時間：2022-12-26 10:09:53
序論：在您撰寫護(hù)士長考核時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
1．1方法
1．1．1建立護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系初稿在查閱大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，以績效三維結(jié)構(gòu)理論為基礎(chǔ)，組成專家組論證。專家組6人，包括護(hù)理部主任2名、總護(hù)士長1名、護(hù)士長3名。專家組中位年齡44歲，其中主任護(hù)師2名、副主任護(hù)師3名、主管護(hù)師1名。采用Delphi法和層次分析法，并結(jié)合職務(wù)分析進(jìn)行護(hù)士長績效考核指標(biāo)的篩選以及指標(biāo)內(nèi)涵、考核方法、評價分值和權(quán)重的確定，制訂“護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系”。
1．1．2初稿的修改向護(hù)理管理專家和護(hù)士長就初步形成的“護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系”廣泛征求意見，從不同角度對考核體系進(jìn)行評議和修改。護(hù)理管理專家和護(hù)士長認(rèn)為該考核體系較全面，涵蓋了護(hù)士長工作和考評的各個方面；但也對一些文字表述模糊不清的地方提出了意見?；诟魑蛔o(hù)理專家和護(hù)士長的了意見，對文字表述不清的地方進(jìn)行修改和調(diào)整。
1．1．3考核體系的試點(diǎn)選取3個科室的護(hù)士長連續(xù)3個月進(jìn)行試點(diǎn)考核。試點(diǎn)科室為某三級甲等醫(yī)院某分院的3個科室，考核者為該分院的總護(hù)士長。選擇該考核科室和考核者的原因為該分院為一個獨(dú)立運(yùn)行的分院，總護(hù)士長對護(hù)士長的管理和指導(dǎo)涉及護(hù)士長工作的各個方面，從而確保考核全面、真實。每月召開考核反饋會，了解考核者和被考核護(hù)士長的意見，對具體的考核內(nèi)容和方法進(jìn)行修改和調(diào)整。試點(diǎn)過程中，考核者和被考核者提出某些指標(biāo)的具體考核和計算方法還需進(jìn)一步細(xì)化。同時，考核者和被考核者均提出在考核前應(yīng)進(jìn)行考核培訓(xùn)，使考核者和被考核者雙方均能明確考核的具體要求和方法，避免在實際考核中因理解不同、標(biāo)準(zhǔn)不一致而造成人為偏差。針對試點(diǎn)情況，對環(huán)節(jié)質(zhì)量、持續(xù)改進(jìn)率、執(zhí)行力等指標(biāo)的具體考核和計算方法進(jìn)行了細(xì)化，使其更具操作性。經(jīng)過修改，建立了護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系。
1．1．4考核指標(biāo)的實測階段對某三級甲等醫(yī)院的所有護(hù)士長進(jìn)行考核。首先，對該院的9名片護(hù)士長、總護(hù)士長及全院護(hù)士長進(jìn)行考核培訓(xùn)，統(tǒng)一考評方法和標(biāo)準(zhǔn)，分別對70名護(hù)士長的當(dāng)月工作進(jìn)行考核測評。I－1任務(wù)績效的三級指標(biāo)考核方法主要為關(guān)鍵事件法、現(xiàn)場觀察法、現(xiàn)場抽問等；I－2關(guān)系績效主要測評護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)行為，按360度考核方法［9－10］，測評者包括總護(hù)士長、科室主任、醫(yī)生、護(hù)士，測評內(nèi)容包含德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵、個性化關(guān)懷等4個維度［11］；I－3適應(yīng)績效的三級指標(biāo)為論文及科研，按年度護(hù)士長的論文科研情況進(jìn)行評分。所有三級指標(biāo)均以百分制評分，再按權(quán)重計算得分。所有數(shù)據(jù)均為定量數(shù)據(jù)。
1．1．5考核指標(biāo)的全面實施階段于2013年1－12月，按本考核體系在某三級甲等醫(yī)院全面實施護(hù)士長考核1年。
1．2統(tǒng)計學(xué)處理使用SPSS20．0統(tǒng)計軟件。采用內(nèi)部一致性信度（Cronbachα系數(shù)）進(jìn)行信度分析，效度分析采用內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度，項目分析包括考核體系的難度分析和區(qū)分度分析（采用相關(guān)系數(shù)法和t檢驗法）［12］。以P＜0．05或P＜0．01表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
2．1信度檢驗本指標(biāo)體系三級指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)為0．886，3個一級指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)分別為0．855、0．779、0．704。
2．2效度檢驗
2．2．1內(nèi)容效度請6名護(hù)理管理專家進(jìn)行內(nèi)容效度的評定。本指標(biāo)體系的內(nèi)容效度比（contentvalidityrate，CVR）［13］為0．86。
2．2．2結(jié)構(gòu)效度對一級指標(biāo)和任務(wù)績效二級指標(biāo)進(jìn)行探索性因子分析。3個一級指標(biāo)的公因子方差貢獻(xiàn)率為52．318％，特征值為1．419，因子負(fù)荷估計值見表2；任務(wù)績效二級指標(biāo)的公因子方差貢獻(xiàn)率為52．724％，特征值為1．395，因子負(fù)荷估計值見表3。
2．3項目分析結(jié)果
實測護(hù)士長績效考核平均得分為（89．5±4．40）分，最高95．6分，最低83．3分。
2．3．1項目難度分析指標(biāo)的難度指數(shù)用P表示，難度指數(shù)越大，指標(biāo)的難度越小。本考核體系三級指標(biāo)的難度指數(shù)為0．07～0．99，所有指標(biāo)難度指數(shù)的平均值為0．87?？傮w的難度指數(shù)較適宜，護(hù)士長基本能夠做到。難度最大的指標(biāo)依次為科研0．07、論文0．24、持續(xù)改進(jìn)0．77、環(huán)節(jié)質(zhì)量0．77。3個一級指標(biāo)的難度指數(shù)分別為任務(wù)績效0．94、關(guān)系績效0．94、適應(yīng)績效0．17。
2．3．2區(qū)分度分析本研究先采用相關(guān)系數(shù)法進(jìn)行區(qū)分度分析，本考核體系三級指標(biāo)的區(qū)分度指數(shù)為0．203～0．836。區(qū)分度指數(shù)較大的指標(biāo)依次為業(yè)務(wù)講課、護(hù)士評價、科室績效考核、持續(xù)改進(jìn)，區(qū)分度指數(shù)小于0．3的指標(biāo)為論文、科研。另采用t檢驗法計算區(qū)分度，采用極端分組法對比高分組和低分組每個三級指標(biāo)的差異，除論文和科研2個指標(biāo)外，其余指標(biāo)的差異均具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0．05）。
2．4全面實施護(hù)士長績效考核的效果從表4可見，本績效考核體系在某三級甲等醫(yī)院應(yīng)用1年后，該院的護(hù)士長績效考核得分、年度護(hù)理質(zhì)量平均分、護(hù)士長執(zhí)行力及護(hù)士滿意度等均有顯著提升，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0．01）。
3討論
3．1護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系的評價
3．1．1具有較好的信、效度本研究三級指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)和3個一級指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)均在0．6以上。一般認(rèn)為，在實證研究中，Cron－bachα系數(shù)達(dá)到0．6即可。因此，認(rèn)為本套指標(biāo)體系具有較好的信度。本考核體系的內(nèi)容效度CVR得分為0．86，表明具有良好的內(nèi)容效度。探索性因子分析結(jié)果顯示，本考核體系的一級指標(biāo)、任務(wù)績效二級指標(biāo)均具有較好的解釋率，在一定程度上表明本套指標(biāo)體系具有較好的結(jié)構(gòu)效度。
3．1．2難度適宜付亞和等［14］認(rèn)為，考核指標(biāo)難度過高或過低均不能最大地發(fā)揮員工的潛能，適宜的難度才能使員工取得更好的績效。本考核體系所有指標(biāo)難度指數(shù)的平均值為0．87，總體的難度指數(shù)較適宜，護(hù)士長基本能夠做到。難度較大的一級指標(biāo)是適應(yīng)績效，其中科研0．07、論文0．24，表明科研、論文2項適應(yīng)績效對護(hù)士長而言是最難的考核指標(biāo)，也是醫(yī)院在績效考核上進(jìn)行引導(dǎo)的重點(diǎn)。目前，護(hù)士長注重日常工作，而科研、論文較薄弱，作為三級甲等醫(yī)院，這是護(hù)士長需提升的重點(diǎn)項目。另外，三級指標(biāo)中持續(xù)改進(jìn)（0．77）和環(huán)節(jié)質(zhì)量（0．77）也低于整體考核的難度指數(shù)，表明對護(hù)士長而言，持續(xù)改進(jìn)和環(huán)節(jié)質(zhì)量相對較難。目前，護(hù)士長雖接受了一些管理知識的培訓(xùn)［15］，但未經(jīng)過系統(tǒng)的質(zhì)量管理的培訓(xùn)，在質(zhì)量管理工作尤其是如何進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)和環(huán)節(jié)質(zhì)量控制方面仍顯不足，這也是今后醫(yī)院對護(hù)士長進(jìn)行培訓(xùn)和工作指導(dǎo)的重點(diǎn)。
3．1．3區(qū)分度良好各三級指標(biāo)（除論文、科研外）的區(qū)分度指數(shù)均在0．3以上，表明本指標(biāo)體系具有良好的區(qū)分度，大部分指標(biāo)均能將護(hù)士長考核內(nèi)容的優(yōu)劣程度區(qū)別開來。t檢驗也證實了大部分指標(biāo)（除論文、科研）高分組得分顯著高于低分組。論文、科研2個指標(biāo)區(qū)分度低的原因主要為許多護(hù)士長這兩項得分為0，尤其是科研方面。因此，計算這2個指標(biāo)的區(qū)分度本身意義不大。但這2個指標(biāo)作為三級甲等醫(yī)院護(hù)士長的考核又是不可缺少的［16］。經(jīng)專家組討論，這2個指標(biāo)仍予以保留。所以，從總體上看，本指標(biāo)的整體區(qū)分度較好。其中區(qū)分度指數(shù)較大的幾項指標(biāo)依次為業(yè)務(wù)講課、護(hù)士評價、科室績效考核、持續(xù)改進(jìn)，說明越優(yōu)秀的護(hù)士長這幾個指標(biāo)的得分越高，它們是鑒別護(hù)士長績效高低的關(guān)鍵指標(biāo)，這與專家組的預(yù)期一致。
3．2護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系的應(yīng)用優(yōu)勢
3．2．1以客觀評價為主、強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的量化本績效考核指標(biāo)除關(guān)系績效指標(biāo)為主觀評價指標(biāo)外，其余均為客觀評價指標(biāo)，力求最大程度地保證考核的客觀性和科學(xué)性［1］。本考核體系由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，且均為量化指標(biāo)。付亞和等［14］認(rèn)為，績效考核的各項指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，即使一些定性的評價指標(biāo)，也可以借助相關(guān)的數(shù)學(xué)工具進(jìn)行量化，從而使評價的結(jié)果更加精確。本指標(biāo)體系按百分制評價每個指標(biāo)，即使是關(guān)系績效等定性指標(biāo)也按百分制量化，不分級評定，避免傳統(tǒng)考核等次劃分過于簡單，不容易發(fā)揮考核的區(qū)分作用［1］。
3．2．2考核方法及考核頻率靈活多樣考核方法包括關(guān)鍵事件法（建立關(guān)鍵事件清單進(jìn)行日常的書面記錄，如執(zhí)行力、參會紀(jì)律等）、量表考核法（如關(guān)系績效的測評）、現(xiàn)場觀察法、現(xiàn)場抽問等。本績效考核指標(biāo)大部分為月考核指標(biāo)，部分為季度指標(biāo)、年度指標(biāo)和日常不定期考核指標(biāo)，從考核頻率上保證績效考核的常態(tài)化。
3．2．3考核主體的多元化采用360度評價［9－10］，評價者包括總護(hù)士長、科室主任、醫(yī)生、護(hù)士，避免了傳統(tǒng)考核方式考核主體單一的弊端。從本次實證研究的數(shù)據(jù)亦可看出，護(hù)士對護(hù)士長的評價總體高于上級對護(hù)士長的評價，說明單個考核主體易使評價偏差大，多個考核主體使評價更加真實客觀。
3．3考評結(jié)果的運(yùn)用
對考評結(jié)果進(jìn)行以下運(yùn)用，并在考核前告知各護(hù)士長。
3．3．1每月將考核結(jié)果進(jìn)行公示反饋讓上級和護(hù)士長本人明確知道自己的工作情況及需努力的方向，同時了解全院護(hù)士長的工作情況。
3．3．2考評結(jié)果與護(hù)士長的獎金、評先評優(yōu)、職務(wù)任免、職稱晉升掛鉤每月考評結(jié)果達(dá)95分即可按1．0的考核系數(shù)發(fā)放獎金，每增加1分提高系數(shù)的1％，每降低1分減少系數(shù)的1％。該方法的目的在于從制度上允許護(hù)士長日常工作存在缺陷，但鼓勵護(hù)士長追求卓越，避免護(hù)士長認(rèn)為“績效考核就是扣錢”的誤區(qū)。另外，評選優(yōu)秀護(hù)士長、職務(wù)任命、職稱晉升均以每月考核結(jié)果為依據(jù)。
3．3．3為護(hù)士長的培訓(xùn)、管理、個性化成長提供依據(jù)根據(jù)全院護(hù)士長的考核情況，科研、論文、持續(xù)改進(jìn)和環(huán)節(jié)質(zhì)量是護(hù)士長工作的薄弱環(huán)節(jié)，應(yīng)加強(qiáng)以上方面的培訓(xùn)和管理。另外，根據(jù)每個護(hù)士長的考核結(jié)果，也可客觀地了解該護(hù)士長的優(yōu)勢和不足，從而進(jìn)行個性化的引導(dǎo)。
3．4全面實施護(hù)士長績效考核的意義
3．4．1對護(hù)士長的評價更加全面、公正、透明，促進(jìn)其工作的改進(jìn)通過護(hù)士長考核，護(hù)士長及護(hù)理部均認(rèn)為對護(hù)士長的工作評價更加全面、客觀，改變了以前對護(hù)士長工作評價模糊、片面的情況。使上級和護(hù)士長均對當(dāng)月工作做到心中有數(shù)，并指導(dǎo)護(hù)士長改進(jìn)工作。全面實施護(hù)士長績效考核1年后，護(hù)士長績效考核、護(hù)士長執(zhí)行力及護(hù)士滿意度均得到了顯著提升。
3．4．2提高護(hù)理質(zhì)量護(hù)理質(zhì)量在護(hù)士長績效考核中的權(quán)重最高，促使護(hù)士長重視護(hù)理質(zhì)量的提升。通過全面實施護(hù)士長績效考核1年后，全院年度護(hù)理質(zhì)量平均分從92．1提升至94．7分。
3．4．3促進(jìn)護(hù)士長對護(hù)士的績效考核在進(jìn)行護(hù)士長績效考核前，該院各科室基本沒有進(jìn)行系統(tǒng)的護(hù)士績效考核。通過護(hù)士長績效考核，各科紛紛實施了護(hù)士的績效考核和獎懲，每月對護(hù)士進(jìn)行全面考核，甚至是科內(nèi)排名。
3．5開展護(hù)士長績效考核的體會
3．5．1在充分論證的基礎(chǔ)上廣泛征求護(hù)士長的意見在考核前及考核后均廣泛征求護(hù)士長的意見，一方面力求考核更全面、合理，另一方面也試圖減少被考核人員的抵觸情緒。使考評工作既科學(xué)又具有操作性，確?？己斯ぷ髂軌虺B(tài)化進(jìn)行。
3．5．2先試點(diǎn)再全面推行一項考核指標(biāo)無論在制定的時候再科學(xué)合理，在實際運(yùn)用中也難免會遇到很多具體問題。通過試點(diǎn)，能將這些問題提前了解和處理。同時，通過試點(diǎn)，也能同步了解護(hù)士長的反應(yīng)和意見，為全面推行提供保障。
3．5．3對考核者和被考核者均要進(jìn)行培訓(xùn)對被考核者的培訓(xùn)在于使她們充分了解考核的目的、內(nèi)容和要求，從而引導(dǎo)她們的日常工作；對考核者的培訓(xùn)包括各指標(biāo)的含義、具體的考核方法等。同時，還應(yīng)對考核者的職業(yè)道德進(jìn)行培訓(xùn)，對其考核工作進(jìn)行監(jiān)督，避免考核中出現(xiàn)感情用事、上下應(yīng)付致使績效考核走形式、走過場。
3．5．4根據(jù)考核指標(biāo)的難度和實測結(jié)果決定與獎金掛鉤的系數(shù)如果按考核結(jié)果100分對應(yīng)考核系數(shù)1．0，則會讓護(hù)士長認(rèn)為只要工作有缺陷就無法達(dá)到1．0的考核系數(shù)，從而影響工作積極性及對績效考核的認(rèn)同感。但具體的數(shù)值需經(jīng)過考核指標(biāo)的難度測算和實際結(jié)果來決定，既要體現(xiàn)考核得分與獎金回報的科學(xué)性，又要起到引導(dǎo)和激勵護(hù)士長的目的。
護(hù)士長目標(biāo)管理考核標(biāo)準(zhǔn)（100分）
考核內(nèi)容
分值
檢查方法
1、有工作計劃和月、周工作重點(diǎn)，醫(yī)院發(fā)放的各種資料保存齊全，護(hù)士長手冊上交及時，內(nèi)容符合實際。
5
查資料：計劃合理、有重點(diǎn)有實施，一項不符合要求扣1分。
2、科室規(guī)章制度、護(hù)理常規(guī)、技術(shù)操作標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)急預(yù)案、工作流程齊全，崗位與職責(zé)明確，并落實到位。
5
一項不符合要求扣2分。
3、護(hù)士長上午不得離開病房，特殊情況需向值班者說明去向，時間不超過半小時。
2
無故離開病房一次扣2分。
4、按責(zé)任制護(hù)理彈性排班，杜絕無執(zhí)業(yè)證書護(hù)士獨(dú)立值班。無N0及工作3年內(nèi)的N1護(hù)士帶教實習(xí)生。
8
查看護(hù)士排班，不合實際排班扣2分/人次，無執(zhí)業(yè)證書護(hù)士獨(dú)立值班扣5分/人次，并追究責(zé)任。
5、有科室質(zhì)控組織，每周質(zhì)控，有記錄、原因分析、改進(jìn)措施及效果評價。
10
實地查看護(hù)理質(zhì)量及質(zhì)控記錄，一項不合要求扣2分。
6、每位住院患者均發(fā)放滿意度調(diào)查表，調(diào)查份數(shù)不少于每月出院人數(shù)80%?；颊邼M意度≥92%，無護(hù)理投訴和糾紛發(fā)生。
5
未做滿意度調(diào)查、未分析、份數(shù)不夠各扣1分，查看滿意度調(diào)查記錄與分析。滿意度＜92%扣1分/次，＜90%扣2分/次，發(fā)生投訴或糾紛扣5分/例。
7、落實各項護(hù)理安全及請示匯報制度，及時傳達(dá)護(hù)理部會議精神，按時按質(zhì)完成上級交給的工作任務(wù)，及時上報科室不良事件，并有改進(jìn)及防范措施。
10
查看記錄，未組織分析扣2分/次，發(fā)生護(hù)理事故、隱瞞不報各扣10分/例，同時執(zhí)行醫(yī)院相關(guān)文件處理規(guī)定。
8、制定科室各層級護(hù)士培訓(xùn)計劃和臨床教學(xué)計劃并落實，有記錄。
5
培訓(xùn)計劃和臨床教學(xué)計劃未制定、落實、記錄，一項不合要求扣3分，記錄不全扣2分。
9、每月組織一次護(hù)理業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和護(hù)理查房，每季度至少組織一次疑難病例討論，資料規(guī)范有記錄。
5
查資料，一次未做扣2分。
10、建立護(hù)士業(yè)務(wù)技術(shù)檔案，資料齊全。
5
查資料，資料不齊全一人次扣1分
11、每月嚴(yán)格考核護(hù)士各項護(hù)理技術(shù)操作及服務(wù)水平，督導(dǎo)護(hù)士優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的落實。理論及操作考核及格率≥98%。
10
缺一次扣1分，護(hù)理部考核每降低1個百分點(diǎn)扣2分。加分項目按護(hù)士長業(yè)績考核中第3-6條執(zhí)行。
12、每月考核各項管理目標(biāo)，達(dá)標(biāo)率合格：
①基礎(chǔ)護(hù)理合格率≥95％;
②特護(hù)、一級護(hù)理（危重病人護(hù)理）合格率≥95％；
③護(hù)理文件書寫合格率≥95％；
④護(hù)理技術(shù)操作合格率95％；
⑤急救物品完好率100％；
⑥常規(guī)器械消毒滅菌合格率100％；一人一針一管一用滅菌執(zhí)行率100%；
⑦壓瘡高?；颊呷朐簳r風(fēng)險評估率≥95%；高危風(fēng)險評估率達(dá)100%。
15
一次一項不達(dá)標(biāo)扣3分。
⑧墜床與風(fēng)險患者入院評估率≥95%；高危風(fēng)險評估率達(dá)100%。
⑨崗前培訓(xùn)率100%。
13、參加護(hù)理部夜查房，完成規(guī)定夜班數(shù)。
5
缺崗一次扣2分，無故遲到早退一次扣1分。
14、每月對護(hù)士進(jìn)行績效評估，并按工作情況予以適當(dāng)獎懲，科室績效工資發(fā)放公平公正，與工作質(zhì)量、患者滿意度、工作量等因素掛鉤，調(diào)動護(hù)士積極性。
5
檢查績效分配方案，無方案扣2分，未與相關(guān)因素掛鉤扣3分。
15、年計劃達(dá)標(biāo)率≥90%，有季度、半年、年總結(jié)。
5
培訓(xùn)方法
護(hù)士長人員選拔方法的改進(jìn)從2007年1月開始，護(hù)理部制訂護(hù)士長選拔條件。①護(hù)師以上職稱，大專以上學(xué)歷，年齡不超過40歲。②有3年以上口腔頜面外科工作經(jīng)歷，5年以上口腔門診工作經(jīng)歷。③有高度責(zé)任心，較強(qiáng)的急救和應(yīng)變能力。④參加護(hù)理部制訂的年度護(hù)理骨干培訓(xùn)，并通過年度考核，成績良好及以上。⑤取得中華口腔醫(yī)學(xué)會主辦的“口腔專業(yè)護(hù)士培訓(xùn)課程”結(jié)業(yè)證。通過自主自愿和科室推薦的原則，競聘上崗，公示結(jié)果，最后由醫(yī)院任命。
護(hù)士長培訓(xùn)內(nèi)容及方法針對存在問題制訂培訓(xùn)內(nèi)容。①制訂年度護(hù)理骨干培訓(xùn)課程，包括：口腔病區(qū)及門診護(hù)士長工作崗位管理內(nèi)容，口腔診療過程氣道誤吸誤吞的預(yù)防和急救技術(shù)，口腔門診分診技巧，牙科“四手操作”技術(shù)［7］，診療過程的屏障防護(hù)技術(shù)［4］；器械椅旁預(yù)清潔方法［8］等。②參與護(hù)理部的三級查房，每月在護(hù)士長會上做工作匯報1次。③培訓(xùn)方式包括：教學(xué)演示、情景分享、工作坊、成組討論、個案研究、經(jīng)驗分享等。對任職1年內(nèi)新上任護(hù)士長，指定高資歷護(hù)士長為其指導(dǎo)老師。
護(hù)士長輪崗根據(jù)護(hù)士長工作經(jīng)歷制訂輪崗方案。①如病區(qū)工作5年以上的護(hù)士長，到門診科室輪崗，熟悉口腔門診知識及管理。②在口腔門診工作的護(hù)士長，如無病區(qū)工作經(jīng)歷，有計劃輪到病區(qū)工作1年及以上，或者去三級綜合醫(yī)院ICU進(jìn)修，提高急救及應(yīng)急能力。③從外院調(diào)入的護(hù)士長，先行口腔全科理論知識學(xué)習(xí)及門診科室輪崗，熟悉環(huán)境及掌握口腔專業(yè)知識，不直接任命為門診護(hù)士長。
護(hù)士長考核方法
管理能力考核。①護(hù)士長在“推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作”的執(zhí)行力，科室主任和護(hù)士對護(hù)士長評價，以及患者滿意度調(diào)查等方面的表現(xiàn)。②科室的口腔診療操作過程中感染控制執(zhí)行力，包括器械集中清洗消毒率，門診科室四手操作率等。③護(hù)士長年度工作手冊完成情況及年度、月度工作計劃完成情況等。④護(hù)士長個人學(xué)歷的提高及技術(shù)職稱晉升情況。
應(yīng)急能力考核。①每半年1次的急救模擬考試成績。②氣道誤吸誤吞處理能力。③分診能力考核，包括口腔急癥等候時間、診室診療秩序、年度患者投訴本科室護(hù)士次數(shù)等。
教學(xué)能力和科研能力考核。①勝任科室教學(xué)組長。②承擔(dān)護(hù)理部主辦的國家級、省級、院級護(hù)理繼續(xù)教育的授課任務(wù)［10］。③取得中華口腔醫(yī)學(xué)會主辦的“口腔專業(yè)護(hù)士培訓(xùn)課程”授課資格。④每年數(shù)、教材編寫、獲得專利及科研基金項目立項等。
培訓(xùn)效果
2012年12月收集培訓(xùn)后護(hù)士長資料：全院護(hù)士長17名，本科學(xué)歷及以上14名（含2名碩士），主管護(hù)師及以上職稱17名；平均年齡（38.33±0.21）歲，顯著低于培訓(xùn)前，學(xué)歷和職稱顯著提高（P<0.05）。①護(hù)士長滿意度得到提高：患者對護(hù)士滿意度、護(hù)士和醫(yī)生對護(hù)士長的滿意度達(dá)96%以上，明顯高于培訓(xùn)前（P<0.05），說明護(hù)士長的工作得到醫(yī)生、護(hù)士、患者的認(rèn)可。②提高門診感染控制水平：門診四手操作率達(dá)80%以上，診療過程采取避污技術(shù)達(dá)100%；所有口腔診療器械“一人一用一滅菌”；2007年在國內(nèi)率先將全院所有口腔門診器械集中到供應(yīng)室清洗消毒，提高了診療器械的清洗、滅菌質(zhì)量，保障了患者安全［11］。③推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作成效顯著：病房開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)覆蓋率達(dá)100%，加強(qiáng)患者氣道管理，降低了病房患者誤吸的發(fā)生率，全年患者誤吸5例，全部搶救成功，提高了患者安全管理水平；門診投訴率顯著下降，糾紛投訴由2006年的54例下降到2012年的25例。④護(hù)理管理和培訓(xùn)水平明顯提高：2007～2012年，每年舉辦1次口腔護(hù)理國家級繼續(xù)教育項目，共接收500多名學(xué)員；接收進(jìn)修護(hù)士共113名，學(xué)員來自全國各地；我院于2008年成為中華口腔醫(yī)學(xué)會主辦的《口腔專業(yè)護(hù)士培訓(xùn)》臨床護(hù)理實踐及考核基地。培訓(xùn)過程中，有4名護(hù)士長離崗，除了1名退休外，其余3名均因不適合崗位要求離崗，離崗率為17.6%，符合人才使用機(jī)制［12］。⑤主編并出版《口腔專科護(hù)理操作流程》，統(tǒng)一了護(hù)理操作技術(shù)規(guī)范；根據(jù)臨床實際需要，自行設(shè)計口腔專科器械消毒清洗藍(lán)獲得專利3項，解決了口腔科細(xì)小銳器清洗消毒的難題［13］。
討論
通過培訓(xùn)和輪崗提高護(hù)士長?？苿偃文芰Γ_定護(hù)士長管理崗位主要內(nèi)容如下。①提高專業(yè)水平和知識結(jié)構(gòu)，促進(jìn)護(hù)士長之間相互學(xué)習(xí)，認(rèn)識到自身知識的不足，激發(fā)了學(xué)習(xí)熱情。②口腔?？萍卑Y主要包括心血管病發(fā)作、暈厥和誤吞誤吸［14］。培訓(xùn)使護(hù)士長具備了口腔?？崎T診管理和急救管理能力，確保突發(fā)事件及特殊情況下臨床護(hù)理人力資源的緊急調(diào)配。③護(hù)理部對護(hù)士長綜合能力考核結(jié)果進(jìn)行分析，有針對性地安排護(hù)士長管理崗位及有計劃地安排護(hù)士長進(jìn)行輪崗［15］，例如，安排急救和應(yīng)急能力強(qiáng)的護(hù)士長在急診科、手術(shù)室、頜面外科病區(qū)等重點(diǎn)科室，從而提高了護(hù)理工作質(zhì)量，保證了醫(yī)療安全，符合口腔醫(yī)院大門診小病房的專科特色護(hù)理人才需要。
注重解決口腔診療中的熱點(diǎn)難點(diǎn)護(hù)理問題培訓(xùn)課程緊貼實際工作，例如：①口腔診療過程的護(hù)理質(zhì)量很重要，通過建立診療過程護(hù)理操作流程，統(tǒng)一各科室護(hù)理技術(shù)和行為規(guī)范，護(hù)理部依照規(guī)范先對全體護(hù)士長進(jìn)行培訓(xùn)和考核，再由科室護(hù)士長培訓(xùn)和考核本科室護(hù)士，科室間每月交叉檢查，分析各科室存在的問題，通過比、學(xué)、趕、幫，提高了全院整體護(hù)理質(zhì)量，考試成績達(dá)90分為合格，合格率為100%。②提高了口腔門診治療質(zhì)量。將口腔材料調(diào)拌的無菌技術(shù)、調(diào)拌技巧、儀容姿勢等按整體護(hù)理要求融入口腔材料調(diào)拌技術(shù)規(guī)范中，通過多媒體和現(xiàn)場示范教學(xué)，護(hù)士長樹立“細(xì)節(jié)決定護(hù)理質(zhì)量”的理念，重視護(hù)理操作技術(shù)細(xì)節(jié)，牙科材料質(zhì)量得到保證，從而提高了口腔治療質(zhì)量。③提高了護(hù)士長感染控制理念和診療過程感染控制水平?？谇粚？聘腥究刂浦饕◤氐椎钠餍登逑聪?、四手操作、屏障防護(hù)技術(shù)等，培訓(xùn)后，診療過程屏障防護(hù)技術(shù)由未執(zhí)行到全部執(zhí)行，門診四手操作率由25%大幅提高到80%；我院于2007年順利將各科器械集中到供應(yīng)室清洗消毒，解決了口腔細(xì)小器械清洗消毒難題［13］。提高了診療器械的清洗、滅菌質(zhì)量，保障了患者安全。
通過集體備課提高護(hù)士長教學(xué)能力培訓(xùn)中注重護(hù)士長授課能力的提高，要求護(hù)士長參加本學(xué)科理論知識學(xué)習(xí)，護(hù)理部組織護(hù)士長集體備課，集思廣益，互相學(xué)習(xí)，提高了幻燈制作和講課水平。2007～2012年，共舉辦5期《現(xiàn)代口腔?？谱o(hù)理》國家級繼續(xù)教育項目，接收500多名學(xué)員；接收113名護(hù)士進(jìn)修，學(xué)員來自全國各地，我院于2008年成為中華口腔醫(yī)學(xué)會主辦的《口腔專業(yè)護(hù)士培訓(xùn)》臨床護(hù)理實踐及考核基地，有5名護(hù)士長取得該授課資格。
轉(zhuǎn)變了護(hù)士長管理理念，優(yōu)化護(hù)理管理隊伍護(hù)士長轉(zhuǎn)變了護(hù)理管理觀念，實行人性化管理，促進(jìn)護(hù)士觀念的轉(zhuǎn)變，在業(yè)務(wù)上精益求精，更具管理藝術(shù)，從而建立良好的醫(yī)護(hù)關(guān)系和護(hù)患關(guān)系。提高了患者滿意度，投訴率明顯下降。我院在2007～2012年5年中，有3名護(hù)士長因不適應(yīng)現(xiàn)有管理機(jī)制離開護(hù)理管理崗位，年齡在45歲以上，學(xué)歷為中專，缺乏應(yīng)急處理能力等。管理崗位終身制的打破，增強(qiáng)了全體護(hù)士的參與競爭意識，也激發(fā)了護(hù)士學(xué)習(xí)管理知識的自覺性。同時，通過競聘上崗的護(hù)士長對自己的工作機(jī)會更加珍惜，增強(qiáng)其緊迫感和使命感，從而形成護(hù)理團(tuán)隊比、學(xué)、趕、幫的良好氛圍，使護(hù)理管理隊伍更具競爭力。
日本醫(yī)院護(hù)士長考核介紹
日本醫(yī)院主要從兩個方面對護(hù)士長進(jìn)行考評，一是一些定量的數(shù)值目標(biāo)，主要是由統(tǒng)計部門、信息中心、財務(wù)部門等負(fù)責(zé)提供信息；二是360°多方面(上級、下級、同級、合作科室等)的考評，主觀能動性是其評價的核心，以目標(biāo)為導(dǎo)向大致可以分為5個層次，6個方面。
日本大醫(yī)院對其員工的能力水平的評價標(biāo)準(zhǔn)從高到低分為5個層次即從“表現(xiàn)超出期望”到“不稱職”。最高層次：工作能力超出工作需求，表現(xiàn)杰出。較高層次：工作表現(xiàn)充分滿足工作需求，起到崗位中的模范作用。中間層次：工作表現(xiàn)完全滿足工作需要。一般層次：其能力能完成大多數(shù)工作任務(wù)。最低層次：其能力不能完成工作任務(wù)。
日本醫(yī)院護(hù)士長的崗位職責(zé)主要分為6個方面，即護(hù)理實踐標(biāo)準(zhǔn)、資源管理、財務(wù)管理、質(zhì)量改進(jìn)、緊急情況管理、健康促進(jìn)及教育，其分值基本均等。
⑴第一職責(zé)是護(hù)理實踐標(biāo)準(zhǔn)的制定與維持，即對護(hù)理實踐水平保持，改進(jìn)和發(fā)展的能力，其中也包括了對?？萍膊〉淖o(hù)理處理能力。
⑵第二個職責(zé)是包括醫(yī)療服務(wù)物資管理和人力資源管理在內(nèi)的所有資源管理。這方面以將人力資源作為一種戰(zhàn)略資產(chǎn)，建立一個嚴(yán)密的組織，以實現(xiàn)組織目標(biāo)位最高標(biāo)準(zhǔn)和最終方向。
⑶第三個職責(zé)就是財務(wù)管理。
⑷第四個職責(zé)就是質(zhì)量改進(jìn)。目前，我國護(hù)士長在繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育方面多數(shù)是應(yīng)付，盡管已經(jīng)成立了相關(guān)的考試機(jī)構(gòu)，在考試方面不晚上，多數(shù)是敷衍了事，走過場，護(hù)士長根本學(xué)不到新的知識，有的護(hù)士長利用自己的權(quán)利讓手下的護(hù)士給自己答卷，并且現(xiàn)在繼續(xù)醫(yī)學(xué)考試都是網(wǎng)上答卷，讓很多人鉆了空子，達(dá)不到應(yīng)有的效果。而日本在這方面是認(rèn)真的，有嚴(yán)密的考試機(jī)構(gòu)，足以督促護(hù)士長加倍學(xué)習(xí)新年知識，引領(lǐng)行業(yè)的發(fā)展，成為管理專家和咨詢者的能力。
⑸第五個職責(zé)是應(yīng)急管理：護(hù)士長要明確患者疾病的發(fā)生、發(fā)展和轉(zhuǎn)歸規(guī)律，能夠及時應(yīng)對患者可能出現(xiàn)的狀況。
⑹第六個職責(zé)是健康促進(jìn)與教育。這要求護(hù)士長在健康教育和宣傳活動中起到計劃，執(zhí)行和協(xié)調(diào)的作用，并監(jiān)督其他護(hù)理人員的健康計劃的實施情況和健康教育的效果。
對比與分析
日本與中國護(hù)士長在管理和培訓(xùn)方面的差異我國也有很多對護(hù)士長的考核指標(biāo)體系的研究，我國對護(hù)士長的選拔以臨床專家、護(hù)理權(quán)威為主，重點(diǎn)看其豐富的臨床經(jīng)驗和處理人際關(guān)系的能力。與國內(nèi)類似點(diǎn)是，日本的護(hù)士長也是從高年資?？谱o(hù)士中選拔的，高年資護(hù)士成才可分三條路徑：臨床護(hù)理專家、臨床教育專家、行政護(hù)士長。
護(hù)士長工作內(nèi)容的比較：在我國，多數(shù)醫(yī)院的護(hù)士長是按照醫(yī)囑機(jī)械的工作，而且以被動應(yīng)付的內(nèi)容為主，對其考核的重點(diǎn)也大都是執(zhí)行能力的考核。管理層也沒有把績效考核的結(jié)果運(yùn)用于組織人力資源管理的其他方面如選拔、聘任、晉升、配置、培訓(xùn)等［3］。而日本醫(yī)院護(hù)士長要求具有獨(dú)立策劃能力，在護(hù)理管理上有較強(qiáng)的預(yù)見性，能夠正確掌握患者的變化和可能出現(xiàn)的情況，并能有相應(yīng)的對策，具有隨機(jī)應(yīng)變的能力和大膽開拓的創(chuàng)新精神。
現(xiàn)也有部分醫(yī)院采用360考核方法如趙立成等360反饋法應(yīng)用于績效考核中，具體采用上級(護(hù)理部主任)、同級(其他護(hù)士長)、下級(本科室護(hù)士)及與科主任實施多視角考評，其中考評權(quán)重相等［4］。日本醫(yī)院對護(hù)士長考核一方面由各輔助部門以數(shù)字說話。
總之，我國在護(hù)理人力資源管理方面仍有一些欠缺，但護(hù)理管理方面仍向著人性化，科學(xué)化，信息化的方向發(fā)展和提升［5］。由于護(hù)理工作領(lǐng)域的不斷擴(kuò)大，護(hù)士長的工作范圍也相應(yīng)擴(kuò)展，因此，能夠全面反映各個科室護(hù)理管理效能的各項關(guān)鍵指標(biāo)也需要不斷改進(jìn)，同時隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展對考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)作出相應(yīng)的調(diào)整，考評過程也應(yīng)持續(xù)改進(jìn)［6～7］。
綜上所述，對護(hù)士長的績效考核，可增強(qiáng)護(hù)士長的工作責(zé)任心和危機(jī)感，提高護(hù)士長競爭意識，引導(dǎo)護(hù)士長把握管理方向，提高護(hù)士長的綜合管理能力。日本醫(yī)院對護(hù)士長的培養(yǎng)方式及考核指標(biāo)體系有值得國內(nèi)醫(yī)院學(xué)習(xí)和借鑒的地方。
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【關(guān)鍵詞】 護(hù)士長； 中醫(yī)醫(yī)院； 選拔培訓(xùn)； 考核
中圖分類號 R192 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 B 文章編號 1674-6805（2015）25-0087-04
【Abstract】 This paper works on the methods and results of the electing，training and evaluation for head nurses in second-class traditional Chinese medicine hospitals.The conditions of electing head nurses are adjusted.Training courses on Chinese traditional medicinal knowledge and nursing skills are designed for head nurses.Trainings on management，first aid，teaching and researching abilities for head nurses have been planned.Evaluation programs and detailed rules for head nurses are developed，and have been applied to quarterly reviews.This approach has improved the comprehensive abilities of head nurses，optimized the management team of nurses with traditional Chinese medicine speciality，advanced high-quality nursing services in all aspects，and deepened the nursing services for traditional Chinese medicine hospitals.It provides references for the election，training and evaluation of head nurses in second-class traditional Chinese medicine hospitals.
【Key words】 Head nurses； Traditional Chinese medicine hospital； Electing training； Evaluation
First-author’s address：Traditional Chinese Medicine Hospital of Qidong City，Qidong 226200，China
doi：10.14033/ki.cfmr.2015.25.041
《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015年）》中明確指出，到2015年，建立護(hù)理管理崗位培訓(xùn)，護(hù)士長應(yīng)占60%[1]。胡利娟等[2]研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士長核心能力水平普遍偏低，尤其表現(xiàn)在科研創(chuàng)新、科研設(shè)計、開展新技術(shù)及新業(yè)務(wù)能力等方面，證實了護(hù)理管理者接受培訓(xùn)的必要性。護(hù)士長作為醫(yī)院基層科室護(hù)理工作的管理者，是護(hù)理質(zhì)量的直接控制者和護(hù)理人員的領(lǐng)頭人，護(hù)士長的管理能力和業(yè)務(wù)水平直接影響到醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理人員整體素質(zhì)的提升[3]。如何進(jìn)一步提高護(hù)士長的管理能力和業(yè)務(wù)水平是護(hù)理部工作中的重點(diǎn)。為此，護(hù)理部通過分析2011年10月份筆者所在醫(yī)院護(hù)士長的相關(guān)資料，找出護(hù)士長存在的共性問題：（1）中醫(yī)理論知識和操作技能仍停留在原有水平基礎(chǔ)上；（2）管理能力低下，管理理念陳舊；（3）學(xué)歷和職稱有較大一部分偏低，急救能力、教學(xué)能力和科研能力薄弱；（4）不能適應(yīng)衛(wèi)生部開展的“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”和“三好一滿意”活動要求，不能滿足中醫(yī)醫(yī)院發(fā)展和為患者提供中西醫(yī)相結(jié)合的護(hù)理服務(wù)需要，但因技術(shù)層面的部分缺陷，導(dǎo)致患者不滿意，護(hù)理投訴率較高。針對護(hù)士長存在的共性問題，結(jié)合筆者所在醫(yī)院實際情況，院部和護(hù)理部共同制訂并實施了護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核的方法，通過三年的實踐，取得了一定的效果，現(xiàn)報告如下。
1 問題分析
2011年10月份筆者所在醫(yī)院護(hù)士長17名，年齡31～49歲，其中大專學(xué)歷5名，本科學(xué)歷12名；護(hù)師6名，主管護(hù)師10名，副主任護(hù)師1名；中醫(yī)專業(yè)2名，西醫(yī)專業(yè)15名；外出?？七M(jìn)修的3名。大專學(xué)歷和護(hù)師職稱的護(hù)士長認(rèn)為護(hù)士長崗位屬于管理性崗位，自己做了多年臨床護(hù)理工作，現(xiàn)有的專業(yè)知識能勝任護(hù)士長崗位，對自身業(yè)務(wù)水平的進(jìn)一步提高不夠重視，較低的學(xué)歷和職稱導(dǎo)致她們急救能力、教學(xué)能力和科研能力薄弱；西醫(yī)專業(yè)護(hù)士長15名，占88.24%，這15名護(hù)士長上任后沒有經(jīng)過系統(tǒng)的中醫(yī)知識培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，缺乏中醫(yī)理論知識和操作技能；14名護(hù)士長無?？七M(jìn)修學(xué)習(xí)經(jīng)歷，也沒有進(jìn)行系統(tǒng)的護(hù)理管理培訓(xùn)，從而這批護(hù)士長專科護(hù)理知識低下、組織管理能力不強(qiáng)、管理理念陳舊、綜合素質(zhì)達(dá)不到二級中醫(yī)醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)實施細(xì)則中對護(hù)士長的要求；護(hù)理部對護(hù)士長綜合能力培訓(xùn)不夠重視。
2 選拔培訓(xùn)與考核方法
2.1 護(hù)士長人員選拔方法的改革
為了適應(yīng)中醫(yī)醫(yī)院發(fā)展的需要，2012年1月院部和護(hù)理部共同制訂了護(hù)士長選拔條件，（1）基本條件：本科及以上學(xué)歷，護(hù)師以上業(yè)務(wù)職稱，工作8年以上，年齡不超過40歲。（2）素質(zhì)條件：熱愛護(hù)理事業(yè)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神。能顧全大局，作風(fēng)正派，有團(tuán)隊精神。具有一定的組織領(lǐng)導(dǎo)才能和協(xié)調(diào)能力，開展工作有思路、有方法、有開拓創(chuàng)新精神。中西醫(yī)理論基礎(chǔ)扎實，急救和技術(shù)操作能力強(qiáng)，能指導(dǎo)下級護(hù)士開展工作。具有一定的科研能力，教學(xué)能力較強(qiáng)。中醫(yī)專業(yè)及有3個月以上?？婆嘤?xùn)經(jīng)歷或現(xiàn)任護(hù)理組長者優(yōu)先。通過自愿報名、科主任和護(hù)士長推薦，經(jīng)理論及操作考核、民主測評、競聘演講和答辯、組織考察等過程，擇優(yōu)選用，最后由醫(yī)院任命。
2.2 護(hù)士長培訓(xùn)內(nèi)容和方法
2.2.1 制訂年度中醫(yī)理論知識和技術(shù)操作培訓(xùn)課程。其方法：（1）護(hù)理部有計劃邀請院內(nèi)外中醫(yī)專家給護(hù)士長（包括全院護(hù)士）授課，講解中醫(yī)的陰陽五行學(xué)說、藏象、氣血津液、辨證等基礎(chǔ)理論知識，穴位按摩、艾灸、耳穴埋籽、中藥貼敷、拔火罐等中醫(yī)基本操作方法、適應(yīng)證及注意事項，并根據(jù)不同年資、職稱、設(shè)置的崗位，對護(hù)士長進(jìn)行有針對性的中醫(yī)理論和操作考核，要求全部達(dá)到優(yōu)秀。（2）要求45歲以下的護(hù)士長參加南京中醫(yī)藥大學(xué)研究生班學(xué)習(xí)。（3）有計劃選送護(hù)士長外出參加各類中醫(yī)知識培訓(xùn)或到上級中醫(yī)醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)1～3個月。
2.2.2 制訂護(hù)士長管理能力培訓(xùn)計劃，更新管理理念，提高管理能力。其方法：（1）組織全體護(hù)士長，觀看中歐國際醫(yī)院管理學(xué)院副院長、管理中心首席培訓(xùn)師胡書孝的“管理創(chuàng)造價值，培訓(xùn)提升能力”的講座錄像。聽取上級中醫(yī)院專家“如何做好科室管理與學(xué)科建設(shè)，提高科研能力”的系統(tǒng)講座。（2）要求護(hù)士長閱讀《管理思想》、《團(tuán)隊合作24》及《讀者》等書刊，增加護(hù)士長的人文社會知識，提高她們的見識和膽識。（3）每年邀請上級中醫(yī)院護(hù)士長來院傳授護(hù)理管理新理念、新思路，更新護(hù)士長管理理念，開拓護(hù)士長管理視野。（4）安排護(hù)士長輪流到上海大醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)護(hù)理管理1個月。（5）利用護(hù)士長例會進(jìn)行相互間管理經(jīng)驗交流和學(xué)習(xí)。（6）護(hù)理部每月督查護(hù)士長的病房管理、護(hù)理質(zhì)量和安全管理等情況，針對護(hù)士長管理工作中存在的問題，有針對性進(jìn)行交談，提出改進(jìn)措施。（7）對1年內(nèi)新上任護(hù)士長，指定高年資護(hù)士長為其指導(dǎo)老師[4]。
2.2.3 制訂護(hù)士長急救、教學(xué)和科研能力培訓(xùn)計劃。其方法：（1）要求護(hù)士長參加各種形式的繼續(xù)教育，提高自身的學(xué)歷和職稱。（2）選派護(hù)士長參加上級醫(yī)院組織的各種急救培訓(xùn)班學(xué)習(xí)。（3）每半年進(jìn)行一次急救知識和技能培訓(xùn)及急救模擬演練，提高護(hù)士長應(yīng)急救護(hù)能力。（4）每季度安排本院業(yè)務(wù)院長或科主任給護(hù)士長進(jìn)行急救、教學(xué)和科研知識的講座，每年邀請院外專家進(jìn)行科研和論文寫作的講座。（5）成立護(hù)理教學(xué)和科研管理體系，健全護(hù)理教學(xué)和科研支持系統(tǒng)，加強(qiáng)護(hù)士長的護(hù)理教學(xué)和科研知識培訓(xùn)。
2.3 護(hù)士長考核方法
院部和護(hù)理部共同制定護(hù)士長考核方案，對不稱職的護(hù)士長實行誡勉談話、輪崗、“雙預(yù)警”直至免職，具體考核方法如下。
2.3.1 中西醫(yī)理論知識和技術(shù)操作考核。（1）每季度一次的中西醫(yī)理論和技術(shù)操作考核成績；（2）科室開展中醫(yī)護(hù)理的項目和實施后的效果；（3）繼續(xù)教育學(xué)分；（4）護(hù)士長個人學(xué)歷的提高及技術(shù)職稱晉升情況。
2.3.2 管理能力考核。（1）護(hù)士長在推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作和“三好一滿意”服務(wù)活動中的執(zhí)行力，科室主任、護(hù)士及患者對護(hù)士長評價和滿意度調(diào)查等方面的表現(xiàn)；（2）護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和安全方面的檢查情況，年度護(hù)理不良事件和糾紛投訴發(fā)生率；（3）組織管理和溝通協(xié)調(diào)能力，處理醫(yī)護(hù)和護(hù)患關(guān)系的能力；（4）護(hù)士長年度工作手冊完成情況及年度、月工作計劃完成情況等。
2.3.3 急救能力考核。（1）每半年的急救模擬和理論考核成績，心肺復(fù)蘇、除顫儀和呼吸機(jī)等操作考核成績；（2）參加搶救急危重癥患者數(shù)及成功率；（3）組織和指導(dǎo)護(hù)士搶救急危重癥患者的能力。
2.3.4 教學(xué)能力和科研能力考核。（1）勝任科室教學(xué)組長，承擔(dān)護(hù)士（學(xué)生）的帶教、培訓(xùn)工作，本科室護(hù)士中西醫(yī)理論和操作考核成績；（2）承擔(dān)院內(nèi)、科內(nèi)中西醫(yī)業(yè)務(wù)講座1～2次/年，或中西醫(yī)護(hù)理查房1次/年的任務(wù)；（3）每年發(fā)表的論文數(shù)；（4）本科室開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)和科研項目等。
2.4 統(tǒng)計學(xué)處理
采用SPSS 17.0軟件對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，等級資料的比較進(jìn)行非參數(shù)Wilcoxon秩和檢驗。符合正態(tài)分布的計量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，比較采用t檢驗。P
3 結(jié)果
3.1 護(hù)士長學(xué)歷和職稱明顯提高
培訓(xùn)過程中，2名護(hù)士長因年齡超過50歲而調(diào)離護(hù)士長崗位，1名因不適合崗位要求離崗；因醫(yī)院擴(kuò)展，新競聘上崗護(hù)士長10名。選拔培訓(xùn)與考核方法實施前后，學(xué)歷比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（U=101.000，P=0.002
3.2 護(hù)士長中醫(yī)理論知識和技術(shù)操作能力得到提升
護(hù)士長中醫(yī)理論知識和技術(shù)操作能力得到提升，能帶動科室按照國家中醫(yī)藥管理局的中醫(yī)護(hù)理方案對患者實施中醫(yī)護(hù)理，開展中醫(yī)護(hù)理病歷書寫和中醫(yī)特色的護(hù)理查房，覆蓋率由方法實施前的3個科室發(fā)展到現(xiàn)在全院性17個科室，取得了良好的社會和經(jīng)濟(jì)效益。
3.3 護(hù)士長的滿意度有了進(jìn)一步的提高
方法實施后，患者、護(hù)士和醫(yī)生對護(hù)士長的滿意度均達(dá)98%以上，明顯高于實施前（P
3.4 優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)和“三好一滿意”工作成效顯著。
自2012年1月份開始實施護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核方法后，至2013年1月開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)和“三好一滿意”活動的病區(qū)覆蓋率達(dá)100%；護(hù)理不良事件和糾紛投訴率顯著下降，由2011年的投訴率2.68%降至2014年1-9月份0.09%；2011年度發(fā)生2起護(hù)理事故，2012年1月-2014年
9月無護(hù)理事故發(fā)生。
3.5 護(hù)士長的急救、教學(xué)和科研能力得到了提高
截至2014年9月全院24名護(hù)士長均外出進(jìn)修學(xué)習(xí)1～3個月，從而使她們的急救、教學(xué)和科研能力有了明顯提高。2011年度搶救急危重癥患者283例，成功率52.3%；2013年度搶救375例，成功率75.8%。2011年度帶教護(hù)士學(xué)生68名，合格率95%；2012-2013年共帶教學(xué)生213名，合格率100%。一項《中藥灌腸結(jié)合辯證施護(hù)治療嬰幼兒泄瀉的臨床研究》獲得市級三等獎，另一項《穴位按摩減輕或緩解無痛人工流產(chǎn)術(shù)后子宮收縮引起的小腹痛》課題已申報立項。
4 討論
4.1 護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核，提高了護(hù)士長的綜合能力，優(yōu)化了中醫(yī)特色的護(hù)理管理隊伍
實施的護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核方法，是對護(hù)士長綜合能力的選拔培訓(xùn)與考核。選拔護(hù)士長是按基本條件和素質(zhì)條件進(jìn)行競聘擇優(yōu)聘用；培訓(xùn)主要是對護(hù)士長中醫(yī)理論知識及技術(shù)操作能力、管理理念和管理能力、業(yè)務(wù)水平、急救能力、教學(xué)能力和科研能力進(jìn)行培養(yǎng)；考核成績主要來自每位護(hù)士長的工作成績、業(yè)務(wù)水平和醫(yī)護(hù)人員及患者對護(hù)士長的滿意度等，是護(hù)士長綜合能力的全面體現(xiàn)。（1）通過培訓(xùn)，提升了護(hù)士長的中西醫(yī)業(yè)務(wù)和學(xué)術(shù)水平；拓展和提高了護(hù)士長管理和工作能力，使其更具有管理藝術(shù)；提高了護(hù)士長的教學(xué)能力和帶教質(zhì)量，使筆者所在醫(yī)院成為一所護(hù)校的臨床實習(xí)基地，且有15名護(hù)士長被學(xué)校評為優(yōu)秀帶教老師。（2）通過考核，使每位護(hù)士長認(rèn)識到自身的不足，主動找出差距，剖析自己的原因，尋求工作上的改進(jìn)方法，關(guān)注工作效果，注重科室的護(hù)理質(zhì)量和安全，從而激發(fā)自己學(xué)習(xí)護(hù)理專業(yè)和邊緣學(xué)科知識的熱情，盡快提高自己的綜合能力，適應(yīng)護(hù)士長角色，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，以創(chuàng)造出更好的工作業(yè)績。（3）通過競聘和選拔上崗的護(hù)士長，對自己的工作機(jī)會更加珍惜，從而增強(qiáng)自己的緊迫感和使命感，主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識和管理知識；同時，通過競聘和選拔，護(hù)理管理崗位終身制的打破，在護(hù)理管理隊伍中形成了良好的比、學(xué)、趕、超的局面，促使每位護(hù)士長不斷努力學(xué)習(xí)，以提高自身的綜合能力。護(hù)士長綜合能力的提高，使中醫(yī)特色的護(hù)理管理隊伍也更加優(yōu)化。
4.2 護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核，推進(jìn)了醫(yī)院全面優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)
護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核方法對護(hù)士長工作起到了導(dǎo)向作用，使護(hù)士長工作目標(biāo)更明確，思路更清晰，方法更完美。護(hù)士長作為科室的護(hù)理管理者，在推進(jìn)科室乃至全院的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)起到了關(guān)鍵性的作用。通過培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變了護(hù)士長管理理念，改變了陳舊觀念，提高了管理能力；在業(yè)務(wù)上使她們精益求精、技術(shù)操作上更加熟練，急救和教學(xué)能力明顯提高，有利于醫(yī)院全面開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)；特別是對護(hù)士長中醫(yī)理論和操作的培訓(xùn)，是她們的中醫(yī)理論知識和技術(shù)操作能力全面得到了提升，從而能帶動科室開展中醫(yī)護(hù)理，中醫(yī)護(hù)理的開展使優(yōu)質(zhì)護(hù)理內(nèi)涵更加豐富，適應(yīng)了中醫(yī)醫(yī)院的發(fā)展和患者的中醫(yī)護(hù)理需求。同時，將患者對護(hù)士長工作的滿意度作為衡量護(hù)士長工作質(zhì)量的金標(biāo)準(zhǔn)，通過真實、客觀的院部電話回訪、護(hù)理部問卷調(diào)查，得出護(hù)理服務(wù)質(zhì)量結(jié)果；又將護(hù)理不良事件和糾紛投訴發(fā)生率、安全管理作為考核護(hù)士長工作的重要指標(biāo)之一，這些都促使護(hù)士長更加積極地加強(qiáng)科室優(yōu)質(zhì)護(hù)理管理，注重護(hù)患溝通，確保護(hù)理質(zhì)量和安全，滿足患者和家屬的需求，使優(yōu)質(zhì)護(hù)理越做越好，以降低護(hù)理投訴率。因此護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核的方法在全面推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中起到了一個很好的“抓手”作用。
4.3 護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核，促進(jìn)了中醫(yī)護(hù)理的不斷深化
護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核方法注重護(hù)士長中醫(yī)理論知識和技術(shù)操作的選拔培訓(xùn)與考核。實施該方法后，護(hù)士長學(xué)習(xí)中醫(yī)理論知識和技術(shù)操作的積極性和主動性明顯提高，2013年有10名護(hù)士長參加南京中醫(yī)藥大學(xué)研究生班學(xué)習(xí)，每季度一次的護(hù)士長中醫(yī)理論知識和技術(shù)操作考試合格率達(dá)100%，因而護(hù)士長的中醫(yī)業(yè)務(wù)水平有了進(jìn)一步的提高，為筆者所在醫(yī)院的中醫(yī)護(hù)理全面而有效的開展奠定了堅實的基礎(chǔ)。各科室護(hù)士長能根據(jù)本科室的特點(diǎn)，制訂本?？铺厣闹嗅t(yī)護(hù)理方案并對患者進(jìn)行中醫(yī)評估和護(hù)理，書寫中醫(yī)護(hù)理病歷；各科室設(shè)立中醫(yī)操作室，使中醫(yī)護(hù)理進(jìn)入常態(tài)化，并在原有穴位按摩、艾灸、耳穴埋籽、拔火罐等基礎(chǔ)上，新開展了如中藥坐浴治療老年性陰道炎、冬病夏治中藥穴位貼敷治療慢性支氣管炎和支氣管哮喘、足三里穴位注射新斯的明治療尿潴留等20多個項目，給患者提供了具有中醫(yī)特色的護(hù)理服務(wù)，滿足了患者的中醫(yī)護(hù)理需求，從而有效地推動了中醫(yī)護(hù)理的不斷深化。
4.4 護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核方法仍需不斷完善
隨著我國中醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)的蓬勃發(fā)展，人們生活水平的提高，疾病譜的變化，醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)展和就診人數(shù)的不斷增加，新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的應(yīng)用，患者及家屬對中西醫(yī)護(hù)理要求、養(yǎng)生保健需求越來越高，護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)隨之提高。因而，對護(hù)士長總體水平的要求和標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)同步變化和提高。所以，護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核方法也將隨著醫(yī)療和護(hù)理事業(yè)的發(fā)展，要作不斷的調(diào)整和完善，以適應(yīng)中醫(yī)醫(yī)院的發(fā)展和患者的護(hù)理需要。
總之，實行護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核的目的，在于提高護(hù)士長的管理能力和業(yè)務(wù)水平，強(qiáng)化護(hù)士長教學(xué)和科研能力，使醫(yī)院的每個科室都由中西醫(yī)專業(yè)理論水平最高、急救和技術(shù)操作最嫻熟、教學(xué)和科研能力再強(qiáng)的人員承擔(dān)護(hù)士長，從整體上達(dá)到再優(yōu)的護(hù)理管理隊伍。
參考文獻(xiàn)
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[2]胡利娟，王霞，劉衛(wèi)紅，等.護(hù)士長培訓(xùn)需求調(diào)查及分析[J].中國護(hù)理管理，2012，12（7）：57-59.
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[關(guān)鍵詞] 護(hù)士長管理；護(hù)理；績效考核
[中圖分類號] R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1674-0742（2013）04（c）-0154-02
對于護(hù)理人員的績效考核評價屬于醫(yī)院管理的重要工作，科學(xué)合理的績效考核評價體系能夠激勵護(hù)理人員的工作積極性，并且有利于快速提高護(hù)理工作的綜合效益[1]。所以，如何提高護(hù)士長的綜合管理水平，從而有效調(diào)動所有護(hù)理人員工作的積極性， 充分地發(fā)掘護(hù)理人員的工作潛能，最終讓護(hù)理工作可以有力與高效的運(yùn)行，這是長期以來擺在護(hù)理工作管理者面前一個非常重要和嚴(yán)峻的問題考驗[2]。該院自2010年1月―2011年12月間，實行對護(hù)理人員開展績效考核評價工作，探討和分析護(hù)理人員績效考核評價在提高護(hù)士長的臨床護(hù)理管理水平和有效開展護(hù)理質(zhì)量控制工作中的效果，現(xiàn)報道如下。
1 護(hù)士績效評價表的構(gòu)成
1.1 參照標(biāo)準(zhǔn)
依據(jù)綜合醫(yī)院管理年評價標(biāo)準(zhǔn)和衛(wèi)生關(guān)于醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理質(zhì)量的有關(guān)管理規(guī)范，并結(jié)合我們醫(yī)院的實際狀況，通過護(hù)理部明確制訂護(hù)理人員績效考核評價量表，再由護(hù)士長負(fù)責(zé)落實和監(jiān)督執(zhí)行。
1.2 主要構(gòu)成內(nèi)容
該量表主要包含有4個大項，即護(hù)理人員思想素質(zhì)、護(hù)理質(zhì)量控制和護(hù)理安全評價以及在職教育情況等等，每一個大項又由很多要素來組成，并根據(jù)其重要性制定不同的分值標(biāo)準(zhǔn)。其中思想素質(zhì)又包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和勞動紀(jì)律與儀容儀表。在職教育內(nèi)容主要包括對于各級護(hù)士的成績考核、是否參與學(xué)歷教育及學(xué)分的完成情況等。護(hù)理安全評價包括患者的投訴和護(hù)理差錯、或者護(hù)患糾紛等。附加分包括科研成果、全院提名表揚(yáng)、加班搶救患者、省級以上和參加比賽為醫(yī)院獲得榮譽(yù)以及出院患者的電話回訪率等。在具體的實施運(yùn)行工作當(dāng)中，護(hù)士長應(yīng)當(dāng)針對于臨床護(hù)理工作的實際情況，來進(jìn)行不斷的修改、調(diào)整與完善，努力使護(hù)理人員績效考核評價表更加科學(xué)化和規(guī)范化，從而使其發(fā)揮應(yīng)有的價值。
2 具體評價方法
遵循實事求是的評價原則，由護(hù)士長擔(dān)任考核評價小組的組長，由3～5人的主管護(hù)師或者護(hù)師共同來組成考核評價小組；護(hù)士長對于考評結(jié)果進(jìn)行定期或者不定期的考核或者抽查，并將評價的結(jié)果記錄在護(hù)士績效評價表中然后直接反饋給個人，按照評分的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評分，每月月底，再針對患者開展?jié)M意度問卷調(diào)查，最后在1個周期末，再由護(hù)士長來填寫護(hù)理人員績效考核評價表，并在該表上詳細(xì)標(biāo)明扣分的原因并及時地上報。具體方法是用全年的總分?jǐn)?shù)去除以參加評價的實際月數(shù)，扣除護(hù)理人員的孕產(chǎn)病假與工休假期，其最終獲得的平均分就是每位護(hù)理人員最終的考核得分，并由護(hù)士長把分值記錄到護(hù)理人員的技術(shù)檔案。另外，由護(hù)士長要在每個月的月初在護(hù)理工作會議上把考核評價的結(jié)果進(jìn)行通報與分析，不僅能夠接受全科護(hù)理人員的全程監(jiān)督，還可以真正體現(xiàn)出考評工作公平、公開和公正的結(jié)果與原則[3]。
3 參照評價標(biāo)準(zhǔn)
將每月護(hù)理人員績效考核評價結(jié)果進(jìn)行分?jǐn)?shù)匯總，方法采用百分減分法，并確定：70分的為合格，得分>80分的為優(yōu)秀，得分>80分的為優(yōu)秀。對于考評結(jié)果，必須認(rèn)真做到獎罰分明，并且要讓結(jié)果和勞務(wù)費(fèi)等職工實際利益實現(xiàn)掛鉤，對于評分不合格的護(hù)理人員，不僅要給予其警告處理，還要努力幫助她們?nèi)シ治霎a(chǎn)生問題的原因，幫助她們查找在護(hù)理工作當(dāng)中所出現(xiàn)的最薄弱環(huán)節(jié)，從而得到盡快的整改。
4 結(jié)果
在護(hù)士長開展護(hù)理人員績效考核評價工作以后，醫(yī)院護(hù)理工作的質(zhì)量和患者滿意程度較以前有了明顯的提高，使患者的滿意程度從2010年的 94. 3% 迅速上升到了2011年的97. 6%。其中通過住院患者的滿意程度調(diào)查，顯示滿意度上升幅度最為突出。各個項目的得分也呈現(xiàn)出逐漸上升的勢頭，這充分地說明：開展護(hù)理人員的績效考核評價，屬于提高護(hù)士長管理水平行之有效的方法，也能夠為打造醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理品牌的奠定堅實的基礎(chǔ)。
5 討論
5.1 護(hù)士責(zé)任心得到加強(qiáng)，患者的滿意度大大提升
為了能夠在護(hù)理人員績效考核評價中得到好成績，護(hù)理人員必須在工作中有較強(qiáng)的責(zé)任心，那么責(zé)任護(hù)士也就能夠全身心地開展病房護(hù)理工作，以積極主動的態(tài)度去做好病人的護(hù)理，一方面積極為住院病人制訂科學(xué)的健康教育方案，還會在全程護(hù)理中注重患者的心理護(hù)理。特別是對于已經(jīng)出院的病人能夠進(jìn)行積極地電話回訪，使得護(hù)理服務(wù)獲得了有效延伸，不僅增進(jìn)了護(hù)理人員和病人之間的心理交流，而且還能及時收到病人的反饋意見，以便于在工作中及時的進(jìn)行改進(jìn)，大大地提高患者的滿意程度。
5.2 護(hù)理人員的質(zhì)量管理意識明顯增強(qiáng)
實施綜合考核評價以后，護(hù)士長和考評小組一般會在每周開展不定期或者定期的抽查，再加上護(hù)士長每個月底的集中講評，病房護(hù)理人員的護(hù)理理念很快有了較大轉(zhuǎn)變，所有護(hù)理人員都能夠充分地認(rèn)識到，護(hù)理質(zhì)量控制不僅僅是醫(yī)院護(hù)理部和護(hù)士長等某個部門和某個領(lǐng)導(dǎo)的工作，還必須落實到每一位護(hù)理人員每時每刻的工作當(dāng)中，必須加強(qiáng)護(hù)理質(zhì)量的控制[4]。 每一位護(hù)理人員必須從自身工作做起，要把護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和自己的具體護(hù)理實踐實際緊密結(jié)合，對于自身崗位認(rèn)真負(fù)責(zé)，盡可能地避免護(hù)理工作中的失誤，力爭努力減少護(hù)理糾紛的發(fā)生，從而使護(hù)理的質(zhì)量得到全面提高。
5.3 提高了護(hù)理人員的參與競爭意識，并有利于量化評估
護(hù)理人員績效考核評價屬于醫(yī)院護(hù)理管理的重要工作，作為科學(xué)合理的績效考核評價體系，對于激勵員工工作熱情和提高工作效率大有裨益。在開展了護(hù)理人員的績效考核評價以后，每月的護(hù)理質(zhì)量的綜合考評結(jié)果都得到了公開，能夠有效地激發(fā)了全體護(hù)理人員的積極性[5]。與此同時，通過積極開展護(hù)理人員的績效考核評價，護(hù)理業(yè)務(wù)相關(guān)的上下級面對面交流機(jī)會明顯增多，護(hù)理管理人員也可以了解到每一位護(hù)理人員的具體目標(biāo)需求與工作的績效。在每月與年底總結(jié)中的縱向和橫向護(hù)理工作比較當(dāng)中，也能夠通過績效考核評價表對于每一位護(hù)理人員的工作進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)正確和科學(xué)的綜合評估，全面了解到護(hù)理工作當(dāng)中所存在的具體差距，以便于其盡快地改進(jìn)工作，這都將針對護(hù)理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)提高發(fā)揮積極的指導(dǎo)作用。
5.4 提高了護(hù)士長的管理效能和臨床護(hù)理管理的工作效率
把每年的護(hù)理人員績效考核評價表的平均分做為護(hù)士長年末對于每一位護(hù)理人員進(jìn)行綜合考核評分，并且記錄到護(hù)理工作人員的技術(shù)檔案，這種長效的護(hù)理質(zhì)量考核機(jī)制，能夠有效地避免護(hù)士長對于護(hù)理人員以往的片面性和回顧性的年終考核的缺陷[6]。這也有助于全面解決護(hù)理質(zhì)量問題和確定檢點(diǎn)，從而保證了醫(yī)院護(hù)理工作的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。另一方面，作為護(hù)士長，不僅要在日常做好的護(hù)理質(zhì)量監(jiān)督工作， 還必須要記錄的詳細(xì)的管理資料。對于這類臨床護(hù)理中存在的大量繁重的工作，在相對有限的時間范圍內(nèi)很難完成。這就使護(hù)理管理工作效率有了較大幅度的提高。
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1護(hù)士長的選拔1.1護(hù)士長選拔方案擁有中華人民共和國護(hù)士從業(yè)資質(zhì)的，大專及以上學(xué)歷從事臨床護(hù)理工作5年以上。擁有護(hù)理師及以上職稱的護(hù)理人員，年齡在40周歲以內(nèi)。通過資格初審，可參加考試進(jìn)行競聘。
1.2護(hù)士長操作技能的選拔護(hù)士長的競聘在考核前期應(yīng)該有醫(yī)院的正規(guī)培訓(xùn)，這種培訓(xùn)主要是針對護(hù)士長能力的再加強(qiáng)?？荚嚨捻椖坑行姆螐?fù)蘇技術(shù)、簡易呼吸器的實用技術(shù)、吸痰技術(shù)、心臟電治療技術(shù)、灌腸技術(shù)、心電監(jiān)護(hù)技術(shù)、氧氣吸入技術(shù)、男女導(dǎo)尿技術(shù)、無菌技術(shù)、微量泵使用技術(shù)、靜脈輸血技術(shù)等等
1.3護(hù)士長面試的選拔通過上面的理論與操作技能的考核，醫(yī)院會根據(jù)其成績進(jìn)行一個內(nèi)部排名，排名根據(jù)成績的高低進(jìn)行，然后醫(yī)院擇優(yōu)錄取，入選面試和答辯環(huán)節(jié)，面試和答辯結(jié)束后會在現(xiàn)場打分，考生會在白己本場的面試結(jié)束后知道白己的分?jǐn)?shù)，全部人員考核完會將分?jǐn)?shù)進(jìn)行公示。打分是按照去掉一個最高分，去掉一個最低分，然后將剩分?jǐn)?shù)進(jìn)行平均計算并得出最后的分?jǐn)?shù)的規(guī)則進(jìn)行。
2護(hù)士長崗前培訓(xùn)與教育
每一位在聘任名單中的人員都要參加崗前培訓(xùn)，會被分配到醫(yī)院不同科室的監(jiān)護(hù)病房進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后要進(jìn)行每月的考核與審計，月考核與審計醫(yī)院會要求護(hù)理部來檢查，經(jīng)過3個月的培訓(xùn)結(jié)束后，醫(yī)院根據(jù)其競聘人員的工作表現(xiàn)來決定是否會長久聘用。
3護(hù)士長聘用后的考核3.1崗中試用期及考核內(nèi)容聘用的護(hù)士長其試用期為一年，在試用期的整個過程中，護(hù)理部將從競聘護(hù)士長的品德、能力、是否全勤以及科室醫(yī)護(hù)人員對其的評價等各個方面來對聘用的護(hù)士長進(jìn)行綜合考核，最終合格者方可正式對其進(jìn)行聘用。
