時間：2023-03-02 15:08:28
序論：在您撰寫績效薪酬管理時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
一、引言
隨著全球經(jīng)濟一體化以及我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，當今企業(yè)所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對人力資源管理，特別是績效管理和績效薪酬管理越來越重視。作為管理思想和管理工具的績效管理和薪酬管理在國外已經(jīng)被許多企業(yè)實踐了很多年，而國內企業(yè)引入這一概念相對較晚，從具體的實施過程來看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來自國外學者的研究成果，國內企業(yè)在引進推行的過程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國內企業(yè)的績效管理過程中在薪酬制度設計上存在著諸多問題。如何設計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應的薪酬制度，真正發(fā)揮績效管理的作用，還需要不斷的探索和實踐。
二、績效管理的涵義
績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應在個人績效實現(xiàn)的基礎上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了?？冃Ч芾硎强冃У木唧w展開和落實活動，是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的一個持續(xù)性的過程。績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績效管理是一個完整的管理過程，主要側重信息溝通和績效提高。強調事先的溝通與承諾，績效管理伴隨管理活動的全過程。企業(yè)實施績效管理的關鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績效管理和績效薪酬制度。另外，企業(yè)績效管理還要注重企業(yè)內部組織結構的變化和外部環(huán)境的適應能力，加強內外部的協(xié)調和溝通能力。
三、績效薪酬的涵義
薪酬對于企業(yè)來說是一個重要支出，薪酬管理制度設計科學與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而進一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。績效薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學管理之父”費雷德里克泰勒提出。事實上，企業(yè)需要這樣一種績效薪酬模式，其績效的內容指標與薪酬要保持一致，即以績效定薪酬。不過，需要在績效與薪酬間尋找一個合適的平衡點，正確地把握好這個平衡點，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個平衡點把握得不好，就可能會使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會挫傷員工的工作積極性。無論是對企業(yè)還是員工本身都是一種損失。
績效薪酬作為一種激勵性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績效薪酬更注重績效工資、遠期報酬。薪酬與員工的工作業(yè)績掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對于企業(yè)的員工來說，管理者需要更多的引導員工為長期的職業(yè)發(fā)展做好準備，加強員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度意識，提倡中長期績效薪酬激勵，同時，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績效薪酬目標制定要與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致。企業(yè)的未來發(fā)展關系到員工的長遠利益，在具體的制定合理的薪酬時，應該著手考慮到員工的切身利益問題，特別是薪酬目標與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實度和歸屬感。第三，績效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對的彈性?，F(xiàn)代意義上的績效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比，績效薪酬是通過調節(jié)績效優(yōu)的和績效劣的員工收入，對員工的心理行為和身體行為進行合適的調控，來刺激與激勵其行為，從而達到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實行統(tǒng)一薪酬標準。從企業(yè)的技術層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實行一體化的整合。進而具體的整合職位、能力和績效三位一體來促進企業(yè)和諧發(fā)展。
四、薪酬管理存在的問題及其對策分析
績效管理是一個比較完整的系統(tǒng)，而績效薪酬是這個系統(tǒng)中的一個組成部分，一個環(huán)節(jié)。績效管理是一個過程，注重管理的方方面面。同時，績效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠期發(fā)展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個結果和階段性的總結。企業(yè)的薪酬管理制度設計與運作情況，是反應企業(yè)的績效管理水平高低的一個重要參考依據(jù)。
隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對自身改革的思考和認識也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實現(xiàn)了由計劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉變，無論是企業(yè)的基礎層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對薪酬管理的認識上升到一個新的階段。然而，當我們在理智地分析一些企業(yè)的薪酬管理時，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進的地方。
(一)薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致
我們對薪酬管理的認識應該從企業(yè)和員工兩個方面來加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實現(xiàn)，并且對企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠感。同時，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對薪酬管理進行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設計充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導向將企業(yè)薪酬管理構建與發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內員工和企業(yè)發(fā)展。
2.薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)
企業(yè)的長遠發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持?，F(xiàn)在一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進行溝通是加強薪酬管理的關鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設計原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質需求與精神需求相聯(lián)系起來，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實可行的薪酬方案，滿足員工的需求。
3.薪酬管理未能與企業(yè)文化相適應
薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對其制度推行有很大的關聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導者，他們對其重視程度直接關系到員工切身利益。同時，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結合起來，帶動企業(yè)的薪酬落實到實處。
(二)薪酬管理存在問題對策分析
1.加強對薪酬管理溝通重要性的認識
在對企業(yè)進行薪酬管理時，可能會遇到各種問題，這種問題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會使一些設計良好的薪酬制度在實際執(zhí)行過程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設計，促進管理者和員工之間的相互信任。同時，改變員工對于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認識。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對于在薪酬管理中出現(xiàn)的問題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。
2.薪酬管理要使員工參與薪酬設計，加強對員工培訓教育
薪酬管理與績效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學有效的績效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績效管理或者考核上的問題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時，讓員工參與其中，這時上下之間可以提供不同的意見，并且對員工進行理論知識的教育，讓他們認識到薪酬的重要性和意義。
3.企業(yè)內的薪酬管理制度靈活性與原則性相結合
企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點，就是企業(yè)內部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標準，同時，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對于表現(xiàn)比較好、業(yè)績比較高、能力比較強的員工給予高薪酬，而對于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵員工，調動員工的積極性與主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
目前我國醫(yī)院績效評價與薪酬管理中，主要存在以下幾個方面的問題：首先，醫(yī)院管理者或是人事制度的制定者對于醫(yī)院以績效評價與薪酬管理為代表的人力資源和人事管理制度的重要性認識遠遠不夠，沒有更好地樹立人力資源管理的基本理念，從而不能更好地從多個方面對其進行總結歸納，制定出更適合發(fā)展需要的醫(yī)院績效評價與薪酬管理制度。其次，現(xiàn)行人力資源管理的體制都帶有“長官意識”，基本上都帶有形式化和僵化傾向，沒有對其進行深入的處理，這直接造成了醫(yī)院想引進的人才進不去，醫(yī)院不需要的多余人員清除不出的尷尬局面。沒有有效的競爭機制也不利于帶動醫(yī)院內部的專業(yè)人員與管理人員的工作積極性。之所以醫(yī)院的人力資源管理體制會陷入如今這樣的僵化狀態(tài)，原因也是多方面的，主要原因包括，醫(yī)院內部的人力資源管理機制不夠健全，從而導致很多適應經(jīng)濟發(fā)展的模式發(fā)揮不了其積極作用；行政部門對于人力資源管理方面的干預太多，導致醫(yī)院不能充分結合自身的實際發(fā)揮自己的主觀能動性進行大刀闊斧的改革；醫(yī)院的人力資源管理的市場機制尚不夠完善，直接導致醫(yī)院的許多措施與行為并沒有完全進入到市場的競爭機制內部去。這些都導致我國醫(yī)院人力資源的管理體制愈加僵化，甚至沒辦法獲得相應的改革發(fā)展。再次，醫(yī)院的績效評價與薪酬管理缺乏比較科學的評估體系，這也是直接導致我國醫(yī)院績效評價與薪酬管理滯后的主要原因。現(xiàn)在，我國的醫(yī)院已經(jīng)被國家列入事業(yè)單位的管理范疇，但在醫(yī)院真正的管理過程中，絕大多數(shù)還是參照我國行政機關的管理制度。員工的工作積極性不能很好地調動起來，自然不能很好地促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。第四，我國醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬分配標準沒有很好的競爭意義，自然也無法對員工工作產(chǎn)生積極的激勵效果。許多醫(yī)院不僅在管理制度上還沿用改制之前的辦法，在等級工資體制與工資結構、工資水平等各個方面都還在沿用過去的管理方式。這些遠遠不能適應現(xiàn)今工作需要的制度，已經(jīng)成為我國醫(yī)院發(fā)展的重大阻礙。
二、醫(yī)院績效評價工作與薪酬管理的改進措施
在綜合分析了我國醫(yī)院績效評價工作與薪酬管理的改進措施上，我們嘗試著引進消化西方國家的醫(yī)院評價管理方法，比如對美國方法的借鑒分析，主要是應用在醫(yī)院管理的績效衡量上，不僅要看其綜合指標還要看經(jīng)濟指標，嘗試著采用不同的方式對其進行綜合評價，例如KPI計分方式等。另外，還可以嘗試著將醫(yī)院的工作目標納入戰(zhàn)略目標中。
一是建立激勵機制。每季召開最佳好人好事評選，每年評選優(yōu)秀臨床醫(yī)生、臨床護士、優(yōu)秀行政管理人員，設立醫(yī)療成果獎，開展各種形式“優(yōu)質服務競賽”等活動。對評出的優(yōu)秀單位或個人進行全院通報表揚，張榜公布，并給予適當獎勵，對好人好事在《醫(yī)院每周簡報》上進行表彰。
二是堅持“三重四優(yōu)先”原則。在學科建設中，首先抓好重點科室、重點實驗室、重點課題的管理，堅持優(yōu)先配人員、優(yōu)先撥經(jīng)費、優(yōu)先給場地、優(yōu)先添設備的原則，以重點帶一般，以先進促后進，加快科學發(fā)展。理順院內分配機制，對院內分配應該實行三個傾斜，即：向臨床第一線傾斜，向臟、苦、累的崗位傾斜，向貢獻大的同志傾斜。
三是理順院內分配機制，使醫(yī)務人員的勞動價值得到應有的尊重和報酬。把全院科室分為臨床和醫(yī)技科室兩大類。對科室正、副主任、護士長設立行政職務津貼。
關鍵詞：薪酬管理；工作績效；管理標準；核心員工
作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關系著員工工作的積極性，而且對于企業(yè)關于員工績效管理的工作效率也具有重要影響?；诖?，加強對薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強對其關于員工工作績效影響的研究，進而促使企業(yè)制定科學、標準且富有競爭力的薪酬制度體系，提高員工績效，已成為其在發(fā)展過程中需要著重開展的關鍵工作。
一、企業(yè)薪酬管理公平性概述
薪酬管理公平性即薪酬管理的結果、過程和交往的公平性，其中，結果公平即針對當前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對其公平性進行客觀公正的評價。過程公平即企業(yè)員工對薪酬管理工作方式以及工作過程的公平性進行評價的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準確性和相關管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進行的關于薪酬管理程序的真誠溝通，在這一交往過程中，管理人員需要給予員工充分的關注，并針對員工提出的薪酬問題與企業(yè)領導者和經(jīng)營者進行協(xié)商，同時，將相關政策方針傳達給員工，做到薪酬信息的公平管理。
二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響
1.薪酬管理公平性是員工工作績效管理實施的基礎和前提
薪酬管理公平性對員工工作績效的影響主要體現(xiàn)在：滿意度與信任度。員工是創(chuàng)造企業(yè)價值和推動企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關系著員工對企業(yè)的滿意度和信任度，進而對企業(yè)工作績效管理產(chǎn)生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會使員工感受到企業(yè)管理的公平、公正與公開性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區(qū)別及產(chǎn)生區(qū)別的原因，從而調動員工工作的積極性，并使其忠于職守，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對同一階層和相同技術水平與職業(yè)道德素養(yǎng)的員工進行薪酬的區(qū)別對待，則勢必會影響員工的滿意度和對企業(yè)的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績效，甚至會導致員工產(chǎn)生抱怨和離職心理，使得企業(yè)員工工作績效管理變?yōu)榭照劇Ｒ虼?，薪酬管理公平性是企業(yè)員工工作績效管理的基礎和前提。
2.薪酬管理公平性對員工工作績效管理標準的影響
薪酬管理工作與員工績效管理工作密不可分，一方面，具有較高績效的員工勢必會獲得較高的薪酬，而績效較低的員工所獲薪酬則相對較低。員工因績效所獲薪酬的高低取決于薪酬管理的標準，而薪酬管理標準則是衡量企業(yè)薪酬管理公平性的關鍵要素。因此，提高薪酬管理的公平性，無疑會使員工能夠更好地理解其所獲得的工作績效薪酬，從而形成對績效管理標準制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有較強的公平性能夠使員工正確認識到工作績效管理的實際意義及其自身為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，從而使企業(yè)在獲取員工理解與支持的基礎上，制定出符合自身實際情況的工作績效管理標準，并以其進一步反映出出企業(yè)薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共同發(fā)展。
3.薪酬管理公平性對員工工作績效管理效率的影響
薪酬分配是薪酬管理的核心內容，其必須能夠準確反映出企業(yè)員工的崗位價值以及工作績效。對于企業(yè)管理者與核心員工而言，肩負著企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的諸多責任，是為企業(yè)帶來直接與潛在經(jīng)濟效益的重要保障，因此，企業(yè)領導者和經(jīng)營者應認識到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基礎上，將相關管理人員和核心員工的薪酬水平予以提高，從根本上調動此部分員工的工作積極性，并對基層員工形成機理，從而促使其提高自身工作績效，為全面提高企業(yè)員工工作績效管理效率奠定良好基礎。本文通過對企業(yè)薪酬管理的公平性進行檢驗闡述，并分別從員工工作績效管理實施的基礎和前提、員工工作績效管理標準和員工工作績效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性對企業(yè)員工工作績效管理的相關影響。研究結果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提高員工對企業(yè)的滿意度和信任度，并促使工作績效管理標準得以規(guī)范，從而提高員工工作績效的管理效率，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。
參考文獻
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關鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；問題；對策
中圖分類號： C29文獻標識碼： A
薪酬其實就是企業(yè)付給員工的勞動報酬，是員工的勞動所得，主要包含兩種形式：工資與福利。薪酬與企業(yè)員工的切身利益息息相關，合理的薪酬對員工的勞動積極性起到很大的促進作用，同樣，不合理的薪酬管理也是引發(fā)人才流失的主要原因之一。
一、薪酬，薪酬管理的概念、功能
薪酬是企業(yè)依據(jù)員工對企業(yè)所做出的貢獻所付出的報酬，是企業(yè)員工的勞動所得。而薪酬管理是企業(yè)依據(jù)員工所提供的服務來確定他們應得的報酬總額，并對員工薪酬的支付原則、薪酬的結構組成、分配與調整進行動態(tài)的管理。薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務，保護企業(yè)與員工雙方的利益，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設立的，具有激勵和信息傳遞的功能，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
二、國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析
（一）職工薪酬與市場薪酬價格脫軌
與企業(yè)相比，國有企業(yè)薪酬的市場決定機制還未形成，市場化程度低。國有企業(yè)的工資增長與調整，是由國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟發(fā)展統(tǒng)一進行了，由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級審核批準。這種高度集中統(tǒng)一具有剛性的工資制度、工資標準、工資政策使國有企業(yè)自身的工資水平，工資總量與社會服務質量、社會信譽以及經(jīng)濟效益相脫節(jié)。同時，在薪酬政策上不太重視“對外具有競爭性”。長期以來沿用企業(yè)內部分配標準，導致了職工薪酬和市場價格脫軌。
（二）薪酬管理理論不能適應新形勢的需求
當前隨著企業(yè)快速發(fā)展，薪酬管理理論已日益不能適應經(jīng)濟形勢發(fā)展的需要，在經(jīng)濟管理方面無論是在理論界，還是在實際操作過程中都對薪酬管理存在著不同的意見，對于薪酬含義的認識都十分的模糊，甚至錯誤，從而妨礙了薪酬管理的有效實施。由于我國很多企業(yè)在薪酬管理及人力資源管理體系建設方面的基礎還很薄弱，對薪酬的認識還不明朗，過多的追求物質報酬，簡單的把薪酬看成工資福利加獎金，高工資就會獲得員工的高滿意度，從而導致在管理中連規(guī)范的職位說明書都沒有，更別說工作崗位評價了。
（三）現(xiàn)行的薪酬管理體系與企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略不匹配
在實際實施中一些企業(yè)為了刺激員工的工作積極性，常常通過以物質獎勵的方法激勵員工為企業(yè)多做貢獻，但這種短期的刺激行為，會影響企業(yè)員工只生物質利益不關心企業(yè)發(fā)展的負面因素產(chǎn)生，產(chǎn)生的作用并不能持久的刺激企業(yè)的生產(chǎn)，反而會影響企業(yè)的長遠發(fā)展。這樣做的結果必然會忽視一些重要的、不易很快見效的如新市場的開拓、新技術的開發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革等工作的開展。而且過分的強調物質獎勵，會促使員工產(chǎn)生以自我為中心的工作態(tài)度工，勢必會影響企業(yè)員工間的團結，影響員工間的相互間的協(xié)作精神，使企業(yè)整體團隊失去凝聚力，讓企業(yè)失去團隊戰(zhàn)斗力，最終使企業(yè)發(fā)展成為一句空話。
（四）.難以充分發(fā)揮薪酬的激勵作用
一個企業(yè)有著不同的崗位，崗位與崗位間的工作量差距也非常大，但薪酬的差距卻不明顯，仍然存在著同酬不同工的現(xiàn)象。如何界定工資標準，沒有一個科學的分配方案，對企業(yè)的貢獻率的界定也因工種的不同，評定標準也不一樣，如果不能合理的發(fā)揮薪酬獎勵的作用，薪酬的作用也就失去了其作用，從而不利用發(fā)揮人才的作用。
三、我國國有企業(yè)薪酬管理改革對策
（一）健全工資分配分類管理制度
對于全額撥款的國有企業(yè)來說，可以將部分重要職位的工資設置成兩個部分：基本工資和績效工作。將基本工資適當調低，另外一部分工資通過績效考核的方式來發(fā)放工資，當然績效工資設置必須合理，要保證員工努力工作就能夠達到目標要求，如此一來，可以將員工的積極性與主動性充分調動起來。對于自收自支的國有企業(yè)，可以考慮逐步推向市場，不過這要經(jīng)歷相當長的時間。最終推向市場，在減輕國家財政負擔的同時，也受到了市場體制的規(guī)范，參與市場的競爭，使其向著更加健康的方向發(fā)展。
（二）不斷將薪酬方式進行創(chuàng)新，盡可能的滿足員工需求
對于企業(yè)的每位員工來講，薪酬是其生活來源的重要組成部分，主要包括固定薪酬和浮動薪酬這兩部分。所謂的固定薪酬就是我們平時所說的固定工資，這一部分資金是根據(jù)不同員工的崗位性質不同企業(yè)遵循一定的制度固定發(fā)放的，數(shù)量基本是保持不變的，除非工種改變才有可能改變這一部分工資；浮動工資則是根據(jù)企業(yè)的利益、成本、利潤等進行核算，根據(jù)核算結果發(fā)給員工的不確定的工資，也就是我說平時所說的獎金?？己藘热菀话惆ㄔ露瓤冃А?chuàng)造力、重點項目獎勵等，有的企業(yè)還會考慮進行股票期權的獎勵等。不斷的將薪酬方式進行創(chuàng)新，能夠盡可能的滿足每位員工的需求和愿望，進而可以提高員工的工作積極性。 在運用薪酬獎勵時，激勵機制務必要保持公平公正的原則。因為企業(yè)是一團體，是一個整體，企業(yè)員工間的交流是透明的，工作中員工間難免將自己的報酬與他人比較，如果在實行薪酬獎勵過程中，出現(xiàn)不公的現(xiàn)象，員工就會感到不公平，會對企業(yè)造成其失望，就會讓不再為企業(yè)努力工作甚至可能跳槽。所企業(yè)管理者在設計薪酬獎勵制度時，企業(yè)要根據(jù)員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等因素，給予公平、合理的薪水。
（三）盡可能的提高員工的福利待遇，消除其后顧之憂
福利是為員工補充現(xiàn)金報酬的一種形式，大部分福利都是針對保護員工及其家庭財務的形式，我國有很多國有企業(yè)為企業(yè)員工設計了“五險一金”的福利，所謂的五險一金就是養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。在此基礎之上還有定期對企業(yè)員工進行免費體檢的福利，并且為女性員工建立了特殊的保護性檔案管理；對工作環(huán)境特殊的員工投了特殊保險；針對符合工齡要求的企業(yè)員工給予了休養(yǎng)假等。此外，還可以定期或者是在元旦、春節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日舉辦一些娛樂性的活動，在企業(yè)員工之間營造一種溫暖的家庭氛圍， 讓員工以企業(yè)為家，甘于為企業(yè)的發(fā)展奉獻自己的力量。
（四）加大對員工生活質量的關注程度
對于企業(yè)員工而言，生活與工作都非常重要，二者都不可忽視，然而有些員工一直平衡不好二者的關系，顧家就會在工作中出現(xiàn)紕漏，忙工作就會冷落家人，這使得員工筋疲力竭。針對這種情況，企業(yè)一定要注重員工生活與工作的平衡，提高其生活質量。企業(yè)可以通過對薪酬管理的調整來實現(xiàn)員工的工作與生活達到平衡，使員工在這兩方面都能獲得成功。有調查顯示，如果企業(yè)員工的工作時間過長，生活與工作就會出現(xiàn)嚴重的不平衡，家人的不理解使得員工非常頭痛，在日常的工作中我們也會發(fā)現(xiàn)，如果員工經(jīng)常不按下班，就會錯失許多與家人在一起的時間，這也會造成員工的心緒不寧，導致出現(xiàn)一些不該出現(xiàn)的錯誤。企業(yè)可以指定一些具有彈性的規(guī)定，如工齡滿足一定要求的可以享受一段時間的在家休假，這段休假時間可以由員工自己選擇，休假過后的員工一般都是精神飽滿、神采奕奕，工作效率和工作質量也會有所提高。這充分說明只要企業(yè)制定科學、合理的薪酬管理制度，就能順利的解決員工家庭與工作之間的矛盾，關注員工的生活質量、身體健康狀況、經(jīng)濟壓力情況等都能夠促使員工全身心的投入到工作當中，甚至員工還會為企業(yè)提出寶貴建議，對企業(yè)的發(fā)展起到意想不到的良好效果。
（五）為員工制定個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃
人才的發(fā)展離不開企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展需要人才的支持，所謂的“水漲船高”就是這個道理。企業(yè)一定要為員工制定個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，將人才的個人發(fā)展與其職業(yè)機會相結合。企業(yè)要適當?shù)臑閱T工提供培訓、學習的機會，在提高員工能力的同時改善員工的業(yè)績高度。此外，還要為員工提供職業(yè)機會，所謂的職業(yè)機會就是重視企業(yè)內部人員的發(fā)展，為其提供職業(yè)機會，保證員工能夠在企業(yè)得到最大程度的鍛煉，并且能夠將企業(yè)內部的人才進行最合理的資源配置。
四、加強薪酬管理應注意的問題
我國企業(yè)由于歷史沿革和國有企業(yè)定位所限，也承擔社會性的工勘施工、賓館餐飲服務及少量的礦業(yè)開發(fā)等工作。建立一套科學有效的薪酬管理體系，是企業(yè)實施全面管理的有力保障，既可以增強國有企業(yè)的競爭力，也可以使企業(yè)獲得竟爭優(yōu)勢。使企業(yè)回歸公益性、履行社會責任，改革員工的激勵機制，維護國有企業(yè)的公益性，調動員工積極性，以此降低成本、提高效率、形成良性循環(huán)。良好的薪酬管理制度能夠提高人力資源的管理水平，薪酬管理還能夠促進聘用關系和諧穩(wěn)定的發(fā)
展薪酬管理能夠使企業(yè)謀求更大發(fā)展。單位人力資本的薪酬制度設計應該努力做到：（1）因行業(yè)的特殊性，在制定職工薪酬方案時，應傾向職工薪酬要普遍接近或高于其它同行業(yè)職工，以補償人力資本在學習知識技能時所耗費的時間、體能、智慧、壓力、不愉快等直接成本和因學習而減少收入所造成的機會成本。（2）宜采用高彈性薪酬模式。即在某段時間內的績效高，則薪酬高，反之，則薪酬低，組織在采用這種高彈性薪酬模式時，應以項目的績效為基礎進行項目激勵，避免進入惡性競爭的誤區(qū)。
五、結束語
總之，建立科學有效的國有企業(yè)薪酬管理制度。堅持以按勞分配為主體、多種分配制度并存，建立勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素參與分配制度，建立論貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。制定和完善技能型人才以專利技術、資金、管理等生產(chǎn)要素參與收入分配辦法，提高薪酬待遇，激發(fā)工作熱情，提高工作效率，同時通過培訓規(guī)劃，鼓勵職工個人的學習與發(fā)展。
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張小明首先面臨的是公司內部薪酬管理混亂的問題，在與公司總經(jīng)理初步溝通后，他花了很大的力氣設計了一套績效薪酬管理體系。沒想到在具體實施時，老總突然問了以下三個問題：
第一，為什么要設置職位等級與薪酬結構標準？直接干得多、拿得多不更好、更簡單？
第二，定薪調薪時用人部門為什么只有建議權而沒有簽核權？為什么薪酬管理的權限一定要由人力資源部來把控？
第三，財務部、訂單管理部總不能按時審核完相應的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務的速度，為何不能采用類似于銷售提成制的方式對這些部門進行考核？（大家干得多、拿得多，自然有動力能夠解決單據(jù)審核不完的問題。）
這三個問題讓張小明頓時啞口無言，卻又火冒三丈：我現(xiàn)在做的是薪酬管理的規(guī)范，薪酬都不規(guī)范，怎么進行考核呢？！后來因為沒有辦法說服該公司老總先解決薪酬管理的問題，張小明也無法完成推動公司績效考核的任務，最后只能選擇黯然離職。
由這個案例可見，組織內部的管理者因為職業(yè)背景、經(jīng)歷的不同，自然會對各種工作產(chǎn)生不同的看法和理解，而對于關系到員工切身利益分配的績效與薪酬管理工作，如果不能達成共識并有效協(xié)同，那將會造成員工或者公司利益的直接受損，后果十分嚴重。那么究竟應怎樣讓管理者快速明白績效與薪酬是怎么回事呢？筆者認為，這需要從以下三個方面去引導。
薪酬管理的三個價值分配維度：崗位、能力、績效
企業(yè)的本質在于為客戶持續(xù)地創(chuàng)造價值，并獲取盈利。企業(yè)的價值管理有三個環(huán)節(jié)：價值創(chuàng)造、價值評判、價值分配，其中績效管理承擔了價值評判的重任，薪酬管理則承擔了價值分配的重任。如果只有價值創(chuàng)造，而沒有價值評判與價值分配，那么企業(yè)就會無人而止，沒有員工再愿意持續(xù)地進行價值創(chuàng)造工作。
同時，薪酬分配原本就是激勵員工進行價值創(chuàng)造的最核心的一個措施。激勵措施是否有效，取決于三個要素：重要性、可見度、公平感。今天的社會里，從很大的程度上說，金錢的多少就是價值的標識，整個社會的價值都可以用金錢來衡量，所以金錢絕對重要，并且數(shù)量的多少清晰可見。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標。
薪酬所代表的價值分配有三個維度：崗位價值分配、能力價值分配、績效價值分配。不同崗位工作內容的價值大小有別，從事相同崗位的每個成員能力也有所區(qū)別，即便從事同一崗位同一工作，工作結果也有好壞之別，所以與這三個方面相對應的薪酬給付也應有所區(qū)別。
如此看來，組織內部必須設置職位等級與薪酬結構標準，那是因為薪酬管理需要實現(xiàn)價值分配中的不同崗位對應的崗位工資；企業(yè)需要人力資源部控制薪酬管理權限，那是因為在組織內部，企業(yè)只有人力資源部能更好地擔當平衡各部門、各崗位、各個員工對應的崗位工資、能力工資、績效工資的角色。
績效管理只是績效價值分配的工具，不能替代所有管理工作
因為薪酬管理中的績效價值分配（即績效薪酬）只取決于企業(yè)的績效管理方案，比如如果規(guī)定按月度考核，那就會有月度績效工資；季度考核就是季度績效工資；考核方案可以按銷售額來進行月度提成，也可以是按照KPI的目標值來評價指標實際結果。
所以，績效管理在企業(yè)內部價值管理中只是一個績效價值分配的工具。但大量的管理實踐顯示，很多管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。這種認識極度危險。譬如GB公司的老總，他認為財務部、訂單管理部總不能按時審核完相應的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務的速度，就應該考核他們的單據(jù)完成數(shù)量，完成得多，工資就應該拿得多。這就是一種明顯的用考核代替管理的認知?？己瞬荒艽婀芾恚芾碛泻芏喾椒ǎ河媱澒芾?、組織管理、流程管理、戰(zhàn)略管理、文化管理；管理有很多職能，如營銷管理、財務管理、人力資源管理等等。
財務人員審核不完單據(jù)其實有太多的方法可以解決，比如：單據(jù)審核流程E化，提高工作效率；對單據(jù)審核的工作量進行評估，通過增加編制、加班、計劃的平衡等來實現(xiàn)；財務部負責人出個簡單的獎懲管理辦法來約束、激勵下屬按時完成單據(jù)審核。但是，如果把財務人員審單這項工作按照銷售提成的方式來進行績效考核，那么其管理成本就會被放大幾倍——僅財務人員這一項崗位工作職責，就需要單獨安排一個崗位或者員工去統(tǒng)計、核算、發(fā)放提成。
正確認識績效與薪酬管理在經(jīng)營管理中的地位
從公司經(jīng)營管理層面來看，戰(zhàn)略管理、預算管理、年度經(jīng)營計劃管理、績效與薪酬管理相互作用構成了公司的經(jīng)營管理體系。戰(zhàn)略管理主要是用來明確企業(yè)的使命、愿景，以及企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地圖（包括公司在業(yè)務發(fā)展、組織發(fā)展、人才發(fā)展、資本運營等各個領域的長期的、階段性的發(fā)展戰(zhàn)略），它是一種方向管理。預算管理包括業(yè)務目標預算與財務費用預算，用來明確公司戰(zhàn)略實現(xiàn)所需要達成的各項業(yè)務產(chǎn)出與財務投入的目標數(shù)據(jù)，它是一種經(jīng)營目標管理，是經(jīng)營上的投入產(chǎn)出預測。年度經(jīng)營計劃管理是指公司及各部門為了達成各項業(yè)務產(chǎn)出與財務投入目標預算所采取的具體的工作策略，以及形成的具體工作計劃。
【關鍵詞】績效管理 薪酬管理 績效考評
一、績效管理與薪酬管理的內容
績效管理和薪酬管理的目的是把企業(yè)的效益和員工的報酬二者有機結合起來，通過提高員工的績效水平來提高企業(yè)和團隊的績效，為企業(yè)的經(jīng)營管理和人力資源的開發(fā)提供必要的依據(jù)，實現(xiàn)員工和企業(yè)的近期與遠期戰(zhàn)略目標。
企業(yè)的績效管理是企業(yè)所有管理活動的核心，是管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與企業(yè)的目標保持一致的手段和過程?？冃Ч芾砉ぷ魍ǔ０冃е笜撕湍繕说脑O定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價、績效反饋和結果的應用等，績效管理對企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標具有舉足輕重的作用。
薪酬管理是指企業(yè)根據(jù)員工所提供的服務來決定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程，在這個過程中，企業(yè)必須對薪酬水平、薪酬結構、薪酬政策做出決策。
二、績效管理和薪酬管理容易出現(xiàn)的問題
目前在績效管理中存在的問題主要有四個方面的問題：一是績效考核體系、考核指標設置方面存在的問題；二是績效考核過程容易出現(xiàn)的問題；三是績效評價存在的問題；四是績效反饋和結果的應用。薪酬管理容易出現(xiàn)的問題，體現(xiàn)在兩個方面：一是薪酬制度的設計上，只注重公平性而缺乏激勵性；二是薪酬制度與績效考核的結合上，很多企業(yè)薪酬制度設計很完善，但與績效考核結合上存在缺陷，致使考核結果無法在薪酬激勵中表現(xiàn)出來。
三、績效管理和薪酬管理的有機結合
為全面具體闡述績效和薪酬管理的有效結合，現(xiàn)以舉例的形式進行表述，與大家分享：
（一）A企業(yè)的基本情況
A企業(yè)是一個集房地產(chǎn)開發(fā)、農業(yè)種植以及酒店服務等為一體的多元化企業(yè)，公司董事會根據(jù)國家政策導向、并對企業(yè)內外部環(huán)境的調研制定了企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃確定近期（一般為三年）或年度經(jīng)營發(fā)展目標，為確保企業(yè)總目標的實現(xiàn)，在企業(yè)內部劃分不同的責任中心，根據(jù)各責任中心的經(jīng)營范圍和目標任務制定各責任中心的年度績效目標。由于公司規(guī)模較大，董事會抓管理時主要抓“領頭羊”的管理，所以公司的績效管理主要針對中層及以上管理人員制定的。為此，董事會工作管理制度中明確了《管理人員的合格標準》。
（二）A企業(yè)的績效管理內容
1.績效體系的設置與溝通
為確保企業(yè)年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)，公司董事會與各責任中心負責人簽訂績效合同?？冃е笜说脑O定通過績效合同的形式反映，分為兩塊：一是以定性為主的崗位責任目標合同和以定量為主的經(jīng)濟效益目標合同。崗位責任目標主要對管理人員的“德、能、勤”方面進行規(guī)定約束，包括職業(yè)道德、個人品行，履行崗位責任能力以及工作態(tài)度等定性指標，崗位責任指標是硬性指標，由公司統(tǒng)一制定，各責任中心的崗位責任指標是一致的；經(jīng)濟效益目標是對“績”的約定，主要為經(jīng)濟效益指標，經(jīng)濟效益指標由董事會根據(jù)企業(yè)總目標分解下發(fā)致各責任中心，并給予一定時間的反饋溝通，最后由董事會確定。
2.績效實施過程的監(jiān)控和績效評價
年度經(jīng)營目標制定好以后，就要實實在在抓落實、抓執(zhí)行，為保證績效目標的全面完成，A企業(yè)制定了相應的績效考評制度。績效考評分季度考評、半年考評和年終考評?？荚u制度不只是簡單走形式，設置考評程序時，在保證考評客觀、公正、公開、透明的原則下，既要設置定性指標的考評，又要設置定量指標的考評，既要考慮團體的考評，又要考慮個體的考評。為此，A企業(yè)分別設置了崗位責任工作和經(jīng)濟效益工作的考評辦法。對崗位責任工作的考評是對個體的考評，按照崗位責任績效合同約定的內容及《管理人員的合格標準》進行，考評實行100分制，以無記名考評形式進行，分上半年和下半年兩次考評。考評流程：先由被考評人對本責任中心的崗位績效工作和效益績效工作完成情況進行介紹（自評）；然后由監(jiān)事會和員工代表以無記名形式進行考評。最后的考評分是綜合了監(jiān)事會檢查結果和員工的認可程度，達到了公平、公正、客觀的效果；對經(jīng)濟效益的考評是對團隊的考評，按照效益績效合同約定的各項經(jīng)濟指標和各責任中心全年效益績效目標任務完成情況進行考評?？荚u流程：先由被考評人對本責任中心的效益績效目標任務的完成情況進行自評，然后監(jiān)事會根據(jù)其上報的工作完成情況和財務決算報告以及內部審計結果進行考評。
3.績效反饋和結果的應用
崗位責任工作和效益工作的初步考評情況先反饋給各責任中心，由各責任中心召開會議對自己的工作進行總結反思并提出改進意見，董事會召開專題會議聽取各責任中心的考評反饋信息，并在下一年度列入績效工作之中。
（三）A企業(yè)的薪酬體系
A企業(yè)的薪酬體系包括薪酬標準、薪酬結構和薪酬的考評政策。薪酬標準根據(jù)企業(yè)的效益情況和當?shù)匦袠I(yè)以及參考國民經(jīng)濟發(fā)展總水平情況制定。在確定薪酬標準時在堅持公平的原則下考慮個體的不同，存在“同崗不同薪，低崗高薪”的情況。公司統(tǒng)一實行年薪制。薪酬結構與績效工作掛鉤，分為基本工資，季度崗位責任工資和年度效益績效工資三塊。崗位責任績效工作與崗位責任工資掛鉤，年度效益績效工資與經(jīng)營效益目標掛鉤。崗位責任工資和效益工資根據(jù)考評結果確定發(fā)放，每月只發(fā)放基本工資。
（四）A企業(yè)的績效考評和薪酬制度的有效結合
基本工資根據(jù)當?shù)卦聦嶋H消費水平制定，主要根據(jù)員工考勤情況進行發(fā)放。
崗位責任工資和效益績效工資根據(jù)考評結果發(fā)放，考評后完成績效指標95分（含95分）以上的，視同優(yōu)異，可全額兌現(xiàn)崗位責任工資和效益工資，考評80-95分（含80分）為合格，兌現(xiàn)部分的績效工資；考評在80分以下的，視為不合格，原則上公司不予聘用或降職聘用，且不兌現(xiàn)崗位責任工資和效益工資。
參考文獻
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關鍵詞：創(chuàng)新理念；企業(yè)績效管理；薪酬管理
在經(jīng)濟全球化發(fā)展的過程中，企業(yè)競爭逐漸激烈，同時由于市場環(huán)境復雜多變，勞動不可預測、薪酬工具多元化發(fā)展以及企業(yè)內外資源的競爭性，給企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求。為了不斷提升企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展，必須樹立全新的人力資源管理理念，強化企業(yè)績效管理以及薪酬管理工作?；诖耍趧?chuàng)新理念下加強對企業(yè)績效管理與薪酬管理的研究具有十分現(xiàn)實的意義。
一、企業(yè)績效管理與薪酬管理概述
1.績效管理
績效管理工作在企業(yè)人力資源管理中不可忽視，是保證企業(yè)任務與目標實現(xiàn)的基礎，也是企業(yè)人力資源管理決策的重要依據(jù)和前提。在實際工作中，一些企業(yè)績效管理沒有發(fā)揮作用，簡單地采用績效考核替代管理工作。實際上，績效考核工作僅僅是績效管理的一個部分。除了績效考核外，企業(yè)績效管理工作還需要將員工的日常工作以及企業(yè)的發(fā)展目標有機結合起來，為企業(yè)人力資源管理提供有力的依據(jù)。
2.薪酬管理
企業(yè)薪酬管理就是在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃背景下，對企業(yè)內外發(fā)展環(huán)境、影響因素等進行綜合分析，根據(jù)自身的薪酬水平、結構以及形式等，對企業(yè)的薪酬過程實施有效的控制。通過有效的薪酬管理，能夠提升員工工作的熱情，挖掘員工的潛能，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營目標的重要保障。
二、現(xiàn)階段企業(yè)績效管理與薪酬管理中存在的問題
1.企業(yè)績效管理工作中存在的問題
目前，企業(yè)績效管理工作中存在的問題體現(xiàn)在以下幾個方面：一方面，企業(yè)績效考核體系與企業(yè)長遠的經(jīng)營目標存在矛盾，不能有效結合起來，導致企業(yè)績效管理的作用無法體現(xiàn)。一些企業(yè)實施績效考核目的性不強，僅僅是為了考核而考核，績效考核工作無法發(fā)揮應有的效果。同時，績效考核指標不夠明確，不能夠實現(xiàn)量化，使實際的績效管理過程中，由于不能夠實行定量分析，導致很多工作崗位的工作脫離了崗位要求，與企業(yè)預想的結果存在較大的偏差。另一方面，經(jīng)驗依賴現(xiàn)象嚴重。很多企業(yè)績效管理工作開展過程中，往往依賴習慣性的思維以及經(jīng)驗，導致績效考核工作與實際問題脫節(jié)。同時績效考核的結果不能有效進行反饋，導致績效考核工作流于形式，也讓很多企業(yè)員工對績效考核失去信心，甚至產(chǎn)生了抵觸的情緒。
2.企業(yè)薪酬管理工作中存在的問題
在企業(yè)薪酬管理方面，目前存在的問題主要集中在薪酬制度的設計方面。第一，企業(yè)制定的薪酬制度缺少激勵性以及公平性，或者是在兩者之間無法找到平衡點，容易出現(xiàn)極端化的現(xiàn)象；第二，一些企業(yè)在制定企業(yè)薪酬制度中，完美結合了企業(yè)的績效管理，但是在具體的執(zhí)行方面還存在較大的問題，導致制度無法落到實處；第三，由于缺少必要的企業(yè)宣傳與教育，導致一些員工對企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生抵觸情緒，影響薪酬制度在企業(yè)中的開展。
三、加強企業(yè)績效管理與薪酬管理的有效措施
1.加強企業(yè)績效管理的有效措施
第一，必須保證企業(yè)績效評價的準確性。在實施績效評價的過程中，只有保證績效評價的準確性，才能為企業(yè)人力資源決策提供有力的依據(jù)，同時才能發(fā)揮激勵員工、鼓舞士氣的作用；如果績效評價不夠準確，不僅會導致企業(yè)人事管理決策的失誤，同時也影響員工工作的積極性，甚至會導致企業(yè)人員流失，給企業(yè)發(fā)展造成重要的影響。第二，保證績效考評的公平公正性。如果在企業(yè)績效考評過程中，不能保證公平與公正，長期以往，員工就會對企業(yè)的考評產(chǎn)生看法，也會滋生出一系列不良的情緒。不僅對實施企業(yè)績效管理的干部工作造成極大的影響，同時也會嚴重影響企業(yè)的正常運轉，損害企業(yè)的生產(chǎn)效益。第三，保證企業(yè)績效考評結果能夠及時的反饋。及時的反饋，能夠促進企業(yè)績效的提升，也能夠幫助改進企業(yè)的績效管理制度以及行為方式。通過面談等方式，及時了解員工內心的真實需求，了解企業(yè)在績效管理工作中還有哪些地方存在不足，以便于及時進行改進。第四，企業(yè)采用的考評方法可以有很多種選擇.各種方法各具特色。不同的考評方法有各自的適用范圍.企業(yè)不可能在一次考核中使用所有的方法。在考評的過程中，企業(yè)也會遇到很多在設計上沒有考慮到的問題。如果考評方法成本低.而適用性和實用性很差，這種方法就不宜再使用.需要總結經(jīng)驗教訓，考慮設計新的工具和方法，以保證績效管理活動的有效性和可靠性。
2.企業(yè)薪酬制度設計的原則與要求
企業(yè)薪酬管理關系重大，必須堅持以下幾個方面的原則：第一，堅持公平性的原則。在確定企業(yè)整體薪酬水平、職位薪酬以及工種薪酬過程中，必須參考市場勞動力需求，保證薪酬待遇的公平性；同時，在制定企業(yè)內部薪酬等級中，也必須保證公平。第二，堅持接受性原則。只有被廣大員工接受的薪酬制度才是最佳的制度，如果企業(yè)的薪酬制度得不到大多數(shù)員工的認可，就無法發(fā)揮薪酬制度的激勵作用。第三，多元化的原則。在時代不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)薪酬管理工作也應該加強創(chuàng)新，應該深入基層調查，了解員工的真實需要。采用多元化的激勵方式，制定多元化的薪酬管理辦法，也可以采用彈性薪酬管理，滿足廣大員工的需求，實現(xiàn)對員工工作積極性的激勵，保證薪酬管理作用的發(fā)揮。
四、總結
通過上述分析可知，企業(yè)績效管理與薪酬管理工作是企業(yè)管理中重要的內容，對企業(yè)的發(fā)展具有深遠的意義。針對現(xiàn)階段我國企業(yè)績效與薪酬管理中存在的些許問題，必須加強創(chuàng)新、深化改革，不斷探索新的管理模式，堅持公平公正、多元化的原則，保證企業(yè)績效管理以及薪酬管理作用的發(fā)揮，為促進企業(yè)健康發(fā)展提供助力。
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