時(shí)間：2022-03-25 09:01:14
序論：在您撰寫十四五發(fā)展目標(biāo)時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
四大直轄市淡化經(jīng)濟(jì)指標(biāo) 上海經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)量?jī)H占11%
比較四大直轄市已公布的“十二五”規(guī)劃《綱要》文本，除天津外均通過表格形式明確了“十二五”時(shí)期經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展主要指標(biāo)。除重慶外，北京、上海、天津都淡化了GDP、財(cái)政收入等經(jīng)濟(jì)類指標(biāo)。
從指標(biāo)數(shù)量的總體情況看，北京共設(shè)置4個(gè)類別25個(gè)指標(biāo)，與“十一五”相比，規(guī)劃《綱要》指標(biāo)由39項(xiàng)縮減為25項(xiàng)。減少的指標(biāo)基本都是經(jīng)濟(jì)類指標(biāo)，而增加的則多為社會(huì)發(fā)展、人民生活相關(guān)指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)共4個(gè)，占16%。25個(gè)指標(biāo)中，預(yù)期性指標(biāo)為11個(gè)，其余均為約束性指標(biāo)，其中綠色發(fā)展有10個(gè)指標(biāo)，9個(gè)均為約束性指標(biāo)。上海共設(shè)置5個(gè)類別35個(gè)指標(biāo)，在指標(biāo)框架上，確定了結(jié)構(gòu)效益、創(chuàng)新能力、服務(wù)功能、社會(huì)民生和人口資源環(huán)境五大類。其中人口資源環(huán)境類指標(biāo)設(shè)置最多共13個(gè)，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)只有4個(gè)，僅占11%。35個(gè)指標(biāo)中，10個(gè)為約束性指標(biāo)。重慶設(shè)置4個(gè)類別34個(gè)指標(biāo)，其中，資源環(huán)境指標(biāo)10個(gè)、社會(huì)民生9個(gè)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)8個(gè)、結(jié)構(gòu)質(zhì)量7個(gè)。
四大直轄市GDP指標(biāo)分化明顯
四大直轄市的規(guī)劃《綱要》中，多項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)置保持了與全國(guó)規(guī)劃《綱要》的一致性。預(yù)期性目標(biāo)中，生產(chǎn)總值增長(zhǎng)率、服務(wù)業(yè)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、城鎮(zhèn)登記失業(yè)率等是各大直轄市都關(guān)注的項(xiàng)目。約束性目標(biāo)中，四大直轄市對(duì)耕地保有量、森林覆蓋率、單位GDP能耗、主要污染物排放減少量、生活垃圾無害化處理率等也做了詳盡的規(guī)劃。
從具體指標(biāo)值看，歷來列在規(guī)劃《綱要》首要位置的GDP增速，這次卻被“調(diào)低”了。在四個(gè)直轄市中出現(xiàn)明顯分化，其中京滬大幅下調(diào)，而渝津則再上臺(tái)階，其中京滬的8%是全國(guó)年均增速最低的預(yù)期目標(biāo)，而重慶12.5%的增幅在全國(guó)居于第二位，僅次于海南的13%。
另外，在產(chǎn)業(yè)發(fā)展方面，四大直轄市規(guī)劃《綱要》將發(fā)展重點(diǎn)指向現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)。服務(wù)業(yè)發(fā)展方面，北京提出“十二五”期間服務(wù)業(yè)占比達(dá)到78%以上；上海提出“十二五”期間服務(wù)經(jīng)濟(jì)為主的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)基本形成；重慶提出經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量和效益明顯提高。戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)方面，北京提出戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的支柱地位要初步形成；上海提出戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)增加值比2010年翻一番；天津提出戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)占工業(yè)總產(chǎn)值的比重達(dá)到30%左右；重慶提出戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)增加值比重要達(dá)到25%。
相比“十一五”，城鄉(xiāng)居民收入成為各地“十二五”規(guī)劃《綱要》的一個(gè)亮點(diǎn)。其中，北京提出從“十一五”的年均增6%提高到8%，居民收入和GDP首次齊頭并進(jìn)。上?！笆晃濉钡奶岱ㄊ恰俺掷m(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)”，“十二五”確定為不低于人均生產(chǎn)總值增長(zhǎng)率。重慶的目標(biāo)是農(nóng)民人均純收入翻一番以上，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入增長(zhǎng)75%，并宣示要成為“居民幸福感最強(qiáng)的地區(qū)之一”。
重慶率先將基尼系數(shù)寫入“十二五” 由0.42降到0.35
四大直轄市規(guī)劃《綱要》中，根據(jù)實(shí)際情況，提出了自己的發(fā)展指標(biāo)，突出了地區(qū)工作重點(diǎn)。同時(shí)，還增加了一些“十一五”規(guī)劃《綱要》沒有的指標(biāo)。
北京規(guī)劃《綱要》與“十一五”相比，增加了最終消費(fèi)率、年技術(shù)交易額、單位GDP二氧化碳排放、氮氧化物和氨氮排放、生活垃圾資源化率。而與其他三大直轄市相比，重點(diǎn)食品安全檢測(cè)抽查合格率，藥品抽驗(yàn)合格率是其他地區(qū)沒有提到的，這突出了北京對(duì)于食品和藥品安全的重視。
上海與其他地區(qū)不同的指標(biāo)最多，尤其是城市服務(wù)功能方面，金融市場(chǎng)直接融資比重、航運(yùn)服務(wù)業(yè)收入、新增跨國(guó)公司、服務(wù)貿(mào)易進(jìn)出口額比重等指標(biāo)設(shè)置都充分體現(xiàn)了上海提升服務(wù)功能，進(jìn)一步增強(qiáng)“四個(gè)中心”核心功能的思路與決心。在具體指標(biāo)方面，上海明確提出，未來五年，金融業(yè)增加值占GDP比重達(dá)到15%，物流業(yè)增加值占比達(dá)到13%，服務(wù)貿(mào)易進(jìn)出口總額比2010年翻一番。
――中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)總量不斷增加，資產(chǎn)總量年均增幅10%，達(dá)到6.3萬(wàn)億元；營(yíng)業(yè)收入年均增幅10%，達(dá)到6.8萬(wàn)億元。中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變，資源利用效率等都有顯著地提升。
――中小企業(yè)的成活率、成長(zhǎng)率和創(chuàng)業(yè)成功率不斷提高，規(guī)模以上工業(yè)中小企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到人均8萬(wàn)元左右，中小企業(yè)總體成長(zhǎng)性指數(shù)全國(guó)領(lǐng)先。
――自主創(chuàng)新能力和品牌建設(shè)能力不斷增強(qiáng)，擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品銷售收入占中小企業(yè)產(chǎn)品銷售總收入的比例逐年提高，研發(fā)投入占銷售收入的比例爭(zhēng)取達(dá)到1%左右，自主品牌產(chǎn)品比重占重要地位。
――企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和效益不斷提高，創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)和員工素質(zhì)逐年提升，高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)管理人才、研發(fā)人才、高技能人才占全員比例逐年上升，二、三產(chǎn)業(yè)員工培訓(xùn)達(dá)到1000萬(wàn)人次。
――中小企業(yè)的社會(huì)貢獻(xiàn)不斷加大，中小企業(yè)發(fā)展對(duì)GDP的拉動(dòng)作用進(jìn)一步增強(qiáng)，職工保險(xiǎn)福利條件持續(xù)改善。中小企業(yè)新增就業(yè)200萬(wàn)人，參與新農(nóng)村建設(shè)取得新成效。
為了實(shí)現(xiàn)以上發(fā)展目標(biāo)，今后5年，我們的總體思路概括為“一條主線”、“七化標(biāo)準(zhǔn)”、“體系”。
“一條主線”：全面實(shí)施中小企業(yè)成長(zhǎng)計(jì)劃。
5年重點(diǎn)培育100家中小企業(yè)發(fā)展成為大型企業(yè)；重點(diǎn)培育100家中小企業(yè)在海內(nèi)外上市；重點(diǎn)扶持1000家成長(zhǎng)型中小企業(yè)做專做優(yōu)做強(qiáng)；重點(diǎn)培育10000家規(guī)模以下小企業(yè)，發(fā)展成為規(guī)模以上的以科技、品牌、出口、配套為主導(dǎo)，專業(yè)特色強(qiáng)的成長(zhǎng)型企業(yè)。
“七化標(biāo)準(zhǔn)”：全面引導(dǎo)中小企業(yè)向“七化”標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展。
引導(dǎo)中小企業(yè)學(xué)習(xí)德國(guó)的發(fā)展模式，注重專業(yè)化生產(chǎn)；引導(dǎo)中小企業(yè)借鑒日本的成功經(jīng)驗(yàn)，注重精益化管理；引導(dǎo)中小企業(yè)提高自主創(chuàng)新能力，注重高端化創(chuàng)新；引導(dǎo)中小企業(yè)推行清潔生產(chǎn)、環(huán)保生產(chǎn)和循環(huán)生產(chǎn)，注重集約化經(jīng)營(yíng)；引導(dǎo)中小企業(yè)采用信息技術(shù)改造提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，注重信息化帶動(dòng)；引導(dǎo)中小企業(yè)加強(qiáng)自主品牌建設(shè)，注重品牌化運(yùn)作；引導(dǎo)中小企業(yè)“走出去”發(fā)展，注重國(guó)際化拓展。
一、建立職業(yè)發(fā)展通道的意義
以組織戰(zhàn)略發(fā)展為指導(dǎo)思想，建立多元有效的職業(yè)發(fā)展通道，激勵(lì)職工按照組織需要的人才方向發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。研究所在建立職業(yè)發(fā)展通道時(shí)，始終圍繞以下2個(gè)原則展開。一是滿足研究所任務(wù)與發(fā)展的需要。研究所作為科研事業(yè)單位，“零缺陷”“保成功”完成國(guó)家任務(wù)是研究所發(fā)展的前提條件；扎實(shí)推動(dòng)航天強(qiáng)國(guó)建設(shè)，夯實(shí)世界一流宇航企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)“三高”發(fā)展更是對(duì)研究所航天事業(yè)跨越式發(fā)展提出更高的要求。因此，研究所在建設(shè)職業(yè)發(fā)展通道時(shí)，不僅要考慮對(duì)職工資歷與能力的認(rèn)可，也要兼顧對(duì)其職責(zé)、貢獻(xiàn)及成就的認(rèn)可。二是滿足職工多元化發(fā)展的需要。為各崗位、各層次職工搭建多元化的通道，一方面有利于職工更好地進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，另一方面也體現(xiàn)著研究所的成長(zhǎng)導(dǎo)向。職工通過明確的任職資格條件，有針對(duì)性地進(jìn)行學(xué)習(xí)和提高，完善個(gè)人能力，及時(shí)做好發(fā)展規(guī)劃，并且可以隨著個(gè)人的發(fā)展隨時(shí)調(diào)整成長(zhǎng)路線。
二、現(xiàn)狀與問題分析
1．行政職務(wù)晉升通道
行政管理職務(wù)是國(guó)家在事業(yè)單位設(shè)立的傳統(tǒng)發(fā)展通道。對(duì)研究所下設(shè)的研究室而言，主任肩負(fù)著本部門行政和技術(shù)雙線的責(zé)任，在行政和技術(shù)領(lǐng)域都要承擔(dān)起“責(zé)、權(quán)、利”統(tǒng)一的任務(wù)。近年來，隨著研究所的不斷發(fā)展，承擔(dān)的任務(wù)量不斷增加，任務(wù)領(lǐng)域不斷開拓，一些有想法、有能力、有干勁的佼佼者通過選拔能夠承擔(dān)起輔佐部門正職的職責(zé)。但是領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍本身是金字塔架構(gòu)，向上的發(fā)展通道越來越窄，對(duì)于更多的職工而言，意味著看不到晉升的可能，職業(yè)前景渺茫會(huì)對(duì)職工造成負(fù)激勵(lì)，不利于個(gè)人和單位的發(fā)展。
2．職稱職級(jí)晉升通道
研究所是事業(yè)單位性質(zhì)，依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定每年進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定和技能等級(jí)鑒定。職稱和技能等級(jí)是對(duì)一個(gè)人專業(yè)技術(shù)能力或技能操作水平的認(rèn)可，要求必須具備一定的工作年限，取得一定的業(yè)績(jī)，經(jīng)過評(píng)審考核后給予相應(yīng)的等級(jí)認(rèn)可，這類傳統(tǒng)的職業(yè)等級(jí)資格對(duì)職工的影響根深蒂固，而且與薪酬有直接的關(guān)系。職稱和技能等級(jí)中的高級(jí)別晉級(jí)比例是受到嚴(yán)格控制的，一般情況下評(píng)上就不會(huì)發(fā)生解聘，有可能出現(xiàn)該層次職工的工作態(tài)度不積極、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)不突出，工資卻并沒有發(fā)生太大變化的情況，使單位缺失了引導(dǎo)職工成長(zhǎng)、發(fā)揮職工潛力、提升組織整體能力的機(jī)會(huì)，沒有從真正意義上體現(xiàn)出職業(yè)技術(shù)資格或技能等級(jí)激發(fā)職工發(fā)揮更大效應(yīng)的本意。
3．型號(hào)干部晉升通道
為了落實(shí)研究所“技術(shù)立所、人才強(qiáng)所”的戰(zhàn)略發(fā)展方針，適應(yīng)研究所科研管理模式轉(zhuǎn)型與發(fā)展要求，滿足型號(hào)項(xiàng)目的人力資源需求，暢通技術(shù)人才的成長(zhǎng)通道，研究所參照型號(hào)項(xiàng)目的技術(shù)成熟度概念，為其匹配主任設(shè)計(jì)師（副）、計(jì)劃經(jīng)理、產(chǎn)保經(jīng)理，作為型號(hào)的核心人員，強(qiáng)調(diào)他們的定位和職責(zé)，與傳統(tǒng)的行政領(lǐng)導(dǎo)明確分開，強(qiáng)化技術(shù)統(tǒng)領(lǐng)和把關(guān)，使得權(quán)責(zé)更加清晰，管理更加高效。與此同時(shí)也培養(yǎng)鍛煉了一批基層技術(shù)人員，加強(qiáng)了其主動(dòng)承擔(dān)型號(hào)研制的積極性，營(yíng)造了技術(shù)人員立足崗位、鉆研技術(shù)的良好氛圍。但是型號(hào)“兩師”的人員配置是有著嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)的，面對(duì)一邊是有多年型號(hào)工作經(jīng)驗(yàn)的老職工，一邊是引進(jìn)的高精尖新人，名額顯得不夠用，如果不能合理配置，很容易引起職工的不滿，不利于研究所的發(fā)展。
三、職業(yè)發(fā)展通道的改進(jìn)設(shè)計(jì)
1．搭建崗位任職資格體系
2017年，研究所通過參考華為公司等系統(tǒng)外企業(yè)的職工發(fā)展通道以及與航天系統(tǒng)內(nèi)單位交流訪談，從研究所戰(zhàn)略出發(fā)建立崗位任職資格體系，主要步驟如下：（1）成立職工崗位體系工作組，組長(zhǎng)由主管人力資源的所領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，研究所各專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜覅⑴c制定相關(guān)政策；（2）按照各專業(yè)領(lǐng)域的人員特點(diǎn)、崗位特征，結(jié)合職工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃，初步討論形成研究所研發(fā)技術(shù)、管理技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理和技能操作四大類崗位，33個(gè)具體崗位，每個(gè)崗位又分為1～19職級(jí)不等；（3）編制各具體崗位的《崗位說明書》，包括崗位名稱、崗位職責(zé)、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容；（4）組織各崗位通道的專家討論、梳理各職級(jí)知識(shí)能力儲(chǔ)備及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，確定崗位晉級(jí)條件及考核要求；（5）職工崗位體系工作組討論并制定崗位評(píng)聘、晉級(jí)的流程；（6）對(duì)各崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，明確不同崗位、職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立所內(nèi)薪酬管理制度；（7）研究所內(nèi)推行崗位任職資格體系，全員進(jìn)行崗位聘任上崗。通過崗位體系的搭建，職工層級(jí)劃分已經(jīng)由粗放式轉(zhuǎn)向細(xì)分式，避免上下2個(gè)層級(jí)之間由于跨度過大，使職工在發(fā)展過程中感到迷茫，積極性降低。經(jīng)過近2年的使用和修訂，該體系已經(jīng)成為研究所職工晉升發(fā)展、體現(xiàn)薪酬待遇的重要支撐依據(jù)。
2．暢通專家申報(bào)渠道
為了對(duì)已經(jīng)取得優(yōu)秀成績(jī)的職工予以獎(jiǎng)勵(lì)，也為了激發(fā)各層級(jí)專業(yè)技術(shù)人才的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人脫穎而出，研究所梳理了各級(jí)人才工程的申報(bào)以及專家獎(jiǎng)項(xiàng)政策，對(duì)外與國(guó)家、北京市、各部委、集團(tuán)公司等高層次專家獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)接；對(duì)內(nèi)與所內(nèi)各職稱等級(jí)的職工相呼應(yīng)，對(duì)職工做出的貢獻(xiàn)與成就予以認(rèn)可，是職工職業(yè)生涯中的重要精神追求。
四、職業(yè)發(fā)展通道的保障措施
1．建立培訓(xùn)體系
崗位不同所需要的專業(yè)知識(shí)也會(huì)有所不同，因此在對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)要牢牢把握分層培訓(xùn)的原則，使培訓(xùn)的開展更具有針對(duì)性。與此同時(shí)，在制定培訓(xùn)計(jì)劃前，對(duì)職工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，了解職工在結(jié)合自身發(fā)展規(guī)劃、滿足工作需要的情況下，在業(yè)務(wù)知識(shí)水平或管理能力等方面希望得到的培訓(xùn)類型、內(nèi)容等。針對(duì)不同層次、不同種類職工的需求有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)也要對(duì)職工的理論知識(shí)、學(xué)習(xí)心得等進(jìn)行考核，以此加強(qiáng)職工參與培訓(xùn)的積極性和培訓(xùn)質(zhì)量的高效性。
2．完善考核體系
職工的職業(yè)通道要想有一個(gè)良好的發(fā)展，就要建立相對(duì)較為完善的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。通過對(duì)職工的工作成果、專業(yè)技能、創(chuàng)新開發(fā)以及對(duì)部門建設(shè)作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并設(shè)立不同的層級(jí)和考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，考評(píng)時(shí)要根據(jù)考評(píng)的內(nèi)容選擇恰當(dāng)?shù)姆绞?，如理論知識(shí)考試、實(shí)際操作或現(xiàn)場(chǎng)答辯等方式進(jìn)行考核。考核的結(jié)果可以為崗位的輪換和晉升提供依據(jù)，通過分析考核結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)職工工作表現(xiàn)與崗位不適應(yīng)的地方，查找原因后及時(shí)調(diào)整崗位；或者年度工作表現(xiàn)出現(xiàn)下滑，如果連續(xù)2年出現(xiàn)達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)的情況，就要根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整相應(yīng)的職級(jí)。
五、經(jīng)驗(yàn)與啟示
1．職業(yè)通道的設(shè)計(jì)必須符合研究所發(fā)展戰(zhàn)略的需求
研究所的發(fā)展戰(zhàn)略是職業(yè)通道設(shè)計(jì)最本源的動(dòng)力。研究所十二五、十三五發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施、收官，十四五發(fā)展戰(zhàn)略的謀劃，都對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理不斷提出了新的要求，也促使人力資源工作者投入更大的精力來評(píng)價(jià)實(shí)施效果，以便及時(shí)完善改進(jìn)，使整個(gè)職業(yè)通道始終保持有效性及前瞻性。
2．職業(yè)通道的設(shè)計(jì)核心是公開、透明
任何一條職業(yè)通道的晉升一般都分為“客觀分”和“主觀分”?！爸饔^分”部分主要是評(píng)價(jià)職工在某一階段的工作業(yè)績(jī)和成就，綜合考慮參評(píng)人參與的項(xiàng)目重要性、難度以及參評(píng)人在項(xiàng)目中發(fā)揮作用的情況。而“客觀分”指標(biāo)已經(jīng)明確到如“參加XX類型的學(xué)術(shù)交流會(huì)議，做大會(huì)特邀報(bào)告/交流報(bào)告”“作為培訓(xùn)教師進(jìn)行XX課時(shí)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”等評(píng)價(jià)得分具體量化的標(biāo)準(zhǔn)，使得職工可以自行估算客觀分，大大提升了晉級(jí)或評(píng)審工作的公開性和透明度。
3．職業(yè)通道的設(shè)計(jì)要尊重事業(yè)單位的傳統(tǒng)積極因素
