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薪酬績(jī)效考核方案范文

時(shí)間:2022-10-20 16:19:26

序論:在您撰寫(xiě)薪酬績(jī)效考核方案時(shí),參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野,小編為您整理的7篇范文,希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情,引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。

薪酬績(jī)效考核方案

第1篇

根據(jù)《人力資源和社會(huì)保障部財(cái)政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見(jiàn)的通知》、《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》、《鄰水縣教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核試行辦法》(鄰教政[**]66號(hào))的精神,為深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,按照按勞分配、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬,公正、公平、公開(kāi),科學(xué)合理、總量控制的原則,結(jié)合我校實(shí)際,經(jīng)學(xué)校行政和績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究定出討論稿,交全體教師充分討論后,于**年12月10日由教代會(huì)審議,全票通過(guò),特形成本實(shí)施方案

一、考核對(duì)象及內(nèi)容

(一)校長(zhǎng)。

主要考核校長(zhǎng)的德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī),具體考核細(xì)則由教育局制定并由上級(jí)主管部門(mén)組織考核。

1、德:主要考核校長(zhǎng)的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況(10%)。

2、能:主要考核校長(zhǎng)的辦學(xué)理念和教育思想,以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展等方面的能力(10%)。

3、勤:主要考核校長(zhǎng)的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況(30%)。

4、績(jī):主要考核校長(zhǎng)全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實(shí)績(jī)(40%)。

5、廉:主要考核校長(zhǎng)校務(wù)公開(kāi)、經(jīng)費(fèi)使用、人事管理等方面廉潔自律的情況(10%)。

(二)副校長(zhǎng)(專(zhuān)職副書(shū)記、工會(huì)主席)、中層干部和兼課服務(wù)人員。

主要考核學(xué)校管理和個(gè)人學(xué)科教學(xué)兩個(gè)方面,績(jī)效考核總分按比例進(jìn)行分配,副校長(zhǎng)學(xué)校管理工作和個(gè)人學(xué)科教學(xué)之比為6:4,中層干部及兼課的服務(wù)人員為5:5。中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對(duì)校長(zhǎng)的考核辦法進(jìn)行,兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細(xì)則;個(gè)人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計(jì)分辦法與科任教師考核辦法相同。

(三)科任教師。

主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé),履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jī),主要包括德、能、勤、績(jī)等方面,重點(diǎn)考核工作量和工作成績(jī)。

二、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核方法

(一)德:包括思想政治素養(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》,遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況(10分)。

(1)加分:受到各級(jí)黨委、政府和相關(guān)部門(mén)授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府(縣級(jí)部門(mén))加0.5分,縣級(jí)黨委政府(市級(jí)部門(mén))加1分,省級(jí)黨委政府(國(guó)家部門(mén))加2分,國(guó)家級(jí)加3分(本人提供原始材料)。同類(lèi)表彰按最高等次加分,每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過(guò)5分。以上獎(jiǎng)項(xiàng)加分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次,下輪考核期限不再加分。

(2)扣分:體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分,工作不服從安排者每次扣1分,因工作不當(dāng),引發(fā)家長(zhǎng)告狀至上級(jí)黨政或主管部門(mén),經(jīng)核實(shí)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分,學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場(chǎng)未予以制止,經(jīng)學(xué)生證明屬實(shí)的1次扣2分,出現(xiàn)重大安全事故在場(chǎng)不參與處理的,經(jīng)學(xué)生證實(shí)1次扣2分。違犯學(xué)?!堵殬I(yè)行為十不準(zhǔn)》一項(xiàng)次扣1分??己似谙奘艿酵▓?bào)批評(píng)、黨內(nèi)外警告、行政記過(guò)處分的,視其情節(jié)輕重和影響大小,扣除相關(guān)責(zé)任人一次績(jī)效考核得分的2-5分。

(二)能:包括教育教學(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展(10分)。

教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的能力,考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計(jì)和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評(píng)教為依據(jù),滿意率達(dá)80%及以上記5分,大于或等于60%--80%(不含80%)記4分,低于60%記3分。

教育科研能力主要考核教師開(kāi)展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的能力以及取得的教研業(yè)績(jī);繼續(xù)教育主要考核教師參加各類(lèi)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個(gè)人專(zhuān)業(yè)發(fā)展的情況。按時(shí)參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。

(1)加分(教育行政部門(mén)):參加教育科研、教研、技裝等電教部門(mén)組織實(shí)施的課堂教學(xué)競(jìng)賽榮獲二等獎(jiǎng)以上的,縣級(jí)加1分,市級(jí)加1.5分,省級(jí)加2分,國(guó)家級(jí)加3分(本人提供原始材料),同類(lèi)表彰按最高等次加分,每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過(guò)5分;課題立項(xiàng)成功,縣、市、省、國(guó)家級(jí)分別加1、2、3、5分,結(jié)題對(duì)應(yīng)級(jí)別分別加2、4、6、10分(只限主研人員)。

(2)扣分:不按時(shí)上交計(jì)劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料,每缺一項(xiàng)次扣1分,不按時(shí)參加本教研組常規(guī)教研活動(dòng),每缺1次扣0.5分;未完成學(xué)校規(guī)定所寫(xiě)的論文或經(jīng)驗(yàn)文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。

加分、扣分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次,下輪考核期限不再加分、扣分。

(三)勤:包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況,教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認(rèn)真”情況,出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況(35分)。

1、計(jì)分辦法:周課時(shí)達(dá)到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量(不含課時(shí)系數(shù)),可得基本分35分。

周基本工作量=全校周課時(shí)總量/撥入績(jī)效工資人數(shù)

(1)教育教學(xué)工作量:主要考核教師任課的情況(超出平均課時(shí)的以課時(shí)津貼體現(xiàn),不記分值),根據(jù)學(xué)科系數(shù)計(jì)算周課時(shí)。

超工作量=實(shí)際上課節(jié)次x課時(shí)系數(shù)+其他工作量-基本工作量

各項(xiàng)專(zhuān)職管理員計(jì)1個(gè)基本工作量(即全校平均課時(shí))。

跨級(jí)或跨學(xué)科的每周加1課時(shí)計(jì)算,55歲以上男教師和50歲以上女教師(虛歲)每周增加2課時(shí)計(jì)算,但增加課時(shí)不計(jì)系數(shù)。

(2)管理崗位工作量:

1副校級(jí)按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計(jì)算,減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié),加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量;根據(jù)教育局規(guī)定,分管安全的副校長(zhǎng)可以不上課,若沒(méi)有上課,不減應(yīng)承擔(dān)工作量;中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計(jì)算,減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié),加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量。

2年級(jí)組長(zhǎng)2節(jié)/周,教研組長(zhǎng)1節(jié)/周,備課組長(zhǎng)1節(jié)/周。

3兼職理化實(shí)驗(yàn)員記1/2基本工作量,兼職生物實(shí)驗(yàn)員2節(jié)/周,電教、網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)管理員5節(jié)/周,教務(wù)員6節(jié)/周,辦公室工作人員6節(jié)/周,校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天,藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級(jí)規(guī)定記1/2基本工作量;所有行政兼職1節(jié)/周。

2、扣分:

(1)出勤:按學(xué)校出勤制度和會(huì)議制度執(zhí)行(學(xué)校提供印證材料)。

(2)臨時(shí)性任務(wù)的安排和布置,推諉、拖拉、講條件或完成不理想,根據(jù)情況一次扣2分(教務(wù)處或相關(guān)部門(mén)提供印證材料)。

(3)教案、作業(yè)或其他資料檢查:缺少一節(jié)(次)扣1分(教務(wù)處或相關(guān)部門(mén)提供印證材料)。

(4)未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課,一次扣1分(教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料)。

(5)達(dá)不到基本工作量一課時(shí)扣0.5分。

(四)績(jī)(綜合目標(biāo)考核):包括教育效果、教學(xué)業(yè)績(jī)等方面的內(nèi)容。(45分)。

1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績(jī)(含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科)。為了培養(yǎng)教師團(tuán)結(jié)協(xié)作,整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高,學(xué)校實(shí)行捆綁式考核,凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試,學(xué)科成績(jī)居片區(qū)第一名者得45分,每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會(huì)考學(xué)期實(shí)行雙向比較,就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分,每上升一名加2分,下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進(jìn)行統(tǒng)考,學(xué)校將舉行考試,根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6:4計(jì)算綜合得分,按3:5:2的比例分班分科按45、43、41計(jì)分。

2、非檢測(cè)科目(音樂(lè)、體育、美術(shù)、微機(jī))以及考查科目的考核:由學(xué)生評(píng)教和鞏固率按6:4計(jì)綜合分,全校非檢測(cè)科目教師以綜合分按3:4:3比例確定人員后,依次計(jì)45、43、41分。若上級(jí)舉行了大型的活動(dòng),根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計(jì)分。

3、任多個(gè)班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績(jī)綜合得分,主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8:2計(jì)分。

4、非教學(xué)人員如圖書(shū)管理員、實(shí)驗(yàn)員等,由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分,80分以上為一等,70-79為二等,70以下為三等,分別計(jì)45、43、41分。分管安全工作的副校長(zhǎng)若未上課,按教育局對(duì)學(xué)校安全工作考核的等級(jí)計(jì)分,按一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)45、43、41分。若上了課,其教學(xué)成績(jī)按安全得分和任教得分的平均分計(jì)入。

5、指導(dǎo)教師加分:音樂(lè)、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競(jìng)賽等上級(jí)要求學(xué)生參加的各項(xiàng)競(jìng)賽活動(dòng),學(xué)生獲得縣級(jí)以上的集體或個(gè)人等級(jí)獎(jiǎng)的指導(dǎo)教師,集體項(xiàng)目一等獎(jiǎng)加5分,二等獎(jiǎng)加3分,三等獎(jiǎng)加2分,市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記5分。個(gè)人項(xiàng)目一等獎(jiǎng)(第一名)加3分,二等獎(jiǎng)(第二名)加2分,三等獎(jiǎng)(第三名)加1分,市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記3分。(同一類(lèi)別只算最高的一次,一學(xué)期累計(jì)不超過(guò)5分)。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計(jì)分(除音、體學(xué)科外)。

教師教學(xué)成績(jī)得分=45+加分-扣分。

(五)班主任工作。

班主任既作為科任教師參與考核,同時(shí)又單獨(dú)考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況(說(shuō)明:學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見(jiàn)政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細(xì)則》,本部分考核由政教處具體實(shí)施。

三、考核程序

1、校長(zhǎng)的績(jī)效考核程序

(1)個(gè)人述職。校長(zhǎng)撰寫(xiě)述職報(bào)告,并在全校教職工會(huì)上對(duì)本人年度工作進(jìn)行述職。

(2)民主評(píng)測(cè)。縣教育局績(jī)效考核工作組在全校教職工會(huì)上對(duì)校長(zhǎng)進(jìn)行民主評(píng)測(cè)。

第2篇

這個(gè)投入產(chǎn)出比不解決,從人力資源的角度來(lái)講,其對(duì)信息部門(mén)所有的人力資源管理都變得沒(méi)有依據(jù),諸如信息部門(mén)的編制制訂、IT專(zhuān)業(yè)人員的配置、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)、業(yè)績(jī)的績(jī)效考核、以及員工的培訓(xùn)和人才儲(chǔ)備,等等。這似乎是一道管理上的坎,這個(gè)坎不能跨越,諸如以上所提到的這些問(wèn)題都不能解決。

如何讓市場(chǎng)在企業(yè)信息部門(mén)的人力資源管理體制創(chuàng)新和改革中發(fā)揮決定性作用?有一個(gè)問(wèn)題值得重新思考,那就是,在社會(huì)化大生產(chǎn)的今天,各種分工越來(lái)越細(xì)、越來(lái)越專(zhuān)業(yè)化,作為一個(gè)以效益為最終目標(biāo)的企業(yè),是否要在自己的產(chǎn)品生產(chǎn)上包羅萬(wàn)象?現(xiàn)實(shí)情況是,很多制造業(yè)都采取了部分零部件委托加工的做法,這尤以飛機(jī)和汽車(chē)制造業(yè)為典型,他們只是掌握產(chǎn)品的核心技術(shù),而大部分零部件的生產(chǎn)都外包給專(zhuān)業(yè)的合作企業(yè)。這種做法,對(duì)于企業(yè)計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)的研發(fā)同樣適用。據(jù)有關(guān)資料顯示,由于人力資源成本的原因,美國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)的計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)都是外包的,且他們采取的主要外包方式是,企業(yè)的IT技術(shù)人員只專(zhuān)注于公司的核心業(yè)務(wù)和系統(tǒng)研究,而將非核心業(yè)務(wù)(代碼編寫(xiě))外包給合作伙伴。

美國(guó)企業(yè)的這種做法很值得我們借鑒。這種做法的好處在于,它解決了企業(yè)在應(yīng)用系統(tǒng)研發(fā)上的人力資源配置問(wèn)題,讓市場(chǎng)在人力資源配置中起了決定性的作用。即,企業(yè)在應(yīng)用系統(tǒng)研發(fā)上,只需配置一支能夠?qū)W⒂诠竞诵臉I(yè)務(wù)和系統(tǒng)研究、熟悉本企業(yè)業(yè)務(wù)的(市場(chǎng)上買(mǎi)不到的)研發(fā)團(tuán)隊(duì),以保證其應(yīng)用系統(tǒng)的研發(fā)質(zhì)量和漸近式的持續(xù)優(yōu)化,而把代碼編寫(xiě)這種通用的計(jì)算機(jī)技術(shù)業(yè)務(wù)(市場(chǎng)上可以買(mǎi)到的),以招標(biāo)的方式交由專(zhuān)業(yè)化的合作伙伴去實(shí)施,以獲得質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的服務(wù)。這樣,企業(yè)就不需要建立一支大而全的應(yīng)用系統(tǒng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)。因此,這種做法不僅為企業(yè)配置了一支能夠始終貼近于企業(yè)核心業(yè)務(wù)、且更加業(yè)務(wù)化的應(yīng)用系統(tǒng)研發(fā)團(tuán)隊(duì),而且還最大限度地降低了企業(yè)的人力資源成本。

這一做法的好處還在于,企業(yè)的人力資源主管們可以據(jù)此解決所有的人力資源管理問(wèn)題。如,信息部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員配置、編制制訂以及員工的定向培訓(xùn)和人才儲(chǔ)備等;而且還能夠有充分的依據(jù)來(lái)設(shè)計(jì)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)績(jī)考核方案。

經(jīng)驗(yàn)告訴我們,核心業(yè)務(wù)的研究與代碼編寫(xiě),在計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)研發(fā)的價(jià)值權(quán)重比分別各占50%。有了這一權(quán)重比,在獲得代碼編寫(xiě)的市場(chǎng)價(jià)格后,我們就可以推算出研發(fā)人員在核心業(yè)務(wù)研究方面為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。其計(jì)算方法是:

代碼編寫(xiě)的市場(chǎng)價(jià)格/代碼編寫(xiě)的權(quán)重比×核心業(yè)務(wù)的權(quán)重比。

但是,如何更精準(zhǔn)和更精細(xì)反映出研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值,也為了讓研發(fā)團(tuán)隊(duì)各成員間和人力資源主管們達(dá)成一種公認(rèn)的結(jié)果,我們有必要按照國(guó)家《軟件開(kāi)發(fā)規(guī)范》制訂的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)研發(fā)過(guò)程中的各道工序,用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)的方法,進(jìn)行公開(kāi)、公平和公正的測(cè)評(píng),以達(dá)成一種共識(shí)。

例如,假設(shè)軟件研發(fā)的各道工序分別為(N1、N2、N3……Nn)等項(xiàng),我們用KPI的方法進(jìn)行測(cè)評(píng),分別測(cè)出其每項(xiàng)工作的價(jià)值權(quán)重分別為(X1、X2、X3……Xn),假設(shè)第Nn項(xiàng)工作是外包的,其合同總價(jià)是Wn,那其他幾項(xiàng)工作的市場(chǎng)價(jià)值就可以推算出,它們分別是Wn/Xn×X1、Wn/Xn ×X2、Wn/Xn×X3……Wn/Xn×Xn。

第3篇

關(guān)鍵詞:績(jī)效;績(jī)效考核;職業(yè)院校;薪酬分配

中圖分類(lèi)號(hào):G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1674-9324(2016)29-0011-02

隨著我國(guó)國(guó)家經(jīng)濟(jì)實(shí)力的快速增長(zhǎng),社會(huì)對(duì)于員工的素質(zhì)要求也越來(lái)越高,一定程度上促進(jìn)了高等教育及其高等職業(yè)教育的高速發(fā)展。為此國(guó)家也花費(fèi)了很大的力氣在高校基礎(chǔ)設(shè)施、校園環(huán)境改善、師資隊(duì)伍建設(shè)方面給予了足夠的支持。高等教育一定程度上決定了未來(lái)師資隊(duì)伍質(zhì)量的高低,與此同時(shí)高等職業(yè)教育的成敗則關(guān)系到工業(yè)及其他行業(yè)發(fā)展的快慢。工業(yè)、農(nóng)業(yè)的快速發(fā)展也促進(jìn)了我國(guó)高等職業(yè)教育的騰飛,而作為職業(yè)教育核心的職業(yè)院校教師在此過(guò)程中則發(fā)揮了無(wú)可替代的作用,如何激發(fā)教師的教學(xué)激情以及對(duì)待科研任務(wù)的熱情是每一所學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)所考慮的核心問(wèn)題。教師水平以及工作熱情的高低一定程度上行決定了未來(lái)職業(yè)技術(shù)人才成就的高低,進(jìn)而對(duì)于我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生很強(qiáng)的作用。但是自從上世紀(jì)90年代后期推廣的以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬分配制度發(fā)展至今暴露了諸多問(wèn)題,比如評(píng)價(jià)體系單一、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等,這些指標(biāo)一定程度上都限制了教師教學(xué)科研激情的釋放?;谝陨戏治?,我們有必有對(duì)這種以績(jī)效考核為依據(jù)的薪酬分配方案進(jìn)行討論,對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析,并在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上提出一定的建議,以期對(duì)解決教師薪酬分配難題提供一定的借鑒。

一、績(jī)效及其績(jī)效考核的含義

1.績(jī)效的含義。雖然日常人們生活中,績(jī)效出現(xiàn)的頻率非常高,它常常作為衡量一個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的大小,但是作為一種管理學(xué)中的名詞它卻有其特殊的學(xué)術(shù)含義。如何理解績(jī)效的確切含義對(duì)于后期以此為指標(biāo)衡量一個(gè)人貢獻(xiàn)的高低具有決定性的意義。一般學(xué)術(shù)界認(rèn)可的績(jī)效含義有兩種,一種將績(jī)效定義為行為,另一種觀點(diǎn)將績(jī)效定義為結(jié)果。前者認(rèn)為績(jī)效是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客的滿意度以及所投資的資金的關(guān)系直接相關(guān),應(yīng)該將其定義為結(jié)果,只有這樣才能對(duì)工人的勞動(dòng)進(jìn)行量化,持這種觀點(diǎn)的人以伯納迪恩(Bernadine)為主;而將績(jī)效理解為行為的人則認(rèn)為,衡量個(gè)體對(duì)集體貢獻(xiàn)大小的指標(biāo)不能僅僅考慮最終的結(jié)果,有時(shí)達(dá)到某種結(jié)果的過(guò)程也非常重要,比如該過(guò)程中該個(gè)體與其他個(gè)體成員人際關(guān)系的交互作用對(duì)于維持集體的某種地位也非常重要,但是這種指標(biāo)僅僅依靠結(jié)果的高低就可以衡量的。綜合分析發(fā)現(xiàn),績(jī)效的兩種截然不同的觀點(diǎn)都有一定的道理,只不過(guò)在使用績(jī)效作為衡量指標(biāo)時(shí)需要因事而異。

2.績(jī)效考核的含義。通過(guò)以上分析,我們知道績(jī)效其實(shí)有兩種不同的定義方式,而且這兩類(lèi)定義在解釋貢獻(xiàn)值大小時(shí)均能在一定范圍內(nèi)行的通???jī)效考核,顧名思義,就是對(duì)績(jī)效進(jìn)行量化,通過(guò)對(duì)比一定的參考值對(duì)績(jī)效本身的大小進(jìn)行評(píng)判。由于績(jī)效本身的雙面性,因此績(jī)效考核的方式也應(yīng)該分為兩類(lèi):第一類(lèi)就是如何對(duì)結(jié)果形式的績(jī)效進(jìn)行考核;第二類(lèi)就是如何對(duì)產(chǎn)生結(jié)果的行為方式進(jìn)行考核???jī)效考核方法的選擇直接關(guān)系到考核本身的公平性,對(duì)于績(jī)效考核的順利實(shí)施也會(huì)產(chǎn)生決定性的影響。

3.績(jī)效考核的功能???jī)效考核的功能可以分為兩種,第一種為目標(biāo)管理功能。所謂目標(biāo)管理功能其實(shí)是針對(duì)績(jī)效本身作為結(jié)果而言的,以企業(yè)或者校務(wù)的最終目標(biāo)為導(dǎo)向,督促目標(biāo)執(zhí)行者一直以目標(biāo)為方向,在管理者的不斷監(jiān)督下,充分發(fā)揮自身的主管能動(dòng)性,直到績(jī)效結(jié)果的實(shí)現(xiàn)。第二種為激勵(lì)功能???jī)效考核無(wú)非就是以某種利益為誘餌,使得績(jī)效考核者這些魚(yú)兒充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)使勁游向終點(diǎn)站;考核不是最終的目的,激勵(lì)才是考核存在的內(nèi)在意義。

二、國(guó)內(nèi)外教師績(jī)效考核理念的對(duì)比

無(wú)論哪個(gè)國(guó)家的團(tuán)隊(duì),對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)均不能達(dá)到百分百的公平,但是針對(duì)我國(guó)職業(yè)教育績(jī)效考核方面,這種不公平性尤為突出,造成這種不公平出現(xiàn)的根本原因應(yīng)該是績(jī)效考核理念之間的差異,因此有很必要比對(duì)國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核的理念,以期找到我國(guó)績(jī)效考核領(lǐng)域的不足,為職業(yè)院校以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬分配方案的制定提供一些借鑒。

1.國(guó)外教師績(jī)效考核方式趨于多元化。西方國(guó)家對(duì)于教師績(jī)效考核的方式也經(jīng)歷比較長(zhǎng)的適應(yīng)期,最初英國(guó)的教師績(jī)效考核制度多以控制教師為主,采取的許多措施均是要求教師應(yīng)該以統(tǒng)治階層的統(tǒng)治為根據(jù),教育處服從上層階級(jí)的學(xué)生,防止階層之間的流動(dòng)為最終的目的。而直到上世紀(jì)80年代,以英國(guó)為主的西方社會(huì)才紛紛將教師績(jī)效考核的方向轉(zhuǎn)向針對(duì)教育本身的教學(xué)方式、教學(xué)質(zhì)量以及教師隊(duì)伍質(zhì)量高低的考核。然而近幾十年來(lái),績(jī)效考核制度的發(fā)展是以美國(guó)教育考核制度變更為主體的?,F(xiàn)階段美國(guó)境內(nèi)針對(duì)教師績(jī)效考核以“多元化”為原則,針對(duì)不同類(lèi)型的教師制定了與之相符的考核方式,比如VanSciver于1999年提出了以“楷?!薄ⅰ靶省?、“有待改進(jìn)”以及“不甚滿意”四種不同類(lèi)型的內(nèi)容為依據(jù)提出了考核教師的“發(fā)展原則”,這種考核方式的好處就是四種類(lèi)型的考核方式不甚相同,對(duì)于增加考核的公平性具有明顯的促進(jìn)作用。

2.國(guó)內(nèi)教師績(jī)效考核方式的研究還有待于提升。國(guó)內(nèi)對(duì)于教師績(jī)效考核還處于起步階段,尤其對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的制定還是處于“仁者見(jiàn)仁”的階段,對(duì)于是否進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核還是進(jìn)行多元化的考核,學(xué)術(shù)界還存在很大的爭(zhēng)議。但是無(wú)論如何,學(xué)術(shù)界達(dá)成的共識(shí)就是職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績(jī)效考核應(yīng)該包括對(duì)教師職業(yè)發(fā)展的人文關(guān)懷,不能僅僅以“教學(xué)量”等硬性指標(biāo)為考核的唯一參數(shù),否則不能從根本上激發(fā)教師的教學(xué)以及科研熱情。另外一點(diǎn),學(xué)術(shù)界對(duì)于考核的方式也形成了較為統(tǒng)一的看法,考核方式應(yīng)該是考核者與被考核者共同制定的,在執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該透明化,只有這樣考核才會(huì)是在相互信任的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。

三、基于績(jī)效考核為基礎(chǔ)的職業(yè)院校薪酬分配存在的問(wèn)題

總體而言,針對(duì)職業(yè)院校的以績(jī)效為考核方式的薪酬分配的研究還是處于比較空白的狀態(tài)。以上兩個(gè)部分主要從理論階段對(duì)績(jī)效以及績(jī)效考核的具體含義、國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核的方式進(jìn)行了較為詳細(xì)的探討,只有對(duì)以上內(nèi)容有了詳細(xì)的認(rèn)識(shí)之后才能對(duì)以此為基礎(chǔ)建立的薪酬分配制度的特點(diǎn)有更為深入的認(rèn)識(shí)。本節(jié)主要分析基于績(jī)效考核為基礎(chǔ)的職業(yè)院校薪酬分配制度的特點(diǎn)進(jìn)行較為詳細(xì)的討論。

1.薪酬滿意度普遍不高。薪酬滿意度反映了教師對(duì)教學(xué)科研工作滿意度的直接體現(xiàn),人也是感性動(dòng)物,一定的薪酬刺激能夠激發(fā)他們的工作熱情,合理的薪酬制度能夠最大限度的激發(fā)一個(gè)人的潛能。員工對(duì)于薪酬存在很強(qiáng)的滿意度能夠使得他們對(duì)自己工作的極大認(rèn)可,這種認(rèn)可可以轉(zhuǎn)化為對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),此時(shí)一種成功帶來(lái)的喜悅能夠最大程度的促進(jìn)工作效率的提升,進(jìn)而工作熱情可以得到最大程度的釋放。相反如果薪酬滿意度維持在較低的水平則會(huì)導(dǎo)致教師工作熱情的銳減,在這種情況下,倡導(dǎo)“教師應(yīng)該以服務(wù)教學(xué)為己任”的雞湯式的鼓勵(lì)方式已經(jīng)完全不能調(diào)動(dòng)職工們的教學(xué)能動(dòng)性,因此如何滿足教師對(duì)薪酬滿意度的提升對(duì)于職業(yè)院校行政人員而言是一項(xiàng)很有挑戰(zhàn)的工作。

2.績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)。現(xiàn)如今,我國(guó)職業(yè)院校薪酬分配考核指標(biāo)存在很?chē)?yán)重的不科學(xué)性。職業(yè)院校的本質(zhì)任務(wù)就是為社會(huì)培養(yǎng)大量的適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的高端技術(shù)性人才,而完成這一使命的主體就是職業(yè)院校的教師。為了更好的監(jiān)督培養(yǎng)任務(wù)完成的情況,各高校均制定了一定的指標(biāo),用以考核教師任務(wù)完成的質(zhì)量。但是現(xiàn)階段績(jī)效指標(biāo)存在嚴(yán)重的“嫁接”現(xiàn)象,即生搬硬套將其他學(xué)校的指標(biāo)強(qiáng)加到自身學(xué)校的考核上,這種不符合院校本身學(xué)科配制特點(diǎn)的嫁接往往導(dǎo)致考核指標(biāo)設(shè)置的不合理,進(jìn)而降低了薪酬分配滿意度。

3.薪酬支付結(jié)構(gòu)不公平。薪酬結(jié)構(gòu)公平與否也是相對(duì)的,基于管理學(xué)中公平理論的觀點(diǎn),職業(yè)教育背景下教師薪酬管理方面主要存在三種層面的表現(xiàn)形式:第一種就是外部公平,即職業(yè)高校教師與其他行業(yè)薪酬的對(duì)比;第二種就是職業(yè)學(xué)校內(nèi)部教師間薪酬的比較;第三就是行業(yè)內(nèi)部教師薪酬的對(duì)比。無(wú)論是哪一層面上薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)不公平的情況,教師的教學(xué)積極性都會(huì)受到一定的影響。在我國(guó)職業(yè)教育薪酬分配體制下,造成由于薪酬結(jié)構(gòu)不公平而導(dǎo)致教師負(fù)面情緒比較嚴(yán)重的原因就是職業(yè)學(xué)校內(nèi)部教師間薪酬間的巨大差異。如果領(lǐng)導(dǎo)層在人文層面在給予這些人員極大的關(guān)懷,勢(shì)必會(huì)增加他們勞動(dòng)的輸出,否則一直抱怨的負(fù)面情緒最終會(huì)影響整個(gè)教學(xué)任務(wù)的完成質(zhì)量,不利于學(xué)校的良性發(fā)展。

四、未來(lái)職業(yè)院校教師薪酬分配的展望

前三節(jié)主要分別從理論出發(fā)對(duì)績(jī)效以及績(jī)效考核的具體含義做了進(jìn)一步的討論,并且在分析國(guó)內(nèi)外職業(yè)院校教師績(jī)效考核理念的基礎(chǔ)上,指出了我國(guó)職業(yè)院校以及績(jī)效考核為主的薪酬制度存在的問(wèn)題。本節(jié)主要在以上分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合已有的經(jīng)驗(yàn)提出一定的建議,希望以此對(duì)于解決現(xiàn)階段薪酬分配制度遇到的難題有所幫助。

1.建立多層次的薪酬分配體制。雖然現(xiàn)階段職業(yè)院校教師薪酬分為基本工資以及績(jī)效工資,但是績(jī)效工資的層次感并不完善。因此學(xué)校在制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該妥善制定多層次的薪酬分配體制,真正讓有能力的教師在薪酬上有所體現(xiàn),讓老師對(duì)待多層次的薪酬體制有所體會(huì),而不會(huì)使得他們?yōu)榱似疵瓿芍笜?biāo)而顧此失彼。

2.建立健全透明的績(jī)效考核制度。有時(shí)我們職業(yè)院校的教師內(nèi)心對(duì)待薪酬的不平衡感往往是由于評(píng)價(jià)指標(biāo)不透明造成的,為了消除彼此的顧慮,建議職業(yè)院校定期將評(píng)價(jià)方式以及各位老師的成果統(tǒng)計(jì)欲與公布,在透明化的績(jī)效考核制度下,接受各位教師的監(jiān)督,這樣會(huì)在一定程度上減少教師對(duì)某些考核制度的抵制。

參考文獻(xiàn):

第4篇

關(guān)鍵詞:績(jī)效考核;績(jī)效管理;關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);績(jī)效面談 

 

績(jī)效管理、績(jī)效考核是時(shí)下企業(yè)管理最熱門(mén)的詞語(yǔ)之一。近年來(lái)績(jī)效管理、績(jī)效考核大有向政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、學(xué)校醫(yī)院蔓延之勢(shì)。從百度搜索的結(jié)果我們可以發(fā)現(xiàn),人們更熱衷于“績(jī)效考核”,而在人力資源管理工作中,績(jī)效考核僅是績(jī)效管理的一個(gè)重要部分,而非全部。本文擬探討企業(yè)為什么要從績(jī)效考核轉(zhuǎn)向績(jī)效管理,以及開(kāi)展績(jī)效管理時(shí)應(yīng)注意些什么問(wèn)題。 

 

一、為什么企業(yè)更熱衷于績(jī)效考核 

 

原因一:從工作的內(nèi)容上看,績(jī)效管理有著更豐富的內(nèi)容和持續(xù)性要求,開(kāi)展績(jī)效管理工作比開(kāi)展績(jī)效考核工作需要更多的人力和精力投入,涉及到的工作深度和廣度也更大。我國(guó)真正全面學(xué)習(xí)、應(yīng)用各種管理知識(shí)也才二十年左右,要在企業(yè)中全面推進(jìn)績(jī)效管理工作確實(shí)存在很大難度。 

原因二:將績(jī)效考核的結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù),可以準(zhǔn)確鎖定特定人群的調(diào)資,有效降低全面調(diào)資方案所造成的沖擊。 

一直以來(lái),薪酬分配長(zhǎng)期困擾著企業(yè)管理者,每次調(diào)資都讓管理者很頭痛。每次根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化調(diào)整薪酬分配方案時(shí),都會(huì)改變企業(yè)薪酬的側(cè)重點(diǎn)和傾向。在企業(yè)調(diào)整薪酬時(shí),往往總是受益者歌頌,利益受損者則通過(guò)各種方式表達(dá)自己的不滿。薪酬調(diào)整后員工之間相互攀比嚴(yán)重影響工作積極性。企業(yè)幾次調(diào)整薪酬方案后,幾乎所有員工被觸及過(guò),整體工作積極性變得越來(lái)越差,企業(yè)調(diào)資難以取得預(yù)期效果。 

有了績(jī)效考核,窘?jīng)r不再出現(xiàn)。通過(guò)為不同群體或個(gè)人制訂區(qū)別性的績(jī)效考核方案,并依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放薪酬,薪酬方案變得更科學(xué)和易于推行,期間即使有員工對(duì)自己的薪酬不滿意,也只能從自身工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)上找原因,無(wú)法責(zé)怪企業(yè)和管理者。 

管理者通過(guò)為各群體制訂不同的考核標(biāo)準(zhǔn),可以實(shí)現(xiàn)區(qū)別調(diào)資,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。這種方法明顯區(qū)別于過(guò)去所有人員都套用同一薪酬分配方案的情況,能準(zhǔn)確鎖定需要側(cè)重和傾向的群體,并對(duì)其進(jìn)行薪酬調(diào)整。 

 

二、為什么需要從績(jī)效考核轉(zhuǎn)向績(jī)效管理 

 

1、單純的績(jī)效考核對(duì)于持續(xù)提升企業(yè)績(jī)效的效果很不明顯 

對(duì)于那些希望通過(guò)開(kāi)展績(jī)效考核來(lái)持續(xù)改進(jìn)和提升企業(yè)績(jī)效的管理者來(lái)說(shuō),單純的績(jī)效考核效果很不明顯,考核過(guò)程還需要耗費(fèi)大量的人力。通過(guò)觀察發(fā)現(xiàn),績(jī)效考核不盡如人意的主要原因有以下幾方面。 

原因一:推行操之過(guò)急。績(jī)效考核是企業(yè)人力資源績(jī)效管理的手段之一,它不能解決企業(yè)管理中的一切問(wèn)題。但由于種種夸大宣傳,使許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為,只要實(shí)行了績(jī)效考核就可以解決企業(yè)管理中的一切問(wèn)題。在這種高期望值的推動(dòng)下,出現(xiàn)了績(jī)效考核的推行操之過(guò)急,指標(biāo)設(shè)置的隨意性較大,甚至采用高壓政策強(qiáng)制推行等不當(dāng)做法,這也為績(jī)效考核過(guò)程中一些問(wèn)題的發(fā)生埋下了隱患。 

原因二:主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分不好把握。公司對(duì)部門(mén)員工的績(jī)效考核,主要靠各部門(mén)的經(jīng)理完成,各部門(mén)的經(jīng)理在給員工打分時(shí)全憑自己的感覺(jué)。有些管理者對(duì)員工的評(píng)價(jià)高于實(shí)際,使績(jī)效考核過(guò)松;有些管理者對(duì)本部門(mén)員工的評(píng)價(jià)低于實(shí)際表現(xiàn),導(dǎo)致出現(xiàn)考核過(guò)嚴(yán)傾向。這樣,績(jī)效考核的公平性、公正性就不存在了。 

原因三:人力資源部門(mén)代包代辦。由于企業(yè)各部門(mén)及人力資源部門(mén)本身對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不透徹,不少企業(yè)的績(jī)效考核均為人力資源部門(mén)代包代辦,從前期的各級(jí)員工宣傳培訓(xùn)、各類(lèi)考核方案的設(shè)置、考核指標(biāo)選擇、考核過(guò)程的組織實(shí)施、數(shù)據(jù)結(jié)果的匯總等來(lái)看,整個(gè)過(guò)程基本沒(méi)有高層管理者的參與,也很少有各直線主管配合,員工對(duì)于整個(gè)過(guò)程也不太關(guān)心。在這種考核方式中更不會(huì)看到績(jī)效反饋和績(jī)效面談等環(huán)節(jié),考核對(duì)于企業(yè)的作用僅停留在方便薪酬發(fā)放上。 

原因四:考核指標(biāo)設(shè)置過(guò)于詳盡。這種現(xiàn)象普遍存在。細(xì)觀不少部門(mén)經(jīng)理設(shè)置的考核方案,經(jīng)常在一個(gè)方案中設(shè)置多達(dá)二十項(xiàng)以上的考核指標(biāo),包含各類(lèi)定量和定性指標(biāo)。經(jīng)了解,一些經(jīng)理人是為了將方案做得更詳盡,力求科學(xué)合理;另一些經(jīng)理則是希望能夠長(zhǎng)期使用一份詳盡的考核方案。如果依據(jù)這種績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)發(fā)放薪酬,每月薪酬發(fā)放時(shí)都需要進(jìn)行一次廣泛的評(píng)分,以及海量的指標(biāo)匯總和統(tǒng)計(jì)計(jì)算,極為耗費(fèi)人力。這種詳盡的考核指標(biāo)體系的另一個(gè)負(fù)面作用就是,由于制訂的指標(biāo)過(guò)多,指標(biāo)制訂者很難估算出各指標(biāo)的主要波動(dòng)區(qū)域和極限值,以及各指標(biāo)波動(dòng)對(duì)最終考核結(jié)果造成的影響幅度,往往是每月考核結(jié)束后,由于考核結(jié)果波動(dòng)過(guò)大嚴(yán)重影響公平,考核者不得不人為將考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,十足的吃力不討好。 

 

2、持續(xù)的績(jī)效管理才能帶來(lái)持續(xù)的績(jī)效提升 

績(jī)效管理關(guān)注于持續(xù)發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)的績(jī)效問(wèn)題,績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)具有很好的PDCA管理循環(huán)特性,整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程按PDCA大致可分解為:分析現(xiàn)況提出績(jī)效目標(biāo);執(zhí)行和實(shí)施計(jì)劃;評(píng)估實(shí)施效果;反饋出現(xiàn)的問(wèn)題,根據(jù)反饋及時(shí)調(diào)整和制訂新的績(jī)效目標(biāo)。整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程是一個(gè)循環(huán)的持續(xù)的管理流程,正是這種持續(xù)的、關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略的、不斷適應(yīng)變化的管理方法給企業(yè)帶來(lái)了持續(xù)的績(jī)效提升。 

 

3、從績(jī)效管理切入,能迅速將新的人力資源管理理念融入日常工作中 

近年來(lái)隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇,各界人士廣泛認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性,對(duì)人力資源管理工作提出了更高的要求,如美國(guó)國(guó)際公共管理與人力資源管理協(xié)會(huì)(IPMA-HR)就提出,人力資源部門(mén)除了要充當(dāng)好人力資源專(zhuān)家外,還必須做好“業(yè)務(wù)伙伴”、“變革推動(dòng)者”以及“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色。這些角色的提出,要求人力資源管理者從企業(yè)發(fā)展的最高視野來(lái)看待和組織人力資源管理工作。

由于績(jī)效管理能夠影響和波及到企業(yè)的各個(gè)層面,具有很好的切人深度和廣度,且新的管理理念也很容易在績(jī)效管理中得到體現(xiàn),績(jī)效管理就成為一個(gè)非常好的實(shí)踐和推行新理念的切入點(diǎn)。通過(guò)將全新的人力資源管理理念運(yùn)用于企業(yè)績(jī)效管理工作中,能更快、更有效地實(shí)現(xiàn)新觀念和新角色的轉(zhuǎn)換,將人力資源部門(mén)快速轉(zhuǎn)變和升級(jí)為業(yè)務(wù)伙伴及變革推動(dòng)者,使整個(gè)人力資源管理工作更密切關(guān)注和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。 

 

第5篇

公司簡(jiǎn)介

奧林公司上世紀(jì)末籌備成立,1997年在西安市高新區(qū)成立,公司主要從事移動(dòng)、聯(lián)動(dòng)、電信等通信類(lèi)軟件的研發(fā)和服務(wù)工作,是目前我國(guó)相對(duì)比較大的軟件信息服務(wù)公司之一。經(jīng)過(guò)10幾年的跳躍式發(fā)展,奧林公司由原來(lái)的幾十人,年時(shí)收入1000萬(wàn)元的小企業(yè)發(fā)展為市場(chǎng)遍布全國(guó),公司旗下有3000名技術(shù)人員的大型企業(yè),年收入高達(dá)30多億,成為行業(yè)的佼佼者。司薪酬管理經(jīng)過(guò)幾次調(diào)整有了一定的改進(jìn),本人就其薪酬管理保障措施進(jìn)行相關(guān)研究

西安奧林公司研發(fā)人員薪酬管理保障措施

成立薪酬管理優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。新的薪酬方案在實(shí)施的過(guò)程中,對(duì)原理的制度產(chǎn)生重大的沖擊,在新舊交替的過(guò)程中,勢(shì)必會(huì)影響一些員工的既得利益,對(duì)新的方案有抵觸甚至不滿情緒可能。因此,新的薪酬方案要順利展開(kāi),必須有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持,要自上而下地推行。在公司內(nèi)部由公司總經(jīng)理親自成立薪酬改革委員會(huì),研發(fā)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)作為薪酬改革委員會(huì)的主要領(lǐng)導(dǎo)參與其中,薪酬改革委員會(huì)在初期要做好宣傳工作,全面進(jìn)行原有薪酬方案的論證,仔細(xì)討論薪酬方案的具體事宜,改革是一件艱難的事情,從來(lái)不是一帆風(fēng)順的,因領(lǐng)導(dǎo)在薪酬改革中要有堅(jiān)決的態(tài)度,降低改革的阻力。

施過(guò)程的培訓(xùn)。人力資源管理工作由企業(yè)的人事部門(mén)具體實(shí)施,但是需要高層管理者的全面支持,各個(gè)部門(mén)經(jīng)理要精誠(chéng)合作,員工要積極參與,尤其是研發(fā)員工很多比較內(nèi)向,對(duì)管理不熟悉,也不善于參與,導(dǎo)致新的方案無(wú)法展開(kāi)。公司要借助官網(wǎng)及公司例會(huì)等形式,對(duì)薪酬改革的具體方案分階段行的公布,可以采取員工座談的方式了解員工對(duì)新方案的意見(jiàn)和建議,積極推進(jìn)全體成員參與薪酬改革,薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)復(fù)雜而專(zhuān)業(yè)的任務(wù),需要各方面對(duì)理論了解,熟悉操作流程,因此又必須請(qǐng)專(zhuān)家對(duì)參與人員進(jìn)行培訓(xùn),使大家對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)及大家不熟悉的環(huán)節(jié)重點(diǎn)講解,更好地推進(jìn)薪酬優(yōu)化工作。薪酬改革委員會(huì)成立后,奧林公司人力資源管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其成員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的重點(diǎn)是薪酬改革的目的、流程、新方案與舊方案對(duì)比、舉例說(shuō)明等。只有薪酬改革委員會(huì)的成員了解薪酬系統(tǒng)的整個(gè)改革內(nèi)容重點(diǎn)及流程,才能保障方案順利的開(kāi)展。

建立全方位的溝通機(jī)制。薪酬體系要堅(jiān)持公平原則,但是絕對(duì)公平的薪酬是不復(fù)存在的,設(shè)計(jì)滿意薪酬方案是奧林公司追求的目標(biāo)。本次薪酬方案的設(shè)計(jì)顛覆了以往的做法,發(fā)了較大的變化。由于變化較大,不及時(shí)的信息傳遞及誤差導(dǎo)致員工不能很好的理解新的薪酬系統(tǒng),擔(dān)心目前的薪酬體系影響當(dāng)下的收入,從而采取抵制行為。為了更好的保障溝通,筆者建議:

鼓勵(lì)員工參與到薪酬體系的構(gòu)建中,薪酬管理與公司的其他管理制度有別,涉及的面較廣,每個(gè)員工的利息都與薪酬制度密切相關(guān),由外部專(zhuān)家指揮,公司領(lǐng)導(dǎo)參與制定,較少員工參與,欲達(dá)到每個(gè)員工的滿意,是非常困難的。員工親自參與薪酬體系的設(shè)計(jì),有問(wèn)題能夠及時(shí)地溝通、反饋,讓員工真實(shí)的感受參與公司決策,主人翁精神由然而生,因此容易對(duì)薪酬方案的優(yōu)化提供自己的意見(jiàn)和建議。只有自己親自參與的薪酬才能充分理解。

多種渠道溝通是薪酬設(shè)計(jì)中必須采取的方式,除了員工定期例會(huì),公司統(tǒng)一層面上的交流,還需要將非正式溝通引入到薪酬設(shè)計(jì)方案中,增加溝通交流的機(jī)會(huì),首先薪酬管理委員會(huì)要定期地了解研發(fā)部門(mén)的具體信息,搜集員工對(duì)薪酬方案的觀點(diǎn),將此信息定期轉(zhuǎn)達(dá)給企業(yè)的高層及分管薪酬的工作小組,在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間及時(shí)的調(diào)整薪酬政策,最終使薪酬方案與公司發(fā)展的實(shí)際匹配。另外公司將新設(shè)計(jì)的方案及時(shí)地傳達(dá)給員工,增加薪酬運(yùn)行的公開(kāi)和透明度,具體的形式可以靈活多樣,可以使用現(xiàn)有的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái),也可以采取公司上級(jí)下發(fā)草擬的文件等傳統(tǒng)形式。

優(yōu)化績(jī)效考核管理???jī)效考核是薪酬優(yōu)化的前提條件,沒(méi)有科學(xué)完善的績(jī)效考核,薪酬方案的設(shè)計(jì)也是無(wú)法推行和實(shí)施,績(jī)效考核的目的是工作崗位分析的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo),設(shè)置績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),確定權(quán)重,為激勵(lì)和薪酬做準(zhǔn)備???jī)效考核將員工的目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)合在一起,考核的結(jié)果與公司效益緊密掛鉤,員工認(rèn)為個(gè)人的薪酬依賴(lài)于組織目標(biāo)的完成,因此會(huì)更努力地工作。員工自身績(jī)效決定了其效益,每個(gè)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)提高,公司的整體效益也會(huì)隨著增加???jī)效考核結(jié)果也是員工晉升的關(guān)鍵因素,員工的未來(lái)薪酬與其考核結(jié)果緊密相連。績(jī)效考核的最終目的自覺(jué)不自覺(jué)地增加員工原有的知識(shí)技能,為員工創(chuàng)造自身價(jià)值奠定基礎(chǔ),因此績(jī)效考核是企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)員工的策略。奧林公司為了激勵(lì)員工,配合科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制,具體有:

第6篇

關(guān)鍵詞:中小民營(yíng)企業(yè) 績(jī)效考核 設(shè)計(jì) 實(shí)施

近年來(lái),中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速,已經(jīng)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)不可或缺的經(jīng)濟(jì)組織。隨著中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展越來(lái)越快,企業(yè)越來(lái)越覺(jué)得人力資源管理的重要性。而績(jī)效考核是人力資源管理的核心。如何做好企業(yè)績(jī)效考核,是擺在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重點(diǎn)。

一、中小民營(yíng)企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的必要性分析

1.中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展已進(jìn)入一個(gè)更新階段的要求。經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放30多年的發(fā)展,中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展目前已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)更新的階段。首先是規(guī)模上越來(lái)越大;其次是都面臨著二次創(chuàng)業(yè)的問(wèn)題;第三,有的民營(yíng)企業(yè)即將進(jìn)行第一代與第二代之間的資產(chǎn)傳承,只有加強(qiáng)企業(yè)管理,理清關(guān)系,才可以實(shí)現(xiàn)新老一代對(duì)資產(chǎn)管理的順利過(guò)渡。

2.績(jī)效考核是促進(jìn)中小民營(yíng)企業(yè)提升管理的主要內(nèi)容。為了做好企業(yè)的績(jī)效考核,民營(yíng)企業(yè)必須要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)化的調(diào)整、對(duì)企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行梳理、將企業(yè)的財(cái)務(wù)管理進(jìn)行加強(qiáng)。而且只有這些工作做好了,企業(yè)才可以推行績(jī)效考核。所以,績(jī)效考核是促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)管理的主要內(nèi)容。

3.績(jī)效考核是加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的主要途徑。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展,人員越來(lái)越多,單純地靠經(jīng)驗(yàn)管理已經(jīng)是管不過(guò)來(lái)了。要靠制度來(lái)管理就必須制定企業(yè)的績(jī)效考核方案。制定科學(xué)的績(jī)效考核方案,必須有專(zhuān)業(yè)人員做工作:一是靠專(zhuān)業(yè)人員來(lái)制定方案,二是要靠專(zhuān)業(yè)人員來(lái)執(zhí)行方案,三是靠專(zhuān)業(yè)人員修改方案完善方案。

二、中小民營(yíng)企業(yè)有效實(shí)施績(jī)效考核的必要條件

中小民營(yíng)企業(yè)有效推行績(jī)效考核是有前提條件的,只有這些條件滿足,才有可能有效進(jìn)行績(jī)效考核體系的建立與推廣。

1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況穩(wěn)定,市場(chǎng)狀況穩(wěn)定。企業(yè)只有有了足夠的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)支持才可以推行績(jī)效考核,否則無(wú)法從根本上實(shí)施績(jī)效考核方案,實(shí)施績(jī)效考核也達(dá)不到績(jī)效考核的目的。單純地從“企業(yè)政治”角度調(diào)動(dòng)員工積極性,給員工畫(huà)餅充饑,無(wú)法推行績(jī)效考核。

2.企業(yè)必須擁有完備的、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)。中小民營(yíng)企業(yè)有效實(shí)施績(jī)效考核,要求企業(yè)必須有健全的組織架構(gòu)???jī)效考核方案的制定一般都是以良好的組織結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的,如果結(jié)構(gòu)混亂,績(jī)效考核方案就無(wú)法制定。

3.財(cái)務(wù)管理健全,是落實(shí)績(jī)效考核方案的保證。民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期往往由于業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單而沒(méi)有配備專(zhuān)業(yè)的、高水平的財(cái)務(wù)人員,到了一定階段才發(fā)現(xiàn)管不過(guò)來(lái)了,而管不過(guò)來(lái)最為直接的感覺(jué)一是人管不過(guò)來(lái)。企業(yè)財(cái)務(wù)管理混亂,沒(méi)有專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)的財(cái)務(wù)管理人員將直接影響中小民營(yíng)企業(yè)推行績(jī)效考核方案的實(shí)施。

4.人力資源部自身建設(shè)健全。企業(yè)的績(jī)效考核方案要隨著外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整。制定的考核方案不可能百分之百地適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際,這就要求企業(yè)有專(zhuān)業(yè)的人員及時(shí)根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境變化與企業(yè)實(shí)際情況,在新的績(jī)效考核方案實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行微調(diào)。

三、中小民營(yíng)企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核面臨的主要難點(diǎn)

1.企業(yè)所有者對(duì)實(shí)施績(jī)效考核認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。想實(shí)施績(jī)效考核,調(diào)動(dòng)員工積極性,又怕公司亂了,以至于虎頭蛇尾。害怕新的方案影響到了某些關(guān)鍵人員穩(wěn)定的時(shí)候,還是優(yōu)柔寡斷,不敢強(qiáng)制推行新的辦法??粗匮矍袄媸抢习宀环e極推進(jìn)新的科學(xué)的績(jī)效考核方案的根本原因。

2.企業(yè)文化對(duì)實(shí)施新的績(jī)效考核變革的抵觸。公司里沒(méi)有形成創(chuàng)新的文化,中高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人害怕績(jī)效考核的推行影響自身的利益。其實(shí)績(jī)效考核對(duì)員工也好,對(duì)公司也好都是有利的,是一個(gè)雙贏的方案,但是實(shí)踐中總是有那么一些人,尤其是一些關(guān)鍵人物總是要阻礙績(jī)效考核方案的推行。

3.企業(yè)戰(zhàn)略或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)新的績(jī)效考核方案的影響。民營(yíng)企業(yè)最大的優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)營(yíng)靈活,企業(yè)戰(zhàn)略要隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是隨著外部環(huán)境變化影響比較大的,比如企業(yè)突然遇到了資金困難,或者遇到了市場(chǎng)疲軟,由于中小民營(yíng)企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力比較差,新的績(jī)效考核方案的執(zhí)行絕對(duì)會(huì)受到直接的沖擊。在企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變時(shí)必須要對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行調(diào)整。

4.缺少專(zhuān)業(yè)績(jī)效考核設(shè)計(jì)人員是企業(yè)無(wú)法很好實(shí)施績(jī)效考核方案的主要原因。由于企業(yè)高級(jí)專(zhuān)業(yè)人力資源人員的缺乏,很多企業(yè)聘用外腦幫助企業(yè)設(shè)計(jì)方案,但是方案的制定與實(shí)施是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程,考核的深入程度不能也不可能一次到位,并且要隨著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行不斷地調(diào)整。外腦由于沒(méi)有更多的時(shí)間深入公司的各個(gè)細(xì)節(jié),所以制定的績(jī)效考核方案有時(shí)也不能完全適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際情況。

四、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的原則

1.考核體系是員工努力的依據(jù)??己梭w系制定出來(lái)后,要使員工知道怎么努力才可以獲得更好的績(jī)效,拿到更高的薪酬;怎么做將受到考核方案的懲罰,績(jī)效獎(jiǎng)金拿得少。公司希望達(dá)到什么樣的目標(biāo),績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)就要圍繞著這個(gè)目標(biāo)以及其分目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)。

2.考核體系要保持相對(duì)的穩(wěn)定性。因公司經(jīng)常變動(dòng)考核方案,一方面容易使員工感覺(jué)公司政策朝令夕改;另一方面經(jīng)常變動(dòng)容易使員工不知道努力的“公式”,影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.考核體系要體現(xiàn)靈活性。薪酬體系保持一定的穩(wěn)定性,但也不能太“死”,比如,市場(chǎng)形勢(shì)特別好的時(shí)候,可以適當(dāng)降低銷(xiāo)售員工的提成基數(shù),在形勢(shì)不好的情況下,適當(dāng)增加這個(gè)基數(shù)。要基本保持員工收入的穩(wěn)定。對(duì)于一些庫(kù)存商品,可以季節(jié)性地制定激勵(lì)辦法,促進(jìn)庫(kù)存產(chǎn)品的銷(xiāo)售,以降低企業(yè)庫(kù)存。

4.績(jī)效考核體系要“合法”。勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)用工很?chē)?yán)格,在企業(yè)的薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)一定要考慮法律的影響。比如在設(shè)計(jì)試用期人員的薪酬的時(shí)候一定要考慮最低工資的限制;考慮勞動(dòng)法對(duì)新員工試用期的規(guī)定。

5.績(jī)效考核體系要因公司而異。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定主要依據(jù)人力資源市場(chǎng)工資水平以及企業(yè)本身的效益。有時(shí)集團(tuán)公司下屬有很多不同業(yè)務(wù)的公司,公司內(nèi)部有很多部門(mén)。薪酬體系的設(shè)計(jì)不要一刀切,要根據(jù)各個(gè)公司的業(yè)務(wù),各個(gè)公司業(yè)務(wù)的市場(chǎng)薪酬、利潤(rùn)狀況來(lái)確定。

6.高級(jí)管理人員的考核體系與一般員工有所區(qū)別。高級(jí)員工的考核體系要與企業(yè)整體效益結(jié)合起來(lái),將平時(shí)收入與年末收入結(jié)合起來(lái),平時(shí)不要把總經(jīng)理們喂飽,要留一點(diǎn)到年末。但是考核的公式一定要交給總經(jīng)理。一般員工的考核放在平時(shí),做得好立即可以得到獎(jiǎng)勵(lì)。

7.績(jī)效考核方案要求具有可操作性,盡量降低考核成本。有的公司的考核體系十分細(xì)致,很復(fù)雜。到月末,年末對(duì)員工按照考核方案考核時(shí)人力資源部、財(cái)務(wù)部的工作量非常大,這樣是不利于薪酬體系的推廣與應(yīng)用的。

8.績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)要圍繞公司的核心業(yè)務(wù)???jī)效考核方案的制定就是為了促進(jìn)企業(yè)效益的提高,因此考核方案的設(shè)計(jì)前一定要搞清楚企業(yè)的核心業(yè)務(wù)是什么,實(shí)現(xiàn)核心業(yè)務(wù)目標(biāo)的步驟是什么,只有這樣制定的考核方案才會(huì)具有良好的可操作性。

以上8個(gè)原則不是相對(duì)孤立的,在設(shè)計(jì)考核方案時(shí)要全面考慮,不要顧此失彼。

五、中小民營(yíng)企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核操作的十大要點(diǎn)

1.對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整。很多公司雖然盈利點(diǎn)比較好,業(yè)務(wù)利潤(rùn)率也很高,但是結(jié)構(gòu)混亂,責(zé)任不明。再者由于中小公司往往一個(gè)蘿卜不是一個(gè)坑,而是兩個(gè)甚至三個(gè)以上的坑,所以結(jié)構(gòu)就更加復(fù)雜。組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題解決不了,績(jī)效考核體系就無(wú)法建立,即使建立也無(wú)法持久運(yùn)行。

2.解決老的薪酬辦法與新的科學(xué)的績(jī)效考核方案之間交圈的問(wèn)題???jī)效考核方案的制定與實(shí)施是個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。公司在采用績(jī)效考核方案之前其實(shí)也有自己的考核方案,只是考核的內(nèi)容不科學(xué)。在公司全面推行績(jī)效考核方案前的設(shè)計(jì)階段,一定要了解清楚老的方案。新方案要吸收其中優(yōu)秀的因素,同時(shí)也不能立即完全摒棄其中的不科學(xué)的成分。

3.完善必要的人力資源專(zhuān)業(yè)人員與財(cái)務(wù)人員問(wèn)題。與公司績(jī)效考核方案執(zhí)行最為關(guān)鍵的兩個(gè)部門(mén)是人力資源部與財(cái)務(wù)部。新的績(jī)效考核方案制定好后,要在實(shí)踐中完善,這些工作需要人力資源部門(mén)人員去做。績(jī)效考核方案一般都以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),比如計(jì)劃的數(shù)據(jù)、結(jié)果的數(shù)據(jù),收入的歷史資料,利潤(rùn)的行業(yè)水平等,都需要專(zhuān)業(yè)的財(cái)務(wù)人員來(lái)做。

4.老板自己的思想問(wèn)題靠自己解決。很多老板只注重業(yè)務(wù)工作,嘴上注重績(jī)效考核方案的實(shí)施,但是態(tài)度不明朗?;蛘呃习逡仓С珠_(kāi)展績(jī)效考核,但由于知識(shí)的局限性,對(duì)公司的績(jī)效考核總是提出一些不專(zhuān)業(yè)并且不利于績(jī)效考核的觀點(diǎn),阻礙績(jī)效考核在企業(yè)的推行。

5.公司發(fā)展歷史遺留的不利于績(jī)效考核的問(wèn)題不可小視。要解決好老的員工尤其是功臣們?cè)趺磮?zhí)行績(jī)效考核方案問(wèn)題,因?yàn)樗麄兌鄶?shù)覺(jué)得自己功勞最大。有的公司在創(chuàng)業(yè)階段給了公司所謂的股份,發(fā)展起來(lái)后,利潤(rùn)很高了,老板就覺(jué)得按照原來(lái)的股份給他們繼續(xù)發(fā)獎(jiǎng)金拿得太多了。

6.加大推行新的績(jī)效考核方案的宣傳力度。在制定新的績(jī)效考核之前,一定要先行在公司內(nèi)部廣為宣傳實(shí)施績(jī)效考核的重要性,重點(diǎn)是中高層要達(dá)成共識(shí)。其次進(jìn)行試算。所謂的試算就是拿過(guò)去的業(yè)績(jī)套新的績(jī)效考核方案,看員工試算后的收入與原來(lái)的收入的比較。試算的結(jié)果過(guò)高或者過(guò)低都是不正常的,需要對(duì)新的方案進(jìn)行調(diào)整。

7.績(jī)效考核方案的制定要自上而下的制定。在公司全面推行績(jī)效考核,要自上而下的進(jìn)行。也就是說(shuō)首先要確定總經(jīng)理的績(jī)效考核方案??偨?jīng)理的考核指標(biāo)明確了,我們?cè)賹⑦@些目標(biāo)分解到各個(gè)職能部門(mén),制定對(duì)各個(gè)職能部門(mén)的績(jī)效考核方案。最后再確定基層員工的績(jī)效考核方案。

8.績(jī)效考核方案每年都要做適當(dāng)?shù)奈⒄{(diào)。績(jī)效考核方案的改進(jìn)是一個(gè)逐步提升的過(guò)程。因?yàn)闆](méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的績(jī)效考核方案,即使再科學(xué)的方案,在一個(gè)公司很適用,但是到了另外的公司可能是一個(gè)很糟糕的制度。我們制定好績(jī)效考核方案并實(shí)施后,要在一定階段進(jìn)行調(diào)整。在一個(gè)公司績(jī)效考核方案的推廣面積要逐步實(shí)施,不要面面俱到。

9.績(jī)效考核要以優(yōu)秀的企業(yè)文化為支撐。績(jī)效考核的制定與實(shí)施一定要以企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化做支撐。績(jī)效考核與人力資源其他版塊之間的關(guān)系是相互促進(jìn)的,不是割裂開(kāi)來(lái)的。要想使績(jī)效考核更加深入,建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是非常重要的。

10.績(jī)效考核KPI的設(shè)計(jì)要隨著企業(yè)的發(fā)展或戰(zhàn)略調(diào)整而更新。在一個(gè)公司管理比較落后階段,KPI最好以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主,主要包括凈利潤(rùn)、費(fèi)用、收入等為最關(guān)鍵的指標(biāo),其他指標(biāo)為輔助指標(biāo),關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重要占70%以上;其中利潤(rùn)為最最關(guān)鍵的指標(biāo)。隨著績(jī)效管理的推進(jìn),可以逐步增加其他涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的指標(biāo),再將利潤(rùn)等關(guān)鍵指標(biāo)的考核權(quán)重下降。

六、績(jī)效考核方案實(shí)施的三大步驟

1.先引進(jìn)。每個(gè)企業(yè)都有執(zhí)行了很多年的所謂的考核方案,所以對(duì)一個(gè)公司根深蒂固的東西進(jìn)行改革會(huì)沖擊該公司某些人的利益,甚至是心理。為了在公司推行科學(xué)的方案,一定要將原有方案套到我們的方案里面,那怕之前的東西不科學(xué),不太好,但已經(jīng)深入人心。這樣確保了公司的業(yè)務(wù)不因?yàn)榭?jī)效考核新方案執(zhí)行造成的動(dòng)蕩。

2.再優(yōu)化。對(duì)于引進(jìn)的方案隨著時(shí)間的推移逐步深入人心后,要一點(diǎn)一點(diǎn)地對(duì)原來(lái)方案不科學(xué)、不合理的地方優(yōu)化。首先優(yōu)化的是企業(yè)利益最核心的部位,比如銷(xiāo)售、生產(chǎn),最后才是行政、財(cái)務(wù),以及一些管理崗位。當(dāng)然這個(gè)優(yōu)化過(guò)程是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程,也許是兩年,也許是三年,或者更長(zhǎng)的時(shí)間。

第7篇

關(guān)鍵詞:企業(yè) 績(jī)效考核 薪酬管理 作用

中圖分類(lèi)號(hào):C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

績(jī)效考核在一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與薪酬管理過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用,它能夠保障企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的在序運(yùn)行,還能夠促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的達(dá)成???jī)效考核最終要達(dá)到對(duì)人的激勵(lì),激勵(lì)人更努力的工作???jī)效考核只是人力資源系統(tǒng)的一部分,人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一個(gè)有機(jī)的整體,我們?cè)谡劦饺肆Y源的作用時(shí)不要人為地將人力資源的各部分分開(kāi),我們?cè)谡劦娇?jī)效考核的作用時(shí)也不可將它游離于人力資源之外。同時(shí),績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù),現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量,按勞付酬???jī)效考核為報(bào)酬分配提供依據(jù),進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時(shí),應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行,運(yùn)用考評(píng)結(jié)果,建立考核結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤制度,使不同的績(jī)效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對(duì)員工勞動(dòng)成果的公正認(rèn)可,而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用,形成進(jìn)取的組織氛圍,考核結(jié)果不與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、提職、培訓(xùn)等掛鉤就等于一句空話,不僅起不到激勵(lì)效果,反而會(huì)挫傷員工的工作積極性,影響工作業(yè)績(jī)和效率。以下就通過(guò)績(jī)效考核和薪酬管理等幾個(gè)方面對(duì)績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用進(jìn)行了分析研究。

1 績(jī)效考核概述

績(jī)效考核又稱(chēng)績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)估或績(jī)效評(píng)價(jià),是采用科學(xué)的方法,按照一定的標(biāo)準(zhǔn),考查和審核企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度,以確定其工作績(jī)效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它也是衡量、影響、評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。作為一種行為導(dǎo)向和控制方法,它也是一種激勵(lì)措施。績(jī)效考核在人力資源管理中處于核心地位,它與人力資源管理的其他方面幾乎都密切相關(guān)。通過(guò)工作分析,制訂崗位職責(zé),依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),進(jìn)而制訂績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn),實(shí)施績(jī)效考核,而績(jī)效考核的結(jié)果又被用于獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升、解雇等方面,并與薪酬、企業(yè)文化建設(shè)以及員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)掛鉤???jī)效考核的作用集中體現(xiàn)在它是獎(jiǎng)懲、調(diào)配與解聘的依據(jù),具有激勵(lì)與控制導(dǎo)向和發(fā)展作用。

1.1 績(jī)效考核的目的

1.1.1 改進(jìn)組織績(jī)效,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

這是絕大部分企業(yè)所追求的,也是績(jī)效考核的根本目的之一???jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段,企業(yè)對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核,就是要通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)過(guò)去者在勞動(dòng)過(guò)程中行為的約束和引導(dǎo),使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中???jī)效考核本身就是勞動(dòng)者相互評(píng)價(jià)、相互比較、相互監(jiān)督、相互影響,也是勞動(dòng)者的自我教育和自我調(diào)控???jī)效考核的結(jié)果會(huì)以一種特殊的力量引導(dǎo)勞動(dòng)者,使企業(yè)得到駕馭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程,掌握對(duì)員工的使用支配權(quán),從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成果、創(chuàng)效益。同時(shí),因?yàn)榭?jī)效考核也是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可,因此可以通過(guò)績(jī)效考核來(lái)激勵(lì)員工,使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感,從而增強(qiáng)其工作滿意感。績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一,而懲戒也是提高工作效率、改善績(jī)效不可缺少的措施。

1.1.2 為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)

績(jī)效考核應(yīng)為人力資源部門(mén)做好以下工作提供客觀依據(jù):從事決策與調(diào)整,薪酬福利,員工的培訓(xùn)與發(fā)展。按照社會(huì)主義的按勞付酬原則,績(jī)效考核之后是論功行賞,所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。通過(guò)績(jī)效考核可以考核員工對(duì)責(zé)任職位的勝任程度及發(fā)展?jié)摿Α??jī)效考核對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行檢驗(yàn),通過(guò)績(jī)效考核,檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況,驗(yàn)證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。因此,績(jī)效考核結(jié)果是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn),誰(shuí)能干,誰(shuí)不能干,結(jié)果一目了然。用這種方法來(lái)證明員工的業(yè)績(jī),具有真實(shí)性、客觀性,從而為企業(yè)選拔任命和使用人才提供依據(jù)。

1.1.3 幫助員工改進(jìn)工作,促進(jìn)員工發(fā)展

通過(guò)績(jī)效考核,員工可以更加明確自己的工作任務(wù)、職責(zé),組織的要求及自己完成的情況,進(jìn)一步明確自己的優(yōu)勢(shì)和不足,找出差距,調(diào)整工作方式,以期更好的完成工作任務(wù),提高工作績(jī)效。

1.2 績(jī)效考核的基本原則

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),為做到公平和準(zhǔn)確,保證考核的信度和效度,應(yīng)遵循一些基本原則。

1.2.1 客觀原則

績(jī)效考核必須嚴(yán)格遵守客觀公正這一基本原則??陀^即實(shí)事求是,公正即不偏不倚。按照考核標(biāo)準(zhǔn),一視同仁地進(jìn)行考核。績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)客觀考核資料進(jìn)行評(píng)價(jià),做到“用事實(shí)說(shuō)話“,盡量避免摻入主觀成分和感彩。此外,在考核結(jié)果的討論和分析上也要做到與實(shí)際考核應(yīng)用的結(jié)果一致,不能肆意歪曲考核的結(jié)果,也不能任意夸大或貶低考核的實(shí)際意義。

1.2.2 注重實(shí)績(jī)的原則

實(shí)績(jī)指員工通過(guò)主觀努力,為組織做出并得到組織承認(rèn)的勞動(dòng)成果、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效益。在考核過(guò)程中,堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t即要求在對(duì)員工作出考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)懲時(shí),以其工作實(shí)績(jī)?yōu)楦疽罁?jù)。

1.2.3 差別原則

績(jī)效考核的等級(jí)之間通常應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,考核結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別,使績(jī)效考核帶有激勵(lì)性,激勵(lì)員工的上進(jìn)心。當(dāng)然,對(duì)績(jī)效考核承擔(dān)者進(jìn)行充分培訓(xùn),使其盡量排除主觀因素,并能夠?qū)己藰?biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解,也是非常重要的。

1.2.4 明確化、公開(kāi)化原則

企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,而且在考核過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時(shí),績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開(kāi)。這樣才能使員工對(duì)績(jī)效考核工作產(chǎn)生信任感,才能使員工容易理解、接受績(jī)效考核的結(jié)果。

1.2.5 多方位考核原則

為了使績(jī)效考核盡量做到客觀、公正、全面,減少人為因素的影響,應(yīng)擴(kuò)大考核者的范圍,尤其是與被考核者工作直接相關(guān)的人,如直接下屬、同級(jí)相關(guān)部門(mén)的同事、客戶及服務(wù)對(duì)象、人力資源部門(mén)的專(zhuān)家等。

1.2.6 科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則

科學(xué)、簡(jiǎn)便即要求考核從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用的整個(gè)過(guò)程都要符合客觀規(guī)律,正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段,準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的行為表現(xiàn)。同時(shí),考核的具體操作更簡(jiǎn)便,以盡可能少的投入,達(dá)到盡可能好的考核效果。

1.2.7 保證信度與效度的原則

績(jī)效考核的信度是指考核結(jié)果的前后一致性程度,即考核結(jié)果的可信程度???jī)效考核的效度是指考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度。信度和效度是反映考核結(jié)果最重要的指標(biāo),企業(yè)在考核員工時(shí),要盡量提高信度和效度,從而更好發(fā)揮績(jī)效考核的功效。

2 薪酬管理的內(nèi)容

2.1 薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查

通過(guò)對(duì)市場(chǎng)中同行業(yè)以及相關(guān)行業(yè)同期薪酬水平的調(diào)查,應(yīng)該首先了解薪酬的外部公平性或外部競(jìng)爭(zhēng)性,薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性以及績(jī)效報(bào)酬的公平性,確定薪資指導(dǎo)線,作為制定適合本企業(yè)薪酬水平的依據(jù)。在進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查時(shí)必須以同行業(yè)同職位的薪資水平為基準(zhǔn),要以高于市場(chǎng)的人們吸引、保留對(duì)企業(yè)具有關(guān)鍵作用的人才。內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查同樣是十分重要的,它為調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例提供依據(jù),可以分析是否因?yàn)樾匠晁皆蚨鴮?dǎo)致企業(yè)人才流動(dòng)率的波動(dòng)。設(shè)計(jì)合理、規(guī)范靈活的薪酬體系不僅僅體現(xiàn)出其本身的科學(xué)性及公平性,更為企業(yè)留住了寶貴的人才。

2.2 確定薪酬目標(biāo)

薪酬目標(biāo)有長(zhǎng)期和短期之分,一般來(lái)講主要包括:建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,吸引高素質(zhì)的員工;激發(fā)員工的工作熱情,構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織,創(chuàng)造高績(jī)效;努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)一致。

2.3 確定影響本企業(yè)薪酬管理因素

影響薪酬水平變動(dòng)的外部因素主要是:勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況,相關(guān)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況,政府的宏觀調(diào)控,地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平變動(dòng),當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)變動(dòng),經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與過(guò)去生產(chǎn)率變動(dòng),國(guó)家法規(guī)法令,乃至于國(guó)際政治時(shí)局的變化和其他不可抗力因素;而內(nèi)部因素主要是:企業(yè)的行業(yè)性質(zhì),企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況,財(cái)力,企業(yè)文化,企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率,企業(yè)雇員的配置,企業(yè)人力資源管理的水平,勞動(dòng)者所處的崗位等級(jí),勞動(dòng)者個(gè)體素質(zhì)和能力差別,薪酬分配的形式,福利待遇的差別等因素。其中的任意元素發(fā)生變化都可能影響到薪酬的實(shí)施,在薪酬制定的最初階段,就要根據(jù)經(jīng)驗(yàn)制定出外界情況變動(dòng)時(shí)的薪酬調(diào)整方案以備不時(shí)之需,還要對(duì)某些對(duì)薪酬的實(shí)施可能產(chǎn)生重大影響的因素進(jìn)行詳細(xì)的考察,未雨綢繆,做出周密的安排,留出決定的余地。

2.4 選擇薪酬政策

所謂選擇薪酬政策,是指對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合,是企業(yè)在員工薪酬上采取的方針策略。它主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容:企業(yè)薪酬成本投入決策,根據(jù)企業(yè)的自身狀況選擇合適的工資制度,確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資水平。

2.5 制定薪酬計(jì)劃

薪酬計(jì)劃是薪酬政策的具體化,它是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)以及薪酬管理重點(diǎn)等。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要把握兩大原則:第一,與企業(yè)管理目標(biāo)相協(xié)調(diào)的原則;第二,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的原則。事實(shí)上,薪酬計(jì)劃并非固定的,它需要在實(shí)施過(guò)程中依據(jù)實(shí)際情況作適時(shí)調(diào)整。

2.6 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)薪酬管理過(guò)程的重要一環(huán),是對(duì)薪酬政策實(shí)施后的一種反饋。它主要包括員工工資成本在不同員工之間的分配,職務(wù)和崗位工資率的確定,員工基本工資、輔助工資和浮動(dòng)工資的調(diào)整等。

3 績(jī)效考核與薪酬管理的相互關(guān)系

3.1 薪酬管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

通過(guò)薪酬管理實(shí)踐直接影響員工和組織,并最終影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬管理主要通過(guò)薪酬管理實(shí)踐,如提高對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)水平,充分利用薪酬形式工具、差異化薪酬戰(zhàn)略、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬預(yù)算控制等作用于員工,直接影響員工能力、員工動(dòng)力、員工與工作相關(guān)的態(tài)度、員工取向。員工結(jié)果又會(huì)直接影響組織結(jié)果,即組織競(jìng)爭(zhēng)力,它涉及組織凝聚力、戰(zhàn)斗力、創(chuàng)造力,而組織結(jié)果最終導(dǎo)致企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)住優(yōu)勢(shì)的形成,如成本領(lǐng)先、產(chǎn)品差異、高份額和高滲透等。

3.2 績(jī)效考核與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

績(jī)效考核與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升有著密切聯(lián)系。通過(guò)績(jī)效考核實(shí)踐活動(dòng)直接影響員工行為態(tài)度,科學(xué)的、規(guī)范的、制度化的、公平公正的考核實(shí)踐對(duì)員工直接產(chǎn)生影響,如對(duì)員工職業(yè)導(dǎo)向、員工價(jià)值導(dǎo)向、員工能力導(dǎo)向、員工努力導(dǎo)向都可以通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到,而績(jī)效考核又可直接對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)形象產(chǎn)生作用。如績(jī)效指標(biāo)考核形式可以直接反映企業(yè)戰(zhàn)略,服務(wù)于經(jīng)營(yíng)目標(biāo),績(jī)效考核又可以而且要建立在一定的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上,公平公正直接反映著企業(yè)對(duì)外的形象。員工結(jié)果與組織結(jié)果,共同協(xié)調(diào)最終形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),使產(chǎn)品成本、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù),組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力和創(chuàng)新力都得以實(shí)現(xiàn)。

3.3 績(jī)效考核在薪酬管理中的價(jià)值

如上所述,薪酬管理的績(jī)效管理存在著一種互動(dòng)關(guān)系。一方面,績(jī)效管理的薪酬管理的基礎(chǔ)之一,激勵(lì)的實(shí)施需要對(duì)員工的績(jī)效做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià);另一方面,針對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)及時(shí)給以不同的激勵(lì)薪酬,也會(huì)有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果并確???jī)效管理的約束性???jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中得到了廣泛的應(yīng)用,無(wú)論對(duì)個(gè)人,還是對(duì)組織都具有十分重要的作用。

3.3.1 有利于薪酬與工作績(jī)效掛鉤

績(jī)效考核有利于在薪酬制度中將員工薪酬與可量化的工作績(jī)效掛鉤,從而激勵(lì)機(jī)制融入組織目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中,而且這種激勵(lì)機(jī)制要比那種不區(qū)分工作績(jī)效,僅根據(jù)生活費(fèi)用上漲情況給予報(bào)酬的機(jī)制公平。

3.3.2 有利于建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)

在薪酬結(jié)構(gòu)中,依據(jù)什么拉開(kāi)薪酬差距,不同人員之間的薪酬關(guān)系怎樣處理,可以采用多種標(biāo)準(zhǔn),而績(jī)效是一個(gè)重要的依據(jù)。為了績(jī)效考核,不同崗位的員工的業(yè)績(jī)就可以進(jìn)行比較,不同人員薪酬的調(diào)整也可依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行,這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜,而且有利于強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向的組織文化。

3.3.3 有利于提高薪酬方案運(yùn)行效率

科學(xué)合理的績(jī)效考核有利于簡(jiǎn)化薪酬方案設(shè)計(jì)過(guò)程,降低設(shè)計(jì)成本,并提高薪酬方案運(yùn)行的效率。有了績(jī)效考核,薪酬結(jié)構(gòu)的改變、薪酬水平的調(diào)整可完全由績(jī)效自行決定,這樣,薪酬方案運(yùn)行的效率將大大提高。

結(jié)束語(yǔ):通過(guò)以上的分析,我們可以知道績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的重要依據(jù),同時(shí)它也是薪酬管理的基礎(chǔ)之一,科學(xué)合理的績(jī)效考核能有效的激勵(lì)員工,提供員工工作的積極性和進(jìn)取性,也會(huì)有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果并確保績(jī)效管理的約束性。

參考文獻(xiàn):

[1] 潘媛媛 劉平 績(jī)效管理與薪酬體系關(guān)聯(lián)效應(yīng)的分析 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息 2013(10)