時(shí)間：2022-05-11 01:52:31
序論：在您撰寫(xiě)汽車(chē)人力資源年中總結(jié)時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
摘 要：汽車(chē)行業(yè)人力資源面臨著人才匱乏、需求旺盛、流失嚴(yán)重、薪酬持續(xù)增長(zhǎng)的困境。為了吸引、留住、激勵(lì)、從內(nèi)部培養(yǎng)人才，減少?gòu)耐獠空衅赶∪鄙偃瞬诺母哳~成本，構(gòu)建汽車(chē)人才職業(yè)化管理體系就成為亟待解決的問(wèn)題。介紹了汽車(chē)人才的特點(diǎn)，概括了職業(yè)化管理體系的內(nèi)涵，分享了職業(yè)化管理體系的設(shè)計(jì)過(guò)程及認(rèn)證結(jié)果的運(yùn)用，提供了一種建立汽車(chē)人才職業(yè)化管理體系的思路。
關(guān)鍵詞：汽車(chē)人才；職業(yè)化管理；任職資格
中圖分類(lèi)號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2011）01-0041-02
1 汽車(chē)人才的特點(diǎn)
1.1 人才總量：嚴(yán)重短缺，需求旺盛
我國(guó)汽車(chē)行業(yè)一直是人才資源密集行業(yè),但正面臨著人才匱乏的局面。對(duì)人才的需求從技工、技術(shù)人員到管理人員,每一個(gè)級(jí)別的職位都存在嚴(yán)重空缺。就汽車(chē)制造業(yè)而言,有兩類(lèi)人才相當(dāng)缺乏:一是高級(jí)汽車(chē)開(kāi)發(fā)造型人才,二是高級(jí)技工。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示,歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的汽車(chē)行業(yè)中,汽車(chē)研發(fā)人才一般都占到30%以上,而我國(guó)還不到8%。當(dāng)前技師和高級(jí)技師占全部技術(shù)工人的比例不到4%，而汽車(chē)工業(yè)需求的比例是14%以上，供求之間存在很大差距。最近三年,根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)預(yù)測(cè),全國(guó)急需汽車(chē)人才達(dá)50萬(wàn)人以上,未來(lái)10年,全國(guó)汽車(chē)人才缺口是80萬(wàn)人。在上海,未來(lái)10年內(nèi)將需要6萬(wàn)汽車(chē)人才,15年內(nèi)需求將激增達(dá)10萬(wàn)人,但現(xiàn)有人才量還不足2萬(wàn)人。總之，既缺乏高級(jí)人才,又缺乏操作技術(shù)人員,總體存量嚴(yán)重不足。
1.2 人才市場(chǎng):流動(dòng)頻繁
人才的稀缺性使汽車(chē)行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈、流動(dòng)頻繁。2004年中國(guó)各行業(yè)人才的平均流動(dòng)率8.8%,而汽車(chē)行業(yè)人員的平均流動(dòng)率為9.4%。近幾年,汽車(chē)背景的各類(lèi)工程師的流動(dòng)率逐漸高過(guò)汽車(chē)銷(xiāo)售、汽車(chē)物流等熱門(mén)人才的流動(dòng)率。如某汽車(chē)公司2004年的汽車(chē)銷(xiāo)售職位的人員流動(dòng)率為12%,工程生產(chǎn)部門(mén)人員的流動(dòng)率為14%（2003年為6.7%）。
1.3 人才“薪情”:持續(xù)增長(zhǎng)
“高度稀缺”、“高流動(dòng)率”、“高薪酬”,概括了目前我國(guó)汽車(chē)行業(yè)人才的現(xiàn)狀,尤其是近幾年,汽車(chē)行業(yè)薪酬持續(xù)增長(zhǎng)。中國(guó)汽車(chē)人才網(wǎng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,對(duì)于應(yīng)屆職校畢業(yè)生來(lái)說(shuō),汽車(chē)業(yè)上海地區(qū)月薪已達(dá)800-1500元；高級(jí)技工為2500-4500元;研發(fā)設(shè)計(jì)類(lèi)（項(xiàng)目經(jīng)理）年薪為8-20萬(wàn)元。2006年的汽車(chē)行業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理的平均年薪達(dá)11.4萬(wàn)元,銷(xiāo)售經(jīng)理年薪已為10.6萬(wàn)元,物流管理經(jīng)理平均年薪為10.2萬(wàn)元（太和顧問(wèn)） ,汽車(chē)中層管理以上人員年度總薪酬位居最熱門(mén)的五大行業(yè)之首（快速消費(fèi)品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、汽車(chē)以及IT高科技行業(yè)）。
汽車(chē)人才高流動(dòng)性、高稀缺性與高薪酬的特點(diǎn)，在很大程度上是由以下原因引起的：薪酬體系設(shè)計(jì)不夠合理；缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，員工看不到職業(yè)發(fā)展前景；員工晉升渠道比較單一，沒(méi)有給員工提供多種發(fā)展通道。針對(duì)以上情況，調(diào)薪、培訓(xùn)、招聘等措施都是短期和局部行為，不能從根本上解決問(wèn)題。為了吸引、留住、激勵(lì)、培養(yǎng)人才，減少?gòu)耐獠空衅赶s人才的高額成本，提高員工的職業(yè)化水平，走職業(yè)化管理之路是比較明智的選擇。在職業(yè)化管理過(guò)程中，應(yīng)以發(fā)達(dá)國(guó)家已有的大量經(jīng)驗(yàn)為導(dǎo)向，以汽車(chē)行業(yè)的實(shí)際情況為基礎(chǔ)。
2 職業(yè)化管理體系的內(nèi)涵
工作和職業(yè)不是一對(duì)對(duì)等的概念，工作是職業(yè)的一個(gè)初級(jí)階段，隨著社會(huì)分工的細(xì)密，隨著知識(shí)體制的強(qiáng)化和擴(kuò)張，工作發(fā)展到一定階段時(shí)，才成為職業(yè)。從工作走向職業(yè)的過(guò)程就是職業(yè)化。Eliot Freidson（2001）提出職業(yè)化理想模型需具備五個(gè)基本因素：系統(tǒng)的知識(shí)與技能體系；受職業(yè)影響的勞動(dòng)分工；獲得職業(yè)認(rèn)證才可在人才市場(chǎng)流動(dòng)；提供職業(yè)認(rèn)證與培訓(xùn)的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；強(qiáng)調(diào)卓越價(jià)值，肯定工作貢獻(xiàn)而非經(jīng)濟(jì)回報(bào)的職業(yè)意識(shí)。豆世紅認(rèn)為職業(yè)化包括由內(nèi)而外三個(gè)層次的含義：職業(yè)素養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)技能和行業(yè)規(guī)定的行為標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)素養(yǎng)是從業(yè)人員應(yīng)該體現(xiàn)出一種職業(yè)素養(yǎng)，而不是憑個(gè)人興趣自行其是；專(zhuān)業(yè)技能和行為標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)不同行業(yè)或職業(yè)有所不同，包括做什么所必需的知識(shí)技能和如何做的操作程序和規(guī)范化行為。
從過(guò)程上看，職業(yè)化主要指員工從原來(lái)非職業(yè)化狀態(tài)轉(zhuǎn)化為職業(yè)化狀態(tài)的歷程、途徑，它是以事為中心，以完成工作為目的，以人來(lái)適應(yīng)工作的過(guò)程。而對(duì)這個(gè)過(guò)程的管理就是職業(yè)化管理。職業(yè)化管理是通過(guò)定期的資格等級(jí)鑒定和職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)，進(jìn)行職業(yè)資格認(rèn)證；規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，明確員工的職業(yè)發(fā)展通道，提供多種發(fā)展通道，激發(fā)員工工作熱情；為招聘、薪酬、晉升、培訓(xùn)等人力資源管理工作提供依據(jù)。
3 職業(yè)化管理體系的設(shè)計(jì)
3.1 職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的建立
職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)是優(yōu)秀員工關(guān)鍵成功行為和專(zhuān)業(yè)技能的提煉，它引導(dǎo)員工正確的做事，加強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)規(guī)范性，提升員工的職業(yè)化水平。它包括資格標(biāo)準(zhǔn)和技能標(biāo)準(zhǔn)。資格標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括作為一票否決條件的職業(yè)道德；以實(shí)用為導(dǎo)向的必備知識(shí)；以行業(yè)工作經(jīng)歷為導(dǎo)向的經(jīng)驗(yàn)。行為標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括以專(zhuān)業(yè)為導(dǎo)向的職業(yè)技能；以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的工作成果。
汽車(chē)行業(yè)是生產(chǎn)高檔奢侈品、高技術(shù)和資本密集的行業(yè)，囊括研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售等部門(mén)，是由技術(shù)工程人員、技術(shù)工人、銷(xiāo)售人員等多種職業(yè)組成的營(yíng)利性組織。根據(jù)以上基本特征，職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的建立應(yīng)遵循以下原則：源于工作，符合企業(yè)戰(zhàn)略與關(guān)鍵業(yè)務(wù)需要的原則；分類(lèi)分層分級(jí)的原則；企業(yè)及行業(yè)成功工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)０寤脑瓌t；現(xiàn)實(shí)性和牽引性相結(jié)合，以及持續(xù)改進(jìn)的原則。
圖1是根據(jù)以上原則建立的職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程模型。
3.1.1 職業(yè)資格分類(lèi)分級(jí)
針對(duì)汽車(chē)行業(yè)工程師、技工、營(yíng)銷(xiāo)及管理人員比較稀缺現(xiàn)象，現(xiàn)以這四類(lèi)人員為例，對(duì)汽車(chē)行業(yè)的職業(yè)進(jìn)行分類(lèi)，包括管理序列、工程序列、營(yíng)銷(xiāo)序列和技工序列。每個(gè)序列下面又分為幾個(gè)專(zhuān)業(yè)，如工程序列包括汽修、模具設(shè)計(jì)、制造工藝、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等專(zhuān)業(yè)（見(jiàn)表1）。
根據(jù)汽車(chē)人才行業(yè)的特點(diǎn)，結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，員工的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分為基礎(chǔ)、骨干、中堅(jiān)、核心四個(gè)層級(jí)，九個(gè)職等（1-9），六個(gè)職級(jí)（A-F）。如工程序列分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師、技術(shù)專(zhuān)家、資深技術(shù)專(zhuān)家。從縱向來(lái)看，高級(jí)工程師處于中堅(jiān)層第6級(jí)；從橫向來(lái)看，高級(jí)工程師又分為6A-6F六個(gè)級(jí)別（見(jiàn)表1）。
表1 職業(yè)資格等級(jí)對(duì)應(yīng)表
3.1.2 級(jí)別定義
級(jí)別定義就是根據(jù)員工在某一領(lǐng)域成長(zhǎng)的內(nèi)在規(guī)律，概要地描述每個(gè)層次、每個(gè)級(jí)別員工是應(yīng)具備資格，為資格標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)定下基調(diào)。級(jí)別定義需要考慮五個(gè)緯度：知識(shí)技能；解決問(wèn)題難度和熟練程度；在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的影響力；業(yè)務(wù)變革的作用；應(yīng)負(fù)的責(zé)任。
3.1.3 標(biāo)桿人物分析
對(duì)標(biāo)桿人物的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)道德進(jìn)行分析描述，形成職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)。知識(shí)包括公司知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和與專(zhuān)業(yè)相關(guān)的其他知識(shí)；經(jīng)驗(yàn)指從事本專(zhuān)業(yè)或相關(guān)專(zhuān)業(yè)的經(jīng)歷與時(shí)間；職業(yè)道德作為參與資格認(rèn)證與否的一票否決條件。
對(duì)不同級(jí)別標(biāo)桿人物的行為要件分析主要從專(zhuān)業(yè)技能和工作成果兩方面著手，從而形成行為標(biāo)準(zhǔn)。模塊分析法即針對(duì)某一個(gè)重要行為進(jìn)行詳細(xì)的分析，它是分析行為要件的常用方法。如助理客戶經(jīng)理的行為模塊有：市場(chǎng)策劃模塊、客戶關(guān)系建設(shè)模塊、項(xiàng)目運(yùn)作模塊等。這里簡(jiǎn)要說(shuō)明助理客戶經(jīng)理市場(chǎng)策劃行為模塊：
（1）市場(chǎng)策劃。
①信息收集與分析。
收集歷史數(shù)據(jù)，分析客戶需求；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析，客戶關(guān)系、自身分析，所轄區(qū)域市場(chǎng)格局分析。
②形成市場(chǎng)策劃。
確定市場(chǎng)目標(biāo)：目標(biāo)明確，立足實(shí)際，可操作性強(qiáng)；確定相應(yīng)的市場(chǎng)策略：注重策略的合理性、嚴(yán)密性、可行性；明確目標(biāo)達(dá)成所在的問(wèn)題和所需的支持。
③制定策劃方案。
確定各項(xiàng)具體任務(wù)和時(shí)間要求，明確每個(gè)步驟的效果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法；設(shè)置監(jiān)控點(diǎn)，確保過(guò)程得到有效的控制；需要相關(guān)部門(mén)配合的事項(xiàng)要明確目標(biāo)并與相關(guān)人員溝通。
④按照公司的規(guī)范和要求提交市場(chǎng)策劃報(bào)告。
（2）策劃方案實(shí)施。
按照既定市場(chǎng)策劃的要求，進(jìn)行目標(biāo)和任務(wù)的分解并采取有效措施組織落實(shí)；根據(jù)監(jiān)控點(diǎn)，及時(shí)簡(jiǎn)稱(chēng)與總結(jié)工作開(kāi)展，必要時(shí)向相關(guān)人員求助；根據(jù)工作實(shí)際情況，及時(shí)調(diào)整、修正目標(biāo)和策略。
（3）實(shí)施總結(jié)。
根據(jù)市場(chǎng)工作的結(jié)果和過(guò)程，對(duì)市場(chǎng)策劃與實(shí)施進(jìn)行總結(jié)，明確成功與不足之處，并撰寫(xiě)相應(yīng)總結(jié)報(bào)告。專(zhuān)業(yè)技能是與行為要件密切相關(guān)的，是從行為要件中提煉出來(lái)的。專(zhuān)業(yè)技能是衡量一個(gè)員工是否達(dá)到某個(gè)級(jí)別的最主要指標(biāo)。工作成果是在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的所取得的業(yè)績(jī)，例如次成功地獨(dú)立策劃并開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，完成了銷(xiāo)售額。經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)分析、職業(yè)資格分類(lèi)分析、級(jí)別定義和標(biāo)桿人物分析，職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)基本可以建立起來(lái)了。
3.2 試評(píng)價(jià)
選取各業(yè)務(wù)典型級(jí)別人員進(jìn)行試評(píng)，并對(duì)試評(píng)工作進(jìn)行總結(jié)，對(duì)試評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題采取相應(yīng)的修訂或應(yīng)對(duì)措施，為認(rèn)證工作的全面啟動(dòng)打下良好的基礎(chǔ)。
3.3 全面“松土”培訓(xùn)
職業(yè)化“松土”培訓(xùn)旨在通過(guò)編制宣傳手冊(cè)、企業(yè)內(nèi)部公共媒體以及個(gè)案講解、分析等方式向各個(gè)層次的人員進(jìn)行職業(yè)化的宣傳和教育工作，使各個(gè)層次的員工都能了解職業(yè)化管理的必要性、目的、思路、標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)等，取得各個(gè)層次人員的支持和重視。
3.4 資格認(rèn)證
資格認(rèn)證是職業(yè)化管理工作的關(guān)鍵。認(rèn)證程序見(jiàn)圖2。
資格認(rèn)證應(yīng)遵循以下原則：
既評(píng)價(jià)結(jié)果又評(píng)價(jià)過(guò)程；評(píng)價(jià)是一種鑒定活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)證據(jù)；評(píng)價(jià)要以工業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向；自上而下分層評(píng)價(jià)；測(cè)試與評(píng)議相結(jié)合；評(píng)價(jià)結(jié)果面向應(yīng)用。
資格認(rèn)證一般采取定量與定性相結(jié)合的方式，對(duì)知識(shí)要求可以通過(guò)測(cè)試來(lái)評(píng)價(jià)，對(duì)于定性的指標(biāo)只能通過(guò)評(píng)議的方式來(lái)評(píng)價(jià)。取證的方法有觀察、工作成果或產(chǎn)品、工作模擬或技能測(cè)試、工作業(yè)績(jī)與經(jīng)歷、第三方證詞及提問(wèn)等方式；證據(jù)的評(píng)審方式可以采用周邊調(diào)查、日常觀察、績(jī)效考評(píng)等；復(fù)核可以采取考評(píng)員抽查的方式。認(rèn)證時(shí)間可以采取日常認(rèn)證與每半年或一年舉行一次。
3.5 認(rèn)證結(jié)果運(yùn)用
職業(yè)化管理是人力資源管理的重要組成部分和基礎(chǔ)性工作，其認(rèn)證結(jié)果可以運(yùn)用到人力資源管理工作中，如可以把認(rèn)證結(jié)果運(yùn)用于薪酬、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、招聘、人員配置等環(huán)節(jié)。由于汽車(chē)人才高度稀缺、高流動(dòng)率、高薪酬，只有把認(rèn)證結(jié)果與人力資源管理實(shí)際工作相結(jié)合，才能吸引、留住、激勵(lì)稀缺人才，職業(yè)化管理體系才能得以有效運(yùn)作。如果職業(yè)化認(rèn)證結(jié)果不與員工利益聯(lián)系起來(lái)，職業(yè)化管理只能流于形式。
4 結(jié)語(yǔ)
中國(guó)加入WTO帶動(dòng)了汽車(chē)行業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)，2006年取消配額、降低關(guān)稅,中國(guó)汽車(chē)市場(chǎng)的大門(mén)已經(jīng)徹底向海外汽車(chē)品牌敞開(kāi),激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)已有目共睹。人才的高流動(dòng)性和高稀缺性給汽車(chē)行業(yè)的人力資源帶來(lái)了很大的風(fēng)險(xiǎn)性，要想從根本上解決這個(gè)問(wèn)題，留住、吸引、培養(yǎng)、激勵(lì)人才，汽車(chē)人才的職業(yè)化是非常有益的嘗試，具有推廣的價(jià)值。
參考文獻(xiàn)
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【論文摘要】 本文在系統(tǒng)總結(jié)歸納金融危機(jī)給中國(guó)企業(yè)帶來(lái)的壓力和挑戰(zhàn)情況下,提出企業(yè)在人力資源管理方面的應(yīng)對(duì)策略。第一,實(shí)行戰(zhàn)略性與結(jié)構(gòu)性裁員計(jì)劃;第二,堅(jiān)持管理以人為本,團(tuán)結(jié)企業(yè)員工;第三,適時(shí)對(duì)企業(yè)做出戰(zhàn)略性調(diào)整。
國(guó)際金融危機(jī)席卷全球,美國(guó)華爾街五大投行頃刻之間崩盤(pán),通用、福特、克萊斯勒等代表美國(guó)工業(yè)的汽車(chē)巨頭也岌岌可危,包括中國(guó)在內(nèi)的全世界投資者的信心受到了很大程度的影響。有人把這次肇始于美國(guó)次貸危機(jī)的金融危機(jī)稱(chēng)之為“冬之虎”,它已經(jīng)不同程度地啃噬著我國(guó)的實(shí)體經(jīng)濟(jì),嚴(yán)冬的氛圍籠罩著中國(guó)的企業(yè)。金融危機(jī)給我國(guó)企業(yè)帶來(lái)了哪些壓力和挑戰(zhàn)?面對(duì)這些壓力和挑戰(zhàn),我國(guó)企業(yè)的人力資源管理將采取怎樣的應(yīng)對(duì)之策呢?
一、金融危機(jī)給中國(guó)企業(yè)帶來(lái)的壓力和挑戰(zhàn)
作為企業(yè)的人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō),金融危機(jī)帶來(lái)的感受更直接,也更真切。金融危機(jī)給我國(guó)企業(yè)帶來(lái)的壓力和挑戰(zhàn),概括起來(lái)無(wú)非有以下幾個(gè)方面:
1、企業(yè)面臨著裁員降薪的壓力
在這場(chǎng)金融危機(jī)的沖擊波下,不僅僅是一些中小型企業(yè)紛紛裁員或者降薪,據(jù)報(bào)道大型國(guó)企如武鋼、寶鋼也都在醞釀降薪,其中武鋼員工擬降20%,處及處以上干部擬降50%;房地產(chǎn)大鱷萬(wàn)科、中原降薪裁員;天之驕子?xùn)|航、南航降薪裁員;民企明星波導(dǎo)、夏新被迫削減人力成本;獨(dú)家老大中石油開(kāi)始大幅裁員……從行業(yè)范圍來(lái)看,降薪裁員已波及房地產(chǎn)、航空、石化、電力、IT、證券、金融、印刷等一系列行業(yè)。
2、企業(yè)凝聚力面臨挑戰(zhàn)
企業(yè)凝聚力就是使員工能夠團(tuán)結(jié)在一起,互相信任,互相促進(jìn),努力工作的一種向心力。它能夠提高員工的士氣,振奮員工的精神,從而提高工作效率,增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。然而,經(jīng)濟(jì)危機(jī)造成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)困難,已給企業(yè)的凝聚力建設(shè)帶來(lái)很大的挑戰(zhàn)。如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況惡化造成企業(yè)前景不明,使得員工對(duì)于企業(yè)的前途心存疑慮,進(jìn)而對(duì)個(gè)人在企業(yè)中的發(fā)展前途失去信心。
3、企業(yè)人力資源規(guī)劃難度加大
隨著金融危機(jī)向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)蔓延以及危害的進(jìn)一步升級(jí),企業(yè)原有的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃必將被打破,企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面也必須做出重大調(diào)整。由于很難估算這場(chǎng)危機(jī)對(duì)企業(yè)未來(lái)造成的影響大小,企業(yè)對(duì)于未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的判斷和戰(zhàn)略規(guī)劃難以確定,企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作也將變得更加艱難。
二、金融危機(jī)下我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略
人力資源管理,就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在金融危機(jī)的影響下企業(yè)要實(shí)行人力資源的戰(zhàn)略管理,通過(guò)實(shí)行戰(zhàn)略性與結(jié)構(gòu)性裁員計(jì)劃、堅(jiān)持管理以人為本來(lái)團(tuán)結(jié)企業(yè)員工、適時(shí)對(duì)企業(yè)做出戰(zhàn)略性調(diào)整等措施來(lái)降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,以求度過(guò)艱難時(shí)期。
1、實(shí)行戰(zhàn)略性與結(jié)構(gòu)性裁員計(jì)劃
裁員是很多企業(yè)在應(yīng)對(duì)本次金融危機(jī)時(shí)所采取的通用做法之一。實(shí)踐也證明企業(yè)實(shí)行裁員計(jì)劃是降低企業(yè)成本、縮減開(kāi)支的一條捷徑。毫無(wú)疑問(wèn),裁員是應(yīng)對(duì)金融危機(jī)帶給企業(yè)壓力一條直接和有效的途徑。在企業(yè)訂單缺乏,業(yè)務(wù)量銳減的情況下,保留過(guò)多的人員是一種極大的人力資源浪費(fèi)。同時(shí)作為一個(gè)人力資源管理者,我們應(yīng)該注意到,不恰當(dāng)?shù)墓静脝T與隨后發(fā)生的員工主動(dòng)離職率呈正相關(guān)關(guān)系,這在多個(gè)行業(yè)都是如此。如果不妥善處理裁員,隨之可能帶來(lái)的人員流失對(duì)公司決策者來(lái)說(shuō)是個(gè)很大的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。所以在這里我們倡導(dǎo)實(shí)行戰(zhàn)略性與結(jié)構(gòu)性裁員。在過(guò)去幾年中,由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展,并且一度出現(xiàn)“過(guò)熱”的跡象,導(dǎo)致部分企業(yè)的投資與發(fā)展計(jì)劃可能缺乏理性,企業(yè)快速擴(kuò)張、盲目多元化的現(xiàn)象比比皆是。當(dāng)金融危機(jī)降臨后他們又缺乏必要的應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致很多項(xiàng)目處于癱瘓狀態(tài)。此時(shí)甩給人力資源部門(mén)的則是進(jìn)行戰(zhàn)略性裁員(部門(mén)或事業(yè)部被整體裁撤)的任務(wù),人力資源部只有果斷地“操刀斷臂”才能避免企業(yè)的滅門(mén)之災(zāi)。另外就是很多中小型企業(yè)迫于生存壓力進(jìn)行整體精簡(jiǎn),雖然主要職能依然保留,但相當(dāng)數(shù)量的員工需要重新尋找就業(yè)機(jī)會(huì)。結(jié)構(gòu)性裁員更多的會(huì)從企業(yè)總體規(guī)模進(jìn)行控制,各個(gè)職能的裁減比例不同,需要設(shè)定基于業(yè)績(jī)與勝任水平的裁員標(biāo)準(zhǔn),其復(fù)雜程度要遠(yuǎn)高于戰(zhàn)略性裁員。
2、堅(jiān)持管理以人為本,團(tuán)結(jié)企業(yè)員工
“以人為本”顧名思義就是以人為根本,一切都要以人為根本前提、以人為根本目的。以人為根本前提,是指以人的需求為根本前提;以人為根本目的,是指以滿足人的需求為根本目的。以人為本,就是要認(rèn)真研究不同的人的不同需求,并采取相應(yīng)的措施去滿足不同的人的不同需求。作為一名人力資源管理者,我們應(yīng)當(dāng)更加注重管理的人本性,要始終把人才的需要、人才的自我實(shí)現(xiàn)、人才的管理環(huán)境以及對(duì)人才的激勵(lì)體系放在首要位置。調(diào)整崗位、調(diào)整薪酬的同時(shí),要靈活引進(jìn)新的激勵(lì)機(jī)制,既要在經(jīng)濟(jì)方面給予適當(dāng)?shù)拇碳?同時(shí)還要在精神上或者員工的成長(zhǎng)需求上下功夫,保證員工的自我目標(biāo)實(shí)現(xiàn);要努力做好員工的職業(yè)規(guī)劃與人力資源評(píng)價(jià),使員工意識(shí)到自己與企業(yè)的關(guān)系,自己在企業(yè)的地位,自己的成長(zhǎng)目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián),企業(yè)的人力資源管理部門(mén)不僅要做好人力資源的調(diào)整,更要有目標(biāo)地為他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃,使他們的目標(biāo)能夠與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相互匹配;在人力資源評(píng)價(jià)方面,企業(yè)人力資源管理部門(mén)不光要把人才的管理作為主要的目標(biāo),更要在管理過(guò)程中真正體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展,以人為本,讓員工能在企業(yè)活動(dòng)中,看到自身的價(jià)值,并能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。
3、適時(shí)對(duì)企業(yè)做出戰(zhàn)略性調(diào)整
面對(duì)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境表現(xiàn)出來(lái)的不確定性,我國(guó)企業(yè)決策層大多做出緊縮性的戰(zhàn)略調(diào)整。這種戰(zhàn)略背后透漏出企業(yè)決策者對(duì)后市缺乏信心的心態(tài)。隨著對(duì)金融危機(jī)的認(rèn)識(shí)更清晰和更深入之后,很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)金融危機(jī)在帶來(lái)壓力和挑戰(zhàn)的同時(shí)也帶來(lái)了前所未有的機(jī)會(huì)。作為企業(yè)執(zhí)行層面的關(guān)鍵職能部門(mén),人力資源管理部門(mén)必須為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供支撐作用。企業(yè)的人力資源管理部門(mén)必須要隨時(shí)關(guān)注外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化,在任何時(shí)刻都應(yīng)該隨時(shí)做好適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整地準(zhǔn)備。
【參考文獻(xiàn)】
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如果單看標(biāo)題的話，專(zhuān)業(yè)的人力管理者幾乎看不出檢測(cè)法和標(biāo)準(zhǔn)法有什么不同，因?yàn)榧词故菣z測(cè)法，也是在標(biāo)準(zhǔn)確立的前提下，圍繞標(biāo)準(zhǔn)展開(kāi)的檢測(cè)。就本質(zhì)而言，檢測(cè)法和標(biāo)準(zhǔn)法是沒(méi)有區(qū)別的。但是，在編輯眼中，標(biāo)準(zhǔn)法的樹(shù)立，是把員工管理中的監(jiān)督模式，變成了激勵(lì)模式；把任務(wù)未完成的懲罰變?yōu)楣ぷ髂芰Φ奶嵘繕?biāo)的確立。
賺明天的錢(qián)
美國(guó)的汽車(chē)行業(yè)正在不斷地向市場(chǎng)傳送著好消息。2012年第三季度底特律地區(qū)70%的汽車(chē)企業(yè)宣布自己實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)的赤字狀況。美國(guó)商務(wù)部也在新聞會(huì)中表示，2012年圣誕節(jié)之前，90%以上的底特律地區(qū)的汽車(chē)企業(yè)能夠扭虧為盈。汽車(chē)行業(yè)的好消息無(wú)疑對(duì)目前低迷的市場(chǎng)是個(gè)巨大的刺激。但是人們更關(guān)心的是，如何將汽車(chē)產(chǎn)業(yè)的成功加以復(fù)制，變成各個(gè)行業(yè)的成功。
《人力資源管理雜志》將汽車(chē)行業(yè)的成功歸納為市場(chǎng)對(duì)后期美國(guó)交通業(yè)的信心。
消費(fèi)者的信心來(lái)源于兩個(gè)方面，一是美國(guó)的交通客運(yùn)將在2014年以后大幅度地讓位于貨運(yùn)。早在2010年，美國(guó)國(guó)會(huì)為重振汽車(chē)行業(yè)，便通過(guò)《關(guān)于在今后三年中鼓勵(lì)汽車(chē)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的備忘錄》。在這份文件中，國(guó)會(huì)承諾在未來(lái)的公共交通體系中，削減客運(yùn)比率，增加貨運(yùn)比率。二是美國(guó)教育部門(mén)在中學(xué)階段增加了汽車(chē)機(jī)械原理的理論和實(shí)踐操作課程。可以相信，十年后的美國(guó)青年人，會(huì)比現(xiàn)在的年輕人更加鐘愛(ài)汽車(chē)，這都是潛在的消費(fèi)力量。
整合的極端重要性
把市場(chǎng)、技術(shù)、培訓(xùn)分割開(kāi)來(lái)會(huì)有什么惡果？在發(fā)達(dá)的西方國(guó)家也許還不會(huì)很明顯，但是，在“金磚四國(guó)”這些發(fā)展中國(guó)家，這種割裂的企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式的弊端就會(huì)非常明顯了。從最近印度主流媒體傳遞的信息來(lái)看，在2012年前三個(gè)季度中破產(chǎn)或者是存在大量問(wèn)題的公司中，90%都是將自己的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)開(kāi)發(fā)以及人員培訓(xùn)不同程度地割裂開(kāi)來(lái)了。
為什么在發(fā)展中國(guó)家，企業(yè)經(jīng)營(yíng)要格外重視市場(chǎng)、技術(shù)、人員培訓(xùn)三者的整合呢？在東西方學(xué)者中的論點(diǎn)中，體現(xiàn)了非常明顯的分歧。西方學(xué)者習(xí)慣用自己傳統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)批評(píng)發(fā)展中國(guó)家企業(yè)中的這種不明智的做法。西方學(xué)者始終認(rèn)為，之所以要把三者結(jié)合，就是因?yàn)槭袌?chǎng)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的核心作用，而技術(shù)和人才培養(yǎng)往往重視理論，卻忽視了市場(chǎng)對(duì)于理論的指導(dǎo)意義。
但是在東方學(xué)者，特別是印度、中國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)者看來(lái)，之所以要重視三者的結(jié)合，根本是因?yàn)樗麄冊(cè)趯W(xué)習(xí)西方的過(guò)程中，片面重視了市場(chǎng)、科技的作用，卻忽視了市場(chǎng)、科技的紐帶——人才。只有以人才為核心，把人的培養(yǎng)貫徹在市場(chǎng)開(kāi)發(fā)核技術(shù)開(kāi)發(fā)之中，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
玩轉(zhuǎn)秘魯
從19世紀(jì)20年代開(kāi)始，美國(guó)便開(kāi)始經(jīng)營(yíng)自己與拉丁美洲各國(guó)的關(guān)系。雖然古巴、委內(nèi)瑞拉這些“壞孩子”老是給山姆大叔添亂，但總體來(lái)說(shuō)拉丁美洲還算是美國(guó)“愜意的后院”。然而，就投資水平而言，拉丁美洲的美國(guó)融資水平要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于以墨西哥為代表的中美洲和以加拿大為代表的北美洲。面對(duì)金融危機(jī)的困境，不少美國(guó)企業(yè)界的人士提出了“開(kāi)發(fā)拉美”的觀點(diǎn)。但是，從已經(jīng)邁向拉美的公司的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，從2009年開(kāi)始的資本轉(zhuǎn)移遇到了大量的問(wèn)題。雖然拉美國(guó)家各個(gè)自然條件優(yōu)越、資源豐富、人力資源廉價(jià)，但是，到目前為止，四年來(lái)公司的利潤(rùn)卻仍然沒(méi)有明顯的改觀。對(duì)此，最早在拉美開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的美國(guó)凈水公司體會(huì)最為深刻。最近，美國(guó)凈水的前市場(chǎng)部副主任、拉美市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部主管帕爾梅拉斯·K·塔吉出版了名為《玩轉(zhuǎn)秘魯》的書(shū)。書(shū)中詳述了帕爾梅拉斯在拉美經(jīng)營(yíng)五年的種種體會(huì)。歸納地講，帕爾梅拉斯認(rèn)為以下三點(diǎn)在企業(yè)搶占拉美市場(chǎng)時(shí)要特別注意。
1.注意文化沖突問(wèn)題，切不可在市場(chǎng)開(kāi)拓之處強(qiáng)行推銷(xiāo)美國(guó)式的價(jià)值觀。
2.尊重當(dāng)?shù)氐南M(fèi)習(xí)慣，對(duì)于賒銷(xiāo)、掛賬等當(dāng)?shù)貍鹘y(tǒng)消費(fèi)習(xí)慣予以充分的認(rèn)同。
3.減少推銷(xiāo)，注重產(chǎn)品服務(wù)。
“寢事”不安
美國(guó)交通部門(mén)已經(jīng)連續(xù)三個(gè)月對(duì)各運(yùn)輸公司的安全監(jiān)管部門(mén)發(fā)出了黃色預(yù)警信息。根據(jù)交通部門(mén)方面反饋的信息來(lái)看，在過(guò)去的兩個(gè)季度中，由于運(yùn)輸公司一味要求提高運(yùn)輸速率，在實(shí)際工作中存在大量的職工超負(fù)荷工作的現(xiàn)象。這種超負(fù)荷工作的直接結(jié)果之一便是大量運(yùn)輸司機(jī)的睡眠嚴(yán)重不足。而睡眠不足在汽車(chē)駕駛工作中最大的惡果便是交通事故發(fā)生率的直線上升。
但是，來(lái)自交通部門(mén)的壞消息并不是唯一讓人力部門(mén)煩惱的問(wèn)題。如果交通部門(mén)的睡眠問(wèn)題還是企業(yè)強(qiáng)制所致，那么其他生產(chǎn)部門(mén)員工所具有的睡眠不足問(wèn)題則有相當(dāng)部分是由員工自身引起的。
根據(jù)美世咨詢(xún)的調(diào)查，IT企業(yè)中由于員工睡眠不足每年可以引發(fā)約212億美元的損失，并且會(huì)直接導(dǎo)致27%的軟件企業(yè)倒閉。而在美國(guó)各個(gè)產(chǎn)業(yè)中，由睡眠不足所引發(fā)的損失可以占這些企業(yè)年均收入的7%。因此，包括美世在內(nèi)的許多管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)都在討論上述問(wèn)題的解決方案。制定更加人性化的工作時(shí)間表，增加工作人手以及細(xì)化分工都是解決睡眠不足問(wèn)題的可能途徑。
走到盡頭的年終總結(jié)
什么是最影響員工幸福指數(shù)的因素？收入、福利、就業(yè)保障等等這些傳統(tǒng)的因素都曾經(jīng)或多或少地影響過(guò)員工的心情。但是，根據(jù)舊金山雇員績(jī)效與考評(píng)咨詢(xún)中心的調(diào)查顯示，影響員工幸福指數(shù)最大的因素在于一個(gè)貌似和幸福指數(shù)無(wú)關(guān)的名詞：年終績(jī)效考評(píng)。
[關(guān)鍵詞]在華外企;人力資源;本土化戰(zhàn)略
[中圖分類(lèi)號(hào)]F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-3115(2010)10-0103-04
2008年,聯(lián)合國(guó)貿(mào)易與發(fā)展會(huì)議《2008年世界投資報(bào)告》中顯示,跨國(guó)公司海外分支機(jī)構(gòu)達(dá)到79萬(wàn)家,吸納就業(yè)人口8200萬(wàn),銷(xiāo)售額31萬(wàn)億美元?？鐕?guó)公司已成為當(dāng)代國(guó)際經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)和國(guó)際貿(mào)易中最活躍、最有影響力的力量。
跨國(guó)公司在全球經(jīng)營(yíng)中不可避免地會(huì)遇到跨文化管理問(wèn)題,這是影響跨國(guó)企業(yè)管理效果和經(jīng)營(yíng)成敗的重要因素之一。因此,本土化戰(zhàn)略不但是跨國(guó)公司在海外市場(chǎng)謀求生存發(fā)展的企業(yè)戰(zhàn)略,而且也是其全球擴(kuò)張戰(zhàn)略的一個(gè)重要部分,其中人力資源本土化是關(guān)鍵,是本土化戰(zhàn)略中最為核心的部分。
一、在華外企人力資源本土化概述
(一)人力資源本土化的概念
人力資源本土化是指跨國(guó)公司國(guó)外子公司中的各類(lèi)工作職位,由所在國(guó)本土人員替代外方人員擔(dān)任的過(guò)程,尤其是中高級(jí)管理職位和關(guān)鍵技術(shù)職位等。人力資源本土化戰(zhàn)略是指跨國(guó)公司的國(guó)外子公司開(kāi)發(fā)利用所在國(guó)的人力資源,使其成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。人力資源本土化指大量使用普通工人和一般管理科技人員,更側(cè)重于本土高層次的管理和科技人才的使用。從某種意義上說(shuō),只有高層管理和科技人才的本土化才是真正的人力資源本土化。[1]人力資源的本土化程度可以用以下三個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量:第一,由本土員工替代的外方員工的數(shù)量和所需的時(shí)間;第二,接替外方員工的那些本土員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn);第三,接替外方員工的那些本土員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和離職率。[2]
(二)在華外企人力資源本土化的動(dòng)因
從競(jìng)爭(zhēng)的角度來(lái)看,競(jìng)爭(zhēng)的勝敗取決于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量與產(chǎn)出。人力資源管理日益成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心內(nèi)容,同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。一個(gè)在華的跨國(guó)公司只有實(shí)施人力資源本土化戰(zhàn)略,才有可能持續(xù)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
有關(guān)專(zhuān)家指出,跨國(guó)公司實(shí)施管理人員本土化的原因主要有六個(gè)方面:外派管理人員的工資、補(bǔ)貼、福利及其他費(fèi)用太高;東道國(guó)人員更了解當(dāng)?shù)厍闆r;管理人員本土化可以鼓舞當(dāng)?shù)貑T工的整體士氣;管理人員本土化有利于子公司組織內(nèi)部的溝通;外派管理人員失敗率高;東道國(guó)政府鼓勵(lì)本土化。[3]
二、歐寧公司在華人力資源本土化戰(zhàn)略分析
(一)歐寧公司人力資源本土化現(xiàn)狀
歐寧公司成立于1938年,總公司在美國(guó),是一家經(jīng)營(yíng)建筑材料和玻璃纖維復(fù)合材料的跨國(guó)公司。歐寧公司深知在技術(shù)、研發(fā)、生產(chǎn)及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等方面的中國(guó)本土化,必須借助人力資源本土化戰(zhàn)略來(lái)實(shí)現(xiàn),所以,在中國(guó)的人力資源本土化戰(zhàn)略是其本土化理念的重要體現(xiàn)。
1.人才招聘任用本土化
歐寧公司亞太區(qū)總部位于上海,亞太總裁(最高管理者)是美國(guó)人,由美國(guó)總部派遣?？偛拷⒊跗?部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)中大概有50%為美國(guó)總公司派遣,后來(lái)逐年撤回。目前,公司總部有九個(gè)部門(mén),管理者任用情況如下:戰(zhàn)略部,美國(guó)經(jīng)理,總部派遣;產(chǎn)品質(zhì)量部和技術(shù)部,分別是兩名外籍經(jīng)理,當(dāng)?shù)卣衅?供應(yīng)鏈部,香港經(jīng)理,當(dāng)?shù)卣衅?財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、人力資源部,分別是三名海歸經(jīng)理,當(dāng)?shù)卣衅?開(kāi)發(fā)部、推廣部等其他部門(mén),本地經(jīng)理,當(dāng)?shù)卣衅?。其余的基層主管和所有的普通員工均是當(dāng)?shù)卣衅傅谋就寥瞬拧?/p>
在招聘高級(jí)管理人員時(shí),公司傾向于選用以下幾類(lèi)人員:一是港澳臺(tái)等地人員,二是在上海生活的外籍人員,三是在國(guó)內(nèi)完成高等教育后留學(xué)國(guó)外、有多年國(guó)外生活和工作經(jīng)歷的中國(guó)人。在招聘中層管理人員時(shí),公司通常招聘本地人員,優(yōu)先聘用上海本地名牌大學(xué)畢業(yè)的應(yīng)聘者,且比較注重他們?cè)诖笮涂鐕?guó)公司的管理經(jīng)驗(yàn)。普通員工都在當(dāng)?shù)卣衅?除了對(duì)學(xué)歷的要求外,有外企工作經(jīng)歷被視為優(yōu)先錄取的條件。
新員工招聘一般有三種方式:一是通過(guò)在報(bào)紙和網(wǎng)絡(luò)上刊登招聘廣告的對(duì)外招聘,二是通過(guò)內(nèi)部員工推薦進(jìn)行的外部招聘,三是在公司內(nèi)部發(fā)出公告的內(nèi)部招聘。當(dāng)內(nèi)部招聘找不到合適人選時(shí)才啟動(dòng)外部招聘程序。
2.員工培訓(xùn)本土化
公司非常注重在華員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)一般分內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)是關(guān)于公司理念、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能等方面的定期培訓(xùn),培訓(xùn)計(jì)劃在年初通報(bào)給員工。公司還提供了跨部門(mén)工作的機(jī)會(huì),通過(guò)崗位工作輪換來(lái)增加員工的能力與經(jīng)驗(yàn)。外部培訓(xùn)是對(duì)員工進(jìn)行的進(jìn)一步學(xué)習(xí)深造,通常對(duì)工作滿一年以上的員工開(kāi)始設(shè)立福利性的培訓(xùn)基金,并根據(jù)其在公司工作的時(shí)間遞增。這種培訓(xùn)可以由公司安排,也可以由員工自己申請(qǐng),公司運(yùn)用培訓(xùn)基金支付相應(yīng)金額的費(fèi)用,通常這類(lèi)培訓(xùn)為不脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。對(duì)一些優(yōu)秀的員工,公司會(huì)提供派遣國(guó)外學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
3.員工績(jī)效考評(píng)本土化
公司每年對(duì)員工進(jìn)行年中和年末兩次績(jī)效考評(píng)。在年初,由員工自己提出目標(biāo)并制訂執(zhí)行計(jì)劃,在年中和年末公司根據(jù)這個(gè)目標(biāo)和計(jì)劃進(jìn)行考評(píng)。考核的指標(biāo)除了包括可以量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)外,還包括員工的自我評(píng)價(jià)以及同事的互評(píng)。考核制度兼顧中國(guó)文化重視德、勤和人際關(guān)系的因素。
4.員工薪酬管理本土化
歐寧公司在確定薪酬水平和設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),參照了中國(guó)本土同類(lèi)企業(yè)的做法,使薪酬管理逐步本土化。歐寧的薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)和福利幾個(gè)部分。
被派遣的外籍管理人員的工資按照美國(guó)總部的標(biāo)準(zhǔn)由總部發(fā)放,提供異地工作補(bǔ)助,并按照當(dāng)?shù)刈罡咚教峁┓抠N及車(chē)貼;對(duì)于當(dāng)?shù)卣衅傅耐饧芾砣藛T,工資略高于同職位的本地人員,其他津貼福利等同于同職位的本地人員。
公司根據(jù)政府有關(guān)規(guī)定,結(jié)合當(dāng)?shù)厮綖閱T工辦理社會(huì)保險(xiǎn)并補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)。員工享受“四金”,服務(wù)滿一年后增加一項(xiàng)補(bǔ)償公積金。工作五年內(nèi)的正式員工享有12天/年的帶薪假期?，F(xiàn)金福利中,按中國(guó)節(jié)日的福利發(fā)放有:春節(jié)500元/人,元旦200元/人,元宵節(jié)100元/人,中秋節(jié)100元/人,國(guó)慶節(jié)300元/人,員工生日100元/人。現(xiàn)金福利項(xiàng)目體現(xiàn)了公司對(duì)中國(guó)文化的理解與對(duì)中國(guó)員工的尊重。
(二)歐寧公司人力資源本土化戰(zhàn)略分析
人力資源本土化的實(shí)質(zhì)是跨文化管理,歐寧公司的人力資源本土化戰(zhàn)略模式可以看作是一種“融合模式”。由于公司的本土化策略完善,實(shí)施情況較好,員工在其人性化、創(chuàng)新化、靈活性的文化氛圍下有較好的工作表現(xiàn),忠誠(chéng)度高,離職率較低,企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定。
公司的招聘選拔類(lèi)似于國(guó)內(nèi)其他企業(yè),經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選、初次面試、二次面試的流程,一方面為了幫助企業(yè)在眾多求職者中選擇適合的應(yīng)聘者,另一方面也符合國(guó)內(nèi)眾多應(yīng)聘者求職應(yīng)聘的慣性心理。招聘方式上更多地采用國(guó)內(nèi)應(yīng)聘者熟悉的渠道,同時(shí)還考慮通過(guò)內(nèi)部員工的推薦、內(nèi)部晉升等方式,符合中國(guó)人的習(xí)慣。招聘來(lái)源方面,公司除了考慮外籍、港澳臺(tái)、留學(xué)海歸等人才以外,更多地聘用本地大學(xué)畢業(yè)生,并非常在意外企工作的經(jīng)驗(yàn)。在選拔標(biāo)準(zhǔn)方面,公司除了崗位要求的勝任資格以外,還充分考慮中國(guó)人更關(guān)注的一些標(biāo)準(zhǔn),如品德、學(xué)歷、社會(huì)關(guān)系、家庭情況、修養(yǎng)等。
員工培訓(xùn)的本土化主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)方法上。公司通常會(huì)從本土員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題和困難入手,安排有針對(duì)性的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)方式上,公司更多地借鑒國(guó)內(nèi)公司的一些做法,如根據(jù)員工的需要,為員工提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)和費(fèi)用;內(nèi)部培訓(xùn)所使用的方法也是中國(guó)員工所熟悉或認(rèn)可的方法,如講授法、工作輪換法。
績(jī)效考評(píng)本土化主要體現(xiàn)在考評(píng)的指標(biāo)、方法上。近年來(lái),國(guó)內(nèi)不少外企的績(jī)效考評(píng)常常遇到一些問(wèn)題,歸根結(jié)底還是文化的原因。歐寧公司不僅保持了美國(guó)總公司績(jī)效考評(píng)的基本模式,而且在考評(píng)指標(biāo)、方法、結(jié)果應(yīng)用上都與中國(guó)文化相融合。如此,使得考評(píng)能夠同時(shí)從定量和定性的角度進(jìn)行,在以考評(píng)結(jié)果決定員工獎(jiǎng)賞或晉升時(shí),也會(huì)考慮一些非制度的因素,如員工的內(nèi)部人際關(guān)系與同事的評(píng)價(jià)等。
薪酬管理本土化主要體現(xiàn)在薪酬的水平、結(jié)構(gòu)、形式上。在薪酬管理方面,歐寧公司在確定薪酬水平和設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),更多地參照中國(guó)本土同類(lèi)企業(yè)的做法。除了工資、獎(jiǎng)金以外,公司按照中國(guó)政府的規(guī)定,為員工辦理各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn),在中國(guó)法定節(jié)假日還為員工發(fā)放現(xiàn)金福利,同時(shí)法定節(jié)假日加班工資和其他人事問(wèn)題均按中國(guó)勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定實(shí)施。
三、在華外企人力資源本土化戰(zhàn)略的啟示
中國(guó)擁有巨大的消費(fèi)市場(chǎng)和各類(lèi)資源,外資企業(yè)紛紛進(jìn)入中國(guó),試圖利用物美價(jià)廉的資源開(kāi)拓更廣闊的市場(chǎng),以獲取更大利潤(rùn)。就現(xiàn)狀來(lái)看,人力資源本土化戰(zhàn)略是眾多外資企業(yè)在華經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略。據(jù)調(diào)查,凡在華經(jīng)營(yíng)發(fā)展良好的外企,都是成功實(shí)施人力資源本土化戰(zhàn)略的企業(yè)。從歐寧在華人力資源本土化的策略可以看出,外企在華要成功實(shí)施人力資源本土化戰(zhàn)略并取得良好成果,不能只簡(jiǎn)單地考慮如何規(guī)避文化沖突或只是聘用一定數(shù)量的中國(guó)本土員工,而要從理念、文化、人力資源構(gòu)成、職能、授權(quán)等入手,加大各方面的本土化力度,協(xié)調(diào)各方面在本土化過(guò)程中的合作關(guān)系,這樣才能使人力資源本土化戰(zhàn)略順利、有效地實(shí)施。
(一)高度重視人力資源本土化理念,增強(qiáng)本土化執(zhí)行力
當(dāng)外企進(jìn)入中國(guó)后,其管理層應(yīng)首先高度重視人力資源的本土化理念。外企在華的經(jīng)營(yíng)發(fā)展是基于母公司的全球經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和理念的,只有管理層高度重視本土化理念并實(shí)施有效手段才能使本土化戰(zhàn)略在子公司得以開(kāi)展和貫徹。其次,人力資源本土化戰(zhàn)略的成功實(shí)施,很大程度上得力于企業(yè)較強(qiáng)的“本土化的執(zhí)行力”。本土化的理念必須融入企業(yè)執(zhí)行力中才能發(fā)揮有效作用,因此,母公司高層管理者應(yīng)給予在華子公司管理者充分授權(quán),使他們?cè)谶m應(yīng)中國(guó)文化環(huán)境的基礎(chǔ)上有效地實(shí)施本土化戰(zhàn)略。如通用汽車(chē)公司總裁瓦格納給予上海通用汽車(chē)公司的本土化承諾是“全球選,任意改”。另外,本土化的執(zhí)行力需要有柔性管理體制作支持,以便遇到內(nèi)外部環(huán)境變化時(shí),在華分公司能夠及時(shí)、迅速、靈活地應(yīng)對(duì)各種問(wèn)題。
(二)尊重不同文化,構(gòu)建融合性的企業(yè)文化
外企在華的人力資源本土化過(guò)程中,首先應(yīng)尊重中國(guó)本土文化,了解中國(guó)的社會(huì)制度、政策法律、人文地理、消費(fèi)理念與習(xí)慣、風(fēng)土人情等。了解并尊重中國(guó)文化,有助于外企在華的人力資源管理工作的順利開(kāi)展。人力資源管理在中國(guó)常常被人們通俗地理解為人事管理或與人打交道的工作,在實(shí)際管理中存在許多以人際關(guān)系為基礎(chǔ)的人事工作,而這種人際關(guān)系正是中華文化的一種體現(xiàn)。因此,管理層應(yīng)制定相適應(yīng)的人力資源政策,積極避免和應(yīng)對(duì)中外文化差異帶來(lái)的沖突問(wèn)題。
企業(yè)文化是一種強(qiáng)有力的管理方式,是企業(yè)興衰的關(guān)鍵。外企在華建立子公司后,應(yīng)考慮重新構(gòu)建一種融合性的企業(yè)文化,在保留公司原有文化中適合中國(guó)環(huán)境的部分的同時(shí)大力融入中國(guó)本土文化,形成獨(dú)特的、有中國(guó)文化特色的、融合性的企業(yè)文化體系。這種融合性企業(yè)文化既可以適應(yīng)中國(guó)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,還可以在一定程度上保留母公司的文化特征,從根本上協(xié)調(diào)和解決中外文化的差異及沖突。
(三)形成人力資源本土化的管理模式
1.擴(kuò)大對(duì)中、高層本土管理者的聘用,充分利用內(nèi)部本土化人才資源
從歐寧雇用中國(guó)本土員工的層次和數(shù)據(jù)可以看出,在華經(jīng)營(yíng)較好、發(fā)展較快的外企,不僅大量雇用基層主管和普通員工,而且更多地任用中國(guó)本土的高級(jí)管理人才和技術(shù)人才。外企大量雇用本土員工擔(dān)當(dāng)基層主管、普通員工都是基于獲取便捷、降低成本費(fèi)用的原因,但這并不能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源本土化戰(zhàn)略。只有大量任用本土人才擔(dān)任重要的中、高級(jí)管理崗位和技術(shù)崗位,才能更好地發(fā)揮中國(guó)本土人才的優(yōu)勢(shì),幫助企業(yè)在中國(guó)的文化環(huán)境下良好的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。如寶潔公司大量招用本土人才擔(dān)任高層管理職位,截至2004年,寶潔在中國(guó)招聘的本土人才中已經(jīng)產(chǎn)生了1位總監(jiān)、18位副總監(jiān)和150位高級(jí)經(jīng)理。
內(nèi)部人才資源主要是企業(yè)內(nèi)部的本土員工。通過(guò)內(nèi)部招聘選拔,使他們得到晉升或更適合的崗位,同時(shí)內(nèi)部招聘可以與本土員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái),共同為員工提供個(gè)人發(fā)展空間。寶潔公司在中國(guó)采用內(nèi)部提升制,為員工提供了科學(xué)而廣闊的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。
2.制訂適合本土員工的培訓(xùn)計(jì)劃,綜合運(yùn)用培訓(xùn)方式
在華企業(yè)對(duì)本土員工的培訓(xùn),是其人力資本投資的一種重要形式,既能提高員工工作技能,又能為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì),有效地激勵(lì)了員工,從而使他們能更好地為企業(yè)服務(wù)。
外企應(yīng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求結(jié)合本土員工的自身情況針對(duì)性地制訂培訓(xùn)計(jì)劃,包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程等。針對(duì)性的培訓(xùn)一方面可以對(duì)本土員工產(chǎn)生極大的激勵(lì),另一方面也可以使本土員工盡快提高工作水平,熟悉公司戰(zhàn)略及運(yùn)行模式,更好地為公司發(fā)展儲(chǔ)備人才。在培訓(xùn)方式上,公司除了可以運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的講授、演示、崗位輪換等常見(jiàn)培訓(xùn)方式以外,還可以運(yùn)用互動(dòng)性的方式。如本土員工可以根據(jù)自己的工作需要選擇公司相應(yīng)的培訓(xùn)課程,也可以選擇公司提供的學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)。公司還可以借助網(wǎng)絡(luò)為員工提供所需培訓(xùn)等。再如思科(中國(guó))有限公司專(zhuān)門(mén)建立了一個(gè)培訓(xùn)網(wǎng)站,員工可以根據(jù)自己從事的工作,查看完整的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃圖,以及需要培訓(xùn)的課程。在華外企越來(lái)越認(rèn)識(shí)到,簡(jiǎn)單地從外部培訓(xùn)公司或公司總部購(gòu)買(mǎi)培訓(xùn)課程并不是一種有效提供培訓(xùn)的手段,而讓員工參與并確定自己需要的培訓(xùn)內(nèi)容,對(duì)保證培訓(xùn)計(jì)劃的有效性是至關(guān)重要的。[4]
3.制訂合理的績(jī)效目標(biāo),兼顧定量和定性的考評(píng)指標(biāo)
在華外企在為本土員工制定績(jī)效目標(biāo)時(shí),應(yīng)盡量采取員工參與的方式,通過(guò)上下級(jí)之間的溝通,為他們制定合理的績(jī)效目標(biāo)。由于文化的原因,中國(guó)本土員工一般不會(huì)積極主動(dòng)地與上級(jí)管理者就其工作任務(wù)和績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行客觀溝通,而是被動(dòng)地接受或忍耐,當(dāng)他們認(rèn)為目標(biāo)不合理時(shí),就會(huì)產(chǎn)生消極或不平衡的心態(tài),影響接下來(lái)的實(shí)際工作。如果能讓員工參與目標(biāo)制定,這樣他們?cè)谧约赫J(rèn)可的基礎(chǔ)上就會(huì)積極地、高效地完成績(jī)效目標(biāo)。在績(jī)效考評(píng)中,應(yīng)兼顧定量和定性考評(píng)指標(biāo)的綜合運(yùn)用,除了采用諸如銷(xiāo)售額、合格率等量化指標(biāo)外,還應(yīng)包括同事評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)等體現(xiàn)德、勤、人際關(guān)系的定性指標(biāo),綜合反應(yīng)員工素質(zhì)。
4.確定具有本土競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平,設(shè)計(jì)公平合理的薪酬等級(jí)與結(jié)構(gòu)
薪酬是一個(gè)企業(yè)吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才的重要手段之一。在華外企應(yīng)結(jié)合本土實(shí)際情況,實(shí)行合理的薪酬管理制度,一方面可以吸引大量的本土人才加入企業(yè),另一方面可以有效激勵(lì)員工,使員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。
在華外企在確定薪酬水平時(shí)應(yīng)進(jìn)行薪酬調(diào)查,包括企業(yè)所在地的平均薪資水平、國(guó)內(nèi)同行業(yè)中其他本土企業(yè)的薪酬水平等,然后根據(jù)調(diào)查結(jié)果結(jié)合本企業(yè)的具體情況,制定具有本土競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平,并根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)給予調(diào)整。要保證企業(yè)的薪酬在人才市場(chǎng)上具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力,應(yīng)當(dāng)使本企業(yè)各級(jí)崗位上的薪酬水平略高于國(guó)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)相同級(jí)別崗位上的平均薪酬水平,這樣才能吸引更多的本土人才。
在華外企應(yīng)參照國(guó)內(nèi)同類(lèi)本土企業(yè)的薪酬等級(jí)與結(jié)構(gòu),結(jié)合本企業(yè)的職務(wù)設(shè)置及相對(duì)價(jià)值評(píng)估情況,設(shè)計(jì)公平合理的薪酬等級(jí)與結(jié)構(gòu)。合理性主要體現(xiàn)在薪酬等級(jí)的確定應(yīng)以職務(wù)本身的相對(duì)價(jià)值為依據(jù),而薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)符合該職務(wù)的工作性質(zhì)的要求,這樣才能更好地利用薪酬所得合理地回報(bào)員工的工作付出與成果。公平性主要體現(xiàn)在不同國(guó)籍員工的薪酬待遇上,企業(yè)內(nèi)部擔(dān)任同類(lèi)職務(wù)工作或相同崗位的不同國(guó)籍的員工,應(yīng)享有相同的薪酬待遇。如果母國(guó)員工或其他國(guó)員工的薪酬水平明顯高于或其結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)于擔(dān)任同類(lèi)職務(wù)工作的中國(guó)本土員工,那么本土員工就會(huì)產(chǎn)生不平衡感,就會(huì)出現(xiàn)減少工作付出、降低工作質(zhì)量、情緒低落、跳槽等不良現(xiàn)象。另外,企業(yè)的各種獎(jiǎng)勵(lì)也應(yīng)該一視同仁,只要員工的工作表現(xiàn)和成果達(dá)到了獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn),無(wú)論哪國(guó)員工都應(yīng)該采取同樣的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
另外,在華外企還應(yīng)根據(jù)中國(guó)政府的相關(guān)法律和政策,為本土員工制定符合中國(guó)國(guó)情的社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度。外企應(yīng)為本土員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金等,還應(yīng)在各種中國(guó)法定節(jié)假日為本土員工提供現(xiàn)金或?qū)嵨镄问降母＠?還可以根據(jù)需要提供午餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、體檢、旅游等形式的福利。總之,作為薪酬重要組成部分的社會(huì)保險(xiǎn)和福利應(yīng)盡量體現(xiàn)中國(guó)的本土文化。
[參考文獻(xiàn)]
[1]鄭安琪.日本在華企業(yè)人力資源本土化問(wèn)題研究――以跨文化管理的視角[D].上海:華東師范大學(xué),2009.
[2]王延偉.跨國(guó)公司在華人力資源本土化研究[D].哈爾濱工程大學(xué),2005.
今年的論壇是在世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)復(fù)雜多變的大背景下召開(kāi)。歷經(jīng)十多年快速發(fā)展的中國(guó)汽車(chē)業(yè)已經(jīng)進(jìn)入低速穩(wěn)定增長(zhǎng)階段。如何克服全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)沖擊，應(yīng)對(duì)能源消耗與環(huán)境污染問(wèn)題，順應(yīng)世界汽車(chē)工業(yè)發(fā)展新趨勢(shì)，不斷提高自主創(chuàng)新能力、產(chǎn)業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與綜合實(shí)力，成為提升中國(guó)汽車(chē)業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的重要議題。
為此，合作與創(chuàng)新成為此次論壇的關(guān)鍵詞。
找尋“全球化世界的合作準(zhǔn)則”
在中國(guó)正在走向世界汽車(chē)大國(guó)的行程中，如何找尋“全球化世界的合作準(zhǔn)則”成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)。
去年全球汽車(chē)產(chǎn)量已經(jīng)達(dá)到8400萬(wàn)輛，而最引人矚目的變化是中國(guó)的迅速崛起。2002年中國(guó)的汽車(chē)產(chǎn)量只占全球產(chǎn)量的6%，金磚四國(guó)的產(chǎn)量?jī)H占11%，而去年中國(guó)的產(chǎn)量已經(jīng)占到全球的23%，金磚四國(guó)的產(chǎn)量已經(jīng)占據(jù)全球總量的35%，中國(guó)對(duì)世界汽車(chē)產(chǎn)業(yè)的推動(dòng)不僅是規(guī)模上的迅速增長(zhǎng)，而且影響力也在增強(qiáng)。
論壇上，長(zhǎng)安汽車(chē)董事長(zhǎng)徐留平分析了中國(guó)自主品牌汽車(chē)企業(yè)在未來(lái)將面臨的排放、環(huán)境、能源、城市擁堵等挑戰(zhàn)。就如何化解這—系列挑戰(zhàn)，徐留平認(rèn)為，汽車(chē)產(chǎn)業(yè)要通過(guò)合作、創(chuàng)新，在“四個(gè)化”方面下足工夫，讓汽車(chē)這—人類(lèi)文明的集大成者，為每一個(gè)消費(fèi)者帶來(lái)享受?！八幕币皇枪?jié)能環(huán)?；?，二是安全舒適化，三是智能化，四是小型化。
他認(rèn)為，中國(guó)汽車(chē)產(chǎn)業(yè)必將開(kāi)啟全球汽車(chē)產(chǎn)業(yè)的新時(shí)代。并從四個(gè)方面進(jìn)行了詳細(xì)闡述。一是中國(guó)汽車(chē)市場(chǎng)是全球汽車(chē)市場(chǎng)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)。在全球經(jīng)濟(jì)當(dāng)中，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較好，中國(guó)汽車(chē)市場(chǎng)被普遍看好。二是未來(lái)10年中國(guó)自主品牌將不斷成長(zhǎng)，將向著40%的市場(chǎng)份額快速前進(jìn)。三是未來(lái)10年，中國(guó)至少有五六家優(yōu)秀企業(yè)成長(zhǎng)為世界級(jí)一流的汽車(chē)企業(yè)，在大浪淘沙、殘酷競(jìng)爭(zhēng)、合作成長(zhǎng)的時(shí)代中必然會(huì)誕生出中國(guó)優(yōu)秀的汽車(chē)企業(yè)。四是中國(guó)自主品牌企業(yè)將不僅成為中國(guó)汽車(chē)市場(chǎng)的主角，也將在全球市場(chǎng)中獲得廣闊的發(fā)展空間和較大的市場(chǎng)份額，真正成為國(guó)際化、全球化企業(yè)。
北京汽車(chē)集團(tuán)有限公司董事長(zhǎng)徐和誼就未來(lái)三十年中國(guó)汽車(chē)產(chǎn)業(yè)在全球所扮演的角色提出了三個(gè)觀點(diǎn)：“第一，中國(guó)汽車(chē)產(chǎn)業(yè)將成為全球資源的整合者；第二，中國(guó)汽車(chē)產(chǎn)業(yè)在未來(lái)將成為世界汽車(chē)產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者，規(guī)模由大變強(qiáng)。第三，隨著中國(guó)汽車(chē)工業(yè)的迅速崛起，世界汽車(chē)產(chǎn)業(yè)的格局正在被重新塑造，而中國(guó)汽車(chē)產(chǎn)業(yè)的終極目標(biāo)是要成為潮流的領(lǐng)導(dǎo)者。
合資自主品牌成功只是少數(shù)
本屆論壇分為三大板塊：專(zhuān)題互動(dòng)“品牌創(chuàng)新能否采取合資機(jī)制”；頭腦風(fēng)暴“全球化世界的合作準(zhǔn)則
全球車(chē)企如何共舞”；企業(yè)家峰會(huì)“對(duì)中國(guó)汽車(chē)產(chǎn)業(yè)全球新角色的期待”。此次高峰論壇著重探討在經(jīng)濟(jì)全球化形勢(shì)下的合作與創(chuàng)新。
近兩年來(lái)，“合資自主”成為了國(guó)內(nèi)汽車(chē)工業(yè)的一個(gè)熱詞，在本屆上海車(chē)展期間，多個(gè)合資汽車(chē)企業(yè)的自主品牌借此契機(jī)正式亮相。而高峰論壇就首先聚焦于“品牌創(chuàng)新能否采取合資機(jī)制”這一議題。
東風(fēng)悅達(dá)起亞銷(xiāo)售本部副本部長(zhǎng)蔣玉濱介紹說(shuō)，本屆車(chē)展上該公司的自主品牌“華騏”就將正式亮相，她認(rèn)為借助合資企業(yè)母體的客戶、技術(shù)等共享機(jī)制，能與原有的合資品牌形成雙品牌的共同發(fā)展。
在乘用車(chē)領(lǐng)域，“合資自主”還是一個(gè)較新的話題，不過(guò)在商用車(chē)領(lǐng)域早已有所嘗試?！拔覀儙啄昵熬鸵庾R(shí)到，國(guó)內(nèi)的汽車(chē)消費(fèi)市場(chǎng)在不同地區(qū)有很大區(qū)別，僅用一款主打高端的國(guó)外品牌很難完全打開(kāi)國(guó)內(nèi)消費(fèi)市場(chǎng)，必須在合資公司發(fā)展自主品牌，迎合低端的市場(chǎng)需求?！币谰S柯中國(guó)業(yè)務(wù)董事總經(jīng)理王寧表示，目前合資自主品牌的產(chǎn)品已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了出口銷(xiāo)售。
廣州汽車(chē)集團(tuán)股份有限公司總經(jīng)理曾慶洪談到公司的合作創(chuàng)新時(shí)總結(jié)說(shuō)，“在銷(xiāo)售體系方面，與廣汽菲亞特、廣汽三菱、廣汽傳祺，我們?nèi)移髽I(yè)采取一種全新的合作模式，既在銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)方面互相開(kāi)放，資源共享，實(shí)現(xiàn)共贏；第二點(diǎn)，合資創(chuàng)新，與其他企業(yè)建立戰(zhàn)略同盟協(xié)議，發(fā)揮雙方的優(yōu)勢(shì)，共同發(fā)展；第三點(diǎn)，就是跟國(guó)外的一些開(kāi)發(fā)企業(yè)，以及生產(chǎn)制造的企業(yè)、工藝布局的企業(yè)研發(fā)單位進(jìn)行合作?！?/p>
東風(fēng)悅達(dá)起亞汽車(chē)有限公司銷(xiāo)售本部副本部長(zhǎng)蔣玉濱稱(chēng)，只有不斷創(chuàng)新才能有活力。談到怎樣能匯集能力推動(dòng)品牌創(chuàng)新，利用合資的優(yōu)勢(shì)積極開(kāi)展研發(fā)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，蔣玉濱認(rèn)為主要應(yīng)該在合資母體中通過(guò)利用現(xiàn)有資源，如人力資源、營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)資源、客戶信息資源、產(chǎn)品研發(fā)資源及生產(chǎn)能力資源發(fā)展合資自主品牌，建立一個(gè)共享機(jī)制，利用合資母體進(jìn)行合資自主品牌的傳播，從單一商品逐步發(fā)展多元商品，最后形成自主品牌才是真正的創(chuàng)新機(jī)制。合資自主品牌在充分利用合資母體的技術(shù)及營(yíng)銷(xiāo)優(yōu)勢(shì)下，通過(guò)品牌導(dǎo)入、品牌價(jià)值認(rèn)識(shí)和宣傳，合資自主必將能夠開(kāi)辟新的市場(chǎng)藍(lán)海，與合資品牌同時(shí)形成雙品牌健康發(fā)展。
由于合資汽車(chē)企業(yè)存在中方和外方的不同利益主體，在建立自主品牌這一問(wèn)題上，需要找到雙方的契合點(diǎn)。有專(zhuān)家表示，對(duì)于跨國(guó)公司而言，合資自主有利于產(chǎn)品進(jìn)人低端市場(chǎng)，而中方公司則能吸收技術(shù)，兩方對(duì)于建立合資自主品牌都有動(dòng)力。不過(guò)合資自主品牌的建立在國(guó)內(nèi)汽車(chē)領(lǐng)域的成功案例目前還只是少數(shù)，也并非所有的企業(yè)都有條件運(yùn)營(yíng)一個(gè)全新的品牌。
汽車(chē)業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)需通過(guò)合作來(lái)解決
汽車(chē)產(chǎn)業(yè)的開(kāi)放會(huì)不會(huì)影響本土產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，韓國(guó)汽車(chē)進(jìn)口商與分銷(xiāo)商協(xié)會(huì)執(zhí)行總經(jīng)理Daesung Yoon認(rèn)為，韓國(guó)汽車(chē)業(yè)成功最大的一個(gè)秘訣，就是打開(kāi)國(guó)門(mén)展開(kāi)合作?！斑@就是我們開(kāi)放帶來(lái)的一個(gè)結(jié)果。韓國(guó)的制造商擔(dān)心競(jìng)爭(zhēng)力不能與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手媲美，但是這樣的顧慮是多余的。”他以韓國(guó)打開(kāi)國(guó)門(mén)的實(shí)踐說(shuō)明，10年前，韓國(guó)的進(jìn)口車(chē)只有1%，現(xiàn)在不斷開(kāi)放汽車(chē)市場(chǎng)，2010年的進(jìn)口車(chē)達(dá)到總量的10%，但韓國(guó)汽車(chē)產(chǎn)業(yè)繼續(xù)保持增長(zhǎng)，10年前乘用車(chē)只有200萬(wàn)輛，現(xiàn)在已經(jīng)超過(guò)700萬(wàn)輛。他認(rèn)為，全球化是個(gè)趨勢(shì)，但未來(lái)誰(shuí)來(lái)主導(dǎo)？不可能由一個(gè)國(guó)家的汽車(chē)產(chǎn)業(yè)，或一個(gè)品牌來(lái)主導(dǎo)，合作、交流是全球化的必然趨勢(shì)。中國(guó)、韓國(guó)已經(jīng)站在同一個(gè)起跑線上，應(yīng)該，也需要進(jìn)行合作，在制定規(guī)則時(shí)就要合作。
公司年度工作總結(jié)范文有哪些?就內(nèi)容而言，工作總結(jié)就是把一個(gè)時(shí)間段的工作進(jìn)行一次全面系統(tǒng)的總檢查、總評(píng)價(jià)、總分析、總研究，并分析成績(jī)的不足，從而得出引以為戒的經(jīng)驗(yàn)。下面是小編為大家?guī)?lái)的最新企業(yè)2020年度工作匯報(bào)范文五篇，歡迎大家查閱!
公司年度工作總結(jié)1在已經(jīng)度過(guò)的20_年中，我們公司的業(yè)績(jī)?nèi)〉昧碎L(zhǎng)遠(yuǎn)的進(jìn)步，我們公司人力資源部工作也是在公司領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，取得了業(yè)績(jī)和管理上的巨大進(jìn)步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結(jié)過(guò)去一年的工作、成績(jī)、經(jīng)驗(yàn)及不足，以利于揚(yáng)長(zhǎng)避短，奮發(fā)進(jìn)取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績(jī)。
一、20_年人力資源工作總述
20_年公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí);加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開(kāi)拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收國(guó)內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
二、人力資源基本情況
截至20_年12月31日員工數(shù)143人，其中辦公室8人，財(cái)務(wù)部5人，售后部14人，采購(gòu)部15人，銷(xiāo)售中心40人，批發(fā)部20人，人力資源部3人，儲(chǔ)運(yùn)部26人，計(jì)劃運(yùn)輸部12人。在所有人中，正副總經(jīng)理3人，財(cái)務(wù)經(jīng)理1人，辦公室主任1人，部門(mén)經(jīng)理8人，部門(mén)主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總?cè)藬?shù)的11、9%，員工占總?cè)藬?shù)的88、1%。
三、基本確立公司各項(xiàng)制度體系，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系
根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項(xiàng)管理規(guī)章制度、員工獎(jiǎng)懲制度和日常培訓(xùn)管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊(cè)等制度的完善已經(jīng)納入20_年工作計(jì)劃當(dāng)中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規(guī)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，明細(xì)了獎(jiǎng)懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的人力資源管理制度?；敬_立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。
四、通過(guò)崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作
為配合做好公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工績(jī)效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各部門(mén)結(jié)合公司主營(yíng)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：
(一)分兩類(lèi)進(jìn)行定崗定員：
1、業(yè)務(wù)部門(mén)按業(yè)績(jī)、營(yíng)業(yè)額、毛利等指標(biāo)進(jìn)行定崗定員;
2、非業(yè)務(wù)部門(mén)按公司下達(dá)的任務(wù)、工作量等指標(biāo)進(jìn)行定崗定員。
(二)根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說(shuō)明書(shū)和崗位說(shuō)明書(shū)。
五、為適應(yīng)戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需要，大力加強(qiáng)培訓(xùn)工作
為了不斷增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，提高員工素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關(guān)培訓(xùn)管理規(guī)定，并施行了日常培訓(xùn)檢查。在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專(zhuān)題(知識(shí)普及性)培訓(xùn)和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。
1、通過(guò)精心組織，認(rèn)真做好各類(lèi)培訓(xùn)工作。
2、各部日常培訓(xùn)工作效果顯著。
3、人力資源部按照培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)了員工的教育培訓(xùn)工作。
4、通過(guò)新員工培訓(xùn)快速讓新員工適應(yīng)工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要，可以為公司節(jié)省很多時(shí)間和資源成本。
人力資源部根據(jù)公司實(shí)際情況擬定了新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃，具體內(nèi)容包括公司概況、規(guī)章制度、消防知識(shí)及服務(wù)禮儀等幾大部分，通過(guò)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，使新員工從意識(shí)上開(kāi)始轉(zhuǎn)型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力，為新員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識(shí)技能打下了良好基礎(chǔ)。
六、嚴(yán)格“執(zhí)法”，有效整治了違紀(jì)
管理和獎(jiǎng)罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度、員工守則，做到有功必獎(jiǎng)，有過(guò)必罰，制度面前人人平等，維護(hù)公司員工的正常利益。人力資源部采取批評(píng)教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來(lái)解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大檢查力度，嚴(yán)格落實(shí)公司各項(xiàng)制度的實(shí)施，嚴(yán)肅處理違反公司規(guī)定的行為。進(jìn)一步營(yíng)造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。
七、努力提高了本人力資源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽弊酆弦滴袼刂?，渣xぷ骱狹?/p>隨著服務(wù)行業(yè)日新月異的快速發(fā)展，特別是公司的發(fā)展。我們深刻認(rèn)識(shí)到，光憑現(xiàn)有的管理知識(shí)和素質(zhì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上公司發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的，因此，我們虛心地學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)技能實(shí)操，加強(qiáng)與各部的溝通與交流，并且較好地調(diào)整了自己的工作心態(tài)。除此之外，還利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行自學(xué)，廣覽群書(shū)。
八、積極作好領(lǐng)導(dǎo)的參謀，盡能力履行了崗位職責(zé)
在20_年度，除了上述工作外，人力資源部根據(jù)實(shí)際情況積極地履行了崗位職責(zé)，為各領(lǐng)導(dǎo)提供數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)參謀的作用。
1、協(xié)助各部門(mén)經(jīng)理了解、掌握公司各項(xiàng)政策精神，并很好地貫徹執(zhí)行。
2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。
3、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)各部門(mén)之間的意見(jiàn)分歧和工作矛盾，并提出相應(yīng)的解決辦法和備選方案。
4、根據(jù)公司每月工作指令及領(lǐng)導(dǎo)要求，研究制訂人力資源部的各項(xiàng)各時(shí)段工作計(jì)劃和具體措施。
九、做好人力資源部的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)
1、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)。
2、為公司新調(diào)進(jìn)及招聘的員工辦理勞動(dòng)用工手續(xù)，并負(fù)責(zé)公司員工的勞動(dòng)合同的簽訂及管理工作。
3、完成公司人員的人事檔案整理工作。
雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領(lǐng)導(dǎo)、同事的期盼還有較大差距。
(一)員工招聘方式單一，補(bǔ)給不及時(shí)，造成人員短缺，給各部門(mén)工作開(kāi)展帶來(lái)了一定的難度。
(二)培訓(xùn)力度不夠
俗語(yǔ)講“玉不琢不成器”，再有潛質(zhì)的員工，若不受到良好的培訓(xùn)也發(fā)揮不出多大的作用。在07年度，雖然我辦開(kāi)展了幾次培訓(xùn)工作，但因培訓(xùn)內(nèi)容缺乏，培訓(xùn)執(zhí)行力度不夠，使培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果。
(三)員工的考評(píng)工作不到位
沒(méi)能對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行歷史的、周密細(xì)致的全面考評(píng)、考察，也未能較廣泛地聽(tīng)取員工意見(jiàn)，進(jìn)行綜合分析。
(四)員工事務(wù)管理不到位
員工事務(wù)涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。
(五)檔案管理不到位
檔案記錄著企業(yè)發(fā)展的足跡，一個(gè)好的檔案材料，能夠便于領(lǐng)導(dǎo)回顧與總結(jié)，并從中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。但是，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片、音、影像檔案，這不能不說(shuō)是人力資源部現(xiàn)階段檔案管理的一大遺憾。針對(duì)上述這些問(wèn)題，我部將進(jìn)一步改革方法，更新觀念，強(qiáng)化措施，認(rèn)真加以解決。
公司年度工作總結(jié)220x年，我們?cè)诠绢I(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與大力支持下，按照公司的工作要求，本著"您的滿意，是我們永遠(yuǎn)的追求"的物業(yè)服務(wù)宗旨，"以人為本，以客為尊，以誠(chéng)為源，以質(zhì)為先"的公司管理理念，以"上水平，創(chuàng)效益，樹(shù)品牌"作為公司的發(fā)展目標(biāo)，"服務(wù)第一、客戶至上"作為每一位員工的信條。經(jīng)過(guò)部門(mén)全體員工的共同努力，開(kāi)展了一系列的優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作，在此對(duì)一年的工作做以簡(jiǎn)要總結(jié)?？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，找出不足，為20x年的工作打好基礎(chǔ)。
一、人員管理
保潔實(shí)行夜班后，員工情緒波動(dòng)，開(kāi)展工作十分困難，為此和員工多方面溝通，穩(wěn)定員工情緒，沒(méi)有影響到工作質(zhì)量。根據(jù)各崗位工作需求情況，重點(diǎn)加強(qiáng)了人員的合理配置和工作負(fù)荷量之考核，實(shí)際運(yùn)作特點(diǎn)和要求，調(diào)整了班次和值班時(shí)間，在不增加人員的情況下，基本滿足了保潔的運(yùn)行要求。現(xiàn)有人員14人，本年度共有9人離職和調(diào)職，其中1人調(diào)職到庫(kù)區(qū)，8人離職。
二、培訓(xùn)
對(duì)新入職保潔人員進(jìn)行了清潔理論培訓(xùn)并針對(duì)不同崗位進(jìn)行實(shí)際操作培訓(xùn)，使保潔員掌握保潔工作知識(shí)，達(dá)到寫(xiě)樓保潔工作的要求。
在對(duì)保潔員進(jìn)行《保潔工作手冊(cè)》培訓(xùn)的前提下，結(jié)合工作中的實(shí)際情況著重了以下培訓(xùn)：清潔劑的分類(lèi)和使用，清潔程序，清潔不銹鋼飾物，家具的清潔，清潔煙灰盅，清潔壁紙，電梯的清潔保養(yǎng)，銹的處理。
加強(qiáng)了員工考核制度的培訓(xùn)，創(chuàng)優(yōu)和有關(guān)貫標(biāo)知識(shí)的培訓(xùn)，建立了員工工作的責(zé)任心，目前員工已經(jīng)能夠努力工作并按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)完成，但在遵守工作紀(jì)律，行為舉止等細(xì)節(jié)方面還需監(jiān)督管理，下一步將加強(qiáng)這方面培訓(xùn)并使之成為習(xí)慣。經(jīng)過(guò)不斷的培訓(xùn)與磨合，保潔員工已適應(yīng)現(xiàn)有管理摸式和工作程序，人員基本穩(wěn)定。
三、綠化工作方面
5月份大廈采購(gòu)綠植內(nèi)共有綠植約100顆，辦公室及大堂內(nèi)的長(zhǎng)勢(shì)一般，其他地方因缺少日照，潮濕度不夠，尤其不通風(fēng)，導(dǎo)致綠植蟲(chóng)害較多，電梯廳內(nèi)的大部分植物死亡，其他勉強(qiáng)成活但無(wú)觀賞價(jià)值而言。在養(yǎng)護(hù)時(shí)努力克服不良因素，做到每?jī)杉靖鼡Q土壤，增加養(yǎng)分，及時(shí)殺蟲(chóng)，一定時(shí)期集中養(yǎng)護(hù)。夏威夷椰子成功繁殖了兩顆。在20_年室內(nèi)綠化建議考慮外包，保證植物可觀賞性。外圍綠化因防水施工未補(bǔ)種，2019年應(yīng)全面重新設(shè)計(jì)綠化。
四、有害生物防治方面
根據(jù)街道的關(guān)于創(chuàng)建國(guó)家衛(wèi)生城的工作的指示，保潔對(duì)大廈進(jìn)行了徹底消殺，符合國(guó)家衛(wèi)生規(guī)定。在工作中根據(jù)季節(jié)不同分別對(duì)老鼠和蚊蠅進(jìn)行殺滅，取得了較好的效果。
五、工作中存在問(wèn)題
1、外圍車(chē)場(chǎng)由汽車(chē)產(chǎn)生的油污，無(wú)法有效的去除。
2、現(xiàn)有的人員日常保潔頻率與公司要求的頻率有一定差距，在不增加人員的前提下，很難達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。
3、冬季雪天藥店衛(wèi)生無(wú)法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，可考慮購(gòu)置自走式全自動(dòng)洗地機(jī)，會(huì)有一定改善。
4、大廈投入使用已兩年，石材的防水防油防污能力已下降，為防止水斑，風(fēng)化等病變，2019年計(jì)劃在衛(wèi)生間和大廳地面的石材做防護(hù)處理。
5、在保證衛(wèi)生符合標(biāo)準(zhǔn)的情況下，高頻率的使用設(shè)備，清潔設(shè)備的更換配件費(fèi)用將有一定上升。
例為保證電梯地毯衛(wèi)生達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，按要求每20分鐘吸塵一次，吸塵器的開(kāi)關(guān)每天近90次。
在20x年中，保潔工作整體上有所提高，但在工作細(xì)節(jié)方面還存在著不足，清潔成本還有潛力可挖。在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，在保潔員全體的努力下，將在20x年有更好的表現(xiàn)。
公司年度工作總結(jié)320_年在緊張的工作中臨近歲尾，作為公司出納，我在收付、反映、監(jiān)督、管理四個(gè)方面盡到了應(yīng)盡的職責(zé)，在過(guò)去的一年里在不斷改善工作方式方法的同時(shí)，順利完成如下工作：
一、日常工作
1、與銀行相關(guān)部門(mén)聯(lián)系，根據(jù)公司需要提取現(xiàn)金備用.
2、核對(duì)保單，與保險(xiǎn)公司辦理好交接手續(xù)，完成對(duì)我公司職工的投保工作。
每月按時(shí)交公司按揭款。
3、做為現(xiàn)金出納，每天對(duì)收入和支出的憑證要認(rèn)真核對(duì)，及時(shí)記帳。
月底和會(huì)計(jì)對(duì)帳、盤(pán)點(diǎn)，做月報(bào)表。
4、做好20_年各種財(cái)務(wù)報(bào)表，并及時(shí)送交部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。
二、其他工作
1、迎接公司評(píng)估，準(zhǔn)備所需財(cái)務(wù)相關(guān)材料，及時(shí)送交部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。
2、為迎接稅務(wù)部門(mén)對(duì)我公司帳務(wù)情況的檢查工作，做好前期自查自糾工作，對(duì)檢查中可能出現(xiàn)的問(wèn)題做好統(tǒng)計(jì)，并提交領(lǐng)導(dǎo)審閱。
三、在本年度工作中
1、嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)金管理和結(jié)算制度，定期向會(huì)計(jì)核對(duì)現(xiàn)金與帳目，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金金額不符，做到及時(shí)匯報(bào)，及時(shí)處理。
從無(wú)坐支現(xiàn)金。
2、根據(jù)會(huì)計(jì)提供的憑證，及時(shí)發(fā)放職工工資和發(fā)放工費(fèi)。
3、堅(jiān)持財(cái)務(wù)手續(xù)，嚴(yán)格審核，對(duì)不符手續(xù)的票據(jù)不付款。
隨著不斷的學(xué)習(xí)和深入，我對(duì)本職工作有了更深刻的認(rèn)識(shí)。我的工作內(nèi)容可以說(shuō)既簡(jiǎn)單又繁瑣。例如登賬，公司各項(xiàng)目獨(dú)立合算，賬本有十幾本之多，要逐筆登記匯總。龐大的工作量，使我必須細(xì)心、耐心的操作。經(jīng)常是一天下來(lái)眼花繚亂的。
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的逐步來(lái)臨，學(xué)習(xí)新的知識(shí)早已經(jīng)顯得十分重要。知識(shí)是浩瀚的海洋，我們一生所能學(xué)到的知識(shí)相以于這片海洋來(lái)說(shuō)，是及其的渺小。隨著對(duì)財(cái)務(wù)信息處理要求的日益提高，對(duì)財(cái)務(wù)工作者的要求也越來(lái)越高。一方面需要借助計(jì)算機(jī)完成財(cái)務(wù)核算工作;另一方面是不斷推陳出新的財(cái)經(jīng)法規(guī)。于是對(duì)于我們來(lái)講，熟練掌握計(jì)算機(jī)操作、不斷學(xué)習(xí)新的財(cái)經(jīng)法規(guī)條例都是必需的。或許任何一種產(chǎn)業(yè)，一個(gè)行業(yè)都有各自的背景和發(fā)展。要想使自己不被時(shí)代拋棄，只得緊緊的跟上時(shí)代的步伐。學(xué)習(xí)，也是的途徑。
綜上所述。在過(guò)去的一年中，付出過(guò)努力，也得到過(guò)回報(bào)。人到中年，用嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度對(duì)待工作，在工作中一絲不茍的執(zhí)行制度，是我們的優(yōu)勢(shì)。我堅(jiān)持要求自己做到謹(jǐn)慎的對(duì)待工作，并在工作中掌握財(cái)務(wù)人員應(yīng)該掌握的原則。作為財(cái)務(wù)人員特別需要在制度和人情之間把握好分寸，既不能的觸犯規(guī)章制度也不能不通世故人情。只有不斷的提高業(yè)務(wù)水平才能使工作更順利的進(jìn)行。在即將到來(lái)的20_年，我會(huì)揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好的完成本職工作。
公司年度工作總結(jié)4人事行政部公司的關(guān)鍵部門(mén)之一，對(duì)內(nèi)管理水平要求不斷提升，對(duì)外要應(yīng)對(duì)勞動(dòng)部門(mén)，安監(jiān)部門(mén)、環(huán)保、技監(jiān)等機(jī)關(guān)部的各項(xiàng)檢查。20_年人事行政部工作緊緊圍繞公司的經(jīng)營(yíng)方針，目標(biāo)展開(kāi)工作，緊跟公司各項(xiàng)工作部署，現(xiàn)將20_年的工作作如下簡(jiǎn)要總結(jié)：
一、人事管理方面
1、根據(jù)各部門(mén)人員的實(shí)際需要，有針對(duì)性，合理地招聘員工，配備到各崗位，10年度總?cè)藬?shù)266人，離職660人，10年度招聘部人數(shù)759人。
2、較好完成各部門(mén)人員的入職、離職、調(diào)崗等人事審批工作;
3、規(guī)范員工檔案，對(duì)資料不齊全的作出補(bǔ)齊;
4、確定員工勞動(dòng)合同簽定人數(shù)達(dá)100%，工傷保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)辦理事宜。
二、行政、后勤工作方面
1、加強(qiáng)保安日常紀(jì)律管理，不定期組織全體保安學(xué)習(xí)消防知識(shí)并開(kāi)展實(shí)操演練、檢查廠內(nèi)滅火設(shè)施是否齊全;
2、對(duì)現(xiàn)場(chǎng)清潔衛(wèi)生進(jìn)行巡查;
3、加強(qiáng)食堂管理，盡量提高員工伙食質(zhì)量，確保飲食衛(wèi)生;
4、合理安排員工人住宿，巡查員工宿舍安全用電，衛(wèi)生等情況;
20_年工作尚存不足之處：
1、作為公司的綜合管理部門(mén)，在對(duì)部門(mén)的管理、協(xié)調(diào)方面還有很多的欠缺，對(duì)部門(mén)工作情況，人員紀(jì)律的檢查力度還不夠;
2、公司內(nèi)部的監(jiān)、管理(如環(huán)境、衛(wèi)生等的檢查)不力;
3、缺乏對(duì)公司企業(yè)文化及工作氛圍的建設(shè);
4、員工培訓(xùn)機(jī)制的待完善和加強(qiáng);
5、對(duì)外接待能力有待提高;
6、人事工作還處于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，應(yīng)從傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理逐步向現(xiàn)代化人力資源管理過(guò)渡;
20_年工作重點(diǎn)將從以下幾方面著手工作：
1、繼續(xù)完善公司制度
特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設(shè)的力度，修訂和完善獎(jiǎng)懲規(guī)定，激勵(lì)機(jī)制等制度;
2、加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終歸于人才的競(jìng)爭(zhēng)，目前公司各部人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是部門(mén)負(fù)責(zé)人，強(qiáng)化管理制度的培訓(xùn)，便于在實(shí)際工作的正常操作，需根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)工作能起到切實(shí)的效果;
3、協(xié)助各部門(mén)工作，加強(qiáng)與員工溝通，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，迅速營(yíng)造良好辦公環(huán)境;
4、加強(qiáng)勞動(dòng)人事管理工作
勞動(dòng)人事管理工作實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強(qiáng)，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務(wù)性工作向現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡;
5、提升對(duì)外部門(mén)接待能力，避免公司蒙受損失;
6、組織員工活動(dòng)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)工作，以員工對(duì)企業(yè)有良好的認(rèn)同感和歸屬感。
人事行政部在20_年度的工作表現(xiàn)雖不算太理想但我們會(huì)繼續(xù)努力工作，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極配合各部門(mén)工作，盡的努力使公司的整體形象，工作水平上升到一個(gè)新的臺(tái)階。
公司年度工作總結(jié)5嚴(yán)冬未春初，萬(wàn)物即復(fù)蘇。_建設(shè)工程公司又迎來(lái)了一個(gè)嶄新的開(kāi)始。項(xiàng)目部全體職工通過(guò)一年的艱辛努力，即將完成今年甲方下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)，上交業(yè)主單位、監(jiān)理公司一份滿意的答卷。
_公司_項(xiàng)目部經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的調(diào)整，現(xiàn)在一切基本理順，各項(xiàng)工作正在有條有利的發(fā)展。使工程形勢(shì)好轉(zhuǎn)。形勢(shì)逼人的市場(chǎng)現(xiàn)狀，決策激勵(lì)我們?cè)诠芾怼⒅卫頇C(jī)制上下功夫，針對(duì)開(kāi)發(fā)、監(jiān)理公司提出的管理、治理模式更要改革創(chuàng)新，把今年以來(lái)公司在句容發(fā)展的實(shí)際情況與項(xiàng)目發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合。將傳統(tǒng)項(xiàng)目管理、治理機(jī)制進(jìn)行一次大的改革，同時(shí)將項(xiàng)目管理、治理制度也要進(jìn)行大的調(diào)整，以調(diào)動(dòng)項(xiàng)目管理人員的積極性。
一、工程施工情況：
1、在建工程情況：
香江麗景25、26、27、29、30棟工程正蒸蒸日上。由于工程開(kāi)工挖土期間，土方單位的挖土方案及流程錯(cuò)誤，導(dǎo)致地下車(chē)庫(kù)未能按照進(jìn)度節(jié)點(diǎn)完成施工。給開(kāi)發(fā)公司帶來(lái)了不利的因素。為此，我項(xiàng)目部要求各施工管理人員和施工班組年底前力將26棟、27棟、29棟主體結(jié)構(gòu)封頂。同時(shí)要求項(xiàng)目部管理人員在現(xiàn)場(chǎng)蹲點(diǎn)式管理，從頭盯到尾，在保證安全的基礎(chǔ)上嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)、進(jìn)度按照項(xiàng)目部進(jìn)度節(jié)點(diǎn)進(jìn)行精心施工。有望將香江麗景在建工程圓滿完成，并向業(yè)主、監(jiān)理交待。
2、工程管理情況
香江麗景一期工程是優(yōu)質(zhì)工程，原先的管理人員在工作上去計(jì)劃了但沒(méi)有落實(shí)和跟蹤，使得工程處于失控。
二、工程質(zhì)量、安全生產(chǎn)、文明施工方面情況：
1、工程質(zhì)量：
香江麗景項(xiàng)目的施工質(zhì)量得到了重視，大家也意識(shí)到質(zhì)量是企業(yè)的立足之本，但是與同行業(yè)的施工質(zhì)量相比，在一些分項(xiàng)、分部工程中質(zhì)量通病時(shí)有發(fā)生。例如，剪力墻模板的更換，鋼筋工綁扎成型的質(zhì)量，再到混凝土的振搗密實(shí)和感觀等等;我們需要認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)管理和治理，在_公司的帶領(lǐng)下，將現(xiàn)場(chǎng)有針對(duì)性的進(jìn)行對(duì)比、試驗(yàn)，研究解決，不斷提高我們的施工水平和企業(yè)的施工信譽(yù)。
2、安全生產(chǎn)：
20_年香江麗景工地沒(méi)有發(fā)生過(guò)一起安全事故，將安全事故控制在0‰。這是可喜的，前期安全工作是因?yàn)楣芾砣藛T的指揮不當(dāng)，造成了安檢站的批評(píng)?，F(xiàn)在安全工作已整改到位與業(yè)主、監(jiān)理的領(lǐng)導(dǎo)和職工的共同努力是分不開(kāi)的。20_年后期為了保證安全生產(chǎn)，項(xiàng)目部加強(qiáng)安全防范意識(shí)，投入了大量現(xiàn)場(chǎng)教育時(shí)間，增強(qiáng)安全施工生產(chǎn)的宣傳和教育，取得了較顯著的效果。我們?cè)诎踩珯z查、安全教育、安全責(zé)任到人等方面做了大量的工作，非凡是我項(xiàng)目主要設(shè)備都是持證上崗，防范了各種事故的發(fā)生。20_年全年沒(méi)有出現(xiàn)安全事故，安全工作是一項(xiàng)常抓不懈的工作，例如我們?cè)谂R時(shí)用電上還不規(guī)范，安全防護(hù)還不到位，公司安全檢查也指出一些不足，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)現(xiàn)安全隱患整改不及時(shí)等，這些方面是我們今后工作中需要改進(jìn)的，要把安全教育工作制度化、治理規(guī)范化。
3、文明施工：
工程項(xiàng)目文明施工是反映一個(gè)企業(yè)的管理水平和企業(yè)信譽(yù)的一個(gè)重要窗口。從20_年來(lái)，香江麗景項(xiàng)目部先后接待了建設(shè)部領(lǐng)導(dǎo)，在文明施工和施工規(guī)范化治理上，我們借鑒好的經(jīng)驗(yàn)，相對(duì)本地企業(yè)要好得多，在年度評(píng)選中爭(zhēng)取評(píng)定市安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化治理優(yōu)良工地”榮譽(yù)，但_建設(shè)集團(tuán)在句容市算剛起步，現(xiàn)場(chǎng)文明施工只是走好了一部分，我們會(huì)更加努力，成為同行業(yè)的佼佼者。
三、工程施工碰到的問(wèn)題：
香江麗景工地因各方面的原因，管理人員沒(méi)有責(zé)任心;勞務(wù)人員在現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)嚴(yán)重不足，我項(xiàng)目部和班組進(jìn)行耐心說(shuō)服，加班加點(diǎn);勞務(wù)班組在公司資金緊張時(shí)索要生活費(fèi)，我項(xiàng)目部出面解決。勞務(wù)班組人員經(jīng)常性組織教育問(wèn)題不到位。我項(xiàng)目部管理人員在安全上、質(zhì)量上、進(jìn)度上再到文明現(xiàn)場(chǎng)中，管理過(guò)程中嚴(yán)格把關(guān)。禁止嚴(yán)重破壞企業(yè)形象。前段時(shí)間項(xiàng)目部的確存在問(wèn)題。通過(guò)招聘好的管理人員對(duì)工程各節(jié)點(diǎn)狠抓，不合格分項(xiàng)工程提出返工時(shí)立即整改到位。
回顧20_年的工作歷程，20_年現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)是比較艱難的一年。概括起來(lái)講，由于工程是由前期施工所遺留，給我們?cè)诎踩?、質(zhì)量、進(jìn)度、文明現(xiàn)場(chǎng)控制極為困難，給業(yè)主、監(jiān)理帶來(lái)了很大的影響，通過(guò)新的管理人員進(jìn)場(chǎng)后足足抓了一個(gè)月才將香江麗景工程按照甲方的要求，按照建筑業(yè)的相關(guān)規(guī)范實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)工作的扭轉(zhuǎn)局面。
四、團(tuán)結(jié)管理層班子：
在今年的工作總結(jié)中“團(tuán)結(jié)、互助、提高”工作形式，營(yíng)造和諧的工作思想。只有好的思想端正，認(rèn)認(rèn)真真工作。在實(shí)際工作中大力推進(jìn)落實(shí)、監(jiān)督、跟蹤。項(xiàng)目部管理人員經(jīng)常溝通，了解工程各方面情況，要求無(wú)論在什么時(shí)間對(duì)不和諧音符及時(shí)制止，只要有利于工作的開(kāi)展，項(xiàng)目部給予全力支持和配合。
[關(guān)鍵詞]互聯(lián)網(wǎng)+；學(xué)習(xí)力；創(chuàng)新融合；特色化
自2014年，我國(guó)的整體網(wǎng)民的規(guī)模為6.18億，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的整體規(guī)模達(dá)到5956.4億元，第三方互聯(lián)網(wǎng)支付市場(chǎng)規(guī)模交易達(dá)53729.8億元（摘自2014年中國(guó)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)年鑒），隨著互聯(lián)網(wǎng)+的不斷的被提出與解析以及互聯(lián)網(wǎng)2.0時(shí)代的來(lái)臨，新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如雨后春筍般的不斷涌現(xiàn)，這些新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與老一代的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)（如：BAT）不同，他們更加具有創(chuàng)造力與激情，更加懂得利用互聯(lián)網(wǎng)去影響人們的生活，更加懂得如何贏得現(xiàn)在主流消費(fèi)者的心里。因此，我們總結(jié)出這些新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)兩個(gè)特征：
第一，新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)新合變化是企業(yè)的主題
新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)無(wú)論是在技術(shù)本身的發(fā)展前景，還是其商業(yè)模式和運(yùn)營(yíng)管理模式等方面，雖然有一批成熟的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，但兩者時(shí)代不同，消費(fèi)者心里不同，沒(méi)有較好的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)可以借鑒。是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力便是創(chuàng)新與特色，這是無(wú)法復(fù)制的。因此新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展主要是依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)圖案度自身持續(xù)不斷的摸索與創(chuàng)新，它不僅體現(xiàn)在對(duì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的創(chuàng)新與應(yīng)用，更體現(xiàn)在其獨(dú)特的互聯(lián)網(wǎng)的市場(chǎng)運(yùn)作技巧以及商業(yè)模式的創(chuàng)新。
第二，新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)或者行業(yè)交叉形成新的發(fā)展
可以看到新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)依靠互聯(lián)網(wǎng)本身很難實(shí)現(xiàn)其商業(yè)價(jià)值，之所說(shuō)互聯(lián)網(wǎng)+的概念是融合的概念，便是新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與其他傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)結(jié)合，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)工具實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，形成新的產(chǎn)業(yè)并發(fā)展，它們將原產(chǎn)業(yè)與換聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造出一些全新的產(chǎn)品與服務(wù)，挖掘出潛在的市場(chǎng)機(jī)會(huì)并以此獲得豐富的經(jīng)濟(jì)回報(bào).類(lèi)似如：滴滴打車(chē)（現(xiàn)為滴滴出行）、餓了嗎等都是結(jié)合了傳統(tǒng)的汽車(chē)服務(wù)業(yè)、外賣(mài)業(yè)而形成的新的增長(zhǎng)趨勢(shì)，也創(chuàng)造出了新的產(chǎn)業(yè)。
通過(guò)對(duì)新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的特征總結(jié)，可以看到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的不同，這也預(yù)示著其內(nèi)部的管理模式上也有著較大的差異。人力資源管理成為企業(yè)的重中之重，具有這與傳統(tǒng)企業(yè)不同的特點(diǎn)：
1、新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織架構(gòu)具有無(wú)邊界、扁平化
在總結(jié)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展中，“快”一直都被列為是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的最高法則，所謂的快就是快速反應(yīng)、快速適應(yīng)、快速發(fā)展。因此新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須建立相對(duì)柔性、靈活的組織，包括部門(mén)及崗位設(shè)置、職責(zé)等。新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在組織管理上與傳統(tǒng)企業(yè)不同，不采用集團(tuán)企業(yè)比較流行的金字塔的組織管理模式，而采用類(lèi)橄欖似的扁平化組織，這種組織架構(gòu)的目的是為了更好的適應(yīng)外在環(huán)境的改變，如果采用傳統(tǒng)的組織管理模式，內(nèi)部流程時(shí)間較長(zhǎng)。等反應(yīng)過(guò)來(lái)的時(shí)候，市場(chǎng)早已被其他企業(yè)所占據(jù)；而在職位與職責(zé)設(shè)置上，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)因快而生，因此崗位的設(shè)置上講求多元化，擺脫傳統(tǒng)的一人一責(zé)一崗的職位設(shè)置，在崗位上對(duì)類(lèi)似的工作職責(zé)進(jìn)行整合與包含，變成新的職位。減少個(gè)人崗位，增加團(tuán)隊(duì)崗位職責(zé)。強(qiáng)調(diào)整體的團(tuán)隊(duì)工作的推進(jìn)，另外在一些崗位工作內(nèi)容變化較快的部門(mén)，出于靈活、機(jī)動(dòng)的崗位設(shè)置原則，以團(tuán)隊(duì)或小組為單位完成某一項(xiàng)工作時(shí)，不再設(shè)置固定的崗位，也不再規(guī)定某個(gè)人的固定工作內(nèi)容以適應(yīng)外在環(huán)境的變化。
2、新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的企業(yè)文化有強(qiáng)凝聚力、強(qiáng)執(zhí)行力、強(qiáng)學(xué)習(xí)力的組織文化
新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)真正由于其“快”的本質(zhì)，形成了企業(yè)在管理與運(yùn)營(yíng)上的多變性，有時(shí)候快能帶來(lái)收益，但對(duì)員工來(lái)說(shuō)過(guò)快的變化會(huì)讓員工在企業(yè)中變得迷茫而無(wú)所侍從，最終人心渙散并造成大規(guī)模的人員流失。因此新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要企業(yè)及早找到并明確企業(yè)始終追求的目標(biāo)是什么，讓員工認(rèn)同企業(yè)基本價(jià)值觀。另一方面在企業(yè)價(jià)值觀的倡導(dǎo)上，傳統(tǒng)企業(yè)喜歡用“德行”來(lái)定義企業(yè)的價(jià)值觀，但在新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中此類(lèi)的價(jià)值觀在企業(yè)快速發(fā)展中變得與企業(yè)有些格格不入。因此在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)價(jià)值觀中應(yīng)強(qiáng)調(diào)執(zhí)行與學(xué)習(xí)，在快速反應(yīng)的企業(yè)中執(zhí)行力是企業(yè)能否完成目標(biāo)的關(guān)鍵。執(zhí)行力的缺失可能會(huì)造成互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)失去動(dòng)力，最后落后于市場(chǎng)，而倡導(dǎo)學(xué)習(xí)力則是因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)本身就是一個(gè)信息過(guò)量的載體，大量的信息與知識(shí)需要更新與學(xué)習(xí)，因此在新興互聯(lián)網(wǎng)公司中沒(méi)有學(xué)習(xí)力是人力資源無(wú)法持續(xù)發(fā)展的根本基礎(chǔ)。最后，強(qiáng)的凝聚力也需要企業(yè)來(lái)進(jìn)行倡導(dǎo)，現(xiàn)代管理中對(duì)人的管理已由個(gè)人向組織與團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)變。尤其是互聯(lián)網(wǎng)公司更需要團(tuán)隊(duì)配合去完成工作。凝聚力越強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)就越有執(zhí)行力，也越能去主動(dòng)學(xué)習(xí)新的知識(shí)與技能。
3、新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更加重視人才的發(fā)掘和培養(yǎng)
由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展時(shí)間短，從業(yè)人員平均年齡與行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)普遍較低，例如：移動(dòng)Ios與Android工程師，這類(lèi)軟件興起也不過(guò)3到5年，從業(yè)人員更是稀少。另外我國(guó)的大學(xué)本科階段并沒(méi)有開(kāi)設(shè)此類(lèi)課程，便沒(méi)有此類(lèi)的應(yīng)屆生可以進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)的培養(yǎng)?，F(xiàn)有的此類(lèi)開(kāi)發(fā)人員都是由其他互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)自行培養(yǎng)的。這也造成了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“挖角”嚴(yán)重的現(xiàn)象出現(xiàn)。造成了新興的企業(yè)較大的人力成本與人才流失嚴(yán)重。所以，新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)先注重從內(nèi)部發(fā)掘有潛質(zhì)的員工并加以重點(diǎn)培育，要敢于任用年輕員工擔(dān)任關(guān)鍵崗位和管理崗位，在實(shí)際工作中培養(yǎng)出自己的核心隊(duì)伍和管理與技術(shù)人員。其次，聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工自身學(xué)歷與素質(zhì)都較高，對(duì)工作的需求層次也不同，不能與傳統(tǒng)行業(yè)的員工相同對(duì)待，企業(yè)內(nèi)部要有完善的內(nèi)部培養(yǎng)和提拔機(jī)制，對(duì)重點(diǎn)崗位的員工重點(diǎn)關(guān)注。互，要有針對(duì)性開(kāi)展一些特色福利等活動(dòng)，形成企業(yè)積極向上的團(tuán)隊(duì)氛圍。逐步減少關(guān)鍵人才的流失。
4、互新興聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“特色化”的人力資源管理理念
