時間：2022-10-23 06:12:30
序論：在您撰寫勞動關(guān)系論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
（1）細(xì)化勞動合同內(nèi)容，提高勞動合同條款可操作性按照我國勞動合同法的規(guī)定，企業(yè)與員工簽訂的勞動合同應(yīng)當(dāng)包括以下條款：用人企業(yè)名稱、住所和企業(yè)法定代表人等；企業(yè)員工的姓名、住址及身份證號碼等；勞動合同的合同期限；勞動工作內(nèi)容及地點(diǎn)；勞動工作時間及休假制度；勞動者應(yīng)得到的報酬；勞動衛(wèi)生安全保護(hù)等（如表1所示）。此外，還可以根據(jù)企業(yè)員工不同崗位補(bǔ)充一些約定的條款，比如企業(yè)在職培訓(xùn)、試用期長短、保守企業(yè)秘密和附加合同條款等，應(yīng)該嚴(yán)格按照在勞動合同條款中的約定執(zhí)行。（2）遵循勞動合同的變更程序與原則在簽訂勞動合同后，當(dāng)由于勞動者和企業(yè)的變化而造成勞動關(guān)系雙方的變化時，應(yīng)遵循：①協(xié)商一致的原則，勞動關(guān)系雙方應(yīng)按照法律規(guī)定的“提出變更——進(jìn)行協(xié)商——簽訂合同”的程序進(jìn)行，變更時，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)聽取勞動者的建議，在雙方意愿一致的前提下，變更合同條款；②自由平等的原則，勞動關(guān)系雙方都是勞動力市場的主體，地位上是平等的，應(yīng)該拋棄企業(yè)是勞動關(guān)系中優(yōu)勢主體地位的思想觀念，尊重企業(yè)應(yīng)該的合法權(quán)益，勞動關(guān)系雙方才能在這個合作共贏的條件下，共同推動企業(yè)的長久持續(xù)發(fā)展；③合同變更應(yīng)遵循合法的原則，違法變更的勞動合同條款，即使是簽訂了書面合同一致，也是無效的，會給企業(yè)和勞動者造成不必要的損失。（3）應(yīng)與員工簽訂長期限的勞動合同在與員工簽訂勞動合同時，企業(yè)應(yīng)簽訂用工時間較長的合同，比如5a及以上的勞動合同，形成長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，改善企業(yè)員工的離職情況，減少企業(yè)在招聘員工和培訓(xùn)新入職員工等一系列勞動用工上的企業(yè)成本。
2完善企業(yè)薪酬福利制度
（1）高度重視薪酬制度管理構(gòu)建在構(gòu)建企業(yè)薪酬制度時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視企業(yè)薪酬制度的構(gòu)建。要樹立對企業(yè)員工薪酬的提高，不是成本的增加，而是比革新技術(shù)和購買機(jī)器設(shè)備更重要的投資觀念；要擯棄“只要有高薪就能留住人才”的錯誤思想，實(shí)現(xiàn)“企業(yè)勞動者薪酬待遇提高—企業(yè)勞動者素質(zhì)提高—企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展”三者之間的良性循環(huán)。（2）建立科學(xué)有效的績效薪酬管理體系①要健全科學(xué)的企業(yè)績效考評體系，同時要使員工的個人薪酬績效要與團(tuán)隊(duì)績效聯(lián)系在一起，實(shí)施勞動者的薪酬公開化、透明化，讓企業(yè)的每一位勞動者了解薪酬的制定工程，讓員工明白：薪酬高的人是因?yàn)槠浣o企業(yè)帶來了高的效益，是員工個人努力的結(jié)果；②實(shí)施浮動薪酬與固定薪酬相結(jié)合的薪酬管理制度，根據(jù)企業(yè)的崗位不同給予相應(yīng)的崗位工資，根據(jù)團(tuán)隊(duì)考核績效的不同，給予高績效的員工團(tuán)隊(duì)一定的浮動績效，提高企業(yè)員工的工作積極性。（3）實(shí)施多樣化、有彈性的薪酬福利制度在完善企業(yè)薪酬制度管理上，還需要實(shí)施多樣化符合企業(yè)員工需求的彈利制度。在建立企業(yè)多樣化、有彈性的薪酬福利制度時，可以通過問卷調(diào)查的方式，了解員工對薪酬福利發(fā)放方式的想法和建議，進(jìn)而根據(jù)企業(yè)員工的建議，制訂最為合適的企業(yè)薪酬福利制度。例如：在實(shí)施薪酬制度時，可在福利房、帶薪休假、集體文化娛樂和企業(yè)股權(quán)福利中進(jìn)行合理搭配、組合，以基礎(chǔ)福利為主，并搭配選擇性的福利?；A(chǔ)福利是指企業(yè)全體員工都能享有的福利措施，例如：交通補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼和每年一次體檢等。選擇性補(bǔ)貼是指企業(yè)員工可以根據(jù)自己的情況不同，在企業(yè)提高的福利中進(jìn)行適當(dāng)?shù)倪x擇。例如對于年輕職工，可以選擇住房補(bǔ)貼或培訓(xùn)機(jī)會；對于年齡較大的員工，可以提供醫(yī)療補(bǔ)貼或休假療養(yǎng)等福利。
3重視員工勞動衛(wèi)生安全保護(hù)
（1）提高對員工勞動衛(wèi)生保護(hù)的認(rèn)識要從本質(zhì)上真正認(rèn)識到勞動衛(wèi)生和安全保護(hù)的重要性，不能僅僅認(rèn)為購置了勞動防護(hù)設(shè)備，沒有職業(yè)病和勞動傷亡事故發(fā)生，就是做好了員工勞動安全工作。在做好勞動安全防護(hù)設(shè)備安裝的同時，還要做好勞動安全衛(wèi)生宣傳和提高員工的安全防護(hù)意識。為此，可采用以下方式：在企業(yè)工作場所及車間醒目位置張貼勞動安全衛(wèi)生標(biāo)示、開展勞動安全知識競賽、開展勞動安全生產(chǎn)月活動等，通過新員工培訓(xùn)，把對勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的工作放在重要位置上，定期和不定期組織企業(yè)員工參加勞動安全保護(hù)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)等，以提升企業(yè)的衛(wèi)生安全保護(hù)工作。（2）建立健全企業(yè)衛(wèi)生安全制度與設(shè)施重視企業(yè)員工的勞動衛(wèi)生安全保護(hù)，建立起健全的企業(yè)衛(wèi)生安全制度和設(shè)施。重視員工的勞動衛(wèi)生保護(hù)，第一位也是建立起健全的企業(yè)衛(wèi)生安全制度（如圖1所示）。企業(yè)衛(wèi)生安全制度的制定應(yīng)該具備前瞻性、科學(xué)性，有執(zhí)行性，能與企業(yè)的實(shí)際情況相吻合。例如要實(shí)行合理的工作時間，每班工人的工作時間不應(yīng)超過8h，以使員工的體力能夠盡快恢復(fù)，能夠盡快投入到新的工作中。還要在工作場所和車間中，配備安全生產(chǎn)所必備的安全衛(wèi)生設(shè)備，例如，在高溫車間應(yīng)配備用于降溫的電風(fēng)扇或空調(diào)等設(shè)備，在污染車間配備口罩、手套等防護(hù)設(shè)備。并根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營變化，隨時更新調(diào)整企業(yè)的安全防護(hù)設(shè)備。圖1員工職業(yè)安全衛(wèi)生制度（3）建立嚴(yán)格的勞動衛(wèi)生督查制度建立起嚴(yán)格的勞動衛(wèi)生監(jiān)督制度，同時建立起健全的監(jiān)督制度，配備足額的衛(wèi)生安全監(jiān)督員，對企業(yè)的勞動衛(wèi)生安全防護(hù)工作進(jìn)行定期和不定期的安全衛(wèi)生督察。對督察中發(fā)現(xiàn)的不符合企業(yè)衛(wèi)生安全防護(hù)制度的情況，應(yīng)及時進(jìn)行糾正，并對發(fā)現(xiàn)的問題公布，接受員工監(jiān)督，以督促問題的解決。對于檢查的重大問題和應(yīng)進(jìn)行糾正而未糾正的問題，要追究相關(guān)安全員和責(zé)任人的安全責(zé)任，使衛(wèi)生安全防護(hù)制度在企業(yè)中得以順利執(zhí)行。
4提升企業(yè)員工歸屬感
員工的歸屬感（如圖2所示）的形成是一個系統(tǒng)的、漸進(jìn)的和復(fù)雜的過程，需要企業(yè)各個方面的努力。圖2員工歸屬感構(gòu)成圖（1）給予企業(yè)員工合理的薪酬與福利首先要給予企業(yè)員工合理的薪酬和福利。在現(xiàn)階段，提升員工的薪酬和福利，對于企業(yè)員工仍然有較強(qiáng)的吸引力和激勵性，這在美國著名心理學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論中有所闡述，薪酬和福利屬于企業(yè)用人中的保健因素，對企業(yè)留住人才有著重要作用。（2）暢通企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道要考慮企業(yè)員工在企業(yè)中的定位和個人價值，注重員工的未來職業(yè)發(fā)展，形成各盡其能、人盡其才的氛圍。企業(yè)可以通過加強(qiáng)對員工的各項(xiàng)技能培訓(xùn)，提升員工的價值，對企業(yè)的發(fā)展有利。員工在企業(yè)發(fā)揮自己聰明才智的同時，實(shí)現(xiàn)了個人的價值，有了自己發(fā)展的渠道，才會更有歸屬感。就會為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己所有的力量。（3）營造企業(yè)良好的人文關(guān)懷氛圍①在企業(yè)營造一種公平、尊重、和諧的人文氛圍，企業(yè)管理者要真正從內(nèi)心深處關(guān)懷和尊重企業(yè)員工的辛苦勞動，理解員工、善待員工。讓企業(yè)員工感受到企業(yè)的人文關(guān)懷；②要關(guān)心和善待企業(yè)中的特殊員工群體，尤其是為企業(yè)做出默默貢獻(xiàn)的殘疾人員工，幫助他們解決實(shí)際生活中困難和問題。（4）構(gòu)建和諧的企業(yè)文化單個改善措施對企業(yè)員工歸屬感的提升是短暫和單薄的，要想從根本上，提升企業(yè)員工的歸屬感，就要構(gòu)建和諧的企業(yè)文化。①應(yīng)當(dāng)建立起企業(yè)的使命、宗旨、愿景和價值觀等，而且應(yīng)當(dāng)符合自身特色；②通過宣傳標(biāo)語、領(lǐng)導(dǎo)的示范作用和會議討論等途徑宣傳和樹立企業(yè)文化，使這種和諧企業(yè)文化在企業(yè)中扎根發(fā)芽。
5結(jié)束語
雖然方曉茹從這個開始就一直未與木制品加工廠簽訂書面勞動合同協(xié)議，但整個生產(chǎn)過程是由廠方提供生產(chǎn)所需的材料、機(jī)器等，方曉茹利用這些生產(chǎn)資料進(jìn)行鋸板木料的深加工生產(chǎn)方面的工作。2008年10月6日，李明啟作為木制廠的法定人為方曉茹保了險，該險名稱是“人壽鴻?？ˋ”，險別是意外險，時間是一年。保單上寫明方曉茹是受雇于李明啟，兩者是被雇傭與雇傭的關(guān)系。2009年3月22日下午，正在工作的方曉茹左眼遭遇木塊飛過擊傷，方曉茹因住院治療產(chǎn)生的費(fèi)用是由廠方支付的。
2010年1月，方曉茹向江西省上饒市人力資源和社會保障局提出申請，要求江西省上饒市人力資源和社會保障局對其進(jìn)行工傷認(rèn)定。李明君作為廠方代表人對江西省上饒市人力資源和社會保障局作出的《工傷認(rèn)定申請表》、《工傷認(rèn)定決定書》予以了簽收。2010年3月22日“，饒勞傷認(rèn)字[2010]68號《”工傷認(rèn)定決定書》將方曉茹的此次意外傷害認(rèn)定為工傷。對此認(rèn)定，該木制品廠并沒有向勞動行政部門提出異議。基于此《工傷認(rèn)定決定書》、還有她收到的木制品廠發(fā)給她的鴻?？ê汀叭斯?jié)”禮品——紀(jì)念衣服一套，方曉茹向向婺源縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求確認(rèn)其與木制品廠是勞動關(guān)系。該勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理后，作出“上饒市勞資仲裁字（2010）7號”裁決，其內(nèi)容是雙方是事實(shí)勞動關(guān)系。2011年1月4日，木制品廠代表人李明啟向當(dāng)?shù)毓茌牱ㄔ禾峤涣松显V狀，訴訟請求是確認(rèn)方曉茹和木制品廠是承攬合同關(guān)系，而非事實(shí)勞動關(guān)系。一審判決的內(nèi)容是方曉茹與廠方非承攬合同關(guān)系，而是事實(shí)勞動關(guān)系。原告木制品廠不服一審判決提起上訴。上訴法院經(jīng)審理查明認(rèn)定一審判決中的已查明事實(shí)，做出方曉茹和廠方是事實(shí)勞動關(guān)系，駁回上訴人訴訟請求的判決。本案審理過程爭議的焦點(diǎn)問題就是已經(jīng)實(shí)際發(fā)生存在的法律事實(shí)在相應(yīng)書面合同沒有簽訂的情形下產(chǎn)生的法律關(guān)系的性質(zhì)是什么？本人認(rèn)為承攬合同關(guān)系和勞動合同關(guān)系的構(gòu)成特征有很大不同，審判實(shí)踐中也有體現(xiàn)。第一種意見在遵循勞動合同法原則和原理的情形下對這兩者性質(zhì)不同的法律關(guān)系做了正確區(qū)分。勞動關(guān)系和承攬關(guān)系定義不同，調(diào)整的法律關(guān)系的性質(zhì)也截然不同。承攬關(guān)系包含的內(nèi)容是承攬人依靠自身擁有的勞力、設(shè)備、技術(shù)，在定作人的要求下行為，做出勞動成果并交付給定作人。定作人接受勞動成果后就支付給承攬人約定的報酬。整個過程中定作人和承攬人就形成了一定的法律關(guān)系。這個法律關(guān)系的內(nèi)容就是完成工作。標(biāo)的是勞動成果，不是整個工作過程。勞動關(guān)系的含義是用人單位聘用勞動者作為用人單位組成成員。兩者通過勞動合同確定之間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。勞動者通過付出勞動來獲取用人單位的報酬，也包括用人單位將勞動力的勞動與生產(chǎn)資料相結(jié)合的工作內(nèi)容。我們可以看到勞動力是明顯從屬于用人單位，這在本質(zhì)上是一種典型的人身關(guān)系。結(jié)合本案，方曉茹在工廠的管理下與其工作的木制品的生產(chǎn)資料相結(jié)合，在這個過程中，方曉茹獲得工廠給予的勞動報酬，工廠獲得利潤收益。顯然，這里面的法律關(guān)系不是承攬關(guān)系。本案已經(jīng)查明：方曉茹與廠方均不欠缺建立勞動關(guān)系必須具備的相應(yīng)主體資格。盡管方曉茹與廠方自始不存在書面勞動協(xié)議，但是在實(shí)際工作中，方曉茹受以李先生為代表人的木制品廠管理。木制品廠給方曉茹安排的工作任務(wù)就是完成廠方木制品業(yè)務(wù)組成相關(guān)部分的工作。方曉茹就是通過完成木制品廠安排的這份工作來獲得報酬；在此期間，木制品廠主動為其上了意外傷害保險。單據(jù)上明確寫明受益人與投保人關(guān)系是“工作人員”與“雇主”的關(guān)系。廠方在三八婦女節(jié)時也給方曉茹發(fā)了紀(jì)念性衣服；方曉茹在工作過程中因左眼受傷所花費(fèi)的醫(yī)療費(fèi)也是由廠方全額支付；廠方對方曉茹申請由受理機(jī)構(gòu)作出的《工傷認(rèn)定決定書》也沒有提出異議。這些事實(shí)都是勞動關(guān)系的組成要素，足以證明木制品廠與方曉茹是勞動關(guān)系，方曉茹的“勞動力”與廠方木制品業(yè)務(wù)所需的“生產(chǎn)資料”進(jìn)行了結(jié)合，是“事實(shí)勞動關(guān)系”。這與承攬關(guān)系的利用自身的勞力、材料、技術(shù)、設(shè)備完成并交付勞動成果而獲取報酬的方式有顯著區(qū)別。此案件中，木制品廠的抗辯理由是其沒有與方曉茹訂立書面勞動協(xié)議，仲裁時方曉茹也未拿出證據(jù)證明其與木制品廠建立了勞動關(guān)系。法律對涉及這方面的內(nèi)容是這樣規(guī)定的：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！?/p>
“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！薄坝萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”根據(jù)方曉茹的說法，其在4、5年前就到了這個木制品廠工作，廠方的說法是2008年方曉茹陸續(xù)在本廠從事承攬加工。按照2008年的時間進(jìn)行推算，到方曉茹遭遇了工傷，廠方支付醫(yī)療費(fèi)，一年的時間已經(jīng)過去了。方曉茹與廠方?jīng)]有簽訂書面勞動協(xié)議，過錯不在方曉茹，是木制品廠沒有行使該負(fù)的管理職責(zé)。法律明確規(guī)定，從用工開始之日，用人單位就必須與勞動者建立勞動關(guān)系；從用工開始一個月內(nèi)，用人單位就必須與勞動者簽訂書面勞動合同；從用工開始后滿一年的時間，用人單位都沒有與勞動者簽訂書面合同，就視為用人單位與勞動者已經(jīng)簽訂了無固定期限勞動協(xié)議。所以，勞動關(guān)系的實(shí)際存在與否不僅僅取決于書面勞動協(xié)議的訂立與否，一旦勞動關(guān)系爭議在勞動者和用人單位之間發(fā)生，因人為、故意等原因?qū)е聞趧雍贤从行в喠⒉⒉荒芡耆罐q事實(shí)勞動關(guān)系的實(shí)際客觀存在。
作者:劉彥博單位:中國建筑股份有限公司
（一）加班費(fèi)問題。加班費(fèi)是企業(yè)在職員工應(yīng)當(dāng)受到的合理待遇，這是受到國家勞動部保障的，國家規(guī)定法定假日加班是要被支付加班費(fèi)的。勞動法規(guī)定，勞動者在加班時，企業(yè)要支付其每小時不低于其正常時薪的1.5倍；在休息日當(dāng)天加班，應(yīng)被支付不低于本人正常時薪的兩倍；在法定節(jié)假日加班，其要要支付其正常時薪的3倍工資。加班費(fèi)的金額是依據(jù)員工正常工資數(shù)額所決定的，企業(yè)支付職工的加班費(fèi)用除非是與員工進(jìn)行協(xié)商之后減少支付數(shù)額，否則必須要按照國家規(guī)定支付加班費(fèi)用。如果企業(yè)沒有按規(guī)定支付，那么勞動者可以將情況反映給勞動部門，勞動部門會給定企業(yè)支付期限，如沒有在規(guī)定期限內(nèi)如數(shù)支付，那么就要對員工多賠償一倍的工資。企業(yè)不支付員工加班費(fèi)的做法屬于違背了勞動法，勞動者有權(quán)對其提出上訴或解除勞動合同以保障自身的權(quán)益。（二）特殊人群。1、產(chǎn)假。產(chǎn)假是給在職的女員工在產(chǎn)期時的福利待遇，產(chǎn)假主要是指分娩前后的大約三個月的時間。如果是晚婚晚育的職工，那么可以多享有一個月的產(chǎn)假，也就是延長到四個月。按照規(guī)定來講，女員工的產(chǎn)假不能低于九十八天。職工在休產(chǎn)假時，也應(yīng)該享有應(yīng)有的工資待遇，如果沒有相關(guān)的保險，企業(yè)就應(yīng)該為其支付產(chǎn)假時的工資費(fèi)用。國家相關(guān)文件規(guī)定，女員工在孕育期間不能被降低工資，如果企業(yè)參加了政府的生育保險，并且沒有拖欠，按時的進(jìn)行繳費(fèi)，那么就可以按照文件規(guī)定獲得政府的補(bǔ)助，女職工的產(chǎn)假補(bǔ)助由當(dāng)?shù)卣块T支付。產(chǎn)假時的工資應(yīng)與此員工每月平均工資相一致。國務(wù)院還明確的規(guī)定，懷孕職員在正常工作時間請假進(jìn)行產(chǎn)檢，也應(yīng)該算作是員工的工作時間。此外，國家明確規(guī)定懷孕職工有權(quán)利去進(jìn)行產(chǎn)檢，這項(xiàng)行為應(yīng)算作正常出勤，企業(yè)不能以此當(dāng)做女職工的曠工行為而對其進(jìn)行處罰。企業(yè)要較少生產(chǎn)線上的女職工勞動份額，確保其有充足的檢查時間。（三）工傷。一旦員工出現(xiàn)工傷，企業(yè)會因此受到一系列的法律追究，因此企業(yè)必須十分重視員工的工傷問題。如果企業(yè)不能合理的對員工的工傷進(jìn)行處理，就會與員工發(fā)生勞動關(guān)系糾紛，將會面臨巨大金額的經(jīng)濟(jì)制裁。因此企業(yè)應(yīng)該重視對于有關(guān)條例的落實(shí)，為員工繳納工傷保險，這樣可以通過保險來減輕企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。此外，在員工發(fā)生工傷接受治療時，企業(yè)應(yīng)對其進(jìn)行留薪停工的做法，要按時支付給員工與平時一樣的工資，不能拖欠或不給。工傷留薪一般不超過十二個月，具體情況除外，如員工在治療時需要有人護(hù)理，那么企業(yè)也必須支付護(hù)理費(fèi)用。
二、在職員工與企業(yè)勞動關(guān)系風(fēng)險防范措施
對于企業(yè)而言，想要加強(qiáng)控制公司內(nèi)部勞動關(guān)系可能產(chǎn)生問題的風(fēng)險，就必須要樹立防范意識、建立完善的風(fēng)險防范措施，保證不發(fā)生或少發(fā)生關(guān)于勞動關(guān)系的糾紛，保障企業(yè)的正常運(yùn)營。（一）防范步驟。建立完善的事前風(fēng)險防范體系和事發(fā)時的監(jiān)控體系，都是保障企業(yè)風(fēng)險管理體系順利實(shí)施的關(guān)鍵。企業(yè)管理者要將自己培養(yǎng)的極具風(fēng)險防范意識，建立與之相關(guān)的監(jiān)督體系，保證防范意識可以有效的落實(shí)到實(shí)際中。還要對于員工數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的記載，保證可以對數(shù)據(jù)進(jìn)行深刻的分析。建立事發(fā)時的管控體系，事發(fā)時的監(jiān)控是對事發(fā)前防范的后續(xù)保障。公司在內(nèi)部要及時的對于表現(xiàn)異常的員工進(jìn)行談話疏導(dǎo)，還要定期的與員工進(jìn)行交流，可以采用不記名意見箱的辦法，充分了解員工對于工作以及企業(yè)的真實(shí)看法，對現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存的勞動關(guān)系管理制度是否滿意。最后還要建立完善的時候處理機(jī)制，一個企業(yè)不可能永遠(yuǎn)的不發(fā)生勞動關(guān)系糾紛，因此建立一個合理有效的危機(jī)公關(guān)至關(guān)重要，找到事發(fā)的主因，進(jìn)而對發(fā)生的勞動糾紛進(jìn)行及時的處理，從根本上解決危機(jī)。（二）防范對策。企業(yè)要意識到勞動合同的背后是存在風(fēng)險的，要有針對性的管理勞動關(guān)系。企業(yè)雖然處于勞動關(guān)系中強(qiáng)勢的一方，但是如果不重視勞動關(guān)系中暗藏的風(fēng)險，就會造成十分嚴(yán)重的后果。企業(yè)要提前的制定好防范對策，才能將風(fēng)險降到最低。要建立防范預(yù)警系統(tǒng)，這在目前政府的要求下顯得至關(guān)重要。企業(yè)可以根據(jù)預(yù)警系統(tǒng)的指引，及時發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系中存在的不安定因素，采取有效的措施加以制止，防患于未然。還可以幫助企業(yè)相關(guān)部門深入了解企業(yè)的勞動關(guān)系現(xiàn)狀，掌握今后的發(fā)展趨勢，對于勞動關(guān)系加以有效的宏觀調(diào)控。以此得出，企業(yè)應(yīng)具備對于勞動關(guān)系及時監(jiān)督、預(yù)測和改善的能力。企業(yè)的勞動關(guān)系預(yù)警系統(tǒng)可以及時的發(fā)現(xiàn)問題，采取有效的措施進(jìn)行解決，將勞動關(guān)系的風(fēng)險控制到最小，從而對企業(yè)的發(fā)展提供可靠的保障。（三）風(fēng)險轉(zhuǎn)移。轉(zhuǎn)移風(fēng)險是為了在事故發(fā)生時將一部分損失轉(zhuǎn)移到第三方的身上而不是降低風(fēng)險或解決不顧后果的做法，這與預(yù)防風(fēng)險具有本質(zhì)的區(qū)別。企業(yè)在進(jìn)行高管招聘時，可以利用獵頭進(jìn)行招聘，就是說將全部的責(zé)任全權(quán)交給獵頭來負(fù)責(zé)，這樣在高管與企業(yè)發(fā)生勞動關(guān)系糾紛時，就可以將一部分的責(zé)任轉(zhuǎn)移到招聘此人的獵頭身上，從而減少本企業(yè)的損失。國家規(guī)定，在一些存在高風(fēng)險的行業(yè)中，企業(yè)不僅要為員工繳納正常的工傷保險，與此同時，員工還應(yīng)該享受到企業(yè)為其購買的一定份額的人身傷害險。一旦員工在工作中發(fā)生危險或不測，那么員工就有權(quán)利享受這兩份保險對其支付的賠償。此時企業(yè)就有機(jī)會減少賠償金額，降低本企業(yè)的損失。但是企業(yè)在選擇與之合作的企業(yè)、中介時要十分注意，因?yàn)閲疫€沒有相關(guān)的法律法規(guī)對其進(jìn)行約束，所以企業(yè)要明確自身與合作者的權(quán)力分配，確保在解決勞動關(guān)系糾紛時不會有其他的法律事故發(fā)生。
1.1山東省公立醫(yī)院工會組織狀況在有效填寫的134份問卷中，對工會問題回答有效的有128份，其中有85位勞動者所在的醫(yī)院設(shè)有工會組織，比例為63.43%；有19位勞動者所在的醫(yī)院沒有設(shè)立工會組織，比例為14.18%；還有24位勞動者不知道自己的單位是否有工會組織，比例為17.91%。在85位知道自己單位設(shè)有工會組織的勞動者中，有51位參加了工會，比例為60.00%；有23位沒有參加工會，比例為14.18%。在工會的組建和運(yùn)作狀況方面，有29.41%的勞動者認(rèn)為工會經(jīng)費(fèi)來源及使用過程受到單位的控制和影響；只有16.47%的勞動者認(rèn)為工會自行運(yùn)作，獨(dú)立性很強(qiáng)。而在工會對職工利益決策的參與程度方面，有29.41%的勞動者認(rèn)為參與程度非常低；只有5.88%的勞動者認(rèn)為參與程度非常高并且形成制度?？傮w而言，有63.54%的勞動者認(rèn)為自己所在的單位工會在實(shí)際操作中存在問題，比如不公平，只保障正式在編職工權(quán)益，執(zhí)行不力，不能真正代表員工利益，只維護(hù)單位利益，工會組織形同虛設(shè)。
1.2山東省公立醫(yī)院勞動者薪資狀況在有效填寫的134份調(diào)查問卷中，有63份問卷認(rèn)為和自己所在醫(yī)院同崗位的職工相比，自己的工資狀況并不公平，比例為47.01%，有34份問卷表示與其他單位相同崗位職工的工資水平相比，自己的工資水平比較低，比例為25.37%。在與同崗位的正式在編職工相比，有62份問卷表示自己的薪資結(jié)構(gòu)不合理，同工不同酬，比例為46.27%；有38份問卷表示自己福利待遇水平不一致，保障不完善，比例為28.36%。數(shù)據(jù)說明，山東省公立醫(yī)院在職工薪資方面的做法尚不能很好地滿足勞動者的要求，勞動者在自己薪資水平方面的不滿之處要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他方面。
1.3山東省公立醫(yī)院勞動者職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r在有效填寫的134份問卷之中，有40份文件表示在職業(yè)發(fā)展方面，醫(yī)院制定了不平等的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，比例為29.85%；有33份問卷表示自己工作很賣力，但是職位或職稱很難晉升，比例為24.63%；有31份問卷表示醫(yī)院在自己的職業(yè)發(fā)展方面沒有問題，比例為23.13%。表明山東省部分公立醫(yī)院在對本單位職工職業(yè)發(fā)展方面的工作尚存在不足。
1.4山東省公立醫(yī)院勞動者社會保險狀況在收回的有效問卷中，有95份問卷表示醫(yī)院能為其提供相應(yīng)的社會保險，比例為70.90%。在包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險和失業(yè)保險五大險種中比例最大的為醫(yī)療保險，為94.74%；其次為養(yǎng)老保險，比例為90.53%；而單位補(bǔ)充保障比例僅為7.37%。醫(yī)院雖能為本單位的勞動者提供相應(yīng)的社會保險，但是46.32%的問卷表示單位不能提供與同職位的正式在編職工相同標(biāo)準(zhǔn)的社會保障水平，且33.58%的問卷表示醫(yī)院為自己提供的工資及相關(guān)保障不能保證家庭的基本生活。數(shù)據(jù)表明，大部分醫(yī)院雖然能按照法律的規(guī)定為其職工提供社會保障，但是具體的保障內(nèi)容、保障水平和保障結(jié)果并不能使勞動者滿意。醫(yī)院在此方面的工作仍然面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)。
2討論
通過數(shù)據(jù)，可以看到，山東省公立醫(yī)院勞動關(guān)系存在的不和諧狀況有：勞動者的合法報酬權(quán)、休息休假權(quán)、福利權(quán)、受培訓(xùn)權(quán)等受到損害，醫(yī)院的工會組織組建、運(yùn)作不暢，醫(yī)院職工薪資滿意度不高，醫(yī)院對勞動者的保障不盡如人意等。這些不和諧的現(xiàn)象在目前的轉(zhuǎn)型時期產(chǎn)生了很多的現(xiàn)實(shí)效應(yīng)：勞動者與公立醫(yī)院的地位失衡；收入差距拉大，勞動者不能共享社會發(fā)展成果；公立醫(yī)院漠視勞動者安全健康、職業(yè)發(fā)展等合法權(quán)益；勞動爭議持續(xù)上升等。
3建議
3.1推動勞動合同制度全覆蓋，源頭上保障勞動者各項(xiàng)權(quán)益繼續(xù)深入實(shí)施《勞動合同法》，以未建立勞動合同的公立醫(yī)院和勞動者為重點(diǎn)，出臺具體的處罰制度，如醫(yī)院行政領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)制度、院方經(jīng)濟(jì)處罰制度等，切實(shí)督促提高勞動合同簽訂率，實(shí)現(xiàn)山東省公立醫(yī)院勞動合同的全覆蓋，從源頭上保障勞動關(guān)系有據(jù)可依。制定出臺操作性、針對性強(qiáng)的管理辦法，依法加強(qiáng)對公立醫(yī)院勞動用工的指導(dǎo)和管理，規(guī)范公立醫(yī)院的用工行為。要進(jìn)一步加大《勞動合同法》等法律法規(guī)的宣傳力度，特別要宣傳好公立醫(yī)院和勞動者關(guān)注的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，不斷提高公立醫(yī)院和勞動者學(xué)法、守法、用法的意識，在全社會營造和諧的氛圍［1］。
3.2強(qiáng)化公立醫(yī)院工會職能發(fā)揮，保障勞動關(guān)系協(xié)調(diào)良性運(yùn)行為規(guī)范公立醫(yī)院用工行為，政府可聯(lián)合工會組織全面推行勞動用工備案制度，建立全省勞動用工信息數(shù)據(jù)庫，實(shí)行對公立醫(yī)院勞動用工的動態(tài)管理；為完善職工收入分配制度，嚴(yán)格執(zhí)行并適時合理調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，工會應(yīng)積極推動集體協(xié)商，督促公立醫(yī)院普遍建立工資合理增長機(jī)制，；為加強(qiáng)勞動關(guān)系矛盾調(diào)處，醫(yī)院工會可積極參與公立醫(yī)院勞動關(guān)系矛盾預(yù)警監(jiān)測、信息通報和應(yīng)急處置機(jī)制，盡力將內(nèi)部爭議化解在搖籃中，同時推進(jìn)醫(yī)院勞動爭議調(diào)解、仲裁、訴訟程序的相互銜接，強(qiáng)化醫(yī)院勞動爭議案件基層調(diào)解、裁前調(diào)解、訴前調(diào)解。
3.3推進(jìn)公立醫(yī)院和諧文化建設(shè)，增強(qiáng)勞動者的醫(yī)院認(rèn)同感在勞動關(guān)系中，勞動者和公立醫(yī)院間存在一些非正式的、未明確表示的相互期望，這些期望一定程度上決定了雙方之間相互的態(tài)度和行動，這就是醫(yī)院文化。醫(yī)院文化對勞動關(guān)系的影響在于塑造共同的價值觀，在社會轉(zhuǎn)型和醫(yī)改的新時期，公立醫(yī)院勞動關(guān)系的改革可以借鑒企業(yè)文化的原理與做法，從而在勞動關(guān)系主體雙方形成一種“心理契約”［2］。具體來說，醫(yī)院需增加文娛活動、以豐富多彩的形式，如文藝晚會、座談會、運(yùn)動會等形式，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)勞動者的和諧情緒，提高醫(yī)務(wù)勞動者的凝聚力，使其自身與單位系于一體，最終提高公立醫(yī)院凝聚力、促進(jìn)公立醫(yī)院勞動關(guān)系和諧化。
1.1是勞動關(guān)系界定的核心標(biāo)準(zhǔn)
勞動關(guān)系的界定具有明顯的從屬性，即對于勞動關(guān)系的雙方是以基本的從屬的形式和關(guān)系存在的。這種從屬性在關(guān)系界定上具有多種不同的概念形式，要確定和研究在勞動從屬關(guān)系中是否存在勞動關(guān)系，是進(jìn)行勞動法立法和執(zhí)行工作的基本前提，在不同的從屬關(guān)系下，勞動關(guān)系的存在形態(tài)也具有不同的特點(diǎn)和性質(zhì)，所需的勞動法規(guī)也要有針對性進(jìn)行不同方面、各種方式的立法和執(zhí)行工作。關(guān)于從屬的勞動關(guān)系的界定和區(qū)分主要從三個不同的方面進(jìn)行分析和研究，階級和組織關(guān)系、經(jīng)濟(jì)關(guān)系、人格關(guān)系。在研究階級和組織關(guān)系方面，確立所存在著的階級關(guān)系和組織關(guān)系是否是勞動關(guān)系，是對勞動關(guān)系的界定標(biāo)準(zhǔn)之一。階級關(guān)系主要是指勞動雙方存在著資產(chǎn)擁者的資產(chǎn)階級和利益直接創(chuàng)造者的無產(chǎn)階級的關(guān)系，這種形式的關(guān)系存在形態(tài)是在資本主義社會中普遍的勞動關(guān)系，對于無產(chǎn)階級的權(quán)益保障是最主要的勞動法法規(guī)執(zhí)行目的，作為利益的直接創(chuàng)造者，無法直接享受利益的果實(shí)，只能通過資產(chǎn)擁有者對勞動成果的不合理分配，獲得相對比例很小的部分，因此在勞動法立法立論工作上，是需要重點(diǎn)調(diào)整勞動關(guān)系的內(nèi)容。組織關(guān)系一般是存在于社會主義性質(zhì)國家的勞動雇傭關(guān)系，是指的勞動行為的組織者與勞動工作的實(shí)際參與者雙方的勞動關(guān)系，勞動行為的組織者是利用自身所擁有的資源和物質(zhì)條件，創(chuàng)立自有的勞動方式或勞動體系，并組織其它的工作人員進(jìn)行勞動成果的創(chuàng)造，但主導(dǎo)地位是勞動行為的組織者，通過不同分工和有效工作形式，組織不同部門的勞動者共同為創(chuàng)造相同的勞動目的而進(jìn)行勞動過程，由于組織都具有勞動關(guān)系的主導(dǎo)作用，并且是各項(xiàng)工作和資源的擁有者、管理者，因此對勞動成果也具有完全的控制和分配權(quán)。在經(jīng)濟(jì)關(guān)系和人格關(guān)系的勞動關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)中，與階級和組織關(guān)系的研究具有相同的原理，因此不作贅述。
1.2從屬性對勞動關(guān)系界定要求
在從屬性勞動關(guān)系的分析中，明顯能夠看到，直接控制和分配勞動成果的并不是勞動的直接參與者，而勞動的組織者或者資產(chǎn)的擁有者，這就決定了在勞動成果分配上，對勞動者的利益有著直接的不公平待遇，利益分配者因?yàn)檎莆罩娣峙浯髾?quán)，并且不知道勞動者付出的工作努力和過程，因此以追求最大的利益為目的，將勞動者的勞動報酬控制在一個最低的水平，直接導(dǎo)致了勞動者權(quán)益的受損和不公平待遇。因此，為了保證社會發(fā)展的良好形勢和和平狀態(tài)，國家需要對勞動關(guān)系建立相應(yīng)制度規(guī)定，以保障勞動者利益為主要目的，同時保證勞動組織者的利益也不被侵害和影響。在勞動組織的合法性方面，要以國家法律為基本要求，對不合法的工作組織和勞動行為進(jìn)行完全的控制，并以法律手段追究責(zé)任，同時對于付出合法勞動行為的勞動者，應(yīng)以保證勞動利益不受侵害為根本，進(jìn)行勞動成果的正常分配和相應(yīng)的勞動補(bǔ)償；在勞動關(guān)系的利益保障方面，對于勞動者單方面，由于相對用人單位是弱勢群體，因此需要通過勞動法的各項(xiàng)制度和規(guī)定，對勞動者的收入、人身安全、工作穩(wěn)定性等多方面提供保障；對于勞動關(guān)系中的雇主方，其擁有的公司商業(yè)機(jī)密、行政機(jī)密等多方面與公司利益直接相關(guān)的內(nèi)部事務(wù)，需要通過相應(yīng)的勞動法規(guī)進(jìn)行對勞動者的言行制約，從而保證基本的公司利益不受損害。
2基于從屬性決定勞動關(guān)系的挑戰(zhàn)
2.1難以界定相對應(yīng)的社會關(guān)系
通過不同的階級和組織形式組成的勞動關(guān)系，在從屬性質(zhì)和程度上具有明顯的不同，因此對于不同性質(zhì)的從屬關(guān)系，所需的勞動關(guān)系雙方的利益保障也不同。在勞動關(guān)系中主要的組織關(guān)系具有明顯的勞動從屬性，即組織者和被組織的勞動從屬關(guān)系，這在勞動關(guān)系的利益保障中對國家勞動法提供相關(guān)法規(guī)約束雙方行為和保證利益、權(quán)益具有非常明顯的要求；在階級雇傭關(guān)系組成的勞動關(guān)系中，由于有關(guān)系的確立本身具有一定的合同性質(zhì)，因此也在一定程度上規(guī)定了雙方在勞動合作過程中的不同職責(zé)和相關(guān)利益，所以對勞動法提供利益、權(quán)益保障和約束雙方勞動行為的需求水平相對低些；相對以上兩種形式存在的關(guān)系，民事關(guān)系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動法規(guī)約束關(guān)系雙方的法制需求。
2.2法律對從屬性關(guān)系調(diào)控“沖撞”和“遺棄”
在勞動法對從屬關(guān)系調(diào)控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動從屬關(guān)系的性質(zhì)界定困難引起的。具有從屬關(guān)系的不同勞動合作雙方，是否具有勞動關(guān)系，是一個比較難以界定的工作。不同的勞動合作關(guān)系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒有相對應(yīng)的勞動關(guān)系界定體系，因此在勞動法的規(guī)定和約束行為上，不具有明顯的實(shí)施可行性，直接影響了勞動法的運(yùn)用。勞動法對于勞動關(guān)系的“遺棄”是指在特殊的勞動關(guān)系中，勞動雙方所處的常規(guī)勞動關(guān)系地位發(fā)生的實(shí)質(zhì)性變化，比如在勞動者起到主要作用的勞動關(guān)系中，就需要以保證公司利益為主要調(diào)控手段，但在勞動法中還沒有適應(yīng)的規(guī)定。
2.3從屬性特征看“非典型勞動關(guān)系
對于勞動關(guān)系中的非典型勞動關(guān)系形式，應(yīng)建立相應(yīng)的合理勞動法規(guī)，保證勞動關(guān)系中雙方尤其是勞動者的利益。在這種非典型勞動關(guān)系的確立上，也應(yīng)以從屬性特點(diǎn)來對勞動行為進(jìn)行勞動關(guān)系的劃定，雖然諸如農(nóng)業(yè)雇用、季節(jié)性、臨時性工作等非典型勞動關(guān)系在當(dāng)今社會已經(jīng)普遍存在，但對這些從屬性關(guān)系是否確定為勞動關(guān)系，是對勞動法中劃定勞動關(guān)系提出的新挑戰(zhàn)。
3對非典型勞動關(guān)系救濟(jì)的原因
3.1勞動權(quán)是勞動者的基本人權(quán)
在非典型的勞動關(guān)系中，由于勞動法對勞動關(guān)系的劃定沒有完善的評定機(jī)制，因此對于這些存在關(guān)系的勞動者的利益是很大的影響的損失。在勞動權(quán)方面說，這是勞動者的基本權(quán)利，但是基本權(quán)利對利益保障的要求，其實(shí)才是根本的勞動者需求，因此在相應(yīng)的法規(guī)上并不具有制度的完整性和評定機(jī)制的完善性，為保證基本的勞動者利益需求，還應(yīng)對非典型勞動關(guān)系進(jìn)行專門利益和關(guān)系評定。
3.2勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)適時地將市場化的雇傭關(guān)系法制
目前的市場化經(jīng)濟(jì)決定著市場化雇傭關(guān)系的普遍存在，而勞動關(guān)系的本質(zhì)也是在雇傭關(guān)系的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展形勢下產(chǎn)生的，因此對于市場化的雇傭關(guān)系通過勞動法法規(guī)確立勞動關(guān)系，是保障雇傭勞動者權(quán)益的基本手段，這就需要勞動法從根本上調(diào)整對雇傭關(guān)系的確立機(jī)制，并通過對不同的雇傭關(guān)系進(jìn)行研究，同時對比與當(dāng)前勞動關(guān)系的區(qū)別，分別制定相應(yīng)的法規(guī)的不同權(quán)益保證機(jī)制。
3.3采用“從屬性＋可受保障性”的勞動關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)
在勞動關(guān)系的界定中，從屬性是基本的勞動關(guān)系存在的條件，根據(jù)對不同的從屬性勞動關(guān)系的劃定，分別對不同的雇傭關(guān)系制定相應(yīng)的評定標(biāo)準(zhǔn)，通過不同的法規(guī)和保障機(jī)制保證勞動關(guān)系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據(jù)社會上勞動關(guān)系的發(fā)展形勢，及時調(diào)整相應(yīng)法規(guī)，以適應(yīng)越來越向多樣化發(fā)展的勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系。在不同的勞動關(guān)系同時存在的社會形勢下，對勞動關(guān)系的界定還應(yīng)以“可受保障性”為重要的標(biāo)準(zhǔn)，對勞動關(guān)系進(jìn)行界定和利益責(zé)任的劃分，通過對不同形式的勞動關(guān)系的保障機(jī)制，以勞動雙方權(quán)益保障為最終目的，對勞動關(guān)系的劃定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的制定和完善。
4結(jié)束語
關(guān)鍵詞：民營企業(yè)勞動關(guān)系勞動者權(quán)益集體協(xié)商
隨著市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷深入，我國勞動關(guān)系市場化的特征已基本形成。特別是在以民營企業(yè)、港澳臺及外資企業(yè)為代表的非公有制企業(yè)內(nèi)部，勞動關(guān)系市場化特征更加明顯。隨著以民營企業(yè)為代表的非公有制經(jīng)濟(jì)迅速崛起，非公有制企業(yè)逐漸取代國有企業(yè)成為勞動關(guān)系最不穩(wěn)定的部門。如何解決民營企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的沖突，選擇正確的勞動關(guān)系調(diào)節(jié)模式成為影響到建立和諧的民營企業(yè)勞動關(guān)系的重大問題。
一、民營企業(yè)勞動關(guān)系存在的主要問題
在市場化過程中存在的勞資力量對比失衡，導(dǎo)致民營企業(yè)大量農(nóng)民工受到不公平地對待，勞資沖突成為民營企業(yè)內(nèi)部的主要矛盾。主要表現(xiàn)在：
1.勞動報酬過低，工資拖欠嚴(yán)重
我國工資收入在國民收入中所占比重一直偏低。在民營企業(yè)集中的制造業(yè)，職工工資水平更是長期被嚴(yán)重壓低。許多民營企業(yè)參照最低工資標(biāo)準(zhǔn)來確定員工的勞動報酬，一些企業(yè)甚至變相將工人工資壓到法定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)之下。即便如此低的工資收入，廣大農(nóng)民工也難以得到保障，工資拖欠問題非常突出。根據(jù)中華全國總工會的調(diào)查，目前全國僅有6%的農(nóng)民工能按月領(lǐng)取工資。如此低下的收入連勞動力簡單再生產(chǎn)都難以維持，成為激發(fā)勞資沖突的主要原因。
2.勞動契約化程度低，勞動者權(quán)益缺乏保障
勞動契約化程度是與企業(yè)組織程度高度相關(guān)的。不少民營企業(yè)由于本身組織程度低,因此在與來自農(nóng)村的農(nóng)民工關(guān)系上,呈現(xiàn)出勞動合同簽訂率低且很不規(guī)范的情況。據(jù)2004年、2005年對全國部分城市的抽樣調(diào)查，規(guī)模較小的私營企業(yè)和個體經(jīng)濟(jì)的勞動合同簽訂率只有50%左右，建筑業(yè)餐飲服務(wù)業(yè)僅為40%左右。
3.勞動條件差，強(qiáng)度大
由于部分民營企業(yè)現(xiàn)代化程度不高，生產(chǎn)條件惡劣，工傷事故、安全事故屢禁不止，民營企業(yè)職工的勞動強(qiáng)度和勞動時間都高于同行業(yè)的國有企業(yè)。在制造業(yè)發(fā)達(dá)的珠三角地區(qū)，農(nóng)民工每天工作12小時～14小時者占45%，沒有休息日者占47%。我們不時可以看到農(nóng)民工由于長時間超負(fù)荷勞動導(dǎo)致猝死的報道，也反映出農(nóng)民工惡劣的工作條件。
4.職業(yè)培訓(xùn)少，社會保障缺乏
大部分農(nóng)民工從事的是臟、累、苦、差的職業(yè)，缺乏基本的技能培訓(xùn)和晉升的機(jī)會。據(jù)統(tǒng)計，農(nóng)民工群體中沒有接受過技能培訓(xùn)的占76.4%。面對惡劣的工作環(huán)境狀況，農(nóng)民工還缺乏基本的社會保障。農(nóng)民工養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷及女職工生育保障的參保率分別為33.7%、10.3%、21.6%和5.5%,基本處于無保障的狀況。
二、影響民營企業(yè)勞動關(guān)系的因素分析
1.勞資力量對比失衡,勞動者缺乏談判力量
勞資雙方關(guān)系主體雙方是兩個獨(dú)立的利益群體，有各自明確的利益要求。建立勞動關(guān)系的過程也是利益“博弈”的過程。雙方憑借各自的地位和實(shí)力通過談判的手段決定利益分配。在這一看似平等的過程中，面對單一的勞動者，企業(yè)居于強(qiáng)勢地位，形成的是不平等的個別勞動關(guān)系。加之我國勞動力市場發(fā)育尚不完善，就業(yè)壓力大，勞動者在與企業(yè)的談判中處于劣勢，常常被迫接受惡劣的工作條件和帶有剝削性質(zhì)的工資。
2.制度保障缺乏，勞動者權(quán)益受損
在我國長期存在的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)體系下，絕大多數(shù)農(nóng)民工難以取得城市戶籍，無法享受城市居民享有的基本權(quán)利。地方政府很難避免維護(hù)當(dāng)?shù)厝死?、漠視甚至損害農(nóng)民工利益的行為偏好。這種深層次的制度因素首先導(dǎo)致在企業(yè)層面難以建立穩(wěn)定協(xié)調(diào)的勞動關(guān)系。其次，地方政府很難從根本上關(guān)心農(nóng)民工的勞動條件和福利，對勞動違法現(xiàn)象打擊不力。第三，盡管中央政策相對完善，但地方政府貫徹落實(shí)的效果則大打折扣。由于制度保障的缺乏，損害勞動者權(quán)益的行為很難從根本上得到抑制，這是導(dǎo)致民營企業(yè)勞動關(guān)系緊張的根本性原因。
3.工會作用弱化，集體談判難以實(shí)行
在民營企業(yè)中，工會的組建率較低。工會要想真正起到維護(hù)勞工權(quán)益的作用，就必須成為與資方對等的、代表和維護(hù)職工利益的主體。不少民營企業(yè)因此視工會為損害資方利益的代表，不愿組建工會和支持工會活動。即使組建了工會，也容易成為企業(yè)的附庸或者員工的福利機(jī)構(gòu)。工會力量缺乏獨(dú)立性，起不到代表和維護(hù)職工利益的作用。勞動者也缺乏對工會作用的正確認(rèn)識，一方面缺少維權(quán)意識，另一方面，由于流動性太強(qiáng)，很少被吸收到工會中來。一旦發(fā)生勞資沖突，很難通過工會集體出面與資方談判，通常由勞動者采取個人行動或者自發(fā)的集體行動，非常容易演變?yōu)榻陙眍l頻發(fā)生的勞資過激沖突。
4.民營企業(yè)的生存環(huán)境惡劣
相對國有企業(yè)，民營企業(yè)的生存環(huán)境也并不樂觀。在政策待遇上，民營企業(yè)長期處于不利地位。在競爭實(shí)力上，民營企業(yè)資本規(guī)模小、技術(shù)水平低、要素稟賦差，難以與國有企業(yè)和外資企業(yè)抗衡。所以民營企業(yè)的勞資關(guān)系更體現(xiàn)為相對的弱資本與絕對的弱勞動的矛盾。企業(yè)為了生存，只好把成本和損失轉(zhuǎn)嫁到比他們更弱的勞動者身上。因此，切實(shí)改善民營企業(yè)的生存環(huán)境，扶持民營企業(yè)發(fā)展壯大，是解決民營企業(yè)勞資沖突的一個重要環(huán)節(jié)。三、建立民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系的對策建議
1.建立適合中國國情的集體協(xié)商制度
在民營企業(yè)，工會的建立缺乏制度保證，難以起到與資方平等談判的作用。勞動者素質(zhì)相對低下，缺乏依法自我保護(hù)意識和能力。在人口和勞動力嚴(yán)重過剩的嚴(yán)峻就業(yè)形勢下，勞動者不具備與資方平等議價的能力與條件。因此在選擇民營企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)模式時，必須關(guān)注在中國的適應(yīng)性問題，廣泛建立集體協(xié)商制度，壯大工會力量。
2.制定相關(guān)法律，提高立法層次
制定完整的法律框架，為集體協(xié)商制度的發(fā)展提供合法的空間。作為市場化條件下調(diào)整勞動關(guān)系的重要法律制度，專門的集體合同法律或法規(guī)以及罷工法等支持保障工會平等參與集體協(xié)商的法規(guī)的出臺顯得尤為迫切。為了維護(hù)工會和企業(yè)雙方平等協(xié)商談判的原則，需要對涉及雙方利益的法規(guī)和涉及集體協(xié)商問題的法規(guī)進(jìn)行清查，補(bǔ)充修改完善相關(guān)法律法規(guī)，提高集體協(xié)商和集體合同制度的立法層次。
3.運(yùn)用三方協(xié)調(diào)機(jī)制，發(fā)揮政府的協(xié)調(diào)監(jiān)管和支持保障功能
政府以公正人的身份介入勞資關(guān)系，三方均保持獨(dú)立身份，以平等的方式協(xié)商確定有關(guān)勞工標(biāo)準(zhǔn)和勞動政策。勞動行政部門還要起到監(jiān)管和支持保障的作用，對于集體協(xié)商的程序合規(guī)性、集體合同的認(rèn)證和管理、勞動爭議的仲裁和處理等問題進(jìn)行監(jiān)管和服務(wù)。進(jìn)行相關(guān)的宣傳培訓(xùn)，讓更多人了解集體協(xié)商制度。通過培訓(xùn)提高勞資雙方相關(guān)人員參與集體協(xié)商的技能，提高談判效率。
4.鼓勵民營企業(yè)建立健全工會組織
重視農(nóng)民工權(quán)益的保障，積極扶持民營企業(yè)中工會組織的建立和發(fā)展，強(qiáng)化工會維護(hù)工人合法權(quán)益的功能，通過文化教育、法律知識培訓(xùn)等渠道提高勞動者素質(zhì)，增強(qiáng)他們團(tuán)結(jié)起來進(jìn)行自我保護(hù)的意識。
5.把握談判尺度，在雙贏基礎(chǔ)上共謀發(fā)展
集體協(xié)商和集體合同制度并不僅是單方面強(qiáng)調(diào)勞動者權(quán)益，而是在處理勞動關(guān)系雙方利益中保障勞動者的權(quán)益。從長遠(yuǎn)來看，對勞資雙方都是有益的。勞動者得到合理的勞動報酬和勞動條件后，可以減少糾紛和怠工，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。在當(dāng)前勞資雙方力量不平衡的前提下，職工在與資方進(jìn)行集體談判時，應(yīng)該把握好協(xié)商分寸，從雙贏角度去談判，更有利于得到資方的配合，就能更順利地進(jìn)行平等的集體談判，保證集體合同的維權(quán)效果。
6.提高民營企業(yè)的社會保障覆蓋程度
社會保障制度是推行集體協(xié)商制度的基礎(chǔ)，它通過保障公民的基本生活需要，從而在維護(hù)公民的包括集體協(xié)商權(quán)等基本權(quán)利和自由方面具有重要的意義。有完善的社會保障制度提供基本生活支持，勞動者在與雇主進(jìn)行談判協(xié)商時，才可能真正做到地位對等、平等互利。加強(qiáng)對企業(yè)參保的監(jiān)管力度，對于拒不執(zhí)行國家社保政策的，加大處罰力度，提高企業(yè)的違法成本，使民營企業(yè)的社會保障制度真正做到法制化。
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本研究采用問卷調(diào)查法，深入農(nóng)村，入戶調(diào)查。課題組于2013年1—2月，赴江蘇、浙江、山東、河北、湖北、湖南、安徽、河南、陜西、貴州等十省農(nóng)村勞動力流出地的典型村，對在私營企業(yè)就業(yè)、返鄉(xiāng)過年的農(nóng)民工進(jìn)行了勞動關(guān)系狀況入戶問卷調(diào)查。調(diào)查的主要目的是，深入了解當(dāng)前外出農(nóng)民工在私營企業(yè)勞動就業(yè)、工資收入、勞動條件、社會保障、權(quán)益維護(hù)等勞動關(guān)系現(xiàn)狀、影響勞動關(guān)系的主要因素以及他們對勞動關(guān)系的評價與期望等。樣本村的選取采用了判斷抽樣方法，共選取了20個勞動力外出典型村。農(nóng)民工問卷調(diào)查采用隨機(jī)抽樣調(diào)查的方法，在每個樣本村選取30位農(nóng)民工進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放問卷600份，回收問卷585份，回收率為97.5%，有效問卷為585份，有效問卷率為100%。在回收整理問卷基礎(chǔ)上，應(yīng)用SPSS17.0統(tǒng)計軟件對問卷進(jìn)行了統(tǒng)計分析。
二、農(nóng)民工與受雇私營企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀
農(nóng)民工勞動關(guān)系，是指用人單位招用農(nóng)民工作為單位成員，農(nóng)民工在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系?？紤]到勞動關(guān)系的中國特色、中國勞動關(guān)系政策法規(guī)等制度安排以及私營企業(yè)用工邏輯，本研究以鄧洛普的勞動關(guān)系系統(tǒng)論(JohnT.Dulop，1993)基本思想為參照，考慮勞方、資方和政府等三大勞動關(guān)系主體，從勞動就業(yè)、工資收入、勞動條件、社會保障、權(quán)益維護(hù)、所想所盼等六個維度進(jìn)行分析。
(一)勞動就業(yè)
1.多數(shù)農(nóng)民工未接受過正式技能培訓(xùn)，技能等級偏低
專業(yè)技能方面，“自費(fèi)參加過技能培訓(xùn)”、“參加過政府組織的培訓(xùn)”及“參加過企業(yè)組織的培訓(xùn)”的農(nóng)民工僅占被調(diào)查者的39%;具有“初級技工”、“中技技工”、“高級技工”、“技師”等專業(yè)技能等級的占51%。表明農(nóng)民工在技能水平上大多未接受過政府等機(jī)構(gòu)提供的正式培訓(xùn)，技術(shù)等級整體偏低。
2.農(nóng)民工主要流入東部地區(qū)，就業(yè)區(qū)域集中
就業(yè)區(qū)域流向方面，從流入地省份判斷，東部地區(qū)是農(nóng)民工就業(yè)區(qū)域首選，十分集中，占60.3%，其次是中部地區(qū)，占27.9%，西部、東北地區(qū)分別僅占11.1%和0.4%。這與中國區(qū)域性經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的特征剛好一致，相對而言，東部良好的發(fā)展基礎(chǔ)和強(qiáng)勁勢頭，孕育了更多的就業(yè)崗位和商業(yè)機(jī)會，為農(nóng)民工改變家庭生活、實(shí)現(xiàn)人生夢想提供了廣闊天地。
3.農(nóng)民工就業(yè)較少變化，求穩(wěn)趨向明顯
比較就業(yè)地點(diǎn)和就業(yè)單位，容易發(fā)現(xiàn)，農(nóng)民工在目前城市就業(yè)“1—5年”的占67.7%，在目前企業(yè)已就業(yè)“1—5年”的占84.1%，就業(yè)地點(diǎn)和就業(yè)單位選擇體現(xiàn)出明顯的求穩(wěn)心態(tài)。更換就業(yè)單位方面，“近3年沒有更換過工作單位”的占49.1%，“更換過3個及以上工作單位”的僅占12.3%，充分體現(xiàn)出求穩(wěn)的就業(yè)心態(tài)。
4.農(nóng)民工主要從事服務(wù)業(yè)和制造業(yè)，就業(yè)結(jié)構(gòu)改善
從就業(yè)部門來看，農(nóng)民工目前從事服務(wù)業(yè)的比重最大，占38.1%，其次是制造業(yè)，占27.9%，再次是建筑業(yè)，占19.7%。盡管房地產(chǎn)等構(gòu)成的建筑業(yè)仍舊是拉動經(jīng)濟(jì)增長的重要產(chǎn)業(yè)，吸引了為數(shù)不少的農(nóng)民工，但相對于上個世紀(jì)90年代集中于建筑業(yè)的就業(yè)結(jié)構(gòu)而言，農(nóng)民工在該產(chǎn)業(yè)的就業(yè)比例明顯降低，就業(yè)結(jié)構(gòu)有所改善。
5.農(nóng)民工以中小企業(yè)就業(yè)為主，從業(yè)崗位層級低
從企業(yè)職工人數(shù)判斷，農(nóng)民工主要在8人以上、100人以下的中小私營企業(yè)就業(yè)，占調(diào)查樣本的78.1%。非公有制中小企業(yè)數(shù)量眾多，是中國吸納社會就業(yè)的主要途徑，也是最具活力的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，為農(nóng)民工提供了大量的就業(yè)機(jī)會。從在企業(yè)的工作職務(wù)來看，農(nóng)民工主要作為技術(shù)能力要求低的一般工人或服務(wù)人員，占被調(diào)查樣本的56.9%，技術(shù)工人或中高層管理人員很少，體現(xiàn)出從業(yè)崗位層級偏低的就業(yè)特點(diǎn)。
6.夫妻共同外出打工普遍，子女留守比例高
農(nóng)民工夫妻一同外出打工十分普遍，占被調(diào)查者的50.8%，其中在同一單位打工的占29.4%。表明作為外出農(nóng)民工主體的新生代農(nóng)民工，更為重視家庭生活，相對于父輩，夫妻共同外出打工的比重較高。從子女隨遷情況來看，僅有少數(shù)子女跟隨父母進(jìn)城，占被調(diào)查者的26.2%，留在老家的占43.9%。
7.勞動合同訂立很不規(guī)范，短期化、格式化突出
勞動合同訂立形式上，“簽訂正式書面合同”的占50.8%，容易引發(fā)勞資矛盾的口頭合同比例高達(dá)49.2%;書面合同短期化、格式化問題突出，簽訂3年以內(nèi)合同的占被調(diào)查樣本的32.0%，5年及以上勞動合同的僅占3.1%，農(nóng)民工直接在格式合同上簽字、訂立勞動合同關(guān)系的占34.2%。從交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析，農(nóng)民工與受雇私營企業(yè)勞動關(guān)系是一種勞動交易關(guān)系，勞資雙方的交易關(guān)系往往以一定的契約(書面勞動合同或事實(shí)勞動合同)為載體?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。勞動合同是勞動者實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)的重要保障，也是減少和防止發(fā)生勞動爭議的重要措施?？梢妱趧雨P(guān)系的確立，距法制化、規(guī)范化管理要求仍有相當(dāng)距離，成為勞資矛盾突出、糾紛頻發(fā)的重要根源。
8.傾向勞動關(guān)系管制，人本化管理缺乏
從企業(yè)內(nèi)部維持勞動關(guān)系方式來看，主要通過負(fù)責(zé)招工和監(jiān)工的組織和人員來實(shí)現(xiàn)，占被調(diào)查者的61.4%，依據(jù)透明公開制度進(jìn)行人本化管理的企業(yè)不多，僅占被調(diào)查者的37.8%。勞動關(guān)系的最重要領(lǐng)域包含了雇主和工人之間的集體性關(guān)系，國內(nèi)多數(shù)私營企業(yè)仍舊固守傳統(tǒng)的勞動關(guān)系管制思維，缺乏以人為本的服務(wù)理念以及勞資雙方互利共贏的價值取向。
(二)工資收入
1.總體水平較高，基本工資為主
月工資總量上，以2001—3000元為主，占被調(diào)查者的39.3%，高于2011全國外出農(nóng)民工月均收入水平(2049元)。工資結(jié)構(gòu)上，月基本工資水平以1001—3000元為主，占被調(diào)查者的72.1%，月獎金、補(bǔ)貼、加班費(fèi)等收入“500元及以下為主”，占被調(diào)查者的67.4%。表明基本工資是月工資收入的絕對主體部分，獎金、補(bǔ)貼、加班費(fèi)等收入僅占十分有限的比重。相對于資本利潤，農(nóng)民工勞動工資收入處于低水平，這與整個國家的收入分配格局緊密相關(guān)。中華全國總工會的一項(xiàng)研究報告顯示，勞動力收入占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重已經(jīng)連續(xù)下降了33年，從1983年的56.5%減少至2005年的36.7%。
2.總體上及時足額發(fā)放，據(jù)經(jīng)濟(jì)績效變動
工資發(fā)放上，總體上能夠按月及時足額發(fā)放，占調(diào)查樣本的59.0%，但拖欠問題仍然存在，其中“及時但不足額發(fā)放”、“足額但不及時發(fā)放”的情況分別占被調(diào)查樣本的13.7%和16.6%。工資變動上，主要隨勞動者個人勞動貢獻(xiàn)和企業(yè)效益增長而增長，分別占被調(diào)查者的45.1%和29.4%，符合市場經(jīng)濟(jì)的效率原則。
3.幾乎全年在外務(wù)工，工資收入成為家庭主要收入
從年打工時間長度來看，“10—12個月”十分集中，占被調(diào)查者的74.5%。表明農(nóng)民工幾乎全年在外打工，產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)特征十分突出。年家庭工資收入上，集中在20001—40000元，占被調(diào)查者的46.7%;年家庭總收入上，集中在40001—60000元，占被調(diào)查者的36.6%。年工資收入約占年家庭總收入的50%—67%，成為家庭主要收入來源。
(三)勞動條件
1.工作時間長，勞動強(qiáng)度大
從工作時間長度看，農(nóng)民工日工作時間長，9—10小時為主，占被調(diào)查者的42.9%，8小時及以內(nèi)的僅占37.1%，且加班加點(diǎn)十分普遍，每月1—5天為主，占被調(diào)查者的46.1%，不加班的情況僅占被調(diào)查者的26.2%。勞動強(qiáng)度方面，認(rèn)為“勞動強(qiáng)度大，工作緊張”的占被調(diào)查者的51.8%，認(rèn)為“勞動強(qiáng)度很大，工作很緊張”的占被調(diào)查者的11.5%。
2.有文化生活時間，缺文化服務(wù)平臺
農(nóng)民工盡管工作時間長，但多數(shù)仍有業(yè)余文化生活時間，占被調(diào)查樣本的50.4%。文化生活支出增加了農(nóng)民工城市生活成本，他們希望參加低成本的單位內(nèi)部文化活動，但多數(shù)企業(yè)并未提供相應(yīng)的文體活動場所或設(shè)施等服務(wù)平臺。占72.6%的被調(diào)查者反映，企業(yè)沒有面向員工開放的文體活動所場和施設(shè)。
3.生產(chǎn)安全設(shè)施有限，勞動保護(hù)不足
從勞動安全保障看，生產(chǎn)安全問題并未徹底解決。有49.2%的被調(diào)查者認(rèn)為“工作場所安全設(shè)施一般，存在一定的生產(chǎn)及人生安全隱患”，認(rèn)為“安全設(shè)施缺乏，存在比較嚴(yán)重的生產(chǎn)及人生安全隱患”的占11.5%。表明企業(yè)的勞動保護(hù)存在突出不足，相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)勞動生產(chǎn)安全管理，切實(shí)保障安全生產(chǎn)。
4.企業(yè)提供食宿服務(wù)，農(nóng)民工總體滿意
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)為農(nóng)民工提供了食宿服務(wù)，占被調(diào)查樣本的73.0%。食宿服務(wù)質(zhì)量方面，農(nóng)民工還算滿意，超過66%的被調(diào)查者表示了認(rèn)可。其中認(rèn)為“條件一般，還行”的占被調(diào)查樣本的39.7%，“條件比較好，比較滿意”的占14.8%，“條件好，滿意”的占8.5%，“條件良好，很滿意”的占4.8%。
(四)社會保障
1.企業(yè)購買保險比例低，險種有限
提供社會保險方面，多數(shù)企業(yè)沒有為農(nóng)民工購買社會保險，占被調(diào)查樣本的57.6%。從已購買的社會保險看，不僅險種少，且覆蓋率低。以工傷保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險等“三大險”為主，分別占被調(diào)查樣本的25.5%、26.7%和20.2%。據(jù)《勞動法》的規(guī)定，所有用人單位和雇主對招用的所有職工，包括農(nóng)民工都要參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)。
2.社保個人繳費(fèi)額及就業(yè)流動性，制約農(nóng)民工參保
從制約農(nóng)民工不愿參加城鎮(zhèn)社會保險的因素分析，認(rèn)為“個人繳納部分高，難以接受”的占被調(diào)查樣本的26%，“自己流動性大，在一個地方打工時間不固定”的占9.7%。此外，城鎮(zhèn)社會保險跨省市接續(xù)程序麻煩、城鎮(zhèn)社會保險與農(nóng)村社會保險難以對接等因素也限制了農(nóng)民工參加城鎮(zhèn)社會保險。
(五)權(quán)益維護(hù)
1.工會組織組建率低，維權(quán)職能虛化
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)工會組建率低，絕大多數(shù)企業(yè)沒有工會，占被調(diào)查者的79.7%。農(nóng)民工入會比例也低，加入了工會組織的農(nóng)民工僅占被調(diào)查者的11.6%，甚至有79.7%的被調(diào)查者并未回答是否加入了工會組織。即使建立了工會組織，其組建往往缺乏民主，12.6%的被查者認(rèn)為“工會委員會企業(yè)直接任命產(chǎn)生，由企業(yè)中高層管理者擔(dān)任”，高達(dá)79.5%的被調(diào)查者未發(fā)表意見。工會職能履行方面，認(rèn)為“工會能代表農(nóng)民工的利益，有效維護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益”的僅占3.4%，“不能代表農(nóng)民工利益，沒什么用處”的占11.5%，79.5%的被調(diào)查者沒有表達(dá)看法。工會的基本職責(zé)只能而且必須是維護(hù)勞動者合法權(quán)益，通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護(hù)企業(yè)職工勞動權(quán)益。私營企業(yè)中已有的工會組織基本上流于形式，農(nóng)民工組織化程度低，工會維權(quán)職能虛化。
2.勞動糾紛不多，傾向依法維權(quán)
勞動糾紛數(shù)量上，84.6%的被調(diào)查者認(rèn)為勞動糾紛不多。糾紛解決辦法上，一旦與企業(yè)發(fā)生勞動糾紛，農(nóng)民工往往選擇與企業(yè)直接協(xié)商和通過第三方進(jìn)行調(diào)解，分別占被查者的75.4%和34.4%，也會考慮仲裁、訴訟和上訪等其他方式依法維權(quán)。維權(quán)力量借助上，主要依靠自身和向農(nóng)民工義務(wù)維權(quán)中心求助，分別占被調(diào)查者的26.8%和42.9%，此外，也會求助于工會、同鄉(xiāng)會以及報紙、電視等大眾媒體。維權(quán)方式的看法上，占95.9%的被調(diào)查者不贊同跳樓自殺等極端方式，占65.7%的被調(diào)查者不贊同舉行罷工。表明農(nóng)民工維權(quán)意識較強(qiáng)，傾向于在制度性框架內(nèi)依法理性維權(quán)。
3.勞動糾紛解決不力，仍需加大力度
從勞動糾紛解決狀況來看，總體上不甚理想，僅32.5%的被調(diào)查認(rèn)為“多數(shù)情況下得到了妥善解決”，有49.6%的被調(diào)查者認(rèn)為“多數(shù)情況下或多或少得到了解決”?？梢妱趧蛹m紛解決成效有限，勞資矛盾并未得到根本解決，化解勞動糾紛、防止勞資沖突的行政執(zhí)法力度仍需加強(qiáng)。
(六)所想所盼
1.勞資利益既沖突又一致
對自身與企業(yè)利益關(guān)系的認(rèn)識，占38.5%被調(diào)查農(nóng)民工認(rèn)為“既沖突又一致”，17.1%認(rèn)為是“沖突的”，30.8%認(rèn)為是“一致的”。經(jīng)濟(jì)主體追求經(jīng)濟(jì)利益是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動力，農(nóng)民工與私營企業(yè)基于追求各自的經(jīng)濟(jì)利益分別投入勞動和資本，建立勞動契約，從事經(jīng)濟(jì)活動。農(nóng)民工作為勞動者，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值，資本作為生產(chǎn)資料，提供價值創(chuàng)造條件，勞資雙方均有權(quán)參與價值分配。勞資競爭與合作是勞動關(guān)系的主旋律，為參與分配既定的經(jīng)濟(jì)價值，雙方必然競爭;為創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值，雙方必須合作。
2.勞動關(guān)系整體和諧穩(wěn)定
從對勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定狀況評價看，農(nóng)民工認(rèn)為他們與受雇私營企業(yè)勞動關(guān)系總體上是和諧穩(wěn)定的。其中64.4%的被調(diào)查者認(rèn)為勞動關(guān)系“和諧穩(wěn)定”，7.0%的被調(diào)查者認(rèn)為“很和諧穩(wěn)定”。主要原因在于:一方面，國家不斷完善農(nóng)民合法權(quán)益保護(hù)政策，加大政策執(zhí)行力度，農(nóng)民工參與勞資博弈的力量逐步增強(qiáng);另一方面，全球化時代國際性勞工權(quán)益保護(hù)運(yùn)動興起，倒逼用工企業(yè)履行社會責(zé)任，自覺尊重勞工利益訴求，實(shí)現(xiàn)利益共享。
3.有明確的勞動關(guān)系改善訴求
對“勞動關(guān)系不滿意的方面”調(diào)查發(fā)現(xiàn)，農(nóng)民工對與其自身利益關(guān)聯(lián)最直接的收入水平、工作安全、權(quán)益維護(hù)、社會保險、食宿條件并不滿意，分別占被調(diào)查者的82.6%、48.2%、39%、42.6%和31.6%。這些不滿既涉及到他們的基本經(jīng)濟(jì)利益，也關(guān)乎政治、社會等相關(guān)權(quán)益。說明農(nóng)民工在城市務(wù)工經(jīng)商過程中，不僅認(rèn)識到了改善物質(zhì)條件的意義，并且領(lǐng)悟出了實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展的價值所在。
4.期待政府加強(qiáng)勞動關(guān)系管理
勞動關(guān)系管理上，農(nóng)民工希望政府采取有力措施，“提高最低工資水平，保障工資及時足額發(fā)放”、“完善社會保障制度”、“加大農(nóng)民工權(quán)益維護(hù)工作力度”、“加強(qiáng)企業(yè)安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查”、“加強(qiáng)農(nóng)民工技能培訓(xùn)工作”、“改善農(nóng)民工食宿條件”，分別占被調(diào)查者的86.8%、48.2%、47.9%、37.8%、36.2%、35.6%。經(jīng)歷著現(xiàn)代化洗禮的農(nóng)民工，已不再是傳統(tǒng)意義上的小農(nóng)，他們正在成長為市場經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)代公民勞動者，具有明晰的政治權(quán)益訴求。
三、影響農(nóng)民工與受雇私營企業(yè)勞動關(guān)系的主要因素
1.農(nóng)民工人力資本與收入水平
統(tǒng)計表明，農(nóng)民工累計外出打工年限分別與月工資總收入、月基本工資收入、月補(bǔ)貼或加班費(fèi)收入在0.01水平顯著正相關(guān);技能等級分別與月工資收入、月補(bǔ)貼或加班費(fèi)收入在0.01水平顯著正相關(guān);受教育程度與月補(bǔ)貼或加班費(fèi)收入在0.01水平顯著正相關(guān)。累計打工年限、技能等級、受教育程度等代表農(nóng)民工人力資本水平，這既表明農(nóng)民工人力資本狀況與其收入水平正相關(guān)，也符合人力資本理論邏輯。有學(xué)者基于杭州市農(nóng)村務(wù)工婦女的調(diào)查研究也得出了同樣結(jié)論。
2.勞動就業(yè)與勞動關(guān)系和諧
統(tǒng)計表明，農(nóng)民工“近三年更換工作單位數(shù)量”、“企業(yè)職工人數(shù)”、“配偶就業(yè)情況”分別與勞動關(guān)系和諧度在0.01水平顯著正相關(guān)。農(nóng)民工更換工作越頻繁，在一定程度上說明其市場就業(yè)競爭力強(qiáng)，容易與企業(yè)形成利益均衡;企業(yè)職工人數(shù)越多，其社會影響相應(yīng)越大，來自員工、社會及政府部門的壓力迫使其協(xié)調(diào)勞動關(guān)系;配偶工作越穩(wěn)定，農(nóng)民工與企業(yè)利益博弈的近親正向支持力度越大，越不易受企業(yè)“敲竹杠”威脅，進(jìn)而建立起相對均衡的勞動關(guān)系。
3.工資收入與勞動關(guān)系和諧
統(tǒng)計表明，農(nóng)民工月工資收入水平(包括基本工資收入、月補(bǔ)貼或加班費(fèi)收入)、月工資及時足額發(fā)放情況分別與勞動關(guān)系和諧度在0.01水平顯著正相關(guān)。盡管農(nóng)民工進(jìn)城打工動因多種多樣，兩代農(nóng)民工之間存在諸多差異，但其首要動因在于提高收入水平。在城鄉(xiāng)二元公共服務(wù)體制下，農(nóng)民工在城鎮(zhèn)務(wù)工基本上享受不到物價補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等公共福利，打工收入幾乎全部由其工資收入構(gòu)成。工資水平越高、發(fā)放得越及時足額，他們的切身利益越有保障，對勞動關(guān)系的肯定評價越多。
4.勞動條件與勞動關(guān)系和諧
統(tǒng)計表明，農(nóng)民工勞動強(qiáng)度與勞動關(guān)系和諧度在0.01水平顯著負(fù)相關(guān)。勞動強(qiáng)度大小與農(nóng)民工單位時間體力、腦力勞動實(shí)際付出成正比，在收入預(yù)期既定條件下，對勞動關(guān)系和諧度評價與勞動強(qiáng)度感受自然統(tǒng)一。“工作場所的安全設(shè)施狀況”、“企業(yè)提供的食宿狀況”、“業(yè)余文化活動時間”、“企業(yè)向員工開放文體活動場所”等分別與勞動關(guān)系和諧度在0.01水平顯著正相關(guān)。
5.社會保障與勞動關(guān)系和諧
統(tǒng)計表明，企業(yè)為農(nóng)民工購買社會保險狀況與勞動關(guān)系和諧度在0.01水平顯著正相關(guān)，社會保險農(nóng)民工個人繳納數(shù)額與勞動關(guān)系和諧度在0.01水平顯著負(fù)相關(guān)。據(jù)我國現(xiàn)行相關(guān)社會保障法律法規(guī)，農(nóng)民工個人應(yīng)繳納的社會保險費(fèi)至少占其工資收入的10%。當(dāng)前農(nóng)民工工資不僅總體偏低，且增長緩慢，社會保險費(fèi)支出在相當(dāng)程度上影響他們的消費(fèi)水平和生活質(zhì)量，個人繳費(fèi)越高，他們對勞動關(guān)系和諧度評價越低。
6.權(quán)益維護(hù)與勞動關(guān)系和諧
統(tǒng)計表明，企業(yè)工會委員會產(chǎn)生方式、企業(yè)工會職能履行情況分別與勞動關(guān)系和諧度在0.01水平顯著正相關(guān)。工會委員會產(chǎn)生方式越民主，農(nóng)民工的表達(dá)權(quán)、參與權(quán)、管理權(quán)和監(jiān)督權(quán)等民利越有機(jī)會實(shí)現(xiàn)。工會職能履行越到位，農(nóng)民工的合法權(quán)益越有保證，自身價值追求與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的契合度越高，進(jìn)而對勞動關(guān)系形成和諧穩(wěn)定的判斷。企業(yè)勞動糾紛多少與勞動關(guān)系和諧度在0.01水平顯著負(fù)相關(guān)，勞動糾紛解決結(jié)果與勞動關(guān)系和諧度在0.01水平顯著正相關(guān)。勞資關(guān)系的和諧取決于勞資關(guān)系沖突能否迅速向勞資合作轉(zhuǎn)化。企業(yè)勞動糾紛數(shù)量在一定程度上反映了勞資矛盾緊張程度及農(nóng)民工維權(quán)的潛在成本壓力，解決結(jié)果體現(xiàn)了農(nóng)民工勞動權(quán)益實(shí)際維護(hù)狀況。糾紛數(shù)量越多，勞資矛盾越大，解決結(jié)果越理想，勞資沖突向勞資合作轉(zhuǎn)化的幾率越大，勞動關(guān)系則越和諧。
四、結(jié)論與政策啟示
