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序論：在您撰寫試用期規(guī)定時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;
(2)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;
(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
(4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
(5)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
(6)試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(7)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
(8)在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。
勞動合同中試用期制度的理解和適用
一、關(guān)于試用期的期限規(guī)定
在用工過程中，一些用人單位或雇主利用在試用期間的勞動者人工成本低廉、干活賣力、解約條件又比較寬松的特點，濫用試用期，在試用期內(nèi)侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，如：用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的六個月即可，用足法律規(guī)定的上限;有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。
根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，勞動合同可以規(guī)定試用期，期限的長短由企業(yè)根據(jù)不同工種的實際情況確定，但最長不得超過六個月。勞動合同法對試用期的期限問題作了更詳細的規(guī)定：
(一)勞動合同法對試用期期限規(guī)定得更加具體
第二條本辦法適用于提拔擔任下列非選舉產(chǎn)生的副廳級以下（含副廳級）領(lǐng)導職務(wù)的干部：
省、地（州、市）黨委、政府（行署）工作部門（含派出機構(gòu)和部門管理機構(gòu)）的副職和內(nèi)設(shè)機構(gòu)的領(lǐng)導職務(wù)；縣（市、區(qū)）黨委、政府工作部門（含派出機構(gòu)和部門管理機構(gòu)）的副職；省人大、省政協(xié)工作部門內(nèi)設(shè)機構(gòu)的領(lǐng)導職務(wù)；省、地（州、市）、縣（市、區(qū)）紀委內(nèi)設(shè)機構(gòu)的領(lǐng)導職務(wù)；省、地（州、市）人民法院和人民檢察院內(nèi)設(shè)機構(gòu)的非國家權(quán)力機關(guān)依法任命的領(lǐng)導職務(wù)。
省、地（州、市）工會、共青團、婦聯(lián)等人民團體內(nèi)設(shè)機構(gòu)的領(lǐng)導職務(wù)，依照本辦法執(zhí)行。
由非領(lǐng)導職務(wù)轉(zhuǎn)任上述同級領(lǐng)導職務(wù)的，適用本辦法。
第三條領(lǐng)導干部任職試用期為一年，從任免機關(guān)決定試任職之日起計算。按干部管理權(quán)限，需要任職前征求上級主管部門意見或辦理備案手續(xù)的，應(yīng)在上級主管部門同意或辦理備案手續(xù)后再發(fā)出任職通知；需要任職后備案的，在任職通知發(fā)出后及時辦理備案手續(xù)。
第四條領(lǐng)導干部在試用期間，履行所任職務(wù)的職責，行使相應(yīng)的權(quán)力，享受同職級干部待遇。
第五條領(lǐng)導干部在試用期間一般不作交流或調(diào)整。
第六條試用期滿，按干部管理權(quán)限，由組織（人事）部門對領(lǐng)導干部進行考核?？己酥饕扇「刹靠疾斓姆绞竭M行。
考核應(yīng)堅持實事求是、客觀公正的原則，在全面了解干部試用期間的思想政治表現(xiàn)、組織領(lǐng)導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等情況的同時，重點考核對所任職務(wù)的適應(yīng)能力和履行職責的情況。
考核程序：試用期滿前一個月，由所在單位黨委（黨組）通知試用干部本人撰寫述職報告，并提出任用的初步意見；按干部管理權(quán)限，由組織（人事）部門進行考核；考核時應(yīng)在《條例》規(guī)定范圍內(nèi)進行述職和民主測評。
第七條試用期滿，經(jīng)考核存在下列情況之一者，不予正式任用：
（一）思想政治素質(zhì)方面存在嚴重問題。
（二）組織領(lǐng)導能力弱，工作實績不突出，不能勝任現(xiàn)職領(lǐng)導崗位。
（三）在工作中鬧無原則糾紛，嚴重影響班子團結(jié)或工作作風存在嚴重問題。
（四）發(fā)現(xiàn)有行為，存在不廉潔問題。
（五）民主測評不稱職票超過三分之一和考察談話不贊成人數(shù)超過二分之一。
第八條領(lǐng)導干部試用期滿，經(jīng)考核勝任現(xiàn)職的，辦理正式任職手續(xù)。正式任職的，試用期計入任職時間。
第九條領(lǐng)導干部試用期滿，經(jīng)考核不勝任現(xiàn)職的，按干部管理權(quán)限審批或備案后，免去試任職務(wù)，一般按試用前職級安排適當工作，享受試用前職級待遇。
第十條領(lǐng)導干部在試用期間工作出現(xiàn)重大失誤或犯有嚴重錯誤，不宜繼續(xù)試用的，按干部管理權(quán)限審批或備案后，提前解除試用期，并按有關(guān)規(guī)定予以處理。
第十一條黨委（黨組）及組織（人事）部門，按干部管理權(quán)限，履行領(lǐng)導干部試用期間的教育、管理和監(jiān)督職責。
前 言
本規(guī)定是根據(jù)公司標準體系工作的需要進行編制，是企業(yè)標準體系建立和實施的標準。目的是規(guī)范內(nèi)蒙古錦聯(lián)鋁材有限公司員工試用期管理工作，使員工試用期管理工作科學合理、務(wù)實高效、有據(jù)可依。
本規(guī)定由內(nèi)蒙古錦聯(lián)鋁材人力資源部提出。
本規(guī)定由內(nèi)蒙古錦聯(lián)鋁材人力資源部歸口。
本規(guī)定起草部門：內(nèi)蒙古錦聯(lián)鋁材人力資源部。
本規(guī)定起草人：李 琳
本規(guī)定審定人：胡奇翰
本規(guī)定批準人：李金鋒
發(fā)放本標準由人力資源部負責解釋，自之日起試行六個月。
1 目的
本管理規(guī)定適用于內(nèi)蒙古錦聯(lián)鋁材有限公司各級公司人員的試用（考察）期管理工作，錦聯(lián)公司各級公司人員的試用（考察）期管理工作除遵照國家及地方有關(guān)法規(guī)外，都應(yīng)依據(jù)本制度執(zhí)行。
2 規(guī)范性引用文件
《勞動合同法》
《勞動合同法實施條例》
勞動合同法中試用期的規(guī)定如下：
《勞動法》第21條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個月。對于這一規(guī)定，不少勞動者和用人單位并不完全理解，因而在約定試用期時違反有關(guān)規(guī)定。那么，什么是試用期，它有什么作用，勞動合同中如何才能正確的約定試用期呢?
所謂試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關(guān)系?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動合同可以約定試用期?？梢远直砻?，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關(guān)試用期的規(guī)定。
根據(jù)現(xiàn)行的法律和政策規(guī)定，訂立勞動合同時，約定試用期要執(zhí)行以下六點規(guī)定：
(1)勞動合同中的試用期應(yīng)由用人單位和勞動者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強行規(guī)定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同在兩年以下的，應(yīng)按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內(nèi)約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據(jù)法律常識，在一個數(shù)字后面出現(xiàn)了以上、以下、以內(nèi)、以外這樣的字眼時，都表明包含本數(shù)，也就是說一年以上不滿三年要包括整一年。同理，企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫員工連續(xù)曠工五天以上(含五天)視同離職，這個(含五天)其實是多余的，連續(xù)曠工五天以上本來就是包含五天的。
(4)試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動者只能試用一次。續(xù)訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動合同法》規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，也就是說，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設(shè)試用期。另外，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限，也就是說，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業(yè)認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續(xù)進行考察。
《勞動法》第21條規(guī)定 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這個條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權(quán)益的保護。
試用期合同范文：
甲方：
乙方：______ (身份證號：_______ )
根據(jù)國家勞動管理規(guī)定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等、自愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)協(xié)商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協(xié)議所列條款。
一、試用合同期限：
試用期為 個月，自__年__月_日至__年_月_日止。
二、根據(jù)甲方的工作安排，聘用乙方在__ 工作崗位。
三、甲方聘用乙方的月薪為_____元(含養(yǎng)老、醫(yī)療、住房公積金)。試用期滿后，并經(jīng)考核合格，可根據(jù)平等協(xié)商的原則，簽訂正式勞動合同。
四、甲方的基本權(quán)利與義務(wù)：
1.甲方的權(quán)利
有權(quán)要求乙方遵守國家法律和公司各項規(guī)章制度;
在試用期間，乙方如嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方有權(quán)終止合同。乙方的行為給甲方造成損失的，由乙方賠償，情節(jié)嚴重的追究法律責任;
試用期間，乙方由于個人原因所發(fā)生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責;
2.甲方的義務(wù)
為乙方提供必要的工作條件;
負責對乙方進行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能及公司規(guī)章制度的教育和培訓;
五、乙方的基本權(quán)利和義務(wù)。
1.乙方的權(quán)利
享有國家法律法規(guī)賦予的一切公民權(quán)利;
享有公司規(guī)章制度規(guī)定可以享有的福利待遇的權(quán)利;
試用期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協(xié)商終止試用合同;
2.乙方的義務(wù)
遵守國家法律法規(guī)、當?shù)卣?guī)定的公民義務(wù);
遵守公司的各項規(guī)章制度、員工手冊、行為規(guī)范的義務(wù);
維護公司的聲譽、利益的義務(wù)。
六、甲方的其他權(quán)利、義務(wù)
試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權(quán)提前解除本合同;
乙方有突出表現(xiàn)，甲方可提前結(jié)束試用，與乙方簽訂正式勞動合同;
七、乙方的其他權(quán)利、義務(wù)
試用期滿，有權(quán)決定是否簽訂正式勞動合同;
具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權(quán)利;
反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。
八、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協(xié)商原則處理。
九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力，經(jīng)甲乙雙方簽章生效。
甲方(蓋章)________乙方(蓋章)
法定代表人簽字：_____簽字：
法律對試用期的具體規(guī)定根據(jù)《勞動合同法》第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
勞動合同試用期有何規(guī)定？
依據(jù)勞動合同的期限可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。
用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。
關(guān)鍵詞：和諧勞動關(guān)系；勞動合同制度；職工權(quán)益；企業(yè)內(nèi)工會組織
一、問題提出
勞動關(guān)系在本質(zhì)上就是與勞動相關(guān)的那一部分生產(chǎn)關(guān)系，因此勞動關(guān)系的狀態(tài)決定著全部社會體系的狀態(tài)，企業(yè)勞動關(guān)系和諧，則整個社會和諧就有了重要基礎(chǔ)。但是，隨著中國現(xiàn)代化進程的推進，企業(yè)勞動爭議案件也在驟然上升，如2001年一2005年僅廣州市兩級法院審結(jié)的勞動爭議案件就達34775件，年均量是1997年的16倍。勞動爭議的高發(fā)率和所引發(fā)極端事件的產(chǎn)生已造成了不容忽視的社會問題，給中國現(xiàn)代化進程及社會穩(wěn)定構(gòu)成了極大的威脅，所以企業(yè)勞動關(guān)系和諧問題研究有著重要的社會意義。有關(guān)勞動關(guān)系的研究雖然在國外已有豐碩成果，但大量的比較勞動關(guān)系文獻指出，由于國家獨特制度因素的影響，國家之間勞動關(guān)系仍然存在相當大且持續(xù)性的差異(Katz & Darbishire，2000)。雖已有學者對中國企業(yè)勞動關(guān)系和諧程度到底如何、影響因素有哪些、如何進行管理與改善等問題進行過理論闡述，但多以闡釋政府政策或典型個案列舉為主，以企業(yè)員工為樣本總體的大樣本量化研究成果需進一步豐富。本研究將在文獻研究、訪談與問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，測度企業(yè)勞動關(guān)系和諧性，確定其解釋變量，為企業(yè)營造和諧勞動關(guān)系提供政策制定的科學依據(jù)。
二、和諧企業(yè)勞動關(guān)系測度的理論意義與影響變量選擇
(一)企業(yè)勞動關(guān)系的含義
勞動關(guān)系有多種稱謂，如勞資關(guān)系(Labor Capital Re．1ations)、勞使關(guān)系、勞雇關(guān)系(Employment Relations)、產(chǎn)業(yè)關(guān)系(Industrial Relations)等。一般來說，勞資關(guān)系、勞雇關(guān)系是指私有經(jīng)濟中的勞動關(guān)系，反映的是雇主與雇員之間的關(guān)系；勞使關(guān)系是日本人為了更準確地說明勞動者與勞動力使用者之間的關(guān)系而使用的稱謂；西方教科書中經(jīng)常使用的產(chǎn)業(yè)關(guān)系概念，足指產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟中的雇傭關(guān)系，其涵義的中心內(nèi)容涉及與雇傭關(guān)系相關(guān)的所有方面：個人、企業(yè)和社會，即小儀包括從社會角度而言的人力資源政策，也包括從企業(yè)和社會角度而言的勞動關(guān)系和集體談判，同時還包括從企業(yè)角度而言的員工管理(M．H．Sand-ver，1987)。勞動關(guān)系的定義也表述不一，一般分為兩類：一是抽象勞動關(guān)系，二是具體勞動關(guān)系抽象的勞動關(guān)系是指I一勞動相關(guān)的那一部分生產(chǎn)關(guān)系；具體的勞動關(guān)系是指勞動者與勞動力使用者在實現(xiàn)勞動的過程中所結(jié)成的一種社會經(jīng)濟利益關(guān)系。由于具體的勞動關(guān)系相對于抽象的勞動關(guān)系來說，具有可操作性、且能較好地符合中國企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)實的特點，因此本研究所涉及勞動關(guān)系(Labor Relations)概念指的是具體的勞動關(guān)系，即企業(yè)勞動關(guān)系是指企業(yè)勞動力使用者或雇主與企業(yè)勞動者或雇員住實現(xiàn)勞動的過程中所結(jié)成的與勞動相關(guān)的社會經(jīng)濟利益關(guān)系。其中企業(yè)勞動力使用者是指企業(yè)中的中高層管理人員，即管理者、經(jīng)營者。
(二)企業(yè)和諧勞動關(guān)系的含義與管理意義
基于企業(yè)勞動爭議事件劇增的現(xiàn)實，企業(yè)勞動關(guān)系改善、構(gòu)建和諧企業(yè)勞動關(guān)系(Harmonious Labor Relations)問題成為了勞動管理研究熱點，中國學者們對和諧勞動關(guān)系的含義與特征給予了各自的表述。陜西省總工會企業(yè)和諧勞動關(guān)系課題組(2003)定義和諧勞動關(guān)系應(yīng)該是勞資雙方共謀發(fā)展的雙贏關(guān)系，是相互尊重的平等關(guān)系，是矛盾協(xié)凋的依存關(guān)系；王賢森(2005)將有著企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體之間相互溝通、依法協(xié)調(diào)、和睦相處、有序參與、公平正義、積極有為特征的勞動關(guān)系，稱為和諧勞動關(guān)系。黃德明(2006)提出和諧勞動關(guān)系就是和諧社會的特征在勞動關(guān)系上的體現(xiàn)，就是要讓勞動者勞動更有尊嚴、生產(chǎn)更加安全、分配更加公平、生活更有保障。這些定義盡管措詞不一，但卻毫無例外地將和諧勞動關(guān)系理解為勞動關(guān)系運作的合作表現(xiàn)，所以本研究將和諧企業(yè)勞動關(guān)系界定為企業(yè)勞動關(guān)系的雙方主體及其代表在處理與勞動相關(guān)的經(jīng)濟利益時所持的相互尊重、平等協(xié)商、共謀發(fā)展的態(tài)度和立場及其外在表現(xiàn)形式。
和諧企業(yè)勞動關(guān)系的管理意義主要體現(xiàn)在其對企業(yè)生存與發(fā)展有著積極影響：Harry．C．Katz(1983)收集整理通用公司18個工廠1970年一1979年的數(shù)據(jù)，分析后發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系和企業(yè)績效之間具有很強的積極聯(lián)系。Morris M．Kleiner(2002)收集美國一家制造企業(yè)從1974年一1991年勞動關(guān)系事件和企業(yè)績效的基本數(shù)據(jù)，得出勞動關(guān)系和諧性會對企業(yè)績效產(chǎn)生強烈影響的結(jié)論；Jody Hofer Gittell(2004)在飛機制造業(yè)問題的調(diào)查研究中則以工作場所的氛圍和談判中的沖突作為勞動關(guān)系主要特征，指出工作場所氛圍和談判中的沖突比工會結(jié)構(gòu)、政府管理和員工薪酬等因素對企業(yè)績效具有更大影響；吳功德、黃攸立(2005)通過引入員工激勵、員工能力和企業(yè)氛圍等中介變量，勞動關(guān)系通過影響這些中介變量間接作用于企業(yè)整體績效。孫麗君和陳瑩(2007)調(diào)查了51家廣州市企業(yè)勞動關(guān)系狀況，驗證了前人所得——企業(yè)勞動關(guān)系和諧水平顯著正向影響企業(yè)績效的結(jié)論。
(三)企業(yè)和諧勞動關(guān)系之影響變量選擇
為了考察企業(yè)勞動關(guān)系和諧程度及其影響因素，本研究以勞動爭議為企業(yè)勞動和諧性的觀測點，用半開放式問卷調(diào)查的方式向廣州市區(qū)247家企業(yè)的人力資源管理人員進行了調(diào)查，請其列舉所在企業(yè)引起勞動爭議事件的原因。經(jīng)歸納整理，引起廣州市區(qū)企業(yè)勞動關(guān)系沖突事件的原因主要有如下幾個方面：
