時間：2023-03-06 16:01:38
序論：在您撰寫小企業(yè)管理論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
由于我國大部分的民營中小企業(yè)業(yè)務多為改革開放之初的創(chuàng)業(yè)人員，包括自謀職業(yè)的閑散人員、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工以及農(nóng)村干部等，因此就創(chuàng)業(yè)群體組成狀況而言相對復雜。據(jù)相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，當前近八成的民營業(yè)主其文化程度普遍較低，多為高中以下文化程度，近九成的企業(yè)管理者沒有經(jīng)過專業(yè)的經(jīng)營管理培訓，僅僅通過經(jīng)驗與感覺來管理企業(yè)。
二、我國中小企業(yè)就管理模式方面存在的不足
(一)企業(yè)缺乏必要的管理戰(zhàn)略能力。由于我國大部分的中小企業(yè)是由公有制經(jīng)濟演化而來，因此企業(yè)中的管理人員在個人思想上存有明顯的計劃經(jīng)濟色彩，這同當前市場經(jīng)濟體制下的整體環(huán)境格格不入，難以保障決策的有效性與可操作性。還有部分中小企業(yè)屬于典型的家族式企業(yè)，由于家族企業(yè)素有任人唯親不唯才的痼疾，因此不利于企業(yè)新鮮血液的引入。同時伴隨著中小企業(yè)之間競爭愈發(fā)激烈，要求企業(yè)的管理者具備高超的管理能力，然而計劃經(jīng)濟傳統(tǒng)頑疾以及家族保守痼疾等不良因素的影響無疑阻礙了中小民營企業(yè)的發(fā)展。
(二)管理者知識內隱化，授權困難重重。廣大中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者在對于企業(yè)的經(jīng)營管理上獨具見解，然而由于自身文化水平的限制難以將其中的道理表述出來，因此難以同其他管理者分享管理理念與經(jīng)驗，也就是說企業(yè)管理者的知識呈現(xiàn)出內隱化的特點，其決策思維無法通過語言或書面的形式展現(xiàn)出來，對于后期企業(yè)的經(jīng)營管理者而言也是難以起到指導的作用。另外，由于企業(yè)管理者在語言表述上同自身思維存在矛盾，而執(zhí)行人員為避免出現(xiàn)失誤往往會請示管理者，從而造成授權困難，導致效率低下。
(三)績效評估與內控機制有待完善。一般中小企業(yè)在職能部門的設置上相對簡單，特別是在企業(yè)的績效管理上問題較多，甚至有的企業(yè)中缺乏必要的績效評估體制，導致員工的薪酬待遇分配不公。中小企業(yè)在內部管控上也缺乏相應的制度，對于企業(yè)中員工甚至管理者追求私利的行為無法杜絕，正是由于制度上的種種缺陷，使得企業(yè)中員工工作積極性不高，領導疏于管理，人員流失嚴重，現(xiàn)有員工之間存在惡意競爭，從而制約了中小企業(yè)的進一步發(fā)展。
三、我國中小企業(yè)實現(xiàn)管理模式創(chuàng)新的對策
(一)注重企業(yè)的各項基礎管理。針對當前我國廣大中小企業(yè)在經(jīng)營管理中所存在的問題，應當著重在資金管理、成本管理以及質量管理方面予以開展，首先，在企業(yè)的資金管理方面，中小型企業(yè)應當及時抓住國家政府部門對于民營企業(yè)扶持的優(yōu)惠政策，從而能夠第一時間爭取到更多的資金支持與稅收優(yōu)惠。同時，在現(xiàn)有資金的使用上，應當充分考慮到資金的時間價值，從而能夠發(fā)揮財務杠桿效用，提升企業(yè)資金的周轉速度，做到以最少的資金投入完成最大化的營銷任務，提高資金利用效率，為企業(yè)贏得更多的利潤空間;其次，就企業(yè)的成本管理而言，應當盡量降低企業(yè)成本支出與消耗，做到以最少的投入獲得最大化的產(chǎn)出與回報。企業(yè)對于產(chǎn)品各方面成本要施行全程管理，主要包括對于產(chǎn)品成本的預測、成本計劃與控制、后期的成本核算與分析等一系列工作，從而實現(xiàn)企業(yè)成本支出的高效率投入;再次，在企業(yè)的產(chǎn)品質量管理上應當實行針對產(chǎn)品質量的全方位監(jiān)控與品質保障制度，特別是當前國際上所認可的ISO質量執(zhí)行標準，從而切實提升企業(yè)的產(chǎn)品質量，在激烈的市場競爭中以質取勝;最后，就企業(yè)的財務管理而言，要制定健全嚴格的企業(yè)財會標準，強化會計等基礎性工作，嚴格執(zhí)行企業(yè)的資金使用制度，實現(xiàn)資金的靈活高效調度，對于企業(yè)中的固定物質等要制定相應的收發(fā)與保管體制，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營預算與管理預算的有機結合。
(二)突出企業(yè)經(jīng)營優(yōu)勢，實現(xiàn)科學定位。根據(jù)相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計表明，當前我國大部分的中小企業(yè)在性質上為民營企業(yè)，相對于大型國有企業(yè)而言，廣大民營中小企業(yè)在產(chǎn)品、文化以及管理領域獨具優(yōu)勢，中小企業(yè)具有相對有利的社會環(huán)境與社會關系，更應當充分發(fā)揮自身的核心競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)科學化市場定位。首先，企業(yè)的經(jīng)營管理者應當認清企業(yè)自身現(xiàn)有的優(yōu)勢，然后將企業(yè)優(yōu)勢同市場環(huán)境有機結合，從而能夠高效度尋找企業(yè)潛在的客戶群體。同時，對于自身的優(yōu)勢企業(yè)要及時予以關注，在企業(yè)未來的戰(zhàn)略定位上進行科學審視與分析，畢竟我國中小企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中生存發(fā)展就是合理開發(fā)企業(yè)優(yōu)勢并能夠顧及市場空白領域，先入為主;其次，中小企業(yè)可以依托自身的特色產(chǎn)品與服務鎖定目標市場，堅持專業(yè)、新穎、實用的原則，擴大產(chǎn)品在市場中的影響力與輻射力，做好相關的品牌宣傳與活動推廣工作，從而服務于更多的受眾群，提升企業(yè)在市場中的占有份額;最后，企業(yè)要不斷創(chuàng)新，加大新產(chǎn)品的研發(fā)與推廣，提升產(chǎn)品的科技含量，集中優(yōu)勢資源以新品研發(fā)為核心開展技術攻關工作，唯有創(chuàng)新方能夠使中小企業(yè)始終具有競爭優(yōu)勢，在市場中占有一席之地。同時，中小企業(yè)還要盡量避免同大企業(yè)之間的正面交鋒，應當制定科學的戰(zhàn)略手段，做到揚長避短，突出優(yōu)勢。
論文關鍵詞：中小企業(yè)，知識產(chǎn)權，保護
知識產(chǎn)權，指“權利人對其所創(chuàng)作的智力勞動成果所享有的專有權利”，一般只在有限時間期內有效。各種智力創(chuàng)造比如發(fā)明、文學和藝術作品，以及在商業(yè)中使用的標志、名稱、圖像以及外觀設計，都可被認為是某一個人或組織所擁有的知識產(chǎn)權。自從我國加入世貿組織，企業(yè)逐步參與國際市場競爭，知識產(chǎn)權的保護顯得更加重要。[1]但是，隨著改革開放的不斷深入和經(jīng)濟的飛速發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)管理論文，入世這些年來我國因知識產(chǎn)權保護而出現(xiàn)的各類問題層出不窮，致使我國在國際貿易中吃了不少的虧。
中小企業(yè)作為市場主體中相對活躍的部分，只有不斷地研制擁有自主知識產(chǎn)權的技術，增強知識產(chǎn)權保護意識，依靠知識產(chǎn)權的獨占性占領市場，才能在激烈的國際競爭中取得優(yōu)勢，站穩(wěn)腳跟，并謀求更大的發(fā)展cssci期刊目錄。因此，在市場經(jīng)濟洪流的沖擊下知識產(chǎn)權保護已刻不容緩，中小企業(yè)中加強知識產(chǎn)權更應該成為我國知識產(chǎn)權保護工作的重點。
一、中小企業(yè)知識產(chǎn)權現(xiàn)狀
1．研發(fā)數(shù)量少
許多中小企業(yè)不愿花費較大的資金來培育和發(fā)展具有知識產(chǎn)權的核心技術，因此不得不付出高額的專利使用費，并在市場競爭中喪失先機。目前，我國中小企業(yè)在知識產(chǎn)權方面較少擁有自己的專利產(chǎn)品和技術。統(tǒng)計顯示，建國以來我國生產(chǎn)的西藥有3 000多種，而其中99%是仿制；農(nóng)藥146個品種，仿制率達95%；精細化工3500個品種，仿制或低檔產(chǎn)品占97%。[2]根據(jù)國家知識產(chǎn)權局公布的一項統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示現(xiàn)代企業(yè)管理論文，截止2007年11月，在中國境內申請的發(fā)明專利中，專利申請地址來自于日本的有204723條，美國為136875條，而地址為中國的發(fā)明專利僅有17466條，根據(jù)權威部門估計，每年“中國制造”為專利技術支付的費用大約占出廠價的25%——30%。[3]可見，我國中小企業(yè)的專利技術研發(fā)數(shù)量太少，而隨著全球經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，其競爭也越顯慘烈，很多中小企業(yè)，特別是缺乏專利產(chǎn)品和技術的企業(yè)，更是在經(jīng)濟競爭中難以立足。
2．研發(fā)質量低
中小企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，除了需要加強知識產(chǎn)權的研發(fā)意識之外，還需要側重核心知識產(chǎn)權技術的研發(fā)，即注重知識產(chǎn)權的質量。根據(jù)2006年國家知識產(chǎn)權局的統(tǒng)計，我國國內擁有自主知識產(chǎn)權核心技術的企業(yè)僅為萬分之三現(xiàn)代企業(yè)管理論文，99%的企業(yè)沒有申請專利，60%的企業(yè)沒有自己的商標。2004年，我國的專利技術申請為13萬件，有一半來自跨國公司。從專利的構成看，中國申請的100件專利中，只有18件是發(fā)明專利；而國外企業(yè)申請的100件專利中，有86件是技術含量較高的發(fā)明專利cssci期刊目錄。[3]從這一數(shù)據(jù)我們可以看出，中國的中小企業(yè)不僅在專利技術發(fā)明的數(shù)量上較少，而且質量較低，這很大程度上削弱了其在國際市場上的競爭地位。
二、中小企業(yè)知識產(chǎn)權保護存在的問題
1． 內在因素
目前，許多的中小企業(yè)雖然研發(fā)了新的產(chǎn)品和技術，但是不能迅速轉化為生產(chǎn)力。有些中小企業(yè)自身缺乏知識產(chǎn)權保護意識，沒有及時創(chuàng)立自己的品牌和產(chǎn)品，而讓他人搶先申請了專利和注冊商標，從而喪失了專有使用權。另一方面，一些中小企業(yè)雖然對于知識產(chǎn)權保護意識較強，但是缺乏專業(yè)的人才、知識產(chǎn)權保護專業(yè)機制也不健全。以美國的337調查為例現(xiàn)代企業(yè)管理論文，2002年——2006年，在涉及我國出口產(chǎn)品的46起337調查中，有14件案件我國企業(yè)未應訴，未應訴案件約占全部案件的1/3。一些337調查案的原告方利用我國企業(yè)付不起訴訟費和搭便車的心理，刻意選擇那些可能不愿應訴的小企業(yè)作為列名被告，以侵犯其核心知識產(chǎn)權為由，向ITC尋求普遍排除令的保護，從而直接打擊我國整個行業(yè)的利益，甚至不得不退出美國市場。[4]可見，中小企業(yè)不做好自身的知識產(chǎn)權保護的防護工作，不未雨綢繆，必然會在遇到實際問題中吃虧。
2．外在因素
第一，政策法律、法規(guī)不完善
由于知識產(chǎn)權屬于法定的權利，它不僅表現(xiàn)為權利內容法定，而且還表現(xiàn)為獲取和行使權利的方式法定，因此，企業(yè)知識產(chǎn)權的保護和管理工作也必須具有相應的規(guī)范性。但是現(xiàn)代企業(yè)管理論文，目前我國對于知識產(chǎn)權保護工作的政策法規(guī)還并不完善，沒有詳盡的知識產(chǎn)權保護條例、專利申請審查制度、職務發(fā)明創(chuàng)造申報與審查制度、科技成果登記制度、知識產(chǎn)權投資管理制度、商業(yè)秘密保護制度、研究開發(fā)項目登記與定期審查制度等。[5]這就使得中小企業(yè)知識產(chǎn)權的保護工作難以規(guī)范，使得知識產(chǎn)權的保護工作陷入混亂cssci期刊目錄。
第二，知識產(chǎn)權中介服務機構尚不完善
由于知識產(chǎn)權申請、評估、確認等工作較為復雜，對于一般的中小企業(yè)人員而言，由于信息不足，往往需要專業(yè)的服務機構進行輔導處理。但是，目前高質量、體系完善的專業(yè)服務機構較少。而高質量的服務機構收費較高，也超過了一般中小企業(yè)的承受能力，因此許多中小企業(yè)不得不選擇資質較差、收費較低的中介服務機構，這會在一定程度上加劇中小企業(yè)與大型企業(yè)的實力差距，不利于中小企業(yè)的長遠發(fā)展。
第三，內部控制不足、實施效率較低
目前一些中小企業(yè)也關注知識產(chǎn)權的保護工作，并設立的專門的人員和機構處理相關事務，而國家對于高新技術的中小企業(yè)的知識產(chǎn)權的開發(fā)和保護給予了較多的優(yōu)惠，也頒布了一些相應的優(yōu)惠政策。但是因為缺乏較好的內部控制管理，雖然目標在制定之初是有利于知識產(chǎn)權保護的現(xiàn)代企業(yè)管理論文，但是在實施過程中卻發(fā)生了偏離，從而導致中小企業(yè)知識產(chǎn)權的保護陷入僵局。
三、加強中小企業(yè)知識產(chǎn)權保護的措施
1．提高中小企業(yè)知識產(chǎn)權自我保護意識和能力
中小企業(yè)要明確知識產(chǎn)權在其自身發(fā)展中的重要作用，樹立知識產(chǎn)權開發(fā)和保護意識。根據(jù)自身的實際情況建立知識產(chǎn)權研發(fā)、申請和保護專門機構，并培訓專業(yè)的人才從事知識產(chǎn)權相關工作。建立一套與政府、行業(yè)協(xié)會、中介組織相協(xié)調，成熟有效的糾紛風險評估和處理機制，從而確保中小企業(yè)在面臨知識產(chǎn)權糾紛中能夠從容面對。
2．不斷完善國家政策法律、法規(guī)制度
政府部門應該意識到中小企業(yè)在國家經(jīng)濟中的重要地位，要從戰(zhàn)略上對中小企業(yè)進行重視,要給予那些具有一定規(guī)模的中小企業(yè)的技術中心提供資金、人才、信息和研究項目等更多的支持，扶持具有較強研發(fā)能力的中小企業(yè)技術創(chuàng)新中心，使其在知識產(chǎn)權的爭奪戰(zhàn)中獲取有利的優(yōu)勢。并不斷總結知識產(chǎn)權保護工作的經(jīng)驗，參照國外發(fā)達國家較成熟的知識產(chǎn)權保護制度，結合國情，制定一套符合我國國情的知識產(chǎn)權保護制度cssci期刊目錄。鼓勵中小企業(yè)進行知識產(chǎn)權的自主創(chuàng)新，并進行相應合理的政策扶持。
3．完善知識產(chǎn)權中介服務機構
鼓勵專業(yè)的知識產(chǎn)權服務機構的建立，完善知識產(chǎn)權服務的規(guī)章流程，強化中介服務機構的信息服務意識，并進行合理的人員配置。政府機構也應規(guī)范知識產(chǎn)權中介服務機構的收費標準，對于需要知識產(chǎn)權服務的中小企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)管理論文，可以給予適當?shù)难a貼，以鼓勵中小企業(yè)可以接受高質量的知識產(chǎn)權服務，確保申請了知識產(chǎn)權的中小企業(yè)都能夠得到有效保護。
4．建立內部控制工作
對于中小企業(yè)本身，政府從事中小企業(yè)知識產(chǎn)權保護的相關部門，以及知識產(chǎn)權保護中介服務機構都應該建立適當?shù)膬炔靠刂茩C制。根據(jù)各主體的復雜程度建立相應的完整的內部控制機制，通過事前、事中和事后的全過程控制和相互牽制作用，防止個別人員出現(xiàn)操作風險，保證知識產(chǎn)權保護目標實施的合理性和有效性。此外各部門之間、人員之間應相互配合，各崗位和環(huán)節(jié)都應協(xié)調同步，各項業(yè)務程序和辦理手續(xù)需要緊密銜接，從而避免扯皮和脫節(jié)現(xiàn)象，減少矛盾和內耗，以保知識產(chǎn)權保護工作的高效性和連續(xù)性。
參考文獻：
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論文關鍵詞：中小企業(yè)，激勵，對策
一、員工激勵對中小企業(yè)的重要意義
1.可以調動員工工作的積極性。據(jù)美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士研究，如果激勵對象的個人能力得到充分的調動，其個人能力可以發(fā)揮80%~90%，反之，只能發(fā)揮個人能力的20%~30%。由此可見，有效的激勵可以提高員工工作的積極性。
2.可以提高員工的工作績效。據(jù)研究，當其他條件相同時，員工的個人績效取決于員工個人的能力和組織對他的激勵水平。當員工的個人能力相同時，員工的個人績效主要取決于組織對他的激勵水平。因此，可以通過有效的手段激勵員工，充分調動他們工作的積極性，進而提高他們的工作績效。
3.可以提高企業(yè)的競爭力。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，人才已成為企業(yè)最核心的資源，企業(yè)之間的競爭日益演化為人才的競爭。有效的激勵措施可以吸引和留住企業(yè)所需的人才，是企業(yè)提高競爭力的重要手段。
二、中小企業(yè)員工激勵存在的問題
1.激勵手段單一且激勵缺乏針對性。根據(jù)馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質需求和精神需求，物質需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業(yè)應根據(jù)不同員工的不同需求，有針對性地實施激勵措施。中小企業(yè)在對員工進行激勵時，主要采用短期的薪酬激勵這種單一的物質激勵手段，很少考慮運用精神激勵的手段企業(yè)管理論文，例如工作上得到認可、工作富有挑戰(zhàn)性、情感關懷等形式來滿足員工的精神需求，因此，很難調動員工工作的積極性。很多中小企業(yè)的管理者沒有意識到，員工的需求是動態(tài)變化的，不同員工的需求是不同的，相同的員工在不同時期需求也是不一樣的。他們對所有員工的激勵都是一個模式，沒有針對不同的員工采取不同的激勵措施，使得激勵缺乏針對性，激勵效果很差。
2.缺乏長期的激勵機制。由于中小企業(yè)在資金、人才、技術等很多方面都比較薄弱，致使一些中小企業(yè)的管理者非常急功近利，過多地看重眼前利益，缺乏對員工的長期激勵。中小企業(yè)很少采用員工持股、職業(yè)生涯管理等長期激勵措施，使得許多員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)競爭力下降，生存時間短等問題。
3.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質不高，對于員工培訓缺乏足夠的重視。第一，有的管理者認為投入在員工培訓方面的費用是企業(yè)的一項成本，從節(jié)約成本的角度考慮，應該盡量減少培訓費用，因此，中小企業(yè)在培訓方面的投入經(jīng)費嚴重不足。第二，有的管理者擔心，一旦員工經(jīng)過培訓后，離開本企業(yè)跳槽到其他企業(yè)，甚至是競爭對手的企業(yè)，企業(yè)前期投入的培訓費用將付之東流，因此，很多企業(yè)因噎廢食，盡可能減少對員工的培訓。第三，有的管理者認為，企業(yè)效益好時無需培訓，效益不好時沒錢培訓，因此，企業(yè)在任何時候都沒有必要對員工進行培訓。很多優(yōu)秀的員工由于很長時間都沒有培訓的機會，技能始終得不到提高，對企業(yè)十分不滿，導致工作積極性下降。
4.企業(yè)文化激勵的缺失。很多中小企業(yè)的管理者由于對企業(yè)文化缺乏正確的認識或是對物質利益的過度追求，致使企業(yè)長期處于一種企業(yè)文化缺失的狀態(tài)。第一，他們認為企業(yè)文化是虛的，沒有什么實質內容，不需要浪費精力去建設。第二，很多中小企業(yè)的管理者認為，只有規(guī)模比較大的企業(yè)才會有企業(yè)文化企業(yè)管理論文，而小的企業(yè)沒有自己的文化，因此，沒有必要進行企業(yè)文化建設。第三，很多中小企業(yè)的管理者只注重企業(yè)是否盈利，過度地追求物質利益，而缺乏對精神方面的重視，因此忽視了對企業(yè)文化的建設。中小企業(yè)由于企業(yè)文化建設的缺失，使員工對企業(yè)缺乏歸屬感，企業(yè)的人際關系非常緊張論文的格式。
三、完善中小企業(yè)員工激勵的對策
1.注重滿足員工的精神需求。物質激勵只能在短時間內滿足員工的需求，而精神需求是員工更高層次的需求，對員工激勵的時間會更持久，因此，中小企業(yè)應注意滿足員工的精神需求。（1）重視員工的內在薪酬設計。中小企業(yè)在為員工設計薪酬體系時，既要考慮到員工的外在薪酬，同時還要重視員工的內在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰(zhàn)性，提高工作本身給他們帶來成就感等。（2）情感激勵。企業(yè)應該給予員工更多的人文關懷。對于他們的工作、生活給予足夠地關心，分享他們的快樂，體會他們的不易，讓他們切身地感受到來自組織的溫暖，以此培養(yǎng)員工的認同感和忠誠感。（3）參與激勵。很多員工都有參與企業(yè)管理的愿望，這在某種程度上也是他們自我實現(xiàn)的體現(xiàn)，因此，中小企業(yè)應盡可能給員工創(chuàng)造讓他們參與企業(yè)管理的機會，使員工有當家作主的感覺，以增強他們對企業(yè)的歸屬感。
2.建立長期有效的激勵機制。為了提高員工工作的積極性，中小企業(yè)應建立一套長期有效的激勵機制：（1）股權激勵?？梢宰屢恍﹥?yōu)秀的員工擁有企業(yè)的股份，培養(yǎng)和建立他們對企業(yè)的歸屬感和主人翁感。這樣，企業(yè)的利益和員工個人的利益就會緊密相連，使他們在關心自身利益的同時，更加關心企業(yè)的發(fā)展。（2）職業(yè)生涯管理。不同的員工發(fā)展目標是不一致的，一些人想成為管理者，另一些人希望在專業(yè)上得到發(fā)展。企業(yè)應針對員工的發(fā)展目標，幫助他們設計自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。
2.加強對培訓的重視程度。中小企業(yè)應轉變對培訓的認識，加強對培訓的重視程度。第一，中小企業(yè)不應將培訓的投入視為企業(yè)的成本，應將其視為企業(yè)的投資。據(jù)報道，一家汽車公司經(jīng)過一年的培訓，花去培訓費20萬美元，但當年就節(jié)省成本支出200萬美元，第二年又節(jié)省300萬美元。由此可見，培訓是企業(yè)一項回報率極高的投資。因此，中小企業(yè)應充分重視企業(yè)的培訓企業(yè)管理論文，加強對培訓的投入力度。第二，中小企業(yè)不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓?？赡苡械膯T工正是因為企業(yè)缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業(yè)應充分滿足員工的培訓需求，加強對員工培訓的重視程度。第三，中小企業(yè)在效益好時，應該加強對員工的培訓，以保證企業(yè)能夠獲得長期的經(jīng)濟效益，在效益不好時，更應該對員工進行培訓，可以將培訓作為企業(yè)扭虧為盈的重要手段。
3.加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)的價值觀、行為準則、經(jīng)營理念、企業(yè)哲學等方面的集合，是企業(yè)的精神和靈魂。企業(yè)文化可以使中小企業(yè)對外樹立良好的企業(yè)形象，對內改善內部的人際關系，提高員工的素質和能力，因此，中小企業(yè)可以通過建設企業(yè)文化增強自身的競爭力。中小企業(yè)要立足于自身的行業(yè)特色，總結自身的優(yōu)勢，征求廣大員工的意見，塑造具有本企業(yè)個性的企業(yè)文化，而且，要根據(jù)外界環(huán)境和企業(yè)自身的變化，不斷進行企業(yè)文化創(chuàng)新和發(fā)展，這樣才能保證企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。
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論文關鍵詞：中小企業(yè)，培訓，對策
一、員工培訓對中小企業(yè)的重要意義
1.可以增強企業(yè)競爭力。通過培訓，員工能夠掌握正確的工作方式和方法，使他們的工作質量大幅度提高，企業(yè)的成本也會因此得到進一步的降低。通過培訓，可以加強企業(yè)員工之間的溝通和協(xié)調，減少部門間的摩擦和沖突，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，大大提高整個企業(yè)的工作效率。因此，員工培訓會增強企業(yè)的競爭力。
2.有助于提高企業(yè)的績效。通過培訓，使員工獲得或改進了與工作有關的知識、技能、態(tài)度，員工的個人績效將得到進一步的提高。企業(yè)的績效是員工個人績效的集合，員工個人績效的提高勢必會帶動企業(yè)整體績效的提高。
3.有利于滿足員工個人的需求。很多員工，尤其是優(yōu)秀的員工，如果在很長時間內能力得不到提高，將會產(chǎn)生茫然感和失落感，在這種情緒的影響下，可能會促使他們離開企業(yè)另謀他就，企業(yè)將失去大批優(yōu)秀的人才，因此企業(yè)管理論文，企業(yè)應及時對員工進行相應培訓，以滿足員工的培訓需求。
二、中小企業(yè)員工培訓存在的問題
1.管理者對培訓缺乏正確的認識。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質不高，缺乏對培訓的正確認識。第一，有的管理者擔心，員工經(jīng)過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；第二，有的管理者擔心，員工培訓后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費培訓成本；第三，有的管理者擔心，員工培訓會耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產(chǎn)生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機會而滿足自身發(fā)展的需要。
2.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業(yè)認為，培訓對于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多中小企業(yè)不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門。一些中小企業(yè)由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的中小企業(yè)甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。
3.輕視對中高層管理者的培訓。很多中小企業(yè)的管理者認為，培訓只是針對基層管理人員和員工進行的工作，中高層管理者是企業(yè)的人才，自身能力和素質較高，沒有必要進行培訓，因此，很多中小企業(yè)的培訓主要是針對基層員工，對于管理者的培訓少之又少。中高層管理人員是企業(yè)的中堅力量，決定著企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略和方向，他們決策的正確與否將直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，不斷地提高管理者的能力和素質對企業(yè)尤為重要，企業(yè)應將中高層管理者的培訓作為企業(yè)培訓工作的重要內容。
4.缺乏培訓需求分析。培訓需求分析是指了解企業(yè)員工需要參加何種培訓的過程。培訓需求分析在整個培訓過程中起著決定性的作用。只有進行培訓需求分析，企業(yè)的培訓才能有的放矢，才能使培訓的結果與企業(yè)的需求不相背離，才能真正解決企業(yè)存在的問題。大多數(shù)中小企業(yè)在對員工進行培訓前沒有進行培訓需求分析企業(yè)管理論文，哪里出現(xiàn)問題就培訓哪里，培訓工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范，使得員工認為培訓是可有可無的事情，參加培訓的積極性不高，導致企業(yè)的培訓效果十分不理想。
三、完善中小企業(yè)員工培訓的對策
1.樹立對培訓的正確認識。中小企業(yè)的管理者應轉變觀念，形成對培訓的正確認識。第一，管理者不應認為，員工參加培訓就是為了漲工資，其實，很多員工希望通過培訓提高自身的技能，使自己的素質和能力得到不斷地提高，因此，適時地對員工進行培訓會滿足員工的培訓需求中國知網(wǎng)論文數(shù)據(jù)庫。第二，管理者不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓。可能有的員工正是因為企業(yè)缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業(yè)應及時滿足員工的培訓需求，避免人才流失。第三，管理者不應因擔心對員工的培訓會耽誤工作而減少對員工的培訓，從另外的角度來看，員工經(jīng)過培訓后，個人績效會得到一定程度的提高，將給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。
2.加強對培訓的重視程度。中小企業(yè)為了增強自身的競爭實力，應加強對培訓工作的重視程度。第一，中小企業(yè)應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。中小企業(yè)應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，中小企業(yè)應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業(yè)生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現(xiàn)場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓中小學習；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學去學習。
3.加強對中高層管理者的培訓力度。中高層管理者是企業(yè)的核心員工，擔負著發(fā)展企業(yè)的重大責任企業(yè)管理論文，他們素質的好壞對企業(yè)的發(fā)展有很大影響。只有中高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，才能推動各部門工作順利展開，因此，管理者的學習與培訓具有更重要的意義。如果依照重要程度將企業(yè)各類人員的培訓進行排序，決策層的培訓應優(yōu)先于一般管理層的培訓，一般管理層的培訓應優(yōu)先于一般員工的培訓。對中高層管理者的培訓不應只能留在學歷的提高，更重要提高他們的管理能力以及戰(zhàn)略規(guī)劃等各方面的能力，使他們了解現(xiàn)代的企業(yè)制度和市場經(jīng)濟的運行規(guī)律，同時，還要提高他們的外語和計算機水平，使他們真正具備現(xiàn)代管理者的素質和能力。
4.做好企業(yè)的培訓需求分析。培訓需求分析是整個培訓工作的前提和基礎，只有進行科學的分析，才能使企業(yè)做出正確的培訓決策。中小企業(yè)可以從組織層面、任務層面和員工個人層面來進行培訓需求分析。（1）組織分析。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)整體績效存在的問題來決定培訓的重點。例如：企業(yè)確定未來的發(fā)展戰(zhàn)略是開發(fā)新產(chǎn)品，企業(yè)就應重點對研發(fā)人員、技術人員和銷售人員進行培訓，以保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。（2）任務分析。任務分析主要是針對具體工作而言的，是指為完成特定工作需要而對員工進行技能、知識和能力的培訓。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)每項工作的工作標準，有針對性地對員工進行崗位勝任能力的培訓。（3）人員分析。中小企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工現(xiàn)在績效存在的問題，來確定員工需要何種培訓。
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文獻標題：中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策研究
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[責任編輯：黃興豪]
淺談中小企業(yè)薪酬管理問題
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中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策研究
參考文獻
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【關鍵詞】中小企業(yè) 營銷管理 對策
一、中小企業(yè)營銷管理中存在的問題
中小企業(yè)一般是指規(guī)模較小或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的企業(yè)，它是企業(yè)規(guī)模形態(tài)的概念，是相對規(guī)模較大的企業(yè)而言的。是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模等方面都比較薄弱。由此在營銷管理方面體現(xiàn)出一些問題：
（一）營銷觀念陳舊落后
市場營銷觀念在營銷實踐中要經(jīng)歷生產(chǎn)觀念、產(chǎn)品觀念、推銷觀念、市場營銷觀念和社會營銷觀念五個發(fā)展階段。絕大多數(shù)的中小企業(yè)經(jīng)營管理者的營銷觀念是很陳舊落后的，仍然停留在產(chǎn)品觀念和推銷觀念階段，尚未樹立市場營銷和社會營銷的科學營銷觀念。
（二）營銷手段有待改進
許多中小企業(yè)缺乏現(xiàn)代意識和創(chuàng)新意識，所采取的營銷組合策略老套落伍，市場開拓力度不大、信息反饋機制不靈、市場需求趨勢把握欠準，很難樹立良好的市場形象。甚至許多中小企業(yè)還不知道借助現(xiàn)代化的互聯(lián)網(wǎng)、專業(yè)信息機構、相關科研單位等渠道獲取所需的信息，而僅僅依靠本企業(yè)微不足道的自有力量或老經(jīng)驗、老手段。
（三）營銷管理制度不夠健全
許多中小企業(yè)還存在營銷管理制度空缺的情況，很大一部分也處于有制度卻形同虛設的階段。
（四）營銷創(chuàng)新動力有限
在我國市場上存在的中小企業(yè)，大多是從事簡單的勞動密集型的加工制造企業(yè)，技術、資本含量極低，這些中小企業(yè)采取的營銷方式依然以傳統(tǒng)的營銷方式為主，這樣也就導致其在營銷活動中缺乏創(chuàng)新，無法取得突破。
（五）忽視品牌建設
不少中小企業(yè)在營銷實踐中，缺乏對品牌建設的重視，對企業(yè)自身的發(fā)展缺乏長遠的規(guī)劃，資源投入也不足。如此，當企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定程度后，往往會遇到巨大的發(fā)展瓶頸——產(chǎn)品牌子不響，價值無法提高，利潤回報低。
二、提升中小企業(yè)營銷管理水平的對策
（一）轉變營銷觀念
中小企業(yè)現(xiàn)在的營銷觀念還存在著諸多與新經(jīng)濟不相適應的方面，要樹立正確的市場營銷觀念。第一，更加重視戰(zhàn)略。第二，更加重視合作。第三，更加重視客戶。
（二）建立科學的營銷管理制度
建立科學的營銷管理制度，其重點是營銷人員的分配制度和營銷人員的日常管理制度。首先，改變過去單一考核銷售額的目標考核體系為多目標考核體系，將考核的指標由單一銷售額變?yōu)殇N售量、回款率、新客戶開發(fā)率、銷售增長率、客戶滿意度、市場占有率等多項指標。第二，適當提高基本工資，建立富有挑戰(zhàn)性的激勵制度，并幫助營銷人員做好職業(yè)生涯規(guī)劃，將營銷人員的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結合起來。
（三）塑造優(yōu)秀的營銷團隊
優(yōu)秀的營銷團隊，成員之間應相互信任，共同分享市場利益和研究成果，準確把握產(chǎn)品市場的分化和走向，建立共同的企業(yè)品牌形象，制定和實施企業(yè)的營銷計劃。首先要重視團隊文化建設，團隊賴以運行的組織文化是團隊是否成功的關鍵因素之一，中小企業(yè)營銷管理者必須致力于創(chuàng)造一種支持團隊建設的、開放性的組織文化。其次要轉變觀念，掙脫從內部選擇人才的束縛，樹立“眼球向外”的人才招聘意識。再次是從相關的高等院校、培訓機構、咨詢公司或政府部門聘請高水平的營銷專業(yè)講師，對營銷人員進行市場調研、市場開發(fā)、客戶管理、通路管理、促銷與市場推廣、廣告、公關、談判等方面的知識與技能培訓，以全面提高營銷人員的素質和能力水平
（四）加強營銷創(chuàng)新
創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力，營銷創(chuàng)新的表現(xiàn)是全方位的、多維度的，但是營銷創(chuàng)新也不是天馬行空、為所欲為。它必須在了解市場的需求與變化后，基于自身的核心能力，考慮到自己與競爭對手的差距，而后自發(fā)地從組織內部啟動一場徹底的變革。
（1）營銷觀念創(chuàng)新。營銷觀念就是企業(yè)在開展營銷過程中及適應新的營銷環(huán)境而形成的思想和認識，它是企業(yè)營銷創(chuàng)新的靈魂。而觀念的創(chuàng)新應具備四個方面的內容，即正確的市場意識、質量意識、競爭意識、強化合作意識。
（2）營銷組織創(chuàng)新。現(xiàn)代企業(yè)的營銷組織呈現(xiàn)出聯(lián)合化、扁平化和概念化的發(fā)展趨勢，在激烈的市場競爭中，獨立的企業(yè)“孤軍作戰(zhàn)”不可能取勝。從現(xiàn)實看，我國中小企業(yè)規(guī)模小，實力不強，在和大企業(yè)的競爭中處于不利的地位，而其營銷組織亦大多仍停留在銷售部門而不是營銷的層面上。
（3）營銷技術創(chuàng)新。營銷技術是指企業(yè)在開展營銷活動過程中采用的技術和方法。包含目標市場的確定、產(chǎn)品定位定價、配銷和促銷及廣告策略等等。由于目前國內中小企業(yè)大多尚未真正掌握專業(yè)營銷技術，因此必須在企業(yè)中建立專業(yè)的營銷企劃部門，挑選資深績優(yōu)的人員負責，同時聘請專業(yè)營銷顧問協(xié)助，制定并實施企業(yè)的營銷企劃。營銷企劃的流程與步驟：市場情況分析、決定營銷目標、擬訂各種相關策略、選擇最佳策略、獲取管理認可、擬訂戰(zhàn)術計劃、整合企業(yè)計劃。
三、結語
總之，依據(jù)中小企業(yè)產(chǎn)品結構相對單一、市場覆蓋區(qū)域性、營銷人才職業(yè)化薄弱等特點，其在實施營銷組織體系設計時應從實用角度出發(fā)，做到組織結構復雜化程度低，保證對市場反應的高效、敏捷；做到營銷決策相對集權，保證決策質量；做到營銷運營的正規(guī)化、標準化。
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當你看到這個題目以后，可能會驚叫起來：“什么？微笑和管理，完全是一對風牛馬不相及的東西，怎么扯到一塊兒了！”
是的，一般人們都會覺得，管理就是指令、約束、制度、文件……都是與冷冰冰的面孔連在一起的。甚至在2500多年前的大圣人孔子也是持如此見解。他也曾說過，“臨之以莊，則敬?！保ā墩撜Z》，為政第二）
但是，人們忽視了管理的目的之所在。管理的目的就是讓他人做好工作。這個“他人”就是被管理者。他人怎樣才會做好工作呢？
所有的人都具有自我意識，其行為只是謀求自我肯定的存在物，不會無緣無故地為誰做什么，更不用說付出努力、做出犧牲去做好。所以，想要他人積極主動地努力為你做好工作，通過微笑來實施管理，會取得更好的效果。
