，能夠明確劃分企業(yè)屬性，企業(yè)的所有權(quán)以及收益權(quán)，這樣既有利于激勵機(jī)制的建立，而且從大局方面來說具有一定的引領(lǐng)和保障作用。二是進(jìn)一步加強(qiáng)績效激勵模式，使員工都能夠保證勞有所得，從人性心理上來說，激勵取決于員工對期望值的重視程度，建立科學(xué)的績效考核制度是企業(yè)績效考核的前提條件，只有明確了考核的標(biāo)準(zhǔn)和最終目標(biāo)，才能形成一套比較合理的考核制度。這些方面，馬斯洛所提出的需要層次理論值得我們借鑒，員工需要什么樣的報(bào)酬，可以針對不同的個人，滿足其不同的要求，從而最大程度的激勵員工的積極性，實(shí)現(xiàn)每個人最大的價(jià)值，同時(shí)，針對要做到公平、公開、科學(xué)，不能有失偏頗。

（二）改變分配方式

一是要順應(yīng)國家的需求，在國家的宏觀調(diào)控下，順應(yīng)市場的需求，企業(yè)要做到主動把握市場方向，而不是被動適應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)的活力迸發(fā)。二是實(shí)現(xiàn)多勞多得，按勞分配制度。在理論的基礎(chǔ)上，企業(yè)考核的標(biāo)準(zhǔn)是以績效為主，以成效為目標(biāo)，只有實(shí)行了科學(xué)的績效考核體系，才能夠更有利于員工管理和提升，加強(qiáng)對目標(biāo)的管理。三是企業(yè)應(yīng)該想員工之所想，積極了解員工的思想動態(tài)，鼓勵員工發(fā)揮自己的特長，從而實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，能夠?qū)崿F(xiàn)合理的收入和分配。

（三）合理執(zhí)行績效考核

一是績效考核可以有多種不同的方式，分別有季度考核、中期考核、年度考核等不同的形式。無論以何種形式考核，都要擴(kuò)大收益，降低成本。二是從平時(shí)工作評價(jià)上來看，考核可以分為不等的檔次，對考核內(nèi)容明確到位，并定時(shí)地進(jìn)行后期的回訪和反饋。三是從績效考核中員工的反應(yīng)來看，企業(yè)要想方設(shè)法的讓所有的員工都能參與進(jìn)來，實(shí)行無障礙的溝通，要求員工能真實(shí)的剖析自己并不斷改進(jìn)。

四、人力資源管理激勵內(nèi)容與措施

（一）基本內(nèi)容有以下兩點(diǎn)

1.加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作的意識

要定期地培訓(xùn)員工的團(tuán)隊(duì)意識，對員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識的灌輸，讓員工分清楚主次，明白團(tuán)隊(duì)利益大于給個人利益所得，認(rèn)識到團(tuán)結(jié)合作的重要性。

2.不斷完善企業(yè)的績效管理制度

將企業(yè)的整體利益與部門績效、員工績效聯(lián)系在一起，關(guān)系到每個人的切身利益，調(diào)動員工的積極性，從而使企業(yè)的整體效益實(shí)現(xiàn)最優(yōu)最大化，促進(jìn)企業(yè)的不斷進(jìn)步與發(fā)展。

（二）針對不同的激勵方式

1.工作方面

對于大部分人而言，工作是其重要的謀生手段，同時(shí)在工作中也能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，工作也是自我進(jìn)步的重要途徑，在工作的過程中，由于每個人的情況不同，會有各方面的原因影響個人的績效和努力程度，有的人會隨遇而安，有的人會更進(jìn)一步，隨著自身情況的不斷變化與發(fā)展，以前的工作可能不再符合員工的需求，這就需要企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況對員工的崗位和待遇進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不斷激勵員工的積極性，使員工創(chuàng)造出最大的價(jià)值。基于以上所述，工作設(shè)計(jì)也是人力資源管理中重要的一個環(huán)節(jié)。工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系是工作設(shè)計(jì)中的重要內(nèi)容，目的就是要合理處理工作崗位和員工的關(guān)系，通過滿足員工需要，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容是多樣性、復(fù)雜化的，相對來說比較繁瑣，設(shè)計(jì)者需要考慮多方面的因素，根據(jù)員工的不同情況做出最適合的調(diào)整，使每個員工都能發(fā)揮自己最大的價(jià)值。通常來說，任何一項(xiàng)工作都可以從五個方面考核其激勵性：可以從完成工作涉及的范圍考核技能的多樣性；一項(xiàng)工作從始至終完美的完成，是工作完整性的重要體現(xiàn)；任務(wù)的重要性，無論在什么樣的工作環(huán)境，自己的工作對別人的工作生活所造成的影響；能夠自由、獨(dú)立、自主地在工作中合理的制定計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃是決策自主性的重要呈現(xiàn)；最后一項(xiàng)是反饋靈敏性，員工能夠隨時(shí)明白自己的工作效率以及所創(chuàng)造的價(jià)值。

2.績效考評方面

企業(yè)要做到客觀公正的對員工、團(tuán)隊(duì)及企業(yè)組織的績效結(jié)果測量、考核、評價(jià)。員工可以通過考評看到自己的勞動付出，自己進(jìn)步的速度以及自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)。把握住自己努力的方向，能夠進(jìn)一步地彌補(bǔ)自己的不足。同時(shí)要有針對性的支付酬勞，對積極進(jìn)步的員工做出相應(yīng)的獎勵，并及時(shí)反饋相應(yīng)的信息促使員工針對自身情況做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)一步明確以后努力的方向，使人力資源最大限度地幫他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所以，績效管理做好了，可以起到激勵員工的巨大作用，隨著新經(jīng)濟(jì)背景下組織的不斷開展，企業(yè)的績效考評要從多方面來考慮，重點(diǎn)應(yīng)該側(cè)重于團(tuán)隊(duì)及組織的整體角度。

五、小結(jié)

管理是不僅僅科學(xué)，還是一門藝術(shù)，人力資源管理就是一種運(yùn)用科學(xué)的手段管理人的藝術(shù)。不但要調(diào)動人的積極性，而且要靈活地利用人的情感。呼叫中心的發(fā)展離不開員工的積極努力和不斷進(jìn)步，根據(jù)具體情況，結(jié)合實(shí)際情況，嘗試運(yùn)用多種激勵機(jī)制，做到激勵手段和目的的相互結(jié)合，逐漸摸索建立起一套適應(yīng)員工需求的可行性強(qiáng)的激勵體系，能夠使企業(yè)在以后的發(fā)展中適應(yīng)市場的需求，經(jīng)久不衰。