時間：2022-09-04 12:19:26
序論：在您撰寫老員工管理制度時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
【關鍵詞】 老國有企業(yè)；老員工；企業(yè)管理；激勵措施
在競爭日趨激烈的今天，老字號國有企業(yè)的發(fā)展與老員工的管理問題始終是企業(yè)管理者面對的重要問題。尤其是在關系員工切身利益的新的薪酬制度下，盡管大家的薪酬普遍都在漲，但在以崗定薪、崗位工資與新員工平等對待的現實面前，許多老員工的情緒或多或少地產生了一些波動，出現不安甚至沮喪、失落，工作積極性也有減弱。鑒于此，如何認識、管理和對待新薪酬制度下老字號國有企業(yè)老員工就成了一個主要課題。
在目前的市場經濟社會下，隨著現代企業(yè)制度的不斷完善，在以績效管理為核心、以崗位管理為主線的新的薪酬制度下，老員工出現情緒變化的現象是正常的，這是給企業(yè)管理者和持續(xù)健康發(fā)展發(fā)出的一個明確的信號：在任何時候、任何情況下，對老員工的管理要區(qū)別對待，正確認識老員工情緒變化現象的必然性。一方面，他們伴隨企業(yè)歷經十多年或幾十年的風風雨雨，有一定的感情和依賴心理，如果一下子讓他們與剛剛進入企業(yè)的新員工享受“平級平座”的薪酬待遇，會讓他們的自尊心或面子接受不了，感到自己“年齡大了、沒用了”，產生一種失落感，所以我們要客觀公正對老員工進行評價和區(qū)別。如何才能客觀公正評價和區(qū)別一個人呢？筆者認為，最基本的應把握兩點：本分與不本分人、可塑與不可塑人。筆者以為，大部分老員工是本分的，他們和企業(yè)一路走來，除了具備一般人的道德底線外，隨著年齡的增長和子女的成長，知廉恥、顧臉面的思想越來越強，這些人通過平常的為人處事和工作中的一些細節(jié)就可以判別出來；在區(qū)分可塑之人與不可塑人時，除了看他的工作態(tài)度和上進心外，最主要的是考察他的悟性和適應性，如通過一段時間的教育培訓、學習、獎懲、降級等措施，在本職崗位上工作態(tài)度、效率仍沒有較大變化的，這種人就是不可塑之人。
在新的薪酬管理制度下，要消除老員工情緒變化的矛盾應注意從以下幾方面去著手和對待。
一、企業(yè)管理者要充分認識新的薪酬管理制度對老員工情緒影響的重要性
薪酬問題關系員工切身利益，是企業(yè)發(fā)展的大問題，也是社會穩(wěn)定的重要因素。在企業(yè)中，工齡在十年以上的職工就算是老員工。老員工在企業(yè)員工中所占比例相當大，對企業(yè)的發(fā)展、穩(wěn)定舉足輕重。總書記在二O一一年“七一”講話中強調指出，“發(fā)展是硬道理、穩(wěn)定是硬任務”。這說明發(fā)展與穩(wěn)定是相互作用、相輔相成的，沒有孰輕孰重之分，尤其是在當前國內外一切敵對勢力千方百計破壞我國改革開放、安定團結的復雜形勢下，穩(wěn)定大局則尤為重要，穩(wěn)定壓倒一切。所以，作為企業(yè)的管理者，在考慮企業(yè)發(fā)展、出臺重大政策、舉措時，應把維護企業(yè)穩(wěn)定放在更加突出的位置去認識、去對待，積極預防、化解和消除“老員工情緒變化”等一切矛盾因素，努力營造“齊心協(xié)力搞建設、一心一意謀發(fā)展”的良好氛圍。
二、管理者要正確認識和把握新薪酬制度的“兩面性”
在促進企業(yè)、社會發(fā)展過程中，任何一項政策、制度都只是一種手段，不是目的，而每項政策、制度往往具有積極的一面和消極的一面，都需要一定的試行期、適應期，不斷調整完善，既不能“一錘定音”，更不能一成不變。上進心強、身上還有潛力、創(chuàng)造力，能和企業(yè)一起發(fā)展的老員工，對企業(yè)來說仍然是個寶，企業(yè)應該在確定薪酬時給予積極的鼓勵和鞭策，點燃其內在的激情，發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造力，讓他們繼續(xù)為企業(yè)的發(fā)展做出應有的貢獻；上進心不強，工作平庸又不善于加強學習的老員工，那么，這些人的薪酬待遇就必須降下來，并調配到其它適當崗位。只有這樣，才能避免在新的薪酬管理制度下，一棍子把人打死，制造老員工情緒變化的新矛盾，影響企業(yè)的發(fā)展。
三、充分認識激勵手段在新的薪酬管理制度下管理老員工的意義
對人來說，激勵手段在任何時候、任何情況下總是強心劑，不但能使人積極快樂地工作、生活，還可以開發(fā)人的潛能。美國哈佛大學的教授威廉?詹姆士研究發(fā)現，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出一小部分即20-30%，剛剛能保住飯碗即止；但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人員卻可發(fā)揮出潛力的80-90%。其中50%-60%的差距是激勵的作用所致。同時，對老國有企業(yè)而言，隨著社會的發(fā)展，盡管智力勞動的作用日益顯著，企業(yè)內所擁有的各種專門人才的數量和質量對企業(yè)作用的發(fā)揮已經成為決定性的因素，但是，在勞動強度大、施工環(huán)境艱苦的條件下或制造行業(yè)中，經驗型的老職工在施工生產中仍發(fā)揮著重要的作用，企業(yè)管理者在考慮、制定新的薪酬管理制度時，要把激勵因素放在更加突出的位置去考慮、去對待。只有這樣，才能防止和消除職工的不滿情緒，增加其安全感、滿意感，才能增強企業(yè)的凝聚力、戰(zhàn)斗力，保持企業(yè)的穩(wěn)定性。
四、善于采取多種有效途徑激勵員工
一是為老員工提供常態(tài)的學習機會，通過多樣化的學習培訓不斷更新觀念、知識和技能，為人的長遠發(fā)展奠定基礎。二是運用鼓勵先進、鞭策后進的手段；將企業(yè)老員工的表現按照好、中、差區(qū)分開來，對不同的人運用不同的激勵方法，使先進的人繼續(xù)保持積極的行為，使表現一般和較差的人主動改變自己的行為。三是完善企業(yè)文化，讓老員工參與自身目標和組織目標的制定，并把組織目標具體分解為個人目標，使個人目標和組織目標很好地結合起來。四是尊重員工個體差異，在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異，對高素質、表現好的員工不斷地正激勵，對低素質、表現差的員工不斷地負激勵，使員工在反差對比中建立持久的推動力。五是感情激勵，領導者對老員工給予信任、尊重、關心、愛護，鼓勵他們放手大膽開展工作，在工作中及時了解他們的困難和需求，給予指導、幫助和協(xié)調，從而贏得老員工的理解和信任，積極發(fā)揮同心協(xié)力干好工作的能動性。
總之，企業(yè)無論什么行業(yè)，無論什么規(guī)模，要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此對老員工的管理需要運用科學的手段、更靈活的制度去調動人的情感和積極性，特別要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把管理的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起具有時代特點和員工需求的開放的管理體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。
【參考文獻】
［1］ 廖泉文.人力資源開發(fā)和管理研究.同濟大學出版社，1998.7.1.
［2］ 李敏.人力資源管理與企業(yè)績效的關系.廣東社會科學，1999.5.
第一章 招募與配置
第一條 目的
為公司發(fā)展提供合格人員，充分體現擇優(yōu)錄用的原則。
第二條 職責
1.人事行政部負責辦理員工的招聘、錄用手續(xù)，并進行人力需求調查及薪資調查工作，向總經辦報送分析報告；
2.各部門負責對應聘人員進行專業(yè)考核；
3.總經理負責簽署經考核合格者的求職表。
第三條 招聘原則
公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評估的基礎上擇優(yōu)錄用人才。
1. 回避原則
1.1親戚朋友不能有直接上下級關系；
1.2同一部門同一地區(qū)人員分布適宜，避免過分的老鄉(xiāng)關系和裙帶關系出現。
2. 不能錄用原則
2.1在集團各公司服務并解聘的（特別人員經總經理批準可錄用）；
2.2未滿16周歲的人員；
2.3體檢不合格者；
2.4精神和心理不健康者；
2.5有違法犯罪行為正被公安機關通緝者。
第四條 招聘條件及招聘需求批準程序
1. 招聘類型
1.1新增崗位是指崗位空缺的補充將造成企業(yè)總體人數增加；
1.2補員是指空缺崗位的招聘不影響企業(yè)總體人數的構成。
2. 招聘條件
2.1公司擴大規(guī)模需增員時；
2.2公司組織結構調整需增加人員時；
2.3新項目組建或增加編制時；
2.4公司需儲備人才時；
2.5公司原有職位空缺需補員時；
2.6其他人力資源需求。
3. 招聘需求審批程序
3.1補員招聘：用人部門在人力資源部的協(xié)助下根據需求情況填寫《招聘申請表》，經用人部門負責人簽字申請，送總經辦審核屬實后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。
3.2新增崗位招聘：用人部門負責人在《招聘申請表》上詳列新增原因、職責范圍和資歷要求，報總經辦組織崗位評估，報總經理審批。總經理核準同意的，由人力資源部負責組織招聘；未通過核準的，由人力資源部反饋給申請部門。
4.招聘及錄用流程
人事行政部初試并篩選——部門主管復試——總經理審核——人事行政部通知試用——試用期結束合格者轉正
4.1招聘流程
4.1.1人力資源部自接到《招聘申請表》之日起，擬定當月招聘計劃，報總經辦審批后，組織招聘。一般崗位招聘周期為兩周-四周；個別崗位由人力資源部及用人部門視情況協(xié)商延長或縮短周期；
4.1.2應聘人員應聘時需填寫《應聘登記表》，由人力資源部負責檢驗相關證件（如身份證、畢業(yè)證、健康證明等，從事技術工種的還需有技術等級證，且提供之證件必須為原件），并在《應聘程序記錄表》之“初試”欄內簽字確認，合格后，推薦給用人部門進行專業(yè)考核；
4.1.3考核后，用人部門在《應聘程序記錄表》之“復試意見”內簽字確認，并附上相關考核資料，合格者，交由人力資源部；
4.1.4總經理對考核合格人員進行面談，內容包括薪資福利待遇、工作制度等；
4.1.5面談合格后，總經理告知人事行政部辦理試用手續(xù)，試用期為三個月。
4.2錄用流程
4.2.1錄用者辦理入職手續(xù)前，需向公司遞交體包頭市市級醫(yī)院進行的肝功能和肺部體檢報告一份。
4.2.2錄用者報到時須帶上個人證件（個人身份證原件及復印件、畢業(yè)證、職業(yè)等級證、特殊崗位需有從業(yè)資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張）在規(guī)定的時間內報到；維修技術人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。
4.2.3員工入職時應簽訂《員工試用期協(xié)議書》、部分崗位簽訂《擔保書》。
4.2.4領取員工工牌；錄考勤；領取工服。
4.2.5 人力資源部進行一天入廠培訓，接受公司文化、規(guī)章制度、安全生產、崗位相關知識等培訓。培訓經考核合格后，人力資源部送部門進行崗位培訓。
4.2.6到崗參加上崗培訓， 由部門負責安排，培訓時間為七天；內容為崗位工作程序、崗位相關技能等。培訓結束后，由人力資源部進行培訓考核，考核合格者方可進入部門工作；由總經辦經理進行培訓跟蹤及督導工作。
4.2.7新員工入廠七天內為適應期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計發(fā)報酬及其它經濟補償。
4.2.8錄用員工后，人力資源部應及時建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關資料全部納入檔案中集中管理。
4.3轉正流程
4.3.1試用期結束前一周，人力資源部將該員工入職時部門填寫的《試用期員工考核表》發(fā)放用人部門，用人部門根據員工表現及績效目標完成情況填寫完整后交人力資源部；
4.3.2試用合格者，簽定正式勞動合同予以錄用，合同期限為壹年；不合格者，用人部門可根據情況延長試用期（最多延長三個月）或退回人力資源部；
4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調換崗位另行試用或予以辭退。
第二章 員工離職
第一條 離職類型
1.在試用期內不符合錄用條件的，經雙方協(xié)商一致可以隨時終止勞動關系；
2.按勞動關系終止原因把離職類別分為：終止勞動合同、自動離職、辭職、辭退和開除。
2.1勞動合同到期而不與之續(xù)簽勞動合同的稱為終止勞動合同；
2.2試用期滿后員工提前一個月書面申請并經公司同意后離職稱為辭職；
2.3連續(xù)曠工三天或當月累計曠工一個星期以上稱為自動離職；
2.4凡違反公司規(guī)章制度或工作能力不足無法勝任公司工作安排的，公司提前通知其離職稱為辭退；
2.5凡違法犯罪、職業(yè)道德缺失或嚴重違反公司規(guī)章制度的，公司即令其離職稱為開除。
第二條 離職結算辦法
1. 終止勞動合同
自接到人力資源部通知不與之續(xù)簽勞動合同之日起，三日內辦理工作交接、工資等經濟結算手續(xù)；
2. 辭職
2.1按規(guī)定提前1個月書面申請（試用期員工提前三天），經批準離職前的工資照付。
2.2 30天內（試用期三天內）辦完離職手續(xù)，具體時間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請到公司批準離職之日必須服從公司之安排，否則按自動離職論處，給公司造成損失的，應照價賠償。
2.3人力資源部同用人部門根據離職員工崗位之需及時安排（招聘）人員跟班，在一個月內完成交接手續(xù)，經主管確認交接手續(xù)完畢后，簽批辭職報告，辦理離職手續(xù)。
3. 自動離職
不作任何結算。
4. 辭退
按正常手續(xù)辦理離職結算。
5. 開除
不作任何結算。
第三條 離職結算程序
1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領取《離職程序記錄表》，經部門主管簽字確認完成工作交接后；人力資源部確定出勤天數及補助項目。后報總經理批準到財務部結帳。
2.凡離職員工，自通知之日起二天內辦完有關離廠手續(xù)，逾期不辦或有意拖延時間者按自動放棄結算論處，不給予補辦任何手續(xù)。
3.離職人員結算完畢后不準進入車間活動。
4.出納及會計離職時，自辭職報告上交之日起，工資暫停發(fā)放，由審計部門先行查賬，賬目清楚且移交手續(xù)辦理完畢后，方可辦理結算手續(xù)。
5.業(yè)務人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。
第四章 勞動關系
第一條 勞動合同管理規(guī)定
為規(guī)范員工的勞動合同管理，加強公司及員工雙方的約束力量，特制定本管理規(guī)定。
1.合同簽訂范圍：試用期滿經考核合格的員工。
2.合同期限：一年期。
3.合同解除
員工如有正當理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報告（試用期員工提前3天，試用期滿后須提前30天），經部門主管/經理批準后，三日內到行政部辦理離職手續(xù)。
3.1.解雇：如員工不能勝任本職工作，根據合同規(guī)定，公司可解雇該員工。
3.2.開除：如員工嚴重違反公司規(guī)定制度，公司可予以開除。
3.3.解除合同：在合同期內由于特定原因，公司與員工經過協(xié)商一致同意的，可以提前解除合同。
3.4.自然終止：在合同到期前十天，公司如通知員工不予續(xù)約，合同自到期之日起，自然終止。
4.違約賠償
4.1.對辭職未經批準而擅自離職的（含未按規(guī)定的離職日起提前離職的）員工，將其未結算工資及其他應付款項作為違約賠償金。
4.2.對合同自然終止的員工，如不按時交接工作，故意拖延時間擬造成事實合同者，在合同到期之日均應勒令其離職。
4.3.對因嚴重違紀而開除的員工，公司將根據該員工違紀情節(jié)輕重或對公司造成的損失情況向其索取賠償，賠償金額由公司據實訂立。
4.4.對批準離職的員工（含辭職、辭退、開除）須于規(guī)定的最后工作日起三日內到行政部辦理離職手續(xù)；不按規(guī)定日期辦理手續(xù)者，按自動離職處理。
5.合同管理
5.1.行政部將各部門簽訂勞動合同人員名單及合同期限統(tǒng)計后，抄送一份由各部門經理/主管保存。對合同到期的員工各部門主管應提前二十天進行考評，考評結果應在五日內告知行政部，由行政部審查后，決定該員工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知員工去留。
5.2.對擬與之續(xù)簽合同的員工，行政部應及時辦理新的勞動合同。
5.3.對不按上續(xù)程序辦理員工考評的主管而造成事實勞動合同關系的，應由該部門主管承擔經濟賠償并追究相關責任。
5.4.《員工勞動合同》由行政部保管，不經主管批準，一律不予借閱。
第二條 人事檔案管理
1.員工人事檔案收集和保存員工的各類人事資料，屬公司商業(yè)秘密，非檔案管理人員未經批準不得閱覽。
2.員工人事檔案包括：①身份證復印件；②學歷證復印件；③健康證明；④技術職稱證復印件；⑤個人簡歷；⑥應聘登記表；⑦應聘程序記錄表；⑧面試考試題；⑨試用期間考核表，調薪表等。
3.員工人事檔案由人事行政部統(tǒng)一管理。新員工辦理完入廠手續(xù)后，開始建立該員工人事檔案。
4.在職員工檔案按部門或工號順序排列，由人力資源科統(tǒng)一保管，副主管級以上員工檔案由人事行政部保管。
5.員工離職后，人事檔案連同離職申請（決定）和離職程序記錄一同轉為離職人員檔案。
6.離職人員檔案由人事行政部統(tǒng)一保存。
離職人員檔案保存時間：
6.1主管級以上離職人員檔案保存期為3年。
6.2辭職人員檔案保存期為2年。
6.3解雇人員、自動離職人員、被開除人員檔案保存期為1年半。
滿保存期檔案經呈報總經理批準后統(tǒng)一銷毀。
7.查閱員工人事檔案需辦理查閱手續(xù)。
7.1查閱主管級以上級別（含副主管）員工人事檔案，需經人事行政部負責人審查后報總經理批準。
7.2查閱一般員工人事檔案需經人事行政部負責人批準。
7.3借閱員工人事檔案時間不得超過1天。
第三條 保密制度
為了維護公司利益，確保公司商業(yè)、技術資料的安全和人事資料的保密可靠，制訂本制度。
1.公司檔案資料分一般資料和保密資料兩種，保密資料包括公司技術開發(fā)資料、市場資料、客戶資料、供應商及供貨資料、財務資料、人事資料，除此之外的資料為一般資料。
2.員工有義務和責任為公司保護一切保密資料的安全與保密，保證信息不外泄，資料不外流，具體規(guī)定如下：
2.1.未經部門經理和公司領導批準，任何人不準摘抄、復印任何保密資料，違者以違反工作紀律論；
2.2.收發(fā)、傳遞或經批準攜帶保密資料外出的，由經手人負責該資料的安全與保密，如發(fā)生泄密，以玩忽職守論；
2.3.掌握公司保密資料的員工，如經手人、保管人等，不允許在公司大范圍內談論所掌握的資料，更不允許對公司以外的無關人員，特別是公司競爭對手提及相關資料，如發(fā)生以上行為，將以泄密論處；
2.4.掌握公司保密資料，特別是技術及市場資料的員工，如與公司競爭對手勾結，竊取公司機密，公司將追究其法律責任。
3.對前來公司訪問或服務的客戶或其他外來人員，前臺接待員給予對方辦理來訪登記手續(xù)后，電話通知受訪人，由受訪人引導方可進入公司辦公區(qū)域。進入軟件技術開發(fā)區(qū)域，還必須事先征得技術總監(jiān)的批準。
4.本制度由各部門配合，互相監(jiān)督執(zhí)行，如發(fā)現公司機密已經或可能泄露，應及時報告公司相關領導，立即采取有效的補救措施。
第四條 特殊崗位人員擔保規(guī)定
為加強特殊崗位人員管理，防患未然，經公司研究決定，對直接接觸公司財務及客戶資料的特殊崗位人員實行擔保管理。特殊崗位人員在公司服務期間的行為需請人擔保，違反規(guī)定造成公司損失，該特殊崗位人員及其擔保人承擔連帶賠償責任。有關規(guī)定如下：
1.擔保管理的崗位范圍：
需請人擔保的職位有：財務出納、司機。
2.擔保人范圍：
2.1.公司已滿試用期的在職人員，但兩人之間不得互相擔保；
2.2.集團內其它公司在職人員；
2.3.有包頭市戶口的非公司人員。
3.擔保人的責任：
擔保人一經承諾對被擔保人提供擔保，即需對被擔保人在華銀設備租賃有限公司的行為承擔無限連帶責任。因被擔保人個人行為損害公司利益，被擔保人擅自離開公司或其他原因無法（無能力）承擔相應責任時，該責任由擔保人承擔。
4.擔保手續(xù)的辦理
公司將提供擔保書格式，擔保書由擔保人與被擔保人雙方簽字并存公司行政部（包頭市戶口非本公司人員擔保人需出具戶口簿及身份證原件查驗，并留復印件，附在擔保書后）。
5.擔保手續(xù)的變更
被擔保人正常離開公司，擔保關系自行終止。擔保人先于被擔保人離開公司，被擔保人需重新找合適人員擔保并辦理手續(xù)。擔保人或被擔保人要求終止擔保關系，需以書面形式通知行政部，同時被擔保人需重新找合適人員擔保并辦理手續(xù)。
第四章 附則
1.本制度由人事行政部負責編撰并解釋；
2.隨公司發(fā)展及要求變化，公司有權對內容進行調整；
3.自總經理簽字之日起執(zhí)行。
4.附表：
《招聘申請表》
《應聘程序記錄表》
《員工試用期協(xié)議書》
《擔保書》
為切實做好養(yǎng)老院的醫(yī)療保健工作，規(guī)范醫(yī)療行為，確保所有入住老人能達到及時、方便、有效的醫(yī)療服務，制訂本制度。
一、醫(yī)務室應保持清潔整齊，醫(yī)務人員應穿戴工作衣，行為端莊；
言行文明禮貌，使用文明用語，禁止粗語臟話。
二、醫(yī)務人員要遵守醫(yī)德，對待病人熱心，診治病人細心、回答問題耐心、行醫(yī)看病誠心。
同情善待老人，奉獻愛心，日常工作中能處處尊敬老人，對老人要輕言細語，如有辱罵、激怒老人者一律辭退。
三、醫(yī)務室人員嚴格執(zhí)行醫(yī)療核心管理制度制度，一律服從和遵守我院一切工作制度，并要服從負責人的安排。
四、工作人員不得亂帶外人逗留和住宿。
非醫(yī)務工作人員，未經同意不得進入醫(yī)務室。經過允許進入醫(yī)務室的人員，要聽從安排，保持醫(yī)務室衛(wèi)生與安靜，未經允許不得翻閱有關資料和動用醫(yī)療器械與藥品。
五、愛護院里的公共財物，如有損壞，應照價賠償。
六、堅持每天查房，及時發(fā)現異常情況，及時處理，并做好病歷檔案管理。
七、執(zhí)行值班管理制度。
工作時間要準時上班，如臨時有事不能上班者，要打電話通知，便于安排人員代班。值班期間必須在崗，不得無故脫崗，一經查實將嚴肅處理。
八、藥品入庫嚴格執(zhí)行驗收制度，每月清理庫存藥品，嚴禁使用過期、失效、霉變和質量問題的藥品。
九、堅持合理用藥的原則，防止藥品浪費。
十、就醫(yī)要有登記，有病歷記載，配藥要有處方，并建立醫(yī)療檔案。
十一、加強對設備（施）的管理,
愛護公共財產，并造冊登記。凡個人借用醫(yī)務室醫(yī)療器械的，須經分管領導批準。九、醫(yī)療廢棄物應及時分類清理并妥善處臵。
十二、嚴格執(zhí)行消毒隔離制度，防止交叉感染。
每周進行一次地面及空氣消毒。
醫(yī)務室人員崗位職責
在醫(yī)院領導下進行工作，其主要任務是認真貫徹落實國家有關醫(yī)療衛(wèi)生的方針、政策和規(guī)定，堅持預防為主，努力做好老年人防病治病工作。主要職責如下：
一、負責養(yǎng)老院的預防保健工作。
二、負責養(yǎng)老院老人的日常門診和轉院工作；
每天的主班人員負責門診日常工作，并做好交接班記錄。
三、負責養(yǎng)老院老人的定期體檢的聯(lián)系組織實施工作。
四、值班期間不得脫崗、漏崗，確保所有老人均可得到及時、方便、有效的醫(yī)療服務。
五、對每個房間的老年人核對了解，對供寄養(yǎng)人員的身體狀況和情緒及時掌握，并有詳細記錄。
如遇突發(fā)事件及時處理并匯報。
六、發(fā)現疑難或較重病患者應及時向負責人匯報，或請有關專家會診，必要時協(xié)助其親屬給予轉院。
七、有自備藥品的患病老人，應指導護理員及時有效地幫助其正確用藥。
八、掌握院內傳染病的發(fā)病情況，做好疫情報告、消毒處理、隔離等工作，防止疫情的蔓延。
九、負責宣傳防病治病知識，開展心理健康咨詢。
十、承擔領導交辦的臨時工作任務。
醫(yī)務室安全管理制度
為了做好養(yǎng)老院醫(yī)務管理工作，確保醫(yī)療、護理、配藥和藥品保管安全，特制定本規(guī)定。
一、醫(yī)務人員必須嚴格執(zhí)行各項醫(yī)療、護理技術操作常規(guī)和醫(yī)療衛(wèi)生工作制度。
二、養(yǎng)老院發(fā)現有傳染病流行時要緊急啟動應急預案并上報負責人。
三、如遇急危重癥時，要立即全力搶救，并聯(lián)系轉送醫(yī)院。
四、治療室安全措施：
（1）進行各項治療操作時必須思想集中，嚴肅認真，堅持
“三查八對”（三查：治療前、中、后查；七對：對床號、姓名、藥名、濃度、劑量、時間、用法、效期）。
（2）凡使用可能發(fā)生過敏反應的藥物必須準備急救藥品。
五、藥房安全措施：
（1）藥劑員接到處方后必須審查處方的各項（患者姓名、年
齡、性別、藥物、名稱、日期、醫(yī)生簽名）填寫是否完整、正確，檢查無誤方可調配。
（2）處方應注意復核其年齡與藥品用量是否相符。
（3）非本醫(yī)務室醫(yī)生處方不可發(fā)藥。
（4）處方審查完畢后配藥，并寫明姓名、藥名、用法、注意事項、外用藥與內服切勿弄錯，發(fā)藥時須核對患者姓名。
六、藥品保管安全措施：
（1）按藥材性質分類存放，定期檢查，變質失效的藥品不得發(fā)出使用。
（2）脫落或模糊不清的瓶簽應即使換貼，辨認不清的藥品不得發(fā)放使用。
［關鍵詞］員工滿意度 精細化 勞動力管理
近年來, 在經濟全球化、經濟危機、勞動力成本的不斷提高、剩余勞動力的逐年減少以及《勞動合同法》的出臺等一系列因素的影響下, 我國企業(yè)所面臨的社會、經濟和市場環(huán)境已經發(fā)生了深刻變化，我國企業(yè)特別是我國東南沿海的一大群依托于出口的勞動密集型的制造業(yè)面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。在應對環(huán)境變革和其所帶來的挑戰(zhàn)中, 對員工進行精細化管理, 備受企業(yè)的關注。通過加強對員工的精細化管理從而提高勞動生產率、降低生產成本、提高企業(yè)的競爭力越來越受到企業(yè)的關注并且以此作為一項重要的競爭策略。而要實現這一種藥競爭策略，提供員工的滿意度，充分探究和發(fā)揮員工的滿意度在企業(yè)的精細化勞動力管理中作用就成為了各個企業(yè)的關注重點。
員工的滿意度是指員工對公司各方面滿意程度和歸屬感，體現在員工對企業(yè)的忠誠度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。赫茨伯格的雙因素理論認為：影響員工滿意度的因素既有保健因素，也有激勵因素。在企業(yè)中具體而言保健因素，如公司的政策與管理、薪酬、員工的人際關系、工作條件、工作環(huán)境等方面的因素；激勵因素，如工作本身的挑戰(zhàn)性、領導對其工作的認同和贊賞、工作的成就感等方面的因素。而精細化勞動力管理作為一種管理理念、一種管理文化，是一個全面的管理模式。具體而言主要括精細化的操作、精細化的控制、精細化的核算、精細化的分析、精細化的規(guī)劃等以下五個方面的內容。其實施的基本途徑是通過實行剛性的制度，規(guī)范人的行為，強化責任的落實，以形成優(yōu)良的執(zhí)行文化以達到提高員工在生產活動中的工作效率，提高企業(yè)的勞動生產率，降低企業(yè)的生產和運營成本，提升企業(yè)的競爭能力。企業(yè)提高員工的滿意度也正是為了提高員工的工作積極性和主動性，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率。因此，提高員工的滿意度對加強企業(yè)的精細化勞動力的管理存在極大的促進作用。
一、員工的滿意度是企業(yè)成功實施精細化勞動力管理的保障
首先，員工的滿意度是企業(yè)實施精細化勞動力管理的基礎和前提。要提高員工的工作效率，僅有一套精細化勞動力管理的辦法，還遠遠不夠。更重要的是需要員工的積極參與和配合，只有員工積極的參與和配合企業(yè)的精細化勞動力管理，精細化的勞動力管理才能取得理想的效果。而較高的員工滿意度能增加員工對企業(yè)和該管理理念的認同以確保該理念能深入到每一個員工的內心。通過提高員工的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的自主性和創(chuàng)造性才能確保企業(yè)精細化勞動力管理的合理有序的實施；
其次，員工的滿意度能夠提升精細化勞動力管理成功實施的概率。一種的新的管理模式和管理方法在其最初的推行和實施的過程中都會或多或少的受到來自各方面的抵制和反感，都會受到很多因素的阻礙，這其中很大一個方面就是來自于部分員工特別是一線操作員工由于對于新的管理理念不認同不了解以及慣性管理思維所產生的抵制，而這些來自各個方面的抵制會降低其成功實施以及達到實施的預期目標的概率，精細化勞動力管理也不例外。因此企業(yè)的管理層和員工之間能否就新的管理方法和模式的實施達成共識就在很大程度上影響著該管理模式能否成功或者能否達到預期的目標。而在此過程中，員工對于企業(yè)各方面的滿意與否將在很大程度上決定著共識的達成。
再次，員工的滿意度能增加精細化勞動力管理實施的活力。精細化勞動管理的核心在于實行剛性的制度，規(guī)范人的行為，強化責任的落實，以形成優(yōu)良的執(zhí)行文化。這種過于依賴于剛性的制度化、規(guī)則化以及嚴格的監(jiān)督和控制會對員工的自主性和生產的積極性、工作熱情造成一定的負面影響。精細化的勞動力管理要擺脫這一弊端，就必須尋找剛性制度化的管理與員工工作的自主性和積極性之間的平衡點，而提高員工的滿意度，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性以及增加員工對于這一管理模式的認同則是平衡這一管理模式理論淵源上和制度上的缺陷的良好途徑之一。因此，提高員工的滿意度，能夠保證在這一管理模式的合理有序的實行的同時又不缺乏工作中的活力與激情。
二、員工的滿意度的作用全面貫穿于精細化勞動力管理
首先， 員工的滿意度的作用貫穿于精細化勞動力管理的全過程。國際知名的勞動力管理軟件廠商Kronos認為精細化的勞動力管理其實施階段應該由兩個階段組成：第一階段是實現勞動管理的自動化階段；第二階段是通過精細化勞動力管理優(yōu)化整體勞動效能。雖然說第一階段中關于時間和出勤管理系統(tǒng)可以通過終端設備自動收集出清數據，應用預先設定的薪資規(guī)則，自動計算薪資，消除手工或者半自動系統(tǒng)的所有錯誤。但是無論是員工時間和出勤數據的提供還是員工數據的收集都是需要員工的積極的參與和配合，而這一切都只有建立在員工具有較高的工作滿意度并對于這一管理系統(tǒng)具有較高的認同度的基礎之上才能實現。因此只有員工具有較高的滿意度，才能保證第一階段的成功實施；對于第二階段，通過精細化勞動力管理優(yōu)化整體勞動效能。整體勞動效能 需要管理者評估員工可用性、工作績效和產品質量這三個影響企業(yè)整體效能的因素之間的共同作用，并且不僅站在企業(yè)全局分析，也需要分析每個工廠、每條生產線、每個成本中心甚至是每個員工的勞動效能，分析挖掘效率沒有達到預期的深層次原因，找到原因才能找到真正提高生產率的機會，這正是精細化的勞動力管理的精髓，
其次，員工的滿意度的作用貫穿于精細化勞動力管理的全方位。企業(yè)進行精細化勞動力管理是一個全面化的管理模式，全面化是指精細化管理的思想和作風要貫徹到整個企業(yè)的所有管理活動中。它包括精細化的操作、精細化的控制、精細化的核算、精細化的分析和精細化的規(guī)劃。精細化的操作需要員工的積極遵從、精細化的控制需要員工的積極配合、精細化的核算需要員工的積極監(jiān)督、精細化的分析需要員工的積極反饋、精細化的規(guī)劃需要員工的積極建議，所有的這些方面都是需要建立在員工對企業(yè)的認同和積極參與的基礎之上，而無論是員工對企業(yè)的認同還是積極的參與都首先需要員工具有較高的滿意度。所以說，員工的滿意度是企業(yè)精細化勞動力管理各版塊內容的成功實行的內在的動力和激勵機制，提高員工的滿意度所產生的積極影響貫穿于企業(yè)精細化勞動力管理的全方位。
三、員工的滿意度是促使精細化勞動力管理不斷改進的動力
任何一種管理理念、管理模式的成功實施都不可能一蹴而就，它需要經過實踐-反饋-總結-提高-再實踐-再反饋-再總結-再提高的循環(huán)往復的過程，只有這樣管理理念才能越來越完善，管理模式才能越來越切合實際，管理模式的實施也才能收到更理想更近于預期的效果。精細化勞動力管理同樣是如此，而這其中很重要的一環(huán)就是對于管理模式實施所達到的實際效果的跟蹤反饋，因為只有對管理模式進行正確的跟蹤反饋，管理人員才能真正的了解管理模式在實施過程中的成功和不足之處，這樣才能根據實際情況對管理模式和實施流程進行修正，以期下一輪實踐能達到更理想的效果。而對管理模式的實際效果的反饋過程則需要一線的操作員工的積極參與和配合，而正如前文所述，員工的積極參與和配合是要建立在員工對于企業(yè)及其管理方式、管理流程、工作本身具有高滿意度的基礎之上的，只有高滿意度的員工才能積極地參與到實事求是的反饋企業(yè)實行精細化勞動里管理的實際效果的過程當中來的。因此，提高員工的滿意度是促使精細化勞動力管理進行不斷改進的動力所在。
提高員工的滿意度是企業(yè)精細化勞動力管理的基礎和前提，是精細化勞動力管理成功實施的保障，其作用貫穿于企業(yè)精細化勞動力管理的全過程和全方位。同時，提高員工的滿意度還能增強企業(yè)進行精細化管理過程中員工的工作活力，提高精細化勞動力管理成功實施的概率，而且提高員工的滿意度還能促使精細化勞動力管理的不斷改進。因此提高員工的滿意度在加強企業(yè)精細化勞動力管理過程中發(fā)揮著重要作用。當前背景下，企業(yè)的管理人員在實行精細化勞動力管理的過程中一定要重視員工的滿意度，要通過各種途徑提高員工的滿意度來加強企業(yè)精細化勞動力管理，以達到提高員工和企業(yè)的生產效率、增強企業(yè)的競爭力、保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的目的。
參考文獻：
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摘 要 隨著時代的不斷發(fā)展，80后勞務員工已經走上工作崗位，成為我國許多大型企業(yè)中的重要組成部分。本次研究從T公司80后勞務員工人力資源的管理現狀出發(fā)，并結合80后勞務員工職場特征與公司實際情況，探尋適宜員工與企業(yè)同步發(fā)展的管理制度。文章對于進一步強化企業(yè)人力資源管理有著重要的參考價值和借鑒意義。
關鍵詞 80后勞務員工 人力資源管理 現狀 制度探尋
一、前言
勞務員工，指的是與勞務公司存在勞動關系，并由其派到有業(yè)務往來單位工作的員工。由于其身份不屬于用工單位，普遍存在流動性大、工作周期短等特點。近年來，出生于1980年至1989年之間的80后員工已經成為了勞務員工中的重要力量。這一群體出生在改革開放之后，在成長的過程中受到市場經濟浪潮的沖擊，其人格特質、人生價值、工作理念、興趣愛好等都與以往時代的員工有很大的不同。因此，如何將勞務員工和80后的特征相互結合，用新的思維和方式管理80后勞務員工，己經逐漸上升為人力資源管理理論界和實踐界共同關注的課題。
二、T公司80后勞務員工人力資源管理的現狀
（1）人力資源管理現狀調查
T公司目前約有80后勞務員工3000名，分別分布在機械司機、機械維修工、理貨員、裝卸工等不同崗位。為了對T公司80后勞務員工人力資源管理工作的現狀進行調查，本次研究結合“工作滿意度、薪酬水平、發(fā)展前景”等方面制定了指標體系，并隨機選取200名80后勞務人員，采用“問卷調查法”的方法對其進行了全面調查并進行統(tǒng)計分析。
分析結果顯示：超過90%的80后勞務員工希望參與企業(yè)的建設與發(fā)展；約60%的80后勞務員工過對現有的薪酬制度和薪酬水平上感到不滿；40%的80后勞務員工對外界的尊重和關懷感受程度不高；約70%的80后勞務員工認為職場發(fā)展前景不明朗。在遇到問題的時候，絕大多數80后勞務員工喜歡求助于網絡而不是求助同事。此外，調查還顯示出，如果80后勞務員工在工作中感覺受挫，部分人會傾向于放棄這份工作，而不是改變自己去適應這份工作。
（2）80后勞務員工職場特征
結合上述調查，可總結出T公司80后勞務員工的職場特征。第一，渴望成就，然而情緒波動大。由于勞務員工的工資待遇、各項福利、升遷機會等與正式員工無法統(tǒng)一，這使得80后勞務員工對于工作的激情容易轉移，自身流動性較高。第二，容易接受新知識，創(chuàng)新能力強，然而往往眼高手低。勞務工作往往以重復性的操作工作為主，而部分80后勞務員工不愿從事簡單重復的基礎事務。第三，部分80后勞務員工對用工單位缺乏歸屬感，出現積極性不高、管理困難等現象。第四，80后過分強調以自我為中心。在職場上信奉隨心所欲的觀念；通常與其他年齡的員工間存在代溝。第五，80后在價值評價時自覺運用多重標準，如生產力標準、市場標準、具體利益標準等。
三、T公司80后勞務員工的管理制度探尋
（1）幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯
建立職業(yè)生涯規(guī)劃，一是有利于幫助企業(yè)吸引和保留人才，增強員工的歸屬感和滿意度，給員工切合實際的工作期望，二是有利于保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢和核心競爭力，三是有利于實現組織目標和個人目標的一致性，四是有利于企業(yè)的人力資源配置，實現人崗匹配，崗能匹配，五是有利于保證員工個性的充分發(fā)揮。公司應切實建立多階梯的晉升制度，將每一位80后勞務員工都涵蓋在內。并為專業(yè)技術人員提供專業(yè)職務晉升，從而健全橫向職業(yè)發(fā)展通道。
（2）建立科學合理的薪酬體系
薪酬制度是影響企業(yè)生產效益、員工忠誠度和滿意度、企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要因素。因此，企業(yè)必須設計和完善薪酬制度，建立科學合理的薪酬分配體系。在對于80后勞務員工的薪酬待遇上不僅要和市場價位接軌，而且還應具有相對優(yōu)勢和競爭力，使公司保持旺盛的生命力。通過引入關鍵績效考核指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）、360度績效考核法等來建立分層分類的績效考評體系，并將考核結果作為崗位調整、等級晉升、檔次進退、獎勵分配的重要依據，充分激發(fā)每位80后勞務員工的積極性。
（3）用企業(yè)文化同化員工
優(yōu)秀的企業(yè)文化激勵可以充分挖掘智力資源的潛能，潛移默化的影響員工。倡導企業(yè)精神的過程，正是幫助員工認識工作意義，建立工作動機，從而調動積極性的過程。80后勞務員工重視良好的人際關系、通暢的交流溝通和及時的工作反饋；他們希望在和諧良好的工作環(huán)境中享受樂觀積極的心態(tài)。因此，企業(yè)應建立人性化的企業(yè)文化，以人為本，成就個人，如充分的尊重，豐裕物質獎勵和精神激勵，各種優(yōu)質的發(fā)展機會與空間，特色的福利計劃等等。
（4）用學習培訓激勵員工
通過建立充電培訓的激勵機制，提供獨特的方法進行評估、促進職業(yè)發(fā)展，增強員工就業(yè)能力意識。對于在職的學歷繼續(xù)教育、職稱獲取等給予一定的獎勵，鼓勵員工持續(xù)的自我學習和發(fā)展。這種組織同化是對組織成員進行“組織化”的系統(tǒng)活動過程。通過這個過程將企業(yè)員工帶入組織技術和文化環(huán)境之中，對其進行培訓和教育，使其具備在組織中工作和生活必須的技能、經驗和行為方式，使新成員真正成為組織有機體中的一員；此外，對老成員不斷進行更新教育，增強其對組織的認同感和歸屬感。
四、T公司80后勞務員工管理工作的注重要點
首先，管理中應兼顧8O后員工“勇于挑戰(zhàn)、富有激情”的性格特征，為他們營造發(fā)展空間廣闊的工作環(huán)境；其次，管理者應與8O后員工建立民主、平等的溝通渠道，在堅持工作規(guī)章制度的基礎上聽取員工的心聲，讓他們在自主的工作環(huán)境中更好地發(fā)展，成長為企業(yè)的核心員工。第三，在管理80后勞務員工的時候，應注重員工個性與公司共性的統(tǒng)一、為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展通道、構建輕松的工作環(huán)境，以及根據員工的能力適當使用彈性工作制。另外，企業(yè)應根據實際情況對員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵員工向上發(fā)展。
五、結論
隨著時代的不斷發(fā)展，80后勞務員工在我國勞務人才市場中所占的比例正在日益增加。對于80后勞務員工管理方法的研究也正成為當前人力資源管理的一個研究重點。本次研究通過問卷調查的方式對T公司80后勞務員工人力資源管理的現狀進行了詳細分析，并結合企業(yè)實際總結出適宜80后勞務員工的管理方法。文章認為：幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯、建立科學合理的薪酬體系、用企業(yè)文化同化員工、用學習培訓激勵員工，是適宜80后勞務員工的管理方法。企業(yè)應強調精神鼓勵，增多可變薪酬的比例，把員工的個人需要與組織的需要統(tǒng)一起來，從而增強80后勞務員工對企業(yè)的強烈歸屬感，并最終達到企業(yè)和員工雙贏的最終目的。人力資源管理體系的建立是一項長期性、復雜性、可變動的系統(tǒng)工程，未來，T公司80后勞務員工的管理制度建設工作還需要在實踐中不斷地改進、修正與完善。
參考文獻
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關鍵詞：勞務派遣 員工檔案 檔案管理
員工檔案管理是企業(yè)員工關系管理的一項重要內容。為加強企業(yè)員工檔案管理，1992年6月，原勞動部、國家檔案局曾共同頒發(fā)《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》的通知，要求建立較為完善的企業(yè)員工檔案管理制度。但是，《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》（簡稱《規(guī)定》）頒行于我國社會主義市場經濟體制確立初期，隨著市場經濟發(fā)展的成熟化，勞動用工制度發(fā)生了較大變化，特別是勞務派遣制度對傳統(tǒng)勞動用工制度的沖擊，對企業(yè)員工檔案管理產生了重要影響。
一、勞務派遣制度下企業(yè)員工
檔案管理面臨的挑戰(zhàn)
勞務派遣是指勞務派遣單位（簡稱派遣單位）與員工訂立勞動合同，再由派遣單位與接收勞務派遣形式用工的單位（簡稱要派單位）訂立勞務派遣協(xié)議，將被派遣員工（簡稱派遣員工）派往要派單位工作并接受其領導，派遣單位則從要派單位獲取派遣費，并向派遣員工支付勞動報酬的一種用工制度。勞務派遣這種用工制度的特殊之處在于“工作與關系相分離”，雖然派遣單位與員工簽訂勞動合同，但是員工不為派遣單位工作，而為要派單位工作。這種特殊性對企業(yè)員工檔案管理的挑戰(zhàn)主要表現在如下方面：
（一）派遣員工的檔案應該歸誰管理
在傳統(tǒng)勞動用工制度下，檔案管理作為員工關系管理的一項重要內容，由用人單位負責管理。根據《規(guī)定》第五條規(guī)定，“職工檔案由所在企業(yè)的勞動（組織人事）職能機構管理”，“實行檔案綜合管理的企業(yè)單位，檔案綜合管理部門應設專人管理職工檔案”。但在勞務派遣制度下，《規(guī)定》中的“所在企業(yè)”是否僅指作為用人單位的派遣單位，還是應該包括作為用工單位的要派單位？若理解為僅指派遣單位，那就意味著要派單位不具有派遣員工的檔案管理權。若理解為兼指派遣單位和要派單位，那就意味著要派單位同時享有派遣員工的檔案管理權。
（二）派遣員工在工作過程中形成的檔案如何處理
根據《勞動合同法》第六十二條規(guī)定，用工單位應履行的義務有：執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護：告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。由此可見，派遣員工在派遣單位工作期間可能形成的檔案包括：要派單位向派遣員工支付績效獎金所形成的獎勵材料；要派單位向派遣員工提供“與工作崗位相關的福利待遇”的材料；要派單位對派遣員工進行“工作崗位所必需培訓”的培訓結業(yè)成績表和評定技能的考績材料；要派單位對派遣員工“實行正常的工資調整機制”所形成的工資材料等。從法理上說，既然派遣單位被視為用人單位，作為事實上的用人單位是享有檔案管理權的，那么也就意味著要由派遣單位負責收集和保管企業(yè)員工檔案。但是從實踐上來看，由于派遣制度的特殊性，給予要派單位暫時性的檔案管理權則更具可行性。
（三）派遣員工檔案如何轉遞
《規(guī)定》第六章對“檔案的轉遞”進行了規(guī)定，它要求“企業(yè)職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在1個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門”，轉遞檔案應遵守如下規(guī)定：一是“通過機要交通或派專人送取，不準郵寄或交本人自帶”；二是轉出的檔案必須“按統(tǒng)一規(guī)定的企業(yè)職工檔案轉遞通知單”；三是對轉出的材料“不得扣留或分批轉出”；四是“接收單位收到檔案經核對無誤后，應在回執(zhí)上簽名蓋章并將回執(zhí)立即退回，逾期1個月轉出單位未收到回執(zhí)應及時催問，以防丟失”。這些規(guī)定都是針對企業(yè)員工在兩個獨立的用人單位之間轉遞檔案所做出的規(guī)定。在勞務派遣制度下，如果派遣員工的檔案需要在派遣單位與要派單位之間轉遞，應該遵守或參照上述規(guī)定，還是需要另行規(guī)定，并沒有給予明確的解釋。
二、勞動派遣制度下企業(yè)
管理層面的應對策略
（一）雙方可以通過勞務派遣協(xié)議約定對派遣員工的檔案管理
根據《勞務派遣暫行規(guī)定》第七條規(guī)定，勞務派遣協(xié)議應當載明的內容包括：派遣的工作崗位名稱和崗位性質；工作地點；派遣人員數量和派遣期限；按照同工同酬原則確定勞動報酬數額和支付方式；社會保險費的數額和支付方式；工作時間和休息休假事項；被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；勞動安全衛(wèi)生以及培訓事項；經濟補償等費用；勞務派遣協(xié)議期限；勞務派遣服務費的支付方式和標準；違反勞務派遣協(xié)議的責任；法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定應當納入勞務派遣協(xié)議的其他事項。在這些規(guī)定中，派遣員工檔案管理問題并未被列入勞務派遣協(xié)議的法定必備事項，但是這并不影響用人單位與用工單位在勞務派遣協(xié)議中約定包括檔案管理在內的其他事項。
（二）派遣單位可授權要派單位暫時管理派遣員工檔案
為避免發(fā)生糾紛，勞務派遣協(xié)議對授權范圍和事項必須做出明確而具體的約定?！懊鞔_”，是指雙方應有較為明晰的約定：派遣單位依法享有對派遣員工的檔案管理權：在派遣期間，要派單位對派遣員工在派遣崗位工作期間所形成部分檔案材料享有暫時代管權，此代管權僅限于檔案收集與保管；要派單位對其代管派遣員工的檔案無權銷毀，未經用人單位書面同意也無權擅自提供給任何組織或個人利用，否則應承擔對派遣員工造成損害的賠償責任?！熬唧w”，則指雙方對派遣員工在派遣工作期間所形成的“部分檔案”進行逐項列舉。
（三）雙方可通過勞務派遣協(xié)議約定派遣員工檔案轉移
《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)”。這僅是針對用人單位解除或者終止勞動合同后為勞動者辦理檔案轉移手續(xù)所做出的規(guī)定，不能直接解決派遣單位與要派單位之間派遣員工的檔案轉移問題。但是，派遣單位與要派單位可以參照該規(guī)定，約定派入單位應當自結束用工之日起15日內將其暫時代管的派遣員工檔案轉移給派遣單位。在派遣期間雙方也可以約定，由派入單位于每月末、每季度末或每半年、每一年將其代管的派遣員工檔案轉移給派遣單位。
三、勞務派遣制度下立法規(guī)制層面的政策建議
（一）盡快修改完善《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》
參照《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等上位法，盡快對《規(guī)定》進行修改完善。一是修改與上位法不一致的內容。如《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應在解除或者終止勞動合同之日起“15日內”，為勞動者辦理檔案關系轉移手續(xù)；而《規(guī)定》要求，企業(yè)職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，其所在單位應當“在1個月內”將其檔案轉交。二是根據上位法，增添必要的內容。如《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本“至少保存2年備查”；第八十四條規(guī)定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位“扣押勞動者檔案”的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并對每人處以500元以上2000元以下的罰款；給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。
一、到本世紀末，要基本建立起適應社會主義市場經濟體制要求，適用城鎮(zhèn)各類企業(yè)職工和個體勞動者，資金來源多渠道、保障方式多層次、社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合、權利與義務相對應、管理服務社會化的養(yǎng)老保險體系。企業(yè)職工養(yǎng)老保險要貫徹社會互濟與自我保障相結合、公平與效率相結合、行政管理與基金管理分開的原則，保障水平要與我省社會生產力發(fā)展水平及各方面的承受能力相適應。
二、社會保險制度改革是整個經濟體制改革的重要組成部分。各級人民政府要把社會保險事業(yè)納入本地區(qū)國民經濟和社會發(fā)展計劃，把改革企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度與建立多層次的社會保障體系緊密結合起來，確保離退休人員的基本生活。為使離退休人員的生活隨著經濟與社會發(fā)展不斷得到改善，體現按勞分配原則和企業(yè)經濟效益的差異企業(yè)要在國家政策指導下大力發(fā)展企業(yè)補充養(yǎng)老保險，同時發(fā)揮商業(yè)保險的補充作用。
三、要進一步擴大養(yǎng)老保險覆蓋范圍。到本世紀末，將基本養(yǎng)老保險逐步擴大到全省城鎮(zhèn)所有企業(yè)職工（含私營企業(yè)雇工）及個體勞動者。勞動、工商、稅務部門要積極配合，做好城鎮(zhèn)私營企業(yè)和個體勞動者的基本養(yǎng)老保險費用社會統(tǒng)籌工作。
實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，按照企業(yè)養(yǎng)老保險制度執(zhí)行，仍參加由勞動部門的社會保險機構組織實施的社會統(tǒng)籌。
四、企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例。從1998年1月起，凡參加地方基本養(yǎng)老保險費用社會統(tǒng)籌的企業(yè)，負擔比例在20％（含20％）以下的，可逐步提高到按照職工繳費工資總額的20％繳納基本養(yǎng)老保險費；負擔比例在20％以上的，要分年逐步過渡到20％。各地區(qū)具體過渡辦法由省勞動廳審批。
個人繳納基本養(yǎng)老保險費的比例。從1998年1月起，職工按照個人繳費工資基數的4％繳納基本養(yǎng)老保險費；1999年1月起，職工按照個人繳費工資基數的5％繳費，以后每兩年提高1個百分點，最終達到個人繳費工資基數的8％。
五、職工基本養(yǎng)老保險個人帳戶比例。從1998年1月起，全省企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險個人帳戶比例按本人繳費工資11％的費率記入，職工個人繳費全部記入個人帳戶，其余部分從企業(yè)繳費中劃入。隨著個人繳費比例的提高，企業(yè)劃入的部分要逐步降至3％。個人帳戶儲存額，每年參考銀行同期存款利率計算利息。個人帳戶儲存額只能用于職工養(yǎng)老，不得提前支取。職工在本省范圍內調動時，不變換基本養(yǎng)老保險個人帳戶，個人帳戶儲存額不轉移。職工跨省跨行業(yè)（國務院批準的11個系統(tǒng)統(tǒng)籌的行業(yè)）調動時，個人帳戶全部隨同轉移。職工或退休人員死亡，個人帳戶余額中的個人繳費部分（本金和利息）可以繼承。
六、職工符合離退休、退職條件時，辦理有關手續(xù)，按月領取基本養(yǎng)老金。
（一）凡《甘肅省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革實施辦法》（甘政辦發(fā)〔1996〕46號）實施后參加工作的職工，個人繳費年限累計滿15年者，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。其基本養(yǎng)老金由基礎養(yǎng)老金和個人帳戶養(yǎng)老金組成。
月基礎養(yǎng)老金＝職工退休上年度全省職工月平均工資×20％
月個人帳戶養(yǎng)老金＝個人帳戶儲存額÷120
個人繳費年限累計不滿15年者，到達法定正常退休年齡后，不享受基礎養(yǎng)老金待遇，其個人帳戶儲存額（本金和利息）一次性支付給本人，同時終止養(yǎng)老保險關系。
（二）本辦法實施前已經離退休、退職的人員，仍按本省有關規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金，同時享受每年基本養(yǎng)老金正常調整機制。
（三）《甘肅省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革實施辦法》（甘政辦發(fā)〔1996〕46號）實施前參加工作，實施后退休且個人繳費和視同繳費年限累計滿15年的人員，按照新老辦法平穩(wěn)銜接、待遇水平基本平衡的原則，其基本養(yǎng)老金由基礎養(yǎng)老金、個人帳戶養(yǎng)老金和過渡性養(yǎng)老金組成。為保持平穩(wěn)過渡，本辦法實施后退休的人員，平均每人每月可增加過渡性調節(jié)金120元，分檔執(zhí)行（具體檔次、標準另行制定）。過渡期間的基本養(yǎng)老金計算公式為：
月基本養(yǎng)老金＝月基礎養(yǎng)老金＋月個人帳戶養(yǎng)老金＋月過渡性養(yǎng)老金＋調節(jié)金
月過渡性養(yǎng)老金＝職工本人指數化月平均繳費工資×1995年12月31日前的本人繳費年限（含視同繳費年限）×1.4％
（四）本辦法實施后三年內退休的人員，為保證他們基本養(yǎng)老保險待遇水平不降低，可繼續(xù)采取新老辦法對比計算，新辦法低于老辦法待遇標準的，差額部分可以補齊，高于老辦法待遇標準的，最高不得超過按老辦法計發(fā)的本人養(yǎng)老金的10％。按老辦法計發(fā)待遇的標準工資封限政策繼續(xù)執(zhí)行《甘肅省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革實施辦法》（甘政辦發(fā)〔1996〕46號）規(guī)定。
（五）《甘肅省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革實施辦法》（甘政辦發(fā)〔1996〕46號）實施前參加工作的職工，繳費年限滿15年，不到退休年齡，經縣以上勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力，仍可按國務院〔1978〕104號文件規(guī)定辦理退職手續(xù)，并按月支付基本養(yǎng)老金，其基本養(yǎng)老金由基礎養(yǎng)老金和個人帳戶養(yǎng)老金兩部分組成。
七、城鎮(zhèn)個體勞動者和私營企業(yè)主等非工薪收入者，按本省上一年度職工月平均工資的20％繳納基本養(yǎng)老保險費，其中9％進入養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌基金，11％進入個人帳戶。凡個人繳費累計滿15年、到達正常退休年齡者，均可享受基本養(yǎng)老保險待遇，按月領取基本養(yǎng)老金。其基本養(yǎng)老金由基礎養(yǎng)老金和個人帳戶養(yǎng)老金組成。
八、加強對養(yǎng)老保險基金的管理?；攫B(yǎng)老保險基金實行收支兩條線管理，社會保險機構要嚴格履行經辦和管好社會保險基金的職責；財政部門要通過財政專戶對社會保險基金收支和管理情況進行監(jiān)督；審計和監(jiān)察部門要定期審計和檢查社會保險基金的管理和使用情況。建立健全由政府、企業(yè)、職工等各方面代表組成的社會保險基金監(jiān)督機構，切實履行監(jiān)督職能。要保證基本養(yǎng)老保險基金?？顚Ｓ?，全部用于職工養(yǎng)老保險，基金結余額除預留相當于2個月的支付費用外，應全部購買國家債券和存放專戶，嚴禁擠占挪用和揮霍浪費，嚴禁投入其他金融和經營性事業(yè)，不得動用社會保險基金平衡財政預算，確?；鸬陌踩；攫B(yǎng)老保險基金納入財政專戶后的具體管理辦法，由省勞動廳、省財政廳按照國家統(tǒng)一規(guī)定，結合我省實際制定，報省政府批準后下發(fā)執(zhí)行。
要加強基本養(yǎng)老保險費用收繳工作。勞動、經貿、財政、審計、稅務、工商、銀行、工會等部門要積極配合，采取有效措施和辦法，加強對收繳工作的領導，建立工作責任制，將養(yǎng)老保險工作列入企業(yè)目標責任制進行考核。對不參加養(yǎng)老保險和無故拖欠養(yǎng)老保險基金的企業(yè)或個體勞動者，不得評為先進，不得購買小汽車，不得兌現經營者收入。工商和勞動部門要結合年檢工作，督促、教育企業(yè)和個體勞動者積極參加基本養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌，并按時足額繳納養(yǎng)老保險費用。
九、進一步加強和完善基本養(yǎng)老保險基金省級統(tǒng)籌工作，建立統(tǒng)一調劑使用基金制度。各地基本養(yǎng)老保險基金結余額，除預留相當于2個月的支付費用周轉金外，其余部分的40％上解省級財政專戶作為省級儲備金，30％存入省上在各地、州、市開設的調劑金專戶，專戶基金的使用權和調撥權在省上。不能按時劃轉的，由省財政廳相應扣減預算內補助經費。剩余30％留在地、州、市，作為地區(qū)級儲備金，并按財政專戶管理辦法管理。
十、提高養(yǎng)老保險管理服務的社會化水平，盡快將目前由企業(yè)發(fā)放養(yǎng)老金改為社會化發(fā)放，已經實行了養(yǎng)老金社會化發(fā)放的地、市、縣，要加以鞏固并進一步完善。積極創(chuàng)造條件將離退休人員的管理服務工作逐步由企業(yè)轉向社會，減輕企業(yè)的社會事務負擔。要進一步加強社會保險機構基礎建設，規(guī)范業(yè)務，改進和完善管理服務工作，不斷提高工作效率和服務質量。
十一、建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度是深化社會保險制度改革的重要步驟，關系改革、發(fā)展和穩(wěn)定的全局。各級人民政府要高度重視，加強領導，精心組織實施。有關部門要通力合作，做好宣傳教育工作，及時研究解決工作中遇到的問題，重大問題要及時請示報告。
十二、省政府以前所發(fā)相關文件與之不一致的，以本文為準。
