時間：2022-06-15 18:41:04
序論：在您撰寫績效考核報告時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
一、國稅績效管理與績效考核的內(nèi)涵
績效是指具有一定素質的稅務人員圍繞職位的應付責任所達到的階段性結果以及在達到過程中的行為表現(xiàn)。
所謂績效管理是指國稅系統(tǒng)各級領導者與稅務人員之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及增強稅務人員成功地達到目標的管理方法以及促進稅務人員取得優(yōu)異績效的管理過程。績效管理的目的在于提高稅務人員的能力和素質，改進與提高單位（或部門）績效水平。
績效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問題主要體現(xiàn)在：如何確定有效的目標？如何使目標在領導者與稅務人員之間達成共識？如何引導稅務人員朝著正確的目標發(fā)展？如何對實現(xiàn)目標的過程進行監(jiān)控？如何對實現(xiàn)的業(yè)績進行評價和對目標業(yè)績進行改進？等諸多方面。
績效管理中的績效和很多人通常所理解的“績效”不太一樣。在績效管理中，我們認為績效首先是一種結果，即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的；第三是績效本身的素質。因此績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。
（一）績效考核的基本內(nèi)涵
績效考核是績效管理的基本點和出發(fā)點，是完成績效管理的重要環(huán)節(jié)，是一種正式的稅務人員考核制度，績效考核以“期望激勵理論”為支撐，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量稅務人員在職務上的工作行為和工作效果，它是單位領導者與稅務人員之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多稅務人員的切身利益，其最終目的是改善稅務人員的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)單位奮斗目標的同時，提高稅務人員的滿意程度和未來的成就感，最終達到單位和個人發(fā)展的“雙贏”。
（二）績效考核的主要特點
1、“激勵”導致一個人是否努力及其努力的程度；
2、工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責或任務；
3、獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當稅務人員看到他們的獎勵與成績關聯(lián)性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物；
4、獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。如果他認為符合公平原則，當然會感到滿意，否則就會感到不滿。眾所周知的事實是，滿意將導致進一步的努力。
（三）績效考核的關鍵因素
根據(jù)“期望激勵理論”的原理，不要以為設置了激勵目標、采取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，并使稅務人員滿意。要形成“激勵努力績效獎勵滿足努力”這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內(nèi)容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設置、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望等多種綜合性因素。
二、崗位績效考核中存在的問題分析
績效考核是績效管理的重要組成部分?？冃Ч芾硎且粋€龐大的考核體系，牽扯的工作很多，它必須和人事制度改革、薪酬分配制度改革配套實施。國稅系統(tǒng)的績效考核包括分局績效考核、科室（團隊）績效考核、崗位績效考核三個層次。分局績效考核不但強調(diào)對工作指標完成績效的考核，而且強調(diào)對人力資源開發(fā)應用效果的考核；科室績效考核不但要重視對量的考核，同時要重視對質的考核；崗位績效考核要區(qū)分不同層次、不同類型崗位的不同作用，合理確定分局考核（或科室考核）對崗位績效的影響。鑒于物質條件和理論架構的影響，睢寧國稅系統(tǒng)目前只對干部職工實施崗位績效考核。
問題之一：崗位績效考核標準設置難
全縣國稅系統(tǒng)績效考核體系涵蓋縣局機關崗位績效考核層面、稅收征收崗位績效考核層面、稅收管理崗位績效考核層面、稅務稽查崗位績效考核層面四個部分。由于分局或科室的人員所處的崗位的不同，他們所從事的工作重點也不同，所以績效考核的內(nèi)容就不可能統(tǒng)一。如征收分局可著重考核稅務人員的工作量，管理分局可采取考量考質相結合的方式；稽查局則重點放在對稽查人員的行為上；局機關可重點考核人員的行為和工作質量上。鑒于考核的層面多、工作性質復雜，這就給考核標準的設置帶來一定難度。
問題之二：崗位績效考核中工作績效考評方法難以統(tǒng)一
績效考核體系是一個系統(tǒng)工程，它需要領導者的支持和稅務人員的共同參與才能實施成功。稅務系統(tǒng)的核心競爭資源來自于人，而對人的工作績效如不能有效地評價和激勵，勢必會影響到稅務人員的士氣，從而最終損害組織的績效?？冃Э己说姆椒ㄟx擇是做好績效考核的重要一步，稅務人員的工作是由多個任務組成的，不同部門應選擇不同的考核辦法，在口徑的統(tǒng)一上增加難度，在實際操作中績效的評定帶有復雜和多變性。
問題之三：考核者的選擇應因崗而異
一般來說績效考核有如下幾種方式：直接領導考核、同事考核、自我考核、直接下屬考核等，但是這幾種方式目前存在很多缺點和不足，如許多領導會抱怨自已很難考核下屬，自已在稅務人員的職業(yè)生活中扮演指揮者的角色，而且由于信息技術的發(fā)展，組織中引進的自我管理團隊的理念，直接領導對下屬的稅務人員的考核也很不可靠；同事之間的考核可能存在互相偏袒的現(xiàn)象；自我考核可能導致夸大的結果；直接下屬的考核可能由于稅務人員的畏懼心理導致不公正。
問題之四：考核操作工作量大
由于一個完善的績效考核體系需要很多指標，而且隨著單位規(guī)模的不斷擴大，考核人員的數(shù)量也在增多，這樣需要收集、處理、匯報的數(shù)據(jù)也在增多。無疑加大了績效考核工作者的工作量，它不僅影響了考核信息處理速度，而且也在不同程度上造成稅務人員的對立情緒和對考核工作的不配合現(xiàn)象增多，降低稅務人員的工作滿意度。
問題之五：考核結果溝通渠道單一
不懂溝通的領導不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的考核制度都無法彌補領導和稅務人員缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。目前溝通的主要渠道還要靠單位定期進行公布，平時很少有人去主動溝通績效情況，靠單一的組織績效效果的方式進行績效溝通，顯然績效溝通的方法過于單調(diào)。在實際應用時缺乏靈活性和多面性。
三、優(yōu)化崗位績效考核的措施和途徑
績效考核中的問題是顯而易見的，有的問題在處理上需要區(qū)別不同的情況，對癥下藥，抓住關鍵方可取得好的效果。
（一）指標量化是崗位績效標準設置的關鍵環(huán)節(jié)
在績效考核體系的設計過程中，考核指標設定是關鍵的一環(huán)?？己酥笜说脑O定確立了對稅務人員績效考核的內(nèi)容以及績效考核的標準，是整個績效考核體系的參照系。從更深層次上來說，通過考核指標的設定，可以影響稅務人員對待不同工作的態(tài)度，進而起到引導稅務人員行為的作用。也就是說，通過考核指標的設定，讓稅務人員明白單位對他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進工作，他所獲得的報酬會是什么樣的。因此，從這個意義上來說，考核指標的設定又是整個績效考核體系的目標和目的，具有定位導向作用。設定恰當?shù)目己酥笜?，是績效考核體系得以成功實施的前提。一個如何把握考核指標的量與度的問題，也就是如何平衡量化與不量化之間關系的問題尤為重要。
考核指標可分為定量（量化）指標和定性（即不量化）指標兩類，這兩類指標考核的內(nèi)容和側重的要點均有所不同。具體來說，定量指標用于考核可量化的工作，而定性指標則用于考核不可量化的工作；相對而言,定量指標側重于考核工作的結果，而定性指標則側重于考核工作的過程。
采用定量指標進行績效考核，在明確考核指標的情況下，簡單明了、較易實施，量化的考核結果可以在個人和組織之間進行比較。但是，在實際操作中，定量指標往往難以確定，或者籠統(tǒng)，或者缺乏針對性。
采用定性指標進行績效考核，可以對整個工作進程進行評價，適用的范圍較廣。但是，在實際操作中，定性指標的評價往往會有考核者的主觀傾向，準確度易受影響，被考核者對考核結果的認同和信服感也會受到影響。
一般來說，需要針對稅務人員的具體崗位，選用合適的定量指標與定性指標的組合：
對于科室來說，對縣局總體工作目標結果負有決策責任，其工作影響范圍往往也是全局性的。因此，適宜采用量化成分較少、約束力較強，獨立性較高，以最終結果為導向的考核指標，即以定性指標為主、定量指標為輔。
對于分局來說，工作基本由縣局安排和設定，依賴性較強，工作內(nèi)容單純，對全局工作只有單一的、小范圍的影響。因此，適宜采用量化成分多、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程監(jiān)控為導向的考核指標，即定量為主、定性為輔。
當然，也不能一概而論。即使是同一個崗位，也可能因為單位的目標不同，或者因為單位文化的不同，而在不同時期采用不同的考核指標。
總而言之，在設定員工的績效考核指標時，應該因地制宜，根據(jù)實際情況選擇相關的定量指標和者定性指標。在指標選擇時，需要滿足科學性和適用性兩個方面的基本要求。
（二）完善績效考核操作辦法
績效考核的方法應該說很多，最適宜稅務系統(tǒng)使用的建議采用如下方法：
方法一,盡量采用多種考核標準。既然稅務人員的工作是由多個任務組成的，就應設立多個考核標準。
方法二,重視行為而非特質。特質與工作績效有什么關聯(lián)，沒有明確的說法。什么是“態(tài)度”、“忠誠”、“可靠”？不同的考核者有不同的標準，過分關注稅務人員的特質成分往往不能客觀評價稅務人員的績效。事實證明有些特質得分低的稅務人員，工作績效卻很高；而有些特質得分高的稅務人員，工作績效卻很低。
方法三,工作日記法（工作日報告法）。記錄每個稅務人員的特定關鍵行為的日記會使考核更準確一些。例如，工作日記法能減少考核中的成見和個人好惡，因為這種方法鼓勵考核者把注意力集中在與績效有關的行為上，而不是稅務人員的特質上。
（三）讓更多的人參與考核
一般來說績效考核有如下幾種方式：直接領導考核、同事考核、自我考核、直接下屬考核等，但是這幾種方式目前存在很多缺點和不足，如許多領導會抱怨自己很難考核下屬，自己在稅務人員的職業(yè)生活中扮演指揮者的角色，而且由于信息技術的發(fā)展，組織中引進的自我管理團隊的理念，直接領導對下屬的稅務人員的考核也很不可靠；同事之間的考核可能存在互相偏袒的現(xiàn)象；自我考核可能導致夸大的結果；直接下屬的考核可能由于稅務人員的畏懼心理導致不公正。所以考核單位應采取全方位考核法。這種方法所提供的績效反饋較為全面，稅務人員在日常生活中所能接觸的人，都可以成為考核者。如收發(fā)室人員、單位領導、同事、下屬、納稅人等，對每個稅務人員績效考核的數(shù)量少要有3個到4個，多的可能達到10個。這樣分局或科室得到的反饋信息較全面，而且通過單位中稅務人員的全面參與，容易形成團隊精神和自我管理，從而保證了績效考核的準確性。同時，建議考核者只在自己熟悉的領域來考核稅務人員。如果考核者能在合適的崗位上評價那些自己熟悉的工作，就會提高考核人員之間的一致性，提高考核過程的有效性。如果找不到優(yōu)秀的考核者，那就造就他們。大量事實證明，對考核者進行專門培訓，可以提高考核的精確性和準確性。而且在考核前短期的培訓可以消除考核中不公正錯誤。
（四）加大考核工作科技含量
對于考核數(shù)據(jù)收集、處理、匯報周期短、頻率大的單位，應考慮引進計算機考核系統(tǒng)。睢寧縣局自主研發(fā)績效考核軟件，用于全系統(tǒng)的績效考核工作，大大減輕了考核的工作量，提高了工作效率，計算機軟件的運用使績效考核的信息化程度極大提高，同時也符合建設節(jié)約型機關的管理原則。計算機軟件的實施，它不僅能夠加快信息處理速度，減少考核運作矛盾，保證了公開、公平、公正的原則，同時對于提高分局或科室的績效和稅務人員的工作滿意度發(fā)揮了極大的作用。
（五）優(yōu)化績效溝通渠道
績效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式是事先計劃和安排的，如定期的書面報告、面談、有崗位負責人參加的定期的小組或分局（科室）大會等。非正式溝通的形式也多種多樣，如閑聊、走動式交談等。在實際應用時最好同時靈活運用多種溝通方式，讓績效信息隨時流動，加強信息共享、及時糾正考核偏差，避免采用單一的集中溝通渠道。
（六）合理設置考核崗
國稅系統(tǒng)各單位按照行政管理、稅收業(yè)務、日常事務分類劃分原則，科學合理設置崗位、工作任務、工作標準和績效分值，把機關科室、基層分局所有工作全部量化考核，以崗定責，以崗定人，以人定績、以績付酬。
基層分局原則上實行一崗雙人或多人，盡量減少一崗一人模式。對單人獨立完成，不能實行一崗雙人或多人的工作，由各單位根據(jù)業(yè)務量大小、難易程度，實行定量和定性相結合的考核辦法。
各單位考核崗設立時，個別特殊崗位由局黨組研究決定，指定專人上崗，其他崗位可以實行競爭上崗和雙項選擇制度，但原則上應優(yōu)先安排原在崗人員。
（七）科學設定考核分值
各單位根據(jù)行政管理和稅收業(yè)務管理權限和范圍，設置考核崗，以崗設定被考核人員，量化考核內(nèi)容，每件（項）具體工作根據(jù)業(yè)務量大小、難易程度設置考核分值。如果不能設置一崗雙人或多人的單崗，以單崗和其他單崗業(yè)務量大小、難易程度相比較確定考核分值，根據(jù)完成工作量程度和工作質量計算應得分值。在確定考核分值時，事務工作和行政工作考核分值按偏低原則確定，稅收業(yè)務工作考核分值按偏高原則確定。
（八）個人績效分值的計算簡便易行
為使稅務人員工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常采用績效分值計算法，考核稅務人員個人工作績效完成情況。崗位績效考核實行固定獎金和計量考核相結合的辦法，分局長和機關各科（室）科長實行固定崗位津貼，其他人員實行固定獎金加計量考核相結合的計算方法。單位獎金總額扣除固定獎金后的余額作為崗位績效考核計量獎金總額。
個人應得獎金計算方法
一崗雙人或多人：
個人應得獎金＝計量獎金總額×[綜合類比系數(shù)（權重）×個人工作每月應得分值÷崗位總體分值]；
個人應得獎金總額＝各崗應得獎金之和＋個人固定獎金。
一崗一人：
個人應得獎金＝計量獎金總額×[綜合類比系數(shù)（權重）×完成工作量（%）]；
個人應得獎金總額＝各崗應得獎金之和＋個人固定獎金。
綜合類比系數(shù)（權重）。各單位根據(jù)各崗工作的難易程度、工作量大小等因素，確定不同類別崗位之間的綜合類比系數(shù)%，各單位類比系數(shù)之和為100%。
（九）重視崗位績效考核結果的使用
績效管理必須與薪酬等激勵機制相掛鉤才能體現(xiàn)其價值。如何根據(jù)稅務人員的績效考核結果確定合理的薪酬獎勵，是保證績效考核激勵作用的主要手段和核心問題。在設計績效管理體系的同時，我們也根據(jù)國稅系統(tǒng)自身特點同步為各崗稅務人員設計了與績效掛鉤的薪酬體系。
通常績效結果會應用于如下方面：1、職務晉升(具體晉升情況因全系統(tǒng)人事制度改革進度情況而定)；2、績效獎金的確定(具體確定辦法因全系統(tǒng)獎金額度情況而定）；3、職位發(fā)展。
一、績效考核的宗旨
一般來講，績效考核的結果，是與員工相關的獎金、薪酬、崗位競聘、職位晉升等人事決策掛鉤的，同時也為企業(yè)人力資源的配置、企業(yè)運行機制的修正等方面的決策提供依據(jù)。幫助員工發(fā)展以獲得更好的績效，促進員工在績效方面獲得不斷的提升和改變，這是提高企業(yè)管理水平和服務水平的一個有效途徑。
企業(yè)考核的目的是為了提高企業(yè)的整體運作水平和績效。通過績效考核，進而通過實現(xiàn)對員工的科學合理獎懲，讓員工能夠清醒地認識到自己的思想意識和行為，以至于思想意識和行為所導致的結果與企業(yè)發(fā)展目標之間的差距，以促進員工個人修正自己的思想意識和價值取向，使自己行為的結果與企業(yè)的發(fā)展目標更趨一致，進而讓企業(yè)在一個規(guī)范的運行平臺上正常運作。
二、績效考核的正效應
科學的績效考核和有效的績效管理，對提高企業(yè)人力資源科學配置和整體管理水平，提高企業(yè)核心競爭力，以至于促進企業(yè)的健康穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展，都具有十分重要的作用和意義。
第一，可以幫助公司和員工提高工作績效。事實上，個人與員工利益一致條件下建立的科學有效績效考核，能夠通過區(qū)分個人工作業(yè)績的優(yōu)與差，與薪酬、獎勵、懲戒相掛鉤，就能夠通過個人績效的提高，來實現(xiàn)公司的發(fā)展目標。
第二，能幫助公司做出加薪、升職、解雇、降級、崗位調(diào)整和培訓等正確的用工決策。通過績效考核，來判斷員工對所在工作崗位的適合度，根據(jù)該員工對所在工作崗位的適合度，決定給予什么程度或者什么狀況的調(diào)整。
第三，通過績效管理考核體系，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定的情況下，根據(jù)既定的目標任務進行考核，可以明確地看到考核階段目標任務的完成情況，以及與既定目標任務之間的差距，進而對工作的節(jié)奏進行調(diào)節(jié)，以階段目標任務的完成來保證即定目標任務的完成。
第四，幫助企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。通過對某個單位或者部門工作目標任務完成情況的考核，來區(qū)分目標任務完成或者沒有完成的客觀原因和主觀原因，給人力資源的調(diào)配提供科學的依據(jù)。
第五，能夠促進不同部門和單位以及員工之間的溝通。考核的過程同時也是相互學習、相互交流、相互溝通的過程，特別是在機關部門與基層單位之間的相互檢查考核，在考核中通過交流實現(xiàn)溝通，達到相互了解和諒解的理想和狀態(tài)，為目標任務的完成創(chuàng)造和諧的環(huán)境。
第六，幫助企業(yè)淘汰一些績效不合格的員工，才能保證總有血液循環(huán)，保持活力。在實行全員勞動合同制的情況下，解除勞動合同的難度遠比確定員工準入的門檻困難，根本的一條就是對與員工的考核不能提供具有無可爭議的、頗具剛性的依據(jù)。只有建立科學的考核體系，為淘汰不合格員工提供科學依據(jù)，才能使企業(yè)不斷充滿活力。
績效管理有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，有利于人員管理，合理地分配員工薪酬等，所以，作為績效管理的一個關鍵環(huán)節(jié)，目標考核體系的設計一定要公平公正、科學合理，考核過程一定要有利于員工工作的持續(xù)改進和工作業(yè)績的不斷提高。
三、績效考核過程中需要注意的幾個問題
在績效考核的實踐中，考核體系本身就會存在著不科學的因素，一旦出現(xiàn)重考評結果，輕業(yè)務改進的不良現(xiàn)象，或者出現(xiàn)績效考評的結果不能夠全面客觀反映實際的工作狀況，不僅不能很好地提高員工的工作效率，反而會由于考核結果的不公平公正而影響員工的情緒、工作的效率和服務的水平。必須在充分發(fā)揮績效管理優(yōu)點的同時，要不斷發(fā)現(xiàn)和逐步改進績效考核過程中的缺點。為此，必須把握好以下幾個關鍵問題。
其一，績效考核標準的確定一定要科學合理、公平公正。一方面，一些崗位的工作性質決定了績效考核標準的模糊性，特別是那些工作成果難以量化的工作崗位，就需要用一種替代的辦法，或者說超著能夠量化的目標進一步細化，以便于考核。另一方面，即使是像年度初開始暫時確定的績效考核標準，也難以在本年度內(nèi)保持必要的穩(wěn)定性，國家政策的調(diào)整、市場的變化、企業(yè)內(nèi)部的調(diào)整等，客觀上就要求績效考核標準也要“與時俱進”，及時進行修改。像完成“通行費收入”這樣的目標任務等，就需要根據(jù)客觀情況進行調(diào)整，否則，就難以做到考核結果的公平和公正。
其二，管理的不同層級對績效管理的認識和理解往往存在著明顯的差異。公司決策層是要通過績效管理來區(qū)分不同部門和單位工作業(yè)績的狀況，進而區(qū)分員工工作能力和工作水平的差異；中層管理部門則想通過績效管理來掌握基層管理人員和員工是否按他們的具體安排來辦事；基層單位的管理人員想在績效考核中，想讓考核人員認可自己的努力和工作的結果；而普通員工則指望通過績效考核來體現(xiàn)自身價值和自己的勞動，并借此得到與勞動付出相一致的勞動所得。由于考核標準自身的不足，再加上對統(tǒng)一標準的不同認識和理解，就會出現(xiàn)對考核結果的爭議；如果在考核過程中出現(xiàn)“暗箱操作”，那就會適得其反，影響員工的情緒，進而影響員工的工作水平和工作業(yè)績，造成惡性循環(huán)。
其三，績效考核要更加關注工作過程，而決不能流于形式。目前實行的目標考核，大都只限于各種表格形式的量化方案。表格越來越多，形式越來越“精美”，內(nèi)容的量化分值也越來越細密，量化所涉及的范圍也越來越廣，表面上看無懈可擊，但由于每一項考核標準本身對實際工作目標任務完成相關度存在差異，因而對過程的考核遠沒有對結果的考核來得更關注，更嚴格，同時也更細致，而像我們這樣一個管理重于經(jīng)營的半企業(yè)單位，對過程的管理遠比對結果的關注來得更加重要。在目標考核的實際操作過程中，考核者完全按照考核標準對照檢查本無可厚非，但考核的結果以及不同單位和部門相對的工作業(yè)績優(yōu)劣與實際工作的狀況之間的差異，無論如何是絕不能忽視的。
這就對參與考核的人員提出了更高的要求?？己苏呓^不能手持責任目標應付了事，要充分考慮不同單位和部門之間績效目標實現(xiàn)的難易程度及其平衡，使考核的結果更具有說服力、公信力，也更加科學公平，這就要求對考核人員進行專門的訓練，真正擁有對工作業(yè)績進行科學考核的能力和工作水平?？己苏弑仨毮軌蚶隆懊孀印?，嚴格掌握打分標準的統(tǒng)一性。不同單位和不同類型的工作，特別是工作性質和工作結果可比性差的單位和部門，對結果的考核，遠沒有對過程的考核來得更加重要。企業(yè)往往只看到了績效考核或評估排隊，而對績效管理的全過程卻“束之高閣”。
反過來，讓技能欠缺的管理人員在比較分析中找到與企業(yè)發(fā)展方向相一致的脈絡。我們要明確季度考評或年終考評本身并不是目的，它是為了讓員工在今后的工作中更好地提升工作業(yè)績。如果考核者背離績效考核的目的，只是為了考核而考核，考核只是用來評價員工的工作狀況，人為地拉開距離，那么這一耗時、耗力的工作也就失去了它本身應有的意義。
四、以績效考核為手段激勵員工正向的價值取向以促進組織目標的實現(xiàn)
績效考評盡管是把雙刃劍，現(xiàn)代企業(yè)仍然需要這把雙刃劍，否則，企業(yè)就難以維持充分的動力和活力。那么，就如何建立有效的績效考核體系，首先要解決好兩個方面的問題。一方面，建立有效的績效考核體系，必須正確理解“績效管理”的含義，就是“管理者和員工就工作目標及如何實現(xiàn)目標所達成共識”的過程，而不應該被錯誤地認為僅僅是績效考核或者一季度一次或一年一次的形式化填表工作。另一方面，要充分認識到“績效管理”是一個系統(tǒng)、一個體系，從程序上可以劃分為設立績效目標（年初目標責任書）、績效輔導（培訓、溝通、例會等形式）、信息的收集和記錄、績效考評、績效管理體系的診斷和提高5個循環(huán)階段。
（1）設立績效目標。目標是績效管理的標準，績效的活動都依賴于目標的落實。就目前的實際情況來講，目標的制定需要進一步提高它的科學性和可操作性，對于比較模糊的目標，或者說難以量化的目標如何進行定量化，更要注意不同目標之間的難易程度和考核分值的確定。目標的量化和考核分值的確定需要通過具體的考核實踐來不斷地修改，每次考核結束后，最重要的任務就是修改考核目標及其考核分值，這是一項非常具體、非常煩瑣、但也非常重要，對提高企業(yè)管理水平不可或缺的一項重要工作，而決不能考核完了就束之高閣，萬事大吉。
（2）績效輔導。在以往的管理中，企業(yè)往往更重視考核，而忽視績效輔導這一重要環(huán)節(jié)，應及時對考核結果進行反饋，來幫助員工改善業(yè)績。如果員工能自己履行職責，就應該放手讓他們自己去管理，而不能一味地監(jiān)督他們，以免加重員工的抵觸情緒。
（3）信息的收集和記錄。企業(yè)內(nèi)部考核結果確認、反饋的時間、參與者、職責、工作結果的整理、匯總、歸檔等環(huán)節(jié)做出詳細的記錄，從而確?？冃Ч芾碛袚?jù)可查。而更加關鍵的一點，就是要考核者必須堅持公開，讓被考者可以隨時查閱考核資料，分析比較判斷對不同單位的考核結果是否做到了公平和公正。公開是公平和公正的先決條件。
（4）績效考評?？冃Э荚u是績效管理的必經(jīng)階段，績效管理的目的不是為了考評，但考評的目的是為了使績效管理更加優(yōu)秀，通過考評發(fā)現(xiàn)問題、改進缺陷，使績效考評成為公司全體員工共同提高的機會。
一、全員覆蓋，建立科學、規(guī)范的績效考核評價體系
當前，在稅收管理中“疏于管理，淡化責任”的問題仍然比較突出。究其原因，其根本在于缺乏一套科學合理的公務員績效考評體系和激勵機制。因此，如何客觀、公正、準確地對干部的工作績效作出評價，充分發(fā)揮他們的潛力和工作積極性，是深化人力資源管理與實踐亟待解決的重要問題?；谶@樣的考慮，**年下半年，**市國家稅務局專門組織力量，深入調(diào)研，于**年11月研制下發(fā)了《**市國家稅務局工作人員崗位績效考核實施意見》，包括《分局長考核實施辦法》、《征收服務崗位工作人員績效考核辦法》、《稅收管理崗位工作人員績效考核辦法》、《稅收稽查崗位工作人員績效考核辦法》和《行政綜合崗位工作人員績效考核辦法》，確立了績效考核的基本原則、考核對象和分類、基本內(nèi)容。
**市國稅局實施績效考核的基本原則有四：一是采取分類考核的原則。依據(jù)國稅系統(tǒng)崗位工作性質，合理劃分崗位分類，設計考核指標體系，采用相應的形式，提高考核的針對性。二是實施效能的原則。以績效管理為主要導向，以工作負荷和效率為依據(jù)，注重績效管理過程考核和效能體現(xiàn)。三是實施量化考核的原則?？茖W轉換定性指標為定量指標，合理設計分配分值，并以量化指標表述結果，提高考核的科學性。四是實施客觀公正的原則。簡化考核指標和程序，運用機內(nèi)數(shù)據(jù)生成考核結果，減少人為因素，提高考核的客觀性。
**市國家稅務局將績效考核的對象覆蓋于全市國稅系統(tǒng)在職工作人員，并根據(jù)崗位類別共分為五類：（1）分局長類：包括各縣（市）局副科級分局長。（2）征收服務類：包括辦稅服務廳和基層分局辦稅科（股）全體工作人員（含分局分管領導）。（3）稅收管理類：包括稅務分局稅源管理科（股）全體工作人員、責任區(qū)稅收管理員（含分局分管領導）。（4）稅務稽查類：包括市、縣（市）稽查分局副局長以下從事選案、檢查、審理、執(zhí)行工作的人員。（5）行政綜合類：包括市、縣（市）局機關全體工作人員、基層單位從事行政管理工作人員。并明確績效考核的基本內(nèi)容主要為三個部分，一是工作質量考核：主要考核工作人員履行基本工作職責、完成基本工作任務、質量情況。二是工作績效考核：主要考核工作人員的工作實績，按照履行崗位職責要求和工作任務目標，對所承擔工作的多少、難易進行合理界定，確定指標系數(shù)，量化細化考核。三種綜合修正指標考核：主要是指對上述兩項未能涵蓋項目和內(nèi)容的考核。
二、上下貫通，實施績效考核的“無縫聯(lián)接”
**市國家稅務局要求各市（縣）局、市直分局在深入領會績效考核目的、總體思路框架和基本考核辦法要求的基礎上，結合各自實際，整合現(xiàn)行各類考核，制定具體方案，強化考核結果運用，充分體現(xiàn)績效考核的優(yōu)質效應，最大程度地激發(fā)干部在稅收工作中的能動性。
（一）績效考核的基本方法
1、績效考核由各市（縣）局、市局各部門、市直各分局組織實施?？己税窗俜种朴嬎?，工作質量考核占30%，工作績效考核60%，綜合修正指標考核占10%，采取加、扣分考核，加扣分的以本項總分為限，當期未涉及的項目得基本分。
2、各單位在堅持考核原則和保證基準項目和質量考核的前提下，結合各自實際和具體崗位職能，制定具體細則，對績效項目和綜合項目類具體指標進行細化、調(diào)整，并按百分制原則賦予各個指標具體分值，組織考核。
3、績效考核采取機內(nèi)生成數(shù)據(jù)考核和手工考核相結合方法進行，以機內(nèi)生成數(shù)據(jù)考核為主，根據(jù)具體考核對象生成時段，實施即時考核，按月小計，按季匯總兌獎。
4、考核工作按照下管一級原則實施，農(nóng)村基層分局可直接考核到人。單位（部門）領導實行連帶考核（指未按規(guī)定考核扣分，出現(xiàn)重大扣分項目，部門負責人連帶扣分）。
5、承擔跨系列職能的按合理比例劃分考核指標分值，復合考核計分評價。
（二）績效考核指標分值的確定
以征收管理崗位為例：
1、兼顧不同責任區(qū)稅源情況的差異。如工作數(shù)量項指標，考慮到各科管戶情況不同，對一般納稅人管戶在部門平均數(shù)以上的，每增加5戶，加1分；小規(guī)模納稅人管戶在部門平均數(shù)以上的，每增加10戶，加1分；個體工商戶納稅人管戶在部門平均數(shù)以上的，每增加20戶，加1分；以年銷售額5000萬元為一階次，單個管戶銷售額每上一個階次多計1戶。
2、兼顧不同責任區(qū)管理基礎的差異。如稅源監(jiān)管業(yè)績項中的綜合稅負增長率，為考核期內(nèi)銷售稅負率與上年同期之比。基本分2.5分，綜合稅負率比上年同期每增或降3%加或扣1分，加扣分以2.5分為限。企業(yè)稅負達標率，與上年同期相比達到或超過省局評估稅負標準戶數(shù)占當期一般納稅人戶數(shù)的比率每增或降一個百分點，加或扣1分，加扣分以5分為限；與年度目標值比，按完成率乘以本項基本分的50%計算得分；與上年同期相比，企業(yè)稅負增降率與本期實際達標率的比例乘以本項基本分的50%計算得分（正為加分，負為扣分）；上述三項之和為該項總得分（視同達標戶經(jīng)核實確認后計入達標數(shù)）。
3、兼顧不可比因素。如零負申報下降率基本分2.5分。以本期連續(xù)三個月零負申報戶數(shù)占一般納稅人總戶數(shù)的比例，與上期或上年同期連續(xù)三個月相比,每增或降一個百分點扣或加1分。本期零負申報戶全部為客觀因素所致，經(jīng)抽查一定比例確認后，免予扣分。
（三）績效考核結果的運用
績效考核成績作為獎金發(fā)放依據(jù)，公務員定期考核的基礎，評定格次、評先授獎的主要依據(jù)。
1、發(fā)揮考核的導向作用。通過績效指標的確立，引導廣大干部樹立正確的稅收工作績效觀。如在稅收征管上，要把征管績效著重體現(xiàn)到總體稅負、行業(yè)稅負和重點企業(yè)稅負的不斷提升上，而不僅僅停留在征管質量達標、不發(fā)生大要案等基本目標上。
2、發(fā)揮考核的評價作用。工作人員崗位績效考核分值按百分制計算，并以60%的比例折算應用于工作人員年度考核“績”的考核結果?？己私Y果準確地反映了干部實際完成工作任務的數(shù)量和質量，實現(xiàn)了對干部績效管理中關鍵指標的客觀評價。
3、發(fā)揮考核的激勵作用。立足于責任落實，堅持把考核結果與獎金、評先掛鉤，及時做好考核信息反饋工作，對每月考核結果和獎金發(fā)放情況在全局以公示的形式告知每個干部，有效地防止了“多干工作多扣分、少干工作少扣分，不干工作不扣分”的現(xiàn)象。
4、發(fā)揮考核的促進作用?？己耸鞘侄尾皇悄康?，在實現(xiàn)激勵的同時，重點是幫助干部查找問題、分析原因、落實整改，并通過強化措施，防止同類問題的再度發(fā)生。
三、更新理念，績效考核取得實效
通過這幾年的運行，廣大干部的績效理念逐步顯現(xiàn)，工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性顯著提高。
（一）干部的工作責任心和主動性明顯增強。以稅源管理為導向的理念深入人心。每個干部對做什么、怎么做以及相應的后果都有比較清晰的認識，依法治稅意識、責任意識、落實意識不斷提高。各個責任區(qū)管理員不再被動等待，而是主動通過日常評估檢查查找管理中的薄弱環(huán)節(jié)。
（二）干部的依法行政能力明顯提高。依政策辦事、依標準辦事、依程序辦事已成為絕大多數(shù)干部的自覺行動。日管中，人人主動排查隱患，立足防患未然?？己?、評估、稽查、檢查中發(fā)現(xiàn)的稅收執(zhí)法過錯行為得到及時整改和追究，稅收執(zhí)法隱患和管理隱患得到有效的消除和防范。
（三）工作質量和效率明顯提升。稅源聯(lián)動管理扎實推進，準期申報率、稅收入庫率保持在99%以上。
四、革故鼎新，進一步完善績效考核工作
從近年的實踐來看，績效考核工作還有待于從以下三個方面加以改進和完善：
（一）績效考核要加強信息化建設，提高可操作性和公正性?？冃Э己吮仨毴藱C結合，考核的主要流程由計算機進行處理，民主評鑒打分、滿意度測評、考核結果計算等都通過計算機進行，逐步減少人為干擾因素，提高科技含量，杜絕“暗箱操作”，促進公平、公正。
____年，我鎮(zhèn)嚴格按照政府網(wǎng)站管理有關文件和會議要求，圍繞信息公開、在線服務、政民互動三大功能，加強網(wǎng)站制度建設，加大信息公開力度，不斷深化和發(fā)掘網(wǎng)站服務功能，從以下幾個方面加強和保障網(wǎng)站的建設和管理。
（一）加強網(wǎng)站建設和管理的組織領導。成立了政府網(wǎng)站管理領導小組，由鎮(zhèn)長擔任組長，黨委委員、宣傳委員擔任副組長，由政府各辦公室負責人為成員，明確黨政辦副主任為信息員，專門收集整理、報送信息，把網(wǎng)站建設和管理的各項工作落到了實處。
（二）領導高度重視，切實加強管理。鎮(zhèn)黨政主要領導對網(wǎng)站的建設和管理工作歷來非常重視，將網(wǎng)站建設和管理工作與全鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展等重要業(yè)務工作同部署、同落實、同檢查、同考核，納入全鎮(zhèn)重點工作。主要領導堅持讀網(wǎng)，對網(wǎng)站存在的問題和不足，要求信息及時改進。
（三）召開會議安排部署、專門研究網(wǎng)站工作。我鎮(zhèn)今年召開網(wǎng)站建設和管理方面的相關會議共5次，落實網(wǎng)站信息報送任務，征求服務對象對網(wǎng)站的意見，安排部署網(wǎng)站建設和管理各項工作。
（四）進一步完善并嚴格執(zhí)行各項制度。為進一步加強和規(guī)范網(wǎng)站管理，我鎮(zhèn)根據(jù)國家和我省加強政府網(wǎng)站建設和管理工作，以及安全保密的文件要求，健全完善了網(wǎng)站管理制度、內(nèi)容保障制度、網(wǎng)站網(wǎng)絡與信息安全應急預案、網(wǎng)站信息安全保密制度、工作人員職責、信息報送和審核規(guī)定、“在線留言”欄目辦理程序等制度和規(guī)定。進一步規(guī)范了網(wǎng)站信息報送程序，嚴格了信息報送審核條件，明確了信息安全責任。
（五）保障信息來源，及時更新網(wǎng)站內(nèi)容。我鎮(zhèn)網(wǎng)站所的信息主要通過信息報送、網(wǎng)上抓取、網(wǎng)站鏈接等方式獲得。鎮(zhèn)政府確定了各科室負責人負責信息的提供和報送，做到了網(wǎng)站信息及時更新。
（六）加強網(wǎng)站經(jīng)費保障。將網(wǎng)站管理經(jīng)費列入正常辦公經(jīng)費預算，制定了網(wǎng)站信息報送獎勵機制，鼓勵廣大干群上報信息。對鎮(zhèn)網(wǎng)站信息每篇獎勵2元，縣級網(wǎng)站或報刊獎勵30元，市級網(wǎng)站或報刊獎勵50元。省級網(wǎng)站或報刊獎勵____元。
（七）網(wǎng)站安全保衛(wèi)制度。堅持值班讀網(wǎng)，安排專門工作人員24小時值班讀網(wǎng)，專人負責網(wǎng)站的日常管理和維護，及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正錯情，確保網(wǎng)站安全。
（八）做好縣政府門戶網(wǎng)站信息保障工作。在做好我鎮(zhèn)網(wǎng)站建設管理工作的同時，主動向縣政府網(wǎng)站報送信息，截至____年12月20日共向縣政府網(wǎng)站報送信息100多條。
（一）信息公開情況
1、主動公開信息
主動公開的信息包括我概況信息、法規(guī)文件、統(tǒng)計信息、財務管理、公共資源配置、重大建設項目、重點領域、應急管理、城鄉(xiāng)建設、社會公益、人事信息、三農(nóng)服務信息、工作動態(tài)、行政職權公開等欄目。
2、依申請公開
設置了“依申請公開”欄目，建立了依申請公開渠道，為公眾提供依申請公開指南、渠道功能、在線受理反饋的功能，便于公眾選擇適合自己的方式申請公開。
3、信息公開規(guī)范性
制訂了信息公開工作考核制度、信息公開社會評議制度、信息公開責任追究制度，及時信息公開年報。
4、信息更新
信息更新和維護由專人負責，確保每個欄目內(nèi)容充實并及時更新，做到了網(wǎng)站信息每個工作日更新。除做好上述信息的外，還通過網(wǎng)站及時與環(huán)保相關的新聞報道。
網(wǎng)站所的信息既有文字，又有圖片和視頻。
（二）網(wǎng)上辦事建設和服務情況
今年，我鎮(zhèn)為公眾提供了資料下載、辦事指南、在線查詢等服務，進一步豐富了服務內(nèi)容和服務質量。及時辦理網(wǎng)上申報或網(wǎng)上辦事。對教育、社會保障、就業(yè)、醫(yī)療
衛(wèi)生等公共服務資源進行了整合。（三）政民互動建設和管理情況
銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的基本內(nèi)容
業(yè)績考核和薪酬計算是不同但又密切相關的概念，因此我們把兩個概念放到一起進行穿插性的、綜合性的分析是可行的。當今，企業(yè)對銷售人員的業(yè)績考核主要是對容易量化的定量指標進行考核，并以此為基礎計算薪酬，而對定性指標的關注較少。
（一）對銷售人員業(yè)績考核是銷售管理中的重要內(nèi)容，我國目前大多數(shù)企業(yè)在對銷售人員業(yè)績考核時的基本做法主要注重可量化指標的考核，可量化的考核主要可分成非定額考核和定額考核兩種。非定額考核的基本做法是按銷售人員的實際銷售額（或量）來衡量業(yè)績，即按賣出的數(shù)量或總額來進行考核，也就是按絕對數(shù)考核；定額考核的基本作法是給每一個銷售人員制定一個基本銷售額（或量）即定額，銷售人員業(yè)績的衡量更注重以超過基本銷售額部分來計算，基本銷售額的制定一般要考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、人口統(tǒng)計特征、宏觀經(jīng)濟環(huán)境等的具體情況。
（二）銷售人員業(yè)績考核制度是薪酬的基礎。不同的企業(yè)往往會根據(jù)具體的情況制定不同類型的薪酬制度。銷售人員的顯性薪酬（如果存在隱性薪酬的話）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加業(yè)績提成加獎金制，其中最經(jīng)常采用的方法是第二、第三種。這里最值得關注的是業(yè)績提成方案的設計，業(yè)績提成的計算方法是與業(yè)績的定量考核方法聯(lián)系在一起的，在實際管理中，提成大致有三種：1、總額（量）直線提成，即以銷售總額作為提成基礎，每單位的銷售額（量）的提成比率相同；2、分段遞增提成，其計算方法可類比為個人所得稅的累進法；3、分段遞減提成，其計算方法可類比為個人所得稅的累退法。在兩種分段提成法中，更多的公司以超過定額部分為分段提成的基礎，也有的公司則以總的銷售業(yè)績作為分段提成的基礎。
二、銷售管理中銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我們不需要太多的理論的闡述說明。我們用下面這個故事就能很恰當?shù)卣f明這兩個制度的重要性。幾年前，一個偶然的機會，筆者與*某制藥公司的銷售人員在一家賓館認識并共處了幾天，這位銷售人員給筆者詳細介紹了他們公司的業(yè)績考核體系和薪酬體系以及由此帶來的市場上的和銷售隊伍內(nèi)部的沖突，也發(fā)泄了他對公司的不滿，他的不滿表現(xiàn)在行為上是消極怠工和“吃里扒外”。自那時候起筆者便非常關注銷售管理制度中的業(yè)績考核制度和薪酬制度方面的問題，也有意地從企業(yè)的銷售管理者、銷售人員和相關文獻中更多地搜集了這方面的資料。
筆者希望通過本文的論述，能較精練地對銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的基本內(nèi)容予以表達，同時對當前在這個問題上的的做法加以評論。
三、對銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的評論和建議
經(jīng)過實踐調(diào)查和理論上的邏輯推理，筆者對上述業(yè)績考核制度和薪酬制度有一些想法和建議，現(xiàn)將這些看法表述如下，以供討論：
（一）只對易量化指標進行的定量業(yè)績考核導致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平。只對易量化指標進行的定量業(yè)績考核以及相應的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對易量化指標進行的定量業(yè)績考核的優(yōu)點是便于操作，但因為有些難于定量化的非常重要的定性指標沒有納入業(yè)績考核體系，從而使銷售人員的實際表現(xiàn)與考核的結果產(chǎn)生一定的背離。這些定性指標主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質量水平等等。按現(xiàn)有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個年銷售額高的業(yè)務員比一個年銷售額低的業(yè)務員的業(yè)績考評結果要好，從而收入也要更高。但是，這種考核方法的缺點是明顯的。譬如，如果銷售額高的銷售人員所服務過的客戶的滿意度低的話，那么與其說該銷售人員的業(yè)績水平高還不如說他在破壞公司的市場基礎。再加上不滿意顧客的“廣播效應”，我們更可以認為顧客滿意度低而年銷售額高的銷售人員是有害于公司的。同樣，有些銷售人員的推銷能力雖然差一些，但他的市場觀察能力要強一些，能為公司提供準確的、及時的、高質量的市場信息，所以對這一部分銷售人員使用定量的考核方法也是有問題的。
可見，對業(yè)務人員的業(yè)績考核應該結合采用定量與定性的指標，對定量的與定性的指標予以分解，賦以權數(shù)，然后加權計算，評定業(yè)績考核等級。當然，這樣一來，薪酬的計算可能會更復雜從而難以在實踐中操作。因此，我們認為可以采用如下方法來簡化薪酬的計算：銷售額決定業(yè)績提成，定性因素部分地決定獎金額。當然，這只是一個建議，也許有更好的方法，但不管怎樣，基本的原則是將定性的因素納入業(yè)績考核體系，并且能對薪酬計算產(chǎn)生影響。
（二）在定額考核與非定額定額考核從定量的業(yè)績考核通常結果來看，定額考核比非定額考核要好。非定額考核沒有考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、市場競爭的劇烈程度、宏觀經(jīng)濟環(huán)境等的具體情況，因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個挑戰(zhàn)。定額是一個綜合了多種因素的結果，因而只能依靠歷史數(shù)據(jù)的經(jīng)驗估計加以測算。譬如：某啤酒公司在上海市場業(yè)務員的銷售定額一定比長沙市場的業(yè)務員的銷售定額是高還是低，我們只能通過歷史數(shù)據(jù)和最新的信息資料加以分析才能確定。其實，諸如此類問題，在實際工作中都是難以解答的問題。
（三）實踐中通常的定量業(yè)績考核實際上是建立在銷售額指標上的。筆者認為，即使不考慮定性指標的考核問題，這種定量考核的指標設置也是有問題的。在其他條件相同的假設下，銷售額的多少與市場份額的大小、企業(yè)生產(chǎn)能力的利用率有一定關系，所以對銷售額指標的關注是很自然的。但我們認為，業(yè)績考核體系的設計不僅要考慮銷售額指標，而且也要考慮利潤率指標。利潤率指標可以用“（某業(yè)務員銷售收入—某業(yè)務員推銷費用－已銷售產(chǎn)品的成本）/某業(yè)務員銷售收入”來表示）。也就是說，我們既要考慮業(yè)務員的推銷效率問題，也要考慮業(yè)務員的推銷效益問題。這樣我們可以解決“假如有甲乙兩個銷售員，年銷售額相同但甲的費用是乙的費用的2倍，我們的業(yè)績考核體系如何識別兩個業(yè)務員的優(yōu)劣呢？”等問題?？梢?，業(yè)績考核體系由定量指標和定性指標構成，其中定量指標主要包括銷售額和利潤率，定性指標主要包括顧客滿意度、反饋信息的質量水平等。
業(yè)績考核制度將會對薪酬制度產(chǎn)生影響，其中的銷售額指標和兩個定性指標在薪酬計算上的運用原則已在前文中討論過。我們要問的是：如何使利潤率指標在薪酬計算上具有可操作性呢？筆者認為，將利潤率指標轉化為銷售定額和推銷費用定額。利潤率指標在薪酬制度中的具體運用可轉化為：實際推銷費用小于推銷費用定額的，按差額的一定比例計算為銷售人員的收入；實際推銷費用小大于推銷費用定額的，按差額的一定比例從銷售人員收入中扣回。
（四）薪酬制度的業(yè)務提成方案中，總額（量）直線提成法是與無定額業(yè)績考核方法相對應的。總額（量）直線提成法背后的理論基礎是基于如下假設：所有銷售人員銷售每一單位產(chǎn)品所付出的努力是相同的，而不管銷售區(qū)域、產(chǎn)品線等是否相同。顯然，這個假設是荒謬的，從而總額（量）直線提成法不管在理論上還是在實踐中都是不可取的。
分段提成法一般與定額業(yè)績考核方法
相對應，這種方案背后的理論基礎是假設：如果銷售區(qū)域、產(chǎn)品線等銷售人員以外的因素不同，那么銷售人員所銷售的每一單位產(chǎn)品付出的努力是不同的。當然，對每一單位產(chǎn)品分別確定提成比例顯然不現(xiàn)實，所以實踐中采用分段確定提成比例的辦法來達到可操作性的目的，同時也達到對真實情況的盡可能的逼近。通常，如前文所說，分段確定提成比例的辦法有分段遞增提成法和分段遞減提成法。
分段遞增提成背后的理論假設是：假定銷售人員銷售產(chǎn)品時，銷售每增加一單位產(chǎn)品，邊際努力是遞增的，對銷售人員來說，也就是邊際成本遞增，并且認為這種邊際努力遞增是由產(chǎn)品本身的特點和某類產(chǎn)品的銷售具有自動的反規(guī)模效應來決定的。
2019年，我在局領導的帶領下，在各位同事的幫助、配合下，圓滿完成了本年度工作，個人能力和綜合素質得到了進一步提升，現(xiàn)將本人2019年工作情況及2020計劃匯報如下。
一、工作總結
（一）考勤管理
一是規(guī)范考勤審批流程。在常態(tài)化使用釘釘考勤的基礎上，進一步落實考勤管理制度，了《關于規(guī)范員工使用釘釘考勤的通知》及補充說明，明確了不同崗位考勤時間及特殊情況處理方式，增加了臨時性外出、請休假報備程序，不斷精簡考勤流程，提升員工使用體驗，提高考勤監(jiān)管效率。
二是強化日?？记诠芾怼Ｈ瓿掷m(xù)跟蹤考勤執(zhí)行情況，實時了解員工動向，準確掌握員工休假情況。二是按月落實考勤結果，每月25日向人社局、組織部報送員工考勤表及請休假審批表，并將考勤表上傳管委會人力資源系統(tǒng)，為薪酬順利發(fā)放做好基礎性準備。
（二）績效考核
1.堅持“考核”抓手，緊盯業(yè)務工作提升
一是制定全年指標任務。年初充分對接考核部門，圍繞我局年度工作計劃，采集工作重點，綜合局領導及各業(yè)務組意見，完成我局2019年度目標責任考核指標制定及申報工作，為全局工作開展指明方向。二是積極開展指標自查。定期組織業(yè)務組開展目標責任指標進展情況自查，對其佐證材料進行檢查核對，及時向考核辦反饋有關情況，完成指標自查報告6篇、修改建議6篇、意見征求回復5篇，其他考核類文件20余份。三是全面梳理實時掌握。編制涵蓋本年度我局全部考核項目251項指標的《行政審批與政務服務局考核指標及完成情況一覽表》，詳細羅列指標要求、考核依據(jù)、責任分工、進展情況、存在問題、進展評價等要素，并根據(jù)指標特性梳理出政務服務改革重點指標、預警指標、困難指標、專項指標等細化分工表，以便局領導及我組人員全面摸清指標情況，掌握工作進展，監(jiān)督工作落實。四是緊抓落實完成考核。不斷加強與考核部門溝通對接，明確考核指標內(nèi)涵；充分傳達局領導工作要求，做好上下級雙向反饋工作；緊盯指標完成情況，召開指標推進研討會，監(jiān)督各組按時保質完成任務；充分收集、核對考核材料，順利完成部門年度目標責任考核工作。
2.創(chuàng)新考核模式，激勵員工真干實干
一是明確員工職責。在局機關范圍內(nèi)落實個人目標責任考核制度，組織簽訂員工個人目標責任書41份，明確目標、壓實責任。二是完善考核制度。提出“按崗考核”的綜合績效考核思路，以“緊盯一線、狠抓落實”為目的，圍繞窗口工作人員、后臺審批人員、服務保障人員的崗位職責對員工進行工作態(tài)度、配合度、完成度等方面的全方位綜合考評，力爭為我局培養(yǎng)“全能型”業(yè)務人才。三是完善激勵機制。為最大程度激勵能干事、干實事的一線員工工作積極性，不斷優(yōu)化原有獎勵機制，制定《灃西新城政務服務中心“星級服務員”“政務服務秘書”評選辦法》，完善評優(yōu)等次，提高獎勵獎金，助力我局形成“爭做能手，爭當骨干”的工作氛圍。
（三）其他工作
一是做好我組信息員工作，及時收集整理組重點工作影像資料并上傳局影像資料庫更新。二是完成我局《關于開展“下沉基層、深入一線”工作實施方案》，加強干部群眾血肉聯(lián)系。三是配合開展員工培訓，完成《2019年業(yè)務提升培訓工作調(diào)整方案》，做好業(yè)務培訓的跟蹤跟進。四是配合開展人事管理，及時更新調(diào)整局機關通訊錄，做好人事考核類會議服務工作。
摘要目前，國內(nèi)一些醫(yī)療機構存在內(nèi)部分配過于僵化的現(xiàn)象，導致職工工作積極性不高，醫(yī)院的“兩個效益”實現(xiàn)不了。就湖北省襄樊市部分醫(yī)院大膽采用績效工資考核并有所成效之際，討論醫(yī)院在實行績效工資考核的過程中需要注意的相關事項，為進一步實行內(nèi)部分配制度改革提供探討。
關鍵詞績效工資醫(yī)院管理內(nèi)部分配績效系數(shù)
醫(yī)療機構具有知識密集、高風險等特點，如何衡量醫(yī)務工作者的體力勞動和腦力勞動并調(diào)動其工作積極性，一直是困擾各級醫(yī)療機構的難題。根據(jù)《關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》和《湖北省衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革指導意見》文件精神，同時結合筆者對湖北省襄樊地區(qū)的一些醫(yī)療機構調(diào)查發(fā)現(xiàn)：醫(yī)院改革工資結構、啟用績效工資考核來確定資金(效益工資)分配的方案對促進“兩個效益”的實現(xiàn)具有一定的實際意義。
根據(jù)人事部、財政部關于改革機關事業(yè)單位職工工資待遇的文件精神，要求各醫(yī)療衛(wèi)生單位在2000年10月和2001年7月兩次進行調(diào)資，這對于業(yè)務量小、收入有限的醫(yī)院造成了很大的壓力，新的矛盾因此產(chǎn)生：(1)使得積累較少的醫(yī)院發(fā)展后勁不足，有限的收入來源只能保證職工工資的發(fā)放，沒有積累事業(yè)發(fā)展基金。(2)增資不增效、增資不增加積極性，部分職工工作積極性出現(xiàn)減退的現(xiàn)象，因為沒有效益工資用于激勵，部分職工只求拿到工資就滿足了，“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴重。(3)中國加入WTO以后，激烈的醫(yī)療市場競爭迫使各醫(yī)院要加大改革力度，包括人事制度改革、內(nèi)部分配制度改革等。如何解決上述矛盾，推行績效工資考核即是非常及時實用的辦法。
一、推行績效工資考核的指導原則
推行績效工資考核應遵循以下原則：(1)堅持以醫(yī)療服務成本核算為基礎，把過去注重外延擴張轉移到內(nèi)涵建設上來。(2)堅持按勞分配、公平合理原則。按職工的業(yè)績定酬，多勞多得、不勞不得，體現(xiàn)重業(yè)績、重貢獻的分配激勵機制。(3)堅持“兩個效益”同步發(fā)展規(guī)則。既要提高經(jīng)濟效益，又要提高社會效益，實現(xiàn)兩者的完美結合。(4)堅持以人為本原則，要強調(diào)人是勞動的主體，是開展一切業(yè)務的決定性因素。(5)堅持人文精神與經(jīng)濟利益相結合原則，強調(diào)救死扶傷的神圣使命，人文精神不能丟。
二、績效工資考核的基本方法
1.改革工資結構，更新分配觀念將工資劃分3個部分，即：職工工資總額＝固定工資(包括各種津補貼)＋績效工資±各類獎懲金額。其中，固定工資就是現(xiàn)行檔案工資中固定部分，每月固定發(fā)放?？冃ЧべY就是現(xiàn)行檔案工資中活的部分和單位創(chuàng)收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發(fā)放基數(shù)，乘以職工個人的績效系數(shù)即為個人所得值，每月發(fā)放數(shù)量不等，它體現(xiàn)了職工的業(yè)績和收入的聯(lián)動制約關系。各類獎懲金額是各類正、負激勵所得。
2.確立績效工資的構成是關鍵績效工資＝績效工資發(fā)放基數(shù)×績效系數(shù)±各類獎懲金額?？冃ЧべY總額組成相當于原檔案工資中活的部分和獎金。
3.業(yè)務創(chuàng)收科室績效工資分配是重點業(yè)務創(chuàng)收科室績效工資＝(業(yè)務收入－業(yè)務支出)×科室百分比系數(shù)±各類獎懲金額。對于發(fā)放到科室的績效工資，再依據(jù)科室內(nèi)部人員分配情況制定的個人績效系數(shù)二次分配。在績效工資分配中應注意對業(yè)務創(chuàng)收科室的重點傾斜。
4.合理調(diào)節(jié)非創(chuàng)收科室的績效工資對于非創(chuàng)收科室，需要綜合考慮，合理安排，根據(jù)職位、職稱、工作的質量等制定個人的績效系數(shù)，避免不穩(wěn)定、不合理的現(xiàn)象發(fā)生。然后，根據(jù)創(chuàng)收科室績效工資的平均值結合系數(shù)完成個人分配。改革后，非創(chuàng)收科室的職工收入相對業(yè)務創(chuàng)收科室而言可能較低，但有利于引導他們充實一線。
三、進一步完善績效工資考核是今后工作的重點
筆者通過詢問、調(diào)查發(fā)現(xiàn)，襄樊市部分醫(yī)院實施績效工資考核以后，職工的工作積極性有了很大的提高，出現(xiàn)了單位收入和職工個人收入同步增長的良好勢頭。為了激發(fā)職工持續(xù)工作的積極性，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展，我們認為，需要進一步完善績效工資考核工作：
1.績效工資考核需要體現(xiàn)權責發(fā)生制原則醫(yī)院實行績效工資考核既要科學合理，又要體現(xiàn)職工的業(yè)績和效益。同時，根據(jù)實際情況采用較靈活的政策，不至于出現(xiàn)醫(yī)院獎金發(fā)放過猛，造成資金周轉不靈的尷尬局面。目前，非營利性醫(yī)療機構在會計核算上要求采用權責發(fā)生制，而實際醫(yī)院會計核算又大量采用收付實現(xiàn)制來確認業(yè)務收入和費用開支：當月的收入和費用(支出)以實際報賬為準即在當月一次性入賬，而沒有考慮這些收入和成本、費用的相互配比關系，這是追求嚴格成本化管理的一大障礙。由于醫(yī)療行業(yè)及收費的特殊性，病人在入院以后跨月結賬和醫(yī)療欠款的現(xiàn)象比較普遍。因此，既然實行績效工資考核，追求成本化管理，那么就應該體現(xiàn)醫(yī)務人員在病人費用沒有收回的當月的付出。當然，在實際工作中存在的病人費用收不回來的情況，給醫(yī)院造成了壞賬損失，但這不能抹煞醫(yī)務人員的勞動付出。我們認為，績效工資考核在體現(xiàn)權責發(fā)生制原則時，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對當月收入進行分析，了解將跨月結賬病人的詳細情況；其次對于將跨月結賬病人的費用視情況在當月按同類病種或其他收費標準進行合理地分攤(分割)，最后對于存在跨月結賬病人的科室將收到“虛擬收入”，其當月的結算收入將增加，而下1個月的結算收入有可能減少。這既體現(xiàn)了收入與費用(支出)的配比、付出與收獲的結合，又能夠調(diào)動職工的工作積極性。
2.用績效工資考核促使醫(yī)療技術水平的提升醫(yī)療技術力量雄厚與否，關系到醫(yī)院能否實現(xiàn)“兩個效益”的完美結合，關系到能否在激烈的醫(yī)療市場競爭中站穩(wěn)腳跟。而用績效工資考核方法促使醫(yī)療技術水平的提升具有一定的可行性。一是，通過績效工資考核可以努力挖掘醫(yī)院內(nèi)部技術潛力。績效工資考核除了體現(xiàn)按勞分配，還能引導優(yōu)秀的醫(yī)療技術人才投入到醫(yī)療服務當中，在績效工資分配中可以實行系數(shù)浮動獎勵，制定科室工作目標責任制：首先是設立科主任獎勵基金?？剖抑魅纬素撠熑粘I(yè)務外，還要負責培養(yǎng)醫(yī)療技術中堅力量，指導培養(yǎng)年輕醫(yī)生多上手術臺，半年考核1次，效果明顯者將獲得獎勵基金。其次是完善實施“三級醫(yī)生負責制”。上級醫(yī)生負責下級醫(yī)生的業(yè)務開展和技能的提高，考核完畢給予系數(shù)獎勵。最后是設立高難度手術獎勵基金和系數(shù)獎勵制度。鼓勵開展手術業(yè)務就是要讓更多的醫(yī)生能動手、敢動手，凡是較大難度(根據(jù)金額標準判斷)的手術，只要符合手術操作規(guī)范細則，不管成功與否都要給予風險補償或系數(shù)獎勵。另外，在科研工作上有突出貢獻者將享受系數(shù)獎勵。二是，通過績效考核可以吸引醫(yī)院外部技術精英。在貫徹人事制度改革，嚴格把握選人進人關的同時，多引進高素質人才。既可以積極聘用知名的專家教授，為醫(yī)院當前的利益實現(xiàn)增加實力，又可以選拔著名院校的優(yōu)秀學生(特別是碩士、博士類人才)進入醫(yī)院，為醫(yī)院未來的發(fā)展儲備力量。對于吸引來的優(yōu)秀人才除了給予醫(yī)院職工的同等待遇外，同時給予較高系數(shù)的考核獎勵，用績效工資考核來留住人才。
3.用績效工資考核來細化創(chuàng)收節(jié)支目標在績效工資考核的過程中要讓醫(yī)院職工明確收入的多渠道來源，掌握控制不合理支出的各種手段，真正用實際行動來實現(xiàn)醫(yī)院“創(chuàng)收節(jié)支”的目標?？冃ЧべY考核可以細化醫(yī)院成本和收入。各科室的收入和支出項目在結算表上都有詳細的列示。就收入來講，具體分為：治療收入、手術收入、各項檢查收入(放射、檢驗、化驗、功能類檢查等)等。根據(jù)收入項目，各科室可以根據(jù)本科室業(yè)務專長，積極爭取創(chuàng)收。在大力減輕患者負擔的前提下，盡可能地做必要的醫(yī)學檢查，這樣一是可以查明病因；二是可以降低醫(yī)療風險；三是增加科室收入。在“醫(yī)療服務成本”概念里涉及到多項成本內(nèi)容，對于從事醫(yī)務工作的人員來說不易理解、不好把握，而在績效工資考核中可以把一些項目具體化，如各項材料支出的劃分，即在總務科、器械科(設備科)、供應室等科室領用的分別歸類；同時，對于各項費用進行細化，如人員工資、折舊修繕費用、管理培訓費用、加班補貼費用、水電費、消毒費等。這種收支的明細化能夠使工作人員一目了然，從而自覺地控制不必要的開支。
