時間：2023-03-07 15:18:25
序論：在您撰寫銀行員工崗位履職報告時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
一、支行履職中存在的困境、問題及原因分析
（一）貨幣政策傳導(dǎo)機制不夠暢通、職能定位不夠清晰
（二）監(jiān)督機制不適應(yīng)維護地方性金融穩(wěn)定和防范風(fēng)險的要求
（三）人員結(jié)構(gòu)不適應(yīng)高效履職的要求
（四）激勵機制不適應(yīng)支行更好履職的要求
二、制約縣支行履職能力發(fā)揮的原因分析
第一，人民銀行縣支行普遍存在貨幣政策傳導(dǎo)不夠暢通、職能定位不夠清晰的問題。貫徹執(zhí)行貨幣信貸政策的手段普遍較為單一，沒有操作貨幣政策工具的自，不能實行總量控制和結(jié)構(gòu)調(diào)整，難以激勵約束轄區(qū)金融機構(gòu)。另外，銀行監(jiān)管職能分離后，縣支行職能權(quán)限大幅縮減，新增加的職能授權(quán)不清，導(dǎo)致對轄區(qū)金融體系的主導(dǎo)功能弱化，貨幣政策傳導(dǎo)不夠暢通，職能定位不夠清晰。
第二，目前，縣支行在金融監(jiān)管及風(fēng)險監(jiān)測中的主導(dǎo)地位、政策不明確。特別是缺少監(jiān)管職能的有效配合下，縣級金融機構(gòu)只是表面應(yīng)付人民銀行的工作，真正全力主動配合的較少。首先表現(xiàn)在金融機構(gòu)報表的質(zhì)量、時效性難以保證，同時對證券、保險整個金融領(lǐng)域的統(tǒng)計難度很大。其次是在征信系統(tǒng)管理中，金融機構(gòu)存在不及時向人民銀行數(shù)據(jù)庫錄入重要信息數(shù)據(jù)的問題。三是與銀監(jiān)部門、地方金融管理機構(gòu)協(xié)調(diào)和溝通不暢，難以形成監(jiān)管合力。四是縣支行相關(guān)職能范圍不十分明確，維護金融穩(wěn)定方面所需的工作制度、崗位設(shè)置、崗位職責(zé)等也不清晰，致使縣支行監(jiān)督機制不適應(yīng)維護地方性金融穩(wěn)定和防范風(fēng)險的要求。
第三，我行人員年齡、知識結(jié)構(gòu)嚴重老化，崗位適應(yīng)能力不足，干部隊伍逐漸萎縮，從1997年至今未進新行員，人員調(diào)配、崗位整合往往捉襟見肘，導(dǎo)致從事一項工作一干到底的狀態(tài)，有的崗位只由一名工作人員兼職，人員多崗兼職現(xiàn)象非常普遍，無法完全按照上級行的要求開展工作。
當(dāng)前人民銀行大力倡導(dǎo)“調(diào)研興行”，但支行人員緊缺、知識、年齡老化，且所處的地域環(huán)境狹隘，調(diào)研的實際效果往往不理想，很難寫出有價值、高水準(zhǔn)的調(diào)研報告。從以上原因可看出人員年齡、知識結(jié)構(gòu)老化已不能適應(yīng)支行高效履職的要求了。
第四，當(dāng)前，人民銀行雖然已經(jīng)自上而下建立了績效工資分配的激勵機制，但由于缺乏統(tǒng)一的操作標(biāo)準(zhǔn)和實施細則，在實際操作并未拉開差距，干好干壞一個樣，在很大程度上仍是平均主義，勢必挫傷一部分員工的積極性。其次，考核機制缺乏科學(xué)性，目前人民銀行實行的是自上而下逐級考核制，上級行負責(zé)對下級行工作考核，但現(xiàn)行考核辦法剛性不足，缺乏科學(xué)的量化考核指標(biāo)，考核彈性大，對縣支行工作的優(yōu)劣難以客觀真實的予以評判，有一定的隨意性，為應(yīng)對考核，縣支行消耗了大量精力，力求形式上的“完美”。第三、人員晉升機制不合理。縣支行受行政級別的限制，能晉升到一定級別的人員少之又少，極大部分人員到退休已只是一名科員身份，如我行已經(jīng)退休的多名老同志都是科員。這也是影響支行更好履職的原因，現(xiàn)行激勵機制已不適應(yīng)支行更好履職的要求。第四、職工隊伍士氣低落。究其原因：一是人民銀行職能剝離，東川支行降格，由大行變小行，觀念沒有根本改變；二是東川降為支行后，大量人員分流，致使支行16年沒進人，12年沒人提拔使用，人員不流動，支行平均年齡46歲；三是正向激勵的少，肯定的少，挫傷積極性。
三、提升縣支行履職能力的方法途徑
提升縣支行履職能力，要從立足縣域經(jīng)濟金融的發(fā)展實際著手，明確其自身定位，抓住制約縣支行履職能力的主要矛盾。
（一）定位清晰、職責(zé)明確
明確縣支行主要職能定位于執(zhí)行宏觀信貸指導(dǎo)政策，突出基層特色?？偂⒎中小⒌兀ㄊ校┲兄Ш涂h支行根據(jù)所處的層次不同，工作內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重，“上下一邊粗”是不科學(xué)的。要使縣支行更好地把握中心任務(wù)，適應(yīng)人民銀行職能的調(diào)整，應(yīng)以改革和發(fā)展的觀念和思路指導(dǎo)人民銀行縣級支行的職能定位，把部分應(yīng)付性、事務(wù)性職能從縣支行剝離出來，集中精力建設(shè)特色支行。積極構(gòu)建“小而精”、“專而精”的基層央行機構(gòu)體系，整合資源，形成合力，激活動力。
（二）改善金融環(huán)境，建立健全監(jiān)督服務(wù)機制
建議建立和完善維護金融穩(wěn)定的工作協(xié)調(diào)機制，從法律上賦予基層行一定的監(jiān)督權(quán)限，加強人民銀行與金融監(jiān)管機構(gòu)的密切配合與合作，定期召開轄區(qū)金融協(xié)調(diào)會議，搞好轄區(qū)經(jīng)濟金融預(yù)測預(yù)報體系建設(shè)，定期對轄區(qū)經(jīng)濟金融運行狀況進行調(diào)研、評估和分析，及時發(fā)現(xiàn)潛在風(fēng)險；制定轄區(qū)應(yīng)對金融風(fēng)險預(yù)案，不斷提高應(yīng)對金融突發(fā)事件的能力，確保一方金融平安。
認真履行好國庫、支付結(jié)算、貨幣發(fā)行等金融服務(wù)職能，制定梳理崗位業(yè)務(wù)人員的行為準(zhǔn)則，使各環(huán)節(jié)、崗位有明確的工作程序和工作質(zhì)量要求，崗位人員要明了自身職責(zé)、要求和紀律規(guī)定，滿足金融服務(wù)的要求。
（三）優(yōu)化職能調(diào)整，健全激勵機制，提高員工履職能力
第一，根據(jù)縣域經(jīng)濟金融發(fā)展水平、地區(qū)條件和履職的切實需要，合理確定縣支行的人員規(guī)模。在人員結(jié)構(gòu)無法大幅變動的情況下，可從職能調(diào)整著手來改善縣支行的履職能力，建議上收部分業(yè)務(wù)至中心支行統(tǒng)一管理。如宣傳群工、人事勞資、監(jiān)察內(nèi)審、反洗錢現(xiàn)場檢查等可嘗試上收到上級行對口部門統(tǒng)一管理，既可以減輕縣支行工作量，又利于提高工作效率。
第二，允許縣支行根據(jù)實際情況，合理兼職兼崗，有利于業(yè)務(wù)開展，又能充分利用人力資源，提升綜合業(yè)務(wù)技能。
第三，創(chuàng)新用人機制，對縣支行人員管理實行“一行兩制”，即分“正式行員”和“合同制行員”，由上級行依據(jù)具體情況，酌情分配縣支行“合同制行員”指標(biāo)，并提供錄聘、費用等配套保障，將操作性強、無風(fēng)險或風(fēng)險低的崗位交給合同制職工承擔(dān)。
第四，建立職工培訓(xùn)長效機制，區(qū)分不同的層次、不同的崗位，采取有效方式，有針對性地開展各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，注重培訓(xùn)質(zhì)量。
第五，拓寬“退”的渠道，用好、用活、用足相關(guān)文件明確的提前退休政策，在導(dǎo)向上鼓勵那些年齡偏大、學(xué)歷偏低、能力較弱、不適應(yīng)履職要求的職工自愿退出，同時適當(dāng)為縣支行補充新行員。
關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；行為管理；對策
近年來，隨著銀行業(yè)監(jiān)管的日趨深入和自身內(nèi)部控制需要，各商業(yè)銀行越來越重視員工行為規(guī)范教育、監(jiān)督等管理工作，從制度、措施、手段上進行了一系列實踐和創(chuàng)新。與此同時，一些基層商業(yè)銀行重大風(fēng)險事件及案件頻發(fā)，反映了該類行重經(jīng)營輕管理、放松員工行為監(jiān)督的現(xiàn)狀。因此，對基層商業(yè)銀行來說，把握員工行為特征管理現(xiàn)狀，探索當(dāng)前復(fù)雜形勢下的員工行為管理新思路、新方法，既是內(nèi)控案防的現(xiàn)實要求，也是推動自身可持續(xù)發(fā)展的重要保證。
一、基層商業(yè)銀行員工行為管理現(xiàn)狀
隨著商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)的完善，特別是近年來內(nèi)部控制的持續(xù)強化，各行已初步形成“員工行為管控”組織管理體系。
（一）建立了管控制度體系，但監(jiān)督管理方式有待整合
近年來，各商業(yè)銀行先后制定了《員工職業(yè)行為守則》、《員工行為禁止規(guī)定》和《員工違規(guī)行為處理規(guī)定》等，構(gòu)建了“正面有規(guī)范、反面有禁止、違反有處罰”的員工行為規(guī)范制度體系，明確員工行為規(guī)范和行為“”以及懲處結(jié)果，各級行通過組織學(xué)習(xí)教育、貫徹落實，促使員工謹記在心、行止有序、規(guī)范從業(yè)。
因員工行為涉及思想道德、職業(yè)規(guī)范、業(yè)務(wù)管理等多個層面，其管理制度由商業(yè)銀行不同部門制定，具體涉及人力資源、監(jiān)察、合規(guī)及相關(guān)業(yè)務(wù)管理等部門，員工行為管理無牽頭管理部門，使得各項制度在實施過程中，不同專業(yè)部門有不同要求，不能形成合力，員工行為監(jiān)督資源及方式亟待整合。
（二）實行了案件防范責(zé)任制，但履職考核有待強化
各基層商業(yè)銀行根據(jù)《案件防范工作責(zé)任制》，明確全行案件防范工作實行“行長負總責(zé)，分管副職和部門負責(zé)人各負其責(zé)，紀檢監(jiān)察部門組織協(xié)調(diào)”的工作機制；一些基層行還結(jié)合本行實際，制定了《員工行為動態(tài)管理辦法》，在指導(dǎo)思想上融入“以人為本”理念，尊重員工，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和主觀能動性，突出提高員工自我教育、自我約束、自我管理、自我完善的能力。
從負面效應(yīng)看，基層機構(gòu)負責(zé)人在內(nèi)控案防、員工行為管理工作實施過程中，由于受到認識、精力、手段等方面的制約，存在一手硬、一手軟現(xiàn)象。同時，上級行制定考核辦法時，往往重經(jīng)營指標(biāo)、放低風(fēng)險管理權(quán)重，在考核計分時，以“不出大事”來簡單衡量基層負責(zé)人履職效果，使一些基層行內(nèi)控履職應(yīng)履未履、過程控制應(yīng)控未控、員工違規(guī)行為應(yīng)糾未糾。
（三）開展了員工不良行為排查活動，但排查手段有待創(chuàng)新
近年來，隨著外部風(fēng)險持續(xù)滲透，各基層行開展了員工異常行為的排查活動，重點排查員工是否參與非法集資、違規(guī)擔(dān)保及經(jīng)商辦企業(yè)等。各基層行通過談話了解、問卷調(diào)查、社會走訪、日常考察、業(yè)務(wù)檢查、風(fēng)險管理信息、舉報等渠道和方式，收集了解員工行為動態(tài)，發(fā)現(xiàn)可疑線索，及時處置，切實消除案件風(fēng)險隱患，扎實推進案件事故風(fēng)險預(yù)警防控工作，起到了一定威懾作用。
從員工異常行為排查方式看，存在工具手段不足問題，監(jiān)測范圍較窄，不能覆蓋員工全部異常行為。一是系統(tǒng)監(jiān)測方式未能同步升級。從暴露的重大風(fēng)險事件分析看，違規(guī)手段不斷翻新，相應(yīng)的系統(tǒng)數(shù)據(jù)資源、監(jiān)測模型研發(fā)卻難以同步跟進。二是現(xiàn)場檢查的局限性制約了檢查的深度廣度。受檢查時間、業(yè)務(wù)種類、樣本抽取、檢查人員技能等諸多影響，檢查方案所包含的要點難以有效覆蓋和全面查清。三是反偵察手段大大增加了操作風(fēng)險管控難度。一些蓄意違規(guī)人員更專注研究檢查方法，采取弄虛作假、掩蓋真實交易等手段規(guī)避監(jiān)測檢查，使隱藏的問題長期不被暴露。
二、員工行為控制的難點問題及成因分析
目前，從基層商業(yè)銀行內(nèi)控管理實際效果及員工行為管控現(xiàn)狀來看，存在方法較單一、缺少有力抓手和硬性控制等管理難點，員工行為管控方法與新形勢下的新要求還存在一定差距，主要反映在以下幾方面。
（一）重形式輕內(nèi)容，影響了活動開展收效
盡管基層銀行依據(jù)監(jiān)管形勢及本行管理要求，開展了一系列內(nèi)控案防活動，但在實際活動開展過程中，一方面內(nèi)控文化傳導(dǎo)逐級衰減情況較為突出，系列內(nèi)控文化活動往往被基層行簡化成為讀文件、走形式，收效甚微；另一方面內(nèi)控文化引導(dǎo)與外部誘惑的博弈日趨激烈，價值取向的多元化使部分員工極易受社會誘惑和不良傾向的滲透，少數(shù)意志薄弱者心理失衡、私欲膨脹，置管理規(guī)定于不顧，謀取不正當(dāng)利益，如某基層銀行員工貪圖高回扣私自代售理財產(chǎn)品案、虛構(gòu)房貸及小企業(yè)貸款手續(xù)，使該行聲譽和資金損失巨大。
（二）重經(jīng)營輕管理，削弱了制度執(zhí)行力
目前，部分基層管理人員“唯指標(biāo)論”意識較強，對內(nèi)控管理工作重視不夠，在實際工作中表現(xiàn)為重營銷輕管理、重結(jié)果輕過程，當(dāng)市場、服務(wù)與管理發(fā)生沖突時，往往是制度為營銷讓路，甚至以創(chuàng)新名義突破制度約束，打球，片面追求經(jīng)營業(yè)績。這種以業(yè)績論英雄、重數(shù)字輕控制的結(jié)果是過程管理失效、風(fēng)險隱患聚集，如少數(shù)管理人員本應(yīng)承擔(dān)機構(gòu)內(nèi)控案防重要職責(zé)，卻暗示甚至直接參與、指使下屬違規(guī)操作業(yè)務(wù)，負面影響較大。
（三）重理解輕處理，違規(guī)行為未能有效抑制
一方面，違規(guī)處理標(biāo)準(zhǔn)比較寬泛，在處罰標(biāo)準(zhǔn)及情節(jié)嚴重程度掌握上有較大彈性；另一方面，基層行嚴格管理和嚴格問責(zé)工作有所弱化，特別是處罰機構(gòu)在對違規(guī)責(zé)任人處理時，往往從保護、理解的角度出發(fā)，處理層次能低則低，力度能小則小，警示效應(yīng)不足，未能引起全行重視；監(jiān)測或檢查發(fā)現(xiàn)問題、異常苗頭時，往往大事化小、小事化了，其責(zé)任追究方面，酌情或不予處理，未能做到以處促糾，一定程度上滋長了此類違規(guī)行為，極易引發(fā)重大事故、案件。
（四）客觀上不可測因素眾多，控制手段滯后
一方面，不可測因素多，預(yù)防難。俗話說“知人知面不知心”。員工行為取決于多個條件，任何一起事件、社會氣候都會對員工思想行為造成影響。銀行不可能對員工的生活圈、社交圈、消費圈情況了如指掌，特別是八小時以外。另一方面，控制手段滯后，覆蓋面不廣。目前?？刂剖侄沃饕恰叭硕⑷恕钡姆绞剑O(jiān)督的手段也比較單一。機構(gòu)部門負責(zé)人主要通過個別了解談話、社會走訪、人事考察、業(yè)務(wù)檢查、員工報告等方法，完全依賴于信息量的多少和機構(gòu)負責(zé)人的判斷，科學(xué)性、有效性有待提高。
（五）主觀上存在認識模糊、在崗人員素質(zhì)不高現(xiàn)象
一方面，少數(shù)管理人員存在模糊認識，認為對人的行為控制有“侵犯個人隱私”的嫌疑，會影響干群關(guān)系，甚至認為“員工行為動態(tài)排查”都是多余的、無效果的。另一方面，從基層銀行人員配備情況來看，柜員、營銷、管理人員配備都較緊張，新員工上崗，老員工的換、輪崗，一般是跟原先崗位人員跟班學(xué)習(xí)，甚至只是簡單的交接后就上崗。同時，一些重要崗位對工作人員的素質(zhì)有一定的要求，由于無合適人選，使得一些重要崗位的工作人員長期未能輪崗，為維護優(yōu)質(zhì)客戶的穩(wěn)定，一些營銷只進行了形式上的輪崗。
三、加強員工行為控制管理的幾點建議
將制度約束、技術(shù)控制、員工職業(yè)道德教育有機結(jié)合起來，建立科學(xué)、有效的員工行為控制機制，是完善基層行內(nèi)控管理、化解重大隱患、抵制重要風(fēng)險發(fā)生的重要舉措。針對基層商業(yè)銀行存在的管理缺失，建議采取以下措施，強化員工行為的管控。
（一）培育員工的企業(yè)行為文化，使之成為影響和支配員工行為精神力量
企業(yè)行為文化是商業(yè)銀行企業(yè)文化的重要組成部分，是企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、管理智慧、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，包括共同行為規(guī)范理念和具體崗位行為規(guī)范理念。對基層銀行來說，行為文化主要包括行長行為、模范人物行為、員工行為等。行長是一個行文化的旗手，應(yīng)具備領(lǐng)導(dǎo)的才智和科學(xué)決策能力，以自我領(lǐng)導(dǎo)力，放射人格魅力，影響全行員工。模范人物是優(yōu)秀商業(yè)銀行文化價值觀的“人格化”代表，應(yīng)成為本行員工學(xué)習(xí)的榜樣、員工仿效的標(biāo)桿，為本行員工行為規(guī)范和積極進取指明方向。
（二）引入標(biāo)準(zhǔn)化管理手段，防控員工異常業(yè)務(wù)行為的發(fā)生
員工行為標(biāo)準(zhǔn)化就是為企業(yè)中每一個部門和崗位訂立行為標(biāo)準(zhǔn)，包括每一個部門和崗位的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作程序及實現(xiàn)工作的人的素質(zhì)和能力要求。對基層銀行來說，實行業(yè)務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、精細化管理，是抑制和杜絕員工的違規(guī)行為發(fā)生的重要舉措。標(biāo)準(zhǔn)化工作包括制定標(biāo)準(zhǔn)，組織實施標(biāo)準(zhǔn)和對標(biāo)準(zhǔn)實施進行監(jiān)督。在異常行為防控工作中，首先要制定異常標(biāo)準(zhǔn)和控制措施，如明確崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、安全標(biāo)準(zhǔn)、具體風(fēng)險特征及控制標(biāo)準(zhǔn)，組織培訓(xùn)，使員工熟悉崗位標(biāo)準(zhǔn)要求；通過控制約束、崗位分離、事中控制等方式，推行標(biāo)準(zhǔn)貫徹。
（三）實行綜合治理，加強員工行為的激勵約束
一是整章建制，加強制度執(zhí)行力建設(shè)，做到有章必循，違章必究。二是營造尊重、理解、關(guān)心員工的氛圍。領(lǐng)導(dǎo)理解員工的心態(tài)和正當(dāng)要求，關(guān)注員工的物質(zhì)、精神需求和價值取向的變化，為員工搭建有用武之地的平臺。三是進一步加大對違規(guī)行為的處罰力度。排查工作要橫到邊、豎到底，對排查出來的不良行為，根據(jù)具體情況對相關(guān)人員采取教育轉(zhuǎn)化、誡勉談話、回訪監(jiān)督、離崗待崗等方式，及時消除不良行為和安全隱患。四是建立臺賬，對員工的異常行為、幫促活動等進行詳細記錄，確保幫促工作實事求是、客觀公正，并且要公布違規(guī)情況，發(fā)揮監(jiān)督和威懾作用。
（四）健全管理工作制，強化員工行為動態(tài)管理
一是信息反饋制度。由商業(yè)銀行各級機構(gòu)、各專業(yè)部門要公布舉報信箱和舉報電話，收集行內(nèi)外有價值的信息，構(gòu)建信息網(wǎng)絡(luò)。二是定期分析制度。通過員工思想行為動態(tài)分析會，對員工思想行為做出評價，確定重點關(guān)注人員，落實幫教、轉(zhuǎn)化、監(jiān)督、管理工作。三是溝通談話制度。機構(gòu)、部門負責(zé)人要加強與員工，特別是重點關(guān)注對象的溝通談話，及時了解員工思路動態(tài)、化解不良情緒。四是排查處置制度。組織對員工行為排查，發(fā)現(xiàn)苗頭及異常情形，及時跟蹤監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)問題及時處理。
（五）突出手段創(chuàng)新，探索人防和技防監(jiān)測新途徑
關(guān)鍵詞：基層行建設(shè) 職能定位 思考
一、基層行履職過程中存在的問題
（一）職能定位模糊，發(fā)展方向不明
一是基層行職能越位，地位尷尬。目前，基層行在地方承擔(dān)了與轄區(qū)地方政府、監(jiān)管機構(gòu)及銀行保險等部門的協(xié)調(diào)工作，成了事實上的“牽頭行”，但至今為止，沒有任何法律條令賦予人民銀行在金融系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)地位，使得基層人行陷入了要“牽頭”、但于法無據(jù)的兩難尷尬境地。二是履職理念轉(zhuǎn)移，部分職能喪失。銀監(jiān)分設(shè)后，基層人行只談服務(wù)，不談管理，一些基層行2-3年都難得去金融機構(gòu)搞一次檢查，基層人行在金融系統(tǒng)的威性降低，人行的一些政令得不到有效貫徹。三是部分職能混淆不清，權(quán)責(zé)不明。支付結(jié)算是人民銀行管理職責(zé)，而銀監(jiān)局也在管理；金融統(tǒng)計分析監(jiān)測數(shù)據(jù)人行在，而銀監(jiān)局同樣也；征信管理、反洗錢管理說在基層行，但沒有相應(yīng)機構(gòu)承擔(dān)。
（二）履職手段有限，核心作用弱化
一是金融監(jiān)管弱化，地位下降。二是缺乏支撐履職的手段和措施。例如國務(wù)院賦予了基層人行金融穩(wěn)定職責(zé)，但沒規(guī)定地方金融機構(gòu)重大事項向人行報告義務(wù)，一些金融機構(gòu)發(fā)生金融風(fēng)險并不及時向當(dāng)?shù)厝诵袌蟾?，給基層央行維護金融穩(wěn)定帶來了難度。三是眾多職能權(quán)限上收和移交，削弱了履職的主動性和積極性。近幾年來，隨著央行管理職責(zé)的逐漸上收和現(xiàn)代計算機技術(shù)的不斷進步，基層行的業(yè)務(wù)操作和數(shù)據(jù)管理也呈逐漸集中趨勢，因此削弱了基層行履職的主動性和積極性。四是金融調(diào)查得不到應(yīng)有的支持與配合。五是部分辦法、制度與時不適，難以操作。如《現(xiàn)金管理條例》、《國庫管理條例》已經(jīng)沿用了20多年，很多條款、規(guī)定與現(xiàn)今工作不相適應(yīng)。
（三）職能配置不佳，履職效率不高
一是基層人行崗多人少，很難達到內(nèi)控要求。為了與上級行部門對口，基層行在崗位設(shè)置上無論是業(yè)務(wù)類崗位還是政工類崗位都一應(yīng)俱全。但基層行崗多人多，一般縣支行有60多個崗位，而人員僅20多人，如此少的人員很難按制度要求分設(shè)崗位，嚴格執(zhí)行內(nèi)控制度往往流于形式。二是內(nèi)設(shè)機構(gòu)設(shè)置不盡合理，非業(yè)務(wù)人員占比過高。三是調(diào)研信息和非業(yè)務(wù)性工作任務(wù)過重導(dǎo)致基層行疲于應(yīng)付。據(jù)基層行普遍反映，目前，基層人行主要存在“日常會議多、務(wù)虛任務(wù)多、調(diào)研信息多、檢查評比多”等“四多”現(xiàn)象。
（四）隊伍現(xiàn)狀欠優(yōu)，履職有心無力
一是年齡結(jié)構(gòu)老化，進出機制不暢。二是知識層次欠佳，學(xué)歷職稱失衡。三是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，亟需人才匱乏。目前，大部分基層行沒有一支專業(yè)的金融管理隊伍，金融監(jiān)管力量薄弱。
（五）激勵機制不強，潛能難以激發(fā)
一是干部能上難下，干部工作“金字塔效應(yīng)”缺乏。除了干部調(diào)動，離退休自然退職和極少數(shù)干部違規(guī)違紀降職以外，干部的淘汰機制沒有得到較好的利用。二是工資能升難降，勞資分配“激勵效應(yīng)”弱化。例如，目前基層行績效工資分配缺乏統(tǒng)一規(guī)范的指導(dǎo)原則，除了因工齡、職稱、職務(wù)在勞資分配上有所區(qū)別外，基本上處于一種平均分配的狀態(tài)，未能真正體現(xiàn)與崗位責(zé)任、工作業(yè)績掛鉤，導(dǎo)致干部職工安于現(xiàn)狀，按部就班，干多干少一個樣，干好干壞沒區(qū)別，這已成為基層人行干部隊伍思想僵化，缺乏活力的內(nèi)在原因之一。
（六）職工思想不穩(wěn)，工作責(zé)任缺乏
自2003年人民銀行的金融監(jiān)管職能分離出來后，基層人行的發(fā)展前景一直未能明朗，職能作用的發(fā)揮也比較被動，并受“無權(quán)作為”和“無力作為”等思想所困擾，部分干部職工的思想狀況不穩(wěn)，工作狀態(tài)較為低迷，同時，基層行干部職工流動和晉升的機會相對較少，政治發(fā)展空間狹窄，而人員經(jīng)費和工資計劃存在較大缺口，福利待遇落實不到位，影響了工作積極性，這些消極因素極大地阻礙了基層人行的開拓創(chuàng)新。
二、提升基層行履職水平建議
（一）準(zhǔn)確定位職能，突出履職重點
1、地市中支職能定位。地市中支處于“承上啟下”的位置，要把宏觀調(diào)控和具體操作有機結(jié)合起來，當(dāng)好“六員”，即：金融經(jīng)濟運行分析員，地方經(jīng)濟發(fā)展推動員，金融工作聯(lián)系協(xié)調(diào)員，區(qū)域金融穩(wěn)定維護員，金融服務(wù)實踐員，金融管理執(zhí)行員。
一是圍繞履職建設(shè)好“統(tǒng)計監(jiān)測分析網(wǎng)、支付結(jié)算監(jiān)測分析網(wǎng)、貨幣信貸執(zhí)行監(jiān)測分析網(wǎng)、金融安全監(jiān)測分析網(wǎng)、征信管理監(jiān)測分析網(wǎng)、反洗錢監(jiān)測分析網(wǎng)、外匯非現(xiàn)場監(jiān)測分析網(wǎng)、國庫征理監(jiān)測分析網(wǎng)、貨幣發(fā)行監(jiān)測分析網(wǎng)”等九大網(wǎng)絡(luò)，實施對金融經(jīng)濟運行的全方位監(jiān)測分析，為基層央行全面履職提供支撐服務(wù)。二是強化金融管理職能。樹立“以服務(wù)帶管理，以管理促服務(wù)”理念，整合監(jiān)管資源，建立“兩管理（開業(yè)管理和營業(yè)管理）、兩綜合（綜合執(zhí)法檢查和綜合評價）”的“四位一體”模式，為基層央行順利履行好職責(zé)提供保障。三是賦予地市中支一定的宏觀調(diào)控權(quán)力，如差額準(zhǔn)備金政策、差別住房信貸政策和再貸款權(quán)，加強轄區(qū)信貸政策效果的評估工作，明確地方金融機構(gòu)重大事項報告制度，維護區(qū)域金融穩(wěn)定，促進地方經(jīng)濟持續(xù)、快速發(fā)展。四是進一步改進金融服務(wù)，在做好支付結(jié)算、國庫經(jīng)理、貨幣發(fā)行等服務(wù)工作的基礎(chǔ)上，把推動農(nóng)村金融服務(wù)全覆蓋作為金融服務(wù)工作的重點，同時，建立金融服務(wù)評價體系，為開展金融創(chuàng)新、改進金融服務(wù)提供有價值的參考。
2、縣支行職能定位。根據(jù)現(xiàn)階段縣級人行的隊伍現(xiàn)狀，縣支行工作定位主要應(yīng)在服務(wù)和操作層面，即：做好基礎(chǔ)工作，落實服務(wù)舉措，加強溝通協(xié)調(diào)，傳導(dǎo)反饋信息。其履職重點應(yīng)放在：一是做好支付清算、經(jīng)理國庫、貨幣發(fā)行、賬戶、金融統(tǒng)計等基礎(chǔ)工作，加強內(nèi)控監(jiān)督，確保不出資金案件。二是推廣落實服務(wù)創(chuàng)新舉措，改善農(nóng)村金融支付環(huán)境，使縣域和農(nóng)村能充分共享現(xiàn)代化的金融服務(wù)。三是加強與地方政府及金融機構(gòu)的溝通協(xié)調(diào)，及時傳導(dǎo)好貨幣政策、信貸政策信息，配合上級和地方政府處置金融風(fēng)險和突發(fā)性事件。四是抓好信息反饋，密切關(guān)注好轄區(qū)金融信息動態(tài)，為上級行和地方經(jīng)濟金融發(fā)展提供參謀協(xié)調(diào)服務(wù)。
（二）整合職能設(shè)置，提升履職效率
1、地市中心支行內(nèi)設(shè)機構(gòu)的設(shè)置
按照大服務(wù)、大政工、大監(jiān)督、大調(diào)研、大保障、大監(jiān)管的思路，將職能相近的科室整合，盡量減少非業(yè)務(wù)人員。
一是設(shè)立綜合服務(wù)大廳，將營業(yè)室、國庫、貨幣發(fā)行等“兩部一中心”的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)納入大廳管理，統(tǒng)一對外服務(wù)；二是將人事、宣傳整合為人教科，將黨建、宣傳、政工歸口一個部門管理；三是將內(nèi)審、事后監(jiān)督整合為審計監(jiān)督科，其職責(zé)主要是對內(nèi)審計；四是將貨幣信貸科與調(diào)統(tǒng)科合并為信貸統(tǒng)計科，整合調(diào)研信息資源，將理論研究職責(zé)統(tǒng)一歸口信貸統(tǒng)計科，其他部門主要負責(zé)本部門相關(guān)的調(diào)查分析工作，辦公室主要經(jīng)辦政務(wù)信息，金融信息資源做到互通共享，同時，建議上級統(tǒng)一部署大型調(diào)查任務(wù)，避免多頭布置和布置一些與基層央行履職無關(guān)的調(diào)研任務(wù)。五是將后勤、保衛(wèi)、科技整合為后勤保障科，統(tǒng)一調(diào)度后勤保障資源。六是強化金融管理意識，新設(shè)金融管理科，其職責(zé)主要是對金融機構(gòu)進行日常管理、維護金融穩(wěn)定、開展執(zhí)法檢查。七是將征信管理、反洗錢等職責(zé)從有關(guān)科室分設(shè)出來，成立征信辦、反洗錢科，確保人行新增的職能得到更加有效的落實。八是整合各個業(yè)務(wù)部門的系統(tǒng)，統(tǒng)一業(yè)務(wù)口徑，提高資源利用效率。
2、縣（市）支行內(nèi)設(shè)機構(gòu)的設(shè)置
縣支行受人員現(xiàn)狀所限，在內(nèi)設(shè)機構(gòu)設(shè)置上不能要求上下對口，一一對應(yīng)，應(yīng)分類管理。一是成立業(yè)務(wù)管理部，業(yè)務(wù)包括國庫會計、貨幣金銀、貨幣信貸、統(tǒng)計、征信、反洗錢、外匯等。二是成立綜合保障部，包括辦公室，人事勞資、教育培訓(xùn)、后勤、保衛(wèi)、科技、宣傳工會、檔案等。
（三）優(yōu)化資源配置，提高綜合素質(zhì)
一是疏通進口渠道，建立人員正常補充機制?；鶎有新毮芎投ㄎ幻鞔_后，上級行對基層行尤其是縣支行的進人閘門應(yīng)有較高幅度松動，應(yīng)根據(jù)基層行崗位職能整合后應(yīng)配備的人員數(shù)量，正常、合理地給予補充，對人才的招考可按研究管理型、操作服務(wù)型、后勤保障型確定不同層次，同時，除正常招考大學(xué)生外，有條件地從金融機構(gòu)、經(jīng)濟管理部門招錄一批有工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)較高的人員補充基層行，并給予基層行一定的行員錄用自，以此保證央行職責(zé)的順利履行。二是疏通出口渠道，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。實施提前退休和退養(yǎng)政策，讓難以勝任崗位職責(zé)的學(xué)歷較低、年齡較大、工齡較長的人員辦理提前退休，對不適應(yīng)工作、履職能力較弱的員工，實行內(nèi)部退養(yǎng)，對違反規(guī)章制度屢教不改、不安心工作的人員進行勸退。三是加強人員培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。
（四）改革管理機制，激發(fā)干部活力
一是改革干部選拔任用機制。打破條條框框,加大競爭力度，切實解決干部能上能下問題，使干部結(jié)構(gòu)的“倒金字塔效應(yīng)”向“順金字塔效應(yīng)”轉(zhuǎn)變，真正使基層人行干部在任用后任有所為，發(fā)揮表率，促進工作。二是改革勞資分配機制。要根據(jù)總行“三定”方案，在合理配置崗位的基礎(chǔ)上，按照按勞分配、按崗分配、按績分配的原則，真正拉開分配檔次。三是建立完善獎懲制度。四是改革考核機制，在保證“兩庫”（國庫、金庫）安全的基礎(chǔ)上，對基層行不涉及金融資金安全的考核盡量要減少。
(五)加強思想教育,穩(wěn)定基層隊伍
一是注重加強思想引導(dǎo)。開展對比教育、職業(yè)道德教育，樹立典型、宣傳典型，以典型引路等形之有效的措施，不斷加大思想政治工作的力度。二是努力為職工解決實際困難。三是要改善基層行干部職工的政治經(jīng)濟待遇，提高基層員工的幸福指數(shù)，以此增強凝聚力、向心力，為履行好基層央行職責(zé)貢獻力量。
參考文獻：
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摘 要 本文闡述了基層央行職工隊伍存在的問題，并對問題產(chǎn)生的原因進行了分析，在此基礎(chǔ)上對加強央行基層支行員工隊伍建設(shè)的策略進行了探討。
關(guān)鍵詞 央行 基層支行 員工 現(xiàn)狀 建議
基層縣支行在支持轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、維護金融秩序穩(wěn)定、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)等方面做出了積極的貢獻，確保了地方經(jīng)濟又好又快發(fā)展。然而隨著人民銀行職能的轉(zhuǎn)化，對基層央行員工有效履行職責(zé)提出了新的要求，特別是近年來央行大興金融創(chuàng)新、調(diào)查研究等活動已經(jīng)成為日常工作的重中之重。這就使得我們基層央行的干部職工要以全新的思想認識、飽滿的工作激情、精湛的服務(wù)技能和高度的責(zé)任心投入到各項業(yè)務(wù)工作中去。
一、基層央行職工現(xiàn)狀
由于人民銀行工作職能和性質(zhì)的特殊性，縣支行干部職工長期奮戰(zhàn)在相對封閉的業(yè)務(wù)工作一線，加之與外部的交流接觸較少，久而久之形成了部分員工思想認識僵化、履職責(zé)任意識不強，甚至出現(xiàn)精神消極的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在：
（一）思想認識不高，進取意識不強
緣于其工作性質(zhì)制約，基層央行職工只能立足于宏觀調(diào)控和金融服務(wù)的局面，做好本職各項工作，不能與地方黨政部門的廣泛交流接觸，同時有的放松了自身學(xué)習(xí)和鍛煉提高，慢慢地在一部分員工中形成了思想認識狹隘，進取意識不強的錯誤傾向，滿足于應(yīng)付日常業(yè)務(wù)，工作上只求過得去，不求過得硬。
（二）人員結(jié)構(gòu)老化，人力資源缺乏
基層央行十多年基本未進人、以及自然減員等實際，使得縣支行的人力資源嚴重不足，尤其是設(shè)庫縣支行。有的股室人員嚴重不足，存在著多重兼崗的現(xiàn)象，勞動工作強度相對較大，加之人員的老齡化實際情況，職工普遍對央行未來發(fā)展形勢認識不清，高效履職信心不強，一定程度上挫傷了員工學(xué)習(xí)金融知識和業(yè)務(wù)技能的積極性。
（三）文化結(jié)構(gòu)相對不高，接受教育機會少
從人民銀行分設(shè)以來，基層縣行進人多是軍隊復(fù)轉(zhuǎn)軍人，高校應(yīng)屆畢業(yè)生幾乎沒有，在職人員文化結(jié)構(gòu)不高，大多通過在職函授教育相繼取得大專以上學(xué)歷。加之監(jiān)管職能的分離，央行業(yè)務(wù)僅停留在金融服務(wù)層面，職工參加集體學(xué)習(xí)和接受全員脫產(chǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)教育的機會少，這無形中使員工不能勝任新形勢履職要求。
（四）職工福利欠缺，工作積極性不高
近年來，基層央行辦公經(jīng)費逐年減少，只能維持正常的行政運轉(zhuǎn)，福利待遇與以前相比存在著一定的差距，并且職工在看重物質(zhì)福利待遇的同時，更注重精神福利，希望在職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘等方面得不到組織的重視和關(guān)注，導(dǎo)致其缺乏積極鉆研金融業(yè)務(wù)的熱情和工作創(chuàng)新進取的動力。
二、成因分析
產(chǎn)生上述問題的原因是多方面的，一方面，作為基層員工放松了自身的學(xué)習(xí)改造，面對新形勢、新任務(wù)出現(xiàn)了工作上的不適應(yīng)、不協(xié)調(diào)；另一方面，也與思想教育、管理機制不到位分不開。
（一）思想教育跟進不及時
缺乏與職工經(jīng)常性的交流溝通，部分職工感覺到自己被組織遺忘和邊緣化，生發(fā)了失落情緒。
（二）職工崗位輪換不順暢
一些同志較長或更長的時間留守在某個崗位上沒有變動過，甚至個別同志長期從事一個工作，久而久之生發(fā)了厭倦情緒和心理，從而疲于應(yīng)付狀態(tài)，使他們從內(nèi)心失去了奮發(fā)鉆研業(yè)務(wù)知識的信心和決心。
（三）管理機制不盡合理
在大興央行業(yè)務(wù)創(chuàng)新的今天，相關(guān)管理機制不夠科學(xué)合理，業(yè)務(wù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)教育只注重形式，沒有實質(zhì)性，停留在表面。使職工對創(chuàng)新和接受教育失去信心，于是便產(chǎn)生了自暴自棄思想。
三、幾點建議
面對當(dāng)前錯綜復(fù)雜的社會治安形勢，面對新的金融改革形勢，作為基層央行在不斷加強職工隊伍建設(shè)、開展心理疏導(dǎo)和強化學(xué)習(xí)教育的同時，也應(yīng)不斷轉(zhuǎn)變思想認識和行為觀念，走出封閉與自我封閉的陰影，努力適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的變化需要。
（一）積極跟進思想政治教育及疏導(dǎo)工作
對基層央行職工開展經(jīng)常性地理想信念教育、職業(yè)道德教育，運用先進典型人物事跡來感染和影響他們，從而達到啟迪心靈，安撫心理；同時采取“走出去、請進來”的辦法，組織干部職工不斷開闊知識視野，加強與外界了解，不斷陶冶心情，激發(fā)工作熱情。
（二）建立定期崗位輪換和合理的用人機制
在保障各項業(yè)務(wù)工作正常運轉(zhuǎn)的前提下，應(yīng)建立定期換崗和合理輪崗制度，盡可能地發(fā)揮每個人的聰明才智，做到人盡其才，各盡所能。同時創(chuàng)新用人機制，也可采取面向社會公開招聘應(yīng)屆高校畢業(yè)生等方式來彌補基層央行人力不足的狀況。
（三）強化職工的學(xué)習(xí)教育和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)
面對新形勢下人民銀行的履職新要求，在現(xiàn)有的條件下繼續(xù)加強基層央行員工的經(jīng)濟金融理論及業(yè)務(wù)知識教育培訓(xùn)活動，采用定期外出輪訓(xùn)、遠程網(wǎng)絡(luò)在職教育、專題講座、宏觀形勢報告等多種有效途徑來提高職工的理論素質(zhì)，增加現(xiàn)有文化儲備，拓寬知識面，同時開展行之有效的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)活動，逐步提升干部職工的履職能力和服務(wù)水平，為縣域經(jīng)濟又好又快發(fā)展作貢獻。
參考文獻：
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銀行員工的述職報告一
光陰似箭時光如梭，轉(zhuǎn)眼間一年又過去?；仡櫾诤兄幸荒陙淼墓ぷ鳌？梢哉f成績尚可，但也存在不足。為了更好地做好今后的各項工作，現(xiàn)對一年來保安工作總結(jié)如下兩點：
一、銀行安全保衛(wèi)是一項特殊的、并具有很大危險性的工作，可我沒有因此而膽怯、畏懼。我們必須秉承嚴肅認真的工作態(tài)度，干好日?？此破降墓ぷ鳎氲玫?，做得全。堅決完成上級領(lǐng)導(dǎo)和銀行交給我的每一項任務(wù)，做到讓領(lǐng)導(dǎo)放心，讓銀行安心，讓儲戶有信心。隨著農(nóng)行胡市支行安全保衛(wèi)工作的不斷開展，我經(jīng)常思索：如何才能更進一步地做好安全防范工作，如何提高我的自身的素質(zhì)和工作能力!
二、回顧一年來的工作,在取得成績的同時,我也清楚地看到自身存在的差距和不足。突出表現(xiàn)在:
1、思想上依賴組織性較強,關(guān)鍵時刻缺少敢拍板決斷的大將風(fēng)格,顯得不夠自信與畏怯;
2、有時候辦事不夠機動圓練,太過墨守陳規(guī);
3、洞悉問題,解決問題能力還是不夠,對問題的預(yù)見性不夠,離銀行和公司的要求還有一定的距離;4、業(yè)務(wù)知識方面特別是相關(guān)法律法規(guī)掌握的還不夠扎實;
5、我的工作方法還有待進一步的創(chuàng)新和改進;
6、工作上還存在一些不如人意的地方。所有這些,我們將在今后的工作中痛下決心,加以克服和改進,全力以赴把今后的工作做得更好、更出色。來年及今后的工作要求將會更高,難度將會更大,這就對我的工作提出了新的更高的要求。我一定正視現(xiàn)實,承認困難,但不畏困難。我們將迎難而上,做好工作。
銀行員工的述職報告二
自從來到銀行分行以后，我主要負責(zé)的是柜臺的工作，在我入職的這段時間里，在各位領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)和同事的支持幫助下，我取得了一些進步，學(xué)到了很多知識?，F(xiàn)在我將入職以來的主要工作情況總結(jié)匯報如下，請各位領(lǐng)導(dǎo)批評指正。
一、虛心請教，努力學(xué)習(xí)。在進入銀行之前盡管我已經(jīng)熟悉了銀行柜員的工作性質(zhì)和流程，但作為一名剛?cè)肼毜男氯藖碚f主要還是以學(xué)習(xí)為主。所以我首先的工作就是加強技能訓(xùn)練，熟悉整個柜員的詳細流程，在遇到不明白的地方時，我就積極的向周圍的領(lǐng)導(dǎo)和同事請教，向他們學(xué)習(xí)具體操作方法。
二、熱情服務(wù)，用心做事。在工作中我對每一個人都以禮相待，保持著熱情的微笑，耐心地接待顧客，對遇到的問題自己不能解決的，我向領(lǐng)導(dǎo)同事請教后，積極給予解決。遇到比較刁鉆的客戶時，我都耐心地和他們溝通，避免和他們產(chǎn)生矛盾，影響公司形象。
三、任勞任怨，孜孜不倦。我對領(lǐng)導(dǎo)的安排是完全的服從，并不折不扣的執(zhí)行。以堅持到“最后一分鐘“的心態(tài)去工作，一如既往地做好每天的職責(zé)，對于自己不會的工作我也主動的去承擔(dān)，爭取能夠更多的為領(lǐng)導(dǎo)和同事分擔(dān)工作，快速的提高自己，勝任自己的崗位。
在這段時間的工作中，我也清醒的認識到自己的不足之處，主要表現(xiàn)在：
1、工作時間短，工作經(jīng)驗不足，沒有建立有效的工作方法;
2、自己的理論水平和經(jīng)驗還趕不上工作的要求，亟待提高;
3、理論聯(lián)系實際不夠，不能及時將在學(xué)校學(xué)到的專業(yè)知識和實踐工作進行有效的結(jié)合，需要更多的磨練和實踐。
雖然我在工作中還存在很多的不足之處，但我自己決心認真的提高業(yè)務(wù)技能和工作水平，為公司做強做大，貢獻自己應(yīng)該貢獻的力量。所以今后我將努力做到以下幾點：
1、自覺加強學(xué)習(xí)，在學(xué)好專業(yè)知識的同時，還要積極的去學(xué)習(xí)我們工作所涉及到的不同專業(yè)的知識，擴寬知識面，全面的提升自己;
2、克服年輕氣躁，做到腳踏實地，提高工作主動性，不怕多做事，不怕做小事，在點滴實踐中完善提高自己;
一、基層央行內(nèi)審人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)
在審計過程中，內(nèi)審人員如果對被審計對象存在好感或者偏見，或存在工作責(zé)任感不強等主觀因素，都會對審計結(jié)果產(chǎn)生影響。因此，在日常工作中必須加強對基層央行內(nèi)審人員的行為管理，提高內(nèi)審人員的素質(zhì)，引導(dǎo)和督促內(nèi)審人員懂得干什么、標(biāo)準(zhǔn)是什么、要遵守什么和禁止什么等，從而實現(xiàn)對內(nèi)審人員的外在行為管理。
（一）具備堅定的思想政治素質(zhì)。
1.要樹立忠誠履職理念。內(nèi)審人員要從根本上解決“為誰審計”的問題。忠誠履職既應(yīng)是審計工作的落腳點，也應(yīng)是內(nèi)審人員的價值取向。要把涉及基層央行的重點資金、重點項目、金融生態(tài)環(huán)境、金融精準(zhǔn)扶貧等方面的審計監(jiān)督作為審計工作的重中之重，管好國家錢財，才能贏得人民群眾的擁護與支持，贏得內(nèi)部審計環(huán)境的優(yōu)化。
2.要提升忠誠履職能力?；鶎友胄袃?nèi)審干部要著力體現(xiàn)尚法求實的職業(yè)理念，體現(xiàn)客觀公正的職業(yè)特征，體現(xiàn)無私無畏的職業(yè)操守，體現(xiàn)忠誠為民的思想情懷。要確保忠誠履職，必須加強內(nèi)審人員的思想道德教育，把審計監(jiān)督的權(quán)力關(guān)進制度的籠子，讓監(jiān)督落到實處，使基層央行內(nèi)審人員能夠清清白白干事、堂堂正正做人。
（二）具備良好的審計道德素質(zhì)。
1.要具備蓬勃向上的朝氣。內(nèi)審工作繁瑣而單調(diào)、艱苦而清貧，許多同志數(shù)十年如一日堅持，畢其一生為之奮斗，不僅要面對工作的勞頓、崗位的疲倦，而且有時要面對物質(zhì)的誘惑、家庭的困難。在這種現(xiàn)實情況下，內(nèi)審干部要依法履職、忠誠盡責(zé)，必須胸懷理想、牢記責(zé)任，執(zhí)著信念和追求，永葆朝氣與激情，精神振奮、埋頭苦干。
2.要具備團結(jié)進取的銳氣。基層央行內(nèi)審干部必須把個人的理想、追求、榮譽、作為，融入到每名內(nèi)審人員之心。在審計事業(yè)面前，多想敬業(yè)奉獻；在集體利益面前，少慮個人得失，自覺當(dāng)好審計大廈的一塊磚瓦。而基層央行內(nèi)審隊伍的團結(jié)，不是抱團取暖的團結(jié)，不是無所作為的團結(jié)，是要奮發(fā)進取、忠實履職的團結(jié)。
（三）具備扎實的人員業(yè)務(wù)素質(zhì)。
1.要有敢于負責(zé)的底氣。內(nèi)審效能能否有效發(fā)揮，關(guān)鍵在于我們內(nèi)審干部能否堅持原則、依法監(jiān)督，是否具有敢于負責(zé)的底氣。內(nèi)審工作的底氣，來自于黨和國家法律法規(guī)提供的堅強后盾，來自于人民銀行規(guī)章制度的約束，來自于所有央行員工的充分信任，更來自于內(nèi)審人員的堅強黨性與嚴格自律。內(nèi)審干部從嚴遵守審計紀律，胸懷坦蕩、堅持原則，上無愧上級行黨委、下不愧基層央行員工，這樣才能真正擔(dān)負起內(nèi)審執(zhí)法重任。同時，還要端正審計態(tài)度，到被審計單位審計該怎么審就怎么審，不能顧及情面，也不能當(dāng)“和事佬”，要有“針扎不入，水灌不進”的態(tài)勢。
2.要有全面的審計技能?；鶎友胄袃?nèi)審人員要練就“火眼金睛”，去發(fā)現(xiàn)別人發(fā)現(xiàn)不了的問題、看懂別人看不懂的問題。要有正確的審計結(jié)果，出具的內(nèi)審報告要在任何時候都推不翻，任何時候都能經(jīng)得起檢驗，報告結(jié)果是毋庸置疑的。要有過硬的作風(fēng)，要加強廉政教育和制度建設(shè)，加強自身監(jiān)督和防控，“打鐵還須自身硬”，要敢打硬仗、清正廉潔。要有改革創(chuàng)新的勇氣，堅決避免在已有審計模式套路中往復(fù)循環(huán)的工作習(xí)慣，克服墨守成規(guī)、滿足現(xiàn)狀的思維模式，要有創(chuàng)新的責(zé)任、改革的擔(dān)當(dāng)。
二、基層央行亟待加強對內(nèi)審人員的素質(zhì)培養(yǎng)
在基層央行內(nèi)審干部的培訓(xùn)上，要加強思想理論、黨性教育、道德品質(zhì)建設(shè)，促其內(nèi)化于心、外化于行，教育引導(dǎo)內(nèi)審干部堅定理想信念，努力實踐。要培養(yǎng)勇于擔(dān)當(dāng)、敢于負責(zé)，切實擔(dān)負起上級行黨委賦予的內(nèi)審監(jiān)督重大的責(zé)任感。要培養(yǎng)愛崗敬業(yè)精神，努力奉獻內(nèi)審事業(yè)，服務(wù)于國家和人民銀行。要嚴于律己、率先垂范，積極培育優(yōu)良的內(nèi)審作風(fēng)，樹立基層央行內(nèi)審人員良好形象。
（一）培養(yǎng)共同愿景，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型內(nèi)審隊伍。
首先，要倡導(dǎo)內(nèi)審團隊學(xué)習(xí)。通過團隊學(xué)習(xí)熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識，并提高基層央行內(nèi)審干部學(xué)習(xí)和團隊合作的能力。這就需要培訓(xùn)教育不僅僅是內(nèi)審人員的事情，要有利于單位內(nèi)審環(huán)境的優(yōu)化，有助于單位內(nèi)審轉(zhuǎn)型和發(fā)展。其次，要倡導(dǎo)全過程學(xué)習(xí)。將內(nèi)審和培訓(xùn)視為一個整體，相互依存、相互促進，要在干中學(xué)，在學(xué)中干，才能始終保持內(nèi)審培訓(xùn)的積極性和實效性。另外，還要倡導(dǎo)多樣化學(xué)習(xí)。內(nèi)審作為一個整體，每一名內(nèi)審干部不僅僅應(yīng)該掌握本崗位的技能和知識，也應(yīng)該學(xué)習(xí)其他部門和崗位的相關(guān)知識，這樣才能更好地相互協(xié)作，也有利于提高內(nèi)審的工作效率。
（二）組織與個人并重，實現(xiàn)內(nèi)審互利共贏。
在制定內(nèi)審培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)目標(biāo)時，應(yīng)立足于內(nèi)審發(fā)展的需要，同時考慮個人發(fā)展需求，將內(nèi)審培訓(xùn)教育與員工個人的發(fā)展計劃、職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，實行二者并重的內(nèi)審培訓(xùn)教育理念，使內(nèi)審人員意識到培訓(xùn)是與自己未來的發(fā)展息息相關(guān)的，就能夠更加積極主動地參與進來，切實提高內(nèi)審知識的培訓(xùn)效果，以達到人民銀行事業(yè)與個人共同發(fā)展的目標(biāo)。
（三）準(zhǔn)確定位需求，豐富內(nèi)審培訓(xùn)形式。
在內(nèi)審知識培訓(xùn)前，充分運用多種需求分析方法，從年初會議、集中內(nèi)審培訓(xùn)、內(nèi)審專題研究三方面綜合考慮，針對不同層次、不同特點的內(nèi)審干部準(zhǔn)確定位，制定更有針對性和實效性的內(nèi)審知識培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)內(nèi)容，并嘗試運用更多審計培訓(xùn)形式，以增強學(xué)習(xí)興趣。如針對青年干部職工思維活躍、接受力強、更喜歡生動簡潔的審計培訓(xùn)形式的特點，可充分利用電視電話會議形式，通過flas課件等打造微課程，或鼓勵參加QQ群、微信群等互動交流，將學(xué)習(xí)游戲化、碎片化，在寓教于樂中學(xué)習(xí)他們需要的新知識、新業(yè)務(wù)和經(jīng)濟金融熱點等；而針對年齡較大的內(nèi)審干部職工，則可針對其感興趣的內(nèi)審調(diào)研、內(nèi)控檢查等專題進行教學(xué)或講座。
（四）開發(fā)整合資源，提升培訓(xùn)師資水平。
當(dāng)前基層央行內(nèi)審培訓(xùn)教育，主要是請本系統(tǒng)崗位能手進行經(jīng)驗式授課，因受其專業(yè)水平、培訓(xùn)技術(shù)技巧等方面的限制，已不能較好地滿足內(nèi)審人員對快速知識更新的需求。因此，建議上級行要將優(yōu)質(zhì)內(nèi)審培訓(xùn)資源向基層行適當(dāng)傾斜，多提供向知名院校和其他單位交流學(xué)習(xí)的機會，把優(yōu)秀外部審計培訓(xùn)理念、方法、講師“引進來”。同時，應(yīng)注重提高本單位內(nèi)審培訓(xùn)人員的專業(yè)素質(zhì)，鼓勵領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)骨干、青年崗位能手等擔(dān)任專兼職老師，建立內(nèi)審師資遴選和動態(tài)管理制度，實現(xiàn)內(nèi)審師資資源共享。
（五）加強學(xué)風(fēng)建設(shè)，完善內(nèi)審培訓(xùn)評估。
關(guān)鍵詞：銀行員工；對外擔(dān)保；潛在風(fēng)險
中圖分類號：F224 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號:1003－9031(2012)01－0075－02 DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2012.01.20
近一段時間，由于貨幣政策緊縮，民間借貸活躍，高利貸、非法集資等違法行為有所抬頭，金融市場秩序受到一定程度的影響[1-2]。而在民間借貸背后或多或少存在銀行員工的身影，個別銀行機構(gòu)由于員工對外擔(dān)保行為而受到?jīng)_擊，由此折射出的風(fēng)險隱患不容忽視。
一、銀行員工對外擔(dān)保及產(chǎn)生的原因
銀行員工對外擔(dān)保可以劃分為兩類：一種是通過銀行渠道為他人進行擔(dān)保，銀行可通過征信系統(tǒng)了解到員工的擔(dān)保情況，稱之為顯性擔(dān)保；另一種是銀行員工私下為他人進行擔(dān)保，如為擔(dān)保公司放貸做擔(dān)保，屬于民間借貸范疇。此類擔(dān)保行為除非銀行員工自己承認或出現(xiàn)糾紛，否則銀行很難掌握員工此類擔(dān)保情況，稱之為隱性擔(dān)保。
（一）銀行員工對外擔(dān)保行為的主要目的
1.獲取傭金收益。利用工作便利，銀行員工對哪些客戶擁有存款和閑置資金最為熟稔，對在銀行有貸款的企業(yè)或個人情況也較為熟悉。銀行員工掌握了這些信息，無形中成了民間借貸的信息提供者。這給銀行員工以中間人或擔(dān)保人的身份，將客戶介紹給企業(yè)或擔(dān)保公司，坐收不菲的傭金。
2.完成考核任務(wù)。作為銀行員工都有一定的考核任務(wù)，如果銀行考核激勵機制不合理或?qū)蛴衅畹脑挘y行員工為了完成考核任務(wù)取得考核獎勵或職務(wù)升遷，就可能為自己的客戶提供擔(dān)保，以促成銀行放貸，完成自己的考核任務(wù)。另外銀行員工也可通過為企業(yè)或擔(dān)保公司提供隱性擔(dān)保，找到企業(yè)和擔(dān)保公司做存單質(zhì)押貸款，以完成銀行內(nèi)部對存款規(guī)模和貸款規(guī)模的考核。
3.獲取信貸資金。部分銀行員工自己有資金需求，但受銀行內(nèi)部關(guān)聯(lián)交易的限制，會采取以其他人名義貸款，而自己為其擔(dān)保的方式取得貸款資金。
（二）銀行員工對外擔(dān)保行為的深層次原因
1.發(fā)展目標(biāo)確定不合理，激勵不當(dāng)。部分銀行的管理層在設(shè)立經(jīng)營目標(biāo)方面缺乏理性，一味地爭存款、壘大戶、增規(guī)模、做利潤，只注重市場競爭的表現(xiàn)，而不注重競爭能力的培養(yǎng)；對員工考核指標(biāo)設(shè)置不合理，有重業(yè)績、輕品德作風(fēng)管理的傾向，導(dǎo)致員工弄虛作假或出現(xiàn)一些短期行為，這樣極易引發(fā)惡性競爭和操作風(fēng)險。
2.員工日常管理尤其是職業(yè)操守教育薄弱，缺乏起碼的風(fēng)險意識和制度觀念。部分銀行長期存在“一手硬、一手軟”的現(xiàn)象，只抓業(yè)務(wù)，忽視員工的職業(yè)道德、法律法規(guī)教育，放松對員工的管理。結(jié)果導(dǎo)致部分銀行員工缺乏自覺履行行為準(zhǔn)則的意識，自律能力較差，執(zhí)行制度的自覺性不高，風(fēng)險防范意識不強，違規(guī)違紀現(xiàn)象時有發(fā)生。
3.監(jiān)督管理體系不夠完善。部分銀行內(nèi)部監(jiān)督管理主要依靠內(nèi)審部門的事后檢查，不重視合規(guī)部門的作用，未能充分發(fā)揮合規(guī)部門前期把關(guān)、日常督導(dǎo)作用，監(jiān)督管理體系無法完全橫向覆蓋到每個部門、縱向覆蓋到每個層級和崗位，未形成集中的、有威懾力的監(jiān)管機制。
4.對違法、違紀、違規(guī)行為（以下簡稱“三違”行為）范圍界定不清晰，責(zé)任追究不徹底。部分銀行對“三違”行為的內(nèi)容、違規(guī)程度未能清楚界定、明確劃分，未制定詳細的處罰措施，導(dǎo)致處理相關(guān)問題時無法可依或重罪輕罰?；趦?nèi)部人犯錯，部分銀行對“三違”行為的責(zé)任追究執(zhí)行不嚴、不到位，導(dǎo)致員工心存僥幸或放松自律，查而不改、屢查屢犯和操作風(fēng)險事件時有發(fā)生。
二、銀行員工對外擔(dān)保的危害
銀行員工對外擔(dān)保主要是出于獲利或滿足自身需求，如完成任務(wù)、獲取資金等。而銀行員工擁有銀行背景，掌握著客戶資源和信息，其對外擔(dān)保行為必然會對銀行的穩(wěn)健經(jīng)營產(chǎn)生不良影響，甚至?xí)苯記_擊銀行的安全運行。
（一）導(dǎo)致存款流失，埋下信貸風(fēng)險隱患
銀行員工通過銀行系統(tǒng)了解、掌握擁有閑置資金的客戶，再將其引薦給自己擔(dān)保的民間借款人，這樣的行為將導(dǎo)致銀行存款流向民間融資系統(tǒng)。銀行員工甚至為了吸收資金，可能會引導(dǎo)資質(zhì)較好、獲貸容易的企業(yè)向銀行借款，而后將信貸資金轉(zhuǎn)借其擔(dān)保的民間借款人，從中獲取利差。一旦民間借款人無法按期歸還，銀行信貸資金也面臨一定風(fēng)險。
（二）放松內(nèi)部管理，增大信貸風(fēng)險和聲譽風(fēng)險
由于銀行員工在貸款環(huán)節(jié)中擔(dān)任了擔(dān)保人角色，在貸款審核時，基于對內(nèi)部人的信任，銀行容易為內(nèi)部人擔(dān)保的貸款放寬條件，方便其獲得貸款。如果借款人不能按時還款付息，出于為自己免除擔(dān)保人責(zé)任的考慮，對外擔(dān)保的銀行員工很可能不作為，弱化對借款人的監(jiān)督，或與借款人內(nèi)外勾結(jié)欺瞞銀行。而借名、冒名貸款更是明顯違背“三辦法一指引”①的要求，使銀行失去了對貸款流向和使用的控制，同時易造成借款人與銀行糾紛，信貸風(fēng)險和聲譽風(fēng)險增加。
（三）對銀行資金安全和信譽構(gòu)成威脅，易形成實質(zhì)性損害
由于銀行員工對外擔(dān)保主要是出于獲利或滿足自身需求的目的，而銀行和監(jiān)管機構(gòu)很難掌握銀行員工的隱性擔(dān)保，因此銀行員工極可能提供超出自身擔(dān)保能力的擔(dān)保。一旦借款人資金鏈出問題，對外擔(dān)保的銀行員工將要承擔(dān)還款責(zé)任。在對外擔(dān)保銀行員工沒有足夠還款能力的情況下，其可能導(dǎo)致以下幾點危害：一是對外擔(dān)保的銀行員工涉及法律訴訟，職業(yè)生涯中止，同時對銀行聲譽略有影響。二是銀行財產(chǎn)的重大損失。對外擔(dān)保的銀行員工利用熟悉銀行操作的便利，在銀行內(nèi)部作案，挪用銀行的資金還款，對銀行的資產(chǎn)安全構(gòu)成巨大威脅。一旦案發(fā)，銀行將面臨大額資金損失和較大聲譽影響。三是銀行信譽的極大損害。對外擔(dān)保的銀行員工偽造公章或私蓋公章以銀行名義繼續(xù)進行隱瞞，直到對外擔(dān)保的銀行員工一走了之或債權(quán)人向銀行追討，使銀行陷入民間融資糾紛，對銀行聲譽造成極大危害，導(dǎo)致客戶對銀行的極度不信任，造成銀行經(jīng)營不穩(wěn)定，甚至?xí)l(fā)生客戶擠兌的危險。
三、消除潛在風(fēng)險的對策
（一）確定合理的發(fā)展目標(biāo)，完善績效考核機制
銀行董事會應(yīng)制定清晰的經(jīng)營管理發(fā)展戰(zhàn)略，建立科學(xué)的決策體系、內(nèi)部控制機制和風(fēng)險管理體制，根據(jù)經(jīng)濟形勢適時調(diào)整發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)效益、質(zhì)量和規(guī)模的協(xié)調(diào)發(fā)展。銀行對現(xiàn)有績效考核機制進行完善，考核指標(biāo)的設(shè)置不能僅從業(yè)務(wù)指標(biāo)角度考慮，還要加強對員工基本業(yè)務(wù)素質(zhì)、道德品質(zhì)等方面的考核，明確員工擔(dān)保的貸款不納入指標(biāo)考核范圍，把階段性考核轉(zhuǎn)變?yōu)橹芷谛钥己耍⑴c完整業(yè)務(wù)周期相銜接的薪酬機制，在有效防范員工為“沖業(yè)績”而帶來的風(fēng)險隱患的同時，切實提高機構(gòu)整體競爭實力，同時要采取有效措施充分發(fā)揮精神激勵的作用。
（二）培養(yǎng)員工良好的職業(yè)操守，規(guī)范員工對外擔(dān)保行為
一是從企業(yè)文化建設(shè)著手，銀行從道德、知識和業(yè)務(wù)方面全面提高員工素質(zhì)，認真做好合規(guī)教育及風(fēng)險教育，增強員工對職業(yè)道德的認識和理解能力，培養(yǎng)員工良好的職業(yè)操守，減少員工個人對外擔(dān)保沖動，從而限制違規(guī)行為的發(fā)生。
二是在《銀行業(yè)金融機構(gòu)從業(yè)人員職業(yè)操守指引》的基礎(chǔ)上，結(jié)合機構(gòu)自身情況，細化《員工行為守則》，嚴禁借名、冒名貸款，嚴禁員工充當(dāng)“掮客”，參與民間融資或提供隱性擔(dān)保，并確定詳細的處罰措施。要求員工定期報告對外擔(dān)保情況，了解掌握員工對外擔(dān)保情況，防止員工提供超出還款能力的擔(dān)保，明確員工擔(dān)保的貸款應(yīng)實行回避制度，加強對此類貸款的審查，嚴禁員工代客戶支取或償還貸款本息，明示違者所應(yīng)付出的代價，以增強約束力。同時，應(yīng)根據(jù)形勢變化隨時修改、補充和完善相關(guān)內(nèi)容。
（三）建立完善的內(nèi)部監(jiān)督體系，實行嚴格的問責(zé)制度
1.完善內(nèi)控機制。及時梳理完善相關(guān)規(guī)章制度，確保內(nèi)控制度、操作環(huán)節(jié)的改進與業(yè)務(wù)發(fā)展同步推進，使各類決策權(quán)力、各項業(yè)務(wù)過程、各個操作環(huán)節(jié)及每個員工的經(jīng)營行為始終處于縝密的內(nèi)部制約與監(jiān)督之下。
2.重視和充分發(fā)揮合規(guī)部門前期把關(guān)作用。明確各業(yè)務(wù)的開發(fā)和各項制度的制訂需經(jīng)合規(guī)部門的討論、把關(guān)；加大內(nèi)部審計頻率、力度，在強化內(nèi)審部門權(quán)威的基礎(chǔ)上，將內(nèi)部審計和外部審計力量相結(jié)合，積極引進外部審計作為內(nèi)部稽核的有益補充，促進內(nèi)控和管理水平的不斷提高[3]。
3.強化高管人員職務(wù)權(quán)力制約，加強對經(jīng)營管理權(quán)的監(jiān)督制約。一是要求銀行董事及管理層以身作則，認真履職，勇于承擔(dān)，做遵紀守則的模范。二是將高管人員任職期間自律情況、風(fēng)險和案件防范力度、成效納入高管人員履職行為重點考核內(nèi)容，通過定期提醒、內(nèi)部公告、定期培訓(xùn)、定期檢討、內(nèi)部審核等方式，約束高管人員行為。三是明確高管人員對“三違”行為查而不處、查而不報、瞞報、輕報或未按規(guī)定進行處理的，需承擔(dān)連帶責(zé)任，督促管理人員帶好隊伍，規(guī)范經(jīng)營。
4.拓寬信息渠道，增強社會監(jiān)督力量。一是建立和完善員工舉報制度，明確銀行內(nèi)部人員發(fā)現(xiàn)同事有“三違”行為或有明顯企圖，不報告將會受到紀律處分。二是通過在各營業(yè)網(wǎng)點擺放宣傳牌、公布舉報電話，發(fā)動群眾對員工進行監(jiān)督舉報，拓寬查處“三違”的信息渠道，督促銀行員工都必須自覺履行守則。三是監(jiān)管部門或銀行業(yè)協(xié)會建立銀行業(yè)從業(yè)人員“灰名單”制度，將行為不良的銀行員工納入“灰名單”，直接影響其職業(yè)生涯。
5.實行嚴格的問責(zé)制。對涉及隱性擔(dān)保、為完成考核而弄虛作假的員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)嚴肅處理，并在全行進行通報，充分發(fā)揮責(zé)任追究的震懾效果。同時要從嚴追究相關(guān)高管人員的責(zé)任，做到有法必依、違法必究、執(zhí)法必嚴，加強法律、制度、規(guī)定的威懾作用，為銀行創(chuàng)造良好的經(jīng)營管理環(huán)境。
（四）加大宣傳力度，有效降低聲譽風(fēng)險
針對銀行員工對外隱性擔(dān)保易對銀行信譽造成損害的特點，銀行要主動采取措施：一是讓員工做出相關(guān)承諾，表示其所有對外擔(dān)保均為個人行為不涉及銀行，并可將相關(guān)承諾公告于眾；二是加大對外宣傳力度，開展客戶知識普及。讓客戶了解、熟悉銀行業(yè)務(wù)流程和權(quán)限，銀行對員工的個人行為不承擔(dān)任何責(zé)任。改變社會大眾將銀行員工行為等同于銀行行為的看法，有效降低銀行員工不良行為對銀行聲譽的影響。
參考文獻：
[1]張德強.對民間金融利率特性的分析[J].金融發(fā)展研究，2010（12）:30-33.
