時(shí)間：2022-05-17 10:08:39
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三個(gè)因素是前提
年度的綜合考評(píng)。綜合考評(píng)是員工一年以來(lái)各方面的表現(xiàn)情況，主要包括年度績(jī)效考核結(jié)果和日常的各種表現(xiàn)。一般績(jī)效考核結(jié)果占的權(quán)重要大一些。
所在的職位簇。根據(jù)員工所在的職位簇不同，調(diào)整幅度會(huì)有所差異，進(jìn)而設(shè)定不同的調(diào)薪系數(shù)?？商娲詮?qiáng)的崗位設(shè)定的調(diào)薪系數(shù)相對(duì)小些；反之，調(diào)薪系數(shù)相對(duì)大些，如，涉及的是關(guān)鍵核心崗位，會(huì)考慮關(guān)鍵人才以及市場(chǎng)的稀缺性等，調(diào)薪系數(shù)較大，如果一般崗位的調(diào)薪系數(shù)為1的話，關(guān)鍵核心崗位的調(diào)薪系數(shù)由人力資源部評(píng)估設(shè)定為1-1.5之間，增強(qiáng)公司對(duì)人力資源市場(chǎng)中稀缺崗位人才的吸引力。
員工工資在薪點(diǎn)表中的位置。作為調(diào)薪分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)源，薪點(diǎn)數(shù)據(jù)不僅是測(cè)算調(diào)薪比例和幅度的重要依據(jù)，而且也會(huì)減少“看人名、拍腦門”帶來(lái)的隨意性。比如，A公司薪酬分為15個(gè)職位等級(jí)，同一職位分為13個(gè)檔次，帶寬已經(jīng)很“寬”了，每個(gè)崗位都有自己很寬的跑道(如表1)。員工工資在薪點(diǎn)表中的位置可以用目前所在崗位的薪酬與所在崗位等級(jí)中位值的比值(CR值)來(lái)表示，比值小、綜合考評(píng)好，調(diào)薪幅度相對(duì)大些；比值大、綜合考評(píng)差，調(diào)薪幅度可以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原則，逐步縮小內(nèi)部存在的薪酬差距。
調(diào)薪矩陣是關(guān)鍵
根據(jù)什么調(diào)，調(diào)多少，就涉及到調(diào)薪矩陣了，調(diào)薪矩陣包括考評(píng)結(jié)果、CR值所在的范圍，以及對(duì)應(yīng)CR值 范圍所調(diào)整的比例(如表2)。
調(diào)薪矩陣中的百分比即為薪酬的調(diào)整比例，依據(jù)的是由公司整體績(jī)效情況等制定的薪酬策略，一般調(diào)薪范圍在5％-30％之間。當(dāng)然，綜合考評(píng)較差的，在薪點(diǎn)表中居于高位的，可以不調(diào)整，具體的數(shù)值保持一定的相對(duì)公平性即可。CR值作為員工調(diào)薪的參照值，原則上CR值越小，同等條件下，調(diào)薪比例越高。如：某員工年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果為A，CR值為80％，所在職位簇的調(diào)薪系數(shù)為1.1，那么該員工的個(gè)人調(diào)薪比例為：15％×1.1-16.5％。在此多出一個(gè)調(diào)薪系數(shù)1.1，考慮的是相關(guān)職位簇的關(guān)系。比如，在地產(chǎn)企業(yè)，設(shè)計(jì)系列等相關(guān)崗位是市場(chǎng)稀缺的，則可考慮該職位簇的系數(shù)稍微放大，以滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。
根據(jù)調(diào)薪矩陣和相關(guān)系數(shù)計(jì)算出來(lái)的個(gè)人調(diào)薪比例是一個(gè)參考值，原則上會(huì)再設(shè)置一個(gè)浮動(dòng)范圍，比如設(shè)定為上下浮動(dòng)區(qū)間為15％，那么針對(duì)上面員工的指導(dǎo)調(diào)薪比例為16.5％×(1±15％)，這個(gè)浮動(dòng)范圍由用人部門和人力資源部一起協(xié)調(diào)作為修正使用。
測(cè)算分析是保障
調(diào)薪矩陣確定以后，下一步就是測(cè)算總體調(diào)薪額度的問(wèn)題了，根據(jù)調(diào)薪矩陣，各崗位人員的調(diào)薪數(shù)值已經(jīng)確定，那么，就可以算出總的薪酬額度，與下年度薪酬預(yù)算進(jìn)行比較。如果差異不大，那么我們就把從該矩陣得出的增量定為基準(zhǔn)調(diào)薪預(yù)算方案B，另外提出A、C增量方案，A方案比預(yù)算多2％-5％，C方案比預(yù)算少2％-5％，讓公司高層選擇，因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)情況下，客觀方案、主觀選擇是最好的運(yùn)作模式，也容易讓高層接受。
當(dāng)然，還需要補(bǔ)充的是，公司花了這么多錢，薪酬包砸在什么地方，也就是哪些崗位上面，這個(gè)很關(guān)鍵，要進(jìn)行分析。比如，核心層的比例占多少，關(guān)鍵崗位的比例占多少，都應(yīng)該有個(gè)明細(xì)；高層看了之后一目了然；是不是該砸的地方?jīng)]有砸，或者不該砸的地方卻砸了，人力資源部要做到心中有數(shù)，確保有限的資源放到刀刃上(如表3)。
從表3可以看出，A公司核心層調(diào)薪占的比例為38.86％，比例較大，本次的薪酬包重點(diǎn)在核心層，也就是大部分部門經(jīng)理、總監(jiān)所分布的層次。
[關(guān)鍵詞]高速公路；薪酬管理；調(diào)薪
[中圖分類號(hào)]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2014）18-0132-02
1調(diào)薪的現(xiàn)狀
Z公司是一家從事基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目投資建設(shè)、高速公路投資經(jīng)營(yíng)和土地一級(jí)開發(fā)的國(guó)有企業(yè)，目前所管轄的7條高速公路分布在全國(guó)五個(gè)省市自治區(qū)內(nèi)。隨著近幾年，Z公司公路板塊整體效益狀況逐年好轉(zhuǎn)，企業(yè)人工成本的承受能力逐年增強(qiáng)，而公路板塊整體薪酬水平普遍低于行業(yè)水平，因收入較低等原因造成人員流失較多的現(xiàn)象日益嚴(yán)重，主要存在問(wèn)題如下。一是薪酬水平整體偏低，對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。Z公司成立之初，公司的薪酬制度曾建立在“隨行就市”的基礎(chǔ)上，但隨著高速公路建設(shè)初期到正式投入運(yùn)營(yíng)期的成熟期，公司的薪酬制度一直未變，加之周邊高速公路公司的薪酬制度一直在不斷調(diào)整和優(yōu)化，Z公司的薪酬水平差距越來(lái)越大，特別是關(guān)鍵管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位薪酬水平偏低水平差距更大，造成人才流失的后果極為明顯。二是薪酬結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。三是薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，薪酬差距不合理。四是薪酬分配的自較小，薪酬調(diào)整的動(dòng)態(tài)性、靈活性不足。
2調(diào)薪的原則
一是工效掛鉤原則。按照“效益升，工資升，效益降，工資降”的原則，根據(jù)公路板塊整體效益良好的現(xiàn)狀，具備適當(dāng)提高員工薪酬待遇的條件。
二是隨行就市原則。在員工薪酬水平上，不應(yīng)與行業(yè)水平偏離較大，而應(yīng)采取隨行就市的薪酬策略，維持正常合理的水平，提高薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力，減少人員流失。
三是長(zhǎng)短結(jié)合原則。為較快解決員工工資普遍偏低造成人員流失嚴(yán)重的突出矛盾，本次調(diào)薪采取了先調(diào)高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方案，以便在較短時(shí)間內(nèi)解決薪酬水平偏低問(wèn)題，然后在年內(nèi)全面實(shí)現(xiàn)工資總額管理。
四是公平公正的原則。本次調(diào)薪為普遍性調(diào)薪，讓每位員工受益，確保企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定。
3調(diào)薪的策略
調(diào)薪策略是調(diào)薪工作的核心內(nèi)容，是調(diào)薪工作的依據(jù)。本次調(diào)薪的策略為“不改制度，只調(diào)標(biāo)準(zhǔn)；增量總控，標(biāo)準(zhǔn)自定”。
“不改制度”是指各公路公司仍需按照Z(yǔ)公司下發(fā)的《高速公路運(yùn)營(yíng)公司薪酬管理暫行辦法》的規(guī)定進(jìn)行薪酬管理。
“只調(diào)標(biāo)準(zhǔn)”是指本次調(diào)薪只對(duì)原辦法關(guān)于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的部分規(guī)定進(jìn)行原則性、指導(dǎo)性調(diào)整，其余條款不作調(diào)整。
“增量總控”是指本次調(diào)薪按員工人均月工資收入在原辦法規(guī)定的基礎(chǔ)上，對(duì)人均增長(zhǎng)額度進(jìn)行總量控制，即人均收入漲幅控制在一定比例。
“標(biāo)準(zhǔn)自定”是指本次調(diào)薪由各公司在增量總控范圍內(nèi)，自行研究確定各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
4統(tǒng)籌推進(jìn)，調(diào)薪五步走
調(diào)薪工作主要從薪酬調(diào)查、確定思路、方案擬訂、數(shù)據(jù)測(cè)算、調(diào)薪溝通等五個(gè)步驟依次開展。
4.1薪酬調(diào)查
開展職工代表薪酬座談會(huì)，了解員工工資期望情況；開展同行業(yè)工資水平調(diào)查，搜集周邊高速公路公司工資收入情況；掌握各公司所在地在崗職工平均工資情況。通過(guò)薪酬調(diào)查，查找本企業(yè)與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的差距，以及了解內(nèi)部職工薪酬的期望，為下一步調(diào)薪工作奠定基礎(chǔ)。
4.2確定思路
（1）通過(guò)調(diào)研，職工漲薪愿望強(qiáng)烈，結(jié)合同行業(yè)薪酬水平調(diào)查情況看，Z公司大部分崗位未達(dá)到“隨行就市”的薪酬水平，職工薪酬滿意度偏低，人員流失率大。建議重點(diǎn)提高管理崗位和專業(yè)崗位職工工資，拉大各崗位薪酬差距，強(qiáng)化薪酬的導(dǎo)向作用，留住企業(yè)發(fā)展的重要人才。
（2）為避免公司人工成本過(guò)快增長(zhǎng)，各崗位工資漲幅原則控制在20%以內(nèi)，重點(diǎn)增長(zhǎng)管理、專業(yè)崗位的工資，建議漲幅達(dá)到15%以上；對(duì)于津補(bǔ)貼較高的崗位（收費(fèi)一線、路政、駕駛員等），因津補(bǔ)貼上漲幅度較大，建議工資上漲幅度調(diào)?。环?wù)崗位（保安、服務(wù)員）人員流動(dòng)性較大，崗位替代性強(qiáng)，建議工資上漲幅度調(diào)小。
（3）拉大管理崗位與業(yè)務(wù)崗位的薪酬差距，強(qiáng)化薪酬的導(dǎo)向激勵(lì)作用。此次調(diào)薪通過(guò)提高管理崗位薪酬的上漲幅度，使收費(fèi)站站長(zhǎng)、副站長(zhǎng)、站務(wù)員薪酬上調(diào)漲幅達(dá)到20%，綜合部勞資人事、綜合干事、文秘、檔案管理員、總務(wù)薪酬略高于站務(wù)員、監(jiān)控員、稽查員、統(tǒng)計(jì)員、票證員，加大一線職工對(duì)競(jìng)聘管理崗位的吸引力。
（4）工資分配上體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位的重要性。拉大主管工程師、工程師、助理工程師之間的薪酬差距，越高層級(jí)的專業(yè)技術(shù)崗位漲薪幅度越大；此次調(diào)薪，使主管工程師、工程師、助理工程師的薪酬水平都分別略高于收費(fèi)站站長(zhǎng)、收費(fèi)站副站長(zhǎng)、收費(fèi)員。
（5）適當(dāng)增大各公路公司的自。各公路公司可根據(jù)企業(yè)實(shí)際，對(duì)現(xiàn)有行政崗、非行政崗職名進(jìn)行規(guī)范界定，進(jìn)行員工崗位等級(jí)和工資等級(jí)的套級(jí)管理。
4.3方案擬訂
此次調(diào)薪主要涉及工資水平的增長(zhǎng)，初步擬訂三個(gè)方案，分為保守、適中、激進(jìn)方案。
（1）保守方案：按增幅10%控制
職工工資收入增幅控制在10%以內(nèi)，但與同行業(yè)工資水平和職工期望工資水平差距較大，不利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性。
（2）激進(jìn)方案：按增幅30%～40%控制
職工工資收入增幅在30%～40%，雖接近或超過(guò)同行業(yè)工資水平和滿足大部分職工期望工資水平，但企業(yè)生產(chǎn)成本增長(zhǎng)太快，不適合采用。
（3）適中方案：按增幅20%控制
職工工資收入增幅控制在20%左右，調(diào)整后，大部分崗位接近于同行業(yè)工資水平，大致滿足職工期望的工資水平，通過(guò)適當(dāng)拉大各崗位的薪酬差距，有利于鼓勵(lì)職工通過(guò)努力向更高層次崗位發(fā)展，建議采用。
4.4數(shù)據(jù)測(cè)算
調(diào)薪后，對(duì)人工成本影響的測(cè)算，主要包括工資總額增加引起的作業(yè)層薪酬和管理費(fèi)用的增加，在測(cè)算過(guò)程中，注意按照人員類別、增長(zhǎng)額度進(jìn)行財(cái)務(wù)列賬分類測(cè)算，確保工資增長(zhǎng)在完成利潤(rùn)目標(biāo)的情況下實(shí)現(xiàn)合理的增長(zhǎng)。
4.5調(diào)薪溝通
調(diào)薪工作不只是簡(jiǎn)單地對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)充分考慮激勵(lì)性在此時(shí)機(jī)的最大化，如此過(guò)程中溝通不足，會(huì)引發(fā)大家對(duì)調(diào)薪的不理解，產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。所以，要分層級(jí)地開展調(diào)薪溝通和反饋。一是要將調(diào)薪方案征求各公路公司意見(jiàn)建議；二是要召開各部門專題研討會(huì)討論；三是將調(diào)薪方案與全體職工反饋溝通，通過(guò)職代會(huì)等形式，向廣大職工宣傳和反饋，爭(zhēng)取員工的擁護(hù)和支持。同時(shí)，可為員工設(shè)置專門的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投訴，并作出積極妥善的安排，以免造成人員流失。
5調(diào)薪應(yīng)注意的問(wèn)題
一是調(diào)薪與人工成本控制。二是調(diào)薪與人員優(yōu)化配置。調(diào)薪后的管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬將達(dá)到一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平，公司應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，適時(shí)優(yōu)先考慮引進(jìn)大中專畢業(yè)生進(jìn)行人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)，不斷優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，逐步提升企業(yè)品質(zhì)。三是調(diào)薪與職工滿意度。調(diào)薪后，就員工的滿意度和認(rèn)同度進(jìn)行深入的溝通，提倡以增強(qiáng)個(gè)人能力、突出工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，激勵(lì)員工首先選擇在本企業(yè)追求進(jìn)步和發(fā)展。通過(guò)搜集的意見(jiàn)建議，總結(jié)調(diào)薪工作取得的成績(jī)和不足，為今后完善和制定更加有效的薪酬福利政策打下基礎(chǔ)。四是調(diào)薪與尊重歷史。在研究各崗位任職條件時(shí)，各公司應(yīng)從崗位實(shí)際需求出發(fā)，避免因人設(shè)崗、因人設(shè)標(biāo)。若現(xiàn)職崗位人員與崗位任職條件不符的，本著充分尊重歷史和現(xiàn)實(shí)的原則，在對(duì)員工崗位等級(jí)評(píng)聘和工資套級(jí)時(shí)，可以按“老人老辦法，新人新辦法”的處理原則，對(duì)現(xiàn)職人員的崗位等級(jí)和工資等級(jí)進(jìn)行合理界定。五是調(diào)薪與企業(yè)自。調(diào)薪過(guò)程中，要把握集權(quán)與分權(quán)的范圍，在調(diào)薪增量、調(diào)薪范圍、薪酬結(jié)構(gòu)等方面可進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)定，但在具體崗位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、各崗位等級(jí)劃分上可根據(jù)企業(yè)實(shí)際做出指導(dǎo)性意見(jiàn)。在實(shí)行工資總額管理后，將進(jìn)一步加大企業(yè)工資分配的自。
第一章
總則
第一條
目的
為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條
適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條
遵循原則
1.合法性：符合《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。
2.公平性：外部與內(nèi)部具有相對(duì)公平性。
3.競(jìng)爭(zhēng)力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力。
4.激勵(lì)性：職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬策略能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性。
5.經(jīng)濟(jì)性：薪酬水平與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付能力保持一致。
第四條
管理組織
薪酬管理組織包括績(jī)效與薪酬管理委員會(huì)、人力資源部、總經(jīng)理。
1.績(jī)效與薪酬管理委員會(huì)職責(zé)
（1）負(fù)責(zé)薪酬管理制度及相關(guān)規(guī)定的審議；
（2）負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審議；
（3）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。
2.?人力資源部職責(zé)
（1）負(fù)責(zé)薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
（2）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；
（3）負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；
（4）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的制定；
（5）負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的制定；
（6）負(fù)責(zé)薪酬核算及工資發(fā)放；
（7）負(fù)責(zé)薪酬檔案的建立和保管工作；
（8）其他與薪酬管理相關(guān)的工作。
3.總經(jīng)理職責(zé)
（1）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案的審批；
（2）負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的審批；
（3）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的審批；
（4）負(fù)責(zé)工資發(fā)放的審批。
第二章???薪酬構(gòu)成
薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟(jì)性薪酬部分，即包括工資、福利和獎(jiǎng)勵(lì)。
第五條
工資
工資主要包括四部分：固定工資、績(jī)效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。
1.固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級(jí)不同，每月固定發(fā)放的工資。
2.績(jī)效工資：依據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果而支付的可變工資，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、發(fā)放。
3.司齡工資：按照員工在本公司服務(wù)年限長(zhǎng)短來(lái)確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。
4.加班工資：公司依法安排員工在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作所支付的工資報(bào)酬。
5.提成工資：公司根據(jù)市場(chǎng)部人員的業(yè)績(jī)情況，結(jié)合提成制度，給予相應(yīng)提成
第六條
福利
1.法定福利：按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。
2.統(tǒng)一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、餐補(bǔ)、健康檢查、員工活動(dòng)等。
3.專項(xiàng)福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設(shè)立的福利。包括員工生日祝福、節(jié)日禮金、員工培訓(xùn)及其他等。
第七條
獎(jiǎng)勵(lì)
指對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的員工給予的特別獎(jiǎng)勵(lì)。依據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)的不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放獎(jiǎng)金，詳見(jiàn)《獎(jiǎng)勵(lì)制度》。
第三章
工資管理
第八條
薪酬總額
指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。
第九條
薪酬預(yù)算
人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定年度薪酬預(yù)算。
第十條
工資核算
1.
核算周期
以每月自然日作為一個(gè)會(huì)計(jì)核算周期。
2.工資計(jì)算項(xiàng)
（1）實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—應(yīng)扣款項(xiàng)
（2）應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資+司齡工資+加班工資+補(bǔ)助+獎(jiǎng)勵(lì)+提成
（3）應(yīng)扣款項(xiàng)=社保和公積金扣款+個(gè)人所得稅+考勤扣款+其他扣款
（4）日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)
（5）小時(shí)工資=日工資÷日工作小時(shí)數(shù)
（6）月計(jì)薪天數(shù)=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）
（7）計(jì)算時(shí)，過(guò)程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實(shí)發(fā)工資）保留一位小數(shù)。
3.工資應(yīng)發(fā)項(xiàng)
（1）固定工資
固定工資標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)合同簽訂的工資標(biāo)準(zhǔn)相同。
（2）季度績(jī)效工資
①職能類。包括：人力資源部、行政部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)檢部、物流部、采購(gòu)部
績(jī)效工資=績(jī)效系數(shù)×固定工資×80%
②銷售類。包括：銷售部
績(jī)效工資=績(jī)效系數(shù)×業(yè)績(jī)提成×80%
③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。
績(jī)效工資=績(jī)效系數(shù)×固定工資×80%
④新入職員工工作不滿一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的，績(jī)效工資發(fā)放以整月為核算標(biāo)準(zhǔn)，即從入職次月開始計(jì)算績(jī)效工資。
⑤離職員工只有完成整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的工作，才可享有當(dāng)期績(jī)效工資。
（3）年度績(jī)效工資
根據(jù)年度評(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)放，具體對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)如下：
①職能類、銷售附屬類
A級(jí)：100-104分，審議通過(guò)后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。
B級(jí)：80-89分，審議通過(guò)后年底一薪；90-99分，年底一薪。
②
銷售類
績(jī)效工資=績(jī)效系數(shù)×年度業(yè)績(jī)提成總額×20%
③績(jī)效周期一年
（4）加班工資
①休息日安排員工工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；
②法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
（5）司齡工資
①計(jì)算公式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
②發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)入工資總額，并以每年50元的標(biāo)準(zhǔn)遞增。
③計(jì)算方法：從員工入職當(dāng)日至核算日當(dāng)月為一個(gè)司齡周期。工作滿一年后的當(dāng)月開始享有司齡工資。
（6）補(bǔ)助
補(bǔ)助包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)第四章福利管理。
4.工資應(yīng)扣項(xiàng)
（1）
社保和公積金扣款：由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金。
（2）
應(yīng)納個(gè)人所得稅=（應(yīng)發(fā)工資合計(jì)
－五險(xiǎn)一金個(gè)人繳納金額－個(gè)稅起征點(diǎn)）×
適用稅率
-
速算扣除數(shù)
（3）
缺勤、休假工資的應(yīng)扣款
（4）
其他應(yīng)扣款
①
缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數(shù)。具體標(biāo)準(zhǔn)參照《考勤管理制度》執(zhí)行。
②
產(chǎn)假：女員工產(chǎn)假期間享有國(guó)家生育津貼，公司工資及節(jié)假日福利，其五險(xiǎn)一金按正常規(guī)定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無(wú)法按時(shí)休產(chǎn)假的員工，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時(shí)還享有正常工作的福利待遇。
③
婚假、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時(shí)間范圍內(nèi)，固定工資、績(jī)效工資、通訊、交通補(bǔ)助照常發(fā)放，餐補(bǔ)按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)。如超過(guò)規(guī)定的時(shí)間范圍，按事假標(biāo)準(zhǔn)處理。
（4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費(fèi)用。如員工個(gè)人借款償還金及《獎(jiǎng)懲制度》規(guī)定的扣款金額等。
第十一條
工資發(fā)放
1.發(fā)放時(shí)間
（1）每月15日支付上月工資，如遇節(jié)假日順延。
（2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時(shí)，財(cái)務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提前一個(gè)工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體員工。
2.月度工資發(fā)放流程
（1）員工考勤由人事行政部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)。
（2）1日-7日，人力資源部依據(jù)《月度考勤匯總表》、《五險(xiǎn)一金變動(dòng)情況匯總表》、《公司員工變動(dòng)匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。
（3）9日前，財(cái)務(wù)部工資審核人應(yīng)完成對(duì)工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實(shí)行保密原則，故財(cái)務(wù)僅對(duì)工資總額具有監(jiān)督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)查處將嚴(yán)肅處理。詳見(jiàn)公司《獎(jiǎng)懲制度》。
（4）財(cái)務(wù)部于10日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。
（5）審批通過(guò)后，財(cái)務(wù)部實(shí)施工資發(fā)放。
（6）工資發(fā)放次日，員工可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認(rèn)。
3.績(jī)效工資發(fā)放流程
各部門負(fù)責(zé)人在績(jī)效評(píng)價(jià)周期次月15日前，將績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)交給人力資源部作為核算依據(jù)?？?jī)效工資核算完畢后與月工資一并發(fā)放。
第十二條
工資查詢與保密
1.工資查詢
（1）公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后五個(gè)工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過(guò)期未進(jìn)行查詢，視為默認(rèn)發(fā)放結(jié)果。
（2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工工資。
2.工資保密
（1）每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。
（2）涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對(duì)工資信息有保密義務(wù)。
（3）對(duì)于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據(jù)公司《獎(jiǎng)懲制度》給予一定的處罰。
（4）任何員工發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的，均可向人力資源部舉報(bào)，情況一經(jīng)證實(shí)將給予舉報(bào)者獎(jiǎng)勵(lì)。
第十三條
工資調(diào)整
1.調(diào)薪
根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)效益、市場(chǎng)工資水平和員工績(jī)效表現(xiàn)，以半年為周期對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整時(shí)間根據(jù)其入職時(shí)間計(jì)算。人力資源部應(yīng)于每年1月確定本年度調(diào)薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
2.工作變動(dòng)調(diào)薪
員工因晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)等人事活動(dòng)造成職級(jí)、薪等發(fā)生變化時(shí)，人力資源部應(yīng)及時(shí)變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調(diào)整。
第四章
福利管理
第十四條
公司福利體系
公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項(xiàng)福利。
第十五條????法定福利
1.類別
法定福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。
2.繳納規(guī)定
（1）公司按照國(guó)家和省市有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，依法繳納各項(xiàng)費(fèi)用。
（2）養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金的繳費(fèi)金額由公司和個(gè)人共同承擔(dān)。其中，個(gè)人承擔(dān)部分由公司代扣代繳。
（3）生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、大額醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)的繳費(fèi)金額全部由公司承擔(dān)。
第十六條????統(tǒng)一福利
1.??餐補(bǔ)
公司為加班超過(guò)20：00員工提供餐補(bǔ)。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每天20元，按實(shí)際出勤情況計(jì)算，以整天為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，與當(dāng)月工資一并發(fā)放。
2.??帶薪休假
詳見(jiàn)《考勤管理制度》。
3.健康保障
（1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。
（2）健康醫(yī)藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿足日常需求。
第十七條????專項(xiàng)福利
1.節(jié)日禮金
（1）五一勞動(dòng)節(jié)、十一國(guó)慶節(jié)，端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實(shí)物表示慶賀。
（2）三八婦女節(jié)，女員工放假半天。
（3）節(jié)日禮金具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負(fù)責(zé)節(jié)日禮金方案的擬定。
2.培訓(xùn)福利
根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，由人力資源部制定培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施，以使員工的知識(shí)、技能與不斷變化的專業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。包括員工在職培訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修、獲得培訓(xùn)基金等。詳見(jiàn)《培訓(xùn)管理制度》。
3.生日、結(jié)婚、生育祝賀
（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過(guò)生日的員工發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶祝活動(dòng)等，參考標(biāo)準(zhǔn)為每人100元。
（2）結(jié)婚賀金：?jiǎn)T工初婚，公司將給予每人500元賀金。
（3）生育賀金：?jiǎn)T工初育，公司將給予每人500元賀金。
4.慰問(wèn)金
員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問(wèn)金。
5.其他
是公司對(duì)上述福利項(xiàng)目未盡事宜的補(bǔ)充，具體適應(yīng)范圍及標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理定奪。
第五章
職位結(jié)構(gòu)和薪酬確認(rèn)
公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級(jí)、職類和薪等。詳見(jiàn)《職務(wù)級(jí)別與薪酬等級(jí)對(duì)照表》、《職種、職類、職級(jí)、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表》。
第十八條????職層
不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。
第十九條????職等
按不同職層劃分的等級(jí)稱為職等。公司職等分為四等。
第二十條????職級(jí)
一定職務(wù)層次所對(duì)應(yīng)的級(jí)別稱為職級(jí)，體現(xiàn)職務(wù)、能力、業(yè)績(jī)、資歷的綜合標(biāo)志。公司職級(jí)分崗位職級(jí)與技術(shù)職級(jí)兩類。崗位職級(jí)分為職員級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、總裁級(jí)五類；技術(shù)職級(jí)分為初級(jí)，中級(jí)，高級(jí)三類。
第二十一條???職類
若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務(wù)類和專業(yè)技術(shù)類。其中管理事務(wù)類包括經(jīng)營(yíng)管理類和事務(wù)類；專業(yè)技術(shù)類包括人力資源、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、企管。
第二十二條????薪等
職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級(jí)，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。
第二十三條????薪酬確認(rèn)
1.新入職員工薪酬確認(rèn)
試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為該崗位正式錄用工資的80％。
2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認(rèn)
依據(jù)《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時(shí)間和工資標(biāo)準(zhǔn)作為確認(rèn)依據(jù)。審批前按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)核算，審批后按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)核算。具體核算日根據(jù)《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)為準(zhǔn)。
3.薪酬調(diào)整的確認(rèn)
員工晉升、降級(jí)、調(diào)薪等涉及工資變動(dòng)的情況，均需按《人動(dòng)審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬變動(dòng)依據(jù)。并于次月進(jìn)行調(diào)整。
第六章
附則
第二十四條????本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定并負(fù)責(zé)修訂。
第二十五條????本制度最終解釋權(quán)歸人力資源部所有。
第二十六條????本制度施行后，凡有類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。
第二十七條????本制度自頒布之日起施行。
（公司目前人員在增多，且無(wú)較為規(guī)范的薪酬管理制度，供員工參考查看，此薪酬制度是基于公司現(xiàn)狀的建議，各項(xiàng)內(nèi)容，尤其是標(biāo)藍(lán)的內(nèi)容，需要總經(jīng)理批示）
—
新員工的市場(chǎng)價(jià)值本身比較高。新員工是企業(yè)急需的比較難得的或者是稀缺的人才，在市場(chǎng)上的價(jià)值本身就比較高，不花重金請(qǐng)不動(dòng)；
企業(yè)快速發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要。企業(yè)目前處于快速發(fā)展和上升期，需要用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，吸引大量有更高技術(shù)和管理才能的優(yōu)秀人才加入，出價(jià)自然會(huì)比較高；
新員工能夠解決關(guān)鍵性問(wèn)題。新員工自身具備了老員工所不具備的知識(shí)、工作技能或經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)解決一些老員工解決不了的關(guān)鍵性問(wèn)題；
新員工的升值潛力巨大。新員工具備未來(lái)升值潛力，能在不遠(yuǎn)的將來(lái)比老員工創(chuàng)造出更多的價(jià)值，企業(yè)愿意為他們的未來(lái)價(jià)值付薪；
新員工能夠帶來(lái)創(chuàng)新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業(yè)在技術(shù)或管理方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新或突破，迅速提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬體系設(shè)計(jì)遵循的兩大原則是外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。雖然薪酬并非是激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的唯一關(guān)鍵要素，但是就算企業(yè)愿意出高價(jià)聘用新人來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還是需要考慮對(duì)老員工的影響和沖擊。
4大方案解開“薪結(jié)”
針對(duì)企業(yè)出現(xiàn)的“新老員工工資差別，老員工不滿外聘人才薪資過(guò)高”的問(wèn)題，筆者結(jié)合給企業(yè)進(jìn)行多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，建議企業(yè)的HR管理者們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮和入手解決：
第一，建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度。筆者曾為一家民營(yíng)企業(yè)做咨詢，看到企業(yè)當(dāng)時(shí)的薪酬體系中，處于同一級(jí)別同一崗位人員的工資因入職時(shí)間不同存在著較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。
通過(guò)訪談得知，由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性，加上外部人才的競(jìng)爭(zhēng)性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入，在進(jìn)行工資談判時(shí)往往自行抬高了價(jià)碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時(shí)，由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上CPI。因此，在這種情況下，企業(yè)就必須要通過(guò)制度規(guī)范自己的薪酬體系，對(duì)于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要為新進(jìn)員工的薪酬套檔確立規(guī)范，改變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀，使薪酬傾斜的原則不應(yīng)因人而異，而是因崗位和能力而異，依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。
第二，建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系。由于企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)上升到了新的臺(tái)階，對(duì)某些中高級(jí)職位人員的素質(zhì)要求也提高了，崗位的內(nèi)涵實(shí)際上已經(jīng)發(fā)生了變化，但一時(shí)又找不到合適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職，薪酬不發(fā)生變化，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員，就用較高的薪酬聘請(qǐng)進(jìn)來(lái)。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要求企業(yè)一定要及時(shí)跟老員工進(jìn)行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會(huì)引起老員工的極大不滿，產(chǎn)生不良的影響。
另一方面，建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，讓員工的工作業(yè)績(jī)直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過(guò)能力和績(jī)效來(lái)證明自己確實(shí)比老員工強(qiáng)，給自己的高薪酬提供相應(yīng)的證明和說(shuō)服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負(fù)擔(dān)。
第三。在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜。在咨詢過(guò)程中，經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場(chǎng)薪酬的增長(zhǎng)水平，獲得外部公平性，增加公司對(duì)外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點(diǎn)和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定，把新員工的起薪點(diǎn)定得比老員工進(jìn)來(lái)時(shí)高，調(diào)整幅度也比老員工當(dāng)年大。
[關(guān)鍵詞]AT咨詢公司;薪酬方案;設(shè)計(jì)
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.060
[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）22-00-01
1 AT咨詢公司薪酬方案現(xiàn)狀
AT咨詢公司成立于2003年，注冊(cè)資本500萬(wàn)美元，開展業(yè)務(wù)長(zhǎng)達(dá)12年，目前員工數(shù)量達(dá)到2 000多人。AT咨詢公司在數(shù)字化、咨詢、技能和運(yùn)營(yíng)方面擁有先進(jìn)的專業(yè)員工團(tuán)隊(duì)，能夠幫助客戶改善管理，使其成為卓越企業(yè)。
AT咨詢公司薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬包括：①基本工資;②變動(dòng)現(xiàn)金收入，變動(dòng)現(xiàn)金收入包括語(yǔ)言補(bǔ)貼、熱門技能津貼、員工推薦獎(jiǎng)金、簽約獎(jiǎng)金、輪班制、加班工資;③兩年、三年獎(jiǎng)、13薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終分紅。間接薪酬主要包括：①社會(huì)福利，包括五險(xiǎn)一金、平安保險(xiǎn)、GEI保險(xiǎn);②員工購(gòu)股計(jì)劃;③年假;④病假。
2 AT咨詢公司薪酬方案存在的問(wèn)題
薪酬確定因素不夠清晰，員工的工作價(jià)值未得到體現(xiàn)。在AT咨詢公司嚴(yán)格的等級(jí)制度下，員工付出的價(jià)值都是以所處職務(wù)來(lái)確定的。員工工資多數(shù)情況下是部門領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過(guò)主觀考慮后根據(jù)該員工所處崗位的工資范圍做出決定，這種判斷事實(shí)上有失公允。
績(jī)效評(píng)價(jià)體系不健全。AT公司的績(jī)效獎(jiǎng)金制度規(guī)定公司只有50%的員工在年底能夠拿到績(jī)效獎(jiǎng)金。
工資漲幅小，且工資提高通道單一。在AT咨詢公司每年只有年底12月一次調(diào)薪，調(diào)薪的比例是根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)進(jìn)行分類的。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果沒(méi)有體現(xiàn)在工資分配上。AT咨詢公司的工資漲幅比例比較固定，獎(jiǎng)金比例也相對(duì)比較固定，沒(méi)有與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。
薪酬制度缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)。在對(duì)AT咨詢公司員工的內(nèi)部薪酬調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，員工普遍認(rèn)為公司的薪酬水平相比同行業(yè)較低，缺乏吸引力。
福利政策缺乏靈活性。AT咨詢公司的福利項(xiàng)目不夠完善，分配比例相對(duì)較低，缺乏靈活性和針對(duì)性。
3 AT咨詢公司薪酬方案設(shè)計(jì)
崗位分析能夠幫助企業(yè)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬方案。崗位評(píng)價(jià)是根據(jù)AT咨詢公司的實(shí)際特點(diǎn)設(shè)計(jì)付酬因素評(píng)價(jià)方案，結(jié)合各個(gè)因素的重要程度，評(píng)價(jià)出相對(duì)權(quán)重，為薪酬方案的設(shè)計(jì)提供依據(jù)。
3.1 基本工資
根據(jù)對(duì)AT咨詢公司的實(shí)際調(diào)查和一些列的市場(chǎng)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，AT咨詢公司比較適合寬帶型的薪酬設(shè)計(jì)方案。
3.2 變動(dòng)現(xiàn)金收入
語(yǔ)言補(bǔ)貼。在員工入職時(shí)如果員工提供了相關(guān)證書，公司在對(duì)證書的真實(shí)性做了鑒定之后，就應(yīng)該給予員工語(yǔ)言補(bǔ)貼。
熱門技能津貼。為了能激勵(lì)員工不斷的充實(shí)自我提高工作技能，AT咨詢公司應(yīng)該時(shí)常跟員工做溝通，向員工介紹相關(guān)技能的課程以及培訓(xùn)，并告知如何申請(qǐng)津貼。
加班工資。調(diào)整后決定，加班費(fèi)每半年結(jié)算一次，且加班補(bǔ)助的餐費(fèi)調(diào)整到20元/次，車費(fèi)報(bào)銷上限調(diào)整到40元/次。
改善績(jī)效考核方法。AT咨詢公司的績(jī)效考評(píng)流程應(yīng)該變得公開化和透明化，對(duì)于能夠獲得績(jī)效獎(jiǎng)金的員工比例上調(diào)到80%，為了控制企業(yè)成本，AT公司可以把每個(gè)級(jí)別績(jī)效獎(jiǎng)金的獲得比例下調(diào)，讓更多的員工受益。
3.3 公司福利
平安保險(xiǎn)。為滿足員工多元化的福利需求，公司與平安保險(xiǎn)公司經(jīng)過(guò)溝通達(dá)成協(xié)議，員工可以根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇適合自己的參保項(xiàng)目。另外，員工還可以以優(yōu)惠價(jià)格在平安保險(xiǎn)為其父母、子女及配偶購(gòu)買保險(xiǎn)。
購(gòu)買健康體檢。為滿足員工的健康需求，AT咨詢公司會(huì)每年定期為其正式員工購(gòu)買一次全身體檢項(xiàng)目，以充分保證員工的健康水平。
AT咨詢公司應(yīng)增加針對(duì)個(gè)人的表?yè)P(yáng)機(jī)制。AT咨詢公司鼓勵(lì)員工提出工作創(chuàng)新建議，比如對(duì)現(xiàn)有工作流程進(jìn)行改進(jìn)，或?qū)ΜF(xiàn)有工作方法進(jìn)行整理規(guī)范等方式。經(jīng)部門審核通過(guò)的要給予一定的實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)。
培訓(xùn)。重新設(shè)定一年的完成培訓(xùn)小時(shí)數(shù)，提高培訓(xùn)內(nèi)容的質(zhì)量。培訓(xùn)小時(shí)數(shù)每年設(shè)定完成目標(biāo)為96小時(shí)。公司減少一半的內(nèi)部培訓(xùn)，增加外部培訓(xùn)課時(shí)，邀請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)講師，針對(duì)行業(yè)需求找到適合本企業(yè)員工進(jìn)修的培訓(xùn)。
4 AT咨詢公司薪酬方案實(shí)施的保障
要選擇好時(shí)機(jī)。新的薪酬方案的實(shí)施時(shí)間點(diǎn)選擇建議在9月份，此時(shí)間點(diǎn)是AT咨詢公司的財(cái)務(wù)結(jié)算周期的開始，并且在9月AT咨詢公司會(huì)大批量招收新員工，是進(jìn)行新方案試運(yùn)行的最佳時(shí)機(jī)。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分重視新方案的推動(dòng)。新方案的實(shí)施基礎(chǔ)是公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)方案的充分認(rèn)可，各部門的領(lǐng)導(dǎo)要全力對(duì)新方案進(jìn)行推進(jìn)實(shí)施工作，自上而下逐步接受新方案。
做好宣傳溝通工作。人力資源部門要對(duì)各級(jí)的人員進(jìn)行溝通，讓員工在最短時(shí)間內(nèi)對(duì)新方案有充分的認(rèn)識(shí)，熟悉新方案的整改工作，提高員工對(duì)薪酬方案的認(rèn)同感。
要聽取合理化建議。人力資源部門應(yīng)該認(rèn)真的與不同層次的員工進(jìn)行有效溝通，針對(duì)薪酬改革方案對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查訪問(wèn)，對(duì)于員工提出的合理化建議應(yīng)該充分肯定，合理采納。
薪酬方案實(shí)施的評(píng)價(jià)反饋。在薪酬方案實(shí)施的初期要對(duì)薪酬方案的滿意度進(jìn)行跟蹤調(diào)查。通過(guò)員工滿意度調(diào)查得到論證，針對(duì)繼續(xù)存在的問(wèn)題要做到與員工充分溝通，對(duì)可以進(jìn)行改進(jìn)的地方及時(shí)做出調(diào)整。
主要參考文獻(xiàn)
1、本制度經(jīng)酒店董事會(huì)審議通過(guò)，自_年_月_日開始執(zhí)行。
2、本制度實(shí)行的準(zhǔn)則：堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實(shí)現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結(jié)構(gòu)員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下：
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級(jí)工資 店齡津貼 浮動(dòng)效益工資；2、職務(wù)崗位等級(jí)工資含：基本工資 崗位津貼 生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等） 技術(shù)津貼（僅限特殊工種）3、職務(wù)崗位等級(jí)工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；4、店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計(jì)算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。5、浮動(dòng)效益工資：即獎(jiǎng)金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計(jì)。三、崗位工資等級(jí)1、酒店為公正評(píng)價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級(jí)30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級(jí)。2、全店等級(jí)工資情況見(jiàn)附表《溫泉大酒店崗位工資等級(jí)表》。四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級(jí)別。2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行。五、新進(jìn)店員工等級(jí)的確定1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)。2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來(lái)本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限(一般為6個(gè)月以上)，實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，可直接進(jìn)入崗位等級(jí)工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規(guī)定。3、社會(huì)招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個(gè)月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級(jí)轉(zhuǎn)正。4、社會(huì)招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。六、調(diào)薪（一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；2、以各崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動(dòng)崗位而調(diào)薪不滿一年者；2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；3、已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的；4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；5、因缺勤停職達(dá)1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）
6、本年度內(nèi)受書面通報(bào)懲戒以上處分者。七、工資的計(jì)算與支付（一）等級(jí)工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）。（二）每月工資以30天計(jì)算，每工作6天享有有薪假期1天。職務(wù)崗位等級(jí)工資總額出勤工資=×（出勤天數(shù) 應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30（三）下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除：1、個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅；2、社保有關(guān)費(fèi)用；3、超標(biāo)水電費(fèi)用等；4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng)；6、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。（五）1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。八、工資審批權(quán)限1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報(bào)人力資源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。2、部門副經(jīng)理級(jí)以上管理人員等級(jí)工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人動(dòng)表》才能生效。九、浮動(dòng)的效益工資（一）與效益工資有關(guān)的考核指標(biāo)：1、月份營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)數(shù)2、月份成本率3、月份費(fèi)用率4、月份利潤(rùn)率或利潤(rùn)總數(shù)5、月份其他指標(biāo)（或個(gè)別特殊部門的單獨(dú)指標(biāo)）特別說(shuō)明：上述考核指標(biāo)，將視酒店管理成熟程度，適時(shí)推進(jìn)。（二）與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：1、部門副經(jīng)理以上級(jí)人員2、部門主管以上級(jí)人員3、部門領(lǐng)班以上級(jí)人員4、全體員工特別說(shuō)明：從上到下，逐層推行，直至細(xì)化，覆蓋全店。（三）考核方案（試行）1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”2、詳見(jiàn)：《溫泉大酒店工資與效益掛鉤方案》
目錄
一、工資部分：結(jié)構(gòu)、等級(jí)、調(diào)薪、計(jì)算……………………()
二、職務(wù)崗位工資等級(jí)表：10級(jí)30檔…………………………()
三、浮動(dòng)效益工資：考核標(biāo)準(zhǔn)室…………………………………()
四、月度超產(chǎn)獎(jiǎng)：標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算……………………………………()
五、年終雙薪獎(jiǎng)：標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算……………………………………()
六、福利待遇：內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)…………………………………
……()
附：1、浮動(dòng)工資的主要數(shù)據(jù)表…………………………………()
“一個(gè)新進(jìn)來(lái)的大學(xué)生的起薪比我當(dāng)年進(jìn)公司時(shí)高了800多元，而且他跟公司談的各項(xiàng)補(bǔ)貼費(fèi)用也比我的多了好幾項(xiàng)。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵(lì)優(yōu)秀人才的加入，留住需要的人才?！痹谀掣呖萍计髽I(yè)工作的王先生，對(duì)薪資差別倍感郁悶。
當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才吸引和保留越來(lái)越重要的時(shí)候，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象似乎越來(lái)越普遍。
5大情形決定“新老有別”
為什么要招聘新員工，這是HR首先要考慮清楚的問(wèn)題。一般來(lái)講，企業(yè)愿意花比較高的工資來(lái)聘用新員工，可能會(huì)出于以下幾種考慮：
新員工的市場(chǎng)價(jià)值本身比較高。新員工是企業(yè)急需的比較難得的或者是稀缺的人才，在市場(chǎng)上的價(jià)值本身就比較高，不花重金請(qǐng)不動(dòng)；
企業(yè)快速發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要。企業(yè)目前處于快速發(fā)展和上升期，需要用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，吸引大量有更高技術(shù)和管理才能的優(yōu)秀人才加入，出價(jià)自然會(huì)比較高；
新員工能夠解決關(guān)鍵性問(wèn)題。新員工自身具備了老員工所不具備的知識(shí)、工作技能或經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)解決一些老員工解決不了的關(guān)鍵性問(wèn)題；
新員工的升值潛力巨大。新員工具備未來(lái)升值的潛力，能夠在不遠(yuǎn)的將來(lái)比老員工創(chuàng)造出更多的價(jià)值，企業(yè)愿意為他們的未來(lái)價(jià)值付薪；
新員工能夠帶來(lái)創(chuàng)新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業(yè)在技術(shù)或管理方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新或突破，迅速提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬體系設(shè)計(jì)遵循的兩大原則是外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。雖然薪酬并非是激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的唯一關(guān)鍵要素，但是就算企業(yè)愿意出高價(jià)聘用新人來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還是需要考慮對(duì)老員工的影響和沖擊。
4大方案解開“薪結(jié)”
針對(duì)企業(yè)出現(xiàn)的“新老員工工資差別，老員工不滿外聘人才薪資過(guò)高”的問(wèn)題，筆者結(jié)合給企業(yè)進(jìn)行多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，建議企業(yè)的HR管理者們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮和入手解決：
第一，建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度。筆者曾為一家民營(yíng)企業(yè)做咨詢，看到企業(yè)當(dāng)時(shí)的薪酬體系中，處于同一級(jí)別同一崗位人員的工資因入職時(shí)間不同存在著較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過(guò)訪談得知，由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性，加上外部人才的競(jìng)爭(zhēng)性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入，在進(jìn)行工資談判時(shí)往往自行抬高了價(jià)碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時(shí)，由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上CPI。因此，在這種情況下，企業(yè)就必須要通過(guò)制度規(guī)范自己的薪酬體系，對(duì)于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要為新進(jìn)員工的薪酬套檔確立規(guī)范，改變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀，使薪酬傾斜的原則不應(yīng)因人而異，而是因崗位和能力而異，依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。
第二，建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系。筆者在為一家高科技企業(yè)提供咨詢時(shí)發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)上升到了新的臺(tái)階，對(duì)某些中高級(jí)職位人員的素質(zhì)要求也提高了，崗位的內(nèi)涵實(shí)際上已經(jīng)發(fā)生了變化，但一時(shí)又找不到合適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職，薪酬不發(fā)生變化，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員，就用較高的薪酬聘請(qǐng)進(jìn)來(lái)。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要求企業(yè)一定要及時(shí)跟老員工進(jìn)行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會(huì)引起老員工的極大不滿，產(chǎn)生不良的影響。另一方面，建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，讓員工的工作業(yè)績(jī)直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過(guò)能力和績(jī)效來(lái)證明自己確實(shí)比老員工強(qiáng)，給自己的高薪酬提供相應(yīng)的證明和說(shuō)服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負(fù)擔(dān)。
第三，在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜。在咨詢過(guò)程中，經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場(chǎng)薪酬的增長(zhǎng)水平，獲得外部公平性，增加公司對(duì)外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點(diǎn)和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定，把新員工的起薪點(diǎn)定得比老員工進(jìn)來(lái)時(shí)高，調(diào)整幅度也比老員工當(dāng)年大。這種情況下，建議企業(yè)在設(shè)計(jì)調(diào)薪政策時(shí)，需要有意識(shí)地將政策向老員工方面適當(dāng)做一些傾斜，讓他們?cè)谛匠暝鲩L(zhǎng)方面得到一定程度的補(bǔ)償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對(duì)比較正常的水平。同時(shí)，對(duì)于招聘進(jìn)來(lái)的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當(dāng)降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規(guī)定新員工的調(diào)薪政策，對(duì)新員工要通過(guò)一段時(shí)間的績(jī)效考核表現(xiàn)來(lái)決定是否能夠加薪，如何進(jìn)行加薪等。
