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關(guān)鍵詞：醫(yī)院編外 工作人員 實(shí)踐探索 管理方案
現(xiàn)今隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和前進(jìn)，各個行業(yè)也是發(fā)生了巨大的變革。在事業(yè)單位、企業(yè)以及行政單位當(dāng)中，都相繼的出現(xiàn)了一種較為特殊的工作人員，即編外人員，此類人群對于工作有著重要的作用，而針對其管理和控制，則一直是相關(guān)領(lǐng)域當(dāng)中探討的熱點(diǎn)話題。在近些年以來，根據(jù)我國的相關(guān)研究和分析報告，可以發(fā)現(xiàn)我國的事業(yè)單位當(dāng)中，全部的編外工作人員數(shù)量達(dá)到了六百萬以上，而以公立醫(yī)院的工作為實(shí)際的例子，其編外的工作人員數(shù)量與在編的工作人員數(shù)量之比達(dá)到了百分之四十，所以，編外工作人員已經(jīng)成為了我國各大行政事業(yè)單位以及企業(yè)當(dāng)中的重要工作群體，對其管理工作進(jìn)行探討和分析，將有助于工作質(zhì)量的進(jìn)一步提升。現(xiàn)階段，隨著編外的工作人員數(shù)量進(jìn)一步的提升，而根據(jù)我國的勞動法等相關(guān)規(guī)定以及內(nèi)部管理方式、管理理念、管理模式的不斷革新，構(gòu)建出一支有著嚴(yán)格紀(jì)律的編外人員工作隊伍，并且以此為基礎(chǔ)全面的改進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生的環(huán)境，是非常重要的一點(diǎn)問題。
一、公立醫(yī)院編外人員概述以及管理特征研究
針對我國公立醫(yī)院編外人員的主要情況和工作的現(xiàn)狀、管理的特征等進(jìn)行研究和分析，是開展一系列工作的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，同時也是一項重要的工作步驟。公立醫(yī)院作為我國醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的主體和支柱，在社會當(dāng)中，承擔(dān)著非常重要的公共衛(wèi)生以及醫(yī)療方面的職能。同時，我國的公立醫(yī)院在人員的編制方面，仍然是使用的幾十年以前的事業(yè)編制的規(guī)劃和方案，所以難以滿足現(xiàn)代化醫(yī)療衛(wèi)生工作的實(shí)際需求，需要對人員的結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整。為了在實(shí)踐的工作當(dāng)中更進(jìn)一步的改善醫(yī)療衛(wèi)生的環(huán)境并且提升公立醫(yī)院服務(wù)的質(zhì)量，進(jìn)而形成一支工作能力極強(qiáng)的醫(yī)療隊伍，編外工作人員和相關(guān)的團(tuán)隊也是應(yīng)運(yùn)而生。根據(jù)實(shí)際的情況，現(xiàn)階段我國的公立醫(yī)院編外工作人員主要有幾個方面的特征，第一，編外人員的隊伍數(shù)量不斷上升；第二，編外工作人員正在往年輕化以及知識化等方向發(fā)展；第三，離職率較高，并且流動性較強(qiáng)等。同時，對公立醫(yī)院而言編外人員的用人機(jī)制比較靈活，在政策和規(guī)范之上存在的束縛較少，管理和工作的成本費(fèi)用比較低，更好的滿足了現(xiàn)代化的工作需求。此外，醫(yī)院的編外工作人員由于工作崗位的不同，涉及到的工作類型和工作的性質(zhì)也不同，相關(guān)的工作人員之間雖然存在有一定的差別，但是也存在有一定的共性，所以對于公立醫(yī)院的管理者而言，編外人員是一個較為特殊的群體，需要制定出有針對性的方案，來對編外的工作人員進(jìn)行管理和控制。
二、公立醫(yī)院編外人員的特征以及工作性質(zhì)類型研究
根據(jù)上文的詳細(xì)闡述和分析，可以對現(xiàn)階段公立醫(yī)院編外工作人員的主要情況以及基本的特征有著全面的了解和細(xì)致的掌握。接下來，將針對公立醫(yī)院編外工作人員的實(shí)際工作的性質(zhì)以及工作的類型等，進(jìn)行全方位的研究與探析，力求更進(jìn)一步的為工作的進(jìn)步和發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。主要的來講，公立醫(yī)院編外工作人員主要存在于醫(yī)療崗位、管理崗位、醫(yī)療輔助崗位以及后勤等崗位，還需要根據(jù)實(shí)際的要求來進(jìn)行具體的分配。
（一）醫(yī)療人員
醫(yī)療人員主要分布在技術(shù)、護(hù)理、醫(yī)藥等技術(shù)方面的崗位，占公立醫(yī)院編外人員的80%以上。當(dāng)中，一般的而言都有著較為嚴(yán)格的職業(yè)技術(shù)的要求，而此類工作人員的主要來源，則是應(yīng)屆的高校畢業(yè)生，而部分人員則是來自于外部的相關(guān)單位等。此類工作人員大多數(shù)都接受過嚴(yán)格的技能培訓(xùn)以及高等的職業(yè)教育，所以具備基本的醫(yī)療工作素養(yǎng)和工作的能力，同時，可以很好的掌握一系列的實(shí)用技能。針對此類工作人員，一般是采用勞動合同制度的形式進(jìn)行用人，此類人員都更加關(guān)注自身的價值和能力的體現(xiàn)，希望取得更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，對事業(yè)上所取得的成就、成績等等非常地渴望。
（二）管理人員
管理人員是全面的保證公立醫(yī)院相關(guān)工作可以順利進(jìn)行與開展的關(guān)鍵點(diǎn)，并且公立醫(yī)院對于管理人員的重視程度也在不斷的提升。在公立醫(yī)院的編外工作人員當(dāng)中，管理人員都非常希望在公立醫(yī)院內(nèi)部得到職業(yè)發(fā)展，同時取得公立醫(yī)院內(nèi)部的認(rèn)可和肯定，并且對于工作的基本待遇、職業(yè)的發(fā)展機(jī)會等等非常的重視。
（三）公立醫(yī)院的輔助人員
輔助人員對于公立醫(yī)院的各項事業(yè)開展有著關(guān)鍵性的價值和作用。在近些年以來，隨著病案室以及收費(fèi)室、掛號室等等的壯大，相關(guān)編外工作人員的數(shù)量也是在不斷的增加，在收費(fèi)以及掛號等工作項目當(dāng)中，大多數(shù)的工作人員都為編外人員。而此類人員其職業(yè)技能一般都不是很高，為中?；蛘呤谴髮．厴I(yè)生，較為年輕，并且對于計算機(jī)可以進(jìn)行熟練的操作，對于相關(guān)的工作軟件和辦公軟件也可以熟練的使用，可以很快的掌握新的技能并且勝任崗位的基本工作要求。在這種和諧的工作氛圍當(dāng)中，此類人員更加希望自己被重視，并且希望得到較為公平的薪酬待遇。
（四）后勤工作人員
后勤工作對于公立醫(yī)院各項事業(yè)的開展也是具有關(guān)鍵性的作用和意義。此類工作人員一般為水電工以及駕駛員等。此類人員的主要來源，是下崗再就業(yè)的人群以及社會上的普通就業(yè)者，并且一般專業(yè)化的知識和水平較低，工作存在有比較大的流動性，而獲取更高的收入、得到更好的待遇，是此類工作人員的根本性需求，針對這一點(diǎn)，還需要在實(shí)踐的工作過程當(dāng)中加以研究和分析。
三、針對公立醫(yī)院編外人員管理的實(shí)踐探索研究
針對我國現(xiàn)階段的公立醫(yī)院編外工作人員的管理實(shí)踐進(jìn)行研究和探索，需要從實(shí)際的角度出發(fā)，深入的分析和探析各個類型工作人員的實(shí)際需求，并且結(jié)合崗位的工作性質(zhì)、工作的基本要求以及公立醫(yī)院的基本管理現(xiàn)狀等，進(jìn)行切實(shí)的改進(jìn)和調(diào)整，以更好的滿足現(xiàn)代化工作的需求。在相關(guān)工作過程當(dāng)中，需要從以下幾個方面著手，進(jìn)行改善，首先，需要轉(zhuǎn)變工作的基本思想觀念，并且制定出詳細(xì)和完善的合同制度方案，規(guī)范相應(yīng)的制度和工作的體系，以此為基礎(chǔ)，推動和促進(jìn)編外工作人員管理質(zhì)量的提升與進(jìn)步。
（一）轉(zhuǎn)變工作的觀念
在工作當(dāng)中，需要從領(lǐng)導(dǎo)部門、中層的管理部門、公立醫(yī)院內(nèi)部的干部以及編外工作人員本身的思想觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，改變工作的基本思想，并且從聘用的勞動合同制度著手，對于編外人員的素質(zhì)進(jìn)行探究，并且給予其相對應(yīng)的待遇和薪酬，滿足編外人員的基本需要。
（二）規(guī)范相關(guān)的制度和工作的體系原則
工作的制度是全面的保證各項工作可以穩(wěn)步進(jìn)行的關(guān)鍵點(diǎn)。規(guī)章制度，也是全面的實(shí)現(xiàn)公平化的管理的基礎(chǔ)性保障，在公立醫(yī)院內(nèi)部制定相應(yīng)的制度和工作的原則之時，需要從崗位的實(shí)際工作性質(zhì)這一角度出發(fā)，對工作制度當(dāng)中存在的不完善的方面以及缺陷的方面進(jìn)行改進(jìn)，對不足之處進(jìn)行健全，并且從崗位本身的工作情況入手，制定出不同崗位的工作說明，統(tǒng)一的進(jìn)行規(guī)范和控制，最終形成一種編內(nèi)人員和編外人員共同的公平競爭的局面，更進(jìn)一步的促進(jìn)內(nèi)部工作的進(jìn)步與發(fā)展。
（三）同工同酬
針對相關(guān)的社會保險的繳納、工作的待遇、薪酬情況等，進(jìn)行統(tǒng)一性的規(guī)劃和管理，同時，規(guī)定出編外人員的五險一金基本制度，限定相關(guān)的最低繳費(fèi)額度，避免出現(xiàn)人力和工作的成本之間出現(xiàn)相應(yīng)的誤差。另外，對于編外人員在單位之內(nèi)的晉升和職稱等待遇，也需要按照同酬的基本原則來進(jìn)行，這一點(diǎn)受到了編外工作人員的廣泛關(guān)注，需要進(jìn)行加強(qiáng)和調(diào)整。
四、結(jié)束語
綜上所述，根據(jù)對公立醫(yī)院編外人員管理和實(shí)踐進(jìn)行探索，并且對工作人員的基本性質(zhì)和特點(diǎn)等進(jìn)行了概述式的探析和研究，力求以此為基礎(chǔ)，更進(jìn)一步的為公立醫(yī)院工作的進(jìn)步與發(fā)展，做出積極的貢獻(xiàn)。
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【關(guān)鍵詞】縣級醫(yī)院；護(hù)士；工作滿意狀況；對策
【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B 【文章編號】1004-7484（2014）01-0375-02
工作滿意度是人力資源管理中的重要內(nèi)容。它是指組織成員對工作特征的認(rèn)識評價，比較實(shí)際獲得的價值與期望之間的差距之后，對工作各方面是否滿意的態(tài)度和情感體驗〔1〕。近年來，隨著臨床工作的深入，理想與實(shí)踐出現(xiàn)偏離，護(hù)士工作滿意度也出現(xiàn)偏差。特別是縣級醫(yī)院，病人數(shù)量的增多，工作量的增大，護(hù)士在很大程度上往往是付出大于收獲，使得護(hù)士對工作滿意度降低，從而影響其對病人所提供的護(hù)理服務(wù)。因此，本次研究對本院護(hù)士的工作滿意狀況進(jìn)行調(diào)查，分析相關(guān)因素，對存在不滿意的因素提出相應(yīng)對策，逐漸滿足護(hù)士的需求，以提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量?，F(xiàn)將調(diào)查結(jié)果報告如下：
1 臨床資料與方法
1.1 研究對象 選取一所縣級二甲綜合醫(yī)院臨床護(hù)士133名，所有參加本次調(diào)查的對象均自愿。納入標(biāo)準(zhǔn)：臨床工作滿一年，目前有在輪值夜班的護(hù)士。排除標(biāo)準(zhǔn)：不愿參加問卷調(diào)查的護(hù)士及門診部護(hù)士、無輪值夜班的護(hù)士。調(diào)查者遵守本次調(diào)查工作的保密性。
3 分析與討論
3.1補(bǔ)貼與收入方面 調(diào)查顯示護(hù)士對節(jié)假日、夜班補(bǔ)貼非常不滿意；對實(shí)際收入也較為不滿意。護(hù)士付出得不到公平認(rèn)可，直接導(dǎo)致心理失衡，產(chǎn)生負(fù)面影響，從而降低工作滿意度?！?〕由Taylor進(jìn)行的一項較早研究表明，工作滿意度與員工得到的報酬緊密相連?！?〕在我國，醫(yī)療費(fèi)用逐年上漲，但這部分費(fèi)用主要體現(xiàn)在藥品和醫(yī)療器械的使用上，而護(hù)理費(fèi)用增長幅度相對不明顯。相比較而言，醫(yī)護(hù)人員承擔(dān)的風(fēng)險和報酬不相匹配。從醫(yī)療離職人員的意向訪談結(jié)果來看，有高達(dá)70%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為報酬不能真正體現(xiàn)其勞動價值?！?〕就目前縣級醫(yī)院來看，節(jié)假日補(bǔ)貼普遍無按照國家規(guī)定的“三倍工資”這一政策來實(shí)行，因此導(dǎo)致護(hù)士對待遇、收入方面也不滿意。可見，報酬大大影響了護(hù)士的工作滿意度。
3.2排班機(jī)制 近年來，很多縣級醫(yī)院逐步走向市級化發(fā)展，病人數(shù)量也由此增多，而護(hù)士數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足床位的增長，使得護(hù)士超負(fù)荷工作。特別是目前推廣優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病房，對護(hù)士的需求量更大，而目前的排班模式往往無法滿足護(hù)士為病人提供優(yōu)質(zhì)、全面的服務(wù)。特別是夜班人力資源少、護(hù)理工作量大，單獨(dú)值夜班成了護(hù)士的恐懼，護(hù)士更趨向于夜班雙崗制。對于APN排班，很多護(hù)士都不愿意服從，大家都普遍認(rèn)為工作時間長、工作量大，無法更好的照顧家庭，特別是已婚護(hù)士，對APN排班更無法接受，這跟護(hù)理工作的特殊性有很大關(guān)系。
3.3工作壓力 由于護(hù)理工作的特殊性，再加上病人及家屬意識的不斷提高，護(hù)理工作對護(hù)理人員的要求也越來越嚴(yán)格，護(hù)士不僅僅局限于打針、換瓶等瑣碎的工作，更多的是生活、心理上的護(hù)理。在護(hù)理人員配備不足的情況下，壓力也隨之而來。相關(guān)研究表明，醫(yī)護(hù)人員承受的壓力顯著高于一般人群。醫(yī)院確實(shí)存在醫(yī)務(wù)人員缺編的現(xiàn)象，臨床護(hù)士與床位比普遍無法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，各科室護(hù)士工作負(fù)荷過重，因而產(chǎn)生不同程度的壓力，使得對本職工作不滿意度增加。另一方面，年輕護(hù)士逐漸獨(dú)生子女化，很多都是過著嬌生慣養(yǎng)的生活，因此面對繁而雜的護(hù)理工作，心里不免產(chǎn)生厭倦情緒，壓力也開始慢慢滋長，進(jìn)而對護(hù)理工作不滿度增加。
4 對策
4.1增加待遇、補(bǔ)貼
4.1.1報酬，這是決定工作滿意度的重要因素，因為它是滿足個體衣食住行的基本需要條件，也是個人成就和得到他人認(rèn)可的象征。因此，提高報酬是提高護(hù)士工作滿意度的最基本對策之一。
4.1.2根據(jù)工作性質(zhì)提高夜班、節(jié)假日補(bǔ)貼。對于特殊科室如：傳染科、腫瘤科等給予相應(yīng)的津貼，使護(hù)士的付出得到充分肯定和補(bǔ)償，提高他們工作的滿意度。
4.1.3盡量提高編外人員的福利待遇。目前，編外人員與在編人員工資待遇上存在一定的差額，造成大部分編外人員對工作報酬產(chǎn)生不平衡心理，認(rèn)為無同工同酬，這也是導(dǎo)致護(hù)士工作滿意度降低的原因之一。因此，作為管理者，要盡量改變傳統(tǒng)的政策，以護(hù)理人員的勞動付出為準(zhǔn)，按勞分配報酬，使得編外人員盡量享受同等待遇，進(jìn)而提高工作滿意度。
4.2合理調(diào)配人力資源
4.2.1根據(jù)各科室的工作特點(diǎn)合理安排人員，特別是病人高峰時段適當(dāng)增加人員，改善護(hù)士的疲勞感，減輕工作壓力，使每個護(hù)士充分發(fā)揮最大效能，提高工作質(zhì)量和效率。
4.2.2根據(jù)醫(yī)院發(fā)展情況，適當(dāng)補(bǔ)增人員，使護(hù)理人員數(shù)量與床位比盡量達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，從而減輕護(hù)士工作強(qiáng)度。對新招聘人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，強(qiáng)化理論知識和技能實(shí)踐，使得更好的適應(yīng)臨床工作，較快的具備獨(dú)立上崗的能力。
4.3調(diào)整管理形式
4.3.1在護(hù)理管理中既要體現(xiàn)“對工作的關(guān)心”，又要體現(xiàn)“對人的關(guān)心”，構(gòu)建良好、健康的人文環(huán)境是護(hù)理實(shí)踐所需?！?〕作為管理者，應(yīng)注重人性化管理理念，協(xié)調(diào)好部門間的相互關(guān)系，多關(guān)心護(hù)士，激發(fā)護(hù)士的工作積極性，給予肯定和鼓勵，從而來緩解工作疲勞感，減輕工作壓力，提高工作滿意度。
4.3.2各科室適當(dāng)活動，如登山、郊游等，讓大家定期的放松心情，緩解壓力。特別是對于這種特殊的工作性質(zhì)來說，更應(yīng)該適當(dāng)?shù)陌l(fā)泄厭煩的情緒。
4.4改變個人觀點(diǎn)
作為一名護(hù)理人員，要樹立良好的人生觀、價值觀，正確認(rèn)識護(hù)理工作的性質(zhì)，以積極的態(tài)度對待本職工作，改變消極的觀念，才能更好的適應(yīng)臨床護(hù)理工作。
5 小結(jié)
護(hù)理工作的對象是人。而護(hù)士的工作滿意度直接影響到護(hù)士的效率和工作態(tài)度，從而影響病人的康復(fù)情況。適當(dāng)提高福利待遇，合理調(diào)配人員，多給予人文關(guān)懷，能調(diào)動護(hù)士工作的積極性，以達(dá)到提高工作滿意度，提升護(hù)理質(zhì)量，推進(jìn)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。
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一、原因分析
結(jié)合人才流失的特征，通過問卷調(diào)查、電話回訪、查閱辭職報告等方式分析人才流失的原因主要有社會因素、醫(yī)院管理因素、個人因素三個方面。
1.社會因素（1）人才的流動性越來越大。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院之間發(fā)展不平衡，衛(wèi)生人才選擇的機(jī)會和渠道較以往大大增加，這就為醫(yī)療人員提供了充分展示自己才能和參與外部競爭的環(huán)境和條件。（2）人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈。醫(yī)院都認(rèn)識到人才的重要性，為了使自己能夠立于不敗之地,他們不惜以優(yōu)厚的待遇吸引人才,對醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定,產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖擊。（3）醫(yī)護(hù)人員的社會地位越來越低，工作壓力越來越大。一方面工作壓力和強(qiáng)度日益增大，一方面整個醫(yī)療行業(yè)存在信任危機(jī)，曾經(jīng)的白衣天使變成了“白眼狼”，這也成為部分人轉(zhuǎn)行的原因。
2.醫(yī)院管理因素（1）選人方面，定位不準(zhǔn)確。新進(jìn)的高學(xué)歷高職稱人員對醫(yī)院抱有極大希望，懷著滿腹壯志來院工作，結(jié)果醫(yī)院不能夠提供相應(yīng)的平臺，以致醫(yī)院和個人都受到損失，這些就是由于醫(yī)院選人定位不準(zhǔn)確導(dǎo)致的。醫(yī)院到底需要什么樣的人，是否每一個崗位都需要博士、碩士、高級職稱人員，醫(yī)院必須定位準(zhǔn)確。（2）用人方面，重引進(jìn)，輕培養(yǎng)。引進(jìn)優(yōu)秀人才，特別是學(xué)科帶頭人這是十分必要的，但把人才隊伍建設(shè)的重點(diǎn)置于引進(jìn)上,會適得其反，效果并不理想。相反對院內(nèi)在職職工的培養(yǎng)不重視,使有些院內(nèi)的中青年骨干看不到“希望”，得不到重用，對前途感到渺茫，產(chǎn)生了另擇高枝的想法，加劇了人才的流失。（3）育人方面，醫(yī)院對個人職業(yè)生涯規(guī)劃不夠。引人是基礎(chǔ)，育人是關(guān)鍵，一些年輕人來院后學(xué)不到新技術(shù)，得不到培養(yǎng)和重視，看不到自己的發(fā)展前景空間，還有一些論資排輩的現(xiàn)象，讓年輕人看不到希望，一有時機(jī)，他們就會離開醫(yī)院，尋找新的發(fā)展機(jī)會。（4）績效考核和薪酬分配體系不科學(xué)、不公平。不科學(xué)的績效考核體系無法激勵職工的工作熱情，不公平的薪酬體系和較低的薪酬待遇會影響員工的工作積極性，從而導(dǎo)致人才的流失?？冃Э己藨?yīng)打破傳統(tǒng)的論資排輩，充分體現(xiàn)多勞多得，獎優(yōu)懲劣，真正體現(xiàn)正能量效應(yīng)和激勵效應(yīng)。薪酬分配要打破平均主義的觀念和做法，對內(nèi)要體現(xiàn)公平性，對外要體現(xiàn)競爭性。（5）醫(yī)院文化方面，凝聚力相對較弱。良好的醫(yī)院文化可以凝聚人心,催人奮進(jìn)，形成合力,可以使員工有很強(qiáng)的歸屬感，進(jìn)而增加對醫(yī)院的忠誠度，達(dá)到穩(wěn)定人才隊伍，使醫(yī)院走上可持續(xù)發(fā)展的道路。
3.個人因素（1）期望值過高，過于急功近利。特別是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，主要表現(xiàn)在對薪酬待遇不滿意、對個人發(fā)展空間不滿意、對醫(yī)院管理規(guī)章制度不滿意、對工作環(huán)境不滿意等。如此諸多不滿意，主要源于期望值過高，期望越大，失望越大。當(dāng)現(xiàn)實(shí)情況不能滿足個人期望，看不到醫(yī)院和自己的發(fā)展前景時，就會選擇離職。（2）家庭原因。大部分離職員工屬于未婚，在進(jìn)入單位工作后發(fā)現(xiàn)離家較遠(yuǎn)，結(jié)婚后無法照顧家人或無法解決夫妻兩地分居等問題，經(jīng)過權(quán)衡選擇離職。（3）編制因素。目前醫(yī)院用人存在著3種用工方式，即事業(yè)編制、勞務(wù)派遣和醫(yī)院自聘，在當(dāng)前體制下，由于存在編內(nèi)外人員許多不平衡，導(dǎo)致編外人員離職率大大增加。（4）其它原因。有些離職人員是因為科室內(nèi)人際關(guān)系的融洽度及地域的生活習(xí)慣等問題而離職。
二、對策
1.選人方面，定位準(zhǔn)確，把好人才“入口關(guān)”要想留住人才，首先把好“入口關(guān)”。引進(jìn)人才不能一味講究“高大上”，醫(yī)院人才引進(jìn)一定要從醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際需求出發(fā),要立足專科建設(shè)的需要,不僅要有權(quán)宜性的短期計劃,更要有指導(dǎo)性的長期規(guī)劃,了解醫(yī)院到底需要什么樣的人，是不是高學(xué)歷、高職稱的人越多越好，醫(yī)院能否提供相應(yīng)的平臺，薪酬能否滿足高學(xué)歷、高職稱人員，一旦不能滿足，必然會導(dǎo)致人才流失，不僅給醫(yī)院帶來損失，也是對這些流失人員個人的一種損失。因此，一切從醫(yī)院的實(shí)際出發(fā)，把好人才“入口”，建立適合醫(yī)院發(fā)展的選人制度至關(guān)重要，只有這樣才能做到人才引得進(jìn)、育得好、留得住、用得上。
2.用人方面，人才隊伍的建設(shè)要靠自己培養(yǎng)，用好自己的人引人是基礎(chǔ)，用人是目的。引進(jìn)優(yōu)秀人才是十分必要的，但是引進(jìn)人才不是最終目的，引進(jìn)人才是希望能夠帶動和培養(yǎng)更多的人。人才除了引進(jìn)外，更重要的是培養(yǎng)自己的人才，一味的引進(jìn)，只會導(dǎo)致更多的人才流失，只有依靠自身更新血液，用好自己的人才是最基本可靠的發(fā)展路子。因此，破除論資排輩的舊習(xí),建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人制度，堅持以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向提拔人才，用活醫(yī)院現(xiàn)有人才資源至關(guān)重要。
3.育人方面，重視個人發(fā)展空間,做好人才梯隊的培養(yǎng)引人是基礎(chǔ)，育人是關(guān)鍵。育人就是培養(yǎng)人，人人都是人才關(guān)鍵怎樣培養(yǎng)，只有當(dāng)個人得到成長發(fā)展，才能留得住人，留人就是要讓每一個人都有夢想，要讓每一個人看到自己的前途和希望。醫(yī)院就應(yīng)該給每一個人提供一個實(shí)現(xiàn)夢想的機(jī)會和平臺，通過多渠道的職業(yè)生涯設(shè)計，管理人員、技術(shù)人員、骨干人員都有職業(yè)發(fā)展路徑，都有向上發(fā)展的空間，因地制宜地進(jìn)行培養(yǎng)，讓各類人才感受到被重視，看得到自己發(fā)展前景，從而安心工作，只有這樣醫(yī)院才能不斷發(fā)展壯大。因此，建立長效、穩(wěn)定的人才培養(yǎng)機(jī)制至關(guān)重要。
4.績效考核和薪酬分配方面，體現(xiàn)科學(xué)、公正、公開針對醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技和管理人員等不同類別和層次的人員,根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)勞動的復(fù)雜性和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況,制定績效考核制度和薪酬分配制度。通過制訂切實(shí)可行具有競爭力的薪酬績效管理方案，使每位職工自覺地將自己的職業(yè)生涯和醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，使職工和醫(yī)院達(dá)到共同發(fā)展的雙贏目標(biāo)，才能調(diào)動了全院員工的工作積極性和工作熱情。因此建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度和分配制度至關(guān)重要。
5.文化建設(shè)方面，增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力、認(rèn)同感、歸屬感大力推行醫(yī)院文化建設(shè)，醫(yī)院文化建設(shè)應(yīng)“以人為本”關(guān)懷員工。以人為本，尊重人，關(guān)心人，團(tuán)結(jié)人，只有醫(yī)院管理者像愛自己的家人一樣愛自己的員工，員工才會把醫(yī)院當(dāng)成自己的家。在這種文化氛圍的熏陶下，員工才會產(chǎn)生信任感、信賴感和歸屬感，才可以提高職工的凝聚力、向心力，使醫(yī)院走上可持續(xù)發(fā)展之路。
摘要：通過對某三級醫(yī)院近5年人才流失情況進(jìn)行統(tǒng)計，采取問卷調(diào)查和定性訪談的形式分析人才流失影響因素，提出穩(wěn)定醫(yī)院人才隊伍的對策。
關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院 人才流失 現(xiàn)狀 對策
人才是醫(yī)院生存與發(fā)展之本，是醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展的源動力，是參與醫(yī)療市場競爭的基礎(chǔ)。醫(yī)療市場的競爭，歸根到底是人才的競爭。公立醫(yī)院要在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，如何留住人才，是醫(yī)院管理者需要思考的重大問題。
一、現(xiàn)狀
通過對某三級醫(yī)院2010—2014 年人才流失情況的數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、婚姻狀況、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、崗位類型、職稱結(jié)構(gòu)、工作年限、用工方式進(jìn)行了統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)人才流失的現(xiàn)狀及特征。
1. 人才流失的總數(shù)
從近5 年人才流失的數(shù)量上看，5 年總共流失88 人，2010 年至2013 年每年人才流失約20 人，流失率無明顯變化，2014 年上半年流失13 人，流失率明顯提高，具體情況見表1。
2. 人才流失年齡結(jié)構(gòu)
從年齡結(jié)構(gòu)（以離職時年齡計算）分析，80% 的流失人才年齡在30 周歲以下，具體情況見表2。
3.人才流失婚姻狀況
從婚姻狀況看，由于未婚者婚戀和家庭的不穩(wěn)定因素較多，未婚者流失率顯著高于已婚者，具體情況見表3。
4.人才流失的學(xué)歷結(jié)構(gòu)
從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，碩士流失的絕對數(shù)，即流失的碩士占流失總數(shù)的比例較小，但碩士流失的相對數(shù)，即流失的碩士占全院碩士的比例較大，因此碩士流失率更高，具體情況見表4。可見，學(xué)歷低的人員穩(wěn)定性更好，而學(xué)歷高的人員流動性相對更大一些。
5.人才流失的崗位結(jié)構(gòu)
從流失崗位結(jié)構(gòu)分析，護(hù)理41 人，醫(yī)療28人，行政后勤19人，護(hù)理崗位人員流失嚴(yán)重，占總數(shù)的47%，具體情況見表5。
6.人才流失的職稱結(jié)構(gòu)
從職稱結(jié)構(gòu)看，流失的人員中絕大部分屬于初級職稱或無職稱人員，具體情況見表6。
7. 人才流失的工作年限
從工作年限分析，工作年限小于2年的流失率較高，91%的流失人才都是來院工作5年以下人員，具體情況見表7。
8. 人才流失的用工方式
從用工方式分析，流失人員主要以非在編為主，非在編人員流失率明顯高于在編人員，具體情況見表8。
二、原因分析
結(jié)合人才流失的特征，通過問卷調(diào)查、電話回訪、查閱辭職報告等方式分析人才流失的原因主要有社會因素、醫(yī)院管理因素、個人因素三個方面。
1.社會因素
（1）人才的流動性越來越大。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院之間發(fā)展不平衡，衛(wèi)生人才選擇的機(jī)會和渠道較以往大大增加，這就為醫(yī)療人員提供了充分展示自己才能和參與外部競爭的環(huán)境和條件。
（2）人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈。醫(yī)院都認(rèn)識到人才的重要性，為了使自己能夠立于不敗之地, 他們不惜以優(yōu)厚的待遇吸引人才,對醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定, 產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖擊。
（3）醫(yī)護(hù)人員的社會地位越來越低，工作壓力越來越大。一方面工作壓力和強(qiáng)度日益增大，一方面整個醫(yī)療行業(yè)存在信任危機(jī)，曾經(jīng)的白衣天使變成了“白眼狼”，這也成為部分人轉(zhuǎn)行的原因。
2.醫(yī)院管理因素
（1）選人方面，定位不準(zhǔn)確。新進(jìn)的高學(xué)歷高職稱人員對醫(yī)院抱有極大希望，懷著滿腹壯志來院工作，結(jié)果醫(yī)院不能夠提供相應(yīng)的平臺，以致醫(yī)院和個人都受到損失，這些就是由于醫(yī)院選人定位不準(zhǔn)確導(dǎo)致的。醫(yī)院到底需要什么樣的人，是否每一個崗位都需要博士、碩士、高級職稱人員，醫(yī)院必須定位準(zhǔn)確。
（2）用人方面，重引進(jìn)，輕培養(yǎng)。引進(jìn)優(yōu)秀人才，特別是學(xué)科帶頭人這是十分必要的，但把人才隊伍建設(shè)的重點(diǎn)置于引進(jìn)上, 會適得其反，效果并不理想。相反對院內(nèi)在職職工的培養(yǎng)不重視,使有些院內(nèi)的中青年骨干看不到“希望”，得不到重用，對前途感到渺茫，產(chǎn)生了另擇高枝的想法，加劇了人才的流失。
（3）育人方面，醫(yī)院對個人職業(yè)生涯規(guī)劃不夠。引人是基礎(chǔ)，育人是關(guān)鍵，一些年輕人來院后學(xué)不到新技術(shù)，得不到培養(yǎng)和重視，看不到自己的發(fā)展前景空間，還有一些論資排輩的現(xiàn)象，讓年輕人看不到希望，一有時機(jī)，他們就會離開醫(yī)院，尋找新的發(fā)展機(jī)會。
（4）績效考核和薪酬分配體系不科學(xué)、不公平。不科學(xué)的績效考核體系無法激勵職工的工作熱情，不公平的薪酬體系和較低的薪酬待遇會影響員工的工作積極性，從而導(dǎo)致人才的流失?？冃Э己藨?yīng)打破傳統(tǒng)的論資排輩，充分體現(xiàn)多勞多得，獎優(yōu)懲劣，真正體現(xiàn)正能量效應(yīng)和激勵效應(yīng)。薪酬分配要打破平均主義的觀念和做法，對內(nèi)要體現(xiàn)公平性，對外要體現(xiàn)競爭性。
（5）醫(yī)院文化方面，凝聚力相對較弱。良好的醫(yī)院文化可以凝聚人心,催人奮進(jìn)，形成合力,可以使員工有很強(qiáng)的歸屬感，進(jìn)而增加對醫(yī)院的忠誠度，達(dá)到穩(wěn)定人才隊伍，使醫(yī)院走上可持續(xù)發(fā)展的道路。
3.個人因素
（1）期望值過高，過于急功近利。特別是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，主要表現(xiàn)在對薪酬待遇不滿意、對個人發(fā)展空間不滿意、對醫(yī)院管理規(guī)章制度不滿意、對工作環(huán)境不滿意等。如此諸多不滿意，主要源于期望值過高，期望越大，失望越大。當(dāng)現(xiàn)實(shí)情況不能滿足個人期望，看不到醫(yī)院和自己的發(fā)展前景時，就會選擇離職。
（2）家庭原因。大部分離職員工屬于未婚，在進(jìn)入單位工作后發(fā)現(xiàn)離家較遠(yuǎn)，結(jié)婚后無法照顧家人或無法解決夫妻兩地分居等問題，經(jīng)過權(quán)衡選擇離職。
（3）編制因素。目前醫(yī)院用人存在著3種用工方式，即事業(yè)編制、勞務(wù)派遣和醫(yī)院自聘，在當(dāng)前體制下，由于存在編內(nèi)外人員許多不平衡，導(dǎo)致編外人員離職率大大增加。
（4）其它原因。有些離職人員是因為科室內(nèi)人際關(guān)系的融洽度及地域的生活習(xí)慣等問題而離職。
三、對策
1.選人方面，定位準(zhǔn)確，把好人才“入口關(guān)”
要想留住人才，首先把好“入口關(guān)”。引進(jìn)人才不能一味講究“高大上”，醫(yī)院人才引進(jìn)一定要從醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際需求出發(fā), 要立足?？平ㄔO(shè)的需要, 不僅要有權(quán)宜性的短期計劃, 更要有指導(dǎo)性的長期規(guī)劃,了解醫(yī)院到底需要什么樣的人，是不是高學(xué)歷、高職稱的人越多越好，醫(yī)院能否提供相應(yīng)的平臺，薪酬能否滿足高學(xué)歷、高職稱人員，一旦不能滿足，必然會導(dǎo)致人才流失，不僅給醫(yī)院帶來損失，也是對這些流失人員個人的一種損失。因此，一切從醫(yī)院的實(shí)際出發(fā)，把好人才“入口”，建立適合醫(yī)院發(fā)展的選人制度至關(guān)重要，只有這樣才能做到人才引得進(jìn)、育得好、留得住、用得上。
2.用人方面，人才隊伍的建設(shè)要靠自己培養(yǎng)，用好自己的人
引人是基礎(chǔ)，用人是目的。引進(jìn)優(yōu)秀人才是十分必要的，但是引進(jìn)人才不是最終目的，引進(jìn)人才是希望能夠帶動和培養(yǎng)更多的人。人才除了引進(jìn)外，更重要的是培養(yǎng)自己的人才，一味的引進(jìn)，只會導(dǎo)致更多的人才流失，只有依靠自身更新血液，用好自己的人才是最基本可靠的發(fā)展路子。因此，破除論資排輩的舊習(xí),建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人制度，堅持以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向提拔人才，用活醫(yī)院現(xiàn)有人才資源至關(guān)重要。
3.育人方面，重視個人發(fā)展空間, 做好人才梯隊的培養(yǎng)
引人是基礎(chǔ)，育人是關(guān)鍵。育人就是培養(yǎng)人，人人都是人才關(guān)鍵怎樣培養(yǎng)，只有當(dāng)個人得到成長發(fā)展，才能留得住人，留人就是要讓每一個人都有夢想，要讓每一個人看到自己的前途和希望。醫(yī)院就應(yīng)該給每一個人提供一個實(shí)現(xiàn)夢想的機(jī)會和平臺，通過多渠道的職業(yè)生涯設(shè)計，管理人員、技術(shù)人員、骨干人員都有職業(yè)發(fā)展路徑，都有向上發(fā)展的空間，因地制宜地進(jìn)行培養(yǎng)，讓各類人才感受到被重視，看得到自己發(fā)展前景，從而安心工作，只有這樣醫(yī)院才能不斷發(fā)展壯大。因此，建立長效、穩(wěn)定的人才培養(yǎng)機(jī)制至關(guān)重要。
4.績效考核和薪酬分配方面，體現(xiàn)科學(xué)、公正、公開
針對醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技和管理人員等不同類別和層次的人員, 根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)勞動的復(fù)雜性和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況,制定績效考核制度和薪酬分配制度。通過制訂切實(shí)可行具有競爭力的薪酬績效管理方案，使每位職工自覺地將自己的職業(yè)生涯和醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，使職工和醫(yī)院達(dá)到共同發(fā)展的雙贏目標(biāo)，才能調(diào)動了全院員工的工作積極性和工作熱情。因此建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度和分配制度至關(guān)重要。
5.文化建設(shè)方面，增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力、認(rèn)同感、歸屬感
大力推行醫(yī)院文化建設(shè)，醫(yī)院文化建設(shè)應(yīng)“以人為本”關(guān)懷員工。以人為本，尊重人，關(guān)心人，團(tuán)結(jié)人，只有醫(yī)院管理者像愛自己的家人一樣愛自己的員工，員工才會把醫(yī)院當(dāng)成自己的家。在這種文化氛圍的熏陶下，員工才會產(chǎn)生信任感、信賴感和歸屬感，才可以提高職工的凝聚力、向心力，使醫(yī)院走上可持續(xù)發(fā)展之路。
6.在人才引進(jìn)方面，主動出擊“挖人”
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動是不可避免的。人才流失不可怕，可怕的是只有流失沒有流入。合理的人才流動是有益的，通過流入流出不斷循環(huán)，不斷充實(shí)和壯大自身的人才隊伍。有了充足的后備人才梯隊資源，人員流失了也不怕。因此，面對人才流失，主動“挖人”至關(guān)重要。
參考文獻(xiàn)
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一、考勤管理規(guī)定。機(jī)關(guān)工作人員必須按時上下班，無論上午、下午，凡是工作時間都必須全天候在崗上班，各部門要安排專人每天嚴(yán)格考勤登記，考勤登記由本人親筆填寫，他人不得代簽，如遇開會、學(xué)習(xí)、外出公事或公休事假、病假等，憑會議通知或領(lǐng)導(dǎo)簽注的意見單、請假條，由當(dāng)天值班人員在簽名欄中注明具體情況。未按規(guī)定時間上下班的，視為遲到、早退。每發(fā)現(xiàn)遲到、早退一次，在“五星定諾、十星定效”百分考核中扣2分（以下制度中的扣分項目均為從此項考核中實(shí)行扣分，不再贅述）。由街道統(tǒng)一安排的雙休日、節(jié)假日加班，必須按規(guī)定要求到崗到位。否則，按工作日相關(guān)規(guī)定處理。
二、會議紀(jì)律規(guī)定。街道召開的任何會議，與會者必須提前5分鐘進(jìn)入會場，不得無故遲到或缺席，未經(jīng)許可不得他人代會，并認(rèn)真作好筆記。遲到每次扣2分；曠會每次扣5分。如有特殊情況必須事先請假。維護(hù)會場秩序，嚴(yán)禁早退、吸煙、交頭接耳、任意接聽電話（手機(jī)、小靈通等通訊工具一律置于靜音或關(guān)閉狀態(tài)）、隨意走動。違者，每次扣2分。
三、值班管理規(guī)定。機(jī)關(guān)工作人員均應(yīng)參加日常、節(jié)假日值班。值班人員要忠于職守，認(rèn)真負(fù)責(zé)，及時處理好當(dāng)班事務(wù)，做好值班記錄工作。遇到緊急重要事項或突發(fā)性事件，必須妥善處理并及時報告帶班領(lǐng)導(dǎo)，不得延誤。要準(zhǔn)時交接班，安排的值班未經(jīng)批準(zhǔn)不得他人代替，因病、因事不能到崗值班的應(yīng)自行調(diào)整，經(jīng)帶班領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報黨政辦公室備案。違者，按遲到、曠工論處。值班人員要保證24小時在崗，電話暢通，不得出現(xiàn)脫崗現(xiàn)象，嚴(yán)禁任何人在值班室打與工作無關(guān)的電話。違者，每次扣除值班人員和打電話的機(jī)關(guān)工作人員值班費(fèi)50元，造成嚴(yán)重后果（如上級緊急通知電話打不進(jìn)來，貽誤處理工作時間）的，追究值班人員和打電話的機(jī)關(guān)工作人員相關(guān)責(zé)任。
四、請銷假管理規(guī)定。機(jī)關(guān)工作人員請假（包括公休假、探親假、婚喪假、病、事假等），要嚴(yán)格履行書面請假手續(xù)，按請銷假審批權(quán)限經(jīng)批準(zhǔn)后方可離崗，假滿返崗時要及時銷假，未經(jīng)批準(zhǔn)自行離崗、不到崗或無故超假未歸，按曠工處理。每曠工一天（半天按一天計），扣5分。請銷假的批準(zhǔn)權(quán)限如下：
1、機(jī)關(guān)一般工作人員請假一天以內(nèi)的，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)；請假1-3天的，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，提請街道分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；請假3天以上的，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后，提請黨工委書記或辦事處主任批準(zhǔn)。
2、部門負(fù)責(zé)人請假一天以內(nèi)的，由街道分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；請假一天以上的，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后，提請黨工委書記或辦事處主任批準(zhǔn)。
3、黨政領(lǐng)導(dǎo)成員請假，不論時間長短，提請黨工委書記批準(zhǔn)；黨工委書記外出時，提請辦事處主任批準(zhǔn)。
4、所有請假人員都要將請假條報黨政辦公室備案。
5、請病假一律憑醫(yī)院的診斷證明或病歷，批準(zhǔn)權(quán)限比照請事假的辦法辦理（緊急情況可以后補(bǔ)假條）。
6、公休假一般在年內(nèi)安排，事、病假與公休假掛鉤。當(dāng)年事、病假超過公休假天數(shù)的，不再享受公休假。
五、上班紀(jì)律規(guī)定。上班時間內(nèi)，機(jī)關(guān)工作人員必須堅守崗位，盡職盡責(zé)，勤于學(xué)習(xí)，不得擅離職守、脫崗或串崗，外出辦事必須向部門負(fù)責(zé)人報告并在動向牌上注明去向、事由，否則視為擅自離崗；不得在上班時間從事炒股、打牌、下棋、聊天、玩電腦游戲、吃零食，不得外出從事其他與工作無關(guān)的活動。違者，每次扣2分，并作出書面檢查，屢教不改者由黨工委決定加重處罰。除外事、節(jié)慶等重要接待活動外，機(jī)關(guān)工作人員工作日中午嚴(yán)禁飲酒。違者，每次扣2分。機(jī)關(guān)工作人員必須保證通訊暢通，遇有急事能夠及時召集，上班時間外出去向不明，召集時未能及時到位的，按曠工論處。
六、效能管理規(guī)定。對群眾來機(jī)關(guān)辦事要熱情接待，語言要文明，能辦到的及時辦理；一時難以辦理的，耐心解釋；實(shí)在辦不到的，明確答復(fù)。切忌態(tài)度粗暴、方法簡單、作風(fēng)拖拉。凡因工作不到位，態(tài)度生硬引起群眾不滿投訴上訪的，經(jīng)查實(shí)，每次扣3分，黨工委對其誡勉談話。堅決查處和問責(zé)“服務(wù)不到位，服務(wù)不落實(shí)，服務(wù)不規(guī)范”的人和事。
七、衛(wèi)生管理規(guī)定。機(jī)關(guān)工作人員要養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習(xí)慣，做到講衛(wèi)生、愛衛(wèi)生、動手搞衛(wèi)生，達(dá)到環(huán)境整潔、舒適，物品放置規(guī)范，資料擺放整齊。各部門應(yīng)建立工作人員打掃衛(wèi)生輪流值班制。值日人員每天提早5—10分鐘，延遲5—10分鐘下班，對公共環(huán)境衛(wèi)生責(zé)任區(qū)和辦公室衛(wèi)生進(jìn)行清理，并負(fù)責(zé)關(guān)好門窗和水電開關(guān)。每發(fā)現(xiàn)一次衛(wèi)生責(zé)任區(qū)臟亂差現(xiàn)象，分別扣部門負(fù)責(zé)人、值日人員2分。
八、責(zé)任追究規(guī)定。
1、遲到、早退、擅離崗位，一個月在三次以上（含三次，下同）的，給予通報批評、公開檢討和進(jìn)行誡免談話；全年累計十次以上的，除以上處理外，當(dāng)年的日?？己霜劙?0﹪發(fā)放。
2、一個月以內(nèi)曠工累計三天以上的，停發(fā)當(dāng)月日常考核獎；連續(xù)曠工十天或全年累計十五天的，停發(fā)全年日?？己霜劊⒖鄢肽觌A段性考核獎；連續(xù)曠工超過十五天或全年累計超過二十天的，停發(fā)全年日常考核獎、階段性考核獎和年度考核獎，并視情給予黨政紀(jì)處分。
3、全年事假累計在十五天以上或病假超過半年的，按實(shí)際工作天數(shù)計發(fā)日?？己霜?、階段性考核獎和年度考核獎。連續(xù)病、事假期間的公休假日，不計算為病、事假。
4、法定休假、婚假、產(chǎn)假、探親假、喪假的期限和待遇按上級人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5、不執(zhí)行事業(yè)工資的編外人員違反上述規(guī)定，從工資中給予相應(yīng)經(jīng)濟(jì)處罰。
關(guān)鍵詞：民辦高校；圖書館；數(shù)字化資源；微信平臺；建設(shè)
中圖分類號：G250.76 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）20-0149-03
隨著科技的進(jìn)步及網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，不僅改變了人們的生活方式，也影響和促進(jìn)了很多行業(yè)的改革。一直以來，圖書館做為高校重要的文獻(xiàn)保障服務(wù)中心，其服務(wù)方向和方式也跟隨著時代的發(fā)展，科技的進(jìn)步在不斷轉(zhuǎn)變和更新?，F(xiàn)代高校圖書館早已從傳統(tǒng)的紙本借閱服務(wù)轉(zhuǎn)向數(shù)字化信息資源服務(wù)，服務(wù)的方式和途徑也越來越多樣化。各高校已從最初建設(shè)開發(fā)基于網(wǎng)站的數(shù)字化圖書館服務(wù)發(fā)展至基于微博的圖書館數(shù)字信息化服務(wù)。目前很多高校已在著力發(fā)展建設(shè)“便攜式（掌上）圖書館”――基于手機(jī)微信平臺的數(shù)字信息化服務(wù)與資源建設(shè)的圖書館。
一、民辦高校圖書館開通建設(shè)微信平臺數(shù)字信息化服務(wù)情況
近年來，隨著智能手機(jī)移動設(shè)備的普及應(yīng)用與無線網(wǎng)絡(luò)的廣泛覆蓋，我們已真正進(jìn)入了一個掌上網(wǎng)絡(luò)時代，我們可以隨時隨地利用智能手機(jī)等移動設(shè)備隨著查閱掌握各種信息咨詢，這些智能移動終端設(shè)備為我們的生活帶來了各種便利。微信作為一個為智能終端提供即時通訊服務(wù)的免費(fèi)應(yīng)用程序，其方便快捷和功能強(qiáng)大的特性深受廣大用戶的喜愛，目前在亞洲地區(qū)擁有龐大的用戶群。微信用戶除了可以通過微信軟件快速發(fā)送文字和照片、進(jìn)行多人語音對講等基本的交互功能外，還可以通過微信公眾平臺進(jìn)行一對多的自媒體活動，如商家通過申請公眾微信服務(wù)號通過二次開發(fā)展示商家微官網(wǎng)、微會員、微推送、微支付、微活動、微報名、微分享、微名片等。由于普及度高，微信公眾平臺服務(wù)已成了時下一種主流互動營銷方式。隨著微信公眾平臺在國內(nèi)各行業(yè)的蓬勃發(fā)展，越來越多的單位和企業(yè)看到了微信公眾平臺所具有的巨大營銷力。目前，已有許多企業(yè)和機(jī)構(gòu)已將微信公眾平臺作為自己的營銷工具或是客服平臺，實(shí)現(xiàn)廣告信息的精準(zhǔn)投放或是為自己的用戶提供各式各樣的服務(wù)[1]。在現(xiàn)實(shí)情況的帶動下，很多高校也相繼紛紛緊跟時代步伐開通了專屬本校的各種的微信服務(wù)平臺進(jìn)行對外宣傳和對內(nèi)服務(wù)，尤其是一直致力于發(fā)展數(shù)字圖書館、建設(shè)數(shù)字化資源的各大高校圖書館，有很多也及時順應(yīng)時展，申請了專屬的微信公眾號開通了微信平臺信息服務(wù)。
雖然微信平臺近些年來逐漸受到我國高校圖書館界的關(guān)注，但由于高校圖書館開展官方微信平臺服務(wù)起步較晚，所以，對于高校圖書館來說此服務(wù)的普及度目前來說并不是太高。截至 2015 年上半年，我國兩千五百多所普通高校中，開通微信平臺服務(wù)的已近300所。其中，開通微信平臺信息服務(wù)的高校以 985 和211 以及地方重點(diǎn)院校居多[2]。為了具體掌握我國民辦高校圖書館開通微信平臺信息服務(wù)的情況，筆者以艾瑞思中國校友網(wǎng)《2016中國大學(xué)評價研究報告》公布的最新2016中國民辦大學(xué)排行榜中的近150所大學(xué)為調(diào)研對象，通過手機(jī)微信添加公眾號的方式以某某學(xué)校圖書館為檢索字段共搜索到了60所民辦高校圖書館的相關(guān)微信公眾號，雖然搜索中也仔細(xì)檢索?？戳讼嚓P(guān)推薦賬號，但不保證會漏掉一些沒有以學(xué)校相關(guān)名稱命名申請的高校圖書館。即便如此，僅從相關(guān)的檢索的數(shù)據(jù)來看，在調(diào)研的民辦高校圖書館中僅有41%的高校圖書館開通了微信平臺信息服務(wù)，還有大多數(shù)民辦高校圖書館在此服務(wù)的開發(fā)上還處于落后階段。高校圖書館作為高校的文獻(xiàn)信息中心，在新時代的背景下，應(yīng)根據(jù)服務(wù)對象的特點(diǎn)和喜好不斷的拓展其服務(wù)形式和渠道，微信平臺信息服務(wù)就是當(dāng)下一個很好的服務(wù)方向，在今后高校圖書館服務(wù)業(yè)務(wù)的開發(fā)和拓展來說未來具有很大的發(fā)展前景，是圖書館數(shù)字化建設(shè)和建造“便攜式（掌上）圖書館”的一個重要平臺。
二、民辦高校圖書館微信平臺數(shù)字化建設(shè)與服務(wù)現(xiàn)狀分析
（一）平臺服務(wù)定位不明確
筆者在添加關(guān)注公眾賬號的操作時發(fā)現(xiàn)，很多學(xué)校圖書館在公眾賬號后的功能介紹一欄里并未明確表述其服務(wù)功能，有些只是簡單地寫到傳遞圖書館信息、資源、服務(wù)全體讀者，有些則更為簡略地介紹為圖書館與讀者信息溝通的橋梁，而更有甚者直接就只填寫了相關(guān)圖書館的名稱，這樣的情況就會直接導(dǎo)致關(guān)注人對此服務(wù)平臺的功能不了解，讓關(guān)注者產(chǎn)生使用此平臺的盲目性，缺乏進(jìn)一步了解的興趣，從而影響高校圖書館的品牌服務(wù)、形象建設(shè)與推廣。對于現(xiàn)代圖書館來說，對于用微信平臺服務(wù)及資源的開發(fā)應(yīng)目標(biāo)明確以數(shù)字資源建設(shè)為中心，應(yīng)以為用戶帶來便捷的數(shù)字化資源服務(wù)為主旨。
（二）數(shù)字化信息服務(wù)不完善
1.信息推送存在缺陷
信息推送是微信數(shù)字化信息服務(wù)與建設(shè)的基礎(chǔ)功能。在微信平臺最常用的信息推送就是添加關(guān)注公眾號后的第一條系統(tǒng)自動推送信息與日常的信息與推送。
了解微信平臺的服務(wù)功能的途徑除了通過添加前的功能介紹外，還可以通過添加關(guān)注后系統(tǒng)自動推送的第一條信息，進(jìn)一步了解此微信平臺的服務(wù)功能和項目。因此，微信平臺的此條自動推送信息的編輯就顯得尤為重要。但在關(guān)注調(diào)研了檢索到的這些民辦高校的微信服務(wù)平臺后發(fā)現(xiàn)，很多高校圖書館關(guān)注后的系統(tǒng)自動推送的數(shù)字化信息很少，提供給讀者的信息量也很小。只有極少數(shù)的學(xué)校介紹了此平臺的服務(wù)并配合有回復(fù)關(guān)鍵字功能，做到了有效化的數(shù)字信息建設(shè)和推廣。然而，相當(dāng)一部分學(xué)校只是簡單的致了句歡迎詞而已，并沒用利用好這一關(guān)鍵的信息推送功能，造成了平臺數(shù)字化資源介紹與服務(wù)推廣的缺失。
除此外，微信作為一種信息交流形式，可以傳送文字、音頻、圖片和視頻[3]。而大多數(shù)民辦高校圖書館建立起微信服務(wù)平臺開展微信平臺信息服務(wù)后基本上全都對讀者提供了日常消息（動態(tài)）推送這項服務(wù)，這項服務(wù)也是每個微信平臺必不可少的一項核心服務(wù)，但有一些高校圖書館的信息和更新卻存在滯后和沒規(guī)律的問題，作為各微信平臺最常用和慣用的信息推送服務(wù)，一定要避免這些缺陷，有規(guī)律的定期更新信息與數(shù)字資源是微信平臺服務(wù)的基本。
2.服務(wù)功能模塊建設(shè)不完善
為了具體了解民辦高校圖書館微信平臺的功能建設(shè)的實(shí)際情況，筆者通過添加公眾賬號并嘗試操作后了解到，目前大部分開通微信平臺信息服務(wù)的民辦高校圖書館所提供的服務(wù)僅僅是對讀者提供對外信息及回復(fù)關(guān)鍵字的服務(wù)功能，服務(wù)項目單一，沒有效利用微信平臺做好服務(wù)項目的深入開發(fā)。而有少部分高校圖書館的微信服務(wù)平臺開展的服務(wù)項目想對來說較豐富些，開發(fā)了一些服務(wù)功能模塊并細(xì)分了一些服務(wù)功能業(yè)務(wù)，各校功能模塊的建設(shè)雖然各有差異，但整體看來卻是不盡相同的。介于微信公眾平臺的限制，大部分學(xué)校都開設(shè)有我的圖書館、云閱讀及常用服務(wù)三大功能模塊，每一功能模塊下面都又細(xì)分了最多6個的功能分區(qū)，一般都是賬號綁定、公告通知、熱門圖書推薦、借閱查詢、服務(wù)指南等一些基本的查閱推介服務(wù)項目，有極個別的高校圖書館開設(shè)的三大板塊名字有所不同，如個人中心、咨詢服務(wù)、微中心等，但其下屬的細(xì)分功能模塊與其它高校圖書館看來基本類似。讀者通過此平臺的功能模塊建設(shè)大多只能獲得一些館內(nèi)的動態(tài)資訊（如新聞消息、通知消息、薦讀消息等）、查閱一下基本信息、查看或咨詢一些常見問題等基礎(chǔ)服務(wù)，而能讓讀者真正能獲得更多的數(shù)字化資源使用操作的體驗服務(wù)功能模塊的建設(shè)卻是寥寥無幾。
目前看來，民辦高校圖書館的微信平臺整體功能模塊建設(shè)單一、不完善、無特色，大多功能都是為適應(yīng)館內(nèi)需求建設(shè)的，并沒有開發(fā)出許多真正適合讀者需求的體驗功能模塊。
（三）數(shù)字化資源建設(shè)不足
各民辦高校圖書館的微信平臺數(shù)字化資源建設(shè)普遍存在嚴(yán)重不足的情況。調(diào)研目前民辦高校圖書館微信平臺發(fā)現(xiàn)，對于微信平臺的數(shù)字化資源建設(shè)，各校情況參差不齊，但全都處于起步的初級階段，資源嚴(yán)重匱乏。一些高校圖書館的微信平臺僅一些新聞動態(tài)消息，一點(diǎn)都沒涉及到數(shù)字化資源的建設(shè)，讀者在此平臺上根本就獲得不了任何具有參考及使用價值的數(shù)字化信息資源；一些高校圖書館的微信平臺相對較好開發(fā)了相對較多的服務(wù)功能，讀者可以通過此平臺查閱館藏信息、數(shù)據(jù)庫資源，獲得一些好書推薦及熱門書刊的薦讀信息等一些有參考價值的數(shù)字化信息，但很少能獲得真正有使用價值的數(shù)字化資源。僅有幾所民辦高校圖書館微信平臺實(shí)現(xiàn)了讀者可以在線獲取館藏資源、學(xué)術(shù)資源等多種電子資源的功能。其中做的較好的如西安翻譯學(xué)院圖書館微信平臺，讀者可以通過熱門圖書、好書推薦功能服務(wù)模塊可以實(shí)現(xiàn)電子資源的在線閱讀或是先放入自己的書架，讀者也可以通過訂閱中心功能服務(wù)模塊在線獲得自己喜愛的各類熱門報刊或各類給學(xué)科的最新咨詢，另外讀者還可以通過公開課功能服務(wù)模塊在線觀看各類各學(xué)科的專家講座視頻。這些功能和數(shù)字資源的建設(shè)都有效地讓讀者獲得了很好的數(shù)字資源使用體驗，真正實(shí)現(xiàn)了高校開通建設(shè)圖書館微信平臺的意義。但目前能做到如此的平臺并不多，并且即便是這樣的平臺，后期仍需要不斷的完善。
三、對民辦高校圖書館微信平臺數(shù)字資源建設(shè)的建議
（一）合理開發(fā)建設(shè)符合讀者需求的基礎(chǔ)功能服務(wù)模塊
民辦高校圖書館微信平臺的建設(shè)和商業(yè)微信平臺不同，不應(yīng)是僅為了圖書館的服務(wù)營銷而建設(shè)，其建設(shè)的最終目的是為了給讀者提供更便捷的數(shù)字資源和服務(wù)而建，所以在功能模塊上的建設(shè)就要求必須符合并能滿足其服務(wù)對象的需求。對于高校圖書館來說，其服務(wù)對象就是本校的師生，那么就必須建立滿足師生基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)、科研需求的功能模塊。（1）建設(shè)最基礎(chǔ)的館藏查詢、借還功能模塊。此功能模塊應(yīng)該建設(shè)一個完善的后臺系統(tǒng)設(shè)計，并配備一些相應(yīng)的現(xiàn)場電子設(shè)備與館藏借閱系統(tǒng)做相應(yīng)鏈接，實(shí)現(xiàn)讀者可以利用微信平臺對館藏紙質(zhì)資源的現(xiàn)場借還續(xù)及遠(yuǎn)距離借還續(xù)的操作。（2）建設(shè)最基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)庫資源查找及下載功能，此功能應(yīng)能通過微信后臺建設(shè)直接鏈接高校館內(nèi)日常的數(shù)據(jù)庫資源，并實(shí)現(xiàn)校內(nèi)外在校注冊用戶直接在微信端可在線查閱、下載所需數(shù)字資源的功能。（3）建設(shè)基礎(chǔ)學(xué)科服務(wù)功能模塊，此功能模塊應(yīng)配合后臺相應(yīng)的系統(tǒng)或鏈接及時為師生實(shí)現(xiàn)文獻(xiàn)傳遞、課題跟蹤、培訓(xùn)預(yù)約、文章等學(xué)科服務(wù)。（4）建設(shè)基礎(chǔ)的館內(nèi)動態(tài)信息查閱功能模塊，此功能模塊主要為讀者提供最新的館內(nèi)動態(tài)和信息，讓讀者隨時掌握最新的讀者活動、教育培訓(xùn)、館內(nèi)新聞、日常工作動態(tài)等館內(nèi)相關(guān)信息。
（二）主動開發(fā)建設(shè)讀者感興趣的數(shù)字資源功能服務(wù)模塊
由于高校圖書館的服務(wù)對象占大多數(shù)比例的是學(xué)生，因而其微信服務(wù)平臺功能建設(shè)就應(yīng)該符合年輕化、多元化的原則。除了建設(shè)基礎(chǔ)的服務(wù)功能模塊外，還應(yīng)滿足在校師生課外的娛樂需求，開發(fā)建設(shè)一些多元化的數(shù)字資源服務(wù)。這些應(yīng)該包括資源多元化和功能形式多元化。比如，提供一些本校的名師講堂或各高校好的公開課的視頻在線觀看或資源下載服務(wù)，提供一些好書刊及熱門書刊的在線閱讀或資源下載服務(wù)，提供讀者感興趣的數(shù)字資源自我收藏的服務(wù)，或是推送一些當(dāng)下流行或獨(dú)具特色的知識性多媒體消息，也可建立一個讀者交流共享數(shù)字資源的功能服務(wù)模塊，亦可開發(fā)一些諸如特色數(shù)字資源鏈接、課表查詢、天氣查詢、成績查詢等一些實(shí)用的數(shù)字信息服務(wù)功能。
（三）拓展開發(fā)校外讀者數(shù)字資源服務(wù)功能
微信平臺是一個開放的平臺，具有受眾面廣的特點(diǎn)。人們通常只要用微信的搜索功能或通過掃描二維碼就可以關(guān)注其感興趣的微信平臺。對于高校圖書館來說尤其是民辦高校圖書館來說，利用好微信平臺，建設(shè)好微信平臺數(shù)字資源建設(shè)和服務(wù)，無形中就是對自身及學(xué)校品牌的一個很好的宣傳和推廣。每個高校微信平臺的關(guān)注者我們都不能把控其一定為本校在校師生，隨著日常館內(nèi)活動的開展，一屆屆館內(nèi)讀者的積累，其關(guān)注者必定有一些不屬于本校的在校人員，如學(xué)生親友、本校畢業(yè)生、離職教師或是業(yè)內(nèi)相關(guān)人員等，這些人員中很大一部分也是需要數(shù)字資源的獲取的，如果能制定相應(yīng)的政策，開發(fā)校外讀者訪問功能，合理有償?shù)慕o這些編外人員提供一定的數(shù)字資源服務(wù)，一定會進(jìn)一步擴(kuò)大其微信平臺的影響力和受眾樹立起品牌。
在盡享掌上資訊的時代，微信平臺建設(shè)是當(dāng)代民辦高校圖書館順應(yīng)時展，探索服務(wù)的一種新模式，打造集推送圖書消息的媒體型、圖書館與讀者間信息交互的互動型、與各項業(yè)務(wù)服務(wù)嵌入的移動門戶型為一體的綜合型微信服務(wù)平臺[4]，建設(shè)完善多樣的微信平臺數(shù)字化資源和服務(wù)，才能真正實(shí)現(xiàn)民辦高校圖書館建設(shè)“便攜式（掌上）圖書館”的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)；人才隊伍；建設(shè)
加強(qiáng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人才隊伍建設(shè)，是提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)分級診療的關(guān)鍵所在，是解決廣大群眾“看病難、看病貴”的基礎(chǔ)性工作，是實(shí)現(xiàn)人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的重要舉措。新醫(yī)改以來，福建省在加強(qiáng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人才隊伍建設(shè)方面進(jìn)行了有益探索和行之有效的措施，對此進(jìn)行總結(jié)，對“十三五”期間基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人才隊伍建設(shè)具有重要意義。
一、福建省基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及存在的問題
新醫(yī)改以來，在緩解基層人才薄弱問題上，福建省陸續(xù)實(shí)施了許多基層醫(yī)療衛(wèi)生人才培養(yǎng)計劃，如全科醫(yī)生培訓(xùn)計劃、千名醫(yī)師幫扶鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、萬名鄉(xiāng)村醫(yī)生規(guī)范培訓(xùn)等，取得了一定成績，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人才隊伍數(shù)量和結(jié)構(gòu)有了很大改變。根據(jù)福建省衛(wèi)生統(tǒng)計提要顯示，2014年社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心衛(wèi)生技術(shù)人員9855 人，比2009年增長113.17%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員28001 人，比2009年增長 35.62%?；踞t(yī)療方面，2014年基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)共診療人次數(shù)10818.9萬人次，其中社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）診療人次為1415.6萬人次，比2009年增加511.28萬人次，增長56.54%，占醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療人次的6.7%；衛(wèi)生院診療人次為2416.9萬人次，比2009增加419.89萬人次，增長21.23%，占醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療人次的11.4%。2014年社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心門急診人次數(shù)1368.9萬人次，比2009年增加了61.75%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院門急診人次數(shù)2356.1萬人次，比2009年增加了21.23%。[1]
可見，2009年以來，在新醫(yī)改精神的指導(dǎo)下，福建省基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在硬件和軟件建設(shè)方面都取得了長足進(jìn)展，但由于人才保障機(jī)制滯后，人才“下不去、留不住”現(xiàn)象依然嚴(yán)峻，全省普遍存在基層衛(wèi)生人才隊伍總量不足、整體素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不合理和人員編制緊張等問題。
（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)存在的問題
（1）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人才總量不足。 2013年福建省基
層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)每千人床位數(shù)為0.86張，每千人常住人口執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師數(shù)為0.337人，每千人常住人口注冊護(hù)士為0.312人。而2013年全國基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)每千人床位數(shù)為0.99張，每千人常住人口執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師數(shù)為2.06人，每千人常住人口注冊護(hù)士為2.05人。福建省基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員與全國平均數(shù)相比，差距甚遠(yuǎn)。訪談中有的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人表示，由于缺乏醫(yī)技人員，有了醫(yī)療設(shè)備，也沒有人懂得操作，造成資源浪費(fèi)。2014年社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)師每人每天擔(dān)負(fù)診療人次14.01人次，比2013年增加0.41人次。衛(wèi)生院醫(yī)師每人每天擔(dān)負(fù)診療10.03人次，比2013年增加0.71人次，衛(wèi)技人員工作負(fù)荷量大。
目前，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)普遍面臨著“招人難、留人更難”的困境，盡管每年都提供大量編制用于對外公開招聘衛(wèi)技人員，實(shí)施“五個一批”措施，并放寬招聘條件，將招收人員學(xué)歷要求從本科下降至大學(xué)?？?，同時為穩(wěn)定新錄（聘）衛(wèi)技人員隊伍，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)也制定了許多政策。如福州市要求“新錄（聘）用人員在各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)最低服務(wù)年限為5年，自錄（聘）用之日起計算，在最低服務(wù)年限內(nèi)，原則不予辦理辭職相關(guān)手續(xù)。如特殊情況，須經(jīng)組織研究同意方可辭職或解除聘用合同。若未經(jīng)同意，擅自離開工作崗位的，一律按照自動離職處理”。但每年實(shí)際招收數(shù)仍與計劃招收數(shù)相距甚遠(yuǎn)。每年計劃招收的衛(wèi)技人員大部分為臨床醫(yī)生、影像醫(yī)生（放射醫(yī)生、超聲醫(yī)生）及檢驗醫(yī)生等緊缺型衛(wèi)生技術(shù)崗位，大多數(shù)醫(yī)師崗位沒有招到人員。緊缺崗位如臨床醫(yī)師和B超醫(yī)師幾乎無人報考。
（2）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)職稱中高、中級崗位結(jié)構(gòu)比例偏低。事業(yè)單位人員工資待遇取決于各自的職稱等級，而基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)現(xiàn)行的職稱比例不合理，缺少高級職稱人員，限制了醫(yī)護(hù)人員發(fā)展空間。比如福州市事業(yè)單位一般的高、中、初級崗位總體結(jié)構(gòu)比例為9：36：55，而基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的高、中、初級崗位結(jié)構(gòu)比例為5：28：67，比例少于其他事業(yè)單位編制。目前基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才隊伍的主體是近年來加入到基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的大、中專畢業(yè)生，他們年齡相近，三、四年后都將取得中級職稱資格，中級職數(shù)競爭激烈，且有限的中級職稱職數(shù)用滿后就無法聘任，更無法報考高級職稱資格考試。據(jù)調(diào)查，目前福建省許多基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的高、中級職稱崗位已聘滿。受高、中級崗位職數(shù)的限制，衛(wèi)技人員考取高、中級資格后卻難以評聘上崗。許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任都認(rèn)為，現(xiàn)行規(guī)定的職稱職數(shù)總數(shù)太少，而初、中、高職稱比例也不合理。機(jī)構(gòu)存在大量的中級、高級待聘人員，而副高級職稱人員也覺得自己已到頂點(diǎn)，沒什么奔頭了，嚴(yán)重影響了醫(yī)護(hù)人員工作積極性，也無法安心在基層服務(wù)。
（3）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)培訓(xùn)機(jī)會少，衛(wèi)技人員醫(yī)療技術(shù)水平提高慢。由于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)衛(wèi)技人員少，目前的醫(yī)務(wù)人員工作任務(wù)重，服務(wù)時間長，工作強(qiáng)度大?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)行藥品零差率銷售以來，門診人次數(shù)逐年攀升，致使基層衛(wèi)技人員的基本醫(yī)療業(yè)務(wù)量激增。醫(yī)務(wù)人員除了為轄區(qū)居民提供日常診療服務(wù)外，還承擔(dān)著為轄區(qū)居民建立居民健康檔案、健康教育、預(yù)防接種、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、65歲及以上老年人健康管理、35歲及以上高血壓患者健康管理、35歲及以上2型糖尿病患者健康管理、重性精神病患者管理、傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告及處理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、65歲及以上和0-36個月兒童中醫(yī)藥健康管理等12類43項基本公共衛(wèi)生服務(wù)?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)衛(wèi)技人員所承擔(dān)的基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)是按戶籍人口予以核編，即：每萬人核編7-10名衛(wèi)技人員。但福建省是人口流入大省，因此，福建省基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)際服務(wù)人口遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了核編的工作任務(wù)。
由于工作任務(wù)繁重，各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)都無法安排醫(yī)技人員去參加學(xué)習(xí)、進(jìn)修或者培訓(xùn)。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)技人員外出培訓(xùn)多數(shù)為短期或以會代訓(xùn)的形式，客觀上影響了衛(wèi)技人員的能力和專業(yè)技術(shù)水平無法得到更進(jìn)一步的提升和鍛煉。此外，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)科室多數(shù)設(shè)置不夠齊全，儀器設(shè)備相對落后，就醫(yī)環(huán)境普遍簡陋，到基層就診病源數(shù)大大減少，且基本為常見病，導(dǎo)致基層單位衛(wèi)技人員臨床經(jīng)驗積累不足，在醫(yī)療服務(wù)水平方面難以得到進(jìn)一步的提高。
（4）基層全科醫(yī)生服務(wù)模式滯后。家庭醫(yī)生簽約服務(wù)是福建省醫(yī)改的一項重要內(nèi)容，旨在通過醫(yī)療資源下沉，引導(dǎo)居民有病先到社區(qū)首診，從而推動“小病進(jìn)社區(qū)、大病進(jìn)醫(yī)院、康復(fù)再回社區(qū)”的分級診療模式，緩解群眾“看病難、看病貴”的狀況。由于目前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員尤其是全科醫(yī)生總量嚴(yán)重不足，且現(xiàn)有基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)大多以基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務(wù)為主，健康管理、 營養(yǎng)咨詢等相關(guān)知識、技能則相對欠缺；全科醫(yī)生多數(shù)為各科室的骨干醫(yī)生，忙于開展日常業(yè)務(wù)工作，主動服務(wù)、上門服務(wù)的意識不強(qiáng)，沒有真正成為居民的“家庭醫(yī)生”，服務(wù)能力也難以滿足社區(qū)居民的需要。
（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)衛(wèi)生人才匱乏的原因分析
（1）基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)員工收入偏低，積極性受到影響。 在績效總量限制下，與其他公立醫(yī)院和社會辦醫(yī)院相比，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的收入偏低，員工的積極性受到影響。在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)，扣除個人所需繳交的社醫(yī)保、住房公積金，高級職稱醫(yī)師實(shí)際工資為5572元/月，中級職稱醫(yī)師為4392元/月，初級職稱為3382元/月。據(jù)了解，在同樣有醫(yī)保、社保、住房公積金保障的情況下，有B超資質(zhì)醫(yī)生市場月收入水平在10000元左右，省市醫(yī)院的護(hù)理崗位平均工資均達(dá)7000-8000元，工資待遇的較大差距一定程度上影響了基層衛(wèi)技人員的工作積極性。而全額撥付的機(jī)構(gòu)績效工資較平均，無法拉開骨干醫(yī)生和一般醫(yī)生收入差距，造成骨干醫(yī)生收入下降，更是無法調(diào)動員工的積極性。調(diào)研的機(jī)構(gòu)普遍認(rèn)為，由于醫(yī)患關(guān)系緊張，相比之前，很多病現(xiàn)在能看也不看了，建議病人去上級醫(yī)院，無形中又造成群眾“看病難，看病貴”。
（2）空編現(xiàn)象突出，臨聘人員多。福建省基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)都面臨著人員正式編制少和大量聘用臨時人員問題。我們調(diào)研的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)總編制人數(shù) 354人，其中在編在崗人數(shù) 221 人，占編制人數(shù)的 62.42%，實(shí)際在崗人數(shù) 329人，其中臨時聘用人員
88人，占實(shí)際在崗人數(shù)的 26.74%。在調(diào)查的 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心中，除了兩個衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心滿編，其他均存在空編現(xiàn)象，其中有一個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心超編的原因是之前是企業(yè)的醫(yī)院轉(zhuǎn)型而來，人員太多，但其中許多不是醫(yī)療技術(shù)人員，而是輔助人員，更是增加機(jī)構(gòu)的負(fù)擔(dān)。臨聘人員一般都面臨工資待遇不高，沒有醫(yī)保、社保、養(yǎng)老保險等保障，因此，這些人員更不安心工作，流動性大。這更不利于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)衛(wèi)生人才的可持續(xù)發(fā)展。
（3）鄉(xiāng)村醫(yī)生福利待遇低，衛(wèi)生院難以對其進(jìn)行管理。鄉(xiāng)村醫(yī)生沒有納入事業(yè)單位編制，社保醫(yī)保得不到保障。大多數(shù)村醫(yī)不愿意納入藥品零差價管理，公共衛(wèi)生實(shí)施的質(zhì)量也難以保證。同時，鄉(xiāng)村醫(yī)生老齡化嚴(yán)重，影響了鄉(xiāng)村一體化管理和信息化建設(shè)。村醫(yī)也面臨后繼無人的處境。
此外，由于近年來衛(wèi)技專業(yè)畢業(yè)生資源緊缺，而省市醫(yī)療機(jī)構(gòu)的不斷擴(kuò)建吸引了大量的衛(wèi)技專業(yè)畢業(yè)生，而每年為數(shù)不多的新進(jìn)人員還需參加為期2年全科醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，才能參加中級資格考試，致使基層衛(wèi)技人員極度短缺。
總之，由于基層硬件環(huán)境較差、工資待遇偏低、個人發(fā)展受限等不利因素，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員普遍對工作不滿意，鮮有安心在基層工作的，導(dǎo)致基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)“招不到、留不住”醫(yī)療人才。
二、加強(qiáng)基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的建議
（一）進(jìn)一步提高基層醫(yī)務(wù)人員工資待遇水平
北京大學(xué)李玲（醫(yī)改方案主要設(shè)計者之一）教授說，在中國，只要激勵機(jī)制正確，基層醫(yī)務(wù)人員和院長就能煥發(fā)出無窮的創(chuàng)造力。當(dāng)然，激勵機(jī)制的關(guān)鍵是方向和目標(biāo)要準(zhǔn)確[2]。因此，完善財政支付制度和績效工資制度對于發(fā)揮基層醫(yī)務(wù)人員的積極性具有至關(guān)重要的作用。
（1）增加基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資總量。在國外，醫(yī)院的人員支出一般占總支出的60%以上，而在我國，這個比例還不足30%。[3]在當(dāng)前事業(yè)單位績效總量的情況下，應(yīng)適當(dāng)提高人員經(jīng)費(fèi)支出占總支出的比例和增加基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資總量。如江蘇省徐州市就明確規(guī)定基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資總量控高線確定在本地區(qū)基準(zhǔn)線的150%。[4]
（2）改革基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)收入分配政策。允許基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)從醫(yī)療凈收入中提取不低于20%的比例納入績效工資總額作為獎勵性績效工資的增量部分用于二次分配，允許基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)自主確定獎勵性績效工資和獎金分配辦法，合理拉開收入差距，體現(xiàn)多勞多得。
（3）賦予縣級衛(wèi)生行政部門及院長（主任）一定的自，實(shí)現(xiàn)績效考核與經(jīng)費(fèi)分配權(quán)的對等行使，提高其工作積極性和強(qiáng)化其管理責(zé)任。
（二）提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)職稱比例
（1）增加基層正高職稱和中、高級職稱職數(shù)。根據(jù)工作量和實(shí)際需要，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)編制標(biāo)準(zhǔn)，滿足基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生需求。如果編制零增長，建議空編內(nèi)專技臨聘人員享受與在編在崗人員同工同酬待遇，工資福利均按在職同類人員職稱每年的平均工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，基層財政根據(jù)事業(yè)單位在職人員年平均工資標(biāo)準(zhǔn)計算，按空編內(nèi)實(shí)際外聘人員數(shù)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)，并列入每年財政預(yù)算。
（2）賦予基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)較為靈活的用人政策。為了吸引和穩(wěn)定基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)衛(wèi)生人才隊伍， 允許基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)根據(jù)本單位的崗位需求、個人表現(xiàn)等經(jīng)考核通過后可以單位內(nèi)聘的形式聘任高、中級職稱，并享有相應(yīng)職稱的工資待遇，所需經(jīng)費(fèi)由財政專項補(bǔ)助予以下?lián)埽ń鉀Q）。同時規(guī)定，凡到基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作的醫(yī)師和護(hù)師可提前一年參加中級資格考試和高級職稱考試；而對于在基層評完職稱服務(wù)未滿5年的到二、三級醫(yī)院就職給予降級使用。
（3）為了保障村衛(wèi)生室網(wǎng)底建設(shè)，允許各地區(qū)為村醫(yī)核定專門編制，用于引進(jìn)醫(yī)學(xué)生和招聘具備執(zhí)業(yè)資格人員 。三是組織開展空編問題專題調(diào)研督查，督促空編地區(qū)對符合崗位要求的編外人員開展公開招聘工作，納入編制管理。[5]
（三）加大基層衛(wèi)技人員的培養(yǎng)、培訓(xùn)力度
（1）加大培養(yǎng)力度。一方面，鑒于現(xiàn)階段醫(yī)學(xué)本科生難以下沉到基層，可考慮定向培養(yǎng)大專“3+2”，補(bǔ)充到基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中；另一方面，建立醫(yī)療聯(lián)合體?？h（市）級醫(yī)院招聘的本科醫(yī)學(xué)生在縣（市）級醫(yī)院經(jīng)過一年的鍛煉后，再分配到基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，而其關(guān)系仍隸屬于縣（市）級醫(yī)院，讓他們安心在基層服務(wù)。
（2）加大培訓(xùn)力度。新醫(yī)改以來，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的許多醫(yī)務(wù)人員得到了培訓(xùn)機(jī)會，提高了工作能力，增強(qiáng)了自信心。但由于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員數(shù)量少無法外出培訓(xùn)等原因，基層醫(yī)務(wù)人員參加培訓(xùn)的機(jī)會還是偏少，他們反映護(hù)理人員及醫(yī)技科室人員培訓(xùn)的機(jī)會更少。因此，今后政府政府要加強(qiáng)對基層衛(wèi)技人員的培訓(xùn)，制定有效和長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計劃和各種類型的培訓(xùn)模式。一是盤活現(xiàn)有基層人才。采取“請進(jìn)來、走出去”方式加大培訓(xùn)工作力度。利用院鎮(zhèn)（街）協(xié)作，邀請省市三甲醫(yī)院專家到基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)舉辦講座、傳授醫(yī)學(xué)新知識、解惑疑難病例，有針對性地安排基層醫(yī)技、藥劑、護(hù)理、公共衛(wèi)生等人員專業(yè)特點(diǎn)，進(jìn)行短期培訓(xùn)，有效促進(jìn)現(xiàn)有衛(wèi)技人員的知識更新，提升專業(yè)水平；二是加強(qiáng)對中、青年骨干人才和學(xué)科帶頭人的培訓(xùn)，輸送業(yè)務(wù)骨干到上級醫(yī)院脫產(chǎn)進(jìn)修深造，開展適用技術(shù)培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及醫(yī)學(xué)學(xué)歷教育等教育培訓(xùn)，不斷提升基層衛(wèi)技人員的診療水平。
（四）積極組建家庭醫(yī)生服務(wù)團(tuán)隊
著力轉(zhuǎn)變基層全科醫(yī)生的服務(wù)觀念，推廣以人為本，樹立“亦醫(yī)亦友，親情服務(wù)”的基層衛(wèi)生服務(wù)人文理念。一是由基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)全科醫(yī)生和社區(qū)（鄉(xiāng)村）醫(yī)生組成家庭醫(yī)生服務(wù)團(tuán)隊，采取預(yù)約、主動上門服務(wù)等形式，開展基層簽約服務(wù)，不斷改進(jìn)和提升全科醫(yī)生居民健康管理、營養(yǎng)咨詢等方面醫(yī)療技術(shù)水平，為居民提供全面、連續(xù)、及時且個性化的醫(yī)療保健服務(wù)，充分發(fā)揮社區(qū)全科醫(yī)生“守門人”作用。二是制定家庭醫(yī)生簽約服務(wù)實(shí)施方案，完善和落實(shí)家庭醫(yī)生基層簽約方式、服務(wù)內(nèi)容、績效考核、醫(yī)保支付等方面政策，加強(qiáng)對家庭醫(yī)生的考核管理，完善家庭醫(yī)生崗位的激勵機(jī)制，鼓勵家庭醫(yī)生多勞多得。
（五）營造“尊醫(yī)重衛(wèi)”的社會環(huán)境，建立和諧醫(yī)患關(guān)系
訪談中，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理者和醫(yī)務(wù)人員都表示，為了減少醫(yī)患糾紛，他們都盡量把病人往上級醫(yī)院轉(zhuǎn)，造成了新的“看病難、看病貴”，這有背于新醫(yī)改的精神。因此，衛(wèi)生行政部門要加強(qiáng)宣傳，增加醫(yī)療透明度，使社會給予醫(yī)務(wù)人員真誠的尊重和認(rèn)可；完善醫(yī)療糾紛處理機(jī)制，增進(jìn)醫(yī)患溝通，在全社會形成“尊醫(yī)重衛(wèi)”的社會環(huán)境，形成全社會關(guān)心衛(wèi)生工作、支持衛(wèi)生工作、參與衛(wèi)生工作的良好風(fēng)氣。
總之，解決基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)衛(wèi)生人才短缺等問題是一個需要長期努力、多措并舉的系統(tǒng)工程。只有重視并不斷加強(qiáng)此項工作，才能真正讓更多的醫(yī)療衛(wèi)生人才熱愛基層、奉獻(xiàn)基層、服務(wù)基層，從而不斷提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平，更好地為群眾提供連續(xù)協(xié)調(diào)、方便可及的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，推動“分級診療”順利實(shí)施，提高群眾健康水平。
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