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[關(guān)鍵詞]人力資源 開發(fā)與管理
中圖分類號：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）24-0166-01
引言
人力資源開發(fā)與管理是現(xiàn)代管理中的一個重要概念。這種管理思想的精髓在于將管理的本質(zhì)視為對組織內(nèi)部成員進(jìn)行引導(dǎo)，使其實現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)的過程。這種理念下，人被視為管理的重要對象，成為事業(yè)單位的最為重要的資源。隨著社會經(jīng)濟(jì)、信息技術(shù)的發(fā)展進(jìn)步，人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域呈現(xiàn)出了越來越多新趨勢。針對人力資源開發(fā)與管理的問題開展分析，探討具體應(yīng)對措施，具有重要的現(xiàn)實意義。
1 新時期人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢
1.1 人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略性地位被強(qiáng)調(diào)
中國在加入世界貿(mào)易組織之后，意味著人力資源實現(xiàn)了全球范圍內(nèi)的又一次重大調(diào)整以及重新配置。人力資源開發(fā)與管理的問題逐漸成為關(guān)乎國家以及民族命運的重大戰(zhàn)略性問題。人力資源開發(fā)與管理的主要特征是，將人力資源擺在戰(zhàn)略資產(chǎn)的位置上，發(fā)揮變革推動者、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者以及政策執(zhí)行者的作用，利用主動積極以及重整體、系統(tǒng)的工作方式，對人力資源有關(guān)的決策以及規(guī)劃問題進(jìn)行探討和管理，爭取能夠促進(jìn)組織以及部門相統(tǒng)一的長期績效的實現(xiàn)，實現(xiàn)競爭優(yōu)勢的發(fā)揮。在人力資源開發(fā)與管理實踐中，需要制定與組織戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的招聘政策、培訓(xùn)計劃以及戰(zhàn)略措施等，促使組織內(nèi)部的人力資源以及財力和技術(shù)資源能夠得到科學(xué)的配置。如今，人力資源開發(fā)與管理相關(guān)部門已經(jīng)成為生產(chǎn)效益部門，對組織的戰(zhàn)略開發(fā)管理方面起著重要的作用。
1.2 人力資源開發(fā)與管理的國際化程度提升
隨著經(jīng)濟(jì)全球化以及貿(mào)易自由化的發(fā)展，兩國之間的界限越來越模糊，競爭的邊界也得到了大幅度的拓展，為組織發(fā)展帶來了人力資源的國際化挑戰(zhàn)。為了實現(xiàn)全球化背景下競爭優(yōu)勢的獲取，組織的人力資源開發(fā)與管理部門需要全新的全球思維方式，對組織內(nèi)部人力資源的角色以及價值增值問題開展重新思考，實現(xiàn)新模式以及新流程的建立，逐步培養(yǎng)起全球性的靈敏嗅覺以及核心競爭能力。在人力資源開發(fā)與管理國際化的趨勢下，如何在多樣化的員工之間進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合，是提升人力資源開發(fā)與管理效率和質(zhì)量的關(guān)鍵因素。不同文化背景下的員工有著不同的思維方式以及價值取向，從而引發(fā)不同的行為導(dǎo)向。在這種背景下，開展跨文化培訓(xùn)是對文化沖突進(jìn)行消除的有效方法，能夠進(jìn)一步促進(jìn)文化整合進(jìn)程的加快。在開展跨文化人力資源開發(fā)與管理工作時，需要尤為重視人員的甄選以及培訓(xùn)工作，待時機(jī)成熟，大膽提拔人才，使其成為真正的當(dāng)?shù)毓芾碚?。在面對跨文化管理中的文化沖突時，需要秉持寬容的態(tài)度，善于運用理智的處理方式，選取有效的文化融合策略，促進(jìn)人力資源開發(fā)與管理效率和質(zhì)量的提升。
1.3 人力資源開發(fā)與管理對信息技術(shù)的運用更為廣泛
在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的今天，計算機(jī)已經(jīng)成為社會中重要的勞動工具，在人力資源開發(fā)與管理中充當(dāng)著重要的角色。無論是人力資源開發(fā)與管理的就業(yè)計劃以及職務(wù)分析，還是招聘錄取信息的處理等，計算機(jī)技術(shù)都得到了普遍的運用。在計算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)逐漸滲透入人力資源開發(fā)與管理實踐的過程中，雇員以及人力資源經(jīng)理之間的關(guān)系變的更為緊密。除此之外，信息技術(shù)還能夠有效減少管理層次，對運轉(zhuǎn)周期的加快效果也較好，促使組織人員的角色發(fā)生顛覆性改變。
1.4 人力資源管理者的角色有新的變化
在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源部更多的只是一個職能部門，人力資源管理者更多的也只是專業(yè)的執(zhí)行者。但在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源開發(fā)與管理從業(yè)者的角色定位有了新的變化趨勢。在實際的業(yè)務(wù)運作過程中，知識經(jīng)濟(jì)時代下，事業(yè)單位的人力資源管理者，更多地以系統(tǒng)策劃者、資源整合者、管理咨詢者、業(yè)務(wù)推動者等身份出現(xiàn)。人力資源管理從業(yè)者必須站在戰(zhàn)略的高度，對組織所面臨的人力資源方面的問題進(jìn)行診斷、分析，并提出有效的解決方案。然后，向事業(yè)單位的高層管理人員、直線經(jīng)理和員工、甚至外部的利益相關(guān)者推銷自己的解決方案，以贏得各方的支援和配合。只有這樣，人力資源從業(yè)者的設(shè)想才能得以實現(xiàn)，人力資源管理才能真正為事業(yè)單位創(chuàng)造價值，人力資源管理也才能真正得到事業(yè)單位的重視和認(rèn)可。
2 提升人力資源開發(fā)與管理效率和質(zhì)量的具體對策
2.1 樹立人力資本以及以人為本的理念
為了促進(jìn)組織內(nèi)部成員有效勞動供給的增加，提升組織效益以及活力，組織內(nèi)部需要樹立人力資本觀念以及以人為本觀念。首先，需要確定人力資本之間的權(quán)利界限，為勞動力資源的市場化流動以及市場化定價工作提供基礎(chǔ)條件。其次，加大組織管理者的自主支配權(quán)，以人力資本的存量和投入量為基礎(chǔ)，實現(xiàn)組織經(jīng)營者以及其他成員在事業(yè)單位財產(chǎn)剩余索取權(quán)方面的分配比例的提升。最后，在制度層面，對報酬以及貢獻(xiàn)的一致性進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，激勵組織內(nèi)部成員做出更大的貢獻(xiàn)，以實現(xiàn)自身利益的提升。
2.2 建立健全人力資源開發(fā)與管理體系
首先，組織人力資源開發(fā)與管理工作的最終目的是實現(xiàn)組織內(nèi)部高層管理人員、直線管理人員以及其他支撐性組織成員、人力資源工作成員多方工作的協(xié)調(diào)配合。對于組織內(nèi)部高層管理者來說，他們首先應(yīng)該是出色的人力資源工作者，能夠用實際行動對人力資源開發(fā)與管理工作進(jìn)行支持。其次，需要將人力資源開發(fā)與管理工作有效與組織戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。在人力資源開發(fā)與管理實踐中，需要盡量避免人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)導(dǎo)向與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間存在的沖突，促使戰(zhàn)略有效、順暢執(zhí)行。最后，促使不同層次以及職能的人力資源開發(fā)與管理活動在運行過程中逐漸形成一個有機(jī)的系統(tǒng)，促使人力資源開發(fā)與管理質(zhì)量以及效率的提升。
2.3 提升人力資源開發(fā)與管理職能人員的專業(yè)素質(zhì)
首先，加大人力資源開發(fā)與管理專業(yè)知識培訓(xùn)力度。在人力資源開發(fā)與管理中，投資收益分析、績效考核以及市場化薪酬設(shè)計、激勵機(jī)制設(shè)計等都涉及到各方面的專業(yè)化人力資源開發(fā)與管理工作，需要專門的理論知識以及專業(yè)技術(shù)手段作為智力支撐。開展人力資源開發(fā)與管理專業(yè)化訓(xùn)練，具有重要的意義。其次，為人力資源開發(fā)與管理人員傳達(dá)必要的經(jīng)濟(jì)法規(guī)等方面的信息和知識，豐富其相關(guān)行業(yè)知識，爭取其能夠全方位理解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠積極參與到職能部門的目標(biāo)制定活動中。最后，切實培養(yǎng)其管理以及領(lǐng)導(dǎo)能力。人力資源開發(fā)與管理人員需要具備一定的前瞻性以及預(yù)見性，需要對組織內(nèi)部的核心業(yè)務(wù)了如指掌，需要具備相當(dāng)程度的管理以及領(lǐng)導(dǎo)技能。
3 總結(jié)
針對人力資源開發(fā)與管理的諸多問題開展更為深入廣泛的分析，具有重要的現(xiàn)實意義。
參考文獻(xiàn)：
[1]楊嶸均.我國公共部門人力資源開發(fā)與管理的價值轉(zhuǎn)型與制度設(shè)計――基于環(huán)境―價值―制度研究范式的探討[J].中國行政管理，2014，（4）：73-78
一、人力資源管理與開發(fā)的概念。
現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)， 是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容， 而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)來進(jìn)行。它從人的自然屬性出發(fā)， 把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征， 高度重視在經(jīng)濟(jì)活動中的特殊地位和作用， 研究生產(chǎn)經(jīng)營過程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況； 它視員工為企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)活力的源泉， 是企業(yè)具有競爭力和取得成功的根本；它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對待員工，關(guān)心他們的需求和動機(jī)， 尊重他們的人格和選擇， 幫助他們完善自我、實現(xiàn)目標(biāo)和價值。人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
二、人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀與存在的問題。
人力資源的管理與開發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)面對的問題。我們的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識到： 國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理， 在知識經(jīng)濟(jì)時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應(yīng)用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動力。目前，許多企業(yè)還延續(xù)著過去那種“人事管理”的模式，通過企業(yè)的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而現(xiàn)代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反， 它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機(jī)制。透過這種機(jī)制，力求在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境，力求在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間達(dá)成雙贏的協(xié)作關(guān)系，例 ：一些新企業(yè)會對辦公室的擺設(shè)進(jìn)行布置，如：擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會感確不到辦公室的刻板氣氛，令員工更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動， 集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關(guān)心與關(guān)懷，這是與傳統(tǒng)企業(yè)人事管理有所不同， 從這細(xì)微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應(yīng)該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進(jìn)，樹立適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)體制的新理念。
三、人力資源開發(fā)與管理原因分析。
據(jù)有關(guān)權(quán)威部門統(tǒng)計， 我國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平在世界46 個主要國家中僅列在第41 位，能勝任的高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列在倒數(shù)第一位。這樣的企業(yè)家隊伍是根本不可能帶領(lǐng)我國企業(yè)在國際市場的競爭中取勝的。企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對他們的開發(fā)管理較之對一般員工的開發(fā)管理， 應(yīng)當(dāng)更為迫切、更為重要。當(dāng)務(wù)之急，首先是讓他們補(bǔ)上人力資源開發(fā)與管理這一課， 真正樹立“以人為本”的管理思想； 其次，采用科學(xué)的測評技術(shù)和方法，評估其綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能；第三， 引進(jìn)競爭機(jī)制， 考核其績效， 優(yōu)勝劣汰；第四，按照人才市場的價值和企業(yè)的經(jīng)營狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報酬和福利待遇。做好企業(yè)高層管理人員的開發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重點，也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)， 立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響， 對人力資源開發(fā)管理缺乏正確的認(rèn)識。走出誤區(qū)， 必須深刻認(rèn)識人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認(rèn)識人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用， 充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用； 必須加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運行機(jī)制和舊運行方式；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和員工隊伍；
加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開發(fā)與管理隊伍。走出誤區(qū)，才能使人力資源開發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重， 促使我國企業(yè)管理水平邁上一個新的臺階。
四、搞好人力資源開發(fā)與管理的對策。
綜合以上述，人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個方面：
（一）數(shù)量調(diào)節(jié)。
人力資源的經(jīng)濟(jì)投入， 是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，
（二）合理配置。
人員的合理組織和配置， 是提高勞動生產(chǎn)率的第二個基本途徑。由于每個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足， 就會影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個企業(yè)生產(chǎn)率下降。例如，目前國有企業(yè)有的生產(chǎn)部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發(fā)部門力量單薄，銷售機(jī)構(gòu)也不發(fā)達(dá)，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
（三）教育和培訓(xùn)。
[關(guān)鍵詞]人力資源 開發(fā) 管理。
一、人力資源管理與開發(fā)的概念
現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容，而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)來進(jìn)行。它從人的自然屬性出發(fā)，把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征，高度重視在經(jīng)濟(jì)活動中的特殊地位和作用，研究生產(chǎn)經(jīng)營過程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況；它視員工為企業(yè)的稀缺資源， 是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)具有競爭力和取得成功的根本；它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對待員工，關(guān)心他們的需求和動機(jī)，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實現(xiàn)目標(biāo)和價值。人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
二、人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀與存在的問題
人力資源的管理與開發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)面對的問題。我們的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理，在知識經(jīng)濟(jì)時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應(yīng)用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動力。
目前，許多企業(yè)還延續(xù)著過去那種“人事管理”的模式，通過企業(yè)的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而現(xiàn)代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機(jī)制。透過這種機(jī)制，力求在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會感確不到辦公室的刻板氣氛，令員工更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動，集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關(guān)心與關(guān)懷，這是與傳統(tǒng)企業(yè)人事管理有所不同，從這細(xì)微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應(yīng)該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進(jìn)，樹立適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)體制的新理念。
三、人力資源開發(fā)與管理原因分析
據(jù)有關(guān)權(quán)威部門統(tǒng)計，我國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平在世界46 個主要國家中僅列在第41 位，能勝任的高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列在倒數(shù)第一位。這樣的企業(yè)家隊伍是根本不可能帶領(lǐng)我國企業(yè)在國際市場的競爭中取勝的。
企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對他們的開發(fā)管理較之對一般員工的開發(fā)管理，應(yīng)當(dāng)更為迫切、更為重要。當(dāng)務(wù)之急，首先是讓他們補(bǔ)上人力資源開發(fā)與管理這一課，真正樹立“以人為本”的管理思想；其次，采用科學(xué)的測評技術(shù)和方法，評估其綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能；第三，引進(jìn)競爭機(jī)制，考核其績效，優(yōu)勝劣汰；第四，按照人才市場的價值和企業(yè)的經(jīng)營狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報酬和福利待遇。做好企業(yè)高層管理人員的開發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重點，也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，對人力資源開發(fā)管理缺乏正確的認(rèn)識。走出誤區(qū)，必須深刻認(rèn)識人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認(rèn)識人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用；必須加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運行機(jī)制和舊運行方式；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和員工隊伍；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開發(fā)與管理隊伍。走出誤區(qū)，才能使人力資源開發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重，促使我國企業(yè)管理水平邁上一個新的臺階。
四、搞好人力資源開發(fā)與管理的對策
綜合以上述，人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個方面：
1.數(shù)量調(diào)節(jié)
人力資源的經(jīng)濟(jì)投入，是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用。
2.合理配置
人員的合理組織和配置，是提高勞動生產(chǎn)率的第二個基本途徑。由于每個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個企業(yè)生產(chǎn)率下降。例如，目前國有企業(yè)有的生產(chǎn)部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發(fā)部門力量單薄，銷售機(jī)構(gòu)也不發(fā)達(dá)，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
3.教育和培訓(xùn)
通過教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動生產(chǎn)率的第三個基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動生產(chǎn)率43％。初中畢業(yè)108％，大學(xué)畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20世紀(jì)60年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多?？梢妴T工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來抓，對培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。
五、結(jié)束語
總之，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識經(jīng)濟(jì)的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞：人力資源，開發(fā)，管理
1.人力資源管理與開發(fā)的概念現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)， 是企業(yè)管理的重要組成部分， 是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容， 而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)來進(jìn)行。它從人的自然屬性出發(fā)， 把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性， 即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征， 高度重視在經(jīng)濟(jì)活動中的特殊地位和作用， 研究生產(chǎn)經(jīng)營過程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況; 它視員工為企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)活力的源泉， 是企業(yè)具有競爭力和取得成功的根本; 它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)， 主張用科學(xué)的人道的方式對待員工， 關(guān)心他們的需求和動機(jī)， 尊重他們的人格和選擇， 幫助他們完善自我、實現(xiàn)目標(biāo)和價值。 人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
2.人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀與存在的問題人力資源的管理與開發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)面對的問題。我們的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理， 在知識經(jīng)濟(jì)時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應(yīng)用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動力。
目前，許多企業(yè)還延續(xù)著過去那種“人事管理”的模式，通過企業(yè)的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而現(xiàn)代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機(jī)制。透過這種機(jī)制，力求在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和企業(yè)文化，力求在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間達(dá)成雙贏的協(xié)作關(guān)系，例：一些新企業(yè)會對辦公室的擺設(shè)進(jìn)行布置，如：擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會感確不到辦公室的刻板氣氛，令員工更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動，集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關(guān)心與關(guān)懷，這是與傳統(tǒng)企業(yè)人事管理有所不同，從這細(xì)微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應(yīng)該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進(jìn)，樹立適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)體制的新理念。
3.人力資源開發(fā)與管理原因分析據(jù)有關(guān)權(quán)威部門統(tǒng)計， 我國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平在世界46 個主要國家中僅列在第41 位，能勝任的高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列在倒數(shù)第一位。這樣的企業(yè)家隊伍是根本不可能帶領(lǐng)我國企業(yè)在國際市場的競爭中取勝的。企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂， 是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對他們的開發(fā)管理較之對一般員工的開發(fā)管理， 應(yīng)當(dāng)更為迫切、更為重要。當(dāng)務(wù)之急， 首先是讓他們補(bǔ)上人力資源開發(fā)與管理這一課， 真正樹立“以人為本”的管理思想; 其次， 采用科學(xué)的測評技術(shù)和方法， 評估其綜合素質(zhì)， 發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能; 第三， 引進(jìn)競爭機(jī)制， 考核其績效， 優(yōu)勝劣汰; 第四， 按照人才市場的價值和企業(yè)的經(jīng)營狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報酬和福利待遇。做好企業(yè)高層管理人員的開發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重點， 也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)， 立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響， 對人力資源開發(fā)管理缺乏正確的認(rèn)識。走出誤區(qū)， 必須深刻認(rèn)識人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系; 必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想， 充分認(rèn)識人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用， 充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用; 必須加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度， 改革一切阻礙企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運行機(jī)制和舊運行方式; 加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和員工隊伍; 加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開發(fā)與管理隊伍。走出誤區(qū)， 才能使人力資源開發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重， 促使我國企業(yè)管理水平邁上一個新的臺階。
4.搞好人力資源開發(fā)與管理的對策 綜合以上述，人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個方面：
4.1 數(shù)量調(diào)節(jié)
人力資源的經(jīng)濟(jì)投入，是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。論文大全。另外，企業(yè)的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降。論文大全。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，
4.2合理配置
人員的合理組織和配置，是提高勞動生產(chǎn)率的第二個基本途徑。論文大全。由于每個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個企業(yè)生產(chǎn)率下降。例如，目前國有企業(yè)有的生產(chǎn)部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發(fā)部門力量單薄，銷售機(jī)構(gòu)也不發(fā)達(dá)，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
4.3教育和培訓(xùn)
通過教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動生產(chǎn)率的第三個基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動生產(chǎn)率43％。初中畢業(yè)108％，大學(xué)畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20世紀(jì)60年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多?？梢妴T工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來抓，對培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。
5.結(jié)束語總之，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識經(jīng)濟(jì)的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。
［參考文獻(xiàn)］
關(guān)鍵詞：新時期；人力資源；開發(fā)；管理策略；探討
隨著時代不斷演變，知識信息與技術(shù)逐漸成為社會經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，社會不斷進(jìn)步的核心資源，是人類社會步入新發(fā)展時代的明顯標(biāo)志。但在全球化、技術(shù)進(jìn)步等浪潮中，人力資源管理在迎來發(fā)展機(jī)遇的同時，也需要面對各方面的挑戰(zhàn)，需要合理挑戰(zhàn)管理目標(biāo)，優(yōu)化人力資源管理形式。在此過程中，要全面而客觀地分析人力資源現(xiàn)狀，采取可行的措施加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理，尋找社會、技術(shù)人才等方面的利益契合點，注重眼前與長遠(yuǎn)利益結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用，促進(jìn)不同行業(yè)、領(lǐng)域的持續(xù)健康發(fā)展。
一、新形勢下人力資源管理開發(fā)與管理的必要性
作為一種戰(zhàn)略性資源，人力資源是經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，和物質(zhì)資源開發(fā)、利用情況緊密相連，被稱之為人力資本。人力資源開發(fā)與管理，主要是為了滿足企事業(yè)單位的客觀需求，吸引更高素質(zhì)的綜合型人才，調(diào)動員工工作積極性、主動性，避免大量人才流失，提高工作生活質(zhì)量，實現(xiàn)最大化的經(jīng)濟(jì)效益。在新形勢下，開發(fā)與管理人力資源是非常必要的。一是因為市場經(jīng)濟(jì)的影響。隨著市場經(jīng)濟(jì)不斷變化，世界各地都面臨著經(jīng)濟(jì)全球化等方面的挑戰(zhàn)，特別是人才方面，市場競爭日漸激烈。想要長期存在并發(fā)展，必須把人力資源開發(fā)與管理放在首要位置。在市場經(jīng)濟(jì)影響下，傳統(tǒng)的人事管理模式各方面存在的問題不斷顯現(xiàn)，急需要向人力資源管理方面轉(zhuǎn)變。在此過程中，要以人為核心，做好人力資源的開發(fā)與管理工作，培養(yǎng)各方面高素質(zhì)人才，提高行業(yè)生產(chǎn)率，生產(chǎn)出更多高質(zhì)量產(chǎn)品，為社會大眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，實現(xiàn)較高的效益，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。二是人力資源開發(fā)管理關(guān)乎企事業(yè)單位的存亡。在新時代下，人力資源開發(fā)與管理已成為不同行業(yè)、領(lǐng)域企事業(yè)單位等走上長遠(yuǎn)發(fā)展道路的首要前提。企事業(yè)單位之間的競爭已成為人才之間的競爭，自身是否具有較強(qiáng)的綜合實力決定于內(nèi)部員工已有的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等能力。自進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國經(jīng)濟(jì)逐漸融入到世界經(jīng)濟(jì)體系中，企事業(yè)單位正處于全球化的商業(yè)環(huán)境中，國際間的競爭日漸激烈。面對這種情況，加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理已成為企事業(yè)單位生存發(fā)展的決定性因素。
二、新形勢下人力資源開發(fā)與管理對策
1.樹立人力資源開發(fā)的整體性理念，制定科學(xué)的戰(zhàn)略計劃
在新時代下，對人力資源開發(fā)也提出了新的要求。內(nèi)部組織成員是開發(fā)主體，也是開發(fā)客體，內(nèi)部成員必須充分意識到這點，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分發(fā)揮自身潛能，注重自我職業(yè)生涯規(guī)劃。要明確人力資源開發(fā)的重要性，層層劃分責(zé)任，落實到具體的工作崗位中，使內(nèi)部的經(jīng)營管理人員明確自身職責(zé)，做好本職工作，強(qiáng)化他們的整體性意識。在日常工作中，要以市場為導(dǎo)向，定期對內(nèi)部員工進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)，培養(yǎng)其各方面的能力。在此基礎(chǔ)上，要根據(jù)自身發(fā)展的實際情況，制定可行的人力資源管理方案，采取科學(xué)的管理方法，在開展多樣化的人力資源管理活動基礎(chǔ)上，和經(jīng)營環(huán)境相協(xié)調(diào)，科學(xué)調(diào)整、執(zhí)行已制定的經(jīng)營戰(zhàn)略計劃，實現(xiàn)企事業(yè)單位制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.構(gòu)建職位評價機(jī)制
在人力資源開發(fā)過程中，要以自身發(fā)展戰(zhàn)略為中心，以業(yè)務(wù)流程、管理流程為導(dǎo)線，全面分析內(nèi)部各項業(yè)務(wù)與管理工作，在穩(wěn)定現(xiàn)有工作崗位的基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)的職位評價機(jī)制。以此為基礎(chǔ)，客觀地評價不同工作崗位體現(xiàn)出的貢獻(xiàn)價值，在分析工作性質(zhì)的同時，結(jié)合內(nèi)部員工各方面技能，合理調(diào)整不同崗位人員工作，使其能夠在適合自己的崗位上充分展現(xiàn)自身才能，為企事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值。
3.健全人才管理制度，優(yōu)化獎勵機(jī)制
在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分發(fā)揮人力資源管理工作的職能，確保相關(guān)工作的順利開展，也讓內(nèi)部管理者充分意識到加強(qiáng)人力資源管理的重要性，優(yōu)化部門結(jié)構(gòu)，使其處于統(tǒng)一的網(wǎng)絡(luò)體系中。在此基礎(chǔ)上，需要優(yōu)化已有的獎勵機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)的人才激勵管理制度，完善薪酬體系，采用精神與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的方法，調(diào)動員工工作的積極性，使其全身心投入到工作中，增強(qiáng)員工的歸屬感與認(rèn)同感，為企事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展吸引大量優(yōu)秀的人才，避免人才流失。在此過程中，要全方位分析員工各方面特點，使其能夠在適合自己的崗位中充分展現(xiàn)自身職能，不斷增強(qiáng)企事業(yè)單位的核心競爭力。
4.健全人力資源管理模式，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)
在新時代下，不同形式的競爭歸根到底都是人才的競爭，生產(chǎn)力的發(fā)展、應(yīng)用都離不開人的作用。為此，在運營過程中，企事業(yè)單位必須結(jié)合實際情況，完善已有的人力資源管理模式，以科學(xué)管理觀念為媒介，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，提高其利用率。要多角度出發(fā)，構(gòu)建可行的人才引進(jìn)機(jī)制，加大人才引進(jìn)力度，把人才的開發(fā)、培養(yǎng)工作放在核心位置，充分發(fā)揮人力資源具有的作用。要站在全局的角度，將眼前利益與長遠(yuǎn)利益結(jié)合，提高人力資源利用率。還要優(yōu)化重組人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化配置內(nèi)部人員，要制定可行的可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，落實到具體的工作崗位中，要對其進(jìn)行針對性地培訓(xùn)，健全他們已有的知識結(jié)構(gòu)體系，提高他們的專業(yè)技能和綜合技能。
三、結(jié)語
總而言之，在新時代下，必須把人力資源開發(fā)與管理放在核心位置，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門職能，為企事業(yè)單位長期運營發(fā)展提供有利的保障；要結(jié)合自身實際情況，采取可行的措施做好人力資源開發(fā)與管理工作，注重人力資源管理的創(chuàng)新與變革工作，使其更好地應(yīng)對各方面的挑戰(zhàn)，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，走上健康持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)道路。
參考文獻(xiàn)
[1]邱艾超.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略[J].企業(yè)改革與管理，2013（，3）：46-49.
[2]王曉偉.新形勢下人力資源管理發(fā)展趨勢及策略探究[J].東方企業(yè)文化，2015，（18）：70.
一、關(guān)于我國人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀的論述
中國幅員遼闊，但是最充足的資源卻不是物力資源，也不是自然資源，而是人力資源。但是從現(xiàn)實的角度來看。我國豐富的人力資源卻并沒有做到物盡其用，有閑置，有錯用，沒能將人力資源的優(yōu)勢發(fā)揮到最大極限。如果就資源開發(fā)來說，我國應(yīng)該優(yōu)先開發(fā)人力資源，但是我國目前人力資源所呈現(xiàn)的狀態(tài)是“量大質(zhì)低”，配置結(jié)構(gòu)不合理等問題嚴(yán)重的制約了我國社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。
1.我國人力資源“量大質(zhì)低”。根據(jù)第六次全國人口普查結(jié)果顯示，我國人口的總數(shù)量已經(jīng)達(dá)到近14億，這說明我國具有及其豐富的人力資源。但是人口過快的增長速度除了一方面增加了人力資源的量也嚴(yán)重的阻礙了人力資源的開發(fā)，形成了數(shù)量與質(zhì)量的劣性替代。從市場消費的角度來看，人口的超負(fù)荷增長，加重了經(jīng)濟(jì)資源超負(fù)荷耗用的負(fù)擔(dān)，從而減少了整個社會進(jìn)行人力投資、提高人口素質(zhì)所必需的積累份額，使人力資源積累所必需的物質(zhì)條件愈發(fā)的惡劣。由于人口的持續(xù)增長，就業(yè)壓力也在持續(xù)的增長，為了緩解就業(yè)壓力，社會不得不把超過實際需要的低素質(zhì)人力資源運用到實際生產(chǎn)中，導(dǎo)致新一輪的人口數(shù)量的擴(kuò)張，致使人力資源的“量”替代質(zhì)的惡性循環(huán)。人力資源不充分利用或者不得利用所導(dǎo)致的后果必然是資本積累和科學(xué)技術(shù)發(fā)展的滯后，給我國人力資源的開發(fā)與管理造成了極其不良的影響。
2.教育水平比較地下。從我國人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀來說，對于數(shù)量豐富、質(zhì)量低下的惡果，教育也是需要為此買單的。與西方國家相比我國教育產(chǎn)業(yè)的發(fā)展起步遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于他們，教育的投資也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，一系列的問題導(dǎo)致了我國人口的整體受教育程度比較低下，難以達(dá)到經(jīng)濟(jì)市場對于人力資源的要求，從而也反作用于市場，致使市場降低了對于人力資源質(zhì)量的要求，其結(jié)果必然是人力資源的質(zhì)量越來越低，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展難以達(dá)到十分景氣的局面。因此教育的水平直接決定著勞動力知識存量的多少、國民素質(zhì)的高低、人力資源形成的狀況，間接地作用于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平和速度。從我國的教育體系來看，我國的教育長期以來一直是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的框架內(nèi)運行的。政府控制對于教育的投資，同時決定著人力資源的配置和使用，投資收益法則被排斥在外，這必然不利于人力資源的開發(fā)與管理。首先對于教育供給的控制影響了社會辦學(xué)的積極性，政府無錢投資，社會又不愿意支援，導(dǎo)致教育投資接到的永遠(yuǎn)是一張空頭支票。尤其在我國一些經(jīng)濟(jì)比較落后的地區(qū)，教育的低投資或者無投資致使該部分地區(qū)的人力資源質(zhì)量與社會整體嚴(yán)重脫節(jié)。如何解決這種不良的社會現(xiàn)象成了所有經(jīng)濟(jì)學(xué)家和政府所關(guān)注的話題，然而“重教育，穩(wěn)投資，政府搭臺，社會唱戲”成了目前唯一可行的解決途徑。
3.各層次人力資源的流動性不足。人力資源的流動是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的重要形式。然而在我國由于種種原因人力資源的開發(fā)工作屢屢遭受打擊，致使我國人力資源出現(xiàn)了層次間的水平差距過大。但是我國資本積累不足、市場投資向資本密集型產(chǎn)業(yè)投資的傾斜嚴(yán)重的影響了高層次人員在不同地域間的流動。從制度層面來看，我國高技術(shù)勞動力缺乏流動性的主要原因是就業(yè)制度、戶籍制度等一系列規(guī)章制度的建立所產(chǎn)生的束縛。這些制度的建立限制了勞動力內(nèi)部的重組，是我國勞動力的發(fā)展在很長一段時間內(nèi)處于停滯不前的狀態(tài)。
二、如何進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理
在分析了我國的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀后，對于我國人力資源的現(xiàn)狀以及產(chǎn)生此類狀況的原因我們都有所了解，對于解決的方向我們也有了大致的判定。那么究竟如何進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理呢？如何才能做到是我國的人力資源得到較大程度的利用，不會造成人力資源的浪費和閑置？
1.發(fā)展教育，定向培養(yǎng)人才。從我國目前的教育模式來看，我國在很長一段時間內(nèi)都是處于大眾化教育，也因為人口問題精英化教育的開展難度過大，我們只能保證每人都有書讀，但是能否讀好書，則是我國教育力所不及的。大眾化教育使得我國學(xué)生做學(xué)的知識過于廣泛，其導(dǎo)致的結(jié)果必然是難以做到學(xué)以致用，理論知識偏多，能夠進(jìn)行實際運用的是過少。面對這種狀況，唯一的解決途徑就是轉(zhuǎn)換教育的發(fā)展方向，將教育的重心轉(zhuǎn)移到專業(yè)化知識的教授上，只有這樣才能培養(yǎng)出專業(yè)性的人才。專業(yè)性的人才很大程度上是有利于人力資源的開發(fā)與管理的，甚至可以說它方便了人力資源的開發(fā)管理，教育的專業(yè)化使得人力資源得到了很多被開發(fā)的機(jī)會，在人力資源分配時，不同的專業(yè)人才甚至可以自己進(jìn)行歸類，減小了人力資源管理所需要投入的精力。因而定向的發(fā)展教育、培養(yǎng)人才對于人力資源的開發(fā)與管理有百利而無一害。
2.優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)。我國目前的結(jié)業(yè)結(jié)構(gòu)與世界整體的就業(yè)結(jié)構(gòu)相比相差甚遠(yuǎn)，人們把所有的精力集中在開發(fā)、投資第第一產(chǎn)業(yè)，其結(jié)果必然是阻礙了第二、第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，因此我國依舊是屬于農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移緩慢的就業(yè)結(jié)構(gòu)。從我國人資源的分布來看，我國人力資源主要還是集中于第一產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，主要分布在東部沿海地區(qū)，這也是東西部產(chǎn)生貧富差距的重要原因。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，我國人力資源開發(fā)的重心應(yīng)該向農(nóng)村轉(zhuǎn)移。提高廣大農(nóng)民的文化素質(zhì)，使農(nóng)村剩余勞動力向非農(nóng)業(yè)生產(chǎn)轉(zhuǎn)移；應(yīng)該是人力資源的發(fā)展方向指向偏向于服務(wù)業(yè)的第三產(chǎn)業(yè)，以促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級和增加就業(yè)。應(yīng)該要根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展急需的人才進(jìn)行定向教育，做好各級各類職業(yè)培訓(xùn)工作，充分挖掘人力資源的巨大潛力，優(yōu)化人力資源的配置結(jié)構(gòu)。
3.建立有效的獎勵機(jī)制。人力資本的不足、人力資源的利用率過低等等現(xiàn)象屢見不鮮，它也是造成市場經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)滑坡的重要原因。那么如何才能保證人力資源的保持和高利用性呢？最好的手段便是建立有效的獎勵機(jī)制。雖然目前在部分企業(yè)都建立了相關(guān)的獎勵制度，但是大多數(shù)的企業(yè)并沒有制定有效的獎勵機(jī)制，有些企業(yè)雖然建立了但是所建立的是一些缺失市場化的經(jīng)濟(jì)報酬獎勵制度，這種經(jīng)濟(jì)報酬與勞動付出完全不匹配的機(jī)制使得勞動力有意識的減少了勞動投入?；蛘呤遣捎闷骄峙涞脑鹿べY制度，最后出現(xiàn)了“干多干少一樣多”的狀況，這些不合理的獎勵制度嚴(yán)重的影響了人力資源的保持和利用性。有效的獎勵制度應(yīng)該是按勞分配，按質(zhì)獎勵，鼓勵勞動力不局限于勞動力的付出而獲得報酬，在發(fā)揮手腳作用時積極思考，靠大腦賺錢。
1.激勵機(jī)制單一，人力資源管理彈性較小。
首先，企業(yè)以物質(zhì)激勵為主，淡化了精神激勵。“雙因素”理論認(rèn)為，人力資源開發(fā)的影響因素，主要有兩個，即為激勵、保健因素。而以往的人力資源開發(fā)，一味順應(yīng)“激勵因素”，而未重視職工的“保健因素”。現(xiàn)階段，大部分事業(yè)單位均以實行績效工資制度，員工的職工資直接與崗位績效相連，這從一定程度上提高了他們的工作積極性。與此同時，根據(jù)“雙因素”理論，物質(zhì)激勵通常只可滿足員工的“保健因素”，卻并不能增加其滿意感，只有獎物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，才能真正滿足員工的“激勵因素”。其次，人力資源管理缺乏彈性、個性化管理力度小。根據(jù)“復(fù)雜人”理論，個體在多種環(huán)境和條件下，通常有著不同的心理特征及需要。
2.人才選拔與信息反饋機(jī)制不健全。
一直以來，企業(yè)的干部選拔機(jī)制都較為隱蔽，事業(yè)單位中甚至存在暗箱操作等行為，從而形成了“任人惟親”的人才任用格局。在這樣的形勢下，為投機(jī)的經(jīng)營者提供了晉升機(jī)會，而那些真正有才華的職工，卻因為缺乏有效渠道及后臺，無法展現(xiàn)自身的才能，甚至連晉升領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會都沒有，久而久之，職工的工作積極性和熱情度也就會大大降低，有些能力強(qiáng)、心懷抱負(fù)的員工，甚至?xí)挝浑x心離德，頻繁跳槽甚至自甘墮落。與此同時，很多企業(yè)都是實行垂直化、多極化管理模式，中間管理層相對較多，基層職工和高層領(lǐng)導(dǎo)層之間通常沒什么溝通或交流，這就會使很多普通職工無法被上層領(lǐng)導(dǎo)了解和賞識，晉升難度相應(yīng)加大。
3.人才資源配置結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。
在我國，人力資源行業(yè)、產(chǎn)業(yè)及地區(qū)間的配置嚴(yán)重失調(diào)，大大降低了其他資源的利用率?，F(xiàn)階段，我國還處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型及調(diào)整時期，隨著需求結(jié)構(gòu)的不斷變化，低附加值的產(chǎn)品在市場中所占的份額日益降低，相對而言，各種附加值較高的產(chǎn)品則在市場中占主導(dǎo)。在上述結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型階段中，新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展離不開各種優(yōu)秀的技術(shù)人才。另外，我國各地區(qū)的人力資源結(jié)構(gòu)也不盡合理，人口與產(chǎn)值的分布極不均衡，使得僅有的資源得不到有效開發(fā)與利用。
二、人力資源開發(fā)的管理創(chuàng)新內(nèi)涵
1.人力資本和人才資本化理念。
人才，是一種可再生、可持續(xù)資源，同時也是一種資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)管理與社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程中，人才是無法估量的重要資本，能夠給企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。為此，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“資源觀”，從“人才即為資源”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬偶礊橘Y本”。
2.人力資本的價值高于財力資本。
人力資本的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于財力資本。原因很簡單，財力資本主要是通過人力資本來促進(jìn)保值、增值，如果少了人力資本或素質(zhì)較低，財力資本則無法獲得順利的發(fā)展。有抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前其中中的人力資本及產(chǎn)權(quán)數(shù)量較高，在企業(yè)額度總產(chǎn)權(quán)量中占比約為38％，即在現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)數(shù)量占比為38％，這表明，企業(yè)發(fā)展中人力資本的重要性日益突出。
3.用好比選好人才更重要。
企業(yè)選出的人才通常都能得到重視和重用，盡管有些人才選擇方式選出的不盡為人才。不過現(xiàn)實更殘酷的是，某些單位在人才選拔過程中，可以說是求賢若渴，而到手后卻不懂得任用。因此，我們既要將優(yōu)秀的人才選，用情感、待遇及事業(yè)去留住他們，同時也應(yīng)為之提供平臺，使之能將潛能發(fā)揮到最大限度，真正實現(xiàn)“舒心”留人。由此可見，用人要比選人更為重要。
三、人力資源開發(fā)與創(chuàng)新管理的建議及策略
1.建立全面薪酬體系，推廣“柔性薪資”。
要逐步建立和完善競爭力較強(qiáng)的“全面薪酬體系”，在該體系中，應(yīng)包含企業(yè)的內(nèi)部薪酬（工作自由、參與管理等）和外部薪酬（直接、間接報酬等），從而提高薪酬分配的合理性。首先，應(yīng)對薪酬實施“全面化”管理。要以績效競爭和“保健因素”為前提，逐步實現(xiàn)和滿足“激勵因素”。要轉(zhuǎn)變以往的“重物質(zhì)、輕精神”的薪酬管理模式，樹立起“職工本位”意識，充分尊重職工的差異性。
2.實施民主式管理，營造和諧的人力資源開發(fā)環(huán)境。
第一，應(yīng)營造決策民主的工作氛圍。氣壓應(yīng)將決策分散開來，在決策中堅持“原權(quán)于民”，逐步適應(yīng)員工實現(xiàn)自我內(nèi)心需求，讓每位職工都能融入和參與管理。企業(yè)的薪資分配及年度工作計劃等，都應(yīng)充分聽取和參考職員的意見，并采取科學(xué)化建議，使員工的主人翁意識得到有效提升。第二，干部任用應(yīng)盡量公平、合理。在企業(yè)的干部選拔過程中，應(yīng)避免采用家族式或任人惟親的人才選拔模式，而應(yīng)采用相對公平、開放的人才選拔方式，堅持“任人惟賢”，讓那些真正有能力、想做事、能干事的人能得到重用，并逐步晉升到領(lǐng)導(dǎo)崗位上。
3.優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人力資源的最佳效應(yīng)。
人力資源的優(yōu)化配置，能促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與升級，進(jìn)而推動地區(qū)間經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)籌發(fā)展。我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平還不高，各地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度層次不齊，這就使得人力資源大多流入到東部沿海較為發(fā)達(dá)的城市，分布在第一產(chǎn)業(yè)及其相關(guān)崗位中。人力資源配置結(jié)構(gòu)的不合理，對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展極為不利。在國家經(jīng)濟(jì)實力不斷增強(qiáng)的今天，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到了逐步優(yōu)化與調(diào)整。人力資源開發(fā)在繼續(xù)滿足東部沿海人才需求的同時，還應(yīng)積極投入農(nóng)村，使農(nóng)民的文化素養(yǎng)得到全面提升。
4.企業(yè)應(yīng)積極拓寬“出口”，增加人員的流動性。
