時間：2023-01-01 06:34:51
序論：在您撰寫員工自我評價和總結時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
王總監(jiān)
您好!
我是新進設計員工程亮，我來到公司已經有三個月了，我主要負責的內容是為公司客戶進行網頁設計。在試用期的這段時間內，自我評價學到了不少實踐經驗并得到快速成長，在這里我將簡單的說明。
1、工作能力自我評價：按照客戶要求把握網頁設計的整體風格，在一開始對我來說并不是一件容易的事情，我雖畢業(yè)于網頁設計專業(yè)，但是缺乏廣告設計實踐經驗，有很多不足之處，因此，部門領導新安排我協助開發(fā)人員進行簡單的設計類工作，在一邊工作一邊學習的過程中，我對“設計”有了更深的理解，工作也做的越來越順手。
2、人際關系自我評價：在過去的試用期里，我的同事們都給我了很大的幫助，不懂的地方只要我向他們請教，他們都會非常熱心的幫助我解答不懂問題。通過交流，我的溝通能力也得到了很大的提升，能與同事們和睦相處，自我感覺與人相處沒有什么大問題。
【關鍵詞】企業(yè) 思想競爭力 和諧力
現代企業(yè)均具備經濟性和倫理性的雙重身份,擔當著經濟、社會和生態(tài)的三種功能,這決定了現代企業(yè)必須具備相應的道德觀念和價值目標。和諧力是現代企業(yè)所應該達到的一種應然的價值目標和理想追求。培育和優(yōu)化現代企業(yè)和諧力的過程其實就是將這種應然的價值目標轉化為具體實踐效果的過程,現代企業(yè)和諧力的優(yōu)化只有在加強教育灌輸、進行制度化管理的同時融入到企業(yè)具體的生產實踐中才能收到實效,因為“個人怎么表現自己的生活,他們自己就是怎樣。因此,他們是什么樣的,這同他們的生產是一致的―即和他們生產什么一致,又和他們怎樣生產一致?！?/p>
一、加強企業(yè)員工的倫理準則教育
培養(yǎng)企業(yè)員工愛崗敬業(yè)、團結協作、無私奉獻的精神要素。具體的倫理準則構成了我國企業(yè)倫理的行為規(guī)范體系,其終極目標在于營造企業(yè)的和諧力,使企業(yè)走上良性發(fā)展的道路。然而要實現這個終極目標,只有在上述應然的企業(yè)倫理準則轉化為企業(yè)具體的道德實踐后方才具有真實的意義,否則無異于紙上談兵。
二、強化企業(yè)的制度化管理
從根本上講,企業(yè)對市場經濟秩序的維護源于企業(yè)中人的自覺遵守,倘若人類的理性意志完全能夠制約人性對待利益的感性追求,那么,以強制為特征的法律和制度也就沒有存在的理由了。事實上,在由人構成的企業(yè)行為選擇中,制度建設在企業(yè)發(fā)展中仍然發(fā)揮中重要的作用。企業(yè)和諧力作為一種高尚的企業(yè)道德理想和價值目標,倘若不能參透到企業(yè)的行為實踐中,就會淪為空想,實現這種參透和結合主要靠企業(yè)員工的自覺實踐,同時需要制度的約束和保障,能夠經常性地、以一貫之的落實在現在企業(yè)的行為活動中,以保證實現制度的常態(tài)化。除了擬定法規(guī)和完善監(jiān)督之外,還需構建公平民主的管理機制,塑造民主、自由的氛圍,這是培育并優(yōu)化企業(yè)和諧力、促進企業(yè)和諧發(fā)展和整個社會和諧發(fā)展的一個契機。
三、構建有序的評價體系
除了強化企業(yè)的制度化管理,實行實效化的激勵機制,而且要進行有序的評價體系。對現代企業(yè)的制度進行客觀、全面、及時、有序的評價,是保障企業(yè)管理制度化、規(guī)范化、科學化的關鍵時節(jié)。
有序的評價體系需要采用多種評價方式進行全方位的評價。根據現代企業(yè)法制度的性質和特點以及進行評價活動的主體和對象,對現代企業(yè)制度管理的評價方式主要有:
1.社會評價。社會評價主要由政府主管部門、廣大消費者以及各種社會組織和公眾對現代企業(yè)的制度化管理進行的評價活動。首先,政府部門應該高度重視這項工作,本著公開、公正、透明的原則,結合國家的相關法律法規(guī)和企業(yè)的實際狀況,對企業(yè)的制度化建設進行定期評價,以督促企業(yè)加快建立現代企業(yè)的評價具有隱形、自發(fā)性,它無處不在、無時不有,而且評價結果會對企業(yè)的信譽、社會形象和市場競爭力直接造成深遠的影響,對推動企業(yè)的公司制改造建成現代企業(yè)制度具有更為深遠的影響的作用,廣大消費者和社會公眾的表揚、肯定的評價能激勵企業(yè)及員工在建立和完善現代企業(yè)制度的過程中取得更大的進步;批評的、否定的評價則會逼迫企業(yè)及員工自覺反省、矯枉過正,促使制度建設走上健康發(fā)展的道路。
[關鍵詞]內部控制；自我評價；監(jiān)督；成本
在當前金融危機的情況下，建立和保持一個強有力的內部控制系統對任何組織的成功都是至關重要的。但是內部控制的執(zhí)行和遵循成本是一個不能回避的問題。相對而言，內部控制自我評價提倡的是以研討會的方式讓全體員工參與內部控制的建設。不僅有助于降低成本，而且符合人本管理的理念。因此，內部控制自我評價對企業(yè)的重要性不言而喻?！镀髽I(yè)內部控制基本規(guī)范》第二章內部環(huán)境中要求審計委員會負責“審查企業(yè)內部控制，監(jiān)督內部控制的有效實施和自我評價情況”，但對于如何實施、怎樣實施并未有具體指引。內部控制自我評價的現實意義是什么?如何具體實施內部控制自我評價等問題是每個企業(yè)應該關注的重要問題。
一、內部控制自我評價的概念及其特征
內部控制自我評價系統最早是由加拿大的海灣資源公司在上世紀八十年代開始運用的，并大大推動了該公司內部控制的發(fā)展和完善。近年來，其理念受到了國際內部審計協會等理論界和實務界的贊許和推廣。隨著經濟全球化、決策低層化以及企業(yè)外部競爭多元化趨勢的日益加劇和加深，企業(yè)經營風險加大。與此同時，內部審計人員由于對復雜多變的業(yè)務不盡熟悉，受人力資本、工作時間和工作地域的限制，完全依贛個別審計人員實施完整有效的審計監(jiān)督已不具可能性。在公司治理活動的推動下。企業(yè)內部管理的強化，使內部控制系統評價也由傳統的審計人員檢查單據、實施復核性測試程序為導向，轉為在審計人員指引下、由管理部門和員工共同研討、提出最佳改進措施的“內部控制自我評價”。
內部控制自我評價(CSA)是指公司定期或不定期地對自己及所屬子公司的內部控制系統進行評價，評價內部控制的有效性及其實施的效率和效果以期能更好地實現內部控制的目標。其一般的方法是內部審計人員與被評價單位管理人員組成一個小組，管理人員在內部審計人員的幫助下，對本部門內部控制的恰當性和有效性進行評價，然后根據評價和集體討論來改進建議，出具報告，由管理者實施(張諫忠、吳軼倫，2005)。J.Stephen Mcnally(2007)認為內部控制自我評價是一種管理技術，其運用可以向內部和外部重要的利益相關者確保一個組織的內部控制系統是可靠的。內部控制自我評價是一個持續(xù)的過程，管理層可憑借這種方法檢驗證實其內部控制的效果。也就是一個組織里的每個過程中的組長或個人都對其效果進行檢驗，核實關鍵的控制功能是否適當地發(fā)揮，從而察覺或消除重要的誤報。綜上所述，內部控制自我評價是指公司管理層和員工共同在公司內部為實現目標、控制風險，而進行的內部控制系統的有效性和恰當性實施的自我評價方法。有效的內部控制自我評價是一個對內部控制效果的監(jiān)督和測試的持續(xù)過程。
“內部控制自我評價”體現了內部控制系統評價的嶄新觀念。發(fā)展至今，已由審計的技術和方法轉變?yōu)楣芾淼募夹g和方法。內部控制自我評價有三個基本特征：關注業(yè)務過程和控制成效；由管理部門和職員共同進行；用結構化的方法開展自我評估。企業(yè)不僅是建立和實施內部控制的主體，而且負責對內部控制狀況進行檢查、監(jiān)督和評價，增強了企業(yè)的自主性和責任感。內部控制的自我評價機制使內部控制的監(jiān)督由被動變?yōu)橹鲃?，是公司治理協調性和有效性的體現。
二、實施內部控制自我評價的益處
內部控制自我評價活動一般以研討會的形式進行，通過每個過程的人員及時發(fā)現存在的缺陷和可能導致的后果，主動采取改進行動，從而提高全員的內部控制意識。
第一，內部控制自我評價增加了業(yè)務流程執(zhí)行者的責任，總體上也增加了經營管理階層的經營管理責任。實施內部控制自我評價的首要步驟，需要確保內部控制的過程和程序已經建立并清晰地解釋。每個業(yè)務流程的組長必須理解由他或她的部門所擁有的整個計劃，包括每個小組成員的作用以及如何由小組相互聯系實行控制活動。然后要求每個業(yè)務流程的組長檢測他們的控制效果，履行制定的檢驗手冊，核實證據并且證實控制是否按所設計運行。該流程的組長親自負責監(jiān)督和證實該部門整個年度內部控制的效果。一個有效的自我評價把內部控制的責任感帶到了每個業(yè)務流程小組的每個成員。事實上，由那些直接對交易加工處理的人、或者是對某個過程履行關鍵控制的人證實經營活動的效果是最好的安排。通過調動這些不同的個人的積極性，使他們對作為控制的主人、他們的責任、以及控制意識等獲得了更好的理解。
第二，有效的內部控制自我評價會促進對法律法規(guī)的持續(xù)遵循。它是通過將內部控制有效性的評價鑲嵌于每日的活動或例行的程序中提供了保證。最重要的是實施內部控制的自我評價使得管理階層更有可能發(fā)現對現有的控制活動加以改善或合理化的機會，取消多余的、無效的控制，減輕內部控制系統可能存在的缺陷，使某個過程的組長和個人對他們在過程中的特有的作用加深了理解。因而，自我評價的結果很可能使企業(yè)的內部控制系統得以加強并且合理化，自然使得管理當局遵循法律法規(guī)演化為一個持續(xù)的過程。
第三，內部控制自我評價可能成為一個有效的培訓工具。實施自我評價的過程并在整個年度內對其進行檢驗，有助于那些對交易進行加工處理的人理解他們在整個計劃里的作用，結果使他們在履行其工作時變得更有效。自我評價也使得經營管理階層，特別是每個過程的組長更好地理解關鍵的控制和由小組中每個成員所發(fā)揮的作用之間的聯系。自我評價的文件可以被另一個小組中的新的成員進行復核，這樣對于他們總體上的作用和對內部控制的義務就能迅速地達成。一個有效的自我評價確保內部控制培訓變成了常規(guī)的一部分。
第四，降低內部控制的遵循成本。內部控制法律法規(guī)的遵循，常常要增加內部審計人員或雇傭新的人員，從而提高了內部控制的成本。實施一個有效的自我評價，管理當局就能減少或消除對第三方的依賴。從而使內部審計的功能更加關注那些有壓力的和戰(zhàn)略上的需要，從而減少了純粹出于遵循而增加的成本。由于內部控制自我評價是一個在廣泛的范圍內員工參與的過程，因而不會對其中的某一個人造成過度的負擔。
第五，強化內部控制的環(huán)境。有效的自我評價不只提高了內部控制的遵循效率，而且提高了公司總體上的控制意識。由于在管理當局和全體員工較寬的范圍內執(zhí)行，組織將更好地培訓和激勵員工，特別是當自我評價的責任經由業(yè)績的復核可以被計量或獎勵的話，更易于對雇員的激勵。
另外，自我評價使管理當局能夠識別
內部控制的不足，對控制的失敗具有很大的預防性的作用。員工對內部控制具有了一致的認識并能在控制缺陷發(fā)生時加以識別和更正，而不是在發(fā)現故障之后才補救。有效的自我評價將提高經營管理階層和高管之間的交流，并且對高管和外部審計師就組織的內部控制有效運行提供較大的保證。
三、內部控制自我評價的具體實施方法和步驟
內部控制自我評價方法常用的有三種：即研討會法、問卷調查法和管理結果分析法。其中，研討會法是指把管理當局和員工召集起來就特定的問題或過程進行面談和討論的一種方法。問卷調查法是利用問卷工具使得受訪者只要做出簡單的“是／否”或“有／無”的反應，控制流程的執(zhí)行者則利用調查結果對內部控制系統做出評價。無論采用何種方法或結合使用幾種方法。都需要了解實施的步驟。
內部控制自我評價的實施包括定義其性質和范圍；開始實施；對實施進行測試和復核；總結具體的經驗和教訓；開始下一輪實施過程。一般主要通過以下幾個步驟來實現：
(一)研究采用的內部控制自我評價的模式
研究采用的內部控制自我評價應取得管理層的支持，由內部審計人員參與設計，必要時聘請外部審計人員或相關的專家?guī)椭O計。其結構一般包括；管理者的支持及工作小組的創(chuàng)建。并恰當安排小組成員。有助于內部審計部門和其他部門開展合作和增加相互理解。參與的人員要有對各自控制環(huán)境的風險發(fā)表意見的機會，可以采用定期舉行會議的形式。對發(fā)現的問題可由審計師以職業(yè)的眼光進行判斷，以預防各種錯弊。
(二)定義內部控制自我評價的范圍、原則和目標
每個組織關于內部控制自我評價范圍、原則和目標并不相同，但一般應采用全員參與的、整個流程范圍的自我評價。并要在所有的關鍵的利益相關者之間進行交流、調整，如內部審計師、高層管理人員和董事會。
(三)作用和責任的限定
有效的內部控制自我評價關鍵在于對參與者的作用和責任的限定。包括過程的崗位責任者，內部控制自我評價的測試人員以及經營的復核者。一般而言，一個過程的崗位負責人應該是一個擁有較強的項目管理技術的專家并且足夠資深，以確保無論在何種情況下，內部控制自我評價能優(yōu)先排序。對測試人員要實行詳細的檢驗，并將相應的結果文件化，測試人員必須對自我評價的過程理解和所測試的基本控制進行適當的權衡，并且以合理程度的專業(yè)懷疑態(tài)度和獨立性進行測試。內部控制自我評價的復核人員也必須對實施有效的復核過程有足夠的理解。對某一個既定的過程而言，自我評價復核人員邏輯上通常是這個過程的崗位負責人。
(四)確定內部審計人員的功能
出于遵循法律法規(guī)的需要，一般都由內部審計人員正式地對內部控制自我評價進行評估并發(fā)表相應的意見；或者他們只是簡單地對某個既定過程的基本的內部控制在一般的基于風險的審計范圍內進行審計。無論內部控制自我評價在結構上采用何種方式，關鍵的是對上述人員的作用加以規(guī)定，并從項目涉及的各個參與人的視角進行協調，達成一致意見。
(五)全面實施內部控制自我評價
在建立了內部控制自我評價的總體的結構、原則和預期后，就需要將相應的培訓列入日程中。培訓涉及內部控制的性質、審計功能和目標，對那些沒有審計經驗的參與者要使其領會內部控制自我評價項目的具體要求。
(六)提出實施的具體要求
對每一個關鍵控制的目標如何進行測試要制定測試手冊。包括事先確定樣本的規(guī)格、具體測試的步驟、步驟保留的證據以及每項測試通過與不通過的組成內容?？梢远嗦犎⊥獠繉徲嫀熂捌渌麑＜业囊庖?。
(七)實施測試和復核
在進行內部控制自我評價測試期間，對每一位內部控制自我評價的測試者而言，首先應該復核已有的內部控制文件，包括關鍵控制和有關的測試手冊以及分配的每一個責任領域；其次按照事先建立的測試手冊和正式的文件實施適當的內部控制自我評價測試，必要時要保持有關的證據。每個測試人應該與該過程的崗位責任人和具體的個人就潛在的、新的內部控制缺陷進行討論，完成測試。某個過程的崗位負責人或涉及的個人應該對內部控制自我評價測試的文件進行復核，包括詳細描述實施的測試、達成的結論和任何支撐的證據。
(八)矯正已確認的內部控制的缺陷
在內部控制自我評價測試中，如果內部控制的缺陷已經被確認，或者是對所設計的控制有某些擔心或者失敗已確認，則應盡快啟動對差異的矯正。確認已有的控制和最佳的控制之間的差距，從而不斷改善、發(fā)現和掌握使內部控制程序和內部控制本身更有效的方法。
(九)總結經驗，完善內部控制自我評價
【領導干部工作簡歷自我評價一】 本人性格開朗、穩(wěn)重、有活力，待人熱情、真誠;工作認真負責，積極主動，能吃苦耐勞，用于承受壓力，勇于創(chuàng)新;有很強的組織能力和團隊協作精神，具有較強的適應能力;紀律性強，工作積極配合;意志堅強，具有較強的無私奉獻精神。
【領導干部工作簡歷自我評價二】 通過兩年的社會生活，我成長了很多。，我對自己這兩年來的收獲和感受作一個小結，并以此為我今后行動的指南。
思想方面，我追求上進，思想覺悟有了很大的提高。
在我從事辦公室文員工作過程中，感覺到了辦公室文員這一職位在企業(yè)運轉過程起著銜接與協調重要作用。作為一名辦公室文員，要熱愛本職工作，兢兢業(yè)業(yè)，要有不怕苦不怕累的精神，也要有甘當無名英雄的氣概。辦事要公道，忠于職守并在工作中努力掌握各項技能。
【領導干部工作簡歷自我評價三】 具有多年的行政管理工作經驗。能熟練操作OFFICE軟件與CRM客戶管理系統。熟識勞動法。具備較強的文字處理能力和對內、對外協調能力和服務意識，并具有良好的人際溝通技巧和親切友善的工作態(tài)度，責任心強，具有敬業(yè)精神。較強的分析、解決問題的能力。
個人簡歷的自我評價通常包括： 1)個人資歷總結。求職者本人最突出、核心的工作資歷，通常20-30寫，可作為整個簡歷的概括;
2)工作技能與專長總結。求職者與應聘崗位最匹配的2-3條工作技能與專長，如應聘翻譯，可說明自己擁有專業(yè)8級證書;
3)工作風格總結。這部分是個人的工作特點，如積極進取，能夠克服別人無法克服的困難，或者擅長數據處理，有敏銳的洞察力等等;
論文關鍵詞：核心自我評價；工作滿意度；工作倦怠
o引言
judge等提出核心自我評價(coreself-evaluations)的概念，并將其定義為個體對自身能力和價值所持有的最基本的評價．judge等從眾多的人格特質中篩選出4種特質來描述核心自我評價，這4種特質分別是自尊、控制點、神經質和一般自我效能．由于這4種人格特質都是個體對自身的基本評價，因此judge等認為在它們背后存在著1個單一的、高階的因素結構，即核心自我評價．
在隨后的實證研究中，國外研究者探討了核心自我評價與工作行為變量之間的關系，其中主要集中在核心自我評價與工作滿意度和工作績效的關系方面．在國外，核心自我評價已經成為人格傾向研究的新取向．但有關的研究主要以西方大型企業(yè)員工為對象，大量研究所探討的是核心自我評價與工作行為和工作態(tài)度之間的關系，主要包括工作滿意度、工作績效、領導、生活滿意度、工作壓力、應激以及幸福感等．在中國，有關研究才剛剛起步，雖有初步研究表明華人人格中也存在核心自我評價的結構，但核心自我評價應用于工作背景中的實證研究相對較少．
心理學的任何概念和理論，往往不能擺脫根植于其中的文化背景的影響．核心自我評價理論的研究，多以西方大型企業(yè)員工為對象．而中國與西方的企業(yè)組織在所有制性質和管理制度等方面存在著諸多不同．因此，中國企業(yè)員工對于工作的態(tài)度是否會受到核心自我評價因素的影響以及它們之間的關系如何．這些內容將在下面進行探討．
1研究方法
1．1研究對象
共發(fā)放調查問卷1200份，選取貴陽、昆明、鄭州、北京、深圳等地企業(yè)的員工進行施測．企業(yè)性質不限．包括國有企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)共18家．共回收問卷1010份，回收率為84．2％．其中，男性590人，占58．4％；女陛381人，占37．7％；39人未填性別．高中或以下學歷409人，占40．5％；大專學歷308人，占30．5％；本科及本科以上學歷253人，占25．1％；40人未填學歷．30歲以下638人，占63．2％；3l歲至40歲246人，占24．4％；41歲以上85人，占8．4％：41人未填年齡．
1．2研究工具
1．2．1核心自我評價問卷
核心自我評價問卷由judge等鳊制，杜建政等修訂．問卷共l0個項目，采用利克特5點記分。1代表完全不符合，5代表完全符合，由1到5符合程度由低到高．為了驗證問卷的構想效度，研究采用驗證性因素分析對問卷結構進行了驗證．
1．2．2總體工作滿意度問卷
總體工作滿意度問卷由tusi爭-31編制，共6個項目，采用利克特5點記分．
1．2．3工作倦怠問卷
工作倦怠問卷(mbi—gs)由李超平、時勘等修訂．整個問卷包括3個部分：情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落．理論上講，研究工作倦怠時應包括3個部分，但由于如果同時進行測量的話，題目的數量會比較多而情緒衰竭又是工作倦怠的主要部分．因此，研究中借鑒國內外同類研究的做法，僅測量情緒衰竭部分，共5個項目。采用利克特5點記分．
1．3統計分析
采用spss11．5和amos5．0統計軟件進行數據分析．
2研究結果
2．1各問卷結構的驗證性因素分析結果
在對各問卷進行探索性因素分析的基礎上，使用amos5．0軟件對問卷數據進行驗證性因素分析．一般來說，驗證1個模型是否是1個好模型主要看以下指標，包括xvdf,nf]，ifi，tli，cfi，rmsea等．具體結果見表1．
從表1可以看出，各問卷的驗證性因素分析結果基本達到了可以接受的標準，表明各問卷的結構效度都比較理想．
2．2核心自我評價與工作滿意度、工作倦怠的相關分析
對員工核心自我評價與工作滿意度、工作倦怠及其各維度之間的相關性進行了研究．具體結果如表2所示．
從表2中可以看出，核心自我評價與工作滿意度、工作倦怠之間的相關均達到了極其顯著的水平(p<0．001)，其中工作倦怠與各變量之間均呈顯著性負相關．
2．3核心自我評價對工作滿意度、工作倦怠的回歸分析
以核心自我評價為自變量，工作滿意度、工作倦怠為因變量，分別進行分層回歸分析．首先進入學歷、性別和年齡等人口統計學變量，考察人口統計學變量對于各主要研究變量的影響作用；其次，選擇核心自我評價變量進入回歸方程，考察在人口統計學變量的基礎上，核心自我評價對于其它各研究變量解釋的增量．具體結果見表3所示．
從表3可以看出，在排除人口統計學變量的影響后，核心自我評價對工作滿意度的預測達到了顯著性水平，其標準化標準化回歸系數為0．214(p<0．001)，對工作滿意度增加的方差解釋量為．核心自我評價對工作倦怠的預測也達到了顯著性水平，其標準化標準化回歸系數為對工作倦怠增加的方差解釋量為
3分析與討論
目前。隨著中國企業(yè)參與世界經濟競爭步伐的加快，企業(yè)界明顯的感到，人才競爭已成為企業(yè)適應全球化競爭的關鍵．現代企業(yè)已經從“以經濟利益為中心”的激勵機制逐漸擴展到“以利益為中心和以人為本、高滿意度”的雙重管理目的．企業(yè)組織不僅要追求效率和利潤的最大化，也要追求員工滿意度的最大化。2個方面以復雜的形式關聯在一起．因此．如何有效地預測和提高員工的工作滿意度和降低工作倦怠程度已經成為企業(yè)管理者日益關注的問題之一．而有關核心自我評價研究的重要意義就在于它關注幾種重要人格特質之間的關系，并發(fā)現在其背后存在1種更加高級的結構，這使得相關研究更加深入，更有助于理解人格傾向與工作行為變量之間關系的心理過程和機制，實現對員工工作態(tài)度更加有效的預測．bono和judge在文獻綜述中總結了4種核心特質和核心自我評價與工作滿意度的關系，結果發(fā)現核心自我評價與工作滿意度的平均相關系數分別為0．41，能夠用來預測工作滿意度．他們認為，核心自我評價在工作態(tài)度與行為中扮演著較為重要的角色，這為理解人格傾向與態(tài)度、行為變量關系的心理機制提供了1種新的研究角度．
關鍵詞：新生代員工；工作投入；核心自我評價；心理授權；過度教育
中圖分類號：C937文獻標識碼：A文章編號：1001-8409（2013）04-0111-05
1問題提出
工作投入（Work Engagement）概念最早由Kahn于1990年提出，后被Schaufeli等進一步發(fā)展和完善，認為工作投入是積極情感和高強動機在工作中的持續(xù)反應，可以從活力、奉獻和專注三個角度進行概念化操作[1]。工作投入研究的理論基礎是工作要求-資源模型，根據Bakker和Demerouti的觀點，將工作特征劃分為工作要求和工作資源，強調工作要求與工作資源不同程度的組合對工作投入的影響[2]。研究表明：自主度、任務多樣性、工作重要性和反饋等工作特征會對從業(yè)者工作投入產生重要影響。同時，變革型領導、領導成員交換等社會因素對工作投入的作用在許多研究中也得到了證實 [3，4]。雖然該模型具有一定有效性，但其過于關注工作環(huán)境對工作投入的影響，缺少對個體因素的考量[5]，而且需要特別注意的是，工作要求-資源模型是隨著人群特點的不同、文化習俗的不同而有所權變的模型。
結合我國具體國情，80后、90后的新生代員工已成為創(chuàng)造社會財富的主要生力軍，這些新生代員工同上一代用工群體相比，個性張揚、自尊心強，他們特有的過往經驗、人格特點、價值觀念等均有可能影響其工作表現。社會認知理論假設人類具有自我反思和自我調節(jié)能力，認為人類不僅是環(huán)境的消極反映者，而且還是環(huán)境的積極塑造者[6]。中國情境下新生代員工工作投入行為的產生是外部環(huán)境與個體內部因素（如認知因素、情感因素等）交互作用的產物。因此，有必要探討個體特質與工作投入的關系，并重點關注認知因素對這種權變關系的影響與作用機制。
11核心自我評價與工作投入的關系
Judge，Locke和Durham在整合自尊、自我效能感、控制點和情緒穩(wěn)定性的基礎上，提出了“廣泛的、潛在的、高階的”的人格構念——核心自我評價，并將其定義為個體對自我能力和價值所持有的最基本的評價和估計[7]。從核心自我評價提出以來，有關核心自我評價與工作行為的關系研究在國外學術界較受關注，從而使得核心自我評價迅速成為組織行為學研究中不可或缺的個體差異性因素。Chang，Ferris，Johnson，Rosen和Tan針對149項核心自我評價研究中出現的599個描述核心自我評價同結果變量關系的效應量進行元分析，結果表明：當員工具有較高的核心自我評價時，除了會表現出較高的生活工作滿意感外，還會增進對組織的情感承諾，并表現出較強的工作動機、較高的工作績效和積極的組織公民行為[8]。雖然國內關于核心自我評價在工作背景下的研究還不多，但有研究指出：核心自我評價同工作結果變量存在直接關系[9]。借鑒國外核心自我評價的研究成果，并充分考慮東方集體主義組織文化背景的前提下，提出研究假設1：新生代員工高水平的核心自我評價可以提升其工作投入水平。
12心理授權對核心自我評價和工作投入關系的中介效應
心理授權由授權概念演變而來，Spreitzer指出：心理授權是個體對工作任務形成的內化動機，體現了個體對工作的控制感，是個體對工作角色的積極定位，是工作意義、工作自主性、勝任力和影響力的認知綜合體[10]。自我決定理論一直是心理授權研究中最重要的理論之一，該理論認為：任務的激勵效果不是由任務活動的客觀特征決定，而是由這些任務活動賦予人的心理意義所決定。任務給個體帶來了自主型動機，個體就會受到激勵[11]。一般而言，核心自我評價較高的個體通常會選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，由此促使其工作動機得到內化，進而對心理授權的感知產生強化。例如，Judge和Hurst的研究就證實了核心自我評價對心理授權的正向影響[12]。此外，持續(xù)增強的內部動機會有效提升員工組織公民行為。Seibert對于心理授權的元分析表明：心理授權水平較高的個體會對自己的工作態(tài)度與工作行為產生更為積極的知覺或體驗[13]?；谝陨戏治?，可將心理授權視為中介變量，如果員工核心自我評價較高，其心理授權程度就會得到增強，增強的內部動機繼而影響其工作投入水平。提出假設2：心理授權在新生代員工核心自我評價與工作投入關系之間有中介效應。
13過度教育對心理授權中介效應的調節(jié)作用
隨著我國高等教育連續(xù)十幾年的擴招，高學歷已然成為新生代員工的一個顯著特征，而這些高學歷員工的增加在某種程度上已超出勞動力市場的吸納能力，因此，許多人不得不接受一份與他們實際教育水平不相匹配的工作。由此，過度教育已成為該群體日益凸顯的現實問題。過度教育是指受教育者由教育帶來的知識、能力、技能等超出了自身工作的需要。依據相對剝奪理論，組織中員工對工作環(huán)境的反應，受他們自我評估以及和比較對象多方面對比結果的影響[14]。一方面，核心自我評價高的個體會對工作產生較高預期，當個體感覺到為工作所投入的前期教育成本并未獲得相應收獲時，會大大降低其工作動機。Agut和Peiró的研究表明過度教育對個人主動性和內在工作價值觀有著消極影響[15]。據此推斷，過度教育作為人職匹配程度的重要指標，在核心自我評價與心理授權關系間起負向調節(jié)作用。另一方面，過度教育的個體通過與那些和他們從事類似工作但學歷低于他們的人相比，會感覺工作預期沒有得到滿足，比如技能得不到充分發(fā)揮、較低薪酬以及有限的社會人際關系等，進而產生相對剝奪感。研究表明，相對剝奪感不但會降低個體對工資的滿意水平，還會對其身心健康產生不利影響[16，17]。可以說，過度教育不可避免地造成新生代員工對自身工作角色的消極定位，由此削弱了個體心理授權與工作投入的正向關系。基于上述推測，提出假設3：過度教育在心理授權的中介效應中發(fā)揮著調節(jié)作用。整體研究架構見圖1。
2方法
21被試
問卷調查在北京、上海、哈爾濱、大連、青島等地的16家企業(yè)中進行，這些企業(yè)覆蓋了國有、民營、外資和合資等組織類型，被試者是1980年以后出生的新生代員工，性別分布平衡。鑒于新生代員工知識水平較高的特點，在人事專員的協調下，簡要介紹研究目的并承諾匿名之后，任何感興趣的被試者可以自由選擇是否要參加。根據其個人意愿，問卷的發(fā)放采用現場作答和網絡作答二選其一的方式進行，并通過平衡項目順序、匿名測評等方法控制共同方法偏差。根據篩選標準，剔除未完成和胡亂作答（連續(xù)出現10個或以上同一答案，或有規(guī)律）等無效問卷39份，剩余合格問卷447份，有效回收率為9198%。被試中，74%以上擁有本科學歷，814%未婚；男性占499%，女性占501%。
22工具
3結果
31共同方法偏差檢驗
4討論
基于社會認知理論、自我決定理論和相對剝奪理論，對新生代員工核心自我評價與工作投入關系進行探討。首先，核心自我評價對新生代員工工作投入的主效應得到了回歸分析結果的支持。核心自我評價較高的新生代員工，通常具有較高的工作投入。體現在組織環(huán)境中，新生代員工通過與工作環(huán)境的磨合以及對任務成敗的總結，會持續(xù)積累、沉淀和概化自身能力與價值。因此，高自我評價的新生代員工通常具備積極的工作態(tài)度，這也是核心自我評價帶動工作投入產生的重要原因。其次，心理授權對新生代員工核心自我評價和工作投入間的關系起部分中介效應。心理授權強調個體感知到的授權程度，反映了個體對工作及自己在組織中角色的知覺或態(tài)度。研究表明，如果新生代員工能夠自主決定自己的行為，有能力在富有意義的任務上取得預期的結果，并且能夠通過關系的建立在群體中產生一定影響，其內部動機就會得到維持或增強。這種持續(xù)的自主型動機不但反映了新生代員工對自身能力和價值所持有的最基本評價和估計，還會進一步促進其在工作中充滿熱情、積極奉獻、主動融入。這一結論也成功驗證了自我決定理論在職業(yè)健康心理學研究中的可推廣性，并啟發(fā)研究者進一步深入探索如何對新生代員工進行自我啟發(fā)式培訓，促進其自主型動機的整合。再次，研究結果證實，新生代員工心理授權對核心自我評價與工作投入關系的部分中介效應受到過度教育的調節(jié)作用。這種調節(jié)作用不僅表現在核心自我評價與心理授權的關系上，同時還體現在心理授權與工作投入的關系上，這說明新生代員工心理授權對工作投入的影響是有調節(jié)的中介效應。一方面，新生代員工渴望人格的獨立和他人的尊重，樂于參與有價值和挑戰(zhàn)性的工作任務。但是，當員工自認為大膽創(chuàng)新無法得到組織的認同，或是付出的腦力勞動得不到相應的尊重，會感覺到對于組織的發(fā)展決策和管理工作缺少話語權，從而使得過度教育高感知削弱了核心自我評價對心理授權的積極影響。另一方面，新生代員工職業(yè)生涯剛剛起步，他們迫切地希望將自己的利益與組織發(fā)展密切結合，雖然心理授權有助于提高信息的透明度，增加員工程序公正感，但如果新生代員工受人職不匹配因素影響，對組織目標缺乏認同，同樣會降低其工作投入程度，這對于過度教育高感知群體尤為明顯。
5未來研究方向
新生代員工核心自我評價通過心理授權對其工作投入產生正向影響，該效應之所以發(fā)生，是由于在組織環(huán)境中，自主、關系和勝任等因素能夠滿足個體的基本心理需求，從而促使個體自主型動機的形成，并在自我決定的基礎上，最終對提升個體工作投入水平。核心自我評價對工作投入的影響強度因過度教育的高低而異，過度教育感知越高，對心理授權的感受度越低，核心自我評價與心理授權關系越弱，繼而降低工作投入程度的可能性越大。因此，對于年輕人來講，進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，選擇一份與自身教育水平相適應相匹配的工作非常重要，盡管有時候它并沒有吸引人的外在獎勵。對于企業(yè)來講，招聘前進行合理的工作分析，注意工具性支持與情感性支持并重，充分地體現出對新生代員工的情感尊重和智力尊重，實屬必要。
今后的研究中，應注意避免同源誤差，增加數據來源的異質性，還需進一步加大被試取樣的范圍和數量，從而使研究結論更具可推廣的外部效度。此外，對工作投入的研究方法進行創(chuàng)新，開展多特質、多方法、長期追蹤式的本土化研究，也將是未來研究的方向之一。
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【關鍵詞】 行政事業(yè)單位 內部控制 特點
行政事業(yè)單位內部控制意識不斷加強，內部控制制度不斷完善。由于沒有針對行政事業(yè)單位內部控制特點制定的相關法律法規(guī)，行政事業(yè)單位在內部控制執(zhí)行過程中，沒有標準可依，控制失效現象嚴重。行政事業(yè)單位內部控制自我評價就是單位全體管理者和工作人員共同利用系統化的方法對內部控制過程和結果進行自我評價，及時發(fā)現問題，并結合行政事業(yè)單位內部控制特點制定改進措施。
一、行政事業(yè)單位內部控制的特點
由于經營性質的不同和運營方式的差別，行政事業(yè)單位和企業(yè)內部控制具有共同之處，也存在明顯的差異性。
1、內部控制范圍廣
行政事業(yè)單位內部控制體系涉及的范圍相當廣泛，其內部控制包括基建、科研、后勤和物資采購等多項經濟活動。另外，行政事業(yè)單位附屬單位眾多，行政事業(yè)單位本身財務工作和附屬單位的財務工作都是內部控制的范圍。目前，參照企業(yè)內部控制規(guī)范建立的行政事業(yè)單位的內部控制制度，容易忽略對行政事業(yè)單位非經常性財務活動進行有效地控制。相對而言，企業(yè)內部控制涉及的內容是單一的產供銷等密切相關的業(yè)務活動，內部控制比行政事業(yè)單位簡單得多。
2、財務核算體系復雜
行政事業(yè)單位財務核算涉及的非盈利組織會計等全部性質的會計制度，核算體系龐大，核算內容復雜。行政事業(yè)單位內部往往存在科研和服務性等不同性質的經濟實體，這些實體的財務核算也是行政事業(yè)單位內部控制的一部分。
3、行政事業(yè)單位內部控制側重點與企業(yè)不同
利潤最大化是企業(yè)內部控制的最終目標，企業(yè)生產經營最終目的是為了獲得高額利潤。而行政事業(yè)單位不同于企業(yè)，其性質是非盈利的、是為社會提供服務的，內部控制的目的是為了實現更好的社會效益。因而，行政事業(yè)單位內部控制的控制重點與企業(yè)存在明顯差異。
4、行政事業(yè)單位內部控制重視程度低
企業(yè)內部控制失效可能會給企業(yè)帶來嚴重的經濟損失，甚至導致企業(yè)破產，因而企業(yè)對內部控制相對重視，控制力度大。但是行政事業(yè)單位追求的是社會影響力，相對而言，對內部控制重視程度較低。
二、行政事業(yè)單位內部控制自我評價的必要性和可行性
1、行政事業(yè)單位內部控制自我評價的必要性
第一，改善內部控制環(huán)境。內部控制自我評價由全體員工參與控制評價的全過程，可以使行政事業(yè)單位負責人和員工責任感增強，尤其是單位負責人內部控制意識增強，從而積極帶動員工落實內部控制評價工作，提升行政事業(yè)單位內部控制環(huán)境。第二，有效推動內部審計工作。全員參與的自我評價比單純由審計人員進行的評價獲得的信息更全面，改進措施更有效，行政事業(yè)單位內部審計工作的效率更高，效果更突出。通過全員討論，集思廣益，各部門通力協作，更容易發(fā)現問題，可以提供更有效的解決方案。第三，有效進行內部控制。通過全員參與內部控制自我評價工作，評價更全面，評價結果更真實，這樣行政事業(yè)單位負責人能夠及時了解內部控制存在的問題，對內部控制進行有效監(jiān)控，使控制措施有效落實，保證行政事業(yè)單位內部控制有效性。
2、行政事業(yè)單位內部控制自我評價的可行性
行政事業(yè)單位在執(zhí)行國家內部控制相關規(guī)定的同時，根據行政事業(yè)單位的實際情況，積極開展內部控制工作，并取得顯著成效。目前，行政事業(yè)單位負責人對內部控制重視加強；財務人員分工明確，整體素質明顯提高；內部控制制度體系完善和信息技術在內部控制中的普遍應用。以上這些成績都為行政事業(yè)單位內部控制自我評價工作的開展提供堅實的基礎。內部控制自我評價工作以內部控制體系為基礎，對內部控制體系的運行和體系本身進行自我評價。
另外，政府部門借鑒國外法律，相繼頒布一系列內部控制法律法規(guī)，很多法規(guī)都對內部控制評價做出了相關規(guī)定，其中《商業(yè)銀行內部控制實行辦法》對內部控制評價體系的構建提出了明確要求。同時，國內外學者也對內部控制進行深入研究，擴展內部控制理論。這些法律法規(guī)和先進的理論，雖然沒有針對行政事業(yè)單位，但是為行政事業(yè)單位內部控制評價提供了參考和理論基礎。
三、行政事業(yè)單位自我評價體系的構建
1、評價指標的選取原則
第一，全面性原則，評價指標要全面滲透到評價單位內部控制的全過程，涉及所有業(yè)務和全體人員。第二，科學性原則，評價指標要以事實為基礎，真實反映單位內部控制特點，指標結構清晰合理。第三，獨立性原則，評價指標要具有獨立性，保證評價各個環(huán)節(jié)獨立。
2、內部控制自我評價的主要內容
第一，控制環(huán)境?？刂骗h(huán)境是單位內部控制的基礎，影響單位負責人對內部控制的重視程度和職工落實內部控制的責任感。控制環(huán)境自我評價是指對單位運行情況、理念、組織結構以及文化和制度建設等進行評價。第二，風險管理。風險管理評價主要是了解風險識別和風險控制能力，包括各種風險管理辦法是否制定，風險預警機制是否健全，應對風險的措施是否有效。第三，控制活動?？刂苹顒釉u價主要是對應對風險所采取措施的控制行為的有效性進行評價，是內部控制自我評價的核心工作。其主要包括以下內容：會計機構設置是否合理；崗位職責是否明確；人員素質是否達標；會計基礎控制是否完整；預算管理是否規(guī)范；單位組織機構設置和權限是否根據業(yè)務需要進行合理劃分；崗位間溝通是否通暢；規(guī)章制度是否健全并充分體現單位內部控制特點等等。第四，信息與溝通。信息與溝通評價就是對單位信息處理能力進行評價，包括信息溝通系統的建設和運行情況、內部控制信息的處理情況、現代信息技術的運用情況、信息溝通系統的可靠性以及財務報告的真實性。第五，內部監(jiān)督。內部監(jiān)督評價就是對內部控制監(jiān)督制度和監(jiān)督系統是否健全、內部控制評價是否開展以及改進措施是否及時落實等情況進行評價。
3、內部控制自我評價的程序
第一，根據內部控制自我評價的具體內容，確定科學的內部控制自我評價方法，確定重點評價對象，制定行之有效的評價計劃。第二，聘請專業(yè)人員作為評價的引導員，帶領評價小組成員就評價內容進行有效探討，在出現分歧時，努力做好協調工作。同時還要對評價小組成員進行培訓使其更好的了解內部控制自我評價的程序和目的。第三，綜合考慮成本效益，合理確定評價小組成員，通常包括單位負責人、關鍵控制點工作人員和引導員等，確保評價的科學性。第四，定期召開研討會，就不同重點問題進行深入討論，單位負責人可以全面了解內部控制情況，及時發(fā)現內部控制存在的問題，各部門人員集思廣益制定有效措施。第五，由評價小組成員針對討論發(fā)現的問題和制定的措施進行全面總結，以自我評價報告的形式提交，供全體人員參考，有效落實改進措施；改進措施的落實是自我評價的目的，負責人要高度重視，責任人要認真執(zhí)行，內部審計部門要加大監(jiān)督力度，保證改進措施的落實，從而使內部控制更有效。
四、行政事業(yè)單位內部控制自我評價建議
1、單位負責人強化自我評價意識
行政事業(yè)單位內部控制自我評價工作的順利開展有賴于單位負責人意識的提高，只有負責人充分重視內部控制，重視自我評價工作，才能帶動全體員工積極參與自我評價工作。對改進措施單位負責人起良好的監(jiān)督督促作用，保證改進措施的及時落實。
2、開展多層次自我評價工作
行政事業(yè)單位內部控制自我評價不僅需要負責人的重視，還需要全體員工的共同參與?；鶎庸ぷ魅藛T對關鍵控制點了解更深入，可以幫助審計人員及時發(fā)現內部控制存在的問題，并提供行之有效的解決方案，另外多層次員工共同參與，可以使其協作能力加強，更深入地了解行政事業(yè)單位的內部控制。
3、提高人員素質
自我評價要求行政事業(yè)單位全體員工參與，這樣可能部分員工對內部控制不熟悉，這就需要單位對員工進行內部控制自我評價的相關培訓，使員工深刻了解內部控制以及自我評價的方法，有效促進內部控制的落實。
4、設立內部控制專門機構
行政事業(yè)單位可以根據自身經濟能力設立專門的內部控制機構負責自我評價工作的開展，制定更有效的內部控制制度，組織評價小組定期召開內部控制自我評價討論會，監(jiān)督改進措施的及時落實。
五、結束語
在行政事業(yè)單位單位內部控制不斷完善的基礎上，針對其行政事業(yè)單位內部控制的獨特性開展內部控制自我評價工作，可以使單位全體人員及時發(fā)現內部控制存在的問題，并采取有效改進措施，加大內部控制執(zhí)行力度，保證行政事業(yè)單位內部控制目標的實現。
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