時間：2022-02-17 11:08:46
序論：在您撰寫不唯職稱論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
一、誠信的經(jīng)濟學含義
誠信即誠實守信，是個人與個人、個人與社會之間相互關系的基礎性道德規(guī)范。在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，誠信已被人們公認為協(xié)調不同利益主體之間關系的原則之一，更多地應用于職業(yè)道德的規(guī)范和行業(yè)內(nèi)外競爭的秩序化。誠信不僅屬于道德和法律的范疇，也屬于經(jīng)濟范疇?，F(xiàn)代意義的誠信是在中國傳統(tǒng)信義原則的基礎上并借鑒西方管理制度的一些經(jīng)驗形成的全新的理念，其出發(fā)點和目的是保證社會活動的順暢進行，各方在誠信原則的協(xié)調下都能獲得自己的利益，從而達到一種“雙贏”或“多贏”的態(tài)勢。世界經(jīng)濟學制度主義的創(chuàng)始人凡勃倫認為，誠信作為一種“人類制度”在市場經(jīng)濟的現(xiàn)實條件下，它遵循投資、收益、支出、回報等經(jīng)濟學的規(guī)律，可以用貨幣曲線來描繪?！罢\信”的觀念原本就是在人們追求利益的活動中產(chǎn)生和發(fā)展起來的。通常情況下，誠信是要付出“成本”才能得到的，有了初級的誠信后還要付出維護誠信的成本和擴大誠信的投資，才能獲得回報和源源不斷的收益。誠信的投資與收益關系為正比關系，投資越大收益越高。但是這種比例關系還要考慮客觀條件的因素，比如社會信用環(huán)境等。
二、誠信缺失的經(jīng)濟學分析
在這里，筆者用經(jīng)濟學關于“經(jīng)濟人”的人性假設理論來分析誠信缺失的原因。
“經(jīng)濟人”假設包含的基本含義：第一，“效用最大化”;第二，“有限理性”;第三，“機會主義行為”。作為市場主體的個人或者企業(yè)，首先是一個“經(jīng)濟人”，他的一切行為都是為了最大限度地滿足私利，爭取最大的經(jīng)濟利益。因而經(jīng)濟人要追求金錢或物質利益，而誠信是獲得這些的手段之一。對誠信缺失原因的分析不妨建立在個人對成本收益比較的基礎上。
如果市場主體是誠實和守信用的，就會給他帶來好處，使他很容易地找到交易伙伴，低成本地進行交易，最終獲取利潤。此時，人是一個經(jīng)濟人，誠信是利益之源。另一方面，維持誠信也是有代價的。在交易中，必須要守諾，即便是自己遇到重重困難，會受到很大的損失，也必須要守信，以維持信譽。
市場主體是否堅守誠信取決于守信的機會成本與不守信的機會成本的比較。如果維護信用要付出極高的成本，誠信的動機會降低。如果不誠信會給市場主體帶來巨大的損害，誠信的動機就加強。事實上，不守信用的機會成本是非常高的。都不遵守約定，則互惠的交易不能實現(xiàn)。其實每個人本質上都還是認同誠信的，而且誠信也能增進所有人的福利。那么為什么誠信又會缺失呢？誠信是在相互交往中實現(xiàn)的，問題也就出現(xiàn)在交易對象之間的博弈中。我們可以從這種博弈當中來分析市場交易主體的機會成本。交易實際上是一個囚犯困境式的結局：如果大家都信守承諾、誠實交易，對雙方來說會形成雙贏；如果一方守諾而另一方背信，背信一方就能得到比雙方都守信還要高得多的收益，而守信者一定損失慘重。結果，當對方遵守承諾時，守信固然有益，而背信則更是暴利；而當對方不守約定時，守信就損失慘重，背信則可避免損失。這樣一來，無論對方守信與否，背信都是最佳選擇，因此雙方都會選擇背信。由于不守誠信，交易就無法開展，因此結果一定劣于都守信時的狀況，此即囚犯困境，因此雙方的機會成本都是相當大的。
在市場主體的交易中，不同情況決定了其機會成本的大小，也決定了其是否誠信。情況一，如果雙方之間的交易是一次性的，結果誠信缺失的概率就非常大。不過，如果反復交往，結果會有所變化。因為一次易中不誠信的機會成本要小得多，而獲利更多，而在反復的交易中，如果一方失信，則會導致對方的不信任，因此對方就會加強防范風險的措施，甚至會取消交易，機會成本就會大得多，自己獲利的概率就要小得多甚至會付出極大的代價。因此無限連續(xù)交易博弈，每次交易的均衡都表現(xiàn)為雙方都遵守規(guī)則、堅守誠信，因而是最優(yōu)結局。
情況二，和不同的人交易，每個人都只交易有限次數(shù)，但與不同人的一系列交易在時間上錯開，而且其交易對象相互之間擁有共同的信息，這也等同于與同一個人連續(xù)交易，其結果是雙方也會選擇守信。情況三，和不同的人交易有限次數(shù)，但其交易對象也在時間上錯開，但并不共享信息，或信息共享的范圍是區(qū)域性的。由于信息傳遞的阻塞導致信息不對稱，因此結果跟第一種情況是一致的，欺騙的動機會強化，而誠實的心理會減弱。
正如亞當·期密所說：“一個人如果常常和別人有生意上的來往，他就不盼望從一次交易契約來圖非分的利得而寧可在各次交易中誠實守約。一個懂得自己真正利益所在的商人，寧愿犧牲一點應得的權利，而不愿啟人疑竇。”
三、誠信構建的理性思考
1.建立以強制性建設為主的誠信制度
上述市場主體在交易博弈當中誠信缺失的分析是建立在沒有外界約束的情況下，而外界的約束最好的方式便是制度。有效率的制度不僅會減少直接監(jiān)督、法律制裁等方面的成本，而且可以通過對個人利益的尊重，消除損害他人利益的不良動機。制度的設計應該在承認個人利已動機的前提下，設計一套約束規(guī)則，使經(jīng)濟主體在謀求個人利益最大化動機驅使下，能服從制度制定者的意圖。
制度的形成有誘致性方式也有強制性方式。誠信的誘致性的制度變革，內(nèi)涵著市場主體在博弈中自己教育自己，制度安排所需時間相對太長，故此，我們必須充分重視誠信的強制性的制度安排，即政府在構造有關誠信的制度安排中處于主導地位，具有強制性的推動作用。對我國構造誠信的制度安排的總體判斷是強制性制度安排和誘致性制度變革的統(tǒng)一。但是，因為誠信的誘致性建設所需時間太長，所以，從總體上講，應當是強制性推動為主的。
2.誠信制度的核心是加大不誠信的機會成本
由于市場主體的“經(jīng)濟人”屬性，在博弈當中是出于自利的目的進行成本收益比較而決定是否守信的。而在現(xiàn)實當中，之所以有相當大一部分人會選擇不誠信，是因為不誠信的低成本和維持誠信的高成本。我們在制度設置中就必須針對“經(jīng)濟人”的自利目的，加大對不誠信的打擊力度，增大其不誠信的成本。只要在制度中適當設計規(guī)則，使對不誠信行為的懲罰是可信的，并且懲罰的力度足以抵消不誠信行為帶來的額外收益，人們就不會有激勵去背離規(guī)則的約束。在社會上出現(xiàn)那么多不誠信現(xiàn)象主要原因就是現(xiàn)階段我國誠信制度不健全，不誠信獲益，而誠信相比會“吃虧”，在巨大的利益誘惑這之下,作為“經(jīng)濟人”必然會選擇不誠信。因此，在誠信制度建設中，核心是加大不誠信的機會成本，讓“經(jīng)濟人”為其不誠信付出應有的代價。
3.誠信制度的主要內(nèi)容是誠信體系的建設
我們在分析誠信缺失的原因時得知，不誠信情況的出現(xiàn)主要是因為信息不共享而導致的信息不對稱。那么針對這種情況就應通過誠信體系的建設構建良好的信息共享機制。在西方成熟市場經(jīng)濟國家，銀行對個人信譽的記錄就是一個信息共享機制，警察局對個人違法犯罪等污點的記錄也是一個信息共享機制。這些機制足以保證一個人的交易信用為其他人獲知，從而使得他的交易具有無限連續(xù)的性質。誠信體系在我國雖然已經(jīng)受到重視并著手開始建設，但是以誘致性為主，沒有形成全國性的具有制度約束力的統(tǒng)一的誠信體系。這正是我國目前的經(jīng)濟環(huán)境，既沒有一個全國性的銀行信用記錄體系，也缺乏其他傳遞和共享個人信用的機制。因此，應該建立全國性的個人信用體系，讓個人的誠信記錄成為共享的信息。信息的共享可以將交易或交往變成無限連續(xù)的博弈，從而增加不守信用的機會成本。
總之，市場主體的“經(jīng)濟人”屬性在交易博弈中追求功利最大化是誠信缺失的經(jīng)濟根源。而要扼制“經(jīng)濟人”的不誠信就要強制性建設有效的制度進行外在約束。在制度設計中一是要加大不誠信的機會成本，同時要建立全國性的旨在信息共享的誠信體系。
社會上，一些專業(yè)能力等硬件未必很好的人卻能出人頭地，不少人是得益于人際交往能力，單位里亦如此。建立關系網(wǎng)絡，就是創(chuàng)造有利于自我發(fā)展的空間，努力得到別人的認可、支持和合作。不乏以興趣、愛好、同學、老鄉(xiāng)等關系結成的“小團體”，爭取成為其中一員，增加“人際資產(chǎn)”。
不要將矛盾上繳
據(jù)傳說，古代信使如連續(xù)報來前線戰(zhàn)敗的消息，就有砍頭的危險。老板每天都面對復雜多變的內(nèi)外部環(huán)境，要比員工遭遇更多的難題，承受更大的壓力。將矛盾上繳或報告壞消息，會使老板的情緒變得更糟，還很有可能給他留下“添亂、出難題、工作能力差”的負面印象。因此，向領導匯報時要切記盡量少談矛盾、困難。
尋求“貴人”相助
“貴人”不一定身居高位，他們在經(jīng)驗、專長、知識、技能等方面比你略勝一籌，也許是你的師傅、同事、同學、朋友、引薦人，他們或物質上給予、或提供機會、或予以思想觀念的啟迪、或身教言傳潛移默化。有了貴人提攜，一來容易脫穎而出，二則縮短成功的時間，三是不慎辦砸了事能有所庇護。
勿成為“牢騷族”
人在遭受挫折與不當待遇時，往往會采取消極對抗的態(tài)度。牢騷通常由不滿引起，希望得到別人的注意與同情。這雖是一種正常的心理“自衛(wèi)”行為，但卻是老板心中的最痛。大多數(shù)老板認為，“牢騷族”與“抱怨族”不僅惹事生非，而且造成組織內(nèi)彼此猜疑，打擊團體工作士氣。為此，當你牢騷滿腹時，不妨看一看老板定律：一、老板永遠是對的；二、當老板不對時，請參照第一條。
抓住機會適時表現(xiàn)
摘要：按照威廉姆森的交易成本理論，部門預算編制過程中的交易成本屬于事前交易成本。編制過程中由于各參與主體的行為目標的差異及信息不對稱必然導致交易成本產(chǎn)生。因此，應加強基礎性制度構建，使財政部門與其它部門的工作規(guī)則制度化，建立預算資金使用的激勵機制。
關鍵詞：交易成本；部門預算；制度構建
我國目前正在進行的以部門預算、政府采購和國庫集中收付制度改革為主體的財政支出改革是我國構建公共財政框架、完善財政管理制度的重要改革，而部門預算改革在這三項改革中居于基礎性地位。從實施的情況來看，我國目前的部門預算編制、執(zhí)行與公共財政對部門預算的要求還有較大的差距。在沒有完善的制度規(guī)制預算編制參與主體的情況下，由于編制參與主體行為目標差異以及信息不對稱，導致編制過程中的交易成本很大。
一、理論回顧
在交易成本的理論界定方面，威廉姆森論證了“契約人”人性假設與“經(jīng)濟人”人性假設的內(nèi)在聯(lián)系——均是追求利潤最大化（或效用最大化），在交易成本存在原因方面，他特別強調有限理性與機會主義人性以及資產(chǎn)的專用性，同時將交易成本分為兩部分：一是事先的交易成本，即為簽訂契約，規(guī)定交易雙方的權利、責任等所花費的費用；二是簽訂契約后，為解決契約本身所存在的問題，從改變條款到退出契約所花費的費用，包括當交易偏離了所要求的準則而引起的不適應成本，糾偏引起的爭論不休的成本，建立和運作管理機構的成本，安全保證生效的抵押成本[1]。交易成本經(jīng)濟學作為一門分析經(jīng)濟組織的制度理論，在20世紀90年代開始被運用來解釋公共預算制度的設計（Bartle&Ma,2001;Patashnik,1996）。在這種分析框架中，預算被看成一種合同。實際上，四十多年前，公共預算專家瓦爾達沃斯基就已經(jīng)表述了這樣的觀點（Wildavsky,1964,p.2）。從交易成本經(jīng)濟學的角度來看，預算過程就是制定和實施預算合同的過程。這個過程中會發(fā)生各種交易成本：形成預算合同時必須支付事前交易成本，如討價還價費用、信息費用、決策時間和協(xié)調費用等；確保預算合同能夠實施的事后交易成本[2]。本文分析的形成部門預算合同的交易成本，從其內(nèi)涵來看，為威廉姆森定義中的事先的交易成本，即簽訂預算契約的交易成本。
在對官員行為的研究中，尼斯坎南認為，官員與其它所有人一樣，都是效用最大化者[3]。而官員的效用最大化即預算最大化。根據(jù)繆勒的模型(1999，中譯本)，設預算部門通過預算獲得的收益函數(shù)為：
B=B(Q),B′>0,B″<0
由預算部門提供的公共服務的生產(chǎn)函數(shù)為：
C=C(Q),C′>0,C″<0
作為理性經(jīng)濟人的預算單位官員，其追求預算最大化的約束條件是獲得的預算數(shù)要能彌補其提供的公共服務的成本，其目標函數(shù)為：
Ob=B(Q)+λ[B(Q)-C(Q)]
其一階條件產(chǎn)生
B′(Q)=[λ/(1+λ)]C′(Q)
B(Q)=C(Q)
其中λ為拉格朗日乘數(shù)。預算資金最有效率使用的條件應為預算支出給官員帶來的邊際收益等于給其帶來的邊際成本，即：B′(Q)=C′(Q)，而拉格朗日乘數(shù)λ卻表明了預算支出的擴大趨勢，即B′(Q)<C′(Q)。由此可知，預算單位官員不是在預算資金效率最大化的生產(chǎn)條件下提供公共服務，而是追求預算最大化。
二、各參與主體之間交易成本分析
財政部門在預算編制過程中發(fā)揮的作用是分配預算資金。由于預算資金是一種稀缺性資源，因此，作為預算委托—關系中的重要一層委托人[4]，財政部門需要對預算編制的效率及預算資金的使用效益負責。因此，在本文中，財政部門在預算編制這一層委托—關系中的行為目標被設定為預算編制效率最大化和預算資金使用效益最大化。官員（即預算用款單位）“追求預算最大化”，即意味著預算單位以追求本部門預算最大化為目標。而具有預算資金分配權的部門（發(fā)改委、科技部門等）的行為目標則具有雙重性，一方面，作為預算資金分配管理主體之一，它們在對其掌握的資金的分配的委托—關系中，作為一個委托方，它們存在著預算編制效率及預算資金使用效益最大化的目標，另一方面，它們也存在著本部門預算最大化的動機。
（一）財政部門與預算部門交易成本分析
我國對部門預算編制程序的要求是“二上二下”的程序，而且和以往的部門代下屬單位編制預算不同，現(xiàn)行部門預算要求基層單位根據(jù)科學合理的定員定額標準及事業(yè)經(jīng)費編制預算上報部門，由部門匯總后再上報財政部門。將預算數(shù)核定工作下放到部門后，財政部門也可以將工作重心轉到對預算管理的宏觀層面上來。但是在目前定員定額標準不完善、項目管理不健全的情況下，財政部門處于嚴重的信息不對稱的劣勢中。
對于預算單位來說，它們控制的專業(yè)知識和信息都可以用來追求本部門利益最大化（Halpern,1992）。在部門預算編制過程中，預算單位常見的行為有：
1、隱瞞收入。部門預算基于其完整性的特點，要求將所有的收入項目都編入預算。在收支兩條線管理制度沒有普遍推行的情況下，這一要求無疑是大打了折扣的。預算單位為了本部門的利益，往往截留預算資金，私設小金庫，隱瞞應納入預算的收入，雖經(jīng)多方查處，仍屢禁不止。據(jù)估計，目前我國的預算外收入已經(jīng)達到了與預算內(nèi)收入相當?shù)囊?guī)模，而部門隱瞞的收入又占了多少比重，則是很說得清楚的。
2、虛增開支。在開支數(shù)目的核定中，預算單位往往利用信息優(yōu)勢，不是從預算資金的最優(yōu)使用效率出發(fā)，而是盡量地將開支標準提高，從而導致資金使用的浪費，相當一部分資金被用于官員的在職享受，腐敗現(xiàn)象也難以杜絕。
3、基本支出與項目支出管理混亂?；局С雠c項目支出的管理辦法是有著很大差別的。但現(xiàn)行的對這兩類支出界線的規(guī)定很模糊，缺乏具體的標準，這就造成預算單位在編報預算數(shù)字時存在很大的隨意性，有的將這兩類支出隨意調節(jié)，而有的甚至是將相同的支出兩邊都列，虛增預算支出。
財政部門要掌握預算單位的真實收支信息，無疑需要付出很大的搜尋成本。同時，在確定預算數(shù)額的過程中，財政部門和預算單位之間要就預算數(shù)進行反復的協(xié)商、討價還價，這無疑也需要付出大量的時間成本與人員成本。由于信息不對稱，財政部門往往只能根據(jù)以往的經(jīng)驗，對各部門上報的數(shù)據(jù)進行削減，“基數(shù)加增長法”往往成為財政部門應付各預算單位的主要方法。同時，如果所有的部門都預期，即使他們不從財政資金中攫取更多的、甚至是多余的資金，其它部門也會選擇這樣的策略，那么他們便會發(fā)現(xiàn)，對財政資金采取掠奪策略是最佳策略。在這種情況下，如果沒有一種制度來解決這些問題，結果就只能是一種“囚徒困境”，掠奪性策略在預算領域就會盛行[2]。而如果財政部門預計到預算單位采取的是上述的掠奪性策略，那么它的策略就會是對所有上報的部門的預算數(shù)都進行經(jīng)驗性地削減，這樣便會出現(xiàn)即使沒有虛報的部門的預算也會被削減，由此就導致了預算編制過程中的“劣幣驅逐良幣現(xiàn)象”，預算資金分配的科學合理性也就難以保證了。
（二）財政部門內(nèi)部各部門之間的交易成本分析
部門預算編制過程中的交易成本不僅發(fā)生在財政部門與預算單位之間，在財政部門內(nèi)部各部門之間同樣存在交易成本。部門預算改革中財政部門內(nèi)部機構改革措施是要對財政部門內(nèi)設機構及其管理職能進行重新設計，由預算機構作為統(tǒng)一管理預算的部門，改變原來按經(jīng)費性質設置機構的做法，做到一個部門歸口財政部門的一個內(nèi)設機構，財政部門一個口子對外。這項改革的思路，是要加強部門預算管理工作的統(tǒng)一性，有利于財政部門內(nèi)部各部門發(fā)揮其業(yè)務特長，對各部門的預算工作加強領導與監(jiān)督。
但是，各業(yè)務部門由于其本身工作特殊性及專業(yè)性，掌握了分管部門預算資金信息的部分“專用資產(chǎn)”，因此，預算部門與各業(yè)務部門之間也存在信息不對稱現(xiàn)象?，F(xiàn)實的情況便是，各分管業(yè)務部門往往不是站在財政全局的角度對預算用款單位上報的預算數(shù)進行嚴格的審查，而是分別站在各自不同的角度，為分管的部門爭資金、爭項目，甚至一些人將部門的領導能否為其所分管的部門爭到更多資金、項目視為其能力、權力的象征。這樣，在財政部門內(nèi)部就形成了“諸侯割據(jù)”的局面[5]。而各預算單位也就沿襲了傳統(tǒng)的“跑部錢進”的做法。最終，各業(yè)務部門初步匯總編制的財政預算往往會超出預算可用財力界限。由此，財政部門內(nèi)部的協(xié)商、討價還價現(xiàn)象也就在所難免。
（三）具有預算分配權的部門與其它各參與主體交易成本分析
部門預算改革的目標之一就是要改變以前的切塊分配預算資金給部門自行分配使用資金的撥款模式，由財政部門統(tǒng)一行使財政管理職能。而目前的情況是，除了財政部門之外，科技部門、發(fā)改委（原計委）等部門還具備預算資金分配的職能。2003年成立國資委、建立了國有資產(chǎn)管理新體制之后，國有資本經(jīng)營預算的建立問題也提上了議事日程。因此，又存在一個在公共財政框架下如何處理好財政部門與國資委的關系的問題。毫無疑問，這些部門掌握了其分管項目資金分配的更多的信息，財政部門與其存在信息不對稱。而這些單位與預算單位之間同樣也存在著類似于財政部門與預算單位之間的信息不對稱問題，在預算資金分配過程中同樣存在交易成本。同時，這些部門除和其它部門一樣存在隱瞞收入、虛增支出外，預算資金分配權也被這些部門用來追求本部門利益最大化，例如審計署披露的2003年的部門預算中，有預算資金分配權力的部門年初大量預留資金，造成資金分配隨意性很大，降低了預算資金的使用效益。因此，財政部門在信息搜尋以及和這些部門的協(xié)調、溝通方面的難度無疑更大，預算資金多頭管理增大了預算編制工作中的交易成本。
通過上述分析，我們得出，各參與主體之間由于行為目標的差異及信息不對稱而帶來的信息搜尋、討價還價、協(xié)調等交易成本和預算資金的不科學、合理地分配一樣，都會造成無效率的社會支出。
三、降低編制過程中交易成本制度構建的建議
從降低交易成本入手，筆者認為應該通過以下制度的構建來達到提高預算效率與預算資金使用效率的目的。
（一）加強基礎性制度構建
科學而嚴格的基礎性制度約束，可以使各參與主體形成正確、合理的預期，使其行為目標趨于一致，降低編制過程中的信息成本與協(xié)調成本，從而提高預算編制效率與預算資金使用效益。
從目前的情況來看，應抓緊以下基礎性制度的構建：1、修改《預算法》。對《預算法》的修改中，應增加對編制部門預算的具體規(guī)定，完善預算編制范圍，明確將預算外資金納入預算，保證預算的完整性。2、完善定員定額標準和收支分類體系，加強項目管理，制定操作性強的基本支出與項目支出劃分辦法。在此基礎上，按照零基預算制度的要求科學合理地編列各項支出。3、和財政支出三大改革的另外兩項改革政府采購改革、國庫集中支付制度改革整合、聯(lián)動進行，保障財政支出制度運行的整體有效契合。
（二）財政部門和其它部門的工作規(guī)則制度化
1、加強預算編制的信息收集工作
財政部門要改變預算編制過程中的信息不對稱的劣勢，信息收集是一項必不可少的工作。筆者認為，科學的定員定額標準及規(guī)范的項目管理制度為實現(xiàn)這一目標奠定了基礎。同時，財政部門還應借鑒美國等發(fā)達國家預算體系，建立部門預算單位的基礎信息資料庫。主要收集內(nèi)部機構設置、機構職能、人員編制、實有人員、各類資產(chǎn)使用和占用情況，并且應對以上信息及時更新，以便于財政部門進行日常的預算監(jiān)管。財政部門在掌握了足夠的信息情況下，便可以增大其在部門預算編制中的話語權，擺脫在和各部門的“討價還價”過程中的被動地位的劣勢，從而強化部門預算編制的監(jiān)管工作，減少信息不對稱，降低交易成本。
2、協(xié)調好和其它有預算資金分配權的部門的關系
從長遠來看，發(fā)改委、科技部門等單位的預算資金分配權應該集中到財政部門，以改變預算資金多頭管理的現(xiàn)狀，保證部門預算的規(guī)范性與完整性，這也是我國經(jīng)濟管理與預算管理改革的方向。但在目前的情況下，這些部門在經(jīng)濟管理中發(fā)揮著重要職能，這些職能的發(fā)揮對處于經(jīng)濟轉軌期間的我國來說也是必不可少的，而管理方式的轉變也需要一個過程。因此，簡單地將這些部門資金分配權力上收也許并不現(xiàn)實，現(xiàn)實的選擇是規(guī)范好這些部門的工作程序，協(xié)調好財政部門與這些部門的關系。作為一個過渡的選擇，應由財政部門牽頭，建立財政部門和這些部門定期的、制度化的協(xié)調與溝通機制，從預算編制的審核，到預算資金的撥付，再到對這些資金使用過程中的效益的考核，財政部門和這些部門都要及時溝通和協(xié)調。這樣不但可以加強對這些單位預算資金分配權力的監(jiān)督，而且也可以監(jiān)督由這些單位分配的資金的使用情況。
中廣網(wǎng)北京11月6日消息（記者王偉）據(jù)中國之聲《央廣新聞》16時47分報道，今年起，青島市中小學教師職稱評審“指揮棒”將改變方向，說課評估的比重增加，論文獲獎不再成為評審依據(jù)。教師評職稱，從重科研轉為了重教學。
從本月中旬開始，2009年青島市教師職稱評審工作將正式啟動。今年，中小學教師職稱評審政策做出調整，論文在職稱評審中所占比重將降低，論文獲獎等不再作為評審依據(jù)，也不再受理申報人員提交的各種論文獲獎證書。對于參評人員提交的發(fā)表的論文、著作，也需交由相應專業(yè)的專家評委認真審閱、考察，將專家做出的評鑒意見作為評審依據(jù)之一。教師職稱評審將注重教師在日常教學工作中的表現(xiàn)，說課評估的評價比重將增加。凡申報晉升高、中級教師職稱的人員都需要參加由青島市教育局統(tǒng)一組織的說課評估，說課評估的意見將作為評審的重要依據(jù)。作出這一調整的最主要目的是引導中小學教師全心投入到課堂教學中，放到關心愛護學生身心健康、關注學生成長上，也是給教師減負。
有了這樣的調整以后，教師評職稱今后將不用再花錢花精力了，目前青島市中小學共有在職教師7萬多人，職稱評審歷來都是教師關注的熱點和焦點問題。往年，為了鼓勵教師在教學工作之余做點科研工作，獲獎論文一直是評審的一個重要依據(jù)。而為了能在論文上爭取更多的職稱加分，不少教師耗費了大量的時間與金錢，對促進教學沒有什么意義。在中小學階段，課堂教學是一項傳統(tǒng)的技術工作，更應該加強教研，而不是科研。
今年青島市職稱評審調整方向加大對班主任工作的傾斜力度，優(yōu)先推薦長期擔任班主任工作并取得突出成績的教師晉升職稱，從而鼓勵教師積極承擔班主任工作任務。
記者于健
本報11月4日訊 教師評職稱，從重科研轉為重教學，今年起，青島市中小學教師職稱評審“指揮棒”將改變方向，說課評估的比重增加，論文獲獎不再成為評審依據(jù)。教師評職稱今后將不用再花錢花精力。
4日，記者從青島市教育局了解到，本月起，2009年青島市教師職稱評審工作正式啟動。今年，中小學教師職稱評審政策做出調整，論文在職稱評審中所占比重將降低，不再把論文獲獎等作為評審依據(jù)，也不再受理申報人員提交的各種論文獲獎證書。對于參評人員提交的發(fā)表的論文、著作，也需交由相應專業(yè)的專家評委認真審閱、考察，將專家做出的評鑒意見作為評審依據(jù)之一。教師職稱評審將注重教師在日常教學工作中的表現(xiàn)，說課評估的評價比重將增加。凡申報晉升高、中級教師職稱的人員都需要參加由青島市教育局統(tǒng)一組織的說課評估，說課評估的意見將作為評審的重要依據(jù)，引導中小學教師全心投入到課堂教學中。
青島市教育局有關人士解釋說，青島市中小學共有在職教師7萬余人，職稱評審歷來都是全市廣大教師關注的熱點和焦點問題。往年，為了鼓勵教師在教學工作之余做點科研工作，獲獎論文一直是評審的一個重要依據(jù)。但從實際參評情況來看，論文的獎項太多太濫。而為了能在論文上爭取更多的職稱加分，不少教師耗費了大量的時間與金錢，對促進教學沒有什么意義。在中小學階段，課堂教學是一項傳統(tǒng)的技術工作，更應該加強教研，而不是科研。這次調整，主要是倡導教師把主要精力放在教學工作中，放到關心愛護學生身心健康、關注學生成長上，也是給教師減負。
職稱評審“指揮棒”調整方向，班主任的評價比重也要提高。今年，青島市教師職稱評審要加大對班主任工作的傾斜力度，優(yōu)先推薦長期擔任班主任工作并取得突出成績的教師晉升職稱，從而鼓勵教師積極承擔班主任工作任務，積極投入到教書育人工作中。
遺傳性牙齦纖維瘤?。℉ereditarygingivalfibromatosis，HGF）是一種較罕見口腔遺傳性疾病，有孤立和綜合征兩種發(fā)病形式。其主要的遺傳方式為常染色體顯性遺傳。臨床特征為上下頜牙齦或全口牙齦呈慢性、進行性、彌漫性增生肥大，嚴重影響美觀和口腔功能。最近，該病的致病基因被定位于2p21區(qū)11cM的候選區(qū)域。為了進一步方便克隆HGF的致病基因，我們收集了國內(nèi)5個HGF家系。利用2p21區(qū)域更精細的STRP標記，將候選區(qū)域定位于D2S2144和D2S2163兩個位點之間，與Hart報道的候選區(qū)域有2.8Mb的重疊區(qū)。NCX1和CALM2過去一直被認為是2個重要的疾病候選基因，現(xiàn)已被反射雜種制圖的結果排除在我們定位的候選區(qū)域之外。我們的CP突變篩選結果顯示，該候選區(qū)域另4個重要的候選基因CYP1B1、PRKR、PRKCN、FEZ2以及應用Gecan、Genfinder和GRAIL預測出的功能與HGF相關的NCX1樣的基因都與HGF無因果關系。
此外，在收集的5個家系中，睢寧家系的所有患者都是在一周歲以內(nèi)患病，而其它家系都在2歲以后才開始發(fā)病，因此我們稱之為早發(fā)性牙齦纖維瘤病。該家系的致病基因不與2p21的STR標記連鎖，全基因組掃描和連鎖分析將該家系的HGF致病基因定位于5q13-q22的D5S1404和D5S1462兩位點之間。首次運用家系連鎖分析的方法為HGF表型異質性提供了分子遺傳學基礎。
牙本質生成不全是一種常染色體顯性遺傳性疾病，其病因為牙本質生成和礦化紊亂。最近，該病的致病基因的候選區(qū)域已從D4S2691-D4S26926.6cM的范圍縮小到GATA62A11-D4S15632.0Mb。我們利用國內(nèi)5個DGI-II大家系，將致病基因的候選區(qū)域進一步縮小至800Kb。突變篩選試驗的結果顯示，在淮陰家系中，D基因第三內(nèi)含子剪接位點的供位GT突變?yōu)锳T，在轉錄過程中可能導致D基因第三外顯子的缺失；在南京家系中，D基因第一外顯子的最后一位密碼子CCA顛換為ACA(P17T)；在徐州家系中，D基因第二外顯子的第一位密碼子GTT轉換為TTT(V18F)。其它基因都沒有與DGI-II呈因果關系的突變，只是發(fā)現(xiàn)了一些編碼區(qū)的單核苷酸態(tài)（c）。但我們不能排除這些基因的內(nèi)含子和以及一些調節(jié)區(qū)可能存在的突變。800kb的區(qū)域相對較小、易于操作，因此我們構建了覆蓋候選區(qū)域的BACcontigs，同時也構建了候選區(qū)域高覆蓋率的BAC測序亞克隆庫，為建立候選區(qū)域的轉錄圖譜及測序提供了基礎。
關鍵詞：遺傳性牙齦纖維瘤病牙本質生成不全-II型定位候選克隆
全基因組掃描連鎖分析
MaingandcloningofHereditaryGingivalFibromatosis
andDentinogenesisimperfectatypeII
HereditaryGingivalFibromatosis(HGF)isanoralinheritablediseasecharacterizedbyaslowlyprogreiveenlargementofthegingivaltiuessurroundingboththemaxillaryandthemandibulardentitionwhichresultsinbothaestheticandfunctionalproblems.Recently,anautosomaldominantgingivalfibromatosislocuswasmaedtoan11cMintervalboundedbyD2S1788andD2S2298.Inordertorefinethepreviouslymaedregionandfacilitytheidentificationoftheunderlyinggenesreoibleforthedisorder,wecollectedfivehereditarygingivalfibromatosisfamilieswhichweretypedbyuseofpolymorphicmarkerson2p21.Inthefourfamilies,thegingivalfibronmatosislocuswaslocatedtoanaroximately8.7cMregionon2p21whichoverlaby2.8Mbwithpreviouslymaedinterval.
High-resolutionradiationhybridmaingshowedthattwoimportantgenes,CALM2andNCX1whichpreviouslymaedtoHGFcandidateintervalwereoutsideoftheHGFcriticalregion.CPanalysisandsequencingofcodingregionofcandidategenesCYP1B1,PRKR,PRKCN,PEZ2andtheotherrelevantgene(NCX-like)whichwaspredictedbyGECAN,GENFINDERandGRAILfailedtorevealanydisease-ecificmutatioinaffectedindividualsandnormalcontrols,suggestingthatmutatiointhesegenesmaynotplayacausativeroleinthepathogenesisofdisorder.
Allaffectedindividualsinthefifthfamily(pedigree)begantheirgingivalenlargementwithinoneyearold.OtherHGFfamiliestookoetaftertwoyearsold.Sowecalledthepedigreeas“early-oettype”HGF.ThepedigreeHGFlocusdidnotcosegregatewiththeATRmarkerson2p21.Usingagenomewidesearchstrategyandlinkageanalysis,weidentifiedanewgeneticlinkage(Zmax=4.81θ=0.00)atapositionof111.97cMbetweenD5S1462andD5S1721fortheHGFphenotypetopolymorphicmarkersinthegeneticregionofchromosome5q13-q22.HaplotyperecotructionestablishedthecentromericboundarytoD5S1491,andthetelomericboundarytoD5S1453aumingcompletepenetranceandnophenocopy.
DentinogenesisimperfectatypeIIisanautosomaldominantdisorderofdentinformationandmineralization.Recently,thecriticalregionhasbeennarrowedfromthe6.6cMD4S2691-D4S2692intervaltothe2.0MbGATA2A11-D4S1563intervalathumanchromosome4q21.Inthecurrentinvestigation,fiveexteiveChineseDGI-IIpedigreeswerecollected.LinkageanalysiswithSTRPat4q21regionhasfurtherrefinedthecandidateregiont oa800Kbinterval.Theresultsofthemutation-screeningaaywithPCR-CPandsequenceofDgenehavedemotratedthataGtoAtraitionwasdetectedinthedonorlicesite(GT)ofintron3inHYpedigree.InNJfamilyallaffectedmemberscarryaCCAtoACAtraversionatcondon17(P17T).AGtoTtaversationinthefirstnucleotideofexon2wasidentifiedinaffectedindividualsofXZfamily.OthergenesincriticalregionhavebeenexcludedfromacausativeroleinthepathogenesisofDGI-II.Theseresultshoweverdonotexcludemutatioinotherfamiliesoroccurredinnon–codingandregulationalregioofthesegenes,the800Kbcriticalregionisaneasilymanipulatedfragment.Therefore,theBACcontigsaingthecriticalintervalwerecreatedandcotructionofBACsequencingsubclonelibraryhasbeenfinished.TheworkwillprovetobeacentralrecourceinthecreationofatracriptionmapandthesequenceoftheregionandwillaidintheultimatecloningoftheDGI-IIlocusinotherDGI-IIoftheregionandwillaidintheultimatecloningiftheDGI-IIlocusinotherDGI-IIfamilies,
【關鍵詞】科研；職稱；發(fā)展；方向
【Abstract】The paper illustrates the concept of professional title evaluation； the trend of professional title evaluation system； disadvantages of professional title evaluation in research institute at present. This paper presents the tendency in aspect of breaking the thesis-oritented pattern in evaluation system and stressing on achievements transformation . It is essential to set up a rational professional title evaluation system， thus， talents can be evaluated comprehensively and scientifically.
【Key words】Scientific research； Professional title； Development； Trend
時至今日，科技發(fā)展水平在很大程度上影響著一個國家、民族的發(fā)展水平。然而，科技創(chuàng)新離不開優(yōu)秀的科研隊伍，因此，這就需要一個能夠保證選拔出優(yōu)秀科研人才的機制。職稱是專業(yè)技術人員個人學識、價值與能力的體現(xiàn)，與個人的收入和地位有著千絲萬縷的聯(lián)系，涉及到專業(yè)技術人員的根本利益。這種機制給科研人員設定了一條相對穩(wěn)定、看似公平的職業(yè)發(fā)展道路，所以得到了大多數(shù)人的認可。然而，這種評審機制也存在著一些問題，如何對科研人員進行合理的社會認同是現(xiàn)有評定機制有待改進的關鍵所在。
1 職稱評定制度的概念
職稱評審是指已通過初次職稱認定的專業(yè)技術人員，經(jīng)過一定工作年限，在任職期內(nèi)完成相應的繼續(xù)教育學（申報中級職稱以上的人員須在專業(yè)期刊、并經(jīng)過基本技能考試〔如：稱職外語及計算機應用能力考試等〕）后，向本專業(yè)的評審委員會提交評審材料，經(jīng)由專業(yè)評委根據(jù)所提交的材料來確定是否具備高一級職稱的資格。
國務院在《關于實行專業(yè)技術職務聘任制度的規(guī)定》中明確規(guī)定：專業(yè)技術職務是根據(jù)實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務知識和技術水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號。
2 職稱評定制度的發(fā)展趨勢
我國最初的事業(yè)單位職稱評定的方式和方法，來自于建國初期、從前蘇聯(lián)學習和引進的計劃經(jīng)濟那一套體系，即：上級下指標、定條件、設門檻，坐在辦公室里看材料搞審批，這樣才能彰顯上級的威權；下級找關系、要指標、走后門、學文件、套條件。這種方法一方面容易助長政府主管部門的和腐敗作風，另一方面也讓被評者身心疲憊（張曉冰，2015）。
目前，大多數(shù)科研機構在職稱評定上都采用“量化評定模式”，針對不同序列的職稱，制定相應的“門檻”，這些“門檻”主要包括學歷、任職年限、科研資歷、科研成果、科研獎勵等要素（彭立靜，2006；李珂， 2012）。一位科研人員如果想獲得更高一級的專業(yè)技術職稱，就必須首先滿足這些門檻中的各項硬性要求，在滿足申報條件后，還要經(jīng)過職稱評定委員會評審給予確認。同時，對不同職稱的科研人員再下達硬性的科研指標，要求其在任職內(nèi)必須完成相應的科研任務，如承擔各類各級課題、發(fā)表學術論文、出版學術專著等，定期對科研人員按照相應指標進行科研考核，考核結果反過來決定其福利待遇和職稱的晉升。這種職稱評定模式對科研人員提出了基本能力和工作業(yè)績要求，具有標準固定、易于操作、能夠有效減少人為因素的干擾、提高評審工作效率等優(yōu)點，為激勵科研人員、保證評審質量打下了堅實的基礎。
3 目前職稱評定制度存在的弊端
職稱評定是事業(yè)單位科研工作者的一項重要工作，它涉及到了科研人員的工資、獎金、福利等切身利益，職稱評定在一定程度上起到了積極作用。它一方面肯定了科研人員在科研領域做出的貢獻，另一方面也激發(fā)了科研人員對待科研工作工作的主動性。然而，我國事業(yè)單位技術職稱的評定已經(jīng)越來越成為知識分子的一塊心病。
其中，表現(xiàn)最為突出的就是在職稱評價體系中，論文的比重過大，幾乎就是一條硬杠杠，嚴重影響了職稱評定的科學性與合理性。其危害性表現(xiàn)在以下幾個方面。其一，職稱本身是對專業(yè)人才的一種外在評價，應當能夠真正體現(xiàn)人才的專業(yè)技能和素質。但“唯論文”的考評機制，只重視寫作型人才，而忽視了實用性人才，與職稱制度的初衷相背離。其二，眾所周知，由于職稱評選的專業(yè)要求并不十分嚴格，職稱論文的整體質量也令人不敢恭維，很多都是復制、粘貼甚至是抄襲之作，造成了大量的“垃圾論文”，浪費人力物力不說，也降低了職稱評選的公信力。其三，也是最為重要的是，人才的認定和選拔，應當是多元化，唯有如此，才能涌現(xiàn)方方面面所需要的人才。而“唯論文”的職稱評定，則相當于跛足而行，不僅影響了人才的豐富性，也容易形成錯誤的導向。
另一方面，行政主導下的職稱評定，由于缺乏感性認識和客觀標準，必然會很大程度上依賴論文、科研項目等量化指標，從而顯得粗放而失之科學。反過來，以論文、科研項目為標準，也有利于行政化的管理。只是，這種外在的公平，導致了內(nèi)在的不公平，因為人才多種多樣，有人動手能力強，有人動筆能力強，用同一套標準來界定，難免有失偏頗。這種相對剛性的評價標準，有利于基礎研究以及研究型人才，卻不利于應用型的人才，因為其技術創(chuàng)新并不能通過論文或科研項目來體現(xiàn)，以至于出現(xiàn)了研究與應用相脫節(jié)、職稱與人才評價無法匹配的問題。這種評價機制的最大受害者，就是那些處于生產(chǎn)第一線的技術型人才。那些在基層工作的專業(yè)技術人員幾乎沒有機會能夠獲得職稱晉升，因為他們可能很擅長實際操作，而不專長于著書立說；或者可能他們習慣了踏實苦干，而苦于無法通過權威的形式予以表達。
4 職稱評定制度的發(fā)展方向
“唯論文為王”的科技人員職稱評定標準，在一定程度上影響了高校、科研機構開展科技成果轉化與產(chǎn)業(yè)化。目前，改革科技人員職稱評審制度已成為社會共識，從國家到地方都在呼吁破解“唯論文為王”的職稱評定“緊箍咒”。
打破“唯論文”式的評價機制， 突出技術成果轉化以及產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，實際上就相當于承認市場的重要性，這是職稱評定制度的一項非常務實的改革。所謂“科技是第一生產(chǎn)力”，就是說科技必須為生產(chǎn)服務，不能為研究而研究，為論文而論文。再高端的研究再美妙的論文，如果最終無法轉化為生產(chǎn)力，其意義也便大打折扣。多元化的職稱評定機制，是對實用型人才的一種正向激勵。
給職稱評定“松綁”，賦予其更大的靈活性和開放性，改變目前相對僵化的職稱評定制度，以更寬松和靈活的姿態(tài)評價科技人才，一方面有利于改進人才，給人才以更大的動力，另一方面也有利于企業(yè)的自主創(chuàng)新，為提高科研成果轉化率創(chuàng)造更大的空間。
注重成果轉化。對于能夠證明取得較好業(yè)績的，可以不用論文要求。如果一個技術人員有多個技術轉讓項目且交易額累計達到數(shù)百萬元，并且能夠撰寫相應的技術報告，其就可以用技術報告代替論文，也不需要去申請科研項目，有利于把主要精力放在技術研究和開發(fā)上，避免為如何發(fā)論文或跑科研項目而費心費力。
總而言之，對科技人才應該采用多方位、多要素、多方法的綜合評價，這樣才能提升人才評價的全面性和科學性。
【參考文獻】
[1]張曉冰.徹底改革教師職稱評定制度[J].中國縣域經(jīng)濟報，2015，9.
