時間：2022-02-24 18:32:24
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1.人才測評的理論依據(jù)
（1）個體之間的差異性由于不同因素影響，個體之間會存在很大的差距，例如，遺傳、環(huán)境、個體的主觀能動性等等，使每一位員工都有自身獨(dú)特的特點(diǎn)，在工作過程中，員工之間的差異將體現(xiàn)在績效方面。因此，企業(yè)管理人員應(yīng)對員工之間的素質(zhì)差異進(jìn)行評價，在人才測評的過程中，員工之間的素質(zhì)差異和績效差異是測評的主要依據(jù)，以此為基礎(chǔ)，公正、客觀的對員工進(jìn)行測評。
（2）心理的可測性在人才測評的過程中，通過觀察員工的外在行為表現(xiàn)，判斷員工的心理發(fā)展變化，以實(shí)現(xiàn)測評方法的真實(shí)性、可靠性和準(zhǔn)確性，因此，我們能夠看出，員工的心理變化是具有可測性的。
2.人才測評遵循的基本原則
（1）普遍性與特殊性有機(jī)的結(jié)合在一起在人才測評的過程中，主要針對特定工作崗位的工作人員，因此，這就要求在設(shè)計(jì)評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)的過程中，相關(guān)管理人員不僅要嚴(yán)格依據(jù)評價的技術(shù)要求，還應(yīng)依據(jù)員工工作的實(shí)際特點(diǎn)，進(jìn)而使人才測評與員工工作有機(jī)的結(jié)合在一起。
(2)測評和評定有機(jī)的結(jié)合在一起相關(guān)管理人員在統(tǒng)計(jì)評價信息和評價結(jié)果的過程中，應(yīng)當(dāng)使測量和評定有機(jī)的結(jié)合在一起。測量是指：描述員工之間的素質(zhì)差異，然而，評定能夠有效衡量測量的價值，因此，只有測評與評定有機(jī)的結(jié)合在一起，才能實(shí)現(xiàn)人才測評的真實(shí)性、可靠性。
(3)精確性和模糊性有機(jī)的結(jié)合在一起在人才測評的過程中，相關(guān)管理人員應(yīng)使精確評價和模糊評價有機(jī)的結(jié)合在一起，并且在制定評價要素以及選擇評價方法的過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)精確性與模糊性相結(jié)合的原則。
二、工商管理人才測評指標(biāo)體系的構(gòu)建
1.測評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則
(1)針對性原則在選擇測評指標(biāo)的過程中，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考察工商管理人才是否具有管理的潛力，依據(jù)員工的工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)以及職務(wù)，科學(xué)、合理的選擇測評指標(biāo)。因此，在工商管理人才測評的過程中，測評指標(biāo)主要包括以下幾個方面，即專業(yè)水平、社會實(shí)踐能力、個性特點(diǎn)。
(2)合理性原則在設(shè)立測評指標(biāo)體系的過程中，相關(guān)管理人員應(yīng)使心理學(xué)、管理學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)有機(jī)的結(jié)合在一起，科學(xué)、合理的分析測評指標(biāo)，并且還應(yīng)不斷吸收國外工商管理經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而加強(qiáng)我國工商管理人才的專業(yè)技能。
(3)精煉性原則在設(shè)計(jì)測評體系的過程中，相關(guān)管理人員應(yīng)以精煉性原則為主，從理論方面分析，如果測評的內(nèi)容非常全面，指標(biāo)體系就會不斷完善，進(jìn)而能夠全面系統(tǒng)的反映被測人員的專業(yè)素質(zhì)。但是，實(shí)踐證明，如果指標(biāo)體系較少，能夠加快測評工作開展的進(jìn)程，并且還會提高測評的可信度。因此，在測評的過程中，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)依據(jù)精煉性的原則。
2.測評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的方法
(1)專家調(diào)查法在專家調(diào)查法中，專家即相關(guān)方面的領(lǐng)導(dǎo)、理論研究人員和經(jīng)驗(yàn)豐富人員等等，專家調(diào)查的方式有訪談法和頭腦風(fēng)暴法。
(2)問卷調(diào)查法相關(guān)管理人員通過查找與測評指標(biāo)相關(guān)的資料，并且依據(jù)專家訪談的結(jié)果，科學(xué)、合理的設(shè)置工商管理人才素質(zhì)問卷，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)測評指標(biāo)的全面性和系統(tǒng)性。
三、工商管理人才測評方法體系構(gòu)建
1.選擇測評方法相關(guān)管理人員在選擇測評方法的過程中，應(yīng)當(dāng)主要考慮以下兩個方面影響因素，即測評方法的可信程度，以及測評方法是否能夠滿足預(yù)測的指標(biāo)。相關(guān)管理人員要想制定科學(xué)、合理的測評方法，就應(yīng)不斷改進(jìn)與完善測評方法，并且在實(shí)踐中得以驗(yàn)證，因此，在選擇測評方法的過程中，應(yīng)使測評方法具備以下幾方面因素，即測評信度、測評效度、測評標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施程序以及計(jì)分方法。
2.建立測評方法體系通過分析工商管理人才測評指標(biāo)體系，我們能夠看出，一種或兩種的測評方法，無法全面系統(tǒng)的測評指標(biāo)要素，因此，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)建立健全測評方法體系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工商管理人才測評的科學(xué)性、合理性和可靠性。
3.模糊綜合評價體系的建立
(1)模糊綜合評價法簡介模糊數(shù)學(xué)是指：分析和研究模糊性現(xiàn)象數(shù)學(xué)的一種方法，模糊數(shù)學(xué)的應(yīng)用，能夠深入細(xì)致的分析與模糊信息相關(guān)的資料，實(shí)現(xiàn)信息資料的量化和精確性，以充分反映模糊信息的基本規(guī)律。以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，建立了模糊綜合評價法，運(yùn)用模糊的基本原理，使部分邊界不清晰、不容易形成定量的因素逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槎炕?，進(jìn)而全面、系統(tǒng)的進(jìn)行評價。因此，我們可以看出，模糊綜合評價法能夠?qū)崿F(xiàn)評價結(jié)果的公正性與客觀性，以免因主觀因素導(dǎo)致判斷失誤。模糊綜合評價法的本質(zhì)是依據(jù)模糊變化原理，以及最大隸屬度原則，分析影響評價指標(biāo)的因素，并且對評價指標(biāo)做出合理的評價。此外，在進(jìn)行綜合評價的過程中，權(quán)重計(jì)算是模糊綜合評價法需要面臨的主要問題。
(2)工商管理人才模糊綜合評價體系的建立在建立模糊綜合評價法的過程中，通過明確基本要素、權(quán)數(shù)、評價標(biāo)準(zhǔn)以及建立模糊關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)模糊評判對象的清晰化，通過運(yùn)用模糊綜合評價法，以建立評價模型。在建立模糊綜合評價法的過程中，評價的主要對象是工商管理人才。并且還應(yīng)明確評判的基本要素，由于測評體系自身的復(fù)雜性，因此，相關(guān)管理人員在分析測評要素的過程中，應(yīng)當(dāng)設(shè)立主因素和字因素，主因素評價要素包括員工的專業(yè)水平、社會實(shí)踐能力和個人特征。子因素是將主因素再次進(jìn)行分解，專業(yè)水平可以分解為以下幾個方面，即專業(yè)知識、學(xué)習(xí)水平、概括思維、設(shè)定的目標(biāo)、解決問題等等。社會實(shí)踐能力包括交流能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，個人特征包括員工的責(zé)任感、自信心以及遇事的應(yīng)變能力等等。
四、結(jié)論
［關(guān)鍵詞］人才測評循環(huán)圈
現(xiàn)代的人才測評理論與工具被引入我國已有20年，在組織招聘、選拔、配置、規(guī)劃等方面發(fā)揮出很大作用。人才測評的概念越來越被人知曉。人才測評工具已被應(yīng)用于各類人群?？墒?，審視一下人才測評在我國的發(fā)展，其現(xiàn)狀并不讓人樂觀。無論是理論研究、人才培養(yǎng)、還是測評工具開發(fā)、應(yīng)用環(huán)境建設(shè)都不盡人意，發(fā)展舉步艱難。
人才測評具有理論、技術(shù)、工具和應(yīng)用四位一體的特征。由測評理論引入測評技術(shù)，由測評技術(shù)開發(fā)測評工具，由測評工具產(chǎn)生測評應(yīng)用，由測評應(yīng)用又推進(jìn)新的測評理論研究。四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個循環(huán)圈。
回顧一下我國人才測評發(fā)展過程，恰恰缺乏這樣一個循環(huán)圈。應(yīng)用上遍地開花而理論上不見播種。大大小小的測評公司雨后春筍般地出現(xiàn)，而測評技術(shù)研發(fā)和測評工具開發(fā)接近荒蕪。加上測評行業(yè)不規(guī)范，導(dǎo)致測評公司在利益驅(qū)動下，或引入或拼制或盜版幾套國外測評工具便進(jìn)入測評市場，不做修訂及驗(yàn)證而直接應(yīng)用，使人才測評的信譽(yù)每況愈下。
與美國每年上百億人才測評及關(guān)聯(lián)服務(wù)產(chǎn)值相比，我國人才測評市場僅僅顯露冰山一角。巨大的潛在需求由于人才測評本身信譽(yù)下降而沒能釋放出來。我們應(yīng)該努力去構(gòu)建一個優(yōu)質(zhì)的人才測評循環(huán)圈。
如果等待商業(yè)測評公司去開展理論研究、測評技術(shù)研發(fā)及測評工具開發(fā)是不現(xiàn)實(shí)的。商業(yè)測評公司可能具有資金和市場優(yōu)勢，但往往缺少理論研究人才。人才測評的理論是心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等諸多學(xué)科的產(chǎn)物。即使是在單一學(xué)科研究有著卓越成就的學(xué)者，如果不具備跨學(xué)科的知識也很難獲得理論上的收獲。當(dāng)然，商業(yè)測評公司可以出資組織研發(fā)團(tuán)隊(duì)，但當(dāng)理論研究看不到短期效益時，商業(yè)測評公司是否還會執(zhí)著的投資呢？
因此，要打造人才測評的循環(huán)圈，首先必須建立專業(yè)的人才測評研究機(jī)構(gòu)，特別是在高校相關(guān)專業(yè)（如人力資源、心理學(xué)等）中建立，最符合目前的實(shí)際情況。
高校在理論研究方面具有突出優(yōu)勢：首先，高校擁有強(qiáng)大的科研實(shí)力，只有高校最容易將不同學(xué)科的專家整合起來，對人才測評進(jìn)行跨學(xué)科理論研究，團(tuán)隊(duì)攻關(guān)更有利于取得學(xué)術(shù)成果，解決人才測評在我國發(fā)展中的一些難題。其次，高校擁有豐富的樣本資源。高校學(xué)生這一年齡段正是人才測評應(yīng)用的主要對象，無論是國外引進(jìn)的還是國內(nèi)自主開發(fā)的測評工具都具有樣本驗(yàn)證的價值。而且樣本獲取成本低，樣本群具有一定周期的穩(wěn)定性，有利于反復(fù)驗(yàn)證。最后，高校在此方面的投入可以獲得科研、教學(xué)和應(yīng)用三方面的回報，投資效益比起單純以應(yīng)用為贏利手段的商業(yè)測評公司要寬廣。
測評理論環(huán)節(jié)應(yīng)重點(diǎn)研究東西方人心理與行為的差異?，F(xiàn)代的人才測評理論和工具是西方文化下的產(chǎn)物，為了保證人才測評的準(zhǔn)確性，我們應(yīng)該對存在的差異進(jìn)行研究分析，找出規(guī)律性的東西，以便修訂并驗(yàn)證目前被大量引進(jìn)濫用的西方測評工具。我們還要研究中國文化對人才測評的影響、應(yīng)用的制度保障等等。有了自己的理論體系，我們就能自主開發(fā)出適合中國人的測評工具。
測評技術(shù)環(huán)節(jié)是測評理論轉(zhuǎn)化為測評工具的橋梁。新技術(shù)的采用能開發(fā)出新工具，能降低測評成本，能減少測評過程對測評專業(yè)人員的依賴。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的心理測驗(yàn)已從紙面問卷形式轉(zhuǎn)化為網(wǎng)絡(luò)問卷形式，顯示出成本及操作兩方面的優(yōu)勢，成為目前我國人才測評領(lǐng)域主流工具?，F(xiàn)代意義上的人才測評應(yīng)該包括心理測驗(yàn)和情景模擬測驗(yàn)，而我國的人才測評應(yīng)用局限于心理測驗(yàn)。情景模擬測驗(yàn)包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測驗(yàn)、角色扮演等。由于情景模擬測驗(yàn)與崗位關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，準(zhǔn)確性也就大大高于心理測驗(yàn)，并能避免心理問卷一個較難避免的現(xiàn)象——答題的掩飾性，但情景模擬測驗(yàn)存在著專業(yè)性強(qiáng)、成本高的情況，在應(yīng)用上并未達(dá)到普及程度。如果我們能運(yùn)用新技術(shù)——例如多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，將會大大推動情景模擬測驗(yàn)普及應(yīng)用，提高人才測評整體的準(zhǔn)確性。
測評工具環(huán)節(jié)要著重開發(fā)新的測評工具。由于理論研究及應(yīng)用環(huán)境的影響，我國自主開發(fā)的測評工具太少。測評局限在共性上，而行業(yè)的數(shù)量之多和職業(yè)間的差異存在常常需要個性化的測評。如果將一種測評工具作為通用工具使用，其準(zhǔn)確性會受影響。另一方面，測評工具應(yīng)該多種形式?，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)化的紙面問卷測評形式幾乎成為一統(tǒng)天下的霸主，也影響到測評的有效性。紙面問卷的缺點(diǎn)首先在于對聲音感覺和畫面感覺不能有效測評，使音樂與圖形行業(yè)的人才甄選以及個人的職業(yè)規(guī)劃受到的影響。其次，紙面問卷一經(jīng)使用，就存在著試題泄露的可能，造成工具研發(fā)時間與工具使用時間形成一個懸殊比例?？ㄌ貭栄兄频?6PF性格問卷前后花費(fèi)幾十年，引入國內(nèi)不久便在網(wǎng)上廣泛傳播，試題泄露導(dǎo)致信度與效度下降，影響最終的測試效果。
前面提到的多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)具有紙面問卷所不具備的實(shí)時性、交互性及趣味性等優(yōu)點(diǎn)。尤其是虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，可以設(shè)計(jì)出一個與實(shí)際工作相仿的虛擬環(huán)境，將多個被測者置于其中并擔(dān)任不同角色及領(lǐng)受不同工作。這些角色和任務(wù)都與實(shí)際的招聘崗位相關(guān)聯(lián)。多個被測者可以為了某一任務(wù)進(jìn)行實(shí)時互動，營造出更真實(shí)的現(xiàn)場感。測評者通過幕后觀察來考察被測者職業(yè)素質(zhì)，從中了解他與應(yīng)聘崗位的匹配程度。這種測評可以讓被測者更加投入，減少掩飾行為，充分展現(xiàn)個人的特質(zhì)。遺憾的是，我國至今尚未看到一個運(yùn)用多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)開發(fā)的測評工具。
循環(huán)圈第四個環(huán)節(jié)是測評應(yīng)用。如果說理論研究、技術(shù)研發(fā)和工具開發(fā)主要在測評研究機(jī)構(gòu)方面的話，那么測評應(yīng)用主要在商業(yè)測評公司方面。研究機(jī)構(gòu)可以將最終的研究成果有償轉(zhuǎn)讓給商業(yè)測評公司，所獲得的資金再投入到研發(fā)中去。商業(yè)公司由于貼近市場，能夠?qū)⒂脩舻囊庖姾陀脩舻男枨蠹皶r反饋給研究機(jī)構(gòu)，研究機(jī)構(gòu)根據(jù)反饋信息能夠改進(jìn)研發(fā)成果，同時還能夠發(fā)現(xiàn)市場需要的研究項(xiàng)目，形成循環(huán)互動。更進(jìn)一步的設(shè)想是，人才測評研究機(jī)構(gòu)可以和人才測評商業(yè)公司結(jié)成雙贏同盟，具有資金和市場優(yōu)勢的商業(yè)公司為研究機(jī)構(gòu)提供課題項(xiàng)目和研發(fā)資金，具有人才和樣本優(yōu)勢的研究機(jī)構(gòu)為商業(yè)公司提供個性產(chǎn)品和應(yīng)用保障。在這樣的同盟下，能夠開發(fā)出更多和更具特色的個性化測評工具，以扭轉(zhuǎn)目前以少數(shù)測評工具來應(yīng)對成千上百個崗位的局面。
除此以外，我們還應(yīng)該重視應(yīng)用環(huán)境的建設(shè)：一是建立相關(guān)的規(guī)章制度，規(guī)范行業(yè)行為;二是建立行業(yè)管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施行業(yè)規(guī)章制度，打擊不良行為，維護(hù)人才測評行業(yè)的信譽(yù)，推進(jìn)人才測評事業(yè)健康發(fā)展。
最后還應(yīng)注意到，不管是理論研究、技術(shù)研發(fā)、工具開發(fā)還是測評應(yīng)用，每一個環(huán)節(jié)都需要測評人才的介入。目前測評人才的匱乏已經(jīng)影響到人才測評的整體發(fā)展。測評人才可以分為研發(fā)人才和應(yīng)用人才。這樣的劃分有利于我們區(qū)分對兩類人才培養(yǎng)的不同路徑。目前對測評人才的培養(yǎng)還缺乏專業(yè)渠道?，F(xiàn)在從事人才測評的人員多來自于心理學(xué)專業(yè)。具有心理學(xué)專業(yè)背景的人應(yīng)該最接近于測評人才的要求，但心理學(xué)理論并不能等同于人才測評理論。傳統(tǒng)心理學(xué)是將人作為主要研究對象，心理測驗(yàn)工具開發(fā)也是從人的角度出發(fā)；而人才測評關(guān)注的是崗位與人的匹配，從崗位要求來對人進(jìn)行測評。所以，真正的測評人才應(yīng)該既懂得心理學(xué)（包括人格理論、心理測量理論等）又懂得管理學(xué)（包括組織行為學(xué)理論、人力資源管理理論等）的復(fù)合人才。高校模式能夠培養(yǎng)出研發(fā)兼應(yīng)用的兩用人才，但通常需要較長的周期。因此，我們還應(yīng)該將培養(yǎng)的范圍延伸到社會。通過建立職業(yè)資格鑒定制度，來定向培養(yǎng)符合專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用人才——人才測評師。人才測評師的主要職責(zé)就是確保在人才測評過程中依照專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行操作和評分，以保證測評工具獲得測評的準(zhǔn)確結(jié)果。應(yīng)用人才的培養(yǎng)周期短，可以快速壯大人才測評專業(yè)隊(duì)伍。實(shí)際上，社會對應(yīng)用人才的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于研發(fā)人才。我們不應(yīng)該忽視對應(yīng)用人才的培養(yǎng)。
總之，如果我們能夠打造好四個環(huán)節(jié)，構(gòu)建起一個優(yōu)質(zhì)的循環(huán)圈，我國的人才測評事業(yè)就一定會進(jìn)入一個黃金發(fā)展時期。
參考文獻(xiàn)：
[1][美]JerryM.人格心理學(xué)[M].北京:中國輕工業(yè)出版社,2004
關(guān)鍵詞：人才評價 界定標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)水平
目前，各國人才的競爭已成為21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)競爭的實(shí)質(zhì)。因此，培養(yǎng)和選拔有高技術(shù)水平、高素質(zhì)的人才，已成為一個國家高水平發(fā)展的關(guān)鍵。人才評價即從質(zhì)與量上對人才的素質(zhì)及業(yè)績做出結(jié)論，進(jìn)行綜合評價。人才評價在管理機(jī)制中處于核心地位，它對管理者具有定向指導(dǎo)作用，而對被管理者具有行為導(dǎo)向作用，一旦現(xiàn)代管理機(jī)制建立，整個系統(tǒng)即處于一種自加壓、自尋優(yōu)、自運(yùn)行之中，將直接影響到企業(yè)制度化和職業(yè)化的進(jìn)程及完善的程度，企業(yè)生存的質(zhì)量以及活動的規(guī)模，從而影響到一個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和科技發(fā)展水平。一個合理的人才評價體系，有利于創(chuàng)造寬松的創(chuàng)新環(huán)境，激發(fā)廣大人才的工作熱情和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)生存質(zhì)量的提高。所以，盡快建立起公正、合理、完善和科學(xué)的人才評價體系，是當(dāng)務(wù)之急。現(xiàn)階段人才評價存在的主要問題：人才評價工作十分復(fù)雜 ，與評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法、社會大環(huán)境等都有著密切的關(guān)系。
人才評價存在的問題
關(guān)于人才的界定及標(biāo)準(zhǔn) 我國人才評價之所以產(chǎn)生許多問題，首要的原因是目前對人才的界定沒有得到社會普遍認(rèn)可的、統(tǒng)一的、科學(xué)的定義。有的以才能為衡量標(biāo)準(zhǔn)；有的以學(xué)歷和職稱為衡量標(biāo)準(zhǔn)；有的以發(fā)明創(chuàng)造為衡量標(biāo)準(zhǔn)；有的僅僅把有特殊貢獻(xiàn)的認(rèn)為是人才，如享有政府特殊津貼的科技人員；有的則認(rèn)為人才是持有大學(xué)以上某些特定專業(yè)學(xué)歷證書的人。顯然，這些觀點(diǎn)都有其片面性和局限性。人才定義的不準(zhǔn)確、不科學(xué)性，對人才評價的客觀、公正性造成了障礙。
而對于人才的評判標(biāo)準(zhǔn)生發(fā)于人才定義，長期以來，我們國家遵循的是一各計(jì)劃經(jīng)濟(jì)型的人才概念，也就是目前仍在各種統(tǒng)計(jì)中出現(xiàn)的人才定義，即具有中專和中專以上學(xué)歷或初級和初級以上專業(yè)技術(shù)職稱的人，在這種定義下，學(xué)歷、職稱成為劃分人才的單一標(biāo)準(zhǔn)和絕對標(biāo)準(zhǔn)。我國人才學(xué)創(chuàng)始人王通訊把人才定義為人才就是為社會發(fā)展和人類進(jìn)步進(jìn)行了創(chuàng)造性勞動，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作上做出較大貢獻(xiàn)的人。
人才評價理論體系的不完善長期以來，人才評價理論依賴于對國外理論的借鑒甚至照搬。國外理論的應(yīng)用促進(jìn)了我國人才評價事業(yè)的發(fā)展。但由于較大的文化差異，也帶來了一些問題。中國有自己的國情，一味照搬國外理論并不能完全解決自己的問題。例如，近幾年的公務(wù)員錄用考試和人才選拔對評價量表中國化的呼聲一直很高，但進(jìn)展不太理想。主要是一，沒有形成考試與評價的研究氣候，研究單位與研究人員無法凝聚成合力；二，尚未制定出長遠(yuǎn)的指導(dǎo)性規(guī)劃，導(dǎo)致很多地方的評價工作仍處于摸索階段，盲目性和重復(fù)性較大；三是拿來主義意識嚴(yán)重，認(rèn)為引進(jìn)和修訂國外技術(shù)量表可推動我國的人才評價事業(yè)。從世界范圍看，建立完善的人才評價理論體系是當(dāng)今人才評價事業(yè)發(fā)展的一個趨勢，近年來評價理論建設(shè)的突出特點(diǎn)是更加重視定量過程、非控制過程和客觀解釋過程。
人才評價技術(shù)的中國化程度不夠多年來，我國主要依賴對國外評價量表的修訂，導(dǎo)致國外量表壟斷了我國的人才評價技術(shù)市場。我國自己開發(fā)的技術(shù)相對較少。在筆試方面，開發(fā)的能力評價、績效評價以及業(yè)務(wù)能力水平考試等技術(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在面試方面，面試方法至今仍停留在以主觀判斷為主的水平上。
人才評價專業(yè)人員缺乏目前人才評價的專業(yè)工作者數(shù)量不足，有些人員素質(zhì)和水平還有待提高。尤其要加強(qiáng)專業(yè)研究隊(duì)伍的建設(shè)，特別是職業(yè)道德建設(shè)和專業(yè)基礎(chǔ)知識和評價系統(tǒng)操作技術(shù)。
人才評價的管理及評價市場的法規(guī)不健全由于我國人才評價的法規(guī)不健全，管理跟不上，長期以來，我國的人才評價工作還比較落后，主要表現(xiàn)在受傳統(tǒng)觀念和條塊分割的影響，地區(qū)間發(fā)展不平衡，全國人才評價的管理體系尚不健全；專業(yè)力量薄弱分散，技術(shù)成果得不到權(quán)威鑒定；企事業(yè)人才評價，供求雙方在市場上“接口”不暢，沒有形成服務(wù)體系，基礎(chǔ)理論研究薄弱，科學(xué)化水平不高等方面。人才評價應(yīng)該是一個動態(tài)的過程。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，不同崗位對于人才的要求標(biāo)準(zhǔn)不同，即使是同一崗位，不同時期對于人才的評價標(biāo)準(zhǔn)要求也不一樣。
二、人才評價存在問題的原因
文化層面的原因文化差異是我國人才評價中問題產(chǎn)生的重要原因。近幾年來，各地都普遍建立了人才市場，這使得各類用人機(jī)構(gòu)都有了相對靈活的用人自，個人也有了更多的擇業(yè)自由和機(jī)會。人才交流的日益普遍促進(jìn)了現(xiàn)代人才評價技術(shù)的更快發(fā)展。目前的人才價值尺度是講學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和職稱等，這些指標(biāo)通常只能反應(yīng)人才的一般狀況，并不能客觀全面的反映人才的價值。
制度層面的原因人才評價中一些問題的產(chǎn)生，主要是監(jiān)督機(jī)制不力、競爭機(jī)制不當(dāng)造成的。現(xiàn)階段，我國人才評價中的監(jiān)督機(jī)制非常薄弱，它既包括內(nèi)部監(jiān)督又包括外部監(jiān)督。內(nèi)部監(jiān)督主要是共同體內(nèi)部成員之間的相互監(jiān)督，這種監(jiān)督一般是非正式的；而且由于人才評價標(biāo)準(zhǔn)的不確定性，同行之間密切的人際關(guān)系，出于共同利益的考慮，使得內(nèi)部監(jiān)督缺乏力度。外部的監(jiān)督機(jī)制一般是由政府或政府管理部門建立專門的監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)，對人才評價的客觀公正性進(jìn)行監(jiān)督，目前我國在這方面的制度建設(shè)，主要體現(xiàn)了干預(yù)而沒有很好地體現(xiàn)出監(jiān)督作用。在國外，對于人才的評價是在比較寬松的外部環(huán)境和競爭機(jī)制下產(chǎn)生的。我國人才評價競爭機(jī)制相對來說不很健全。
三、對我國人才評價的建議
對我國科技人才評價的建議，總體而言，我國的人才評價工作開始從思想上對人才的重視到行動上科學(xué)操作是時代進(jìn)步的象征，對人才的評價已經(jīng)隨著評價技術(shù)的發(fā)展不再是自我推薦式的第一方認(rèn)證，也不全是用人者按需取人式的第二方認(rèn)證，而是在許多時候進(jìn)入了專門機(jī)構(gòu)的系統(tǒng)評價的第三方認(rèn)證階段。這說明我國人才評價已登上科學(xué)合理的平臺。可見人才評價制度的指揮棒作用。然而企業(yè)的發(fā)展不能只注重數(shù)量而不注重質(zhì)量，只有增加企業(yè)質(zhì)量的含金量，才能創(chuàng)造出具有更高市場價值和市場競爭力的產(chǎn)品及成果，我國的社會產(chǎn)業(yè)才能發(fā)生質(zhì)的飛躍。
建立客觀公正的評價機(jī)構(gòu)第三方認(rèn)證是我國人力質(zhì)量認(rèn)證和資格管理方式的一個根本性變革，也是今后我國人才評價必然要借鑒的方式之一。它對于提高我國人力資源質(zhì)量評價系統(tǒng)的科學(xué)性和權(quán)威性有重要作用。由于在實(shí)行第三方認(rèn)證的鑒定考核活動中，實(shí)施鑒定考核的機(jī)構(gòu)是與勞動力需求方和供給方在隸屬關(guān)系和經(jīng)濟(jì)利益上相分離的獨(dú)立機(jī)構(gòu)，在實(shí)施鑒定和認(rèn)證過程中，能夠拒絕來自任何一方對鑒定考核可能拉出的正當(dāng)要求。同時，作為第三方，又代表了社會的整體利益，能夠根據(jù)社會統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范實(shí)施鑒定考試。因此保證了鑒定和考試的客觀性和公正性。
完善人才評價方法第一步，建立人才評價的基模。基模是最基礎(chǔ)的人才評價模型。這種模型好稱為“母?！?，其它所有子模均由基模而派生。第二步，建立人才評價的條模。條模即在不同的行業(yè)應(yīng)用的切合本行業(yè)實(shí)際，行之有效的人才評價模型。這種人才評價模型具有明顯的區(qū)分性，它體現(xiàn)了行業(yè)的特色，條模也稱 二級基模，它對某一行業(yè)，某一系統(tǒng)形成了可咨借鑒、深具影響和使用價值的評價模式。第三步，建立人才評價的點(diǎn)模。人才評價的點(diǎn)模是直接用于現(xiàn)場的，具有崗位特色的人才評價系統(tǒng)。點(diǎn)模將人才評價具體化、實(shí)踐化。如此使我國的人才評價制度更加合理化，評價結(jié)果更加深得民心。
人才評價專業(yè)化，人才評價產(chǎn)業(yè)化隨著全球化趨勢的發(fā)展，我國人才評價必須與國際慣例接軌，建立一支專業(yè)化人才評價隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)人才評價的國際可比性。通過科技人才價，認(rèn)清我國人才評價工作中的優(yōu)勢、劣勢、缺點(diǎn)和差距，逐步形成被國際界公認(rèn)的公開、公正、開放、多元化人才評價體系，使人才資源在科學(xué)有效的機(jī)制保障下形成合理配置。
加強(qiáng)人評價中的科學(xué)道德建設(shè)為了保證科技人才評價的公正、公平、合理和科學(xué)，在人才評價中不管是對評價主體還是對評價客體而言，都必須加強(qiáng)道德建設(shè)，而進(jìn)行道德建設(shè)的關(guān)鍵是加強(qiáng)制度安排。具體說，從事人才評價的任何人，任何組織、任何機(jī)構(gòu)都必須具備責(zé)任感、目的性、自制力和親和力。從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上來看，就是要安排一種制度：使違反道德行為的預(yù)期收益小于預(yù)期成本。因此，必須建立有效的控制機(jī)制，改善環(huán)境，增加與社會的溝通理解，減少所面對的社會壓力，推動不同交流與合作。大力倡導(dǎo)淡化名利的良好道德風(fēng)尚；鼓勵敢為人先的拼搏精神；加強(qiáng)人才的社會責(zé)任感等。
俗話說“女怕嫁錯郎，男怕入錯行”。但在現(xiàn)代職場中，無論男女都怕入錯行。如何充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)人生價值，已成為每位求職者關(guān)注的重大問題，“人才測評”目前漸漸被眾多的求職者和就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)機(jī)構(gòu)所認(rèn)知和接受。
據(jù)介紹，科學(xué)的“人才測評”體系對求職者和用人單位都有很大的幫助。一方面可以幫助求職者客觀地分析自己、獲得職業(yè)信息、掌握求職方法、確定求職方向、避開擇業(yè)誤區(qū)，同時還可以幫助用人單位確定用人標(biāo)準(zhǔn)、選擇招聘方法等。
人才測評是綜合運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對個體的知識、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣和動機(jī)等素質(zhì)進(jìn)行測量和評價的方法體系。它正逐漸成為企業(yè)、組織普遍采用的選人、用人的必備手段；成為個人職業(yè)發(fā)展的重要輔助、支持工具。
“人才測評師”是為幫助各類型組織解決人員選拔中運(yùn)用多種方式做到人職匹配、掌握員工真正的需求、進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃、建立完善的績效管理體系等技術(shù)性問題。
關(guān)鍵詞：人本管理；職稱；人才評價
引言
人本管理，即“以人為本”的管理模式，它不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理，是現(xiàn)代企業(yè)開展管理工作所必須秉持的一種管理理念。任何管理行為所指向的對象歸根結(jié)底都是對人的管理，由于職稱評聘事關(guān)一個部門或系統(tǒng)的行業(yè)水平，牽涉到每一個從業(yè)人員的切身利益，所以在開展職稱管理工作時必須堅(jiān)持“以人為本”的工作方式和服務(wù)理念，從而為企業(yè)培養(yǎng)更多人才，增加更多效益。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的多元化和國際化，經(jīng)濟(jì)成份、經(jīng)濟(jì)利益和就業(yè)形式的多樣化發(fā)展。人才流動頻繁，用人機(jī)制多樣化，職稱變得越來越表面化、程序化，甚至與市場價值取向相背離，成為一種尷尬的存在。因此，必須進(jìn)一步深化職稱制度改革，努力建立科學(xué)的、多層次的、規(guī)范化的“以人為本”的專業(yè)技術(shù)人員評價體系，使優(yōu)秀人才能脫穎而出。
1 “人本思想”在現(xiàn)行職稱管理工作的中的具體體現(xiàn)
職稱管理工作中應(yīng)重視“人本”思想。在職稱管理主體上，關(guān)鍵在于職稱管理者能否在管理工作中實(shí)施人本管理。作為職稱管理的負(fù)責(zé)人，應(yīng)該盡可能地創(chuàng)造機(jī)會讓職稱管理專員在制定職稱管理決策時及時提供建議。在提高職稱管理工作重要的戰(zhàn)略地位同時，又有利于職稱管理工作的各方面的協(xié)調(diào)和把握。同時還應(yīng)該給予職稱管理人員應(yīng)有的尊重和重視。杰克?韋爾奇說過：“最寶貴的東西不是你多擁有的資產(chǎn)，而是在公司替你工作的人，是他們頭腦中所有的想法和工作能力。”企業(yè)的每一個員工都是獨(dú)立而平等的。只有讓員工感受到企業(yè)的尊重，他才會對自己嚴(yán)格要求，盡自己最大的努力去完成職稱評審工作中應(yīng)盡的職責(zé)。所以，企業(yè)的職稱管理者也應(yīng)當(dāng)在職稱管理工作中營造積極“以人為本”的人文氛圍。在職稱管理客體上，職稱管理工作應(yīng)該牢牢樹立服務(wù)意識，堅(jiān)持貫徹人本思想，為企業(yè)員工服務(wù)，盡可能的將人才留在企業(yè)，從而增加企業(yè)競爭力。盡可能的成立人才培養(yǎng)長效機(jī)制，積極發(fā)揮職稱管理工作的作用，引導(dǎo)企業(yè)人才的發(fā)展方向。在職稱管理主體和客體間構(gòu)建立良好的互動關(guān)系，由于職稱往往代表著一個人的身份和能力水平，與職務(wù)提升、工資獎金等掛鉤。也許正因?yàn)槿绱?，才造成了職稱評定程序的繁瑣和過多不必要的重復(fù)勞動，致使組織管理者、評定者操作麻煩，緊張繁忙，申請職稱評定者則疲于應(yīng)付，負(fù)擔(dān)加重，有時被弄得焦頭爛額，甚至陷入形式主義和“繁瑣哲學(xué)”的境地。所以在職稱管理工作改革方面要堅(jiān)決貫徹“以人為本”的思想理念，構(gòu)建和諧良好的主客體關(guān)系，從而推動職稱管理工作有序發(fā)展。
2 對于現(xiàn)行職稱評審制度的評價與反思
由于現(xiàn)行職稱制度強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開，按需設(shè)崗，要求專業(yè)技術(shù)人員具備任職條件，履行崗位職責(zé)，實(shí)行任期職務(wù)制而不搞職務(wù)終身制，同時對專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)要進(jìn)行考核，做到職務(wù)能上能下，工資待遇能高能低。因此，實(shí)行職稱制度有利于建立充滿生機(jī)的專業(yè)技術(shù)人員管理制度；有利于加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)；有利建立競爭激勵機(jī)制，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出很有必要。但是，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動頻繁，用人機(jī)制多樣化，職稱變成了表面的名義。而職稱的作用卻被人為地夸大了，加上在評聘職稱的操作過程中繁瑣的框架和程序，使得現(xiàn)行職稱制度呈現(xiàn)出諸多不合理因素。衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)是多方面的，不能簡單地以職稱等級來判斷。如果僅以職稱一個坐標(biāo)來給人定位，顯然不嚴(yán)謹(jǐn)，更不科學(xué)。
所以，真正檢驗(yàn)人才，只能用事實(shí)說話，從多角度全方位來考察一個人的真實(shí)水平。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審過程中人為干擾因素過多，客觀情況復(fù)雜，加上評審程序繁雜，使得一些主觀或者客觀因素自覺或不自覺地進(jìn)入評定程序之中。職稱受單位職數(shù)、崗位年限等因素限制，而數(shù)量的多少與單位的“級別”緊密相關(guān)，卻與人才的能力、水平無關(guān)。導(dǎo)致在低級別單位工作而具有高水平的人才，終身只能在低級別的崗位。而能力平平但工作在高級別單位的人，卻輕松地享受高職稱高待遇?，F(xiàn)行職稱制度規(guī)定，專業(yè)技術(shù)職務(wù)只能在本單位有效，使人才成為單位所有制或部門所有制的產(chǎn)物，而非社會所有。因?yàn)槿瞬乓坏┛绮块T流動，他的職稱必須重新申報，顯然不利于人才的成長和凸現(xiàn)。根據(jù)市場選擇原理，越是能人其市場流動性應(yīng)該越強(qiáng)，而現(xiàn)實(shí)是越是流動性強(qiáng)的人，其職稱卻越低，工資待遇也就越低，因?yàn)槁毞Q與待遇是緊密相聯(lián)的。
顯然，這樣的職稱制度已經(jīng)與市場的價值取向發(fā)生了背離。正是這種背離，使現(xiàn)行職稱制度處境尷尬。實(shí)際上，在職稱管理中打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制、使職務(wù)能上能下、待遇能高能低的規(guī)定很難兌現(xiàn)。因而許多人在取得較高級別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格和受聘后即使多年沒有專業(yè)成果，仍可以坐在高級別的技術(shù)崗位上，享受高級別的工資待遇。這樣的職稱制度就會使人追求虛名不注重實(shí)干，也使用人單位注重表面形式而脫離實(shí)際，職稱作為人才評價的手段失去了最后意義。
3 “以人為本”創(chuàng)新職稱管理工作改革新模式――以神華集團(tuán)公司職稱改革為例
神華集團(tuán)有限責(zé)任公司（簡稱神華集團(tuán)）是于1995年10月經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)設(shè)立的國有獨(dú)資公司，是中央直管國有重要骨干企業(yè)，是以煤為基礎(chǔ)，電力、鐵路、港口、航運(yùn)、煤制油化工為一體，產(chǎn)運(yùn)銷一條龍經(jīng)營的特大型能源企業(yè)，是我國規(guī)模最大、現(xiàn)代化程度最高的煤炭企業(yè)和世界上最大的煤炭經(jīng)銷商，世界500強(qiáng)企業(yè)。近年來，集團(tuán)公司秉承“以人為本”的職稱改革為方向，創(chuàng)新職稱評審模式，以信息化建設(shè)為手段不斷夯實(shí)職稱管理基礎(chǔ)，從而使得職稱評審過程更加透明，評審結(jié)果更加公正，有效推動了企業(yè)人才戰(zhàn)略建設(shè)，推動了企業(yè)發(fā)展。
3.1 以人為本，不斷強(qiáng)化和完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審制
3.1.1 為了充分發(fā)揮人力資源作用，挖掘人才潛力，集團(tuán)公司堅(jiān)持“以人為本”職稱管理導(dǎo)向，制定與企業(yè)人才發(fā)展相適宜的政策，將評審工作逐步規(guī)范化。制定下發(fā)了《神華集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審辦法》和《神華集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審條件》，從評審范圍、評審權(quán)限、評審組織、申報條件、評審程序和評審紀(jì)律等方面都做出了具體規(guī)定，做到了有章可循，有據(jù)可依。
3.1.2 抓點(diǎn)帶面，推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作。根據(jù)集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，在個別子分公司成立中級評審委員會，負(fù)責(zé)本單位及兄弟單位的中、初級職稱評審工作，不僅可以將集團(tuán)公司開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作經(jīng)驗(yàn)向全集團(tuán)普及，而且也能讓集團(tuán)公司更好地了解各子分公司職稱管理情況，有力地推動各子分公司專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)工作。
3.1.3 實(shí)行評聘分開，把聘任權(quán)交給各單位。集團(tuán)公司一直實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘分開制度，集團(tuán)公司只開展評審工作，各單位根據(jù)實(shí)際情況制定符合自身的聘任制度，把聘任權(quán)徹底交由各二級單位，讓職稱管理工作充分發(fā)揮作用，體現(xiàn)了集團(tuán)公司物盡其用，人盡其才的管理理念。
3.2 “以人為本”，大膽創(chuàng)新人才評價機(jī)制和職稱管理模式
3.2.1 實(shí)行量化評審，使評審更加科學(xué)化。我們在工程、經(jīng)濟(jì)、會計(jì)、政工系列進(jìn)行了量化評審的工作，本著突出業(yè)績、突出成果和貢獻(xiàn)的原則，參考學(xué)歷、論文情況，制定了《高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審人員綜合考核成績表》，表中從學(xué)歷、論文水平、榮譽(yù)獎勵、業(yè)務(wù)能力和業(yè)績成果五個方面進(jìn)行量化，賦分的權(quán)重特別突出了實(shí)際能力和業(yè)績成果。
3.2.2 積極探索部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)、政府轉(zhuǎn)業(yè)、留學(xué)回國人員申報專業(yè)技術(shù)任職資格通道。隨著神華集團(tuán)公司的快速發(fā)展和知名度的不斷提高，近幾年吸引了各方面的人才到神華工作，他們過去因?yàn)橹贫鹊脑蚨茨苡袡C(jī)會取得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)任職資格，特別是海外留學(xué)人員和公務(wù)員。為提升他們的工作積極性，在學(xué)歷、履職年限、業(yè)績、崗位、論文、外語、計(jì)算機(jī)等硬件都符合要求的前提下，不考慮其當(dāng)前是否具備低一級的專業(yè)技術(shù)任職資格，可直接申報高一級的專業(yè)技術(shù)任職資格。
3.3 “以人為本”規(guī)范職稱管理主體的評審行為，確保評審質(zhì)量
3.3.1 建立規(guī)章制度。制定了《神華集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審辦法》，使評審過程中的各個環(huán)節(jié)得到規(guī)范。
3.3.2 建立評委庫。本著遵循專業(yè)均衡，技術(shù)崗位優(yōu)先的原則在全集團(tuán)范圍內(nèi)進(jìn)行推薦，將具有較高學(xué)術(shù)、技術(shù)水平，在本單位有一定知名度和影響力的專業(yè)技術(shù)骨干納入評委專家數(shù)據(jù)庫，目前共有1151名專家入選了評委專家?guī)臁?/p>
3.3.3 建立職稱打假的工作機(jī)制。首先從基層抓起，各單位在上報評審材料時必須要認(rèn)真審核原始材料和證書原件，在復(fù)印件上蓋章、簽字，再簽署《專業(yè)技術(shù)資格評審材料真實(shí)性保證書》，雙重保證后，造假情況徹底杜絕了。
3.3.4 建立職稱評審考核和公示制度。申報人員向所在單位提出申請，并如實(shí)提供評審材料后，所在單位對申報人員思想品德、工作態(tài)度、學(xué)識水平、專業(yè)能力和工作實(shí)績等情況進(jìn)行綜合考核，對申報人員的評審材料進(jìn)行核實(shí)，出具考核推薦意見。所在單位在認(rèn)真審核的基礎(chǔ)上，對申報高級職稱的人員在本公司范圍內(nèi)進(jìn)行公示。公示內(nèi)容為本人基本情況、主要業(yè)績、參評論文（論文題目、發(fā)表時間、發(fā)表刊物、內(nèi)容概要等）、獲獎情況等，公示時間要求在3天以上，方式由各單位自行制定。該制度的建立，增強(qiáng)了評審工作的透明性和公開性。
3.4 “以人為本”的信息化評審模式，推動職稱評審工作取得進(jìn)步
人是信息的主宰者和使用者。信息化建設(shè)最重要的目的之一是提高每個員工的生產(chǎn)效率和協(xié)同合作。所以企業(yè)信息化在關(guān)注流程優(yōu)化的同時，一定要賦予組織內(nèi)部人快速形成決策，并在正確的時間采取正確的行動的能力，進(jìn)而幫助企業(yè)敏銳地捕獲到新的發(fā)展機(jī)遇。由于人和業(yè)務(wù)是企業(yè)的兩大核心要素，而企業(yè)是由人來管理的，企業(yè)的業(yè)務(wù)最終也是由人來驅(qū)動的。以流程為中心的信息化應(yīng)用，注重流程但卻忽視了人在企業(yè)活動中的關(guān)鍵作用，而“以人為本”的信息化建設(shè)就是通過強(qiáng)化人在解決復(fù)雜問題時的創(chuàng)造性、強(qiáng)化企業(yè)價值鏈上人與人之間的協(xié)同，有效應(yīng)對復(fù)雜而劇變的企業(yè)環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)，并從中獲益。所以，從屬于企業(yè)管理的有機(jī)組成部分的職稱評審管理進(jìn)行信息化建設(shè)就成為企業(yè)發(fā)展的必然要求。職稱評審管理信息化的發(fā)展與計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展緊密相關(guān)，計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展為信息化管理提供了便利條件。
近年來，集團(tuán)公司除繼續(xù)加強(qiáng)對一系列職稱評審制度公平、公正及客觀性本身進(jìn)行細(xì)化改革以外，對于職稱評審模式本身也進(jìn)行了積極地嘗試，在以衡量個人綜合能力的條件下，采用定性與定量相結(jié)合的考核方式對參評人員的資格、水平進(jìn)行評判，并同時在個別地區(qū)開始試點(diǎn)運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)對職稱評審工作進(jìn)行管理，在提高職稱評審?fù)该餍?、加大社會監(jiān)督等方面取得了很好的效果。職稱評審工作作為人事管理工作的重要組成部分，其指標(biāo)體系、處理程序和組織工作非常復(fù)雜，是一個系統(tǒng)工程。隨著集團(tuán)公司相關(guān)部門職稱評審系列工作已自行開發(fā)和使用了一套網(wǎng)絡(luò)化評審軟件，成績顯著，取得良好的效果，實(shí)踐證明采用軟件評審能提高工作效率，規(guī)范工作程序和提高工作的透明度。此外政府大力推進(jìn)的電子政務(wù)工程為工種方便、快捷服務(wù)的要求驅(qū)使著認(rèn)識管理部門加快信息化建設(shè)的步伐，加快專業(yè)技術(shù)人員科學(xué)化管理的步伐，應(yīng)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行職稱評審管理的時機(jī)和技術(shù)已經(jīng)趨近成熟。
4 結(jié)束語
正如我國實(shí)行的考試制度一樣，雖然將考試作為反映學(xué)生能力和水平的手段，但仍存在著許多缺陷，但又不得不使用。一個良好的職稱評定程序雖然不能完全反映一個人的能力，但卻總是試圖接近一個人的真實(shí)能力，如果排除人為干擾的因素，對絕大多數(shù)人而言，其職稱與能力是相適應(yīng)的。關(guān)鍵在于如何進(jìn)一步完善職稱管理制度，建立科學(xué)的、多層次的、規(guī)范化的“以人為本”的專業(yè)技術(shù)人員資格評價體系。建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的人才評價新體系，構(gòu)建群眾評價、專家評價、技術(shù)評價的人才評價體系，努力提高人才評價的科學(xué)水平，拓寬人才評價的服務(wù)領(lǐng)域。人才評價貫穿于人才的培養(yǎng)、選拔、使用、激勵、淘汰等各個環(huán)節(jié)。因此，專業(yè)技術(shù)人才的評價應(yīng)注重社會和業(yè)內(nèi)認(rèn)可，必須從重學(xué)歷、重資歷逐步走向重能力、重業(yè)績的轉(zhuǎn)變。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞心理學(xué)；方法論；應(yīng)用研究
分類號B849
DOI： 10.16842/ki.issn2095-5588.2017.04.008
1引言
當(dāng)前國家和社會對心理學(xué)的應(yīng)用需求前所未有，心理學(xué)的學(xué)科和專業(yè)教育也對應(yīng)用心理學(xué)、心理學(xué)的應(yīng)用研究提出了新的要求，在這一背景下，無論是研究者還是學(xué)術(shù)期刊都要順應(yīng)時展潮流，承擔(dān)起心理學(xué)“改變現(xiàn)實(shí)”的使命。
2017年初，《心理技術(shù)與應(yīng)用》了“改變現(xiàn)實(shí)的心理學(xué)”專題論文征稿啟事，征集關(guān)于社會熱點(diǎn)問題的心理學(xué)“研究快報”“評論文章”，以及將心理學(xué)原理、方法、技術(shù)運(yùn)用于各行業(yè)領(lǐng)域或日常生活的應(yīng)用方案或?qū)嶋H案例、咨詢報告或政策建議等。之所以征集這類投稿，是要強(qiáng)調(diào)心理學(xué)在改變和改善現(xiàn)實(shí)方面的重大使命，推動心理學(xué)研究成果在國家政策、企業(yè)管理以及個人生活等層面的應(yīng)用。這種征稿導(dǎo)向是辦刊定位的要求，《心理技術(shù)與應(yīng)用》定位為一本應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)學(xué)術(shù)期刊，發(fā)表各應(yīng)用心理學(xué)領(lǐng)域的前沿學(xué)術(shù)研究成果，尤其是運(yùn)用心理學(xué)原理、方法和技術(shù)探討經(jīng)濟(jì)、社會、管理、健康、教育等領(lǐng)域現(xiàn)實(shí)問題的原創(chuàng)性研究成果。在《心理技g與應(yīng)用》2016年第4期我撰文闡述了這一定位，強(qiáng)調(diào)我們要發(fā)表那些“旨在‘理解’并（或）‘改善’的應(yīng)用心理學(xué)原創(chuàng)研究成果”（辛自強(qiáng)， 2016， p194）。
無獨(dú)有偶，《心理學(xué)報》2016年5月公告，設(shè)立“以小撥大：行為決策助推社會發(fā)展”專欄并征稿。該專欄旨在立足中國現(xiàn)狀，集中報告既有用又有趣的行為決策研究發(fā)現(xiàn)，重點(diǎn)評介這些充滿奇思妙想的發(fā)現(xiàn)在提升人民的健康、財富、幸福等領(lǐng)域可提供的“小”技法和可發(fā)揮的“大”作用。
行為決策無疑是應(yīng)用研究的重要領(lǐng)域，不僅如此，整個心理學(xué)都面臨著“現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)向”的問題（林崇德， 辛自強(qiáng)， 2010），必須更多關(guān)注我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求。心理學(xué)只有承擔(dān)起“改善現(xiàn)實(shí)”的使命，才能展現(xiàn)出自己的力量和價值，才能獲得更廣闊的發(fā)展空間。
實(shí)際上，我國的研究生教育已經(jīng)開始因應(yīng)這種現(xiàn)實(shí)需求，大力發(fā)展專業(yè)學(xué)位教育?，F(xiàn)在全國有60多個單位可以招收應(yīng)用心理碩士專業(yè)學(xué)位研究生（簡稱“應(yīng)用心理”專碩），專碩教育蓬勃發(fā)展。例如，我所在的中央財經(jīng)大學(xué)自2015年招收第一屆應(yīng)用心理專碩以來，每年考錄比均超過10比1，一躍成為學(xué)校最熱門的專業(yè)之一。這些年在推進(jìn)并不斷反思專碩教育的過程中，我們發(fā)現(xiàn)，不僅是教學(xué)要適應(yīng)專業(yè)學(xué)位教育的需求，而且更重要的是，整個心理學(xué)都面臨挑戰(zhàn)：若沒有現(xiàn)實(shí)的關(guān)懷，不能承擔(dān)“改善現(xiàn)實(shí)”的使命，心理學(xué)就難以獲得持久的生命力。
雖然2010年我的恩師林崇德先生和我曾經(jīng)撰文討論過發(fā)展心理學(xué)的“現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)向”問題，但我又歷經(jīng)幾年才開始慢慢領(lǐng)悟，心理學(xué)現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)向的最大難點(diǎn)是方法論的轉(zhuǎn)向和變革，只有在方法論層面改變心理學(xué)研究當(dāng)下一些未必妥當(dāng)?shù)牧?xí)慣模式，才可能真正實(shí)現(xiàn)學(xué)科的現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)向。改變“現(xiàn)實(shí)的心理學(xué)”，才可能有“改變現(xiàn)實(shí)”的心理學(xué)。要開展旨在改變現(xiàn)實(shí)的心理學(xué)研究，我們需要在方法論層面做哪些變革呢？本文略述管見以拋磚引玉。
2八個方法論問題
（1）研究的價值導(dǎo)向
研究通常被區(qū)分為基礎(chǔ)研究與應(yīng)用研究，前者側(cè)重回答“是什么”“為什么”的問題，尋求描述、預(yù)見、特別是解釋性的知識；后者側(cè)重回答“應(yīng)該如何”“如何做好”的問題，旨在基于證據(jù)提出解決實(shí)際問題的行動方案或建議。就價值定位而言，前者以“求真”為導(dǎo)向，側(cè)重提升人類對客觀規(guī)律的“理解”；后者以“至善”為導(dǎo)向，幫助人類依循客觀規(guī)律改變或改善現(xiàn)實(shí)。不理解客觀規(guī)律，就難以有效改變現(xiàn)實(shí)，反之，以改變現(xiàn)實(shí)為目標(biāo)的研究，也推動著對客觀規(guī)律的探究，因此，二者相輔相成。
然而，只是討論二者的辯證關(guān)系可能于事無補(bǔ)。當(dāng)下的現(xiàn)狀是：基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究之間存在巨大的差異，旨在理解的學(xué)問和旨在改變的學(xué)問之間存在巨大的鴻溝。這種鴻溝是學(xué)科歷史和知識發(fā)展邏輯的結(jié)果，但很大程度上，也是偏見、學(xué)術(shù)評價體系造成的。心理學(xué)從創(chuàng)始人馮特開始，就充滿偏見，馮特將心理學(xué)定位于基礎(chǔ)科學(xué)，反對弟子研究應(yīng)用問題。1879年馮特建立實(shí)驗(yàn)室這個事件，嚴(yán)格講，只是標(biāo)志著實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的開端，把它當(dāng)成整個“科學(xué)心理學(xué)”的開端，似乎顯得實(shí)驗(yàn)心理學(xué)有些傲嬌。發(fā)展心理學(xué)、應(yīng)用心理學(xué)的很多分支學(xué)科，都有各自相對獨(dú)立的學(xué)科起源和歷史。以心理咨詢?yōu)槔?，雖然它要從心理學(xué)這一母體學(xué)科中汲取學(xué)術(shù)營養(yǎng)，但是它走上了相對獨(dú)立的發(fā)展軌道，表現(xiàn)為形成了獨(dú)立的知識體系、研究范式和師承關(guān)系。
無論如何，現(xiàn)在是改變彼此偏見的時候了，我們應(yīng)該認(rèn)識到“理解”與“改變”的學(xué)問之間內(nèi)在的邏輯聯(lián)系（辛自強(qiáng)， 2015）。在歷史發(fā)展過程中，心理學(xué)的應(yīng)用價值一再被提升到新的高度，正是巨大的應(yīng)用空間，不斷為心理學(xué)開辟了新的發(fā)展道路。我們做基礎(chǔ)研究的人應(yīng)該向做應(yīng)用研究和應(yīng)用工作的人表達(dá)充分的敬意，因?yàn)樗麄兛梢灾苯痈淖儸F(xiàn)實(shí)，讓世界和生活變得更美好。反過來，沒有對客觀規(guī)律的“理解”，就無法合理地、系統(tǒng)地進(jìn)行“改變”。心理學(xué)家卡尼曼因?yàn)閷θ祟悰Q策心理的研究獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎，但他與合作者都承認(rèn)，他們研究的那些規(guī)律小商小販早就在應(yīng)用。然而，是他們這些學(xué)者讓我們明白了小商小販?zhǔn)侨绾芜M(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策的，沒有他們的基礎(chǔ)研究工作，我們就無法理解人類決策的本質(zhì)，也談不上有意識地用以指導(dǎo)決策。在應(yīng)用工作中被個體自發(fā)使用的知識，只有被提煉、檢驗(yàn)并系統(tǒng)化，才能成為自覺的知識，成為科學(xué)知識。今天，我們說哥倫布“發(fā)現(xiàn)”了美洲新大陸，但他“發(fā)現(xiàn)”之前，美洲大陸早就有人居住。雖然“發(fā)現(xiàn)”一詞的使用，流露出些許的西方中心主義的色彩，然而，“是哥倫布把美洲大陸這個知識和人類科學(xué)的‘主流知識’聯(lián)系在了一起。‘孤島式知識’是不行的（萬維鋼， 2014， p239）?！?/p>
當(dāng)前很多學(xué)術(shù)期刊已經(jīng)試圖推動基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究均衡發(fā)展，高校和科研院所的學(xué)術(shù)評價體系也日益兼顧旨在理解的成果和旨在改變的成果。就研究者個人而言，我們可以有所側(cè)重，也同樣可以兼顧兩個方面。即便發(fā)表基礎(chǔ)研究的論文時，我們也不應(yīng)只是在論文“討論”部分最后順便提幾句研究的應(yīng)用價值了事，而是要更深入地思考我們的發(fā)現(xiàn)離實(shí)際應(yīng)用究竟有多遠(yuǎn)，具體如何將自己的成果做“工程化”的轉(zhuǎn)化。例如，我們可以要求專業(yè)碩士研究生在學(xué)位論文的研究一做一個小的基礎(chǔ)研究，研究二將其結(jié)果轉(zhuǎn)化為行動方案或項(xiàng)目，甚至實(shí)施該項(xiàng)目，并做項(xiàng)目評估?？傊覀円鄰?qiáng)調(diào)研究的應(yīng)用價值，推動改變現(xiàn)實(shí)的研究。
（2）問題提出方式
研究始于問}。常用的問題提出方式有兩種：有什么問題沒有研究過？有什么實(shí)際問題需要解決？當(dāng)前，我們往往只采用前一方式提出問題，而對后一方式考慮不多。
開展科學(xué)研究，必須思考并說明某個問題是否被研究過?？茖W(xué)的創(chuàng)新本質(zhì)決定了研究者必須探討新問題，用新的方法探討問題，尋求新的發(fā)現(xiàn)。為了確定自己研究的創(chuàng)新性，要開展系統(tǒng)的文獻(xiàn)綜述，論證研究的新意，只要能證明自己的研究在某一方面超出了現(xiàn)有文獻(xiàn)，就說明了研究的創(chuàng)新性和必要性。例如，很多論文的論證邏輯是這樣的：關(guān)于變量A和B的關(guān)系已經(jīng)被研究過，關(guān)于B和C的關(guān)系也有說法了，而關(guān)于A和C的關(guān)系，或者關(guān)于A、B、C三者的關(guān)系沒有人研究，于是需要開展研究。對于純粹的學(xué)術(shù)問題，我們確實(shí)可以這樣提出問題。
然而，我們不能只從推導(dǎo)文獻(xiàn)出發(fā)提出問題，還要從觀察和反思現(xiàn)實(shí)開始提出問題，要不斷反問“有什么實(shí)際問題需要解決”。大致有三個層面的涉及心理學(xué)的現(xiàn)實(shí)問題需要關(guān)注。一是重大社會現(xiàn)實(shí)問題。人類社會，尤其是中國面臨大量的社會現(xiàn)實(shí)問題，如醫(yī)患信任、農(nóng)民工身份認(rèn)同；除了負(fù)面問題外，還有很多是“如何變得更好”的問題，如民眾獲得感的增加、國民素質(zhì)的提升等。二是各行業(yè)實(shí)踐領(lǐng)域的問題。心理學(xué)可以廣泛應(yīng)用到有人類活動的各個部門、各個行業(yè)，包括政府與非政府機(jī)構(gòu)、各類企業(yè)與行業(yè)、各類人群與團(tuán)體。具體問題不勝枚舉，如企業(yè)員工激勵、投資心理分析、人才測評與選拔等。三是個人層面的問題。心理學(xué)更直接的應(yīng)用是解決個人生活中的問題，如心理健康問題、智力開發(fā)問題等。
總之，我們的研究不能只是通過查閱和推導(dǎo)文獻(xiàn)提出問題，而是要更多關(guān)注現(xiàn)實(shí)，研究實(shí)際問題，退而言之，至少要清楚地闡明所研究問題的現(xiàn)實(shí)立足點(diǎn)?，F(xiàn)實(shí)問題可以是人類面臨的普遍問題，也可以是我們國家面臨的特定問題。所謂研究的“本土化”，就是要強(qiáng)調(diào)從中國實(shí)際出發(fā)，關(guān)注中國的現(xiàn)實(shí)問題，而非讓研究停留在驗(yàn)證西方理論的層面。強(qiáng)調(diào)研究的應(yīng)用導(dǎo)向和本土化思想是內(nèi)在一致的。對我國當(dāng)前的實(shí)際問題或現(xiàn)實(shí)問題提出新的理論解釋，屬于基礎(chǔ)研究或應(yīng)用基礎(chǔ)研究；對實(shí)際問題的解決提出基于證據(jù)的思路和方案，這算作應(yīng)用研究；若能直接開展行動來解決問題，則屬于應(yīng)用實(shí)踐。應(yīng)用研究應(yīng)該是接地氣的研究，接本土地氣的研究。
（3）變量選擇
我們鼓勵旨在改變現(xiàn)實(shí)的研究，鼓勵關(guān)于實(shí)際問題的研究，這就對研究方法提出了一系列新的要求。首先就是變量選擇問題。我們認(rèn)為，在一項(xiàng)心理學(xué)研究中既要有主觀變量，也要有客觀變量，因?yàn)樾睦韺W(xué)是研究主觀變量與客觀變量關(guān)系的科學(xué)。
心理學(xué)中的變量有兩大類：主觀變量和客觀變量。主觀變量是“心理”自身的、反映心理感受、心理活動等方面的變量，如情緒、推理等?？陀^變量來自三個方面：一是心理活動的產(chǎn)物，如行為表現(xiàn)、作業(yè)或作品、痕跡等，常用的變量包括行為發(fā)生情況（行為頻次）、行為速度（反應(yīng)時、問題解決時間）、行為強(qiáng)度（如博弈任務(wù)中的投資額度）、作業(yè)正確率或錯誤模式、作品質(zhì)量、行為軌跡等；二是心理活動伴隨的生理活動、生理表現(xiàn)方面的變量，如眼動特征、呼吸與心跳頻率、腺體和血流特征、電生理特征（皮膚電、腦電等）、化學(xué)遞質(zhì)等；三是心理活動的外部條件，包括刺激特征（刺激的頻次和結(jié)構(gòu)、刺激的時間和強(qiáng)度、作業(yè)和任務(wù)類型）、環(huán)境條件等（如城鄉(xiāng)背景、社會階層、家庭結(jié)構(gòu)、文化類型）。這三方面的客觀變量，涵蓋了心理活動的外部條件、行為和生理表現(xiàn)，籠統(tǒng)地說就是“刺激”（S）和“反應(yīng)”（R）。
心理學(xué)是研究心理的科學(xué)，但鑒于心理變量本身是主觀變量，被試心理無法直接由研究者觀測（研究者可以對自身心理活動進(jìn)行自我觀測，但這容易陷入相對主義的窘境），只能通過被試的主觀內(nèi)省和自我報告（如口語報告技術(shù)、自陳量表）來測量。這種測量雖然可以直逼內(nèi)心，但有很強(qiáng)的主觀性。在這種局面下，心理學(xué)反而在客觀變量的操縱和測量方面進(jìn)展巨大，因?yàn)榭陀^變量的測量在客觀性、精確性上更符合心理學(xué)作為科學(xué)的要求。上個世紀(jì)初，行為主義者正是要用客觀變量定義心理學(xué)的研究對象，用客觀測量限定其研究方法?；仡櫺睦韺W(xué)的歷史可以發(fā)現(xiàn)，我們在客觀測量方法方面已經(jīng)有了長足進(jìn)展，但相比之下，迄今為止主觀測量方法的進(jìn)展仍然乏善可陳。
不僅是測量方法問題，心理學(xué)研究要“有力量”，要擔(dān)當(dāng)改變現(xiàn)實(shí)的使命，必須考慮客觀變量，要么研究對客觀世界的主觀感受，要么研究心理對客觀世界的作用。例如，心理物理學(xué)探討人們對各種物理量的主觀感受問題，試圖在物理量（客觀世界）和心理量（主觀世界）之間建立函數(shù)關(guān)系。這方面的研究結(jié)果往往具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用價值?？崧难芯恐徊贿^是將心理物理學(xué)的研究方法應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，探討金錢的主觀效用問題，但研究結(jié)果有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)解釋力和應(yīng)用空間（如果卡尼曼只研究主觀變量，他不可能獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎）。只有心理活動并不能改變客觀世界，心理活動要藉由行為及其產(chǎn)物來改變客觀世界，因此，我們要更多關(guān)注心理的行為表現(xiàn)、行為后果?？傊?，心理學(xué)研究要么關(guān)注心理的前因（客觀刺激），要么關(guān)注心理的后果（行為），只有說明心理的前因與后果，才能得到有現(xiàn)實(shí)解釋力的發(fā)現(xiàn)，才能讓心理學(xué)研究“有力量”。
一言以蔽之，心理學(xué)是研究主觀變量和客觀變量關(guān)系的科學(xué)。沒有主觀變量不是完整的心理學(xué)（如早期的行為主義），只有主觀變量是沒有力量的、存在科學(xué)性風(fēng)險的心理學(xué)。例如，現(xiàn)在很多研究所選的自變量和因變量都是主觀變量，甚至再加個主觀變量作為中介變量，如此統(tǒng)計(jì)來統(tǒng)計(jì)去，是很難說清其中的因果邏輯的。不僅如此，這類研究結(jié)果也很難具有改變現(xiàn)實(shí)的力量，只是就主觀論主觀，無法說明主觀世界與客觀世界的關(guān)聯(lián)，研究結(jié)果難以與現(xiàn)實(shí)對接。這種對客觀變量，包括行為變量的忽視，已經(jīng)引起一些學(xué)者的警覺。Baumeister，Vohs和Funder（2007）從1966年、1976年、1986年、1996年以及2006年這五年的《人格與社會心理學(xué)雜志》中，每年大致選擇2期，分析了實(shí)證研究報告中的共304項(xiàng)研究，統(tǒng)計(jì)這些研究是否包含實(shí)際行為變量（對行為的操縱、對行為的觀測都可以算數(shù)），結(jié)果表明，在1976年，近80%的研究使用了行為變量，1986年后這個比例迅速下降，2006年已經(jīng)低于20%。雖然心理學(xué)是研究心理和行為的科學(xué)，但我們今天已經(jīng)沒有耐心去現(xiàn)場觀測和操縱真實(shí)的行為了，而是嚴(yán)重依賴被試在問卷和量表中的自陳報告，依賴在電腦上完成實(shí)驗(yàn)。由此，Baumeister等人用這樣的文章題目表達(dá)了自己的憂慮――“心理學(xué)作為自陳報告和手指活動的科學(xué)”。
（4）樣本選擇
心理學(xué)研究樣本的選擇存在兩個突出的問題。一是對大學(xué)生樣本的過度依賴。二是對超大樣本和單個被試的研究不足。為此，我們要充分重視樣本性質(zhì)（少用大學(xué)生被試）和規(guī)模（大樣本、超大樣本、單個案）的多樣性。
對于心理學(xué)研究過度依賴大學(xué)生被試問題的詬病由來已久，但是現(xiàn)在不僅沒有好轉(zhuǎn)，而且問題似乎更嚴(yán)重了。大學(xué)生能否代表人類或某個總體，這可能要看問題的性質(zhì)。例如，對于一些通則式規(guī)律（如格式塔學(xué)派發(fā)現(xiàn)的“完形”規(guī)律）的研究（辛自強(qiáng)， 2013），隨便找個被試都可以證明規(guī)律的存在及其普適性，甚至無需從樣本推論總體。但心理學(xué)研究更多探討概率性題，需要從樣本推論總體，顯然在很多情況下，大學(xué)生不能代表全人類。我有一次參加博士論文答辯，該論的推理研究，每個子研究的被試都是一所國內(nèi)著名大學(xué)的本科生和研究生，結(jié)果做的“很漂亮”，但總讓人感覺這不是人類推理的一般狀況。過于依賴同質(zhì)樣本，甚至根據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)選出一批“區(qū)組”被試，這有助于實(shí)驗(yàn)得到陽性結(jié)果，但卻不利于結(jié)果的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中的人群更為復(fù)雜多樣，個體間差異很大。因此，在論文評審和發(fā)表時，我們應(yīng)該鼓勵樣本的多樣性，鼓勵選擇合適的樣本。必要時，可適當(dāng)限制那些對大學(xué)生樣本過度使用的論文（這大多是出于研究者找被試的方便或惰性），心理學(xué)不能都做成“大學(xué)生心理學(xué)”。我在和同事討論專碩畢業(yè)論文的評審導(dǎo)向時，定了一條不成文的規(guī)則――學(xué)生必須到大學(xué)校園外邊找被試。只是貓?jiān)谙笱浪镒鲅芯?，難以體現(xiàn)應(yīng)用導(dǎo)向。
心理學(xué)家習(xí)慣的樣本量往往是幾十到幾百人的規(guī)模（即一般的大樣本），也有些在上千人的規(guī)模，但很少涉及更大或超大的樣本，也不太喜歡對單個被試或個案的研究。全世界范圍內(nèi)由社會科學(xué)家開展的大型調(diào)查項(xiàng)目有很多，最著名的如“世界價值觀調(diào)查”，它最近一次的調(diào)查從超過50個國家和地區(qū)取樣，樣本量達(dá)到7、8萬人。但心理學(xué)家很少主持這么大的調(diào)查項(xiàng)目，近年來興起的大數(shù)據(jù)方法，激發(fā)了對一些超大型樣本的研究。例如，彭凱平（2014）課題組基于大數(shù)據(jù)理念，通過搜索某年度新浪微博的所有數(shù)據(jù)來分析中國人幸福感的時空規(guī)律。心理學(xué)家應(yīng)該更多關(guān)注那些大型調(diào)查數(shù)據(jù)以及官方統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的使用，關(guān)注大數(shù)據(jù)方法。除了大數(shù)據(jù)、超大樣本，心理學(xué)還應(yīng)重視“被試量為1”（即N=1）的研究，也就是單個案研究。它包括個案研究和單被試實(shí)驗(yàn)，前者大致是對個案的描述性、觀察性研究，后者是對單個被試的實(shí)驗(yàn)研究。
稍微回顧一下歷史，可能更有助于理解單個案研究的價值。在心理學(xué)的早期歷史中，對單一被試或者少量被試的研究曾一度占據(jù)著核心的位置。不僅心理物理學(xué)研究使用少量被試，艾賓浩斯記憶研究的對象只是研究者本人，巴甫洛夫條件反射研究的被試是一條或幾條狗，華生對情緒的研究也只是采用很少的被試（如小艾伯特），精神分析學(xué)派、格式塔學(xué)派也都依賴個案或少量被試。心理學(xué)家廣泛使用實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、大樣本和推論統(tǒng)計(jì)這些方法是很晚近的事情，這種轉(zhuǎn)向要?dú)w功于英國統(tǒng)計(jì)學(xué)家費(fèi)舍《實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)》一書在1935年的出版。從20世紀(jì)30年代開始，心理學(xué)期刊雖然還發(fā)表一些單個案的研究，但是這類研究的數(shù)量迅速減少，它們轉(zhuǎn)而發(fā)表更多的對大樣本做統(tǒng)計(jì)分析的研究成果，有控制的群組設(shè)計(jì)逐漸成為主流范式，研究者依賴統(tǒng)計(jì)分析確定實(shí)驗(yàn)組與對照組的差異是否顯著。這次轉(zhuǎn)向后形成的方法學(xué)規(guī)范一直延續(xù)至今。然而，當(dāng)我們將群組比較的結(jié)果推廣到個體層面時未必妥當(dāng)，因?yàn)樾袨樽鳛橐环N現(xiàn)象發(fā)生在個體層面而非群組層面；心理學(xué)作為行為科學(xué)， 必須理解 “個體” 如何與環(huán)境互動（Barker， McCarthy， Jones， & Moran， 2011，p18）。因此，單個案研究的價值在今天需要被重新強(qiáng)調(diào)。
在很多情況下，單個案研究往往以更直觀的方式啟發(fā)研究者確立富有生態(tài)效度的研究結(jié)論。例如，一種臨床干預(yù)方法若有效，它應(yīng)該是在一個又一個個案身上“應(yīng)驗(yàn)”過的，這種方法有效性的結(jié)論是在個案基礎(chǔ)上概括出來的；然而，群組研究中，是以變量為中心在很多個案身上統(tǒng)計(jì)出的平均結(jié)果，這個結(jié)果未必適用于每個個案。因此，有學(xué)者認(rèn)為，單被試實(shí)驗(yàn)更能證明某種“實(shí)踐的有效性”（如咨詢實(shí)踐的療效），而非刻意在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)考察“研究的有效性”（Yarnold， 1992， p179）。當(dāng)然，單個案研究不僅是個樣本量的問題，而有著與群組設(shè)計(jì)完全不同的推理邏輯，下文再論。
（5）實(shí)驗(yàn)的生態(tài)效度
雖然可能以偏蓋全，但大多數(shù)人認(rèn)可，心理學(xué)作為一門科學(xué)的誕生，是以實(shí)驗(yàn)室建立和實(shí)驗(yàn)法的運(yùn)用為標(biāo)志的。實(shí)驗(yàn)法通過操縱自變量、控制無關(guān)變量、觀測因變量這樣的邏輯，確保得出因果性結(jié)論。心理學(xué)實(shí)驗(yàn)往往是操縱客觀變量，然后觀測它對主觀變量的影響，或者通過操縱客觀變量間接操縱主觀變量?！安倏v”就代表著某種力量，心理學(xué)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果可以啟發(fā)人們?nèi)绾卧诂F(xiàn)實(shí)生活中操縱心理、改變現(xiàn)實(shí)。然而，每一項(xiàng)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)的因果力（內(nèi)部效度問題）和推廣價值（外部效度問題）可能并不相同，這里重點(diǎn)討論外部效度、特別是生態(tài)效度問題。因?yàn)樾睦韺W(xué)要具有改變現(xiàn)實(shí)的力量，必須確保實(shí)驗(yàn)結(jié)論能外推到現(xiàn)實(shí)生活中，這取決于至少如下兩個因素。
一是實(shí)驗(yàn)處理效應(yīng)的穩(wěn)健程度。一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中設(shè)置的條件、處理、干預(yù)方法的效應(yīng)有即時效應(yīng)和延時（短期、長期）效應(yīng)的區(qū)分。很多實(shí)驗(yàn)操縱有即時效應(yīng)，但是否有延時效應(yīng)呢？大多數(shù)研究者并未考慮，也未報告。如果一項(xiàng)研究能夠不僅證明實(shí)驗(yàn)處理的即時效應(yīng)，也能證明其延時效應(yīng)，這就有助于實(shí)驗(yàn)結(jié)果的推廣應(yīng)用。早年間，可口可樂公司為了與百事可樂公司競爭，研究過配方改良問題。百事可樂更甜一點(diǎn)，可口可樂帶點(diǎn)酸味?？煽诳蓸饭咀鲞^實(shí)驗(yàn)，讓消費(fèi)者品嘗各品牌的一小杯可樂，結(jié)果大多數(shù)人認(rèn)為百事可樂更好喝?？煽诳蓸饭靖鶕?jù)所謂實(shí)驗(yàn)結(jié)果改良了配方，使之更像百事可樂，銷售結(jié)果卻慘遭失敗。失敗原因很多，其中之一是在實(shí)驗(yàn)室里喝一口，與拿回家去喝一瓶的感受是兩碼事。很多心理學(xué)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了各種暫時的效應(yīng)，但其推廣價值存疑。有人開玩笑說，“目前大多數(shù)的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)，是‘喝一口的心理學(xué)’，而不是‘喝一瓶的心理學(xué)’（萬維鋼， 2014， p246）。”實(shí)驗(yàn)處理效應(yīng)不僅表現(xiàn)在持續(xù)性上，還表現(xiàn)在強(qiáng)度上。當(dāng)采用特別敏感的觀測指標(biāo)時，或者使用特定的檢測方法時，很多實(shí)驗(yàn)得到了陽性結(jié)果，但是這種實(shí)驗(yàn)處理的效應(yīng)未必足夠強(qiáng)勁和穩(wěn)健，因而難以重復(fù)和推廣。例如，近幾十年，社會心理學(xué)領(lǐng)域有關(guān)啟動效應(yīng)的研究呈現(xiàn)井噴狀態(tài)，但其結(jié)果的可重復(fù)性不斷被質(zhì)疑，原因之一就是這種啟動效應(yīng)往往很微弱（張h， 辛自強(qiáng)， 2016），其可被重復(fù)觀察到的難度增大，更不用說在現(xiàn)實(shí)生活中推廣應(yīng)用了。
二是實(shí)驗(yàn)場所問題。實(shí)驗(yàn)可以在實(shí)驗(yàn)室里進(jìn)行， 也可以在現(xiàn)場， 也就是一種心理和行為通常發(fā)生的真實(shí)場所中進(jìn)行。實(shí)驗(yàn)室環(huán)境容易操控，但人為性很強(qiáng)，容易得出“偽結(jié)果”（人為，就是“偽”；辛自強(qiáng)， 2012， p122）。社會心理發(fā)生在社會生活中，教育心理發(fā)生在學(xué)校中，消費(fèi)心理發(fā)生在商場中，到這些真實(shí)的場景中做現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)有助于提高心理學(xué)研究的生態(tài)效度和應(yīng)用價值。例如，我們一項(xiàng)關(guān)于信任的實(shí)驗(yàn)，是在北京到煙臺的K285次列車臥鋪車廂里完成的，以旅客為被試（辛自強(qiáng)， 辛素飛， 2014），火車是移動的優(yōu)質(zhì)實(shí)驗(yàn)室。更令人震撼的是下面這項(xiàng)研究。研究者在美國一家游樂園，以11萬余名游客為被試，考察了他們是否愿意購買乘坐過山車時由實(shí)驗(yàn)員為其拍攝的照片作為紀(jì)念。自變量為定價方式（包括明碼標(biāo)價和自愿付錢）、捐贈與否（一半游客被告知照片銷售收入的半數(shù)將捐贈給慈善機(jī)構(gòu)）。結(jié)果表明，當(dāng)游客能按照自己的意愿付錢時，同樣的慈善因素讓企業(yè)獲益更多，因?yàn)橛慰屯ㄟ^自愿付錢表達(dá)了自己對企業(yè)社會責(zé)任的認(rèn)可（Gneezy， Gneezy， Nelson， & Brown， 2010）。這種大規(guī)模的現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)得出的結(jié)論顯然比實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)更有說服力，更有生態(tài)效度，而且這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)做下來還多賺了很多錢。
大家熱議的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)“可重復(fù)性危機(jī)”，究其原因是很多結(jié)果是在實(shí)驗(yàn)室里“做出來的”，而且所發(fā)現(xiàn)的實(shí)驗(yàn)處理效應(yīng)很微弱，缺乏持續(xù)性，這種不穩(wěn)健的效應(yīng)自然難以重復(fù)，也難以發(fā)揮心理學(xué)改善現(xiàn)實(shí)的作用。因此，我們應(yīng)該充分鼓勵對實(shí)驗(yàn)延時效應(yīng)的考察，鼓勵現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)（如教育實(shí)驗(yàn)、社會實(shí)驗(yàn)），鼓勵長期干預(yù)研究。心理學(xué)不能過分追求實(shí)驗(yàn)室研究的“小巧”，而應(yīng)該展示實(shí)驗(yàn)干預(yù)的強(qiáng)大力量，甚至直接開展社會改造實(shí)驗(yàn)。
（6）統(tǒng)計(jì)方法
這里要討論的不是統(tǒng)計(jì)方法本身，而是統(tǒng)計(jì)實(shí)踐問題。統(tǒng)計(jì)方法只是研究的工具，研究目的不同，對于統(tǒng)計(jì)方法的需求和應(yīng)用實(shí)踐就有所差異。我在統(tǒng)計(jì)方法的學(xué)習(xí)方面，只是一知半解的水平，這里僅“隨意”羅列幾個問題供大家討論。
第一，描述統(tǒng)計(jì)的重要性。描述統(tǒng)計(jì)是推論統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)，沒有描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果，推論統(tǒng)計(jì)的結(jié)果是很難理解的，因此論文要充分報告描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果。如果一項(xiàng)研究被納入元分析研究，也通常要求提取其描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果以便做元分析。從傳播效果上看，描述統(tǒng)計(jì)也很重要。特別是對于政策制定者、實(shí)踐者、一般公眾來說，用平均數(shù)、百分?jǐn)?shù)、簡單的圖表來描述的結(jié)果，可能比復(fù)雜的變量關(guān)系模式圖、擬合指數(shù)之類結(jié)果，更容易被理解，也更有力量。
第二，“統(tǒng)計(jì)上顯著”還不夠。心理統(tǒng)計(jì)的核心邏輯是“零假設(shè)顯著性檢驗(yàn)”，即p值方法，根據(jù)p值大小決定是接受，還是拒絕零假設(shè)。如果統(tǒng)計(jì)得到的p值比臨界值小，比如小于005，就在005的顯著性水平上拒絕零假設(shè)，而接受備擇假設(shè)。這時我們只能表述某種結(jié)果“在統(tǒng)計(jì)上顯著”，如果顯著，則意味著隨機(jī)因素不能解釋這個結(jié)果，而只好歸結(jié)為某種“必然性”（仍是統(tǒng)計(jì)上的必然性）。然而，p值的大小，并不能說明研究結(jié)果的重要性或變量關(guān)系的強(qiáng)度。它只表示p值越小，拒絕零假設(shè)時可能犯錯誤的機(jī)會或概率越小。效果量（effect size）則表明了我們專業(yè)上所關(guān)心的效果和效應(yīng)的大小，比如實(shí)處理效果如何，變量關(guān)系強(qiáng)度如何，這是p值所不能傳遞的信息（辛自強(qiáng)， 2010）。因此，現(xiàn)在學(xué)術(shù)期刊都要求既報告統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果是否顯著，又報告效果量指標(biāo)，如d、η2（Eta平方）、r2（決定系數(shù)）等。而且，我們應(yīng)該更重視效果量指標(biāo)，因?yàn)閷τ诤芏鄬?shí)驗(yàn)，特別是干預(yù)實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)組與對照組之間只是差異顯著還是不夠的，而且差異程度要足夠大。否則，這種干預(yù)方法的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用價值，特別是經(jīng)濟(jì)價值不足。假如我們在每位老人身上投入了1千元，用于實(shí)施某種干預(yù)課程提高其幸福感，雖然最后實(shí)驗(yàn)組老人幸福感與對照組統(tǒng)計(jì)上有顯著差異，但如果高出的程度，還不如直接發(fā)放給每位老人1千元的作用，那干預(yù)項(xiàng)目就沒有真正的價值了。對于效果量如何算“大”，雖然有些建議性的解釋“標(biāo)準(zhǔn)”（Kotrlik， Williams， & Jabor， 2011），但并沒有什么嚴(yán)格的臨界值，這要根據(jù)以往類似干預(yù)研究的效果量大小、政策需求、項(xiàng)目要求等來解釋。順便說一句，同樣是效果量指標(biāo)d，在單被試實(shí)驗(yàn)中要求的效果量通常比群組設(shè)計(jì)中大得多。例如，在群組設(shè)計(jì)中d值為08已經(jīng)算是 “較大的” 效果量了，而在單被試實(shí)驗(yàn)中，這只能算“較小的”，d值在2、3以上也是常有的（Barker，
McCarthy， Jones， & Moran， 2011， p161）。
第三，兼顧變量指向的統(tǒng)計(jì)方法與個體指向的統(tǒng)計(jì)方法。當(dāng)前心理學(xué)普遍使用的是變量指向的統(tǒng)計(jì)方法，如相關(guān)分析、方差分析、回歸分析等，這些方法側(cè)重描述變量關(guān)系，沒有將個體看作整體，而是假設(shè)個體是可互換的單元，除了隨機(jī)誤差之外，他們在行為發(fā)展上不存在質(zhì)或量的差異，即總體具有同質(zhì)性。而事實(shí)上，在心理學(xué)中，總體中的個體常常是異質(zhì)的，因此應(yīng)該重視以個體為中心的完整分析（辛自強(qiáng)， 2013）。個體指向的統(tǒng)計(jì)方法是一種以個體為中心的分析方法，它的任務(wù)是確定心理和行為發(fā)展的個體差異或異質(zhì)性。它假定就變量如何相互關(guān)聯(lián)而言，總體是異質(zhì)的，樣本中可能存在異質(zhì)性的個體亞組。通過個體指向的統(tǒng)計(jì)方法，如聚類分析、配置頻次分析、模式發(fā)展的探索式分析、基于模型的聚類分析等，可以識別被變量的關(guān)聯(lián)模式描述的個體亞組，識別基于縱向軌跡模式的個體亞組，識別在不同時間點(diǎn)上的個體亞組，以考察模式結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和個體的穩(wěn)定性（詳見楊之旭， 辛自強(qiáng)， 2016）。以干預(yù)項(xiàng)目為例，可以用變量指向的統(tǒng)計(jì)方法揭示干預(yù)效果的一般趨勢，而個體指向的統(tǒng)計(jì)方法可以識別出符合與不符合一般趨勢的亞組并分析其原因，兼用兩種方法將有助于全面評估干預(yù)項(xiàng)目的效果。
第四，“中介”和“調(diào)節(jié)”的是與非。在大陸心理學(xué)專業(yè)期刊里檢索可見，2000年前后的時候，對研究結(jié)果做中介和調(diào)節(jié)模型分析的文獻(xiàn)寥寥無幾；2016年僅文章標(biāo)題提到“中介”模型的文章就超過200篇，提到“調(diào)節(jié)”模型的超過100篇?，F(xiàn)在打開任何一本心理學(xué)專業(yè)期刊，目錄上到處都是“中介分析”“調(diào)節(jié)作用”之類的字樣。中介模型和調(diào)節(jié)模型讓我們嚴(yán)肅地討論三變量關(guān)系問題，無疑有助于科學(xué)認(rèn)識的深化，很多研究者確實(shí)在這些方面做出了重要發(fā)現(xiàn)和貢獻(xiàn)。但是，也有更多文章是經(jīng)不起推敲的，只是做了點(diǎn)這方面的統(tǒng)計(jì)而已，離得出可靠的理論模型還差很遠(yuǎn)。尤其是中介模型，它意味著三變量形成一條“因果鏈”，而因果關(guān)系的確立有著嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，如時間順序、操控邏輯，通過問卷、量表測出的一堆主觀變量之間何來順序和操控邏輯呢，因此也很難確定中介關(guān)系。無論是中介還是調(diào)節(jié)模型以及其他模型，其建立都不是簡單的統(tǒng)計(jì)問題，必須有理論和邏輯的考量（辛自強(qiáng)， 2012， p279）。目前這類套路化、儀式化的統(tǒng)計(jì)分析方式，已經(jīng)在限制我們的思考，限制我們發(fā)現(xiàn)知識的能力。如果不能通過研究達(dá)成確實(shí)的認(rèn)識，建立有效的模型，就談不上應(yīng)用的問題。
（7）推理邏輯
當(dāng)前的心理學(xué)研究過度依賴“假設(shè)-演繹”的方法，而對于如何觀察現(xiàn)象，從經(jīng)驗(yàn)資料中歸納假設(shè)（假說），形成理論認(rèn)識這一歸納過程重視不夠。這種推理邏輯使用上的偏畸，不利于培養(yǎng)研究者對現(xiàn)實(shí)的敏感性和想象力。
心理學(xué)研究通常使用的是“假設(shè)-演繹”的邏輯。其思路是基于假設(shè)演繹出對經(jīng)驗(yàn)事實(shí)的預(yù)測，然后考察實(shí)際觀察到的經(jīng)驗(yàn)事實(shí)是否符合預(yù)測，若符合，則確證了假設(shè)的合理性。因?yàn)椋芏嗍聦?shí)單純憑猜測，能預(yù)測到的機(jī)會是很少的，然而，我們居然根據(jù)一個理論假說準(zhǔn)確預(yù)測到了，這足以確證理論假說的合理性，甚至真理性。這種演繹過程的邏輯較為完備，可以驗(yàn)證已有假設(shè)，但不利于發(fā)現(xiàn)新知識（新假設(shè)），因?yàn)榧僭O(shè)-演繹的結(jié)果是事先就料定的了：如果假設(shè)驗(yàn)證了，就確認(rèn)了這個知識；否則，我們只知道這個假設(shè)不對，但并不知道正確的是什么。
科學(xué)研究的關(guān)鍵是發(fā)現(xiàn)并提出假設(shè)，這就要求我們對現(xiàn)象有敏感性，善于根據(jù)零碎的線索做出歸納、猜想，從而形成理論假說?！半m然歸納本身常常難以保證邏輯上的完備性，然而，它對于科學(xué)發(fā)現(xiàn)的重要性并不亞于演繹，甚至更重要。因?yàn)閷ι倭渴聦?shí)的歸納，是我們發(fā)現(xiàn)規(guī)律性，提出科學(xué)假說的基礎(chǔ)。很多新思想的出現(xiàn)，往往是受到了某個事實(shí)的啟發(fā)，受到了某個類比的啟迪，受到了某個隱喻的暗示（辛自強(qiáng)， 2012， p297）?！?/p>
心理學(xué)研究對統(tǒng)計(jì)方法的過度依賴和套路化使用，強(qiáng)化了其背后的“假設(shè)-演繹”邏輯在學(xué)科中的地位，而無意中抑制了歸納邏輯的使用，不利于科學(xué)猜想和科學(xué)發(fā)現(xiàn)。實(shí)際上，其他一些方法更好地體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)現(xiàn)的邏輯，心理學(xué)應(yīng)該予以重視。例如，扎根理論研究方法的創(chuàng)立，就是對常規(guī)研究方法的反叛，即反對通常使用的“假設(shè)-演繹”邏輯――基于理論形成假設(shè)，然后用新資料來檢驗(yàn)。扎根理論研究中，要盡量避免將研究者已有的理論范疇強(qiáng)加于資料之上，而是通過對資料的靈活歸納，從資料中生成理論，這一研究過程是自下而上的歸納過程（Glaser & Strauss， 1967）。運(yùn)用扎根理論研究方法建構(gòu)出的概念及它們之間的聯(lián)系，不但是由資料中萌生出來，而且也被資料暫時性地驗(yàn)證過了。是故該方法建立的理論，可曰“扎根的理論，或者植根于經(jīng)驗(yàn)資料的理論”，這樣建立的理論是一種情境化理論，更具有生命力和現(xiàn)實(shí)解釋力。
又如個案研究，也有助于形成假說和理論。如果單從統(tǒng)計(jì)推論的角度看，基于少量的個案獲得的研究結(jié)果，無法擺脫個體差異的影響，難以推廣到更大的總體上。不過，統(tǒng)計(jì)推論并不是獲得一般性認(rèn)識或規(guī)律性認(rèn)識的唯一途徑。如果在一個案例基礎(chǔ)上推斷出的一般性認(rèn)識（如模式、法則），可以在其他案例身上得到驗(yàn)證或重現(xiàn)，就可以增強(qiáng)我們對理論的信心。或者反過來說，如果在個案基礎(chǔ)上形成的理論假說，尚沒有被任何一個已知反例挑戰(zhàn)或駁倒，那么它就是一個可以接受的理論。若一項(xiàng)個案研究為理論假說的建立、反駁與修正提供了良好的機(jī)會，當(dāng)然有重要價值。
綜上，心理學(xué)研究不僅要重視統(tǒng)計(jì)方法及其背后的“假設(shè)-演繹”邏輯的使用，也要重視基于個案歸納理論假說，扎根于經(jīng)驗(yàn)資料建構(gòu)情境化的理論。也就是說，我們既要重視假說的驗(yàn)證，又要重視新假說的歸納和新理論的建構(gòu)，惟有如此，才能增強(qiáng)我國心理學(xué)研究的原創(chuàng)性，使研究成果更貼合實(shí)際（包括我國實(shí)際），提升其現(xiàn)實(shí)解釋力。
（8）理論建設(shè)
科學(xué)研究并非只是為了積累事實(shí)，而且要建構(gòu)理論。一部心理學(xué)的歷史，除了經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)，就是觀點(diǎn)各異的理論。要想在心理學(xué)歷史上留下點(diǎn)什么，要么開展一項(xiàng)堪稱經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)，要么創(chuàng)立一個偉大的理論。我國心理學(xué)要增加國際影響力，增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)解釋力，就必須重視原創(chuàng)理論的建設(shè)，而非停留在驗(yàn)證國外理論或現(xiàn)有理論的境地。建設(shè)理論并沒有想象的那么困難，并非只有心理學(xué)的“大家”或大師才可以建立理論。我們大家（每個人）都可以在自己的研究中建立理論。了解了心理學(xué)理論的類型或形態(tài)，就會知道自己應(yīng)該建立哪種理論以及如何去做（對這塊內(nèi)容的詳細(xì)論述，見辛自強(qiáng)， 2012， pp326-345）。
第一，描述事象的理論。描述事實(shí)和現(xiàn)象是科學(xué)研究的基本功能之一，這種描述就可以構(gòu)成一種簡單的理論。關(guān)于事實(shí)的理論可以描述一個事物的屬性，也可以描述變量的關(guān)系。例如，米勒描述了短時記憶的容量，就是在描述一個事物的屬性；艾賓浩斯遺忘曲線描述了記憶保存量和時間的函數(shù)關(guān)系，這是關(guān)于變量關(guān)系的理論。除了描述事實(shí)之外，還可以對所研究的現(xiàn)象進(jìn)行簡單概括，從而形成一種理論觀點(diǎn)，如問題解決的“試誤說”“頓悟說”等。能用一個術(shù)語或理論描述一種前人未曾發(fā)現(xiàn)或者未曾言明的現(xiàn)象，這是巨大的理貢獻(xiàn)。
第二，類型學(xué)理論。它用于區(qū)分并描述事物的不同類型。建立類型學(xué)理論首先要確定分類的維度，在此基礎(chǔ)上劃分并定義類型，然后描述該類事物的特征，并將這種類型劃分用于實(shí)際觀察，或者用實(shí)際觀察結(jié)果檢驗(yàn)這種類型劃分。分類的標(biāo)準(zhǔn)或維度可以是單一的，也可以是雙重維度或多種標(biāo)準(zhǔn)。例如，場獨(dú)立與場依存、A型與B型人格都是單維上的類型劃分；榮格對性格類型的劃分，則采用內(nèi)-外傾向和四種心理功能（感覺、思維、情感和直覺）兩個維度結(jié)合劃分出了8種性格類型。艾森克從外傾-內(nèi)傾、神經(jīng)質(zhì)、精神質(zhì)三個維度確定人格類型。類型學(xué)的研究，實(shí)際上是人類分析思維的表現(xiàn)。初步的認(rèn)識是對事物的直覺把握，很少清晰分出維度。而分析出維度和類型使得我們可以深入認(rèn)識每一類事物的具體特征。這種類型的劃分可以通過思辨完成，也可以借助統(tǒng)計(jì)學(xué)的方式進(jìn)行分類或類型的驗(yàn)證，如因素分析、聚類分析都有這種功能。
第三，過程理論。類型學(xué)理論側(cè)重在空間上將事物劃分為不同類型，以分析不同類型的特點(diǎn)。而過程理論主要與時間維度有關(guān)。這種過程，在心理學(xué)中主要體現(xiàn)為認(rèn)知過程或信息加工過程、學(xué)習(xí)過程等。過程理論在時間維度上刻畫事物變化的流程、經(jīng)歷的不同狀態(tài)等。例如，早期行為主義者提出的刺激-反應(yīng)（S-R）公式反映了一種最簡單的“過程”；新行為主義者在刺激和反應(yīng)之間加入了有機(jī)體變量（O），提出了S-O-R的公式，這時過程的味道有所增加；后來，信息加工理論又將O分解成更多的環(huán)節(jié)，這樣認(rèn)知過程的意思就很明顯了。由于每次認(rèn)知活動都耗費(fèi)一定時間，所以這個過程必然是時間過程。無論是認(rèn)知還是學(xué)習(xí)，都是主體應(yīng)對外部客觀世界的過程，對外部刺激的處理需要耗費(fèi)一定的時間。這里的時間，大多是小尺度上的時間，多要以毫秒、秒、小時、天等來計(jì)量，而且只衡量時間的長度，一般不關(guān)注時間的方向。
第四，發(fā)展理論。過程理論通常只關(guān)注時間的長度本質(zhì)，而發(fā)展理論往往在更大的時間尺度上（如月、年）探討事物在時間維度上的展開過程、演化過程，這里的時間是有方向的，不可逆轉(zhuǎn)的。例如，對于發(fā)展心理學(xué)家、進(jìn)化心理學(xué)家來講，真正要解決的問題是心理如何隨時間而發(fā)生和變化。發(fā)展理論通常有兩種方法描述發(fā)展：關(guān)于發(fā)展的極性變量與里程碑順序。“僅僅從低水平到高水平的數(shù)量方面的差異變量可以稱之為極性變量（polar variable）， 而那些性質(zhì)上不同的轉(zhuǎn)折點(diǎn)可以稱之為里程碑順序（milestone sequences）。極性變量與里程碑順序之間的差異是連續(xù)和非連續(xù)變量之間差異的擴(kuò)展和發(fā)揮（盧文格， 1998， p52）?！蓖ǔ?，從極性變量的層面認(rèn)識事物，是更直接、更直覺的把握方式；而看到并解釋清楚里程碑式的間斷性發(fā)展或直接說出階段的本質(zhì)差異，則是更深入，也更困難的一步。例如認(rèn)知發(fā)展研究，測量學(xué)派的通常做法是設(shè)計(jì)若干題目考察某個年齡兒童的通過率，會做的題目越多說明能力越高。在這個意義上，能力是可以累積的，因?yàn)檠芯空卟⒉粎^(qū)分做對這道題和那道題有什么能力上的本質(zhì)差異，做對每道題都得到同樣的單位分?jǐn)?shù)。而皮亞杰看到了這種分?jǐn)?shù)差異背后的結(jié)構(gòu)問題，認(rèn)為那些在某個任務(wù)上表現(xiàn)良好與不好的孩子在認(rèn)知結(jié)構(gòu)上有根本的不同，由此，他提出了認(rèn)知發(fā)展的結(jié)構(gòu)觀，對發(fā)展做了里程碑式的、階段的描述。
第五，結(jié)構(gòu)理論?！半A段”通常被泛泛地用作“發(fā)展水平”的同義語，然而，在最嚴(yán)格的意義上，階段指代由特定的結(jié)構(gòu)決定的發(fā)展水平質(zhì)的差異。結(jié)構(gòu)是由要素之間的一系列聯(lián)系或關(guān)系組成的，這種聯(lián)系提供了一個整體，并賦予要素以意義，使要素成為整體中有意義的部分。要素之間的關(guān)系變化了，結(jié)構(gòu)也就變化了；但是要素本身變化，結(jié)構(gòu)不一定變化。結(jié)構(gòu)是組織的形式而非內(nèi)容。這么看來，“發(fā)展是由決定要素之間聯(lián)系的基本規(guī)則的獲得或變化組成的（盧文格， 1998， p32）?！痹谛睦韺W(xué)中，皮亞杰是結(jié)構(gòu)主義的代表人物，他用邏輯數(shù)學(xué)結(jié)構(gòu)成功刻畫了兒童的認(rèn)知發(fā)展階段，這種做法后來被科爾伯格、塞爾曼等人推廣到道德推理、觀點(diǎn)采擇研究中。然而，并不是每個心理學(xué)家，都像皮亞杰那樣理解結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)也并非只用于刻畫發(fā)展階段，即不只是“發(fā)生的”結(jié)構(gòu)。心理學(xué)中的“結(jié)構(gòu)”還有很多其他形式，像機(jī)械的結(jié)構(gòu)（如弗洛伊德的人格“三我”理論）、統(tǒng)計(jì)學(xué)層面的結(jié)構(gòu)（如人格與能力的因素結(jié)構(gòu)）。
第六，功能理論?！敖Y(jié)構(gòu)”和“功能”往往是一個事物或系統(tǒng)的兩個方面，它有結(jié)構(gòu)，也必然有功能。正所謂結(jié)構(gòu)是系統(tǒng)內(nèi)部要素的關(guān)系，功能是系統(tǒng)與其之外的系統(tǒng)之間的關(guān)系。這兩個定義只是在最抽象的意義上界定了“結(jié)構(gòu)”和“功能”的內(nèi)涵。就像“結(jié)構(gòu)”一詞具有多種含義那樣，心理學(xué)家所說的“功能”的含義也至少有兩類。一方面，指心理功能。這里的“功能”有時被稱作“機(jī)能”，有機(jī)體有各種心理方面的機(jī)能，或者心理功能。例如，在認(rèn)知心理學(xué)中，智能就被定義為一系列的功能，包括符號或信息的輸入、輸出、存儲、復(fù)制等。另一方面，指心理的功用。心理的功用體現(xiàn)在三個方面：心理這個系統(tǒng)對其外的環(huán)境系統(tǒng)所發(fā)揮的作用；某種心理機(jī)能對其他心理機(jī)能或系統(tǒng)所起的作用；某種心理機(jī)能對現(xiàn)實(shí)生活的作用或應(yīng)用價值。簡單說，心理的功用， 就是心理功能的功能。 例如， 美國的那些機(jī)能主義者（如詹姆斯、杜威、安吉爾等）認(rèn)為，心理或意識的主要機(jī)能是選瘢最終是為了適應(yīng)環(huán)境以求生存。
此外，心理學(xué)中的很多理論都屬于“影響因素”理論，用于描述或解釋事物發(fā)生的內(nèi)部原因與外部條件。有的理論屬于“層級”理論，如馬斯洛的需要層次理論，將事物劃分為不同層次或等級，并闡明每個層級的特點(diǎn)以及層級之間的關(guān)系。
綜上所述，心理學(xué)研究和理論總是涉及世界的兩個維度：時間（發(fā)展與過程）與空間（類型、層次、結(jié)構(gòu)、功能、關(guān)系）。從時間方面來說，關(guān)于短時間尺度的是認(rèn)知與學(xué)習(xí)過程理論，關(guān)于中等時間尺度的是畢生發(fā)展理論，關(guān)于宏觀時間尺度的是心理進(jìn)化理論與心理變遷理論。從空間方面來說，要么是關(guān)于元素的理論（描述事象的理論、類型學(xué)理論），要么是關(guān)于一個系統(tǒng)內(nèi)部要素關(guān)系的理論（結(jié)構(gòu)理論），要么是關(guān)于系統(tǒng)之間關(guān)系的理論（功能理論、影響因素理論、層級理論）。理論建構(gòu)總是與時間或空間有關(guān)：以之為對象，在不同層次和側(cè)面上進(jìn)行理論建設(shè)。心理學(xué)研究要強(qiáng)化現(xiàn)實(shí)性與應(yīng)用導(dǎo)向，就必須重視理論建設(shè)。我們要記住勒溫的名言――“沒有什么比一個好理論更實(shí)用了。”
3小結(jié)：必要的方法論變革
為回應(yīng)國家和社會發(fā)展對心理學(xué)的巨大需求，心理學(xué)研究者需要深入反思所奉行的方法論，以及所遵從的研究模式，做出必要的理念與方法調(diào)整。本文羅列的上述八個方面的方法論問題，可以歸納為三個層面。
首先是研究理念的變革。我們要推動基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究均衡發(fā)展，兼顧旨在理解的學(xué)術(shù)成果和旨在改變的學(xué)術(shù)成果，尤其要重視后者；提出問題時，不僅要根據(jù)文獻(xiàn)選定尚無人研究過的問題，更要從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，研究尚沒有解決的實(shí)際問題。
其次是實(shí)證研究方法的變革。在變量選擇方面，一項(xiàng)心理學(xué)研究既要有主觀變量，也要有客觀變量，以探討兩方面關(guān)系為己任；在被試選擇方面，減少大學(xué)生樣本的使用，增加樣本的多樣性，而且，除一般的大樣本外，還要加強(qiáng)超大樣本和單被試的研究；在研究生態(tài)效度的提升方面，需要增強(qiáng)實(shí)驗(yàn)處理效應(yīng)的穩(wěn)健性，重視現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)；在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)層面，重視描述統(tǒng)計(jì)和效果量指標(biāo)，兼顧變量指向的統(tǒng)計(jì)方法與個體指向的統(tǒng)計(jì)方法，注意中介和調(diào)節(jié)模型的理論分析。
最后是理論思維的變革。 在推理邏輯方面， 不僅要重視統(tǒng)計(jì)方法及其背后的“假設(shè)-演繹”邏輯的使用，更要重視歸納邏輯的使用，如基于個案歸納理論假說，扎根于經(jīng)驗(yàn)資料建構(gòu)情境化的理論，增加研究者的現(xiàn)實(shí)敏感性與想象力；在理論建設(shè)方面，掌握各種形態(tài)理論的建構(gòu)方法，敢于并善于提出原創(chuàng)性理論。
總之，我們要在方法論的上述三個層面上，變革心理學(xué)學(xué)術(shù)研究共同體遵奉的一些不當(dāng)規(guī)范和實(shí)踐模式，通過改變“現(xiàn)實(shí)的心理學(xué)”，建設(shè)旨在“改變現(xiàn)實(shí)”的心理學(xué)學(xué)科，增強(qiáng)研究成果的現(xiàn)實(shí)解釋力和應(yīng)用價值。
⒖嘉南
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Abstract
