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序論：在您撰寫圖書館新員工工作計劃時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
關(guān)鍵詞：圖書；編目工作；隊伍建設(shè)
一、現(xiàn)代化科學(xué)管理對編目工作提出的新要求
（一）加強對編目工作的宏觀科學(xué)管理
第一，對急需的圖書要實行緊急編目，提高圖書的利用率。有些圖書是教學(xué)科研急需的，它們具有新意、創(chuàng)意，表達了科學(xué)前沿動向。此類圖書應(yīng)采取“緊急編目”的方式。緊急編目必須遵循范圍小、數(shù)量少的原則，其范圍只限于教學(xué)科研需求的圖書資料以及一些熱門書。緊急編目既滿足了特殊讀者的需求，密切了與讀者的關(guān)系，支援了教學(xué)和科研工作，又彌補了常規(guī)編目作業(yè)時間較長的不足。它體現(xiàn)出一切從讀者著想，讀者第一的新觀念，其意義不可低估。緊急編目的作業(yè)方法：（1）需讀者向采編部門提出申請；（2）只限部分x者有申請資格等。
第二，分類編目要規(guī)范化、統(tǒng)一化，提高編目工作的質(zhì)量。圖書的分類編目人員應(yīng)嚴(yán)格地按照《中國圖書分類法》、《中國文獻編目規(guī)則》以及《中國機讀目錄格式》的標(biāo)準(zhǔn)進行分類編目。此外，還應(yīng)根據(jù)本館的藏書特色以及適應(yīng)新興學(xué)科圖書的特點，制定出本館分類編目細則，使圖書分類編目工作達到科學(xué)化、準(zhǔn)確化、規(guī)范化的要求。因此，圖書分類編目人員要增強這方面的意識和工作的責(zé)任心，把錯分率減少到最低限度，以確保高質(zhì)量的文獻機讀目錄數(shù)據(jù)。
（二）加強對編目工作的微觀科學(xué)管理
第一，圖書館領(lǐng)導(dǎo)要正確決策，科學(xué)分工?，F(xiàn)代管理的一大特點是突出決策，沒有決策就沒有管理。館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)懂得、熟悉全館業(yè)務(wù)，根據(jù)本館的任務(wù)、規(guī)模、發(fā)展方向、人財物等對全館工作合理部署、科學(xué)安排。在編目工作上，館領(lǐng)導(dǎo)要了解采訪對圖書編目的制約，以及讀者對編目工作的要求，合理配備編目人員，使編目工作與全館業(yè)務(wù)工作基本平衡，以調(diào)動一切積極因素，搞好編目工作。
第二，安排編目工作時要考慮藏書建設(shè)對編目工作的影響。編目工作是依據(jù)采購人員每年提供的圖書資料進行的，直接受藏書建設(shè)等各種因素的影響。由于各圖書館的性質(zhì)、類型不同，經(jīng)費多少和年進書量大小均不同，而且受社會科學(xué)技術(shù)發(fā)展的影響，各個不同時期，不同階段的藏書建設(shè)均不一致，因此編目工作量就得因館而異。綜合性高校圖書館編目工作的難度比專科性高校圖書館的大。這就要求各館根據(jù)所藏圖書的學(xué)科內(nèi)容對編目工作帶來的深淺度不同，合理制定工作計劃和指標(biāo)。
第三，安排編目工作時要考慮目錄體系和目錄質(zhì)量對編目工作的影響。由于各圖書館的類型、性質(zhì)、藏書規(guī)模不同，目錄設(shè)置上就各有差異，要求編目工作量也就不同。一個目錄體系健全的館同一個目錄體系不健全的館相比，工
作量將成倍的增加。除目錄體系外，目錄質(zhì)量也是安排編目工作要考慮的因素。高質(zhì)量的目錄要求條目著錄得準(zhǔn)確完整，條目編制得完善，目錄組織得科學(xué)系統(tǒng)。這一切付出的勞動必然比質(zhì)量低的目錄付出的勞動要大得多。因此在制定編目工作計劃和指標(biāo)時，一定要考慮以上因素，并有良好的工作設(shè)備做保證。
二、提高編目工作質(zhì)量與效率的對策關(guān)鍵是強化館員隊伍建設(shè)
（一）穩(wěn)定骨干隊伍
以相對較少的人力去完成較多的編目工作量，人員素質(zhì)是關(guān)鍵，編目隊伍必須精干。穩(wěn)定隊伍的關(guān)鍵是穩(wěn)定人心，管理者要尊重和關(guān)心業(yè)務(wù)人員，重視感情投資，對編目工作的勞動價值予以充分的肯定，對其工作成績予以各種形式的鼓勵和獎勵，這些都有利于增強團隊凝聚力，穩(wěn)定骨干隊伍。
（二）開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)
在業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)提高上，中小型圖書館可向大型圖書館或?qū)I(yè)編目公司派送實習(xí)編目員，去學(xué)習(xí)編目技術(shù)，增加編目實踐經(jīng)驗。因為相比之下，大型編目單位文獻數(shù)量多、類型全、實踐經(jīng)驗豐富、技術(shù)實力強。通過實習(xí)可以增長見識，
鍛煉能力，積累經(jīng)驗，有利于編目業(yè)務(wù)和技術(shù)上的提高，從而提高本部門的工作效率。此外，要引導(dǎo)編目員之間互相學(xué)習(xí)。如雙方能互相學(xué)習(xí)，取長補短，則工作效率就會有一定的提高。編目人員還要不斷學(xué)習(xí)和提高計算機硬軟件的使用能力；學(xué)習(xí)和研究使用不斷推陳出新的各種編目軟件，如《中圖法》第四版的機讀版和其它機讀版的編目軟件。
（三）提倡業(yè)務(wù)競爭
效率的提高需要定額的不斷突破，定額的突破需要一定的激勵，而業(yè)務(wù)競爭是一種有效的激勵，高效率往往在競爭中產(chǎn)生。編目定額是一種動態(tài)的變量，從計算機編目初始階段的填工作單，到專門輸入員輸入到如今編目和輸入的一次完成；從過去較低的定額到目前相對較高的定額，編目效率隨著技術(shù)的進步、業(yè)務(wù)的成熟而不斷提高。業(yè)務(wù)競爭可以加速這種進步和成熟，促進編目效率的提高。開展業(yè)務(wù)競爭應(yīng)主要以效率為評判尺度，在分配上把利益與效率掛鉤，工作實績的論定應(yīng)體現(xiàn)效率優(yōu)先，做到評判公平，杜絕照顧，以達到鼓勵突破，獎勵先進的目的。
［關(guān)鍵詞］信息資源；資源共享
［中圖分類號］G25［文獻標(biāo)識碼］A［文章編號］1009-5349（2012）03－0116－01
隨著計算機的普及和網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，信息資源共享工作已成為縣級圖書館服務(wù)工作中的重要目標(biāo)。為更好地服務(wù)于社會，實現(xiàn)資源共享是圖書館走向現(xiàn)代化的必由之路。
一、信息資源共享建設(shè)的意義
在數(shù)字計算機出現(xiàn)之前，資源共享僅限于印刷型文獻為主的館際互借、書本目錄的交換等。在網(wǎng)絡(luò)快速發(fā)展的今天，資源共享也產(chǎn)生了新的含義：圖書館采用以計算機技術(shù)為核心的現(xiàn)代技術(shù)，對文獻信息資源進行存貯、檢索和傳遞，快速為全社會的用戶提供他們所需的本館或其他館的文獻信息資料，以實現(xiàn)真正意義上的資源共享。
科學(xué)技術(shù)的不斷進步，用戶對信息資源的需求方式及內(nèi)容也產(chǎn)生了根本變化，不再滿足單一的館藏信息，而是迫切需要內(nèi)容新穎、全面、形式多樣、來源廣泛的信息服務(wù)。就縣級圖書館而言，傳統(tǒng)的信息資源受歷史條件的限制，呈現(xiàn)狹窄、單一的特點。那么，將各館館藏資源加以建設(shè)與整合，創(chuàng)造出資源互補、資源共建共享、共同發(fā)展的和諧工作方式，讓共享策略順應(yīng)社會發(fā)展潮流，使其向多元一體、智能、專業(yè)方向發(fā)展，這不僅是共享信息傳播渠道走向現(xiàn)代化的必由之路，也是信息資源共享從低級水平向高級水平演變的關(guān)鍵。
二、實現(xiàn)資源共享的舉措
（一）實現(xiàn)資源共享的成功要素之一則是需要相關(guān)部門的重視
將信息資源共建共享納入政府基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)計劃，以此促進資源共享的建設(shè)。由于圖書館是公益事業(yè)，先期的投入需要政府的大力支持，各級領(lǐng)導(dǎo)部門和管理人員要提高認識，從長遠利益出發(fā)，重視、支持這一事業(yè)。
（二）加強合作、形成圖書聯(lián)盟，強調(diào)特色資源建設(shè)
資源共享已是當(dāng)今行業(yè)的一個重要課題，為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，各館應(yīng)該根據(jù)自己的特點，準(zhǔn)確定位，集中優(yōu)勢，發(fā)展重點，建設(shè)特色資源，保證其系統(tǒng)性、新穎性和權(quán)威性，形成自己的特色館藏。加強館際間的合作和聯(lián)盟，這也是發(fā)展資源共建共享的一個重要途徑。只有加強不同圖書館之間的橫向聯(lián)系與縱向協(xié)調(diào)，構(gòu)成相輔相承的服務(wù)體系，才能滿足不同讀者群體的需求，有效地促進圖書館共享事業(yè)的發(fā)展。
（三）提高館內(nèi)人員技術(shù)素質(zhì)
在當(dāng)今的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，圖書館基本實現(xiàn)了工作手段自動化、工作標(biāo)準(zhǔn)化、信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)化，為此，圖書館工作人員僅有圖書情報專業(yè)知識或僅有計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，都無法適應(yīng)新的工作環(huán)境，這就需要加強自身建設(shè)，不僅要掌握廣博的專業(yè)知識，又要掌握計算機技能 ，給讀者最充分的人文關(guān)懷，從而勝任網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的圖書管理工作，使資源共享工作順利進行。
三、文化信息資源共享工程對縣級圖書館發(fā)展的影響
建立文化信息資源共享對縣級圖書館事業(yè)的發(fā)展具有深遠意義，共享網(wǎng)絡(luò)的建立，匯集了社會各界力量，整合資源、優(yōu)勢互補、調(diào)入共用、成果共享，使縣級圖書館的館藏與服務(wù)工作變得更加多姿多彩。
（一）發(fā)揮信息資源服務(wù)中心的作用
信息資源共享工程的開展，滿足了群眾對信息的需求，整合資源，開展協(xié)作，互利互惠，共建共享，是共享工程的最終目的。結(jié)合縣級館的實際，采取通過互聯(lián)網(wǎng)、局域網(wǎng)、衛(wèi)星、光盤等方式傳輸數(shù)字化資源。把共享工程服務(wù)點與圖書流通站服務(wù)融為一體，讓數(shù)字資源和紙質(zhì)資源同時走進農(nóng)村、走進社區(qū)、走進軍營、走進學(xué)校、走進家庭。讓廣大人民群眾真正能看得到、用得上文化共享工程資源，真正分享文化共享工程所帶來的福祉。
（二）發(fā)揮提供人才中心的作用
文化共享工程是一項依托現(xiàn)代信息技術(shù)的文化工程，具有較高的技術(shù)含量，因此，培養(yǎng)和造就一支適應(yīng)共享工程建設(shè)的高素質(zhì)人才隊伍，是縣級館義不容辭的責(zé)任。舉辦培訓(xùn)班、業(yè)務(wù)講座、聽取專家報告、進行學(xué)術(shù)研討等靈活多樣的方式，對基層館員及時培訓(xùn)，夯實基層工作人員的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，為圖書館事業(yè)的持續(xù)發(fā)展及共享工程建設(shè)提供了人才保障。
（三）發(fā)揮傳輸技術(shù)中心的作用
作為傳輸中轉(zhuǎn)站的縣級圖書館，通過互聯(lián)網(wǎng)和衛(wèi)星傳輸?shù)仁侄谓邮諆?yōu)秀文化信息資源后，要利用現(xiàn)代信息技術(shù)，對信息資源進行數(shù)字化加工、整合，將資源傳輸?shù)交鶎?，為廣大群眾提供公益，使信息資源輻射廣，受眾面大，全方位實現(xiàn)信息資源在全國范圍內(nèi)的共建、共享、共用。創(chuàng)造共享工程的服務(wù)品牌，充分發(fā)揮共享工程的社會效益和資源優(yōu)勢，讓廣大人民群眾都能享受共享工程這道豐富的文化大餐。
[關(guān)鍵詞]圖書館員；職業(yè)發(fā)展；前景
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.08.039
[中圖分類號]G251[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194（2013）08-0071-01
1 圖書館員職業(yè)生涯管理分期
1.1 職業(yè)準(zhǔn)備
這時期個人還沒有進入圖書館，發(fā)生在就業(yè)之前，人們會在這一時期形成工作選擇觀。圖書館如果能夠樹立良好的形象，對外積極宣傳，是會對個人的工作選擇產(chǎn)生影響的。對于個人來說主要的任務(wù)是發(fā)現(xiàn)和發(fā)展自己的需要、興趣、能力，培養(yǎng)自己的職業(yè)價值觀、選擇觀，做出合理的專業(yè)選擇，接受教育和培訓(xùn)，為進行將來的職業(yè)選擇打基礎(chǔ)。圖書館，尤其是高校圖書館，優(yōu)雅、穩(wěn)定的工作和環(huán)境吸引，使其成為大家羨慕的工作之一。
1.2 進入組織
開始進入勞動力市場，尋找工作，這一時期，圖書館的主要任務(wù)是做好招聘、選拔工作。館員作為一個特殊的專業(yè)群體，雖有性別等方面的弱勢，但也具備了溫和、善良、敏感、細膩，工作認真仔細，擅長待人接物，柔韌性強，擁有親和力等優(yōu)勢，因此圖書館在招聘時根據(jù)工作性質(zhì)也多傾向于新員工入館后，要接受培訓(xùn)。除了培訓(xùn)與實際工作有關(guān)的技能外，還要加強圖書館組織文化方面的教育，使新員工能夠盡快融入到組織中，與組織達成就業(yè)協(xié)定。進入組織后，要盡快學(xué)習(xí)組織文化，取得組織成員資格，開始進行實際工作。
1.3 職業(yè)生涯初期
這是圖書館與新員工相互了解的一個時期。圖書館要盡快分配給新員工富有挑戰(zhàn)性的工作，既能讓新員工全面展現(xiàn)自己的能力，也能在此基礎(chǔ)上對他的實際狀況做出分析，確定今后職業(yè)生涯的發(fā)展方向。在這一時期，對于館員個人來說，要學(xué)習(xí)工作技能，提高工作能力，根據(jù)自身的條件和工作崗位，適當(dāng)調(diào)整職業(yè)目標(biāo)，組織也要根據(jù)員工個人的表現(xiàn)，決定該員工今后的發(fā)展方向。對于館員來說，館內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個館員的特點及特長，了解其最想做的工作，而不是一刀切，既不利于工作的開展，又容易造成館員鬧情緒。另外，崗位定期輪換，增加工作的挑戰(zhàn)性與新鮮感，尤其對是年輕富有活力的年輕館員來說，增加工作的挑戰(zhàn)性是熱愛自身職業(yè)的第一步。
1.4 職業(yè)生涯中期
這是個人職業(yè)生涯中時間跨度最長的一段時期，持續(xù)將近20年的時間。在這一時期，個人已選定了今后的職業(yè)發(fā)展方向，并在這一方向上保持持續(xù)不斷的努力，以爭取在這一領(lǐng)域得到較為穩(wěn)定的地位。這也是變化最多的一個時期，有些員工具有上得去的可能性，會更加努力地工作，而更多的員工由于沒有提升的希望而放棄努力，只求在原有的崗位上保持穩(wěn)定的工作環(huán)境和待遇。
對館員的職業(yè)生涯管理來說，應(yīng)該加強對館員社會與家庭角色的關(guān)注。這一時期的館員，館員既承擔(dān)著繁重的工作任務(wù)，又肩負著家庭重擔(dān)，社會對職業(yè)的雙重要求和標(biāo)準(zhǔn)給館員帶來不小的壓力，有的甚至造成工作與家庭的沖突，嚴(yán)重影響了館員的職業(yè)發(fā)展。圖書館應(yīng)了解館員的工作情況和家庭狀況，幫助館員尋求工作和家庭之間的平衡點，制訂維持工作與家庭平衡的可行性計劃，并盡可能給館員時間和空間上的方便，解除館員的后顧之憂。
職業(yè)的發(fā)展需要知識的不斷更新，由于家庭的重擔(dān)，館員的學(xué)習(xí)主動性一般不夠。這就需要圖書館創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)型組織，讓館員時時刻刻處于良好的學(xué)習(xí)氛圍當(dāng)中，激發(fā)館員的學(xué)習(xí)積極性。同時還應(yīng)幫助館員建立自己的知識網(wǎng)絡(luò)，通過與同事、專家探討問題，獲得工作經(jīng)驗和知識信息，更好地促進工作。
1.5 職業(yè)生涯后期
館員在經(jīng)歷了前3個階段之后，已有了充分的經(jīng)驗和技能，可以指導(dǎo)他人完成工作，成為一名良師益友。還要關(guān)心即將退休的老同志，做好退休人員的心理工作，幫助其接受退休這一事實。對于有經(jīng)驗，身體狀況較好的老同志，進行返聘也不失為一種好辦法。
2 鼓勵館員進行繼續(xù)教育學(xué)習(xí)
信息時代的來臨，新技術(shù)挑戰(zhàn)圖書館的傳統(tǒng)工作，館員的工作不再只局限于一般閱覽及流通服務(wù)，更重要的任務(wù)是必須開始從事較具深度的信息服務(wù)，以及具教育性的信息利用指導(dǎo)。在此種環(huán)境下，廣大圖書館員必須了解和掌握新知識與技術(shù)，因此，館員必須利用不斷的自我學(xué)習(xí)及接受繼續(xù)教育等方式獲取新知識，方能跟上時代需要，滿足讀者之信息需求，進而提高圖書館整體之服務(wù)品質(zhì)。因此，圖書館員繼續(xù)教育的規(guī)劃及進行更是當(dāng)務(wù)之急，這可通過如下方式實現(xiàn)繼續(xù)教育的目標(biāo)。
2.1 參加學(xué)術(shù)研討會
學(xué)術(shù)研討會是指針對某一種學(xué)術(shù)專業(yè)，由某一有關(guān)學(xué)?；驒C構(gòu)召開的會議。主要在于廣邀各校際或機構(gòu)間對于此類學(xué)術(shù)的某些研究題目發(fā)表研究成果，對于某些問題也許有不同的觀點，提出討論等，必要時還會再細分若干小組分組討論。參加的好處除了可以增長見聞之外，也可有機會與一些學(xué)有專精的學(xué)者請教，另外一個附帶的好處，可多認識同行的專家學(xué)者。
2.2 參加學(xué)會的研習(xí)班
目前國內(nèi)的圖書館學(xué)會每年都會針對圖書館業(yè)務(wù)開設(shè)不同的研習(xí)班，每班為期一周左右，且多有固定的主題，而每次課程數(shù)量的多寡，則因承辦單位組織的大小不同而規(guī)模有所差異，這種研習(xí)班堪稱繼續(xù)教育的最好方式，通常館員參與研習(xí)班的最主要目的是提高個人工作能力。
2.3 參加各類專題演講
館員可以邀請各種主題或?qū)W科的專家蒞臨演講，通過演講的方式來吸收其他學(xué)科的知識，增長見聞，或趁學(xué)者專家來訪之際，舉辦小型的座談會、專題演講。館員可將演講內(nèi)容通過錄影或錄音的方式加以記錄，以供未來其他館員或讀者再學(xué)習(xí)利用。
辦公室工作計劃范文一一、保險，養(yǎng)老保險20XX年的繳費核定，包括偉福(開發(fā)區(qū))、江盛(讓胡路)，月初辦理保險的增減(張楠的五險停保、劉金龍五險停保、夏云付五險增加)，月末(27-30)偉福(開發(fā)區(qū))、江盛(讓胡路醫(yī)保、地稅)五險的明細拷貝，如果時間調(diào)整，月初(1-5)日考取。
二、公司文化墻設(shè)計方案的制定及與廣告設(shè)計工作室落實完成。
三、月末(30日)考勤機考勤記錄的導(dǎo)出，1-10日做員工2月份考勤明細，做好員工的請假記錄，根據(jù)考勤做好員工的伙食補助統(tǒng)計，根據(jù)考勤做好員工的午餐補助及公交補助。
四、員工招聘。在合作的人才網(wǎng)上公司各崗位需要招聘的人員信息，每天更新，依據(jù)各部門經(jīng)理的日常工作安排，約好面試時間，做好面試人員的登記，人才儲備。
五、各項通知，制度制定及實行與監(jiān)督，行政文件、各部門文件打印和下發(fā)。
六、會議安排及記錄紀(jì)要，會議紀(jì)要的打印及下發(fā)。
七、辦公用品的統(tǒng)計、采購、發(fā)放。根據(jù)各部門遞交的采購申請，結(jié)合物品的庫存情況，呈交到總經(jīng)理處，按批示，進行采購，做好物品的出庫入庫登記，做好辦公用品的管理工作。做好辦公用品領(lǐng)用登記，按需所發(fā)，做到不浪費，按時清點，以便能及時補充辦公用品，滿足大家工作的需要。
八、江盛，偉福資質(zhì)的宣傳資料整理，與印發(fā)。
九、公司車輛的日常行車管理，各部門用車的派發(fā)。
十、各辦公室衛(wèi)生的監(jiān)督，總經(jīng)理辦公室及會議室的日常打掃。
十一、大慶晚報每日的領(lǐng)取與報送。
十二、公章的管理工作，公章使用做好詳細登記，嚴(yán)格執(zhí)行公司公章使用制度，做到不濫用公章。
辦公室工作計劃范文二(一) 建章立制，打下良好工作基礎(chǔ)，明確工作職責(zé)范圍，為行政管理服務(wù)好醫(yī)院，起到承上啟下的組織協(xié)調(diào)作用。醫(yī)院辦公室要在今年一季度，建立并完善適合我院行政管理工作的《醫(yī)院行政管理制度》，如:院領(lǐng)導(dǎo)深入科室制度，請示報告制度，院長辦公室工作制度，院總值班制度，會議制度，公章使用管理規(guī)定，檔案保管制度，車輛管理辦法，接待管理制度等等，明確建立相應(yīng)的工作職責(zé)。使工作有章可尋，有法可依，分工明確，職責(zé)分明。
(二)努力學(xué)習(xí)，提高工作能力與管理水平
熟悉、掌握了國家相關(guān)的衛(wèi)生工作政策和法律法規(guī)，積極學(xué)習(xí)相應(yīng)的管理知識，運用于實際工作，經(jīng)常深入臨床一線科室，掌握第一手資料，積極為醫(yī)院發(fā)展出謀劃策，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀助手。能夠擺正位置，配合領(lǐng)導(dǎo)做好工作，在堅持“到位不越位，分工不分家”的原則下，堅持了兩條，這就是大事要報告，小事不推諉。對于原則性、政策性強的大事，多報告，多請示。至于一些事務(wù)性的工作，則責(zé)無旁貸，絕不推諉。在工作中，敢于提出自己的觀點和建議。辦公室不同于臨床醫(yī)技科室，不能直接產(chǎn)生效益，但通過對一線科室工作的管理、監(jiān)督和提供服務(wù)，也同樣可以為醫(yī)院發(fā)展做貢獻，為科室提供滿意優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
(三)科室建設(shè)與發(fā)展
院辦室作為醫(yī)院溝通上下、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系各方的樞紐，它的職能和作用是非常特殊和重要的，許多工作都要和相關(guān)科室配合、協(xié)調(diào)才能完成。與兄弟科室的合作中，我們擺正位置，甘為人梯，力爭贏得兄弟科室對我們工作的支持與合作，創(chuàng)造寬松、***的工作環(huán)境。
1)抓好執(zhí)行力建設(shè)，做好醫(yī)院各項規(guī)章制度的落實監(jiān)督工作。對醫(yī)院制定的各項制度，積極配合協(xié)助主管部門進行監(jiān)督檢查，進行督促，檢查落實完成情況，保證醫(yī)院工作的順利開展。
2)完成醫(yī)院文件的起草、公文處理和醫(yī)療統(tǒng)計、匯總等工作。為領(lǐng)導(dǎo)提供真實完整的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。做好醫(yī)院各類檔案管理工作，規(guī)范程序，使檔案管理工作初步規(guī)范。
3)是做好來院專家的接待服務(wù)工作。專家來院工作是醫(yī)院技術(shù)工作開展的保障，對專家來院工作統(tǒng)一安排，，完善接待程序，規(guī)范管理制度，改善專家居住環(huán)境，為專家安心工作提供了保障，
4)是在領(lǐng)導(dǎo)的支持下幫助下，已經(jīng)著手開始《醫(yī)院大事紀(jì)要記載》的撰寫與修訂工作，目前大部分的文字錄入工作已開始，在醫(yī)院文化建設(shè)和加強醫(yī)院管理方面作出有益的貢獻。
5)與相關(guān)科室同志們密切合作，共同做好醫(yī)院宣傳工作。在宣傳材料的寫作、醫(yī)院廣告的制作、電視廣告的等方面，努力發(fā)揮能量，圓滿地完成各項宣傳任務(wù)。
6)是充分發(fā)揮服務(wù)職能，努力做好領(lǐng)導(dǎo)的參謀助手。做上令下達，下情上報工作，一方面，積極收集整理有關(guān)信息，進行調(diào)查分析，為領(lǐng)導(dǎo)決策提高參考，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理好日常事務(wù);另一方面，熱情為各科室和全院職工服務(wù)，特別是在后勤保障工作方面，堅持向臨床醫(yī)技一線傾斜，把一線的事、病人的事看成院辦室的大事，不推、不拖、不等，全力保障一線工作順利進行。
(四)提升創(chuàng)新精神和一定的組織協(xié)調(diào)能力
，工作中敢闖敢試，對辦公室日常管理工作積累豐富的實踐經(jīng)驗。參與醫(yī)院的籌建、開院、學(xué)術(shù)會等重大活動的籌辦工作，豐富的辦事、辦會、辦文經(jīng)驗。
重視醫(yī)院在管理過程中，結(jié)合點、結(jié)合部的銜接和紐帶工作，使管理工作效率提高，事半功倍。在新醫(yī)院、新員工、新體制、新環(huán)境中，許多工作處在職責(zé)不清，分工不明，授權(quán)模糊的情況下，醫(yī)院辦公室的工作，更感責(zé)任重大，在今后一年的工作中，我們一定加強服務(wù)意識，吃大苦，耐大勞，繼續(xù)發(fā)揚去年勇于奉獻，敢打硬仗的工作作風(fēng)，一如既往，組織協(xié)調(diào)全院廣大醫(yī)務(wù)工作者，把醫(yī)院工作做到實處，將99%的已做工作，推至100%。使每項工作都能盡快落實。力爭群眾滿意，領(lǐng)導(dǎo)滿意，我們也會感到自己的工作非常有價值。
(五) 樹立良好工作和學(xué)習(xí)風(fēng)尚，建立學(xué)習(xí)型組織。改善醫(yī)院學(xué)習(xí)環(huán)境，努力使醫(yī)院辦公室成為職工的歸屬地，學(xué)習(xí)知識的園地，工作和生活的最佳環(huán)境。
隨著中小城市酒店之間硬件設(shè)備方面差異的逐漸縮小，酒店的競爭主要體現(xiàn)在軟件服務(wù)方面即員工服務(wù)質(zhì)量方面的競爭。酒店經(jīng)營者越來越關(guān)注員工隊伍的培養(yǎng)與穩(wěn)定，因此中小城市酒店對員工的培訓(xùn)投入力度逐漸在加大；培訓(xùn)的對象不僅僅是針對新入職員工和一線基層工作員工，更多的傾向于全員培訓(xùn)；培訓(xùn)的內(nèi)容主要是入職培訓(xùn)、消防安全培訓(xùn)、酒店制度培訓(xùn)和酒店工作流程培訓(xùn)等內(nèi)容，培訓(xùn)項目逐步向多樣化發(fā)展；在培訓(xùn)形式方面以部門集中培訓(xùn)為主、交叉培訓(xùn)為輔。
2中小城市酒店培訓(xùn)存在的主要問題
2.1培訓(xùn)觀念不夠正確
一方面，酒店經(jīng)營管理者對培訓(xùn)的認識不到位、觀念不夠正確。近幾年中小城市酒店人員流動率都在35%左右。在人員流動率居高不下的情況下，酒店的經(jīng)營者認為對員工開展深度培訓(xùn)會得不償失，他們認為自己辛辛苦苦培訓(xùn)出來的員工最后又流入到競爭對手的酒店，酒店的營銷戰(zhàn)略、經(jīng)營理念和競爭優(yōu)勢都被培訓(xùn)的員工帶走，這樣會給酒店造成很大的損害。因此，在這種觀念的影響下他們就會很少對員工開展深度培訓(xùn)。另一方面，酒店基層員工對培訓(xùn)的重視程度不夠。由于酒店基層員工平時工作任務(wù)比較繁重，而酒店安排的培訓(xùn)時間常常會選擇在他們的休息時間，所以基層員工往往帶著抵觸心理來參加培訓(xùn)，再加上在培訓(xùn)項目的設(shè)計上沒有考慮到員工的需要，沒有及時進行更新，培訓(xùn)目的往往沒有達到員工的心理預(yù)期，從而導(dǎo)致基層員工對培訓(xùn)的不重視。
2.2培訓(xùn)項目和內(nèi)容設(shè)計不夠合理
由于酒店在培訓(xùn)前沒有根據(jù)酒店經(jīng)營的產(chǎn)品、服務(wù)和管理的實際需求以及員工的能力差距來確定培訓(xùn)內(nèi)容，沒有對員工的培訓(xùn)需求進行充分的調(diào)研，沒有根據(jù)不同崗位制定科學(xué)合理的可持續(xù)的培訓(xùn)項目，從而導(dǎo)致培訓(xùn)項目設(shè)計缺乏針對性，培訓(xùn)缺乏吸引力。另外，由于酒店的培訓(xùn)內(nèi)容過于集中在酒店服務(wù)技能方面，對知識性、文化性、素質(zhì)性的培訓(xùn)內(nèi)容較少，沒有根據(jù)員工的需要安排學(xué)習(xí)內(nèi)容，缺乏個性化的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計，導(dǎo)致員工對酒店缺乏心理上的歸屬感，在一定程度上影響日后團隊精神的培養(yǎng)和酒店對外形象及企業(yè)競爭力。再加上在培訓(xùn)內(nèi)容上沒有及時更新知識且結(jié)合員工實際工作案例來進行分析和講解，員工感到枯燥乏味，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。
2.3培訓(xùn)方式不夠靈活
受酒店經(jīng)營管理者觀念、設(shè)施設(shè)備和工作性質(zhì)等因素的影響，現(xiàn)在中小城市酒店所采用的培訓(xùn)方式主要是以老員工培訓(xùn)新員工、短期、集中培訓(xùn)、理論講授的方式為主，以情景模擬、案例教學(xué)為輔，培訓(xùn)方式陳舊單一、不夠靈活。一方面，由于采用老員工培訓(xùn)新員工這種閉門造車的方式，造成新員工不能及時掌握酒店新知識、新技能。另一方面，由于酒店追求經(jīng)濟效益，所以安排的培訓(xùn)時間都會比較短和集中，加上采用講授法這種培訓(xùn)方式容易造成滿堂灌，員工無法集中注意力去聽課、無法主動地吸收知識和思考問題，更不用說對知識進行遷移了，所以員工參與培訓(xùn)的積極性不高，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。
2.4培訓(xùn)師資隊伍不夠健全
酒店培訓(xùn)質(zhì)量的好壞在于培訓(xùn)隊伍的建設(shè)。培訓(xùn)隊伍綜合素質(zhì)的高低、培訓(xùn)能力的高低直接影響到整個培訓(xùn)質(zhì)量。優(yōu)秀的培訓(xùn)師能夠充分調(diào)動員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性、參與性，成為員工學(xué)習(xí)的楷模。當(dāng)前中小城市酒店培訓(xùn)隊伍主要來自于酒店內(nèi)部，主要由專職培訓(xùn)師、中高層管理者和崗位能手組成，其培訓(xùn)能力與大城市酒店及國際知名酒店管理集團相比還處于落后水平，培訓(xùn)隊伍缺乏現(xiàn)代化的企業(yè)培訓(xùn)理論和實踐的學(xué)習(xí)，對培訓(xùn)缺乏整體性和系統(tǒng)性的考慮，再加上培訓(xùn)隊伍普遍沒有參加過系統(tǒng)的教育教學(xué)理論學(xué)習(xí)，缺乏教育心理和教學(xué)方法等方面的知識，缺少培訓(xùn)方法和技巧，控場能力不高，無法很好的把自己所掌握的知識和技能傳授給員工，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。
2.5培訓(xùn)效果評估機制和獎勵機制不夠健全
酒店培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程，培訓(xùn)的目的是能夠使參加培訓(xùn)的員工在職業(yè)態(tài)度和職業(yè)行為上有所提高，但是在中小城市很多酒店培訓(xùn)中存在著重形式輕效果的現(xiàn)象，忽視了培訓(xùn)后的實際運用，缺乏對培訓(xùn)效果的檢查評估和獎勵機制。許多酒店經(jīng)營者認為培訓(xùn)次數(shù)多，效果就會好，沒有對培訓(xùn)后的員工進行考核，培訓(xùn)質(zhì)量如何也不得而知，因此參加培訓(xùn)的員工無動力、無壓力，往往把參加培訓(xùn)當(dāng)作是完成任務(wù)，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。
3提升中小城市酒店培訓(xùn)效能的對策
3.1樹立培訓(xùn)的投資意識
培訓(xùn)是人力資本投資最主要的一種方式。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨曾估算，人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。可見，對人力資本的投資可以產(chǎn)生更多的回報。根據(jù)美國酒店業(yè)協(xié)會對紐約州酒店業(yè)的統(tǒng)計，通過培訓(xùn)可以減少酒店73%的浪費，尤其是餐飲部、客房部等日常損耗較大的部門受益更大。因此，中小城市酒店應(yīng)樹立培訓(xùn)的投資意識，具體做法是：一是在培訓(xùn)經(jīng)費投入上要有一定的保證，將培訓(xùn)列入酒店年度常規(guī)工作計劃當(dāng)中并作為酒店發(fā)展的戰(zhàn)略組成部分，即使酒店的經(jīng)營狀況不好，也不能隨意裁減或壓縮酒店培訓(xùn)的經(jīng)費；二是在培訓(xùn)時間上要給予保證，確保培訓(xùn)的可持續(xù)性、有效性；三是在培訓(xùn)環(huán)境上要營造一種積極向上的、有人文關(guān)懷的學(xué)習(xí)氛圍，比如，可以在酒店信息公告欄張貼培訓(xùn)信息和計劃，在員工活動場所張貼培訓(xùn)相關(guān)標(biāo)語，在酒店培訓(xùn)教室旁開辟圖書館、藝術(shù)畫廊、形體房和爵士鼓、薩克斯、小提琴、鋼琴等器樂培訓(xùn)室等，讓培訓(xùn)學(xué)習(xí)形成自發(fā)性、自覺性和自主性的行為，從而提高酒店員工的培訓(xùn)意識，樹立正確的培訓(xùn)觀念，進而提高酒店員工的綜合素質(zhì)。
3.2建立培訓(xùn)菜單，構(gòu)建三級培訓(xùn)體系
培訓(xùn)的關(guān)鍵是要“區(qū)別對待，因人施教”。為提高培訓(xùn)效能，一方面可以針對員工的需求開展菜單式培訓(xùn)，通過對員工知識、能力水平和培訓(xùn)需求的調(diào)查，列出培訓(xùn)菜單，由員工根據(jù)自己的需要選擇培訓(xùn)內(nèi)容或項目，提高培訓(xùn)的針對性。另一方面，可以在中小城市酒店培訓(xùn)體系中根據(jù)員工層級的不同構(gòu)建中高層管理人員、基層管理人員和服務(wù)人員三級培訓(xùn)體系，對各級人員進行有針對性的培訓(xùn)。對中高層管理人員加強其最新管理理念和經(jīng)營理念等管理技能的培訓(xùn)，使其全面了解酒店經(jīng)營管理和市場情況，以及管理崗位的技能要求，并帶領(lǐng)酒店走在管理高效的前沿。對基層管理人員加強其目標(biāo)管理、計劃跟蹤和溝通技巧及培訓(xùn)能力的培訓(xùn)，提高其執(zhí)行力、管理能力和指導(dǎo)能力。對服務(wù)人員開展分類、菜單式培訓(xùn)，一方面可以對新入職的員工培訓(xùn)以酒店企業(yè)文化、工作流程、禮貌禮儀和意識培訓(xùn)（如：從業(yè)意識、責(zé)任意識和奉獻意識等）為主，使新員工能盡快熟悉工作環(huán)境，了解酒店的經(jīng)營理念，樹立正確的人生觀和價值觀，對酒店文化產(chǎn)生較強的認同感；對老員工的培訓(xùn)以崗位技能、語言、安全和消防以及酒店新知識、新技術(shù)培訓(xùn)為主，不斷更新老員工的知識體系，提高其服務(wù)技能和服務(wù)質(zhì)量，促進其可持續(xù)發(fā)展。
3.3建設(shè)高水平的培訓(xùn)團隊
酒店整體人員素質(zhì)的培養(yǎng)和酒店培訓(xùn)質(zhì)量的高低受培訓(xùn)團隊綜合素質(zhì)、培訓(xùn)方式的選擇、培訓(xùn)能力的高低等方面的影響。建立高水平的培訓(xùn)團隊，有利于中小城市酒店的長遠發(fā)展。
3.3.1優(yōu)化培訓(xùn)團隊結(jié)構(gòu)
在中小城市酒店培訓(xùn)團隊建設(shè)方面，可以構(gòu)建由酒店內(nèi)部培訓(xùn)師和酒店外部培訓(xùn)師組成的培訓(xùn)團隊。酒店內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍主要由酒店培訓(xùn)部門的專職培訓(xùn)師、中高層管理人員、各部門挑選出來的業(yè)務(wù)骨干（含領(lǐng)班、主管、優(yōu)秀服務(wù)員等）組成；酒店外部培訓(xùn)師隊伍主要由酒店知名專家學(xué)者、專業(yè)培訓(xùn)公司和高等旅游酒店院校的教師組成，或者建立酒店兼職培訓(xùn)教師庫，根據(jù)不同的培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容，酒店可選擇最適合的培訓(xùn)師來進行培訓(xùn)，如：針對剛?cè)肼毜木频晷聠T工可以安排酒店內(nèi)部專職培訓(xùn)師進行酒店企業(yè)文化方面的培訓(xùn)；針對酒店中高層管理人員可以安排國內(nèi)或國際酒店知名專家學(xué)者進行最新經(jīng)營管理理念方面的培訓(xùn)等。通過優(yōu)化培訓(xùn)團隊結(jié)構(gòu)，提高中小城市酒店培訓(xùn)效能。
3.3.2提高培訓(xùn)能力
作為一名酒店培訓(xùn)師，必須是酒店職業(yè)化、專業(yè)化、規(guī)范化的高素質(zhì)人才隊伍中的精英，不僅需要具有良好的語言表達能力、禮儀風(fēng)范和專業(yè)知識，而且需要具有良好的培訓(xùn)項目設(shè)計能力、課堂組織和控制能力，能夠針對不同的培訓(xùn)學(xué)員采用靈活、有效的教學(xué)方式。因此，在酒店內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)上，可以邀請教育界專家不定期的為酒店內(nèi)部培訓(xùn)師開展專題或者主題教學(xué)能力培訓(xùn)，如：教育心理學(xué)培訓(xùn)、教學(xué)方法和教學(xué)技術(shù)手段培訓(xùn)、如何設(shè)計培訓(xùn)項目、如何進行教學(xué)設(shè)計等。每一次主題培訓(xùn)后，由培訓(xùn)部門對其進行相關(guān)培訓(xùn)能力的考核。如：在完成教學(xué)方法主題培訓(xùn)后，可以要求每一位培訓(xùn)師設(shè)計并上一堂20分鐘的培訓(xùn)課，酒店運用微格技術(shù)對其培訓(xùn)能力及效果進行測評。通過培訓(xùn)和考核，提高酒店內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)能力。
3.3.3打造首席培訓(xùn)師
首席培訓(xùn)師是酒店培訓(xùn)師隊伍中的“榜樣、教師、教練”。酒店在建立高水平的培訓(xùn)團隊過程中，可以通過在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)研修、技能競賽等多種形式打造酒店內(nèi)部首席培訓(xùn)師，樹立酒店培訓(xùn)品牌，培養(yǎng)一批適應(yīng)酒店發(fā)展需要的培訓(xùn)領(lǐng)軍人才，帶動酒店培訓(xùn)師隊伍的建設(shè)和發(fā)展。
3.4建立“四段式”培訓(xùn)考核評估體系
酒店培訓(xùn)課程的結(jié)束不意味著培訓(xùn)工作的截止，中小城市酒店應(yīng)建立“四段式”培訓(xùn)考核評估體系，對培訓(xùn)效果進行全面的評估，并及時做好培訓(xùn)效果的追蹤和信息的反饋，為下一步的培訓(xùn)計劃提供參考。所謂“四段式”培訓(xùn)考核評估體系就是培訓(xùn)課剛結(jié)束時，通過調(diào)查問卷的方式，對培訓(xùn)師的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等進行滿意度調(diào)查；培訓(xùn)課結(jié)束一至兩周時，對培訓(xùn)員工的理論知識和技能掌握情況進行考核；培訓(xùn)課結(jié)束后一至兩個月，對培訓(xùn)員工工作行為及表現(xiàn)進行考核，了解培訓(xùn)員工工作行為變化情況以及知識、技能、態(tài)度等的轉(zhuǎn)化情況；培訓(xùn)課結(jié)束后半年，對酒店經(jīng)營效益、顧客滿意度和員工流失率等方面綜合評估，通過培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的比較了解培訓(xùn)最終成效。酒店在建立“四段式”培訓(xùn)考核評估體系時，應(yīng)注意考核評估材料的收集、整理和歸檔，保證考核評估的客觀、公正、合理。
3.5建立完善的培訓(xùn)激勵機制
的確，咨詢業(yè)的平均離職率偏高。正從事這一行的公司人對這種“行業(yè)風(fēng)氣”或者無可奈何或者不以為然，有意入行的人則更可能為此多一些顧慮。至于咨詢公司本身，在用人成本越來越高的職場環(huán)境下，當(dāng)然也不會愿意自己的員工帶著這種心理建設(shè)去工作。
作為業(yè)內(nèi)知名的咨詢公司，埃森哲在員工保留問題上的表現(xiàn)還不錯。從2011年到2013年，埃森哲大中華區(qū)的員工由6000多人增長到9000多人，經(jīng)理級別以上的員工近六成已經(jīng)在埃森哲工作超過5年，而在所有級別的員工中，在埃森哲工作超過5年的比例超過18%。
員工保留計劃已經(jīng)成了越來越多的大公司在高離職率的職場環(huán)境下開始重視的項目，在埃森哲，員工保留計劃則不僅僅是以人力資源部門一個項目的形式存在的。對員工而言，他們需要承受咨詢行業(yè)高強度的充滿挑戰(zhàn)的工作狀態(tài)，但也能在這里得到公司提供的足夠多的支持，并且享受到各種福利。這些都是讓他們留在埃森哲的原因。
埃森哲目前的業(yè)務(wù)主要分為管理咨詢、信息技術(shù)和業(yè)務(wù)流程外包三個領(lǐng)域，對人才有著不同的要求和管理方法。《第一財經(jīng)周刊》采訪了埃森哲大中華區(qū)人力資源總監(jiān)蔡董莉，帶你了解埃森哲的員工保留計劃。
提供豐富的培訓(xùn)資源
以有效的培訓(xùn)課程被普遍為員工提供學(xué)習(xí)機會和成長空間認為是員工保留計劃中的關(guān)鍵措施之一，在埃森哲，員工從入職第一天起就會參加培訓(xùn)課程，而且這樣的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)將會貫穿員工的整個職業(yè)生涯。
埃森哲的全球?qū)W習(xí)門戶網(wǎng)站“myLearning”提供了2萬多種各類在線課程、虛擬課程和其他培訓(xùn)資源，員工可以隨時隨地參加各類在線培訓(xùn)。
根據(jù)員工不同的工作性質(zhì)，所學(xué)課程分為必修課和選修課。必修課與其從事的工作內(nèi)容密切相關(guān)，選修課則可以根據(jù)個人的興趣愛好加以選擇。但如果員工被分配到的必修課不能按時完成，系統(tǒng)還會自動發(fā)送郵件給當(dāng)事人，同時人力資源部也會收到相應(yīng)的信息，并在年底考核中對未完成相應(yīng)課程學(xué)習(xí)的員工做出相應(yīng)的評估。
通常情況下，每位員工每年在埃森哲要完成超過60個小時的培訓(xùn)課程。公司還會對Cooperate Level要求的課程進行考核，而有關(guān)具體項目或技能的考核，則由該名員工的職業(yè)導(dǎo)師來監(jiān)控。
所謂“職業(yè)導(dǎo)師”，也是埃森哲的特別設(shè)置。除了直線主管外，每個埃森哲的員工從入職第一天起就會有一名富有經(jīng)驗的同事作為其職業(yè)導(dǎo)師。導(dǎo)師們不僅為員工的職業(yè)發(fā)展提供跟蹤指導(dǎo)，還會幫助員工解決工作上的疑難問題以及輔助制訂職業(yè)規(guī)劃。
“一個咨詢顧問要準(zhǔn)確掌握行業(yè)的變化、市場變化和客戶需求變化，這是需要很強的自我學(xué)習(xí)能力，課程培訓(xùn)和導(dǎo)師制會幫助員工更快地進入行業(yè)，并提供自我學(xué)習(xí)的機會?！辈潭蛘f。
合理多樣的彈性工作制
對一般人來說，咨詢業(yè)最讓人望而生畏的一點就是它的工作強度，頻繁的出差和加班很容易消耗員工的工作積極性，從而導(dǎo)致其產(chǎn)生放棄這份工作的想法。
埃森哲的辦法是，提供合理且多樣性的彈性工作計劃供公司人選擇。
彈性工作制首先體現(xiàn)在工作地點的就近原則，員工可以利用視頻會議減少出差，如果不得不出差，公司還提供Weekly Fly-back（一周一次回家探親或讓家人飛到客戶所在地的機會）。
蔡董莉說：“不同的人對待出差的態(tài)度是不一樣的。剛出校園的新員工可能非常向往天南海北的生活，而一旦Ta有了家庭之后，這種想法就會有所改變，如果一件事能用視頻會議解決，那員工一定不想奔波，這就可以事先協(xié)調(diào)?！?/p>
女性員工在埃森哲通常不會面臨工作本身之外的壓力。目前，埃森哲全球女性員工的比例已經(jīng)達到了1/3左右。女性員工在埃森哲能獲得公司為其創(chuàng)造和提供各類職業(yè)發(fā)展機會，比如，她們能在埃森哲享受女性員工職業(yè)指導(dǎo)計劃、孕產(chǎn)員工職場回歸指導(dǎo)計劃，以及全球女性員工網(wǎng)絡(luò)等特別傾向于女員工的福利措施。
埃森哲還有一項專門針對家里有年幼孩子的“媽媽員工”的福利。只要不是在客戶端工作，員工可以在保證工作交付期限和質(zhì)量的情況下自行安排上班時間。比如，如果晚上需要照顧孩子，員工可以選擇早上7點上班，下午4點下班；而如果員工需要在晚上工作到十一二點參加國際電話會議，早上就可以晚一點到公司。在不影響項目節(jié)奏的情況下，員工還可以選擇一周工作3天，拿3天的工資。
“‘我挺對不起家里人的，為了工作耽誤了和他們在一起的時間’—埃森哲認為這種情緒帶到工作中就會極大地影響工作效率，所以除了客戶交付的硬性要求之外，我們都傾向于在小組人員的搭配上多考慮員工的個人情況?！辈潭蛘f，“我們希望員工能感受到公司在試圖理解他們不同人生階段的目標(biāo)和重心。在員工嘗試協(xié)調(diào)工作與個人生活的過程中，公司也愿意扮演更加正面的角色?！?/p>
人才要求和績效管理
人才要求
埃森哲偏好具有強烈事業(yè)心和高度敬業(yè)心的人才，同時也注重學(xué)習(xí)能力、合作服務(wù)意識、溝通影響能力、執(zhí)行力、社交能力，還有作為咨詢顧問必不可少的邏輯思維能力、分析問題和解決問題的能力。
蔡董莉習(xí)慣用人才金字塔模型來解釋這些能力的配比：“這個金字塔的塔基是員工的事業(yè)心和敬業(yè)心，塔身是學(xué)習(xí)能力+合作服務(wù)+溝通影響力+執(zhí)行力，最上層就是邏輯思維、分析解決能力等?！?/p>
經(jīng)營外包類業(yè)務(wù)的員工則略有差別。“在財務(wù)管理流程和人事管理流程等外包領(lǐng)域，員工的職責(zé)就更為明確?！辈潭蚺e例說，如果一位員工在財務(wù)管理流程里主要負責(zé)應(yīng)收賬款，他/她的職責(zé)就是一直幫客戶做好這個方面。這需要更強的服務(wù)意識和更高的專業(yè)性。完成本職工作是他們最重要的任務(wù)。
評價標(biāo)準(zhǔn)和方法
不過，這些對人才的要求都是從咨詢業(yè)務(wù)領(lǐng)域本身出發(fā)的，埃森哲對人才評價的機制并沒有非常固定的標(biāo)準(zhǔn)。在埃森哲，咨詢員工的職位發(fā)展路徑為：分析員資深分析員顧問經(jīng)理資深經(jīng)理總監(jiān)董事總經(jīng)理。
埃森哲對外包類業(yè)務(wù)員工的考評非常標(biāo)準(zhǔn)化：“你有多少應(yīng)收賬款的Order，需要在多少周期內(nèi)完成交付，KPI很明確?！?/p>
而對于咨詢顧問們來說，每做完一個項目，員工要將其錄入系統(tǒng)，然后獲得一個Feedback。到了年終，公司會根據(jù)這些對員工的項目完成情況和質(zhì)量進行考核；為了強調(diào)公司的“職業(yè)導(dǎo)師制”，員工對其他員工和團隊的幫助和指導(dǎo)也是評價內(nèi)容之一。
績效考評的方法通過員工自我評價，也就是員工先把自己的工作表現(xiàn)根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo)進行總結(jié)和歸納；再經(jīng)過來自客戶、直線主管和職業(yè)導(dǎo)師的多維度評估反饋，然后在項目和所在的職能部門做橫向的互評。埃森哲鼓勵員工分享知識和經(jīng)驗，幫助他人，并且在現(xiàn)有的工作任務(wù)以外不斷創(chuàng)造價值。
建立知識分享平臺
咨詢行業(yè)的員工在經(jīng)手不同項目時，常常需要面對全新的行業(yè)、項目、團隊和項目經(jīng)理，最常見的一個問題就是“這個行業(yè)是做什么的？我該從哪里入手？”找不到正確方法不僅意味著要走很多彎路，還會使員工在工作過程中充滿了挫敗感。
埃森哲為此搭建了一個開放的全球知識管理系統(tǒng)（Knowledge Exchange，簡稱KX），員工可以方便地獲得相關(guān)行業(yè)的案例和操作方法。
這個數(shù)據(jù)庫是埃森哲員工在平時的工作中分享和汲取相關(guān)知識的平臺。員工在做完一個項目之后，要把這個項目的關(guān)鍵點和操作方法歸納總結(jié)出來，按照數(shù)據(jù)庫的既定框架錄入系統(tǒng)。
員工錄入的項目信息經(jīng)過知識管理團隊的審核之后，其他員工就可以登入系統(tǒng)進行查詢。根據(jù)不同行業(yè)、項目小組的基本要求和關(guān)鍵詞，員工可以從相關(guān)行業(yè)的知識庫中快速檢索到類似的項目經(jīng)驗作為解決新項目遇到的問題的參考。
關(guān)鍵詞：酒店 培訓(xùn) 中小城市 對策
酒店培訓(xùn)是酒店按照一定的目的，有計劃、有組織地給新員工或現(xiàn)有員工傳授完成本職工作所必需的服務(wù)和管理知識、技能以及企業(yè)文化，使酒店員工的行為在職業(yè)道德、職業(yè)理念、職業(yè)技術(shù)等方面有所提高或者改進，以確保酒店員工能夠按照標(biāo)準(zhǔn)化的要求完成所承擔(dān)的工作與活動。隨著中小城市酒店業(yè)競爭的加劇，作為提高中小城市酒店人員素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量以及酒店可持續(xù)發(fā)展的重要手段之一的培訓(xùn)工作越來越受到酒店經(jīng)營者的重視。
1 中小城市酒店培訓(xùn)現(xiàn)狀
隨著中小城市酒店之間硬件設(shè)備方面差異的逐漸縮小，酒店的競爭主要體現(xiàn)在軟件服務(wù)方面即員工服務(wù)質(zhì)量方面的競爭。酒店經(jīng)營者越來越關(guān)注員工隊伍的培養(yǎng)與穩(wěn)定，因此中小城市酒店對員工的培訓(xùn)投入力度逐漸在加大；培訓(xùn)的對象不僅僅是針對新入職員工和一線基層工作員工，更多的傾向于全員培訓(xùn)；培訓(xùn)的內(nèi)容主要是入職培訓(xùn)、消防安全培訓(xùn)、酒店制度培訓(xùn)和酒店工作流程培訓(xùn)等內(nèi)容，培訓(xùn)項目逐步向多樣化發(fā)展；在培訓(xùn)形式方面以部門集中培訓(xùn)為主、交叉培訓(xùn)為輔。
2 中小城市酒店培訓(xùn)存在的主要問題
2.1 培訓(xùn)觀念不夠正確
一方面，酒店經(jīng)營管理者對培訓(xùn)的認識不到位、觀念不夠正確。近幾年中小城市酒店人員流動率都在35%左右。在人員流動率居高不下的情況下，酒店的經(jīng)營者認為對員工開展深度培訓(xùn)會得不償失，他們認為自己辛辛苦苦培訓(xùn)出來的員工最后又流入到競爭對手的酒店，酒店的營銷戰(zhàn)略、經(jīng)營理念和競爭優(yōu)勢都被培訓(xùn)的員工帶走，這樣會給酒店造成很大的損害。
因此，在這種觀念的影響下他們就會很少對員工開展深度培訓(xùn)。
另一方面，酒店基層員工對培訓(xùn)的重視程度不夠。由于酒店基層員工平時工作任務(wù)比較繁重，而酒店安排的培訓(xùn)時間常常會選擇在他們的休息時間，所以基層員工往往帶著抵觸心理來參加培訓(xùn)，再加上在培訓(xùn)項目的設(shè)計上沒有考慮到員工的需要，沒有及時進行更新，培訓(xùn)目的往往沒有達到員工的心理預(yù)期，從而導(dǎo)致基層員工對培訓(xùn)的不重視。
2.2 培訓(xùn)項目和內(nèi)容設(shè)計不夠合理
由于酒店在培訓(xùn)前沒有根據(jù)酒店經(jīng)營的產(chǎn)品、服務(wù)和管理的實際需求以及員工的能力差距來確定培訓(xùn)內(nèi)容，沒有對員工的培訓(xùn)需求進行充分的調(diào)研，沒有根據(jù)不同崗位制定科學(xué)合理的可持續(xù)的培訓(xùn)項目，從而導(dǎo)致培訓(xùn)項目設(shè)計缺乏針對性，培訓(xùn)缺乏吸引力。
另外，由于酒店的培訓(xùn)內(nèi)容過于集中在酒店服務(wù)技能方面，對知識性、文化性、素質(zhì)性的培訓(xùn)內(nèi)容較少，沒有根據(jù)員工的需要安排學(xué)習(xí)內(nèi)容，缺乏個性化的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計，導(dǎo)致員工對酒店缺乏心理上的歸屬感，在一定程度上影響日后團隊精神的培養(yǎng)和酒店對外形象及企業(yè)競爭力。
再加上在培訓(xùn)內(nèi)容上沒有及時更新知識且結(jié)合員工實際工作案例來進行分析和講解，員工感到枯燥乏味，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。
2.3 培訓(xùn)方式不夠靈活
受酒店經(jīng)營管理者觀念、設(shè)施設(shè)備和工作性質(zhì)等因素的影響，現(xiàn)在中小城市酒店所采用的培訓(xùn)方式主要是以老員工培訓(xùn)新員工、短期、集中培訓(xùn)、理論講授的方式為主，以情景模擬、案例教學(xué)為輔，培訓(xùn)方式陳舊單一、不夠靈活。
一方面，由于采用老員工培訓(xùn)新員工這種閉門造車的方式，造成新員工不能及時掌握酒店新知識、新技能。
另一方面，由于酒店追求經(jīng)濟效益，所以安排的培訓(xùn)時間都會比較短和集中，加上采用講授法這種培訓(xùn)方式容易造成滿堂灌，員工無法集中注意力去聽課、無法主動地吸收知識和思考問題，更不用說對知識進行遷移了，所以員工參與培訓(xùn)的積極性不高，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。
2.4 培訓(xùn)師資隊伍不夠健全
酒店培訓(xùn)質(zhì)量的好壞在于培訓(xùn)隊伍的建設(shè)。培訓(xùn)隊伍綜合素質(zhì)的高低、培訓(xùn)能力的高低直接影響到整個培訓(xùn)質(zhì)量。優(yōu)秀的培訓(xùn)師能夠充分調(diào)動員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性、參與性，成為員工學(xué)習(xí)的楷模。
當(dāng)前中小城市酒店培訓(xùn)隊伍主要來自于酒店內(nèi)部，主要由專職培訓(xùn)師、中高層管理者和崗位能手組成，其培訓(xùn)能力與大城市酒店及國際知名酒店管理集團相比還處于落后水平，培訓(xùn)隊伍缺乏現(xiàn)代化的企業(yè)培訓(xùn)理論和實踐的學(xué)習(xí)，對培訓(xùn)缺乏整體性和系統(tǒng)性的考慮，再加上培訓(xùn)隊伍普遍沒有參加過系統(tǒng)的教育教學(xué)理論學(xué)習(xí)，缺乏教育心理和教學(xué)方法等方面的知識，缺少培訓(xùn)方法和技巧，控場能力不高，無法很好的把自己所掌握的知識和技能傳授給員工，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。
2.5 培訓(xùn)效果評估機制和獎勵機制不夠健全
酒店培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程，培訓(xùn)的目的是能夠使參加培訓(xùn)的員工在職業(yè)態(tài)度和職業(yè)行為上有所提高，但是在中小城市很多酒店培訓(xùn)中存在著重形式輕效果的現(xiàn)象，忽視了培訓(xùn)后的實際運用，缺乏對培訓(xùn)效果的檢查評估和獎勵機制。許多酒店經(jīng)營者認為培訓(xùn)次數(shù)多，效果就會好，沒有對培訓(xùn)后的員工進行考核，培訓(xùn)質(zhì)量如何也不得而知，因此參加培訓(xùn)的員工無動力、無壓力，往往把參加培訓(xùn)當(dāng)作是完成任務(wù)，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。
3 提升中小城市酒店培訓(xùn)效能的對策
3.1 樹立培訓(xùn)的投資意識
培訓(xùn)是人力資本投資最主要的一種方式。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨曾估算，人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍?？梢姡瑢θ肆Y本的投資可以產(chǎn)生更多的回報。根據(jù)美國酒店業(yè)協(xié)會對紐約州酒店業(yè)的統(tǒng)計，通過培訓(xùn)可以減少酒店73%的浪費，尤其是餐飲部、客房部等日常損耗較大的部門受益更大。
因此，中小城市酒店應(yīng)樹立培訓(xùn)的投資意識，具體做法是：
一是在培訓(xùn)經(jīng)費投入上要有一定的保證，將培訓(xùn)列入酒店年度常規(guī)工作計劃當(dāng)中并作為酒店發(fā)展的戰(zhàn)略組成部分，即使酒店的經(jīng)營狀況不好，也不能隨意裁減或壓縮酒店培訓(xùn)的經(jīng)費；
二是在培訓(xùn)時間上要給予保證，確保培訓(xùn)的可持續(xù)性、有效性；
三是在培訓(xùn)環(huán)境上要營造一種積極向上的、有人文關(guān)懷的學(xué)習(xí)氛圍，比如，可以在酒店信息公告欄張貼培訓(xùn)信息和計劃，在員工活動場所張貼培訓(xùn)相關(guān)標(biāo)語，在酒店培訓(xùn)教室旁開辟圖書館、藝術(shù)畫廊、形體房和爵士鼓、薩克斯、小提琴、鋼琴等器樂培訓(xùn)室等，讓培訓(xùn)學(xué)習(xí)形成自發(fā)性、自覺性和自主性的行為，從而提高酒店員工的培訓(xùn)意識，樹立正確的培訓(xùn)觀念，進而提高酒店員工的綜合素質(zhì)。
3.2 建立培訓(xùn)菜單，構(gòu)建三級培訓(xùn)體系
培訓(xùn)的關(guān)鍵是要“區(qū)別對待，因人施教”。為提高培訓(xùn)效能，一方面可以針對員工的需求開展菜單式培訓(xùn)，通過對員工知識、能力水平和培訓(xùn)需求的調(diào)查，列出培訓(xùn)菜單，由員工根據(jù)自己的需要選擇培訓(xùn)內(nèi)容或項目，提高培訓(xùn)的針對性。
另一方面，可以在中小城市酒店培訓(xùn)體系中根據(jù)員工層級的不同構(gòu)建中高層管理人員、基層管理人員和服務(wù)人員三級培訓(xùn)體系，對各級人員進行有針對性的培訓(xùn)。對中高層管理人員加強其最新管理理念和經(jīng)營理念等管理技能的培訓(xùn)，使其全面了解酒店經(jīng)營管理和市場情況，以及管理崗位的技能要求，并帶領(lǐng)酒店走在管理高效的前沿。對基層管理人員加強其目標(biāo)管理、計劃跟蹤和溝通技巧及培訓(xùn)能力的培訓(xùn)，提高其執(zhí)行力、管理能力和指導(dǎo)能力。
對服務(wù)人員開展分類、菜單式培訓(xùn)，一方面可以對新入職的員工培訓(xùn)以酒店企業(yè)文化、工作流程、禮貌禮儀和意識培訓(xùn)（如：從業(yè)意識、責(zé)任意識和奉獻意識等）為主，使新員工能盡快熟悉工作環(huán)境，了解酒店的經(jīng)營理念，樹立正確的人生觀和價值觀，對酒店文化產(chǎn)生較強的認同感；對老員工的培訓(xùn)以崗位技能、語言、安全和消防以及酒店新知識、新技術(shù)培訓(xùn)為主，不斷更新老員工的知識體系，提高其服務(wù)技能和服務(wù)質(zhì)量，促進其可持續(xù)發(fā)展。
3.3 建設(shè)高水平的培訓(xùn)團隊
酒店整體人員素質(zhì)的培養(yǎng)和酒店培訓(xùn)質(zhì)量的高低受培訓(xùn)團隊綜合素質(zhì)、培訓(xùn)方式的選擇、培訓(xùn)能力的高低等方面的影響。建立高水平的培訓(xùn)團隊，有利于中小城市酒店的長遠發(fā)展。
3.3.1 優(yōu)化培訓(xùn)團隊結(jié)構(gòu)
在中小城市酒店培訓(xùn)團隊建設(shè)方面，可以構(gòu)建由酒店內(nèi)部培訓(xùn)師和酒店外部培訓(xùn)師組成的培訓(xùn)團隊。酒店內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍主要由酒店培訓(xùn)部門的專職培訓(xùn)師、中高層管理人員、各部門挑選出來的業(yè)務(wù)骨干（含領(lǐng)班、主管、優(yōu)秀服務(wù)員等）組成；酒店外部培訓(xùn)師隊伍主要由酒店知名專家學(xué)者、專業(yè)培訓(xùn)公司和高等旅游酒店院校的教師組成，或者建立酒店兼職培訓(xùn)教師庫，根據(jù)不同的培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容，酒店可選擇最適合的培訓(xùn)師來進行培訓(xùn)，如：針對剛?cè)肼毜木频晷聠T工可以安排酒店內(nèi)部專職培訓(xùn)師進行酒店企業(yè)文化方面的培訓(xùn)；針對酒店中高層管理人員可以安排國內(nèi)或國際酒店知名專家學(xué)者進行最新經(jīng)營管理理念方面的培訓(xùn)等。通過優(yōu)化培訓(xùn)團隊結(jié)構(gòu)，提高中小城市酒店培訓(xùn)效能。
3.3.2 提高培訓(xùn)能力
作為一名酒店培訓(xùn)師，必須是酒店職業(yè)化、專業(yè)化、規(guī)范化的高素質(zhì)人才隊伍中的精英，不僅需要具有良好的語言表達能力、禮儀風(fēng)范和專業(yè)知識，而且需要具有良好的培訓(xùn)項目設(shè)計能力、課堂組織和控制能力，能夠針對不同的培訓(xùn)學(xué)員采用靈活、有效的教學(xué)方式。因此，在酒店內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)上，可以邀請教育界專家不定期的為酒店內(nèi)部培訓(xùn)師開展專題或者主題教學(xué)能力培訓(xùn)，如：教育心理學(xué)培訓(xùn)、教學(xué)方法和教學(xué)技術(shù)手段培訓(xùn)、如何設(shè)計培訓(xùn)項目、如何進行教學(xué)設(shè)計等。每一次主題培訓(xùn)后，由培訓(xùn)部門對其進行相關(guān)培訓(xùn)能力的考核。如：在完成教學(xué)方法主題培訓(xùn)后，可以要求每一位培訓(xùn)師設(shè)計并上一堂20分鐘的培訓(xùn)課，酒店運用微格技術(shù)對其培訓(xùn)能力及效果進行測評。通過培訓(xùn)和考核，提高酒店內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)能力。
3.3.3 打造首席培訓(xùn)師
首席培訓(xùn)師是酒店培訓(xùn)師隊伍中的“榜樣、教師、教練”。酒店在建立高水平的培訓(xùn)團隊過程中，可以通過在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)研修、技能競賽等多種形式打造酒店內(nèi)部首席培訓(xùn)師，樹立酒店培訓(xùn)品牌，培養(yǎng)一批適應(yīng)酒店發(fā)展需要的培訓(xùn)領(lǐng)軍人才，帶動酒店培訓(xùn)師隊伍的建設(shè)和發(fā)展。
3.4 建立“四段式”培訓(xùn)考核評估體系
酒店培訓(xùn)課程的結(jié)束不意味著培訓(xùn)工作的截止，中小城市酒店應(yīng)建立“四段式”培訓(xùn)考核評估體系，對培訓(xùn)效果進行全面的評估，并及時做好培訓(xùn)效果的追蹤和信息的反饋，為下一步的培訓(xùn)計劃提供參考。所謂“四段式”培訓(xùn)考核評估體系就是培訓(xùn)課剛結(jié)束時，通過調(diào)查問卷的方式，對培訓(xùn)師的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等進行滿意度調(diào)查；培訓(xùn)課結(jié)束一至兩周時，對培訓(xùn)員工的理論知識和技能掌握情況進行考核；培訓(xùn)課結(jié)束后一至兩個月，對培訓(xùn)員工工作行為及表現(xiàn)進行考核，了解培訓(xùn)員工工作行為變化情況以及知識、技能、態(tài)度等的轉(zhuǎn)化情況；培訓(xùn)課結(jié)束后半年，對酒店經(jīng)營效益、顧客滿意度和員工流失率等方面綜合評估，通過培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的比較了解培訓(xùn)最終成效。酒店在建立“四段式”培訓(xùn)考核評估體系時，應(yīng)注意考核評估材料的收集、整理和歸檔，保證考核評估的客觀、公正、合理。
3.5 建立完善的培訓(xùn)激勵機制
激勵是酒店人力資源管理的一項重要內(nèi)容。有調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只會發(fā)揮其能力的20%-30%，但如果采取相應(yīng)的激勵機制，其潛力則可發(fā)揮到能力的80%-90%。由此可見，中小城市酒店要想充分發(fā)揮員工參與培訓(xùn)的主動能動性，就必須建立完善的培訓(xùn)激勵機制。而要建立完善的培訓(xùn)激勵機制，就需要酒店從員工的不同需求入手，建立多元化的激勵機制，如：薪酬激勵、晉升激勵、情感激勵、榮譽激勵等，將員工培訓(xùn)時效與物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合，從而實現(xiàn)酒店培訓(xùn)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)的統(tǒng)一，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果。
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