時(shí)間：2022-10-15 00:18:58
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三年以上工作經(jīng)驗(yàn) | 男| 25歲（1988年10月10日）
居住地：北京
電 話：139********（手機(jī)）
E-mail：
最近工作 [1年5個(gè)月]
公 司：XX咨詢有限公司
行 業(yè)：專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財(cái)會(huì))
職 位：部門主管
最高學(xué)歷
學(xué) 歷：本科
?！I(yè)：企業(yè)管理
學(xué) 校：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)
自我評(píng)價(jià)
多年人事行政管理工作的鍛煉，有著成熟的做事風(fēng)格和較豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)通信、軟件技術(shù)、電子商務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)有較深入的了解，在市場(chǎng)營(yíng)銷策劃推廣、管理體系完善、工作流程設(shè)置、人力資源管理、銷售管理和公關(guān)關(guān)系等方面均有長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。本人積極進(jìn)取，勤奮好學(xué)，細(xì)致有耐心。工作責(zé)任心強(qiáng)，有良好的團(tuán)隊(duì)精神，易于學(xué)習(xí)新事物，并有很強(qiáng)的接受能力。具有良好的文字表達(dá)和寫作能力。
求職意向
到崗時(shí)間：一周之內(nèi)
工作性質(zhì)：全職
希望行業(yè)：專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財(cái)會(huì))
目標(biāo)地點(diǎn)：北京
期望月薪：面議/月
目標(biāo)職能： 主管
工作經(jīng)驗(yàn)
2012 /9—至今：XX咨詢有限公司[ 1年5個(gè)月]
所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財(cái)會(huì))
人力資源部 部門主管
1、負(fù)責(zé)部門規(guī)劃與運(yùn)作,對(duì)公司發(fā)展及事業(yè)部門提供人力資源支持；
2、負(fù)責(zé)制定人力資源計(jì)劃，注重開發(fā)人力資源、調(diào)動(dòng)員工的積極性，策劃與組織公司活動(dòng)；
3、負(fù)責(zé)制訂并完善各項(xiàng)HR管理政策與指導(dǎo)文件體系；
4、負(fù)責(zé)組織工作分析，建立完整的職務(wù)說明體系，實(shí)現(xiàn)定崗定編；
5、負(fù)責(zé)依據(jù)年度銷售任務(wù)，實(shí)行目標(biāo)管理，編制并推行積極有效的KPI考核辦法；
6、負(fù)責(zé)制定業(yè)務(wù)部門工資方案，業(yè)績(jī)與月獎(jiǎng)金掛鉤，合理控制收入與支出；
7、公司勞動(dòng)用工與保險(xiǎn)事務(wù)管理，協(xié)調(diào)與所屬勞動(dòng)機(jī)構(gòu)的關(guān)系。
2011 /8—2012 /8：XX咨詢有限公司 [ 1年]
所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財(cái)會(huì))
市場(chǎng)推廣 培訓(xùn)經(jīng)理/主管
1、負(fù)責(zé)管理咨詢業(yè)務(wù)拓展；
2、負(fù)責(zé)培訓(xùn)業(yè)務(wù)拓展；
3、負(fù)責(zé)公司內(nèi)培訓(xùn)；
4、負(fù)責(zé)企業(yè)網(wǎng)站內(nèi)容建設(shè)及推廣。
2010 /7—2011 /7：XX人力資源有限公司 [ 1年]
所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財(cái)會(huì))
HR 人資經(jīng)理
1、負(fù)責(zé)公司年度人力資源規(guī)劃，人員招聘及配置計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等；
2、負(fù)責(zé)員工薪酬福利體系、績(jī)效考核制度的構(gòu)建和建立；
3、負(fù)責(zé)公司員工崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)體系的搭建，及授課；
4、負(fù)責(zé)員工關(guān)系的管理，員工發(fā)展項(xiàng)目的開展；
5、負(fù)責(zé)進(jìn)行年度員工調(diào)查，撰寫員工調(diào)查分析報(bào)告，并設(shè)立改進(jìn)計(jì)劃；
6、負(fù)責(zé)公司制度、流程、文檔的建立、完善及執(zhí)行。
教育經(jīng)歷
2006 /9—2010/7 上海財(cái)經(jīng)大學(xué) 企業(yè)管理 本科
證 書
2008/12 大學(xué)英語(yǔ)六級(jí)
2007 /12 大學(xué)英語(yǔ)四級(jí)
兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)|男|28歲（1987年2月23日）
居住地：鹽城
電 話：150********（手機(jī)）
E-mail：
最近工作 [9個(gè)月]
公 司：XX有限公司
行 業(yè)：家居/室內(nèi)設(shè)計(jì)/裝潢
職 位：大客戶管理
最高學(xué)歷
學(xué) 歷：本科
專 業(yè)：國(guó)際企業(yè)管理
學(xué) 校：鹽城師范學(xué)院
自我評(píng)價(jià)
為人誠(chéng)實(shí)、正直、喜歡接受具有挑戰(zhàn)性工作；上進(jìn)心強(qiáng)，能充分利用業(yè)余時(shí)間自我學(xué)習(xí)充電，不斷提升各項(xiàng)技能；責(zé)任心強(qiáng)、工作上努力做到不出錯(cuò)少出錯(cuò)；心態(tài)積極樂觀向上、思維活躍、富有創(chuàng)造性；在工作期間，學(xué)會(huì)與各相關(guān)部門同事有效溝通，妥善處理相關(guān)工作事宜，有較好的溝通能力，善于與他人合作。
求職意向
到崗時(shí)間：一個(gè)月之內(nèi)
工作性質(zhì)：全職
希望行業(yè)：家居/室內(nèi)設(shè)計(jì)/裝潢
目標(biāo)地點(diǎn)：鹽城
期望月薪：面議/月
目標(biāo)職能：大客戶管理
工作經(jīng)驗(yàn)
2013/8 — 2014/5：XX有限公司[9個(gè)月]
所屬行業(yè)： 家居/室內(nèi)設(shè)計(jì)/裝潢
銷售部 大客戶管理
1.負(fù)責(zé)所轄區(qū)域任務(wù)制定及目標(biāo)完成，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成區(qū)域?qū)Ｙu店的市場(chǎng)開拓，渠道開發(fā)
2.制定區(qū)域店面業(yè)績(jī)提升方案，實(shí)施所轄區(qū)域店面維護(hù)及相關(guān)銷售策略的工作。建立市場(chǎng)客戶資料檔案，實(shí)施客戶拓展及網(wǎng)點(diǎn)開發(fā)目標(biāo)并制定相應(yīng)開發(fā)策略
3.負(fù)責(zé)所管轄區(qū)域開拓人員和維護(hù)人員的協(xié)調(diào)、服務(wù)、管理工作
4.協(xié)調(diào)市場(chǎng)部，設(shè)計(jì)部，生產(chǎn)部等工作，完成上級(jí)下達(dá)的其他任務(wù)
2011/7 — 2013/7：XX有限公司[2年]
所屬行業(yè)：家具/家電/玩具/禮品
數(shù)碼事業(yè)部 銷售代表
1.從事手機(jī)、電腦的銷售工作，完成公司制定每月的銷售目標(biāo)與利潤(rùn)
2.協(xié)助店長(zhǎng)制定門店日常排班和盤點(diǎn)工作
3.分析手機(jī)電腦類的銷售和滯銷機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作
4.參與公司制定的廣告宣傳工作。解決門店各種售后問題
教育經(jīng)歷
2007/9— 2011/6 鹽城師范學(xué)院國(guó)際企業(yè)管理 本科
證 書
2008/12 大學(xué)英語(yǔ)四級(jí)
關(guān)鍵詞：家族制企業(yè)管理專業(yè)化家族成員專業(yè)化 零家族成員
一、家族制企業(yè)管理專業(yè)化動(dòng)因
企業(yè)走上專業(yè)化管理主要出于事業(yè)上的需要，即由于企業(yè)本身規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)繁雜、競(jìng)爭(zhēng)激烈、外部環(huán)境變化迅速等原因，驅(qū)使企業(yè)不得不采取專業(yè)化的管理方式（郭美芳、楊靜鈺，1999）。由美國(guó)鐵路從家族制企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)化企業(yè)這個(gè)變遷我們也確實(shí)可以看到，規(guī)模擴(kuò)大和技術(shù)難題提出的管理要求的提高，是引起家族制企業(yè)社會(huì)化最為重要的原因之一（錢德勒，1987）。美國(guó)家族制企業(yè)的變革是如此，綜觀華人家族制企業(yè)的發(fā)展軌跡，存在普遍性的管理專業(yè)化一般動(dòng)因，即家族制企業(yè)管理專業(yè)化是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激化、管理理念變遷和技術(shù)范式變革的要求。
(一)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張―――基本驅(qū)動(dòng)力
家族企業(yè)的發(fā)展、規(guī)模的擴(kuò)張，必然帶來(lái)管理事務(wù)數(shù)量和難度的增加，管理專業(yè)化被提上議事日程。在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、管理半徑加長(zhǎng)的條件下，信息不對(duì)稱的問題變得突出，這時(shí)如果繼續(xù)沿用家族管理模式，便容易導(dǎo)致高昂的“監(jiān)督成本”和“管理成本”?？梢哉f，企業(yè)的規(guī)模越大，管理半徑越長(zhǎng)，管理專業(yè)化要求就越高，就越需要聘請(qǐng)專業(yè)管理人員進(jìn)行管理。這是家族管理下高昂的“絕對(duì)成本”所驅(qū)動(dòng)的。
（二）決策失誤頻繁―――重要孵化力
隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張、管理半徑延長(zhǎng)、經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域拓寬，無(wú)論是技術(shù)、產(chǎn)品，還是市場(chǎng)、融資等方面，均超出了家長(zhǎng)本人和家族成員所擁有的經(jīng)驗(yàn)積淀和知識(shí)準(zhǔn)備。決策獨(dú)斷性使得企業(yè)內(nèi)部缺乏民主管理機(jī)制，壓制職工創(chuàng)新意識(shí)；決策集權(quán)性缺乏有效的監(jiān)督、反饋和制約機(jī)制，不利于決策科學(xué)化、民主化，由此造成的決策失誤是一種制度安排上的缺陷；決策經(jīng)驗(yàn)性完全依靠過去的經(jīng)驗(yàn)和感性認(rèn)識(shí)作決策，缺乏全面地系統(tǒng)論證，很難保障決策的科學(xué)性。
（三）融資需求增加―――必然變革力
就單一的家族來(lái)講，資金的積累與借貸能力畢竟是有限的。家族企業(yè)在迅速發(fā)展的過程中，雄厚的資金是堅(jiān)實(shí)的后盾，因此，向公眾集資成了家族企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模的有效手段，如股權(quán)制的實(shí)行、企業(yè)集團(tuán)化的盛行。出于融資的原因，家族制企業(yè)吸引了外部的投資者，股權(quán)向非家族成員開放，成為家族控制的公眾公司。雖然家庭仍舊在所有權(quán)、同時(shí)也會(huì)在經(jīng)營(yíng)管理中起關(guān)鍵性的作用，但改變了家族式的企業(yè)控管體制，采取資產(chǎn)委托制，將經(jīng)營(yíng)權(quán)和部分控制權(quán)交予職業(yè)經(jīng)理人。
（四）人才結(jié)構(gòu)失衡―――直接誘致力
隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，企業(yè)內(nèi)外部需要管理協(xié)調(diào)的層次越來(lái)越多，諸如企業(yè)戰(zhàn)略、組織設(shè)置、員工價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、思想工作等問題接踵而來(lái)，而大多數(shù)家族成員本身無(wú)法勝任專業(yè)化管理工作。然而，由于家族企業(yè)成員及后代接受教育的程度、參與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、工作經(jīng)驗(yàn)、加入家族企業(yè)的動(dòng)力等原因造成家族管理人才并不一定能滿足企業(yè)的需要，同時(shí)由于家族企業(yè)內(nèi)部家庭成員之間的復(fù)雜關(guān)系，同輩之間的不和諧關(guān)系，不同年代人之間不同的價(jià)值觀和傳統(tǒng)習(xí)慣等，客觀上使得任用專家化的管理人員，建立專業(yè)化經(jīng)理班子、適度的授權(quán)體系和實(shí)施制度化決策成為必
二、家族制企業(yè)管理專業(yè)化模式
從純粹的家族化管理到高度專業(yè)化管理之間是一個(gè)漸進(jìn)的連續(xù)分布流，存在大量的中間形態(tài)或模型，它們并不拘泥于是否引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人、引進(jìn)多少職業(yè)經(jīng)理人或是否建立董事會(huì)等，根本的則是企業(yè)的管理崗位是否由受過專門的企業(yè)管理專業(yè)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練并具有專業(yè)素質(zhì)的人員擔(dān)任，從而實(shí)現(xiàn)管理人員的專家化、企業(yè)制度的規(guī)范化和管理方式的科學(xué)化。家族制企業(yè)管理專業(yè)化進(jìn)程不存在對(duì)與錯(cuò)的問題，只是不同企業(yè)、同企業(yè)不同發(fā)展階段的專業(yè)化水平有所高低。在此，我們以人員的專家化、企業(yè)制度的規(guī)范化和管理方式的科學(xué)化作為三環(huán)模式圖的構(gòu)成要素，試圖給出家族制企業(yè)管理專業(yè)化的操作路徑，如圖1所示。其中，要素之間既獨(dú)立又相互結(jié)合。值得注意的是，三環(huán)模式圖中的每個(gè)區(qū)都有多種管理專業(yè)化路徑，本文每種路徑的概括都以相對(duì)比較的顯著性符合為依據(jù)，只是對(duì)現(xiàn)實(shí)中典型的操作模
式進(jìn)行舉例分析。
一區(qū)，家族成員專業(yè)化模式
《商業(yè)周刊》對(duì)世界500強(qiáng)中的家族企業(yè)做過研究，許多家族企業(yè)認(rèn)為能干的家族成員比外聘人員更適合管理企業(yè)，因此這類企業(yè)一般讓家族成員管理企業(yè)。事實(shí)證明，由于中國(guó)人在傳統(tǒng)上內(nèi)外有別的心理因素，創(chuàng)業(yè)者是不愿意將自己千辛萬(wàn)苦打下的“江山”交給“外人”的，他們必然考慮讓自己的子女接班。在管理人員的專家化方面，家族企業(yè)都謹(jǐn)慎地任用職業(yè)經(jīng)理人而首先考慮家族成員的專業(yè)化。
二區(qū)，“零家族成員”模式
一般地，家族企業(yè)招納職業(yè)經(jīng)理人是家族企業(yè)走向社會(huì)化、專業(yè)化的一個(gè)重要戰(zhàn)略部署?！傲慵易宄蓡T” 型式是指在不改變家族制企業(yè)的制度本質(zhì)下，進(jìn)行經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的分離，引入職業(yè)經(jīng)理階層，即股權(quán)是個(gè)人的，經(jīng)營(yíng)是他人的，管理上與現(xiàn)代公司制沒有太大區(qū)別。這種型式是朝制度規(guī)范化方向前進(jìn)的典型代表，是企業(yè)規(guī)模達(dá)到較高水平時(shí)的適宜發(fā)展路徑，特別是跨國(guó)公司。
三區(qū)，股權(quán)化操作模式
變革與創(chuàng)新是家族企業(yè)必須面對(duì)的問題，只有搞好家族企業(yè)的內(nèi)部管理和股權(quán)安排，家族企業(yè)才更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。這種股權(quán)化型式的操作是，通過家族議事會(huì)提名董事會(huì)，就像其他上市公司一樣，董事會(huì)任命首席執(zhí)行官，首席執(zhí)行官既可能是家族成員，也可能不是家族成員。采用這種科學(xué)化的管理方法，家族企業(yè)就和其他非家族控制公司一樣，不再面臨權(quán)力交接的問題。
四區(qū)，非家族成員專業(yè)化模式
員工素質(zhì)的好壞，直接影響企業(yè)的形象與競(jìng)爭(zhēng)力。非家族成員的專業(yè)化，主要是對(duì)非家族的現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其提高專業(yè)素質(zhì)并獲得必要的管理技術(shù)。這種型式主要是在企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工的栽培和選拔，這樣既使企業(yè)獲得發(fā)展，又不會(huì)影響企業(yè)的家族性質(zhì)、家族色彩，甚至家族的經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀，同時(shí)非家族成員的重用有利于建立規(guī)范化的企業(yè)制度。
五區(qū)，企業(yè)集團(tuán)化模式
選擇集團(tuán)化型式是現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然要求，它適合于自身實(shí)力雄厚的企業(yè)。出于融資的原因，家族制企業(yè)吸引了外部的投資者，從分散的各自為政的家族企業(yè)公司，通過合并、協(xié)作、控股、吞并等方式逐漸“變身”為力量聚合的集團(tuán)公司，利用企業(yè)集團(tuán)的優(yōu)勢(shì)擴(kuò)張自己的企業(yè)和市場(chǎng)。這種形式既能改變企業(yè)組織形式，又能相互借鑒現(xiàn)代管理方式，尤其同國(guó)外企業(yè)的聯(lián)盟。
六區(qū)，崗位專業(yè)化模式
家族制企業(yè)在成長(zhǎng)過程中一個(gè)明顯的變化是企業(yè)規(guī)模增大、部門和各種管理崗位增多，原先由企業(yè)主直接管理監(jiān)督員工的生產(chǎn)方式被委托―――式科層架構(gòu)所取代。家族企業(yè)對(duì)引進(jìn)來(lái)的專業(yè)人才都有一個(gè)崗位的分析、安排，正是從這個(gè)意義上說，家族制與現(xiàn)代企業(yè)規(guī)則的銜接點(diǎn)之一就是在以家族成員擔(dān)任主要管理崗位的情況下，強(qiáng)調(diào)實(shí)施科學(xué)化、專業(yè)化管理。
七區(qū)，綜合性專業(yè)化模式
不管哪種管理專業(yè)化形式都不是絕對(duì)的，實(shí)際上，在大部分家族制企業(yè)里，尤其是上規(guī)模的企業(yè)，都把多種型式綜合運(yùn)用，各取其長(zhǎng)以補(bǔ)其短，體現(xiàn)出較高的管理專業(yè)化水平。另外，家族企業(yè)走上現(xiàn)代化管理不一定要以家族退出對(duì)企業(yè)的控制為前提，家族制管理與專業(yè)化管理可以進(jìn)行有機(jī)結(jié)合（盧福財(cái)、劉滿
芝，2004），這就也說明實(shí)際中家族制企業(yè)管理專業(yè)化路徑是復(fù)雜的、綜合的。
三、家族制企業(yè)管理專業(yè)化選擇
根據(jù)生產(chǎn)分工理論，管理專業(yè)化是高效率的，但能否獲得管理專業(yè)化的好處并使這種好處達(dá)到最大化，這要依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展實(shí)際作出合適的選擇。家族制企業(yè)管理專業(yè)化的選擇包括水平和路徑兩個(gè)方面。
（一）專業(yè)化水平選擇
在影響交易費(fèi)用和管理分工的變量一定的條件下，我們可以找到家族制企業(yè)管理專業(yè)化的一個(gè)均衡點(diǎn)（李前兵、丁棟虹，2004）。管理專業(yè)化的水平低于這個(gè)點(diǎn)，沒有完全獲得管理專業(yè)化的好處；管理專業(yè)化的水平高于這個(gè)點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)利益將因?yàn)楣芾韺I(yè)化而受損。因此，對(duì)于不同的家族制企業(yè)來(lái)說采用專業(yè)化管理的程度并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是要結(jié)合自己的實(shí)際情況，尤其是發(fā)展規(guī)模，找到最適合自己的管理專業(yè)化水平。但由于影響交易費(fèi)用和管理分工的變量不斷變化，這個(gè)合適的管理專業(yè)化水平也是要不斷變化的。從長(zhǎng)期看，家族制企業(yè)管理方式的變革應(yīng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的均衡過程。
（二）專業(yè)化路徑選擇
1.隱性維度。根據(jù)李新春等人（2004）的衡量家族化程度的家族意圖―――行為模型，隱性維度主要指家族意圖，包括價(jià)值和態(tài)度兩個(gè)子維度。例如：從態(tài)度來(lái)看，家族成員愿意服務(wù)于家族制企業(yè)，并有能力獲得必要的管理技術(shù)；或從價(jià)值來(lái)看，家族制企業(yè)需要繼續(xù)保留家族文化價(jià)值觀。這時(shí)候家族成員專業(yè)化模式是最好的選擇。相反，若家族成員不愿服務(wù)于家族企業(yè)或自身管理能力有限，而非家族成員有較高積極性和較高能力從事企業(yè)經(jīng)理人的工作，家族和非家族之間的信任水平高，則適宜采用非家族成員專業(yè)化或“零家族成員”路徑。
2.顯性維度。顯性維度是指在隱性維度影響下的具體行為要素，如家族所有權(quán)、家族控制權(quán)、家族管理權(quán)和家族繼任。例如：采取股權(quán)操作化或企業(yè)集團(tuán)化模式，既有利于建立現(xiàn)代企業(yè)制度又能繼續(xù)把持對(duì)企業(yè)的控制權(quán)；當(dāng)普遍采用“以親致疏”來(lái)吸納和整合管理資源，則適合選取家族成員專業(yè)化或崗位專業(yè)化路徑，即把家族成員安排在關(guān)鍵崗位，如財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、采購(gòu)，或在同一部門既安排家族成員，也安排家族以外的人員，確保企業(yè)關(guān)鍵信息和關(guān)鍵崗位機(jī)密的安全；若企業(yè)有明確的家族成員繼任計(jì)劃，則會(huì)謹(jǐn)慎使用職業(yè)經(jīng)理人。
3.外生因素。從影響交易費(fèi)用和管理分工的變量來(lái)看，外生因素如市場(chǎng)環(huán)境、法律制度、信息技術(shù)和經(jīng)理人市場(chǎng)都等對(duì)于企業(yè)行為產(chǎn)生影響。如在法律履約成本很高的情況下，對(duì)成本和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行權(quán)衡，選擇家族成員專業(yè)化的偏好明顯會(huì)高于零家族成員模式。相反，假定用表示家族(資產(chǎn)所有者)獨(dú)自經(jīng)營(yíng)企業(yè)獲得的總收益，將直接等于企業(yè)凈收益并等于資產(chǎn)收益與經(jīng)營(yíng)收益之和，當(dāng)外部職業(yè)經(jīng)理能夠?yàn)榧易鍘?lái)的凈資產(chǎn)收益。
[參考文獻(xiàn)]
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關(guān)鍵詞:家族制企業(yè);管理專業(yè)化;家族成員;職業(yè)經(jīng)理
一、家族制企業(yè)管理專業(yè)化的提出
管理專門技術(shù)門檻提高而高層職位家族管理資源稀缺，使得引入專業(yè)管理者，建立多層級(jí)組織結(jié)構(gòu)、適度的授權(quán)、分權(quán)體系、控制體系成為必然。對(duì)于快速成長(zhǎng)型的家族制企業(yè)，以專業(yè)化管理取代家族化管理，越早則越好(Barnes，1976)，家族制企業(yè)做大做強(qiáng)需要突破的瓶頸是管理的專業(yè)化和規(guī)范化(姜淮、周紅，2002)。能否有效而順利地實(shí)施這一轉(zhuǎn)換，已經(jīng)成為相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理制度創(chuàng)新的關(guān)鍵(鄭文哲、夏鳳，2006)。
在美國(guó)，家族制企業(yè)管理專業(yè)化的過程大約經(jīng)歷了近100年的時(shí)間(儲(chǔ)小平，2000)。美國(guó)企業(yè)普遍是家族制企業(yè)的組織形式，大部分家族制企業(yè)由家族掌握控制權(quán)，但將現(xiàn)代專業(yè)化管理與家族控制進(jìn)行了較好的結(jié)合。20世紀(jì)初期，美國(guó)的經(jīng)濟(jì)體系仍然含有金融的資本主義和家族式的資本主義要素。經(jīng)理式的資本主義尚未居于支配地位。 20世紀(jì)20年代廣泛出現(xiàn)的現(xiàn)代科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，特別是制造業(yè)的專業(yè)化管理的普遍形式，使現(xiàn)代經(jīng)理式企業(yè)成為美國(guó)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主角。在家族制企業(yè)的管理問題上，美國(guó)學(xué)者認(rèn)為，家族制企業(yè)在克服了導(dǎo)入期的困難后，失敗的或不能持續(xù)成長(zhǎng)的最大可能性在于能否及時(shí)實(shí)現(xiàn)從創(chuàng)業(yè)型、非規(guī)范的家族管理向?qū)I(yè)化管理轉(zhuǎn)型(Hofer，1984)。日本公司也是從家族制企業(yè)起家的，但是家族化管理在日本經(jīng)濟(jì)的較早時(shí)期就被專業(yè)化管理取代。到了20世紀(jì)30年代，日本的財(cái)閥企業(yè)即日本工業(yè)的巨型家族制企業(yè)已不再依賴家族成員管理企業(yè)。二戰(zhàn)之后，日本財(cái)閥企業(yè)崩潰，企業(yè)進(jìn)入制度化階段，成為專業(yè)化管理的基層組織(黃云明、朱琳，2004)。
二、家族制企業(yè)管理專業(yè)化的內(nèi)涵
科學(xué)方法論告訴我們，一個(gè)具有操作性的理論框架必須以核心概念的“統(tǒng)一性”和“有界性”作為前提。盡管人們經(jīng)常使用管理專業(yè)化這個(gè)術(shù)語(yǔ)，但文獻(xiàn)中很難查到關(guān)于這個(gè)概念的解釋。眾多學(xué)者在學(xué)術(shù)叢林中做了有益的探索，但目前學(xué)術(shù)界并沒有就此達(dá)成一致的觀點(diǎn)。
2003年，張維迎在中國(guó)企業(yè)家論壇第三屆年會(huì)上發(fā)出“企業(yè)呼喚專業(yè)化管理”的呼聲①，強(qiáng)調(diào)家族制企業(yè)管理中的制度化、規(guī)范化。認(rèn)為專業(yè)化管理指的是以管理專門知識(shí)技術(shù)為工具的一種制度化管理，即企業(yè)的管理是按照理性的規(guī)則運(yùn)行，是以法治代替人治②。根據(jù)張教授對(duì)專業(yè)化管理的觀點(diǎn)，家族管理不一定不是專業(yè)化管理，只是由于家族社會(huì)關(guān)系的復(fù)雜性、家族特有的規(guī)則、紐帶關(guān)系很難使一個(gè)企業(yè)實(shí)施純粹的專業(yè)化管理。
呂政(2001)提出，家族制企業(yè)管理專業(yè)化就是要由具有管理、技術(shù)、人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷等專業(yè)知識(shí)的人員來(lái)管理企業(yè)，改變過去所有者與經(jīng)營(yíng)者合二為一的管理模式，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，實(shí)現(xiàn)從投資者管理模式向職業(yè)經(jīng)理人管理模式的轉(zhuǎn)變。根據(jù)兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度的治理結(jié)構(gòu)要求，使管理由家庭化(家族化)轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)化，使管理人員由家屬化轉(zhuǎn)向?qū)＜一?職業(yè)經(jīng)理、專業(yè)人士)，使對(duì)企業(yè)的監(jiān)督由宗法化轉(zhuǎn)向市場(chǎng)化(呂政、郭朝，2001)。這個(gè)觀點(diǎn)，既注重專業(yè)人員的任用，更強(qiáng)調(diào)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。然而，這是一次對(duì)企業(yè)管理權(quán)力的重新配置，是一場(chǎng)艱難的權(quán)力轉(zhuǎn)移。
李前兵、丁棟虹(2004)也強(qiáng)調(diào)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，認(rèn)為家族制企業(yè)管理專業(yè)化的一個(gè)方面是管理的職能分解，企業(yè)應(yīng)建立縱向管理層級(jí)和橫向管理職能部門。李前兵和馬一德(2005)從分工與專業(yè)化的角度進(jìn)一步提出，管理專業(yè)化是指?jìng)€(gè)人減少其管理活動(dòng)中的不同職能的操作的種類。提出在所有者和經(jīng)營(yíng)者之間，經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)普通成員之間不需要有任何特殊的私人關(guān)系，他們以自己的理性，通過相互博弈，達(dá)成一個(gè)具有法律強(qiáng)制力的協(xié)議。因此，家族制企業(yè)管理專業(yè)化實(shí)際上也就是非人格化的交易過程。并認(rèn)為家族制企業(yè)管理專業(yè)化的演進(jìn)應(yīng)當(dāng)由三個(gè)主軸構(gòu)成:一個(gè)是家族制企業(yè)的治理變革;一個(gè)是家族制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)變革;另一個(gè)是家族制企業(yè)的人員變革。
鄭文哲、夏鳳(2006)結(jié)合我國(guó)家族制企業(yè)的實(shí)際，認(rèn)為家族制企業(yè)管理專業(yè)化是指由受過專門企業(yè)管理或經(jīng)濟(jì)管理知識(shí)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練的專業(yè)管理人員擔(dān)任管理主體，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化管理，主要表現(xiàn)為管理人員專家化、管理決策民主化、管理制度規(guī)范化、管理組織部門化、管理文化現(xiàn)代化、管理方式科學(xué)化和管理環(huán)境公開化。
事實(shí)上，按照克林蓋爾西克(1998)等提供的三環(huán)模式，即將家族企業(yè)看作一個(gè)由企業(yè)、所有權(quán)和家庭三個(gè)獨(dú)立而又相互交叉的子系統(tǒng)構(gòu)成的系統(tǒng)，可以清楚地看到，家族化管理和專業(yè)化管理都屬于家族企業(yè)這個(gè)系統(tǒng)中的企業(yè)子系統(tǒng)，它并不能代表家族制企業(yè)的全部。綜上，對(duì)家族制企業(yè)管理專業(yè)化的認(rèn)定并非絕對(duì)，而是認(rèn)知上的區(qū)別，或是側(cè)重點(diǎn)不同，但不可回避的重點(diǎn)是專業(yè)管理人員的任用。
三、家族制企業(yè)管理專業(yè)化的實(shí)施
美國(guó)家族制企業(yè)生長(zhǎng)呈現(xiàn)出的多樣性，使其專業(yè)化管理路徑和取向同樣也多種多樣。根據(jù)徐愛樂(2004)的考證，美國(guó)家族制企業(yè)專業(yè)化管理的措施主要表現(xiàn)在:一是創(chuàng)業(yè)企業(yè)家管理模式績(jī)效遞減向?qū)I(yè)化管理轉(zhuǎn)型;二是管理權(quán)跨代轉(zhuǎn)移向?qū)I(yè)化管理模式轉(zhuǎn)型;三是資本社會(huì)化向?qū)I(yè)化管理模式轉(zhuǎn)型。與此相應(yīng)的管理專業(yè)化操作路徑是:其一，引入專業(yè)經(jīng)理人，并建立企業(yè)內(nèi)部規(guī)范的管理制度和管理流程;其二，非家族成員的“專業(yè)化”，主要是對(duì)非家族成員進(jìn)行培訓(xùn)，使其獲得必要的管理技術(shù);其三，家族成員管理崗位“專業(yè)化”。早在18世紀(jì)時(shí)，日本大阪的傳統(tǒng)商人中間就簽訂了協(xié)議:不將企業(yè)傳給自己的子女。日本企業(yè)的第一代人可能與企業(yè)總管一起管理企業(yè)，但是到了第二代則一般退到幕后，成為一個(gè)被動(dòng)的股東，將企業(yè)的控制實(shí)權(quán)交給拿薪金的主管。到20世紀(jì)30年代，所有家族制企業(yè)已經(jīng)不再將高層管理位置留給家族成員。第二次世界大戰(zhàn)以后，日本企業(yè)大多數(shù)都是專業(yè)管理型的、所有權(quán)與管理權(quán)是分離的(吳雄周、袁岳駟，2003)。這種專業(yè)管理在財(cái)閥仍然歸家族所有時(shí)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，企業(yè)實(shí)際上由企業(yè)總管管理，總管往往與控股家族沒有關(guān)系。
關(guān)于家族制企業(yè)管理專業(yè)化的措施，國(guó)內(nèi)學(xué)者、專家紛紛提出自己的見解。吳雄周和袁岳駟(2003)認(rèn)為，為了發(fā)揮專業(yè)化管理的優(yōu)勢(shì)，家族制企業(yè)應(yīng)該建立科層制的組織制度，使管理人員各司其職。徐愛樂(2003)借鑒美國(guó)家族制企業(yè)的專業(yè)化管理提出，比較現(xiàn)實(shí)的做法是在家族掌握控制權(quán)和主要管理權(quán)的前提下，建立正式的結(jié)構(gòu)和精心設(shè)計(jì)的管理流程，進(jìn)行制度化的理性操作，同時(shí)雇用家族以外的專門人才進(jìn)入企業(yè)管理層，并給予較大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，把管理崗位按其重要性進(jìn)行漸進(jìn)式開放，建立真正意義上的董事會(huì)使之有效運(yùn)作。也有的提出，吸收大量的專業(yè)人才進(jìn)入公司的核心層是家族制企業(yè)專業(yè)化和規(guī)范化的必由之路(吳威，2002)。鄭文哲、夏鳳(2006)以管理人員的專家化、企業(yè)制度的規(guī)范化和管理方式的科學(xué)化為分析的三個(gè)緯度，對(duì)家族制企業(yè)管理專業(yè)化模式進(jìn)行探討，得到家族成員專業(yè)化型式、零家族成員”型式、股權(quán)化操作型式、非家族成員專業(yè)化型式、企業(yè)集團(tuán)化型式、崗位專業(yè)化型式、和綜合性專業(yè)化型式。
四、家族制企業(yè)管理專業(yè)化的人員配置
關(guān)于家族制企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理專業(yè)化的人員配置問題，學(xué)術(shù)界探討得甚為激烈。一種觀點(diǎn)是職業(yè)經(jīng)理人的任用。吳威(2002)、王鴿霏和曹興(2003)等人認(rèn)為，在家族制企業(yè)中，管理專業(yè)化的重要標(biāo)志就是非家族成員也能勝任公司中的高級(jí)職位。付錦峰(2004)提出，為適應(yīng)管理專業(yè)化的發(fā)展趨勢(shì)，培育真正的經(jīng)理市場(chǎng)顯得更為迫切。然而，卓越和張珉(2004)表示，家族制企業(yè)在向職業(yè)經(jīng)理開放的過程中面臨著兩難選擇:雇用職業(yè)經(jīng)理能得到專業(yè)化管理的好處，同時(shí)也可能帶來(lái)職業(yè)經(jīng)理背信所招致的成本。
另一種觀點(diǎn)對(duì)引入職業(yè)經(jīng)理人持謹(jǐn)慎態(tài)度。以呂政(2004)為代表的認(rèn)為，企業(yè)實(shí)行專業(yè)化管理，并不等于必然要由非家族成員來(lái)?yè)?dān)任經(jīng)理。鄭文哲、夏鳳(2006)進(jìn)一步提出，家族制企業(yè)的管理專業(yè)化路徑和取向是多樣性的，并不拘泥于是否引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人、引進(jìn)多少職業(yè)經(jīng)理人或是否建立董事會(huì)等。由家族化管理向?qū)I(yè)化管理轉(zhuǎn)變，最重要的是任人唯賢，嚴(yán)格按照制度來(lái)選擇優(yōu)秀人才(卓越、張珉，2004)，家族成員中確有能力的人照樣可以擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。余成鵬(2001)也提出，解決專業(yè)經(jīng)理人才缺乏問題，可通過對(duì)家族成員提供專業(yè)管理的教育和培訓(xùn)，使其具備專業(yè)經(jīng)理人資格。一個(gè)企業(yè)是否采用專業(yè)化管理主要取決于管理者是否擁有專業(yè)化管理能力和經(jīng)驗(yàn)，而不是必須聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)管理企業(yè)(師大偉、趙平，2004)徐愛樂(2003)的觀點(diǎn)是，家族制企業(yè)管理的專業(yè)化首先要保證參與企業(yè)管理的家族成員“專業(yè)化”與“高級(jí)化”。
第三種觀點(diǎn)是家族成員的專業(yè)化。阿貝格倫(Abegglen，1994)明確地提出當(dāng)家族企業(yè)由接受高等教育的后代進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，專業(yè)化管理出現(xiàn)了③。鄭文哲、夏鳳(2006)從實(shí)際出發(fā)，認(rèn)識(shí)到家族制企業(yè)在向職業(yè)經(jīng)理開放的過程中面臨著兩難選擇:雇傭職業(yè)經(jīng)理能得到專業(yè)化管理的好處，但同時(shí)也可能帶來(lái)了職業(yè)經(jīng)理背信所招致的成本。對(duì)此，他們提出家族成員專業(yè)化作為實(shí)現(xiàn)管理專業(yè)化的路徑之一，具有其不可忽視的現(xiàn)實(shí)性、合理性與有效性，不僅能獲得管理專業(yè)化的效益，同時(shí)又能發(fā)揮家族管理的一些天然優(yōu)勢(shì)，是適合我國(guó)東方文化、家族制企業(yè)規(guī)模與經(jīng)理人市場(chǎng)水平的有效的家族制企業(yè)管理專業(yè)化路徑。
五、簡(jiǎn)單述評(píng)
專業(yè)化管理是為適應(yīng)環(huán)境的變化的產(chǎn)物(黎絲翠，2006)，眾多學(xué)者、實(shí)踐家紛紛投入該領(lǐng)域的探究。以上觀點(diǎn)為進(jìn)一步研究家族制企業(yè)提供了寶貴的理論資源，但我們也必須認(rèn)識(shí)到:
首先，關(guān)于何謂管理專業(yè)化，學(xué)者們眾說紛紜，甚至存在偷換概念的現(xiàn)象。有的把職業(yè)化管理、規(guī)范化管理、正規(guī)化管理混為一談，有的索性簡(jiǎn)單地認(rèn)為引入職業(yè)經(jīng)理人的管理就是專業(yè)化管理，也有的認(rèn)為管理的專業(yè)化是生產(chǎn)分工的外延。可以說，這些觀點(diǎn)都在一定程度上脫離我國(guó)家族制企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。
其次，雖然學(xué)者們紛紛提出家族制企業(yè)做大做強(qiáng)需要突破的瓶頸是管理的專業(yè)化，也給出一些發(fā)展建議，但大多數(shù)都停于表面或者點(diǎn)到為止?？傮w來(lái)看，還缺乏對(duì)家族制企業(yè)管理專業(yè)化測(cè)評(píng)的探討，而這個(gè)問題正是研究家族制企業(yè)管理專業(yè)化的基礎(chǔ)，也是對(duì)現(xiàn)實(shí)中家族制企業(yè)的運(yùn)作提出指導(dǎo)的依據(jù)。
注釋:
① 張維迎.企業(yè)呼喚專業(yè)化管理[N].證券日?qǐng)?bào)，2003-02-23(C02).
② 徐愛樂.美國(guó)家族企業(yè)的專業(yè)化管理及啟示[J].經(jīng)濟(jì)管理，2003(21):90-93.
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內(nèi)容摘要：本文在闡釋管理專業(yè)化內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，以管理人員的專家化、企業(yè)制度的規(guī)范化和管理方式的科學(xué)化作為分析的三條標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)家族制企業(yè)管理專業(yè)化的多樣性路徑及其合理性選擇進(jìn)行探討。
關(guān)鍵詞：家族制企業(yè) 管理專業(yè)化 家族成員專業(yè)化 零家族成員
吉爾伯特•羅茲曼認(rèn)為：“家庭和血緣有一切理由能構(gòu)成研究現(xiàn)代中國(guó)的第一主題”（ 羅茲曼，1995）。我國(guó)家族制企業(yè)做大做強(qiáng)需要突破的瓶頸是管理的專業(yè)化和規(guī)范化（姜淮、周紅，2002）。管理專業(yè)化就是要由具有管理、技術(shù)、人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷等專業(yè)知識(shí)的人員來(lái)管理企業(yè)，改變過去所有者與經(jīng)營(yíng)者合二為一的管理模式，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，實(shí)現(xiàn)從投資者管理模式向職業(yè)經(jīng)理人管理模式的轉(zhuǎn)變（呂政、郭朝，2001）。能否有效而順利地實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，已經(jīng)成為相當(dāng)一部分家族制企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理制度創(chuàng)新的關(guān)鍵。
關(guān)于何謂專業(yè)化管理，筆者的觀點(diǎn)是：企業(yè)的管理崗位是否由受過專門的企業(yè)管理或經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練并具有專業(yè)素質(zhì)的人員擔(dān)任，從而實(shí)現(xiàn)管理人員的專家化、企業(yè)制度的規(guī)范化和管理方式的科學(xué)化。家族制企業(yè)的管理專業(yè)化路徑和取向是多樣性的，并不拘泥于是否引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人、引進(jìn)多少職業(yè)經(jīng)理人或是否建立董事會(huì)等。本文試圖以管理人員的專家化、企業(yè)制度的規(guī)范化和管理方式的科學(xué)化為分析的三個(gè)緯度，對(duì)家族制企業(yè)管理專業(yè)化模式進(jìn)行探討。
家族制企業(yè)管理專業(yè)化模式
從純粹的家族化管理到高度專業(yè)化管理之間是一個(gè)漸進(jìn)的連續(xù)分布流，存在大量的中間形態(tài)或模型，我們難以對(duì)每一種形態(tài)給出明確的界定或劃分，但這并不影響以管理人員的專家化、企業(yè)制度的規(guī)范化和管理方式的科學(xué)化為分析標(biāo)準(zhǔn)。這三條標(biāo)準(zhǔn)彼此之間既獨(dú)立又相互結(jié)合，家族制企業(yè)在正式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代公眾公司以前所進(jìn)行的變革只要符合這三條標(biāo)準(zhǔn)中的某一條或多條，就可以認(rèn)為這是家族制企業(yè)的管理專業(yè)化過程。家族制企業(yè)管理專業(yè)化進(jìn)程不存在對(duì)與錯(cuò)的問題，只是不同企業(yè)或者同企業(yè)不同發(fā)展階段的專業(yè)化水平有所高低。
家族成員專業(yè)化模式
《商業(yè)周刊》對(duì)世界500強(qiáng)中的家族企業(yè)做過研究，許多家族企業(yè)認(rèn)為能干的家族成員比外聘人員更適合管理企業(yè)，因此這類企業(yè)一般讓家族成員管理企業(yè)。事實(shí)證明，由于中國(guó)人在傳統(tǒng)上內(nèi)外有別的心理因素，創(chuàng)業(yè)者是不愿意將自己千辛萬(wàn)苦打下的“江山”交給“外人”的，他們必然考慮讓自己的子女接班。在管理人員的專家化方面，家族企業(yè)都謹(jǐn)慎地任用職業(yè)經(jīng)理人而首先考慮家族成員的專業(yè)化。
“零家族成員”模式
一般地，家族企業(yè)招納職業(yè)經(jīng)理人是家族企業(yè)走向社會(huì)化、專業(yè)化的一個(gè)重要戰(zhàn)略部署?！傲慵易宄蓡T” 模式是指在不改變家族制企業(yè)的制度本質(zhì)下，進(jìn)行經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的分離，引入職業(yè)經(jīng)理階層，即股權(quán)是個(gè)人的，經(jīng)營(yíng)是他人的，管理上與現(xiàn)代公司制沒有太大區(qū)別。這種模式是朝制度規(guī)范化方向前進(jìn)的典型代表，是企業(yè)規(guī)模達(dá)到較高水平時(shí)的適宜發(fā)展路徑，特別是跨國(guó)公司。
股權(quán)化操作模式
變革與創(chuàng)新是家族企業(yè)必須面對(duì)的問題，只有搞好家族企業(yè)的內(nèi)部管理和股權(quán)安排，家族企業(yè)才更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。這種股權(quán)化模式的操作是，通過家族議事會(huì)提名董事會(huì)，就像其他上市公司一樣，董事會(huì)任命首席執(zhí)行官，首席執(zhí)行官既可能是家族成員，也可能不是家族成員。采用這種科學(xué)化的管理方法，家族企業(yè)就和其他非家族控制公司一樣，不再面臨權(quán)力交接的問題。
非家族成員專業(yè)化模式
員工素質(zhì)的好壞，直接影響企業(yè)的形象與競(jìng)爭(zhēng)力。非家族成員的專業(yè)化，主要是對(duì)非家族的現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其提高專業(yè)素質(zhì)并獲得必要的管理技術(shù)。這種模式主要是在企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工的栽培和選拔，這樣既使企業(yè)獲得發(fā)展，又不會(huì)影響企業(yè)的家族性質(zhì)、家族色彩，甚至家族的經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀，同時(shí)非家族成員的重用有利于建立規(guī)范化的企業(yè)制度。
企業(yè)集團(tuán)化模式
選擇集團(tuán)化型式是現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然要求，它適合于自身實(shí)力雄厚的企業(yè)。因?yàn)槿谫Y，家族制企業(yè)吸引了外部的投資者，從分散的各自為政的家族企業(yè)公司，通過合并、協(xié)作、控股、吞并等方式逐漸“變身”為力量聚合的集團(tuán)公司，利用企業(yè)集團(tuán)的優(yōu)勢(shì)擴(kuò)張自己的企業(yè)和市場(chǎng)。這種模式既能改變企業(yè)組織形式，又能相互借鑒現(xiàn)代管理方式，尤其適用同國(guó)外企業(yè)的聯(lián)盟。
崗位專業(yè)化模式
家族制企業(yè)在成長(zhǎng)過程中一個(gè)明顯的變化是企業(yè)規(guī)模增大、部門和各種管理崗位增多，原先由企業(yè)主直接管理監(jiān)督員工的生產(chǎn)方式被委托―式科層架構(gòu)所取代。家族企業(yè)對(duì)引進(jìn)來(lái)的專業(yè)人才都有一個(gè)崗位的分析、安排，正是從這個(gè)意義上說，家族制與現(xiàn)代企業(yè)規(guī)則的銜接點(diǎn)之一就是在以家族成員擔(dān)任主要管理崗位的情況下，強(qiáng)調(diào)實(shí)施科學(xué)化、專業(yè)化管理。
綜合性專業(yè)化模式
不管哪種管理專業(yè)化形式都不是絕對(duì)的，實(shí)際上，在大部分家族制企業(yè)里，尤其是上規(guī)模的企業(yè)，都把多種模式綜合運(yùn)用，各取其長(zhǎng)以補(bǔ)其短，體現(xiàn)出較高的管理專業(yè)化水平。另外，家族企業(yè)走上現(xiàn)代化管理不一定要以家族退出對(duì)企業(yè)的控制為前提，家族制管理與專業(yè)化管理可以進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，這就也說明實(shí)際中家族制企業(yè)管理專業(yè)化路徑是復(fù)雜的、綜合的。
家族制企業(yè)管理專業(yè)化選擇
家族制企業(yè)管理專業(yè)化的選擇包括水平和路徑兩個(gè)方面。
專業(yè)化水平選擇
在影響交易費(fèi)用和管理分工的變量一定的條件下，我們可以找到家族制企業(yè)管理專業(yè)化的一個(gè)均衡點(diǎn)（李前兵、丁棟虹，2004）。管理專業(yè)化的水平低于這個(gè)點(diǎn)，沒有完全獲得管理專業(yè)化的好處；管理專業(yè)化的水平高于這個(gè)點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)利益將因?yàn)楣芾韺I(yè)化而受損。因此，對(duì)于不同的家族制企業(yè)來(lái)說采用專業(yè)化管理的程度并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，尤其是發(fā)展規(guī)模，找到最適合自己的管理專業(yè)化水平。但由于影響交易費(fèi)用和管理分工的變量不斷變化，這個(gè)合適的管理專業(yè)化水平也是要不斷變化的。從長(zhǎng)期看，家族制企業(yè)管理方式的變革應(yīng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的均衡過程。
專業(yè)化路徑選擇
隱性維度 根據(jù)李新春等人（2004）的衡量家族化程度的家族意圖―行為模型，隱性維度主要指家族意圖，包括價(jià)值和態(tài)度兩個(gè)子維度。例如，從態(tài)度來(lái)看，家族成員愿意服務(wù)于家族制企業(yè)，并有能力獲得必要的管理技術(shù)；或從價(jià)值來(lái)看，家族制企業(yè)需要繼續(xù)保留家族文化價(jià)值觀。這時(shí)候家族成員專業(yè)化模式是最好的選擇。相反，若家族成員不愿服務(wù)于家族企業(yè)或自身管理能力有限，而非家族成員有較高積極性和較高能力從事企業(yè)經(jīng)理人的工作，家族和非家族之間的信任水平高，則適宜采用非家族成員專業(yè)化或“零家族成員”路徑。
顯性維度 顯性維度是指在隱性維度影響下的具體行為要素，如家族所有權(quán)、家族控制權(quán)、家族管理權(quán)和家族繼任。例如，采取股權(quán)操作化或企業(yè)集團(tuán)化模式，既有利于建立現(xiàn)代企業(yè)制度又能繼續(xù)把持對(duì)企業(yè)的控制權(quán)；當(dāng)普遍采用“以親治疏”來(lái)吸納和整合管理資源，則適合選取家族成員專業(yè)化或崗位專業(yè)化路徑，即把家族成員安排在關(guān)鍵崗位，如財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、采購(gòu)，或在同一部門既安排家族成員，也安排家族以外的人員，確保企業(yè)關(guān)鍵信息和關(guān)鍵崗位機(jī)密的安全；若企業(yè)有明確的家族成員繼任計(jì)劃，則會(huì)謹(jǐn)慎使用職業(yè)經(jīng)理人。
外生因素 從影響交易費(fèi)用和管理分工的變量來(lái)看，外生因素如市場(chǎng)環(huán)境、法律制度、信息技術(shù)和經(jīng)理人市場(chǎng)等等都對(duì)于企業(yè)行為產(chǎn)生影響。如在法律履約成本很高的情況下，對(duì)成本和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行權(quán)衡，選擇家族成員專業(yè)化的偏好明顯會(huì)高于零家族成員模式。相反，假定用RP表示家族(資產(chǎn)所有者)獨(dú)自經(jīng)營(yíng)企業(yè)獲得的總收益，RP將直接等于企業(yè)凈收益RPN并等于資產(chǎn)收益RPW與經(jīng)營(yíng)收益RPM之和，當(dāng)外部職業(yè)經(jīng)理能夠?yàn)榧易鍘?lái)的凈資產(chǎn)收益RPW>RP時(shí)，即使存在成本，家族也會(huì)委托職業(yè)經(jīng)理而非自己來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)。另外，資本市場(chǎng)發(fā)展水平和政府政策等也都會(huì)影響對(duì)股權(quán)化和集團(tuán)化模式的選擇。
參考文獻(xiàn)：
1.吉爾伯特•羅茲曼.中國(guó)的現(xiàn)代化[M].江蘇：江蘇人民出版社，1995
關(guān)鍵詞:中職學(xué)校；企業(yè)管理；專業(yè)開發(fā)；開發(fā)流程；步驟
中圖分類號(hào):G712 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1672-3791(2015)11(a)-0143-02
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，社會(huì)需要大量高素質(zhì)技能型的管理人才，據(jù)教育部的調(diào)研顯示，目前，我國(guó)所需管理人才約1000～1300萬(wàn)人，而且以10萬(wàn)人／年的速度增長(zhǎng)，但在讀的管理類學(xué)生卻只有102萬(wàn)左右，存在巨大的人才需求缺口。正常來(lái)說中職企業(yè)管理專業(yè)應(yīng)該迎來(lái)全新的發(fā)展機(jī)遇，但各大中職院校企業(yè)管理專業(yè)的發(fā)展卻呈萎縮狀態(tài)，招生人數(shù)逐年減少，眾所周知生源就是學(xué)校的生命線，生源的萎縮直接威脅到企業(yè)管理專業(yè)的生存和發(fā)展，怎么會(huì)出現(xiàn)這種情況:一方面，社會(huì)急需管理專業(yè)人才“，出口”暢通;但另一方面，職校，管理專業(yè)的招生人數(shù)卻逐年減少，生源“進(jìn)口”逐漸呈枯竭之勢(shì)。究其原因，主要在于中職學(xué)校的企業(yè)管理專業(yè)存在以下的不足。
1課程設(shè)置目標(biāo)不明確，教材欠實(shí)用
中等職業(yè)教育的課程應(yīng)當(dāng)以提高學(xué)生素質(zhì)為根本目標(biāo)，以提高學(xué)生的創(chuàng)新和實(shí)踐能力為重點(diǎn)。因?yàn)槁殬I(yè)教育與普通教育的區(qū)別就在于它是就業(yè)教育，主要著力于培養(yǎng)在生產(chǎn)、服務(wù)、技術(shù)和管理一線工作的初中級(jí)技術(shù)人才。但當(dāng)前中職學(xué)校企業(yè)管理專業(yè)在課程設(shè)置上存在明顯的問題，主要表現(xiàn)在:學(xué)校在辦學(xué)過程中根據(jù)辦學(xué)形式隨意設(shè)置或更改課程;課程設(shè)置沒有結(jié)合社會(huì)實(shí)際;文化課和專業(yè)課，專業(yè)課和專業(yè)基礎(chǔ)課沒有形成完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系;另外，存在著急功近利的現(xiàn)象，為了招生或者某企業(yè)的暫時(shí)需要，隨意增減文化課程和專業(yè)課程。同時(shí)教材建設(shè)跟不上社會(huì)發(fā)展的步伐,隨便訂購(gòu)使用教材，使用超越中職學(xué)生理解和接受能力范圍的教材。這些課程，一般都有10門左右，它們相互交叉、但又相對(duì)分割成自成體系的各門課程。從事這些課程教學(xué)任務(wù)的教師，基本上都是單兵作戰(zhàn)，各講各的專業(yè)課程，而且他們大都缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，所以在教學(xué)過程中他們只能注重本學(xué)科的理論教學(xué)，缺乏專業(yè)知識(shí)與具體操作實(shí)踐的溝通與聯(lián)接，教學(xué)上照本宣科，忽視對(duì)學(xué)生專業(yè)操作技能的培養(yǎng)。
2設(shè)備、師資跟不上專業(yè)要求，學(xué)生的實(shí)操能力不強(qiáng)
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，很多新行業(yè)應(yīng)運(yùn)而生，各職業(yè)學(xué)校對(duì)市場(chǎng)的熱門專業(yè)也趨之若騖，有條件要上，無(wú)條件也要上，由于新專業(yè)倉(cāng)促上馬，因此在教學(xué)設(shè)備配置、師資隊(duì)伍建設(shè)方面都不符合新專業(yè)的要求。主要表現(xiàn)在:由于經(jīng)費(fèi)不足，許多學(xué)校實(shí)訓(xùn)設(shè)備的投入與教學(xué)大綱的要求相差甚遠(yuǎn)，實(shí)訓(xùn)設(shè)備落后，即使有新設(shè)備，也是數(shù)量嚴(yán)重不足，為解決這一窘?jīng)r，許多學(xué)校通過減少實(shí)訓(xùn)時(shí)間和使用替代材料，一切從簡(jiǎn)就陋來(lái)解決問題，結(jié)果學(xué)生實(shí)訓(xùn)操作時(shí)，只能輪換。以上的種種原因，造成了學(xué)生實(shí)訓(xùn)效果不理想、專業(yè)能力難以保證的后果。同時(shí)師資隊(duì)伍不但人數(shù)少，而且跟不上社會(huì)形勢(shì)，既有專業(yè)理論，又有專業(yè)技能的“雙師型”教師更是嚴(yán)重不足，剛步上教壇的老師難免缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但使用企業(yè)一線技能人才任教又往往存在不善表達(dá)的情況。這樣勢(shì)必難以保證學(xué)生的專業(yè)實(shí)操能力。
3就業(yè)不理想
抽樣數(shù)據(jù)顯示，2010年對(duì)中職企業(yè)管理專業(yè)的500名學(xué)生通過書信調(diào)查問卷和班主任電話訪問相結(jié)合的形式做了一個(gè)調(diào)查，結(jié)果顯示當(dāng)年就業(yè)人數(shù)為458人次，就業(yè)率為90.2%。而對(duì)口就業(yè)人數(shù)為123人次，對(duì)口就業(yè)率僅為26.9%。從而可以看出，學(xué)生就業(yè)不困難，但對(duì)口就業(yè)的不多，就業(yè)的學(xué)生有70%以上所從事的工作與企業(yè)管理專業(yè)無(wú)關(guān)。同時(shí)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，畢業(yè)生大概1/4月薪不足1000元，有45%月薪在1000～1500元之間，有24%月薪在1500～2000元之間，月薪在2000元以上的不到10%的學(xué)生。就業(yè)是衡量專業(yè)建設(shè)能否持續(xù)的重要標(biāo)志，企業(yè)專業(yè)學(xué)生就業(yè)質(zhì)量不理想，自然影響了下一年的招生情況，也就威脅到企業(yè)管理專業(yè)的生存與發(fā)展。中職學(xué)校企業(yè)管理專業(yè)存在這一系列的問題，究根結(jié)底在于很多中職學(xué)校的企業(yè)管理專業(yè)缺乏合理而嚴(yán)密的專業(yè)開發(fā)流程。所謂專業(yè)開發(fā)，是指以市場(chǎng)導(dǎo)向(就業(yè)導(dǎo)向)為原則進(jìn)行調(diào)研的基礎(chǔ)上，實(shí)施職校老專業(yè)調(diào)整改造以及新專業(yè)開發(fā)的一個(gè)系統(tǒng)運(yùn)作過程。專業(yè)開發(fā)是職校辦學(xué)的核心工作，專業(yè)開發(fā)的優(yōu)劣決定了職業(yè)學(xué)校的生存與發(fā)展。因此，要想讓中職學(xué)校企業(yè)管理專業(yè)可持續(xù)發(fā)展，那就必須在專業(yè)開辦之前建立起一套完整而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶I(yè)開發(fā)流程，該文提出的中職學(xué)校企業(yè)管理專業(yè)開發(fā)流程是在參加了香港職訓(xùn)局的研修班，借鑒香港職業(yè)教育開發(fā)新專業(yè)中的成功經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合我國(guó)中職學(xué)校的實(shí)際情況之后總結(jié)而成的。新專業(yè)開發(fā)流程的步驟是:(1)成立專業(yè)可行性研究小組進(jìn)行數(shù)據(jù)搜索。所謂可行性研究(FeasibilityStudy)，就是以調(diào)查為前提，利用市技術(shù)分析、市場(chǎng)分析、國(guó)民經(jīng)濟(jì)分析和財(cái)務(wù)分析，對(duì)各式各樣投資項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)合理性和技術(shù)可行性進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)。論證的依據(jù)是調(diào)研報(bào)告。也就是說中職學(xué)校在開辦新專業(yè)之前必須進(jìn)行遵循以下方法成立專業(yè)可行性研究小組調(diào)研分析該專業(yè)是否可行。①成立可行性研究小組。這個(gè)小組的成員包括學(xué)術(shù)(教育)界專家、學(xué)校本專業(yè)的專家、學(xué)校其他專業(yè)的專家、行業(yè)代表。②拜訪企業(yè)、商業(yè)界、專業(yè)團(tuán)體搜集相關(guān)資料。③搜集統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)把握政府發(fā)展方向，收集報(bào)章招聘等資料。便于設(shè)定企業(yè)管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。④搜集市場(chǎng)相關(guān)專業(yè)資料，例如:招生人數(shù)、級(jí)別、課程、內(nèi)容等。以便于設(shè)置專業(yè)作為參考。⑤約見專業(yè)團(tuán)體，例如:中國(guó)商業(yè)企業(yè)管理協(xié)會(huì)、中國(guó)企業(yè)管理協(xié)會(huì)以及廣東省企業(yè)管理咨詢協(xié)會(huì)⑥搜集大學(xué)開辦相關(guān)專業(yè)資料，以利于作為借鑒。(2)根據(jù)搜集的數(shù)據(jù)進(jìn)行可行性研究。研究的范圍包括:①對(duì)企業(yè)管理專業(yè)的需求。根據(jù)搜集的社會(huì)對(duì)管理人才的需求數(shù)據(jù)以及現(xiàn)有市場(chǎng)的可供應(yīng)量去確定該專業(yè)成立的可行性，并根據(jù)雇主、商會(huì)、專業(yè)團(tuán)體的意見確定本專業(yè)如何配合社會(huì)的需求:即定好專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。②由該學(xué)系(專業(yè)組)或院校開辦此專業(yè)的理?yè)?jù)。分析社會(huì)的發(fā)展方向、社會(huì)該專業(yè)人才的供求狀況以及本院校所具備辦好該專業(yè)的各種條件。③畢業(yè)學(xué)生的就業(yè)前景。④收生的標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合學(xué)校的師資隊(duì)伍力量，設(shè)備配置情況來(lái)確定。⑤升學(xué)途徑。即研究學(xué)生畢業(yè)時(shí)需達(dá)到什么能力標(biāo)準(zhǔn)，能拿到哪些技能證與學(xué)歷證，是否能繼續(xù)提升能力與學(xué)歷。⑥課程內(nèi)容。根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)以及雇主、商會(huì)、專業(yè)團(tuán)體要求本專業(yè)學(xué)生達(dá)到的能力標(biāo)準(zhǔn)確定課程內(nèi)容。⑦與其它專業(yè)的公同性。以免造成同一院校不同專業(yè)之間專業(yè)設(shè)置趨同，造成學(xué)生畢業(yè)推薦時(shí)競(jìng)爭(zhēng)激烈。⑧針對(duì)以上方面分析學(xué)?，F(xiàn)有的情況讓雇主、商會(huì)、專業(yè)團(tuán)體進(jìn)行評(píng)議。⑨研究其它教和學(xué)的相關(guān)特點(diǎn)。根據(jù)這兩個(gè)步驟確定新專業(yè)可行或不可行，如果可行就進(jìn)行第三個(gè)步驟。
4進(jìn)行專業(yè)和課程設(shè)計(jì)
專業(yè)和課程的設(shè)計(jì)也必須由學(xué)術(shù)(教育)界專家、行業(yè)代表、學(xué)校該專業(yè)的專業(yè)帶頭人、該專業(yè)的骨干教師結(jié)合社會(huì)需要，企業(yè)的崗位能力要求，學(xué)校的現(xiàn)狀、學(xué)生的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行。
參考文獻(xiàn)
[1]姜大源.當(dāng)代德國(guó)職業(yè)教育主流教學(xué)思想研究[M].清華大學(xué)出版社，2007.
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理專業(yè)；教學(xué)方式；案例教學(xué)；啟發(fā)式教學(xué)；情境模擬訓(xùn)練
一、重組教材內(nèi)容，理論聯(lián)系實(shí)際
現(xiàn)在教學(xué)用書上的語(yǔ)言表達(dá)方式大多是說教式。如在介紹管理概念時(shí)，許多教材都是按照什么是管理、管理包括哪些內(nèi)容、管理有哪些類型等來(lái)編寫的。這從理論編寫角度看是很正常的，但如果按這種程序教學(xué)，學(xué)生因?yàn)闆]有實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)，就無(wú)法深刻理解理論知識(shí)的內(nèi)涵，只能被動(dòng)學(xué)習(xí)。筆者在教學(xué)中，緊緊把握住重點(diǎn)基礎(chǔ)理論的講授，首先用系統(tǒng)方法組織教學(xué)內(nèi)容，然后講其基本點(diǎn)、發(fā)展過程及各概念之間的內(nèi)在聯(lián)系。
重組教材內(nèi)容是一項(xiàng)工作量較大、較復(fù)雜的工作，要求教師平時(shí)多注意知識(shí)的積累和素材的搜集，所舉實(shí)例越現(xiàn)代越好。為使教學(xué)內(nèi)容精練和新穎，在不斷收集資料的同時(shí)，還應(yīng)積極投身科研，編寫新教材。如在工業(yè)經(jīng)濟(jì)管理課程的講授中，筆者以2～3個(gè)最新軟科學(xué)成果充實(shí)教材內(nèi)容。學(xué)生學(xué)習(xí)后，耳目一新，既學(xué)會(huì)了工業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的基本理論，又掌握了很多分析方法。
二、運(yùn)用啟發(fā)式教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和創(chuàng)新意識(shí)
采用啟發(fā)式教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和創(chuàng)新意識(shí)的重要手段。學(xué)生學(xué)習(xí)的自覺性和原有的認(rèn)知水平等因素是學(xué)習(xí)的內(nèi)因，教師的講授、引導(dǎo)以及諸多教育影響是外因。教師首先要使學(xué)生對(duì)所授課程內(nèi)容產(chǎn)生興趣。學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣是在一定的情境中產(chǎn)生的，離開了一定的情境，興趣、愿望就會(huì)成為無(wú)源之水。啟發(fā)式教學(xué)的根本點(diǎn)就是在教學(xué)過程中充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。教師在授課時(shí)，可采用提問、設(shè)問、反問等形式啟發(fā)學(xué)生思考。課堂教學(xué)要結(jié)合課程特點(diǎn)，盡量采用多種形式，將看、聽、議、講、練有機(jī)結(jié)合。
啟發(fā)式教學(xué)符合創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)要求。有資料顯示，73%的創(chuàng)造者所需知識(shí)的來(lái)源主要不是教科書，而是現(xiàn)實(shí)生活和課外書籍。因此，教師應(yīng)向?qū)W生推薦幾本一流的課程參考書，向?qū)W生介紹本學(xué)科目前的發(fā)展動(dòng)態(tài)及亟待解決的問題。
三、運(yùn)用多媒體教學(xué)手段，加大案例教學(xué)力度
案例教學(xué)是在教師指導(dǎo)下，有目的、有選擇地把反映企業(yè)客觀實(shí)際情況的案例提供給學(xué)生，讓他們運(yùn)用所學(xué)到的基本理論知識(shí)和方法，獨(dú)立思考，認(rèn)真分析，以發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問題，在經(jīng)過論證和判斷后提出解決問題的對(duì)策和方法，從而提高管理能力的一種教學(xué)活動(dòng)。目前的企業(yè)管理專業(yè)案例教學(xué)法至少具有如下優(yōu)點(diǎn)：理論聯(lián)系實(shí)際，加深了對(duì)課本知識(shí)的理解；培養(yǎng)實(shí)踐能力，實(shí)用性強(qiáng)；了解行業(yè)知識(shí)，有利于擴(kuò)展知識(shí)面；互動(dòng)性強(qiáng)，可以調(diào)動(dòng)學(xué)生主動(dòng)參與課堂教學(xué)；提高分析問題的能力，培養(yǎng)交流、溝通和合作意識(shí)；教學(xué)方法形象、生動(dòng)，記憶深刻。
四、運(yùn)用情境模擬訓(xùn)練，提高學(xué)生的管理能力
情境模擬教學(xué)是一種適應(yīng)企業(yè)管理專業(yè)學(xué)科特點(diǎn)的教學(xué)藝術(shù)，它的目的就是盡量讓學(xué)生以管理者的角色設(shè)身處地地分析、解決問題，加深對(duì)管理理論的認(rèn)識(shí)和理解，提高實(shí)際操作能力。課堂上的模擬情境訓(xùn)練，無(wú)疑是一種經(jīng)濟(jì)、實(shí)用、效果良好的“準(zhǔn)實(shí)踐”，可以有效消除脫離實(shí)際的教學(xué)弊端。模擬情境教學(xué)法強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)學(xué)生的應(yīng)用能力，強(qiáng)調(diào)教學(xué)中學(xué)生的主體性和參與性，是有效地將理論知識(shí)和實(shí)踐技能相互結(jié)合的一種教學(xué)方法。情境模擬教學(xué)也可以讓學(xué)生扮演某種實(shí)際角色，讓他們?cè)谟邢薜臅r(shí)間內(nèi)完成一項(xiàng)任務(wù)，從中感受其內(nèi)涵，既能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，又能有切身體會(huì)，對(duì)管理理論的理解會(huì)更透徹。
五、改進(jìn)檢測(cè)方式，探索教學(xué)反饋新途徑
傳統(tǒng)企業(yè)管理專業(yè)課程的作業(yè)與考試，大多是解釋概念、簡(jiǎn)述問題、論述觀點(diǎn)等，造成學(xué)生在學(xué)習(xí)中只重視對(duì)現(xiàn)成概念、觀點(diǎn)的解釋和死記，缺乏對(duì)全部知識(shí)的綜合運(yùn)用，忽視歸納思維的培養(yǎng)。教師可以嘗試采取新形式進(jìn)行作業(yè)的改革，組織學(xué)生到附近的著名企業(yè)作專題社會(huì)調(diào)查，在調(diào)查研究中得出課題答案。教師也引用一些不同類型的案例，讓學(xué)生運(yùn)用企業(yè)管理常識(shí)進(jìn)行分析。學(xué)生的答案是不一樣的，在這個(gè)過程中，學(xué)生的個(gè)性充分體現(xiàn)出來(lái)。在考核上，要采用形式多樣的考核模式，可以采用綜合測(cè)評(píng)手段，即平時(shí)作業(yè)、課堂討論、出勤與期末考試相結(jié)合，期末考試則采用理論考試與實(shí)踐操作相結(jié)合的形式。第一部分為口試或講求速度的閉卷筆試，主要以量大面廣的題目考查學(xué)生對(duì)基本知識(shí)、基本概念和基本理論的掌握程度；第二部分為綜合性的案例分析、情況處理之類的考題，主要考核學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)分析、解決實(shí)際問題的能力。然后把理論考試成績(jī)、實(shí)際調(diào)研能力和研究成果評(píng)價(jià)相結(jié)合，評(píng)出學(xué)生該門學(xué)科的學(xué)期成績(jī)，在評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)上力求切合學(xué)生的實(shí)際水平，成績(jī)分?jǐn)?shù)的比例要向?qū)嶋H能力及調(diào)研報(bào)告水平和對(duì)實(shí)際單位的參考價(jià)值大小傾斜，盡量調(diào)動(dòng)學(xué)生實(shí)踐創(chuàng)新的積極性與主動(dòng)性。
總之，開設(shè)企業(yè)管理專業(yè)課程，是培養(yǎng)既具有現(xiàn)代管理理論和基本技能，又具有一定專業(yè)技術(shù)理論與實(shí)踐能力的新型綜合性人才的一條重要途徑。企業(yè)管理專業(yè)是一門實(shí)踐性、創(chuàng)新性較強(qiáng)的前沿學(xué)科，應(yīng)嘗試各種教學(xué)方式，使學(xué)生切實(shí)掌握現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)作的基本方法和基本規(guī)律，并提高學(xué)生的實(shí)際管理能力。
參考文獻(xiàn)：
