時(shí)間:2022-04-27 23:57:34
序論:在您撰寫護(hù)士工作壓力論文時(shí),參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野,小編為您整理的7篇范文,希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情,引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
Analysisonthesourceofworkpressureandcorrelationfactorsoftheclinicalnursesinpsychiatricdepartment
【AbstractObjectiveToinvestigatethesourceofworkpressureandcorrelationfactorsoftheclinicalnursesinpsychiatricdepartmentandexploreeffectivecopingstyle.Methods71nursesinpsychiatricdepartmentwereinvestigatedandanalyzedwithnurse''''sworkpressurescale.ResultsThedegreeofworkpressureofthenursesinpsychiatricdepartmentwasmainlymoderate(accountfor81.69%).Thefivemainsourceofworkpressurewere摘要:worryingaboutaccidentinwork,thechanceofadvancedstudyless,invalidwrittenworkmore,patientsuncooperating,thesocialstatusofnurselow.Therewassignificantdifferenceinworkloadandtimedistributed(P<0.05).ConclusionThedeliverypressureofclinicalnursesinpsychiatricdepartmentismore,thehospitalmanagersandthenurseherselfshouldpayadequateattentionto.
【KeywordsNurse;psychiatricdepartment;workpressure
有探究表明[1],長期工作壓力源可導(dǎo)致潛在的負(fù)面結(jié)果工作倦怠感,中國護(hù)士中高度倦怠者約占59%。而高度的工作倦怠感不僅嚴(yán)重影響護(hù)士的心身健康、工作熱情及工作效率,而且會(huì)影響護(hù)士所提供的護(hù)理服務(wù)和質(zhì)量。為探索精神科臨床護(hù)士的工作壓力源情況,我們進(jìn)行了相關(guān)調(diào)查,現(xiàn)將結(jié)果報(bào)告如下。
1對象和方法
1.1對象選取我院71名精神科臨床護(hù)士為調(diào)查對象。其中男17名,女54名;年齡17~54a,平均36.0±10.2a;職稱摘要:中級及以上23名,初級48名;文化程度摘要:大專及以上16名,中專及以下55名。
1.2方法采用國內(nèi)常用的護(hù)士工作壓力源量表[1]對71名精神科臨床護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。量表分為5大方面,共35項(xiàng)。其中每項(xiàng)按壓力程度分為4級,評分為0~3分,≤1分為輕度壓力,>1分為中度壓力,≥2分為重度壓力。5大方面的總得分范圍在0~105分,其中≤35分為輕度壓力,>35分為中度壓力,>70分為重度壓力。調(diào)查前統(tǒng)一指導(dǎo)語,由護(hù)理部工作人員發(fā)放問卷,以無記名形式進(jìn)行調(diào)查,共發(fā)出問卷71份,收回有效問卷71份。所有數(shù)據(jù)采用SPSS10.0統(tǒng)計(jì)軟件處理,并進(jìn)行t檢驗(yàn)。
2結(jié)果
2.171名受測護(hù)士的工作壓力平均值為54.9分,其中重度壓力16名,占22.54%;中度壓力42名,占59.15%;輕度壓力13名,占18.31%。
2.2精神科臨床護(hù)士工作壓力源量表評分結(jié)果比較,見表1。
由表1顯示,不同年齡組在工作量及時(shí)間分配方面經(jīng)t檢驗(yàn)差異有顯著性(P<0.05)。在不同性別、職稱、文化程度間均無顯著性差異(P>0.05)。
2.3精神科臨床護(hù)士工作壓力源得分前5位分布擔(dān)心護(hù)理工作中出現(xiàn)差錯(cuò)事故2.39±0.82分,續(xù)續(xù)深造的機(jī)會(huì)太少2.38±0.83分,無用的書面工作太多2.14±0.90分,病人不合作2.10±0.85分,護(hù)理工作的社會(huì)地位太低2.07±0.85分。
表1精神科臨床護(hù)士工作壓力源評分結(jié)果比較(略)
注摘要:*P<0.05
3討論
隨著醫(yī)療體制改革的深入和醫(yī)療服務(wù)對象日益增長的需求,精神科臨床護(hù)士工作壓力愈來愈大。本調(diào)查顯示,我院精神科臨床護(hù)士工作壓力中度以上占81.69%,提示精神科護(hù)士工作壓力較大,其原因可能為摘要:(1)精神科護(hù)士面對的是非凡群體,護(hù)士不僅要做好大量的生活護(hù)理和癥狀護(hù)理,而且要做好患者的組織和管理,使護(hù)士的工作任務(wù)瑣碎繁重。(2)精神護(hù)理工作責(zé)任心、風(fēng)險(xiǎn)性大,患者外走、自殺、自傷、沖動(dòng)、傷人等意外事件隨時(shí)都可能發(fā)生,加之長期的倒班工作制,使精神科護(hù)士處于緊張狀態(tài)。(3)由于人們對精神病患者存有偏見,不僅精神病患者受歧視,而且精神科護(hù)士也被歧視,護(hù)士的辛勤勞動(dòng)得不到社會(huì)的理解和尊重,致使護(hù)士的精神壓力增大。
3.1導(dǎo)致前5位壓力源的原因排列前5位的工作壓力源,分析其原因可能為摘要:(1)隨著新的《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》的出臺,患者及家屬的維權(quán)意識越來越強(qiáng),由于精神科護(hù)理工作的非凡性,導(dǎo)致護(hù)士擔(dān)心工作中出現(xiàn)差錯(cuò)事故而牽涉到醫(yī)療糾紛中。(2)李小妹等[1]已探究發(fā)現(xiàn)深造及晉升機(jī)會(huì)太少是我國護(hù)士的主要壓力來源之一。本文探究顯示,繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)太少也是精神科護(hù)士的主要壓力來源之一。由于我院臨床護(hù)士較多,護(hù)士繼續(xù)教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)相對綜合醫(yī)院較少。(3)精神科護(hù)理記錄在醫(yī)療事故爭議中,是醫(yī)患雙方關(guān)注的焦點(diǎn)之一,因此,要求書寫內(nèi)容較多,而少數(shù)護(hù)士因法律意識淡薄,書寫能力有限等原因,對護(hù)理記錄書寫產(chǎn)生思想壓力,誤認(rèn)為是無用的書面工作太多。(4)精神病患者因自知力缺乏等原因,常有不合作的表現(xiàn)。(5)由于社會(huì)對精神科護(hù)理工作的不理解,同樣對精神病科護(hù)士的社會(huì)貢獻(xiàn)不能正確看待,致使護(hù)士感到社會(huì)地位低。
3.2不同年齡護(hù)士在工作量及時(shí)間分配方面壓力升高的原因本文探究顯示,不同年齡護(hù)士在工作量及時(shí)間分配新問題上差異有顯著性(P<0.05),其主要原因可能是摘要:(1)護(hù)理人力資源不足。(2)不同年齡之間因知識結(jié)構(gòu)不同,對工作量及時(shí)間分配新問題作出的認(rèn)知反應(yīng)不同。(3)30歲以上的護(hù)士可能承擔(dān)過多的家庭負(fù)擔(dān),也可能和我們調(diào)查的例數(shù)較少有關(guān)。
綜上所述,針對精神科護(hù)士工作壓力相關(guān)因素,作者認(rèn)為精神科護(hù)士的工作壓力較大,不僅影響護(hù)士的工作情緒,而且影響護(hù)理質(zhì)量。另外,由于精神科護(hù)理工作的非凡性,使精神科護(hù)士對工作的評價(jià)處于不滿足水平[2]。因此,醫(yī)院管理者及護(hù)士自身應(yīng)對護(hù)士工作壓力較大引起足夠的重視。
參考文獻(xiàn)
1.1一般資料
選取本院老年科病區(qū)工作12個(gè)月以上的50名在崗護(hù)士作為本次調(diào)查對象,均為女性,其中,24歲以下護(hù)士29名,25~30歲護(hù)士12名,30歲以上護(hù)士9名;護(hù)師的婚姻狀況中,未婚37名,已婚13名,無離異護(hù)士;護(hù)士的工作年限中,1~3年32名,4~10年13名,10年以上5名;護(hù)士的文化程度中,中專學(xué)歷17名,大專學(xué)歷31名,本科學(xué)歷2名;護(hù)士的職稱情況中,護(hù)士職稱40名,護(hù)師職稱6名,主管護(hù)師職稱4名。
1.2方法
統(tǒng)一發(fā)放調(diào)查問卷,并用相同的指導(dǎo)語進(jìn)行說明,不記名獨(dú)立自愿填寫,在發(fā)放后7d之內(nèi)收回調(diào)查問卷。護(hù)士工作壓力調(diào)查問卷采用中國護(hù)士工作壓力源量表,其組成內(nèi)容主要包括35個(gè)條目,具有5個(gè)方面的子條目,即護(hù)理工作與專業(yè)、時(shí)間分配與工作量、工作環(huán)境與資源、患者的護(hù)理及管理與人際關(guān)系等方面的問題。按照1~4級評分法進(jìn)行評定,評分越高則壓力越大,其中,輕度壓力評分標(biāo)準(zhǔn)1.00~2.00分,中度壓力評分標(biāo)準(zhǔn)2.01~3.00分,重度壓力評分標(biāo)準(zhǔn)3.01~4.00分。護(hù)士心理健康狀況調(diào)查問卷采用抑郁自評量表(SDS)與焦慮自評量表(SAS)進(jìn)行調(diào)查,將50名護(hù)士測評所得的評分值與中國常模進(jìn)行對比,如抑郁自評量表評分>53分,則表明具有抑郁傾向,如焦慮自評量表評分>50分,則表明具有焦慮傾向。1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法數(shù)據(jù)采用軟件SPSS19.0進(jìn)行分析。計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x-±s)表示,采用t檢驗(yàn);計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)。P<0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
從本組50名老年科護(hù)士的工作壓力源和壓力程度上看。50名老年科護(hù)士均具有不同程度壓力,從老年科護(hù)士心理健康狀況上看,本組50名老年科護(hù)士的焦慮自評量表和抑郁自評量表評分均明顯高于中國常模,差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
3討論
1.1工作負(fù)荷重、待遇低
護(hù)士的工作超負(fù)荷主要是這樣幾個(gè)原因造成的:護(hù)士人數(shù)少,一般來講護(hù)理比例應(yīng)該在1:2左右,但是目前深圳護(hù)士護(hù)理比例達(dá)不到1;1,導(dǎo)致了一個(gè)人做幾個(gè)人事情的現(xiàn)象;“三班倒”的上班時(shí)間不分白天黑夜,導(dǎo)致護(hù)士生物鐘嚴(yán)重紊亂,身心疲憊;工作的突發(fā)性強(qiáng),導(dǎo)致習(xí)慣性緊張,心放不下來;一些非護(hù)理類的臨時(shí)與額外工作也非常多。與負(fù)荷不成比例的是:護(hù)士工作的待遇低,在一些醫(yī)院與醫(yī)生的收入差距可達(dá)數(shù)倍(包括醫(yī)生的灰色收入),付出多回報(bào)少,讓護(hù)士工作的狀態(tài)受到影響。在深圳地區(qū),護(hù)士分為正式編制與非正式編制之分,其中臨時(shí)性質(zhì)的護(hù)士占60%以上,她們做著跟正式護(hù)士一樣的工作,權(quán)益卻沒有得到最大程度的保障,同工不同酬的現(xiàn)象嚴(yán)重。
1.2病人要求高、醫(yī)患矛盾多
醫(yī)院的工作性質(zhì)的特殊性導(dǎo)致了護(hù)士工作的風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任多。護(hù)士是醫(yī)院中與病人接觸最多的人員,過重的工作負(fù)擔(dān)使得她們無暇對個(gè)別病人進(jìn)行更加深入的交流。同時(shí),病人與其家屬性格素質(zhì)不均,一些家屬對護(hù)士職業(yè)缺乏尊重,態(tài)度差,把自己的情緒強(qiáng)加給護(hù)士人員。一些素質(zhì)很差的家屬或者醉酒的病人、甚至一些社會(huì)無賴對護(hù)士無理取鬧。在護(hù)理過程中,一些病人與家屬不理解、不配合、不滿意的現(xiàn)象,有的提出一些過高的要求,有的因?yàn)椴粷M意而進(jìn)行人格辱罵甚至大打出手。據(jù)調(diào)查:90%以上的護(hù)士都有此類不愉快經(jīng)歷。
1.3責(zé)任高、風(fēng)險(xiǎn)大
醫(yī)療護(hù)理的風(fēng)險(xiǎn)很大,一些治療中的問題很容易在護(hù)理中反映出來,導(dǎo)致責(zé)任扯皮,護(hù)士成為醫(yī)療責(zé)任的替罪羊。尤其是一些危重病人的護(hù)理,這些病人有的已經(jīng)病入膏肓,一旦出現(xiàn)絲毫的疏漏,就會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的后果,需要承擔(dān)極大的責(zé)任。有的危重病人家屬并不接受事實(shí),甚至把病人正常的病情惡化理解為護(hù)士護(hù)理工作的責(zé)任,產(chǎn)生醫(yī)患矛盾,而護(hù)理工作因?yàn)榕c病人接觸的時(shí)間多,很容易被人亂抓把柄。這種責(zé)任大、要求高、待遇低的狀況,導(dǎo)致護(hù)士職業(yè)普遍極其缺乏安全感。據(jù)調(diào)查:87%以上的護(hù)士感到在聽說發(fā)生病人意外是都會(huì)高度緊張,害怕是自己的責(zé)任。
1.4來自其它方面的壓力
護(hù)士的壓力不僅僅來自以上幾個(gè)方面,還有很多其它方面的壓力。例如:護(hù)士工作的高負(fù)荷擠占了護(hù)士進(jìn)行崗位進(jìn)修的時(shí)間與精力,使她們很難提高專業(yè)技術(shù)水平。護(hù)士普遍缺乏升職機(jī)會(huì),影響了其工作情緒與積極性。工作的性質(zhì)所限,缺乏社會(huì)交際的機(jī)會(huì),年輕護(hù)士的個(gè)人婚姻問題遲遲得不到解決。據(jù)深圳一家醫(yī)院工會(huì)的調(diào)查:醫(yī)院113位護(hù)士中,大齡女青年(30所以上)的5位,10年來護(hù)士出生的院級領(lǐng)導(dǎo)為0;同樣對醫(yī)生的調(diào)查數(shù)據(jù)是:超過30歲未婚的女青年為0,院級領(lǐng)導(dǎo)11人,其中9人為醫(yī)生出身。
1.5壓力帶來的影響
護(hù)士工作的壓力使得護(hù)士的職業(yè)倦怠感很強(qiáng),正像深圳一些護(hù)士所說“壓力太大沒有時(shí)間笑”,這充分反映了問題。同時(shí),她們的身心健康狀態(tài)受到影響,普遍患有各種疾病,身體處于亞健康狀態(tài)。據(jù)調(diào)查其中90%以上的人患有亞健康疾病,其中內(nèi)分泌失調(diào)為首。護(hù)士工作的壓力太大,導(dǎo)致一些護(hù)士工作不安心,一直尋求跳槽或者改行的人很多,部分護(hù)士希望通過學(xué)習(xí)進(jìn)修成為醫(yī)生,有的甚至到其它公司中做服務(wù)工作。由于深圳護(hù)士的臨時(shí)編制問題遲遲得不到解決,加劇了護(hù)士的離崗現(xiàn)象。深圳某醫(yī)院一年內(nèi)離崗的臨時(shí)護(hù)士達(dá)到21.5%。
2護(hù)士心理健康教育:壓力調(diào)適的方法與途徑
2.1轉(zhuǎn)變態(tài)度,積極樂觀向上
針對護(hù)士的職業(yè)倦怠感,要加強(qiáng)精神狀態(tài)的調(diào)適。護(hù)士要熱愛職業(yè),樹立正確的價(jià)值觀,對于來自護(hù)士工作的工作壓力與人際壓力有一個(gè)足夠的心理預(yù)設(shè)與應(yīng)對準(zhǔn)備,以積極的方式對待工作中遇到的各種問題,這樣就能夠保持一個(gè)良好的精神狀態(tài),形成樂觀向上的工作態(tài)度。要利用團(tuán)隊(duì)的作用,可以積極形成集體應(yīng)對壓力的積極狀態(tài),互相勉勵(lì)與學(xué)習(xí),有利于激發(fā)樂觀向上的精神狀態(tài)。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn):一些性格樂觀、交際能力強(qiáng)、積極性高的護(hù)士壓力要小。
2.2學(xué)會(huì)排解,經(jīng)常進(jìn)行解壓
面對壓力大、待遇低造成的負(fù)性情緒,以及在醫(yī)患糾紛中產(chǎn)生的不公平、不協(xié)調(diào)時(shí),要正確認(rèn)知,采取科學(xué)的方法,合理宣泄消極情緒,進(jìn)行自我調(diào)適。例如:變換一下環(huán)境,如室外觀景、逛商店、美好事物想象、進(jìn)行休假郊游等等。同時(shí),可以用學(xué)習(xí)活動(dòng)排解壓力。例如:參加繼續(xù)教育、尋找工作中的成功體驗(yàn)等,增加自己的內(nèi)控力,對于一些自己無法排解的問題,可以請示同事與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行幫助等。
2.3學(xué)會(huì)溝通,掌控人際關(guān)系
溝通是解決與病人關(guān)系的關(guān)鍵。首先,要對病人與家屬有一個(gè)良好的服務(wù)態(tài)度與敬業(yè)精神,對病人的愛心是贏得病人與家屬支持的基礎(chǔ)。同時(shí),針對一些護(hù)理中的問題,要學(xué)會(huì)溝通技巧,使得隔閡、誤會(huì)、矛盾逐步化解。要認(rèn)真聆聽患者的談話,重視他們的意見和想法,就容易有效的建立相互信任的關(guān)系,形成護(hù)士情緒的良心循環(huán)。另外,通過溝通,還能夠在同事之間建立良好關(guān)系,使工作氛圍協(xié)調(diào)一致,享受到來自同事的信任、支持與幫助。
2.4提高境界,提升抗錯(cuò)能力
論文摘要:目的比較醫(yī)生與護(hù)士對工作負(fù)荷、人力配置、工作壓力和滿意度自我感知的差異;探討工作負(fù)荷、工作壓力、工作滿意度與收人滿意度之問的相關(guān)關(guān)系;了解影響工作壓力與工作滿意度的因素。方法采取整群抽樣方法,對2所三級醫(yī)院按科室分布抽取科室,對所選科室的所有在編醫(yī)生與護(hù)士進(jìn)行問卷。結(jié)果工作負(fù)荷重、工作壓力大、工作滿意度不高是護(hù)士與醫(yī)生普遍感知的問題。與醫(yī)生相比,護(hù)士認(rèn)為工作負(fù)荷重、工作壓力大的人比例較高;護(hù)士數(shù)量不足的問題更為突出;護(hù)士工作滿意度低于醫(yī)生的工作滿意度。結(jié)論醫(yī)院人員及有關(guān)部門應(yīng)制定醫(yī)院醫(yī)療護(hù)理的管理對策,以合理配備與使用醫(yī)療護(hù)理人員,減輕醫(yī)護(hù)人員工作負(fù)荷與壓力,提高其工作滿意度。
隨著醫(yī)療服務(wù)改革的發(fā)展,“以人為本”的管理理念與服務(wù)理念的確立,對醫(yī)護(hù)人員工作滿意度、工作負(fù)荷與壓力的研究成為醫(yī)院管理的重要課題。醫(yī)生與護(hù)士是醫(yī)院主要的人力資源,了解醫(yī)生與護(hù)士對自身工作負(fù)荷、壓力、人力配置的自我認(rèn)識以及工作滿意度,對了解影響醫(yī)護(hù)人員工作滿意度的因素、合理配置醫(yī)療護(hù)理人力、提高醫(yī)護(hù)人員工作效率具有重要意義。因此,我們調(diào)查了綜合醫(yī)院醫(yī)生與護(hù)士工作負(fù)荷、人力配置、工作壓力和工作滿意度認(rèn)知意向,以探討影響其工作負(fù)荷、工作壓力、工作滿意度認(rèn)知差異的因素,提出對策,為有關(guān)部門及醫(yī)院管理者提供決策依據(jù)。
1資料與方法
1.3學(xué)處理資料采用SPSS11.0軟件錄入數(shù)據(jù)庫并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。醫(yī)生與護(hù)士的工作負(fù)荷、人力配置、工作壓力及滿意度認(rèn)知差異比較采用卡方;工作負(fù)荷、壓力、工作滿意度與收入滿意度的關(guān)系,采用Spearman相關(guān)分析。PdO.05提示有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
2.4工作負(fù)荷、工作壓力及滿意度的相關(guān)分析工作負(fù)荷、壓力、工作滿意度與收入滿意度相關(guān)分析的結(jié)果見表2。醫(yī)護(hù)人員的工作負(fù)荷與工作壓力呈正相關(guān),即工作負(fù)荷越大,工作壓力越大(P<0.O1)。工作負(fù)荷與收入、工作滿意度呈負(fù)相關(guān),即工作負(fù)荷越大,收入滿意度、工作滿意度越低。另外,工作壓力與收入、工作滿意度也呈負(fù)相關(guān)(PdO.O1)。
3討論及對策
3.2對策
3.2.1重視人本管理,提高醫(yī)護(hù)人員待遇醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)人文關(guān)懷,重視醫(yī)護(hù)人員薪酬與績效管理。設(shè)法提高醫(yī)護(hù)人員待遇的同時(shí),嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度,績效工資與醫(yī)護(hù)人員實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤,使收入分配有利于調(diào)動(dòng)各級醫(yī)護(hù)人員的積極性。此外,注意改善其工作條件,加強(qiáng)與醫(yī)護(hù)人員的溝通,及時(shí)聽取與采納一線醫(yī)生、護(hù)士的合理化建議。
3. 2. 2建立工作負(fù)荷、工作壓力、滿意度調(diào)查與管理機(jī)構(gòu)定期了解醫(yī)護(hù)人員工作情況,及時(shí)解決負(fù)荷重、工作壓力大的問題。根據(jù)工作量的變化及時(shí)調(diào)整各級各專業(yè)醫(yī)護(hù)人員的工作時(shí)間與內(nèi)容,以減輕他們工作負(fù)荷,提高工作滿意度。
3. 2. 3落實(shí)安全管理制度,保障醫(yī)護(hù)人員人身安全
論文摘要:目的了解合同護(hù)士工作倦怠現(xiàn)狀及相關(guān)影響因素。方法采用護(hù)士工作倦怠問卷、護(hù)士工作壓力源量表、簡易應(yīng)對方式問卷、社會(huì)支持評定量表、明尼蘇達(dá)滿意度問卷(壓縮版)對130名合同護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果合同護(hù)士情感衰竭、去人性化維度得分顯著高于國內(nèi)護(hù)士(P
護(hù)理工作是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)、高投人、低回報(bào)的職業(yè)。隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事制度的改革,合同護(hù)士成為護(hù)理隊(duì)伍中一支年輕的群體。據(jù)統(tǒng)計(jì),在我國部分省市醫(yī)院,合同護(hù)士已占護(hù)士總量的1/3左右。合同護(hù)士的出現(xiàn)相對緩解了臨床護(hù)士短缺的狀況,但由于管理體系不健全,合同護(hù)士的工作壓力較大,其身心健康狀況也不容樂觀。本研究旨在了解合同護(hù)士工作倦怠現(xiàn)狀,分析影響工作倦怠的因素,為今后的干預(yù)研究提供依據(jù)。
1對象與方法
1. 1對象采用方便抽樣法,于2007年4月抽取烏魯木齊市某三級綜合醫(yī)院142名臨床合同護(hù)士,資料齊全者130名,均為女性,年齡18- 3 8
1. 2方法
1. 2. 1調(diào)查方法采用以下工具進(jìn)行調(diào)查:①護(hù)士工作倦怠問卷。該問卷包括情感衰竭、去人性化和個(gè)人成就感3個(gè)分量表,內(nèi)含22個(gè)條目。每個(gè)條目采用Liken 7級評分法表示各種狀況出現(xiàn)的頻率,0表示從來沒有,6表示每天都有。其中情感衰竭、去人性化分量表得分越高,個(gè)人成就感分量表得分越低,則表明倦怠感程度越高。本次調(diào)查該量表的信度系數(shù)Cronbach’s a為0. 77②護(hù)士工作壓力源量表叫。該量表包括護(hù)理專業(yè)及工作方面的問題、時(shí)間分配及工作量問題、工作環(huán)境及儀器設(shè)備問題、患者護(hù)理方面的問題、管理及人際關(guān)系方面的問題5個(gè)方面35個(gè)條目。每個(gè)條目采用1-- 4級評分法,分?jǐn)?shù)越高,表明引起壓力的程度越大。該量表各維度信度系數(shù)Cronbach’s a為0. 66---0. 86 0③簡易應(yīng)對方式問卷[4[。包括積極應(yīng)對方式12個(gè)條目,消極應(yīng)對8個(gè)條目。每個(gè)條目列有不采用、偶爾采用、有時(shí)采用和經(jīng)常采用4種選擇,分別計(jì)。2.3分。④社會(huì)支持評定量表通過客觀支持、主觀支持和支持利用度3個(gè)維度以及支持總分進(jìn)行評價(jià)。⑤明尼蘇達(dá)滿意度問卷(壓縮版)。包括20道題目,其中12道題獨(dú)立衡量內(nèi)在滿意度(指造成滿足感的增強(qiáng)物與工作本身有密切的關(guān)系,如從工作中獲得的成就感、自尊、自主等);8道題目測量外在滿意度(指造成滿足感的增強(qiáng)物與工作本身無關(guān),滿足感主要是由于上級的贊美、同事間的良好關(guān)系、良好的工作環(huán)境等所致)。量表采用1一5級評分,得分越高,滿意度越高。該量表信度系數(shù)Cron-back’s a為0. 85--0. 91。問卷由2名經(jīng)過統(tǒng)一培劃的護(hù)理本科生負(fù)責(zé)發(fā)放,當(dāng)場發(fā)放當(dāng)場收回。發(fā)放問卷142份,回收有效問卷130份,有效回收率為91 .55%。
1.2.2統(tǒng)計(jì)學(xué)方法所得數(shù)據(jù)采用SPSS 13. 0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述、檢驗(yàn)、Pearson相關(guān)分析及多元線性回歸分析。
2結(jié)果
2. 1合同護(hù)士工作倦怠感與國內(nèi)護(hù)士圈比較見表1。
2. 2合同護(hù)士工作壓力源、應(yīng)對方式、社會(huì)支持及工作滿意度得分情況見表2。
2. 3合同護(hù)士工作倦怠與工作壓力源、應(yīng)對方式、社會(huì)支持及工作滿意度的相關(guān)性分析見表3.
2.4合同護(hù)士工作倦怠的多元線性回歸分析分別以工作倦怠的情感衰竭、去人性化及個(gè)人成就感為因變量,以工作壓力源、應(yīng)對方式、社會(huì)支持、工作滿意度為自變量,進(jìn)行多元線性回歸分析,有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的自變量及統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表4.
3討論
3. 1合同護(hù)士工作倦怠現(xiàn)狀工作倦怠是一種與工作情境有關(guān)的心理上的綜合征,是個(gè)體無法應(yīng)對外界超出個(gè)人能量和資源的過度要求時(shí),所產(chǎn)生的生理、情緒、情感、行為等方面的身心耗竭狀態(tài),包括情感衰竭、去人性化和個(gè)人成就感降低三個(gè)方面叫。李小妹等研究表明,護(hù)士工作壓力大,工作倦怠呈中高度水平。合同護(hù)士作為臨床護(hù)理隊(duì)伍的重要組成部分,其承擔(dān)的工作負(fù)荷與工作壓力日益增大。有研究顯示,聘用制護(hù)士的工作壓力呈中等水平,其焦慮、抑郁等心理健康問題的發(fā)生率較高。本研究顯示,合同護(hù)士的工作倦怠呈中高度水平,其情感衰竭、去人性化維度得分顯著高于國內(nèi)護(hù)士(均P
3. 2合同護(hù)士工作倦怠的影響因素既往研究表明,護(hù)士工作倦怠的相關(guān)因素包括個(gè)體因素(如人格特征、應(yīng)對方式等)、工作與職業(yè)因素(如工作壓力)、組織因素(如社會(huì)支持、組織變革等)工作滿意度是工作倦怠的重要預(yù)測變量。本研究結(jié)果顯示,在工作壓力源方面,患者護(hù)理方面的問題與工作倦怠密切相關(guān),且是影響合同護(hù)士情感衰竭、去人性化及個(gè)人成就感的重要變量(均P
本研究顯示,積極應(yīng)對僅與個(gè)人成就感呈顯著正相關(guān)(P
論文關(guān)鍵詞:堅(jiān)韌人格;工作壓力;工作滿意度;中介作用
堅(jiān)韌人格是1979年Kobasa提出的術(shù)語:指一組能夠幫助人們管理應(yīng)激的態(tài)度、信念和行為的特質(zhì)。堅(jiān)韌人格是一種瞄準(zhǔn)于發(fā)展性生活的集認(rèn)知、情緒、行為為一體的人格特征,是一個(gè)貫穿于動(dòng)態(tài)過程中活躍的人格結(jié)構(gòu)。堅(jiān)韌人格可以緩沖壓力對身心健康的不良影響,使處于高壓力情境下的個(gè)體保持身心健康。
護(hù)士是關(guān)系到人們健康的特殊職業(yè),在其工作中必然存在較大壓力“,隨著醫(yī)院體制的改革,護(hù)士作為醫(yī)院的重要支柱,其工作績效得到越來越多關(guān)注。工作滿意度與工作績效密切相關(guān)。因此關(guān)注護(hù)士的工作壓力和工作滿意度意義重大。
本文就堅(jiān)韌人格與工作壓力、工作滿意度的關(guān)系進(jìn)行探討,以期為護(hù)士的教育和干預(yù)提供理論依據(jù)。
1對象與方法
1.1研究對象
本研究采用分層隨機(jī)抽樣法對山東省6所醫(yī)院的護(hù)士進(jìn)行調(diào)查,共發(fā)放問卷675份,回收有效問卷653份,有效回收率為96.7%。
1.2調(diào)查工具
1.2.1堅(jiān)韌人格量表。由盧國華等人編制,包括四個(gè)維度,共27個(gè)項(xiàng)目。具有較高的信效度。
1.2.2中國護(hù)士工作壓力源量表。根據(jù)美國Wheeler和Riding編制的護(hù)士工作壓力源量表編譯的中國護(hù)士工作壓力源量表,包括5個(gè)方面,共35個(gè)條目,每個(gè)條目采用1~4級評分法,量表信效度較高。
1.2.3護(hù)士工作滿意度問卷(NJSQ)。該問卷包括5個(gè)因素,共16個(gè)條目,每個(gè)條目采用1~5級評分法,整個(gè)問卷具有良好的信效度。
1.3數(shù)據(jù)處理
對收集的問卷進(jìn)行篩選,去掉無效問卷后共得到有效問卷643份。數(shù)據(jù)采用SPSS16.0和Amos7.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
2結(jié)果與分析
2.1護(hù)士工作壓力程度
測得總樣本各測量指標(biāo)的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差,結(jié)果表明,護(hù)士的工作壓力程度一般,呈中間水平(中間值為2.5)。這與以往一些人的研究結(jié)果(護(hù)士的工作壓力較大)不一致。其中,工作環(huán)境及資源壓力、管理及人際壓力相對較小,說明護(hù)士工作環(huán)境比較舒適,資源比較充足,管理及人際相對和諧。
2.2堅(jiān)韌人格、工作壓力與工作滿意度之問的相關(guān)關(guān)系(見表1)
工作量及時(shí)間壓力、總工作壓力與堅(jiān)韌人格(包括各因子)呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系,病人護(hù)理壓力、專業(yè)及工作壓力分別與投入之外、控制之外的堅(jiān)韌人格變量呈顯著負(fù)相關(guān);專業(yè)發(fā)展、工作成就感及總工作滿意度與堅(jiān)韌人格及各因子呈顯著正相關(guān),人際關(guān)系與挑戰(zhàn)之外的堅(jiān)韌人格變量呈顯著正相關(guān)??偣ぷ鲏毫εc總工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān),這與以往研究結(jié)論一致。根據(jù)變量間相關(guān)程度大小,我們引入堅(jiān)韌人格作為中介變量,檢驗(yàn)堅(jiān)韌人格對工作壓力和工作滿意度的中介效應(yīng)。
2.3堅(jiān)韌人格對護(hù)士工作壓力和工作滿意度的中介作用分析
本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型的方法來研究時(shí)間效能感的中介作用。研究假設(shè)的中介模型:工作壓力為預(yù)測變量,堅(jiān)韌人格為中介變量,工作滿意度為后果變量。在中介模型進(jìn)行檢驗(yàn)前,先對直接效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。采用模型估計(jì)的方法,首先估計(jì)工作壓力對工作滿意度的直接效應(yīng),再估計(jì)工作壓力對堅(jiān)韌人格的直接效應(yīng)以及堅(jiān)韌人格對工作滿意度的直接效應(yīng)。
以上估計(jì)的各直接效應(yīng)均顯著,各路徑的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為:工作壓力——工作滿意度為-0.28,工作壓力——堅(jiān)韌人格為-0.27,堅(jiān)韌人格——工作滿意度為0.4l。
根據(jù)直接效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果,確立了要擬合的中介效應(yīng)模型,經(jīng)檢驗(yàn),以堅(jiān)韌人格為中介變量的模型擬合結(jié)果見表2。
由表2可以看出,模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)均達(dá)到所推薦的標(biāo)準(zhǔn),z2/df的比值均小于5,RMSEA值小于0.08,GFI、NFI、IFI、TLI、CFI值大于0.9,模型可接受。
觀察模型圖3發(fā)現(xiàn),模型中各路徑系數(shù)顯著;工作壓力一工作滿意度的路徑系數(shù)為-0.18,也就是說在控制了堅(jiān)韌人格后,工作壓力到工作滿意度的直接效應(yīng)顯著下降,但仍然顯著,因此,堅(jiān)韌人格部分中介了工作壓力對工作滿意度的效應(yīng)。其中,工作壓力對工作滿意度的直接效果為-0.18,通過堅(jiān)韌人格產(chǎn)生的間接效果為-0.09,總效果為-0.27。
論文摘要:目的了解資源護(hù)士工作的主要壓力源,以幫助護(hù)理者及資源護(hù)士正確認(rèn)識并設(shè)法減輕工作壓力,從而提高其工作效率和護(hù)理質(zhì)量。方法采用問卷法和對照研究,對某三級甲等醫(yī)院38名資源護(hù)士和40名普通??谱o(hù)士的工作壓力源和心理狀況進(jìn)行調(diào)查并比較。結(jié)果資源護(hù)士與普通??谱o(hù)士在患者護(hù)理、時(shí)間分配及工作量、管理及人際關(guān)系、護(hù)理專業(yè)及工作、工作及儀器設(shè)備的評分及壓力源總均分存在顯著性差異(均P<0.05)。資源護(hù)士SCL一90評分與普通護(hù)士相比,除了強(qiáng)迫和人際關(guān)系敏感因子外,其他因子評分及SCL-90總均分比較。差異有顯著性意義(均P<0.05)。結(jié)論資源護(hù)士在工作中面臨較多壓力源,其心理健康不容忽視。建議從管理角度為資源護(hù)士創(chuàng)造條件以減少工作壓力源,并進(jìn)行相應(yīng)的心理訓(xùn)練。
1對象與方法
2結(jié)果
2.1資源護(hù)士和普通??谱o(hù)士的工作壓力源評分比較見表l。
2.2資源護(hù)士工作壓力源評分較高的前l(fā)4個(gè)條目見表2。
2.3資源護(hù)士和普通??谱o(hù)士健康水平比較見表3。
3討論
3.1資源護(hù)士的工作壓力源 國外許多研究證明,護(hù)士工作中主要的壓力源為工作負(fù)擔(dān)過重,而國內(nèi)的研究表明,護(hù)理專業(yè)及工作方面的問題是引起中國護(hù)士壓力的主要來源。表1結(jié)果顯示,資源護(hù)士在患者護(hù)理、時(shí)間分配及工作量、及人際關(guān)系及壓力源總均分方面顯著高于普通專科護(hù)士(均P<0.05)。并且其時(shí)間分配及工作量維度的評分最高,達(dá)3.45±0.54,成為最主要的壓力源,其子條目如“經(jīng)常倒班”、“上班的護(hù)士數(shù)量少”、“工作量太大”、“無用的書面工作太多”、“非護(hù)理性的工作太多”評分也較高。這可能主要是因?yàn)橘Y源護(hù)士支援的科室通常都比較繁忙,如各個(gè)重癥監(jiān)護(hù)室等,或者是缺編較嚴(yán)重的科室,責(zé)任比較重大,重?;颊弑容^集中,因而工作負(fù)荷過重成為她們面臨的最突出的壓力源。與此同時(shí),資源護(hù)士也面臨著與普通護(hù)士一樣的問題,如繼續(xù)深造及晉升的機(jī)會(huì)太少。雖然資源護(hù)士大部分具有本科學(xué)歷,但是護(hù)理提供給她們發(fā)展和進(jìn)步的空間依然不夠大,因?yàn)橘Y源護(hù)士往往需要3~5年以后再確定科室,在這些年期間,雖然護(hù)理部制定了許多傾斜政策,但是沒有科室的依托,她們的晉升和繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)依然比普通專科護(hù)士少。
值得指出的是,一些在普通??谱o(hù)士較少碰到的壓力源,如缺乏良好的歸屬感,病房的布局對護(hù)理工作造成不便等也出現(xiàn)在資源護(hù)士身上。這可能與資源護(hù)士的流動(dòng)性過大,沒有固定科室有關(guān)。有不少資源護(hù)士指出,頻繁更換科室和工作環(huán)境使其覺得無論在哪個(gè)科室都猶如一個(gè)過客。因而,在以后的工作調(diào)配中,要充分考慮到資源護(hù)士的需求,在保障護(hù)理資源配置的同時(shí),盡量減少流動(dòng)性。
與普通??谱o(hù)士相比,資源護(hù)士在患者護(hù)理、管理及人際關(guān)系等方面所承受的壓力更大,而在護(hù)理專業(yè)及工作、工作環(huán)境及儀器設(shè)備方面的應(yīng)激評分不高。這可能與以下幾個(gè)方面有關(guān):資源護(hù)士的調(diào)動(dòng)一般視病房的需要而定,大部分都在繁忙、危重患者多、責(zé)任重、人員編制少的科室,所以護(hù)理工作量較大,而流動(dòng)性大決定了她們對新環(huán)境的人和物都不夠熟悉,人際關(guān)系不如普通??谱o(hù)士融洽;另一方面,由于醫(yī)院對資源護(hù)士的培訓(xùn)和考核有一定的規(guī)劃,再加上大部分都在急危重癥的科室工作過,因而對儀器設(shè)備的使用,以及應(yīng)急能力、搶救技能等方面的能力比普通??谱o(hù)士強(qiáng)。
3.2資源護(hù)士的健康 表3結(jié)果顯示,資源護(hù)士的心理健康水平與普通護(hù)士相比,除了強(qiáng)迫、人際關(guān)系敏感、偏執(zhí)因子評分不高外,其他維度評分均較高,說明資源護(hù)士在心理方面存在一定的問題,如焦慮、抑郁、敵對等(均P<0.05),而且心理健康總體水平偏低。出現(xiàn)這些問題的原因,可能也與資源護(hù)士的隨時(shí)流動(dòng)、隨時(shí)待命有關(guān)。心理健康水平低下,不僅會(huì)影響資源護(hù)士的工作熱情及工作效率,而且會(huì)影響護(hù)理質(zhì)量。很多研究結(jié)果表明,工作壓力源與心理健康狀況之間有顯著的相關(guān)性,工作壓力越大,心理健康狀況越低。通過設(shè)法減少或消除引起護(hù)理工作壓力的因素或壓力源可以提高資源護(hù)士的心理健康水平,所以明確資源護(hù)士的工作壓力源對臨床護(hù)理管理工作是很有必要的。