序論：在您撰寫人力資源管理發(fā)展論文3篇時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。

人力資源管理發(fā)展論文1

隨著時代的進步和社會經(jīng)濟的發(fā)展，各企業(yè)處于激烈的競爭中。企業(yè)想要在這種環(huán)境中健康穩(wěn)定發(fā)展，創(chuàng)新的人力資源管理起到關(guān)鍵性作用[1]。企業(yè)要結(jié)合公司的實際情況，制定出人性化的人力資源管理體系，將這種創(chuàng)新的人資體系充分展現(xiàn)出來。但在實際管理過程中，會存在一系列的問題?；诖耍疚恼归_針對企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展相關(guān)問題，進行深入研究，為企業(yè)人資管理提供理論參考，以期促進企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展。

1企業(yè)人資管理的現(xiàn)狀

隨著信息化時代的到來，我國部分企業(yè)在經(jīng)歷了各種發(fā)展風險之后，逐漸積累了管理經(jīng)驗，也充分認識到了人力資源管理的重要性，但是對于現(xiàn)代化人資管理及創(chuàng)新化的人資管理仍處于模糊階段。很多企業(yè)逐漸開始規(guī)范人力資源的隊伍，但由于落后的傳統(tǒng)理念，導致人資管理的水平參差不齊。還有很多企業(yè)在人資管理的時候，只關(guān)注眼前利益，將重心放在了管理員工考勤、員工制度和工資懲罰等方面，嚴重缺乏對于員工的素質(zhì)培養(yǎng)、能力的鍛煉等，這就導致企業(yè)可能會因此流失部分技能型人才或管理型人才，進而影響企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展[2]。

2人力資源管理創(chuàng)新的重要意義

2.1效率的提高

很多企業(yè)在人資管理方面，對于數(shù)據(jù)的掌握能力有限，通常都是以紙質(zhì)的資料掌握員工的基本信息[3]。這種方式不僅不易保存，對于后期的修改和完善也存在一定的難度。企業(yè)在進行調(diào)動的時候，需要花費較長的時間，功效效率極低。而創(chuàng)新的人力資源管理中，是以信息化和數(shù)字化為基礎(chǔ)，建立人資管理系統(tǒng)，既減少了人員的工作量，也能有效提高人資管理的效率。同時，還可以進一步對員工進行深入了解，掌握基本信息有助于分配和調(diào)動，進而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

2.2競爭力的提升

創(chuàng)新的企業(yè)人資管理，有助于企業(yè)綜合競爭力的提升[4]。在企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的同時，要將人力資源管理的理念充分滲透到企業(yè)中，以創(chuàng)新的思維，逐漸提高企業(yè)的現(xiàn)代化水平和競爭能力，這也是人資管理的重要意義。企業(yè)在進行人力資源管理的同時，要確保落實實際工作，培養(yǎng)足夠的人才，提升企業(yè)的文化理念。在確認企業(yè)發(fā)展目標的同時，明確創(chuàng)新管理的必要性，使企業(yè)立于長久發(fā)展的領(lǐng)域。

2.3管理更加規(guī)范

創(chuàng)新的人資管理，會讓企業(yè)的綜合管理制度更加明確和規(guī)范化[5]。很多企業(yè)在人資管理方面，缺少制度的透明性和規(guī)范化，這主要是由于部分人員的調(diào)動和不合理的分配導致的。很多員工在企業(yè)得不到重視，沒有發(fā)展前景，逐漸對工作產(chǎn)生懈怠和不滿，降低了工作效率?；诖耍挥胁粩鄤?chuàng)新人力資源管理模式，使其更加規(guī)范和透明，才能有效調(diào)動員工的積極性和工作效率，進而推動企業(yè)健康發(fā)展。2.4企業(yè)可持續(xù)發(fā)展企業(yè)落實可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，人力資源管理占據(jù)了重要地位[6]。人資管理之所以很重要，是因為“人才”是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。在我國，人力資源一直都處于較為緊張的狀況，因此在人資管理創(chuàng)新方面，要使用集約型的方式，有效提高人力資源管理的利用效率。在現(xiàn)代化背景下，企業(yè)在經(jīng)營管理中，應(yīng)充分結(jié)合優(yōu)秀人才的需求，全面落實人力資源管理制度，逐漸提高員工的綜合素質(zhì)，以實現(xiàn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

3企業(yè)人力資源管理中存在的問題

3.1脫離了員工的需求企業(yè)制定和實施人資管理制度，最為重要的就是要滿足員工的需求，尤其是對員工進行調(diào)崗或培訓的過程中，更要對其進行深入了解。就目前來看，很多企業(yè)在人資管理過程中，過度關(guān)注頂層設(shè)計，據(jù)此制定了一系列管理計劃，脫離了員工的實際需求，導致部分人員對該制度有抵觸情緒，工作不積極。此外，企業(yè)若脫離員工的需求，對其進行培訓，不僅會極大浪費培訓資源，也無法進一步提升員工的綜合能力。

3.2人資理念落后針對目前形勢來看，企業(yè)在人資管理上依然存在著落后的管理理念。部分企業(yè)內(nèi)部管理人員忽視了人資管理的重要性，在實際的人才管理工作中，觀念落后，隨意性較強。應(yīng)用的相關(guān)人資管理手段沒有針對性和實效性，不具備人資管理的必要條件。由于部分企業(yè)缺乏科學的管理理念，單純地認為人力資源就是負責招聘和工資發(fā)放的工作，導致各方工作效率極低，影響企業(yè)的進一步發(fā)展。

3.3人資管理投入不足由于部分企業(yè)對人力資源管理的重視度不足，所以在人力、物力和財力等方面的投入沒有其他部門充足。人力資源的投資，屬于一種長期投入，也是一種隱形資源，不能直接轉(zhuǎn)化為利益，所以大部分企業(yè)沒有意識到人資管理的價值和深遠意義。部分企業(yè)在對人資部門的資金投入較少，在人員配備上也存在不合理現(xiàn)象。通常管理人員會將資金投入收益見效快的領(lǐng)域，不會將資金投入人資管理中。若投入人員培訓方面，首先需要員工能夠快速地吸納專業(yè)知識，然后提高自身的素養(yǎng)，最終為企業(yè)創(chuàng)造價值。這種較長的投入，也意味著較大的風險，知識技能型人才具有高流動性。基于此，企業(yè)對人力資源管理的投資總量相對較小。

3.4獎懲制度的缺失很多企業(yè)的獎懲方法設(shè)置了相關(guān)的規(guī)范和制度，借以提高員工的積極性并規(guī)范其不良的行為習慣[7]。但是，在這些企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)都過度重視懲罰，而對獎勵制度過于漠視。這不僅對員工失去了有效的管理和制約，也越發(fā)引起了員工的不滿情緒，進而導致員工的高流失率，甚至增加了勞動檢查部門和仲裁的申訴率。此外，還有一部分企業(yè)，在實施獎懲制度上，程序過于復(fù)雜，或是很難達到獎勵的條件，因此獎懲制度得不到有效發(fā)揮。

3.5忽視企業(yè)文化建設(shè)

員工的價值觀可以充分反映出企業(yè)的文化建設(shè)[8]。良好的企業(yè)文化能夠推進企業(yè)長遠的發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理中，文化建設(shè)的地位也是極為重要的。部分企業(yè)由于不重視文化建設(shè)，忽略了以人為本的企業(yè)理念，脫離員工的實際需求，缺少與員工的充分交流等，導致員工對企業(yè)的認可度越來越低，員工沒有動力就沒有凝聚力，勢必會阻礙企業(yè)的發(fā)展。隨著信息化時代的到來，企業(yè)文化建設(shè)越來越重要，構(gòu)建有特色的，具有創(chuàng)業(yè)意義的企業(yè)文化，才能夠吸引人才，留住人才。

4企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

4.1培養(yǎng)員工的認同感

在人力資源管理中心，培養(yǎng)員工的認同感，可以強化企業(yè)和員工之間的融合度，提高員工的忠誠度[9]。現(xiàn)階段，大部分年輕的員工自我意識較重，缺乏團隊協(xié)作的精神，同時也渴望得到領(lǐng)導的認可。針對這種情況，企業(yè)可通過對其價值觀的培養(yǎng)和文化的培訓，促進員工對企業(yè)的認同感，加強員工的適應(yīng)性。此外，可以定期組織員工進行崗位輪換制，讓員工在不同的崗位中，感受企業(yè)文化，增強自我認知，找到自己的適應(yīng)點。培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感，可以通過建立以人為本的企業(yè)文化和具有向心力的團隊來得以實現(xiàn)，讓員工在輕松的工作環(huán)境中，提高對企業(yè)的忠誠度，為其創(chuàng)造價值。

4.2加強人力資源管理的正確理念

企業(yè)相關(guān)部門和管理人員，應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的管理模式，樹立正確的、科學的管理理念，強化創(chuàng)新的管理意識，進而完善人力資源管理，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供堅實有力的保障。首先，企業(yè)內(nèi)部的管理人員要及時更新自身的管理意識，重視人資管理的創(chuàng)新性，不斷優(yōu)化并完善人力資源管理的模式。將先進的、科學的管理思維應(yīng)用在培養(yǎng)人才方面；其次，企業(yè)的領(lǐng)導層人員，也要加強自身對于人資管理的重視，通過創(chuàng)新的人力資源管理方式，及時為企業(yè)輸入綜合素養(yǎng)高的人才資源，進而有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會價值；最后，在人員管理和分配的過程中，要重視靈活度，設(shè)置專門的人力資源建設(shè)和管理小組，在小組內(nèi)部進行篩選，選出專業(yè)知識強、綜合素養(yǎng)高的人員擔任組內(nèi)管理工作，制定符合企業(yè)發(fā)展的人才管理計劃。此外，小組還要根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營情況以及生產(chǎn)效益，及時提供優(yōu)質(zhì)的人才資源。保證所提供的人員符合崗位職責要求，符合職位標準，同時認同企業(yè)的文化。

4.3提高人資管理的投入

第一，要加大對人力資源管理資金方面的投入。企業(yè)人資管理的投入中，不僅體現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)，對于后續(xù)的培訓、技術(shù)指導和創(chuàng)新能力，都需要加大投入力度。這樣才能不斷提高員工的業(yè)務(wù)能力，從而有效實施人力資源管理的創(chuàng)新性。對于員工培訓的投入，每一次的培訓，在未來都會有翻倍的效果。我國有很多知名企業(yè)都十分重視對于人才的培養(yǎng)計劃。通過對人才實施培訓，可以有效增強企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，使企業(yè)的各項科技水平達到質(zhì)的飛躍。同時，企業(yè)也要鼓勵員工之間相互學習，提升技術(shù)水平。此外，在條件允許的情況下，還可以向國外先進的企業(yè)學習先進的管理經(jīng)驗。對于這些投入，想要達到一定的效果，務(wù)必要獲得資金的支持。若在人力資源培訓資金上投入不足，會阻礙企業(yè)未來的發(fā)展?；诖?，企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展情況，增加對員工培訓的頻率。讓員工在不斷鍛煉過程中，提高工作效率，在每個崗位都能發(fā)揮出更大的作用。很多企業(yè)由于目光短淺，對員工的培訓只存在于入職前的培訓，這是一種錯誤觀念。企業(yè)想要健康持續(xù)發(fā)展，不僅要做職前培訓，還要加強入職后的學習及節(jié)假日后的培訓。針對不同員工，實施具有針對性的綜合培訓，使企業(yè)的培訓工作形成一個完整的體系。第二，加強人力資源管理培訓的時間投入。企業(yè)開展員工的培訓，是根據(jù)自身發(fā)展的需求來進行的，這就要求培訓的規(guī)劃要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。在培訓開展之前，要明確培訓的目標和培訓的具體要求。只有這樣，才能讓企業(yè)投入的培訓成本發(fā)揮出最大的價值。在培訓過程中，要讓每一名員工認識到每一次培訓的重要意義，擺正自己的態(tài)度，積極參與其中，才能達到企業(yè)培訓員工所預(yù)期的效果。例如，在培訓前，讓員工認識到培訓的目的、培訓的內(nèi)容，以及想要達到的培訓效果，在培訓之后進行自我總結(jié)和反思。通過多次的培訓，向員工輸送企業(yè)的發(fā)展史、企業(yè)文化觀念等，從中發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題，在不斷的培訓中加以完善。此外，通過增加培訓的時間投入，可以有效提升員工的歸屬感，增加員工對于企業(yè)的認同度，對自身有更明確的認知和規(guī)劃，進而為企業(yè)的長久發(fā)展做出貢獻。

4.4強化薪酬制度的創(chuàng)新性

在企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新中，合理的薪酬體系和獎懲制度，可以有效激勵員工，并且充分調(diào)動員工的積極性，促進企業(yè)的發(fā)展[10]。例如，企業(yè)在薪酬管理規(guī)定時，可以加大對學歷較高、綜合能力較強，或是技術(shù)型人才的獎勵制度。很多員工不穩(wěn)定、離職率高，大多數(shù)取決于企業(yè)的薪酬體系和獎懲的制度。較好的薪酬管理和獎懲制度，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新思維，為公司的發(fā)展創(chuàng)造更多價值。比如，可以通過對項目的研發(fā)創(chuàng)新，進行薪酬方面的激勵；也可以將薪酬與績效綜合起來考慮。在企業(yè)不同的崗位，為企業(yè)完成了不同的工作計劃，就可以得到相應(yīng)的薪酬績效。當然，薪酬激勵不僅是通過金錢形式，也可以采用提供員工感興趣的培訓，作為薪酬獎勵的激勵方式。通過多樣化的激勵方式，迎合了現(xiàn)在年輕人多樣化的心理訴求，也能夠真正意義上發(fā)揮對員工的激勵和穩(wěn)定作用。此外，在獎懲制度上，企業(yè)也不應(yīng)只重視懲罰，而忽略了獎勵的存在；在獎勵設(shè)計時，要遵循可實現(xiàn)的原則進行制定。只有更加完善的薪酬體系和獎懲制度，才能讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。4.5完善企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的核心，通過完善企業(yè)的文化，不僅可以提高企業(yè)的內(nèi)在價值，還有助于提高企業(yè)人資管理的創(chuàng)新。在完善企業(yè)文化建設(shè)中，務(wù)必要充分關(guān)注企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，結(jié)合有效的市場營銷策略，打造出先進的企業(yè)文化。這種文化不僅可得到員工的認同，還能贏得外部人員的青睞。只有這樣，才能有效促進企業(yè)的不斷壯大和發(fā)展，也能夠使企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的工作更有依據(jù)性，人資的工作才會更加穩(wěn)固。

5結(jié)語

現(xiàn)階段，各企業(yè)都處于迅速發(fā)展的大環(huán)境中，而人力資源管理的創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展中起到了關(guān)鍵作用?；诖?，本文針對企業(yè)在人資管理中存在的問題進行深入分析，并提出合理化的優(yōu)化策略：第一，培養(yǎng)員工的認同感，提高其對企業(yè)的忠誠度；第二，加強人力資源管理的正確理念；第三，加大人資管理在時間和資金方面的投入；第四，創(chuàng)新性的薪酬體現(xiàn)和獎懲制度；第五，完善企業(yè)的文化建設(shè)。通過以上策略，以期落實人資管理，讓企業(yè)人才得以充分發(fā)揮優(yōu)勢，進而推動現(xiàn)代化企業(yè)的健康發(fā)展。

作者:何曉雁 單位:陜西科技大學鎬京學院

人力資源管理發(fā)展論文2

1農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展及導向

目前，我國的社會經(jīng)濟在經(jīng)歷了相當長時間的快速發(fā)展后，進入了穩(wěn)中向好階段。在社會經(jīng)濟整體快速增長的過程中，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟領(lǐng)域中也出現(xiàn)了許多優(yōu)秀的農(nóng)業(yè)企業(yè)。這些企業(yè)依托我國優(yōu)秀的農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)，實現(xiàn)了一輪又一輪的農(nóng)業(yè)技術(shù)革新，并實現(xiàn)了企業(yè)“硬件”，即農(nóng)業(yè)企業(yè)的整體實力和經(jīng)濟狀況的打造。但在進入穩(wěn)中向好的經(jīng)濟階段后，要想在市場經(jīng)濟體系的競爭中脫穎而出，農(nóng)業(yè)企業(yè)就必須在保持“硬件”不斷進步的同時，著力提高企業(yè)的“軟件”水平，即打造企業(yè)文化、提高企業(yè)整體知識水平。要著力打造農(nóng)業(yè)企業(yè)的“軟件”，就要注重企業(yè)整體知識水平的提高和企業(yè)文化的建設(shè)。而要實現(xiàn)這一目標，就要實現(xiàn)農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的升級和完善。只有做好了人力資源管理工作，才能招聘到外來高素質(zhì)人才，充分發(fā)掘農(nóng)業(yè)企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀成員，從而提高企業(yè)整體知識水平。為了提高企業(yè)整體知識水平，打造企業(yè)文化，企業(yè)應(yīng)加強人力資源管理。

2農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1缺少人力專業(yè)人才和制度規(guī)范

目前，許多農(nóng)業(yè)企業(yè)人力制度并不完善，甚至有部分企業(yè)仍處于人力資源專業(yè)建設(shè)進度為零的狀態(tài)。農(nóng)業(yè)企業(yè)的人才流動少，技術(shù)革新慢，經(jīng)濟效益與人才待遇較低，有相當一部分農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理理念依然停留在老舊思想上。此外，觀念更新不夠，容易產(chǎn)生“近親相護”問題，出現(xiàn)管理層成員將自己的親屬安插進“不專業(yè)、好上手”的人力崗位上的問題，從而影響企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)。

2.2缺少積極和諧的企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化對于一個企業(yè)長久發(fā)展的作用是不可估量的。目前，一些農(nóng)業(yè)企業(yè)沒有意識到人力資源管理工作的重要性，沒有認識到人力資源管理工作與企業(yè)文化建設(shè)之間的相關(guān)關(guān)系，從而存在企業(yè)文化建設(shè)不足、向心力較弱等問題，導致企業(yè)的人力資源管理工作更難推進。2.3農(nóng)業(yè)企業(yè)基層管理者人力工作素質(zhì)偏低由于工作地點偏僻、行業(yè)薪酬有限等原因，農(nóng)業(yè)企業(yè)的基層管理者通常不具備較為全面的管理素質(zhì)。許多農(nóng)業(yè)企業(yè)都傾向于不專門招聘專業(yè)的人力資源管理人才，而是選擇一些行業(yè)經(jīng)驗豐富的老員工或略懂人力資源知識的技術(shù)人員來負責人力資源管理工作，這就導致企業(yè)的人力資源管理業(yè)務(wù)水平較低，人力資源管理工作的質(zhì)量難以得到保障，從而阻礙了企業(yè)人力資源的發(fā)展。

3農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的對策

3.1加強高層管理人員培訓

對于其他農(nóng)業(yè)企業(yè)而言，要學習借鑒這種道路，就意味著其他想要保持經(jīng)濟效益的農(nóng)業(yè)企業(yè)也要針對自身在人力資源管理工作方面的問題，農(nóng)業(yè)企業(yè)首當其沖的是要在高層中進行培訓。高層管理人員應(yīng)當充分利用自身農(nóng)業(yè)專業(yè)技能，更加全面地掌握農(nóng)業(yè)領(lǐng)域中的人力資源管理技能，并通過親自深入?yún)⑴c人力資源管理程序的方式，幫助建立起適合企業(yè)自身的人力資源管理制度，從而使農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理走上正軌，直至形成人力資源制度建設(shè)—人才選拔與培養(yǎng)—經(jīng)濟效益提高—企業(yè)人才競爭力提高—優(yōu)秀人才選拔與培養(yǎng)的良性循環(huán)。

3.2努力建設(shè)積極和諧的企業(yè)文化

企業(yè)文化蘊含了企業(yè)的經(jīng)營理念和人文關(guān)懷，能夠在長期共同勞動的過程中對每一位身處其中的員工產(chǎn)生潛移默化的影響。當一個企業(yè)的整體環(huán)境能夠做到工作態(tài)度積極、工作氛圍和諧的，員工的工作環(huán)境就能夠大大改善。這種改善能夠增強員工的工作動力，明確員工的工作導向，使員工們能夠勁往一處使，對農(nóng)業(yè)企業(yè)的效益產(chǎn)生積極影響，從而不斷實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。這種積極方向不僅對上述的良性循環(huán)中的經(jīng)濟效益一環(huán)有直接的影響，而且積極和諧的企業(yè)文化本身也能造就企業(yè)的獨特魅力。在當前的大環(huán)境下，當一個農(nóng)業(yè)企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)工作環(huán)境良好、具有獨特企業(yè)風格時，它就更容易在人才市場上脫穎而出，其對志同道合的高素質(zhì)人才的吸引力也就增強了，人力資源管理工作的開展自然也就順利許多。因此，農(nóng)業(yè)企業(yè)不論規(guī)模大小，都應(yīng)該切實地做出一些能讓員工歸心的措施來構(gòu)建出自身獨特的企業(yè)文化。

3.3基層人力資源管理者參加業(yè)務(wù)培訓

要解決人力資源管理的問題，只抓高層管理人員是遠遠不夠的。在培訓高層管理人員、完善企業(yè)人力資源管理制度的同時，企業(yè)還應(yīng)該加強對基層人力資源工作者的培訓。農(nóng)業(yè)企業(yè)的基層人力資源管理工作者不僅要建立起現(xiàn)代化的人力資源管理理念，而且需要對工程心理學等與企業(yè)生活息息相關(guān)的其他人文社科領(lǐng)域知識進行較為深入的學習。因此，農(nóng)業(yè)企業(yè)要立足于企業(yè)發(fā)展的切實需要，不定期地開展一些針對基層人力資源管理者的培訓，主題至少應(yīng)包括但不限于農(nóng)業(yè)市場發(fā)展動態(tài)、農(nóng)業(yè)技術(shù)的進步、農(nóng)業(yè)企業(yè)的現(xiàn)狀與需求等能夠切實幫助人力資源工作者提高業(yè)務(wù)水平的方向。只有每一位人力工作者都能夠培養(yǎng)出科學的、長遠的眼光，他們才能夠開展系統(tǒng)、規(guī)范的人力資源管理工作，以對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生助力。目前，我國農(nóng)業(yè)企業(yè)亟需解決缺少人力資源專業(yè)人才和制度規(guī)范、企業(yè)文化建設(shè)力度不夠、企業(yè)管理者對人力工作的重要性認識不清晰等問題。針對這些問題，我國的部分農(nóng)業(yè)企業(yè)需要提高管理人員的思想素質(zhì)、建設(shè)良好的企業(yè)文化、加強對企業(yè)高層管理人員和基層人力資源工作者的培訓。只有這樣，我國農(nóng)業(yè)企業(yè)才能順利走上科學化、現(xiàn)代化的發(fā)展道路，我國的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟才能實現(xiàn)持續(xù)增長。

作者:李春蕾 單位:青州市人民政府云門山街道辦事處

人力資源管理發(fā)展論文3

1引言所謂的“人力資源經(jīng)濟”實際上指的是在企業(yè)單位日常的人力資源管理工作中，為了能夠更好地滿足經(jīng)濟時代所提出的相關(guān)發(fā)展要求，所采用的一種常見資源管理方式，是針對企業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀的一種有效執(zhí)行模式。以我國的企業(yè)單位發(fā)展實況為例，隨著我國社會經(jīng)濟的高效發(fā)展，企業(yè)單位在現(xiàn)如今的經(jīng)濟市場環(huán)境中將面臨更為嚴峻的競爭環(huán)境。為了能夠站穩(wěn)腳跟，實現(xiàn)社會核心競爭力的全面提升，就必須從人力資源經(jīng)濟應(yīng)用和管理角度出發(fā)，對其人力資管工作執(zhí)行期間所遇到的問題進行重點分析，從而對其制定出與之相符的人力資源經(jīng)濟應(yīng)用和可持續(xù)發(fā)展策略，為進一步增強企業(yè)單位的人力資源經(jīng)濟管理工作效果奠定扎實基礎(chǔ)。

2企業(yè)單位有效應(yīng)用人力資源經(jīng)濟的價值和意義

2.1增強企業(yè)單位核心競爭力

對于我國的企業(yè)單位而言，在日常人力資源經(jīng)濟應(yīng)用發(fā)展期間，不僅可以全面借助員工績效考核的執(zhí)行方式來促進員工提高自身的工作能力和綜合素養(yǎng)，以保障單位員工的優(yōu)良品質(zhì)。同時在具體的人力資源經(jīng)濟管理和應(yīng)用中，還能夠為員工提供更多的工作實踐機會，從員工的業(yè)務(wù)能力角度出發(fā)來有效提高員工的專業(yè)知識和工作技能水平，從而實現(xiàn)工作效率的綜合性提升。此外，人力資源經(jīng)濟的應(yīng)用和發(fā)展過程是企業(yè)單位實現(xiàn)員工薪酬待遇合理分配的重要前行基礎(chǔ)，不僅可以嚴格要求企業(yè)單位依照“按勞分配、公平公正”的態(tài)度來優(yōu)化員工的薪酬管理機制，同時也能在原有的基礎(chǔ)上全面調(diào)動員工的工作積極性，為幫助企業(yè)單位切實增強在經(jīng)濟市場中的核心競爭力打下堅實基礎(chǔ)。

2.2提高企業(yè)單位內(nèi)部凝聚力

將人力資源經(jīng)濟合理應(yīng)用于企業(yè)單位日常運營和管理工作中，同樣也能切實提高內(nèi)部工作人員對企業(yè)單位的歸屬感、忠誠度和認可度，在單位中構(gòu)建和諧共處的部門工作環(huán)境，以保障企業(yè)單位人力資源管理的穩(wěn)定進行。在具體的人力資源經(jīng)濟應(yīng)用與發(fā)展期間，員工可以擁有更多的機會去親身實踐，在將自身崗位工作價值充分體現(xiàn)的同時，不僅可以得到企業(yè)單位給予的物質(zhì)和精神獎勵，還能獲得精神領(lǐng)域上的培育和提升，實現(xiàn)自身工作能力和職業(yè)素養(yǎng)的雙向發(fā)展，是目前增強員工對企業(yè)單位認同感的重要管理方式。與此同時，當企業(yè)單位在正式應(yīng)用人力資源經(jīng)濟期間，還能夠借助單位中的專業(yè)化組織人才隊伍，以提升社會核心競爭力為目標幫助企業(yè)單位塑造優(yōu)良的社會經(jīng)營形象，借此來綜合提高單位的凝聚力和向心力，以便更好地迎合時代發(fā)展趨勢。此外，在此過程中企業(yè)單位需要注意的是，需要借助具有多元化色彩的培訓和管理方式，塑造與員工之間的共同發(fā)展價值，從而在發(fā)揮其單位管理文化價值的基礎(chǔ)上，為員工設(shè)置更為廣闊的崗位未來晉升發(fā)展渠道，促使員工在和諧的工作氛圍中形成“積極進取、奮勇拼搏”的精神，進而魏瀟:論企業(yè)單位人力資源經(jīng)濟的應(yīng)用與發(fā)展趨勢企業(yè)管理為推動企業(yè)單位的進一步發(fā)展做出寶貴貢獻。

3我國企業(yè)單位內(nèi)部人力資源應(yīng)用過程中存在的問題

3.1人力資源基礎(chǔ)理念相對落后

根據(jù)實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從目前我國企業(yè)單位的日常發(fā)展和管理實況來看，由于受到以往傳統(tǒng)思想的限制和影響，企業(yè)單位在發(fā)展過程中過度看重自身的經(jīng)濟利益，對于內(nèi)部人力資源管理的思想和理念較為落后，無法順應(yīng)時代的變遷而做出相對的優(yōu)化和轉(zhuǎn)變，從而產(chǎn)生人力資源浪費、人力資源經(jīng)濟應(yīng)用不當?shù)痊F(xiàn)象問題。具體而言，現(xiàn)如今我國社會中諸多的企業(yè)單位為了能夠有效迎合時代發(fā)展趨勢，將內(nèi)部管理和人力資源經(jīng)濟應(yīng)用重心全部放在了員工為單位所創(chuàng)造的利益價值之上，嚴重忽視了企業(yè)單位需要給予員工的必要關(guān)心與呵護，將員工視為利益的工具，與“以人為本”經(jīng)營和管理理念相違背。例如，在企業(yè)單位所執(zhí)行的人力資源管理工作中，仍然將工作培訓和單位文化輸出的重點放在了員工的工作執(zhí)行能力和崗位綜合素養(yǎng)之上，不僅忽視了員工職業(yè)道德培養(yǎng)，甚至影響到了員工原有的思想價值意識，從而導致企業(yè)單位中的員工整體職業(yè)素養(yǎng)不高，時常出現(xiàn)價值觀、思想認知上的錯誤，進而對企業(yè)單位做出不利的事情，在一定程度上對企業(yè)單位的人力資源管理活動造成嚴重影響。

3.2缺少完整的內(nèi)部人力資源管理體系機制

當企業(yè)單位正式針對人力資源進行管理和控制期間，完善的內(nèi)部管理體系制度和內(nèi)容機制將起到重要作用。倘若企業(yè)單位人力資源管理工作中，缺少了必要的完整內(nèi)部管理體系機制，將直接阻礙企業(yè)單位人力資源管理工作的有序開展，甚至會產(chǎn)生更為嚴重的人員管理問題，使得人力資源經(jīng)濟無法應(yīng)用到位。例如，一些初具規(guī)模的企業(yè)單位中，在實際的人力資源管理期間由于缺乏了必要的專業(yè)化人才支撐，再加上單位中的領(lǐng)導者和管理者對認知管理活動的重視度不足，欠缺內(nèi)控管理和風險控制意識，從而致使人力資源經(jīng)濟無法得到切實的發(fā)展和應(yīng)用，不僅影響到了人力資源管理工作的穩(wěn)定開展，甚至損害到了單位原有的經(jīng)濟發(fā)展效應(yīng)。而造成以上問題的關(guān)鍵原因，還是在于部分的企業(yè)單位在執(zhí)行人力資源管理工作期間，缺少了完整的內(nèi)部人力資源管理體系機制，對人力資源經(jīng)濟的應(yīng)用過程欠缺有效約束和限制。

3.3尚未構(gòu)建有效的人力資源激勵和績效考核機制

現(xiàn)代社會環(huán)境下由于工作壓力過大，致使部分的人們產(chǎn)生了一種“惰性”，無論是生活上還是工作上都逐漸失去了奮斗意識。尤其是對于企業(yè)單位來說，如果在日常人力資源經(jīng)濟應(yīng)用和管理期間，未能構(gòu)建有效的人員激勵和績效考核制度，將致使內(nèi)部的員工無法及時、有效地完成工作任務(wù)，被“惰性”所束縛。正因如此，企業(yè)單位為了能夠切實提高內(nèi)部員工的工作積極性與自主性，就需要在員工績效考核與人力資源經(jīng)濟管理等方面下功夫。而在此期間需要注意的是，企業(yè)單位中所涉及的人力資源管理體系制度是一種集體化的管理指標，需要企業(yè)單位按照發(fā)展目標來制定出合理的薪酬獎懲制度。然而在具體的操作和人力資源經(jīng)濟應(yīng)用期間，由于尚未構(gòu)成完善的人員激勵機制，導致員工無法切實接觸到單位所提供的激勵獎懲內(nèi)容，直接影響到自身的工作積極性，對企業(yè)單位的發(fā)展和人力資源經(jīng)濟的應(yīng)用過程造成一定阻礙。此外，在企業(yè)單位所進行的員工績效考核管理過程中，對于不同的部門崗位工作采用相同的績效評估和考核方式，并沒有按照工作內(nèi)容的不同制定出不同種類的考核執(zhí)行方案，從而導致員工對企業(yè)的管理和考核安排產(chǎn)生不滿情緒，長此以往將使得員工的工作積極性大打折扣。而這樣的績效考核執(zhí)行模式，是因為缺少了完善的標準考核機制，不僅會讓企業(yè)單位出現(xiàn)員工“消極怠工、糊弄了事”的問題現(xiàn)象，同時也會對人力資源經(jīng)濟的應(yīng)用和開發(fā)過程造成嚴重影響，不利于單位的未來穩(wěn)定發(fā)展。

4新時代下人力資源經(jīng)濟在企業(yè)單位中的科學應(yīng)用方式

4.1科學構(gòu)建健全的人力資源經(jīng)濟管理系統(tǒng)對于我國的企業(yè)單位來說，若是想將人力資源經(jīng)濟進行合理應(yīng)用與有效發(fā)展，首先要保障能夠針對內(nèi)部的人力資源管理體制進行不斷優(yōu)化和完善，同時還要有效提升整個單位的人資管理質(zhì)量。因此，在企業(yè)單位日常的運營和管理期間需要采用不同的人力資源經(jīng)濟應(yīng)用和管理執(zhí)行手段。此外，企業(yè)單位還需要以實際發(fā)展需求為引導，科學構(gòu)建起完善的人力資源經(jīng)濟管理系統(tǒng)，從逐漸提高單位員工的綜合素養(yǎng)與工作執(zhí)行力等角度入手，借助多元化的管理執(zhí)行方案來全面提高員工的工作積極性與職業(yè)上進心，從而讓員工在做好本職工作期間，也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)單位運營管理成本的有效減少，促進企業(yè)單位的綠色健康發(fā)展。

4.2全面完善人力資源經(jīng)濟管理模式在社會經(jīng)濟大發(fā)展環(huán)境下，時代的變遷和改革給予了我國企業(yè)單位諸多的成長與發(fā)展機遇，同時在“以人為本”經(jīng)營管理理念的融入和滲透過程中，時代的發(fā)展對企業(yè)單位的人力資源經(jīng)濟管理和應(yīng)用執(zhí)行過程提出了相對要求，對單位中員工的能力培養(yǎng)以及綜合素養(yǎng)的提高過程越發(fā)地關(guān)注。正因如此，對于我國企業(yè)單位中的管理者和經(jīng)營者而言，在正式進行人力資源經(jīng)濟發(fā)展和應(yīng)用活動中，不僅要及時發(fā)現(xiàn)應(yīng)用管理過程所存在的問題，同時還要未雨綢繆做好相關(guān)技術(shù)提升工作。以圍繞設(shè)備及時更新、工作技能定期培訓、單位人力資源管理方案逐步優(yōu)化等內(nèi)容進行開展。例如，在人力資源經(jīng)濟應(yīng)用和管理期間，企業(yè)單位管理者可以從根本角度來轉(zhuǎn)變管理和應(yīng)用思路，并根據(jù)單位人力資源的日常管理工作實況來對思路和方式進行不斷調(diào)整，以保障其思路的構(gòu)建過程能夠緊隨企業(yè)單位發(fā)展要求，從員工工作執(zhí)行力、崗位綜合素養(yǎng)等角度出發(fā)，為強化員工崗位適應(yīng)力提供相應(yīng)的實施路徑。
4.3優(yōu)化現(xiàn)有的員工績效考核體系制度在企業(yè)單位的人力資源經(jīng)濟應(yīng)用和管理中，關(guān)于員工的績效考核制度優(yōu)化工作，同樣也是企業(yè)單位所需重點關(guān)注的內(nèi)容，直接影響著員工的薪酬規(guī)劃和變動。同時，無論是對于企業(yè)單位還是其他經(jīng)營形式行業(yè)來說，完整的績效考核制度和體系內(nèi)容，都能夠?qū)?nèi)部員工起到有效激勵作用，可以更好地實現(xiàn)對員工積極性的培養(yǎng)和提升。因此，在當企業(yè)單位具體進行人力資源績效考核工作中，事先應(yīng)該清楚地認識到需要從哪個點出發(fā);做好哪些準備工作;需要將關(guān)于員工哪些考核內(nèi)容納入績效評估系統(tǒng)中。只有對這些問題進行有效解讀，才能依照企業(yè)單位的實際經(jīng)營和管理狀況來建立完善的人力資源績效考核制度;才能實現(xiàn)企業(yè)單位運營標準化;管理者和經(jīng)營者才能在每次的會議探討之后，從推動企業(yè)單位的長效穩(wěn)定發(fā)展角度來制定出未來的人力資源經(jīng)濟應(yīng)用規(guī)劃路線。從而在此基礎(chǔ)上，針對現(xiàn)有的員工績效考核體系制度進行全面優(yōu)化和完善，在滿足時代與企業(yè)單位共榮發(fā)展的同時，將人力資源經(jīng)濟的應(yīng)用目標和未來發(fā)展方向進行全面體現(xiàn)。

5人力資源經(jīng)濟的未來應(yīng)用和發(fā)展趨勢

目前我國經(jīng)濟市場中的競爭環(huán)境日益激化，人才資源的短缺給企業(yè)單位的發(fā)展和人力資源經(jīng)濟的合理化應(yīng)用過程造成了一定影響。因此，為了能夠徹底解決這一問題，并積極拓展未來的經(jīng)營和人力資源經(jīng)濟管理渠道，實現(xiàn)企業(yè)單位人力資源管理工作的可持續(xù)發(fā)展，要求企業(yè)單位在日常的運營和人力資源管理期間要將“開拓創(chuàng)新、與時俱進”理念全面滲透其中，同時還要將企業(yè)單位的發(fā)展與人力資源經(jīng)濟的應(yīng)用過程和經(jīng)濟市場環(huán)境的變化趨勢相結(jié)合，從中獲取有效信息來作為單位未來管理和資源應(yīng)用的主要參加內(nèi)容，進一步增強自身的社會核心競爭力。這是因為，在未來的社會發(fā)展中，企業(yè)單位在面臨更為廣闊的發(fā)展機遇同時也將面對更多的困境和挑戰(zhàn)。因此，擁有專業(yè)化的人才組織隊伍和人力資源經(jīng)濟應(yīng)用模式，可以更好地幫助企業(yè)單位針對以往傳統(tǒng)的人力資源管理工作進行創(chuàng)新和優(yōu)化，依照單位內(nèi)部的控制和人資管理需求來對人力資源經(jīng)濟的應(yīng)用方案進行適當調(diào)整，從而在嚴格樹立“以人為本”理念的同時，做好內(nèi)部人才資源的分配和規(guī)劃工作，以保障企業(yè)單位在未來的發(fā)展中也能夠“順風順水”。6結(jié)論綜合以上內(nèi)容可知，強化人力資源經(jīng)濟的管理和科學應(yīng)用發(fā)展活動，是維護我國企業(yè)單位社會經(jīng)營效應(yīng)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵影響要素，無論是推動社會經(jīng)濟發(fā)展，還是增強企業(yè)單位人才資源管理效果而言都起著至關(guān)重要的價值意義。因此，在這樣的大發(fā)展趨勢下，我國企業(yè)單位就更應(yīng)該秉承“科學發(fā)展”的優(yōu)良態(tài)度，以遵循自身人力資源經(jīng)濟管理的運行和發(fā)展需求來建立起健全、完整的人資管理體系制度。并同時利用好現(xiàn)有的先進技術(shù)、創(chuàng)新發(fā)展理念，從而在借助現(xiàn)代科技技術(shù)的基礎(chǔ)上建立起以信息化為主的人力資源經(jīng)濟管理系統(tǒng)，如此才能真正意義上保障企業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作的有序進行，為促進單位的健康穩(wěn)健發(fā)展做出必要貢獻與努力。

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作者:魏瀟 單位:魚臺縣人力資源和社會保障局