時間：2022-07-25 01:43:49
序論：在您撰寫人員管理論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
本課題的研究過程共分為5個階段9個步驟。運用了文獻研究、專家訪談、Delphi法、調(diào)查性研究、因子分析、信息化技術(shù)等研究方法。
1．1第一階段
對編外護士實行人事，實行同工同酬。由我院的人力資源部門根據(jù)我國現(xiàn)有的事業(yè)單位勞資制度對736名編外護士進行了人事，基本工資、福利津貼和在編護士（在編護士按照國家事業(yè)單位職工對待）享受同樣的待遇。
1．2第二階段
構(gòu)建護理單元崗位風(fēng)險系數(shù)和績效考核指標體系。第一步，專家訪談。采用半結(jié)構(gòu)式訪談，共訪談專家10名，訪談內(nèi)容為護理人員的績效考核的方法和基本維度。第二步，文獻研究。對國內(nèi)外2000年以來關(guān)于護理人員績效考核的相關(guān)文獻進行分析研究，以目標管理的5個SMART為原則，提出初步的護理單元績效考核指標框架。第三步，預(yù)調(diào)查。選擇10名專家參與了預(yù)調(diào)查，根據(jù)結(jié)果分析確定了不同專業(yè)護理單元的崗位系數(shù)和護理單元績效考核指標體系草案。草案包括一級維度3個，二級維度10個和三級條目池91條。第四步，通過3輪的Delphi法確定了護理單元的崗位系數(shù)和形成了包括3個一級維度、10個二級維度和88個三級考核細則的考核指標體系。共咨詢專家20名，有經(jīng)濟學(xué)專家參與，3輪后的統(tǒng)計學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計學(xué)的要求。第五步，采用層次分析法結(jié)合專家對指標的重要性賦值和參考權(quán)重計算一、二級指標的權(quán)重，對三級指標采用平均加權(quán)的方法確定最后的計算分值和權(quán)重。
1．3第三階段
構(gòu)建護理單元工作質(zhì)量績效考核量表。第六步，以護理單元績效考核指標體系為依據(jù)，從Delphi法咨詢的20名專家中選出10名專家進行2輪的咨詢，最終確定了42條量表的考核細則。統(tǒng)計學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計學(xué)的要求。第七步，護士工作情況調(diào)查表的編制。以42個考核細則為主體設(shè)計調(diào)查表，調(diào)查表的內(nèi)容效度為0．818。第八步，實地調(diào)查。對甘肅省三級甲等綜合醫(yī)院護士的工作情況進行了問卷調(diào)查。樣本采取了科室整群抽樣的方法，采取自評的方式，Likert5級評分標準共調(diào)查了10所三級甲等綜合醫(yī)院的602名注冊護士，涉及的科室為內(nèi)、外、婦、兒、急診、手術(shù)室，并且每個科室必須有1名護士長參加。第九步，因子分析。通過對602名不同專業(yè)護士就42個子項目（考核細則）對自我工作情況的評價，運用因子的分析方法，通過直接旋轉(zhuǎn)法（DirectOblimin），逐步刪除、提取最終得到了具有5個因子和41個子項目的醫(yī)院護理單元工作績效考核量表。共解釋了71．457％的方差，并具有較好的信、效度，包括5個因子41個子項目。
1．4第四階段
護理單元績效考核管理信息系統(tǒng)的開發(fā)應(yīng)用。采用C語言作為開發(fā)工具，ACCESS數(shù)據(jù)庫作為數(shù)據(jù)平臺，該系統(tǒng)與現(xiàn)有的操作平臺Windows有良好的融合性，與Office辦公軟件具有良好的兼容性，并兼顧了整合其他應(yīng)用軟件的未來趨勢要求。根據(jù)本課題前期的研究成果《護理單元績效考核體系》的主要內(nèi)容建立與此相匹配的數(shù)據(jù)庫，并采用易于管理、查詢、簡潔的菜單設(shè)計，所有數(shù)據(jù)的錄入均在明確的提示下直觀方便進行。系統(tǒng)設(shè)計堅持以需求主導(dǎo)性為原則，以護理單元的工作質(zhì)量、工作效率、工作效益為主要的管理對象，同時還設(shè)置了科室的基本信息維護、科室的成本、收入的數(shù)據(jù)維護及報表的輸出功能。
1．5第五階段
護士能級對應(yīng)。由我院的人力資源部和護理部根據(jù)衛(wèi)生和計劃生育委員會《關(guān)于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導(dǎo)意見》和《三級綜合醫(yī)院評審標準》的要求，并根據(jù)護理人員的工作能力對護士進行分級管理。以臺灣模式的護士層級設(shè)置為參考，由六級層級護士N0、N1、N2、N3、N4、N5構(gòu)成。崗位設(shè)置為臨床護理崗位、護理管理崗位和其他護理崗位3類。對于沒有從事護理工作而占有護理編制的人員，將由人事部門進行清理，進行轉(zhuǎn)崗。
2結(jié)果
護理人員薪酬管理體系如圖1所示。本體系由基本工資、績效、福利津貼3部分構(gòu)成，績效工資以護理單元為考核單位從3個方面進行量化考核。
2．1基本工資與福利津貼
由我院人力資源部根據(jù)國家事業(yè)單位勞資制度的有關(guān)規(guī)定對護理人員的學(xué)歷、工作年限、職稱將基本工資共分為4個級別13檔。級別越高工資越高，并根據(jù)科研、論著、文章、教學(xué)等在每個級別進行檔次的劃分，如三級7檔為副主任護師。護士的工作情況每年由護理部對護士進行綜合考核后上報人力資源部進行備案，與醫(yī)生一樣每5年進行1次崗位級別的考定。
2．2護理單元風(fēng)險系數(shù)
根據(jù)文獻研究和專家咨詢的結(jié)果對科室的崗位系數(shù)進行了設(shè)置。設(shè)置的原則主要是根據(jù)科室的工作、工作壓力、工作復(fù)雜性、職業(yè)病、工作時間特征、風(fēng)險系數(shù)設(shè)置不同的系數(shù)。共分為A、B、C、D、E5個級別，主要目的是體現(xiàn)專業(yè)價值，鼓勵護士選擇到一些特殊的科室工作，如急診、ICU、兒科這些工作壓力大專業(yè)性強的科室。不同的級別給予不同績效系數(shù)。如ICU為A極，護理單元的績效系數(shù)為2．0；所屬B級的科室有急診、神經(jīng)外科、兒科等，系數(shù)為1．8。
2．3護理單元及護士的績效考核
護理單元績效考核指標共包括工作質(zhì)量、工作效率、工作效益3部分，權(quán)重系數(shù)分別為0．4、0．4、0．2。通過醫(yī)院的HIS系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)的自動采集和計算，以護理單元為基數(shù)進行工作量的統(tǒng)計。工作效率、工作效益按實際工作量分值計算，是考核體系量化考核的主體內(nèi)容。由護理部每月以《護理單元工作質(zhì)量績效考核量表》為標準對各護理單元進行考核?？己撕笥舍t(yī)院經(jīng)濟管理處對護理單元進行薪酬的統(tǒng)一管理和測算，計算方法為護理單元績效＝（工作質(zhì)量＋工作效益＋工作效率）×崗位系數(shù)×科室人數(shù)，而護士個人的績效＝崗位班次系數(shù)×層級系數(shù)×護理質(zhì)量考核分數(shù)。
2．4護士能級對應(yīng)
N0級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為0．95，N1級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．00，N2級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．05，N3級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．10，N4級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．15，N5級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．20。按照科室的性質(zhì)設(shè)置不同的崗位并根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同級別的護士數(shù)量，科室層級越高的護士越多，說明科室的專業(yè)性及工作強度就越高。因此，N4級別以上的護士數(shù)量對于科室的總體績效成正性的作用，即N4級別以上的護士數(shù)量多，科室從醫(yī)院獲得的總體績效就高。護士能級劃分和資質(zhì)的評價方法。
3討論
3．1理論基礎(chǔ)
關(guān)鍵績效指標法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程績效的一種目標式量化管理方法，是目標管理法與帕累托定律的有效結(jié)合，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。有學(xué)者提出了兩維績效結(jié)構(gòu)模型，該模型認為任務(wù)績效是與員工的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時也和個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效。周邊績效對于組織技術(shù)核心的維護和服務(wù)沒有直接的關(guān)系，但是可以營造良好的組織氛圍，有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。因此根據(jù)現(xiàn)代護理理念和“以人為本”的優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的推進，本課題加大了對于周邊績效內(nèi)容的考核如患者滿意度等，而對任務(wù)績效的內(nèi)容如護理安全和質(zhì)量加以量化和細化，使之更加符合現(xiàn)代護理服務(wù)的內(nèi)涵，突顯能力本位的指導(dǎo)思想。
3．2薪酬管理體系蘊含了創(chuàng)新理念，消除了身份差別，體現(xiàn)了公平性原則
本薪酬體系由三部分組成?；竟べY和福利津貼完全按照國家的政策對所有的編外護士實施人事，與編內(nèi)護士等同，消除了身份差別，實現(xiàn)了衛(wèi)計委提出的“同工同酬”的指導(dǎo)思想。在績效工資方面本薪酬體系是以護理單元作為績效管理的基礎(chǔ)，醫(yī)療和護理的績效完全分開進行測算和分配。因為我國大部分醫(yī)院實行的以科室收益為主體的傳統(tǒng)績效分配方法無法有效地體現(xiàn)護理工作的真正價值，而護理工作是一個社會價值大于經(jīng)濟價值的職業(yè)。醫(yī)院經(jīng)濟管理處對護理單元進行薪酬的統(tǒng)一管理和測算，再由護理單元在科室內(nèi)部進行二次分配，以護士的工作崗位、個人工作能力、工作量為標準進行分配，完全打破了以往的“身份”管理為基礎(chǔ)的分配方案，而是以“崗位”管理為基礎(chǔ)進行分配，對所有的護理人員實現(xiàn)同工同酬，有效地激發(fā)了編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，防止了人才流失，體現(xiàn)了公平公正的分配原則。在我醫(yī)院實行該薪酬管理體系后，護理人員的流失率從2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。
3．3薪酬管理體系清晰有效，起到了激勵作用，促進了人才梯隊的發(fā)展
薪酬機制的開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是醫(yī)院激勵機制的核心。一個科學(xué)合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護理人才，充分激勵護理人員的作用，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院獲得最佳的社會和經(jīng)濟效益。管理學(xué)家Harrington認為管理是不能模糊描述的，首先要進行量化管理，因為它能控制并最終實現(xiàn)各種改進。本體系的構(gòu)建完全體現(xiàn)了量化管理，在績效管理體系的三個方面根據(jù)不同的內(nèi)容涉及了不同的量化方式，最終進行護理行為結(jié)局的控制并實施改進。而我國醫(yī)院護理人員的考核以經(jīng)驗管理為主，績效考核的標準單一并且在指標方面存在偏差，定性與定量考核脫節(jié)考核流于形式，難以與薪酬掛鉤，績效考核的導(dǎo)向不明確等問題，因此造成了護士的職業(yè)認同感差。有研究顯示，70．7％的護士認為目前工資收入無法體現(xiàn)個人的價值，造成了人才的大量流失。本體系根據(jù)任務(wù)績效和周邊績效的原則將各種考核細則進行細化，使之與臨床實踐中各種護理行為的結(jié)局結(jié)合起來，以便能客觀地評價護理單元的工作質(zhì)量，對于周邊績效中很難用量化考核的方法的指標如團隊精神采取精神薪酬獎勵的辦法，提高護士的能動性。在整個體系中明確了護理工作的行為主體、責(zé)任主體和利益主體，建立了以正強化為主要目的的激勵機制，提高了護理人員的滿意度，穩(wěn)定了護理隊伍，并能幫助護士個體的專業(yè)成長和促進護理團隊的發(fā)展。
3．4績效管理信息化，提高工作效率，優(yōu)化人力資源管理
績效管理信息化系統(tǒng)采用以后，與醫(yī)院的HIS系統(tǒng)相結(jié)合，護理工作量采取了自動化采集，充分利用了本系統(tǒng)多層面的統(tǒng)計功能全面統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，提高了護理單元績效分配方案的透明度，確?？冃Х峙涞墓胶侠恚櫔剟罘峙涓鳝h(huán)節(jié)，落實績效考核監(jiān)督機制。信息系統(tǒng)中的各個模塊，最大程度地體現(xiàn)了不同專業(yè)護理單元的工作量、護理質(zhì)量、崗位系數(shù)等元素，避免出現(xiàn)平均主義，醫(yī)院層面上可以整體把握各個護理單元的護理質(zhì)量和安全的控制，綜合考慮各項指標，以經(jīng)濟手段為杠桿促進護理單元的均衡發(fā)展。
4小結(jié)
管理工作的特點導(dǎo)致眾多管理人員對培訓(xùn)重視不夠，管理人員更多是被動地執(zhí)行政策，形成了照章辦事的定勢思維，缺乏工作創(chuàng)新和競爭的激情，容易埋頭于眼前繁重瑣碎的事務(wù)性工作而忽視提高，從而造成自我封閉狀態(tài)和因循守舊、安于現(xiàn)狀的思想觀念。管理人員普遍認為管理知識與理論的培訓(xùn)與所從事的工作聯(lián)系不緊密，針對性不強，無法直接應(yīng)用于工作中，因此積極性不高，認為僅憑現(xiàn)有知識和經(jīng)驗也能干好管理工作。這樣，既耽誤了個人成長，又影響了醫(yī)院事業(yè)發(fā)展。
二、醫(yī)院管理人員參加培訓(xùn)的意義
1.提高管理人員自身素質(zhì)的需要
當(dāng)前，由于醫(yī)院對管理人員的培養(yǎng)力度遠遠不如醫(yī)務(wù)人員，加之缺乏現(xiàn)代管理知識和技能，大多數(shù)管理人員感到工作壓力大，學(xué)習(xí)與醫(yī)院管理相關(guān)的新理念、新知識、新技術(shù)已成為管理人員的迫切需求。同時，現(xiàn)代化醫(yī)院的快速發(fā)展，對管理人員的綜合能力也提出了越來越高的要求，醫(yī)院管理人員必須全身心地投入到這一專業(yè)領(lǐng)域。因此，醫(yī)院管理人員專業(yè)化是醫(yī)院管理科學(xué)發(fā)展的內(nèi)在要求，也是激發(fā)管理人員個人潛能、發(fā)揮自身價值、滿足個性發(fā)展的內(nèi)在需求。
2.提高醫(yī)院管理水平，提升醫(yī)院核心競爭力的需要
醫(yī)院要想科學(xué)健康地持續(xù)發(fā)展,精湛的醫(yī)療水平、高精尖的醫(yī)療設(shè)備、高質(zhì)量的醫(yī)療護理服務(wù)都是必不可少的。但要使這些轉(zhuǎn)化為社會和經(jīng)濟效益，就必須有科學(xué)的管理為其保駕護航，因此，對管理水平起決定作用的管理者進行培訓(xùn)，加大繼續(xù)教育的力度成為當(dāng)務(wù)之急。
三、加強管理人員培訓(xùn)的思考
進一步加強對管理人員的培養(yǎng)，科學(xué)合理地安排和組織管理人員培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果，建立專業(yè)化的管理隊伍，促進管理工作由經(jīng)驗管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變，具有與師資隊伍建設(shè)同等重要的地位。具體做如下思考：
1.建立領(lǐng)導(dǎo)機制，重視對管理人員的培訓(xùn)
醫(yī)院管理是一門科學(xué)，對管理知識和技能要求很高，管理實踐需要有專業(yè)的管理理論作指導(dǎo)。想要使管理隊伍的整體素質(zhì)得到提高、知識結(jié)構(gòu)得到專業(yè)化的調(diào)整，就必須轉(zhuǎn)變觀念，高度重視管理人員的培訓(xùn)，把培訓(xùn)教育工作引入專門的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)中進行管理。上級主管部門應(yīng)將管理人員培訓(xùn)納入培訓(xùn)的范疇內(nèi)，了解管理人員的實際情況和發(fā)展需求，建立恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)目標，選擇合理的培訓(xùn)內(nèi)容、方式、編織可行的培訓(xùn)方案。增加管理人員培訓(xùn)開班次數(shù)，提高管理人員參加培訓(xùn)比例，擴充管理人員培訓(xùn)內(nèi)容等。
2.建立培訓(xùn)機制，健全培訓(xùn)體系
醫(yī)院要把管理人員的培訓(xùn)、培養(yǎng)和教育作為是醫(yī)院適應(yīng)和參與醫(yī)療市場競爭，確保在競爭中站穩(wěn)足跟、持續(xù)發(fā)展的一項重要舉措。醫(yī)院負責(zé)培訓(xùn)工作的部門，應(yīng)結(jié)合上級主管部門的管理人員培訓(xùn)政策、制度制定出本院針對不同培訓(xùn)對象、級別，作出多種培訓(xùn)形式、有針對性內(nèi)容的培訓(xùn)安排。對不同層次的管理人員制訂不同的培訓(xùn)目標，并且能夠及時、科學(xué)地更新培訓(xùn)內(nèi)容，并以制度的形式規(guī)定下來，保證管理人員培訓(xùn)教育工作的制度化、規(guī)范化；保證培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)性、內(nèi)容先進性。
3.建立多樣化的培訓(xùn)方式
培訓(xùn)可采取幾種方式。理論培訓(xùn)：一是全脫產(chǎn)培訓(xùn)：將管理者送到高等院校以管理專業(yè)為主進行長期的、系統(tǒng)的、規(guī)范的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)。二是不脫產(chǎn)短期培訓(xùn)：采取走出去，請進來的方式，由醫(yī)院組織在較短時間內(nèi)，請專家教授對管理人員進行專題講課培訓(xùn)。三是管理人員通過自主學(xué)習(xí)。四是國內(nèi)考察培訓(xùn)：主要學(xué)習(xí)國內(nèi)最先進的醫(yī)院管理經(jīng)驗。五是出國培訓(xùn)：醫(yī)院中高級管理人員必須走出國門，打開管理人員的眼界，學(xué)習(xí)先進的管理理念，提高自身管理能力，提升管理水平。實踐培訓(xùn)：一是輪崗：對新進入管理部門的新同志，先不固定科室，采取每個行政部門都進行輪崗的辦法，讓他們熟悉醫(yī)院整體情況，全面了解掌握各部門的工作業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)情況，拓寬視野，提高處理事務(wù)的能力。二是外出進修培訓(xùn)：將行政管理人員送到外單位短期進修實習(xí)培訓(xùn)。對提高行政人員的管理素養(yǎng)，學(xué)習(xí)能力，實踐能力，創(chuàng)新能力是完全必要的。三是傳、幫、帶：在工作要做到有目的地“傳”，有針對性地“幫”，有重點地“帶”。
4.建立考評機制，重視培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化
關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)干部；經(jīng)濟責(zé)任審計；審計評價
1經(jīng)濟責(zé)任審計存在的問題
1.1對經(jīng)濟責(zé)任審計認識不夠
不同部門對經(jīng)濟責(zé)任審計的認識不同，客觀上造成經(jīng)濟責(zé)任審計難以開展。從經(jīng)濟責(zé)任審計制度定位上看，有人認為經(jīng)濟責(zé)任審計在干部監(jiān)管中發(fā)揮有限的作用，既是經(jīng)濟監(jiān)督又是行政監(jiān)督，領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟責(zé)任審計的行為受多方面行為規(guī)范的制約，由此形成道德、政治、經(jīng)濟等各方面公共責(zé)任與控制有機結(jié)合的監(jiān)督體系，各種責(zé)任交織一起，很難把握準經(jīng)濟責(zé)任審計的地位。但社會大眾及有關(guān)部門對領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟責(zé)任審計定位過高，而將審計結(jié)果的運用簡單化、絕對化，影響了經(jīng)濟責(zé)任審計工作的開展。
1.2審計時間不足。審計力量有限
經(jīng)濟責(zé)任審計是一項時間跨度大、工作量重、時限緊迫的綜合性審計工作。由于很難預(yù)測組織、人事部門委托審計的時間，不能列入審計工作計劃內(nèi)，經(jīng)濟責(zé)任審計的內(nèi)容和范圍較廣，而審計時間要求往往比較緊，要準確界定領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任，實事求是地評價干部的工作業(yè)績，在有限的時間內(nèi)就很難達到目的。還有一些審計工作是臨時交辦的，審計時間與會計決算期也不一致，基層審計人員任務(wù)繁重，加上目前高素質(zhì)的審計人員較少，這使審計力量受到限制。
1.3審計人員素質(zhì)不高
經(jīng)濟責(zé)任審計的高要求、高難度與審計人員素質(zhì)要求方面存在很大差距。審計結(jié)果很大程度上取決于審計資料的占有和對宏觀經(jīng)濟形勢下領(lǐng)導(dǎo)干部行為的判斷。這就要求審計人員要具備多方面的知識，而我們相當(dāng)審計人員的素質(zhì)還達不到這個要求，存在的主要問題是文化知識、理論水平和業(yè)務(wù)技能偏低，專職人員少，兼職人員多，缺乏必要的審計專業(yè)知識和技巧，但需要審計的項目眾多，往往在審計委托書下達后臨時組建審計小組，很難保證審計人員的質(zhì)量。
1.4經(jīng)濟責(zé)任審計評價難
經(jīng)濟責(zé)任審計報告的核心內(nèi)容是評價被審計領(lǐng)導(dǎo)干部的經(jīng)濟責(zé)任，評價的準確、恰當(dāng)、公正、客觀與否，直接關(guān)系到審計質(zhì)量和風(fēng)險。由于經(jīng)濟責(zé)任審計內(nèi)容的廣泛性，它包含了財務(wù)、法紀和績效等各方面的內(nèi)容，綜合性很強。審計評價的內(nèi)容、目的、要求不明確，沒有一個統(tǒng)一的評價標準，給審計工作帶來很大的隨意性和伸縮性，使審計評價難度增加。
1.5審計結(jié)果運用較差。重視不夠
審計結(jié)果運用主要是組織、人事部門和紀檢部門的工作范圍，客觀上造成了審計與結(jié)果運用的分離。審計機關(guān)要應(yīng)付過多的審計項目，沒有運用好審計結(jié)果，雖然工作上付出很多，但是收效甚微。經(jīng)濟責(zé)任審計在結(jié)果運用方面主要存在以下問題：審計結(jié)果的利用率低，“先離任后審計”的現(xiàn)象普遍存在，造成審計結(jié)果報告滯后于組織部門選拔、任用干部，用人和審計脫節(jié)；黨委政府及其相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)干部對審計結(jié)果的態(tài)度，多年的審計實踐已充分證明，若得不到當(dāng)?shù)卣捌湎嚓P(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)干部的重視，審計結(jié)果很難以得到有效運用；審計結(jié)果的不公開不透明，審計結(jié)果運用缺乏標準，對審計結(jié)果的有效運用也會帶來不利影響。
2改善經(jīng)濟責(zé)任審計的對策
2.1提高認識，完善相關(guān)的規(guī)章制度
要搞好經(jīng)濟責(zé)任審計，提高認識是關(guān)鍵，必須加強法律法規(guī)方面的宣傳，提高各級領(lǐng)導(dǎo)干部對經(jīng)濟責(zé)任審計必要性和重要性的認識，營造一種制度化、規(guī)范化的工作氛圍，促使各級領(lǐng)導(dǎo)干部解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，正確認識到經(jīng)濟責(zé)任審計是加強領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)的一項重要措施。同時中央及各級部門要高度重視經(jīng)濟責(zé)任審計相關(guān)規(guī)章制度的完善工作，根據(jù)實際情況出臺了一些新的制度、規(guī)定和辦法。對審計結(jié)果運用中各機關(guān)的職責(zé)做出了明確規(guī)定，建立和完善了經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果公告制度、運用反饋和檢查制度、運用情況督查制度，以有效地促進經(jīng)濟責(zé)任審計工作的規(guī)范化、科學(xué)化。
2.2提高審計人員素質(zhì)
經(jīng)濟責(zé)任審計是一項政策性和專業(yè)性極強的審計工作。實踐證明，保證審計工作質(zhì)量的前提是提高審計人員的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素，加強對審計人員自身執(zhí)政能力的培養(yǎng)。各級單位部門要選派那些經(jīng)驗豐富，具備相應(yīng)的技術(shù)資格和業(yè)務(wù)能力的審計人員充實審計隊伍，還要加強對審計人員的后續(xù)教育與培訓(xùn)，使審計人員形成一種基本的職業(yè)意識，這種職業(yè)意識應(yīng)隨著經(jīng)濟責(zé)任審計的職業(yè)化規(guī)范的健全而逐步強化，將審計人員從行為的強化延伸到思想意識上的強化，保證審計的獨立性。
2.3合理利用審計力量
經(jīng)濟責(zé)任審計的工作量較大、時間要求緊，在保證審計質(zhì)量的前提下，必須合理運用審計力量才能提高工作效率。首先要加強部門之間的協(xié)調(diào)與配合，共同做好經(jīng)濟責(zé)任審計工作。各級領(lǐng)導(dǎo)干部的重視和被審計單位有關(guān)人員的積極配合，是開展好經(jīng)濟責(zé)任審計工作的基本保證。其次要加強經(jīng)濟責(zé)任審計的計劃性，妥善處理工作任務(wù)較重與審計力量有限的矛盾，合理安排、統(tǒng)一組織。再次要對審計工作進行合理分工，充分發(fā)揮內(nèi)部審計機構(gòu)和社會審計組織的作用，提高審計質(zhì)量。
2.4規(guī)范審計評價
建立一套科學(xué)、合理、便于操作的審計評價指標體系，是一個可行的方法，但要考慮到目前審計機關(guān)的工作量，并圍繞審計目標、被審計人的經(jīng)濟責(zé)任和不同單位或部門財政財務(wù)收支活動的實際情況來設(shè)計、實施。要做好審計評價工作，必須堅持客觀全面、實事求是的原則，重要的是在進行審計時，要遵守黨和國家制定的各種法規(guī)、經(jīng)濟政策、規(guī)章制度等，也要遵循從事經(jīng)濟活動處理經(jīng)濟信息的各種理論上的原則、程序和方法，以及社會公認的一般慣例以及科學(xué)上、職業(yè)上的規(guī)則等。審計評價必須突出重點，結(jié)論要恰當(dāng)、準確，不至于引起誤解。
2.5重視審計結(jié)果運用
1.1我國高校教務(wù)管理人員應(yīng)具備的基本素養(yǎng)
1.1.1豐富的知識
教務(wù)管理人員不光要具備專業(yè)的管理知識，同時還應(yīng)具有豐富廣泛的各學(xué)科知識。總之，知識要有一定的廣度和深度，這樣才能更好地處理工作中遇到的各種困難。
1.1.2嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度
作為教務(wù)管理人員，總有大量繁瑣的工作去做，因此，教務(wù)管理人員應(yīng)端正態(tài)度，在工作中認真謹慎的做好各項工作，只有這樣才會在工作中取得成績。
1.1.3優(yōu)秀的服務(wù)意識。
教務(wù)管理人員其實也是校園里的服務(wù)人員，做工作要考慮到校內(nèi)的師生，多從教師和學(xué)生角度考慮，真心地為師生做服務(wù)。另外，在工作過程中辦事要迅捷，屬于自己工作職責(zé)的事情不推脫，不屬于自己工作職責(zé)或超過了自己職責(zé)權(quán)限的要給師生指明方向。努力為在校師生提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
1.1.4積極開拓創(chuàng)新。
教務(wù)管理作為學(xué)校的管理部門，不能一成不變、墨守陳規(guī)地去工作，必須積極地開拓創(chuàng)新提高自身的管理水平，做到既能繼承優(yōu)良傳統(tǒng)還能適應(yīng)當(dāng)前形勢勇于探索。五是清正廉潔。教務(wù)管理人員作為學(xué)校管理職能部門的一線人員，總在為校內(nèi)師生辦各種繁瑣的事情，比如領(lǐng)導(dǎo)的簽字、學(xué)校各部門的蓋章等，這就要求教務(wù)管理人員要為師生做好服務(wù)，不能，貪贓枉法，要樹立自身清正廉潔的形象，提高教務(wù)管理人員的道德水平，贏得師生、同事的尊重。
1.2我國高校教務(wù)管理人員應(yīng)具備的工作能力
高校教務(wù)管理工作者工作能力的提升是確保高校教務(wù)管理工作得以提升的保障，在高校管理工作中，高校教育管理工作者應(yīng)當(dāng)具備的工作能力包括以下幾點：
1.2.1執(zhí)行政策的能力。
每年教育部門都會有各種政策下達到各高校，學(xué)校內(nèi)也有自己的政策，這些政策每年都在進行相應(yīng)的變化，這就要求教務(wù)管理人員要有很強的政策執(zhí)行能力，同時也不能犯教條主義的錯誤，要把政策、實際情況有機地結(jié)合，靈活地處理。
1.2.2組織協(xié)調(diào)溝通的能力。
教務(wù)管理人員在工作中大多都會涉及到教師、學(xué)生及校內(nèi)其他部門，這就要求教務(wù)管理人員要具備組織協(xié)調(diào)、交流溝通的能力，使工作有條不紊地開展下去。
1.2.3良好的語言表達能力
這是教務(wù)管理人員必須具備的能力，在寫公文報告、工作總結(jié)時需要教務(wù)人員的寫作能力，同時在匯報、請示、通知時又需要他們具有很好的語言表達能力，寫作能力和語言表達能力這兩者是一個優(yōu)秀的教務(wù)管理人員外在形象的體現(xiàn)，有了這能力會給人留下良好的第一印象，有助于自己工作的開展。
1.2.4是繼續(xù)學(xué)習(xí)的能力
自古就有諺語“活到老，學(xué)到老”，教務(wù)管理人員更應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)和提高自己的文化素質(zhì)和工作能力。高校教務(wù)管理人員要充分利用閑暇時間不斷給自己補充新的知識，這樣才會提高管理的效果、適應(yīng)社會的發(fā)展。
2.提高高校教務(wù)管理人員素質(zhì)過程中需要注意的問題與途徑
在我國高校教務(wù)管理工作隊伍培養(yǎng)過程中，可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)前高校教務(wù)管理工作隊伍在素質(zhì)提升方面仍舊存在一些需要關(guān)注與強調(diào)的問題。
2.1教務(wù)管理人員專業(yè)素質(zhì)較低
教務(wù)管理人員的來源并不是來自統(tǒng)一的專業(yè)的相關(guān)崗位，有本?？频牧粜Ｉ⒂修D(zhuǎn)崗而來的等等，即便是本?？频牧粜Ｉ膊灰欢ㄊ菑慕逃蚬芾韺I(yè)畢業(yè)的，因此教務(wù)管理人員的專業(yè)素質(zhì)參差不齊。同時，高校很少給他們提供專業(yè)的培訓(xùn)和外出交流的機會，致使教務(wù)管理人員缺乏相關(guān)的專業(yè)技能，難以滿足現(xiàn)代化的教學(xué)管理。
2.2教學(xué)管理機制不健全
教務(wù)處作為學(xué)校的管理機構(gòu)，其工作繁重、壓力大，教務(wù)管理人員很容易產(chǎn)生消極的工作情緒，怠工誤工的情況也會發(fā)生。領(lǐng)導(dǎo)忽視對教務(wù)管理人員的鼓勵、培養(yǎng)，而且教務(wù)管理人員的工資低、晉升難也是一個普遍現(xiàn)象，這些都直接影響到了教務(wù)管理隊伍的穩(wěn)定，人員極易流失。另外，學(xué)校對教務(wù)管理人員沒有明確的培訓(xùn)、晉升、考核制度，致使教務(wù)管理人員缺乏上進心。
2.3對教務(wù)管理工作認識不足
教務(wù)處作為學(xué)校的核心管理機構(gòu)，其管理人員的工作起著重要的作用，并不只是給學(xué)生安排課程、考試、統(tǒng)計成績這些簡單的工作。大多數(shù)的管理者忽略了教務(wù)管理的真正意義，只是做一些傳統(tǒng)型的管理工作，缺乏積極思考主動工作的思想。
3.提高高校教務(wù)管理人員素質(zhì)的途徑
隨著我國社會的不斷發(fā)展和教育制度的不斷改革，只有不斷提高教務(wù)管理人員的素質(zhì)，才能更快更好地提高高校的教學(xué)質(zhì)量，為我國輸送人才做好準備。所以提高教務(wù)管理人員素質(zhì)的途徑如下：
3.1引導(dǎo)高校教育管理人員強化自身終身學(xué)習(xí)意識
教務(wù)管理人員只有堅持學(xué)習(xí)才能不斷地提高自身素質(zhì)，作為一名管理人員必須要熟識管理知識、國家教育的方針政策、本校的政策制度，同時還要熟悉和掌握教務(wù)管理的方法和技巧，讓自己的工作和學(xué)校的中心工作緊密地結(jié)合起來，使自己成為管理的行家。
3.2引導(dǎo)高校教育管理人員強化自身服務(wù)意識
教務(wù)管理人員要把服務(wù)教學(xué)、服務(wù)教師、服務(wù)師生放在心中，充分發(fā)揮主觀能動性，工作要有計劃，主動為他人服務(wù)，而不是當(dāng)別人有了需求再去服務(wù)，總之要想提高工作效率，增強服務(wù)意識、提高服務(wù)能力是不可或缺的。
3.3引導(dǎo)高校教育管理人員強化自身合作意識
教務(wù)管理工作是統(tǒng)一的一體，與學(xué)校的其他工作緊密相連，如果管理人員不去積極和學(xué)校其他部門合作，就會導(dǎo)致工作質(zhì)量差、效率低。因此，只有互相合作、相互支持、默契配合才能保質(zhì)保量地完成教務(wù)管理工作。
3.4引導(dǎo)高校教育管理人員強化自身創(chuàng)新能力
教務(wù)管理的優(yōu)良傳統(tǒng)需要繼承，但在社會飛速發(fā)展的今天，還需不斷開拓創(chuàng)新以適應(yīng)管理的需要。而且教務(wù)管理不僅是事務(wù)性工作，還是一門需要研究的學(xué)科，對已經(jīng)不能適用現(xiàn)在教學(xué)的管理方法及模式，要勇于改進和調(diào)整。
3.5引導(dǎo)高校教育管理人員強化自身換位思考的意識
教務(wù)管理人員在管理過程中一定要學(xué)會換位思考，耐心解決師生和同事的問題，在貫徹學(xué)校規(guī)章制度的時候多從師生角度考慮，爭取找到兩全其美的解決方法。當(dāng)教務(wù)管理人員設(shè)身處地地為師生考慮了，就會大大提高在師生心目中的印象，有利于管理工作的開展和實施。
4.總結(jié)
1.1對信息環(huán)境的認知能力。
信息管理專業(yè)人員必須要對信息環(huán)境有一定的認知能力，及時掌握環(huán)境的變化以及發(fā)展特點，了解信息傳播對社會以及各行業(yè)組織產(chǎn)生的影響。信息管理專業(yè)人才必須要全面掌握信息資源的生成、傳播以及各類信息的特點，并篩選出有效的信息數(shù)據(jù)，對各類信息能夠做出合理的判斷和評價。
1.2信息組織能力。
信息組織能力主要是指信息管理的專業(yè)人員必須要具備對各類信息資源進行感知、傳輸、處理和決策的能力。即，收集信息、處理信息、傳遞信息以及利用信息。專業(yè)人員必須要提高信息組織能力，可以根據(jù)各類信息資源的特征以及用戶的要求利用一定的科學(xué)方法做出合理的排序、篩選等，從而收錄有效信息，提高對信息的利用效率。
1.3信息檢索能力。
信息檢索能力指的是信息管理人員需對各類信息資源進行有效的檢索，從而篩選出有用的信息數(shù)據(jù)。信息管理專業(yè)人員必須要掌握信息檢索的相關(guān)理論和方法，且需具備對各類信息的檢索能力，根據(jù)用戶的需求，提供全面而準確的檢索服務(wù)。
1.4信息分析能力。
信息分析能力是指信息管理人員需對掌握的信息資源做出合理的分析和判斷，利用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等相關(guān)科學(xué)方法從而對傳輸中的信息數(shù)據(jù)做出科學(xué)合理的定量描述，并揭示社會信息交流的內(nèi)在特征，更好的優(yōu)化信息資源的配置。信息管理人員還必須根據(jù)用戶的要求，對各類信息資源加以收集、整理、鑒別、評價等，從中篩選出有用的信息數(shù)據(jù)，并加工整理成增值信息，提供優(yōu)質(zhì)的信息支持服務(wù)。
1.5信息系統(tǒng)的設(shè)計能力。
在當(dāng)前的信息化時代，信息管理的專業(yè)人員必須要掌握現(xiàn)代化的信息管理技術(shù)和工具，并能高效開發(fā)信息資源。要想掌握現(xiàn)代化的信息管理技術(shù)，就必須要熟悉計算機各類軟件以及主要設(shè)備，掌握計算機網(wǎng)絡(luò)的原理及其性能，還需具備數(shù)據(jù)庫的基本知識以及管理系統(tǒng)的安裝、維護等。信息管理人員還必須要具備設(shè)計信息系統(tǒng)的能力，對信息系統(tǒng)的開發(fā)、管理以及系統(tǒng)運營的狀態(tài)、安全等問題都應(yīng)進行良好的掌控和管理。在信息系統(tǒng)運行的過程中，必須要隨時進行監(jiān)控，對于出現(xiàn)的問題要合理解決，并提出修改意見。信息管理專業(yè)人員必須要保證信息系統(tǒng)運行的安全性、可靠性，對于出現(xiàn)的問題應(yīng)給予正確的應(yīng)對策略，提供良好的技術(shù)支持。
1.6打造專業(yè)特長的獨特性。
專業(yè)特長是在專業(yè)能力的基礎(chǔ)上更進一步的精湛技藝，是別人所不能比擬的，其獨特性是提高競爭力的重要特征。因此，信息管理專業(yè)人員要想更好的發(fā)展下去，就必須要注重打造專業(yè)特長的獨特性。在打造專業(yè)特長的獨特性，要注重研究信息、人與技術(shù)之間的關(guān)系，不能只強調(diào)突出其中任何一方，應(yīng)相輔相成，缺一不可。只有打造信息管理專業(yè)特長的獨特性，才能更好的提高信息管理專業(yè)人員的競爭力，更好的發(fā)展信息管理專業(yè)。
2.結(jié)束語
在企業(yè)集團的各項專業(yè)管理中，大量的內(nèi)部控制活動需要通過財務(wù)會計系統(tǒng)來落實，許多重要的管理數(shù)據(jù)需要通過財務(wù)會計系統(tǒng)來反映，幾乎所有的經(jīng)營決策都離不開財務(wù)會計系統(tǒng)的支撐。而在我國的許多企業(yè)，特別是國有企業(yè)，基礎(chǔ)管理薄弱、財務(wù)管理混亂、會計信息失真的現(xiàn)象還比較普遍。因此，如何實現(xiàn)有效的財務(wù)控制、達到財務(wù)管理目標，往往又是企業(yè)集團管理的重點和難點。
正是由于財會系統(tǒng)在企業(yè)管理工作中所處的重要地位和發(fā)揮的特殊作用，各級國家行政主管部門、企業(yè)集團的總部，不約而同地把目光集中到了財務(wù)會計人員身上，期望通過對財會人員和財會工作的集中控制，找到一條強化管理和增加監(jiān)督力度的途徑。
一、目前采用的主要財會人員管理模式及其不足
基于財會人員角色的特殊性，以及目前我國企業(yè)改革和發(fā)展的客觀要求，各種類型的財務(wù)會計集中管理模式已應(yīng)運而生，行政、事業(yè)單位暫且不說（2000年9月,財政部、監(jiān)察部已聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于試行會計委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業(yè)（集團）的財會人員管理模式就有：財政部門統(tǒng)管會計人員、資金結(jié)算和會計核算工作，融會計服務(wù)和監(jiān)督管理為一體的"零戶統(tǒng)管式"；財政和主管部門通過行政發(fā)文向國有企業(yè)委派財會主管的"主管委派式"；財政部門或國資部門聯(lián)合向國有企業(yè)和國有控股企業(yè)委派財務(wù)總監(jiān)的"財務(wù)總監(jiān)制"；企業(yè)集團把會計從內(nèi)部分離出來統(tǒng)一辦公的"集中辦公式"；先將財會人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財務(wù)會計管理模式的實施，確實在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規(guī)范會計行為、體現(xiàn)會計監(jiān)督的嚴肅性、保證會計信息的真實性的作用，在企業(yè)加強經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面發(fā)揮了一定作用。
但是，上述管理模式存在一個共同特點，就是"以堵代導(dǎo)"。這些模式都不同程度的夸大了財會人員在企業(yè)監(jiān)督中的作用，過分地強調(diào)對下屬企業(yè)和單位的監(jiān)控，使財會人員的定位產(chǎn)生偏差，難以充分發(fā)揮其專業(yè)特長為企業(yè)提供更加深入的服務(wù)和指導(dǎo)。有些模式還使財會人員凌駕于企業(yè)之上，把內(nèi)部會計監(jiān)督變成了一種外部強制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，影響了企業(yè)自身管理職能的發(fā)揮。對財會人員個人而言，由于集中管理后工作范圍與生產(chǎn)經(jīng)營接觸面的縮小，財會同業(yè)競爭加劇，個人的升遷與發(fā)展受到了一定影響；由于經(jīng)常處在企業(yè)的對立面，財會人員還容易被孤立或成為"擺設(shè)"。
經(jīng)過近幾年的實踐，上述財會人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現(xiàn)有的財會人員平均綜合素質(zhì)不高，多數(shù)情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負起對派駐企業(yè)的指導(dǎo)和監(jiān)督重任，難度較大。要么財會人員為完成監(jiān)控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財會人員被所在單位收買，實際監(jiān)控難以到位。其二，企業(yè)管理依賴于企業(yè)的基礎(chǔ)工作，基礎(chǔ)工作離不開財務(wù)管理和會計核算，在目前這種集中管理模式下，財會人員與所在單位是分離的，企業(yè)管理的許多基礎(chǔ)工作，如定額管理、預(yù)算管理、原始記錄的管理、財產(chǎn)清查以及有關(guān)財務(wù)的內(nèi)控制度建設(shè)等等，往往處于企業(yè)、財務(wù)兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業(yè)經(jīng)營、管理出現(xiàn)不測，實際責(zé)任難以落實。單位領(lǐng)導(dǎo)可能指責(zé)財會人員監(jiān)督不力，財會人員為避免承擔(dān)較大的經(jīng)營風(fēng)險也可能采取較保守的監(jiān)控方式，上級（或集團）財會部門的領(lǐng)導(dǎo)也可能采用較強硬的監(jiān)控手段，影響下屬企業(yè)的健康發(fā)展。其四，目前國企普遍忽視財務(wù)與會計工作的區(qū)別，在此前提下一味強調(diào)統(tǒng)一監(jiān)控，可能出現(xiàn)會計核算監(jiān)督掩蓋企業(yè)財務(wù)管理的現(xiàn)象，影響下屬企業(yè)的管理效能。
二、"財務(wù)"與"會計"職能分離的改進思路
現(xiàn)在的企業(yè)集團多數(shù)是按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求組建的，現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是出資人所有權(quán)、企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)、企業(yè)日常經(jīng)營管理權(quán)的分離，所有者與經(jīng)營者之間是一種委托關(guān)系。在這種關(guān)系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權(quán)，其目標是追求股東權(quán)益的最大化；經(jīng)營者為人（或稱內(nèi)部人），享有經(jīng)營權(quán)和勞動報酬索取權(quán)，其目標是追求自身薪酬、待遇和榮譽等效用的最大化。由于所有者與經(jīng)營者效用目標的不一致，在內(nèi)部人控制企業(yè)主要經(jīng)營活動的情況下，很容易產(chǎn)生內(nèi)部人以犧牲股東利益為代價來實現(xiàn)個人效用最大化的問題。在這種企業(yè)內(nèi)部，財會人員一方面要為經(jīng)營者在加強經(jīng)營管理，確定企業(yè)內(nèi)部激勵機制、提高經(jīng)濟效益等方面發(fā)揮作用，協(xié)助經(jīng)理履行理財責(zé)任和經(jīng)營責(zé)任；另一方面要及時、準確、完整地對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動進行確認、計量、記錄，然后據(jù)實向所有者報告企業(yè)的經(jīng)營狀況和理財狀況。現(xiàn)實生活中，由于財會人員的直接利益與企業(yè)經(jīng)營者緊密相聯(lián)，財會人員往往迫于壓力而站在經(jīng)營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經(jīng)營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業(yè)財會人員分類的基礎(chǔ)上，由代表所有者的上級部門、企業(yè)集團總部對所屬企業(yè)會計人員（不包括財務(wù)人員）實行集中管理或委派，仍不失為強化基礎(chǔ)核算、保證信息質(zhì)量、提高管理水平的一種有效手段。
在目前條件下，通過對會計人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個問題：首先，解脫會計人員對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人身依附，削弱企業(yè)對會計工作的干預(yù)力度，比較完整地體現(xiàn)所有者的受托責(zé)任。其次，從體制上把會計工作中人與人之間的矛盾轉(zhuǎn)化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內(nèi)耗，提高工作效率。再次，強化會計人員的專業(yè)監(jiān)督職能，有利于有關(guān)制度、政策的落實，保證會計信息的真實性。
另一方面，財務(wù)管理是企業(yè)管理職能中的重要組成部分，將財務(wù)管理與會計核算分離，從集中的財會人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業(yè)知識、綜合素質(zhì)較高的財務(wù)人員"歸還"下屬企業(yè)，令其專門參與企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營和管理，并運用其財會專業(yè)知識和技能指導(dǎo)所屬企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實踐，使企業(yè)內(nèi)部各項專業(yè)管理形成閉環(huán)，提高企業(yè)現(xiàn)有管理水平。財務(wù)人員"歸還"企業(yè)，是對上述財會人員集中管理模式的補充和完善。
三、一種企業(yè)集團財會人員管理模式的框架
(一)總體原則：
在集團的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，實行財務(wù)管理與會計核算職能的分離，會計人員由集團集中委派，財務(wù)人員由基層單位自行聘任。
(二)基本要求：
寓會計監(jiān)督于日常服務(wù)，以財務(wù)管理促效益提高。做到"財務(wù)管理制度化，會計核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網(wǎng)絡(luò)化。"
(三)組織體系：(略)
(四)職能描述：
1、集團財務(wù)會計管理總部：負責(zé)集團基本財經(jīng)政策的制訂，資金宏觀調(diào)度和管理，對下屬企業(yè)的財務(wù)管理和會
計核算工作實施宏觀管理并定期進行檢查，組織對財務(wù)、會計人員進行日常管理、專業(yè)培訓(xùn)和考核等；
2、資金結(jié)算中心（或內(nèi)部銀行）：負責(zé)集團日常資金的調(diào)配、融通和管理，為集團內(nèi)部單位之間提供結(jié)算、信貸及相關(guān)金融業(yè)務(wù)服務(wù)。各基層單位只能在資金結(jié)算中心開設(shè)內(nèi)部結(jié)算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結(jié)算中心統(tǒng)一管理。資金結(jié)算中心按會計核算點設(shè)置分支機構(gòu)，各開戶單位辦理所有資金結(jié)算業(yè)務(wù)（代出納）。
3、各會計核算機構(gòu)：由集團總部委派會計人員設(shè)立，按集團業(yè)務(wù)類型、地域和業(yè)務(wù)量設(shè)置獨立于服務(wù)單位的滿負荷核算機構(gòu)（類似行政事業(yè)窗口單位，接受群眾監(jiān)督和舉報），配備最經(jīng)濟合理的會計人員，按照企業(yè)會計準則和有關(guān)會計法規(guī)的規(guī)定，負責(zé)相關(guān)單位的會計核算、報表編制，并通過對原始憑證的審核實施會計監(jiān)督，保證提供有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的真實信息。會計核算機構(gòu)的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。會計人員應(yīng)竭盡全力全方位滿足基層單位會計核算及相關(guān)之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監(jiān)督。
4、基層單位財務(wù)機構(gòu)（或財務(wù)人員）：按照雙向選擇的原則，由集團財務(wù)、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財務(wù)人員應(yīng)綜合運用財稅、金融知識和財務(wù)管理、管理會計、成本管理等專業(yè)技術(shù)方法，加強所在單位基礎(chǔ)管理，完善內(nèi)部控制制度，開展經(jīng)常性的財務(wù)分析，參與公司日常管理和運作，為所屬單位管理與決策服務(wù)。一般財務(wù)人員應(yīng)較長時間為同一單位服務(wù)，以深入理解相關(guān)業(yè)務(wù)。
(五)信息傳遞：
1、財務(wù)人員是所在單位內(nèi)部業(yè)務(wù)核算、統(tǒng)計核算和會計核算之間的紐帶和橋梁，應(yīng)敦促、指導(dǎo)有關(guān)業(yè)務(wù)部門開展業(yè)務(wù)、統(tǒng)計核算，并將有關(guān)原始單據(jù)及時傳遞到會計部門進行會計核算。
2、財務(wù)人員要協(xié)調(diào)好單位與財務(wù)會計部門、人員之間的關(guān)系，充分利用自己的財會專業(yè)知識對會計資料進行分析并及時提出建設(shè)性意見，為本單位領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。
3、會計核算機構(gòu)應(yīng)定期向被服務(wù)單位和集團總部反饋有關(guān)會計信息，提供相關(guān)會計資料、報表，同時提供隨時即時查詢和電腦聯(lián)網(wǎng)查詢。記賬憑證、各種報表由會計核算機構(gòu)負責(zé)編制，定期返還所屬單位歸檔保管。
4、資金結(jié)算中心與會計機構(gòu)聯(lián)合辦公，分別負責(zé)，信息資料共享。
5、各單位在具體財會業(yè)務(wù)問題上出現(xiàn)分歧，由本單位財務(wù)人員與會計核算機構(gòu)進行協(xié)調(diào)，共同商討可行的解決辦法，以保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常、有序、合法進行。重大事項可通過集團財務(wù)會計管理部門協(xié)調(diào)解決。
6、由集團財務(wù)會計部門組織，利用電腦網(wǎng)絡(luò)、定期例會、各種書面材料等形式，及時傳遞財務(wù)、會計系統(tǒng)運行中的有關(guān)信息，針對問題及時解決。
(六)人員管理：
1、建立內(nèi)部財會人才市場，創(chuàng)造公平、公開、公正的競爭環(huán)境，使真正的人才通過內(nèi)部競聘進入集團財會隊伍。針對管理中的薄弱環(huán)節(jié)，有計劃、有針對性地外部招聘部分人員。
2、集團在崗財會人員經(jīng)考核和內(nèi)部競爭，在保證財務(wù)人員具有較強的業(yè)務(wù)能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩(wěn)定的前提下，將財會人員劃分為財務(wù)人員、會計人員兩類，同時按如下層次實行分層管理：集團財務(wù)主管、集團會計主管、基層單位財務(wù)主管、核算機構(gòu)會計主管、財務(wù)會計、會計核算員、出納員。
3、按照集團統(tǒng)一制定的財務(wù)、會計崗位職責(zé)，對在崗財會人員實行分層管理，逐人定位，定向培養(yǎng)，保持各層合理的智能配比、年齡結(jié)構(gòu)和報酬級差?；鶎訂挝回攧?wù)主管條件成熟時可擔(dān)任同級相關(guān)行政職務(wù)。
4、會計核算機構(gòu)、資金結(jié)算中心人員由集團統(tǒng)一管理、考核、發(fā)放報酬；財務(wù)人員由所在單位管理，報酬由所在單位考核發(fā)放。集團可按核算業(yè)務(wù)量向基層單位收取一定費用，并通過內(nèi)部協(xié)議形式明確服務(wù)的內(nèi)容和雙方的責(zé)任和權(quán)利。
5、財務(wù)、會計人員之間可以交流，不設(shè)固定交流期限。
6、財會人員的教育培訓(xùn)由集團財會部門統(tǒng)一組織，通過有針對性地提高培訓(xùn)、有選擇性地外部培訓(xùn)、定期的法規(guī)政策培訓(xùn)和后續(xù)教育等方式，以及經(jīng)常性的理論研討、內(nèi)部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。
7、定期對財會人員進行綜合考評。會計人員以集團財會管理部門考核為主，并綜合被服務(wù)單位反饋意見，按考評結(jié)果確定獎懲、淘汰與被考核人報酬掛鉤。財務(wù)人員以所在單位考核為主，集團財會管理部門提供業(yè)務(wù)方面的參考意見，按考評結(jié)果確定其業(yè)績、報酬、升遷或調(diào)離。
8、定期開展多種形式的評比活動，對優(yōu)勝者給予獎勵。
(七)業(yè)務(wù)監(jiān)督：結(jié)合集團內(nèi)部審計監(jiān)督，可進一步提高會計信息的質(zhì)量。
(八)總結(jié)：
(一)實行績效工資的原則
在醫(yī)院績效管理中，根據(jù)各科室工作性質(zhì)和醫(yī)院發(fā)展方向，科學(xué)的確定分配方式，形成多級階梯式分配結(jié)構(gòu)，從而體現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績以及一流報酬，并將技術(shù)、管理以及責(zé)任等要素納入分配因素中，以此更好的確定績效工資。實行綜合目標管理責(zé)任制，健全績效考核制度，遵循量效掛鉤、激勵和約束的分配原則，充分調(diào)動醫(yī)院員工的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造出更多的價值。
(二)績效工資核算分配的原則和方法
1、實行年薪制原則醫(yī)院可以根據(jù)科室年工作量和個人工資級別設(shè)立年薪，平時按照實際數(shù)進行比例發(fā)放，對各項考核成績達標及優(yōu)秀的人員實行一次性提成獎勵，并根據(jù)考核結(jié)果對各科室進行調(diào)整。
2、績效工資歸集要求醫(yī)院可以將醫(yī)生作為醫(yī)生組的基本核算單位，將護士作為護理單位的基本單位，對兩者分開核算、獨立分配。護理單位必須優(yōu)先滿足本協(xié)作區(qū)醫(yī)生組收治病人的要求，根據(jù)所收治病人的工作量按照醫(yī)生和護士各自的標準進行業(yè)績統(tǒng)計和核算。
3、考核方式在醫(yī)院醫(yī)護人員績效工資核算分配中，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)生、護士、行管以及后勤等在同系列的不同崗位上設(shè)立質(zhì)控目標考核指標，逐月進行考核統(tǒng)計。根據(jù)質(zhì)控考核指標，逐級上報，將醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與量效直接掛鉤，并將每個月考核結(jié)果作為員工績效考核的一部分。
二、績效管理在醫(yī)院中的作用
(一)激勵作用
醫(yī)院傳統(tǒng)薪資分配局限于反映不同崗位的勞動差別，難以真實體現(xiàn)出不同效率員工在同一崗位上的勞動差別，無法調(diào)動醫(yī)護人員工作的積極性和熱情?；诳冃У男劫Y分配制度，能將不同個體在崗位上的表現(xiàn)很好的反映出來，有利于醫(yī)院合理的考核和評價每一位工作人員，從而使得績效薪資起到正確衡量工作人員實際貢獻的作用。往往績效工資將員工的個人業(yè)績、科室業(yè)績以及醫(yī)院整體業(yè)績相結(jié)合，進一步培養(yǎng)員工的競爭意識和團結(jié)合作精神，提高績效管理的激勵性。
(二)規(guī)范作用
醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院的生命線，同時也關(guān)系到醫(yī)院的生存與發(fā)展，綜合反映著醫(yī)院的醫(yī)療水平、管理水平以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等。因此醫(yī)院必須重點提高醫(yī)療質(zhì)量，對醫(yī)院及員工績效進行嚴格管理，使醫(yī)院績效管理進一步規(guī)范醫(yī)院醫(yī)療行為，從而提高醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)護水平，促進醫(yī)院和諧、長效的發(fā)展。
(三)導(dǎo)向作用
通過醫(yī)院績效管理能打造良好的醫(yī)院文化，營造一個服務(wù)意識強、團結(jié)合作的良好工作氛圍，幫助醫(yī)院工作人員樹立起正確的價值觀和人生觀，提高醫(yī)院核心競爭力，增強醫(yī)院凝聚力，使醫(yī)護人員感受到醫(yī)院的歸屬感，從而激發(fā)工作人員工作的積極性和主動性，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為醫(yī)院長遠發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
三、績效管理在醫(yī)院中的應(yīng)用
(一)準確設(shè)定崗位系數(shù)
為更好的實施崗位系數(shù)工資制，就必須對醫(yī)院各個崗位進行綜合分析和評價，按照不同崗位技術(shù)、勞動以及服務(wù)的復(fù)雜性，責(zé)任及工作量的大小，采取因事設(shè)崗和能設(shè)置二級科室絕不設(shè)一級科室的原則，將功能雷同、職能相近的科室進行合并，以確保崗位系數(shù)工資制能順利的實施。另外，醫(yī)院應(yīng)引入基本的競爭機制，遵循“優(yōu)勝劣汰、競爭上崗”的原則，選撥出技術(shù)硬、水平高的專業(yè)醫(yī)護人才，以促進醫(yī)院更好更快的發(fā)展。
(二)科學(xué)的制定績效
工資制醫(yī)院需要對所有科室往年的收入、成本、工作數(shù)量及質(zhì)量、效率指標以及群眾滿意度等進行綜合分析和考評，并將考核結(jié)果與醫(yī)院工作人員的崗位風(fēng)險、工作責(zé)任、實現(xiàn)績效以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)直接掛鉤，與保健、行政、后勤等科室拉開距離，同時將相同科室中不同崗位、不同職級的人員拉開距離，從而使績效工資制更加科學(xué)合理的制定與實施。
(三)提取足夠的醫(yī)院發(fā)展
基醫(yī)院在激發(fā)醫(yī)護人員工作積極性和創(chuàng)造性的前提下，應(yīng)該從大局出發(fā)，對醫(yī)院成本進行綜合控制與評價，在發(fā)放績效工資的同時，抽取一定醫(yī)院未來事業(yè)的發(fā)展基，為醫(yī)院長期、健康、和諧發(fā)展創(chuàng)造有利條件，并減少國有資產(chǎn)的流失。
(四)建立完善的工作業(yè)績
考評制度為進一步規(guī)范醫(yī)院醫(yī)護人員工作行為，激發(fā)他們工作的熱情，醫(yī)院必須制定一套統(tǒng)一、完善的考評制度，并全面貫徹落實到個人，使考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤，并將其作為醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作量完成情況的重要依據(jù)。
(五)加大醫(yī)療風(fēng)險賠償
儲備醫(yī)院應(yīng)積極學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外醫(yī)院績效管理的經(jīng)驗，醫(yī)院直接為醫(yī)護人員投保，使患者得到應(yīng)有的、合理的賠償，減輕患者和院方的經(jīng)濟壓力。同時醫(yī)院應(yīng)加強績效管理，提高醫(yī)護人員的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和技術(shù)服務(wù)質(zhì)量水平，從而盡可能減少差錯和過失。
四、結(jié)束語
