時間：2022-11-27 23:39:36
序論：在您撰寫事業(yè)單位技術時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
（一）學歷情況。本科以上學歷主要集中在縣直機關，而且有較大比例是進修取得的學歷，第一學歷為本科、研究生的數(shù)量不多?？h直事業(yè)單位專業(yè)技術人才中，碩士研究生34人，占2%；本科545人，占40%；大專454人。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）事業(yè)單位專業(yè)技術人才中，碩士研究生2人，占0.2%；本科158人，占16.1%；大專377人，占38.3%。
（二）年齡情況。縣直事業(yè)單位專業(yè)技術人才中，35歲以下325人，占23.7%；35歲至40歲269人，占19.6%；40歲至45歲326人，占23.8%；；45歲至50歲181人，占13.2%，年齡結構相對合理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）事業(yè)單位專業(yè)技術人才中，35歲以下76人，占7.7%；35歲至40歲423人，占43%；40歲至45歲253人，占25.7%；45歲至50歲96人，占9.8%，人才隊伍波動較大。
（三）職稱情況。中、高級職稱專業(yè)技術人才主要集中在縣直事業(yè)單位?？h直事業(yè)單位中，高級職稱147人，占11%；中級職稱547人，占40%；初級職稱676人，占49%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）事業(yè)單位中，高級職稱14人，占1.4%；中級職稱200人，占20.3%；初級職稱770人，占78.3%。
（四）人才需求情況。調研發(fā)現(xiàn)，一些單位對專業(yè)技術人才需求比較迫切，如縣環(huán)保局急需環(huán)境科學、環(huán)境監(jiān)測、環(huán)境工程專業(yè)技術人才；住建局急需城市規(guī)劃、市政工程、建筑學、測繪工程、燃氣工程、供熱工程、給排水工程專業(yè)技術人才；水利局急需水利工程專業(yè)技術人才。據(jù)統(tǒng)計，縣直事業(yè)單位需求專業(yè)技術人員184人（在核定的編制限制內），鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）事業(yè)單位在農技、畜牧、財經類等專業(yè)方面共需124人，平均每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）8人左右。
二、存在問題
（一）學用錯位，學非所用。近年來，全縣事業(yè)單位引進的86名研究生中，有32名從事的工作與所學專業(yè)不對口，約占37%。如動物學專業(yè)的研究生從事城建工作，微生物學專業(yè)的研究生從事水利工作，其他單位也存在專業(yè)技術人員所學專業(yè)與崗位需求不一致的現(xiàn)象，造成專業(yè)技術人才無用武之地、單位急需人才引不進來的尷尬局面。
（二）水平偏低，人才不足。從調研的情況看，大部分專業(yè)技術人員第一學歷較低，雖然通過進修提高了學歷、晉升了職稱，但實際專業(yè)技能并沒有達到相應水平?？h直部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）雖然專業(yè)技術人員總量不少，但真正技術精、業(yè)務強的專業(yè)技術人才較少，適用的專業(yè)技術人才嚴重不足，現(xiàn)有專業(yè)技術人才的學歷層次、職稱級別、業(yè)務水平與實際需求之間存在差距。
（三）結構矛盾，隊伍斷層。從學歷結構看，高學歷專業(yè)技術人員偏少，碩士研究生以上專業(yè)技術人才僅占1.5%，本科以上學歷占31.4%，不足三分之一，其中第一學歷為本科以上的專業(yè)技術人才更少。從職稱結構看，高級職稱的專業(yè)技術人才偏少，僅有161人，占6.8%。從專業(yè)結構來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財經類、農技類、計生技術類人才缺乏。從年齡結構來看，35歲以下專業(yè)技術人員偏少，僅占13.8%，這其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)更少。縣直單位普遍缺乏與工作領域內的專業(yè)人才。近年來，由于很好地堅持“空編進人、凡進必考”的原則，縣鄉(xiāng)招聘、錄用的專業(yè)技術人才數(shù)量比較少，一些技術性較強的崗位出現(xiàn)了人才斷層現(xiàn)象。另外，縣鄉(xiāng)基層事業(yè)單位還存在專業(yè)技術人才流失等問題。
三、原因分析
（一）招考政策不完善及個人價值多元化等原因造成學用錯位。一是招考中按學科類別劃定招聘崗位，專業(yè)劃分不細，針對性不強；二是專業(yè)技術人員交流調配機制不靈活。調整學用錯位人員，除編制許可外，還需調出單位、調入單位及被調人員三方同意，同時滿足這些條件調配人員，存在一定困難；三是考生價值多元化，崗位選取多樣性，在一定程度上影響了專業(yè)與崗位適配。嘉祥縣實行按分選崗，高分考生優(yōu)先選擇單位和崗位。部分考生考慮的不是學以致用、發(fā)揮專長，而是片面地看工作單位和崗位的社會地位、福利待遇等因素，而單位沒有選擇權，勢必造成專業(yè)崗位錯配、學非所用、人才浪費現(xiàn)象。
（二）歷史原因和重使用輕培養(yǎng)的方式導致專業(yè)技術人員技術水平偏低。一是在社會轉型和改革過程中，由于改革分流及原有人事管理體制不完善等原因，一部分缺乏專業(yè)技術的人員進入事業(yè)單位，占用事業(yè)編制；二是對專業(yè)技術人才缺乏針對性強的專業(yè)培訓，專業(yè)技術知識更新和繼續(xù)教育跟不上，人才專業(yè)技術水平不高。
（三）管理激勵機制不規(guī)范造成結構性矛盾和隊伍斷層。目前，事業(yè)單位改革還未到位，事業(yè)單位能上能下、人盡其才、充滿生機活力的用人機制還不健全，獎懲和績效考核機制并未真正建立，事業(yè)單位工資分配不夠科學，還存在“平均主義”、“吃大鍋飯”等管理體制上的問題，造成事業(yè)單位專業(yè)技術人員流動性差，隊伍結構不合理等情況。歷史上因緩解改革壓力等多種原因造成人員進入滯留在事業(yè)單位，占用著事業(yè)編制，影響事業(yè)單位人員招聘，影響了事業(yè)單位專業(yè)技術人才隊伍的正常更新，造成人才斷層。
（四）待遇與期望值之間的落差是造成人才流失的主要原因。毋庸諱言，縣鄉(xiāng)基層事業(yè)單位待遇偏低，一部分人才有較高期望值，往往把縣鄉(xiāng)基層當跳板，不能安心工作，只想過渡一下，弄個編制就走。近年來，引進的研究生有27人考走或調離，4人被借調到縣外，占引進人才的27%。
四、對策建議
（一）加強編制許可審核，優(yōu)化編制結構，強化編制對專業(yè)技術人才的預控作用。在編制使用許可審批和制定編制使用計劃工作中，突出崗位的專業(yè)性。優(yōu)化事業(yè)單位編制結構，突出專業(yè)技術人才的編制比例，將專業(yè)技術人才的編制比例作為一項硬性指標，貫徹到編制管理工作中。運用編制使用許可審批和科學的編制結構指導人員招錄、聘用、調配，發(fā)揮編制對人才隊伍建設的預控作用。
（二）完善招考聘用模式，建立靈活適用的引才機制。招考計劃應充分尊重需求單位意見，按照具體單位、具體專業(yè)、具體崗位有針對性地招考，專業(yè)性較強的崗位可加試專業(yè)知識。恰當設置招考崗位，按照專業(yè)技術和普通管理分類報名，專業(yè)技術類設置嚴格的專業(yè)限制條件，普通管理崗位可以適當放寬專業(yè)限制，盡量限制錄用人員跨專業(yè)選擇崗位。不拘一格選人才，考慮基層的實際情況，特殊崗位可適當降低學歷和身份門檻，采取相對靈活的程序招聘急需專業(yè)技術人才。
（三）加大教育培養(yǎng)力度，促進人才素質提高。注重強化培養(yǎng)，從實際出發(fā)，明確培養(yǎng)目標，可采取集中培訓、外派深造、掛職鍛煉等多種形式培養(yǎng)人才。鼓勵各層次專業(yè)技術人員積極參加繼續(xù)教育，不斷提高各類專業(yè)技術人才的綜合素質。
（四）建立高層次人才內部流動機制。對招錄分配到各單位的專業(yè)技術人才，如果從事崗位與所學專業(yè)差別較大，不能適應現(xiàn)有工作崗位的，可以申請到專業(yè)對口的部門和崗位。通過建立高層次人才內部流動機制，及時優(yōu)化調配人才，充分發(fā)揮人才的專業(yè)技術優(yōu)勢。
（五）完善專業(yè)技術職務聘任制度。堅持“公平、公正、公開”的原則，在專業(yè)技術職務聘任時引入競爭機制，按崗聘任，進一步改革完善職稱評審、崗位聘任等一系列措施，充分調動專業(yè)技術人員的積極性，鼓勵人才發(fā)揮聰明才智，為經濟社會發(fā)展作出更大貢獻。
一、事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案管理內容
（一）事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案歸檔內容
事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案歸檔內容包括員工的基本情況：1.基本情況，包括個人履歷、勞動合同、入離職信息、工作變動等；2.學歷及繼續(xù)教育情況，包括學歷、學位證書、繼續(xù)教育、專業(yè)培訓證書等；3.專業(yè)技術材料，包括技能鑒定及考核材料、等級證書等；4.科研成果、著作材料，包括發(fā)表的論文、課題、專利、獲獎情況等；5.工資情況；6.健康資料，包括體檢表、以往的工傷處理等信息。
（二）事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案特點
事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案有著以下特點，一是真實性，檔案要能真實體現(xiàn)技術人員的思想、能力、技能、經歷等資料，為人力資源的配置和優(yōu)化提供參考。二是完整性，檔案要涵蓋技術人員的全部內容，客觀全面的體現(xiàn)檔案管理人員的各種信息。三是動態(tài)性，檔案要隨著人員情況的變化，進行實時更新，保證檔案材料的時效性。四是機密性，檔案是技術人員個人自身情況和人生軌跡的真實記載，不能隨意泄露。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案管理現(xiàn)況
（一）專業(yè)技術人員檔案管理意識較弱
目前事業(yè)單位在專業(yè)技術人員檔案管理方面，意識薄弱，重視度不足。領導沒有意識到專業(yè)技術人員檔案管理對單位人力資源配備的重要性，沒有明確的制度對專業(yè)技術人員檔案管理進行規(guī)范。檔案管理人員也沒有重視對檔案的管理，造成專業(yè)技術人員的檔案斷節(jié)、缺項、內容凌亂、查閱不便等。對單位的日常人員管理造成了很大的不便。
（二）專業(yè)技術人員檔案收集范圍不全
部分事業(yè)單位雖然對專業(yè)技術人員建立了個人檔案，但是檔案收集內容不夠全面。大部分只是收集了個人履歷、家庭及個人基本信息、學歷信息、工作變動資料等，而沒有把專業(yè)技術人員的獲獎情況、科研項目情況、、專利申請等內容進行歸檔。這部分資料對判斷專業(yè)技術人員的個人能力和職業(yè)資格有著非常重要的作用。
（三）專業(yè)技術人員檔案歸類不規(guī)范
在對專業(yè)就似乎人員的檔案歸類中，一些事業(yè)單位歸類方式不規(guī)范，沒有按照技術人員的個人進行檔案歸類，而是將他們的檔案存放在多個地方，甚至多個部門里面。例如將基本情況、個人履歷等作為人事檔案歸檔在人事部；將獲獎情況、培訓進修情況等未歸檔或歸檔在辦公室或者本部門，將科研和技術材料、專利獲得情況等歸檔在檔案室或者技術部門等等。一旦需要的時候，查找和整理非常不便，而且有可能導致檔案資料內容的遺失。
三、事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案管理改善措施
（一）提高事業(yè)單位對專業(yè)技術人員檔案的管理意識
要把事業(yè)單位專業(yè)技術人員的檔案管理列入單位日常工作的重要議程，強化對專業(yè)技術人員檔案管理的創(chuàng)新和建設工作。落實檔案管理的人員和機構，安排具備專業(yè)知識和技能的檔案管理人員，明確他們的責任和義務。建立健全專業(yè)技術人員檔案管理的各項規(guī)章制度，讓檔案管理工作規(guī)范化、科學化。同時要讓專業(yè)技術人員認識到檔案的重要性，主動配合參與開展自身檔案歸檔工作，將個人專業(yè)論文、獲獎材料、科研項目等內容進行上交。
（二）對專業(yè)技術人員檔案進行動態(tài)管理，及時更新
要時刻關注單位專業(yè)技術人員變動情況，及時進行檔案資料的更新工作。每年度進行檔案管理人員的檔案資料審核，按照制度將他們的各類信息，包括考核、評比、培訓、繼續(xù)教育等方面的資料進行歸檔處理。也要與技術部門或者專業(yè)技術人員所在部門聯(lián)系，積極收集專業(yè)技術人員的各類檔案資料。還要利用職稱報考、年度考核的時機，收集他們的各類基本資料和技術資料。在年終進行一次定期整理，審核個人人各種檔案的歸類情況，將其中不完整的部分進行補充歸檔。
（三）提高事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案管理的信息化水平
一、指導思想
科學規(guī)范機關事業(yè)單位技術工人崗位管理，積極推進機關事業(yè)單位技術工人競聘上崗，逐步建立工人技術等級晉升與單位自主聘用、工資考核分配相結合的崗位管理新機制，進一步調動技術工人愛崗敬業(yè)、鉆研技術的積極性，增強機關事業(yè)單位的活力和自我發(fā)展能力。
二、實施范圍
全市機關、事業(yè)單位中已取得等級崗位證書的技術工人。
三、崗位設置與管理
（一）技術等級崗位的設置
科學合理地設置技術工人的崗位，是做好考核聘用工作的前提。技術等級崗位的設置應遵循“因事設崗、按需聘任”的原則。
1、設置技術工種
一是在國家規(guī)定的技術工種范圍內，合理設置適合本單位工作需要的技術工種。二是根據(jù)各工種的從業(yè)人員情況和各工種在本單位工作正常運轉中所起的作用大小，區(qū)分設置主系列工種和副系列工種。行政機關只設置汽車駕駛員、計算機信息錄入員二個主系列工種，事業(yè)單位主系列工種一般控制在4個以內。各單位副系列工種的設置應嚴格控制，一般不得超過3個。
2、設置每個技術工種的最高等級
每個工種崗位一般設置初級工、中級工、高級工、技師四個等級。其中主系列工種最高等級為技師，副系列工種最高等級為高級工。
對于從業(yè)人員在10人以上、操作技能水平較高并能產生較高經濟社會效益的主系列工種，經市人事部門同意后，其最高等級可放寬到高級技師。
3、設置技術等級崗位數(shù)
事業(yè)單位技術等級崗位數(shù)設置比例由市人事部門統(tǒng)一調控。各單位初級工、中級工、高級工、技師崗位等級的結構比例一般為2：3：4：1。每個工種的初級工、中級工、高級工、技師的崗位數(shù)由各單位在市人事部門下達的崗位指標內自行設置。
如主系列工種最高等級設置為高級技師的，經市人事部門同意后，可增設1-2個高級技師崗位，但高級技師崗位總數(shù)一般不超過本單位技術工人總數(shù)的2%。
行政機關技術等級崗位數(shù)設置辦法可參照執(zhí)行。
（二）技術等級崗位的管理
各單位根據(jù)本單位工作任務、技術工人現(xiàn)狀，按照“優(yōu)化配置、提高效能”的原則，自主設置工人技術崗位，制定各崗位的任職條件和工作職責。填報《機關事業(yè)單位技術等級崗位設置審批表》（附表二），經主管部門同意后，報市人事部門審核。崗位設置方案每三年核準一次，期間應保持相對穩(wěn)定。但確因工作需要或人員變動，需要對方案進行調整的，必須向市人事部門申報核準。
四、聘任的基本條件
（一）已取得技術等級崗位證書和繼續(xù)教育合格證書，并且所從事的技術工種與所持有的技術等級崗位證書必須一致。
（二）認真貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策，遵紀守法，愛崗敬業(yè)。
（三）工作積極，服從分配，勝任本職工作，未發(fā)生責任安全事故。
（四）上年度考核合格等次以上。
近一年來，有下列情形之一者不予聘用（視為落聘），實行待聘期一年。待聘期期滿后，如符合上述聘任條件的，可在技術等級崗位職數(shù)限額內，重新聘用。
1、受到黨內、團內警告或行政記過以上處分。
2、上年度考核不合格。
3、工作表現(xiàn)不好，技術水平較差，不能履行同級技術崗位職責的；或因本人工作失誤給單位造成一定的經濟損失和不良影響的；或嚴重違反單位規(guī)章制度的；或拒不服從單位安排工作，造成較壞影響的。
4、因身體情況不能正常工作，脫離本崗位時間超過6個月以上的；或連續(xù)事假超過3個月的；或連續(xù)曠工一周的；或累計曠工15天以上的。
5、其它不符合聘任條件的人員。
五、聘任的程序和辦法
（一）根據(jù)本單位實際情況，科學、合理地制定本單位技術工人崗位設置方案，填寫《機關事業(yè)單位現(xiàn)有技術工種和技術等級結構情況表》（附表一）和《機關事業(yè)單位技術等級崗位設置審批表》（附表二），報市人事部門審核。
（二）單位在經人事部門核準的工人技術崗位設置限額內，公布擬聘技術崗位，明確崗位職責、聘任條件、聘任期限等有關事項。
（三）符合崗位聘任條件的技術工人提出應聘申請，單位根據(jù)應聘者的工作表現(xiàn)、勞動技能、等級資格，擇優(yōu)聘用，人員較多的崗位可實行競爭上崗。
（四）單位與技術工人簽訂聘用合同（附表四），期限不超過三年，聘任結果應予公示，并填報《事業(yè)單位工人技術崗位聘任名冊》（附表三），報市人事部門備案。
（五）已取得崗位證書并已兌現(xiàn)了崗位工資的技術工人必須按本文有關規(guī)定重新辦理聘用手續(xù)。
（六）因本工種技術等級崗位職數(shù)限制，而不能上崗的人員，可按低一技術等級優(yōu)先予以聘用，實行高職低聘。待有空崗后，再按原等級予以聘用。
（七）男年滿55周歲，女年滿45周歲的技術工人，以及在事業(yè)單位改革中的離崗退養(yǎng)人員，可以不參與崗位競爭，原則上由單位按本人的技術等級直接聘用，并兌現(xiàn)相應的工資待遇。
六、聘期內的工資待遇
（一）技術工人聘任上崗后，在聘期內享受相應的工資待遇。
（二）高職低聘人員在聘期內執(zhí)行低聘崗位的工資待遇，工資按低一等級、就近就低重新調整工資標準。
落聘人員在待聘期內執(zhí)行初級工的工資待遇，工資按照初級工、就近就低重新調整工資標準；原為初級工的，直接降低二檔職務工資，重新確定工資待遇。
（三）因工傷、產假等原因而不能競聘上崗的人員，工資福利待遇按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
（四）原執(zhí)行技術等級工資標準的人員，聘用到管理或專業(yè)技術崗位后，不得繼續(xù)執(zhí)行技術工人的工資標準。
七、聘后管理
（一）單位對聘任上崗的技術工人，結合繼續(xù)教育的有關要求實行定期考核，考核結果作為晉升、續(xù)聘、解聘的重要依據(jù)。
（二）技術工人在聘期內取得高一級技術等級崗位資格的，可在技術等級崗位職數(shù)限額內，重新辦理聘用手續(xù)。
（三）低聘、落聘（含未聘）人員原有技術等級保留三年，三年內仍未能聘用到相應的技術等級崗位，其等級證書須重新認定。
（四）因工作需要調整技術工種崗位（取得的證書與從事的工種不一致）的人員，應按所從事的新工種參加同等級轉崗培訓考核，否則按落聘處理。
（五）如在聘期內有“視為落聘”情形之一者（本意見第四部分不予聘用1-4條），須按低一技術等級重新聘用，并重新調整工資待遇（原為初級工的，降低二檔職務工資），直至本聘期期滿。
（六）有下列情形之一者，單位可以解除聘用合同：
1、在聘期內自動離職或被辭退、開除、勞動教養(yǎng)以及被依法追究刑事責任的。
2、技術工人與單位簽訂的全員聘用合同被終止解除的。
3、經組織批準調離工作單位，或人員性質發(fā)生變化的。
4、因本人原因不能從事原工作，又不服從組織安排或者重新安排后不能完成本職工作的。
【關鍵詞】事業(yè)單位；專業(yè)技術人員；激勵
一、引言
在知識經濟時代，人才已經成為發(fā)展的重要支撐。對于事業(yè)單位來說，人才資源在事業(yè)單位發(fā)展中有著非常重要的作用，特別是專業(yè)技術人才，對于促進事業(yè)單位保持技術領先，強化事業(yè)單位對經濟社會建設發(fā)展的服務保障功能，有著無可替代的作用。這也要求事業(yè)單位的人力資源管理部門，應該充分認識到專業(yè)技術人才對于事業(yè)單位的重要性，強化對專業(yè)技術人才的有效激勵，進一步提高專業(yè)技術人員的工作熱情和工作積極性，為經濟社會發(fā)展創(chuàng)造更多價值。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術人員激勵有關概念分析
事業(yè)單位專業(yè)技術人員，主要是指在事業(yè)單位內部具有專業(yè)技術資格，從事專業(yè)技術工作的人員。事業(yè)單位專業(yè)技術人員激勵，也就是對專業(yè)技術人員采取的一系列綜合激勵手段，目的在于通過各種激勵措施，對專業(yè)技術人員的思想和行為進行引導，確保專業(yè)技術人員的價值與單位的發(fā)展目標相一致，提高事業(yè)單位專業(yè)技術人員的主動性和創(chuàng)造性。現(xiàn)階段，較為常見的事業(yè)單位專業(yè)技術人員激釷侄沃饕有精神、物質、目標、晉升、薪酬、考核、培訓、榮譽等激勵手段。
三、當前事業(yè)單位專業(yè)技術人員激勵機制問題分析
1.激勵機制設計不夠完善。很多事業(yè)單位在專業(yè)技術人員的激勵實施方面，激勵機制設計不夠科學合理，特別是工作績效考評與激勵機制脫節(jié)，績效考核過程不夠客觀公正以及評價激勵機制過于機械等問題相對較為突出，整個激勵機制設計不夠全面系統(tǒng)，對專業(yè)技術人員激勵效果不明顯，影響了專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)造能力發(fā)揮。
2.事業(yè)單位人力資源管理理念落后。很多事業(yè)單位內部的人力資源管理理念非常落后，對于專業(yè)技術人員的激勵重視不夠，在事業(yè)單位專業(yè)技術人員的價值開發(fā)方面，沒有投入足夠的人力物力精力，既不利于促進事業(yè)單位專業(yè)技術人員的培養(yǎng)，也影響了專業(yè)技術人員效能的發(fā)揮。
3.事業(yè)單位內部組織文化建設水平不高。對事業(yè)單位專業(yè)技術人員進行激勵，很重要的一方面內容是事業(yè)單位內部應該有著非常好的氛圍。然而，有的事業(yè)單位對組織文化建設的重視不夠，在事業(yè)單位內部還沒有形成重視人才、尊重人才的良好氛圍、不利于提高事業(yè)單位專業(yè)技術人員的積極性。
四、事業(yè)單位專業(yè)技術人員激勵機制
1.明確事業(yè)單位專業(yè)技術人員激勵機制設計原則。事業(yè)單位專業(yè)技術人員激勵機制的設計，應該重點遵循以下幾項原則：遵循物質激勵和精神激勵并重的原則，既要重視專業(yè)技術人員的物質需求，同時也要注意以精神激勵激發(fā)專業(yè)技術人員的工作熱情。遵循目標一致的原則，事業(yè)單位專業(yè)技術人員的成長發(fā)展應該與事業(yè)單位的組織目標具有一致性。遵循適時適度的原則，特別是薪酬、晉升等激勵措施的落實，應該選擇相對較為合適的時機。遵循公平公正的原則，也就是激勵機制的設計，應該注重公平合理，能夠讓專業(yè)技術人員心悅誠服。
2.營造良好的組織文化。在事業(yè)單位專業(yè)技術人員激勵機制方面，應該將營造良好的內部氛圍作為重要途徑，通過為專業(yè)技術人員提供良好的工作環(huán)境，留心留人。一方面，應該注重在事業(yè)單位內部營造尊重技術尊重人才的氛圍，在內部的考核、培訓、晉升、獎勵等方面向事業(yè)單位專業(yè)技術人員傾斜；另一方面，應該注重工作內容的豐富以及工作形式的多樣化，通過對工作的再設計，讓事業(yè)單位專業(yè)技術人員產生更高的工作熱情，專心研究，最大程度的激發(fā)專業(yè)技術人員的研究熱情和內在潛能。
3.改進事業(yè)單位的薪酬體系。強化對事業(yè)單位專業(yè)技術人員的激勵效果，還應該注重薪酬體系的改進優(yōu)化。首先，應該建立與外部勞動力市場相比具有較強競爭力的薪酬體系，特別是要保障在同等環(huán)境同等工作條件下，事業(yè)單位專業(yè)技術人員的薪酬在同行業(yè)內應該具有一定的優(yōu)勢。其次，在薪酬體系的設計上，應該注意薪酬體系與績效掛鉤，按照績效水平對應薪資，在薪酬待遇中充分體現(xiàn)出個人對事業(yè)單位的貢獻度。第三，在薪酬體系的設計上還應該體現(xiàn)出一定的階梯性，充分考慮崗位工作性質、專業(yè)技能條件以及實際工作績效等，適當拉開層次，起到更好的激勵效果。
4.完善事業(yè)單位專業(yè)技術人員考核評價管理。充分發(fā)揮考核指揮棒的作用，以考核促進事業(yè)單位專業(yè)技術人員更積極發(fā)揮作用。在這方面，應該根據(jù)事業(yè)單位行業(yè)的不同，選取完善的考核評價指標，對事業(yè)單位專業(yè)技術人員的個人素質、崗位性質、工作實績等進行全面的評價。其次，應該選擇更加科學合理的考核方法，可以綜合采取平衡計分卡、360度考核或者是KPI關鍵指標等進行考核，得到客觀公正的考核結果。第三，應該注重加強對考核結果的有效利用，將考核結果與事業(yè)單位員工的薪酬調整、崗位調整、職稱晉升等結合起來，形成考核、激勵的聯(lián)動機制，促使更多的事業(yè)單位專業(yè)技術人員更好的發(fā)揮作用。
五、結語
對事業(yè)單位專業(yè)技術人員的激勵機制，應該堅持物質激勵與精神激勵共用，為事業(yè)單位專業(yè)技術人員創(chuàng)設更加公平良好的競爭環(huán)境，科學準確的評價事業(yè)單位專業(yè)技術人員的工作績效，改進完善薪酬和崗位調整激勵，以充分調動事業(yè)單位專業(yè)技術人員的積極性，促進事業(yè)單位專業(yè)技術人員價值的有效發(fā)揮。
參考文獻：
[1]吳艷萍：《基于需求層次理論的科研激勵管理研究》[J]，科技管理研究，2010年，第21期.
關鍵詞：事業(yè)單位；專業(yè)技術人員；績效
我國正處于經濟發(fā)展的重要階段，而人力資源是社會發(fā)展根基?？冃Ч芾淼暮诵氖谴_定績效標準，給員工客觀的評價，完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理，專業(yè)技術人員作為事業(yè)單位的核心，對其的考核是用定量、定性的標準，給以客觀、公正的評價，達到“多贏”的目的。
一、事業(yè)單位專業(yè)技術人員績效管理的現(xiàn)狀
1.忽略績效管理對事業(yè)單位的影響
現(xiàn)在，很多事業(yè)單位的績效管理方式陳舊，特別是績效指標的制定上，并未認識到績效管理對事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績效管理仍由上級領導決定，等待上級命令的下發(fā)，即坐、等、靠，對績效管理的認識不全面，認為其是單一的個體，沒有與單位內部的其他管理建立聯(lián)系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會認為績效考核與年終考核相等，使內部的績效考核存在很多漏洞。
2.績效管理無據(jù)可依
事業(yè)單位管理人員制定績效管理的相關內容時，因為缺少經驗，又沒有其他經驗可以借鑒，依然采用原有的績效管理方式管理，或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式，沒有根據(jù)自身的實際情況調整，得不到單位內部專業(yè)技術人員的認可，抑制了專業(yè)技術人員工作的積極性。3.沒有明確的績效管理目標大部分事業(yè)單位的績效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面，缺少戰(zhàn)略性的計劃，由單位領導決定，把一個大的目標分解成數(shù)個小目標，下發(fā)到各個部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發(fā)的目標得不到認可，下屬只能被動接受，專業(yè)技術人員工作不再積極，與績效管理的本質不符。
4.績效管理沒有針對性與實效性
事業(yè)單位會借鑒企業(yè)的績效管理方式，把經濟指標作為導向，失去了事業(yè)單位具有的公益性，以定性指標為主，并未采用定量指標，缺乏可行性，同時，指標包含的范圍過于寬泛，沒有針對某個特定的事物制定，考核者很難根據(jù)這些指標管理績效，給出客觀的評價，使績效考核變成一種形式。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術人員績效管理的完善
對于上述的幾點不足，事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。
1.更新管理觀念，對績效管理有正確的認知
事業(yè)單位的領導者只有真正認識到績效管理的重要性，才能切實做好單位的績效管理工作，對此，領導者需要了解績效管理的本質與內涵，以及其具有的功能，根據(jù)事業(yè)單位的實際管理情況，制定績效管理機制，明確管理內容與標準，并加大單位內部的宣傳力度，強化績效管理人員的績效意識，使績效管理不再停留于表面，而是把工作細化，把工作內容下發(fā)到每個部門。
2.進行工作分析與總結
通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)績效管理存在的問題，為其提供信息，確定數(shù)據(jù)標準，保證考核過程與結果的客觀性，使專業(yè)技術人員認同。其工作內容是，根據(jù)不同崗位的工作內容與工作時間，以及影響工作進行的各個要素，了解各自工作內容的性質，編寫崗位工作說明書，最后總結工作，綜合工作中的各項信息，給考核標準的制定提供信息。
3.確定績效考核的分類
績效考核指標共有兩類，一類是定量指標，另一類是定性指標。定量指標是從科研與學術的角度分析，包括指標定義、評價標準、信息來源、績效考核者和績效目標五點，人們會對這五點進行考核，以得到客觀的評價，而定性指標則是從技術人員的日常表現(xiàn)與工作素養(yǎng)兩方面分析，其包含的內容與定量指標相同，只不過其目標是定性的描述，不是數(shù)字。根據(jù)事業(yè)單位的整體情況，用不同的方法劃分指標的種類，使用的方法包括文獻分析法、訪談法等，與專業(yè)技術人員交流商討，再由領導者綜合意見，從德、能、勤、績、廉等方面，制定新的考核標準，用準確的詞匯表達，不再使用模糊的字眼。
4.創(chuàng)新績效管理制度
事業(yè)單位績效管理的制定，短時間內無法完成，是一項長期的工程，專業(yè)性較強。要求事業(yè)單位在原有管理機制上進一步創(chuàng)新，靈活運用，具有實效性。事業(yè)單位績效考核帶有政治性的特點，可以展開年終考核與日常績效考核，從個人自評、領導考核與互評的方式，收集日?？己说慕Y果，最終作為年終考核的內容，同時，也可以適當調整考核制度，規(guī)范考核標準，按照統(tǒng)一的程序考核，適當增加新內容，實現(xiàn)績效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績效管理的完善，可以得到專業(yè)技術人員的認可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績效管理的制定需要全體人員參與，按照相關理論與方法，設計事業(yè)單位獨有的績效管理體系，確定考核標準及標準的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績效管理制度的可行性與針對性，增加個人績效，以提升整個事業(yè)單位的績效。
參考文獻
[1]周琪.事業(yè)單位專業(yè)技術人員績效考核指標淺析[J].經營管理者,2016(33):216
[2]杜鵬.縣級計量專業(yè)技術事業(yè)單位人員績效及薪酬管理研究淺析[J].計量與測試技術,2016(8):123-124
事業(yè)單位人事改革制度創(chuàng)新后，開始使用績效考核機制，并給以足夠的重視，特別是對單位專業(yè)技術人員績效的考核。如何強化其績效管理，制定科學的績效考核標準，以提高專業(yè)技術人員工作的積極性與技術水平，從而提升整體績效，是管理者必須解決的一個問題。
關鍵詞：
事業(yè)單位;專業(yè)技術人員;績效
我國正處于經濟發(fā)展的重要階段，而人力資源是社會發(fā)展根基?？冃Ч芾淼暮诵氖谴_定績效標準，給員工客觀的評價，完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理，專業(yè)技術人員作為事業(yè)單位的核心，對其的考核是用定量、定性的標準，給以客觀、公正的評價，達到“多贏”的目的。
一、事業(yè)單位專業(yè)技術人員績效管理的現(xiàn)狀
1.忽略績效管理對事業(yè)單位的影響
現(xiàn)在，很多事業(yè)單位的績效管理方式陳舊，特別是績效指標的制定上，并未認識到績效管理對事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績效管理仍由上級領導決定，等待上級命令的下發(fā)，即坐、等、靠，對績效管理的認識不全面，認為其是單一的個體，沒有與單位內部的其他管理建立聯(lián)系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會認為績效考核與年終考核相等，使內部的績效考核存在很多漏洞。
2.績效管理無據(jù)可依
事業(yè)單位管理人員制定績效管理的相關內容時，因為缺少經驗，又沒有其他經驗可以借鑒，依然采用原有的績效管理方式管理，或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式，沒有根據(jù)自身的實際情況調整，得不到單位內部專業(yè)技術人員的認可，抑制了專業(yè)技術人員工作的積極性。
3.沒有明確的績效管理目標
大部分事業(yè)單位的績效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面，缺少戰(zhàn)略性的計劃，由單位領導決定，把一個大的目標分解成數(shù)個小目標，下發(fā)到各個部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發(fā)的目標得不到認可，下屬只能被動接受，專業(yè)技術人員工作不再積極，與績效管理的本質不符。
4.績效管理沒有針對性與實效性
事業(yè)單位會借鑒企業(yè)的績效管理方式，把經濟指標作為導向，失去了事業(yè)單位具有的公益性，以定性指標為主，并未采用定量指標，缺乏可行性，同時，指標包含的范圍過于寬泛，沒有針對某個特定的事物制定，考核者很難根據(jù)這些指標管理績效，給出客觀的評價，使績效考核變成一種形式。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術人員績效管理的完善
對于上述的幾點不足，事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。
1.更新管理觀念，對績效管理有正確的認知
事業(yè)單位的領導者只有真正認識到績效管理的重要性，才能切實做好單位的績效管理工作，對此，領導者需要了解績效管理的本質與內涵，以及其具有的功能，根據(jù)事業(yè)單位的實際管理情況，制定績效管理機制，明確管理內容與標準，并加大單位內部的宣傳力度，強化績效管理人員的績效意識，使績效管理不再停留于表面，而是把工作細化，把工作內容下發(fā)到每個部門。
2.進行工作分析與總結
通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)績效管理存在的問題，為其提供信息，確定數(shù)據(jù)標準，保證考核過程與結果的客觀性，使專業(yè)技術人員認同。其工作內容是，根據(jù)不同崗位的工作內容與工作時間，以及影響工作進行的各個要素，了解各自工作內容的性質，編寫崗位工作說明書，最后總結工作，綜合工作中的各項信息，給考核標準的制定提供信息。
3.確定績效考核的分類
績效考核指標共有兩類，一類是定量指標，另一類是定性指標。定量指標是從科研與學術的角度分析，包括指標定義、評價標準、信息來源、績效考核者和績效目標五點，人們會對這五點進行考核，以得到客觀的評價，而定性指標則是從技術人員的日常表現(xiàn)與工作素養(yǎng)兩方面分析，其包含的內容與定量指標相同，只不過其目標是定性的描述，不是數(shù)字。根據(jù)事業(yè)單位的整體情況，用不同的方法劃分指標的種類，使用的方法包括文獻分析法、訪談法等，與專業(yè)技術人員交流商討，再由領導者綜合意見，從德、能、勤、績、廉等方面，制定新的考核標準，用準確的詞匯表達，不再使用模糊的字眼。
4.創(chuàng)新績效管理制度
事業(yè)單位績效管理的制定，短時間內無法完成，是一項長期的工程，專業(yè)性較強。要求事業(yè)單位在原有管理機制上進一步創(chuàng)新，靈活運用，具有實效性。事業(yè)單位績效考核帶有政治性的特點，可以展開年終考核與日?？冃Э己耍瑥膫€人自評、領導考核與互評的方式，收集日?？己说慕Y果，最終作為年終考核的內容，同時，也可以適當調整考核制度，規(guī)范考核標準，按照統(tǒng)一的程序考核，適當增加新內容，實現(xiàn)績效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績效管理的完善，可以得到專業(yè)技術人員的認可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績效管理的制定需要全體人員參與，按照相關理論與方法，設計事業(yè)單位獨有的績效管理體系，確定考核標準及標準的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績效管理制度的可行性與針對性，增加個人績效，以提升整個事業(yè)單位的績效。
參考文獻
[1]周琪.事業(yè)單位專業(yè)技術人員績效考核指標淺析[J].經營管理者,2016(33):216
[2]杜鵬.縣級計量專業(yè)技術事業(yè)單位人員績效及薪酬管理研究淺析[J].計量與測試技術,2016(8):123-124
一、事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案管理內容
（一）事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案歸檔內容
事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案歸檔內容包括員工的基本情況：1.基本情況，包括個人履歷、勞動合同、入離職信息、工作變動等；2.學歷及繼續(xù)教育情況，包括學歷、學位證書、繼續(xù)教育、專業(yè)培訓證書等；3.專業(yè)技術材料，包括技能鑒定及考核材料、等級證書等；4.科研成果、著作材料，包括發(fā)表的論文、課題、專利、獲獎情況等；5.工資情況；6.健康資料，包括體檢表、以往的工傷處理等信息。
（二）事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案特點
事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案有著以下特點，一是真實性，檔案要能真實體現(xiàn)技術人員的思想、能力、技能、經歷等資料，為人力資源的配置和優(yōu)化提供參考。二是完整性，檔案要涵蓋技術人員的全部內容，客觀全面的體現(xiàn)檔案管理人員的各種信息。三是動態(tài)性，檔案要隨著人員情況的變化，進行實時更新，保證檔案材料的時效性。四是機密性，檔案是技術人員個人自身情況和人生軌跡的真實記載，不能隨意泄露。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案管理現(xiàn)況
（一）專業(yè)技術人員檔案管理意識較弱
目前事業(yè)單位在專業(yè)技術人員檔案管理方面，意識薄弱，重視度不足。領導沒有意識到專業(yè)技術人員檔案管理對單位人力資源配備的重要性，沒有明確的制度對專業(yè)技術人員檔案管理進行規(guī)范。檔案管理人員也沒有重視對檔案的管理，造成專業(yè)技術人員的檔案斷節(jié)、缺項、內容凌亂、查閱不便等。對單位的日常人員管理造成了很大的不便。
（二）專業(yè)技術人員檔案收集范圍不全
部分事業(yè)單位雖然對專業(yè)技術人員建立了個人檔案，但是檔案收集內容不夠全面。大部分只是收集了個人履歷、家庭及個人基本信息、學歷信息、工作變動資料等，而沒有把專業(yè)技術人員的獲獎情況、科研項目情況、、專利申請等內容進行歸檔。這部分資料對判斷專業(yè)技術人員的個人能力和職業(yè)資格有著非常重要的作用。
（三）專業(yè)技術人員檔案歸類不規(guī)范
在對專業(yè)就似乎人員的檔案歸類中，一些事業(yè)單位歸類方式不規(guī)范，沒有按照技術人員的個人進行檔案歸類，而是將他們的檔案存放在多個地方，甚至多個部門里面。例如將基本情況、個人履歷等作為人事檔案歸檔在人事部；將獲獎情況、培訓進修情況等未歸檔或歸檔在辦公室或者本部門，將科研和技術材料、專利獲得情況等歸檔在檔案室或者技術部門等等。一旦需要的時候，查找和整理非常不便，而且有可能導致檔案資料內容的遺失。
三、事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案管理改善措施
（一）提高事業(yè)單位對專業(yè)技術人員檔案的管理意識
要把事業(yè)單位專業(yè)技術人員的檔案管理列入單位日常工作的重要議程，強化對專業(yè)技術人員檔案管理的創(chuàng)新和建設工作。落實檔案管理的人員和機構，安排具備專業(yè)知識和技能的檔案管理人員，明確他們的責任和義務。建立健全專業(yè)技術人員檔案管理的各項規(guī)章制度，讓檔案管理工作規(guī)范化、科學化。同時要讓專業(yè)技術人員認識到檔案的重要性，主動配合參與開展自身檔案歸檔工作，將個人專業(yè)論文、獲獎材料、科研項目等內容進行上交。
（二）對專業(yè)技術人員檔案進行動態(tài)管理，及時更新
要時刻關注單位專業(yè)技術人員變動情況，及時進行檔案資料的更新工作。每年度進行檔案管理人員的檔案資料審核，按照制度將他們的各類信息，包括考核、評比、培訓、繼續(xù)教育等方面的資料進行歸檔處理。也要與技術部門或者專業(yè)技術人員所在部門聯(lián)系，積極收集專業(yè)技術人員的各類檔案資料。還要利用職稱報考、年度考核的時機，收集他們的各類基本資料和技術資料。在年終進行一次定期整理，審核個人人各種檔案的歸類情況，將其中不完整的部分進行補充歸檔。
（三）提高事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案管理的信息化水平
