時(shí)間：2022-10-29 10:14:53
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【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)者；勞動(dòng)合同；法律；單方解除權(quán)；勞動(dòng)關(guān)系
中圖分類號(hào)：D92
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1006-0278（2015）04-071-01
一、用人單位非法解除勞動(dòng)合同的概念
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。而用人單位非法解除勞動(dòng)合同是指用人單位以不符合法律規(guī)定的事由以及不按照法律規(guī)定的程序與方式解除與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議的行為。
二、我國(guó)用人單位非法解除勞動(dòng)合同的主要表現(xiàn)
（一）用人單位濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同。而對(duì)法律賦予用人單位的試用期間的單方解除權(quán)，用人單位對(duì)利益的追求使其忽視了勞動(dòng)者的權(quán)益，濫用試用期的單方解除權(quán)。
（二）用人單位濫用關(guān)于違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)
對(duì)于規(guī)章制度或者勞動(dòng)紀(jì)律，用人單位既是客觀標(biāo)準(zhǔn)的制定者，又是客觀標(biāo)準(zhǔn)的衡量著。勞動(dòng)者處于十分被動(dòng)的地位。用人單位可隨意以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
（三）用人單位濫用關(guān)于勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損失的單方解除杈
勞動(dòng)者在工作過(guò)程中，給用人單位造成損害的原因是多方面的，究竟是主觀上有過(guò)錯(cuò)的失職行為，還是無(wú)法避免的客觀原因，這都由用人單位來(lái)認(rèn)定，勞動(dòng)者只能無(wú)可奈何的接受。
（四）用人單位濫用關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作的單方解除權(quán)
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”此時(shí)，用人單位方可行使單方解除權(quán)。
在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，對(duì)于如何確定勞動(dòng)者能否勝任工作，在行業(yè)間沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，這時(shí)也就意味著用人單位可以隨“心情”確認(rèn)勞動(dòng)者能否勝任。
三、用人單位非法解除勞動(dòng)合同現(xiàn)象產(chǎn)生的原因
（一）勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的地位微弱
我國(guó)的勞動(dòng)力供大于求，我國(guó)的失業(yè)率逐步上升，導(dǎo)致勞動(dòng)力過(guò)于廉價(jià)，勞動(dòng)者沒(méi)有和用人單位談判的資本，處于非常弱勢(shì)的地位。
（二）用人單位責(zé)任意識(shí)缺失
首先是企業(yè)市場(chǎng)為了加大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，節(jié)省勞動(dòng)成本，用人單位不惜侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。其次，而對(duì)現(xiàn)如今“物質(zhì)化主義”日益深入人心，用人單位的責(zé)任意識(shí)亦隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及對(duì)利益的急切追求而淡化。
（三）勞動(dòng)監(jiān)督制度不完善
我國(guó)的勞動(dòng)監(jiān)督制度，分為兩大部分：社會(huì)監(jiān)督、勞動(dòng)行政監(jiān)督。
社會(huì)監(jiān)督機(jī)制是在“事件”被披露的情況下才能將其作用發(fā)揮到極致，但是面對(duì)我國(guó)現(xiàn)如今的“層層保護(hù)”，對(duì)于勞動(dòng)者合法權(quán)益被侵犯的事件不能夠得到及時(shí)的披露，也就會(huì)致使社會(huì)監(jiān)督無(wú)法發(fā)揮作用。
就目前而言，我國(guó)的勞動(dòng)行政監(jiān)督制度存在三方面的不足：1.勞動(dòng)行政監(jiān)督執(zhí)法人員的素質(zhì)不符合要求。2.沒(méi)有明確可行的勞動(dòng)行政監(jiān)督程序。3.監(jiān)督責(zé)任不明確。
（四）用人單位非法解除勞動(dòng)合同所承擔(dān)的責(zé)任過(guò)輕
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定在用人單位非法解除勞動(dòng)合同之后將會(huì)面臨兩種情況：（1）繼續(xù)履行合同。（2）支付賠償經(jīng)。而這兩種情況對(duì)于用人單位而言，是無(wú)關(guān)痛癢的。
四、用人單位非法解除勞動(dòng)合同的救濟(jì)途徑
（一）就業(yè)機(jī)會(huì)的增加與法律意識(shí)的提升
需要國(guó)家對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行宏觀調(diào)控，增加就業(yè)機(jī)會(huì)，使我國(guó)的勞動(dòng)力不再那么廉價(jià)。同時(shí)，加大法律的宣傳力度，讓廣大的勞動(dòng)者知道運(yùn)用法律來(lái)捍衛(wèi)自己的權(quán)利。
（二）提升用人單位的責(zé)任意識(shí)
首先，思想教育，由勞動(dòng)行政監(jiān)督部門(mén)定期對(duì)用人單位的高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行“思想教育”。其次，懲罰措施，對(duì)于用人單位侵犯勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)，用人單位的高層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)連帶責(zé)任，亦要受到處罰。最后，獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)于那些合理保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
（三）完善勞動(dòng)監(jiān)督機(jī)制
首先，應(yīng)當(dāng)建立媒體與政府機(jī)關(guān)之間的聯(lián)系機(jī)制。其次，媒體建立具體的群眾舉報(bào)機(jī)制。再次，由廣大勞動(dòng)群眾選舉出一定數(shù)量的代表，定期對(duì)指定的媒體機(jī)構(gòu)是否積極履行自己的職責(zé)進(jìn)行監(jiān)督檢查。最后，建立責(zé)任追究機(jī)制。在勞動(dòng)行政監(jiān)督方面，應(yīng)當(dāng)確立具體可行的監(jiān)督程序。
（四）完善法律制度
首先針對(duì)于勞動(dòng)法律法規(guī)中關(guān)于程度的規(guī)定，確定一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)。
其次，應(yīng)該建立健全的用人單位解除勞動(dòng)合同的法定程序，對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的行為予以法定化，不可隨意性，給予勞動(dòng)者必要的救濟(jì)和保護(hù)。
再次，對(duì)于用人單位行使單方解除權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)給予一定的期限限制，過(guò)了這個(gè)期限，用人單位所享有的單方解除權(quán)便消失，不能夠再行使。
最后，應(yīng)當(dāng)加重用人單位非法解除勞動(dòng)合同后所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。
構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系亦是其中的構(gòu)成要素之一，作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)，亦是不可忽視的，最后，真心祝福勞動(dòng)者的合法權(quán)益能夠得到有效的保護(hù)，全面構(gòu)建和諧社會(huì)。
參考文獻(xiàn)：
[1]郭捷.勞動(dòng)法與社會(huì)保障法[M]法律出版社，2008.
[2]趙高榮.有關(guān)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法律制度的完善[J]科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2009（36）.
一、關(guān)于勞動(dòng)合同法實(shí)施的進(jìn)步性
(一)勞動(dòng)合同法對(duì)于書(shū)面勞動(dòng)合同、試用期與試用期工資、終止合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、無(wú)固定期限合同、勞動(dòng)派遣人員、違約金及培訓(xùn)費(fèi)用、用人單位未建立職工名冊(cè)的法律責(zé)任等方面做了規(guī)定。然而僵硬的制定法不可能預(yù)見(jiàn)將來(lái)的情況，不可能涵蓋一切方面，但是不注重細(xì)節(jié)是十分危險(xiǎn)的。［1］(二)我國(guó)的工會(huì)從屬于中華全國(guó)總工會(huì)，實(shí)行的是上級(jí)工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)工會(huì)的原則，工會(huì)在某種程度上有可能失去了為勞動(dòng)者服務(wù)的宗旨。對(duì)于外商企業(yè)而言，盡管在法律層面上工會(huì)已成為勞動(dòng)者利益的代表者和維護(hù)者，但在實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系中，如果工會(huì)不能成為擺脫依附于企業(yè)的獨(dú)立組織，不能在中國(guó)法律體制下自由行使權(quán)力，工會(huì)的存在與否不會(huì)對(duì)外商投資企業(yè)產(chǎn)生影響。
二、關(guān)于勞動(dòng)合同法律制度存在的問(wèn)題
(一)勞動(dòng)合同法律制度體系松散勞動(dòng)合同法實(shí)施后，與勞動(dòng)糾紛相關(guān)的頒布較早的部門(mén)規(guī)章和條例仍在適用，眾多指導(dǎo)文件造成勞動(dòng)法體系松散。
(二)勞動(dòng)合同法調(diào)整的范圍不全面勞動(dòng)合同法的適用范圍為在中國(guó)存在實(shí)體公司或者經(jīng)濟(jì)組織，法律管轄堅(jiān)持了屬地主義原則。然而面對(duì)國(guó)外經(jīng)濟(jì)組織直接雇傭中國(guó)員工，通過(guò)境外委托任務(wù)和境外支付工資的方式，委托中國(guó)雇員完成境外組織安排的工作，這些雇員居住在國(guó)內(nèi)且為外國(guó)公司提供了勞動(dòng)，卻無(wú)法得到勞動(dòng)合同法的保護(hù)。盡管雇員可以提供勞動(dòng)證據(jù)，但勞動(dòng)仲裁委員會(huì)不會(huì)立案。作者認(rèn)為，如果勞動(dòng)糾紛管轄采用最密切聯(lián)系原則，方可體現(xiàn)公平正義。對(duì)于作為被申請(qǐng)人的國(guó)外主體，國(guó)內(nèi)仲裁組織可以通過(guò)域外送達(dá)或者外交送達(dá)方式通知其參加庭審程序。盡管該等方式時(shí)間較長(zhǎng)且勝訴后難以執(zhí)行，但一旦該外國(guó)主體或者其股東或者其法人以后來(lái)國(guó)內(nèi)開(kāi)展業(yè)務(wù)，可先責(zé)令其履行國(guó)內(nèi)的司法裁決。
三、仲裁前置的缺陷性
(一)勞動(dòng)糾紛實(shí)行“仲裁前置”程序
在一般勞動(dòng)糾紛解決過(guò)程中實(shí)行“仲裁前置”程序。立法的初衷是為了節(jié)約訴訟成本提高訴訟效率，然而根據(jù)作者的調(diào)查，這種仲裁前置的規(guī)定與立法初衷大相徑庭。多數(shù)用人單位收到裁決書(shū)后，往往會(huì)至人民法院進(jìn)入訴訟程序，勞動(dòng)者只有繼續(xù)應(yīng)訴，不僅增加了當(dāng)事人的訴訟成本，更造成了司法資源的浪費(fèi)。
(二)勞動(dòng)仲裁裁決的執(zhí)行力很難實(shí)現(xiàn)
勞動(dòng)仲裁案件存在標(biāo)的小而無(wú)財(cái)力委托律師代為申請(qǐng)執(zhí)行的特點(diǎn)。美國(guó)佐治亞大學(xué)教授卡羅爾認(rèn)為，惟有力爭(zhēng)牟利、遵守法律、重視倫理并樂(lè)善好施的企業(yè)，才能稱為真正對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)任的企業(yè)。［2］學(xué)者約瑟夫•M•麥克格爾認(rèn)為:“公司社會(huì)責(zé)任概念意味著公司不僅有經(jīng)濟(jì)和法律上的義務(wù)，而且還對(duì)社會(huì)負(fù)有超越這些義務(wù)的某些責(zé)任”［3］。許多外商投資企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任和履行必要的社會(huì)義務(wù)，而不是利用法律的漏洞謀取利益。
四、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)監(jiān)管缺失
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)相對(duì)于北京仲裁委員會(huì)或中國(guó)國(guó)際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易仲裁委員會(huì)而言，無(wú)論從證據(jù)提交的時(shí)限的靈活性還是仲裁員的素質(zhì)方面，更是不具備可比性。我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)仲裁的特殊性，制定相應(yīng)的監(jiān)管機(jī)制和證據(jù)適用機(jī)制，便于公平公正的解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。
五、結(jié)語(yǔ)
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法 企業(yè)人力資源管理 用工成本 重構(gòu)
中圖分類號(hào)：D922.52 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-4914(2011)05-086-02
《勞動(dòng)合同法》作為一部完善了我國(guó)的勞動(dòng)法律體系的法律，在正式通過(guò)后以及實(shí)施的三年多來(lái)卻受到不少企業(yè)的誤讀，企業(yè)認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》太過(guò)注重保護(hù)勞動(dòng)者的利益，使企業(yè)人力成本增加、影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。尤其是三年來(lái)，中小企業(yè)仍然不能全面地貫徹實(shí)施，主要原因就是擔(dān)心自身人力成本的增加制約企業(yè)的發(fā)展，對(duì)《勞動(dòng)合同法》還是有著非常強(qiáng)烈的抵觸情緒。但是從2009年底，沿海地區(qū)在春節(jié)前后出現(xiàn)了大范圍的用工荒，同樣造成了企業(yè)利潤(rùn)的重大損失。因此，如何理順《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)勞資雙方的關(guān)系，重構(gòu)企業(yè)人力資源管理的新秩序是擺在每個(gè)企業(yè)面前重要的課題，對(duì)于中小企業(yè)尤為重要。
一、企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》存在抵觸情緒的原因
許多企業(yè)對(duì)于《勞動(dòng)合同法》有著明顯的抵觸情緒，視其為洪水猛獸。最為明顯的例子就是在《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施前許多企業(yè)大量裁員或與員工重新簽訂勞動(dòng)合同，以期規(guī)避法律。企業(yè)如此抵觸《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施，主要是有以下幾個(gè)原因：
1、社會(huì)原因我國(guó)勞動(dòng)力過(guò)剩是根本原因。從我國(guó)的統(tǒng)計(jì)資料來(lái)看，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求是客觀事實(shí)，并將長(zhǎng)期存在。企業(yè)在用工方面比較強(qiáng)勢(shì)，不存在找不到員工的情況；而勞動(dòng)者一方卻比較弱勢(shì)，選擇余地小，為了能找到工作不惜放棄自身的權(quán)利。這造成了企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同與否以及簽訂何種形式勞動(dòng)合同的絕對(duì)主導(dǎo)權(quán)，強(qiáng)迫勞動(dòng)者放棄某些權(quán)利，以達(dá)到企業(yè)利潤(rùn)最大化。
2、企業(yè)現(xiàn)實(shí)的客觀原因。目前，除了國(guó)有企業(yè)、大型企業(yè)以及外資企業(yè)在用工方面比較規(guī)范，能夠嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定合法用工外，大部分中小企業(yè)并不能嚴(yán)格履行法律規(guī)定，這也是尤其自身客觀原因造成的。我國(guó)中小企業(yè)規(guī)模較小，資金鏈較為緊張，完全按照勞動(dòng)合同法履行用工程序，會(huì)降低企業(yè)用工靈活性，增加企業(yè)用工成本。而且我國(guó)中小企業(yè)主要集中在簡(jiǎn)單的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，比如服裝業(yè)、物流業(yè)、機(jī)械加工制造業(yè)等，這些企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者的素質(zhì)要求不高，選擇的余地比較大，因此不重視勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。
3、用工成本決定了企業(yè)用工的態(tài)度。企業(yè)存在就是為了追求利潤(rùn)的最大化，面對(duì)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)用工成本的影響，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必然會(huì)考慮如何規(guī)避法律。當(dāng)規(guī)避法律的成本大于企業(yè)用工的成本時(shí)，企業(yè)自然會(huì)選擇遵守法律；當(dāng)規(guī)避法律的成本小于企業(yè)用工的成本時(shí)，企業(yè)自然會(huì)選擇規(guī)避法律。而在規(guī)避法律方面，企業(yè)違反《勞動(dòng)合同法》所承擔(dān)的成本要較低。雖然依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)對(duì)于違法行為所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)并不比依法用工所支出的成本低，但是受到執(zhí)法人員數(shù)量的制約，監(jiān)管部門(mén)查獲違法行為只是一個(gè)小概率事件。因此，部分企業(yè)在違法用工方面被查處或被追究的可能性非常低，就存在非法用工的情況。此外勞動(dòng)者素質(zhì)偏低、維權(quán)意識(shí)薄弱，在工作中認(rèn)可了用人單位的違法行為，也是原因之一。
二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
1、企業(yè)勞動(dòng)力成本上升?！秳趧?dòng)合同法》明確了企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況，提高了解雇的標(biāo)準(zhǔn)與成本，同時(shí)也加大了對(duì)企業(yè)違法用工的處罰力度，這都加大了企業(yè)勞動(dòng)力成本的上升。直接的影響就是企業(yè)在用工方面將更加謹(jǐn)慎，同時(shí)也在潛移默化的影響著企業(yè)用工的觀念，企業(yè)人力資源管理將同企業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型方式一樣，從粗放式管理模式向集約型管理模式轉(zhuǎn)變，從過(guò)去的以廉價(jià)的勞動(dòng)密集型為手段的發(fā)展模式向以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力為手段的發(fā)展模式轉(zhuǎn)變，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，這才是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必經(jīng)之路。當(dāng)然，在轉(zhuǎn)變的過(guò)程中必然會(huì)伴隨勞動(dòng)力成本上升、企業(yè)利潤(rùn)降低的陣痛。
2、企業(yè)的用工自受到限制。企業(yè)經(jīng)營(yíng)自是企業(yè)的基本權(quán)利，但是《勞動(dòng)合同法》卻使企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同的行為受到了限制，企業(yè)無(wú)正當(dāng)理由無(wú)法單方面解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者與企業(yè)就解除勞動(dòng)合同沒(méi)有達(dá)成一致，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行合同的話，企業(yè)則無(wú)其他選擇。這樣就意味著企業(yè)無(wú)法通過(guò)調(diào)整用工來(lái)調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)。除非企業(yè)非法解除勞動(dòng)合同，這將面臨著勞動(dòng)監(jiān)管部門(mén)的處罰以及對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
3、企業(yè)用人機(jī)制的影響?！秳趧?dòng)合同法》傾向性的保護(hù)弱勢(shì)的勞動(dòng)者，使得企業(yè)無(wú)權(quán)隨意解雇勞動(dòng)者的同時(shí)，卻放寬了勞動(dòng)者單方面解除的勞動(dòng)合同的條件。而且《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了勞資雙方約定違約金的范圍。這樣企業(yè)也就無(wú)法通過(guò)與勞動(dòng)者約定違約金的方式來(lái)留住企業(yè)所需的勞動(dòng)者，增大了企業(yè)人力資源管理的難度。在當(dāng)前仍然處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者擁有更大的自主擇業(yè)權(quán)，對(duì)保護(hù)其合法權(quán)益起到重要作用。但是對(duì)于企業(yè)來(lái)講，如何留住業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的員工，將是企業(yè)人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)。另一方面，受到全球經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，這兩年沿海地區(qū)的工廠時(shí)常會(huì)遇到用工荒，這同樣也對(duì)企業(yè)敲響了警鐘。企業(yè)不再一味地排斥與勞動(dòng)者簽訂較為固定的、期限較長(zhǎng)的勞動(dòng)合同，而是在簽與不簽之間猶豫不決。這也是企業(yè)人力資源管理中面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)。
三、重構(gòu)完善的企業(yè)人力資源管理
1、企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，重新審視人力資源管理的理念。企業(yè)在用工中出現(xiàn)的很多問(wèn)題，都是源于企業(yè)用工觀念與《勞動(dòng)合同法》以及現(xiàn)代用工的理念相沖突造成的。因此，企業(yè)要想在現(xiàn)代市場(chǎng)的大潮中前進(jìn)必須首先轉(zhuǎn)變觀念。第一，人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中對(duì)于員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的方法不多，主要以向員工施加壓力來(lái)達(dá)到企業(yè)期望的目的?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，由于企業(yè)用人機(jī)制發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變管理方式，以激勵(lì)的方式調(diào)動(dòng)員工的積極性。第二，實(shí)現(xiàn)同工同酬。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中，存在很多隱性的管理級(jí)別，導(dǎo)致企業(yè)員工同工不同酬的情況出現(xiàn)，影響員工的積極性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變管理方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工一視同仁的平等管理，實(shí)現(xiàn)初次分配公平公開(kāi)公正。第三，人力資源管理方式精細(xì)化。企業(yè)人力資源管理崗位要專業(yè)人才擔(dān)任，為企業(yè)制定一整套的符合《勞動(dòng)合同法》的用工模式。從招聘、簽訂勞動(dòng)合同、崗前培訓(xùn)、勞動(dòng)保障、生產(chǎn)活動(dòng)等方方面面的管理都要科學(xué)地進(jìn)行研究，依法進(jìn)行。
2、制定完善的用工體制。《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)使企業(yè)在用工方面陷入了兩難的境地，既想降低對(duì)勞動(dòng)密集型勞動(dòng)力的用工成本，又想留住技術(shù)型人才。但同時(shí)《勞動(dòng)合同法》也為企業(yè)建立靈活的用工模式提供了法律依據(jù)。這就需要企業(yè)建立完善的用工體制，將企業(yè)的工作崗位、職責(zé)等細(xì)分，形成不同的用工模式，從而達(dá)到降低用工成本，留住技術(shù)型人才
的目的。(1)同企業(yè)的核心技術(shù)人員建立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同關(guān)系。通過(guò)無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同將企業(yè)所需的人才穩(wěn)定住，通過(guò)提高其待遇、增強(qiáng)其歸屬感，喚起其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任性，防止此類人員流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)在此方面的成本。(2)同企業(yè)需求的熟練技術(shù)工或者新近管理人員簽訂固定期限勞動(dòng)合同。一方面，保障了企業(yè)在一個(gè)相對(duì)固定的期間能夠穩(wěn)定的運(yùn)行，防止出現(xiàn)企業(yè)用工荒的情況出現(xiàn)。另一方面，也是為企業(yè)充分考察此類員工提供了緩沖，通過(guò)考察以決定是否與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。(3)除去企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)所必須的崗位外，企業(yè)在設(shè)置其他崗位，如后勤、安保、勤雜等崗位依照非必須沒(méi)必要設(shè)置的原則，不用專門(mén)設(shè)置。企業(yè)可以通過(guò)與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同的方式，由勞務(wù)派遣公司提供專門(mén)的人員來(lái)實(shí)現(xiàn)上述崗位的一職能。從而降低企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)。
3、構(gòu)建完善的招聘體制，建立完善的企業(yè)規(guī)章制度。由于企業(yè)在解雇方面的成本不斷提高，因此避免不必要的解雇發(fā)生，企業(yè)必須從招聘的源頭把好關(guān)。首先，企業(yè)要合理的設(shè)置崗位，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置。保障企業(yè)人員的無(wú)論是年齡還是學(xué)歷亦或是技能等方面的分布實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化，以此目標(biāo)來(lái)確定企業(yè)需要招聘的崗位及人數(shù)。其次，嚴(yán)格審查應(yīng)聘者是否符合招聘所需的條件。減少企業(yè)所面臨的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)得以生產(chǎn)發(fā)展就必須由賴以支持的規(guī)章制度作為保障，完善企業(yè)規(guī)章制度。是保障企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的前提。同時(shí)規(guī)章制度也影響著勞資雙方的關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)制定規(guī)章以及規(guī)章的效力有著明確的規(guī)定。因此為了防止由此而產(chǎn)生的人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，完善企業(yè)規(guī)章制度也是重要的手段之一。
4、構(gòu)建企業(yè)文化，增強(qiáng)人才的吸引力?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于員工離職的限制較為寬松，使得企業(yè)在于核心員工的關(guān)系中處于被動(dòng)的地位，如何留住企業(yè)核心的員工也是每個(gè)企業(yè)人力資源管理方面所面臨的挑戰(zhàn)。除了按照法律規(guī)定與企業(yè)核心員工簽訂勞動(dòng)合同、支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，企業(yè)還需要不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力。要想留住核心人才，企業(yè)必須建立一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，通過(guò)完善企業(yè)內(nèi)部管理制度，增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力。為企業(yè)員工搭建美好的事業(yè)舞臺(tái)，為其提供豐富的培訓(xùn)及晉升機(jī)會(huì)使員工的理想與企業(yè)的目標(biāo)始終保持一致，通過(guò)軟文化的增強(qiáng)來(lái)達(dá)到降低企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)。
四、小結(jié)
《勞動(dòng)合同法》雖然對(duì)企業(yè)人力資源管理造成了巨大的沖擊。但不可否認(rèn)，這部法律卻是將我國(guó)的勞資關(guān)系帶進(jìn)了一個(gè)正常的環(huán)境中，為構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系提供了有利的法律保障。面對(duì)這種沖擊對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)既是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇，企業(yè)應(yīng)以此為契機(jī)抓住轉(zhuǎn)變的機(jī)遇重新構(gòu)建企業(yè)人力資源管理的模式，使企業(yè)人力資源管理真正落實(shí)到以人為本的宗旨上，不斷提高人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
1.勞動(dòng)合同法
2.劉俐.新勞動(dòng)合同法的新規(guī)定與企業(yè)應(yīng)對(duì)策略[J].法制與經(jīng)濟(jì)，2008(1)
關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)勞動(dòng)合同法人力資源管理問(wèn)題對(duì)策
0引言
自2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》將與1994年頒布的《勞動(dòng)法》一起，構(gòu)成我國(guó)內(nèi)地勞動(dòng)合同法律體系的基本框架。相應(yīng)地，各煤礦企業(yè)實(shí)施的《國(guó)有企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》也將在2008年1月1日自動(dòng)失去法律效力。《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，放寬了勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件。本文在新法背景下，從煤礦企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，論述《勞動(dòng)合同法》主要幾個(gè)條款對(duì)煤礦企業(yè)人力資源管理的影響以及提出一些合理的應(yīng)對(duì)措施和意見(jiàn)，使煤礦企業(yè)能夠快速準(zhǔn)確的適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》的法制環(huán)境。
1勞動(dòng)合同法與其施行前的勞動(dòng)法律、法規(guī)的比較及其影響
1.1規(guī)定用人單位不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)苛罰則支付高昂的用工成本?！秳趧?dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，所不同的是，《勞動(dòng)合同法》設(shè)計(jì)了相應(yīng)的約束機(jī)制，如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，煤礦企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。WwW.lw881.com這就明確表示，煤礦企業(yè)與員工是勞動(dòng)合同關(guān)系，確立勞動(dòng)關(guān)系的法律文件是勞動(dòng)合同，在已經(jīng)廢止執(zhí)行的《國(guó)有企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》確立的、且為國(guó)有煤礦企業(yè)使用了幾十年的“主人翁”的概念淡化退出。同時(shí)“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則?！边@就從國(guó)家立法上進(jìn)一步確立了企業(yè)與員工之間，依法簽訂的勞動(dòng)合同所賦予的權(quán)力和義務(wù)，只能是平等的勞動(dòng)關(guān)系，各自也只能本著誠(chéng)信的原則，行使依法簽訂的勞動(dòng)合同所賦予的權(quán)力和義務(wù)，而沒(méi)有其它方面的關(guān)系、權(quán)力和義務(wù)。
《勞動(dòng)合同法》的適用范圍更進(jìn)一步擴(kuò)大和細(xì)化了，從范圍上應(yīng)該是更健全、更科學(xué)合理，也是對(duì)更多勞動(dòng)者的保障。但同時(shí)，由于煤礦企業(yè)過(guò)去對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)的欠缺，使得煤礦企業(yè)的管理者應(yīng)該加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)和研究，為管理者們的工作提供必要的指導(dǎo)和專業(yè)意見(jiàn)。
1.2《勞動(dòng)合同法》規(guī)定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立門(mén)檻大大降低《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》對(duì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的規(guī)定差別很大?！秳趧?dòng)法》對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件規(guī)定的比較嚴(yán)格。用人單位不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，不管勞動(dòng)者在用人單位實(shí)際工作了多少時(shí)間，都無(wú)法簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。因此，在《勞動(dòng)法》模式下，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)在用人單位。
新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，避免勞動(dòng)合同的短期化。固定期限勞動(dòng)合同如何簽訂，簽訂短期合同？短期合同簽訂兩次以后則面臨簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同；如簽訂長(zhǎng)期合同？若中途需要解除勞動(dòng)合同則會(huì)面臨比較大的風(fēng)險(xiǎn)。因此，煤礦企業(yè)需要分門(mén)別類地對(duì)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分類，對(duì)于技術(shù)含量高的員工，有競(jìng)爭(zhēng)力的員工可以適當(dāng)?shù)睾為L(zhǎng)期合同或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，反而能夠提高員工的凝聚力；對(duì)于技術(shù)含量低的可替代性員工，為避免長(zhǎng)期使用帶來(lái)的人工成本不斷增加等風(fēng)險(xiǎn)，可以考慮周期性替換的策略。要實(shí)現(xiàn)周期性替換，而使用勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)則可能是煤礦企業(yè)最好的選擇。整體上，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的規(guī)定，使企業(yè)的用人成本和風(fēng)險(xiǎn)加大，這是煤礦企業(yè)都必須正視和面對(duì)的，因此也必須引起煤礦企業(yè)的高度重視，善用長(zhǎng)期勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣用工方式，使煤礦企業(yè)在最小的成本內(nèi)進(jìn)行合理的流動(dòng)。
1.3對(duì)試用期的期限、設(shè)置及其薪資待遇作了新的規(guī)定，試用期法律規(guī)制更嚴(yán)格①試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限對(duì)應(yīng)關(guān)系有明確規(guī)定。②同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。③試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動(dòng)合同，視為用人單位放棄試用期。④試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)。新法規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。⑤違法試用要支付賠償金。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
首先，對(duì)煤礦企業(yè)新錄用員工試用期的期限約定做了明確的規(guī)定，使企業(yè)在試用期的約定上更為謹(jǐn)慎，因?yàn)樗羞`法約定的罰則。然而這些試用期的期限相對(duì)并不長(zhǎng)，因此，煤礦企業(yè)一方面要加強(qiáng)技術(shù)的使用，另一方面要根據(jù)煤礦企業(yè)的實(shí)際情況和特點(diǎn)，煤礦企業(yè)應(yīng)由招用員工變招生，使之達(dá)到先培訓(xùn)后上崗的準(zhǔn)入制度，提高煤礦企業(yè)的人力資源管理效率，降低不必要的風(fēng)險(xiǎn)。
其次，關(guān)于試用期的工資也提出了明確的要求，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，使企業(yè)不能在試用期隨意發(fā)放工資，而最好能夠?qū)⑵湓诖嘶A(chǔ)上建立工資制度，明確試用期工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。上述說(shuō)明這些法律的規(guī)定對(duì)于煤礦企業(yè)的人員的使用和任命等都提出了比較謹(jǐn)慎的要求，在技術(shù)上提高了要求。
1.4放寬了勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件，勞動(dòng)者擇業(yè)的渠道拓寬了為了更好地維護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同解除作出了一些新規(guī)定。該條款對(duì)煤礦企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)?？傮w上看，增加了煤礦企業(yè)在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問(wèn)題，促進(jìn)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，可以遏制煤礦企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同，但對(duì)煤礦企業(yè)來(lái)說(shuō)增大了用人成本。煤礦企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。
1.5經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，煤礦企業(yè)要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任與先前的法律相比，新法規(guī)定了企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。
煤礦企業(yè)要盡量避免大量的經(jīng)濟(jì)性裁員，否則，裁減人員要達(dá)到20人，則將面臨套用以上的裁員的程序進(jìn)行裁減，但是我們也必須看到，這些裁員的規(guī)定較之過(guò)去的經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍有了更進(jìn)一步的擴(kuò)充，即企業(yè)裁員的條件放寬了。當(dāng)然，由于裁員的程序相對(duì)比較復(fù)雜，同時(shí)裁員的條件風(fēng)險(xiǎn)也比較明顯，因此，煤礦企業(yè)還是盡量避免采用上述的裁員方式，因此，一是要盡量避免20人的界限，二是盡量通過(guò)協(xié)商的方式進(jìn)行處理。
1.6勞動(dòng)合同到期終止也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就意味著，勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)合同續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的較低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這一規(guī)定將使煤礦企業(yè)的用工成本上升。
2煤礦企業(yè)應(yīng)對(duì)上述影響，建立完善的績(jī)效管理體系
員工績(jī)效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發(fā)展而發(fā)展的，而人力資源管理作為一門(mén)新興的學(xué)科，是隨著人類社會(huì)的進(jìn)步和國(guó)內(nèi)外高新技術(shù)的發(fā)展不斷完善和成熟的。
煤炭行業(yè)是近年來(lái)快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的支柱行業(yè)之一。但我國(guó)煤礦企業(yè)由于受內(nèi)、外部環(huán)境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質(zhì)偏低，沒(méi)有把人力資源管理放在戰(zhàn)略位置，更沒(méi)有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了績(jī)效考核制度尤為重要，讓員工明白應(yīng)該做什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么，做到什么程度可以獲得更高報(bào)酬，做到什么程度將會(huì)減少報(bào)酬。建立這樣一種公平、公正、公開(kāi)的考核系統(tǒng)，使企業(yè)優(yōu)勝劣汰的法則得以延續(xù)，使戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)得到支撐，使優(yōu)秀的人才得到嘉獎(jiǎng)，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動(dòng)合同法》的機(jī)制使人才流動(dòng)更便利甚至說(shuō)是零成本流動(dòng)，但優(yōu)秀的人才已經(jīng)得到企業(yè)重用，并獲得應(yīng)有的回報(bào)，他的離職動(dòng)機(jī)已經(jīng)減少，“人才流動(dòng)便利的風(fēng)險(xiǎn)”就這樣規(guī)避掉了。而對(duì)于那些受到懲罰的員工，本不是企業(yè)要竭力挽留的人員，即使流失也不會(huì)對(duì)企業(yè)造成成本負(fù)擔(dān)。
2.1完善的績(jī)效管理系統(tǒng)還可以規(guī)避如下幾個(gè)法律風(fēng)險(xiǎn)：
2.1.1勝任力舉證風(fēng)險(xiǎn)《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條之規(guī)定可知，無(wú)論是固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同還是試用期內(nèi)，如果員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動(dòng)合同。但在法制社會(huì)下，“不能勝任”必須有合理理由，績(jī)效考核結(jié)果將是成為正式證據(jù)。對(duì)績(jī)效不好的員工進(jìn)行績(jī)效面談并記錄面談內(nèi)容，雙方在記錄上簽字確認(rèn)。
2.1.2工資克扣風(fēng)險(xiǎn)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定：企業(yè)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者不但可以要求解除勞動(dòng)合同，用人單位還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？?jī)效考核結(jié)果可以合法說(shuō)明職工的工作表現(xiàn)，這樣就可以正確運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果對(duì)職工的工作報(bào)酬進(jìn)行合理控制，同樣要注意的就是留存證據(jù)，績(jī)效考核結(jié)果一定要進(jìn)行簽字留存。
2.1.3同工同酬風(fēng)險(xiǎn)不管是新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》還是實(shí)施已久的《勞動(dòng)法》都要求“在勞動(dòng)報(bào)酬約定不明時(shí)實(shí)施同工同酬”。這里的"同工同酬"，是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個(gè)相同條件。由此可見(jiàn)，只要實(shí)施了績(jī)效考核體系，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行報(bào)酬的支付就會(huì)避免同工同酬風(fēng)險(xiǎn)。
2.2實(shí)施寬帶薪酬體系，合理設(shè)置工資結(jié)構(gòu)寬帶薪酬是指壓減薪酬等級(jí)，拉大等級(jí)內(nèi)薪酬浮動(dòng)范圍，也就是說(shuō)不再是一崗一薪，利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報(bào)酬提升的激勵(lì)作用，同時(shí)還可通過(guò)改變薪酬結(jié)構(gòu)增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)功能。通過(guò)寬帶薪酬體系的實(shí)施與工資結(jié)構(gòu)的改變不僅可以高限度的發(fā)揮薪酬激勵(lì)功能，同時(shí)也能規(guī)避勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
2.2.1試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)《勞動(dòng)合同法》第二十條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設(shè)置不同的職級(jí)，職級(jí)差距的擴(kuò)大就可以有效避免在試用期內(nèi)支付過(guò)高的工資報(bào)酬。
2.2.2特殊員工管理風(fēng)險(xiǎn)煤礦企業(yè)本身為高危行業(yè)，特殊員工較多。特殊員工主要是指醫(yī)療期員工，“三期”女工，工傷等級(jí)職工。法律規(guī)定，對(duì)于此類特殊員工在特殊時(shí)期內(nèi)企業(yè)需要支付員工基本工資。通過(guò)合理設(shè)置工資報(bào)酬結(jié)構(gòu)，加大績(jī)效工資與獎(jiǎng)金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防范特殊員工的管理風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)省煤礦企業(yè)人工成本支出。
[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)合同法；高校；影響；對(duì)策
[作者簡(jiǎn)介]肖弄清，華中師范大學(xué)后勤集團(tuán)副總經(jīng)理，湖北武漢430079
[中圖分類號(hào)]D922.52 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1672-2728(2010)12-0175-03
2008年1月1日生效的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)“附則”規(guī)定：事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員的勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照該法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。這種規(guī)定表明，《勞動(dòng)合同法》將事業(yè)單位包括在其調(diào)整范圍之內(nèi)。這一擴(kuò)充能夠有效地彌補(bǔ)法律對(duì)于事業(yè)單位與聘用人員之間無(wú)法可循的缺陷。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，使得勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)制度更加優(yōu)越，同時(shí)也對(duì)高校的管理體制提出了挑戰(zhàn)。
一、《勞動(dòng)合同法》對(duì)高等院校用人制度的影響
(一)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于教師與學(xué)校關(guān)系的影響
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，對(duì)教師聘任合同的性質(zhì)有幾種主要觀點(diǎn)：(1)行政合同說(shuō)。認(rèn)為教育的公益性、學(xué)校的行政主體地位、教師職業(yè)的特殊性決定了教師聘用合同是行政合同，而不是一般民事合同或勞動(dòng)合同。(2)雇傭合同說(shuō)。認(rèn)為事業(yè)單位與其職工的關(guān)系，包括學(xué)校與教師的關(guān)系，本質(zhì)上是勞動(dòng)雇傭關(guān)系。(3)混合合同說(shuō)。認(rèn)為盡管我國(guó)沒(méi)有將學(xué)校定位為行政主體，但學(xué)校卻具有行政主體的某些特征，即學(xué)校是擁有民事主體和行政主體雙重身份的法人。由此可以看出，教師聘任合同是一種同時(shí)兼具普通民事合同和行政合同某些特征的混合合同。(4)勞動(dòng)合同說(shuō)。認(rèn)為教師聘用合同具有勞動(dòng)合同的本質(zhì)特征?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，應(yīng)當(dāng)說(shuō)在這幾種學(xué)說(shuō)之中，勞動(dòng)合同性質(zhì)是符合教師聘任合同的本質(zhì)特征的。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第96條規(guī)定，高校教師管理納入《勞動(dòng)合同法》的管理范疇，對(duì)于教師與學(xué)校關(guān)系的影響，將從以往的人事關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)關(guān)系，從行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤芾怼?/p>
(二)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于教輔人員與學(xué)校關(guān)系的影響
教輔人員，是指高校中教學(xué)科研的輔助管理人員。教輔人員，在一些高校中的使用情況非常不規(guī)范，學(xué)校可以聘，院系也可以聘。很多教輔人員是由臨時(shí)工充任，待遇菲薄，使得教輔人員的工作積極性和專業(yè)素質(zhì)很難提高。教輔人員納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范疇，有利于提高和穩(wěn)定教學(xué)管理人員的素質(zhì)，有利于提高大學(xué)的教育質(zhì)量。
(三)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于后勤人員與學(xué)校關(guān)系的影響
后勤用工不規(guī)范已經(jīng)成為目前中國(guó)高校普遍存在的問(wèn)題。高校后勤大量使用臨時(shí)工，違法用工現(xiàn)象、侵害勞動(dòng)者權(quán)利的現(xiàn)象普遍存在。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，對(duì)高校后勤社會(huì)化改革、高校后勤社會(huì)用工產(chǎn)生了重大影響。按照《勞動(dòng)合同法》的要求：十年工齡和連續(xù)兩次簽訂固定期限合同，就要簽訂無(wú)固定期限合同；從用工之日起，1個(gè)月之內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，須付兩倍月工資的硬性規(guī)定，顯著加大了學(xué)校違法用工的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。員工的權(quán)利意識(shí)更強(qiáng)了，在這方面勞動(dòng)爭(zhēng)議上升是一個(gè)趨勢(shì)。
另外，高校越來(lái)越多地實(shí)行人事制度(指的是由高校委托校內(nèi)或校外人才服務(wù)機(jī)構(gòu)運(yùn)用社會(huì)化服務(wù)方式，根據(jù)一定法律或政策規(guī)定，對(duì)人才人事事務(wù)實(shí)行的一種人事管理模式)，它是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物，有利于減輕用人單位負(fù)擔(dān)，提高人事管理效率，解決管理中長(zhǎng)期存在的人員能進(jìn)不能出、職務(wù)能上不能下、待遇能高不能低以及干好干壞一個(gè)樣等弊端，使人才單位所有向社會(huì)所有轉(zhuǎn)化。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，人事人員與高校訂立、履行、變更、解除或者終止聘用合同。他們享受養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)待遇，工資待遇一般參照同等事業(yè)編制人員現(xiàn)有水平，甚至在一些關(guān)鍵性崗位能夠享受到比事業(yè)編制人員更加優(yōu)厚的福利待遇。人事人員可以平和地進(jìn)、出高校，完全不會(huì)像固定編制人員那樣受到外部人事行政管理之束縛。
二、高校用人制度中存在的問(wèn)題及原因分析
高校用人制度不健全，在教師與高校之間的聘任合同權(quán)利義務(wù)不明確，在高校與其他用工人員之間，高校沒(méi)有完全依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)金，勞動(dòng)合同文本不規(guī)范，書(shū)面勞動(dòng)合同簽訂覆蓋面不全，在出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)未能積極主動(dòng)依法解決勞動(dòng)爭(zhēng)議等等，這些都是最近幾年暴露出來(lái)且呈上升趨勢(shì)的用人問(wèn)題。產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因是多方面的，主要集中在以下幾個(gè)方面：
(一)教師聘任合同的性質(zhì)不明確
從我國(guó)現(xiàn)行法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定來(lái)看，高校教師聘任合同實(shí)質(zhì)上是一種勞動(dòng)合同。但是，從聘任合同的實(shí)際履行來(lái)看，高校并沒(méi)有按照“合同”來(lái)管理教師，更多的是一種行政內(nèi)部管理，而教師也不太了解合同中關(guān)于自己的責(zé)任、權(quán)利、利益的規(guī)定。合同并未起到積極的規(guī)范作用。
從合同本身來(lái)看，也存在許多實(shí)效性問(wèn)題，如條款過(guò)于概念化、簡(jiǎn)單化，普遍缺乏詳細(xì)的合同糾紛處理及違約處理?xiàng)l款；校方權(quán)利和教師義務(wù)較為詳細(xì)，教師權(quán)利和校方義務(wù)較為薄弱。在某種意義上講，聘任合同是有利于學(xué)校的單方面合同”’。
此外，聘任合同中還有很多約定條款和“靈活性”條款，如“根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，制定高校教師聘任合同”；“根據(jù)客觀情況、重大變化，變更合同或解除合同”等條款，而聘任合同中并沒(méi)有對(duì)“國(guó)家有關(guān)規(guī)定”、“客觀情況”、“重大變化”給予具體解釋或界定，因此，這些“靈活性”條款很容易使聘任合同成為一紙空文，導(dǎo)致合同在履行過(guò)程的法律實(shí)效性極低。
(二)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系普遍存在
目前，高等院校的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系主要包含以下兩個(gè)方面：一種是應(yīng)簽而未簽訂勞動(dòng)合同，招用勞動(dòng)者后未及時(shí)按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；一種是高校與勞動(dòng)者以前簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)合同到期后高校同意勞動(dòng)者繼續(xù)在本單位工作卻沒(méi)有與其及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系。一些年輕人抱著出來(lái)見(jiàn)世面、打短工的心態(tài)，不愿意也不太在乎簽訂勞動(dòng)合同。不簽訂勞動(dòng)合同將增加學(xué)校違法用工的成本，還為將來(lái)可能發(fā)生的勞動(dòng)糾紛埋下隱患。
(三)對(duì)勞動(dòng)合同的解除和終止條件缺乏了解
部分高校用工管理人員沒(méi)有認(rèn)真研究思考勞動(dòng)合同的解除和終止條件。認(rèn)為簽訂了勞動(dòng)合同就不能隨意解除和終止勞動(dòng)關(guān)系，否則，學(xué)校就屬于違約，還要承擔(dān)違約責(zé)任。認(rèn)為學(xué)校與勞動(dòng)者簽訂了長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，如果學(xué)校進(jìn)行內(nèi)部機(jī)構(gòu)調(diào)整和精簡(jiǎn)時(shí)，勞動(dòng)者不服從調(diào)配，將會(huì)使學(xué)校的用工管理工作陷入被動(dòng)。
(三)勞動(dòng)合同管理不完善
部分管理人員不清楚用工管理流程和規(guī)范化操作，致使簽訂了勞動(dòng)合同就擱在一邊，沒(méi)有及時(shí)辦理勞動(dòng)合同的續(xù)簽變更和終止手續(xù)；有的甚至造成了勞動(dòng)合同的遺失。
(四)社會(huì)保障不完善。容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議事件
目前，我國(guó)的社會(huì)保障制度包含養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)具有國(guó)家強(qiáng)制性，高校應(yīng)依法為勞動(dòng)合同工足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)。有些地方由于參保制度的不完善，地方勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)一方面強(qiáng)調(diào)全員參保，另一方面又對(duì)農(nóng)民工參保設(shè)置了許多障礙，如參保無(wú)法續(xù)保、距離法定退休年齡不足十五年的人員不讓參保等，既影響了個(gè)人參保的積極性，也使得部分高校未足額為勞動(dòng)合同工參加社會(huì)保險(xiǎn)。還有許多員工寫(xiě)申請(qǐng)或承諾不辦保險(xiǎn)，希望單位將應(yīng)繳納的保險(xiǎn)金隨工資發(fā)放到個(gè)人手中。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，他們暫時(shí)不會(huì)向單位提出維權(quán)要求，然而一旦單位提出解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，他們就會(huì)提出維權(quán)要求，從而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。
三、完善高校勞動(dòng)合同用人管理制度的對(duì)策
(一)學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，強(qiáng)化高等院?！秳趧?dòng)合同法》宣傳力度
《勞動(dòng)合同法》的頒布是完善勞動(dòng)保障法律體系的重要舉措，是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要內(nèi)容。通過(guò)學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，明確不簽訂勞動(dòng)合同高校將承擔(dān)的不利后果，重視在招用勞動(dòng)者后要及時(shí)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，并及時(shí)辦理勞動(dòng)合同的續(xù)簽、變更、鑒證、終止、解除等相關(guān)手續(xù)，避免產(chǎn)生無(wú)合同事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系及其他不合法行為。同時(shí)高校要深入探討建立完整規(guī)范的勞動(dòng)用工管理程序，依法建立勞動(dòng)關(guān)系，避免由于勞動(dòng)用人管理不規(guī)范帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。
(二)建立和完善高等院校勞動(dòng)合同管理制度
搞好勞動(dòng)合同管理工作是鞏固和完善勞動(dòng)合同制度的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。要從建立相關(guān)制度人手，嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，規(guī)范勞動(dòng)合同管理的各項(xiàng)操作程序，促進(jìn)勞動(dòng)合同工作的有序運(yùn)行。首先，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第3條規(guī)定：訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。學(xué)校應(yīng)嚴(yán)格依照該法的要求出臺(tái)配套性的程序規(guī)則，使勞動(dòng)合同的簽訂依法有序地進(jìn)行。其次，在教師、員工與高校的聘任合同制度中，可以采用集體合同和個(gè)體合同并用。集體合同也叫集體契約，是一種勞資雙方談判過(guò)程的結(jié)晶，即由校方與教師、員工代表進(jìn)行的談判，旨在達(dá)成對(duì)工資、福利待遇、工作條件等雇傭雙方都能接受的并對(duì)雙方均有約束力的協(xié)議，由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立。但由于針對(duì)每個(gè)教師、員工的要求不同，因此需要個(gè)體合同補(bǔ)充。個(gè)體合同可以讓有特殊要求的教師、員工得到滿足，從而體現(xiàn)出個(gè)性的特色。
(三)建立有效的糾紛應(yīng)對(duì)機(jī)制
《勞動(dòng)合同法》更傾向于保護(hù)勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)也逐漸加強(qiáng)。由于勞動(dòng)仲裁案件的訴訟成本降低，勞動(dòng)者將更加頻繁拿起法律武器保護(hù)自己的利益，引發(fā)越來(lái)越多的關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同解除等一系列糾紛。高校應(yīng)建立勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警和協(xié)調(diào)機(jī)制，針對(duì)日常管理中容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的問(wèn)題、環(huán)節(jié)和分歧采取必要的措施，提出相應(yīng)的對(duì)策，消除勞動(dòng)爭(zhēng)議隱患，化解用人管理中出現(xiàn)的矛盾，增強(qiáng)高校預(yù)防控制勞動(dòng)爭(zhēng)議的能力。
(四)積極嘗試用人新模式，推行資源共享方式
除全日制用工形式外，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定了勞務(wù)派遣和非全日制用工兩種形式，為高校在用工模式上提供了更多選擇。高?？梢愿鶕?jù)自己的實(shí)際需要，靈活采取不同的用工模式。近年來(lái)一些高校陸續(xù)推行物業(yè)化管理，將學(xué)校保潔、安保等項(xiàng)目外包給具有良好資質(zhì)、服務(wù)好、信譽(yù)好、實(shí)力強(qiáng)的社會(huì)化服務(wù)公司。對(duì)高校而言，既可以享受專業(yè)化的服務(wù)，也有利于降低用工風(fēng)險(xiǎn)。非全日制用工是一種更加靈活的用工形式，勞動(dòng)用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)可以以個(gè)體身份參保，用人單位為其繳納工傷保險(xiǎn)。勞動(dòng)者與用人單位雙方可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
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[關(guān)鍵詞] 人事保證制度 載體 勞動(dòng)合同法
中圖分類號(hào)：D922.52 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2015）08-0225-01
2013年7月1日實(shí)施的新《勞動(dòng)合同法》仍保留了第九條的規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。這似乎是對(duì)包括人事保證在內(nèi)的一切人事?lián)５姆穸?。可在用工過(guò)程中，勞動(dòng)者及用人單位對(duì)在招聘時(shí)需要提供擔(dān)保的情況習(xí)以為常。所以盡管立法明確了禁止用人單位要求勞動(dòng)者提供經(jīng)濟(jì)擔(dān)保，但是一方面還是有這類擔(dān)保合同存在，另一方面法律對(duì)于人事保證合同的效力，也沒(méi)有明確的規(guī)定。
一、人事保證基本概念
人事保證涵蓋了職務(wù)保證、雇傭保證和其他人事保證及損害擔(dān)保契約，這是從廣義的角度來(lái)考慮的[1]。從狹義的角度去理解人事保證，則僅指在雇傭關(guān)系或職務(wù)關(guān)系中，用工方發(fā)生損害后，若可以歸責(zé)于被用人之事由，保證人應(yīng)負(fù)損害賠償責(zé)任之保證[2]。本文所進(jìn)行的人事保證的探討采用狹義的概念。通俗講，在實(shí)踐中，用人單位往往會(huì)需要?jiǎng)趧?dòng)者在勞動(dòng)技能、損害擔(dān)保等方面提供保證，以此保障勞動(dòng)者能勝任今后的工作，并且對(duì)勞動(dòng)者違約或致使用人單位發(fā)生損害賠償時(shí)向保證人追償，降低用工風(fēng)險(xiǎn)。
二、人事保證制度建立的必要性
平衡用人單位和勞動(dòng)者的利益保護(hù)，實(shí)質(zhì)上就是效率與公平之間的博弈。人事保證制度為部分學(xué)者所詬病的重要一點(diǎn)就是該制度似乎更多的傾向于減少用人單位的用工風(fēng)險(xiǎn)，然而在實(shí)踐操作中，即便是現(xiàn)有的、不成熟的人事保證行為，也沒(méi)有損害勞動(dòng)者的利益，更多的是保證人和用人單位之間產(chǎn)生糾紛。糾紛的產(chǎn)生就可能有建立解決機(jī)制的必要，無(wú)所適從的矛盾判例不是指導(dǎo)法官定奪的依據(jù)，這就是人事保證制度建立的呼聲。
另外從現(xiàn)實(shí)角度出發(fā)，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的當(dāng)代，開(kāi)放帶來(lái)的人員流動(dòng)性增強(qiáng)，給用人單位帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)增大。中層以上的高級(jí)管理人員或者是特殊崗位的技術(shù)人員能更容易的損害用人單位的利益，且可能發(fā)生的損失更為巨大，用人單位在事后追究責(zé)任上往往顯得無(wú)力。為防止利益受損，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展保駕護(hù)航，就需要有健全的法律制度。
三、人事保證制度建立的設(shè)想
一項(xiàng)制度的建立，需要對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)的類似法律法規(guī)有深入了解，并結(jié)合我國(guó)歷史沉淀下來(lái)的風(fēng)俗習(xí)慣、當(dāng)今社會(huì)的現(xiàn)狀國(guó)情進(jìn)行綜合考慮。
1、法律地位
人事保證制度可以作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的《勞動(dòng)合同法》的附屬條款，也可以將其作為特殊的擔(dān)保制度放到《擔(dān)保法》。英美法系和大陸法系的人事保證制度，關(guān)注點(diǎn)放到了人事保證合同上，歸入了民法體系中。我國(guó)也有學(xué)者建議在民法典的債法編的各種典型合同分則中規(guī)定人事保證合同[3]，有的則認(rèn)為將人事保證合同專章規(guī)定在《擔(dān)保法》中更為妥當(dāng)。
筆者認(rèn)為，人事保證制度的構(gòu)建，首先須明確其地位應(yīng)屬于社會(huì)法中的特殊規(guī)定，將其歸入關(guān)系最密切的《勞動(dòng)合同法》之中更為合適。《勞動(dòng)合同法》作為《勞動(dòng)法》的特別法，并沒(méi)有歸入《合同法》之中，作為附屬合同的人事保證合同不能離開(kāi)勞動(dòng)合同單獨(dú)存在，其性質(zhì)應(yīng)參照主合同的性質(zhì)，因此筆者認(rèn)為，這比將人事保證制度納入一般的擔(dān)保制度中有更強(qiáng)的法律邏輯性。
2、人事保證的適用范圍
人事保證制度的構(gòu)建之前，應(yīng)當(dāng)明確適用范圍。盡管從廣義上，人事保證適用于勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系，但是我國(guó)的勞動(dòng)法體系很明確地將勞務(wù)關(guān)系排除在外（勞務(wù)關(guān)系屬于我國(guó)民法調(diào)整的范疇）。因此，在我國(guó)構(gòu)建的人事保證制度采用狹義的定義。通過(guò)本文的分析探討，勞務(wù)關(guān)系中的人事保證仍沒(méi)能納入人事保證制度中，但這種參考絕不是沒(méi)有意義的，正如勞務(wù)合同糾紛的解決雖然依據(jù)《合同法》等一般民法、但是可以參照《勞動(dòng)合同法》處理一樣，涉及勞務(wù)關(guān)系的人事保證合同的主合同是一般民事合同，受《合同法》、《擔(dān)保法》的調(diào)整，其中的特殊性引起的糾紛也可以參照《勞動(dòng)合同法》中的“人事保證”章節(jié)的規(guī)定。
3、保證人資格、最高額、保證期間和保證方式的限制
保證人在實(shí)踐中多為勞動(dòng)者或用人單位熟識(shí)的自然人，由于沒(méi)有相關(guān)法律規(guī)定規(guī)范人事保證合同，保證人的責(zé)任在現(xiàn)實(shí)中過(guò)重，使得沒(méi)有法人或其他組織愿意承擔(dān)這樣的保證責(zé)任，其實(shí)保證人并不限于自然人。
不可預(yù)見(jiàn)的保證責(zé)任對(duì)保證人來(lái)說(shuō)是與其權(quán)利不相當(dāng)?shù)牧x務(wù)負(fù)擔(dān)，應(yīng)當(dāng)設(shè)定最高限額，保護(hù)保證人的信賴?yán)?。?dāng)事人約定排除不能被認(rèn)為有效，具體數(shù)額可以參照我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)和日本的相關(guān)規(guī)定。
人事保證制度的構(gòu)建需考慮保證期間的規(guī)定，這樣才能使當(dāng)事人在權(quán)利義務(wù)上明確劃分承擔(dān)的時(shí)間范圍，避免用人單位利用自身的強(qiáng)勢(shì)地位在期間上損害保證人的利益；對(duì)用人單位規(guī)定通知義務(wù)也是督促其能夠謹(jǐn)慎用人、完善管理，避免責(zé)任懈怠而將損失都轉(zhuǎn)嫁于保證人。借鑒日本五年、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)三年的規(guī)定，將我國(guó)人事保證合同的期限規(guī)定在一年以上、五年以下，并禁止當(dāng)事人約定超過(guò)規(guī)定的期間。因?yàn)槿耸卤ＷC合同的期限如果由勞動(dòng)合同的期限而定，那就會(huì)因簽訂的服務(wù)期過(guò)長(zhǎng)而加重保證人的責(zé)任，但是，在保證期限屆滿后可以更換保證人。在解除勞動(dòng)合同后，人事保證合同無(wú)論是否到期都應(yīng)當(dāng)視為終止，對(duì)于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在終止勞動(dòng)合同后應(yīng)當(dāng)遵守的保密和競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，由勞動(dòng)者受《公司法》、《勞動(dòng)合同法》約束，保證人不應(yīng)再承擔(dān)保證責(zé)任。
人事保證合同必須規(guī)定采取書(shū)面形式，成立方式應(yīng)當(dāng)限于一般保證，這些規(guī)定是為了避免加重保證人的責(zé)任，同時(shí)也督促用人單位在受到損害后及時(shí)追償。
4、人事保證當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)
只能為一般保證的人事保證中，保證人享有先訴抗辯權(quán)。用人單位只有在發(fā)生損害時(shí)先向勞動(dòng)者主張賠償，對(duì)不足的賠償才能向保證人主張。用人單位的損害結(jié)果的發(fā)生或者損害的擴(kuò)大沒(méi)有及時(shí)采取措施避免，此時(shí)保證人享有減免賠償請(qǐng)求權(quán)。因?yàn)楸ＷC人的責(zé)任如果不限制，不給其一定的權(quán)利，人事保證合同就會(huì)明顯不公平，而用人單位也應(yīng)該負(fù)擔(dān)起一定的義務(wù)。比如監(jiān)督勞動(dòng)者妥善履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，當(dāng)勞動(dòng)者工作環(huán)境等勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容變化的情況發(fā)生后及時(shí)通知保證人。
5、人事保證合同終止
作為合同的一種，人事合同在約定的保證期限屆滿后，自然終止。作為勞動(dòng)合同的從屬合同，人事保證合同，當(dāng)主合同（勞動(dòng)合同）終止時(shí)，從屬合同（人事保證合同）的效力也隨之失效。人事保證合同的內(nèi)容發(fā)生了變化時(shí)，其存在基礎(chǔ)已經(jīng)不在，則其效力也將終止。人事保證不同于一般保證，其債的責(zé)任不能發(fā)生繼承或轉(zhuǎn)移，即保證人死亡或者喪失行為能力時(shí)，人事保證合同隨即終止。
四、結(jié)語(yǔ)
人事保證制度有著不同于一般保證的法律特征，與勞動(dòng)法律關(guān)系息息相關(guān)。規(guī)定用人單位的注意、監(jiān)督義務(wù)，還有特定情由發(fā)生后及時(shí)通知的義務(wù)，限制保證人承擔(dān)責(zé)任的最高限額等細(xì)化的規(guī)定，是人事保證能夠平衡保護(hù)各方利益的依據(jù)。由于篇幅和時(shí)間原因，筆者只能粗淺探討，將人事保證制度明確于《勞動(dòng)合同法》之中才是當(dāng)務(wù)之急，有明確完善的立法，才能統(tǒng)一各地法院的審判，維護(hù)司法的權(quán)威。
參考文獻(xiàn)
[1] 邱聰智：《新訂債法各論（下）》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2006版，第40頁(yè)。
第八十條 用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第八十一條 用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。
用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：
(一)未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的;
(二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的
(三)安排加班不支付加班費(fèi)的;
(四)解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>
第八十六條 勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的
(二)違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的;
(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動(dòng)者的
(四)勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。
第八十九條 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第九十條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
第九十二條 違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令停止違法行為，沒(méi)收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒(méi)有違法所得的，可以處五萬(wàn)元以下的罰款。
“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬(wàn)元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”。
第九十三條 對(duì)不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任;勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
