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人力資源管理探究1

在社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，企業(yè)競爭也愈發(fā)激烈。對電力企業(yè)而言，人力資源管理可提高其管理水平，而績效考核方法，是人力資源管理中常用的方式之一，可幫助企業(yè)深入了解和掌握員工的整體情況，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整管理方式和理念，從而不斷提高企業(yè)管理水平?；诖?，本文圍繞電力企業(yè)人力資源管理中的績效考核方式展開深入探究和分析，以期能夠進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理效率，推動電力企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的根本，要想持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須加強(qiáng)對這方面的管理。落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)，不斷提高企業(yè)競爭力。在電力企業(yè)日常管理工作中，通過人力資源管理，可在一定程度上減少員工流失情況的出現(xiàn)。績效考核作為常用的人力資源管理措施，可對員工工作效果進(jìn)行有效評定，還能同時應(yīng)用在員工考核、職位晉升等環(huán)節(jié)中，不斷提高員工在工作崗位中的積極性，發(fā)揮人才效能，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

一、績效考核概述

（一）績效考核內(nèi)涵

所謂的績效考核，就是在企業(yè)統(tǒng)籌安排下，對員工工作能力、職位晉升等進(jìn)行綜合評價。在具體考核工作中，包含多個要素，即考核程序、指標(biāo)、方式、權(quán)重等。對電力企業(yè)而言，應(yīng)用績效考核這一方式，能夠清楚掌握員工情況，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營決策與發(fā)展目標(biāo)。另外，在員工職位晉升和薪資待遇方面，企業(yè)可根據(jù)績效考核結(jié)果，合理優(yōu)化和完善現(xiàn)有的人力資源管理機(jī)制。

（二）績效考核原則

為充分發(fā)揮績效考核效果，企業(yè)應(yīng)遵循績效考核的應(yīng)用原則，降低績效考核產(chǎn)生的不良影響。對于績效考核原則，主要有以下三點(diǎn)：第一，目標(biāo)導(dǎo)向性，人力管理部門在設(shè)定績效考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)立足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，確保員工全面認(rèn)識自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展及崗位職能要求存在的差距，以此保證員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展保持一致；第二，公平公正性，相關(guān)管理人員在制定和實(shí)施績效考核體系中，應(yīng)注重對員工的激勵，并選用相同標(biāo)準(zhǔn)管理員工，若考核目標(biāo)與實(shí)際要求存在比較大的差異時，容易使員工出現(xiàn)不良情緒，進(jìn)而影響工作效率；第三，定性量化，在以往的績效考核體系中，進(jìn)行定性分析，主要根據(jù)管理者經(jīng)驗(yàn)，因而分析質(zhì)量并不理想，在當(dāng)前人力資源管理中，定量分析需要考慮員工工作進(jìn)度與完成情況，確保分析的客觀性。

二、績效考核方法對電力企業(yè)人力資源管理的積極作用

（一）促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)完成與實(shí)現(xiàn)

根據(jù)不同時期和階段的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，可將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)分為年度計(jì)劃或月度計(jì)劃。在完成計(jì)劃的過程中，需明確工作主要任務(wù)和期望的成果。為此，企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營計(jì)劃方面需與整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，還要同時與員工的工作任務(wù)和工作量相匹配。在確定崗位任務(wù)和工作目標(biāo)時，需結(jié)合員工績效考核情況進(jìn)行參考，之后科學(xué)調(diào)整員工工作任務(wù)。在此過程中，通過利用明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工業(yè)績進(jìn)行公平評價，能夠更好地明確其在企業(yè)中的貢獻(xiàn)，還能在一定程度上激勵員工在工作中的熱情。

（二）績效考核幫助改進(jìn)人力資源配置情況

為有效保證人力資源配置與企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃相協(xié)調(diào)，人力資源管理部門可在進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上對人力資源情況進(jìn)行改善，期間還要結(jié)合員工具體情況，不斷提高其在工作崗位中的創(chuàng)造性和積極性。例如，在電力企業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，應(yīng)結(jié)合具體崗位職責(zé)，運(yùn)用績效考核方式，將電力設(shè)備維護(hù)和檢修工作細(xì)化到個人，還要同時注重對員工安全意識和責(zé)任意識的強(qiáng)化，讓其能夠從思想方面認(rèn)識到安全生產(chǎn)的重要性。

（三）全面應(yīng)用于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)

1.應(yīng)用于員工的薪資調(diào)整和獎勵。通過對員工進(jìn)行績效考核，可客觀公平地對其工作質(zhì)量情況進(jìn)行衡量，還同時能夠?qū)T工的勞動貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合評價。另外，相關(guān)部門在進(jìn)行薪酬管理方面，可利用績效考核對不同績效員工發(fā)放相應(yīng)的薪資。這樣做，不僅在一定程度上能激發(fā)員工在工作中的積極性，還能充分體現(xiàn)企業(yè)薪酬體系的公平性和客觀性。

2.對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行有效完善和調(diào)整。在員工職業(yè)發(fā)展過程中結(jié)合其績效考核，可有效平衡企業(yè)人力資源需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)系。眾所周知，績效考核信息包含員工個人在崗位中的工作情況和能力等，根據(jù)績效考核結(jié)果，員工能夠更好地了解自身職業(yè)發(fā)展情況，之后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行有針對性的改進(jìn)。與此同時，績效考核標(biāo)準(zhǔn)還包括企業(yè)文化內(nèi)容，并可成為企業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)之一，在推動員工工作開展方面發(fā)揮指導(dǎo)作用。

3.促進(jìn)員工之間的良性競爭。企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，通過績效考核的實(shí)施，無形之中增加了員工在工作中的競爭壓力，對績效考核不佳的員工進(jìn)行崗位調(diào)整，而績效考核比較優(yōu)秀的員工，則獲取更多晉升機(jī)會，這在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭環(huán)境。對于績效考核不夠理想的員工，企業(yè)應(yīng)對其加強(qiáng)培訓(xùn)，從而能夠不斷改善工作。

三、電力企業(yè)人力資源管理中績效考核

應(yīng)用存在的主要問題目前電力企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用績效考核方面存在的問題，主要集中在員工工作信息掌握不全面，致使績效評價失誤；績效考核體系不健全，考核標(biāo)準(zhǔn)不完善；績效考核體系中受主觀因素影響比較大等方面。

（一）員工工作信息掌握不全面，致使績效評價失誤

相關(guān)部門在績效考核過程中，存在考核人員分工不科學(xué)的現(xiàn)象，使得考核信息比較混亂，最終導(dǎo)致績效考核評價發(fā)生失誤。與此同時，在對員工進(jìn)行績效考核期間，還缺乏專門的人員。部分電力企業(yè)為節(jié)省更多人力，通常會臨時抽調(diào)其他部門人員參與考評。因不同考核人員對員工績效評價觀念存在一定的差異，所以績效考核工作容易出現(xiàn)不合理、不客觀等現(xiàn)象。

（二）績效考核體系不健全，考核標(biāo)準(zhǔn)不完善

結(jié)合實(shí)際，不少電力企業(yè)在績效管理方面缺乏科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)有的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一，且對員工進(jìn)行績效考核的標(biāo)準(zhǔn)未有相應(yīng)的體系。此外，電力企業(yè)對不同崗位之間工作評價的差異性不夠重視，依然按照統(tǒng)一績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，最終使得績效考核結(jié)果缺乏客觀性。

（三）績效考核體系中受主觀因素影響

比較大在具體進(jìn)行績效考核時，有關(guān)考核者與被考核者之間的人際關(guān)系、考核結(jié)果對被考核對象的薪資提升及職位晉升等均會產(chǎn)生影響。一般情況下，考核工作主要由部門領(lǐng)導(dǎo)或其他員工進(jìn)行，進(jìn)而容易出現(xiàn)考核條件放寬或嚴(yán)苛等現(xiàn)象，這使得績效考核不夠科學(xué)和公平。

四、電力企業(yè)人力資源管理中績效考核應(yīng)用的具體策略

（一）健全績效考核體系，為員工營造公平的競爭環(huán)境

眾所周知，績效考核體系是開展績效考核的重要依據(jù)。對企業(yè)而言，良好的績效考核體系，可促進(jìn)員工之間良性競爭，并在一定程度上提高員工參與工作的積極性。若企業(yè)缺乏對績效考核體系的構(gòu)建，則會出現(xiàn)員工考核存在盲區(qū)，導(dǎo)致績效考核不夠科學(xué)和全面，進(jìn)而難以發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。在構(gòu)建和完善績效考核體系中，相關(guān)部門不僅要考慮員工工作能力情況，還要結(jié)合其價值觀、工作態(tài)度、政治素養(yǎng)及道德素質(zhì)等，對員工進(jìn)行綜合全面的考核。只有這樣做，才能夠進(jìn)一步提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感。另外，在對員工進(jìn)行評價期間，還要根據(jù)實(shí)際情況，科學(xué)健全評價方式，最好應(yīng)用多元化評價方式，如選用上級評價、主管上級評價、相互評價、自我評價相結(jié)合等形式，還可選擇年度考核、季度考核與月度考核方式，科學(xué)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，還要同時推動定性與定量考核的結(jié)合，以此能夠在最大程度上讓員工感受到績效考核的公平性，不斷提升其在工作崗位中的積極性。此外，電力企業(yè)還要注重績效考核體系的可操作性，以有效保證人力資源管理工作的開展有章可循。

（二）明確績效考核目標(biāo)

作為電力企業(yè)，在績效考核前，需確定績效考核的主要目標(biāo)，以此可保證員工根據(jù)考核目標(biāo)做好相關(guān)工作，推動工作有序進(jìn)行。人力資源管理制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，要具備較高的公平性和公正性。要想切實(shí)保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性與合理性，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在制定標(biāo)準(zhǔn)中，讓員工參與進(jìn)來，適當(dāng)聽取員工的意見。這樣做，既能夠在一定程度上激發(fā)員工的主人翁意識，還能充分體現(xiàn)企業(yè)以人為本的管理理念，促使員工深刻感受到來自企業(yè)的重視，進(jìn)而不斷增強(qiáng)自身對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。在完成對績效考核體系的制定后，則需明確績效考核目標(biāo)，以此可讓員工更好地對績效考核目標(biāo)進(jìn)行分析，確定自身發(fā)展需求。

（三）合理創(chuàng)新績效考核方法

現(xiàn)階段電力企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核時，主要采用的是“填表法”，對涉及的每項(xiàng)考核內(nèi)容都設(shè)定有對應(yīng)的分?jǐn)?shù)段，相關(guān)人員需根據(jù)員工在各個方面的表現(xiàn)情況進(jìn)行打分。對于這種考核方法，雖然比較直觀，并具有一定的便捷性，但是考核不夠全面，且結(jié)果也不一定真實(shí)。因此，電力企業(yè)在人力資源管理方面要改變這種考核方式，根據(jù)具體情況靈活運(yùn)用多種方式，如運(yùn)用分類考核方法、分級考核法等，之后根據(jù)不同崗位、級別和部門對員工進(jìn)行合理分類，接著對相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的分類，促使其分為不可量化與可量化，以此能夠更好地保證績效考核的準(zhǔn)確性。具體而言，對于可量化的考核需被考核人員與考核人員共同打分，對不可進(jìn)行量化的內(nèi)容，如道德素養(yǎng)、職業(yè)精神等方面，需要由被考核者部門和全體員工等進(jìn)行考評，這樣能夠有效提高績效考核的科學(xué)性，調(diào)動員工在工作中的積極性和主動性。在電力企業(yè)人力資源管理工作中，實(shí)施多樣化的績效考核方法，可顯著提升考核準(zhǔn)確度，增加員工對企業(yè)的認(rèn)可，進(jìn)而更好地配合人力資源管理工作的開展。

（四）重視績效考核結(jié)果的運(yùn)用

對企業(yè)而言，之所以開展績效考核，主要目的是能夠更全面地了解員工的情況，從而對其進(jìn)行有效管理?；诖?，企業(yè)應(yīng)在績效考核基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的運(yùn)用，深入分析員工績效考核結(jié)果，并在此基礎(chǔ)上制定出有針對性的獎懲措施，借此激發(fā)員工在工作崗位中的積極性。另外，企業(yè)還應(yīng)引導(dǎo)員工對其考核結(jié)果進(jìn)行深入分析，使其明確自身在工作中存在的不足以及具有的優(yōu)勢，并進(jìn)行合理的改進(jìn)和完善，不斷提高工作效率和質(zhì)量。

五、結(jié)語

綜上所述，在電力企業(yè)人力資源管理中，績效考核作為必不可少的部分，可幫助企業(yè)更好地了解員工情況，并合理安排相關(guān)崗位。為合理運(yùn)用績效考核方法，企業(yè)需根據(jù)具體情況，制定科學(xué)合理的績效考核體系，還要同時深入分析當(dāng)前在應(yīng)用績效考核方法中所存在的問題，實(shí)施相應(yīng)的對策，以此保證績效考核結(jié)果的真實(shí)性和客觀性，切實(shí)提高人力資源管理效率，滿足電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。

作者:李姣 單位:國能孟津熱電有限公司

人力資源管理探究2

環(huán)境問題近年來備受關(guān)注，越來越多的企業(yè)開始實(shí)施可持續(xù)發(fā)展的政策與管理制度。企業(yè)在貫徹綠色發(fā)展理念的過程中，人力資源部門可通過實(shí)施與綠色相關(guān)的管理實(shí)踐來塑造員工的態(tài)度和行為，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)綠色目標(biāo)?；诖耍疚脑谘芯糠治鼍G色人力資源管理過程中存在的問題的基礎(chǔ)上提出綠色人力資源管理的一系列實(shí)施策略，以此提升企業(yè)的環(huán)?？冃?，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、概述

由于近現(xiàn)代工業(yè)的發(fā)展，環(huán)保問題已經(jīng)成為全球重點(diǎn)關(guān)注的問題之一。越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識到在追求環(huán)境可持續(xù)性方面存在很多機(jī)會和挑戰(zhàn)，如果可以抓住這個時機(jī)，那么就可以提高企業(yè)聲譽(yù)以及競爭力。由于環(huán)境問題在很大程度上是由人類活動引起的，因而需要通過改變?nèi)祟惖男袨閬斫鉀Q。在企業(yè)運(yùn)營過程中，人力資源管理部門有責(zé)任確保企業(yè)內(nèi)部高度凝聚并可以與員工進(jìn)行清晰的溝通。因此，人力資源可能是企業(yè)完成環(huán)?？冃У睦硐胍蛩?。已有研究證實(shí)，綠色人力資源管理可以影響和促進(jìn)員工的綠色行為、態(tài)度等，即其不僅可以支持企業(yè)綠色目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并且也可以幫助員工將行為轉(zhuǎn)向企業(yè)的環(huán)保戰(zhàn)略和目標(biāo)。所以，在進(jìn)行綠色人力資源管理實(shí)踐的過程中，既要增加員工綠色知識的存儲量，也要同時使他們的理念與企業(yè)所持有的綠色理念相一致，這樣可以使得員工達(dá)到認(rèn)知與行為的統(tǒng)一，有助于員工將綠色行為貫穿于工作中，使綠色人力資源管理措施發(fā)揮最大的作用。

二、企業(yè)內(nèi)部綠色人力資源管理過程中存在的問題

1.缺乏綠色人力資源管理對企業(yè)綠色目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性認(rèn)知。雖然越來越多的企業(yè)開始秉持綠色發(fā)展理念開展工作，但是其在實(shí)現(xiàn)企業(yè)綠色目標(biāo)的過程中并沒有深刻認(rèn)識到綠色人力資源管理的重要性。研究表明，企業(yè)實(shí)施的綠色人力資源管理可以促進(jìn)員工表現(xiàn)出更多的綠色行為，而員工的綠色行為也會反作用于企業(yè)的綠色人力資源管理制度的制定與實(shí)施，隨著兩者之間良性影響，會使得組織的綠色理念更快實(shí)現(xiàn)。也就是說，當(dāng)企業(yè)期望員工按照其設(shè)立的綠色發(fā)展理念行事時，就應(yīng)該制定符合員工期待的綠色人力資源管理措施，這將有助于企業(yè)快速實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

2.缺乏對綠色人力資源管理的正確認(rèn)知。很多企業(yè)對于綠色人力資源管理的認(rèn)知存在片面性，尚未深入且正確理解該人力資源管理模式。例如，只是單純地在績效考核中加入綠色績效考核標(biāo)準(zhǔn)，或者只是在薪酬管理過程中添加綠色薪酬等。但綠色人力資源管理涉及的內(nèi)容并不只有這些，綠色人力資源管理是將綠色理念融入人力資源管理過程中，涵蓋諸如綠色招聘、綠色培訓(xùn)、綠色薪酬及員工綠色參與等多維度內(nèi)容，可以反映企業(yè)綠色價值觀的人力資源管理體系，最終可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

3.綠色理念尚未真正滲透企業(yè)文化中。企業(yè)文化是企業(yè)綜合軟實(shí)力的體現(xiàn)，是將知識形態(tài)的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)換為物質(zhì)形態(tài)生產(chǎn)力的重要源泉。當(dāng)一個企業(yè)想要從不涉及綠色目標(biāo)的發(fā)展理念轉(zhuǎn)變?yōu)榫G色發(fā)展理念時，就必須著手建設(shè)綠色文化，這種做法可以幫助企業(yè)快速實(shí)現(xiàn)綠色目標(biāo)。但現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)并未重視文化的建設(shè)，所以使得推行綠色人力資源管理受到很大阻礙。企業(yè)綠色文化的缺失主要來源于內(nèi)部管理層對環(huán)保不夠重視，沒有將綠色理念滲入工作中的方方面面，員工也因沒受到該種文化的熏陶而沒有表現(xiàn)出較多的綠色行為，最終未能形成企業(yè)整體綠色文化基礎(chǔ)。

4.大多數(shù)企業(yè)的綠色人力資源管理體系尚未構(gòu)建完整。環(huán)境問題已成為全球關(guān)注的焦點(diǎn)問題，國內(nèi)外已經(jīng)開始從制度層面制定相關(guān)的法律法規(guī)及指南，將環(huán)境管理納入企業(yè)的管理體系中，例如，我國制定的《企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員制度建設(shè)指南》等?；谏鲜霰尘埃@就迫使很多企業(yè)不得不將綠色理念融入企業(yè)的整體發(fā)展理念中，從而成為綠色發(fā)展的被動響應(yīng)者，缺乏主動式綠色管理機(jī)制。企業(yè)被動執(zhí)行可持續(xù)發(fā)展，使得管理者在推動綠色人力資源管理實(shí)踐的過程中也多消極被動，管理者的態(tài)度又會影響員工的綠色行為意愿與綠色行為，再加之有關(guān)綠色理念尚未融入企業(yè)文化中等多方原因，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部未能建立完善的綠色人力資源管理體系，或者是很難將制定的綠色人力資源管理措施落實(shí)下去，從而無法完善綠色人力資源管理體系。

5.員工配合度不高。很多員工認(rèn)為環(huán)境保護(hù)是企業(yè)管理層應(yīng)該關(guān)注且改善的范圍，與其自身無較大關(guān)聯(lián)。同時，企業(yè)內(nèi)部關(guān)于綠色管理的制度不夠完善，例如，沒有相應(yīng)的激勵體制或培訓(xùn)等，減少了員工對環(huán)保的熱情，從而導(dǎo)致綠色人力資源管理較難開展。

三、綠色人力資源管理實(shí)施策略

1.制定綠色人力資源規(guī)劃。以往研究表明，符合環(huán)境要求的工作內(nèi)容和工作設(shè)計(jì)，以及旨在提高員工知識、技能和能力的綠色培訓(xùn)實(shí)踐，是鼓勵員工進(jìn)行綠色活動的關(guān)鍵過程。企業(yè)在實(shí)施綠色人力資源管理時，應(yīng)在構(gòu)建相關(guān)的環(huán)境保護(hù)體系的前提下，以綠色理念為核心，制定相關(guān)的人力資源管理規(guī)劃，保證人力資源管理過程中環(huán)境可持續(xù)性理念與公司戰(zhàn)略相一致，為綠色人力資源管理實(shí)踐提供戰(zhàn)略指導(dǎo)。在有關(guān)規(guī)劃管理的情況下，開展綠色人才管理活動，保障綠色實(shí)踐得以順利實(shí)施。對以往有關(guān)人力資源管理的研究進(jìn)行回顧，可以發(fā)現(xiàn)員工對于企業(yè)采用人力資源管理的感知會決定員工工作行為的有效性。因此，企業(yè)采用一套正式且標(biāo)準(zhǔn)的綠色人力資源管理體系有助于向員工展示企業(yè)的綠色發(fā)展理念，這將有可能引導(dǎo)員工按照組織的綠色理念行事。

2.優(yōu)化綠色招聘制度。組織在招聘和選擇過程中強(qiáng)調(diào)個人的綠色價值觀，這可能會增強(qiáng)員工的綠色認(rèn)知。已有研究發(fā)現(xiàn)，根據(jù)應(yīng)聘者的環(huán)境知識與環(huán)保動機(jī)等招聘進(jìn)來的人員對環(huán)境保護(hù)有更高的熱情，并表現(xiàn)出更多的綠色行為，與此同時，這種招聘方式也會有效激發(fā)員工從事綠色行為的動機(jī)與意向。因此，企業(yè)在進(jìn)行人員招聘前，人力資源管理部門應(yīng)該制定詳細(xì)的招聘策略，并對面試官進(jìn)行有關(guān)環(huán)境政策和要求的培訓(xùn)，以增強(qiáng)面試官對企業(yè)綠色人才招聘要求的感知。在招聘過程中，通過系列測試鑒別應(yīng)聘者是否對環(huán)保持積極態(tài)度，這不僅可以對企業(yè)未來的培訓(xùn)產(chǎn)生積極的影響，節(jié)約相關(guān)的培訓(xùn)成本，并且也可以使得應(yīng)聘人員識別其綠色理念與企業(yè)理念的一致性，從而產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感，以此提高工作滿意度和工作效率。在招聘過程中，企業(yè)可以在自己的招聘要求內(nèi)展現(xiàn)自身的綠色形象，也可以將綠色正念、綠色價值觀等個人特質(zhì)納入測評人才的體系之中，以吸引與之發(fā)展理念相一致的人才。

3.開展環(huán)保知識與技能培訓(xùn)。研究表明，開展環(huán)保知識與技能培訓(xùn)被認(rèn)為是進(jìn)行綠色人力資源管理實(shí)踐最有效的措施。對環(huán)境持積極的態(tài)度和情感可以預(yù)測員工的親環(huán)境行為，而這一系列情感活動可以在相關(guān)培訓(xùn)中得以加強(qiáng)。當(dāng)員工接受環(huán)保相關(guān)的培訓(xùn)時，他們會先意識到環(huán)保的必要性，而且他們的知識、技能和能力也會得到潛在的增強(qiáng)，這將使得他們在以后的工作中表現(xiàn)出更多的綠色行為或參與更多的綠色活動中。正如Ramus所說，了解相關(guān)政策的員工更有可能從事環(huán)保行為，所以培訓(xùn)的內(nèi)容可以是環(huán)境法規(guī)的講解或者環(huán)保技巧等。員工在經(jīng)過相關(guān)培訓(xùn)之后，其與企業(yè)相一致的親環(huán)境目標(biāo)會被激活，員工的綠色價值觀會得到進(jìn)一步的加強(qiáng)，此時員工的綠色行為將不再需要長期的干預(yù)就會逐漸內(nèi)化為一種工作習(xí)慣。

4.加強(qiáng)綠色績效管理，構(gòu)建綠色激勵體系。研究表明，當(dāng)員工的綠色行為成為績效考核、晉升的一部分時，可能會進(jìn)一步激發(fā)員工的綠色行為，即可以促進(jìn)員工的親環(huán)境行為的實(shí)踐順利進(jìn)行。綠色激勵是一種以“綠色人假設(shè)”為前提滿足員工的綠色需求，最終的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工的綠色發(fā)展。綠色激勵制度的設(shè)計(jì)反應(yīng)了管理層對環(huán)境績效的承諾，也同時可以加強(qiáng)員工的環(huán)保行為。所以，可以在員工績效考核指標(biāo)體系中設(shè)置綠色指標(biāo)，并將員工產(chǎn)生的綠色結(jié)果作為其評定升職的依據(jù)之一。在獎勵設(shè)置過程中，需要注意以下問題。首先，每個人對獎勵的期望不同，一般來講，物質(zhì)獎勵是員工參與環(huán)保行為的重要激勵措施之一。但是，有的人卻更注重非物質(zhì)獎勵（如積極評價），這類獎勵對其更有吸引力，所以，在制定獎勵制度時需要平衡兩者之間的關(guān)系。其次，就是獎勵強(qiáng)度的問題，獎勵太少的情況下可能會減少員工的綠色行為，但是如果獎勵過高也可能適得其反。綜上，盡管構(gòu)建激勵體系是一個復(fù)雜的過程，因?yàn)橐紤]多方面的因素，很難滿足所有員工的需求，但是企業(yè)應(yīng)盡最大努力構(gòu)建一個從績效計(jì)劃、實(shí)施到評價反饋完整的動態(tài)激勵體系，以期保證綠色績效管理的有效實(shí)施。

5.提高管理者綠色行為參與程度。管理者參與綠色活動在推動環(huán)境可持續(xù)發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。同時，管理者的親環(huán)境行為也可以直接預(yù)測員工的綠色行為，這在許多研究中都得到了證實(shí)。一個人的價值觀可以體現(xiàn)在他們的行為過程中，從而可以引起追隨者的相關(guān)行為。領(lǐng)導(dǎo)者的綠色行為代表了他們對綠色理念的支持與關(guān)注，所以，如果領(lǐng)導(dǎo)者可以給員工傳遞相關(guān)的綠色價值觀，樹立綠色行為榜樣，激勵員工參與更多的環(huán)保活動，那么員工就會表現(xiàn)出更多的綠色行為。企業(yè)可以針對管理者就綠色領(lǐng)導(dǎo)力、環(huán)保知識與技能，以及教導(dǎo)管理者樹立環(huán)保榜樣，如何激勵、輔導(dǎo)員工開展環(huán)保工作等方面展開培訓(xùn)。

6.員工綠色參與與授權(quán)。員工參與環(huán)境管理是企業(yè)環(huán)境績效改善的重要步驟之一，也就是說，如果只有管理層發(fā)布綠色倡議而員工并未參與的話，環(huán)保行動就不會成功。綠色員工授權(quán)也就是激勵與授權(quán)員工提出一些想法及建議。相關(guān)研究表明，建立“綠色團(tuán)隊(duì)”可以激勵員工參與環(huán)境保護(hù)工作，這是因?yàn)檫@些團(tuán)隊(duì)有助于員工之間加強(qiáng)學(xué)習(xí)交流、產(chǎn)生綠色想法并探索追求最佳的環(huán)境倡議的方法。組織可以通過讓員工設(shè)計(jì)和實(shí)施任何新的環(huán)境倡議，以及通過激勵體系適當(dāng)獎勵，來授權(quán)員工掌握一些與環(huán)境有關(guān)的知識或提出相關(guān)倡議，這將有助于企業(yè)綠色文化的形成，進(jìn)而促使員工更愿意參與綠色活動中。

7.組織綠色活動，營造綠色氛圍。在組織行為學(xué)領(lǐng)域，組織文化和氛圍是影響員工態(tài)度和行為的重要背景因素。這是因?yàn)槠髽I(yè)氛圍是個體最為直接的行為預(yù)測因素之一，當(dāng)個體處于不同的環(huán)境之中，他們會去感知和解釋他們所面臨的情境，然后做出相應(yīng)的行為反應(yīng)。如果員工缺乏從工作氛圍中對綠色理念的感知，那么他們就難以明確何時表現(xiàn)出恰當(dāng)?shù)木G色行為，從而會降低他們的綠色行為出現(xiàn)的概率。當(dāng)員工感知到企業(yè)充滿綠色氛圍時，就會為他們的綠色意圖提供線索，從而激發(fā)他們從事綠色行為。例如，可以通過構(gòu)建綠色知識和信息分享平臺，以此來加深員工對企業(yè)綠色氛圍的感知；也可以組織各種形式的綠色學(xué)習(xí)會議、論壇或團(tuán)建活動，增進(jìn)人與人之間的感情的同時，可以促進(jìn)綠色氛圍的形成。

四、結(jié)語

企業(yè)作為社會的重要組成部分，對于實(shí)現(xiàn)全球的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)非常重要。因此，探討如何充分利用企業(yè)內(nèi)部綠色人力資源管理的力量激發(fā)員工參與環(huán)?；顒泳哂休^高的實(shí)踐及指導(dǎo)價值?；诖?，本文在對企業(yè)綠色人力資源管理過程中遇到的相關(guān)問題進(jìn)行分析后提出：企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，可以通過制定綠色人力資源規(guī)劃、優(yōu)化綠色招聘制度、開展環(huán)保知識與技能培訓(xùn)、加強(qiáng)綠色績效管理與構(gòu)建綠色激勵體系、提高管理者綠色行為參與程度、提高員工綠色參與與授權(quán)水平，以及組織綠色活動，營造綠色氛圍等相關(guān)策略來激發(fā)員工綠色行為動機(jī)，鼓勵員工參與環(huán)?；顒赢?dāng)中，從而幫助企業(yè)綠色人力資源管理與員工綠色行為之間形成良性互動，以便組織的綠色理念更快實(shí)現(xiàn)，最終在社會范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)綠色、健康、和諧發(fā)展的目標(biāo)。

作者:李倩文 單位:沈陽師范大學(xué)

人力資源管理探究3

當(dāng)前面對經(jīng)濟(jì)全球化的局面，數(shù)據(jù)信息化、資源化的背景，企業(yè)間的競爭也變得更加激烈，其競爭局面也從原始的資源歸屬的競爭演變到如今對資源的投入和利用間的競爭。企業(yè)為了進(jìn)一步適應(yīng)市場變化，生產(chǎn)技術(shù)改進(jìn)和控制成本，從問題源頭抓起，也就是加大對人力資本的管控和投入，進(jìn)一步提升企業(yè)的整體水平。首先政府可以對人力資本進(jìn)行投資，包括政府崗位和相關(guān)的行政事業(yè)單位的員工；企業(yè)可從公司各方面、各角度進(jìn)行人力資本的投資；個人可通過對自己的工廠或店鋪員工進(jìn)行投資。市場中人力資本的主要投資人是企業(yè)，本文主要從企業(yè)投資人角度展開研究，包括對其工作人員進(jìn)行投資或者開展其他形式的投資項(xiàng)目和活動等，使企業(yè)未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展能夠獲得收益。投資都是有風(fēng)險的，而企業(yè)人力資本投資除了能給企業(yè)帶來正常運(yùn)營的收入外，也存在風(fēng)險。站在企業(yè)管理的角度對企業(yè)人力資本投資研究可以發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)為了項(xiàng)目而投入相應(yīng)的人力資源、物力資源和資金后，可能會因?yàn)楣芾硗顿Y對象不當(dāng)而導(dǎo)致預(yù)期項(xiàng)目的投資結(jié)果與實(shí)際項(xiàng)目的投資結(jié)果不同。這就是風(fēng)險的所在，不僅會導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果受到不良干擾，還會左右企業(yè)未來的發(fā)展。而企業(yè)人力資源部門需要加強(qiáng)辨識投資風(fēng)險的能力，并做到成功避免風(fēng)險，為企業(yè)創(chuàng)造投資收益。

一、企業(yè)人力資本投資的主要特點(diǎn)

企業(yè)要進(jìn)行人力資本投資，必須了解它可能存在的風(fēng)險，就要先認(rèn)識到其與企業(yè)其他投資資本相比較為突出的特點(diǎn)。

（一）投資對象有自主能力

企業(yè)人力資本投資的目標(biāo)是企業(yè)員工，具有自主思想和判斷能力，自行控制行為和思想，與其他類型的投資是不同的。因此在實(shí)施投資過程中應(yīng)充分考慮其自主能力和個人品質(zhì)，因?yàn)閱T工個體間的差異會影響投資的結(jié)果與成效，并且投資項(xiàng)目是否被接受、投資成效的收益對比等都會受到員工自我意識的影響，最終決定權(quán)也在投資對象手中。因此企業(yè)可根據(jù)上述因素將投資對象進(jìn)行分類進(jìn)行差異投資。（二）企業(yè)為獲利而進(jìn)行人力資本的投資企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時，會根據(jù)其所獲得的利益來判斷投資是否劃算，而獲得的利益包括直接經(jīng)濟(jì)利益或者是長遠(yuǎn)發(fā)展等間接利益。究其原因，投資的目的就是為了獲取利益。由此可見，企業(yè)對人力資本的投資主要是為了解決自身所遇到的問題而進(jìn)行投資，具有一定的目的性。當(dāng)該項(xiàng)投資所獲得的利益較為可觀時才會追加投資，但如果該項(xiàng)投資項(xiàng)目不能使企業(yè)獲得利益時，企業(yè)會減少投資甚至叫停該項(xiàng)目。

（三）企業(yè)人力資本的投資項(xiàng)目多元化

企業(yè)對人力資本的投資不只是對其所具備的職業(yè)能力進(jìn)行投資，會對其方方面面都進(jìn)行一定的投資。比如，投資對象的精神狀況、身體狀況、團(tuán)隊(duì)能力、現(xiàn)實(shí)生活等，保障投資對象在面對市場環(huán)境的變化時，企業(yè)具備一定的優(yōu)勢。從投資手段入手，企業(yè)可以對投資對象進(jìn)行專業(yè)領(lǐng)域的培訓(xùn)，也可以通過建立非正式組織團(tuán)體、職工勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移等方法進(jìn)行深度投資，各種投資方法相互融入、組合，達(dá)到深度投資的目的。

（四）企業(yè)人力資本的投資效果受多方面影響

企業(yè)通過對人投資的方式達(dá)到對人力資本的投資，投資的目的是使人力資本與物質(zhì)資本相互融合促進(jìn)，能夠進(jìn)一步激發(fā)人力資本潛藏資源。而在這個過程中有太多因素影響，因而過于復(fù)雜。比如：第一，企業(yè)人力資本投資成效緩慢。物質(zhì)資本的投資是最簡單和直接的，可通過將企業(yè)產(chǎn)品售出或變賣等方式，使企業(yè)獲得直接利益，但企業(yè)人力資本投資因投資對象自身的特點(diǎn)，成效需要一定的緩沖期，再為企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益。兩者對比投資期和收益期明顯不同，企業(yè)人力投資本投資收益滯后，成效過于緩慢。第二，人力資本投資存在太多的不確定性。因投資對象個體間的差異，相同的投資卻不能有相同的收益。并且人力資本的投資對象具有一定的流動性。因企業(yè)人員的離職原因而造成企業(yè)人力資本投資的損失是無法避免的。另外，隨著時間的推移。投資對象的技術(shù)和素質(zhì)也會出現(xiàn)無法適應(yīng)市場環(huán)境的情況。因此投資對象的價值是一直在變化的，具有一定的時效性。第三，人力資本投資獲得的收益是企業(yè)自身與投資對象共同擁有的。與物質(zhì)投資相比，企業(yè)人力資本投資不僅投入了大量的資金，被投資人也付出相應(yīng)的時間和精力，因此雙方都擁有收益所有權(quán)。也就是說，企業(yè)投資的收益是通過投資對象獲得的，沒有了投資對象，其獲得的收益也無法轉(zhuǎn)移給企業(yè)，而是會隨著人員的離職而損失。

二、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險解析

企業(yè)人力資本投資主要風(fēng)險種類有以下幾種。
（一）需求預(yù)測風(fēng)險

需求預(yù)測風(fēng)險主要預(yù)測的是影響企業(yè)人力資本內(nèi)控的因素，包括對市場中相關(guān)產(chǎn)品或服務(wù)的需求量、人力資源數(shù)量和專業(yè)能力、投資價值等的預(yù)測。企業(yè)在對人力資本進(jìn)行投資時對需求量和投資程度的決策需要重點(diǎn)參考以上預(yù)測，因此其預(yù)測的準(zhǔn)確性至關(guān)重要。比如：通過對市場中產(chǎn)品或服務(wù)的流轉(zhuǎn)率、人才數(shù)量和技術(shù)能力、價值統(tǒng)計(jì)等，來預(yù)測明年產(chǎn)品生產(chǎn)量和工作人員的需求量，甚至?xí)紤]到工作人員的專業(yè)水平、年齡、學(xué)歷等方面。因此，預(yù)測是否科學(xué)、合理會嚴(yán)重影響企業(yè)對人力資本的投資，投資不足會影響企業(yè)正常運(yùn)行，而投資過度會導(dǎo)致生產(chǎn)成本過大和相關(guān)資源浪費(fèi)現(xiàn)象出現(xiàn)。

（二）外界技術(shù)創(chuàng)新風(fēng)險

由于現(xiàn)代科技不斷發(fā)展并創(chuàng)新，企業(yè)在技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新、新產(chǎn)品和替代產(chǎn)品的開發(fā)上會變得畏手畏腳，原因是企業(yè)若對某項(xiàng)目進(jìn)行大量的投資和人力資本的投入，在該項(xiàng)目產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)收益之前，國內(nèi)外技術(shù)的研究和創(chuàng)新使該項(xiàng)目的技術(shù)失去了原本優(yōu)勢，導(dǎo)致該項(xiàng)目投資的人力資本大量損失甚至失去了原本的價值。因此科技的不確定性也是企業(yè)投資需要考慮的因素。若忽略科技發(fā)展的因素，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時會缺少新產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)的必要條件，因此在做相關(guān)決策時具有很大的風(fēng)險。

（三）激勵性風(fēng)險

現(xiàn)代的企業(yè)學(xué)術(shù)界中著重對委托代理問題進(jìn)行了研究。研究表明，企業(yè)的績效會受到委托代理機(jī)構(gòu)或者企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人設(shè)計(jì)安排的影響。企業(yè)人力資本的擁有者在被鼓勵或被認(rèn)同時會釋放某種力量并且會有不錯的成績，而在受到一定的挫折時會將部分能力潛藏起來。根據(jù)相關(guān)研究表明：一個人的個人能力在受到激勵之前只能發(fā)揮20%~30%，如果得到激勵能發(fā)揮80%~90%。我國如今的產(chǎn)權(quán)制度和企業(yè)的工資制度也相對不合理，造成企業(yè)利潤分配不合理，也無法調(diào)動資本擁有者和企業(yè)員工的積極性。

（四）人力資本外流風(fēng)險

企業(yè)要保證人力資本的投資能獲得收益，還有一點(diǎn)是企業(yè)能留住人才。如果企業(yè)的技術(shù)人才或職工離職或者跳槽，會給企業(yè)帶來巨大損失。比如，若是技術(shù)人員跳槽或離職，首先會影響企業(yè)的生產(chǎn)，引起市場環(huán)境波動；若是正常職工違反合同跳槽或離職會挑戰(zhàn)勞動關(guān)系的強(qiáng)制性。并且企業(yè)人才的流失還會使企業(yè)的崗前培訓(xùn)或在職培訓(xùn)所投資的成本無法轉(zhuǎn)化為收益。在與其他企業(yè)的競爭中，人才的流失不僅會降低自身企業(yè)的技術(shù)能力或管理水平，也會提高其他企業(yè)的技術(shù)研發(fā)能力和管理水平等，使市場競爭環(huán)境更加劇烈。

（五）隨機(jī)事件風(fēng)險

隨機(jī)事件風(fēng)險一般是指自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭、傳染病、國家政權(quán)變、企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、委托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)倒閉等，或者人力資本擁有者由于不可控事件造成死亡或喪失勞動能力。由于其不可控性和不可預(yù)測，相對于其他風(fēng)險而言發(fā)生概率較小，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時很難判斷由它帶來的風(fēng)險。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在進(jìn)行風(fēng)險決策時針對隨機(jī)事件可能帶來的投資風(fēng)險很難有效規(guī)避和處理。

三、相關(guān)風(fēng)險規(guī)避的有效策略

（一）提高人力資本投資風(fēng)險意識

公司對內(nèi)部人員開展有關(guān)專業(yè)知識的教育培訓(xùn)，包括人身安全和風(fēng)險預(yù)防意識，特別是在重要領(lǐng)域或職位的人員應(yīng)該開展重點(diǎn)培訓(xùn)，并對這些訓(xùn)練內(nèi)容實(shí)施定期考評。此外，公司在工作中將設(shè)立有關(guān)預(yù)測、預(yù)警機(jī)構(gòu)，來監(jiān)視公司人力資本風(fēng)險，并通過統(tǒng)計(jì)分析公司人力資本外流率、重要人員外流比例、人力資本投資回報(bào)率等數(shù)據(jù)來確定是否出現(xiàn)相關(guān)風(fēng)險，并適時采取預(yù)防與解決。公司還可定時對公司人員進(jìn)行訪談或者調(diào)研員工滿意度。為避免崗位缺人而影響公司正常工作，可以采取崗位輪換或換崗訓(xùn)練等方式培訓(xùn)候補(bǔ)人員。

（二）科學(xué)進(jìn)行人力資本投資決策

企業(yè)應(yīng)充分了解自身的人力資本能力和后續(xù)發(fā)展自身人才需求量，明確自身投資程度，確保企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行科學(xué)、合理的決策。另外，企業(yè)在進(jìn)行人力資源市場調(diào)查時，應(yīng)加強(qiáng)對相關(guān)信息獲取的手段。比如，可從政府的人力資源市場或人力資本投資市場獲取相關(guān)信息，在保證自身信息鑒別能力足夠的前提下，盡快篩選出有效人力資源信息。投資對象的挑選也有一定的要求：了解企業(yè)文化并認(rèn)同，有適合的工作崗位，有吸收新知識的能力和上進(jìn)心，個人品質(zhì)有保障。最后，企業(yè)在投資決策時應(yīng)盡量做到收益最大化，可通過對成本的核算和比較投資方案收益率來進(jìn)行科學(xué)決策，使該決策既能滿足企業(yè)需求又能降低成本、提高收益。

（三）做好員工待遇保障，重視員工培養(yǎng)

企業(yè)在進(jìn)行人力資本的投資時，因?yàn)橥顿Y對象自身的特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)盡可能保障投資對象的工資待遇和身體狀況。第一，企業(yè)應(yīng)保障員工良好的工作環(huán)境，防止出現(xiàn)工作意外或者員工身體健康受到危害。第二，企業(yè)應(yīng)注重單位的衛(wèi)生條件和安保措施，對員工進(jìn)行必要的保護(hù)和管理，完善企業(yè)醫(yī)療保障制度，保護(hù)好員工的生命健康安全，避免損失。第三，企業(yè)應(yīng)考慮自身未來的發(fā)展，在年輕員工的培養(yǎng)上應(yīng)加大投入，并在未來發(fā)展中使年輕的受訓(xùn)人才能發(fā)揮自身能力，使企業(yè)投資收益長期化，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)未來的發(fā)展。

為使人力資本投資效果顯著，尤其是在節(jié)約人力資本投資成本的情況下進(jìn)一步提高投資獲得的利益，就需要完善激勵機(jī)制。對員工的激勵可以是物質(zhì)激勵，也可以是精神激勵，或者是情感激勵。物質(zhì)激勵和精神激勵可通過達(dá)到目標(biāo)、完成理想、獲得榮譽(yù)等方面刺激員工。而情感激勵能夠有效幫助企業(yè)留住人才，進(jìn)一步提高員工工作效率?？筛鶕?jù)員工崗位、工作能力、對企業(yè)的貢獻(xiàn)等方面，結(jié)合企業(yè)目前發(fā)展情況、當(dāng)前行業(yè)特征等因素判斷企業(yè)員工的人力資本價值，進(jìn)行企業(yè)權(quán)利的變更來達(dá)到對員工的激勵，進(jìn)一步調(diào)動員工的積極性。

（四）做好人力資本投資發(fā)展策劃

企業(yè)如何擁有人力資本需要長期、動態(tài)的積累，應(yīng)在對自身發(fā)展情況和市場規(guī)律進(jìn)行必要的了解后，制訂適合自身企業(yè)人力資本投資發(fā)展策劃。第一，及時了解并掌握政府的施政行為和頒布的相關(guān)法律法規(guī)，提高政策把握能力。第二，要定期對市場進(jìn)行調(diào)查和研究，確定市場發(fā)展方向。第三，要及時了解本國乃至世界上本行業(yè)科技的發(fā)展水平和發(fā)展方向，在人力資本投資時做好相關(guān)員工能力調(diào)查。第四，企業(yè)應(yīng)充分了解和認(rèn)識自身內(nèi)部人力資本水平、自身投資需求和未來發(fā)展方向，在對市場環(huán)境進(jìn)行一定的調(diào)查后，制定相關(guān)發(fā)展策劃，保證投資方向和目標(biāo)的正確性。

四、結(jié)語

綜上所述，主要從人力資本投資風(fēng)險的定義和現(xiàn)階段人們關(guān)于人力資本投資風(fēng)險的不同類型出發(fā)，并針對其中的部分基于公司管控視角下的人力資源投資風(fēng)險分類問題展開了比較細(xì)致的剖析，最后討論了基于公司管理視角下的人力資本投資風(fēng)險防范控制對策，這對于公司的發(fā)展與壯大有著非常重要的影響和意義。

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作者:張亞楠 單位:安丘市發(fā)展和改革局重大項(xiàng)目服務(wù)中心