時(shí)間：2023-02-28 15:55:27
序論：在您撰寫勞動(dòng)合同必備條款時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
具體而言這七個(gè)方面的內(nèi)容如下：
勞動(dòng)合同的期限。即勞動(dòng)合同從哪一天開始到哪一天結(jié)束。目前就期限來說，我國的勞動(dòng)合同可以分為有固定期限和無固定期限以及以完成一定的工作為期限。在白領(lǐng)當(dāng)中，固定期限勞動(dòng)合同比較普遍。固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)明確勞動(dòng)合同的開始期限和終止期限。但是，已經(jīng)在同一用人單位連續(xù)工作十年以上的白領(lǐng)，同樣可以要求與用人單位簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)明確勞動(dòng)合同的開始期限及終止條件。
工作內(nèi)容。即所從事的工作和工作崗位。應(yīng)當(dāng)盡量明確地書寫工作和崗位，做到定崗定位。因?yàn)閸徫坏脑O(shè)定直接關(guān)系到勞動(dòng)者是否能夠勝任工作、是否負(fù)有保密責(zé)任以及以后續(xù)訂合同時(shí)是否可以約定試用期等一系列問題。
勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件。很多人在閱讀勞動(dòng)合同時(shí)往往不太注意這部分，實(shí)際上一般來說這部分恰是勞動(dòng)合同的最大板塊，其內(nèi)容幾乎涵蓋了半部《勞動(dòng)法》，第四章工作時(shí)間和休息休假、第六章勞動(dòng)安全衛(wèi)生、第七章女職工和未成年工特殊保護(hù)、第八章職業(yè)培訓(xùn)、第九章社會(huì)保險(xiǎn)和福利等規(guī)定都具體反映在這一部分。
勞動(dòng)報(bào)酬。這是白領(lǐng)們關(guān)心的頭等大事，其實(shí)只要寫明勞動(dòng)報(bào)酬的具體數(shù)額或計(jì)算方法及支付日期，并明確該勞動(dòng)報(bào)酬是稅前還是稅后等就可以了。
勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)法中沒有過多的規(guī)定，勞動(dòng)合同一般也只做原則性規(guī)定，主要反映在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中，白領(lǐng)們對(duì)此也應(yīng)做詳細(xì)了解，因?yàn)檫@涉及日后解除勞動(dòng)合同的理由是否成立等。
勞動(dòng)合同終止的條件。應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定訂立，對(duì)不符合勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，不發(fā)生終止勞動(dòng)合同的效力。有的用人單位將勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定的解除條件約定為勞動(dòng)合同終止的條件，從而規(guī)避應(yīng)承擔(dān)的解約的補(bǔ)償責(zé)任，這種約定是違法的，即使約定了也是無效條款。
一般法定必備條款，是法律要求各種勞動(dòng)合同都必須具備的條款。根據(jù)我國《勞動(dòng)法》第十九條的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容；勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)紀(jì)律；勞動(dòng)合同終止的條件；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。
勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)合同期限是指當(dāng)事人雙方所訂立的勞動(dòng)合同起始和終止的時(shí)間，也就是勞動(dòng)關(guān)系具有法律效力的日期。勞動(dòng)合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。合同期采取哪一種類型主要由雙方當(dāng)事人商定。
工作內(nèi)容。工作內(nèi)容是針對(duì)勞動(dòng)者而言的，是對(duì)勞動(dòng)者設(shè)立的義務(wù)條款。工作內(nèi)容包括勞動(dòng)者從事勞動(dòng)的工種、崗位、生產(chǎn)或工作應(yīng)達(dá)到的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)，或應(yīng)完成的任務(wù)。
勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件。這是針對(duì)用人單位而言的，是對(duì)用人單位設(shè)定的義務(wù)條款。勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件應(yīng)當(dāng)符合國家有關(guān)規(guī)定，具體明確。包括勞動(dòng)安全和勞動(dòng)衛(wèi)生方面的設(shè)施，設(shè)備和防護(hù)措施等。
勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者勞動(dòng)的成果返還和履行勞動(dòng)義務(wù)后必須享受的勞動(dòng)權(quán)利。包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等。勞動(dòng)合同中規(guī)定的勞動(dòng)報(bào)酬必須符合國家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定。
勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)合同一般不詳細(xì)列出勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容，只是表明勞動(dòng)者同意接受用人單位依法制定的勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)紀(jì)律一般包括上下班紀(jì)律，工作時(shí)間紀(jì)律等。
合同終止條件。即關(guān)于勞動(dòng)合同在法定終止條件之外的哪些條件下可以或應(yīng)當(dāng)終止的條款。我國《勞動(dòng)法》第二十三條規(guī)定，“勞動(dòng)合同期滿或者雙方約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。”這里所說的就是雙方約定的合同終止的條件。
【相關(guān)法條】
《中華人民共和國勞動(dòng)法》
第二十條勞動(dòng)合同期限分為有固定期限,無固定期限和以完成一定的工作為期限.勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上,當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的,如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同.
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》
第十二條勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
第十三條固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。
第十四條無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同分固定期限合同、無固定期限合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
【專家解讀】
相比勞動(dòng)法：無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂發(fā)生了很大的變化。一、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。二、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
【應(yīng)對(duì)策略】
從用人單位的角度來看，就應(yīng)該根據(jù)本單位工作性質(zhì)的需要來正確評(píng)估和選擇勞動(dòng)合同期限，一般情況下建議采取中長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同期限，并借把公司骨干留得更久為企業(yè)做更多貢獻(xiàn)。作為勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)該提倡簽訂2年以上固定期限勞動(dòng)合同，也可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致，合理使用以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，這點(diǎn)使用項(xiàng)目式工作任務(wù)。
關(guān)于必備條款之：勞動(dòng)報(bào)酬
第十八條勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。
【專家解讀】
1、正常工作時(shí)間工資與勞動(dòng)報(bào)酬的關(guān)系；
2、工資約定的常見方法：
A、最低工資約定法；B、工資全額約定法；
C、實(shí)得工資法；D、基本工資法（正常工作時(shí)間工資）；
E、基本工資加績(jī)效工資法。
3、工資支付的時(shí)間約定
4、工資約定的影響分析
應(yīng)對(duì)建議：D、E；同時(shí)注意：崗變薪變；績(jī)效考核、企業(yè)經(jīng)營效益的問題
【應(yīng)對(duì)策略】
根據(jù)新法對(duì)勞動(dòng)者報(bào)酬的規(guī)定，勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定需通過工會(huì)和職工代表進(jìn)行集體協(xié)商一致才能確定。用人單位與勞動(dòng)者約定工資有以下幾中常見方法：最低工資約定法；工資全額約定法；實(shí)得工資法；基本工資法（正常工作時(shí)間工資）；基本工資加績(jī)效工資法。作為企業(yè)應(yīng)選基本工資法（正常工作時(shí)間工資）；基本工資加績(jī)效工資法更適用。同時(shí)注意：崗變薪變；績(jī)效考核、企業(yè)經(jīng)營效益的問題。
關(guān)于必備條款之：工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)
【相關(guān)法條】
《中華人民共和國勞動(dòng)法》
第十九條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立,并具備以下條款:
(一)勞動(dòng)合同期限；
(二)工作內(nèi)容；
(三)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；
(四)勞動(dòng)報(bào)酬；
(五)勞動(dòng)紀(jì)律；
(六)勞動(dòng)合同終止條件；
(七)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任.勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備款外,當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容.
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》
第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；
（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；
（三）勞動(dòng)合同期限；
（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；
（五）工作時(shí)間和休息休假；
（六）勞動(dòng)報(bào)酬；
（七）社會(huì)保險(xiǎn)；
（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；
（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。
【專家解讀】關(guān)于必備條款之：工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)：
工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)不同性質(zhì)，企業(yè)自身的發(fā)展及企業(yè)范圍，靈活定工作地點(diǎn)，可以定具體的，相對(duì)具體的，模糊的。一般情況下，范圍寬泛相對(duì)比較有利。
關(guān)于必備條款之：勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害
【相關(guān)法條】
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》
第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；
（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；
（三）勞動(dòng)合同期限；
（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；
（五）工作時(shí)間和休息休假；
（六）勞動(dòng)報(bào)酬；
（七）社會(huì)保險(xiǎn)；
（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；
（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。
《中華人民共和國勞動(dòng)法》
第十九條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：
（一）勞動(dòng)合同期限；
（二）工作內(nèi)容；
（三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；
（四）勞動(dòng)報(bào)酬；
（五）勞動(dòng)紀(jì)律；
（六）勞動(dòng)合同終止的條件；
（七）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；法定必備條款；合同成立；合同生效
DOI：10.19354/ki.42-1616/f.2016.17.77
勞動(dòng)合同必備條款指的是我國《勞動(dòng)合同法》第十七條所述，與《勞動(dòng)合同法》第二十六條勞動(dòng)合同無效的法律邏輯一直是學(xué)界討論的重點(diǎn)，然而欠缺勞動(dòng)合同必備條款的法律后果是什么？現(xiàn)在大多資料是基于勞動(dòng)合同法第十七條與第二十六條的關(guān)系進(jìn)行解讀。于是就有勞動(dòng)合同法第十七條的違法會(huì)導(dǎo)致第二十六條的適用和勞動(dòng)合同法第十七條的違法并不會(huì)引發(fā)第二十六條適用的兩種意見。
第一種意見認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條的表述，勞動(dòng)合同必備條款是應(yīng)當(dāng)具備的條款，如若書面合同中沒有完備，那么就將會(huì)引發(fā)以下兩個(gè)后果：（1）勞動(dòng)合同的必然無效；（2）勞動(dòng)合同并不是必然無效而是應(yīng)進(jìn)行補(bǔ)正。認(rèn)為勞動(dòng)合同的必然無效一方認(rèn)為，根據(jù)傳統(tǒng)民法學(xué)理論，必備條款的缺失影響勞動(dòng)合同的成立。因?yàn)槿纭逗贤ā返谖迨l所述，必備條款是強(qiáng)制性條款，欠缺必備條款就是違反法律強(qiáng)制性法規(guī)的行為。且從合同合意及合同成立的立場(chǎng)理解，法定必備條款的缺失說明了勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人之間并不具備締約的意志傾向和共同基礎(chǔ)，因此勞動(dòng)合同無法成立。而另一種學(xué)說認(rèn)為，即使《勞動(dòng)合同法》第十七條是強(qiáng)制性法規(guī)，對(duì)其的違反不一定導(dǎo)致第二十六條的適用，而是適用《勞動(dòng)合同法》第八十一條。其理論根據(jù)是《最高人民法院關(guān)于當(dāng)前形勢(shì)下審理民商事合同糾紛案件若干問題的指導(dǎo)意見》第十五條將強(qiáng)制性法律法規(guī)分成管理性強(qiáng)制規(guī)定和效力性強(qiáng)制規(guī)定。如果《勞動(dòng)合同法》第十七條是強(qiáng)制性法律法規(guī)，且根據(jù)特殊法優(yōu)于一般法的原則，第八十一條給出了對(duì)違反其的法律責(zé)任，那么將不再適用第二十六條關(guān)于違反強(qiáng)制性法律法規(guī)的規(guī)定。因此，必備條款是效力性強(qiáng)制性規(guī)定還是管理型強(qiáng)制性規(guī)定，就是適用《勞動(dòng)合同法》二十六條與否的關(guān)鍵。下面，筆者將從勞動(dòng)合同成立來解釋必備條款。
首先，從法理角度分析，確定合同是否成立的關(guān)鍵在于判斷合同當(dāng)事人締結(jié)合同的目的和意思表示是否一致。而《勞動(dòng)合同法》第十七條所列的必備條款并不都是判斷是否形成合意的必要條款，因此需要先認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的必備條款。對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，主流的學(xué)說有控制標(biāo)準(zhǔn)說和組織標(biāo)準(zhǔn)說?？刂茦?biāo)準(zhǔn)說是指用人單位不但可以對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行控制，而且還可以對(duì)員工的工作過程予以控制。根據(jù)我國原勞動(dòng)和社會(huì)保障部于 2005年頒布了《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，該《通知》采用了“控制標(biāo)準(zhǔn)”和“組織標(biāo)準(zhǔn)”兼?zhèn)涞睦碚?，因此，參照《勞?dòng)合同法》第十七條，其中第一款是確定的用工主體，和第二款是確定的勞動(dòng)者，構(gòu)成勞動(dòng)合同雙方合意的主要成分，第四、五、六款則是勞動(dòng)合同的控制標(biāo)準(zhǔn)的體現(xiàn)。因此，筆者認(rèn)為，只有對(duì)上述條款的違反才有可能使得勞動(dòng)關(guān)系的不能成立進(jìn)而使得勞動(dòng)合同的無效，即對(duì)第十七條的違反不一定會(huì)導(dǎo)致二十六條的適用。
其次，就立法結(jié)構(gòu)的層面而言，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條和第九十七條第二款可知，書面勞動(dòng)合同是應(yīng)該自勞動(dòng)關(guān)系成立之日起就簽訂的。沒有書面勞動(dòng)合同的后果就如第八十二條所述。因此，我們可以認(rèn)為法律禁止不簽訂書面勞動(dòng)合同的行為。同理，我們根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十一條可知，法律也禁止簽訂欠缺必要條款的書面勞動(dòng)合同，責(zé)令改正意味著先前行為的無效。因此，是否意味著只要是欠缺必要條款的書面勞動(dòng)合同就會(huì)使得勞動(dòng)合同無效？筆者認(rèn)為這仍需進(jìn)一步討論，雖然《勞動(dòng)法合同法》第二十六條第三款關(guān)于合同無效中明確指出：只要是違反法律、行政法強(qiáng)制性規(guī)定即無效。然而，該法條并沒有與時(shí)俱進(jìn)的討論強(qiáng)制性法規(guī)的子類型，管理性強(qiáng)制性法規(guī)和效力性強(qiáng)制性法規(guī)。而在2007年5月30日的最高院國民商事審判工作會(huì)議上，時(shí)任最高院副院長(zhǎng)給管理性規(guī)范定性為：“法律及行政法規(guī)未明確規(guī)定違反此類規(guī)范將導(dǎo)致合同無效的規(guī)范”。一般而言，強(qiáng)行法作為上位概念，可以分為強(qiáng)行行規(guī)定和禁止性規(guī)定。強(qiáng)行性規(guī)定是法律強(qiáng)制要求行為人以法律擬定的行為方式進(jìn)行相應(yīng)的法律行為。而禁止性規(guī)定可以分為取締規(guī)定和效力規(guī)定。取締規(guī)定是指法律規(guī)定的目的在于對(duì)違反者加以制裁，以防止其行為，而不是使該行為無效，因?yàn)檫@個(gè)行為本身就是被禁止的。效力性規(guī)定則僅僅以否認(rèn)其法律效力為目的。相較于強(qiáng)行法，史尚寬先生同樣對(duì)任意法進(jìn)行了解釋。
因此，綜上所述，《勞動(dòng)合同法》第十七條是強(qiáng)制性條款，違反必備條款的法律后果是補(bǔ)正并對(duì)造成的損失賠償，而不是勞動(dòng)合同的無效。
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第19條第1款的規(guī)定，簽訂勞動(dòng)合同必須具備以下條款：
1、勞動(dòng)合同期限；
2、工作內(nèi)容（主要指勞動(dòng)者的工作任務(wù)、生產(chǎn)崗位等）；
3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件（指用人單位為勞動(dòng)者提供怎么樣的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件）；
4、勞動(dòng)報(bào)酬（指用人單位支付給勞動(dòng)者的工資和其他勞動(dòng)報(bào)酬）；
5、勞動(dòng)紀(jì)律（包括廠紀(jì)廠規(guī)、生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)范等）；
《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定是：
（一）勞動(dòng)合同期限。主要分為：有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
（二）工作內(nèi)容。主要包括工種和崗位，該崗位應(yīng)完成的生產(chǎn)（工作）任務(wù)等內(nèi)容。
（三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件。主要包括勞動(dòng)安全和衛(wèi)生規(guī)程、女工和未成年工的保護(hù)規(guī)定、工作時(shí)間和休息休假等內(nèi)容。
（四）勞動(dòng)報(bào)酬。主要包括企業(yè)的規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律等內(nèi)容及其執(zhí)行程序。
（五）勞動(dòng)紀(jì)律。主要包括企業(yè)的規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律等內(nèi)容及其執(zhí)行程序。
（六）勞動(dòng)合同終止的條件。
摘要：本文就勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間管理過程中可能產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的管理環(huán)節(jié)，提出企業(yè)應(yīng)關(guān)注的要約管理模式，主要從勞動(dòng)合同簽訂、專項(xiàng)培訓(xùn)、保密與競(jìng)業(yè)限制三個(gè)重要管理模塊闡述形成要約時(shí)應(yīng)關(guān)注的要點(diǎn)、內(nèi)容及企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎處理的注意事項(xiàng)。
關(guān)鍵詞 ：企業(yè) 勞動(dòng)關(guān)系 要約 管理模式
在企業(yè)的運(yùn)行過程中，規(guī)范企業(yè)與勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)關(guān)系及衍生的次關(guān)系不但要有行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，最重要的是勞動(dòng)要約的合法明確。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間與勞動(dòng)者產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系而需要的要約基本上可包括勞動(dòng)合同、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議、保密與競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，組織機(jī)構(gòu)更健全的企業(yè)還有集體勞動(dòng)合同。
一、勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同的條款，一般分為必備條款和可備條款。勞動(dòng)合同的必備條款是法律規(guī)定勞動(dòng)合同必須具備的條款，它是生效勞動(dòng)合同所必須具備的條款。必備條款的不完善，會(huì)導(dǎo)致合同的不能成立。《勞動(dòng)合同法》第八十一條規(guī)定：“用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>
可備條款即勞動(dòng)合同的約定條款，是指除法定必備條款外勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以協(xié)商約定、也可以不約定的條款。是否約定，由當(dāng)事人確定，約定條款的缺少，并不影響勞動(dòng)合同的成立。雖然約定哪些條款由雙方當(dāng)事人決定，但國家對(duì)約定條款的內(nèi)容有強(qiáng)制性、禁止性規(guī)定的，仍應(yīng)當(dāng)遵守，同時(shí)，約定條款不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同的約定條款一般可以考慮：試用期、補(bǔ)充保險(xiǎn)、福利待遇、加班費(fèi)、違約金條款、培訓(xùn)服務(wù)條款、保守商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)條款、競(jìng)業(yè)限制條款，還可以考慮企業(yè)內(nèi)部制度中未涉及但容易引起勞動(dòng)爭(zhēng)議的事項(xiàng)。其中，保守商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)、競(jìng)業(yè)限制、培訓(xùn)服務(wù)三項(xiàng)一般作為特殊條款以協(xié)議的形式約定，作為勞動(dòng)關(guān)系的輔助合同。
二、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議
《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期”。首先，企業(yè)必須對(duì)專項(xiàng)培訓(xùn)有一個(gè)明確的界定。專項(xiàng)培訓(xùn)不同于必要的職業(yè)培訓(xùn)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，企業(yè)可以用排除法根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》（國發(fā)[2002]16號(hào)）、《關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)提取與使用管理的意見》（財(cái)建[2006]317號(hào)）等國家有關(guān)文件界定。其次，要明確雙方的權(quán)利義務(wù)，要以權(quán)利義務(wù)對(duì)等為原則約定簽署，主體內(nèi)容一般需包括：培訓(xùn)費(fèi)用與培訓(xùn)內(nèi)容的定性、培訓(xùn)期間的工資福利待遇、培訓(xùn)期間的紀(jì)律要求、培訓(xùn)費(fèi)用與考核結(jié)果的掛鉤、培訓(xùn)結(jié)束后的任務(wù)和要求、服務(wù)期限與違約責(zé)任等等。最后，在約定服務(wù)期的時(shí)候注意與勞動(dòng)合同的期限相關(guān)聯(lián)。比如，某單位因引進(jìn)一項(xiàng)國外先進(jìn)生產(chǎn)工藝需要培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)型人才而計(jì)劃讓劉某出國培訓(xùn)，因此在實(shí)施前與劉某協(xié)商形成了一致意見，并明確劉某須在培訓(xùn)結(jié)束后向單位服務(wù)5年，而劉某的勞動(dòng)合同再過3年就到期，那么培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議中服務(wù)期的描述可以寫為“服務(wù)期5年，勞動(dòng)合同期滿前30日雙方協(xié)商勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)、合同不解除的，則服務(wù)期延續(xù)執(zhí)行；勞動(dòng)合同期滿前30日雙方協(xié)商勞動(dòng)關(guān)系終止、合同解除的，則服務(wù)期無條件終止，培訓(xùn)費(fèi)用按期折算從離職結(jié)算中扣除”等等，具體描述視實(shí)際情況而定。
三、保密與競(jìng)業(yè)限制協(xié)議
《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款……”。作為企業(yè)方，我們首先要做到兩點(diǎn)以證明企業(yè)已具備防范商業(yè)秘密泄露的條件，一是依法明確本企業(yè)有哪些商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)，二是要建立保密制度及采取其他合理的保密措施。對(duì)企業(yè)來說，合同與協(xié)議事前簽訂最為有利，保密與競(jìng)業(yè)協(xié)議亦如此，在最后一輪招聘環(huán)節(jié)即面試時(shí)提出最佳，此時(shí)勞動(dòng)者已能接受在企業(yè)勞動(dòng)的事實(shí)，從心理上接受保密與競(jìng)業(yè)限制的可能性較大。商業(yè)秘密與知識(shí)產(chǎn)權(quán)是一種無形財(cái)產(chǎn)權(quán)，均具有一定的地域性、獨(dú)占性（專有性）和時(shí)間性，能獲得直接的經(jīng)濟(jì)利益，因此在簽訂的時(shí)候需要注意幾個(gè)要點(diǎn)。
一是對(duì)勞動(dòng)者者身份的定性，即是否是知悉保密事項(xiàng)的人員，如高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他知悉保密事項(xiàng)的人員；二是需保密的事項(xiàng)或內(nèi)容是否為該勞動(dòng)者在崗位工作過程中能夠獲知的；三是競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容要明確，除對(duì)象、期限、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、地域、違約金等，還應(yīng)包括為他人提供咨詢、擔(dān)任顧問和在職期間的競(jìng)業(yè)限制，如禁止其自營或?yàn)樗私?jīng)營與所任職公司相同、類似的業(yè)務(wù)等等；四是啟動(dòng)要附帶生效條件，如離職后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付等；五是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，如按月或季支付、現(xiàn)金或銀行卡支付、銀行失誤的免責(zé)以及企業(yè)延誤后職工負(fù)有催告義務(wù)等事項(xiàng)；六是競(jìng)業(yè)協(xié)議的解除與違約責(zé)任，如期限到期自然解除、不可抗力客觀無法執(zhí)行的解除及雙方協(xié)商解除，違約條款與違約金的約定等。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第六條、第八條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者簽訂了保密與競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，用人單位需按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，低于勞?dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付；因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。因此，企業(yè)在簽訂保密與競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商妥當(dāng)相關(guān)事項(xiàng)。
總之，隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，和諧的勞動(dòng)用工關(guān)系對(duì)社會(huì)穩(wěn)定十分重要，特別是隨著勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，給用工市場(chǎng)帶來了不小的沖擊。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的三大要約管理除了在要點(diǎn)、內(nèi)容及注意事項(xiàng)等文本內(nèi)容外，遵循平等自愿、協(xié)商一致、不得違反法律與行業(yè)規(guī)則和簽字合法合規(guī)的原則也同樣重要，否則將失去了法律約束力成為廢紙一張。
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