時間：2022-03-06 04:21:55
序論：在您撰寫知識共享論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
【論文關(guān)鍵詞】物流企業(yè)知識管理文化
1引言
知識共享是指知識在個人或團體或組織間的各維流動，在組織中，它不僅包含員工之間的交流，員工對組織的知識轉(zhuǎn)移，還包括組織對員工的知識轉(zhuǎn)移。通過知識的共享不僅能促進知識的擴散，還能激發(fā)組織知識的創(chuàng)造。知識共享是知識管理的核心環(huán)節(jié)，為了行為方便，本文中知識共享與知識管理等同使用。
2企業(yè)文化對知識共享的影響
KPMG的一項知識管理報告發(fā)現(xiàn)，知識管理實施的困難排在第一位的是“知識管理不是企業(yè)日常管理工作”，而排在第二位的就是“缺乏知識共享的企業(yè)文化”。知識共享包含顯性知識的共享和隱性知識的共享，顯性知識的共享主要是個人與組織之間的知識傳遞，而隱性知識的共享主要是指員工之間的知識分享。個體的經(jīng)驗、知識和智慧都是相對有限的，而一個組織團體的知識則是相對無限的，個體的知識只有通過交流傳遞才能得以發(fā)展成團隊或者組織的知識，才能發(fā)揮最大的價值，才能實現(xiàn)知識管理的目標，提高企業(yè)知識資本。但是，實踐證明，很多企業(yè)具備了知識共享的硬件環(huán)境，知識共享的信息平臺，如BBS、博客等，但卻沒有發(fā)揮應(yīng)有功效。員工不愿意主動向組織或者其他員工提供自己的知識，或者是解決問題的方案，也不喜歡參與組織內(nèi)的知識交流嘲。
出現(xiàn)這種情況一是因為員工將知識視為自己的競爭優(yōu)勢資源，害怕自己共享但對方不共享而使自己失去知識優(yōu)勢進而失去工作，二是因為大家習慣于各自為政，不愿交流，或者是組織各部門為維護本部門利益而禁止部門間知識交流。不管是員工的利己想法還是組織對知識共享的漠不關(guān)心都與企業(yè)文化相關(guān)。在一個互相猜忌，互不信任的企業(yè)文化里，沒有人會愿意貢獻自己的知識；在一個強調(diào)個人英雄主義的文化里，員工就不會有合作的意愿，沒有任務(wù)合作，知識在不同個體中得不到轉(zhuǎn)移；在一個對知識交流漠不關(guān)心的企業(yè)文化里，員工也不愿意花時間去做組織不關(guān)心的事情；在一個冷漠的企業(yè)文化里，知識交流就更不可能實現(xiàn)。這些企業(yè)文化都會阻礙知識共享，進而阻礙知識管理的實施。
相反，如果企業(yè)文化鼓勵員工互相交流，分享知識，相互提高，并輔予獎勵制度，那么知識共享將彌漫整個組織，如果組織員工所信奉的價值觀是合作提高，那么員工會偏好與他人合作，而在合作中，知識尤其是隱性知識會潛移默化的在不同個體或團隊間轉(zhuǎn)移。如果企業(yè)文化視員工與組織的關(guān)系平等，鼓勵員工向組織提供新觀點、新思想，并將自己獲取的新知識傳遞給組織員工，那么員工也樂意為組織出謀劃策，體現(xiàn)自己的智慧。如果企業(yè)文化把組織營造的像個大家庭，那么在大家庭里知識自私的心態(tài)不復(fù)存在，同樣也會自動假設(shè)對方非知識自私，大家就會毫無顧慮的分享各自的知識，如果組織不提倡創(chuàng)新，員工何來動力去利用知識創(chuàng)新，又怎么有意識去通過交流知識而創(chuàng)新。IBM公司建立了知識共享的文化，員工將貢獻自己的想法當成了一種習慣，每個員工都樂于共享自己的知識。公司非常尊重知識工作者的專業(yè)執(zhí)著和熱情投入，尊重個人尊嚴和價值，鼓勵員工各施所長，為員工提供一個公平有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境。主管和經(jīng)理經(jīng)常與員工坦誠交流，面對面鼓勵他們交流知識，變革創(chuàng)新，并對他們的發(fā)展負責。
3知識共享的過程
知識共享的過程可以看做一個價值鏈，主要包括知識獲取、知識存儲、知識組織、知識傳遞、知識利用和知識創(chuàng)造六個不斷循環(huán)進行的環(huán)節(jié)，如圖1所示。
(1)知識獲?。哼@是知識價值鏈的源頭。組織首先需要獲取知識，而獲取知識的渠道多元化，包括內(nèi)部和外部，外部主要有客戶、供應(yīng)商、合作伙伴、競爭對手及其他各種知識資源等；內(nèi)部則是以員工為主。組織在日常中要注意收集員工的一些新觀點，整理備案，具備將這些知識吸收的技能。為更廣泛收集員工身上的知識，應(yīng)該鼓勵員工自由陳述觀點，而不是限制員工發(fā)表意見。對于好的觀點與建議要公示給大家，一是可以從精神上鼓勵提建議者，二是可以激發(fā)其它員工提建議。同時，對于研發(fā)性質(zhì)的組織或者部門，可通過設(shè)計實驗或者一些產(chǎn)品原型獲得知識。
(2)知識存儲：知識獲取后，需要及時存儲起來。企業(yè)需要建立數(shù)據(jù)庫和知識庫或信息技術(shù)軟件來存儲獲得的大量信息、數(shù)據(jù)及知識。除了利用數(shù)據(jù)庫存儲知識外，可以將一些制度性的知識編制成文件，將操作或流程性的知識編制成手冊。這樣，不但利用紙質(zhì)介質(zhì)存儲了知識，同時再發(fā)放給員工，知識就存儲到員工手里了。另外，員工的離職總會帶走很多附于其身的知識，企業(yè)如果平時就注意積累這些員工在工作中所獲得的知識，保存下來，就能盡量減少員工離職所造成的知識流失，也能給繼任者提供大量工作信息，減少崗前培訓。對于企業(yè)自己開發(fā)的知識還可以通過專利或者版權(quán)形式來固化存儲，保護企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)。
(3)知識組織：外界信息千變?nèi)f化，知識更新?lián)Q代愈來愈快，所以知識存儲后，企業(yè)應(yīng)定期進行數(shù)據(jù)庫、知識庫的更新。由于從不同渠道獲得的新知識是離散的也可能是不全面的，所以，組織需及時整理和完善這些獲取的新知識。對于員工所提出的新觀點或者建議，組織應(yīng)該及時向其反映處理結(jié)果，這樣，一是一種對員工的尊重，二是一種強化新知識的行為。如果知識的組織維護很好，組織就有能力將這些知識轉(zhuǎn)變?yōu)樯虡I(yè)計劃，并能有效提高其開發(fā)新產(chǎn)品的能力。而這些都需要企業(yè)具備知識選擇、過濾、加工和提煉的技能，只有做到這樣，才能去粗取精。
(4)知識傳遞：知識存儲在不同的介質(zhì)、不同的地方和不同的員工個體的心智里，促進知識傳遞，實現(xiàn)知識共享，是組織知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)。組織需要為員工構(gòu)建知識傳遞的渠道，建立內(nèi)部局域網(wǎng)和萬維網(wǎng)方便員工搜尋所需的信息和知識；建立資料室、信息中心或者論壇來方便員工查找和學習知識，有利于員工內(nèi)部知識交流；組織是經(jīng)濟環(huán)境中的一員，要善于在大環(huán)境里傳遞知識，及時向員工、客戶和相關(guān)機構(gòu)信息，定期召開座談會、講座、會議或培訓來達到知識傳遞的互動；以團隊為核心的組織，要為不同團隊搭建溝通渠道，將績效好的團隊的經(jīng)驗傳遞給績效不好的團隊，互相學習，提高組織績效。
(5)知識利用：知識只有利用了才會發(fā)揮其巨大的效用。組織應(yīng)該支持員工提高自己的知識水平，并對自己的知識開發(fā)利用。對組織所獲得的、更有利于工作的新知識，如果員工沒有采納到工作中去就是極大的失敗，組織應(yīng)保證員工將新方法新知識應(yīng)用到了自己的工作中，同時，組織自身也需善于利用組織的知識資源去應(yīng)對各種問題和挑戰(zhàn)，發(fā)揮知識的解決問題效用。對于非專利和版權(quán)知識，組織應(yīng)對一些關(guān)鍵陛知識進行保護，防治非法利用，損害組織利益。
(6)知識創(chuàng)造：知識創(chuàng)造是組織發(fā)展的動力基礎(chǔ)，組織獲取新知識的渠道可無限擴展，只要有利于組織就應(yīng)學習采納。由于知識的專業(yè)性質(zhì)，如果讓不同專業(yè)知識碰撞就有可能產(chǎn)生創(chuàng)新，所以，組織要鼓勵不同專業(yè)、不同部門的人進行交流和交換意見。為鼓勵員工活躍創(chuàng)新思維，可以對提供新觀點和新知識的員工進行獎勵。由于創(chuàng)新大多是漸進式的，需要以原有知識為基礎(chǔ)，這種知識創(chuàng)新也最可靠和相對簡單，即使是突破性創(chuàng)新也要以某種現(xiàn)有知識為基點，這種知識創(chuàng)新往往會成為企業(yè)在新一輪競爭中的絕對優(yōu)勢。所以，除了通過新知識和專業(yè)知識交流來進行知識創(chuàng)造外，還可以通過整合一些經(jīng)驗和現(xiàn)有知識內(nèi)容，獲得知識創(chuàng)造的來源。另外，組織對解決一些問題時所采取的新方法和解決新問題的思路也應(yīng)該記錄下來，這也是一種組織的知識創(chuàng)造。
4基于知識共享過程的文化障礙分析
企業(yè)文化是企業(yè)成員所共有的價值觀、共同想法、決策方式及共同的行為模式之總和。企業(yè)文化價值可以從參與性、一致性、使命和適應(yīng)性等四個維度加以評價和衡量H，如圖2所示。
(1)參與性：員工對組織的忠誠度可由員工的工作態(tài)度來反映，員工工作積極是對組織的信任與支持。要讓員工充分參與到組織的建設(shè)中，則必須給予員工決策權(quán)力，而戰(zhàn)略制定無疑是最能反映一個組織的授權(quán)程度。讓員工參與戰(zhàn)略制定，不但能使員工承擔責任，還能培養(yǎng)員工的主人翁意識，影響員工的工作態(tài)度。團隊導向則是提高組織凝聚力的有效措施之一，將組織劃分成部門或者團隊，根據(jù)部門和團隊的績效確定工資或者薪金，倡導團結(jié)一致的工作精神，發(fā)揚團隊內(nèi)的合作精神，將大大發(fā)揮團隊工作大于個體之和的工作優(yōu)勢，將組織內(nèi)的員工能力擰成一股股強勁的繩。除此之外，要讓員工長久參與到組織建設(shè)中還需要重視員工的能力發(fā)展，讓員工覺得組織真的把自己當成組織生存與發(fā)展的一分子I5]。在知識經(jīng)濟時代，組織尤其要將員工的知識能力看作組織的競爭優(yōu)勢資源，要重視加強對員工的能力培訓，加大對員工在職教育的投資力度，幫助員工學習，增進和提高員工的知識、經(jīng)驗和技能，這樣，必定會帶來組織效能的提高。
(2)一致性：組織員工如果人心渙散，像盤散沙，則必定什么事都干不好，組織遲早要面臨失敗。組織如果能夠上下一心，則眾志成城，再困難的問題，都能借助集體的力量去解決，可以說，組織的問題是座大山的話，一致性就是組織面對困難的支點，而員工的知識則是杠桿目。要達到一致性，首先，組織必須具備共同的核心價值觀，組織成員必須有強烈的組織歸屬感，才能在危急時與組織站在同一條戰(zhàn)線之上，而組織公平公正的對待每一位員工能夠加強員工的組織歸屬感。當組織面臨資源緊張等問題時，達成一致意見，則能夠最大限度的發(fā)揮組織資源的作用，而不會發(fā)生資源爭奪現(xiàn)象，渙散組織的“軍心”。關(guān)鍵問題上達成一致更是關(guān)系到組織的發(fā)展和生死存亡，特別是能夠最大限度留住組織的優(yōu)秀員工。同時，各部門間的任務(wù)要協(xié)調(diào)一致，默契的配合完成組織的任務(wù)，跨部門合作交流時能夠在愉快輕松的氛圍里進行，遇到問題都能在組織內(nèi)找到相應(yīng)的協(xié)助者，都將強化組織成員的凝聚力，這就是企業(yè)文化的一致性。
(3)使命：這是關(guān)乎組織未來發(fā)展的首要問題，只有在員工也認同組織的未來理想狀態(tài)并為此努力時，組織的使命才可能達成。使命的完成還需要目標的支撐，組織必須要有長期的目標和方向，并按照既定的目標不斷前進，才能形成對使命的有力支撐。為使員工充分參與到組織使命建設(shè)中，組織需要制定一套明確的戰(zhàn)略方案指導員工的工作，讓員工工作能夠有的放矢，避免員工的工作無所可依。此外，組織具備有戰(zhàn)略眼光的領(lǐng)導者對于組織的發(fā)展也相當重要，領(lǐng)導者的知識素質(zhì)能夠讓組織迅速步人正軌，避免步入彎道。
(4)適應(yīng)性：在激烈競爭的經(jīng)濟一體化環(huán)境中，適應(yīng)性對組織至關(guān)重要。首先，組織要建立學習型組織，鼓勵員工學習，為員工提供學習的機會和空間，讓員工將學習當作一種樂趣，在學習中感知外界環(huán)境變化，培養(yǎng)員工對新思想和新方法的接受力度，提高員工對外界環(huán)境的敏銳洞察力。因此，當環(huán)境變化而需要發(fā)生變革時，員工能夠為組織提供意見，支持合理變革而不會成為變革的強大阻力，并且能在最短時間內(nèi)適應(yīng)組織的調(diào)整，減小組織的震蕩。顧客至上是買方市場環(huán)境中組織所要持有的首要經(jīng)營理念，因為顧客是產(chǎn)品的用戶，他們的喜好關(guān)系到產(chǎn)品的暢與滯，從而影響組織的收入?，F(xiàn)在顧客喜好越來越多元化，需求愈來愈變化神速，所以組織的員工應(yīng)時刻關(guān)注客戶需求變化，根據(jù)客戶需求調(diào)整市場策略、營銷策略，甚至是改變整體戰(zhàn)略。
在企業(yè)知識共享的不同階段，如果企業(yè)文化不能提供很好的支撐，就會對知識共享活動帶來嚴重阻礙。在知識共享的六個階段中，企業(yè)文化的四個維度發(fā)揮的阻礙作用和作用方式均有所不同，可以歸納見表1。
5某物流公司知識共享中克服文化障礙的案例
某物流公司為專業(yè)從事生鮮冷凍食品運輸?shù)钠髽I(yè)，隨著業(yè)務(wù)的快速發(fā)展和客戶需求的不斷變化，企業(yè)要求在內(nèi)部開展行之有效的知識共享活動。為此，企業(yè)投人大量資金建立知識共享渠道，從發(fā)達的內(nèi)部局域網(wǎng)，到舒適的工作討論室，硬件條件可謂非常先進。但是，這些大量的投入并未能從根本上改變原有局面，員工仍然對參與知識管理活動的熱情不高。該公司經(jīng)過分析，認識到文化障礙是知識管理工作效果不理想的主要原因所在。為此，公司采取了下列措施：
(1)高層領(lǐng)導帶頭。高層領(lǐng)導的主要改變在兩個方面：一方面，企業(yè)的很多規(guī)章制度、管理通告等都通過網(wǎng)絡(luò)，并為每個高層領(lǐng)導開通了個人網(wǎng)絡(luò)空間，適時更新有關(guān)信息，例如高層領(lǐng)導關(guān)心的一些問題、對某些問題的思考和討論等，通過這種活動發(fā)揮帶頭示范作用；另一方面，高層領(lǐng)導大量接觸基層員工，認真聽取他們的意見和建議，并且認真對待每一位員工的建議，及時給與回復(fù)，從而極大鼓舞了員工表達自己觀點的熱情。
(2)強化對員工的培訓。在很多情況下，人們產(chǎn)生抵觸的主要原因是對陌生事物的不熟悉和由之產(chǎn)生的排斥。該公司為員工提供了大量有關(guān)培訓，包括計算機和網(wǎng)絡(luò)使用、如何提出更為有效的提案、如何參與或主持小組討論等，培養(yǎng)員工參與知識管理活動所需的技能，提高他們從事知識管理活動的能力。
(3)提出了明確系統(tǒng)的知識管理計劃。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求，制定了明確系統(tǒng)的知識管理計劃，并與員工進行充分溝通，保證員工對企業(yè)知識管理活動的目的、要求和進展情況有充分認識和了解。
論文關(guān)鍵詞：知識流產(chǎn)業(yè)集群知識管理知識管理過程
當今社會，知識已成為經(jīng)濟發(fā)展的決定性要素，知識的更新加快，生命周期變短，從而要求企業(yè)在創(chuàng)造了新的知識之后在最短的時間內(nèi)將其變化為市場價值。企業(yè)對知識的獲取、創(chuàng)造、共享、傳播以及應(yīng)用的能力成為決定企業(yè)競爭能力的關(guān)鍵性要素。知識流繼物流、信息流與資金流之后日益成為約束價值鏈整體運作的關(guān)鍵性要素之一。知識流正逐漸成為創(chuàng)新個體及群體社會互動的基本模式，成為提高創(chuàng)新績效的一個重要途徑。目前，產(chǎn)業(yè)集群己經(jīng)成為區(qū)域經(jīng)濟的重要組成部分，區(qū)域經(jīng)濟之間競爭的本質(zhì)即是不同產(chǎn)業(yè)集群之間生產(chǎn)方式與生產(chǎn)效率的競爭。
1產(chǎn)業(yè)集群的特征
產(chǎn)業(yè)集群的本質(zhì)是一種高效率的生產(chǎn)組織方式，它有效地結(jié)合了產(chǎn)業(yè)發(fā)展和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的優(yōu)勢，是一種經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略方式。從產(chǎn)業(yè)鏈角度，產(chǎn)業(yè)集群包括實體與非實體間的產(chǎn)品鏈、增值鏈與信息鏈；從創(chuàng)新角度，產(chǎn)業(yè)集群構(gòu)造了一個創(chuàng)新的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，包括研發(fā)機構(gòu)在內(nèi)的實體的創(chuàng)新；從影響程度角度，產(chǎn)業(yè)集群由于文化特征的根植性促進產(chǎn)業(yè)的加速粘合，加深產(chǎn)業(yè)對當?shù)亟?jīng)濟的影響，獲得更強有力的競爭環(huán)境；從發(fā)展層次角度，產(chǎn)業(yè)集群是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的高級階段。具體而言，對于一個成熟的產(chǎn)業(yè)集群一般具有以下七個方面的主要特征：
a．以中小企業(yè)為主的企業(yè)規(guī)模結(jié)構(gòu)與空間集聚特征。強調(diào)產(chǎn)業(yè)集群以中小企業(yè)為主，并不意味著沒有大企業(yè)甚至跨國公司的存在。從動態(tài)的角度講，隨著某些中小企業(yè)的成長，產(chǎn)業(yè)集群中自然會出現(xiàn)規(guī)模較大的企業(yè)。在全球化的背景下，產(chǎn)業(yè)集群的區(qū)域也往往成為區(qū)外大企業(yè)、海外跨國公司爭相搶灘的優(yōu)勢區(qū)位。產(chǎn)業(yè)集群表現(xiàn)為中小企業(yè)在大城市的近郊區(qū)或中小城市集聚成群，空間上接近，經(jīng)濟活動高度密集。
b．靈活專業(yè)化生產(chǎn)特征，也稱為柔性專精。集群可以看成是“柔性生產(chǎn)”的地域系統(tǒng)。專業(yè)化基礎(chǔ)上集聚的大量中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方式將隨著外部市場和技術(shù)環(huán)境發(fā)生與時俱進的變化。
C．集群網(wǎng)絡(luò)特征。以分工與專業(yè)化合作為基礎(chǔ)的合作網(wǎng)絡(luò)特征。產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)存在前向、后向和水平的產(chǎn)業(yè)聯(lián)系的供應(yīng)商、生產(chǎn)商、銷售商、顧客之間，企業(yè)與當?shù)卣?、研發(fā)機構(gòu)、金融機構(gòu)、中介服務(wù)組織等相關(guān)支撐體系之間，通過長期的聯(lián)系形成本地化合作網(wǎng)絡(luò)，降低企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的平均勞動成本，增強整個集群獲得知識積累知識的能力，產(chǎn)生集體效益，是簡單的企業(yè)扎堆所不能具備的。
d．集群根植特征。產(chǎn)業(yè)集群的地方網(wǎng)絡(luò)具有一定的地域性，這種由于地域而具備的社會文化特征也稱為根植性。所謂根植性是指集群的各種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和企業(yè)活動是構(gòu)建在地方社會結(jié)構(gòu)之上，是它們對地方的歸屬性。
e．集群創(chuàng)新特征。成熟的產(chǎn)業(yè)集群具有良好的知識轉(zhuǎn)移機制，能加快技術(shù)知識傳播，集群化使企業(yè)學習新技術(shù)變得容易和低成本。
f．自我增強特征。這種特征源于外部經(jīng)濟的正反饋機制，集群一旦形成便能通過發(fā)揮其外部規(guī)模經(jīng)濟和外部范圍經(jīng)濟的優(yōu)勢以及區(qū)域創(chuàng)新環(huán)境彌漫的“產(chǎn)業(yè)空氣”，既促進集群內(nèi)部新企業(yè)的衍生，又增強了對集群外部企業(yè)進入的吸引力。
g．內(nèi)部整合與外部鏈合特征。集群的形成、演進及競爭優(yōu)勢的獲得主要依賴于內(nèi)部的整合和外部的鏈合，集群在對內(nèi)外兩種資源、兩種市場的優(yōu)化配置過程中，呈現(xiàn)出開放性的特點。
2知識流概述
知識在交流中形成知識流，決定著知識共享與轉(zhuǎn)換的效果。20世紀90年代中期，人們開始關(guān)注知識流的研究，對知識流的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、特點、轉(zhuǎn)換模型和影響因素等進行了許多有益的探索。
知識流是指知識在企業(yè)內(nèi)各個知識駐點之間為創(chuàng)造價值而形成的一系列積累、共享及交流的過程。知識流是知識融合、序化、創(chuàng)新的過程，是知識管理系統(tǒng)的命脈。知識流是一個動態(tài)的概念，它強調(diào)在知識的建立、識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞、共享以及運用其產(chǎn)生價值的運動過程中應(yīng)該是無阻礙的；其次，知識流強調(diào)知識的運行應(yīng)該是無遲滯的，它應(yīng)該在合適的時間傳遞給知識的需求者；再次，知識流是以人為載體的，它強調(diào)知識應(yīng)該滿足人們在價值創(chuàng)造活動中的需要；最后，知識流強調(diào)了將其提高到與人流、資金流、物流、信息流等并列的、不可或缺的高度?？梢哉f，知識流揭示了知識的實質(zhì)。
3產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)外知識流模型
從知識管理的角度看，企業(yè)是知識產(chǎn)生、存儲和傳播的知識單元。一方面，集群組織與其所處的外界環(huán)境始終在進行著知識互動的過程；另一方面，集群組織內(nèi)部，不同組織成員進行知識交流，集群不同層次的知識集合體相互影響，員工個人知識與集群組織的知識資產(chǎn)，相互增值J。
產(chǎn)業(yè)集群中知識流的持續(xù)流動，保障了產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)外部創(chuàng)新活動的價值(如圖1所示)。
圖1最上部反映了在集群內(nèi)外部實體之間的知識流；圖底部反映集群內(nèi)知識互動和集群外知識資源，以及知識流之間的交流與轉(zhuǎn)換；圖的中間反映集群內(nèi)外部知識內(nèi)化與外化的流動。可以分別描述為：知識創(chuàng)新、知識共享和知識應(yīng)用，它們對整個集群的知識交流至關(guān)重要，正是它們持續(xù)不停的運轉(zhuǎn)，才保證了集群知識流正常的新陳代謝，推動知識價值的實現(xiàn)與增值。
4基于知識流的產(chǎn)業(yè)集群知識管理過程分析所謂知識管理過程就是對知識的存量、增量、存在方式、存在范圍等知識屬性產(chǎn)生影響的過程。知識管理過程是知識管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到知識管理的成敗。
4．1基于知識供應(yīng)流的產(chǎn)業(yè)集群知識管理過程模型
通過對產(chǎn)業(yè)集群的內(nèi)外知識流模型的構(gòu)建，本文設(shè)計了～個基于知識流的產(chǎn)業(yè)集群知識管理過程的實用模型(如圖2所示)，直觀、易于理解，可分為四個核心環(huán)節(jié)，即知識獲取、知識擴散、知識固化和知識評估。我們在這些環(huán)節(jié)中將知識看作是應(yīng)用的資源、固化的資產(chǎn)、制造出來的產(chǎn)品和從一個環(huán)節(jié)流向另一個環(huán)節(jié)的某種事物。將集群知識管理過程的四個環(huán)節(jié)定義如下：
a．知識獲?。褐R獲取是指組織的知識收集活動，是組織知識的來源，它包括內(nèi)部知識獲取和外部知識獲取(。獲取的知識既有以專利、知識產(chǎn)權(quán)等表現(xiàn)出的顯性知識，又有集群員工在日常交往和交流活動中所獲得的技術(shù)訣竅、操作技能、經(jīng)驗表現(xiàn)出的隱性知識，即“彌漫在空氣中的知識”。
b．知識擴散：知識擴散是將知識傳送或是呈遞給潛在的接受者，并且由該接受的個人或團體加以吸收的過程。集群內(nèi)部的設(shè)計團隊的知識共享通常通過三種機制來實現(xiàn)[8]。通過正式擴散機制來進行；通過非正式擴散機制來完成；知識共享過程也可以通過建立組織的聯(lián)結(jié)知識來實現(xiàn)。
C．知識固化：知識固化是對集群獲取和占有的設(shè)計知識進行分析，通過多種知識整合機制來保障集群已有設(shè)計知識的正確性、設(shè)計知識之間的協(xié)調(diào)性以及設(shè)計知識與企業(yè)面臨環(huán)境的相容性。知識整合機制需要對獲取的知識進行正確性檢查和有效性檢查，保證集群管理的知識的正確性。
d．知識評估：根據(jù)對客戶需求、最新技術(shù)的跟蹤，以及對集群產(chǎn)品設(shè)計運作情況的分析，評估集群現(xiàn)在的設(shè)計知識狀況，包括集群現(xiàn)在缺乏哪些設(shè)計知識、已有的設(shè)計知識管理效果如何、設(shè)計知識的分布情況、設(shè)計知識管理措施是否得當?shù)?，從而為采取相?yīng)的知識管理措施來應(yīng)對現(xiàn)狀打下基礎(chǔ)，確保設(shè)計知識管理目標的準確性。
這四個主要的知識管理過程知識流活動細化，四大環(huán)節(jié)的知識管理過程分別對應(yīng)了“提高產(chǎn)業(yè)集群成員的知識水平”和“提高產(chǎn)業(yè)集群的知識共享程度”兩類目的，如表1所示。
在問題解決階段，最主要的知識活動是擴散知識；在總結(jié)記錄階段，最主要的知識活動是固化知識和知識評估。在知識管理過程中的每個環(huán)節(jié)，個人知識活動也經(jīng)歷了知識獲取、知識固化、知識擴散、知識評估的階段。而在同時，個人知識的轉(zhuǎn)化與擴散受到了團隊的制約和影響，因而團隊一方面是知識流的執(zhí)行者，又是個人知識活動以及個人知識向組織知識轉(zhuǎn)化的橋梁。每種知識過程都對應(yīng)了設(shè)計組織所想要達到的目的，其中知識獲取和知識固化的直接目的是提高組織成員知識水平，組織成員的知識水平提高后，組織成員能更有效地解決復(fù)雜的問題或者以前未遇到過的難題，因此知識獲取和知識固化的間接目的是加大了組織知識的深度，對應(yīng)的是問題的解決效果。而知識擴散和知識評估提高組織知識共享程度，組織成員的共享程度比較高，組織成員能高效率地解決其他成員解決過的類似問題，因此知識擴散和知識評估間接目的是擴大了組織知識的廣度，對應(yīng)的是問題的解決效率。因此這四種知識活動是相輔相成，缺一不可的。
4．2基于知識供應(yīng)流的產(chǎn)業(yè)集群知識管理過程的特點
a．基于知識流的產(chǎn)業(yè)集群知識管理過程主張三個階段的學習，即做前學、做中學和做后學。對集群知識管理而言，做前學是指在進行產(chǎn)品設(shè)計之前，先學習相關(guān)知識，尤其是以往的經(jīng)驗和教訓，從而揚長避短，避免錯誤重犯；做中學是指在產(chǎn)品設(shè)計的過程中，與他人進行交流，從而實現(xiàn)知識的共享以及通過自身的實踐獲取知識；做后學是指在產(chǎn)品設(shè)計完成之后，對剛完成的產(chǎn)品設(shè)計進行總結(jié)，總結(jié)出項目執(zhí)行過程的優(yōu)缺點，從而實現(xiàn)自身知識的再次提高。
b．強調(diào)知識的積累?；谥R流的產(chǎn)業(yè)集群知識管理過程中及結(jié)束后，需要將產(chǎn)品設(shè)計中產(chǎn)生的知識提交知識庫；同時，將對產(chǎn)品設(shè)計的回顧產(chǎn)生的經(jīng)驗教識庫。通過知識的提交實現(xiàn)知識的積累。
C．強調(diào)己有知識及資源的重用?；谥R流的產(chǎn)業(yè)集群知識管理過程是強調(diào)在滿足需求的前提下，盡可能重用已有知識。同時要考慮產(chǎn)業(yè)集群現(xiàn)有的資源。
關(guān)鍵詞：默會知識；情境依賴；知識共享；知識創(chuàng)造；信息化
知識共享是組織管理中的一個重要方面，是知識主體之間常規(guī)的直接互動交流或通過媒介交流以實現(xiàn)知識的轉(zhuǎn)移、吸收和創(chuàng)造的過程，隨著組織信息化進程的加快和信息化程度的提高，一些組織過于強化信息系統(tǒng)在知識管理方面的重要地位，弱化了常規(guī)的交流模式，并試圖以信息系統(tǒng)來取而代之，本文擬探討的就是信息化背景下的組織知識共享問題，通過對組織知識共享條件的系統(tǒng)分析，認為知識具有默會性和情境依賴性，默會知識的共享實質(zhì)上是知識生成與創(chuàng)造的過程，盡管信息系統(tǒng)有利于促進知識的共享，但是難以完全滿足知識共享的條件，無法替代主體共同在場的面對面的互動溝通。
1引例
國家自然科學基金管理工作地區(qū)聯(lián)絡(luò)網(wǎng)組織(簡稱“聯(lián)絡(luò)網(wǎng)”)的存續(xù)問題正面臨著信息化的影響，聯(lián)絡(luò)網(wǎng)作為承擔國家自然科學基金委員會與受科學基金資助單位和申請科學基金資助單位之間相互聯(lián)系功能的一種非常設(shè)聯(lián)絡(luò)組織，其目的是加強國家自然科學基金委與各受資助單位、申請單位的工作聯(lián)系，便于溝通信息，促進經(jīng)驗交流，提高科學基金管理水平，它在科學基金管理工作中發(fā)揮著承上啟下的橋梁和紐帶作用，聯(lián)絡(luò)網(wǎng)的主要任務(wù)是通過召集會議、研討、經(jīng)驗交流、業(yè)務(wù)培訓等方式，組織所在地區(qū)聯(lián)絡(luò)網(wǎng)成員單位的科學基金項目管理人員宣傳自然科學基金制和自然科學基金工作的方針、政策，配合自然科學基金的申請與資助項目的管理，及時、準確地傳達自然科學基金委的有關(guān)部署，為做好資助項目管理提供咨詢服務(wù)，反映基層單位和科研人員的意見和建議，這一沒有任何中間環(huán)節(jié)的組織，既減少了行政管理層次，又方便了基層單位申請、管理和完成科學基金資助項目，在基金管理中取得了公認的成績。
隨著科學基金管理信息化程度的提高，信息系統(tǒng)在信息收集、處理、反饋等方面具有顯著的優(yōu)勢，它也能夠發(fā)揮聯(lián)絡(luò)網(wǎng)的“上情下傳，下情反饋”的橋梁紐帶作用，管理的信息化是大勢所趨，美國等國家的科學基金管理都已進行了廣泛而深入的信息化建設(shè)，基于IT的技術(shù)系統(tǒng)對信息收集、傳遞、處理、儲存等具有顯著的技術(shù)效率，這與聯(lián)絡(luò)網(wǎng)的信息交流溝通的功能相互重合，從這個意義上講，信息化可能會替代聯(lián)絡(luò)網(wǎng)的一些功能，在信息化還不完備的過去，聯(lián)絡(luò)網(wǎng)在信息交流溝通方面發(fā)揮了重要作用，那么在信息化逐步完備的情況下，聯(lián)絡(luò)網(wǎng)管理模式究竟還有沒有存在的價值和必要，基金委對此非常關(guān)注。
科學基金管理中的聯(lián)絡(luò)網(wǎng)組織模式實質(zhì)上是一種知識管理系統(tǒng)，聯(lián)絡(luò)網(wǎng)組織所面臨的問題具有一定的代表性，這不僅是一個實踐問題，也是一個理論問題，回答這個問題，需要從知識管理理論的角度對溝通交流對象的屬性、信息系統(tǒng)的特征、信息系統(tǒng)與知識管理的關(guān)系等方面進行深入分析。
2知識的默會屬性與情境依賴
知識有兩種形式(或者說兩種成分)，即明晰知識和默會知識，默會知識的概念由科學哲學家邁克爾·波蘭尼(MPolanyi)最早提出，默會知識與明晰知識的分類已經(jīng)被廣泛接受，成為知識管理理論的重要概念，明晰知識可以用文字、數(shù)字來表達，并通過數(shù)據(jù)、科學公式、說明書等形式來共享，它是一種能夠在個人、組織之間進行系統(tǒng)傳遞的正式和規(guī)范的知識，是一種結(jié)構(gòu)化的知識，而默會知識是只可意會不可言傳、高度個人化、難以與他人共享的知識，是難以形式化或結(jié)構(gòu)化的知識，是高度壓縮了的明晰知識，用邁克爾·波蘭尼的話說，就是“一個人所知道的比他所能說出的要多”，主觀的洞察力、直覺判斷等都是默會知識，它植根于個人的行為、經(jīng)驗、觀念、價值觀、情感等之中。
一般來說，默會知識又可以進一步分為兩類：技術(shù)性的默會知識；認知性的默會知識，技術(shù)性默會知識或默會知識的技術(shù)維度，是指主體已意識到自己擁有但限于表達能力而難以清楚說明的默會知識，之所以難以說明，主要是由于表達方面的技術(shù)性原因，這種默會知識包括一些非正式的個人技巧或“手藝”，也通常被稱為技術(shù)訣竅(kilow-how)，認知性默會知識或默會知識的認知維度，是指自己擁有并常常使用但卻沒有意識到的默會知識，如卡爾·韋克(KarlWeiek)一貫推崇的，“一個人不可能說出他所不知道的事情”，同樣，一個人也不可能說出他所沒有意識到的知識，不僅我們知道的比我們所能說出的要多，而且我們知道的常常比我們自認為知道的也要多，這類知識之所以無法說明或沒有得到說明，其主要原因在于認知方面，一般而言，認知性默會知識包括深植于潛意識之中并被常常想當然認為的信念、觀念、價值觀、圖式以及心智模式等，概括地說，默會知識的技術(shù)維度是指主體已經(jīng)認識到的、有意說明但無法言說或說不清楚的默會知識；認知維度是指主體沒有意識到但卻不知不覺中使用的知識，這種知識即使認識到了(如被提醒)也不一定能說清楚。
知識不僅僅是語言文字，其含義更加依賴于特定的情境，知識是多維的，只有將語言與當時的情境結(jié)合才能有效理解說話者的真實意思表達，語言文字只不過是意圖表達的要素之一，是唯一可以記載并通過各種技術(shù)手段進行傳遞的，其他無法記載和傳遞的因素都被忽略了。
實踐已經(jīng)證明，默會知識在組織中發(fā)揮極其重要的作用，知識管理的關(guān)鍵就在于默會知識共享，組織管理所要解決的一個重要問題就是認識和處理“知”與“行”的關(guān)系，強調(diào)“知”、“行”合一才能提高組織的效率，在現(xiàn)實中，這個“知”是默會的知識，個體是依默會的“知”而行，而不是依明晰的“知”而行，知識類似一座冰山，明晰知識只不過是冰山露出水面的部分，更多的知識活動是以隱藏的方式存在的，明晰知識活動的背后實際上是以默會知識的活動為支撐的，個體看似有目的的行為實際上是在默會知識的直接指引下不自覺地發(fā)生的；只有內(nèi)化于個體的默會知識才能保證其連貫的行為，此時明晰知識所提供的行動指令往往難以做到這一點，任何一個可以明確說明的事物或活動的背后都省略了大量的有待于進一步說明的事項，而這些省略的內(nèi)容是靠交流雙方所共知或假設(shè)對方已知曉的知識——共同知識來填補的，這種共同知識實際上就是雙方?jīng)]有意識到的、或者只有在被提示下才意識到的默會知識。
3默會知識共享的條件
默會知識共享的過程不僅僅是知識傳遞、吸收的過程，而更是一個知識生成和創(chuàng)造的過程，不管是技術(shù)性的還是認知性的默會知識，其分享都需要充分的條件，促進默會知識分享，從主觀上看，擁有知識優(yōu)勢的成員要有進行知識分享的意愿；從分享的微觀條件來看，要進行共同在場的互動；從分享的宏觀組織來看，要營造利于知識分享的組織；從知識接納的角度來看，要有相應(yīng)的吸收能力，缺乏任何一個環(huán)節(jié)，都無法實現(xiàn)默會知識共享的目的。
3，1充分的分享意愿
是否擁有知識分享的意愿，是決定知識分享程度的首要因素，理論上講，分享的意愿取決于擁有默會知識的一方對知識分享所導致的收益與成本(風險)的權(quán)衡，長期以來，人們認為知識之所以難以分享，是因為人們普遍缺乏分享的積極性，將組織或個體之間的妒忌、缺乏激勵、故意拖拉、被動應(yīng)付、虛假接受、接受者拒絕聽命、抵抗變革、缺乏承諾、地盤保護等視作知識分享的障礙，人們往往出于對所有權(quán)、特權(quán)地位、優(yōu)勢地位等的考慮，知識源單位往往不情愿將自己的知識與其他單位或個體共享，或者后悔共享后沒有得到適當?shù)幕貓?，或者不愿意提供時間與資源以支持知識的共享，因此，要強化默會知識分享的意愿就要營造出知識分享對自己來說是有價值的這一條件，如倡導一種知識共享的文化，設(shè)計正面激勵的機制，淡化競爭等。
3．2共同在場與互動
從默會知識分享的微觀條件來看，營造默會知識分享的情境氛圍是促進默會知識共享的關(guān)鍵所在，默會知識的交流、共享與情境密切相關(guān)，只有親臨現(xiàn)場、共同在場、互動溝通，才能有效地傳遞與分享默會知識，默會知識的獲得只能通過與知識的擁有者相互切磋，密切觀察，與其融為一體的方式才得以實現(xiàn)，考慮到語言與默會知識之間的關(guān)系，可以從兩個方面人手：①盡管語言文字在默會知識共享過程中比較乏力，但仍要借助語言交流來實現(xiàn)知識的分享，事實上語言在默會知識交流方面有障礙，這并不意味著完全無法通過語言的溝通來實現(xiàn)默會知識共享，通過創(chuàng)造語言溝通的便利條件可以在一定程度上解決這一問題；②在語言交流以外再尋找語言交流的補充方式，要借助于非語言交流的渠道，如示范、觀察等來達到默會知識分享交流的目的，這兩個方面都需要一個交流主體共同在場的條件。換句話說，如果沒有交流主體的共同在場，就不可能形成一個經(jīng)濟便利的語言交流條件，也無法創(chuàng)造一個供交流者進行觀察、示范、模仿的環(huán)境，這集中體現(xiàn)在以下幾個方面。
3．2．1語言意義的情境依賴性文字一旦離開現(xiàn)場的情境，其理解是不同的，政策的解讀往往是一個人解釋一個樣，情境是多維的，任何語言都難以準確、全面地描述，只有通過親臨現(xiàn)場才能全面把握語言原始、真實的意義，任何他人對當時情境的轉(zhuǎn)述都是轉(zhuǎn)述者有選擇地描述，而通過他人描述或信息系統(tǒng)來間接地獲取信息，往往就產(chǎn)生信息失真，因為多一層中間環(huán)節(jié)的描述，就多了一層篩選與過濾，脫離開具體的環(huán)境，說者的語言文字的意義就會在一定程度上流失或扭曲。
3．2．2在場交流的經(jīng)濟性共同在場可以營造一個深度交流的條件，知識的共享，尤其是當所共享的知識包含默會知識成分時，將需要大量的個人之間的交流，而這些交流的成本取決于交往的容易程度以及知識源與接受者之間的親密程度，許多組織的辦公室將每個員工工作間的隔板拆除，其目的就是為了消除距離感，縮短心理距離，創(chuàng)造一個良好的溝通氛圍，人們可以通過運用比喻，將其所知道的但難以言說的東西與某種熟知的易于表達的東西連接起來，從而表達出他們知道的但難以言說的東西，交流主體之間的空間距離會弱化交流的效果，集中會議研討的方式提供了一個比較經(jīng)濟的知識分享條件，交流是在假設(shè)對方對某些事項已知的情況下展開的，你所知道的東西，對方可能并不一定知道，此時你的假設(shè)是錯誤的，這樣達不到交流的目的，如果沒有共同在場這一方便的交流條件，可交流可不交流的問題，可能就不會交流了，由此可能會留下疑慮或誤解，有了共同在場的經(jīng)濟方便條件，對溝通中不清楚的地方或存有疑慮的問題，用不著事后再打電話去咨詢或確認某個疑問，現(xiàn)場即可解決，而且還可以深入追問，直至雙方毫無疑問為止。
3．2．3示范、觀察的需要默會知識難以通過語言來表達，要達到共享的效果，非語言的示范、觀察等對語言的溝通起到補充和促進的作用，師徒式的親密接觸、“移情(empathic)觀察”技術(shù)等可以幫助交流者達到心領(lǐng)神會的知識共享目標，而要做到師徒傳承示范與移情觀察，首先就要求交流各方必須共同在場。
3．3良好的組織安排
有效地促進默會知識共享，除了要在微觀方面營造良好的分享氛圍以外，還需要在宏觀方面進行有效的組織安排，一方面，組織的結(jié)構(gòu)與體制、協(xié)調(diào)關(guān)系、組織的行為特征、活動周期安排等都會影響知識共享的效果；另一方面，組織的項目團隊建設(shè)也是創(chuàng)造默會知識共享條件的手段，為了有效地在團隊成員之間進行默會性的交流，增強團隊成員的“創(chuàng)造性磨擦”(creativeabrasion)，在團隊成員比例結(jié)構(gòu)方面，刻意保證成員的異質(zhì)性(heterogeneous)思維，從不同的角度對方案進行質(zhì)疑，進一步修訂和完善方案，事先采取措施做好應(yīng)對準備，以避免在實際運作過程中可能出現(xiàn)的問題，
3，4相應(yīng)的吸收能力
從知識接受者的角度來看，個體的知識吸收能力的提高是促進知識共享的關(guān)鍵因素，知識具有累積性與相互依賴性，只有掌握了舊的東西，才能有效地掌握新的東西，認知科學和行為科學領(lǐng)域在個人層次上的研究表明，積累已有相關(guān)知識不僅能增強記憶新知識的能力，即知識獲得，而且能增強利用這些知識的能力，知識具有自增強的性質(zhì)，即存儲在記憶之中的事物、模式、概念越多，新知識越容易獲得，而且也更容易將其運用在新的方面，個體的知識存量有利于新的相關(guān)知識的學習這種觀點可進一步延伸到組織上，這就是說，組織需要具有相關(guān)的知識才能消化并應(yīng)用新知識，吸收外部知識的能力在很大程度上是已有的相關(guān)知識水平的一個函數(shù)，這一觀點認為學習是個積累的過程，當要學習的東西與已知的東西發(fā)生聯(lián)系時，才能達到學習的最佳狀態(tài)，心理學家關(guān)于認知結(jié)構(gòu)的研究表明，當所要學習的新知識與學習者的現(xiàn)存知識結(jié)構(gòu)相互關(guān)聯(lián)時，個人的學習就達到了最佳狀態(tài)，學習者積累已有的知識能夠增強其學習的能力，因為記憶力——知識的存儲是通過相互學習得以發(fā)展的，新的知識往往要通過與原有的概念建立相互聯(lián)系才能被學習者消化吸收。根據(jù)吸收能力理論，默會知識共享要求具有相應(yīng)的吸收能力，這個吸收能力的大小取決于知識接收者的知識背景的相似程度、知識積累狀況等，而知識積累狀況又取決于知識接收方的穩(wěn)定性，如果經(jīng)常更換交流對象，是難以保持知識的連續(xù)累積的。
4信息系統(tǒng)在默會知識共享中的局限性
信息化為知識共享創(chuàng)造了條件，有利于促進知識共享，但無法完全替代主體之間的面對面交流，信息系統(tǒng)在共享默會知識、情境依賴性知識時往往是無能為力的。
組織管理中的問題大致可以分為兩類，即結(jié)構(gòu)化的和未結(jié)構(gòu)化的問題，與此相對應(yīng)，組織中的信息也分為兩類：結(jié)構(gòu)化的信息和非結(jié)構(gòu)化的信息，IT只能解決一些結(jié)構(gòu)化的信息管理問題，野中郁次郎關(guān)于知識共享與創(chuàng)造的SECI模型認為，知識的共享與創(chuàng)造是一個經(jīng)歷從默會知識到默會知識(社會化，socialization)、從默會知識到明晰知識(外化，externalization)、從明晰知識到明晰知識(整合化，combination)、從明晰知識到默會知識(內(nèi)化，internalization)的螺旋上升完整過程，缺乏其中任何一個環(huán)節(jié)，知識的共享將難以實現(xiàn)，在當前的知識管理領(lǐng)域存在這樣一種傾向，將組織的知識管理系統(tǒng)設(shè)計為一個基于IT的技術(shù)系統(tǒng)，認為只要在組織中設(shè)立知識庫，建造知識平臺，知識管理就可以實現(xiàn)，數(shù)據(jù)庫、超鏈接、軟件能夠識別來自不同信源的文檔間的關(guān)系并自動在分散信息間建立鏈接，IT越來越多地用于組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)儲存，構(gòu)建以知以為基礎(chǔ)的系統(tǒng)(KBS)，以技術(shù)反抗“健忘”，實際上，基于IT的知識管理只強調(diào)明晰知識，野中郁次郎等也認識到組織利用IT具有效地管理“知識”，但很多工具實際上用于信息管理而不是知識管理，信息系統(tǒng)至多能夠?qū)γ魑R、結(jié)構(gòu)化知識進行傳遞與整合，而無法完成默會知識、非結(jié)構(gòu)化知識的創(chuàng)造與共享因此，基于TT的大多數(shù)知識管理工具是通過組合或重復(fù)使用現(xiàn)有明晰知識，而不是創(chuàng)造知識，只是局限于野中郁次郎模型中的明晰知識之間的整合化。
即使信息化行效地解決了結(jié)構(gòu)化的信息傳遞溝通問題，但是，這些結(jié)構(gòu)化的信息從何而來?事實上，結(jié)構(gòu)化的信息不是系統(tǒng)自己動生成的，它需要外部的輸入，即結(jié)構(gòu)化的信息需要一個生成條件，面這個生成條件就是集體研討、交流，達成共識，前所未有的、意圖導向性的問題是尚未結(jié)構(gòu)化的，它只有通過深度交流研討才能產(chǎn)牛和確定，電子網(wǎng)絡(luò)不可能取代面對面的交流，共同在場的氛圍會產(chǎn)生相互發(fā)作用，會場的氣氛往往是“熱烈”的，而IT系統(tǒng)的界面是“冰冷”的，“頭腦風暴法”(brainstorm)中的知識創(chuàng)造需要一個氣氛熱烈的環(huán)境，因此，不能單純地依賴基于IT的知識管理系統(tǒng)，信息系統(tǒng)和管理者之間的交流難以實現(xiàn)，首先是因為要實現(xiàn)友好的界面并不容易；其次是因為信息系統(tǒng)反映的是整體的要求，而管理者反饋的是局部的問題，信息系統(tǒng)的設(shè)計者往往會問各部門有什么要求，而你提出要求時，信息系統(tǒng)又會要求提得全面，未來不確定的東西很多，不可能很全面、很具體，信息系統(tǒng)所能解決的只是一些結(jié)構(gòu)化、程序化的問題，只有把那些只可意會而難以言傳的問題進行明確表達、把比較模糊的處置方法轉(zhuǎn)化為程序化的解決方案時，才能夠通過信息系統(tǒng)進行有效率的技術(shù)處理。
5結(jié)論
知識流失在建設(shè)領(lǐng)域經(jīng)常發(fā)生,項目中知識的流失主要是由項目的特征決定的,比如組成項目團隊的臨時性,以及工程項目中的知識對經(jīng)驗工程師的嚴重依賴性(KhalfanM.M.A.等,2003)。目前,工程項目中的知識管理沒有得到普遍的重視,只有少數(shù)的建筑企業(yè)對工程項目中的知識加以管理,而且管理手段單一,多數(shù)集中在工程項目資料文檔管理。有關(guān)工程項目中知識管理的研究層出不窮,研究成果主要集中在工程項目中的知識獲取(SerkanKivrak,GokhanArslan,2008)、工程項目中知識集成(鐘波濤、丁烈云等,2005)等方面。工程項目的臨時性導致工程項目中的知識管理相對復(fù)雜,工程項目中知識的獲取、傳遞和共享需要依賴一定的信息技術(shù)、文化制度等。本文從支撐條件的角度研究工程項目中的知識管理,構(gòu)建工程項目知識管理的支撐體系。
一、工程項目知識管理的功能目標
目前,關(guān)于知識管理沒有統(tǒng)一的概念。卡爾·費拉保羅認為,知識管理就是運用集體的智慧提高應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力,是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供的新途徑(卡爾·費拉保羅,2003)。Bassi認為,知識管理是為了增強組織的績效而創(chuàng)造、獲取和使用知識的過程(Bassi,1997)。知識管理實際上就是尋求知識獲取的有效途徑,實現(xiàn)知識在個體之間的傳遞,最終達到知識在群體范圍內(nèi)共享的過程,其功能目標是減少知識的流失,促進個體間知識的交流,促使知識在傳遞的過程中得到創(chuàng)新,充分利用知識資源,提高企業(yè)效益,保證企業(yè)的核心競爭力。而工程項目知識管理則是指在對項目進行管理時,將知識作為管理的對象,充分利用現(xiàn)有技術(shù),將工程項目的外部知識和內(nèi)部知識加以整合,促進知識的交流和分享,進一步提高員工的知識創(chuàng)新能力,實現(xiàn)項目的有效管理,其功能目標是從項目中獲取知識,實現(xiàn)知識在組織內(nèi)的傳遞和共享,最終實現(xiàn)知識的創(chuàng)新。
二、工程項目中知識流失的現(xiàn)狀
在工程項目建設(shè)中,各參與方(業(yè)主、設(shè)計、監(jiān)理、總包和分包)之間協(xié)同工作的效率在很大程度上影響工程項目的進度和質(zhì)量。工程項目中的知識貫穿于整個項目生命期,隨著項目的進行,知識不斷地流向項目參與者。工程項目的臨時團隊中,各參與方是單獨的個體,團隊成員之間缺少默契,缺少信任,形成溝通障礙,不利于知識的交流,使得建設(shè)效率低下。隨著項目的結(jié)束,項目臨時性的組織機構(gòu)隨之解散,在一個項目生命周期內(nèi)所產(chǎn)生的知識和經(jīng)驗隨著項目的結(jié)束而丟失,在后續(xù)項目或其他項目中,當面對同樣的問題時,人們只能重新從零開始,重復(fù)其他人員已經(jīng)進行過的活動,造成知識浪費現(xiàn)象。
三、工程項目知識管理的難點
(一)顯性知識難以共享
目前,工程項目中的知識管理普遍沒有得到重視,只有少數(shù)的建筑企業(yè)實行項目中的知識管理,這些企業(yè)對知識管理實施的手段比較單一,大多數(shù)是對文件進行存檔。這些存檔的文件,例如可行性研究、總結(jié)、技術(shù)報告或用戶手冊等等,在編寫上常常是很膚淺的,僅集中在把握標準的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)或是對項目結(jié)果進行描述,對失敗的原因或如何解決某個特殊問題的記載常常被省略了,并且只有少數(shù)人知道文件的存放地點,要花費很長的時間才能找到,因此,這些文件很少會被利用。鑒于文檔管理的方式只重視知識的存儲,而忽視了知識的整合和共享,基本上都是建筑企業(yè)為了要實行知識管理而做出的一個形式,沒有實現(xiàn)知識管理的真正目標。
(二)隱性知識難以管理
除了顯性知識和已交付的項目所包含的知識外,項目知識還包括專門技術(shù)和經(jīng)驗這樣的內(nèi)隱知識。項目經(jīng)驗與參與相應(yīng)的問題解決的個體聯(lián)系在一起,但是它常常不是項目文件的一部分,在項目實施期間它也很少轉(zhuǎn)移到其他人身上,這些知識難以編碼、保存在項目成員的記憶之中,在完成項目任務(wù)后,項目成員回到原來的職能部門或轉(zhuǎn)到了其他項目中,他們也將新的經(jīng)驗帶走了。項目結(jié)束就是集體學習的結(jié)束,項目參與人員轉(zhuǎn)向了新的項目或回到原來的職能部門中。如果他們所掌握的關(guān)于項目的特殊知識不是直接需要的,就會產(chǎn)生“組織健忘”,造成項目知識的丟失。從建筑企業(yè)的員工來看,由于缺乏對知識貢獻、知識創(chuàng)新的激勵措施,很多員工不愿意將知識拿出來供大家分享,缺乏集體學習的動力。由于學習文化氛圍的缺失,建筑企業(yè)部門的員工之間缺乏知識的流動與共享意識,造成企業(yè)內(nèi)部人與人之間、部門與部門之間的知識壟斷,甚至對一些毫無價值的知識保密,這嚴重阻礙了知識管理的實施。
四、工程項目知識管理的支撐體系
工程項目中知識管理存在一系列的問題,知識管理手段單一、知識傳播障礙等嚴重影響了工程項目知識管理的實施效果。為了更好地實現(xiàn)工程項目知識管理的目標,需要構(gòu)建工程項目知識管理支撐體系。
(一)技術(shù)支撐
基于項目的組織是按項目生命周期來運作的,它的生命周期往往很長、不重復(fù),而且是圍繞特定項目團隊而建立的,項目團隊的多職業(yè)化導致了知識的細分,使知識管理困難。盡管現(xiàn)在有了一些管理項目知識的方法,如項目事后總結(jié)、將具有專有知識的個體派到項目中、最佳實踐指導、局域網(wǎng)等,但是它們的有效性不高。工程項目規(guī)模較大,管理過程復(fù)雜,如果將項目中所有的知識都以文檔的形式管理,不僅加大了管理者的工作量,而且當員工要使用這部分文件的時候,需要花費大量的時間來尋找,降低了員工利用知識的積極性,造成知識利用率低下。此外,僅僅通過文檔管理,員工之間的知識難以交流,不利于知識的共享。因此,知識管理需要依賴一種更方便簡捷的技術(shù)系統(tǒng),即網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),以加速知識的傳播速度,促進知識共享。本文介紹一種知識的共享平臺——項目博客。
博客是用戶用來表達個人思想而自己生成的網(wǎng)站,其內(nèi)容按時間順序顯示。博客一直被認為是私人的媒介,由于其具有知識管理潛力,能夠及時捕獲和收集組織內(nèi)部分散于各個角落的技能知識,近年來已經(jīng)被認為是知識管理的有效工具之一。博客作為知識管理的一種工具,在很多領(lǐng)域已經(jīng)得到應(yīng)用,比如IBM公司允許其分散在30多個分公司的員工在博客中討論軟件的開發(fā)過程和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略(LeeJ.,KangH.,JungT.,SeoJ.,2005)。
博客作為一個以人為中心的工具,通過用戶推動社會網(wǎng)絡(luò),是一種民主的、自下而上的知識管理方法,有助于消除建筑企業(yè)內(nèi)部由上而下嚴格控制而導致的障礙。建筑企業(yè)作為一個勞動密集型企業(yè),為了取得成功必須通過正式或非正式的網(wǎng)絡(luò)手段來實現(xiàn)知識的共享(Mills,2007)。項目博客,是以項目知識為基礎(chǔ),員工將項目中的知識寫入自己的博客當中,以此作為個人知識庫。不同的博客之間可以通過網(wǎng)絡(luò)相互鏈接,員工可以互相訪問博客,可以就博客中的知識加以探討和評論,有利于不同部門員工之間的相互學習?；陧椖康闹R博客相互鏈接。
項目博客最基本的構(gòu)成單元是不同的員工博客,員工是項目和博客之間的聯(lián)系者,項目博客的內(nèi)容來自于員工對項目中知識的整理和加工。管理部門的員工可以通過內(nèi)部網(wǎng)直接訪問,而分布于各地工程項目部的員工則可以通過Internet訪問。這樣可以使知識在建筑企業(yè)內(nèi)部最大范圍內(nèi)得到共享,從而避免了由于建筑企業(yè)分散生產(chǎn)所帶來的知識管理障礙。同時,為了加強工程項目內(nèi)部的溝通,可以將屬于同一個工程項目的成員的博客群集在一起,形成項目博客群,以實現(xiàn)快速溝通和交流,促進知識創(chuàng)新。
博客作為員工個體知識的基本載體,可以滿足員工對于知識管理的個性化需求。員工可以以工程項目中的現(xiàn)有知識為基礎(chǔ),同時結(jié)合個人的經(jīng)驗和想法在自己的博客上發(fā)表個人的思想和知識,儲存自己認為有價值的知識,并按照自己的思維方式對其進行分類,以方便將來調(diào)用及查看。員工之間可以相互訪問博客,并且對對方博客中的知識加以分析和研究,提出自己的觀點供參考,員工之間形成團隊學習效應(yīng)。通過這種形式,工程技術(shù)和管理人員的隱性知識可以適當?shù)乇磉_出來,而這種方式儲存的知識超越了項目、地域的限制,實現(xiàn)了在整個建筑企業(yè)內(nèi)部的知識共享。
(二)文化支撐
工程項目知識管理的目標是實現(xiàn)知識的共享,在項目知識管理的初期,知識共享還沒有成為一種自覺、自然的行為,許多項目成員往往不愿將自己掌握的特別是自己的專有知識與別人分享。要促進項目成員的知識交流,實現(xiàn)知識共享,必須培養(yǎng)一種學習的理念,通過一些制度和政策來促使員工分享自己的知識。
1.培養(yǎng)組織學習文化。組織學習的概念是從個人學習借鑒引申而來,指的是組織為了形成其核心競爭力,圍繞信息和知識所采取的各種行動,它是組織不斷努力改變或重新設(shè)計自身以適應(yīng)持續(xù)變化的環(huán)境的過程,是一個創(chuàng)新過程,它包括個人學習、團隊學習、全組織學習和組織之間的學習(黃健,2003)。組織學習與日常生活中的學習不同,它不僅僅是補充豐富知識理論,還使知識化碎為整并且系統(tǒng)化,實現(xiàn)知識的積累過程。在工程項目團隊中,經(jīng)驗工程師組成學習骨干,帶領(lǐng)全體員工進行組織學習,可以提高經(jīng)驗工程師和員工的知識水平以及學習能力,更重要的是可以加強團隊的合作精神,促使組成工程項目組織的各部門之間相互合作。
2.創(chuàng)建基于信任的項目文化。工程項目組織中的所有參與方把整個項目的利益作為最高的共同目標,并在此基礎(chǔ)上進一步考慮參與各方的自身利益。項目參與方能跨越組織邊界進行緊密的溝通和協(xié)作,為了共同的項目利益在項目組織中積極地共享知識,進行組織學習、知識創(chuàng)新,建立一個學習型項目組織,創(chuàng)建一種基于信任的項目文化(張立軍、蘇萍,2005)。基于信任的組織文化與傳統(tǒng)文化相比。
從表-1中可以看出,基于信任的項目文化與傳統(tǒng)文化相比起來更有利于知識的共享。在基于項目的文化中,員工之間相互信任,彼此在相互競爭中取得共同進步,員工擁有共同的心智模式,擁有共同的愿景,具有與組織相一致的目標,員工的學習方式由傳統(tǒng)的各自學習轉(zhuǎn)化為團隊學習的方式,員工的生存價值在于實現(xiàn)自我超越。
3.建立激勵制度。激勵制度是實現(xiàn)知識共享、建立基于信任的項目文化的重要保證。工程項目具有工作周期長、任務(wù)量大、內(nèi)容繁雜的特點,長時間的持續(xù)工作難免會搓減員工的工作熱情,這就需要項目組織制定合理的物質(zhì)和心理性質(zhì)的獎勵措施。如每一個項目完成后可根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予額外的物質(zhì)和精神獎勵以肯定員工的工作能力,同時增加員工的自信心和熱情,激勵員工自愿樂意地奉獻出本屬于自己的那種隱性知識。通過獎勵對知識共享起推動作用的人員,增強企業(yè)員工在工作中相互幫助和交流知識經(jīng)驗的積極性,增強企業(yè)員工積極的知識創(chuàng)新欲望。由此可以將對企業(yè)知識管理有利的人員潛力發(fā)掘出來,并且不斷增強這種知識共享和創(chuàng)新的意識,形成學習型組織的思維模式和企業(yè)文化。
(三)組織結(jié)構(gòu)支撐
傳統(tǒng)的工程項目組織結(jié)構(gòu)(見圖-2),限制了部門之間的信息交流,阻礙了各部門之間的知識共享。在這種組織結(jié)構(gòu)中,各參與方都以自己的利益為目標,參與方只需實現(xiàn)自己的目標,即完成工程項目,而忽視了團隊之間的交流合作,使得不同部門總會重復(fù)一些同樣的工作,造成資源的浪費。
要改變這種知識壟斷的現(xiàn)狀,就要對原來的組織結(jié)構(gòu)進行改革,將原有的組織結(jié)構(gòu)變革成一個集散式的組織結(jié)構(gòu),使得組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出扁平化、橫向型、動態(tài)性的特征,促進部門之間信息的交流,從而實現(xiàn)知識的共享,比如網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)。
在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中,以團隊、工作小組為網(wǎng)絡(luò)的節(jié)點,大多數(shù)節(jié)點相互間是平等的、非剛性的,工程項目的各參與方之間形成一個網(wǎng)絡(luò)狀,促進了組織內(nèi)全方位的知識信息的交流、共享,促進了組織各種知識的融合,提高了組織學識以及組織對環(huán)境的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。
論文摘要：本文從知識管理理論的角度出發(fā)，研究了圖書館知識共享的相關(guān)問題．并以此作為基點來實證分析圖書館實行知識共享的現(xiàn)狀與存在的障礙因素．進而探求克服共享障礙的激勵措施。論文分成3個部分：第一部分探討圖書館知識共享的內(nèi)涵．并從三個方面闡述圖書館實施知識共享的必要性。第二部分提出并分析了圖書館知識共享實踐的障礙。第三部分提出了解決圖書館知識共享障礙的主要途徑。
20世紀90年代以來．圖書館面臨著新技術(shù)特別是信息技術(shù)的飛速發(fā)展的挑戰(zhàn)，信息技術(shù)不斷改變著社會的文化，圖書館也隨之改變管理與服務(wù)方式。無論是為促進社會的發(fā)展還是為自身的生存。圖書館都應(yīng)該認真審視周邊變化的環(huán)境，明確自身的定位和任務(wù)。引入知識管理．建立一個實時、開放的知識共享系統(tǒng)?？傊?。實行知識共享是圖書館在知識經(jīng)濟時代的必然選擇。
1、圖書館知識共享的內(nèi)涵
圖書館知識共享也是圖書館開展的知識共享。這不僅包括圖書館內(nèi)部人員之間的知識共享，還包括與圖書館緊密相連的外部機構(gòu)之間、圖書館和圖書館用戶之間的知識共享。圖書館內(nèi)部人員知識共享是指圖書館內(nèi)部人員個人的知識通過各種交流方式與其他成員所分享從而轉(zhuǎn)化成組織知識的過程；圖書館外部的知識共享主要是圖書館與圖書館用戶與其價值鏈上的組織的知識互補性和協(xié)同發(fā)展的需要而進行的知識轉(zhuǎn)移的過程。其中圖書館內(nèi)部人員的知識共享和圖書館與用戶之間的知識共享是圖書館知識共享的主要方面，而圖書館與外部機構(gòu)之間的知識共享是圖書館知識共享的次要方面。
2、目前國內(nèi)圖書館知識共享實踐的障礙
2．1部分讀者和館員提供隱性知識的被動性
圖書館館員作為知識擁有者，在獲得知識的過程中．要付出一定的物力、精力和財力。對于個人來說，館員對圖書館的價值取決于自身所知道的而其他人并不知曉的知識。個人擁有的獨特技能使自己改進工作效率，提高個人在團體中的地位，而共享之后的知識不再為個人獨有，自己存在的價值就會減少。
2．2缺乏有效的激勵機制
由于對隱性知識的重要性和復(fù)雜性認識不足．缺乏對隱性知識的研究和有效管理，圖書館知識共享管理大多不健全。館員所擁有的隱性知識貯存在頭腦中，是否貢獻出來供其他人共享，完全取決于館員的意愿。所以合理的激勵機制對促進隱性知識交流和共享極為重要。但目前大多數(shù)圖書館采取的分配制度明顯不利于隱性知識的交流與共享，缺少由物質(zhì)、精神等多方面激勵形成有效的激勵機制，是圖書館隱性知識得不到有效管理的一大障礙。
2．3圖書館利用的復(fù)雜性和難度
圖書館對知識的組織和整序是其基本功能，而知識的組織和整序需要的是特殊的專業(yè)性技能。因其組織和整序的日益復(fù)雜化不可避免地影響用戶的檢索和利用。這是造成用戶利用圖書館難度的根本原因。因為從用戶查詢利用來說．盡管需要的知識和技能的專業(yè)化色彩已經(jīng)淡化，但仍然會帶來不少麻煩。在現(xiàn)代化信息技術(shù)條件下，隨著復(fù)合圖書館、數(shù)字圖書館建設(shè)的推進。圖書館利用的復(fù)雜性和難度沒有降低。資源的豐富和復(fù)雜性，檢索查詢的復(fù)雜性，圖書館服務(wù)設(shè)施的復(fù)雜性，這些都給用戶的利用造成了一定的困難。而圖書館對用戶的培訓、咨詢實際上是把自身的個人知識和技能拿來與用戶分享，這種個人知識和技能不是顯性知識，而是主觀化的隱性知識。
3、解決圖書館知識共享障礙的主要途徑。
3．1通過宣傳教育廣泛達到共識
由于知識共享的研究大多集中在企業(yè)中，知識共享對提高組織競爭力具有十分重要的作用，但對圖書館的知識共享卻并未引起足夠的重視。圖書館是社會文化結(jié)構(gòu)，長期以來一直受財政撥款的扶持，因此競爭意識不強。隨著中國加入WTO，圖書館信息服務(wù)的職能受到商業(yè)機構(gòu)或信息咨詢公司的挑戰(zhàn)越來越大，圖書館要想在今后的競爭中立住腳跟，就要重視知識共享和知識創(chuàng)新，增加知識資本，提高工作和業(yè)務(wù)能力，增強圖書館的整體服務(wù)能力和服務(wù)效果。圖書館利用教育、培訓活動以及通過領(lǐng)導示范、業(yè)績考評等手段把知識共享與圖書館的核心價值觀相聯(lián)系，打破部門思維．幫助成員之間建立合作關(guān)系，建立一種學習、合用、開放的文化環(huán)境，激勵人們以內(nèi)在的力量和他人進行知識共享。
3．2建立圖書館知識共享協(xié)議
圖書館和其他社會組織一樣，有工作關(guān)系維系的供需鏈，圖書館與書商、行政管轄部門、社區(qū)、用戶、本行業(yè)及其他文獻信息服務(wù)部門、技術(shù)支持行業(yè)及部門，同樣也包括其他圖書館。圖書館最重要的使命就是為其用戶擴大知識的獲取、各圖書館之間的關(guān)系是共存共榮的互助協(xié)作關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和通訊技術(shù)的迅猛發(fā)展為身處異地的圖書館員知識交流和共享提供了必要的工具，因此在某種程度上說，在全球范圍內(nèi)實現(xiàn)圖書館知識共享是有可能的，主要建立圖書館知識共享協(xié)議，這是深度合作和長久合作的必要措施。由于各館知識資源分布不平衡，所以共享具有差異性。為平衡各館之間的利益，有必要建立合適的補償機制?？梢詫ω暙I知識的數(shù)量、知識的受認可度及運用到工作中所取得的成效進行大致測定，根據(jù)測定結(jié)果決定補償力度。利益平衡是知識交流和共享得以持續(xù)進行的基石。
3．3建立圖書館知識共享激勵機制
3．3．1激勵用戶知識共享的主要措施
建立知識共享的激勵機制，包括物質(zhì)激勵和精神激勵。使用戶既能獲得實際的利益又能得到心理上的滿足．從而激發(fā)用戶的知識學習、創(chuàng)新及知識共享的主動性和積極性，增強其知識交換的意愿。
(1)共同創(chuàng)新機制
創(chuàng)新并不總是來自圖書館內(nèi)部．很大部分是來自用戶。圖書館可以積極地加強與用戶的聯(lián)系，使用戶成為圖書館良好的合作者．共同進行信息服務(wù)的開發(fā)和革新。
(2)共同學習機制
這是一種突出圖書館無形的社會文化價值創(chuàng)造和利用的方式．重點在于促進圖書館和用戶之間以及不同用戶之間的團隊學習。通過這種方式圖書館可以在與用戶的互動中創(chuàng)造價值，甚至可以利用用戶的知識創(chuàng)造一種全新的價值鏈或者進行組織結(jié)構(gòu)及流程的再造。同時促進圖書館與用戶進行顯性和隱性知識的共享。
(3)智力資產(chǎn)共享機制
共享智力資產(chǎn)是圖書館與用戶關(guān)系最為密切的知識共享方式。把用戶視為圖書館的“所有者”，圖書館與用戶共同分享雙方的智力資產(chǎn)，并且創(chuàng)造出新的智力資產(chǎn)，以獲取智力資產(chǎn)的最大收益。用戶不僅參與參考咨詢服務(wù)，還同圖書館一起共同開創(chuàng)圖書館的未來。
3．3．2激勵館員知識共享的主要措施
(1)知識(成果)署名并定期公布制度
對圖書館員工個人或團隊的知識成果都加以署名。其它的知識(成果)都定期在圖書館內(nèi)部公開，并在指定的地方加以公布。這樣做一方面是圖書館對員工運用和創(chuàng)造知識的辛勤勞動的肯定和尊重，他們由此也會產(chǎn)生一種自我價值實現(xiàn)感，在以后的工作中就會更加努力地自覺創(chuàng)造出更多的成果與大家分享；另一方面，要求圖書館員申報一定時期內(nèi)(比如說一個月)以來的知識成果，匯報與其他館員交流了多少有用的知識，將多少知識應(yīng)用到實際工作中了。
(2)知識薪酬支付制度
對貢獻了知識成果的館員。通過增發(fā)薪水與酬金來激勵。對那些貢獻了較多經(jīng)驗、技能等隱知識而對經(jīng)濟利益較敏感的館員，圖書館可將其貢獻與獎金等掛鉤，或稿酬的方式支付。館員發(fā)表的作品在館內(nèi)公布時亦以一定的稿酬鼓勵。凡第一次在館內(nèi)公布的重要理論觀點及技術(shù)知識為其付予一定的稿酬。這方面可制定一個詳細的標準。
論文關(guān)鍵詞：知識共享知識管理復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)復(fù)雜性
在知識經(jīng)濟時代，知識對現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展起著越來越重要的作用。為了順應(yīng)企業(yè)運營中更加充分、有效使用知識資源，使知識在企業(yè)中發(fā)揮更大的效用的需要，產(chǎn)生了知識管理，而知識共享則是知識管理中非常重要的一個分支。知識資源作為一種特殊的經(jīng)濟資源，只有在企業(yè)的最多數(shù)員工中得以最大程度的獲取和應(yīng)用后，才能充分發(fā)揮其經(jīng)濟價值，因此知識共享在知識管理中具有極大的學術(shù)意義和實踐價值。
以往對知識共享的研究往往是從知識共享的障礙、知識轉(zhuǎn)移機制等角度對知識共享進行分析，本文嘗試將企業(yè)知識共享問題看成一個復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)，重點分析其復(fù)雜性。通過從復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)理論的視角去剖析知識共享，為知識共享的研究開辟一個新的研究角度。
1相關(guān)理論綜述
1.1知識共享目前，學術(shù)界對知識共享的定義眾說紛紜，比較有代表的表述見表1。大部分文獻都是基于表中某個對知識共享的定義，從其作用于知識共享效果的機制人手進行研究。
表1也可以這樣理解:知識轉(zhuǎn)移是知識共享的過程，知識學習和知識系統(tǒng)是知識共享的手段，知識交易概括了知識共享活動的經(jīng)濟本質(zhì)，而知識類型轉(zhuǎn)化則是實現(xiàn)不同知識主體之間知識共享的基礎(chǔ)。因此從過程的角度來說，知識共享實質(zhì)上就是知識轉(zhuǎn)移，從知識源轉(zhuǎn)移到知識接收者，從而實現(xiàn)知識在更大范圍內(nèi)的共享。根據(jù)Gupta和Govindarajan對知識轉(zhuǎn)移的研究，可以得到如圖1所示的知識共享過程圖。
1.2復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)理論進人20世紀60年代，以耗散結(jié)構(gòu)理論的誕生為先導，系統(tǒng)自組織理論開始蓬勃興起。70年代以來，更是誕生了混沌學、分形學一系列系統(tǒng)自組織理論，使以系統(tǒng)思想、系統(tǒng)方法以及研究世界復(fù)雜性為對象的復(fù)雜性科學成為人們關(guān)注的科學前沿。目前，研究復(fù)雜性科學較有影響的有三個學派￡川:歐洲學派，以錢學森的“開放復(fù)雜巨系統(tǒng)”理論為代表的中國學派，以美國圣菲研究所(SFI)“復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)”理論為代表的美國學派。其中又以復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)理論最為著名、應(yīng)用最為廣泛。
復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)(ComplexAdaptiveSystems,CAS)的概念是Holland于1994年在SFI成立10周年時正式提出的。他認為生態(tài)系統(tǒng)、中樞神經(jīng)系統(tǒng)和市場體系都有著很多類似的特性，即面對環(huán)境的變化，這些復(fù)雜系統(tǒng)都表現(xiàn)出協(xié)調(diào)性和持存性，系統(tǒng)中的主體都在努力去適應(yīng)別的主體。在1995年的著作《HiddenOrder》中，Holland將組成復(fù)雜系統(tǒng)的基本個體正式命名為主體(Agent)。Agent是具有適應(yīng)能力的個體，圍繞主體這個最核心的概念，Holland將CAS定義為由一系列可交互的A_gent組成的系統(tǒng)。系統(tǒng)中的Agent對刺激作出反應(yīng)，這種刺激一反應(yīng)的行為稱為規(guī)則。隨著經(jīng)驗的積累，Agent會改變自身規(guī)則來適應(yīng)環(huán)境，它們也能聚集成更高級的Meta一Agent，此時的Meta一Agent行為呈現(xiàn)“涌現(xiàn)”(Emer-gent)的特性，而單憑分析Agent是無法預(yù)知其行為的。另外，所有的CAS都包括四大性質(zhì)和三大機制，它們分別是:
性質(zhì)一:聚集(Aggregation)。個體可以相互粘住，形成更大的個體(Meta一Agent),新聚集體如同個體般運動，這就好比市場經(jīng)濟條件下消費習慣與消費群體行為的形成。
性質(zhì)二:非線性(Nonlinearity)。即當個體及其特性發(fā)生變化時，并不完全遵循線性關(guān)系，而伴隨有非線性因素。
性質(zhì)三:流(Flows)?！傲鳌敝競€體之間的信息、能量和物質(zhì)交換過程中出現(xiàn)的信息流、能量流、物流等。“流”在循環(huán)往復(fù)運動后，往往會放大影響。
性質(zhì)四:多樣性(Diversity)。指Agent的差異性，體現(xiàn)在各Agent屬性的不同，并且這種差異性必定是對Agent在整個系統(tǒng)中的進化是有利的。
機制一:標識(Tagging)。標識各Agent的共性或異性，幫助Agent進行信息識別和選擇，以實現(xiàn)對Agent的聚集。
機制二:內(nèi)部模式(InternalModels)。復(fù)雜系統(tǒng)內(nèi)部可分為多個層次，由低級層次組合產(chǎn)生高級層次，每個層次都可視為一個內(nèi)部模型。
機制三:積木(BuildingBlocks)。形成復(fù)雜系統(tǒng)的基本構(gòu)件和簡單個體。復(fù)雜系統(tǒng)常常是在一些相對簡單的部件的基礎(chǔ)上，通過改變它們的組合方式而形成的。
2企業(yè)知識共享問題的復(fù)雜性分析
2.1企業(yè)系統(tǒng)的復(fù)雜性過去很長一段時間，研究組織的學者都將組織的行為視作一種線性的現(xiàn)象，用數(shù)學的方法加以研究。近十年來，復(fù)雜性科學的思想雖已滲人到社會科學的研究，但用復(fù)雜科學理論來對組織行為進行建模的研究卻還不多。1999年《OrganizationScience為基于復(fù)雜理論的組織科學出了專刊，這一期收錄了不少討論將組織作為復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)進行建模的學術(shù)論文?？偨Y(jié)起來，一個企業(yè)系統(tǒng)(CAS)可看成是由若干員工主體(Agent)構(gòu)成。該系統(tǒng)的最低層次是員工，他們有著不同的性格、教育背景、職業(yè)目標和工作崗位等屬性(AttriUute)。每個員工都有唯一的標識(Tags)，可能代表該員工的工作內(nèi)容，以及該員工的服務(wù)對象。這些員工為了完成同一項任務(wù)組合在一起，便出現(xiàn)了團隊，“涌現(xiàn)”(E-merge)出了部門或事業(yè)部層次。團隊也可視為一個主體(Meta-Agent)，描述一個團隊不再用性格、教育背景、職業(yè)目標等員工屬性來描述，而可能是任務(wù)性質(zhì)、客戶構(gòu)成、文化等等。整個公司的業(yè)績并不等于各部門、各主體的簡單加總，這便是企業(yè)系統(tǒng)的非線性(Nonlinearity)。圖2說明了企業(yè)系統(tǒng)的復(fù)雜適應(yīng)結(jié)構(gòu)。
2.2企業(yè)內(nèi)部知識共享的復(fù)雜性北師大非平衡系統(tǒng)研究所方?？到淌谥赋?，知識管理中要研究的重要理論問題之一便是知識獲取和傳播的基本規(guī)律，主要又涉及到個體知識如何通過組織內(nèi)各個體間的自組織相互作用，在企業(yè)(組織)這個層次上涌現(xiàn)出帶有整體性質(zhì)的新知識。這其實已經(jīng)包含了將企業(yè)知識共享(獲取、傳播)問題與復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)理論相聯(lián)系的思想。上面提到組織本身是一個復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)，那么作為組織的一個行為子集，企業(yè)知識共享問題也可應(yīng)用復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)理論來分析。以企業(yè)內(nèi)部的知識共享問題為例，企業(yè)知識共享與CAS理論要點的映射可以表示為如表2所示的7對關(guān)系。
2.3企業(yè)知識共享的四層分析模型企業(yè)內(nèi)部知識共享問題可看作一個復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)，類似地，進一步考慮企業(yè)知識共享的整個系統(tǒng)也是如此，包括企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部。由企業(yè)知識共享主體組成的復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)，能有效支持具有高度集成性、開放性、可伸縮性、可重構(gòu)性的復(fù)雜系統(tǒng)。企業(yè)所處的環(huán)境相當復(fù)雜，包含上下游企業(yè)、同類型企業(yè)、政府等組織。在現(xiàn)實環(huán)境中，供應(yīng)鏈、企業(yè)、企業(yè)內(nèi)部的部門等相互之間知識的交流與共享，每一個知識主體都需要根據(jù)外界環(huán)境的反饋信息、其它主體的反饋信息不斷自適應(yīng)調(diào)整自己，對自己的知識傳槍和共享方式做出調(diào)整。根據(jù)企業(yè)知識共享所涉及的主體的研究粒度不同，可以將企業(yè)知識共享問題抽象成基于CAS的四層分析模型，如圖3所示。
根據(jù)該模型，可以對不同知識共享鮮題進行CAS界定和分析。比如在分析企業(yè)內(nèi)部知識共享問題時可以將員工看作主體(Agent)，不同的部門可看作員工主體聚集而成的Meta-A-gent，員工層次為其內(nèi)部模型;也可以將部門看作主體(Agent),忽略其內(nèi)部機制;系統(tǒng)邊界則為整個企業(yè)，體現(xiàn)在模型中的下面兩層。而在分析供應(yīng)鏈企業(yè)群知識共享問題時，可以將整個企業(yè)視作由部門聚集成的更大的Meta-Agent，部門層次和員工層次為其內(nèi)部模型;也可將整個企業(yè)視作主體Agent,忽略其內(nèi)部機制;此時的系統(tǒng)邊界為整個供應(yīng)鏈，體現(xiàn)在模型中的下面三層。
論文摘要：本文從知識管理理論的角度出發(fā)，研究了圖書館知識共享的相關(guān)問題．并以此作為基點來實證分析圖書館實行知識共享的現(xiàn)狀與存在的障礙因素．進而探求克服共享障礙的激勵措施。論文分成3個部分：第一部分探討圖書館知識共享的內(nèi)涵．并從三個方面闡述圖書館實施知識共享的必要性。第二部分提出并分析了圖書館知識共享實踐的障礙。第三部分提出了解決圖書館知識共享障礙的主要途徑。
20世紀90年代以來．圖書館面臨著新技術(shù)特別是信息技術(shù)的飛速發(fā)展的挑戰(zhàn)，信息技術(shù)不斷改變著社會的文化，圖書館也隨之改變管理與服務(wù)方式。無論是為促進社會的發(fā)展還是為自身的生存。圖書館都應(yīng)該認真審視周邊變化的環(huán)境，明確自身的定位和任務(wù)。引入知識管理．建立一個實時、開放的知識共享系統(tǒng)。總之。實行知識共享是圖書館在知識經(jīng)濟時代的必然選擇。
1、圖書館知識共享的內(nèi)涵
圖書館知識共享也是圖書館開展的知識共享。這不僅包括圖書館內(nèi)部人員之間的知識共享，還包括與圖書館緊密相連的外部機構(gòu)之間、圖書館和圖書館用戶之間的知識共享。圖書館內(nèi)部人員知識共享是指圖書館內(nèi)部人員個人的知識通過各種交流方式與其他成員所分享從而轉(zhuǎn)化成組織知識的過程；圖書館外部的知識共享主要是圖書館與圖書館用戶與其價值鏈上的組織的知識互補性和協(xié)同發(fā)展的需要而進行的知識轉(zhuǎn)移的過程。其中圖書館內(nèi)部人員的知識共享和圖書館與用戶之間的知識共享是圖書館知識共享的主要方面，而圖書館與外部機構(gòu)之間的知識共享是圖書館知識共享的次要方面。
2、目前國內(nèi)圖書館知識共享實踐的障礙
2．1部分讀者和館員提供隱性知識的被動性
圖書館館員作為知識擁有者，在獲得知識的過程中．要付出一定的物力、精力和財力。對于個人來說，館員對圖書館的價值取決于自身所知道的而其他人并不知曉的知識。個人擁有的獨特技能使自己改進工作效率，提高個人在團體中的地位，而共享之后的知識不再為個人獨有，自己存在的價值就會減少。
2．2缺乏有效的激勵機制
由于對隱性知識的重要性和復(fù)雜性認識不足．缺乏對隱性知識的研究和有效管理，圖書館知識共享管理大多不健全。館員所擁有的隱性知識貯存在頭腦中，是否貢獻出來供其他人共享，完全取決于館員的意愿。所以合理的激勵機制對促進隱性知識交流和共享極為重要。但目前大多數(shù)圖書館采取的分配制度明顯不利于隱性知識的交流與共享，缺少由物質(zhì)、精神等多方面激勵形成有效的激勵機制，是圖書館隱性知識得不到有效管理的一大障礙。
2．3圖書館利用的復(fù)雜性和難度
圖書館對知識的組織和整序是其基本功能，而知識的組織和整序需要的是特殊的專業(yè)性技能。因其組織和整序的日益復(fù)雜化不可避免地影響用戶的檢索和利用。這是造成用戶利用圖書館難度的根本原因。因為從用戶查詢利用來說．盡管需要的知識和技能的專業(yè)化色彩已經(jīng)淡化，但仍然會帶來不少麻煩。在現(xiàn)代化信息技術(shù)條件下，隨著復(fù)合圖書館、數(shù)字圖書館建設(shè)的推進。圖書館利用的復(fù)雜性和難度沒有降低。資源的豐富和復(fù)雜性，檢索查詢的復(fù)雜性，圖書館服務(wù)設(shè)施的復(fù)雜性，這些都給用戶的利用造成了一定的困難。而圖書館對用戶的培訓、咨詢實際上是把自身的個人知識和技能拿來與用戶分享，這種個人知識和技能不是顯性知識，而是主觀化的隱性知識。
3、解決圖書館知識共享障礙的主要途徑。
3．1通過宣傳教育廣泛達到共識
由于知識共享的研究大多集中在企業(yè)中，知識共享對提高組織競爭力具有十分重要的作用，但對圖書館的知識共享卻并未引起足夠的重視。圖書館是社會文化結(jié)構(gòu)，長期以來一直受財政撥款的扶持，因此競爭意識不強。隨著中國加入WTO，圖書館信息服務(wù)的職能受到商業(yè)機構(gòu)或信息咨詢公司的挑戰(zhàn)越來越大，圖書館要想在今后的競爭中立住腳跟，就要重視知識共享和知識創(chuàng)新，增加知識資本，提高工作和業(yè)務(wù)能力，增強圖書館的整體服務(wù)能力和服務(wù)效果。圖書館利用教育、培訓活動以及通過領(lǐng)導示范、業(yè)績考評等手段把知識共享與圖書館的核心價值觀相聯(lián)系，打破部門思維．幫助成員之間建立合作關(guān)系，建立一種學習、合用、開放的文化環(huán)境，激勵人們以內(nèi)在的力量和他人進行知識共享。
3.2建立圖書館知識共享協(xié)議
圖書館和其他社會組織一樣，有工作關(guān)系維系的供需鏈，圖書館與書商、行政管轄部門、社區(qū)、用戶、本行業(yè)及其他文獻信息服務(wù)部門、技術(shù)支持行業(yè)及部門，同樣也包括其他圖書館。圖書館最重要的使命就是為其用戶擴大知識的獲取、各圖書館之間的關(guān)系是共存共榮的互助協(xié)作關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和通訊技術(shù)的迅猛發(fā)展為身處異地的圖書館員知識交流和共享提供了必要的工具，因此在某種程度上說，在全球范圍內(nèi)實現(xiàn)圖書館知識共享是有可能的，主要建立圖書館知識共享協(xié)議，這是深度合作和長久合作的必要措施。由于各館知識資源分布不平衡，所以共享具有差異性。為平衡各館之間的利益，有必要建立合適的補償機制?？梢詫ω暙I知識的數(shù)量、知識的受認可度及運用到工作中所取得的成效進行大致測定，根據(jù)測定結(jié)果決定補償力度。利益平衡是知識交流和共享得以持續(xù)進行的基石。
3．3建立圖書館知識共享激勵機制
3．3．1激勵用戶知識共享的主要措施
建立知識共享的激勵機制，包括物質(zhì)激勵和精神激勵。使用戶既能獲得實際的利益又能得到心理上的滿足．從而激發(fā)用戶的知識學習、創(chuàng)新及知識共享的主動性和積極性，增強其知識交換的意愿。
(1)共同創(chuàng)新機制
創(chuàng)新并不總是來自圖書館內(nèi)部．很大部分是來自用戶。圖書館可以積極地加強與用戶的聯(lián)系，使用戶成為圖書館良好的合作者．共同進行信息服務(wù)的開發(fā)和革新。
(2)共同學習機制
這是一種突出圖書館無形的社會文化價值創(chuàng)造和利用的方式．重點在于促進圖書館和用戶之間以及不同用戶之間的團隊學習。通過這種方式圖書館可以在與用戶的互動中創(chuàng)造價值，甚至可以利用用戶的知識創(chuàng)造一種全新的價值鏈或者進行組織結(jié)構(gòu)及流程的再造。同時促進圖書館與用戶進行顯性和隱性知識的共享。
(3)智力資產(chǎn)共享機制
共享智力資產(chǎn)是圖書館與用戶關(guān)系最為密切的知識共享方式。把用戶視為圖書館的“所有者”，圖書館與用戶共同分享雙方的智力資產(chǎn)，并且創(chuàng)造出新的智力資產(chǎn)，以獲取智力資產(chǎn)的最大收益。用戶不僅參與參考咨詢服務(wù)，還同圖書館一起共同開創(chuàng)圖書館的未來。
3．3．2激勵館員知識共享的主要措施
(1)知識(成果)署名并定期公布制度
對圖書館員工個人或團隊的知識成果都加以署名。其它的知識(成果)都定期在圖書館內(nèi)部公開，并在指定的地方加以公布。這樣做一方面是圖書館對員工運用和創(chuàng)造知識的辛勤勞動的肯定和尊重，他們由此也會產(chǎn)生一種自我價值實現(xiàn)感，在以后的工作中就會更加努力地自覺創(chuàng)造出更多的成果與大家分享；另一方面，要求圖書館員申報一定時期內(nèi)(比如說一個月)以來的知識成果，匯報與其他館員交流了多少有用的知識，將多少知識應(yīng)用到實際工作中了。
(2)知識薪酬支付制度
對貢獻了知識成果的館員。通過增發(fā)薪水與酬金來激勵。對那些貢獻了較多經(jīng)驗、技能等隱知識而對經(jīng)濟利益較敏感的館員，圖書館可將其貢獻與獎金等掛鉤，或稿酬的方式支付。館員發(fā)表的作品在館內(nèi)公布時亦以一定的稿酬鼓勵。凡第一次在館內(nèi)公布的重要理論觀點及技術(shù)知識為其付予一定的稿酬。這方面可制定一個詳細的標準。
