時間：2022-12-05 20:51:52
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社會經(jīng)濟的發(fā)展給企業(yè)發(fā)展帶去的不僅是經(jīng)濟利益的增長，還有員工薪資水平的上升，隨著人們工作觀念的更新，加上國外企業(yè)員工薪資福利的政策影響，我國企業(yè)員工對于福利方面的期待也越來越明顯，員工福利的內(nèi)容和層面也日趨多元和深入。在這樣的社會背景下，企業(yè)必須對于傳統(tǒng)的薪金福利制度做出改革和調(diào)整，讓員工享受到自己工作成果帶來的合理收益。因此，開始提出彈利制度。
目前企業(yè)對于員工福利的標準和發(fā)放還存在很多問題，執(zhí)行操作也并不規(guī)范，主要有以下幾個方面：
1.員工需求把握不準
對于當前社會公眾價值的層次不同，員工間的福利需求可能相差甚大，因此對于企業(yè)而言也難以掌握。比如，對于福利選擇是讓員工去沒有去過的旅游景點得到身心放松還是買商場購物卡、代金券都是企業(yè)人力資源管理人員頭疼的問題。
2.員工對于高標準福利的需求
企業(yè)的福利標準如果按照當年的運營情況去發(fā)放那么每一年的福利高低都會不同，企業(yè)盈利多時，發(fā)放了較好的福利，會讓員工感覺很滿意。但是如今如果企業(yè)當年經(jīng)費困難，福利標準卻也很難降低。
3.福利預算難以把握
企業(yè)員工情況不同，每個人對于福利內(nèi)容的需求也有所不同，因此企業(yè)不好估算最后實際決定發(fā)放的福利資金有多少，也就是難以掌握福利預算情況，可能最后實際訂購福利花費的資金超過了預算。
4.福利公平的欠缺
對于福利公平，是員工十分關注的問題，對于員工福利是否分了高低檔是人力資源管理人員可能會被問到的問題，也十分耗費人員精力，比如，合同員工與正式員工的福利待遇差多少？新到員工與老職工是否能享受到同等福利待遇？如果不需要福利是否可以折算成等額的現(xiàn)金等等。
5.專人負責的浪費
比如企業(yè)年終需要發(fā)放福利，企業(yè)必須安排一定的執(zhí)行人手，而日常工作情況下又不會安排過多發(fā)放福利的人員，因此如何合理安排福利發(fā)放執(zhí)行人員也是一項麻煩的工作。
面對以上問題，為了更好的滿足員工的福利需求以提升未來的工作積極性，彈性員工福利制度呼之欲出。
二、自助式福利制度的提出和導入
彈利制度最早流行起來是在80年代的美國，這種新型的福利模式又叫做自助式福利制度，對于這種福利模式的概念理解就是員工可以根據(jù)自己的需求在企業(yè)提供的福利菜單上做出自己想要的選擇，這樣既能滿足員工不同年齡、不同層次、不同性別的福利需求，可以更好地激勵員工積極工作，又能讓員工親自掌握福利的分配權，配合自己家庭或者自身情況，選擇自己最想要的福利，不僅可以激勵員工，還有助于員工間保持友好關系，提升士氣。美國路易斯協(xié)會曾經(jīng)對于這項福利制度做出過調(diào)查，將公司實行彈利的原因分為以下幾個方面：
第一，對于公司不好控制的福利成本，也就是后期很可能會突破預算問題的解決比例占到了40%；第二，福利能更好地貼近員工不同的需求比例占到了27%；第三，能使員工感覺自己所需求的福利被滿足比例占17%；第四，能有效激勵員工并提升員工士氣和忠誠度比例占16%；第五，能讓員工充分了解福利結構和福利成本比例占14%；第六，能促進員工福利的提升比例占11%。
因此，對于實行彈利制度的優(yōu)點總結如下：
1.實行自助式福利制度能有效改善福利預算超支的問題，可以根據(jù)企業(yè)當年運營情況合理調(diào)整福利內(nèi)容，具體操作就是根據(jù)每個人的福利需求乘以各項預算金額，最后就是公司實際需要承擔的福利資金。
2.在保證人員福利的同時，除了能有效把握預算金額，還能多方面多層次的提供不同的福利項目，這樣對于提升員工的忠誠度很有幫助。
3.可以改善傳統(tǒng)福利制度在執(zhí)行福利發(fā)放時對于人員的需求，公司可以不再需要編制專門員工負責此事項，提升了工作效率。
4.可以避免出現(xiàn)員工詢問一些福利內(nèi)容方面的問題，員工不再為合同員工與正式員工之間的福利差異問題以及新老員工的福利差異問題而困擾。
5.可以幫助實現(xiàn)員工福利與其工作成績相掛鉤，既能起到獎勵作用，還能提升福利預算的準確性，給予工作業(yè)績好的部門多一些預算額度，有助于提升員工士氣。
6.傳統(tǒng)的福利制度實行起來有很多負擔，因為預算不好把握帶來的就是資金的增加，但是自助式福利制度中每一項可供員工選擇的福利項目都有明確的金額，這樣對于企業(yè)管理者來說，可以直接在統(tǒng)計員工福利選擇后直接乘出相應的總額，直接把握福利成本。
三、自助式福利制度實施中的關注點：
1.部分員工短視近利，在選擇福利項目時未經(jīng)思索，導致選擇不實用的福利項目。
2.在美國因為實施彈利制度之后，使得工會喪失和資方討價還價的機會，因此某些工會反對企業(yè)實行彈利制度。
3.實行彈利制度常伴隨著復雜行政作業(yè)。因為從宣導到付諸實施，需花費相當?shù)娜肆εc時間。尤其在登錄員工福利資料時，更是需要電腦的加以輔助，當每隔一段時間員工重新選擇福利項目時，將構成業(yè)務承辦人員極大的負擔。
4.彈利制度實施初期，行政費用反而上升，原因是購置電腦、設計程式、宣導、訓練、登錄資料等等的支出。
關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 員工福利 制度建設
員工福利指的是在一段時間內(nèi)具有企業(yè)員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟報酬，是用于改善員工工作與個人生活質(zhì)量的一種間接收入形式。企業(yè)員工福利是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要環(huán)節(jié)，屬于企業(yè)激勵機制的一部分。建立健全現(xiàn)代企業(yè)員工福利制度是企業(yè)生存和發(fā)展的重大事項，也體現(xiàn)著國家對企業(yè)經(jīng)營管理機制的傾向性選擇和支持，有助于培育良好的社會企業(yè)文化氛圍。
1.準確把握現(xiàn)代企業(yè)員工福利的主要特點
現(xiàn)代企業(yè)員工福利具有以下特點：
1.1是補償性。員工福利是企業(yè)對勞動者提供勞動的一種物質(zhì)補償，是員工總報酬的重要組成部分，與基本工資、獎金并稱為現(xiàn)代薪酬體系的三大支柱。員工福利必須以履行勞動義務為前提，是對工資收入的一種補充，并不作為勞動報酬的主渠道。
1.2是均等性。員工福利的均等性是指履行了勞動義務的本企業(yè)員工，均有享受各種企業(yè)福利的平等權利。福利的享受與員工的個人貢獻無太大關系，一個剛剛加入企業(yè)的員工常常就可以享受到與一個在此工作了幾年的員工相同的福利待遇。由于勞動能力、個人貢獻以及家庭人口等因素的不同，造成了員工之間在工資收入上的差距，差距過大會對員工的積極性和企業(yè)的凝聚力產(chǎn)生不利的影響。員工福利的均等性特征，在一定程度上起著平衡勞動者收入差距的作用。
1.3是集體性。員工福利主要是針對企業(yè)所有員工的補助，興辦集體福利事業(yè)，員工集體消費和共同使用公共物品等是員工福利的主體形式，因此，集體性是員工福利的一個重要特征。
1.4是非現(xiàn)金性。員工福利一般都是非現(xiàn)金收入。例如，企業(yè)可以為員工提供如免費單身宿舍或廉價公房出租、股權、紅利、獨生子女保障費、生日禮物、商業(yè)保險、員工俱樂部、班車及免費工作餐等福利項目以及實物報酬。
2.科學確定現(xiàn)代企業(yè)員工福利的基本內(nèi)容
現(xiàn)代企業(yè)員工福利分為社會福利、集體福利和個人福利三種基本形式，而不同形式的福利所包含的具體內(nèi)容也有所不同。
2.1是社會福利。企業(yè)員工作為國家公民，依法享有國家為本國公民提供的一切社會保障形式。社會福利是以國家為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國民收入的分配和再分配對社會成員的生活權利給予保障的一種制度。它包括社會保險、社會福利、社會救濟、優(yōu)撫安置等內(nèi)容。此外，根據(jù)憲法規(guī)定，醫(yī)療保險社會服務等項目，也是社會保障制度的重要內(nèi)容。它具有普遍性、無償性等特點，而且由于其具體實施是由國家展開的，所以具有相當大的穩(wěn)定性和政策性。
2.2是集體福利。集體福利是由企業(yè)舉辦或者通過社會服務機構舉辦的，供員工集體享用的福利性設施和服務，是員工福利的主要形式。它包括：住宅;員工醫(yī)療補助;集體生活設施和服務，如員工食堂、幼托設施、衛(wèi)生設施和醫(yī)療保健、文娛體育設施、集體交通工具等等。具體到我國來說，長期以來，我國實行的是福利分房政策，由國家或者企業(yè)進行住宅建設，低租金分配給員工使用。但是，目前我國在住宅方面已經(jīng)實施了住宅商品化改革和企業(yè)貨幣化分房制度，企業(yè)為員工提供的住宅福利較以前已經(jīng)大大降低。其他企業(yè)福利，如員工意外傷害保險、員工失業(yè)保險、員工養(yǎng)老保險、大病統(tǒng)籌、員工個人財產(chǎn)保險以及企業(yè)的年度體檢、免費的工作餐、員工食堂或伙食補助、提供交通接送或交通補貼等，都具有集體福利的性質(zhì)，而現(xiàn)代企業(yè)的集體福利已經(jīng)包括一些更高層次、更人性化的福利項目，如住房貸款利息補助、商業(yè)人壽保險、教育福利、心理咨詢服務以及子女教育補助等。
2.3是個人福利。個人的福利補貼，是員工福利的非主要形式以及集體福利的有效補充。包括以下方面：兩地分居的員工享受探親假期、工資補貼和旅游補貼待遇;上下班交通費補貼;夏季降暑補貼和冬季取暖補貼;家庭特困補助、家庭紅白事慰問金;公傷殘疾、重病補助、撫恤金;節(jié)日禮物或優(yōu)惠實物分配;一些發(fā)達國家企業(yè)員工的法定帶薪休假福利項目，一般都會在一周以上，并隨著員工為企業(yè)服務的年限而延長假期，我國的一些企業(yè)也開始實施這一制度;生活消費品價格補貼、婚喪假和年休假工資等。
3.不斷完善現(xiàn)代企業(yè)員工福利的法規(guī)政策
現(xiàn)代企業(yè)員工福利法規(guī)政策存在諸多問題，可以從以下幾個方面進行改進和完善。
3.1是建立健全企業(yè)員工福利的相關法規(guī)和政策。在我國已經(jīng)出臺的勞動法和社會保障法律體系中，缺乏員工福利的專門性規(guī)范，難以保證有關單位對勞動福利措施的有效規(guī)定，因此，我們需要盡快制定與員工福利有關的法規(guī)政策，同時需要有關部門加強對雇傭方的監(jiān)督檢查，明確員工的福利待遇，保證不同就業(yè)性質(zhì)的員工能享受到法定的福利待遇。
3.2是調(diào)動企業(yè)搞好員工福利的積極性。通過調(diào)整有關政策，鼓勵企業(yè)為員工提供自愿利措施，提高員工福利水平。西方發(fā)達國家的福利制度發(fā)展趨勢是，國家直接承擔的福利責任適度化，作為國家減輕責任的替代者，企業(yè)提供給的員工集體福利，已經(jīng)受到重視并占據(jù)福利制度的顯著位置。因此，需要鼓勵企業(yè)在員工福利方面自愿承擔更大的責任，為員工提供更好的福利待遇。
3.3是縮小不同行業(yè)員工之間的福利差距。要深化收入分配制度改革，調(diào)整收入差距，不僅要著力于調(diào)整顯性的工資收入部分，而且要使員工福利中的隱形收入部分更具合理性。在公共服務領域擴大市場競爭，避免壟斷行業(yè)的資源獨占和利益專享，對不合理的福利分配進行調(diào)整。
3.4是提高員工參與福利項目的自主性。很多時候，福利項目是由企業(yè)領導與后勤部門共同制定的，員工基本上無法參與福利決策，如果能讓員工參與福利計劃的制定，讓員工在某種程度上擁有福利發(fā)言權，那么，員工在物質(zhì)上得到滿足的同時，在精神上也有被尊重感，對公司的滿意度和忠誠度都會得到提升。福利是眾口難調(diào)的，如果給員工多一些選擇余地，也會使福利開支的實際效果變得更好一些。
參考文獻：
[關鍵詞]員工福利制度 問題 對策
隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善，員工福利計劃作為企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，在企業(yè)的各個方面都發(fā)揮著重要的作用。不過員工福利過低或過高，對企業(yè)的發(fā)展均會產(chǎn)生負作用，因此、需要對企業(yè)員工福利的適度問題進行研究。
一、我國企業(yè)員工福利存在的問題
1.福利成本增長過快。隨著企業(yè)對福利重要性認識的加強和向員工提供福利的增加，福利成本的上升是一個必然趨勢。但目前我國福利成本上升過快，不但超過企業(yè)同期其他成本的上升速度，而且超過企業(yè)利潤的增長速度。
2.福利平均化。福利從本質(zhì)上講，是一種補償性報酬，企業(yè)應該以員工的工作績效為基礎設計有層次的福利計劃。不少企業(yè)出于減少員工人際沖突和節(jié)約衡量員工績效成本的考慮，實行平均福利，即無論工作表現(xiàn)如何，只要是企業(yè)的正式員工，就可以享受這項福利，從而使福利失去應有的激勵作用。
3.福利單一化。員工在生活保障和工作條件方面的需要是多種多樣的，完善的企業(yè)員工福利計劃應該包括多種福利項目，去滿足員工的不同需要。長久下來，使得企業(yè)的福利品種單一，難以適應時代變化和滿足員工需要。
二、我國員工福利存在問題的原因分析
1.國家制度原因。我國的社會保障制度剛剛建立，有許多不完善的地方，加之設計上的一些缺陷，導致企業(yè)承擔的社會保障開支名義上加大，由此導致福利成本的上升。
2.外部環(huán)境原因。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進步和人們保健意識的提高，人均壽命不斷延長，醫(yī)療成本隨之增長，企業(yè)支付的退休金和醫(yī)療保險費用不斷上升，由此導致員工福利成本的上升。
3.內(nèi)部原因。企業(yè)在福利的設計階段產(chǎn)生短期行為，沒能預見福利發(fā)展到一定時期后對企業(yè)福利成本的影響；福利實施階段不能有效的進行成本控制。這是企業(yè)福利成本上升過快的主要原因。相對于前兩點，這也是企業(yè)唯一可以進行改革的方面。
4.開發(fā)新福利項目方面存在困難。開發(fā)新的福利項目是一項系統(tǒng)的復雜工程。首先企業(yè)要了解員工需要什么。員工需要隨市場宏觀環(huán)境、企業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境的變化而變化。所以企業(yè)要進行多種調(diào)查，從中確定員工的真正需要。其次企業(yè)還要確定員工福利的籌資方式，是從企業(yè)員工福利基金中提取，還是企業(yè)和員工共同分擔，企業(yè)要花費大量的時間與員工積極溝通，最終必須就分攤資金金額和比重達成一致。因為員工常常表現(xiàn)短期行為，可能拒絕與企業(yè)分攤福利資金或降低分攤比重。企業(yè)還要進行員工福利設計、篩選、試運行、評定結果、正式實施和管理等工作。
三、完善企業(yè)員工福利制度的對策
企業(yè)員工福利存在的上述問題會降低福利的激勵效應，給企業(yè)其他職能的發(fā)揮造成障礙，從而對企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生負面影響，所以企業(yè)要采取積極的措施解決上述問題，保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢和良性發(fā)展。
1.降低福利成本。首先，根據(jù)企業(yè)能力設計員工福利。企業(yè)應該根據(jù)自身的綜合實力采取福利措施，放棄超出企業(yè)能力的福利。如果企業(yè)在獲利好的時候提供好的福利項目，一旦企業(yè)獲利狀況惡化，想取消或縮減這項福利時，就會遭到員工的反對甚至抵制。在一項福利推出之初，企業(yè)就要明確這項福利長期運行成本。其次，提高員工福利的回報率。企業(yè)制定員工福利計劃，要體現(xiàn)企業(yè)的宗旨和文化，使員工享受福利的同時，感受到企業(yè)宗旨和文化對自己的期望，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。第三，利用各種社會資源降低福利成本。金融機構（如銀行）、中介機構（如福利顧問公司）、醫(yī)療服務機構和社區(qū)服務都為企業(yè)的員工福利提供各種資源，有效并充分的利用這些資源可以降低福利成本。
2.實行績效福利。企業(yè)應實行績效福利，即只有具備一定績效的員工才能享受福利，并且不同的績效享受不同的福利。企業(yè)實現(xiàn)績效福利最重要的是要科學衡量員工績效。員工的績效是由一系列活動相互作用共同創(chuàng)造的，因此可以用與價值鏈分析方法相類似的方法衡量員工績效。以銷售人員績效衡量為例說明，首先確定員工的基本活動，再確定各個活動的評價指標和權重，最后給指標評分，這樣就可以確定員工的績效。再以同樣的方法計算其他銷售人員的績效得分，就可以對銷售人員按績效進行排隊，以此為依據(jù)給予不同的績效福利。實行績效福利還要與員工積極溝通，建立信息批露機制，以示公正，減少員工因為福利分配不均而產(chǎn)生的人際沖突。
3.為員工提供多樣化的福利。單一福利難以滿足員工的多樣需要，企業(yè)應該根據(jù)員工的不同需要設計員工福利。一種比較可行的方法就是“自助餐式”員工福利計劃。比如“自助餐式”員工福利計劃是以員工需求為導向列出福利菜單，再確定員工應得的福利金額，最后企業(yè)每年決定一定的點數(shù)給特定的員工，讓員工在其所能使用的點數(shù)內(nèi)自主選擇福利項目。員工在選擇福利組合時，能感受到企業(yè)對員工的關懷和信任，從而激發(fā)員工的責任心、積極性和主動性，提高工作效率。為了更好的為員工提供多樣化的福利，企業(yè)要特別注意員工的參與。因為這種福利的基礎是企業(yè)全面把握員工需要，而員工的需要是多樣的且富于變化。此外，企業(yè)還應該在這種福利計劃中加入限制條款。因為員工在進行福利選擇時可能存在道德風險。
綜上所述，福利是指企業(yè)向員工提供的除工資獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務以及實物報酬。合理的員工福利制度能夠提高員工的責任心和忠誠度，有效地激發(fā)員工的積極性，而且可以改進企業(yè)的成本效率，因此，員工福利管理已成為新時期我國企業(yè)人力資源管理中必不可少的管理項目，所以我國企業(yè)要對現(xiàn)存的員工福利不合理或不適應當代市場環(huán)境和員工需要的部分深入研究，在此基礎上進行變革，以適應時展與進步對企業(yè)員工福利制度提出的新要求。
參考文獻：
內(nèi)容摘要：企業(yè)為員工建立良好的福利保障制度，是留住人才，吸引人才的重要手段和保障。目前，我國大部分國有企業(yè)員工福利制度正處于由企業(yè)統(tǒng)包向市場化運作轉軌的階段。在計劃經(jīng)濟時代和改革開放初期，全國普遍存在著企業(yè)辦社會的現(xiàn)象，員工福利內(nèi)容幾乎囊括了衣食住行和生老病死等各個方面，形式上主要以報銷和實物為主，其中包括福利分房、公費醫(yī)療、子女教育以及節(jié)假日發(fā)放糧油食品、水果等，費用也完全由企業(yè)或國家負擔。隨著市場經(jīng)濟體制改革的深入，企業(yè)福利的形式轉變?yōu)橹饕载泿呕驅嵨锶问浇o付，包括各種津貼、補貼、困難補助和節(jié)日慰問購物券等。在這一階段，無論是企業(yè)還是員工，大家的福利意識明顯增強，但是，由于傳統(tǒng)體制的慣性還在延續(xù)，整個社會福利體系尚未建立，職工仍對企業(yè)解決日常生活問題抱有很高的期望。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和穩(wěn)步推進，我國在基本經(jīng)歷上述兩個階段之后，構建現(xiàn)代企業(yè)員工福利制度的時機已基本成熟。
一、構建多元化員工福利制度，具有十分重要的現(xiàn)實意義。
在建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的大背景下，構建現(xiàn)代化企業(yè)員工福利制度，對增強企業(yè)競爭力、凝聚力具有十分重要的現(xiàn)實意義。
1.構建企業(yè)員工福利制度有助于提高企業(yè)在國內(nèi)外市場中的競爭能力。在西方發(fā)達國家，“員工福利計劃每投入1美元能促進經(jīng)濟效益增長6美元”的觀念已成為普遍共識。近年來，我國國有企業(yè)改革的重要目標之一就是剝離原本由企業(yè)承擔的社會福利和保障職責，打破“企業(yè)辦社會”的格局，讓企業(yè)能夠輕裝上陣，平等地參與國內(nèi)國際市場競爭。
2.構建企業(yè)員工福利制度有利于保障企業(yè)財務穩(wěn)健和有序經(jīng)營。不確定的風險會導致企業(yè)現(xiàn)金流出現(xiàn)異常，影響企業(yè)財務的穩(wěn)健，而企業(yè)定期為員工購買團體意外傷害保險、團體補充醫(yī)療保險等，就可以減少突發(fā)事件導致人員傷亡、疾病等給企業(yè)帶來的經(jīng)濟損失。構建現(xiàn)代化企業(yè)員工福利制度可以未雨綢繆，幫助企業(yè)建立財務平滑機制，為企業(yè)健康發(fā)展提供有力保障。
3.構建企業(yè)員工福利制度有利于企業(yè)形成良性的分配機制。企業(yè)市場化的福利分配機制尚在形成中，部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)分配制度不健全，短期行為普遍存在，輕視長遠利益而注重現(xiàn)實利益，分配形式較為單一，福利貨幣化傾向嚴重，通過構建企業(yè)員工福利計劃，為企業(yè)提供量身定做的個性化產(chǎn)品，可以引導其重視真實的保障需求，形成良性的分配機制。
4.構建企業(yè)員工福利制度有利于健全人力資源管理。綜觀全球500強企業(yè)，其共同特點都是以完善的福利制度回報員工，激發(fā)員工的工作熱情。員工福利制度是企業(yè)薪酬福利制度的重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理的重要機制。構建企業(yè)員工福利制度能增強企業(yè)的吸引利和凝聚力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象。
二、當前中國社會保障制度及商業(yè)保險制度的基本狀況
目前，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立和完善，中國的社會保障體系正經(jīng)歷著重大變革，社會保險制度逐步建立起來，員工福利由原來的國家、企業(yè)包辦逐步向企業(yè)、個人統(tǒng)籌轉變，越來越多的企業(yè)把員工福利保障計劃作為人力資源管理的一項重要內(nèi)容。
員工福利具體可劃分為兩個方面。一是：員工福利是政府通過立法，要求用人單位必須向社會保險經(jīng)辦機構以繳納稅費的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養(yǎng)老保險，基本醫(yī)療保險，失業(yè)保險，工傷保險，生育保險、公積金、病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利政策。二是：用人單位或行業(yè)在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身凝聚力，吸引更多高素質(zhì)的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務，根據(jù)自身特點有目的，有針對性的設置一些符合企業(yè)實際情況的福利，一般是通過舉辦集體福利設施，發(fā)放各種補貼等方式基本滿足本單位，本行業(yè)員工某些普遍性和共同性的消費需要，并且以低費或免費形式提供，如：免費工作餐，獨生子女獎勵、文娛設施，提供交通服務或交通設施等。正是在自愿利的設計上，許多企業(yè)不惜重金聘請企業(yè)顧問精心策劃，特別是那些效益好，人才流動率高的企業(yè)，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏”。
2011年7月1日起施行的《中華人民共和國社會保險法》是以廣覆蓋、保基本、多層次、可持續(xù)為立法原則，社會化的養(yǎng)老金替代率低，不可避免的出現(xiàn)員工退休后生活水平大幅下降的情況。近幾年來國家雖然加大了企業(yè)養(yǎng)老金的調(diào)整力度，但與當?shù)氐墓珓諉T、事業(yè)單位相比仍然存在較大差距。社會醫(yī)療保險是保障員工基本醫(yī)療水平，保護員工基本身體健康而設立的，對于重大疾病產(chǎn)生的高額醫(yī)療費開支，基本醫(yī)療保險已遠遠不能滿足需要，一人生病全家貧困的現(xiàn)象屢見不鮮，而因突發(fā)意外傷害造成人員傷亡的情況更是給家庭帶來的毀滅性的打擊。所有這些情況的出現(xiàn)，只有通過購買商業(yè)保險公司的補充養(yǎng)老、補充醫(yī)療以及團體意外傷害保險等才能妥善解決。中國保監(jiān)會等有關部門也出臺相關政策，鼓勵企業(yè)為員工提供全方位的福利保障。
員工福利保障計劃是指企業(yè)為員工提供非工資性質(zhì)的一攬子計劃。商業(yè)保險公司做為主要的操作者，所承擔的員工福利保障計劃主要指壽險公司以團體保險形式，為企業(yè)員工養(yǎng)老、疾病、傷殘、死亡等提供風險保障。目前，團體保險、個人保險和銀行保險業(yè)務共同構成了人壽保險業(yè)務的三個主要來源。我國自上世紀八十年代恢復開展國內(nèi)壽險業(yè)務以來，團體保險保費收入一直占據(jù)了壽險業(yè)務的半壁江山。自1992年起，采用了專職人銷售保險的模式后，個人保險、銀行保險以及企業(yè)年金業(yè)務開始蓬勃發(fā)展，而團體保險保費收入在人身保險中的比重，從1996年的87%下降到2008年的7.8%。成為制約人壽保險快速發(fā)展的“瓶頸”。從國際上看，員工福利保障計劃已經(jīng)成為團體保險的主流。因此，發(fā)展員工福利保障計劃，商業(yè)保險公司的團體保險將起到不可替代的作用。
三、員工福利計劃對于增強企業(yè)競爭力起到了不可替代的作用
目前，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)還沒有為員工制定詳細的員工福利保障計劃，主要原因是企業(yè)相關部門對社會保障與商業(yè)保險（團體保險）的了解認識不夠，對為員工增加福利保障的內(nèi)容不夠重視，認為員工有了社會保險就萬事無憂，員工再遇到什么問題就不屬于公司的責任了。其實，這是對自己公司及員工的不負責任。企業(yè)給員工增加福利保障，從長遠來看是保證企業(yè)快速發(fā)展，提升企業(yè)管理的有力措施，企業(yè)每年把福利費交給保險公司，讓保險公司來承擔員工的生老病死，使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，換來員工全身心投入工作，同時也有利于企業(yè)資金合理運用和降低運營成本，還有利于減輕稅負，依據(jù)相關法律規(guī)定，部分保險費可以稅前開支，從而避免企業(yè)資金管理的浪費，有利于資金的使用效率。
企業(yè)為員工提供的福利保障，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)上，更能體現(xiàn)在精神上。良好的福利制度，不僅可以提高企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的良好形象，更有利于企業(yè)留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，吸引其它企業(yè)的高層次優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才是保證企業(yè)穩(wěn)步、健康、快速發(fā)展的關鍵，為他們投保高額的福利保障，是確保留住優(yōu)秀人才的有力手段。
越來越多的企業(yè)開始關注員工的福利，因為日漸高漲的工資已使企業(yè)不堪重負，而且靠漲工資這一短期效應已無法讓員工感受到企業(yè)的長遠計劃和關懷。對企業(yè)來說，如果想少花錢多辦事，通過各種福利來增加職工的穩(wěn)定性，增強員工的向心力，并最終達到提高勞動生產(chǎn)力率是性價比最好的方式。相對于等量現(xiàn)金支付，某些福利的延期支付在一定意義上無論對于企業(yè)還是員工來說都更有價值。
總之，在經(jīng)歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經(jīng)營者痛定思痛，但深刻反省的結果，仍是必須在留住人才上下功夫，各種福利方案的出臺，則成為企業(yè)經(jīng)營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。
四、善員工福利計劃，堅持以人為本，體現(xiàn)企業(yè)人文關懷
企業(yè)提高公司員工福利水平其實最終體現(xiàn)的是企業(yè)的人性化關懷，有利于凝聚人心，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，有利于激發(fā)員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的動力和活力，盡管提供各種各樣的福利需要花費企業(yè)的部分利潤，但更能體現(xiàn)的是企業(yè)的溫暖感、人情味，讓員工體會到企業(yè)最貼心的關懷和幫助。
企業(yè)員工的完整福利方案，一般可含蓋以下幾項主要內(nèi)容：
1.住房貸款利息給付計劃。這是目前眾多企業(yè)普遍推行的較先進的一種方案，即根據(jù)企業(yè)薪酬級別及職務級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi)，貸款部分的利息由企業(yè)逐月支付，也就是說，員工的服務時間越長，所獲利息給付越多。
2.商業(yè)人壽保險計劃。除正常的社會養(yǎng)老保險之外，企業(yè)通常還應該為關鍵職位的員工購買員工意外傷害保險、補充養(yǎng)老保險或企業(yè)年金保險，并允許職工自行繳納保費增購一定數(shù)額的額外保險。
3.補充醫(yī)療保險計劃。一些效益較穩(wěn)定且退休人員較多的企業(yè)應當為員工辦理補充醫(yī)療保險，即在社會醫(yī)療保險之外，再由保險公司報銷部分個人自付醫(yī)療費用，既充分保障了生病員工的利益也有利于企業(yè)福利費用支出的穩(wěn)定。
4.帶薪休假計劃。隨著國家?guī)叫菁僬叩闹鸩酵晟?，一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假的期限，最長的已達25天，更加有利于勞動力的再生產(chǎn)。
5.教育福利計劃。對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部繼續(xù)教育課程、學位申請、崗位培訓以及其他各類培訓費用，還可以包括報銷圖書資料費等內(nèi)容。
6.為職工提供法律援助及心理咨詢服務。充分利用企業(yè)聘請的法律專家或心理咨詢顧問，為員工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨詢服務。
7.子女教育輔助計劃。目前，中小學以及幼兒園日益高漲的贊助費已成為工薪階層十分痛苦的一項支出，企業(yè)如果能適時推出“投資小人才，留住大人才”的計劃，可以迎合工作5至8年員工的需求。
除此之外，許多跨國企業(yè)實行雇員股票所有權計劃（ESOP）,此舉尤受一些績優(yōu)企業(yè)及上市公司員工的歡迎。不少員工為保住股票持有權甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑，成為了名符其實的“金手銬”。據(jù)悉，對于高級人才，跨國企業(yè)還有“金降落傘計劃”等。值得關注的是，現(xiàn)在許多企業(yè)采納自上世紀八十年代起風靡美國的“自助式福利”方案，也有人稱其為“綜合福利計劃”，即公司把花在每個雇員身上的附加福利數(shù)額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項福利計劃中選擇，直至花完其個人額度為止。但對某些重要福利則規(guī)定最低額度。此舉雖然深受雇員歡迎，但也存在不少缺點，例如管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎，易引發(fā)管理成本上揚，員工可能因缺乏專業(yè)知識和急功近利而造成選擇不當。
一、我國知識型企業(yè)員工社會保障制度的缺陷
我國社會保障目前已初步形成包含三個層次的基本框架：一是直接面向貧困和低收入階層的各種社會救助制度，包括城市最低生活保障制度、下崗職工基本生活保障制度、鄉(xiāng)村扶貧政策、災害救濟、城鄉(xiāng)福利院以及其他社會救助措施(如醫(yī)療救助、教育費減免、房租減免等)。這一層次社會保障制度的出發(fā)點是解除因各種原因陷入生活困境難以自拔者的生活危機。二是面向勞動者的各項社會保險制度，包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等，這一層次社會保障制度的出發(fā)點是在解除勞動者的后顧之憂的同時，使其免于淪為社會弱勢群體。三是各種社會福利制度，如老年人福利、殘疾人福利等，目的在于不斷改善和提高服務對象的生活質(zhì)量。此外，正在發(fā)展中的還有補充保障系統(tǒng)，如企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險、互助保障、慈善事業(yè)等。
從以上可以得知，我國的社會保障還只是處于基本的生活保障水平，體現(xiàn)的是互濟性的特征。對于知識型員工而言，這_-較低水平的社會保障不能滿足其對高水平生活質(zhì)量的現(xiàn)實要求。社會保障制度還存在以下缺陷：
第一，社會保障制度體系不完善。制度體系缺乏總體協(xié)調(diào)，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險制度的改革都是各自為政，單項突破，繳費比率不統(tǒng)一，繳費形式不規(guī)范，待遇標準和范圍及管理體制設計不統(tǒng)一；缺乏總體設計，各項社會保障制度項目的具體改革沒有明確的改革目標，具體改革方案一改再改，項目之間缺乏協(xié)調(diào)配合，制度缺乏統(tǒng)一，性和預見性。
第二，社會保障機制不合理，從宏觀上講，存在國家包攬過多，企業(yè)負擔過重；供給等級制與平均主義的事實以及農(nóng)村社會保障不能全面啟動等等問題。而對于知識型員工而言，社會保障機制的不合理主要表現(xiàn)在補充社會保障制度的建設嚴重滯后。具體而言，就是我國目前的社會保險制度改革仍只注重于基本保險制度的建設，而對補充保險、儲蓄保險、商業(yè)人壽保險制度的建設沒有引起足夠的重視。這也是由我國目前的經(jīng)濟發(fā)展水平?jīng)Q定的。
第三，社會保障制度運行的封閉導致的制度的不參與性以及信息的不公開性。制度參與指的是制度的目標群體參與到制度本身的運作過程中的一種狀態(tài)，它關心的是參與這些制度的能力、過程和方式。具體而言，諸種政策與規(guī)定如何由員工獲知，其知情的來源和渠道是什么，形成了怎樣的認知，又是如何回應和進行利用的，對制度在現(xiàn)實中的運作是如何把握的。
第四，社會保障社會化程度低。社會保障制度的一個重要特征是社會化，它至少包含三個方面的內(nèi)容：保障對象的社會化；社?；鸬幕I集、管理、使用、給付的社會化；管理服務的社會化。衡量社會保障社會化水平高低的重要因素就是統(tǒng)籌層次的高低。統(tǒng)籌層次決定動員社會保障資金的伸縮能力，從一個側面也能反映社會保障制度的完善程度。
從以上的分析可以得知，我國現(xiàn)行社會保障制度不能滿足知識型員工的保障要求，那么，在這樣的情況下，企業(yè)如何采取措施，才能滿足員工的需求呢?怎樣才能設計有效的員工福利計劃呢?這就必須再對知識型企業(yè)及其員工的特點進行分析。知識型企業(yè)是以知識為主要的投資主體，以知識的投入、知識的傳播、知識的創(chuàng)新為目的的社會經(jīng)濟組織。知識型企業(yè)是知識經(jīng)濟的微觀活動組織。從概念上看，知識型企業(yè)是不同于傳統(tǒng)的制造型企業(yè)的，其最根本的區(qū)別在于，知識型企業(yè)的核心在于知識管理、知識創(chuàng)新、知識產(chǎn)品及知識營銷，而不是單純地對物質(zhì)資源、人力資源或是文檔的管理。也就是說，知識型企業(yè)有不同于傳統(tǒng)企業(yè)的特征，其員工也有不同于傳統(tǒng)企業(yè)員工的特征，具體表現(xiàn)為：知識型企業(yè)的知識型員工具有更高的自主性、流動意愿；更強的經(jīng)濟實力及風險抵抗能力；更高的社會參與及對信息對稱的要求。在現(xiàn)行社會保障制度存在以上諸多缺陷的情況下，企業(yè)的員工福利制度設計就顯得尤其重要了。
二、知識型企業(yè)員工福利計劃
福利計劃的目的是企業(yè)在制定員工福利計劃時需要考慮的首要問題。目的決定手段，企業(yè)向員工提供福利的目的不同，會導致福利計劃的其他決策也不同。例如，當企業(yè)提供福利的目的是為了保障和提高員工的生活水平時，那么福利水平的確定就要依據(jù)當?shù)氐纳钏?，提供的福利也要側重于實物和服務；如果企業(yè)提供福利的目的是為了保證整個薪酬水平的外部競爭性，那么福利水平的確定就要根據(jù)市場水平來確定。因為本文主要是從社會保障的角度研究員工福利，因而對員工的薪酬結構并不涉及，而僅僅從保障和效率兩個方面來談員工福利制度的設計。因為知識型員工追求信息的公開性，重視過程的參與性。在進行福利設計時一定要將目的與員工的參與性結合起來，在員工充分認同的情況下才能實現(xiàn)有效性。本文分兩個層次探討：物質(zhì)保障層面和精神保障層面。
就物質(zhì)保障方面而言，眾所周知，我國目前的社會保障還只是保障最基本的生活水平，而且其運行的方式是封閉性的，也就是說，不但員工基本上不知道保障的運行程序，而且能擁有哪些保障項目、保障程度如何也一概茫然，即便是專職從事人力資源管理的人員有時也不很清楚具體的程序是怎樣的。因此，員工福利計劃采用共同參與型這種模式。從而有效地滿足員工的自主性和參與性要求。共同參與型模式是指在福利計劃的制定過程中，企業(yè)和員工共同參與，一起來制定福利計劃。當然，為了帶來員工的高滿意度，福利內(nèi)容的設計至關重要。影響員工福利計劃制定的因素有企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境?；谝陨戏治龅奈覈鐣Ｕ现贫鹊娜毕菀约爸R型員工的特點，對于知識型企業(yè)員工福利計劃提出以下建議：
第一，重點發(fā)展企業(yè)年金計劃。企業(yè)年金計劃是一項企業(yè)主辦的養(yǎng)老保險計劃，是員工的一筆延期支付的工資收入，被視為養(yǎng)老金的第二支柱。但是，與基本養(yǎng)老金相比，它具有自愿建立、自主選擇管理和運作方式、采用積累制實現(xiàn)個人保障、投資手段多樣化和更注重效率原則的特點。因而企業(yè)年金具有保障功能、分配功能、激勵功能和理財功能。保障功能是因為它的建立，分散了老年收入的風險，提高了保障性；分配功能是因為它是在工資、獎金、津貼、股權和期權之外，雇主對員工分配的另一個重要手段；激勵功能是因為它一般是按照效率原則建立的，工資收入高、工作年限長的員工可以積累更多的養(yǎng)老金，所以有激勵員工努力工作的作用；理財功能是因為在積累和儲蓄年金的過程中，會對其進行運營，使基金保值增值，此外，國家還對年金實行免稅政策。
第二，全面實行企業(yè)健康保險計劃。健康保險計劃也叫企業(yè)補充醫(yī)療保險計劃或企業(yè)醫(yī)療保障計劃，是企業(yè)為員工建立的、用于提供醫(yī)療服務和補償醫(yī)療費用開支的福利計劃。因為社會保險保障的有限性，醫(yī)療費用開支呈現(xiàn)快速增長態(tài)勢，企業(yè)的健康保險計劃成為用人、留人的重要杠桿。目前，商業(yè)保險公司經(jīng)辦的職工補充醫(yī)療保險因其透明性、高補償性以及賠付的快速性成為許多企業(yè)的首選。
第三，高度重視住房福利計劃。種種調(diào)查資料顯示，在中國，住房福利是企業(yè)所提供的，用以吸引和留住人才的一項重要福利項目之一。在“高福利、低工資”的計劃經(jīng)濟時代，住房曾經(jīng)是國有企業(yè)的一項最為重要的福利項目，企業(yè)分房是大多數(shù)員工獲得住房的主要來源。但20世紀80年代初期開始的住房體制改革，打破了由企業(yè)作為員工住房的主要責任承擔者的局面，逐漸建立了通過市場來解決住房問題的新的住房體制。住房消費成為員工的主要負擔。除了住房公積金這一強制性住房儲蓄計劃以外，企業(yè)應該根據(jù)自身的經(jīng)營發(fā)展情況，自愿建立補充性住房計劃。對于住房計劃的實施與計劃首要的一點就是要從住房消費的特點和員工所處的狀況來把握員工的實際需求情況與變動趨勢。當然補充性住房計劃提供的水平取決于企業(yè)的經(jīng)濟實力，因此企業(yè)力圖在固定的投入水平上產(chǎn)生最大的效益。在房地產(chǎn)火熱的今天，住房團購是許多企業(yè)采用的方式，團購一方面可以帶來規(guī)模效應，享受購房折扣，另一方面，也增強了和物業(yè)管理談判的實力。
第四，充分運用團體保險。企業(yè)代為購買保險是不需要花費企業(yè)一分錢的員工福利。通過企業(yè)與保險公司直接簽訂團體保險合同來為員工購買人身保險、健康保險和機動車輛保險等，可以使每個員工享受超值的保費折扣。保險公司對團體保險降低保費率主要是由于團體購買會形成規(guī)模效益，大大降低保險公司的售賣和管理成本。而且從員工工資中直接扣除保費的作法可以大大降低保險公司收不到保費的風險。
【關鍵詞】中小企業(yè)；福利制度；激勵員工
0 引言
在當前社會形勢下，中小企業(yè)要與人才建立起“長遠契約關系”，除直接薪酬等硬手段外，還要有效運用福利手段。直接薪酬一般被看成企業(yè)對員工勞動的補償，而福利則體現(xiàn)企業(yè)對員工的關懷。如果中小企業(yè)能很好地運用其福利手段，在建立“長遠契約關系”上可能達到事半功倍的效果。
1 員工福利對中小企業(yè)管理的重要意義
在市場經(jīng)濟中，使用最多的激勵手段是物質(zhì)激勵。盡管精神激勵仍然必要，但在當今社會條件下，物質(zhì)激勵更為普遍和有效。薪酬體系集中體現(xiàn)了中小企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵，能夠吸引、保留、激勵企業(yè)所需要的人才。因此，具有激勵性的薪酬體系是中小企業(yè)激勵機制的核心。而福利激勵是薪酬激勵中的重要一環(huán)，福利如果能夠運用得好，管理則會達到事半功倍的效果。良好的福利可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效。
良好的福利可以體現(xiàn)管理者“以人為本”的管理理念，可以增強中小企業(yè)的凝聚力，可以解除員工的后顧之憂，增強員工與企業(yè)榮辱與共的使命感，提高員工士氣。另外，良好的福利還會使員工產(chǎn)生工作滿意感，進而激發(fā)員工實現(xiàn)企業(yè)目標的動機。
良好的福利有助于企業(yè)吸引、激勵和保留員工。許多中小企業(yè)已認識到福利有時比高薪更有效，有吸引力的福利計劃既能幫助企業(yè)招聘到高素質(zhì)的員工，又能保證已經(jīng)被雇傭來的高素質(zhì)員工繼續(xù)留在企業(yè)中工作，使許多可能跳槽的員工打消離開的念頭，從而避免企業(yè)遭受人員流失帶來的損失。
良好的福利有助于降低企業(yè)成本。在很多時候，員工福利計劃的稅收待遇往往要比貨幣薪酬稅收待遇更優(yōu)惠。這意味著在員工身上花出去的同等價值的福利比貨幣薪酬能夠產(chǎn)生更大的潛在價值。將一定的收人以福利的形式而不是現(xiàn)金的形式提供給員工更具有成本方面的優(yōu)勢，間接降低了中小企業(yè)的成本支出。
2 中小企業(yè)員工福利存在的問題
2.1 中小企業(yè)員工福利有效性和公平性問題
不少中小企業(yè)福利制度相關規(guī)定的平均化傾向導致了員工將企業(yè)福利的普惠看作了企業(yè)支付薪酬的一部分，認為這是理所當然，失去了員工福利本身設立來激勵員工，提高員工績效的初衷。中小企業(yè)中很多時候存在著相同工作績效的員工卻享受不同的福利待遇，而不同工作績效的員工卻享受相同福利待遇的問題。
2.2 中小企業(yè)員工福利設計的合理性問題
中小企業(yè)在進行員工福利設計時普遍存在兩個忽視：一是福利項目和結構設計單一，忽視員工的多元化需求；二是缺乏溝通，忽視給予員工參與福利計劃設計的機會。以上兩個忽視導致設計的福利計劃和員工的需求有著種種的不符，剝奪了他們自由選擇對自己有價值的商品和服務的機會，從而變成了強制性消費，對員工生活質(zhì)量的提高效果也不明顯。
2.3 部分中小企業(yè)漠視員工福利
有些企業(yè)認為福利會增加企業(yè)運營成本因而沒有必要設立，也有些企業(yè)員工福利計劃不健全，甚至不提供最基本的法定福利。此外，還有的企業(yè)只重視高層或者高級人才的福利，對底層的員工不提供福利或提供差別巨大的福利，這就容易造成企業(yè)內(nèi)部不同層級員工之間的不滿和對立，影響企業(yè)內(nèi)部的團結，削弱企業(yè)的戰(zhàn)斗力。
3 如何利用福利激勵員工
中小企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，良好的福利比高薪更能有效地激勵員工。高薪只是短期人才市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。正是由于福利的這一獨特作用，使許多追求長期發(fā)展的員工，很注重企業(yè)提供的福利，而不僅僅是高薪。從世界范圍看，一個發(fā)展趨勢是福利在整個報酬體系中所占的比重越來越大，成為組織的一項龐大支出。據(jù)統(tǒng)計，到目前為止，西方一些發(fā)達國家企業(yè)員工的福利與工資的比例幾乎達到1：1，并有超過工資的發(fā)展趨勢。中小企業(yè)希望自己付出的福利成本能夠得到足夠的回報，所以中小企業(yè)很重視福利對員工的激勵效果。事實上，中小企業(yè)可以采取一定的技術來提升福利對員工的激勵效果。
3.1 制定正確的福利政策
中小企業(yè)實施員工福利的一個目的是使員工行為與企業(yè)目標保持高度一致，有效地將員工團結在一起，群策群力，實現(xiàn)企業(yè)目標。福利又被稱為間接薪酬，既然是薪酬，就應當以員工提供的勞動為對價。因此，中小企業(yè)的福利政策要涵蓋福利的目標和對員工行為的要求兩方面內(nèi)容，具備對員工的結果和行為進行正確引導的功能。一項福利政策應當向員工表達和傳遞兩項信息，一是員工福利與企業(yè)績效的關聯(lián)性；二是員工福利與個人工作結果及工作表現(xiàn)的關聯(lián)性。
3.2 實行特色福利
針對不同的對象，福利可以分為全員福利、特種福利等。一般來講，全員福利不會對員工產(chǎn)生激勵，有時甚至會被當作是一種“員工權利”。為有效提高員工工作的積極性，除政府法律法規(guī)確定的各項福利之外，中小企業(yè)不應再搞全員福利。中小企業(yè)必須搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。中小企業(yè)有能力增加福利投入時，可以本著“人無我有、人有我精”的原則設定福利項目。如果在福利既定投人不變的情況下，則要秉持“集中使用投資”的原則，創(chuàng)新一些不同于別的企業(yè)的福利項目，保持福利的新穎性。
3.3 實施彈利計劃
中小企業(yè)還可以實施彈利計劃，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇，但這種選擇會受兩個條件的制約：一是企業(yè)必須制定總成本約束線；二是每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項目，如養(yǎng)老保險、工傷保險以及失業(yè)保險等法定福利項目。事實表明，實行彈利計劃不僅能夠提供最適合員工需求的福利組合，還能夠更好地控制福利成本。實行這種福利體系的企業(yè)是把員工當作客戶，讓員工自由選擇對自己能產(chǎn)生最大效用的福利項目。因為不同的員上有不同的需要，福利分配應當充分尊重員工的需要，所以采取彈利分配方式是最好的選擇，對員工和中小企業(yè)兩全其美。員工可以發(fā)揮主動性，取己所需，企業(yè)不用強迫，收效顯著。
3.4 進行福利溝通
很多中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工對于企業(yè)所提供的福利的種類、期限以及適用范圍一知半解，對于企業(yè)提供福利到底需要付出多大的成本不清楚，也不關心。在這種狀況下，中小企業(yè)有必要設計一種完善的福利溝通方式，一方面告訴員工他們都享受哪些福利待遇，另一方面，告訴員工他們所享受的福利待遇的市場價值到底有多高。通過福利溝通，讓員工了解他們正在享有的福利項目和福利成本，以便借助有效的福利體系激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作績效。
3.5 兌現(xiàn)福利
激勵所產(chǎn)生的力量取決于人們對其取得報酬的價值估計和預期目標實現(xiàn)的可能性估計。要想達到最好的激勵效果，需要兼顧三種關系，一是努力和績效的關系；二是績效與獎勵的關系；三是獎勵和個人需要的關系。在福利最后兌現(xiàn)時，要考慮兩方面的因素。一是要求管理者說到做到，言行一致，對員工做出的許諾，在時機成熟時一定要兌現(xiàn)，不能當企業(yè)績效不好時取消員工福利；當企業(yè)績效增長時，對員工的呼聲卻充耳不聞。二是當某員工享有企業(yè)獎勵的特別員工福利時，要讓其他員工了解該項福利確確實實就是該人應當享有的。一個可行的做法是將享有特別福利的員工名單進行公示。
4 結語
合理的福利制度是一種非常重要的、容易使用的激勵方法，它是中小企業(yè)對員工的回報和答謝，以獎勵員工為企業(yè)所付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造，是企業(yè)對員工所做貢獻的承認。合理的福利制度不僅能給員工帶來價值，而且還能促進中小企業(yè)的發(fā)展。一個合理的福利體系，對中小企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的作用，福利制度的設計和完善是中小企業(yè)人力資源管理提升的一項重要措施。
【參考文獻】
[1]仇雨臨.員工福利管理[M].北京：中國人民大學出版社，2009：7.
關鍵詞：福利；中小企業(yè)；離職率；工作滿意度
一、中小企業(yè)離職率不容樂觀
我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，同時一些人才在企業(yè)中也難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象相當嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。據(jù)報道，廣東、浙江等省六大傳統(tǒng)優(yōu)勢行業(yè)，遭遇高級助理層人才流失，研究開發(fā)人員緊缺，熟練技術工人難找的嚴重環(huán)境，服裝、鐘表、家具、皮鞋、工藝禮品、旅游行業(yè)人才全面告急。招聘中高級助理層和熟練技術人才難、用好他們難、培養(yǎng)出他們來也難，留住人才更難。骨干人員的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進而引發(fā)“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。 以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘―流失―再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中。民營企業(yè)要想生存并發(fā)展壯大，就必須采取積極的對策。只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來金鳳凰” 不愁在市場上找不到人。
筆者在所在單位通過大中專應屆畢業(yè)生的擇業(yè)情況中發(fā)現(xiàn)一個普遍的現(xiàn)象。中小企業(yè)面臨嚴重的用工荒，從一線的員工到管理者都有不同程度的空缺，因此對畢業(yè)生需求大而且迫切，紛紛采取積極招聘手段，而應聘的學生數(shù)量遠遠無法滿足中小企業(yè)的需求，而另一方面許多畢業(yè)生卻削尖了腦袋想往政府、事業(yè)單位擠，筆者對應屆畢業(yè)生擇業(yè)導向進行一次深入的調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)歸根結底的原因是職業(yè)提供的安全感及福利保障制度。一邊是熱火朝天的公務員報考另一邊卻是門口羅雀的招聘現(xiàn)場，同時，公務員及事業(yè)單位的主動離職率也遠遠低于中小企業(yè)。本文以所在地區(qū)中小企業(yè)為例，探討福利制度與中小企業(yè)人才吸引與保留的關系。
二、福利制度的作用
（一）福利滿意度對離職傾向的影響
離職傾向是當員工經(jīng)歷了不滿意以后的下一個退縮行為。石璞【臺灣】(1991)通過實證研究指出，包括福利在內(nèi)的勞動條件愈好，員工的工作滿意與工作投入程度便愈高，而其尋找其他工作的意圖和離職意愿則愈低，我們認為，福利滿意度對離職傾向不僅有直接的影響，而且還會通過工作滿意度間接地影響離職傾向。
（二）福利滿意度對工作滿意度、組織承諾的影響
美國學者Weathington(2000)研究指出，員工對自己所享受到的福利感到滿意，會增加他們企業(yè)歸屬感和對管理人員的信任感。譚晟，凌文輇(2001)進行一項關于員工組織承諾的開放式問卷調(diào)查顯示，促使人們選擇了這個組織，并致力于該組織，且不會跳槽的最重要的因素是薪酬福利。企業(yè)通過福利向員工傳達關心，增強員工對企業(yè)的認同感與歸屬感。
三、提高員工福利對于雇主的經(jīng)濟效益分析
一是有利于降低離職率?！耙粋€有效的、合適的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力、能干的員工，正是他們幫助組織實現(xiàn)使命和目標?！?一個組織的人力資源管理目標就在于通過員工去完成組織的目標，去實現(xiàn)利潤最大化的目標?！敖M織的薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利?！逼渲邪ɑ拘匠辍⒖勺冃匠旰烷g接薪酬三塊，由于并不與員工工作的時間或任務量掛鉤，員工福利屬于這里的間接薪酬。間接薪酬的重要作用就在于挽留員工。二是有利于減少勞資糾紛。勞資關系是指在勞動過程中形成的勞動者與資方的關系，是勞動者與資方之間的權利義務關系，這種關系通過勞資雙方所簽訂的勞動合同而成立?，F(xiàn)今社會，勞資糾紛不斷，其中絕大部分都是因為薪資問題，加之我國并無一部成文的社會保障法典，加劇了勞資矛盾。畢竟，資方是投資者，賺取大量剩余價值，而勞方辛勤勞動，所得到的僅僅是維持正常生活的工資，所以，勞資糾紛有其必然性，而員工福利制度在一定程度上能夠緩解勞資糾紛。三是有利于得到較高的投資回報率。如上所述，薪酬結構中比重最大的是基本薪酬，可變薪酬又被稱為獎金或浮動薪酬，它隨著員工的績效變化而變化，而員工福利所屬的間接薪酬只占總體薪酬的一小部分。從人力資源投資收益角度來看，基本薪酬的收益僅僅是勞動者的基本生活保障，可變薪酬使得員工保持高績效成為可能，而間接薪酬在三者當中雖然所占比例最小，但其收益往往最大。其中包括大量不可量化的收益，可以直觀地判斷其大小。從另一個角度而言，如果企業(yè)利用員工福利計劃來合理避稅(如企業(yè)年金可以稅前列支)，增加員工福利待遇占員工總收入的比重，可以在企業(yè)總體薪酬不變的前提下提高員工待遇，進而提高員工的工作積極性。因此，員工福利基金投資回報率較高，適合企業(yè)加大投入。四是有利于企業(yè)承擔相應的社會責任，改善外部性問題。所謂外部性，是指經(jīng)濟主體承擔自身行為帶來的所有成本并享有其創(chuàng)造的所有收益，當這一條件不能滿足時就會發(fā)生外部性問題，外部性分為正外部性和負外部性，例如污染企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品形成了對環(huán)境的污染就是一種負外部性。企業(yè)作為“社會人”，必須在自身發(fā)展的同時考慮社會的整體利益和社會的長遠發(fā)展，并自覺承擔起相應的社會責任。其中，提高勞動者待遇水平也是企業(yè)承擔社會責任的具體體現(xiàn)。企業(yè)在生產(chǎn)過程中使用勞動者的勞動力，薪資事實上就是勞動力的價格，剩余價值規(guī)律告訴我們勞動力價值與價格(薪資)的不對等，不過正是這種不對等在一定程度上推動了經(jīng)濟的發(fā)展。我們不能完全消除剩余價值的存在，只能最大程度上緩解勞資收入分配的不公平，從而提高勞動者權益。五是有利于建立良好的企業(yè)文化，提高社會知名度。影響一個企業(yè)或組織發(fā)展的環(huán)境因素主要包括企業(yè)文化與外部環(huán)境兩方面。企業(yè)文化是組織成員共有的價值和信念體系。這一體系在很大程度上決定了組織成員的行為方式。它代表了組織成員所持有的共同觀念?！?良好的企業(yè)一般都有一個良好的企業(yè)文化，可以吸引優(yōu)秀員工為這樣的企業(yè)工作。這里，員工福利基金能提高員工的認同感，通過提供員工福利向員工透射出一種關心員工的企業(yè)文化，進而引起新員工加入組織的興趣以及保留老員工繼續(xù)從事工作，同時也向整個社會透露一個信息，即企業(yè)是一個愛護員工的企業(yè)，進而在不知不覺中起了廣告的作用。
參考文獻
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