序論：在您撰寫關(guān)于管理激勵機制的創(chuàng)新時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。

引言

隨著我國科技創(chuàng)新發(fā)展，高職院?？蒲性絹碓绞艿街匾暋Ｔ诟呗氃盒？蒲蟹?wù)教學(xué)、服務(wù)人才培養(yǎng)指導(dǎo)思想明確的情況下，科研管理模式在逐漸向更深層次的應(yīng)用型模式轉(zhuǎn)變。新的管理模式給科研管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)，實際工作中的貫徹層面存在一定偏差;科研價值存在重心偏移問題，需要正確方向的引導(dǎo)。高職院?？蒲泄芾砉ぷ鞅仨毰c時俱進，科學(xué)合理的科研管理模式，能更有效促進高職院?？蒲薪】蛋l(fā)展，不斷創(chuàng)新管理理念與機制。

一、高職院?？蒲许椖抗芾韮r值偏移的主要表現(xiàn)

一是科研導(dǎo)向存在偏移。當(dāng)前，高職院校科研受價值取向多元化的影響，大多數(shù)科研人員能秉持初心，致力于解決院校教學(xué)、人才培養(yǎng)等急需的研究目的，但仍存在明顯不足:有的不注重理論素質(zhì)提升，把課題當(dāng)成普通任務(wù);有的謀求科研立項取得更多的科研經(jīng)費，為其他項目開支提供便利;有的片面追求科研項目數(shù)量，而忽略科研質(zhì)量，為評任職稱等積累籌碼。由此可見，高職院?？蒲袃r值定位認(rèn)識不足，科研出發(fā)點和落腳點發(fā)生偏移，科研目標(biāo)認(rèn)知模糊，一定程度上科研損耗嚴(yán)重，良好的科研風(fēng)氣受到影響。

二是立項審查不夠縝密。目前的科研立項基本是項目申報者填寫立項申請書，提出研究內(nèi)容、解決的問題、應(yīng)用價值、保障需求等。高職院?；蛏霞壙蒲泄芾頇C構(gòu)組成立項評審專家組審核決定。問題在于，一方面，申報人員更多的是做申報書上的“功課”，往往缺乏應(yīng)用價值的充分調(diào)研論證;另一方面，立項評審專家主要依據(jù)立項申報書審核決定，文獻調(diào)研、實際考查等環(huán)節(jié)相對缺少。由于立項審查把關(guān)不嚴(yán)，導(dǎo)致科研立項價值基礎(chǔ)不實，價值定位偏移。

三是成果鑒定形式單一。當(dāng)前科研項目結(jié)項，一般需要兩步:中期檢查、成果鑒定。從近幾年中期檢查和成果鑒定實踐來看，檢查和鑒定的形式單一，流程不變:聽聽負責(zé)人匯報，看看PPT演示，如若檢查和鑒定數(shù)量安排較多，則過程越簡單越好，難以對項目研究做深入的了解。在檢查和鑒定中，有的專家礙于情面遷就，相互關(guān)照，低能高分、能過不卡的現(xiàn)象亦時而有之。這些偏于形式化的傾向，讓科研價值回歸把關(guān)定向的鑒定沒有充分發(fā)揮作用。四是價值轉(zhuǎn)化有所虛化。高職院校科研價值在于理論創(chuàng)新、成果應(yīng)用轉(zhuǎn)化和價值推廣等，這也是科研的根本宗旨，尤其是在科研工作過程中，有效提升人才隊伍理論素養(yǎng)，培養(yǎng)建校強校的人才梯隊，達到既實現(xiàn)成果價值轉(zhuǎn)化，又鍛煉隊伍的目的。然而，從目前科研實際情況看，科研成果得到應(yīng)用的比例為數(shù)不多，不少項目僅以某單位應(yīng)用后的公章證明推廣使用;即便一部分得到應(yīng)用，也遠離立項目標(biāo)。有的應(yīng)用后的產(chǎn)出與項目投入沒有形成正比。出現(xiàn)這些現(xiàn)象的原因在于，項目鑒定和成果評審時，未嚴(yán)格落實成果應(yīng)用的評審指標(biāo)，成果轉(zhuǎn)化標(biāo)準(zhǔn)過于彈性。一紙鑒定通過，就是項目的完全價值，只限作為評獎、評職稱的依據(jù)。科研成果轉(zhuǎn)化為應(yīng)用于教學(xué)、應(yīng)用于改進技術(shù)性能的效果遠遠不夠。

二、解決高職院校科研項目管理價值偏移，完善激勵機制的創(chuàng)新研究建議

習(xí)近平總書記強調(diào):“創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力。抓創(chuàng)新就是抓發(fā)展，謀創(chuàng)新就是謀未來?！泵鎸覄?chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略和院校改革壓茬推進，增強自主創(chuàng)新能力不僅是提升科研水平的重要基礎(chǔ)，更是抓實科研項目管理的重要途徑。在完善激勵機制方面的創(chuàng)新，其核心就是運用科學(xué)的管理方法，建立合理的激勵機制，及時發(fā)現(xiàn)其存在的問題和價值偏移，審慎提出解決辦法，有效調(diào)動科研人員的積極性，更好地服務(wù)于科研工作，提升科研整體水平，促進科研項目管理的效能提升。

一是要向科研的本質(zhì)對表標(biāo)齊。要全方位地評價項目成果。在項目驗收或評審階段，項目負責(zé)人應(yīng)同時出具一份成果缺陷報告，重點闡述該項成果在研究過程中發(fā)現(xiàn)的問題，或是在實際應(yīng)用中的缺點及注意事項，使得作為實際使用者能夠合理使用技術(shù);同時在遇到故障、問題的時候也能從容應(yīng)對，有效地解決難題，極大增強了科學(xué)研究成果的適應(yīng)性、實際應(yīng)用價值。要建立項目的階段性評審機制。在項目驗收之前增加幾次階段性評審，由具備相應(yīng)資質(zhì)的專家組進行評估，主要是針對項目進度、數(shù)據(jù)真實性等進行監(jiān)督，保證項目的順利進行;并增加項目的淘汰機制，對查找出來的問題限時整改，對存在數(shù)據(jù)不真實、進度完全跟不上的現(xiàn)象予以淘汰。要建立完善的保障團隊。在項目成果移交至使用方的過程中，需建立一支專業(yè)的保障隊伍定期進行評估、維護，在使用過程中獲取項目成果的第一手資料，有助于科研項目的下一步改進;保障團隊中應(yīng)包括科研院校的科研人員、合作廠家的技術(shù)人員等，保證在出現(xiàn)問題的時候能夠?qū)嵤┯行У慕槿搿?

二是要向科研的主體尊崇致敬?？蒲腥藛T的人格特點要求科研項目激勵管理必須擺正位置、以誠感人。筆者所在江陰職業(yè)技術(shù)學(xué)院高級職稱教師比例為50．88%，具有碩士學(xué)位教師比例為65．3%。作為一個以科研團隊，科研人員有鮮明的區(qū)別于其他群體的人格特點:比如文化層次比較高，習(xí)慣于獨立思考;民主意識比較強，遇事敢于發(fā)表意見;對個人價值的追求比較執(zhí)著，看重自己的勞動成果是否被承認(rèn);工作態(tài)度和作風(fēng)比較務(wù)實，厭惡空泛和虛夸的東西等。這種人格特點要求我們在開展科研項目管理激勵時必須平等待人，以正向激勵為主，尊重科技干部及其創(chuàng)造性勞動，努力營造民主、友善、和諧的氛圍。同時，科研人員自尊心比較強，比較注意別人對自己講話的口氣和態(tài)度，這就需要開展工作時必須待之以誠、動之以情，做他們的知心朋友?？蒲腥藛T的價值觀念要求科研項目激勵管理必須講究效率、以信待人。與其他群體一樣，科研人員也有在社會聯(lián)系和科研實踐中所形成的價值觀念?？蒲腥藛T的工作性質(zhì)要求科研項目激勵管理必須求真務(wù)實、以理服人。隨著信息化建設(shè)的深入推進，高職院校承擔(dān)的科研項目與日俱增，科研人員只有實事求是、刻苦鉆研才能取得成果，因此寬松的人際環(huán)境和較少干擾的工作環(huán)境對科研人員來說顯得尤為重要?？蒲腥藛T的這種工作性質(zhì)要求科研項目管理必須實事求是，不做表面文章，切實從思想上、精神上給科研人員以支持和鼓勵，使他們在有困難時能夠及時得到幫助，才能把工作做到關(guān)節(jié)點上，從而使大家心悅誠服。

三是向科研的獎懲求變求新。完善獎懲措施，必須始終緊貼時代特點、尊重科技工作者需求、聚焦現(xiàn)實問題，在應(yīng)時而變、順勢而為上想辦法、找對策、謀出路。要創(chuàng)新精神獎勵方式。在堅持運用現(xiàn)有的立功受獎項目的基礎(chǔ)上，建議允許高職院校根據(jù)需要設(shè)計定做具有本單位特色、外觀精致、易于長期保存的獎?wù)隆ⅹ勁频任锲坊驍[件，提升精神獎勵的榮譽感;完善榮譽功勛要素，將個人的職稱等級、重大表彰情況納入功勛表、功勛墻，體現(xiàn)教師職業(yè)領(lǐng)域特色;在此基礎(chǔ)上，規(guī)定在參加集會活動時，報幕獎項、座次安排等優(yōu)先，強化科研人員的榮譽感、自豪感和社會認(rèn)同感，激勵科研工作的自覺性主動性。要加大物質(zhì)獎勵力度。建議在工資構(gòu)成中提升績效工資比例，根據(jù)每季度考核成績等級，分別發(fā)給不同數(shù)額的績效工資，發(fā)揮工資對科研項目的調(diào)控作用，調(diào)動“中間群體”參與訓(xùn)練的熱情和動力;允許各單位在平時組織科研項目評比過程中，定期對成績突出的單位和個人給予適度的物質(zhì)獎勵，充分調(diào)動各級開展科研的積極性主動性。要挖掘儀式激勵功能。采取召開階段性總結(jié)表彰大會、科研標(biāo)兵先進事跡報告會等方式，讓典型戴光榮花、登光榮榜、拍光榮照，讓尖子上龍虎榜、坐主席臺、進單位史;邀請科研人員親人家屬或地方領(lǐng)導(dǎo)在條件允許的情況下，參加慶功會、表彰會等慶典儀式，爭取家庭的理解、社會的支持，營造“一人標(biāo)兵、全家光榮”的濃厚氛圍;結(jié)合重大儀式活動，組織誓師大會，表決心、挑迎戰(zhàn)，培養(yǎng)科研人員永不服輸、敢于爭先的科研精神，激勵科研人員投身科研的責(zé)任感使命感。嚴(yán)抓獎懲激勵兌現(xiàn)。嚴(yán)格堅持表彰獎勵黨委確定、歸口負責(zé)、對口承辦的原則，依法嚴(yán)把表彰獎勵項目確定關(guān)口，不隨意許諾;克服以往重獎勵、輕懲處的做法，堅持獎懲并舉、雙管齊下，大張旗鼓實施表彰獎勵，狠下決心嚴(yán)肅執(zhí)紀(jì)，以懲立威、以嚴(yán)求實，維護科研項目獎懲措施的權(quán)威性;加大對科研項目管理的監(jiān)督檢查力度，依法監(jiān)察、以監(jiān)促訓(xùn)，推進學(xué)風(fēng)研風(fēng)根本轉(zhuǎn)變;將定期獎懲、隨時獎懲相互結(jié)合，根據(jù)科研項目進展的不同階段、不同時期實施不同的獎懲，提高科研項目管理獎懲措施的針對性時效性。

四是向科研的落點聚集用力。對高職院校來說，科研項目管理激勵機制的根本落腳點，就是確保各項科研任務(wù)的圓滿完成。高職院校各系部，既承擔(dān)科研項目，還有上千不少學(xué)時的教學(xué)任務(wù)，人少事多、任務(wù)繁雜的矛盾特別突出，為此，科研項目管理必須發(fā)揮對各項科研任務(wù)的全局指導(dǎo)作用，堅持“開放、聯(lián)合、流動、競爭”的運行機制，凝聚力量，攻堅克難，嚴(yán)把成果關(guān)。要樹立“人才資源才是第一資源”的共識。激活高職院?？蒲谢顒觿?chuàng)造力，提高重點項目的核心競爭力，關(guān)鍵靠人才，尤其是拔尖人才。從目前情況看來，院士、教授(研究員)及領(lǐng)域內(nèi)專家組專家是科研學(xué)術(shù)研究的主流力量，每年補充的理論扎實、素質(zhì)過硬的博士畢業(yè)生是新鮮血液，如何把如此之多的科研人才盤活用好激勵好，很大程度決定著科研工作的生機活力，也檢驗著科研項目管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的水平。為此，必須讓優(yōu)秀人才在關(guān)鍵崗位上鍛煉成長，始終致力于學(xué)術(shù)環(huán)境建設(shè)以凝聚優(yōu)秀人才。要強化“密切協(xié)作才能創(chuàng)造一流成果”的意識。在當(dāng)今大科學(xué)、大工程時代，要使科研上規(guī)模上水平，就必須捏緊拳頭形成全力。因此，要教育科研人員進一步增強密切協(xié)作意識，牢固樹立只有團結(jié)協(xié)作才能出戰(zhàn)斗力、出成果的觀念;客觀認(rèn)識自己的作用，擺正自己的位置，明確個人的作用和價值只有通過集體才能體現(xiàn)與實現(xiàn)，牢固樹立“一盤棋”的集體主義觀念;發(fā)揚先人后己、不計較個人得失的風(fēng)格，強化甘當(dāng)人梯、甘于奉獻的高尚境界。

三、結(jié)束語

高職院校科研項目管理是一個具有創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的工作。實際工作過程中，各院?？蒲泄芾聿块T應(yīng)結(jié)合本校實際情況，堅持把增強自主創(chuàng)新能力、提高核心競爭力作為突破口，在加強基礎(chǔ)研究的同時，突出抓好應(yīng)用研究和關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)，取得了一系列標(biāo)志性科研成果;鼓勵科研人員樹立信心，在拓展和深化院校改革、推進科研學(xué)術(shù)研究上集智攻關(guān)，取得一批原始創(chuàng)新成果;要圍繞中心任務(wù)不偏移?？蒲许椖抗芾砑钜獔猿挚蒲杏?，利用良好的科研環(huán)境，在科學(xué)研究中鍛煉和培養(yǎng)青年教師，在出高水平科研成果的同時，培養(yǎng)高素質(zhì)教學(xué)人才。

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作者:丁曉萍 顧鉆德 單位:江陰職業(yè)技術(shù)學(xué)院