時間：2023-03-08 15:34:47
序論：在您撰寫質(zhì)量管理培訓時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
研發(fā)質(zhì)量管理貫穿于產(chǎn)品開發(fā)的全流程，包括研發(fā)質(zhì)量管理組織建立、研發(fā)質(zhì)量策劃、研發(fā)質(zhì)量控制（技術(shù)評審和產(chǎn)品測試）、研發(fā)質(zhì)量保證和研發(fā)質(zhì)量改進。而技術(shù)評審穿插于產(chǎn)品概念、計劃、開發(fā)、驗證與各階段之間，目前也正是我們公司產(chǎn)品開發(fā)流程中最薄弱的環(huán)節(jié)，以往有些流于形式，主要原因是沒有將技術(shù)評審分層分級進行。我們目前很多評審將研發(fā)組內(nèi)縱向模塊級評審與涉及pdt多部門的橫向產(chǎn)品級評審混為一團，所以有人對跟自己無關(guān)的事討論占用大家時間有意見，甚至有時不參加會議。只有分級評審才是解決問題的根源，項目組在進行產(chǎn)品級評審之前必須先進行研發(fā)組內(nèi)模塊級評審，并做好必要記錄和有關(guān)問題解決辦法，模塊級評審可以邀請其他技術(shù)部門高手參加，技術(shù)專家提供意見但不承擔責任，可以不簽字或者簽字注明“特邀”，以便明確責任。產(chǎn)品級評審主要針對pdt各部門之間接口部分和模塊級評審中提出的重大問題，如果模塊級評審進行充分，產(chǎn)品級評審過程的時間就會降下來。建議由qa組織產(chǎn)品級評審，并對項目組的模塊級評審記錄和準備提交產(chǎn)品級評審內(nèi)容進行檢查，通過后方能進行產(chǎn)品級評審，同時維持會場秩序，避免陷入細節(jié)，避免把各村、鄉(xiāng)、縣里的事情都放到省級會議上討論，提醒pdt中各部門代表真正代表其部門發(fā)言。考慮到qa人員數(shù)量和技術(shù)水平有限，模塊級評審盡量參加，產(chǎn)品級評審則必須參加。抓好技術(shù)評審將是今年和明年研發(fā)質(zhì)量保證組的工作重心。
技術(shù)評審最后誰來拍板呢？項目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、還是產(chǎn)品總監(jiān)？我跟培訓老師特別交流過。目前我們公司把產(chǎn)品經(jīng)理定位于產(chǎn)品需求管理和市場支持，處在產(chǎn)品開發(fā)的兩頭把關(guān)。這對產(chǎn)品經(jīng)理的要求很高，往往對多個項目提供支持，開會、出差較多。產(chǎn)品總監(jiān)更是事務眾多，評審會時常無法參加，對項目的了解項目經(jīng)理則更為全面。培訓師建議：產(chǎn)品總監(jiān)授權(quán)項目經(jīng)理綜合pdt成員意見，對技術(shù)評審最后拍板。我也認為項目經(jīng)理具備這個能力。
需求評審非常重要，它對設計、開發(fā)影響最大，變更也是最多的，如何控制好變更，盡量減少變更？最好辦法是一開始就盡量把事情做充分。需求評審時召集pdt成員代表自己部門提出需求，如工藝工程師提可制造性需求、測試工程師提可測試性需求、工程部提可服務性需求等等，我們的pdt成員除研發(fā)部門外生產(chǎn)、營銷、工程目前還沒有充分利用自己的發(fā)言權(quán)，他們對項目的了解也是皮毛，產(chǎn)品需求里自然也很少體現(xiàn)這方面的內(nèi)容。有人將研發(fā)、市場和銷售部比作一個足球隊的后衛(wèi)、中場和前鋒，市場部是中場發(fā)動機，負責整合資源、策劃和組織進攻，我們正缺乏一個強有力的中場，培養(yǎng)產(chǎn)品經(jīng)理的市場意識和建設產(chǎn)品經(jīng)理后備隊伍是關(guān)鍵。
多媒體培訓是以多媒體計算機為平臺展開的培訓工作，在這個過程中充分體現(xiàn)了現(xiàn)代教材的特點，可對多種工具軟件編制進行綜合運用。多媒體培訓在實踐中具有5個顯著的特點，即多樣性、智能性、交互性、重復性及可控性。多媒體教材在使用過程中具有信息集成性、操作簡便性，培訓者可根據(jù)自身的需要來靈活地修改教材內(nèi)容，同時也為學生自己的學習提供了方便。在多媒體教材的開發(fā)中需要遵循科學性、創(chuàng)新性、實用性、可擴充性、個別化以及信息反饋這幾個原則。在多媒體教學中，可積極采用情景教學的方式，情景教學是現(xiàn)代教育所提倡的，加強教與學的交流、提高學習興趣，集中學員注意力、強調(diào)針對性，調(diào)動學員的主觀能動性、活躍課堂氣氛的有效形式［2］。另外，在多媒體教材的開發(fā)中需要注意，一方面多媒體教材的內(nèi)容確定，需要滿足培訓對象的實際需求，另一方面界面設計也要滿足培訓對象的實際需要。
2高校質(zhì)量管理培訓有效評估分析
2．1質(zhì)量管理培訓有效評估的含義及其與質(zhì)量管理培訓的關(guān)系
評估主要是以相關(guān)目標為依據(jù)，并運用科學的方法來判斷某一事物的價值。將評估應用于質(zhì)量管理培訓中，可以起到目標導向、指導與促進、信息反饋與調(diào)節(jié)、鑒定與考核等幾個方面的作用，培訓評估主要用于對工作實施過程和效果的檢查和評價，是檢驗培訓效果的重要手段，同時也是改進培訓質(zhì)量管理工作的重要依據(jù)［3］。
2．2質(zhì)量管理培訓有效評估的原則
培訓評估的原則主要包括4個方面：（1）社會需求原則。管理培訓對于人力資源的開發(fā)具有重要的意義，因此也就與社會發(fā)展有著千絲萬縷的聯(lián)系。這就要求在培訓過程中必須要結(jié)合社會需求，提高職業(yè)知識和技能的培訓以及社會技術(shù)服務水平的提高，并通過培訓評估結(jié)合社會需求的變化來做出合理的調(diào)整，從而對人力資源進行正確的定位，為其培養(yǎng)方向提供指導。（2）方向性原則。在培訓中必須要結(jié)合培訓評估來指導培訓整體，不能使其偏離本來的目標和要求。并且，培訓工作要有計劃、有組織地開展，不能盲目地隨心所欲地進行［4］。此外，培訓評估標準也要根據(jù)市場經(jīng)濟的變化而做出適時地調(diào)整。（3）客觀性原則。培訓評估必須要能真實、準確地反映評價對象的全貌，才具有實際價值，因此在評估中必須要客觀，并且還要對評估方法和評估標準進行統(tǒng)一［5］。（4）系統(tǒng)性原則。培訓必須要具有整體性和系統(tǒng)性，才能正常、順利地運行，并獲得期望的效果，這就要求組成系統(tǒng)的各個要素之間具有相互依存的關(guān)系，并且還要對培訓的不同階段的信息進行收集和處理，并使其能夠充分體現(xiàn)培訓的效果和不足之處［6］。
2．3質(zhì)量管理培訓評估設計方案分析
質(zhì)量管理培訓必須要結(jié)合有效的評估才能了解培訓成果，并分析培訓系統(tǒng)中存在的不足之處，進而積極采取科學的措施來對其進行改進。在培訓評估中，主要以柯克帕特里克四層次培訓評估模型為依據(jù)，來進行評估系統(tǒng)的設計。①第一層為培訓反應。主要是指被培訓者的滿意程度，在實際操作中可將其內(nèi)容設置為，培訓老師的講課方式是否能調(diào)動大家的積極性、培訓課程的設置與策劃是否合理、講課內(nèi)容是否容易理解、對培訓場地及設備是否滿意等；②第二層為培訓學習。主要是指知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲，書面考試和現(xiàn)場模擬、座談會是其常用的評估方式；③第三層是培訓行為。主要是指工作中行為的改進，評估的方法可結(jié)合學員之間的評價、上級領(lǐng)導的評價以及自評這3種方式，使評價更具有科學性和客觀性；④第四層是培訓結(jié)果。主要是指被培訓者獲得的實際工作業(yè)績［7－8］。
3結(jié)語
各位領(lǐng)導,各位同仁:
上午好!
今天，我們在這里召開2020年全市院前急救質(zhì)控工作暨質(zhì)量管理培訓會，這次會議的主要任務是：加強院前急救質(zhì)量管理與控制，提高急救質(zhì)量和急救服務能力，保障醫(yī)療安全，通報全市院前急救質(zhì)量控制工作情況，布置今年質(zhì)控檢查相關(guān)任務,進一步規(guī)范全市院前急救工作。今天會議的議程主要有:
1、市衛(wèi)健委領(lǐng)導講話；
2、通報全市院前急救質(zhì)量控制工作情況，并就2020年院前醫(yī)療急救檢查工作進行布置；
3、院前急救質(zhì)量控制培訓；
為了組織這次全市院前急救質(zhì)控工作暨質(zhì)量管理培訓會，中心在上周組織了“質(zhì)量在我心中”主題演講比賽，在講話之前，我想請獲獎者向大家做個匯報，請大家欣賞。
下面進行會議第一個議程，請市衛(wèi)健委何劍鋒副主任講話，大家歡迎。
堅持以科學發(fā)展觀為指導，認真貫徹落實市委、市政府《關(guān)于大力推進社會主義新農(nóng)村建設的實施意見》和《關(guān)于進一步做大做強“金果”品牌加快果產(chǎn)業(yè)發(fā)展的意見》精神，按照推進新農(nóng)村建設的總體要求和“深入現(xiàn)地，務實培訓，注重實效”的工作原則，以蘋果幼園早果早豐綜合技術(shù)培訓為主題，以提升幼園整體管理水平為目的，廣泛開展果產(chǎn)業(yè)新型實用技術(shù)培訓，全面提高專業(yè)技術(shù)人員和廣大果農(nóng)生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展提供智力支持和人才保證，促使果產(chǎn)業(yè)快速增效，農(nóng)民持續(xù)增收。
二、內(nèi)容目標
以蘋果幼園早果早豐綜合技術(shù)為主題，全年開展四大集中培訓戰(zhàn)役，即：集中開展以蘋果幼園冬季修剪為主題的冬季幼園管理技術(shù)培訓戰(zhàn)役、以配方施肥為主題的春季幼園管理技術(shù)培訓戰(zhàn)役、以科學間作為主題的夏季幼園技術(shù)培訓活動戰(zhàn)役、以拉枝整形為主題的秋季幼園管理技術(shù)培訓戰(zhàn)役。同時在重點縣(區(qū))開展培訓提升活動，集中開展以提質(zhì)增效，綠色果品生產(chǎn)，貯藏營銷技術(shù)為主要內(nèi)容的技術(shù)培訓。全市全年完成培訓任務500期(次)，培訓果農(nóng)11萬人(次)，逐步實現(xiàn)戶有果樹明白人的培訓目標，整體提高全市果農(nóng)的綜合素質(zhì)。
三、方式方法
培訓活動要緊緊圍繞果品優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)發(fā)展，堅持理論講授與現(xiàn)場操作結(jié)合、專家培訓與學習交流結(jié)合、普及培訓與提高培訓結(jié)合的方法和專家培訓領(lǐng)導、市上培訓骨干、縣(區(qū))培訓果農(nóng)的方式，分級負責，分層培訓，梯次推進，有序開展。一是聘請全國知名專家對縣（區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)分管領(lǐng)導、市縣（區(qū)）專業(yè)技術(shù)人員進行提高培訓，并適時組織縣（區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導、專業(yè)技術(shù)人員以及果園大戶，赴外考察學習外地果業(yè)建設模式和果園管理先進技術(shù)，開闊眼界，拓展思路。二是市上成立專家組，根據(jù)各縣（區(qū)）果產(chǎn)業(yè)發(fā)展實際和果農(nóng)普遍反映的熱點難點問題，分不同季節(jié)、不同區(qū)域、不同類型，精心編印教材，集中開展4次輪訓活動，對縣(區(qū))林業(yè)局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)技術(shù)干部和業(yè)務骨干全面進行系統(tǒng)強化培訓，做到培訓內(nèi)容與生產(chǎn)實際密切結(jié)合，提高培訓的質(zhì)量與效果。三是縣（區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織技術(shù)力量，下鄉(xiāng)入村，選擇一批典型示范果園作為培訓基地，采取專業(yè)人員講授、操作和引導，專業(yè)戶傳授經(jīng)驗、現(xiàn)身說法和現(xiàn)場示范等方法，對廣大果農(nóng)進行普及培訓，激發(fā)果農(nóng)管理果園的積極性。四是培訓與果園管理相結(jié)合，一手抓人員培訓，一手抓果園管理，著力推進果園管理扎實有效開展。
四、工作要求
1、提高認識，高度重視。抓好幼園質(zhì)量管理年培訓活動，是推動果產(chǎn)業(yè)提質(zhì)增效的重要保障，也是今年全市果產(chǎn)業(yè)開發(fā)建設工作中的重中之重。隨著果品產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，全市幼園面積迅速擴大，目前已占到果園總面積的60%以上，并且普遍存在著群眾對幼園管理不重視、不投入和不懂技術(shù)、不會管理的嚴重問題。對此，各縣（區(qū)）務必要正視這一問題，引起足夠重視，充分認識幼園綜合管理技術(shù)培訓活動的重要性和迫切性，切實增強做好培訓工作的緊迫感和責任感。特別是林業(yè)主管部門要以對事業(yè)負責、對果農(nóng)負責的態(tài)度，進一步強化責任意識，明確目標任務，靠實工作責任，組織專業(yè)技術(shù)干部，逐鄉(xiāng)逐村開展扎扎實實地培訓活動，切實把培訓活動抓在手上，抓出成效。
2、精心組織，務求實效。市果辦要從自身業(yè)務出發(fā)，按照培訓計劃要求，制定蘋果幼園管理技術(shù)規(guī)程，精心準備培訓教材，合理安排培訓內(nèi)容，全力抓好培訓工作，真正做到領(lǐng)導到位、組織到位、責任到位。市果業(yè)咨詢服務專家組成員，要按照市局統(tǒng)籌安排，統(tǒng)一調(diào)度，分工培訓，密切配合。各縣(區(qū))要按照市上下達的年初培訓任務，制定具體的培訓計劃，細化工作措施，精心組織實施，確保培訓任務的全面完成。各縣(區(qū))林業(yè)局要針對幼園管理中存在的突出問題，確定好培訓范圍和參訓人員，選擇好培訓場所和實踐基地，確保培訓活動因地制宜，講究針對性，突出實效性，注重帶動性；要廣泛動員果農(nóng)積極參加培訓，特別是重點鄉(xiāng)村要確保家家戶戶都要有人參加培訓，為實現(xiàn)戶有果樹明白人的培訓目標奠定基礎(chǔ)。
3、強化管理，嚴格考核。各縣（區(qū)）和縣（區(qū)）林業(yè)局要把開展幼園質(zhì)量管理年培訓活動與果產(chǎn)業(yè)開發(fā)建設工作同安排、同落實、同推進，通過培訓抓好果園管理，通過落實管理措施檢查培訓效果，把培訓業(yè)績體現(xiàn)在幼園標準化管理上。要創(chuàng)新培訓的思路和模式，建立果農(nóng)技術(shù)培訓工作檔案，相對固定每次參加培訓的人員，經(jīng)過培訓考核，評定農(nóng)民技術(shù)員職稱，核發(fā)培訓合格證，實行持證上崗，嘗試統(tǒng)一調(diào)配和有償服務。市上把培訓活動列入全年果產(chǎn)業(yè)開發(fā)建設工作的一項重要任務指標，進行綜合考核，對組織不力，培訓不扎實，成效不顯著，幼園管理起色不大的縣(區(qū))、鄉(xiāng)鎮(zhèn)將通報批評。
五、近期培訓安排。
近期全市開展以蘋果幼園冬季修剪為主題的冬春季果園管理技術(shù)集中培訓活動。具體安排是：
1、培訓時間：年元月8日至2月8日，每縣（區(qū)）一周，全市為期一個月。
2、培訓人員：由市果辦專業(yè)技術(shù)人員和市果業(yè)專家技術(shù)咨詢服務組專家，共同組成培訓專家團，分兩組深入縣（區(qū)）培訓專業(yè)技術(shù)人員和果農(nóng)。
TS16949是國際汽車工業(yè)組(International Automotive Task 簡稱為TS)為了協(xié)調(diào)、統(tǒng)一汽車質(zhì)量系統(tǒng)規(guī)范，減少第二方和第三方審核成本而編制并提交ISO國際標準化組織批準和的、適用于汽車整車廠及汽車零部件廠整個汽車供應鏈的質(zhì)量管理體系技術(shù)規(guī)范。
在制造業(yè)中，汽車行業(yè)在科技、供應鏈復雜程度上不如航天或軍工業(yè)；在安全、質(zhì)量要求上，不如醫(yī)療、航天或軍工業(yè)；行業(yè)更新速度和生產(chǎn)批量上，也不如通訊業(yè)、電子制造業(yè)；但從這些要求綜合來看，再沒有一個行業(yè)，既有復雜的供應鏈，又在安全、質(zhì)量上關(guān)系人命，而跟新速度緊跟市場變化，批量上動不動以萬甚至百萬來做單位……在汽車業(yè)的長期發(fā)展和競爭下，當代汽車業(yè)的管理水平不斷提升，在制造業(yè)中，超越了以上提到的各種產(chǎn)業(yè)，成為制造業(yè)中當之無愧的第一。在這其中，囊括汽車行業(yè)質(zhì)量管理思維精髓的，應該就是“TS16949質(zhì)量管理體系”。
二、培訓的現(xiàn)狀與問題
培訓作為一個人力資源模塊之一，和生產(chǎn)的其他過程類似，并不是出了錢，花了時間，就會有好的效果，現(xiàn)實的很多結(jié)果就是，往往企業(yè)撥出了專門的時間、場地和經(jīng)費，安排了專職人員，培訓人員在花費一天甚至幾天的時間，培訓完畢，但回去以后，并沒有對工作或者生產(chǎn)帶來什么改變。所以，培訓的有效性，是本文探討的企業(yè)培訓的一個核心問題。
三、體系思維在培訓中的應用
TS16949在內(nèi)容上從質(zhì)量出發(fā)，涵蓋了公司管理的的方方面面。其核心思想為從顧客要求出發(fā)，識別和分析過程，通過對各過程的PDCA，達到顧客滿意度最終目標。過程方法、糾正預防、持續(xù)改進的體系思想貫穿整個汽車行業(yè)始終，奠定了汽車行業(yè)在制造業(yè)的最高管理水平這一地位。
而“人”這一重要資源，在維持汽車行業(yè)高端管理水平中，扮演著獨一無二的核心角色。本文將從人力資源六大模塊中的一塊，培訓模塊的角度，以體系的方法分析、做好培訓這一模塊，為企業(yè)提供持續(xù)穩(wěn)定的高質(zhì)量人才。
1.TS16949過程方法
汽車行業(yè)質(zhì)量體系的中采用的方法叫過程方法：從目標出發(fā)，識別和管理過程及過程之間的相互作用，被稱為過程方法。
過程方法有輸入、輸出、資源和活動四大要素，同時需要識別、控制、評價和改進?？梢杂上聢D表示。這個圖因形狀像個烏龜，所以提到過程方法，一般又會被稱為烏龜圖。輸入、輸出部分構(gòu)成了這個烏龜?shù)念^和尾，活動、資源、人員和評價方式構(gòu)成了烏龜?shù)乃闹?。整個過程通過不斷的PDCA（策劃、實施、檢查、糾正）來達到持續(xù)提高。
2.下面，我們用過程方法來具體分析一下如何具體分析培訓這一過程，來達到培訓過程的有效性
（1）輸出分析（③）
根據(jù)過程方法，我們從培訓這個過程的客戶——公司——出發(fā)，來分析一下企業(yè)通常期望通過培訓達到的目標。
公司對不同的員工有不同的期望，一般有：
新進員工：期望能在行為和認知上和企業(yè)一致，從一個新人變成一個有企業(yè)歸屬感的員工。
特定崗位的員工：如檢驗、操作、鏟車等，則希望熟悉特定的崗位技能，正確完成崗位任務。
一般崗位員工：提高效率，做好本職工作。
潛力員工：管理技能的提升。
（2）輸出分析（②）
從輸出角度，轉(zhuǎn)化成培訓對應的輸入，應為：
新進員工：公司規(guī)章制度培訓、企業(yè)文化宣導、崗前引導（參觀車間、認識新領(lǐng)導和新同事等）。
特定崗位的員工：特定技能培訓。
一般崗位員工：通用技能培訓。
潛力員工：管理技能培訓。
（3）活動（如何做④）
分析完了輸出和輸入，我們要關(guān)注的下一個問題就是：如何做。不論何種培訓，整個過程一般要分三個步驟：
第一階段，培訓準備階段：
在這一階段中，我們需要詳細分析此次培訓的目的，確定培訓目標，方式，對象、場地、師資等，并與授課老師確定如何教學，教材是否適用，這最為重要的一個步驟，是確保整個過程的高效實施的基礎(chǔ)。
第二階段，培訓實施階段：
通知培訓人員，做好授課期間各項工作。
第三階段，培訓評估階段：
它的開展涉及到過程方法中的測量部分，雖然說這個階段在最后進行，但這階段的工作開展得是否好，其實貫穿第一、第二階段始終。第三階段構(gòu)成了過程方法的測量和評估部分（圖⑦），這階段也為衡量過程是否有效提供事實依據(jù)。
（4）資源（采用何種方式進行⑤）
在如何做中，我們需要決定采用什么方式，培訓，一般分為外訓和內(nèi)訓。
外訓指外部培訓師在企業(yè)以外的地點實施的培訓；內(nèi)訓即由企業(yè)內(nèi)部，可能由內(nèi)訓師，也可能外部聘請老師，在企業(yè)內(nèi)部實施。
還有一種特殊的內(nèi)訓，一個學員指定一個老師讓其在真正的工作環(huán)境中進行學習。一般稱之為師徒制或者帶教制。
隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，一些通用類、基礎(chǔ)類的課程，也可以通過互聯(lián)網(wǎng)或者學習門戶來開展，這可以算外訓的一種，這樣的外訓時間安排比較靈活、同時費用也較一般的外訓低。
內(nèi)、外訓的優(yōu)缺點：
外訓，對于人數(shù)的限制少，但授課內(nèi)容的針對性不強，費用也相對較高。而非常有針對性的課程，如企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作步驟等，需要由內(nèi)訓師來完成，如要求更加深入的培訓，可能要采用帶教形式。
除了內(nèi)訓和外訓，在企業(yè)內(nèi)部還存著大量的，可能不為人所意識到的培訓形式，比如，上級就布置的任務對你提出相應要求，或者提供樣張或示范；安排員工從事不同崗位，都是培訓。很多情況下，這類形式的培訓，比坐在教室中的授課培訓更有收獲，也可能是很多小型企業(yè)中的員工能接觸到的唯一的一種培訓。
了解了以上培訓方式，就可以針對輸入，安排采用不同的教學模式，建議如下：
（5）評價：關(guān)鍵準則（圖⑦）：
在培訓領(lǐng)域，最著名的評估方法應該就是柯氏四級。柯氏四級的思路和TS質(zhì)量體系的思路一樣，都著眼于最終有效性，以終為始，開展工作，具體如下：
第一級：反應性評估。
即學員對課程的喜愛程度。這不僅僅體現(xiàn)在最后的調(diào)查問卷上，課堂上一般已經(jīng)能看出端倪，如果一節(jié)課，學員們一半都趴在桌上睡覺，不睡覺的在玩手機，逃課的很多，課堂互動幾乎為零，那么就反應來看，該項課程是失敗的。
第二級：學習性評估。
即學員對本課程知識點的掌握程度，這通?？梢酝ㄟ^考試來衡量，對于一些實踐性比較高的課程，也可以通過實地操作，來衡量對知識點的掌握程度。這應該也是目前最普遍，最通行，最為大家所熟識的測量方式。
第三級：行為性評估。
這一級的含義為：通過培訓以后，學員們是否把學習到的技能和知識運用到了工作中去，學員們的行為是否得到了改變。
第四級：績效性評估。
即學員們不但把技能和知識運用到了工作中，并且由于這樣的改變，使得績效結(jié)果得到了提高。
可以說，第三、四級是證明培訓有效性的終極體現(xiàn)，但這兩級的評估難度很大，要達到這兩級的效果，光靠精心設計的培訓課程，優(yōu)秀的培訓師資，良好的培訓組織，都是不夠的，還需要企業(yè)對這一培訓目標的整體認可和不斷推動。才有可能將一堂課的培訓目標轉(zhuǎn)化為最終學員的行動和績效。最初的設計過程，后續(xù)的實施過程，以及企業(yè)的氛圍，無一不影響著培訓最后的的效果。
（6）人員：（由誰進行⑥）
最后，我們來看過程方法中的第六個方面：由誰進行。
一談起培訓，第一個會被重視的，就是老師，在學區(qū)房愈演愈烈的社會大環(huán)境下，這些行為都隱含著一個理論，就是好老師才有好成績，這固然不錯，好的老師，會讓學習變得事半功倍，但大家或多或少都忽視了學習的另外一方：學生。
教學兩字，其實隱含著教與學兩個方面，學生，在某些方面，甚至大于老師的作用，要做好培訓這一過程，我們需要重視的，不僅僅是老師，還有學生的挑選。
就學員的挑選來說，有一句話說，你不可能叫醒一個裝睡的人，老師也不可能教會一個本身就不想學習的學生。學生的意愿，是首要考慮的第一因素，培訓能改變的，只有那些自己想改變的人。
第二考慮的是學員本人的工作崗位，一個再有意愿的學員，如果送他去培訓一個他工作中根本用不到的技能，那么，有效性是無論如何評價不出來的。而一個有學習意愿、有實施培訓技能的崗位的學員，只要加上一個不反對他實施技能的工作環(huán)境，他的行為的改變，進而績效的達成是可以實現(xiàn)的。
至此，我們已運用過程方法系統(tǒng)地分析了培訓這一過程的六個方面，在每一個方面中，都關(guān)系到了有效性的最終的達到。
四、結(jié)論
綜上所述：從TS16949過程方法的角度來分析，決定培訓這一過程是否有效性，是否能滿足最初的設定目標，有以下幾個方面：
在確定培訓內(nèi)容時，一定要緊扣企業(yè)的目標和要求，要根據(jù)輸出、確定輸入。
舉例來說，在一個崇尚個性，自由彈性的IT企業(yè)講授5S管理，講得再好，也是沒有效果的，因為和他們企業(yè)的要求和氛圍并不相符，有效性也無從談起。
在確定好輸入輸出以后，我們需要考慮“如何做”問題，“如何做”涉及到了人員、測量和方式這三個方面，而確定這三個方面的絕大部分工作，也就是培訓的準備階段就會確定。這一階段的好壞，直接決定了培訓成功的一大半。一個前期設計準備工作不周全的培訓，實施和評估過程再優(yōu)秀都無法達到最初的目標。
在確定培訓方式方面，我們需要根據(jù)不同的培訓目標和培訓人員，結(jié)合培訓成本，綜合考慮確定。
在確定人員方面，我們首先要選擇那些有技巧、熟悉企業(yè)情況的培訓師，然后還要挑選有培訓意愿和有實施培訓技能條件的學員，同時，培養(yǎng)一個鼓勵采用新技能的工作環(huán)境，才有可能完成企業(yè)最初的培訓目標。做好了以上幾個方面，最后一步：測量過程，將是非常愉快的工作，過程方法中所關(guān)注的有效性，也會水到渠成地實現(xiàn)。
值得注意的是，培訓作為一種企業(yè)人力資源管理的有效組成部分，是非常必要的，但它并不是萬能的，它能解決的限于那些有意愿改變、有環(huán)境支持，但沒有方法的人的問題，而那些沒有態(tài)度、沒有資源的人的問題，則應該從其他方面來考慮解決。
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082(2015)02-0299-03校企合作，是高等職業(yè)技術(shù)教育院校(以下簡稱高職院校)生存發(fā)展的必然要求，而開展各種職業(yè)技能短期培訓(以下簡稱職業(yè)培訓)，則是校企合作的重要方式和主要途徑。通過開展職業(yè)培訓，培養(yǎng)滿足企業(yè)用人需求的實用型技術(shù)人才，將對緊密校企之間的合作關(guān)系，最終實現(xiàn)校企合作的目標要求，起到極大地推動作用。能否培養(yǎng)出滿足企業(yè)人才需求的合格人才，只有通過高質(zhì)量的培訓才能完成。那么，怎樣才能對職業(yè)培訓實施有效管理，以不斷提高培訓質(zhì)量，確保職業(yè)培訓持續(xù)發(fā)展，則是我們必須高度重視、認真解決的一個重要課題。
一、高職院校培訓管理存在的主要問題
隨著高職院校培訓規(guī)模的擴大和培訓項目數(shù)量的增加，培訓管理問題也日益凸現(xiàn)，培訓管理現(xiàn)狀不容樂觀，主要存在以下問題：
1.培訓管理粗放。在培訓管理上，仍然沿用原有的管理模式。對培訓管理的認識與理解膚淺，導致在管理方式上，往往處于放任式、自主式狀態(tài);在管理內(nèi)容上，則滿足于管考勤、管資料、管考試、管發(fā)證。管理的整體水平停留在較為粗放、低級的階段。
2.缺乏成熟的培訓管理理論指導。對培訓管理缺乏系統(tǒng)、深入的研討，尚未形成較為成熟的能夠指導培訓管理實際的理論，致使培訓管理難免存在盲目性和隨意性。沒有理論指導的培訓管理往往只能是想當然、憑感覺、靠經(jīng)驗。
3.培訓管理效率低下。培訓管理實踐中，僅僅滿足于完成培訓任務，對培訓管理、培訓效率、培訓效果、培訓質(zhì)量等關(guān)鍵問題缺乏有效的監(jiān)控。
4.培訓管理人員業(yè)務素質(zhì)不高。對培訓“要不要管理”缺乏正確認識，從而客觀上對培訓管理人員的業(yè)務素質(zhì)沒有明確要求，。造成多數(shù)培訓管理人員業(yè)務素質(zhì)不高，不懂管理、不會管理、不能管理，僅僅把培訓管理等同于一般工作，滿足于只要能應付日常管理工作就行。
5.培訓管理制度不健全。盡管有了相應的培訓管理制度，但從整體看，制度建設仍不健全，遠遠不能適應管理需要，致使培訓管理某些方面無章可循、無規(guī)可依，有時難免處于無序、混亂、不規(guī)范狀態(tài)。
上述問題，已成為嚴重制約和阻礙職業(yè)培訓健康發(fā)展的“瓶頸”，急需盡快從根本上加以改變。在職業(yè)培訓管理中運用項目管理，能夠幫助我們解決這些問題。
二、項目管理在職業(yè)培訓中的運用
1.職業(yè)培訓運用項目管理的必要性
1.1職業(yè)培訓管理需要引入先進的管理理論
目前，通行的培訓理論著述，一般都將培訓視作一個流程，分別由培訓需求分析、培訓課程設計、培訓實施、培訓評估四個主要階段構(gòu)成。而對培訓管理的論述，往往偏重于培訓的計劃與預算，培訓管理制度的建立與執(zhí)行等，主要還是側(cè)重于培訓的技術(shù)層面，而對培訓的全過程如何進行管理，還缺乏必要的探討。培訓管理理論的欠缺，造成目前高職院校職業(yè)培訓難以做到培訓管理的制度化、規(guī)范化和科學化。在這種情況下，要改變職業(yè)培訓管理不力、質(zhì)量不高的狀況，就需要我們引入先進的管理理論，以促使培訓管理的制度化、規(guī)范化和科學化。運用項目管理的相關(guān)理論則能滿足這一要求。
1.2職業(yè)培訓需要規(guī)范、科學的管理
職業(yè)培訓的快速發(fā)展，對職業(yè)培訓管理提出了更新更高的要求。然而，職業(yè)培訓管理中存在的問題，卻阻礙和制約了職業(yè)培訓的發(fā)展。客觀上要求高職院校盡快形成規(guī)范、科學的培訓管理機制。項目管理在不同行業(yè)應用的實踐證明，只要符合項目條件的，都可視為項目，并可以應用先進的項目管理技術(shù)對其進行管理。高職院校的職業(yè)培訓具有明顯的項目特征，其管理過程也與項目管理的過程有很大的契合度，因此，運用項目管理的理論和方法對其加強管理，可以滿足高職院校形成規(guī)范、科學的職業(yè)培訓管理機制的需要。
2.職業(yè)培訓運用項目管理的可行性
2.1培訓的項目屬性，可以對其按項目進行管理
項目具有資源和成本的約束性;不確定性;時限性;實施過程的一次性;項目的特定委托人等特性。高職院校的職業(yè)培訓也具有項目的屬性，表現(xiàn)為：
(1)培訓的不確定性。與學歷教育相比，職業(yè)培訓在培訓的專業(yè)、人數(shù)、規(guī)模、時間、考核以及培訓要求等方面，往往是不確定的。
(2)培訓的臨時性。與學歷教育相比，職業(yè)培訓時間較短，如是對企業(yè)在職職工培訓，受工學矛盾的制約和影響，培訓時間少則一周，多則一月;如是崗前培訓，時間也在三個月左右，同時，往往受用人單位培訓需求變化的影響，培訓往往不呈規(guī)律性，時有時無，時多時少，具有臨時性。
(3)培訓資源的有限性。高職院校開展培訓，是通過臨時調(diào)用各種資源來實施，不會把所有資源用于培訓，投入的僅僅是有限的資源。
(4)培訓的時限性。高職院校舉辦培訓，不論時間長短，都有明確的開始和結(jié)束。而且為完成該培訓臨時組成的培訓團隊，培訓結(jié)束時，其大部分成員也會回歸原部門。
(5)培訓過程的一次性。高職院校的培訓都是一次性任務，培訓目標達到，培訓即完成。
(6)培訓具有特定委托人。高職院校舉辦培訓都有明確的委托人，即企事業(yè)單位或其它組織(以下簡稱委培方)。通過培訓，培養(yǎng)合格的專業(yè)技能人才，是委培方和受培方(指高職院校)共同的培訓需求。
基于上述特點，可以將各種不同的、臨時性的培訓視為一個個不同的項目，這樣，就可以借用項目管理理論、方法于培訓管理。
2.2在職業(yè)培訓中運用項目管理的積極作用
在職業(yè)培訓中運用項目管理的理論和方法實施項目管理后，其積極作用為：
(1)可以有效地平衡和利用各種有限的培訓資源，提高職業(yè)培訓的效率;
(2)可以使培訓流程規(guī)范化，有利于促進職業(yè)培訓的規(guī)范、科學管理;
(3)可以使培訓管理的內(nèi)容更加明確具體，增強培訓管理的針對性和實效性，提高培訓管理的效率，保障培訓按進度順利完成;
(4)可以有效提升培訓質(zhì)量，實現(xiàn)培訓目標，使委培方滿意;
(5)可以為高職院校建立科學的培訓管理模式提供借鑒或管理思路，促使培訓管理更好地發(fā)展。
在職業(yè)培訓中運用項目管理理論，實質(zhì)上就是將不確定的、臨時性的培訓等同于不同的項目，并將管理知識、管理方法、管理技術(shù)和管理工具應用于培訓管理活動，以提高培訓管理的效率和質(zhì)量。應該說，在職業(yè)培訓中運用項目管理是完全可行的。
三、培訓項目管理具體運用分析
1.培訓項目的界定和培訓項目管理的含義
1.1培訓項目界定
高職院校開展的職業(yè)培訓，凡是時間在10天以上，6個月以內(nèi);培訓人員在30人以上，100人以下;培訓資金在1萬元以上，10萬元以內(nèi)的培訓，可以視為培訓項目。本文討論的培訓項目，以此界定為準。
1.2培訓項目管理的含義
培訓項目管理，就是以培訓項目為對象的系統(tǒng)管理方法，通過一個臨時性的、專門的項目管理團隊，對培訓項目進行高效率的計劃、組織、指導和控制，并在實施培訓項目的全過程中，對與培訓項目相關(guān)的范圍、時間、成本、資源、質(zhì)量等要素實行動態(tài)管理，最終實現(xiàn)培訓項目目標的優(yōu)化與達成。
本論文中所述培訓項目管理的含義，以此定義為標準。
2.培訓項目管理的基本思路
我們對職業(yè)培訓中運用項目管理的研究，側(cè)重于對職業(yè)培訓管理中“要不要管理、管理什么、如何管理、怎樣提高管理質(zhì)量”等基本問題做出一般性地回答。因此，我們運用項目管理理論于職業(yè)培訓中的基本思路是：立足于高職院校的職業(yè)培訓的特點，從職業(yè)培訓的內(nèi)在規(guī)律入手，從職業(yè)培訓的實際情況出發(fā)，為了便于對培訓項目管理進行實際操作，著重對培訓項目整合管理、時間管理、成本管理、人力資源管理、質(zhì)量管理等五個方面進行分析研究。
3.培訓項目整合管理
基于培訓項目具有臨時性、資源的有限性等特性，需要統(tǒng)一協(xié)調(diào)與培訓項目相關(guān)的部門，需要平衡與整合各種培訓資源，需要借助各種管理手段，進行綜合管理。
根據(jù)培訓項目的實際情況，培訓項目管理內(nèi)容主要有：
3.1簽訂培訓項目合同——在培訓項目的啟動階段進行。
培訓項目明確后，受培方應與委培方對培訓人數(shù)、時間、內(nèi)容、形式、質(zhì)量要求、經(jīng)費使用等進行協(xié)商并達成共識，同時，應明確雙方的責任、權(quán)利和義務。培訓項目合同是具體實施培訓、培訓管理以及培訓成果驗收的重要依據(jù)，最能體現(xiàn)項目管理系統(tǒng)化的思想，因此，應嚴格按照規(guī)范的合同格式，明確記載規(guī)定的內(nèi)容。
3.2設計和制定培訓項目管理計劃——在培訓項目的規(guī)劃階段進行。
培訓項目合同簽訂后，受培方應根據(jù)合同內(nèi)容，進行必要的培訓需求分析，以掌握相關(guān)信息，為培訓項目管理計劃的制定提供依據(jù)。在此基礎(chǔ)上，培訓項目負責人應對培訓項目管理進行總體規(guī)劃和設計。比如，對培訓課程、時間分配、培訓師資、質(zhì)量考核、培訓管理、培訓制度以及參培人員的食宿安排等進行規(guī)劃和設計，然后，制定出具體的培訓管理計劃，作為實施培訓項目及管理的指導性文件。培訓項目管理計劃的規(guī)劃設計，應綜合反映該培訓項目分配、平衡、利用各種培訓資源的狀況。
設計制定培訓項目管理計劃的工具與技術(shù)：
專家判斷。為保證培訓項目管理計劃的準確、合理、可行，可以借助專家判斷和專業(yè)知識來處理各種技術(shù)和管理問題。所謂專家，可以是具有專業(yè)知識或?qū)I(yè)培訓經(jīng)歷的任何小組或個人，比如，高職院校的其它部門;委培方;專業(yè)與技術(shù)協(xié)會;行業(yè)協(xié)會等。
3.3協(xié)調(diào)與培訓項目相關(guān)的各種關(guān)系——在培訓項目實施的整個過程中進行。
由于培訓項目的特性，決定了實施培訓項目應綜合利用各種培訓資源。因此，應隨時保持與培訓相關(guān)組織(部門、機構(gòu))、相關(guān)人員的溝通和聯(lián)系，并協(xié)調(diào)好與他們的關(guān)系，調(diào)動和發(fā)揮他們參與培訓項目實施的積極性和作用，以確保培訓項目的順利進行。
3.4指導、管理和監(jiān)控培訓項目進行
在整個培訓實施過程中，應加強管理，特別是涉及培訓質(zhì)量的環(huán)節(jié)，應嚴格按照培訓管理計劃實施，杜絕培訓的隨意性;當因各種原因需要變更培訓管理計劃時，應及時對培訓管理計劃進行調(diào)整或變更，保證培訓的嚴肅性和實效性。
指導、管理和監(jiān)控項目執(zhí)行的工具與技術(shù)：
專家判斷(同前)。
4.培訓項目時間管理
培訓項目是在一定時間內(nèi)完成的，對培訓項目時間進行管理，是培訓項目順利實施并成功實現(xiàn)培訓項目價值的保證。
根據(jù)培訓項目的實際情況，培訓項目時間管理內(nèi)容主要有：
4.1定義培訓活動——在培訓項目的規(guī)劃階段進行。
通俗地理解，所謂培訓活動，是指為完成培訓任務而必須開展的各項具體工作。所謂定義培訓活動，就是將培訓項目的所有任務細分為許多具體的、相對獨立的、易于操作、便于管理的、短期的任務。
就一般情況而言，高職院校的培訓項目應包括：參訓學員入校報名、學員入住安排食宿、培訓場地布置、培訓開班典禮、理論教學、課堂討論、實習實訓、練習復習、征求學員意見、考核評估、跟蹤調(diào)查等培訓活動。培訓活動有主要活動和次要活動之分。
培訓項目負責人應嚴格根據(jù)培訓項目管理計劃(方案)，對以上培訓活動特別是對理論教學等主要培訓活動進行分解與定義，并對其所需時間進行合理的界定和分配，滿足其時間需要，確保使用合理。
通過定義培訓活動，可以有效提高培訓項目管理的效率。
定義培訓活動的工具與技術(shù)：
(1)模板
根據(jù)高職院校開展培訓活動一般情況和以往培訓活動的經(jīng)驗，制定出培訓活動模板，作為新培訓項目定義活動的參考依據(jù)。
(2)專家判斷(同前)
4.2制定培訓項目進度計劃——在培訓項目的規(guī)劃階段進行。
培訓項目負責人應嚴格按照培訓項目管理計劃，通過對培訓總體時間、培訓進度進行初步測算后，根據(jù)定義培訓活動的結(jié)果，在綜合分析培訓活動邏輯順序、持續(xù)時間、資源需求和進度約束的基礎(chǔ)上，編制培訓項目進度計劃。培訓項目進度計劃是具體實施培訓項目的指導性文件，對開展培訓項目具有規(guī)范和約束作用。
培訓項目進度計劃應包括(但不限于)以下內(nèi)容：
(1)培訓項目所需的各項培訓活動;
(2)每項培訓活動的屬性;
(3)對各項培訓活動的具體要求;
(4)每項培訓活動的開始日期、時間與完成日期、時間;
(5)每項培訓活動所需的資源情況。
不論培訓項目的大小，其進度計劃的制定，都要符合周密性、規(guī)范性、可行性的要求，都要完整記載上述內(nèi)容。
制定培訓項目進度計劃的工具與技術(shù)：
專家判斷(同前)。
4.3控制培訓進度——在培訓項目的執(zhí)行和監(jiān)控階段進行。
培訓項目負責人應嚴格按照培訓項目進度計劃，對整個培訓進度進行管理與控制，推進和保證培訓項目順利實施以實現(xiàn)培訓管理目標。
5.培訓項目成本管理
高職院校作為職業(yè)培訓的主體，是介于盈利與非盈利之間的一種特殊組織類型，不像社會培訓機構(gòu)完全以盈利為目的。但是，舉辦職業(yè)培訓，一方面要使用資金;另一方面，委培方投入資金進行培訓，目的就是要實現(xiàn)培訓價值。因此，必須對培訓項目資金進行管理。
根據(jù)培訓項目的實際情況，培訓項目成本管理內(nèi)容主要有：
5.1制定培訓項目成本預算——在培訓項目的規(guī)劃階段進行。
培訓項目負責人應根據(jù)培訓項目管理計劃和培訓項目進度計劃，對所需資金進行總體規(guī)劃，包括圍繞培訓所開展的管理、教學、實習實訓、食宿以及其它活動，對資金使用情況進行分解與測算，根據(jù)其結(jié)果，進行預算并編制《培訓項目成本預算表》，作為各項資金使用的依據(jù)。
制定培訓項目成本預算的工具與技術(shù)：
專家判斷(同前)。
5.2籌措培訓資金——在培訓項目的規(guī)劃階段進行。
除了委培方支付的培訓費用外，為保證培訓項目所需資金，高職院校還應根據(jù)預算，明確所需資金來源，按照財務有關(guān)規(guī)定，通過一定渠道進行資金籌措，符合和滿足培訓項目成本預算的要求，保證培訓項目資金使用。
5.3監(jiān)控培訓項目成本——在整個培訓項目的實施過程中進行。
培訓項目負責人應嚴格按照成本預算，對資金使用情況進行監(jiān)控，保證資金合理使用，防止和杜絕超出預算。當培訓項目資金實際使用與預算不符(超出預算)需要做出變更時，應經(jīng)過培訓項目負責人的審批才可增加預算。
5.4培訓項目資金結(jié)算
培訓項目結(jié)束后，培訓項目負責人應按照《培訓項目成本預算表》和財務管理規(guī)定，與委培方進行結(jié)算，并形成結(jié)算報告，為今后進行成本預算時提供參考依據(jù)。
6.培訓項目人力資源管理
由于培訓項目具有的臨時性、資源的有限性等特性，培訓項目組織往往是一個松散的、臨時性的組織，決定了培訓項目人力資源管理尤為重要。
根據(jù)培訓項目的實際情況，培訓項目人力資源管理內(nèi)容主要有：
6.1制定培訓項目人力資源計劃——在培訓項目的規(guī)劃階段進行。
培訓項目人力資源計劃是關(guān)于如何定義、配備、管理、控制項目人力資源的指導性文件。應嚴格按照培訓管理計劃，對培訓項目組織中的管理人員、師資隊伍以及其他相關(guān)人員的選拔、配備，以及對其承擔的任務、職責、任職資格、所需技能、質(zhì)量要求等進行界定。其內(nèi)容應包括(但不限于)以下方面：
(1)培訓項目組織成員及角色。說明某成員負責培訓項目某部分的工作，包括培訓項目管理人員和師資隊伍。應清楚地界定和記錄團隊成員的職權(quán)、職責、能力等內(nèi)容。
(2)成員的任務。說明某成員承擔的工作任務以及工作任務的數(shù)量、質(zhì)量要求。
(3)成員的管理。說明何時和怎樣滿足培訓項目對人力資源的需求。包括：成員選拔與配備;成員管理制度;成員工作績效考核;成員培訓等內(nèi)容。
6.2組建培訓項目團隊——在培訓項目的規(guī)劃階段進行。
嚴格按照人力資源計劃中的規(guī)定和要求，在培訓項目正式啟動時，盡快組建培訓項目團隊，并做到相對固定。隨著培訓項目的開展，應視團隊成員的變化，及時進行調(diào)整和補充，以保持團隊的穩(wěn)定。
6.3建設培訓項目團隊——在培訓項目的執(zhí)行階段進行。
由于培訓項目的臨時性、資源的有限性等特性，決定了培訓項目團隊成員來自不同的部門，其整體狀況，直接關(guān)系到培訓項目的實施與管理的效率和質(zhì)量，這就需要通過建設培訓項目團隊來“克服”“臨時性”對培訓項目帶來的不利影響。建設培訓項目團隊可通過：開展培訓，提高團隊成員的工作能力和專業(yè)技能;建立信任，促使團隊成員的團結(jié)協(xié)作;有效溝通，改善團隊的工作氛圍等方式進行。
6.4管理培訓項目團隊——在培訓項目的執(zhí)行、監(jiān)控階段進行。
為確保培訓質(zhì)量，培訓項目負責人應嚴格按照培訓項目人力資源管理計劃質(zhì)量要求，持續(xù)地對管理人員的管理，對師資隊伍的教學工作進行質(zhì)量考評。
通過有效方式，及時解決和處理培訓項目實施過程中出現(xiàn)的矛盾、沖突和問題，確保團隊始終處于正常、有序的工作狀態(tài)。
7.培訓項目質(zhì)量管理
培訓質(zhì)量是開展培訓的落腳點，也是培訓價值的具體體現(xiàn)，是否具有較高的培訓質(zhì)量，是衡量培訓項目是否成功的重要標志，因此，必須對培訓項目的質(zhì)量加以管理。
根據(jù)培訓項目的實際情況，培訓項目質(zhì)量管理內(nèi)容主要有：
7.1規(guī)劃并制定培訓項目質(zhì)量計劃——在培訓項目的規(guī)劃階段進行。
當培訓項目正式啟動后，培訓項目負責人應根據(jù)培訓項目質(zhì)量要求，以國家、行業(yè)、組織、專業(yè)的質(zhì)量標準為依據(jù)，對培訓項目的質(zhì)量要求和質(zhì)量標準進行總體設計與規(guī)劃。制定培訓項目質(zhì)量計劃的內(nèi)容應包括(但不限于)：
(1)培訓項目的總體質(zhì)量要求和標準;
(2)培訓項目的管理質(zhì)量要求，培訓講師的授課質(zhì)量要求，實習實訓的質(zhì)量要求;
(3)培訓項目的質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和持續(xù)改進質(zhì)量的措施和方法;
(4)為保證培訓項目質(zhì)量而進行的考核、考評的形式和內(nèi)容;
(5)為保證培訓項目質(zhì)量而進行的質(zhì)量跟蹤調(diào)查的形式和內(nèi)容等;
為便于對培訓項目質(zhì)量進行測評，還應制定：
(1)培訓項目質(zhì)量測量指標。即描述培訓項目質(zhì)量的名稱、屬性、測量方法等，用于對培訓項目質(zhì)量進行測評。比如，參訓學員出勤率、考試(實訓實習)合格率等。
(2)質(zhì)量考評表。采用表格具體列出考評內(nèi)容，用來考核培訓活動是否已經(jīng)執(zhí)行或完成，是否符合質(zhì)量要求，存在的主要問題等。比如，培訓管理考核表，培訓講師授課考評表，等。
應盡早制定培訓項目質(zhì)量計劃并對其進行評審，確保計劃的合理、有效、可行。
7.2實施培訓項目質(zhì)量控制——在培訓項目執(zhí)行、監(jiān)控的全過程進行。
培訓項目負責人應嚴格按照培訓項目質(zhì)量規(guī)定，對涉及培訓質(zhì)量的各個方面進行監(jiān)測并紀錄執(zhí)行質(zhì)量要求和標準的結(jié)果;當某一培訓活動結(jié)束時，應對其質(zhì)量進行必要的考核考評，并形成書面報告。對存在的問題或影響質(zhì)量的其他因素，應及時改進，確保符合質(zhì)量要求。
7.3培訓項目質(zhì)量的考核與評估——在培訓項目的收尾階段進行。
培訓項目負責人應會同委培方，通過一定形式對培訓質(zhì)量進行全面考核考評，對不符合質(zhì)量要求的，應采取相應方式補救直至達到質(zhì)量要求。
結(jié)論
通過重點對培訓項目整合管理、時間管理、成本管理、人力資源管理、質(zhì)量管理等五個方面的管理內(nèi)容、管理方法進行具體分析，不難看出，當把培訓視為一個項目，并按照項目管理的要求對其進行管理時，管理的內(nèi)容、方法是具體的、明確的，能夠?qū)β殬I(yè)培訓中“要不要管理、管理什么、如何管理、怎樣提高管理質(zhì)量”等基本問題做出一般性的理論回答。同時，如能按照這些內(nèi)容和方法對職業(yè)培訓進行管理，對提高其效率和質(zhì)量，對于高職院校盡快形成規(guī)范、科學的培訓管理模式具有一定的積極作用。
由于我們的水平和研究時間有限，本文的理論研究還有待深化，特別是培訓項目管理中的許多具體理論、原則、方法和技術(shù)等，還沒有來得及得到實踐的檢驗。在今后的研究和實踐中我們將深入研究并力求在實踐中加以檢驗，以促使培訓項目管理理論與培訓管理實際相結(jié)合，進一步豐富和完善培訓項目管理，使之為高職院校更好開展職業(yè)培訓提供幫助。
質(zhì)量管理是醫(yī)院管理的核心內(nèi)容，也是醫(yī)院管理成效的關(guān)鍵所在。在現(xiàn)階段中，相關(guān)的學術(shù)領(lǐng)域已經(jīng)這對這一問題進行了深入的研究，并且認為在醫(yī)院的質(zhì)量管理過程中，培訓的基礎(chǔ)作用至關(guān)重要，本文通過對醫(yī)院質(zhì)量管理中加強培訓的必要性以及重要作用進行了分析。
【關(guān)鍵詞】
培訓;醫(yī)院;質(zhì)量管理
醫(yī)療工作質(zhì)量，歸根結(jié)底決定于醫(yī)務人員的技術(shù)水平、服務水平以及醫(yī)院的綜合管理水平。因此為了全面提高醫(yī)院工作人員的綜合素養(yǎng)以及工作能力，促進醫(yī)院自身的管理體系以及管理水平更加科學合理化，就必須對所有員工加強醫(yī)療質(zhì)量意識教育、醫(yī)療質(zhì)量管理基本知識教育以及專業(yè)技術(shù)教育等方面的培訓［1］。通過開展一系列的培訓工作，使得醫(yī)護人員的視野更加開闊，觀念不斷更新，綜合服務能力逐步提高，從而推動醫(yī)院質(zhì)量管理成效的明顯提升。
1.加強培訓的必要性
目前，醫(yī)療市場的競爭日益激烈，醫(yī)學知識和醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展和創(chuàng)新日新月異，應對這些變化最有效的方法即是培訓工作的開展，對于醫(yī)院質(zhì)量管理等進行改善創(chuàng)新至關(guān)重要，組織醫(yī)院工作人員進行有針對性的專業(yè)培訓，能夠使醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量得到提升，醫(yī)院核心競爭力進一步加強，更好地推動醫(yī)院的發(fā)展進程，從而促進其價值意義和現(xiàn)實意義得以實現(xiàn)。
1.1醫(yī)院管理人員缺乏全面的管理理論知識培訓醫(yī)院的管理層基本上是醫(yī)生、護士等專業(yè)技術(shù)人員出身，主要從事臨床一線的業(yè)務工作，通常情況下都沒有進行系統(tǒng)性的醫(yī)院管理理論知識的培訓，因此在管理方面的能力還是有所欠缺。所以部分管理人員雖然身處管理工作崗位，但由于缺乏自主創(chuàng)新的意識和能力，過于堅守傳統(tǒng)的管理模式，造成管理者的管理意識不夠全面，同時也沒有充分意識到質(zhì)量管理的重要意義，所以在面臨突發(fā)的狀況以及實際的管理挑戰(zhàn)時，并不能切實站在管理者的角度上將問題進行解決處理，從而造成醫(yī)院管理者的管理知識缺乏，管理方法相對簡單，管理水平也會出現(xiàn)明顯不穩(wěn)定的問題。通過培訓工作的開展，能夠?qū)⒐芾碚吆推胀üぷ魅藛T之間形成有效的默契，推動醫(yī)院的業(yè)務工作開展效率，并且使得醫(yī)院全體的工作人員能夠形成相同的積極向上的價值理念，提高醫(yī)務人員的綜合素質(zhì)。
1.2管理者的梯隊建設有待加強醫(yī)院的管理者要將自身的知識結(jié)構(gòu)進行長期不斷的更新，將傳統(tǒng)的觀念進行及時有效的轉(zhuǎn)化，緊跟時代的發(fā)展趨勢，將具有時代特征的先進管理知識以及管理模式進行學習與應用。在醫(yī)院質(zhì)量管理建設方面，必須通過長期不斷的強化培訓對管理者的管理能力、毅力耐心、綜合素養(yǎng)等進行全面系統(tǒng)的培養(yǎng)，從而保證質(zhì)量管理制度能夠得到有效落實，實現(xiàn)開展培訓工作的現(xiàn)實意義和價值意義。
1.3開展培訓與日常業(yè)務工作結(jié)合不夠緊密還有一點，從事培訓業(yè)務人員的工作能力還存在不足之處，由于他們沒有對相關(guān)行業(yè)進行普遍、深入的調(diào)研，存在著管理理論知識和實際工作結(jié)合不夠緊密的現(xiàn)象。由于缺乏實際工作的理論指導，因而在培訓過程中，并不能真正提高培訓工作的專業(yè)性和指導性，故而會出現(xiàn)紙上談兵或為了培訓而培訓的問題。如此一來，實際的培訓效果也會大打折扣。因此，必須選擇相對專業(yè)的培訓老師對員工進行有指導意義的培訓?？梢岳美^續(xù)醫(yī)學教育、崗前培訓、法律講座、知識競賽等多途徑、多形式，開展法律法規(guī)和制度教育;專業(yè)方面加強以"三基"為重點的業(yè)務訓練，切實提高醫(yī)護人員的基礎(chǔ)理論，基本知識，基本技能;人才培養(yǎng)方面，要在做好學科定位、確定學科發(fā)展方向的前提下，主要靠選送外出進修、參加專業(yè)學術(shù)活動、鼓勵攻讀高級學位以及聘請學術(shù)名家指導等專業(yè)技術(shù)培訓，逐步提高醫(yī)療技術(shù)水平，為提高醫(yī)療質(zhì)量奠定基礎(chǔ)。
2.培訓在醫(yī)院質(zhì)量管理中的作用意義
通過前文對培訓必要性的分析，來進一步展開其在醫(yī)院質(zhì)量管理中的相關(guān)作用意義
2.1推動醫(yī)院質(zhì)量管理的持續(xù)發(fā)展在醫(yī)院的日常工作中，人力資源的作用非常關(guān)鍵，只有不斷完善人才建設，加強專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)，才能保證醫(yī)院的質(zhì)量管理持續(xù)性發(fā)展。新入職員工在學校接受的大部分是基礎(chǔ)性醫(yī)學理論知識的教育，缺乏臨床實踐經(jīng)驗，所以在進入醫(yī)院工作后，需要學習的知識和技能還有很多。因此醫(yī)院培訓工作的開展能夠切實對剛進入醫(yī)院工作的學生提供實際有效的幫助，同時在新型的理論知識和醫(yī)學技術(shù)不斷更新發(fā)展的過程中，可以將這些有效地融入到培訓工作中，使得工作人員可以對其進行及時的認知掌握，從而將工作人員的技術(shù)水平大幅度的提升。因此，醫(yī)院開展這種技術(shù)教育類型的培訓工作可以促進工作人員不斷的進行自我提高，使得醫(yī)院在激烈的競爭中提高了核心競爭實力，有著積極的現(xiàn)實意義。
2.2培訓有助于激發(fā)員工的潛能在醫(yī)院培訓工作中，最主要的是完成醫(yī)護人員的崗位培訓，使其滿足崗位規(guī)范、專業(yè)知識及專業(yè)能力等方面的要求，并盡可能使員工的個人職業(yè)發(fā)展與醫(yī)院的未來發(fā)展結(jié)合在一起，以更好的激發(fā)醫(yī)護人員的工作潛能。因此培訓工作不僅對他們技能的訓練、知識補足，同時也是為了更好的推動員工全面發(fā)展。此外，系統(tǒng)的培訓還能夠幫助員工樹立正確的價值觀念，增強醫(yī)護人員的工作自信心，從而愿意將自己的青春奉獻給醫(yī)療事業(yè)，為推動我國醫(yī)療水平的發(fā)展具有重要意義［2］。
2.3培訓可以提高醫(yī)護人員的凝聚力定期對員工組織相關(guān)的培訓，不僅可以向員工灌輸正確的價值觀，而且還能豐富他們的專業(yè)知識和技能，以確保每位員工都能夠得到自己所需要的東西，這樣可以提高醫(yī)護人員的凝聚力。在培訓的過程中，還要考慮每位員工的實際情況，并給予他們針對性的培訓，這樣的培訓工作不僅能夠?qū)︶t(yī)護人員的專業(yè)知識進行有效的擴展，而且還能提高員工的工作熱情和積極性。因此，通過定期的培訓和教育，可以引導醫(yī)護人員將個人目標與醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，從而營造一個融洽、良好的工作氛圍。通過培訓，還能夠提高醫(yī)護人員對醫(yī)院的認同感，增強員工與管理人員、員工與員工之間的團隊精神和凝聚力。
2.4培訓有利于改善員工績效培訓對于醫(yī)護人員來說還具有一定的激勵作用。醫(yī)院的工作績效一般是由具體工作而決定，取決于醫(yī)護人員的個人工作能力。醫(yī)療行業(yè)要想提高醫(yī)療水平和患者對醫(yī)療工作的滿意度，就需要盡可能調(diào)動員工的積極性和主動性，有效地激勵員工。醫(yī)院通過為醫(yī)護人員提供良好的外出進修機會，定期組織相關(guān)的專業(yè)技術(shù)、管理類培訓等，從而更好的激發(fā)員工的主動性，改善醫(yī)護人員的工作態(tài)度。與此同時，在工作中適當?shù)貫獒t(yī)護人員提供培訓機會，還能使員工在一定程度上獲得滿足感，從而使他們更具有主動性、創(chuàng)造性和積極性［3］。通過培訓操作技能，可以幫助他們更好地了解和掌握醫(yī)療技巧，避免工作中出現(xiàn)較大的失誤。此外，還可以加強員工的專業(yè)技術(shù)知識、綜合思維能力等方面的培訓，以提高員工的責任感。通過定期的培訓，可以改善員工的綜合素養(yǎng)和員工績效，從而為我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
3.總結(jié)
總體來說，醫(yī)療機構(gòu)的相關(guān)專業(yè)技術(shù)及管理培訓工作已經(jīng)取得了一定的進展，對質(zhì)量管理產(chǎn)生了積極的作用，使得醫(yī)院的綜合管理能力以及業(yè)務水平等都取得了高效的進展。只有不斷加強培訓工作的專業(yè)性和指導性，才能促進醫(yī)院的核心競爭力不斷提升，醫(yī)院的工作效率和質(zhì)量逐步提高，推動醫(yī)院整體醫(yī)療工作健康有序發(fā)展。
參考文獻
［1］方意紅.加強中層干部培訓提升醫(yī)院綜合管理水平［J］.人力資源管理，2013，(4):135－136.
［2］高艷，楊春林.縣鄉(xiāng)兩級醫(yī)院聯(lián)動培養(yǎng)在提升護士長管理能力中的作用［J］.當代護士(學術(shù)版)，2014，(7):135－135，136.
