序論：在您撰寫國有企業(yè)崗位設(shè)置管理與招聘分析時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。

一、國有企業(yè)概述

國有企業(yè)的發(fā)展歷史國有企業(yè)是中國特色社會主義市場經(jīng)濟的中流砥柱，推動了我國經(jīng)濟建設(shè)和發(fā)展。新中國成立以來，國有企業(yè)披荊斬棘進行了一系列的探究，滿足了當前社會發(fā)展的需要。縱觀國有企業(yè)發(fā)展歷程，國有企業(yè)總共經(jīng)歷了三個重要的歷史時期，依次為1974—1977年計劃經(jīng)濟體制下國有企業(yè)的發(fā)展時期，1978—2012年社會主義市場經(jīng)濟體制下的發(fā)展時期，2013年至今的新時代中國特色社會主義時期的國有企業(yè)發(fā)展階段，不同的階段具有不同的特征，但是國有企業(yè)一直發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。1974—1977年計劃經(jīng)濟體制下國有企業(yè)的發(fā)展時期，是國有企業(yè)發(fā)展的初期階段。當時新中國成立不久，中國經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱，科學(xué)技術(shù)水平也有很大的發(fā)展空間，在那個時期中國只能制造出簡單的桌椅板凳、茶壺茶碗，對于汽車、飛機等高科技產(chǎn)品等都不能制造，國有企業(yè)在這樣的社會環(huán)境下逐漸成長起來。其中1949—1952年為國有企業(yè)的初創(chuàng)時期，在這個時期工業(yè)總產(chǎn)值中國有企業(yè)占比達到41.5%，集體企業(yè)占比3.3%，公私合營企業(yè)占比4%，私營和個體企業(yè)占比51.2%。1953—1957年是國有企業(yè)加速發(fā)展時期，這一時期進行了五年計劃，生產(chǎn)資料私有制的社會主義改造基本完成，國有企業(yè)獲得了更大的發(fā)展。1978—2012年社會主義市場經(jīng)濟體制下國有企業(yè)發(fā)展，1978年，黨的十一屆三中全會拉開了序幕，國有企業(yè)改革也開始啟動。當前國有企業(yè)的工業(yè)部門在我國國有經(jīng)濟中占據(jù)優(yōu)勢地位，國有企業(yè)總產(chǎn)值達到77.6%。自2013年以來，我國在促進國有企業(yè)發(fā)展方面頒布了一系列的政策和措施，比如2015年，中央頒布的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，進一步明確了新時代全面深化國有企業(yè)改革的方向。國有企業(yè)的主要特點首先，國有企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。國有企業(yè)與民營企業(yè)具有共同的特征，在日常的工作中國有企業(yè)可以參與市場經(jīng)濟活動，執(zhí)行國家計劃經(jīng)濟政策，調(diào)節(jié)社會經(jīng)濟，并從中獲得一定的經(jīng)濟利益，維護國有企業(yè)各項工作的正常運轉(zhuǎn)，在社會主義市場經(jīng)濟進一步發(fā)展的基礎(chǔ)上，國有企業(yè)參與市場競爭的力度越來越大，這是市場繁榮的重要表現(xiàn)，也代表著國有企業(yè)同樣是社會重要經(jīng)濟發(fā)展任務(wù)的承擔者之一。其次，國有企業(yè)是由多數(shù)人組成的組織體。國有企業(yè)的部門和人員復(fù)雜，涉及環(huán)節(jié)眾多，這也成為國有企業(yè)顯著的特點，此種狀況下，國有企業(yè)在進行人員招聘、管理時便需要具體問題具體分析，在針對性解決相關(guān)問題的基礎(chǔ)上，確保各項任務(wù)、工作的正常進行。最后，國有企業(yè)是依法設(shè)置的，法律確定其一定權(quán)利和義務(wù)。國有企業(yè)的設(shè)立必須合法合規(guī)，不違背國家法律制度。同時，其還需要適當?shù)某袚恍┥鐣熑?，體現(xiàn)國有企業(yè)應(yīng)有的責任擔當。

二、國有企業(yè)崗位設(shè)置管理與人員招聘存在的問題

崗位設(shè)置臃腫、職能重疊上面我們已經(jīng)提到國有企業(yè)內(nèi)部工作部門和人員眾多，并且國有企業(yè)在長期的發(fā)展中企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)更加龐大，崗位職能部門經(jīng)常出現(xiàn)重疊現(xiàn)象。因為國有企業(yè)的特殊性，所以在發(fā)展中引進了大量的先進人才，不管是應(yīng)屆生招聘還是企業(yè)員工轉(zhuǎn)入，國有企業(yè)都會重點選擇，但是在實際工作中，部分國有企業(yè)并不能對各個部門和崗位進行有效的管理。比如在人員的分配以及崗位職責劃分上不能充分發(fā)揮人員的優(yōu)勢，造成了大量的人力資源浪費，增加了國有企業(yè)的人力資源成本投入。此種狀況對于國有企業(yè)自身的發(fā)展來講是十分不利的，不僅不利于提高內(nèi)部員工的工作效率，同時還會影響國有企業(yè)整體的任務(wù)完成效率、質(zhì)量。而從國有企業(yè)的職工角度來看，當自身的價值沒有被企業(yè)良好地利用，或是自身的專業(yè)性未充分發(fā)揮時，員工對于企業(yè)的忠誠度、工作的積極性等都會大大降低，這樣一來，企業(yè)的人才便會大量流失，導(dǎo)致企業(yè)沒有發(fā)展的動力源泉，更無法實現(xiàn)持續(xù)化、高質(zhì)量的發(fā)展。崗位動態(tài)調(diào)整機制不規(guī)范國有企業(yè)在發(fā)展中會隨著市場環(huán)境的變化不斷調(diào)整內(nèi)部工作，并從發(fā)展戰(zhàn)略上做出轉(zhuǎn)移和改變，這樣的方式能夠讓國有企業(yè)的各項設(shè)置更符合實際所需，開展工作時的專業(yè)對口性也會更高，而這，就需要國有企業(yè)不斷對崗位內(nèi)部人員進行動態(tài)化的調(diào)整，從而發(fā)揮崗位人員對國有企業(yè)的促進作用，提高人力資源的利用率。但是當前我國國有企業(yè)崗位動態(tài)調(diào)整機制不規(guī)范，使得各個崗位人員不能進行合理地流動，限制了人員作用的發(fā)揮，甚至出現(xiàn)了很多人員技能與崗位匹配性較低的狀況，此種情況下，人員的專業(yè)作用無法發(fā)揮，企業(yè)的所需也無法得到滿足。同時，國有企業(yè)管理人員也沒有建立健全崗位動態(tài)管理機制，使很多崗位管理制度停留在表面，并沒有得到深入地落實，這也成為制約國有企業(yè)發(fā)展的重要因素，而當各項工作沒有制度保障時，便會出現(xiàn)工作流程、負責人員、各項細節(jié)等方面的錯誤，甚至還可能會為企業(yè)的發(fā)展帶來很大的風(fēng)險。

社會在發(fā)展，國有企業(yè)也在變化，與之相關(guān)的崗位人員設(shè)置也應(yīng)該緊跟社會和國有企業(yè)發(fā)展做出合理的調(diào)整，但是當前國有企業(yè)的崗位動態(tài)調(diào)整機制卻不規(guī)范，影響了國有企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。定崗定編憑經(jīng)驗較多，缺少科學(xué)方法定崗定編是一項十分復(fù)雜的工作，它需要考慮企業(yè)內(nèi)部各個崗位對人員數(shù)量和能力的要求情況，同時還需要對單位人員進行充分的了解，在此基礎(chǔ)上才能夠?qū)崿F(xiàn)人盡其用的目標。但是當前部分國有企業(yè)在定崗定編過程中具有一定的隨意性，往往缺乏科學(xué)的依據(jù)，多以經(jīng)驗為主進行人員編制，主觀性較強。部分國有企業(yè)在每次定員時候往往存在“按人設(shè)崗”的現(xiàn)象，有多少人設(shè)多少崗位，這在很大程度上增加了無用崗位的設(shè)置，減少了企業(yè)人員的工作積極性。同時，一些管理人員思想觀念保守，不敢邁出改革的第一步，不敢打破傳統(tǒng)的人員崗位編制方式，即便是錯誤的定崗定編方式也繼續(xù)堅持下去，久而久之形成了惡性循環(huán)，降低了國有企業(yè)工作人員的工作效率。崗位資格條件模糊，招聘標準不清晰國有企業(yè)中不同部門對人員的要求不同，這就需要人力資源部門根據(jù)不同崗位的職能確定各個崗位人員的工作能力，并將其作為考核工作人員的依據(jù)。但是目前部分國有企業(yè)人力資源管理人員對各個崗位職責了解不深入，不能對各個崗位對人員的能力做出正確的判斷，這就使得一些國有企業(yè)在招聘中崗位資格條件模糊化，招聘標準不清晰，難以從社會中招聘專業(yè)的針對性的人才，降低了選人用人的標準。

招聘是國有企業(yè)吸引人才的重要渠道，做好人才招聘工作可以為國有企業(yè)發(fā)展注入活力，但是當前國有企業(yè)的人員招聘現(xiàn)狀卻并不理想，成為制約國有企業(yè)發(fā)展的重要因素。招聘甄選投入大，成本較高招聘甄選工作需要豐厚資金的保障，只有具有充足的資金才能夠維持招聘工作正常進行。近年來我國國有企業(yè)加大了對人員招聘甄選環(huán)節(jié)的經(jīng)濟投入，但是在開展工作中往往需要投入大量的人力、物力資源，增加了企業(yè)的成本。比如招聘中包含著招聘成本、機會成本以及低素質(zhì)人才的低效率導(dǎo)致的成本等，這些都成為制約社會發(fā)展的重要因素。企業(yè)在招聘中需要一定的投入是正常的，但是過高的成本投入將會使國有企業(yè)畸形發(fā)展，使招聘過程流于形式，并不能夠從社會中招聘具有真才實學(xué)的人才，反而會增加企業(yè)的負擔[1]。

三、完善國有企業(yè)崗位設(shè)置管理與人員招聘的對策

完善國企中的機構(gòu)設(shè)置與崗位職能設(shè)置組織機構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部各組織職能分配的一種體現(xiàn)，它源于戰(zhàn)略，又服務(wù)于戰(zhàn)略，所以在新的國企改革制度下，國有企業(yè)必須不斷完善國企中的機構(gòu)設(shè)置與崗位職能設(shè)置，提高國有企業(yè)各個崗位人員的利用率，推動國有企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)進程。首先，國有企業(yè)必須加強對各個崗位職能部門和人員的了解，在此基礎(chǔ)上進行機構(gòu)設(shè)置與崗位職能設(shè)置，這樣的方式不僅能夠發(fā)揮各崗位人員的專業(yè)技能，提升崗位整體的工作效率和工作質(zhì)量，同時也能夠幫助各部門進行溝通，而這對順利開展各項工作、在企業(yè)范圍內(nèi)營造出良好的工作氛圍來講十分重要。其次，在機構(gòu)設(shè)置和崗位職能設(shè)置時必須堅持以人為本的發(fā)展理念，善于傾聽國有企業(yè)員工的工作意見，使崗位設(shè)置更加科學(xué)化和合理化，因為員工是與崗位工作內(nèi)容接觸度最高、接觸時間最長的人員，了解員工對于崗位的看法、崗位工作內(nèi)容的一些建議，不僅有助于內(nèi)部部門、上下級間的和諧相處，同時也能夠以更科學(xué)的方式進行崗位的設(shè)置優(yōu)化，而這對于提升崗位設(shè)置的科學(xué)性、讓崗位更好的匹配公司發(fā)展來講是十分重要的。

最后，在機構(gòu)設(shè)置和崗位職能設(shè)置中，國有企業(yè)必須要對原有崗位展開梳理和分析，清楚了解國有企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)擁有了哪些崗位、這些崗位的名稱是什么、具體負責哪些工作職責等[2]。之后，還需要科學(xué)分析當下的整體發(fā)展形勢，看企業(yè)在市場中的相關(guān)空白點、薄弱點，由此才能夠針對性的設(shè)置更科學(xué)、有針對性的崗位，以此來增強自身與市場的匹配度，更好的提高企業(yè)的市場占有率。規(guī)范國有企業(yè)中的動態(tài)調(diào)整機制不同崗位工作職責不同，隨著時代發(fā)展對人員的能力也提出了更高的要求，在新的發(fā)展背景下，必須規(guī)范國有企業(yè)的動態(tài)調(diào)整機制，使崗位人員與國有企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。由此，不僅能夠更好的發(fā)揮每個職工的個人能力，同時也能夠提高各崗位的工作效率及質(zhì)量，不論是對于個人發(fā)展還是企業(yè)的進步來講都十分有益。首先，國有企業(yè)可以實行管理崗位任期制，這樣可以增加企業(yè)員工的憂患意識，同時促進人員的合理流動，調(diào)動了內(nèi)部員工的積極性，這樣員工也能夠更多的去了解不同崗位的具體工作內(nèi)容，對于分析自身與崗位之間的匹配度來講幫助是很大的。其次，國有企業(yè)加強績效管理和崗位動態(tài)管理協(xié)同機制，充分發(fā)揮績效管理對求員工的促進作用，激發(fā)國有企業(yè)發(fā)展活力[3]。在設(shè)置績效管理方式的時候，可以與薪酬激勵關(guān)聯(lián)起來，諸如物質(zhì)激勵、精神激勵、榮譽激勵、文化激勵等方式，在這當中物質(zhì)激勵是最為直接的方式，進行的是金錢、物品等方面的獎勵，精神激勵則是從精神角度進行激勵，比如日常的表揚、和諧的交流方式等，這都是進行精神激勵的重要方式，榮譽激勵指的是榮譽表揚，如企業(yè)范圍內(nèi)的表揚、集團范圍內(nèi)的表揚，甚至是市級、國家級的表揚等等，表揚的單位級別越高，發(fā)揮出的榮譽激勵效果越佳，文化激勵一般指的是日常激勵，多是在企業(yè)范圍內(nèi)營造出一種積極向上的氛圍，諸如企業(yè)的標語、日常的交流氛圍等，這都是文化激勵。除此之外，現(xiàn)在比較流行的文化周邊產(chǎn)品等，也是很好的激勵。除激勵方式外，把績效管理結(jié)果進行應(yīng)用對于提高員工的工作積極性、提升企業(yè)工作質(zhì)量來講也有著很強的效用?？己私Y(jié)果包含員工近期內(nèi)工作的不足、崗位需求與員工之間的匹配度等，這些結(jié)果的應(yīng)用具有很強的重要性，更直接關(guān)系著企業(yè)整體的發(fā)展水平。

制定國有企業(yè)科學(xué)的定崗方法制定國有企業(yè)科學(xué)的定崗方法可以保障人力資源得到充分的運用，所以國有企業(yè)必須加強定崗方法研究工作，制定出一套科學(xué)的定崗方法，保障企業(yè)各項工作都可以順利的開展。首先，國有企業(yè)可以根據(jù)專業(yè)化分工，各個崗位之間的工作相關(guān)度越小越好，否則可以直接將相關(guān)度高的工作職責合并同類項到一個崗位，由此便可提高崗位的專業(yè)性程度，同時也可以避免出現(xiàn)責任推諉等狀況的發(fā)生。其次，加強對各個崗位難度的評估工作，從多個角度進行分析，使得國有企業(yè)員工承擔的任務(wù)越重所得的回報越多，實現(xiàn)多勞多得[4]。建立崗位勝任資格條件首先，國有企業(yè)崗位任職資格的確定不應(yīng)該緊緊圍繞著高學(xué)歷和高標準展開，比如崗位人員只要達到完成其工作的學(xué)歷、知識水平以及資歷就可以，不能夠采用相對性評價，故意增加人員考核難度。

其次，國有企業(yè)必須以績效為導(dǎo)向，規(guī)定在此任職條件基礎(chǔ)上對人員進行績效考核，體現(xiàn)人力資源管理的公平性和科學(xué)性。最后，國有企業(yè)在規(guī)定崗位人員硬性條件的基礎(chǔ)上還要對人員的綜合素質(zhì)進行衡量，這樣可以更加全面的了解員工工作現(xiàn)狀。下面是臨沂醫(yī)養(yǎng)管理有限公司2020年醫(yī)療專業(yè)崗位招聘信息表，在這次招聘中各個崗位的職稱要求、招聘人數(shù)、學(xué)歷以及專業(yè)要求等都進行了明確的規(guī)定，為企業(yè)人力資源招聘工作的有序進行提供了重要保障。具體的崗位分別為：崗位1：醫(yī)務(wù)部崗，數(shù)量1，職稱要求：主任醫(yī)師或副主任醫(yī)師，學(xué)歷要求：全日制本科及以上，專業(yè)要求：內(nèi)科、醫(yī)政管理專業(yè)，其他資格要求：二級甲等綜合及以上醫(yī)院從事醫(yī)政管理或醫(yī)務(wù)科工作5年及以上，并且具有執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證。崗位2：外科崗，數(shù)量1，職稱要求：主任醫(yī)師或副主任醫(yī)師，學(xué)歷要求：本科及以上，專業(yè)要求：關(guān)節(jié)病、脊柱脊髓病、骨科，其他資格要求：二級甲等綜合及以上醫(yī)院從事本專業(yè)工作10年及以上并且具有執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證。崗位3：內(nèi)科崗，數(shù)量1，職稱要求：主任醫(yī)師或副主任醫(yī)師，學(xué)歷要求：本科及以上，專業(yè)要求：神經(jīng)病學(xué)、心血管學(xué)、消化內(nèi)科，其他資格要求：二級甲等綜合及以上醫(yī)院從事本專業(yè)工作10年及以上并且具有執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證。崗位4：內(nèi)科崗，數(shù)量1，職稱要求：主任醫(yī)師，學(xué)歷要求：全日制本科及以上，專業(yè)要求：神經(jīng)病學(xué)、心血管學(xué)、消化內(nèi)科，其他資格要求：二級甲等綜合及以上醫(yī)院從事本專業(yè)工作5年及以上并且具有執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證。崗位5：婦科崗，數(shù)量1，職稱按要求：主任醫(yī)師或副主任醫(yī)師，學(xué)歷要求：本科及以上，專業(yè)要求：婦產(chǎn)科學(xué)，其他資格要求：二級甲等及以上醫(yī)院從事本專業(yè)工作10年及以上并且具有執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證。優(yōu)化甄選程序，提高招聘效率國有企業(yè)在崗位設(shè)置管理與人員招聘中必須把握住甄選環(huán)節(jié)，不斷優(yōu)化甄選流程，提高招聘效率，從社會和高校中選擇滿足國有企業(yè)崗位需求的人才，減少招聘甄選環(huán)節(jié)造成的成本浪費。一方面，國有企業(yè)要加強對人員招聘環(huán)節(jié)的監(jiān)督工作，保障招聘環(huán)節(jié)的透明性。另一方面，國有企業(yè)要對甄選過程進行優(yōu)化，完善甄選流程，從而提高人員招聘的效率。

四、結(jié)語

國有企業(yè)一直是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要支柱力量，而人力資源是國有企業(yè)發(fā)展的保障，當前國有企業(yè)崗位設(shè)置和人員招聘中還存在著諸多問題，國有企業(yè)必須采取必要的措施進行調(diào)整，提升國有企業(yè)崗位設(shè)置管理和人員招聘的現(xiàn)代化水平，從而為國有企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。

參考文獻：

[1]王佃勇.國有企業(yè)改革過程中人力資源管理的變革探析[J].中國市場,2021(21):111-112.

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[3]于航.國有企業(yè)人力資源管理改革建議[J].管理觀察,2019(16):37-38.

[4]劉佳.供給側(cè)改革下企業(yè)人力資源管理策略研究[J].中國集體經(jīng)濟,2019(05):104-105.

作者:林春芬 單位:廈門衛(wèi)星定位應(yīng)用股份有限公司